KOCAELİ

Koca el iÜni ver s i t es i 2 Sos yalBi l i ml erKongres i 2013 Umut t epe/KOCAELİ Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi 2 2013 Kong...
Author: Bilge Sönmez
7 downloads 0 Views 23MB Size
Koca el iÜni ver s i t es i

2

Sos yalBi l i ml erKongres i

2013

Umut t epe/KOCAELİ

Kocaeli Üniversitesi

Sosyal Bilimler Kongresi

2

2013

Kongre Kitabı 2013 Umuttepe / KOCAELİ

Yazıların hakları yazarlara aittir. Bildiri metinlerindeki hata, anlam bozukluğu ve yanlışlardan metnin yazar(lar)ı sorumludur.

Kocaeli Üniversitesi

Sosyal Bilimler Kongresi

2

2013

ISSN 1302 - 6658

Murat ATUKEREN

Dünden Bugüne Bartın İşleme ve Tel Kırma Sanatının Günümüzdeki Yeri ve Kullanım Alanları (1-8)

S. Çiğdem KOÇAK

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi

Şeniz KABADAYI

Fotoğrafın Bauhaus Okulu’nda Kullanımı

Kezban KARABOĞA Evren DENKTAŞ

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri Ve İhracat Pazarlarının Değişimi (27-42)

Mürüvvet AKAR

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği (43-66)

Samet ÜNAL

İslamcılığın Kültürel Dönüşümü

Ahmet KOÇ

Literary Craftsmanship of A “Recluse”: A Journey Into The Postmodernist Aspects of Thomas Pynchon (75-80)

Fadime G. AKSOY Cengiz BAYDAN Bilal BOĞAZ Merve DURMUŞ İsmail SAFA Aydın Fatih ÖZDERE Servet DÜLGER Muhammed Ali FARAH

Örgütlerde Bireysel Performansın Belirleyenleri: Kamu Sektöründe Nitel Bir Çalışma (81-88)

(9-22)

(23-26)

(67-74)

Oylum Tunçelli Emre ERGÜN

Sanatın Değerinin Değişkenleri

(89-94)

Osmanlı’dan Cumhuriyete Süreklilik Mi Kopuş Mu?

(95-102)

Ilgın Didem DURAK

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi

Onur TÜRKÖLMEZ

Milletvekilinin “Geçiş Üstünlüğü” ve Demokrasinin Krizi ( (119-126)

Taha BARAN

Haber Gazetesi Şarkiyatçılık

Ekin ÖZTOPRAK

Toplam Kalite Yönetiminin Siyasetle İlişkilendirilmesi: Toplam Kalite Yönetimine Yönelik Eleştiriler (139 - 144)

Adnan Kulu

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi ( (145 - 162)

Atakan ATASEVER

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının Motivasyonları Üzerindeki Etkisi

Ayşenur SÖNMEZ

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme (185-206)

Aziz KILIÇ

Kariyer Sorunları

Deniz YÜCE

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları (223-280)

Selim BALLI

Örneğinde

(103-118)

Dersim

Olaylarında İç (127-138)

İşgörenlerin (163 - 184)

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi

(207-222)

(281-305)

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 1 - 8

Murat ATUKEREN •

Dünden Bugüne Bartın İşleme ve Tel Kırma Sanatının Günümüzdeki Yeri ve Kullanım Alanları From Past To Present, The Position and Usage Areas Of Bartın Embroidery and Wire Breaking

Özet Günümüzden iki yüz sene öncesine giden bir geçmişi olan Bartın işlemeleri, önceleri gül, lale, menekşe, papatya motiflerinin hakim olduğu oya ile çevrili eşyalardır. Gergef veya kasnak denilen iç içe geçmiş yuvarlak tahta arasına geçirilmek suretiyle işlenmektedir. Tel kırma sanatı; kompozisyon ve motif özellikleriyle 18.ve 19.yüzyıldan başlayarak sürekli değişimler göstermiş, çarşaf, kırlent, bohça, yatak örtüsü ve çeşitli örtüler üzerine işlenmektedir. Şifon, tafta, tül gibi bölgesel özellik taşıyan kumaşlar üzerine yapılan tel kırma için günümüzde gümüş, bakır ve altın renginde teller bulunmaktadır. Tel kırma motiflerinin geometrik ve bitkisel olduğu, lale karanfil ve gül motiflerinin oldukça kullanıldığı göze çarpmaktadır. Günümüzde şal, gece çantası, ayakkabı, fular, oda takımı, gözlük kılıfı, mendil, masa örtüleri, abajur, pano ve giysi aksesuarları gibi çeşitli ürünlerde kullanılmaktadır. Tel kırma; tel sarma, kanaviçe, kanava, aplike gibi değişik yöntemlerle bir arada kullanılarak ev tekstili örnekleri olarak uygulanmaktadır.Bartın işlemeleri hem sanatsal hem de ekonomik değeri olan tekstiller olup eski ve yeni örnekleriyle çok önemli bir konuma ulaşmıştır ve bildiride örneklemelerle anlatılmaktadır. Anahtar Kelimeler: İşleme, Tel Kırma, Tel Sarma, Kanaviçe, Kanava From Past to Present, The Position ans Usage Areas of Bartın Embroidery and Wire Breaking

Abstract Present with a history of two hundred years ago, the processing of Bartin Embroidery, formerly they are products dominated by roses, tulips, violets, daisies surrounded by lace patterns. It is embroidered by round wooden embroidery frame or hoop. The art of wire breaking of the composition and properties of motifs showed the continuous changes starting from the 19th century and 18th century, bed sheets, pillow, cloths, bedspreads and variety drapes are embroidered. Chiffon, taffeta, tulle fabrics, such as with the regional fabric today for breaking the wire silver, copper and gold wires are available. Geometric and floral motifs that wire breaking, tulip carnation and rose motifs used are quite outstanding. Today, shawls, evening bags, shoes, scarves, furniture textile, glasses case, handkerchiefs, tablecloths, lampshades, panels are used in various products such as clothes and accessories. Wire break; wire wrap, canvas, canevas, such as applique with a combination of different methods, are applied as home textiles examples. Bartin embroidery and textile art is both old and new examples of economic value has reached a very important position and the statement described with examples. Key Words: Embroidery, Wire Break, Wire Wrap, Canvas, Canevas



İstanbul, [email protected]

2• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Bartın halkının yerli zevkinin ve yaratıcı gücünü, 17. yüzyıldan günümüze işlemelerinde bulmak mümkündür. Ekiden yazma, yastık, çarşaf, bohça ve karyola eteği olarak işlenen el işlemeleri, desenlerine göre isimler alır, kenarları da Bartın işi kenarsuyu ile süslenirdi. Bugün karakteristik desenlerin gergef adı verilen tezgahlarda veya kasnakta işlendiği, yazma, şal, yatak ve sofra takımları, fantezi giyimler ve gece çantası işlemelerini görmek olasıdır. (Sözen vd., 1998: 65) Tel Kırma sanatı, tül üzerine gümüş tel ve benzeri ince tellerle, özel iğnesiyle işlenerek yapılır. Tel Kırma yazmaların örneklerini incelediğimizde; tül bulunmadan önce bez üzerine, sonra tülbent üzerine, daha sonra da keten tül, ipek ve polyester tül üzerine yaklaşık ikiyüzelli yıldan beri işlendiği görülmektedir. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 685) 1.Bartın’ın Yeri Bartın Karadeniz bölgesinin Batı Karadeniz bölümünde, denizden 10 km içerde kurulmuş, tarihi, turistik, değerleri, ormanları ve doğal güzellikleri yönünden Türkiye’nin çok önemli illerinden biridir. İlin kuzeyinde Karadeniz, doğusunda Cide ve Pınarbaşı, güneydoğusunda, Eflani ve Safranbolu, güneyinde Karabük ve Yenice, batısında Zonguldak’ın Çaycuma ve Devrek ilçeleri bulunmaktadır. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 21) 2.Bartın’ın Adının Anlamı Bartın adının anlamıyla ilgili çok çeşitli görüşler vardır. Bir görüşe göre, Bartın adını “Sular İlahı” anlamına gelen Parthenios’dan almaktadır. “Parthenios”, Kocanaz Irmağı ve Koca Irmak’ın “Gazhane”denilen yerde birleşerek Boğaz’da denize ulaşan ırmağın adıdır. Bartın ırmağı, milattan önce 5.ve 6. yıllarda Parthenios adıyla bilinmektedir. Irmak kenarında kurulan ve “Bartın” adını alan şehir, bugünkü Bartın vilayetidir. Homeros, İlyada’sında, Karadeniz kıyılarıyla ilgili geniş bilgilere yer vermiştir. Parthenios kelimesi zamanla Türkçe kuralları ve söyleniş güzelliğine uyarak “Bartın” olarak anılmaya başlamıştır. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 42) 3.Bartın İşlemeleri Bartın işlemeleri, Bartın halk zevkinin en müstesna örnekleri; sanatçı Anadolu halkının paha biçilmez dehasının benzersiz eserleridir. İşlemelerin günümüzden ikiyüz sene öncesine kadar uzanan bir geçmişi vardır. Bizim işleme dediğimiz bu ince, zevk mahsulu eserler için eskiler (yağlık) tabirini kullanmaktadırlar. Ayrıca, işlemelerde kırmızı rengin hakim olmasından dolayı (Allı yazı) veya (Allı yazılı) tabirleri de kullanılmıştır. İşlemeler genel olarak, 40 santim en ve 130 santim boyu olan, halkın kendilerinin dokuduğu bezlere gergefe veya kasnak tabir edilen iç içe geçmiş iki yuvarlak ve ince tahta arasına gerilmek suretiyle işlenirdi. Gül lale, menekşe ve papatya motifleri her iki ucun 20-25 santimlik kısımlarına kırmızı renk hakim olmak üzere serpiştirilirdi. İşlemelerin kenarları ise, zarif bir oya ile çevrilirdi. İşlemeler bazı evlerde süs eşyası olarak kullanılmaktadır. (Aşcıoğlu, 1965: 19) Resim 1. Sırmalı Adı Verilen Eski Bartın İşlemeleri

Dünden Bugüne Bartın İşleme ve Tel Kırma Sanatının Günümüzdeki Yeri ve Kullanım Alanları • 3

Kaynak: Aşcıoğlu, 2001: 108

4.Tel Kırma Sanatı Bartın işi Tel Kırma araştırmalara göre 1890-1900 yılları arasında ilk defa görülmüş olup ilk tel kırma işinin Bartın’ın Asma mahallesinde oturan ve Katip kızı adıyla anılan Hatice Ağaçkıran tarafından yapıldığı sanılmaktadır. Tel kırma, yöre halkının kendine özgü sanat anlayışı ile yoğrulup yörenin vazgeçilmez bir otantiği haline gelmiştir. Tel kırma Halk arasında çok güzel çağrışımlarla Halk Ozanlarının mısralarında yöresel yaşantılarını dile getirmiştir. Tel Kırma yöre halkının zevkini, düşüncesini, duygularını ve doğayla bütünleşmesini günümüze taşımıştır. Tel Kırma, kompozisyon ve desenlerinde 18.ve 19. yüzyıl ilk örneklerinden başlayarak sürekli değişme görülmektedir. Bartın’da evlenme çok önceleri mahalli geleneklere göre yapılırdı. Kızların giydikleri elbiseleri uskufa yelek belden üstünü örter ve işlemelidir. Kızın başını örten tel yazmasıdır. Tel Kırma işi ilk zamanlar çarşaf, kırlent, yastık örtüsü, bohça, karyola örtüsü ve çeşitli örtüler üzerine işlenmekteydi. Günümüzde ise bulunduğu ve kullanıldığı ortama mistik bir hava veren Tel Kırma işi yaygınlaşıp gelişerek şal, gece çantası, baş örtüsü, fular, yatak örtüsü, oda takımı, gözlük kılıfı, mendil, abajur, pano ve giysi aksesuarları gibi çeşitli ürünlerde uygulanmaktadır. (Çetin, 2007: 4 ) Resim 2. Tel Kırma Yapımı

4• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Resim 3: (Esin Atukeren Arşivinden) Oda Takımı Tel Kırma, Ebat: 21x34

Resim 4: (Esin Atukeren Arşivinden) Eski Bartın Tel Kırma Kanava Yatak Örtüsü Ebat: 1.70x2.40 cm

Resim 5: Tel Kırma Şal

Kaynak: Bartın Tel Kırması, Sayfa 29, Sayı 5, 2011

Dünden Bugüne Bartın İşleme ve Tel Kırma Sanatının Günümüzdeki Yeri ve Kullanım Alanları • 5

Resim 6: Tel Kırma Şal ve Çanta

Kaynak: Bartın Tel Kırması, Sayfa 38, Sayı 6, Aralık 2012.

5.Tel Kırma İle İlgili Özellikler Kumaş Özelliği: Tel kırma motifleri, üzerine işlendikleri kumaşın kullanım alanına göre farklılık göstermektedir. Az yıkanan, ipliği sayılabilen kumaşlar tercih edilir. (Şifon, Tül, Ödemiş İpeği, Tafta, Kıl Tela, Yöresel Özellik Taşıyan Kumaşlar) Tel Özelliği: Madensel teller makinelerden geçirilerek şerit haline getirilir. Hakiki altın ve gümüşten yapıldığı gibi gümüş üzerine altın, bakır üzerine gümüş kaplayarak yapılanları da vardır. Günümüzde gümüş, bakır ve altın renginde teller bulunmaktadır. İğne Özelliği: Tel kırma iğnesi özeldir. 2, 5-3 cm boyunda yassı bir iğnedir. Telin geçebilmesi için baş kısmı geniş (3-4 mm) olup uca doğru incelmektedir. İki delikli olanları vardır. İğne kenarlıklarının keskin olması kumaşı yırtabileceğinden kullanılacak iğnelerin kenarlarının keskin olmamasına dikkat edilmelidir. İğneler gümüş ve pirinçten yapılır. Desen Özelliği: Tel kırma işlemlerinde dantel, kanava, hesap işi, girintisi-çıkıntısı az olan desenlerinden faydalanılır. Tel Kırma İşi’nde kullanılan motifleri şu şekilde sıralamak mümkündür. Bitkisel motiflerde; gül ve yaprağı, lale, karanfil v.b. çiçek motifleri, “S” kıvrım dallar, asma yaprağı v.b.yaprak motifleri, geometrik motiflerde; baklava, üçgen, dörtgen, yıldız v.b. formlu motifler kullanılmıştır. (Çetin, 2007: 4)

6• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Renk Özelliği: Başlı başına tek renk telle işlenebileceği gibi, kullanarak motiflerin daha canlı hale getirilmesi mümkündür.

renkli telleri bir arada

Deseni Kumaşa Geçirme Özelliği: Tüle işlerken desen önce kareli veya milimetrik kağıda dökülür. Kumaşa sayarak geçirilebileceği gibi, açık renk kumaşlarda koyu renk, koyu renk kumaşlarda açık renk kalemle noktalama yapılarak desen çıkarılması mümkündür. Telin İğneye Geçirilme Özelliği: İğnenin sivri ucu aşağı doğru tutulur, tel üst delikten geçirilir (iğne iki delikli ise), ikinci deliğe kadar kıvrılır. Tel Kırmanın Yapılış Özelliği: Kumaş ütülenir, yerleştirme yapılacak yere göre teğel alınır, kasnak bezleri dikilir veya dikilmeden kasnağın altına konularak gerilir. Çizilen desen özelliğine göre işlemeye geçilir. İşlemeler artı puan-çarpı puan olarak işlenir. Kenar Temizleme Özelliği: Kenar temizleme kumaşın ve işin özelliğine göre yapılır. İğne oyası, filkete oyası, makrame bağlayarak, köşe çevirerek yapılabilir. (Çetin, 2007: 4) 6. Giyim Kuşamda Görülen İşlemeler 6.1. Giyim Kuşam Günümüzde geleneksel giysilerin özgün biçimlerine ancak düğünlerde ve benzeri etkinliklerde rastlanır. İkiyüz yıllık Bartın mahalli kıyafetlerinin geleneksel özellikleri, erkek giyiminde; tamamen kaybolmasına rağmen, bayan giyiminde ve takılarda nispeten yaşamaktadır. Erkek Giyimi; bol ağlı pantolon, yelek, yakasız mintan ve kuşaktan oluşurdu. Bayan Giyimi; Genç kızlarda, Uskufa veya Kutnu Yelek, İpek Göynek, Şalvar, Tombaklı Kemer ile Tel Kırma veya Çatkı, Yazma ve üstüne değerli mücevherlerden oluşan Taçla karakterize edilir. Sözen vd., 1998: 67) 6.2.Bayan Kıyafetlerinin Özellikleri 6.3.Uskufa Yelek Sarı zeminli parlak kumaştan, üzerine gül, karanfil, lale ve badem gibi çiçek veya baklava motifleri işlenerek yapılır. Topuklara kadar uzanan kolsuz yelektir. Ön açık, belden iki kanca ile iliklenir. Eteği, iki yanıda birer yırtmaç olup, omuz başlarına onar adet siyah püskül bulunur. (Sözen vd., 1998: 67) Resim 7: Uskufa Yelekli Düğün Kıyafeti

Kaynak: Aşcıoğlu, 2001: 97.

Dünden Bugüne Bartın İşleme ve Tel Kırma Sanatının Günümüzdeki Yeri ve Kullanım Alanları • 7

6.4.Yelek Kumaşın renkleri genellikle açık ve çarpıcı renklerden seçilir. Bu yelek, içliğin üstüne giyilebildiği gibi, kolsuz uskufa yeleğin üstüne de giyilebilir. Yaka ve omuz kenarları kalın sırmalı şeritlerle, yeleğin ön kısmı da göğüs altına kadar altın sırma ve ipliklerle süslenir. Kollu olanına “Cepken” kolsuz olanına “Yelek” denir. İçi beyaz pamuklu astar ile kaplanır. Bazen astar ile kumaş arasına giyen kişiyi sıcak tutması için kumaş parçası geçirilir. Önünde ve arkasındaki süslemeler sarı sırma ile çiçek, yaprak, dal ve gül motiflerinden oluşur. Süslemenin üstüne kontras renklerde, yünden yapılan ponponlar konulur. Bu ponpon omuz kenarlarında kullanılanların aynısıdır. Bazıları omuzuna yaka şeklinde dantel konulur. Boyu bel hizasına kadar gelir. Yeleğin kenarlarında, iki tarafında 5 cm kadar yırtmaç bulunur. Bu yırtmaçların kenarları da sırmalı şeritlerle süslenmiştir. Yeleğin ön kısmı açık ve düğmesizdir, kanca ile kapatılır. Kol ağızları ceket kolu gibi bol yapılır. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 1180) Resim 8: Satentilyon “Kısa Kollu Yelek” (Cepken) Önden Görünüşü,: Satentilyon Buluz (Yelek)

Kaynak: Çilsüleymanoğlu, 1996: 1180

6.5.Buluz (Satentilyon Buluz) Satentilyon kumaşlardan yapılan bir çeşit yelektir. Kısa yelek’ten farklı daha ince kumaşlardan yapılmış olmasıdır. İç göyneğin üzerine giyilir ve başka bir şey giyilmez. Sırma harçlı simlerden yakası ve kollarına işlemeler yapılan çeşitli motifler işlenir. Buluzun etek, yaka ve kol uçlarına metre ile satılan fabrikada yapılmış koton harçlarla yapılan püsküller dikilir. Kadınların, Satentilyon Şalvar üzerine giydikleri bu buluza “Satentilyon Buluz” denir. Kol ve bilek yakaları etrafı dantel, ince tül dantellerle süslenir. Kolları vardır. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 1179) Resim 9: Satentilyon Buluz (Yelek)

Kaynak: Çilsüleymanoğlu, 1996: 1179

8• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

6.6. Çatkı Kadınların başlarında kullandıkları bir başörtüsüdür. Tülbent üzerine puldan işleme başörtülerini genç kızlar düğünlerde kullanırlar. Çatkı, en çok yeşil tül üzerine işlenen pullarla yapılır. Değişik motifler vardır. (Çilsüleymanoğlu, 1996: 1182) Resim: (Esin Atukeren Arşivinden) Çatkı 106x78

SONUÇ İkiyüz senelik geçmişi olan Bartın İşlemeleri ve Tel Kırma, geçmişten günümüze eski, yeni örnekleri ve karışık tekniklerle bir arada kullanılan sanatsal değeri yüksek tekstillerdir. Günümüzde tel sarma, kanaviçe, kanava, aplike gibi karışık tekniklerin bir arada kullanıldığı motifli örnekleri, ev tekstili örneklerinde görmekteyiz. Tel Kırma; şal, gece çantası, oda takımı, fular, giysi ve aksesuar gibi ürünler üzerinde oldukça sık uygulanmıştır. Bartın İşlemeleri ve Tel kırma sanatı günümüzde önemli bir yer edinmiştir.

KAYNAKÇA Aşcıoğlu, A. Erkan (1965), Bartın İşlemeleri, Ortam Aylık Fikir ve Sanat Dergisi, Sayı 6, s.19. Aşcıoğlu, Erkan, (2001), Bartın, Bartın Ticaret ve Sanayi Odası. Çetin, Muhsin, Bartın Tel Kırması, (Mayıs 2007) Sayı 1, s.4. Çilsüleymanoğlu, Kurumu.

Selahattin (1996),

Bartın Halk Kültürü, Cilt 1,

Ankara,

Türk Tarih

Çilsüleymanoğlu, Kurumu.

Selahattin (1996),

Bartın Halk Kültürü,

Cilt 2,

Ankara,

Türk Tarih

Çilsüleymanoğlu, Kurumu.

Selahattin (1996),

Bartın Halk Kültürü,

Cilt 3,

Ankara,

Türk Tarih

Sözen, Ali, Aydın Gürel, Reşat Kahraman, Hasan Karadayı, Nurettin Erol, Mehmet Gümüş, Yasemin Gecegörür, Ayşegül Yaylı, (1998), Cumhuriyetimizin 75. Yılında Bartın, İl Özel İdare Müdürlüğü.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 9 - 22

S. Çiğdem KOÇAK •

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi Turkish Women's Head Ornaments and Their Importance

Özet Giyim olgusu, estetik değerler, toplumsal inanç ve gelenekler, cinsiyet, yaş, statü, gibi etmenlere bağlıdır. Şairler, seyyahlar ve birtakım tarihi kalıntılardan Eski Türklerin kıyafetleri konusunda bilgi edinilmiştir. Giyimin tamamlayıcı unsuru olan kadında başlık, sadece bir süs aracı değil, tamamen toplumsal içeriğe sahip, bir giyim öğesidir. Başlıkların önemi İslamiyet öncesi Totemizm, Şamanizm inançlarına kadar gitmektedir. Kutsal sayılan hayvanların tüyleri başlıklarda kullanılmıştır. Başa takılan bu simgeler, süs, uğur, bereket, seçkinlik, kutsanmışlık ve madalya anlamı taşımaktadır. İlk başta kutsal sayılan, değerli kuşların tüylerinin takılmasıyla başlayan bu gelenek daha sonraki yüzyıllarda mücevherli başlıklar olarak kullanılmıştır. Anahtar kelimeler: Türklerde başlık, statü, simge, seçkinlik JEL Kodları : Tekstil tarihi, diğer Z19 From Past to Present, The Position ans Usage Areas of Bartın Embroidery and Wire Breaking

Abstract Clothing phenomenon depends on aesthetic values, social beliefs and traditions, gender, age, status and factors such as. Turkish garments information was obtained from Poets, travelers and a number of historical ruins ancient. The headdress, not just an ornament, a completely social content of Women's clothing. The importance of headdress goes back to pre-Islamic Totemism, shamanism. Sacred feathers of animals used in headdresses. This head-worn icons mean ornaments, good luck, abundance, exclusivity, is the meaning of sanctity and medals. At first, this tradition began attaching feathers of the sacred, precious birds but later centuries jeweled used on headdresses. Extending the culture of the Central Asian clothing, Anatolia, women are quite varied and meaningful headdresses. Strength, courage, dominance, luck, beauty, apparel, fertility, protection, and is used as an element of intent. Over time, the Anatolian woman uses a variety of materials. Such as flowers, beads, sequins, tassels, leather parts, metal parts and fabric parts. The splendour of the palace harem in the Ottoman state, manifested in women's clothing and glorious headdresses. Headdresses, describes the strict hierarchy of harem women in positions of power. Keywords: Turkish headdresses, statute, icon, exclusiveness



İstanbul Aydın Üniversitesi Moda Tasarım Bölümü, [email protected]

10• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Baş bir şeyin en mühim kısmı, başlangıç noktasıdır. Giyim kuşamda baştan ayağa kadar kalite, ihtişam, kullanışlılık, estetik gibi unsurlar sosyal statü ile doğru orantılı olarak gelişme göstermiştir. Baş ile bedenin ayrı düşünülmesi mümkün olamaz. Baş fiziksel yönden olduğu kadar estetik acıdan da çok önemlidir. Kişinin giyim-kuşamda kullanışlı, rahat estetik yönden en uygun olanı seçmeyi bilmesi gerekir. Baş öldükten sonra bile önemini yitirmemektedir. Bu durumun gerçek kanıtları mezar taşlarıdır. Tarihi mezarlarımız başlıklar bakımından paha biçilmez hâzinelerdir. Mezar taşları figürlerine bakılacak olursa, kişilerin sosyal yaşam statülerini kolaylıkla anlamak mümkündür. İlk bakışta göze hoş görünmeyen bir baş süslemesi ile birlikte giyilen kıyafet yakut ve zümrütlerle süslenmiş olsa bile dikkat çekmeyebilir. Fakat ilk bakışta göze güzel görünen bir baş süslemesi en basit giysiyle bile daha zarif görülebilir. Giyinme ve süslenmenin başlangıç noktası sayılabilecek olan baş süslemesi geleneği Anadolu’da halen devam etmektedir. Anadolu kadını baş süslemesine verdiği önemi şu sözler ile kanıtlamaktadır. “Sabah kalkınca önce baş, sonra aş sonra iş” sözleriyle çok açık bir şekilde vurgulamakta ve başını geleneklerine uygun tarzda oyalı yazmalar, rengarenk poşular, altınlar, boncuklar, gümüşler, çeşitli taşlar, renkli tüyler ve çiçekler ile donatmaktadır. Aynı zamanda bu süslemeler Anadolu kadının sessiz anlatım dili olur. Sevincini, üzüntüsünü çevresindekilere bu sessiz ve kibar anlatma dili ile estetik bir uyum içerisinde iletir. (ÖZDER, 1999:8) Konar-göçer ve yerli Türkmenlerde kadın başlıklarına çok önem verilir. Geleneklerin devam ettiği köylerde, yeni evlenmiş gelinin başına, ilk kez kadın başlığı bağlanacağı zaman konuklar davet edilerek özel “baş bağlama” töreni yapılır. Genç kız evlenirken düğün başlığında gelinin başı “kız başı” olarak düzenlenir. Bu başı genç kızlar hazırlar. Gerdeğe girinceye kadar gelinin başı, kız başıdır. Gelin, baba evinden oğlan evine giderken bu baş süslemesi üzerine, başın arka tarafına rengârenk örtülerin uçları pullarla işlenmiş al renkli bir örtü örtülür. Bunun üzerine renkli tüyler, çeşitli takılar yerleştirilerek duvak yapılır. Baştaki takılar ve tüyler arasında, uğur ve aydınlık getirmesi, kötülükleri uzaklaştırması inancı ile küçük bir ayna da yerleştirilir (KIRGIZOĞLU, 1992:5. Cilt). 1.BAŞ SÜSLEMESİNİN YÜKLENDİĞİ ANLAMLAR İftihar/övünme ve imtiyaz/seçkinlik sembolleri olan ve bir madalya türü olarak da nitelendirilebilen hükümdarlık alameti çelenk, otaga ve sorguç kelimelerinin sözlüklerdeki tanımlarına, beyitlerdeki ve Seyahatname’deki kullanışlarına baktığımızda ortak tanım şu şekilde karşımıza çıkmaktadır: “Başa, kavuğa, sarığa takılan, balıkçıl, kartal, şahin gibi kuşların, kanat tüyü, sorgucu ve bu anlamıyla ilgili olarak onur, şeref madalyası.” Çelenk ve sorguç kelimelerinin kökeni konusunda ise, sözlükler net bir şey söylememektedirler. Redhouse ve Meninski tarafından çelenk’in “Türkçe” olduğunun belirtilmesi ve yine Meninski tarafından, “celek” (celek, çelek, telek) ile ilişkilendirilmesi kelimenin Türkçe olduğunu düşündürmektedir. Sorguç konusunda ise farklı görüşler öne sürülmüştür.

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 11

Sorgucun kuşun tepeliğinden; çelengin celek/yelek/telek kelimelerinden hareketle kuşların yanlarındaki kanat tüylerinden yapıldığını söyleyebiliriz fakat yine de kesin bir bilgiye sahip değiliz. Sâbit’in şu beytinde çelenk ve sorguç aynı anlamda kullanılırken, Eyleyüp tafra-ı dârât ile izhâr-ı sehâ İtse sorguç diyü bi'z-zât çelengi ihdâ 1791 tarihli hatt-ı hümayundaki ifade de ikisinin arasındaki farkı ortaya koymak açısından dikkat çekicidir. Bu ifadeye göre sorguç “Osmanlı padişahlarına mahsus”tur: “Prusya'ya yazılacak name-i hümayunu Tecelli Efendi'nin götürmesi muvafık ise de Rikab Mektubcusu Ahmed Azmi Efendi'nin daha münasip olduğu ve gönderilecek sorguç Osmanlı padişahlarına mahsus bir alamet olduğundan çelenk gönderilmesinin muvafık olacağı.” Çelenk, otaka ya da sorguç takma geleneğinin kökeni İslamiyet öncesi Totemizm, Şamanizm inançlarına kadar gitmektedir. Kutsal sayılan hayvanlardaki güçlerin kendisine geçeceğine inanan şamanlar hem onların derilerini hem de tüylerini kullanmışlardır. Başa takılan bu simgeler, süs, uğur, bereket, kutsanmışlık anlamlarını ilk başta korurken daha sonra “madalya” anlamını kazanmıştır. İlk başta kutsal sayılan, değerli kuşların tüylerinin takılmasıyla başlayan bu gelenek daha sonraki yüzyıllarda şeklen kuş tüyüne benzeyen mücevherli sorguç, çelenk olarak kullanılmıştır. Tarihî bilgi ile birlikte, Evliya Çelebi ve Osmanlı şairleri de çelenk, otaka ve sorguç’un kime, ne zaman, kim tarafından ve nasıl takıldığı hakkında bize birbirini tamamlayan bilgiler vermektedir. Sorguçların Osmanlı sultanlarının savaş ve merasim kılıklarında yer alışı, Kanunî Sultan Süleyman’dan itibaren ,devrin tarih kayıtları ve minyatürlerinde izlenebilmektedir. Yüzyıllara göre değişim gösteren bu simgeler Osmanlı Devleti’nin çöküş döneminde daha ihtişamlıdır. Tüyler kısalmış ve daha sonra tamamen mücevhere dönüşmüştür. Hükümdarlık alameti ve Osmanlı madalya ve nişanlarının başlangıcı sayılan bu simgeler, yabancı devlet adamlarına da verilerek diplomatik bir hediye görevi de görmüşlerdir (KOÇ KESKİN, 2007:12-13). 2.ANADOLU’DA KADIN BAŞ SÜSLEMESİNİN GEÇMİŞİ Tek başına yaşamını sürdürmesi mümkün olmayan insanoğlu, bir grup içerisinde yerini alırken psikolojik ve sosyal yönden bulunduğu toplumdan etkilendiği derecede giyim kuşam konusunda da kendisini ister istemez grubun etkisi altında ve moda denilen yeni akımların içinde bulmuştur. Günümüzde ise başlıkların yerini büyük şehirlerde giyimi tamamlayan bir faktör olarak şapka almıştır. Şapka her türlü doğa koşullarından korunmak ve estetik gereksinimleri karşılamak için başa giyilen bir giysidir ve şapka giyimi tamamlayan bir aksesuardır. Günün modası şapkada etkisini gösterir. Şapkasız giyilen bir tayyör, manto, pardösü gibi giysiler bazen eksik kalmış sayılabilir. Şapka giyilmediği zamanlarda bunun yerini saç biçimleri alır. Özel ve anlamlı günlerde baş süslemeleri hala ayrı bir önem taşımaktadır. Örneğin nişan ve düğünde saça takılan çiçek, kep, tül, taç.

12• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Özellikle her toplumda kültürel değerlere ilişkin olarak kadın başı ve süslemesi giyimin en önemli unsuru olmuştur. Anadolu’da ki kadın başlıkları ve üzerinde kullanılan malzemeler yöreden yöreye farklılık göstermiştir. Yaşam şartları ve modanın etkisi ile giyim kuşam ve süslenme anlayışında da değişiklikler olmuştur. Ancak değişiklikler olsa da bir çok yörede gelenekleri devam ettirebilme iç güdüsü ve arzusu ile temin edilebilen malzemeler ile başlıklar süslenmektedir. Günümüz şartlarına uygun her türlü süsleme malzemesini; örneğin altın yerine, altın görünümünde paralar, pullar, plastik boncuklar, rozetler; ipek yerine naylon örtüler başlıkları süslemektedir. Binlerce yılın izlerini taşıyan, geleneklere bağlılığın simgesi olan, çeşitli sosyal statülerin dilini yansıtan başlıklar ve baş süslemeleri günün şartlarına uygun olarak kullanılmaya devam etmektedir (ÖZDER, 1999:9). Resim 1: Mersin Honamlı Aşiretinden Sandıkta Saklanmış Çok Eski Bir Yörük Gelinliği

Kaynak : Erden, Atilla 1998. Anadolu Giysi Kültürü. Ankara:Dumat Ofset. S.313) Resim 2: Barak Türkmen Gelini Otantik Yöresel Giysileriyle

Kaynak : Erden, Atilla 1998. Anadolu Giysi Kültürü. Ankara:Dumat Ofset. S.313)

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 13

Eski Türklerin kıyafetleri konusunda gravürler ve birtakım tarihi kalıntılardan bilgi edinilmiştir. Eski Türkler gerek göçebe hayatın gereği gerekse hayvancılıkla uğraşmalarından dolayı Orta Asya’da daha çok deriden yapılmış rahat kıyafetleri tercih etmişlerdir. Bir iç don, üste giyilen kaftan, çapan, şapan ya da çarpıt denilen bir çeşit hırka, ceket ya da palto ve ayağa giyilen çizme ve çarık bozkır kültürün dış giysileriydi. Kadınların giysileri ise şalvar, cepken ve ayakkabı ile başlıklardan oluşmuştur. Şalvar veya pantolon giymek rahatlık bakımından savaşçı kavimlere özgü bir giyimdi. Hunlardan (M.Ö.220-M.S.216) itibaren atlı birliklerin kurulmasıyla, pantolon giyilmesi zorunlu olmuştur. Üzerine de kaftan ve şalvar giyilmiştir. Giysilerinin kumaşı seyahatte ve savaşta deriden, gündelik yaşamda kumaştan yapılmıştır. Çizmeler ise deri ve keçeden olup yarım ya da uzundu. Yerleşik hayata geçişle birlikte dokuma giysiler giyilmiştir. Eski Türklerde ve Selçuklulardaki (M.S.11-12) giyim tarzının birbirine benzediği yalnız Selçuklu kıyafetlerinde kadını erkekten ayıran en önemli unsurun baş kısmında olduğu görülmüştür. Kadınlar başörtüsü olarak bürüncük ve yaşmak kullanmışlardır. Eski Türklerde giyim eşyası olarak koyun, kuzu, sığır, tilki ve biraz ayı derisi ile koyun, keçi, deve yünü kullanılırdı. Bozkırın tipik elbisesi ceket- pantolon idi. Çünkü süvari en rahat şekilde böyle giyinebilirdi. Başka kavimler kopça kullandıkları halde, Türkler düğme kullanırlar ve ceketlerini, Çinliler ve Moğolların aksine sola açarlardı. Soğuk ve sıcak havalarda giyilen pelerinler kullanırlar, ayaklarına çizme, başlarına börk giyerlerdi. İleri gelen makam sahipleri, başlıklarının daha uzun ve gösterişli olmasından tanınırdı. Hun (M.Ö.220M.S.216), Göktürk (M.S.552-630), Uygur (M.S.744-840), Avar (M.S.563-803) ve Hazarlar (M.S.651 -983), Oğuzlar (M.S.7.yy) ve Bulgarlara ait belgelere göre genellikle sakallarını kestiren Türk erkekleri, uzun kesilmiş saçlı ve bıyıklı idiler. Attan inmek, börk ve başlıkları çıkarmak saygı işaretiydi. Eski Türklerden Uygurların (M.S.744-840) kürk ve süslü şapkalar giydikleri, kadınları hotozlu şapkaları ve samur derileri, beyaz keçeleri ve zamanın çok değerli ve ünlü çiçeklerle süslenmiş kumaşları olduğu bilinmektedir (ARIĞ, 2006:64-65-66). Pars Kürklü Selçuklu Hanımı: Başında yüksekçe bir hotoz üstüne altın pullu oya sarılmıştır. Üçetek şeklinde yandan yırtmaçlı pars kürkünün yakası ve önü yukarıdan aşağıya kadar samur pervazlıdır. Yakaya pek şal yaka denemez; pervaz halinde elbisenin dışına dikilmiş ve çene altı kavuşturulduğu zaman iyice kapanacak gibi hafif köşelidir. Kolları koltuk altlarından icabında arkaya atılır tarzda. Osmanlı devrinde bu tarz kollar sonraları süs olmuştur; hala Zeybeklerin cepkenlerinde vardır.

14• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Resim 3: Pars Kürklü Selçuklu Hanımı

Kaynak: Sevin, Nureddin 1973. On Üç Asırlık Türk Kıyafet Tarihine Bir Bakış. İstanbul:Milli Eğitim Basımevi. s.28 Bir Ondördüncü Asır Hanımının Sokak Kıyafeti: Bir Rus kıyafet kitabında ondördüncü asır Türk kadınının sokak kıyafeti diye gösterilen bu elbise ve bilhassa başlık hâlâ Türkistanda Kırgızlar arasında giyilmektedir. Kıyafetnamede başlığın muhtelif krokileri çizilmiş; kadın istediği zaman siperi gözlerinin üstüne indiriyor, arzu ettiği zaman yukarı kaldırabiliyor. Başlığın kenarı bir buçuk santim kalınlığında dört sıra şeritle üst üste çevrilmiş; tepesi yirminci asır Osmanlı zabitlerinin giydiği kalpakların tepesi gibi merkezde toplanan sırma atkılarla süslü. Ensesinden boyuna doğru ince bir tülbent boynunu kapıyor; fakat yaşmak gibi yüzün yarısına kadar çıkmıyor. Yüzün yarısını kapıyan yaşmak Türkiye’de onyedinci asırda kullanılmaya başlamıştır. Resim4:Bir Ondördüncü Asır Hanımının Sokak Kıyafeti

Kaynak: Sevin, Nureddin 1973. On Üç Asırlık Türk Kıyafet Tarihine Bir Bakış. İstanbul:Milli Eğitim Basımevi. s.63 Başörtüsünün Önünde Katmerli Siper: Bu başörtüsü yüksek bir hotozun üstüne sarılmış. Göz siperi katmerli; tamamıyle indirilince bütün yüzü kapayabilir. Herhalde böyle açık dururken bir nevi kopçayla tutturulmuş olması muhtemeldir.

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 15

Resim5:Başörtüsünün Önünde Katmerli Siper:

Kaynak: Sevin, Nureddin 1973. On Üç Asırlık Türk Kıyafet Tarihine Bir Bakış. İstanbul:Milli Eğitim Basımevi. s.64 Başörtüsünün Önünde Yalın Kat Siper : Bu da yüksek bir hotozun üstüne örtülmüş bir başörtüsü. Siperin kenarları işlemeli. Resim6: Başörtüsünün Önünde Yalın Kat Siper

Kaynak: Sevin, Nureddin 1973. On Üç Asırlık Türk Kıyafet Tarihine Bir Bakış. İstanbul:Milli Eğitim Basımevi. s.64

Gelin: Onbeşinci asırda, Fatih devrinde erkeklerin, üzerine sarık sardıkları külâh biçimi başlığın aynını kadınlar, özellikle gelinler de giyerdi. Zaten sonraki asırlarda da kadın hotoz ve başlıklarının çağdaşları erkeklerin başlıklarına çok benzediği görülüyor. Doğu vilâyetlerimiz köylülerinde bu külâhlara hâlâ karşılaşılmaktadır. Hâlâ Kırgız gelinleri bu türlü başlıklar giyiyor. Başlık gelinin servetine göre baştan aşağı mücevherle, veya telli pullu bezeklerle dolu olurdu. Duvak külâhın tepesine bir elmas iğneyle iliştirilirdi. Telli pullu al duvağı gelinler ondokuzuncu asra kadar İstanbul’da da giyerdi. Hâlâ bu renge Anadolu’da sadık olanlar pek çoktur. Elbise olarak en üstte inci, elmas veya sırma işlemeli al bir kaftan onun altında gene ipek üstüne, mücevher, inci veya sırma işlemeli, yanları yırtmaçlı al bir entari, belinde ekseriya gelinin babası tarafından törenle takılan murassa bir kemer veya işlemeli bir kuşak, en altında gene inci, mücevher veya sırma işlemeli nar çiçeği bir çakşır

16• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

bulunurdu. Ortaçağ Avrupa kıyafetlerinde de buna benzer külâhların varlığı dünya modalarının daima milletlerarası tesirlere tabi olduğunu gösterir (SEVİN, 1973:63-65). Resim7: Gelin

Kaynak: Sevin, Nureddin 1973. On Üç Asırlık Türk Kıyafet Tarihine Bir Bakış. İstanbul:Milli Eğitim Basımevi. s.65 3. BAŞ SÜSLEMELERDE İNANIŞLAR VE DİNSEL ETKİLER Dinler, insanların giysilerinin biçimini de geniş ölçüde etkilemişlerdir. Dinsel ibadet yerine getirilirken özel giyim söz konusu olduğu gibi günlük giysiler de dinler tarafından geniş ölçüde etkilenmiştir. Cübbe, fes, sarık, İslâmda gelenek halini almış, simgelerdir. Aslında İslâmın giyim konusuna müdahalesi tartışmalı bir konudur. Fakat özellikle kadın giysilerindeki kapalılık, örtünme, geniş ölçüde dinsel etkilerden ileri gelmiştir. Bir araştırıcımız giyime dinsel etkiler konusunda şöyle diyor : «İslâmlık, Türk giysileri üzerinde büyük bir etki yapmamış gibi görünüyor. Hele Orta Asya’da iken baştan ayağa kadar bütün giysilerini kendi geleneklerine göre korumuş, Türk zevklerine göre geliştirmiş oldukları anlaşılıyor. Türk yurtlarının birçok yerlerinde muhtelif börkleri, kalpakları, tepelikleri, hotozları, takkeleri, üstlükleri, içlikleri, çizmeleri, dizlikleri, yağlıkları, pabuçları bugüne kadar koruyanlar var. Sarık, ilim adamlarının resmî serpuşu olduğu için, törenlerde giyilmeye başlamış ve gittikçe devlet ileri gelenlerinin de resmî serpuşu halini almıştır» Kadın Başlıklarında da bazı inançlar söz konusudur. Başlıkta, altınlardan başka, gümüş takılar da vardır. Bunlar eski inançlara dayanır. Örneğin kem gözlere karşı kadın başlığına birçok tılsım konur. Kadının sağlıklı ve güçlü olması için nazarlıklar takılır Süs takıları kullanma geleneğinin kökeninde doğa olaylarına inançların bulunduğu da bir gerçektir. Bunu süsleme aracı olarak işlenen hayvanların, o çağlarda kutsal sayılmalarından anlıyoruz. Araştırmacılar, kutsal hayvanı süs takısına işlemenin, bir korunma duygusu belirtisi olduğunu savunmaktadırlar (TEZCAN, 1983:255-276). 4.OSMANLI DÖNEMİNDE KADIN BAŞ SÜSLEMELERİ Sosyo-ekonomik tabakalara göre kadın giyimi, saray giyimi, saray dışı kent kadınlarının, Anadolu kadınlarının giyimi gibi bir ayrıma tabi tutulabilir. Eski kadın giysilerinde iki tür dikkati çeker: Ev içi giyimi ve sokak giyimi. Eski Türk kadınının asıl

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 17

yaşamı ev içinde geçtiği için ev içi giysileri daha zengindir. Bu giysileri gömlek, dizlik, iç yeleği (Sütyen) gibi çamaşırlar ile entari, şalvar, üç etek gibi giyecekler, hırka ve kürk gibi üstlüklerden oluşur. Eski Türk kadınının giyiminde üç eteklerin ayrı bir yeri vardır. Üç eteğin altına şalvar, içine helali gömlek giyilmiş ve beli genellikle gümüş bir kemerle sıkılmıştır (TEZCAN, 1983:255-276). Osmanlı devletinin kuruluşundan Fatih dönemine kadar, Türk giyimine ait yeterli ve güvenilir bilgiler bulunmamaktadır. Fatih döneminden sonraki Türk giyimi hakkındaki bilgiler ise yabancı ressam ve gezginlerin eserleriyle, Türk ressamlarının minyatürlerinden öğrenilmektedir. Fatih Sultan Mehmed'in ölümünden sonra sarayda gelişen “ölen sultanların giysilerini bohçalayarak saklama geleneği” Osmanlı Dönemi giysilerini 15. yüzyılda oluşan kısa bir boşluktan sonra 16. yüzyıldan 20. yüzyıl baslarına kadar kopmadan izlememize olanak sağlamaktadır. Osmanlı giyim kuşamının temelleri iki bin yıldan eskiye, Orta Asya giyim kültürüne uzanmaktadır. Yaklaşık altı yüzyıl, Osmanlı kıyafetleri, kesim özellikleri açısından benzer şekilde devam etmiş, 19. yüzyıldan itibaren köklü değişikliğe uğramıştır. 19.yüzyıl basında erkek kıyafetleri, yüzyılın ortasından sonra kadın kıyafetleri Avrupa modası etkisiyle tamamen değişmiştir. Osmanlı giyiminde yüzyıllarca şalvar, iç gömleği, entari, kaftan ve hırkalar kullanılmıştır. Kaftan ve entariler yüzyıllarca birlikte giyilmişlerdir. Entariler içte kalmakta, kaftanlar entarilerin üstüne giyilmektedir. Osmanlı İmparatorluğu döneminde kadın ve erkekler, toplumsal statülerine ve dinlerine göre giyinmekteydiler. Üç kıtaya yayılmış olan imparatorluk sınırları içindeki halklar kendi yaşam biçimlerini ve giyim tarzlarını sürdürmeye devam etmişlerdir (HASARLI, 2010:2). Resim8: Osmanlı Hanımı Ev kıyafeti

Kaynak: Keskiner, Cahide 2008. Minyatürler Kitabı. İstanbul: Seçil Ofset.

18• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Resim:9 Kahve Keyfi Ressamı belirsiz (Fransız Okulu) tuval üstüne yağlıboya 112 x 101,5 cm.18. yüzyılın ilk yarısı

Kaynak: Suna ve İnan Kıraç Vakfı Kolleksiyonu, 2005. İmparatorluktan Portreler, İstanbul:Mas Matbaacılık A.Ş., s:106-107 Resimde, kahve içen bir Osmanlı hanımı, yanında hizmetçisiyle ve dönem modasına uygun giysiler içinde görülmektedir. Tabloya konu olan ana figür için, Jean-Baptiste Vanmour’un resimlerinin gravürlerinden oluşan Recueil de cent estampes representant differentes nation dıı Levant'daki Sedirde Kahve İçen Türk Kızı model alınmıştır. Ancak burada hizmetçi ayakta değildir ve ana figürün soluna çömelmiş, hanımına kahve sunmaktadır. Bir başka fark da figürlerin başlıklarında görülür. Tablodaki abartılı başlıklar,17. yüzyılda Türkiye’ye gelmiş Hollandalı gezgin ressam Cornelis de Bruyn’ün 1698’de yayımlanan Reis en van Cornelis de Bruyn adlı kitabındaki serpuşlu kadın resimlerinden alınmıştır.(Suna ve İnan Kıraç Vakfı Kolleksiyonu, 2005:106-107) 4.1. OSMANLI SARAY KADINLARI VE BAŞ SÜSLEMELERİ Saray hanımlarının baş süslerinin statü belirlemede çok önemli bir yeri vardır. Bu sebeple ev içi giyimlerinde, özellikle hanım sultanların mücevherlerle süslü, gösterişli baş süslemeleri dikkate değer (TEZCAN,1998:68). İç saray, Kanuni’nin zamanından itibaren gittikçe hükümetin merkez alanı haline geldi. Buranın sakinleri yani içoğlanlar, hadımağaları, padişahın annesi, hasekiler (padişahın en gözde cariyeleri), harem görevlileri ve siyahi hadımağalardan oluşan muhafızlar, padişahın verdiği kararlar üzerinde hem resmi hem gayri resmi etki sahibi olmaya başladılar. Haremin üst düzey kadınları, kamuya açık etkinliklerden ayrı tutulmak bir yana, siyasi hayatın tam ortasında yaşıyorlardı. Saray hareminde yaşayan kadınlar arasında güç ve mevki açısından çok sıkı bir hiyerarşi mevcuttu. Padişah annesi, yani valide sultan, bu hiyerarşi piramidinin en tepesinde duran kadındı. Harem üstünde mutlak otorite sahibiydi. Hem haremde yaşayanlar hem de halk arasında çok büyük itibarı olan valide sultan, onlarla ilgili her konuda söz

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 19

sahibiydi. Valide sultanın hemen arkasından padişah cariyeleri gelirdi, ama onlar da kendi içlerinde bir hiyerarşiye tabiydi. Padişahın ne kadar yakınında olduklarına göre aralarındaki mevki farkı değişirdi. Padişahın seçtiği ilk kadına baş kadınefendi denirdi. Diğerleri sırasıyla ikinci kadınefendi, üçüncü kadınefendi, dördüncü kadınefendi diye adlandırılırdı. Çoğu kez köle statüsünde olup kanunen padişahın karısı olmamalarına rağmen, sosyal statüleri tıpkı padişah eşi gibiydi. Sayıları genellikle dördü aşmazdı, çünkü şeriata göre bir erkeğin ancak dört eşi olabilirdi. Kadınların ardından ikbal adı verilen gözdeler gelirdi, onların da numarası o konuma hangi sırayla gelmiş olduklarına göre verilirdi. Kadınlardan biri öldüğü takdirde, ardından gelen kadınların statüsü yükselmiş olurdu. Ondan sonraki en yüksek mevki padişahın kızlarına aitti, onlara da ‘sultan’ ünvanı verilirdi. Prenseslerin arkasından padişahın sütannesi, daye hatun, ondan sonra da haremin en üst kıdemli yöneticisi olan kethüda hatun gelirdi. Onun altında harem içi görevlileri, en altta ise günlük hizmetleri gören cariyeler bulunurdu. Saray haremindeki cariyelerin takriben yüzde doksanı sadece hizmet görür padişahla hiçbir yakın ilişkileri olmazdı. Saray kadınlarının hepsi çok şık giyinirdi, elbiselerinin üstü değerli taşlarla süslü olur, ayrıca elmas, zümrüt, yakut gibi mücevherler takarlardı. 1716-18 tarihleri arasında, İngiltere’nin Osmanlı başkenti sefiri olan kocasıyla birlikte Osmanlı topraklarına gelen Lady Montague'nün kendisine ait Türk elbisesini anlattığı şu sözleri Osmanlı’da saraylı kadınların nasıl giyindiğiyle ilgili olarak bize iyi bir fikir verebilir: “Elbisemin ilk parçası gayet uzun bir iç donu, ayakkabılarıma kadar iniyor, bacaklarımı sizin astarlarınızdan çok daha iyi örtüyor. Çok ince kumaştan ve koyu pembe renkle. Üstü, gümüş rengi kabartma çiçek desenleriyle kaplı. Ayakkabılarını beyaz oğlak derisinden yapılma ve altın işlemeli. Bunun üstünde iyi cins beyaz ipekten bir gömleğim var, gömleğin kenarları altın nakışlı, kolları bol ve dirseğe kadar iniyor, yakası ise elmas bir düğmeyle ilikli. Göğüs kısmının şekli ve rengi gömleğin en göze çarpan kısmı. Entarim ise bir çeşit yelek, beyaz ve altın rengi şanı işi dokumadan üste oturacak şekilde yapılmış, gayet uzun olan kollarının uçları giyildiğinde arkaya doğru sallanıyor, kenarları altın rengi uzun püsküllerle çevrilmiş, önleri ortada elmas ya da inci düğmelerle birleşiyor. Kaftanım da iç donumla aynı kumaştan yapılma, tam üstüme oturacak şekilde dikilmiş boydan bir elbise, dar dikimli kollarının uç kısmı, üstüme giydiğim zaman arkaya doğru sallanıyor. Kaftanımın üstünde dört parmak kalınlığında bir kemer var. Gücü yetenler bu kemeri baştan sona pırlantalarla ve değerli taşlarla kaplatır, bu kadar masraf yapamayacak olanlar ise saten üzerine harikulade nakışlar işletip bunu kemer olarak kullanır. Ama kemerin tokasının muhakkak pırlantalarla süslenmiş olması gerekir. ‘Kürdi’ kabartmalı, parlak kumaştan yapılmış bolca bir elbise olup havaya göre giyilir ya da giyilmez (benimkisi yeşil ve altın renginde). Kenarına ya as ya da samur kürkü geçirilmiştir. Kollar omuzun azıcık aşağısına kadar iner. Baş giysisi ise takke ve kalpaktan oluşur. Kışın giyilen kalpaklar iyi cins kadifeden, yazın giyilenler ise parlak, gümüş rengi, ince bir kumaştan yapılır. Başın sağ veya sol yanına doğru biraz eğikçe takılır ve buradan biraz aşağı doğru sallanır, ucunda da altın renkli püskül vardır. Bunun üstüne kalpağın etrafını saracak şekilde ya pırlantalı bir bant (ki bundan çokça görmüşlüğüm var) veya her yanı ince ince işlenmiş bir mendil sarılır. Başın öbür yanında ise saç düz bir şekilde yatırılmıştır. Hanımlar işte burada hayal güçlerini konuşturur, kimi çiçekler kondurur buraya, kimi bir demet balıkçıl kuşu tüyü, kısaca kim ne hoşuna giderse onu tercih eder. Ama bunda da geçerli olan bir moda vardır; tıpkı çiçeklere benzetilmiş demetler halinde değerli taşlar

20• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kullanılır. Yani inciden goncalar, farklı renkte yakutlardan güller, elmaslardan yaseminler, topaz taşlarından zerrinler vs... Bunlara öyle ince şekil verilmiş, öyle güzel mine yapılmıştır ki, buna benzer daha güzel başka bir şey düşünülemez. Saçlar boylu boyunca arkaya salınmış, inci veya kurdeleyle örülmüştür, örgülerin sayısı genelde hayli fazladır (SANCAR, 2010:18). Resim10: Saraylı Nazenin

Kaynak:Keskiner, Cahide 2008. Minyatürler Kitabı. İstanbul: Seçil Ofset. s.57 Resim11: Osmanlı Sarayında Kadınefendi

Kaynak:Keskiner, Cahide 2008. Minyatürler Kitabı. İstanbul: Seçil Ofset. s.137

Türklerde Kadın Baş Süslemeleri ve Önemi • 21

Resim12: Saraylı Başı

Kaynak:Keskiner, Cahide 2008. Minyatürler Kitabı. İstanbul: Seçil Ofset. s.137 Resim13: Osmanlı Sarayı Kadın Baş Giysisi

Kaynak:Keskiner, Cahide 2008. Minyatürler Kitabı. İstanbul: Seçil Ofset. s.137

SONUÇ Orta Asya giyim kültürüne uzanmakta olan, Anadolu’da kadın başlıkları oldukça çeşitli ve anlamlıdır. Kuvvet, cesaret, hâkimiyet, uğur, güzellik, süs, bereket, koruyuculuk ve niyet unsuru olarak kullanılmaktadır. Zamanla Anadolu kadını, her çeşit malzemeyi süs için kullanır. Çiçek, boncuk, pul, püsküller, deri parçaları, madenî parçalar, çaput parçaları gibi. Osmanlı saray hareminde de devletin ihtişamı, kadın giysilerinde ve görkemli başlıklarda kendini göstermektedir. Başlıklar, haremde yaşayan kadınlar arasındaki güç ve mevki açısından sıkı hiyerarşiyi anlatmaktadır.

22• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

KAYNAKLAR ÖZDER, Lale 1999.IÇ ANADOLU BÖLGESİ ANKARA:Kültür Bakanlığı Yayınları.

GELENEKSEL

KADIN

BAŞLIKLARI,

ERDEN, Atilla 1998. ANADOLU GİYSİ KÜLTÜRÜ. ANKARA:Dumat Ofset. KIRGIZOĞLU, Neriman Görgünay 1992.ANADOLU’DA GELENEKSEL KADIN BAŞLIKLARI. 4. Milletlerarası Türk Halk Kültürü Bildirileri. ANKARA: Maddi-KültürKültür Bakanlığı HKAG Yayınları, 5. Cilt. KOÇ KESKİN, Neslihan 2007. “OSMANLI ŞİİRİNDE İFTİHAR ve İMTİYAZ SİMGELERİ “ÇELENK”, “OTOGA” ve “SORGUÇ”. Turkish Studies International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume, 2 (4):12-13 ARIĞ, Ayten Sezer 2006. “TÜRKLERDEKİ KIYAFETİN KISA TARİHİ”. Atatürk Araştırma Merkezi Dergisi, 64-65-66. SEVİN, Nureddin 1973. ON ÜÇ ASIRLIK TÜRK KIYAFET TARİHİNE BİR BAKIŞ. İSTANBUL:Milli Eğitim Basımevi. TEZCAN, Mahmut 1983. ,GİYİM OLGUSUNA SOSYO-KÜLTÜREL BİR BAKIŞ VE TÜRKLERDE GİYİM, Ankara Üniversitesi Dergiler Veritabanı, Cilt: 16 (1):255-276. HASARLI Gülden 2010, “XVIII. VE XIX. YÜZYIL OSMANLI SARAYI KADIN GİYSİLERİNİ VE BİR MODERNİZASYON ÇALISMASI”. Nuran OCAKOĞLU, Bahriye KICIROĞLU, MYO-ÖS 2010-Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu, Düzce. KESKİNER, Cahide 2008. MİNYATÜRLER KİTABI. İSTANBUL: Seçil Ofset. Suna ve İnan Kıraç Vakfı Kolleksiyonu, 2005. İMPARATORLUKTAN PORTRELER, İSTANBUL:MAS Matbaacılık A.Ş., s:106-107 TEZCAN, Hülya (1998). 16.-17. YÜZYIL OSMANLI SARAYINDA KADIN MODASI, Portakal Dünya Sanat Dergisi, 12:68. SANCAR, Aslı 2010. OSMANLI KADINI EFSANE VE GERÇEK. İSTANBUL: Kaynak Yayınları.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 23 - 26

Şeniz KABADAYI *

Fotoğrafın Bauhaus Okulu’nda Kullanımı The Use of Photo In Bauhaus School

Özet 1919 yılında Walter Gropius tarafından kurulan Bauhaus Okulu, öncelikle mimarlı ve güzel sanatlar okuludur. Bauhaus toplumsal sorumluluk taşımayı bilen, sosyal ihtiyaçlara karşılık verebilen daha yeni bir sanatçı kimliğinin yetişmesi için kurulan ve ayrıca modern mimarlığın kimliğini oluşturmasında büyük katkıları olan bir kurumdur. Bu kurumda fonksiyonel ve insana dair yararlı ürünler tasarlanmış ve üretilmiştir. Ayrıca tasarım kavramını ilk yerleştiren kurumlardan biri olmuştur. Bauhaus’un fotoğrafa yaklaşım esasları, daha çok toplumsal bir görevi yerine getirmekten ziyade, araştıran, sorgulayan, fotoğrafın kendi özüne ait biçimsel problemleri çözmeye yönelik bir tavırdır. Yaratma sürecinde yeni bakış açılarına sahip olan, araştıran ve çağdaş bir yaklaşımla imgeleri kullanan sanatçıların bu okulda özellikle fotoğraf temelli çalışmaları sıkça görülmekte, zaman- ışık -mekan kavramları tüm fotoğraflarda baskın bir öğe olarak karşımızda durmaktadır. Anahtar Kelimeler: Işık, fotoğraf, tasarım, öznel fotoğraf.

The Use of Photo In Bauhaus School

Abstract Founded in 1919 by Walter Gropius, the Bauhaus School, the first school in the architecture and fine arts. Even if you move the Bauhaus social responsibility, more responsive to social needs established for the development of a new identity, an artist, and also a great contribution in establishing the identity of the institution of modern architecture. Functional and useful products that people in this organization are designed and manufactured. We also design concept has been among the first places. Principles of the Bauhaus approach to photography, but rather a social rather than fulfilling the task of investigating, questioning, formal photo of your own essence of an attitude to solve problems. With the process of creating new perspectives, using images of a contemporary approach to researching and photo-based work of artists often seen, especially in this school, all of the concepts of space-time-light photographs, stands before us as a dominant element. Keywords: Light, photography, design, photography of subjectivity

*

Öğretim Görevlisi, Kocaeli Üniversitesi, Güzel Sanatlar Fakültesi, Fotoğraf Bölümü, [email protected]

24• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Eğitimin temel amaçlarından en önemlisi özgün, sanatsal ve güncel teknolojik birlikteliği yakalamaktır. Bu anlamda fotoğrafın kullanımı da bu öncü hareketten pay almıştır. Fotoğraf alanında ise 1923-1928 yılları arasında en büyük katkıyı Moholy Nagy’nin deneysel fotoğraf alanında ders vermesi ile başlar. Nagy fotoğrafta analitik görüntüleri oluşturmaları için fotoğrafa müdahale edilmiş görüntülerle kolaj yapma fikrini, farklı açılardan fotoğraf çekmenin getireceği olanakları ve ışık gölge deneylerini öğrencilerine uygulatmış ve bu görüşle birlikte öğrencileri yeni bir görsel ifade yolunu keşfetmişlerdir. Bu yeni görsel ifadeyi ise tasarımlarında ve fotoğraflarında kullanmışlardır. Bu bakış açısı doğrultusunda fotoğrafik görüş, çerçeveye bilinçli yaklaşma, şeffaf düzlemler, farklı tekrarlar, nesnelerin ışığın verdiği etkiyle ortaya çıkardığı desen ya da doku, ton farklılıkları gibi öğeleri sanatçılar fotoğrafta çokça kullanmışlardır.

Tablo:1 Herbert Bayer Kullandıkları temalar adı geçen öğelerle birlikte, kitap tasarımları, posterler, binaların farklı açılardan kadrajları, tüketim malları, portreler gibi konularla birlikte çizgisel alanlar, boşluklar, tonlar ve şekillerin sanatçı tarafından keşfedilip objektif bir biçimde tasarıma yansımasını bir ilke edindiler. Bauhaus’un fotoğrafa yaklaşım esasları, daha çok toplumsal bir görevi yerine getirmekten ziyade, araştıran, sorgulayan, fotoğrafın kendi özüne ait biçimsel problemleri çözmeye yönelik bir tavırdır. Yaratma sürecinde yeni bakış açılarına sahip olan, araştıran ve çağdaş bir yaklaşımla imgeleri kullanan sanatçıların bu okulda özellikle fotoğraf temelli çalışmaları sıkça görülmekte, zaman- ışık -mekan kavramları tüm fotoğraflarda baskın bir öğe olarak karşımızda durmaktadır.

Fotoğrafın Bauhaus Okulu’nda Kullanımı • 25

Bauhaus üyeleri, fotoğrafı geleneksel olmayan yaklaşımları ve kompozisyonları ile yeni ve nesnel bir bakış açısı yaratmaya çalıştılar.

Tablo:2 Georg Muche.1930 Fotoğrafta biçim, hareket ve ışığın farklı formlarının üzerinde durularak, sanatın toplumla ilişkisine yeni bir açılım getirilmeye çalışılmıştır. Teknik araç ve gereçleri, ki bunlar fotoğraf, film, metal, plastik gibi çeşitli malzemeleri kullanarak ışık varyasyonlarının çok çeşitli düzenlemelerini kağıda geçirmişlerdir. Moholy Nagy’nin fotoğrafı oluşturmak için öngördüğü “Fotografik Görüş için 8 varyasyon” Bauhaus Okulu’nda üretilmiş fotoğrafları kavramak için bize bir yol göstermektedir. Bunlar; • • • • • • • •

Soyut görme, “biçimlerin duyarkat üzerine saptanması” (Fotogram) Nesnel görme- Olduğu gibi görüntüleme (Habercilik) Hızlı görme- Hareketli nesnelerin yüksek enstantane ile durdurulması Yavaş görme- Düşük enstantane yardımıyla nesnelerin yer değiştirmesini saptama Artırılmış Görme- Filtreler yardımıyla görme, Makro-mikro fotoğraf Ötesini Görme- X ray ışınları, kızılötesi, röntgen ışınları ile görüntünün saptanması Eş zamanlı görme, Üstüste görme- (Fotomontaj, kolaj) Deformasyona uğramış görme

26• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Bu anlamda tüm bu varyasyonlar bauhaus okulunda fotoğrafın kullanımı ve fotoğrafın görsel eğitimde yeni bir görüşün geliştirilmesi fikrininde bir tanımı sayılabilir. Toplumsal ve kültürel değişimin bir yansıması olarak sanat alanında da birçok radikal değişimler ortaya çıkmıştır. Bauhaus bu anlamda 20.yüzyılın ilk yarısının öncü sanat akımı olarak karşımıza çıkmaktadır. Bauhaus ilkelerine paralel olarak mimarlık ve sanat eğitimi yeniden yönlendirildi. Fotoğrafın kullanımı geleneksel yaklaşımdan çıkarak kompozisyon ve bakış açısı anlayışı ile öncü bir misyon yaratmıştır. SONUÇ Fotoğrafta biçime önem veren Bauhaus üyeleri, montaj, fazla pozlama ve kolaj gibi teknikleri denediler. Portrelerde "Yeni Görüş" adını verdikleri bir konsept ortaya atarak fotoğrafa bambaşka bir bakış açısı getirdiler. Özellikle kendi arkadaşlarının portrelerinde aynaları, yakın bakıştan kaynaklanan odaklanmaları kullandılar. Bauhaus'ta fotoğrafın kullanımı sadece kitap basımlarının biçimlendirilmesi ile sınırlı kalmadı. Büyük afişler, reklam panoları da tasarladılar. Motoryolu işaretleri ve kitap kapaklarında Bauhaus tipografik tekniği uygulanmıştır. Hatta bugünün kot ve içecek ticareti Bauhaus öğrencilerinin mizahına borçludur. Bu anlamda tanıtım ve endüstriyel fotoğrafında temellerini attılar.

KAYNAKÇA Ades, Dawn(1976), Photomontage, Thames and Hudson, London. Bauhaus, Jeannine Fiedler, Könemann. Bauhausfotografie İfa (1983), Wulf Herzogenrath. E.H.Gombrich, Sanatın Öyküsü, , Remzi Kitabevi. Genç, Adem Dada(1983), Doktora Tezi, İzmir. Germaner, Semra (1997), “1960 Sonrası Sanat Akımları”, Kabalcı Yayınevi, İstanbul. Yılmaz, Mehmet (2005), Postmodernizm’den Modernizm’e Sanat, Ütopya Sanat Dizisi, İstanbul.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 27 - 42

Kezban Karaboğa ∗ Evren Denktaş ∗∗

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri Ve İhracat Pazarlarının Değişimi Development of Apparel Sector in Turkey in Response to Change in World Economy: Sectoral Dynamics and Shift in Export Markets

Özet Türkiye hazır giyim ve tekstil sektörü, 1980'li yıllardan itibaren ekonominin ve imalat sanayinin önde gelen ekonomik gücü olmuştur. Ancak dünya ekonomisindeki konjoktürel dalgalanmalar ve özellikle tekstil sektöründe Türkiye’nin karşısına çıkan Çin, Hindistan ve Bangladeş gibi yeni rakip ülkeler sektörün bu konumunu sarsmıştır. Yabancı ülke rekabetinin artarak hissedildiği sektörde tekstil üreticileri, bir yandan geleneksel pazarları dışında farklı ihracat pazarları arayışına girerlerken diğer yandan yurt içi pazara yönelmişlerdir. Türkiye hazır giyim ve tekstil sektörü, dünya tekstil ve hazır giyim sektöründe, sezon içinde ara siparişlerin karşılandığı “tedarikçi” ülke konuma gelme tehlikesi ile karşı karşıyadır. Bu çalışmada öncelikle dünyada tekstil ve hazır giyim sektörü, ihracatta öne çıkan ülkeler ve dünya tekstil sektörünün üretim yapısı analiz edilecektir. İkinci bölümde Türkiye hazır giyim sektörünün 2000’li yıllara kadar olan gelişimi incelenecektir. Üçüncü ve son bölümde, dünya ekonomisindeki gelişmeler bağlamında Türkiye hazır giyim ihracat pazarlarındaki son 10 yıldaki değişim ve yeni pazar arayışları ele alınacaktır. Anahtar Kelimeler: Hazır Giyim, Tekstil, Dış Ticaret, Türkiye Jel Kodları: D24, F10, F61 Development of Apparel Sector in Turkey in Response to Change in World Economy: Sectoral Dynamics and Shift in Export Markets Abstract Turkish Textile and Apparel Sector has been one of the most important economic power of economy and manufacturing in Turkey since 1980s. However, the cyclical fluctuations in the world economy and increasing competiveness with China, India and Bangladesh etc., put the squeeze on the sector. On the one hand Turkish textile producers who feel the pressure of competiteveness of foreign exporters seek for new markets, on the other hand they focus on the domestic consumers. The sector is in danger that producers may be the supplier who receive the seasonal orders of foreign retailers in the world value chain. In first chapter, textile and apparel sector in the world, leading exporters and production structure is analyzed. In second chapter, development of Turkish apparel sector before 2000s takes part. In the last chapter, there are assesmentes for shifts in last ten years in the Turkish apparel sector in paralel with the world and seeking for new markets. Keywords: Apparel, Textile, International Trade Jel Codes: D24, F10, F61



Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Öğrencisi, Tel:05372211643, e-posta: [email protected] ∗∗

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Öğrencisi, Tel:05367776082, eposta:[email protected]

28• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Türkiye’de tekstil üretiminin geçmişi çok eskilere dayanmaktadır. Emek-yoğun ve düşük teknolojili bir sektör olan tekstil sektörü, ülkelerin kalkınma sürecinde öne çıkmaktadır. Türkiye tekstil sektörü açısından da, sektörün gelişiminin kaynakları Osmanlı dönemine kadar götürülebilmektedir. Osmanlı devletinde özellikle 16. ve 17. yüzyıllarda tekstil üretiminin oldukça ileri bir düzeyde gerçekleştirildiği ifade edilmektedir. Bu açıdan Türkiye’nin sanayileşmesinin ilk aşamalarında tekstil sektörünün önemli bir payı olduğu ya da sanayinin tekstil üzerine kurulu olduğu söylenebilir. Sektörün gelişiminin özellikle planlı kalkınma yıllarında desteklenmesi, emek kaynağı açısından zengin ve tarım toplumundan, sanayi toplumuna geçiş yaşayan bir ülke olan Türkiye için de iyi ve doğru bir kalkınma hamlesi olarak değerlendirilebilir. Çünkü tekstil sektörünün en önemli hammaddesi olan pamuğun Türkiye’de yüksek miktarda yetiştiriliyor olması sektörün gelişmesine ortam hazırlamakta ve kalkınmada itici güç olma niteliği kazanmasına neden olmaktadır. Ancak Türkiye’nin tekstil sektöründeki bu görece avantajlı konumunun 2000’li yıllarda kadar devam ettiği, 2000’li yıllardan sonra sarsılmaya başladığı söylenebilir. Çünkü örneğin sektörün ana girdisi olan pamuk açısından Türkiye’nin, ihracatçı olmaktan çıkıp, ithalatçı konuma geçiş yaptığı söylenebilir. Diğer yandan emek maliyetleri de diğer ülkeler ile karşılaştırıldığında oldukça yüksek kalmaktadır. Bu gibi faktörler birlikte ele alındığından tekstil sektörü, 1990’lı yıllara kadar hazır giyim ve konfeksiyon sektörüyle birlikte, Türkiye’nin genel ihracatı içinde önemli bir yer kaplarken, örneğin 1990’lı yıllarda bu oran yüzde 11’lere kadar çıkmıştır, 2005 yılında kotaların kaldırılması ve 2000’li yıllarda yaşanan iki ayrı ekonomik kriz Türkiye’nin tekstil sektöründe göreceli avantajlı konumunu sarsmıştır. Bu gibi faktörlerden yola çıkarak bu çalışmada birinci bölümde öncelikle dünyada tekstil ve hazır giyim sektörü, ihracatta öne çıkan ülkeler ve dünya tekstil sektörünün üretim yapısı analiz edilecektir. İkinci bölümde 2000’li yıllara doğru Türkiye’de hazır giyim ve tekstil sektörü incelenecektir. Üçüncü ve son bölümde, dünya ekonomisindeki gelişmeler bağlamında Türkiye hazır giyim ihracat pazarlarındaki son 10 yıldaki değişim ve yeni pazar arayışları ele alınacaktır. 1. Dünya’da Hazır Giyim Hazır giyim, dünyanın en küreselleşmiş sektörlerinden biridir. Aynı zamanda istihdam edilen işçi miktarı ve profili baz alındığında ekonomik kalkınmaya önemli bir katkı sağlayabilmekte ve gelişmekte olan ülkelerin bu alanda ihracatçı konuma gelmesine yardımcı olmaktadır. Yirminci yüzyıl boyunca tekstil ve hazır giyim sektörlerini etkileyen bir takım değişiklikler olmuştur (OECD, 2004: 14-65). Kimya ve makina yapımındaki inovasyonlarla tekstilin sermaye yoğunluğu artmıştır. 1960’lar ve 1970’ler boyunca tekstil sektöründeki işçi başı verimlilik artışı imalat sanayiine göre daha fazladır. Inovasyonlar, gelişmekte olan ülkelere de yayılmıştır. Örneğin Çin, gelişmelerden faydalanarak önemli miktarda tekstil makinası satın almıştır. Hazır giyim, 1980’lerden itibaren inovasyonlardan faydalanmıştır. Artık dizaynlar için bilgisayar teknolojisi kullanılıyor olsa da, kumaşların birleştirilerek giysiye dönüştürülmesi aşaması hala emek yoğun bir süreci içermektedir. Tekstil sektörü,

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 29

yukarıda sözü edilen inovasyonlara rağmen imalat sektörü ortalamasıyla kıyaslandığında daha az sermaye yoğundur. Hazır giyim sektörü ise tekstil sektörüne göre emek yoğundur. Bu nedenle hazır giyim sektöründe ücretler en önemli maliyet unsurları arasında başı çekmektedir. 2000’li yıllarda dünya hazır giyim sektörünü etkileyen iki önemli faktör bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, 2005 yılından itibaren Çoklu Elyaf Anlaşması’nın yürürlükten kalkmış olmasıdır. İkincisi, 2009 Finansal Krizi’nin büyük pazarlarda yarattığı talep daralmasıdır. Çoklu Elyaf Anlaşması (ÇEA), 1974 yılında kabul edilmiştir. Anlaşmaya göre bir çok Avrupa ülkesinin yanında, ABD ve Kanada gibi büyük ekonomilere, gelişmekte olan ülkelerin tekstil ve hazır giyim ihracatı sınırlandırılmıştır (Thoburn, 2009: 2). 1994 yılında ÇEA’nın yerini Tekstil ve Giyim Anlaşması (TGA) almış; ancak özü itibariyle selefinden farklılaşmamıştır. Dönem boyunca gelişmekte olan ülkeler, Çin başta olmak üzere büyük üreticilerle sınırlı bir rekabete sahip olmuştur (Greffi and Frederick, 2010: 2). Diğer gelişmekte olan ülkelere nazaran Çin daha fazla kısıtlanmış (Berger and Martin, 2013: 68), bu sayede diğerleri ihracatlarını arttırma şansına sahip olmuştur. Batıdaki firmalar, ücret seviyelerini tekstilde daha az, hazır giyimde daha fazla göz önünde bulundurarak, 1970’lerden itibaren üretimlerini Asya’ya kaydırmışlardır. Vietnam, Bangladeş ve Kamboçya, önemli miktarda doğrudan yabancı sermaye çekmiştir (Thoburn, 2009: 6). Anlaşmanın 2005 yılından itibaren kaldırılması, bir çok gelişmekte olan ülke için kaygı uyandırıcı olmuştur (Forstater, 2009: 3). Zira Çin’in ihracatta önünün boş kalmasından dolayı büyük bir çok ülkenin hazır giyim ve tekstilde dış ticaretten dışlanacağından korkulmuştur. Ancak büyük pazarlar özellikle Çin için 2008’e kadar sürecek şekilde bir takım kısıtlar koymuşlardır (Thoburn, 2009: 14). Yine de Çin, Hindistan ve Bangladeş, büyük pazarlardaki payını 2005’ten itibaren arttırırken diğer Asya ülkelerinin payları genellikle düşmüş, bir kısmı hazır giyim ihracatından dışlanmıştır (Greffi and Frederick, 2010: 2). Dünya hazır giyim ticaretine bakıldığında ABD, Avrupa ve Japonya, en büyük üç pazar olarak önemli ölçüde ithalat yapmaktadır. Tablo 1.1’de görüldüğü üzere, Avrupa Birliği’nin dışarıdan yaptığı ithalat 2011 yılı itibariyle 101 milyar dolardır. Avrupa Birliği’ni 89 milyar dolarla ABD izlemektedir. Japonya ise 33 milyar dolarlık hazır giyim ithalatı yapmaktadır. Tablo 1.1: Hazır Giyim İthalatında Önde Gelen Ülkeler Değer (Milyar$)

Dünya İhracat Payı (%)

Yıllık Değişim (%)

İhracatçı Ülke

2011

1980

1990

2000

2011

2005-11

2009

2010

2011

AB (27)

189

-

-

41,1

43,8

6

-10

3

13

AB 27-dış

101

-

-

19,8

23,4

7

-9

4

14

ABD

89

16,4

24

33,1

20,5

2

-13

14

8

Japonya

33

3,6

7,8

9,7

7,6

7

-1

5

23

30• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ Hong Kong

17

-

-

-

-

-1

-16

7

4

Kanada

10

1,7

2,1

1,8

2,2

8

-8

10

15

Rusya

8

-

-

0,1

1,8

42

-14

53

21

İsviçre

6

3,4

3,1

1,6

1,4

6

-10

1

16

Güney Kore

6

0

0,1

0,6

1,4

13

-20

31

38

Avustralya

6

0,8

0,6

0,9

1,4

11

-5

19

21

Çin

4

0,1

0

0,6

0,9

16

-19

37

59

Türkiye

3

0

0

0,1

0,8

27

-3

32

15

BAE

3

0,6

0,5

0,4

0,7

13

-8

2

21

Norveç

3

1,7

1,1

0,6

0,7

8

-11

10

16

S.Arabistan

3

1,6

0,7

0,4

0,7

12

-11

278

27

Meksika

3

0,3

0,5

1,8

0,6

1

-17

9

20

Toplam

365

-

-

92,9

84,6

-

-

-

-

Kaynak: WTO, International Trade Statistics 2012, http://www.wto. org/english/res_e/statis_e/its2012_e/its12_merch_trade_product_e.htm, 22.05.2013

Hazır giyim ihracatında ise Tablo 1.2’de görüldüğü üzere 2011 yılında Çin 154 milyar dolarla birinci sıradadır. AB’nin kendi içerisinde ve dışarıya yaptığı ihracatın toplamı 116 milyar dolar, sadece dışarıya yaptığı ihracatın değeri ise 28 milyar dolardır. AB’yi sırasıyla Hong Kong, Bangladeş, Hindistan, Türkiye ve Vietnam izlemektedir. Yıllık yüzdesel değişimlere bakıldığında, TGA sonrası dönemde, ihracatta önde gelen ülkelerin genel olarak ihracatlarını arttırdıkları görülmektedir. Paylarını en fazla arttıran ülkeler Bangladeş, Vietnam, Çin, Malezya ve Kamboçya’dır. Hong Kong ve Meksika’nın aynı zaman diliminde paylarında düşüş gerçekleşmiştir. Burada belirtilmesi gerek unsurlardan biri, bazı ülkelerin genelleştirilmiş tercihler sisteminden (GSP) farklı derecelerde faydalanıyor olduğudur (Gereffi and Frederick, 2010: 6) . Bunların arasında Hindistan, Bangladeş ve Vietnam bulunmaktadır. Bu ülkeler büyük pazarlara hazır giyim malları ihraç ederken gümrük engelleri ile minimum düzeyde temas kurmaktadırlar. Özellikle Bangladeş, hem TGA döneminde hem de sonrasında AB’ye gümrük tarifesiz bir şekilde hazır giyim mallarını ihraç edebilmiştir. Tablo 1.2: Hazır Giyim İhracatında Önde Gelen Ülkeler Değer (Milyar $)

Dünya İhracat Payı (%)

Yıllık Değişim (%)

İhracatçı Ülke

2011

1980

1990

2000

2011

2005-11

2009

2010

2011

Çin

154

4,0

8,9

18,2

37,3

13

-11

21

18

AB (27)

116

-

-

28,4

28,2

5

-15

2

16

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 31 AB (27)-dış

28

-

-

6,6

6,8

7

-22

2

26

Hong Kong

25

-

-

-

-

-2

-18

5

2

Yerel İhracat

0

11,5

8,6

5,0

0,1

-39

-80

-28

-14

Yeniden İhracat

24

-

-

-

-

3

-11

6

2

Bangladeş

20

0,0

0,6

2,6

4,8

19

15

25

27

Hindistan

14

1,7

2,3

3,0

3,5

9

9

-6

28

Türkiye

14

0,3

3,1

3,3

3,4

3

-15

10

9

Vietnam

13

...

...

0,9

3,2

19

-2

22

27

Endonezya

8

0,2

1,5

2,4

2,0

8

-6

15

18

ABD

5

3,1

2,4

4,4

1,3

1

-6

12

12

Meksika

5

0,0

0,5

4,4

1,1

-7

-16

6

6

Malezya

5

0,4

1,2

1,1

1,1

11

-14

24

18

Tayland

5

0,7

2,6

1,9

1,1

2

-12

15

6

Pakistan

5

0,3

0,9

1,1

1,1

4

-14

17

16

Sri Lanka

4

0,3

0,6

1,4

1,0

7

-5

7

21

Kamboçya

4

...

...

0,5

1,0

11

-19

25

33

372

-

-

78,6

90,1

-

-

-

-

Toplam

Kaynak: WTO, International Trade Statistics 2012, http://www.wto.org/english/ res_e/ statis_e/its2012_e/its12_merch_trade_product_e.htm, 22.05.2013

Hazır giyim ticaretini en fazla etkileyen faktörlerin arasında büyük pazarlardaki perakendecilerin, ve üreticilerin dahil olduğu küresel tedarik zincirleri yer almaktadır. Perakendeciler, kendi üretimleri olmayan, fason üretim vasıtasıyla üretilen hazır giyim mallarını perakende zincirlerinde satan kurumları ifade etmektedir. Perakendecilerin ürünleri satın alma sırasında dikkate aldıkları faktörler arasında farklı giysi türleri için gerekli tedarik süreleri, kalite ve fiyat yer almaktadır. Tedarik süreleri söz konusu olduğunda, kadın giyimi gibi modası hızlı değişen mallar için kısa tedarik süreleri öne çıkarken, erkek takım elbisesi gibi ürünler için böyle bir koşul aranmamaktadır. Diğer yandan perakendeciler, ürünlerini tedarik etmek istedikleri merkezlerin mesafelerini gözetebilmektedirler. Örneğin ABD Meksika’dan, Avrupa ülkeleri ise Türkiye’den daha fazla hazır giyim ürünü almak isteyebilmektedirler (Thoburn, 2009: 8-9). Ayrıca tedarik için tek bir ülkeye bağlılıktan kaçınmaktadırlar. Örneğin sadece Çin’den tedarik etmek, perakendecilere riskli görünmektedir. Bu yüzden perakendeciler, tedarikçi ülkelerden bir “portföy” oluşturmayı tercih etmektedirler. Bu durumdan Vietnam ve Bangladeş gibi ülkeler yararlanmaktadır (Goto et all, 2009: 364).

32• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ABD, Avrupa ve Japonya’daki perakendeciler, birbirlerinden bazı özellikleri itibariyle farklılaşmaktadır. Ülkeden ülkeye değişim göstermekle birlikte genellikle Avrupalı perkandeciler görece az bir miktarı içeren siparişler vermekte; tedarikçiden elde ettiği ürünlerin kalitesini dikkate almakta ve tedarikçilerine karşı sadık kalmaktadır (Palpacuer et all, 2005: 17-19). Japonya, Avrupa’yla benzerlik taşımakla birlikte, kaliteye daha fazla önem vermekte, tedarikçilerini kolay değiştirmemektedirler. Diğer taraftan ABD, büyük miktarlarda siparişler verirken, fiyatlardaki değişimlere karşı oldukça duyarlı davranmakta; genellikle en düşük fiyat veren tedarikçilerle çalışmakta ve tedarikçilerine karşı daha az sadık davranmaktadır (Goto et all, 2009: 365). Özellikle ABD pazarına girmek için, gelişmekte olan ülkeler maliyet rekabetine girmişler ve 2009 krizinden sonra bu rekabeti yoğunlaştırmışlardır. Düşük maliyetli üretim yapabilen Çin, Hindistan, Bangladeş ve Vietnam, yüksek maliyetli üretim yapanları geride bırakarak hazır giyim ihracatında baskın konuma gelmişlerdir (Gereffi and Frederick, 2010: 7) Jassin O’Rourke (2008), gelişmekte olan ülkelerde hazır giyim sektörü için sosyal ödemeler eklendikten sonra oluşan saat başı ücretleri araştırmıştır. Tablo 1.3’te görüldüğü üzere, 2008 yılı itibariyle Asya ülkeleri, dünyanın geri kalan üreticilerine göre önemli ölçüde emek maliyeti avantajı sağlamaktadır. Bu ülkeler, ABD’nin ve AB’nin mesafe avantajı ve üretim yapısı nedeniyle geçmişte daha fazla tercih etmiş olduğu Meksika ve Türkiye’nin emek maliyetlerinin oldukça altında emek maliyetlerine sahiptirler. En düşük emek maliyetine sahip olan ülke Bangladeş’tir. Bangladeş’i yine Asya’dan Kamboçya, Pakistan ve Vietnam takip etmektedir. Çin’de ücretler, bulunulan bölgeye göre değişmektedir. Büyük kıyı kentlerinde ücretler en yüksekken (1,08$), diğer kıyı kentleri ve merkez bölgelerde ücretler 0,86$-0,94$ arasında değişmektedir. Karasal kesimdeki ücretler ise büyük kıyı kentlerindeki ücretlerin yarısından azdır (0,51$). Tablo 1.3: Gelişmekte Olan Ülkelerde Hazır Giyim Sektöründe Saat Başına Ücret ($, Sosyal Ödemeler Dahil) Amerika Merkezli Tedarikçiler

Asya Merkezli Tedarikçiler

Ülke

Fiyat

Ülke

Kosta Rika

3,35

Brezilya

Avrupa ve Akdeniz Merkezli Tedarikçiler

Fiyat

Ülke

Fiyat

Tayland

1,29-1,36

Slovakya

>3,10

2,57

Malezya

1,18

Türkiye

2,44

Meksika

2,54

Filipinler

1,07

Fas

2,24

Honduras

1,72-1,82

Çin (Başta Gelen Kıyılar)

1,08

Rusya

1,97

El Salvador

1,79

Çin (Diğer Kıyılar ve Merkez Bölgeler)

0,86-0,94

Tunus

1,68

Peru

1,78

Çin (Karasal)

0,55-0,80

Bulgaristan

1,53

0,51

Ürdün

1,01

Dominik

1,55-1,95

Hindistan

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 33 Cumhuriyeti Guetamala

1,65

Endonezya

0,44

Kolombiya

1,42

Sri Lanka

0,43

Nikaragua

0,97-1,03

Vietnam

0,38

Haiti

0,49-0,55

Pakistan

0,37

Kamboçya

0,33

Bangladeş

0,22

Mısır

0,83

Kaynak: Jassin-O’Rourke Group, LLC (2008), Global Apparel Manufacturing Labor Cost Analysis, http://www.textileconnect.com/documents/resources/ GlobalApparelLaborCost Summary2008.pdf, 18.05.2013

2. 2000’li Yıllara Doğru: Türkiye'de Tekstil ve Hazır Giyim Sektörü Türkiye’de tekstil sanayiinin temelleri Osmanlı İmparatorluğu’nun son yıllarına uzanmaktadır. Osmanlı İmparatorluğu’nda Denizli, Bursa ve Tokat şehirleri, sektördeki uzmanlaşma baz alındığında, ülkenin diğer şehirlerine göre daha fazla öne çıkmışlardır. Ancak üretim birimleri genel olarak küçük işletmeler halinde faaliyetlerini sürdürmüştür. 1915 yılına gelindiğinde ülkede kamu işletmeciliği, tekstilin ağırlık kazandığı bir yapıya bürünmüştür. Zira 22 kamu sanayi işletmesinden 18’i tekstil sanayii içerisindedir. Bu, yaklaşık %82’lik bir orana tekabül etmektedir. Özel işletmelerin payı ise daha düşük kalmıştır. 214 özel sektör işyerinden sadece 45 tanesi sektör içerisinde faaliyet göstermiştir ki, bu da yaklaşık %21’lik bir orana eşittir. Toplamda ise tekstil sanayiinin toplam payı %27,6 olmuştur (Öngüt, 2007: 3). Bu dönemde Osmanlı İmparatorluğu’nun mamul mal ihracatı %6-7 civarındadır. İhraç edilen mamul malların büyük çoğunluğu halı, kilim, dokuma gibi ürünlerden oluşsa da ülke, tekstil ve giyim ürünlerinde net ithalatçı konumundadır (Uğur, 2004: 30). Cumhuriyet ilan edildikten sonra, 1930’lu yıllara kadar, tekstil ithalatının (iplik ithalatı dahil) toplam ithalata oranı %45 olmuştur (Uğur, 2004: 33). 1930’lu yıllarda tekstil ve giyim sektörüne ait işletmeler Sümerbank çatısı altında birleşmiştir (Öngüt, 2007: 3). Bu tarihten itibaren tekstil ve giyim ürünlerinin üretimi gittikçe artmış; tekstil ithalatı payı 1950’li yıllara yaklaşılırken %7’ye düşmüştür (Uğur, 2004: 34). 1950’i yıllardan itibaren iki etki gözlenmiştir. Bunlardan birincisi, üretimde kamu ağırlığı gittikçe azalmış; özel sektörün payı 1952’deki %28’den 1962’deki %62’ye yükselmiştir (Öngüt, 2007: 4). İkincisi, bu yükseliş devam ederken, Sümerbank’ın tekstil sektöründeki lokomotif olma rolü 1970’li yıllarda son bulmuş; 1980’li yıllarda kamunun ekonomideki rolünü azaltmaya yönelik politikalar sonucunda kuruma ve diğer tekstil üretimini sürdüren KİT’lere yapılan yatırımlar yavaşlamış; 1996 yılından itibaren bu kurumların özelleştirilmesine gidilmiş; kamunun tekstil sektöründeki payı 1980’lerdeki %18’den 2000’deki %1’e düşmüştür. Aynı şekilde hazır giyimin payı 1988’deki %3.9’dan 2000’deki %1.5’e gerilemiştir (Taymaz, 2002: 3). 1960’lı yıllardan itibaren uygulanan ithal ikameci stratejiden en fazla faydayı gören sektörlerin başında tekstil sektörü gelmiştir (Neidik and Gereffi, 2006: 293-294). Tekstil hem

34• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kamu sektörü hem de özel sektör tarafından, doğal ve sentetik elyafın kolayca elde edilebilirliğinden dolayı üzerinde odaklanılan sektörlerinden biri olmuştur. Kamu sektörü için tekstil, üretilen ve ihraç edilen pamuğa ek bir değer kazandıran bir sektör olmasının yanı sıra, büyüyen ekonomi için istihdam yaratma becerisine sahipti. Özel sektör için ise, yüksek teknolojili mallara kıyasla tekstil, daha az ticari engelle karşılaşmaktaydı. 1960’lı yıllarda yapılan yatırımlarla birlikte ihracatta artış sağlanmıştır. İhracata konu olan ürünler genellikle pamuk ipliği ve kumaştır (Neidik and Gereffi, 2006: 2294). 1970 yılına gelindiğinde tekstil sektörünün ihracat içerisindeki payı %5, ithalat içerisindeki payı ise %1.7’dir. 1979’da ise ihracat içerisindeki pay %17,8 iken, ithalat payı yaklaşık %1’dir. Bu artışın nedenlerinin başında sektör için uygulanan teşvikler gelmektedir. 1970’li yıllarda yaşanan ekonomik sorunların neticesinde 24 Ocak 1980 Kararları doğrultusunda dış ticarette liberalizasyon gerçekleşmiştir (Uğur, 2004: 35). Dış ticaretteki liberalizasyon neticesinde, 1980’li yıllara kadar iç piyasaya odaklanan hazır giyim sektörü, dış pazarlara yönelmeye başlamıştır (Atlıgan and Kanat, 2006: 11). 1980-2003 yılları arasında sanayi sektörünün ihracat payının artmasına paralel olarak tekstil-giyim sanayii de dönem boyunca %30-%40 aralığında ihracat payına sahip olmuştur. Uzun bir süredir %1’ler seviyesinde olan tekstil-giyim ithalatı da 1990’lı yılların sonlarına doğru %5-%7 aralığında seyretmiştir (Uğur, 2004: 36-37). Hazır giyim ihracatının tekstil ihracatına oranı 1980’de %14 iken 2003’te %72 olmuştur. 1999’a gelindiğinde, İstanbul’da kurulan tekstil ve hazır giyim firmalarının %92’sini 1980’den itibaren kurulanlar oluşturmuştur (Riddle, 2005). 1980’de 190 milyon dolar seviyesinde olan tekstil ve hazır giyim ihracatı, 1999 yılında 9,8 milyar dolara yükselmiştir (Akalın, 2001: 3). 2000’li yıllara yaklaşılırken, Türkiye, Gümrük Birliği’ne üye olmuştur. Gümrük Birliği’ne üyelikle birlikte Avrupa Birliği pazarına büyük miktarlarda tekstil ve hazır giyim ürünleri ihraç edecekleri beklentisine sahip olan üreticiler, 1990-1995 döneminde bu alandaki üretim araçları için altı milyar dolarlık yatırım yapmışlardır. Ancak yatırım kararlarında üreticiler arasındaki koordinasyon eksikliği, sektörü aşırı kapasite sorununa götürmüştür. Üstelik Euro, Dolar karşısında değer kazanmış; Avrupa piyasaları durgunluğa sürüklenmiş; böylece sektör, bir süre için beklentilerin altında ihracat performansı sergilemiştir (Kök ve Çoban, 2005: 78). Bu olumsuzluğa rağmen Türkiye, Avrupa’ya en fazla tekstil ve hazır giyim ürünleri ihracat eden ülkelerin başında gelmiştir. Türkiye, özellikle 1970’lerden sonra gelişmekte olan ülkelerin rekabetiyle daha fazla karşılaşmıştır. Fas ve Tunus gibi, Türkiye ile aynı maliyet yapısına sahip olan Akdeniz ülkeleri de AB’ye özellikle mesafe avantajını kullanarak ihracat yapıyor olsa da, Türkiye AB’nin ilk sırada gelen tedarikçisi olmuştur (Kanoğlu ve Öngüt, 2003: 45). Neidik ve Gereffi (2006), Türkiye’nin AB ülkeleri tarafından bir tedarikçi olarak neden daha fazla tercih edildiğini analiz etmişlerdir. AB, 1971’den bu yana gelişmekte olan ülkelerin önlerine, Genelleştirilmiş Tercihler Sistemi uygulamasıyla daha az ticaret engeli koymaktadır. Özellikle Asya ülkeleri, sistem sayesinde imal ettikleri malları ve işlenmiş tarımsal ürünlerini normalden düşük tarife oranlarıyla AB’ye ihraç edebilmektedir. Bununla birlikte AB, Tunus ve Fas’ın da dahil olduğu Akdeniz ülkeleriyle, uzun vadede bölge içerisinde serbest ticareti hedefleyen Avrupa-Akdeniz Anlaşması yapmıştır. Anlaşmayla Akdeniz ülkeleri AB’ya yaptıkları ihracatta daha az engelle karşılaşmıştır. Gerek GTS’yi, gerekse Avrupa-Akdeniz Anlaşması’nı AB, belli bir ticari-hiyerarşik yapı olarak algılamakta ve bunlara serbest ticarete

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 35

göre daha alt basamaklarda, başka bir deyişle daha fazla ticari engel içerecek şekilde sıralamaktadır. Türkiye’nin Gümrük Birliği’ne ve tercihli ticaret rejimine entegrasyonuyla birlikte, sadece AB’yle değil, orta ve doğu Avrupa ve Akdeniz ülkeleriyle olan ticaret ve üretim ağları genişlemiştir. AB’nin tercihli tedarikçisi olarak Türkiye, ticaret engellerine takılmaksızın tekstil ve hazır giyim ihracatını önemli miktarda arttırabilmiştir. ABD’nin Türkiye’nin tekstil ve hazır giyim mallarına uyguladığı kotalar ve bu kotaları kaldırmakta gönülsüz davranması, Türkiye’yi AB pazarına daha da bağımlı hale getirmiştir. Neidik ve Gereffi’ye göre (2006: 2303-2307), 1980-2000 dönemi içerisinde Türkiye’de tekstil ve hazır giyim sektöründe altı farklı firma modeli bulunmaktadır. Bunlardan birincisi sadece tekstil üretimi ile ilgilenmektedir. İkincisi, bir taraftan tekstil ürünleri ithal ederken diğer taraftan hazır giyim için girdiler üretmekte olan bütünleşmiş tekstil firmalarıdır. Üçüncüsü, tam paket tedarikçisi olan firmalardır. Türkiye 1980’lerde küresel hazır giyim tedarik zinciri içerisinde montaj görevini üstlenirken, zamanla tam paket ürünleri ihraç etmeye başlamış ve montaj aşamasını geçiş ekonomilerine devretmiştir. Dördüncüsü, kendi markalarını ihraç eden firmalardır; ancak genellikle tam paket tedariki de sağlamışlardır. Beşincisi, yerel piyasalarda taşeronluğun yanı sıra, küçük ölçekli ihracat yapan firmalardan oluşmaktadır. Sonuncusu ise, beşinci grubun varlığı ve 1980’li yıllarda ihracat yönelimli firmalara sağlanan vergi muafiyetleri sayesinde ortaya çıkan ticaret firmalarıdır. Bu parçalı ve aynı zamanda birbirini tamamlayıcı sektör yapısının çeşitli faydaları bulunmaktadır. Türk hazır giyim firmaları, talebe çabuk yanıt verebilen, esnek ve hızlı bir şekilde değişebilen bir yapıya sahiptir. AB perakendecilerinin birinci bölümde belirtildiği üzere küçük miktarlarda sipariş vermesi, moda yönelimli olması ve taleplerinde görülen volatilite, bunlara kolay yanıt veren ve uyum sağlayan Türkiye’yi daha fazla arzulanır bir ortak haline getirmektedir. 3. Son 10 yılda Türkiye Tekstil ve Hazır Giyim Sektöründe Yaşanan Değişimler ve Yeni Pazar Arayışları Çalışmanın birinci bölümünde dünyada tekstil ve hazır giyim sektörü, ihracatta öne çıkan ülkeler ve dünya tekstil sektörünün üretim yapısı analiz edildi. İkinci bölümde, Türkiye’de tekstil ve hazır giyim sektörünün 2000’li yıllara kadar olan gelişimini inceledik. Üçüncü ve son bölümde ise dünya ekonomisindeki gelişmeler bağlamında son 10 yılda Türkiye tekstil ve hazır giyim sektörünü inceleyeceğiz. Özellikle, bütün dünya ekonomisini etkisi altında alan 2001 ekonomik krizinin sektörde yarattığı etkiyi; ihracat pazarları, dış ticaret hacmi, istihdam, yatırım ve sektöre olan girişim-yatırım istekleri bağlamında ele alacağız. Diğer yandan, yine 2001 yılındaki ekonomik krizin etkisiyle, son 10 yılda sektörün girdiği yeni pazar arayışları da bu bölümde ele alınacaktır. Türkiye’de hazır giyim ve tekstil sektörü, 1980'li yıllardan itibaren ekonominin ve imalat sanayinin en önemli itici gücü olmuştur. Ancak dünya ekonomisindeki konjoktürel dalgalanmalar ve özellikle tekstil sektöründe Türkiye’nin karşısına çıkan yeni rakipler, Türkiye’nin bu konumunu sarsmıştır. 2000’li yıllara girerken, sektörü etkileyen en önemli faktör, daha sonra geleneksel ihracat pazarlarının daralmasına da yol açacak olan, 2001 ekonomik krizidir. İkinci olumsuz faktör, Dünya Ticaret Örgütü (DTÖ)’nün, 2005 yılında Çin mallarına yönelik kotaları kaldırmasıdır. Çin mallarına yönelik kotaların kaldırılmasıyla Türkiye’nin geleneksel ihracat pazarı olan Avrupa Birliği (AB)’ne olan ihracatında düşüler gözlenmiş ve Çin karşısındaki göreceli avantajını kaybetmiştir. Diğer taraftan bütün dünya

36• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ekonomisini etkisi altında alan, 2008 yılında ortaya çıkan finansal kriz Türkiye’de de etkili olmuştur. Özellikle Avrupa ekonomilerinde etkisini artıran kriz, ihracatı büyük ölçüde Avrupa Birliği’ne olan Türkiye hazır giyim ve tekstil sektörünü sarsmıştır. Çünkü bu ülkelerden, gelişmiş ülkelerdeki tüketicilerin zorunlu olmayan mallara olan taleplerinde yaşanan düşüş eğilimi, Türkiye’nin ihraç ettiği tekstil mallarına olan talebin düşmesini de beraberinde getirmiştir. 2000’li yıllarda yaşanan, bu iki ekonomik kriz ve DTÖ’nün kotaları kaldırması, sektörün, bir yandan rekabet gücünün zayıflamasına ve ihracat pazarlarında daralmaya neden olmuştur. Çin, kotaların kalkmasıyla özellikle bazı ürünlerde ihracatını ikiye katlarken, Türkiye’nin ise ihracatı gerilemeye başladı. Milliyet gazetesinin haberine göre, “2005’in ilk iki ayını önceki yılın aynı dönemiyle karşılaştıran verilere göre, Çin, AB pazarında ithalatını en fazla örme ve dokuma ürünlerde artırdı. Bu ürünler Türkiye için de kritik öneme sahip. Örme rüzgârlık, kazak ve yelek gibi ürünlerde fiyatlarını yüzde 31.4 düşüren Çin, AB’ye ihracatını miktar olarak 7.4 kat artırarak 67 milyon Euro’dan 341 milyon Euro’ya çıkardı Dokuma pantolon ve şort kategorisinde fiyatları yüzde 19 düşürerek ihracatını 4.2 kata yakın artırdı. AB’nin ön izlemeye aldığı toplam 38 kategorinin 28’inde Çin fiyatları düşürdü ve yine bu kategorilerde ilk iki ayın sonunda 1.5 milyar Euro’luk ihracatını yüzde 61.8 artırarak 2.4 milyar Euro’ya çıkardı.”(Milliyet Gazetesi,25.05.2013) Diğer yandan bu tarihten sonra Çin gibi diğer Uzakdoğu ülkeleri de sahip oldukları görece daha ucuz emek maliyetleri nedeniyle Türkiye’nin karşısına rakip olarak çıkmaya başlamışlardır. Özellikle Hindistan ve Bangladeş gibi yeni rakip ülkeler karşısında Türkiye’de hazır giyim ve tekstil sektörü istihdama öncülük eden ve ihracatta büyük pay sahibi olma niteliklerini kaybetmeye başlamıştır. Yabancı ülke rekabetinin artarak hissedildiği sektörde tekstil üreticileri, bir yandan geleneksel pazarları dışında farklı ihracat pazarları arayışına girerlerken diğer yandan yurt içi pazara yönelmişlerdir. Türkiye hazır giyim ve tekstil sektörü, dünya tekstil ve hazır giyim sektöründe, sezon içinde ara siparişlerin karşılandığı “tedarikçi” ülke konuma gelme tehlikesi ile karşı karşıya kalmıştır. Bu durumu en açık bir şekilde ortaya koyan İstanbul Sanayi Odasının hazırladığı Giyim Eşyası İmalat Sanayi Raporuna göre sektörde; “Özellikle işgücü maliyetleri ile enerji, finansman ve çevre maliyetleri belirleyici olmaktadır. Türk hazır giyim sektöründe başta işgücü olmak üzere üretim maliyetleri rakip ülkeler ile karşılaştırıldığında yüksek kalmaktadır.”(İSO, 2012: 15) İşgücü maliyetleri ve diğer üretim maliyetleri sektörün rekabet gücünün zayıflamasına neden olmaktadır. Tablo 3.1: Tekstil ve Hazır Giyim Sanayisinde Ülkelere göre İşgücü Maliyetleri Karşılaştırması Ülkeler

İşgücü Maliyetleri (2010)

Bangladeş

9

Vietnam

16

Pakistan

15

Hindistan

21

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 37

Kıyı Çin

44

Tunus

69

Fas

81

Türkiye

100 Kaynak: İSO

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü gibi Türkiye’nin 100 birimlik işgücü maliyetine karşılık Bangladeş’te 9 birimlik, Vietnam 16, Pakistan 15, Hindistan 21, Kıyı Çin 44, Tunus 69 ve Fas 81 birimlik işgücü maliyetine sahip bulunmaktadır. Rakip ülkeler karşısındaki bu fark, Türkiye’nin üretim maliyetleri açısından aleyhine işlemektedir. İşçi maliyetlerinin yanında diğer yandan yine üretim maliyetlerini artıran önemli bir etken de, artan ithal girdi maliyetleridir. Artan ithal girdi maliyetleri, Türkiye’nin diğer ülkeler karşısındaki rekabet gücünü zayıflatmaktadır. Özellikle sektörün temel girdilerinden olan pamuk tedariki neredeyse ithalata bağımlı konumda sürdürülmektedir. Artan rekabet baskısı ve zayıflayan dış pazarlar nedeniyle, hazır giyim imalat sanayi, Türkiye imalat sanayi içerisindeki lider konumu sarsılmıştır. Yukarıdaki tablodan da görüldüğü gibi bu durum özellik ithal girdi kullanımının artmasından kaynaklanmaktadır. Giyim eşyası imalatı sanayi ürünlerinin ithalatında 2005 yılından sonra bir artış yaşandığı tablodan da açıkça gözlenmektedir. Tabloya göre, Buna göre 2005 yılında 738 milyon dolar olan ithalat 2011 yılında 3,1 milyar dolar olarak gerçekleşmiştir. 2012 yılında ise bu rakam, 2.2 milyar dolar olara gerilemiştir. Ancak, hazır giyim ithalatının Türkiye’nin toplam ithalatındaki payında bir artış yaşanmaktadır. Yine tabloya göre, Türkiye'nin toplam ithalat içindeki payı 2005 yılında yüzde 0,6 iken, 2011yılında, 1.3’e yükselmiştir. Bu rakam, 2012 yılında yüzde 0.9 olarak gerçekleşmiştir. Grafik 3.1: Türkiye Hazır Giyim İhracat ve İhracat Payları

Kaynak: TÜİK, İSO İthalatta yaşanan artış Devlet Planlama Teşkilatı’nın raporlarına da yansımıştır. Buna göre, “İthalat rakamlarına bakıldığında, 2010 yılı tekstil ithalatında, hazır giyim ihracatında

38• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

görülen artışa bağlı olarak hammadde ihtiyacını karşılanması amacıyla sürekli artış kaydedilmiş ve Türkiye dünya tekstil ithalatında 6. sırada yer almıştır. Türkiye, hazır giyimde ise %0,8’lik pay ile dünya ithalatında 10. sırada yer almaktadır. Tekstil üretiminde ithal ara malı ve yatırım malının payı %43, hazır giyim üretiminde ise %19’dur.” (İAOSB Haber Dergisi, Temmuz 2012: 7) Tablo 3.2: “Türkiye'nin Ülkeler Bazında Hazır Giyim İthalatı (Milyon$) Ülkeler

2009

2010

2011

Değişim(%)

Çin

545.9

887.6

1.093.1

23,2

Bangladeş

415.3

647.8

684.0

5,6

Hindistan

124.7

146.9

170.0

15,8

İtalya

108.2

119.8

144.8

20,9

Vietnam

53.5

67.1

86.1

28,2

Srilanka

62.4

98.5

75.1

-23,8

Mısır

30,1

46.2

66.6

44,00

Pakistan

48.1

58.9

60.8

3,30

İspanya

42.5

48.1

58.8

22,00

Endonezya

45.3

38.2

47.7

24,80

Fas

38.8

39.0

44.2

13,50

Almanya

26,5

29,4

31,7

7,90

Kaynak: Ekonomi Bakanlığı Bilgi Sistemi

Rakamların ortaya koyduklarının dışında, sektörün içinde yer alan sanayiciler de bir yandan Çin rekabetinden yakınırken diğer yandan sektörün kan kaybetme nedenleri arsında aşırı arz ve düşük karlılığı göstermektedirler. Dünya gazetesinin haberine göre, örneğin uzun yıllardır sektörün içinde yer alan tekstil sanayilerinden biri sektördeki gelişmeyi şu şekilde açıklıyor: "Bence sektöre ilgi azalışının iki nedeni var. Birincisi aşırı arz var. Dolayısıyla firmalar, malı satamayınca duruyor. İkincisi, kar edilmiyor. Karlar o kadar düştü ki marjinal karlarla çalışılıyor. Tüm tekstil ihracatımız yaklaşık 20 milyar dolar. Bunun 16 milyar doları konfeksiyon, 4-5 milyar doları tekstil. Ben, bunun çok fazla artmayacağını düşünüyorum. 2013 için ihtiyatlı bir iyimserlik içindeyim. 2013'ün 2012'den daha kötü olmayacağını düşünüyorum. Türkiye'nin penye grubu dediğimiz ince örgüde şansı çok daha fazla ve gelecekte önü daha açık gözüküyor. Çünkü bu alanda rakibi de az. Penye grubunda Çin'in rekabeti çok düşüktür. Bu yüzden şansımız yüksek ve bence Türkiye'de tekstilde yatırım yapılacak alan penyedir. Çünkü konfeksiyona göre daha kolaydır. Ayrıca, penye ucuza mal olur." (Karaboğa, Kezban, Dünya Gazetesi, 08.04.2013)

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 39

Tüm bu gelişmeler sonucunda, Türkiye giyim eşyası imalat sanayini geleneksel ihracat pazarları dışında alternatif pazar arayışlarına girmiştir. Türkiye giyim eşyaları ihracatının yüzde 80’ini Avrupa’ya yaparken bu durum değişme sürecine girmiştir. İSO raporuna göre, Türkiye'nin ihracat pazarlarında da değişim yaşanmaktadır. Buna göre, Yunanistan, Avusturya, Cezayir ve İrlanda kaybedilen pazar arasında yer alırken 2011 yılında yakın komşu ülkeler Irak, S. Arabistan, Polonya ve Romanya'nın ihracat pazarları arasına girdiği görülmektedir. İhracatta, Almanya ve İngiltere'nin payında azalma yaşanmaktadır. Fransa, İtalya ve İspanya'nın payı ise artmaktadır. ABD'ye olan ihracatın payı ise önemli ölçüde düşerken, İhracat pazarlarında Rusya başta olmak üzere yakın ve komşu ülkelere ihracatın payı da artmaktadır. Rapora göre ihracat pazarındaki en olumsuz gelişme ise ABD pazarının, ucuz işgücü ile rekabet eden Çin, Asya-Pasifik, Orta-Amerika ülkelerine kaptırılması olarak ortaya çıkmaktadır. Tablo 3.3: Türkiye’nin İhracat Pazarları (Milyon$) Ülkeler

İhracat

Pay(%)

Ülkeler

İhracat

Pay (%)

1

Almanya

3.636

26,6

Almanya

3.984

24,6

2

İngiltere

2.239

16,3

İngiltere

2.084

12,9

3

ABD

1.281

9,3

İspanya

1.411

8,7

4

Fransa

1.103

7,4

Fransa

1.288

8

5

Hollanda

901

6,6

Hollanda

879

5,4

6

İtalya

575

4,2

İtalya

854

5,3

7

İspanya

553

4

Danimarka

465

2,9

8

Danimarka

374

2,7

ABD

442

2,7

9

Belçika

240

1,7

Belçika

425

2,6

10

İsveç

240

1,7

Rusya

320

2

11

Rusya

188

1,4

İsveç

290

1,8

12

Yunanistan

133

1

Irak

274

1,7

13

Avusturya

132

1

S.Arabistan

176

1,1

14

Cezayir

118

0,9

Polonya

169

1

15

İrlanda

80

0,6

Romanya

162

1

Kaynak: BM Ticaret Veri Tabanı, TUIK ve Dünya Ticaret Örgütü

40• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

SONUÇ Türkiye tekstil ve hazır giyim sektörü bir taraftan kriz sonrasında AB’deki talebin azalmasıyla, diğer taraftan 2005 yılından itibaren Çoklu Elyaf Anlaşması’nın son bularak başta Çin olmak üzere bir çok gelişmekte olan ve aynı zamanda düşük maliyetle üretim yapabilen ülkenin gelişmiş ülke piyasalarına giriş yapmasıyla ve son olarak girdi maliyetlerindeki artışla birlikte zor duruma girmiştir. Bu sorunlardan her biri için farklı çözümler uygulamak zaruri hale gelmiştir. AB’deki talebin daralmasıyla Türkiye farklı pazar arayışlarına girmiştir. Son yıllarda en fazla ihracat yapılan ülkelere bakıldığında Türkiye’nin yeni pazarlara girme ve farklı pazarlarda payını arttırma kabiliyetinin olduğu görülmektedir. Yeni pazarlara girebilmek için, markalaşma çabasıyla Türkiye şanslı bir konuma sahiptir. Diğer taraftan AB’deki talep daralması, tam paket tedarikçiliğine zarar vermektedir. Tam paket tedarikçiliğinin zarar görmesi ise hem tekstil hem de entegre tekstil firmalarını olumsuz etkileyebilecektir. Türkiye’de hazır giyim ve tekstil sektörünün çok parçalı ve tamamlayıcı nitelik taşıması, dışarıdan gelen taleplere karşı çabuk yanıt verebilmesini ve esnek davranabilmesini sağlamaktadır. Dolayısıyla bu yapının korunması sektörün lehine olacaktır. Diğer taraftan bu yapı, Türkiye’yi sezon içi siparişlerin karşılandığı bir tedarikçi ülke konumuna yöneltmektedir. Büyük ithalatçı ülkeler yüksek miktarlı siparişlerini sezon başlarında Bangladeş, Çin, Hindistan gibi ülkelerden yaparken, sezon içi küçük siparişlerini, Türkiye’nin bu ani taleplere hızlı yanıt verme kabiliyeti nedeniyle Türkiye’den karşılamaktadırlar. Son olarak, Türkiye, bir zamanlar ihracatçısı olduğu pamuk ve deride net ithalatçı konumuna yaklaşmaktadır. Bu durum tekstil ve hazır giyim maliyetlerini olumsuz etkilemekte ve gelişmekte olan ülkelerle rekabette Türkiye’nin geride kalmasına neden olmaktadır. Dolayısıyla yeterli miktarda pamuk üretimi için ve hayvancılığın daha sağlam bir zeminde sürdürülebilmesi adına politik adımların atılması gerekmektedir.

KAYNAKÇA Ahmed, Redwan (2013), “An Analysis of the Change and Volatility in Apparel Industry of Bangladesh after MFA Era”, Journal of Textile and Apparel, Technology and Management, 8(1): 1-11 Akalın, Mehmet (2001), “Insight into the Turkish Textile and Apparel Industry”, Electronic Journal of Textiles, 1(1):1-6 Atlıgan, Turan and Seher Kanat (2006), “The Effects of the EU Customs Union with Turkey on the Turkish Textile and Clothing Sector”, Fibres&Textiles in Eastern Europe, 14(4): 1115 Berger, Brett and Robert F. Martin (2013), “The Chinese Export Boom: An Examination of the Detailed Trade Data”, China&World Economy, 21(1): 64-90

Dünya Ekonomisindeki Gelişmeler Karşısında Türkiye’de Hazır Giyim Sektörünün Gelişimi: Sektör Dinamikleri ve İhracat Pazarlarının Değişimi • 41

Forstater, Maya (2010), “Implications of the Global Financial and Economic Crisis on the Textile and Clothing Sector”, ILO Greffi, Gary and Stacey Frederick (2010), “The Global Apparel Value Chain, Trade and the Crisis: Challanges and Opportunities for Developing Countries”, The World Bank Policy Research, Working Paper No: 5281 Goto, Kenta, Kaoru Natsuda and John Thoburn (2009), “Meeting the Challange of China: The Vietnamese Garment Industry in the post MFA Era”, Norwich: University of East Anglia Gürlesel, Can Fuat, İstanbul Sanayi Odası, Hazır Giyim İmalatı Sanayi Sektör Raporu, Kasım 2012, erişim tarihi: 21.05.2013 İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi Haber Dergisi,Tekstil Ürünleri ve Giyim Eşyalarının İmalatı, Temmuz 2012, erişim tarihi: 20.05.2013 Jassin-O’Rourke Group, LLC (2008), “Global Apparel Manufacturing Analysis”, http://www.textileconnect.com/documents /resources/GlobalApparelLaborCostSummary2008.pdf, 18.05.2013

Labor

Cost

Kanoğlu, Neşe ve Emrah Öngüt (2003), Dünyada ve Türkiye’de Tekstil-Hazır Giyim Sektörleri ve Türkiye’nin Rekabet Gücü, Devlet Planlama Teşkilatı, Yayın No: 2668 Karaboğa, Kezban, Dünya Gazetesi, İSO Raporu Hazır Giyim'deki Olumsuz Tabloyu Ortaya Koydu, erişim tarihi: 21.05.2013 Kök, Recep ve Orhan Çoban (2005), “Türkiye Tekstil Endüstrisi ve Rekabet Gücü: AB Ülkeleriyle Karşılaştırmalı Bir Analiz Örneği, 1989-2001”, İktisat, İşletme ve Finans Dergisi, Sayı:228 Neidik, Binnur and Gary Gereffi (2006), “Explaining Turkey’s Emergence and Sustained Competiteveness as a Full-Package Supplier of Apparel”, Environment and Planning, 38A(12): 2285-2303 OECD (2004), A New World Map in Textiles and Clothing: Adjusting to Change Palpacuer, Florence, Peter Gibbon and Lotte Thomsen (2005), “New Challenges for Developing Country Suppliers in Global Clothing Chains: A Comparative European Perspective”, http://www. unc.edu/depts/europe/conferences/04/global/papers/PalGibThorev.doc Öngüt, Emrah Ç. (2007), Türk Tekstil ve Hazır Giyim Sanayiinin Değişen Dünya Rekabet Şartlarına Uyumu, Devlet Planlama Teşkilatı, Yayın No:2703 Riddle, Liesl (2005), “Turkish Apparel Exporters’ Attitudes, Expectations and Strategic Preparations for a Quota Free World”, International Trade and Finance Assocation 15th International Conference, Paper 29

42• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Taymaz, Erol (2002), “Competitiveness of the Turkish Textile and Clothing Industries”, Inovasyon.org, http://inovasyon.org/pdf/ET.textile%20and%20clothing% 20ind.15_09_02.pdf, 24.12.2012 Thoburn, John (2009), “The Impact of World Recession on the Textile and Garmen Industries of Asia”, UNIDO Research and Statistics Branch, Working Paper No: 17/2009 Uğur, Abdullah (2004), “Türkiye’nin Dış Ticaretinde Tekstil-Giyim Sektörünün Yeri ve Yeni Rekabet Dönemi”, Coğrafi Bilimler Dergisi, 2(2):27-54 Yılmaz Tarık, Milliyet Gazetesi, AB'de Çin Korkusu, 24.05.2013

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 43 - 66

Mürüvvet AKAR ∗

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği ∗∗ Regional and Sectoral Wage Inequality in Turkey in the Manufacturing Industry

Özet Bu çalışmada, neo-liberal dönemde Türkiye’de bölgesel ve sektörel eşitsizlik, bölgelerin ve sektörlerin eşitsizliğe yaptığı katkılar ayrıştırılarak analiz edilmiştir. Theil’in T istatistiğinden yararlanılarak yapılan sektörler ve bölgeler arası ücret eşitsizliği analizine göre bölgeler arası eşitsizlik 90’ların ortalarından itibaren düşüş trendine girmiştir. Ancak bu dönemde Türkiye’nin Batı ve Doğu bölgeleri arasındaki eşitsizlik azalmamıştır. Kalkınmada Öncelikli Yöreler ile diğer bölgeler arasındaki eşitsizlikte de, geri kalmış bölgeleri kalkındırmaya yönelik birçok projeye rağmen anlamlı bir düşüş görülmemektedir. 19922009 döneminde sektörler arası ücret eşitsizliği yavaş bir düşme trendine sahiptir. Çalışmada ulaşılan diğer bir bulgu, kriz yıllarında sektörler arası ücret eşitsizliğinin artmasıdır. Anahtar Kelimeler: Türkiye, Ücret Eşitsizliği, Bölgeler, Sektörler JEL Kodları: C32, D39, D63, J31 Regional and Sectoral Wage Inequality in Turkey in the Manufacturing Industry Abstract In this study, sectoral and regional inequality in the neo-liberal era in Turkey have been analyzed by decomposing the contributions of sectors and regions to wage inequality. According to inter-sectoral and inter-regional wage inequality analysis which exploits Theil’s T statistic, inter-regional inequality has shown a declining trend since the mid-90s. However, In the neo-liberal period, inequality between Turkey’s Eastern and Western regions didn’t decline. Although many projects aiming to improve underdeveloped regions, there has not been significant decrease in inequality between Priority Regions in Development and other regions. In 1992-2009 period, inter-sectoral inequality has a slow downward trend. Another finding of the study is the increasing trend during the crisis years in inter-sectoral wage inequality. Key Words: Turkey, Wage Inequality, Regions, Sectors JEL Codes: C32, D39, D63, J31



Yıldız Teknik Üniversitesi, SBE, İktisat Yüksek Lisans Öğrencisi, e-mail: [email protected] ∗∗ Bu çalışma, Doç. Dr. Hüseyin Taştan danışmanlığında hazırlanan “Küreselleşmenin Türkiye’de Ücret ve Gelir Eşitsizliğine Etkileri” başlıklı yüksek lisans tezine dayanmaktadır.

44• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Bu çalışmanın amacı yeni-liberal dönemde Türkiye’de bölgeler ve sektörler arası ücret eşitsizliğini incelemek ve Türkiye'nin küresel piyasalarla bütünleştiği bu dönemde ücret eşitsizliğinin ne yönde değiştiği sorusuna yanıt aramaktır. Küreselleşme-eşitsizlik ilişkisine dair iki temel görüş olduğu söylenebilir. Küreselleşmenin özellikle gelişmekte olan ülkelerde (GOÜ) eşitsizliği azaltacağını savunanlar, görüşlerini küreselleşmenin dış ticareti artıracağı, artan dış ticaretin büyümeyi uyaracağı ve büyümenin yoksulluğu azaltacağı tezine dayandırmaktadırlar. Bu iyimser yaklaşıma karşı çıkanlar ise, küreselleşmenin GOÜ’lerde yoksulluğu azaltan “otomatik bir mekanizma” olarak algılanmasına karşı çıkmakta ve küreselleşmenin ticari serbestleşme öncesi korunan sektörler üzerinde negatif etkileri olabileceğini ve bu ülkelerde ülke içi eşitsizliği artırabileceğini vurgulamaktadırlar (Lee and Vivarelli, 2006). Türkiye’nin dünya mal ve finans piyasalarıyla bütünleşme süreci, 1980 yılında İMF ve Dünya Bankası himayesinde gerçekleştirilen yapısal uyum reformları ile başlamıştır. Reform paketinin ana bileşenini Türkiye’nin daha fazla dışa açılmasını sağlayacak politika değişiklikleri oluşturmuştur. Önce mal piyasalarında başlayan serbestleşme süreci, 1989 yılında finansal deregülasyon ile devam etmiş ve Türkiye ekonomisi tamamen açık ekonomi koşulları altında işleyen bir ekonomiye dönüşmüştür (Yeldan, 2000: 3). Bu dönüşüm emek piyasalarına da yansımış, gerek kurumsal yapıda gerekse istihdam ve ücretlerde ciddi değişime yol açmıştır. Çalışmada, 1992-2009 döneminde Türkiye’de sektörler ve bölgeler arası eşitsizlik, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) istihdam ve ücret verilerinden hareketle hesaplanan Theil’in T istatistiğinin ayrıştırma özelliğinden yararlanılarak analiz edilecektir. Çalışmanın ikinci bölümünde Türkiye’de bölgesel eşitsizlik literatürü kısaca özetlendikten sonra üçüncü bölümde yöntem ve veri seti tanıtılacaktır. Dördüncü bölümde, Theil'in T istatistiği kullanılarak bölgeler arası eşitsizlik, 26 alt bölge, 12 alt bölge, kalkınmada öncelikli olanlar ile olmayanlar ve Doğu - Batı arasında olmak üzere farklı düzeylerde incelenecektir. Beşinci bölümde imalat sanayi alt sektörleri arasındaki ücret eşitsizliğinin liberal dönemdeki hareketi araştırılacaktır. Sonuç kısmında çalışmanın bulguları değerlendirilecektir. 1. Türkiye’de Bölgesel Eşitsizlik Literatürü Türkiye’de Cumhuriyet’in kuruluşundan itibaren süregelen, ülkenin kent ile kır, kıyı ile iç ve doğu ile batı bölgeleri arasındaki gelir ve kalkınmışlık düzeyi farklılıklarını araştıran, sanayileşme ile birlikte bölgeler arası yakınsamanın gerçekleşip gerçekleşmediğini test eden birçok çalışma yapılmıştır. Bölgesel eşitsizlik çalışmaları göstermektedir ki Güneydoğu Anadolu Projesi, Doğu Anadolu Projesi, Doğu Karadeniz Projesi, Kalkınmada Öncelikli Yöreler gibi eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik politikalara karşın Türkiye’de bölgesel eşitsizlik sorunu devam etmektedir.

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 45

Bölgesel yakınsama hipotezinin test edildiği çalışmaların büyük çoğunluğunda mutlak ve koşullu yakınsama hipotezleri reddedilmiştir (bkz. Gezici and Hewings (2004), Çelebioğlu and Dall’erba (2010), Altınbaş, Doğruel ve Güneş (2002)). Çalışmalarda kullanılan veri setleri, yöntem ve bulgular Tablo1’de özetlenmiştir. Türkiyede bölgeler ve sektörler arası ücret eşitsizliğini inceleyen az sayıda çalışmadan biri Elveren ve Galbraith’in (2009) çalışmasıdır. Elveren ve Galbraith bu çalışmalarında, 19802001 yıllık sanayi istatistiklerini kullanarak hesapladıkları Theil endeksi ile, 67 il ve 9 imalat alt sanayii arasındaki ücret eşitsizliğini araştırmıştır. Genel olarak neo-liberal dönemde hem sektörler arasında hem de iller arasında ücret eşitsizliğinin arttığı sonucuna ulaşmışlardır. 1980 sonrası dönemde özellikle 1987-1995 yılları arasında bölgesel düzeyde ücret eşitsizliğinde keskin bir artış olduğu, daha sonra yavaş bir düşüşle 2001 yılında 1991 yılındaki seviyesine gerilediği tespit edilmiştir. Ayrıca Türkiye’deki Doğu ve Batı arasındaki ikili yapının bu dönemde artarak sürdüğü, bölgeler arası herhangi bir yakınsama olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Türkiye’de ücret eşitsizliği üzerine yapılan diğer çalışma da Elveren’e (2010) aittir. Elveren, 1980-2001 döneminde imalat sanayi istatistiklerini kullanarak Türkiye’de İBBS Düzey 1 ve İBBS Düzey 2’ye göre bölgeler arası ücret eşitsizliğini incelemiştir. Çalışma sonucunda, 1980’lerin sonundan itibaren ücret eşitsizliğinin hem 12 alt bölgede (İBBS Düzey 1) hem de 26 alt bölgede (İBBS Düzey 2) arttığı bulgusuna ulaşılmıştır. Tablo 1: Türkiye’de Bölgesel Eşitsizlik Literatürü Çalışma

Dönem

Veri

Yöntem

Bulgular

Gezici ve Hewings (2004)

1980-1997

İller GSYİH

Sigma ve Beta yakınsama

İller arasında mutlak ya da koşullu yakınsama yok.

Aldan ve Gaygısız (2006)

1987-2001

İller GSYİH

Beta ve mekansal Markov zincirleri

Yakınsama yok, illerin büyüme sürecinde mekansal yayılma etkileri var.

Elveren ve Galbraith (2009)

1980-2001

TÜİK İmalat Sanayi verileri

Theil istatistiği

Doğu ile Batı arasında eşitsizlik artmıştır.

Elveren (2010)

1980-2001

TÜİK İmalat Sanayi verileri

Theil istatistiği

1980 sonrası ücret eşitsizliği artmıştır.

Berber, Yamak ve Artan (2000)

1975-1997

İller GSYİH

Sigma ve Beta yakınsama

Yakınsama hipotezi reddedilmiştir.

Çelebioğlu ve Dall’erba (2010)

1995-2001

İller GSYİH

Mekansal Markov zincirleri

Doğu ve Batı bölgeler arasında yakınsama değil ıraksama var.

Karaca (2004)

1975-2000

İller GSYİH

Sigma ve Beta yakınsama

İller arasında yakınsama değil ıraksama söz konusudur.

46• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Altınbaş, Doğruel ve Güneş (2002)

Sarı ve Güven (2007)

Erk, Ateş ve Direkçi (2001)

Öztürk (2012)

Doğruel ve Doğruel (2011)

1887-1998

1979-1998

1979 1997

1987-2001

1983-2000

İllere göre reel GSMH’da büyüme

Beta yakınsama

KÖY Projesi bu illerin diğer illere yakınsamasını sağlayamamıştır.

İller GSYİH

Theil Endeksi

Eşitsizlik bütün iller arasında artarken KÖY kapsamında olanlar ve olmayanlar arasında değişmemiştir.

İller GSYİH

Sigma ve Beta yakınsama

Bölgeler arası yakınsama yok, GAP dahilindeki iller arasında Gaziantep hariç yakınsama var.

Ağırlıklı değişim katsayısı

Bölgesel eşitsizliğe en yüksek katkıyı %40 ile hizmetler sektörü yapmaktadır. Sanayinin katkısı %27’dir.

Mekansal yakınsama

Özelleştirme sanayileşmiş bölgelerde imalat sanayinin gelişmesi üzerinde bir etkiye sahip değilken, geri kalmış bölgelerde imalat sanayiinin gelişimini engellemiştir.

İller GSYİH

İller GSYİH

2. Yöntem ve Veri Seti Türkiye İmalat Sanayi’ndeki ücret eşitsizliğinin ve bu eşitsizliğe alt sektörlerin ve bölgelerin yaptığı katkının zamana göre değişimini analiz etmek üzere Theil endeksi kullanılmıştır. Theil endeksi (T) gruplar arası (TB) ve grup içi (TW) olmak üzere iki bileşenden oluşur. T = TB + TW

(1)

Analizde toplulaştırılmış veriler kullanıldığı için grup içi eşitsizlik gözlenememektedir. Bununla birlikte, gruplar arası Theil endeksi, genel ücret eşitsizliği alt sınır tahminini göstermektedir. Gruplar arası Theil endeksi aşağıdaki formülden hareketle kolayca hesaplanabilir:

( 2) Formülde i grup indeksini, pi i. grubun popülasyonunu, p toplam popülasyonu, yi, i. grubun ortalama ücretini μ ise tüm popülasyonun ortalama ücretini göstermektedir.

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 47

Eşitsizliği ölçmede Gini, McLoone, Atkinson ve Theil gibi endekslerin yanı sıra değişim katsayısı ve gelirden alınan payı gösteren yüzdelik dilimler de kullanılmaktadır. Bu yöntemler içinde Theil’in T istatistiğinin avantajı, toplulaştırılmış verilere uygulanabilmesi ve grupların eşitsizliğe yaptığı katkının ayrıştırılabilmesidir (Hale, University of Texas Inequality Project, http://utip.gov.utexas.edu/tutorials.html, 16.07.2012). Ücret ve gelir eşitsizliği farklı ekonomik kavramlar olmakla birlikte tümüyle ilişkisiz kavramlar değildir. Birçok ülkede imalat sanayi ücretleri toplam ücretin önemli bir bileşenini oluşturur. Ücret ise toplam gelirin en büyük kısmını oluşturmaktadır. Bu nedenle ücret eşitsizliğindeki değişim gelir eşitsizliğine de yansıyacaktır. İmalat sanayi ücret eşitsizliği ile gelir eşitsizliği aynı yönde hareket etme eğilimindedir. Dolayısıyla ücret eşitsizliği, gelir eşitsizliği için iyi bir temsilcidir. Nitekim ücret eşitsizliği birçok çalışmada gelir eşitsizliğine alternatif olarak kullanılmıştır (Galbraith and Kum, 2005). İkincisi, imalat sanayiindeki ücret eşitsizliği, her durumda değilse de birçok durumda genel ücret eşitsizliği ile ilişkilidir. Ekonomik kalkınma sürecinde insanların ilk etapta tarımdan sanayiye çekilmesinde tarım ve sanayideki ücret farklılığının rolü bilinen bir gerçektir. İmalat sanayiinde ücret eşitsizliği arttığında, bu en düşük ücretli sektörlerin (tekstil örneğin) göreli ücretinin düştüğü anlamına gelir. Eğer bu durum tarımdaki ücretler üzerinde bir etkiye sahip olmasaydı, imalat sanayiindeki en düşük ücretli sektörlerdeki göreli ücretler tarımdaki ücretlerin altına düşeceği için bu sektörlerden tarım sektörüne doğru bir kayma olması gerekirdi. Ancak böyle bir geri dönüş çok nadiren gözlenir. O halde açıktır ki bu süreçte tarımdaki ücretler de düşmüştür. Böylece yalnızca imalat sanayii alt sektörleri arasında değil, genel olarak ücret eşitsizliği artmış olur (Galbraith and Kum, 2003). Dolayısıyla imalat sanayinde sektör içi eşitsizlik davranışı genel ücret eşitsizliği ile aynı yönde hareket etmektedir. Üçüncü olarak, ekonomideki genel eşitsizlikte sektör içi eşitsizliğin rolü kesinlikle esastır. Fields’e (1980) göre toplam eşitsizlikte ana sektörlerdeki sektör içi eşitsizlik önemli paya sahiptir ve eşitsizliğin gelişiminde, modern, endüstriyel ve kentsel sektördeki eşitsizlik, geleneksel ve tarımsal sektöre göre daha belirleyicidir. Bu durumda, gelir eşitsizliğindeki değişimi araştıran çalışmalarda imalat sanayii ücret eşitsizliği davranışını incelemek daha uygun bir odak noktası haline gelmektedir (Galbraith and Kum, 2003). Tüm bu nedenlere ek olarak, bu çalışmada imalat sanayi ücretlerinin kullanılmasının diğer bir nedeni Türkiye’de bölgesel düzeyde gelire dair bilgi içeren en doğru ve uzun süreli verilerin sanayi istatistiklerinden elde edilmesidir. TÜİK 2006 yılından itibaren bölgesel Gini katsayılarını da yayınlamaktadır. Ancak bu veriler hem çok eskiye dayanmaması hem de yalnızca 12 alt bölge düzeyinde bilgi içermesi bakımından kapsamlı bir analize izin vermemektedir. 1992-2009 dönemi için Theil serisinin hesaplanmasında TÜİK tarafından yayınlanan yıllık imalat sanayi istatistiklerinden yararlanılmıştır. 1992-2001 arasında, Tüm Ekonomik Faaliyetlerin Uluslararası Standart Sanayi Sınıflaması’na (ISIC Rev3) göre yayınlanan sanayi verileri 2002 yılından itibaren Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması’na (NACE Rev1.1) göre yayınlanmış, 2009 yılında ise Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması’na (NACE Rev2) geçilmiştir. Verilerin toplanmasındaki yöntem farklılığına rağmen iki basamaklı imalat alt sektörleri içerik olarak aynıdır. Bu nedenle Theil serisi 1992-2009 dönemi için bir bütün olarak değerlendirilebilir.

48• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

2002 ve 2005 yıllarında bölgesel sanayi istatistiklerine ulaşılamadığı için bu yıllar için Theil istatistiği hesaplanamamıştır. Alt sektörler, Gıda İçki ve Tütün Sanayi, Dokuma Giyim Eşyası ve Deri Sanayi, Orman Ürünleri ve Mobilya, Kağıt Kağıt Ürünleri ve Basın Sanayi, Kimya Petrol Kömür Kauçuk ve Plastik Mamulleri Sanayi, Taş ve Toprağa Dayalı Sanayi (Petrol ve Kömür türevleri hariç), Metal Ana Sanayi, Metal Eşya Makina ve Teçhizat Ulaşım Aracı İlmi ve Mesleki Ölçme Aletleri Sanayi olmak üzere sekiz alt sektörde birleştirilmiştir. Veriler hem özel sektörü hem de kamuyu kapsamaktadır. 2003 yılı ve sonrasında TÜİK, sadece imalat sanayi istatistiklerini değil, eğitim, sağlık ve sosyal hizmetler, gayrimenkul ve kiralama faaliyetleri, elektrik ve gaz, ulaştırma depolama ve haberleşme, toptan ve perakende ticaret, inşaat, madencilik ve taş ocakçılığı gibi hizmetleri de içeren birçok sektörün istatistiklerini yayınlamaya başlamıştır. Daha fazla sektöre ait istihdam ve ücret verileri kullanılarak, 2003-2009 dönemi için tarım, hayvancılık ve balıkçılık dışındaki tüm sektörler için ayrıca Theil istatistikleri hesaplanmıştır. Böylece 2003 sonrası için ekonominin hemen hemen tüm sektörlerini içeren, daha kapsamlı bir analiz yapılmıştır. Türkiye 2002 yılında Avrupa Birliği’ne uyum süreci doğrultusunda İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırmasına (İBBS) geçmiştir. İBBS, bölgeler arası gelişmişlik farklarının azaltılmasına yönelik olarak bölgelerin sosyo-ekonomik analizlerinin yapılması ve Avrupa Birliği (AB) ile karşılaştırılabilir veriler üretilmesi amacıyla AB bölgesel sınıflandırması olan NUTS kriterlerine göre tanımlanmıştır. Üç düzeyden oluşmaktadır. İlk aşamada idari yapıya uygun olarak 81 il, 3. düzeyde bölge birimleri olarak tanımlanmıştır. Ekonomik, sosyal, kültürel ve coğrafi yönlerden benzer illerin belirli bir nüfus büyüklüğü de dikkate alınarak gruplanması ile 2. düzeyde, 26 adet bölge birimi tanımlanmıştır. Yine aynı kritere göre 2. düzey bölge birimlerinin gruplanması sonucu 12 adet 1. düzeyde bölge birimi tanımlanmıştır (www.tuik.gov.tr) . Theil istatistiği, grup sayısına duyarlıdır. Bu nedenle tutarlı ve zamana göre karşılaştırılabilir Theil serisi elde etmek için hesaplamada kullanılan grup sayısı sabit olmalıdır. Türkiye’de ilgili dönemde il sayısı yeni illerin eklenmesiyle yıldan yıla farklılık göstermektedir. Ancak bölgesel eşitsizlik, iller düzeyinde değil (İBBS düzey 3) 26 alt bölgeyi kapsayan düzey 2 ve 12 alt bölgeden oluşan düzey 1 dikkate alınarak hesaplandığı için bu durum sorun yaratmamıştır. Bölgesel eşitsizlik ayrıca yedi bölge, Doğu ve Batı ve Kalkınmada Öncelikli Yöre (KÖY) içinde olan ve olmayanlar arasında incelenmiştir. TÜİK, 1992-2001 istihdam ve ücret verilerini İBBS Düzey 3 (81 il), 2002 sonrası bölge verilerini ise İBBS Düzey 2 (26 alt bölge) olarak açıklamıştır. İstihdam verileri yıllık olarak ilgili alt bölge ve sektörde ücret karşılığı çalışan toplam kişi sayısını, ücretler ise bu kişilerin yıllık cari ücret toplamını göstermektedir. Theil istatistiği hesabında ücretlerin cari ya da reel olması farklılık yaratmamaktadır. Grup sayısının tüm periyotlarda aynı olması için 1992-2001 arası illere ait veriler 26 alt bölge olacak şekilde birleştirilmiştir. 3. Bölgeler Arası Eşitsizlik Theil endeksinin bir dezavantajı dahil edilen grup sayısına duyarlı olmasıdır. Bu nedenle Theil değerleri farklı grup sayıları içeren çalışmalar arasında karşılaştırma yapma olanağı tanımaz. Örneğin İBBS birinci düzey için hesaplanan Theil değerleri İBBS ikinci düzey

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 49

için hesaplanandan daha düşük çıkacaktır. Dahil edilen grup sayısı arttıkça Theil endeksi artma eğilimindedir. Ancak burada önemli olan tek tek Theil değerleri değil, Theil serisinin zamana göre değişimidir. İBBS birinci ve ikinci düzeyde hesaplanan Theil serilerinin zaman içindeki değişimi paralellik göstermektedir. İBBS1 ve İBBS2 düzeylerinde bölgeler arası ücret eşitsizliği Şekil 1’de gösterilmiştir. Şekil 1’e göre, bölgeler arası ücret eşitsizliği 90’ların sonlarından itibaren düşme eğilimindeyken, 2003’de yükselmiş ancak daha sonra düşüş trendine geri dönmüştür. 90’lı yıllardaki bu düşüşte, 1980 sonrası baskılanan reel ücretlerin bu dönemde yükselmesinin etkisi olduğu düşünülebilir. 1989’da popülist politikalara geçişle birlikte reel ücretler 90’ların ilk yarısında 80’lerin sonuna göre % 90 artmıştır. 1980’ler boyunca uygulanan ücretlerin baskılanması yoluyla ihracatın teşvik edilmesi politikası 90’larda terk edilmiştir (Boratav vd, 2000: 5). Şekil 1: 1992-2009 Bölgeler Arası Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Ücret eşitsizliğini artıran bir diğer unsur kamu ve özel sektör arasındaki ücret farklılığıdır. Türkiye’de kamu sektöründe ücretler özel sektöre göre daha yüksektir. Ancak 1990’ların ortalarından itibaren özelleştirme uygulamaları ile beraber kamu sektörünün ekonomideki payı azalmıştır. Bu durumun genel olarak ücret eşitsizliğini azaltıcı etkiye sahip olduğu düşünülebilir. Şekil 2 1992-2009 döneminde, Türkiye İBBS ikinci düzeyde yer alan 26 bölgenin bölgeler arası eşitsizliğe yaptığı katkıyı göstermektedir. Grafiğe göre, Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce ve Yalova illerinden oluşan bölge (42), Zonguldak, Karabük ve Bartın’ın yer aldığı bölge (81), Adana-Mersin (62), Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye (63) ve Ankara (51) ‘kazananlar’ tarafında yer alırken, İstanbul (10), İzmir (31), Aydın, Denizli ve Muğla (32), Manisa, Afyon, Kütahya, Uşak (33) (yani Ege’ nin tamamı), Samsun, Tokat, Çorum ve Amasya (83), Trabzon,

50• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Ordu, Giresun, Rize ve Artvin (90) ile Gaziantep, Adıyaman, Kilis (TRC1), Şanlıurfa ve Diyarbakır (TRC2) ‘kaybedenler’ tarafında yer almaktadır. 2003-2009 dönemine baktığımızda, İstanbul (10) ve İzmir’in (31) ‘kazananlar’ grubuna dahil olduklarını buna karşılık, Adana ve Mersin’in ‘kaybedenler’ grubuna geçtiğini görüyoruz. Şekil 2 : 1992-2009 Bölgeler Arası Ücret Eşitsizliği (İBBS Düzey 2)

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Bölgelerin eşitsizliğe katkısı, bölgedeki ana sektörün ne olduğu ile yakından ilişkilidir. Örneğin Zonguldak kömür ve demir çelik alanlarında öne çıkarken, Rize çay üretiminde birinci sıradadır. İstanbul’da tekstil ve kimya sektörleri ağırlıklı olarak yer alırken, İzmir ve çevresinde gıda ve tekstil sektörleri yaygındır. Kocaeli’de metal sanayi ve makine ve teçhizat imalatı ağırlıktadır. Genel olarak metal ile makine ve teçhizat sektörlerinde ücretler, imalat sanayi ortalamasının üstündedir. Tekstil sektöründeki ortalama ücret ise imalat sanayii ortalamasının epeyce altındadır. Bu nedenle tekstil sektörünün ağırlıklı bulunduğu İzmir, Aydın, Manisa ve İstanbul gibi iller bölgesel eşitsizlikte ‘kaybeden’ tarafındayken, ana metal sanayi ve makine ve teçhizat imalatının ağırlıklı bulunduğu Kocaeli, Zonguldak gibi iller ‘kazanan’ taraftadır. Bölgesel eşitsizlikteki değişimde özellikle 1990’ların sonuna doğru hızlanan özelleştirme uygulamalarının da payı bulunmaktadır. Özelleştirme öncesinde Konya (TR52), Hatay (TR63), Zonguldak (TR81), Samsun (TR83) ve Trabzon(TR90) bölgelerinde istihdamın % 70’inden fazlası kamu işletmelerine aitti. Özelleştirme ile birlikte kamu işletmelerinin oranı %50 azalmıştır. Özelleştirme sonrası bu bölgelerin imalat sanayiindeki toplam istihdam içindeki payları azalmıştır. Bulgular, kamu işletmelerinin yarattığı dışsallıkların bu bölgelerde pozitif etkiye sahip olduğunu ve özelleştirme sonrası bu bölgelerde imalat sanayinin gerilediğini göstermektedir. Benzer şekilde Antalya (TR61), Malatya (TRB1), Şanlıurfa (TRB2)

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 51

ve Mardin (TRC3) de özelleştirmeden negatif etkilenen bölgeler arasındadır. (Doğruel ve Doğruel, 2011, s. 12-13). Grafikte görüleceği üzere, Zonguldak, Bartın ve Karabük bölgesinin (81) pozitif etkisi giderek küçülürken 2000 yılında negatife dönmüştür. Antalya (61) 2000 öncesi de negatif etkiye sahipken, 2000 sonrasında bu etki artmıştır. Şanlıurfa (TRB2) ve Mardin (TRC3) bölgelerinin küçük pozitif etkisi de 2003 sonrası negatife dönmüştür. Bu durum, Doğruel ve Doğruel (2011) çalışmasını destekler niteliktedir ve özelleştirmenin bu bölgelerde yarattığı negatif etkiye bağlanabilir. Şekil 3 ve Şekil 4, sırasıyla, 1992 ve 2009 yıllarında İBBS 2 düzeyinde bölgelerin ücret eşitsizliğine yaptığı katkıyı harita üzerinde göstermektedir. Her iki haritada da bölge renginin açıklığı, bölgenin ücret eşitsizliğine yaptığı katkının negatif olduğunu göstermektedir. Koyu renk, bölgenin katkısının pozitif olduğuna işaret etmektedir. Negatif katkı, bölgedeki ortalama ücretin imalat sanayi ortalamasından düşük olduğu, pozitif katkı ise yüksek olduğu anlamına gelmektedir. İki haritayı karşılaştırdığımızda, 2009 yılında 1992 yılına göre, genel olarak ülkenin batısında yer alan bölgelerin katkısının pozitife, doğusunda yer alanların katkısının ise negatife döndüğünü söyleyebiliriz. Hem 1992 yılında hem de 2009 yılında en yüksek pozitif katkı Kocaeli (TR42) bölgesine aittir. Karadeniz bölgesinin yaptığı katkı 1992 yılında pozitifken 2009 yılında negatife dönmüştür. Şekil 3: 26 Alt Bölgenin Eşitsizliğe Yaptığı Katkı – 1992

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Şekil 4: 26 Alt Bölgenin Eşitsizliğe Yaptığı Katkı - 2009

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır.

52• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Şekil 5, İBBS birinci düzeyde yer alan 12 bölgenin 1992-2009 döneminde bölgeler arası ücret eşitsizliğine yaptığı katkıyı ve bu katkının zamana göre değişimini göstermektedir. Grafiğe göre, Doğu Marmara en yüksek pozitif katkıda bulunan bölge iken, İstanbul’un negatif etkisi 2003 sonrasında pozitife dönmüştür. Batı Karadeniz ve Akdeniz’de ortalama ücretler ya da toplam istihdam 2000 sonrası gerilemiştir. Ege ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde ücretler 1992-2009 dönemi boyunca imalat sanayi ortalamasının altındadır. Kuzeydoğu Anadolu Bölgesi’nde imalat sanayi yok denecek kadar az olduğu için eşitsizliğe etkisi çok küçük olmakta bu nedenle grafikte görülememektedir. Orta Doğu Anadolu Bölgesi’nin de benzer nedenlerle genel eşitsizliğe etkisi çok zayıftır. 2003 yılına kadar pozitif bir etkiye sahipken, 2003 sonrası yine zayıf ancak negatif etkisi vardır. Şekil 5: 1992-2009 Bölgeler Arası Ücret Eşitsizliği (İBBS Düzey 1)

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Şekil 6 ve Şekil 7, sırasıyla, 1992 ve 2009 yıllarında İBBS1 (12 alt bölge) düzeyinde bölgelerin ücret eşitsizliğine yaptığı katkıyı harita üzerinde göstermektedir. İki haritada da açık renkler bölgelerin eşitsizliğe yaptığı negatif katkıyı, koyu renkler ise pozitif katkıyı göstermektedir. Haritaları karşılaştırdığımızda, yalnızca Doğu Marmara’nın eşitsizliğe yaptığı yüksek pozitif katkının devam ettiğini görüyoruz. Batı Anadolu’nun katkısı hala pozitifken, bu etki 1992 yılına göre daha düşüktür. Batı Karadeniz’in ise pozitif etkisi negatife dönmüştür. Doğu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinin ise negatif katkısı 1992 yılına göre artmıştır.

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 53

Şekil 6: 12 Alt Bölgenin Eşitsizliğe Yaptığı Katkı - 1992

Şekil 7: 12 Alt Bölgenin Eşitsizliğe Yaptığı Katkı - 2009

Coğrafi bölge sayısını 12’den 7’ye düşürdüğümüzde de bölgeler arası dağılımda çok büyük bir farklılık göze çarpmamaktadır. Şekil 8’de görüldüğü gibi Marmara Bölgesi 1995 sonrası eşitsizliği pozitif yönde etkilerken, Ege ve Güneydoğu Anadolu negatif yönde etkilemektedir. Egenin negatif etkisi, 2003 sonrası azalmıştır. Marmara Bölgesinin pozitif etkisi ise 2003 sonrası açık şekilde artmıştır. 2003 sonrası tabloya göre eşitsizlik Marmara bölgesi ile diğer bölgeler arasındadır. 2003 sonrası diğer tüm bölgelerde ortalama ücretler imalat sanayi ortalamasının altındadır.

54• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Şekil 8: 1992-2009 Yedi Coğrafi Bölge Arasında Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır.

Şekil 9: 1992-2009 Doğu-Batı Arasındaki Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Doğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgeleri Doğu, geriye kalan bölgeler Batı olarak değerlendirilerek Theil indeksi hesaplanmış ve Şekil 9’da gösterilmiştir. Türkiye’nin Doğu ve Batı bölgeleri arasındaki eşitsizlik 1995 yılından sonra artma eğilimindedir. Özellikle 2000’li yıllarda Doğu-Batı eşitsizliğinin açık şekilde arttığı görülmektedir. Bu sonuç, Elveren ve Galbraith’in (2009) Türkiye’de 1980-2001 döneminde Doğu ile Batı arasında yakınsamanın değil ıraksamanın olduğu bulgusuyla örtüşmektedir.

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 55

Şekil 10: 1992 - 2009 Kalkınmada Öncelikli Yörelerle Diğer Bölgeler Arası Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. 2000 yılından itibaren başta Doğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde yer alan iller olmak üzere 50 il Kalkınmada Öncelikli Yöreler (KÖY) Projesi kapsamındadır. KÖY projesinin tarihi 70’li yıllara dayanmakla birlikte, zaman içinde projeye dahil olan iller değiştiği için, kapsamın değişmediği 2000 sonrası dönem analiz edilmiştir. KÖY kapsamına hangi illerin dahil edileceği, Devlet Planlama Teşkilatı (DPT) tarafından sosyo-ekonomik kalkınmayı yansıtan 8 gösterge ile belirlenmiştir. Kişi başına GSYİH miktarları 1.500 $ veya daha az ve DPT tarafından belirlenen sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyi -0,5 ve daha düşük bulunan iller KÖY kapsamına alınmıştır. KÖY Projesinin amacı, gelirin ve kamu hizmetlerinin nicelik ve nitelik olarak dengeli dağılımı, kır kent gelişmişlik farkının azaltılması, KÖY’lerde refah düzeyini ülke ortalamasına yükseltme, bu illerde sanayinin yaygınlaştırılması olarak sıralanabilir (8. Beş Yıllık Kalkınma Planı Bölgesel Gelişme Özel İhtisas Komisyonu Raporu, 2000: 27). Şekil 10, 2000 sonrası KÖY’ler ile diğer bölgeler arasındaki ücret eşitsizliğinin zamana göre değişimini göstermektedir. KÖY Projesi dahilinde uygulanan teşvik politikalarına rağmen, proje kapsamındaki iller ile diğerleri arasındaki ücret eşitsizliğinde azalma olmadığı gibi artış gözlenmektedir. TÜİK 2002 sonrasında sadece imalat sanayi değil diğer sektörlerin istatistiklerini de yayınlamaya başlamıştır. Verilerin zenginleşmesi ve ekonomideki birçok sektörü kapsaması bölgeler ve sektörler arası ücret eşitsizliğine ilişkin daha gerçekçi çıkarımlar yapmamıza yardımcı olmaktadır.

56• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Şekil 11: İBBS1 İBBS2 ve Sektörler Arası Ücret Eşitsizliği 2003-2009

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Şekil 11’de Madencilik ve Taş Ocakçılığı, İmalat, Elektrik ve Gaz, İnşaat, Ulaştırma, Depolama ve Haberleşme Faaliyetleri, Konaklama ve Yiyecek, Toptan ve Perakende Ticaret, Gayrimenkul ve Kiralama Faaliyetleri, Eğitim, Sağlık ve Sosyal Hizmetler ve Diğer Hizmetler olmak üzere on bir sektör için İBBS1 İBBS2 ve sektörler arası ücret eşitsizliğinin zamana göre değişimi gösterilmiştir. Grafiğe göre 2003 sonrası bölgeler arası ücret eşitsizliği giderek artarken sektörler arası ücret eşitsizliği azalmaktadır. Şekil 12 bölgelerin eşitsizliğe yaptığı katkıyı göstermektedir. İmalat sanayi alt sektörlerinden farklı olarak, hizmetler de eşitsizlik analizine dahil edildiğinde, İstanbul’un (10) bölgeler arası ücret eşitsizliğine yaptığı pozitif katkı Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce ve Yalova illerinden oluşan alt bölgenin (42) yaptığı pozitif katkıyı fazlasıyla geçmiştir. Oysa imalat sanayi alt sektörleri üzerinden yapılan analizde bu bölge en yüksek pozitif katkıyı yapmaktaydı. Hizmetler sektörü dahil edildiğinde Ankara’nın (51) eşitsizliğe yaptığı pozitif katkı da artmıştır. İzmir (31), imalat sanayindeki ücret eşitsizliğine negatif katkıda bulunurken, hizmetlerin dahil edildiği 2003 sonrası dönemde zayıf da olsa pozitif bir etkiye sahiptir. Ayrıca, imalat sanayi alt sektörlerine göre bölgeler arası ücret eşitsizliği düşme eğilimindeyken, hizmetlerin dahil edildiği durumda bölgeler arası ücret eşitsizliği artmaktadır. Şekil 12: Bölgelerin Eşitsizliğe Yaptığı Katkı (İBBS2)

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 57

4. Sektörler Arası Eşitsizlik Şekil 13 1992-2009 döneminde sektörler arası ücret eşitsizliğinin zaman serisi grafiğini göstermektedir. Genel olarak yavaş ilerleyen negatif trende sahip olduğu gözlenmektedir. Diğer bir dikkat çekici nokta, kriz yıllarında (1994, 2001 ve 2008) sektörler arası ücret eşitsizliğinin artmasıdır. Bu durum, özel sektörde ücretlerin esnek olmasına ve kriz dönemlerinde belli sektörlerde sert düşüşlerin yaşanmasına bağlanabilir. 90’lı yıllarda genel olarak yüksek seyreden eşitsizlik 2001 yılında en yüksek seviyeye ulaşmıştır. 2003-2009 döneminde ise sektörler arası eşitsizlik düşme trendinin hızlandığı görülmektedir. Endeks, 2008 krizi ile birlikte hafif bir artış gösterse de 2009 yılında tekrar eski seviyesine dönmüştür. Ancak analizde kullanılan veriler yıllık imalat sanayi verileri olup yalnızca formel sektörü kapsamaktadır. Türkiye’de enformel sektörün yaygınlığı ve enformel sektörde ücretlerin düşüklüğü birçok çalışmada işaret edilen bir gerçektir (Yentürk 1997, Yeldan ve Köse, 1998, Bulutay 1995). Mevcut tablonun işaret ettiği sektörler arası ücret eşitsizliğindeki düşüşe vurgu yaparken bu gerçek göz önünde bulundurulmalıdır. Şekil 13: 1992-2009 İmalat Sanayinde Sektörler Arası Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Theil endeksi, alt grupların gruplar arası eşitsizliğe yaptığı katkıyı ayrıştırarak daha ayrıntılı bir analiz yapmamıza olanak sağlamaktadır. Şekil 14’te 1992-2009 döneminde alt sektörlerin toplam eşitsizliğe yaptığı katkı gösterilmiştir. Grafikte imalat sanayindeki ortalama ücretten daha yüksek ücrete sahip sektörler yatay eksenin üstünde yer alırken, ortalamanın altında kalanlar, yatay eksenin aşağısında yer almaktadır. Çubukların boyutu, her bir sektörün eşitsizliğe yaptığı göreli katkıyı göstermektedir. Bu etkinin kaynağı o sektördeki ücretler ya da istihdam düzeyi olabilir. Grafikteki çizgi bölgeler arası Theil endeksinin zamana göre değişimini göstermektedir ve her bir sektörün katkısının toplamından oluşmaktadır. 1992-2009 döneminde, makine ve teçhizat, kimya, ana metal sanayi, cam eşya ve gıda sektörleri (gıda 1997 yılından sonra) imalat sanayindeki ortalama ücretin üstündeyken, tekstil ve orman ürünleri sektörlerinde ücretler imalat sanayindeki ortalama ücretin altındadır.

58• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

‘Kazananlar’ arasında en büyük etki kimya sektöründen gelirken, ikinci grupta tekstil sektörünün etkisi fazladır. Şekil 14 : 1992-2009 İmalat Sanayinde Sektörler Arası Ücret Eşitsizliği

Kaynak: TUİK Sanayi ve İş İstatistikleri kullanılarak yazar tarafından hesaplanmıştır. Tekstil ve gıda sektörleri kadın emeğinin daha yoğun olarak kullanıldığı sektörlerdir. Özellikle tekstilde yoğunlaşmış kadın emeği dikkat çekicidir. 2008 verilerine göre imalat sanayiinde çalışan toplam kadın işçilerin, %30,4 giyim eşyası imalatı ve %18,3 tekstil ürünleri imalatı olmak üzere yaklaşık %50’si tekstil sektöründe istihdam edilmektedir. Tekstili %12,2 ile gıda sektörü takip etmektedir (Türkiye Kalkınma Bankası, 2012). Kadın çalışanların erkek çalışanlara göre eğitim düzeyinden bağımsız olarak daha düşük ücretlere çalıştığı bir çok çalışma tarafından ampirik olarak kanıtlanmıştır. Bu anlamda tekstilin yaptığı negatif katkı şaşırtıcı değildir. Tekstilde enformel çalışmanın yaygınlığı düşünüldüğünde aslında bu negatif etkinin gerçekte daha büyük olduğu söylenebilir. Tekstil sektörünün bir diğer özelliği de Türkiye’deki ana ihracatçı sektörlerden biri olmasıdır. Tekstilde gözlenen düşük ücret yapısında, bu sektördeki ücretlerin neo-liberal dönemde göreli olarak daha çok baskılanmasının rolü fazladır. Köse ve Yeldan (1998), 1990’ların başında tekstil sektöründe ücretlerde gözlenen düşüşün diğer sektörlerle kıyaslandığında % 20 daha fazla olduğunun altını çizmektedirler. Sektörler arası verimlilik farkları da ücret eşitsizliğinde açıklayıcı role sahiptir. Sektördeki emek verimliliğinin bir ölçütü olarak ücretli çalışan başına üretim ve katma değer göstergeleri kullanılabilir. İmalat sanayindeki ortalama ücretten daha düşük ortalama ücretlere sahip Tekstil ve Orman Ürünleri İmalat sektörlerindeki verimlilik, imalat sanayi ortalamasının altındadır. Tekstil sektörü, ücretli çalışan başına üretim değeri açısından imalat sanayi ortalamasından yaklaşık olarak %42, çalışan başına katma değere göre de %37 daha az bir değere sahiptir. Orman Ürünleri Sanayi de benzer şekilde ücretli çalışan başına üretim

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 59

değeri açısından imalat sanayi ortalamasından yaklaşık olarak %15, çalışan başına katma değere göre de %12 daha düşük bir değere sahiptir. ‘Kazananlar’ grubunda yer alan Kimya ve Metal Ana Sanayinde ise verimlilik imalat sanayindeki ortalamanın oldukça üstündedir. Kimya sektörü, ücretli çalışan başına üretim değeri açısından imalat sanayi ortalamasından yaklaşık olarak %88, çalışan başına katma değere göre de %113 daha yüksek bir değere sahiptir. Ana metal sanayi ise ücretli çalışan başına üretim değeri açısından imalat sanayi ortalamasının 3.5 katı, çalışan başına katma değer açısından da yaklaşık olarak 3 katıdır. (Türkiye Kalkınma Bankası Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Müdürlüğü, 2012). Şekil 15 : 1992-2009 Tüm Sektörler Arası Ücret Eşitsizliği

Şekil 15’te hizmetlerin de dahil edildiği tüm sektörler arası eşitsizliğe baktığımızda, en yüksek pozitif katkıyı imalat sanayinin en yüksek negatif katkıyı ise toptan ve perakende ticaretin yaptığını görmekteyiz. Toptan ve perakende ticaretin negatif etkisi zaman içinde azalma eğilimindeyken, imalat sanayinin pozitif etkisi zamanla artmaktadır. Konaklama ve yiyecek ile inşaat sektörleri ücret eşitsizliğine negatif katkıda bulunurken, elektrik ve gaz, ulaştırma depolama ve haberleşme, madencilik ve taş ocakçılığı ile eğitim sektörleri pozitif katkıda bulunmaktadır. SONUÇ Çalışmada, yeni-liberal dönemde Türkiye imalat sanayiinde bölgesel ve sektörel eşitsizlik, bölgelerin ve sektörlerin eşitsizliğe yaptığı katkılar ayrıştırılarak analiz edilmiştir. Theil’in T istatistiğinden yararlanılarak yapılan sektörler ve bölgeler arası ücret eşitsizliği analizine göre bölgeler arası eşitsizlik 90’ların ortalarından itibaren düşüş trendine girmiştir. Ancak bu dönemde Türkiye’nin Batı ve Doğu bölgeleri arasındaki eşitsizlik azalmamış aksine artmıştır. Kalkınmada Öncelikli Yöreler (KÖY) ile diğer bölgeler arasındaki eşitsizlikte de, geri kalmış bölgeleri kalkındırmaya yönelik birçok proje geliştirilmesine rağmen anlamlı bir düşüş görülmemektedir. Bu anlamda Türkiye’nin bölgesel kalkınmaya ilişkin politikalarının etkinliği tartışmalıdır.

60• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Bölgesel ücret eşitsizliği bölgedeki ana sektörün ne olduğu ile yakından ilgilidir. İmalat sanayii alt sektörlerinin ve hizmetlerin dahil edildiği her iki analizde de Türkiye imalat sanayiinin kalbi olarak niteleyebileceğimiz Kocaeli, Yalova ve Sakarya illerini içeren Doğu Marmara bölgesinde ortalama ücretlerin diğer bölgelere göre yüksek olması dikkat çekicidir. 1992-2009 döneminde sektörler arası ücret eşitsizliğine baktığımızda, yavaş bir düşme trendi olduğunu görüyoruz. Çalışmada ulaşılan diğer önemli bir bulgu, kriz yıllarında (1994, 2001 ve 2008) sektörler arası ücret eşitsizliğinin artmasıdır. Bu durum, özel sektörde ücretlerin esnek olmasına ve kriz dönemlerinde belli sektörlerde sert düşüşlerin yaşanmasına bağlanabilir. Bu bulgu literatürle uyumludur. Galbraith ve Kum (2005) çalışmalarında durgunluk dönemlerinde sektörler arası ücret eşitsizliğinin artma eğiliminde olduğuna vurgu yapmaktadır. Sonuç olarak, 1992-2009 döneminde Türkiye İmalat Sanayiinde bölgeler ve sektörler arası ücret eşitsizliği yavaş da olsa düşme eğilimindedir. Hizmetler sektörünü analize dahil ettiğimizde ise, bölgeler arası eşitsizlik artarken sektörler arası eşitsizlik azalmaktadır.

KAYNAKLAR Aldan, Altan ve Esma Gaygısız (2006). “Convergence Across Provinces of Turkey: A Spatial Analysis”. TCMB Research and Monetary Policy Department. Working Paper No: 06/09. Altınbaş, Sevgi, Fatma Doğruel ve Merih Güneş (2002). “Türkiye’de Bölgesel Yakınsama: Kalkınmada Öncelikli İller Politikası Başarılı Mı?” ODTÜ Uluslararası Ekonomi Konferansı VI Ankara. Berber, Metin, Rahmi Yamak ve Seyfettin Artan (2000). “Türkiye’de Yakınlaşma Hipotezinin Bölgelerarası Geçerliliği Üzerine Ampirik Bir Çalışma, 1975-1997”. 9. Ulusal Bölge Bilimi ve Bölge Planlama Kongresi Trabzon. Boratav, Korkut, A. Erinç Yeldan ve Ahmet H. Köse (2000). “Globalization, Distribution and Social Policy: Turkey, 1980-1998”. Center for Economic Policy Analysis (CEPA) Working Paper Series I. No. 20. Çelebioğlu, Fatih and Sandy Dall’erba (2010). “Spatial Disparities across the Regions of Turkey: An Exploratory Spatial Data Analysis”. The Annals of Regional Science. 45(2) : 379-400. Doğruel, Fatma and A. Suut Doğruel (2011). “Privatization and Regional Distribution of Manufacturing in Turkey”. Turkish Economic Association Discussion Paper 2011/4. Doğruel, Fatma and Fatma Nur Karaman (2008). “The Role of Government in Regional Convergence in Turkey”. MEEA Annual Meeting New Orleans, LA.

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 61

DPT Bölgesel Gelişme Özel İhtisas Komisyonu Raporu (2000). Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı. Ankara. Elveren, Adem Y and James K. Galbraith (2009). “Pay Inequality in Turkey in the Neo- Liberal Era, 1980-2001”. European Journal of Comparative Economics. 6(2): 177-206. Elveren, Adem Y. (2010). “Wage Inequality in Turkey: Decomposition by Statistical Regions, 1980-2001”. Review of Urban and Regional Development Studies. 22(1) : 55-72. Erk, Nejat, Sanlı Ateş and Tuba Direkçi (2001). “Convergence and Growth within GAP Region (South Eastern Anatolia Project) and Overall Turkey’s Regions”. METU International Economics IV Conference Ankara. Galbraith, James K. and Hyunsub Kum. (2003). “Inequality and Economic Growth: A Global View based on Measures of Pay”. CESifo Economic Studies. 49(4) : 527-556. _______(2005). “Estimating the Inequality of Household Incomes: A Statistical Approach to the Creation of a Dense and Consistent Global Data Set”. The Review of Income and Wealth. 51(1) : 115-143. Gezici, Ferhan and Geoffrey J.D. Hewings (2004). “Regional Convergence and the Economic Performance of Peripheral Areas in Turkey”. Review of Urban and Regional Development Studies. 16(2) : 113-132. Karaca, Orhan (2004). “Türkiye’de Bölgeler Arası gelir Farklılıkları: Yakınsama Var mı?” Türkiye Ekonomi Kurumu Tartışma Metni. Lee, Eddy and Marco Vivarelli (2006). “The Social Impact of Globalization in the Developing Countries”. International Labour Review. 145: 167-184. Öztürk, Lütfü (2012). “Türkiye’de Bölgesel Eşitsizliğin Sektörel Dinamikleri: Bir Ayrıştırma Analizi, 1987-2001”. Ege Akademik Bakış. 12(2) : 149-159. Sarı, Ramazan ve Aytekin Güven (2007). “Kalkınmada Öncelikli Yöreler Uygulamasının İller Arası Gelir Dağılımı Üzerindeki Etkisi”. ODTÜ Gelişme Dergisi.. 34 : 77-96. TÜİK Sanayi ve İş İstatistikleri, www.tuik.com.tr. Türkiye Kalkınma Bankası Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Müdürlüğü. (2012). Türkiye İmalat Sanayiinin Analizi. UTIP, http://utip.gov.utexas.edu Yeldan A., Erinç (2000). “The Impact of Financial Liberalization and the Rise of Financial Rents on Income Inequality: The Case of Turkey”. World Institute for Development Economics Research (WIDER) Working Papers No.206.

62• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Ekler Tablo 1: İktisadi Bölge Birimleri Sınıflandırması İkinci Düzey (İBBS2) Kod

Bölgede Bulunan İller

10

İstanbul

21

Tekirdağ, Edirne, Kırklareli

22

Balıkesir, Çanakkale

31

İzmir

32

Aydın, Denizli, Muğla

33

Manisa, Afyonkarahisar, Kütahya, Uşak

41

Bursa, Eskişehir, Bilecik

42

Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova

51

Ankara

52

Konya, Karaman

61

Antalya, Isparta, Burdur

62

Adana, Mersin

63

Hatay, K. Maraş, Osmaniye

71

Kırıkkale, Aksaray, Niğde, Nevşehir, Kırşehir

72

Kayseri, Sivas, Yozgat

81

Zonguldak, Karabük, Bartın

82

Kastamonu, Çankırı, Sinop

83

Samsun, Tokat, Çorum, Amasya

90

Trabzon, Ordu, Giresun, Rize, Artvin, Gümüşhane

TRA1

Erzurum, Erzincan, Bayburt

TRA2

Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan

TRB1

Malatya, Elazığ, Bingöl, Tunceli

TRB2

Van, Muş, Bitlis, Hakkari

TRC1

Gaziantep, Adıyaman, Kilis

TRC2

Şanlıurfa, Diyarbakır

TRC3

Mardin, Batman, Şırnak, Siirt

Kaynak: TÜİK Sınıflama Sunucusu

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 63

Tablo 2: İktisadi Bölge Birimleri Sınıflandırması Birinci Düzey (İBBS1) Kod

Bölgede Bulunan İller

TR1

İstanbul

TR2

Tekirdağ, Edirne, Kırklareli, Balıkesir, Çanakkale

TR3

İzmir, Aydın, Denizli, Muğla, Manisa, Afyonkarahisar, Kütahya, Uşak

TR4

Bursa, Eskişehir, Bilecik, Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova

TR5

Ankara, Konya, Karaman

TR6

Antalya, Isparta, Burdur, Adana, Mersin, Hatay, K. Maraş, Osmaniye

TR7

Kırıkkale, Aksaray, Niğde, Nevşehir, Kırşehir, Kayseri, Sivas, Yozgat

TR8

Zonguldak, Karabük, Bartın, Kastamonu, Çankırı, Sinop, Samsun, Tokat, Çorum, Amasya

TR9

Trabzon, Ordu, Giresun, Rize, Artvin, Gümüşhane

TRA

Erzurum, Erzincan, Bayburt, Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan

TRB

Malatya, Elazığ, Bingöl, Tunceli, Van, Muş, Bitlis, Hakkari

TRC

Gaziantep, Adıyaman, Kilis, Şanlıurfa, Diyarbakır, Mardin, Batman, Şırnak, Siirt

Kaynak: TÜİK Sınıflama Sunucusu

64• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 3: Uluslararası Sanayi Sınıflandırması Rev.3 (ISIC Rev.3) 15 Gıda ürünleri ve içecek imalatı 16 Tütün ürünleri imalatı 17 Tekstil ürünleri imalatı 18 Giyim eşyası imalatı; kürkün işlenmesi ve boyanması 19 Derinin tabaklanması, işlenmesi; bavul, el çantası, saraçlık, koşum takımı ve ayakkabı imalatı 20 Ağaç ve mantar ürünleri imalatı ( mobilya hariç ); hasır ve buna benzer, örülerek yapılan maddelerin imalatı 21 Kağıt ve kağıt ürünleri imalatı 22 Basım ve yayım; plak, kaset vb. kayıtlı medyanın çoğaltılması 23 Kok kömürü, rafine edilmiş petrol ürünleri ve nükleer yakıt imalatı 24 Kimyasal madde ve ürünlerin imalatı 25 Plastik ve kauçuk ürünleri imalatı 26 Metalik olmayan diğer mineral ürünlerin imalatı 27 Ana metal sanayi 28 Makine ve teçhizatı hariç; metal eşya sanayi 29 Başka yerde sınıflandırılmamış makine ve teçhizat imalatı 30 Büro, muhasebe ve bilgi işlem makineleri imalatı 31 Başka yerde sınıflandırılmamış elektrikli makine ve cihazların imalatı 32 Radyo, televizyon, haberleşme teçhizatı ve cihazları imalatı 33 Tıbbi aletler; hassas ve optik aletler ile saat imalatı 34 Motorlu kara taşıtı, römork ve yarı-römork imalatı 35 Diğer ulaşım araçlarının imalatı 36 Mobilya imalatı; başka yerde sınıflandırılmamış diğer imalatlar 37 Yeniden değerlendirme Kaynak: TÜİK Sınıflama Sunucusu

Türkiye İmalat Sanayiinde Bölgesel ve Sektörel Ücret Eşitsizliği • 65

Tablo 4: Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması, Revize 1.1 (NACE Rev1.1) Kod

Tanım

A

Tarım, avcılık ve ormancılık

B

Balıkçılık

C

Madencilik ve taşocakçılığı

D

İmalat

E

Elektrik, gaz, buhar ve sıcak su üretimi ve dağıtımı

F

İnşaat

G

Toptan ve perakende ticaret; motorlu taşıt, motosiklet, kişisel ve ev eşyalarının onarımı

H

Oteller ve lokantalar

I

Ulaştırma, depolama ve haberleşme

J

Mali aracı kuruluşların faaliyetleri

K

Gayrimenkul, kiralama ve iş faaliyetleri

L

Kamu yönetimi ve savunma, zorunlu sosyal güvenlik

M

Eğitim

N

Sağlık işleri ve sosyal hizmetler

O

Diğer sosyal, toplumsal ve kişisel hizmet faaliyetleri Ev içi personel çalıştıran hane halkları ve hane halkları tarafından

P

kendi kullanımlarına yönelik ayrım yapılmamış üretim

Q

Uluslararası örgütler ve temsilcilikleri Kaynak: TÜİK Sınıflama Sunucusu

66• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 5: İmalat Sanayi Alt Sektörlerinin 8 Alt Sektöre Dönüştürülmesi Sektör

Kimya

Gıda

Cam

Makine

Metal

Kağıt

Tekstil

Ağaç

ISIC Kodu

Alt Sektör Bileşenleri

23

Kok kömürü, rafine edilmiş petrol ürünleri ve nükleer yakıt imalatı

24

Kimyasal madde ve ürünlerin imalatı

25

Plastik ve kauçuk ürünleri imalatı

15

Gıda ürünleri ve içecek imalatı

16

Tütün ürünleri imalatı

26

Metalik olmayan diğer mineral ürünlerin imalatı

28

Makine ve teçhizatı hariç; metal eşya sanayi

29

Başka yerde sınıflandırılmamış makine ve teçhizat imalatı

30

Büro, muhasebe ve bilgi işlem makineleri imalatı

31

Başka yerde sınıflandırılmamış elektrikli makine ve cihazların imalatı

32

Radyo, televizyon, haberleşme teçhizatı ve cihazları imalatı

33

Tıbbi aletler; hassas ve optik aletler ile saat imalatı

34

Motorlu kara taşıtı, römork ve yarı-römork imalatı

35

Diğer ulaşım araçlarının imalatı

27

Ana metal sanayi

21

Kağıt ve kağıt ürünleri imalatı

22

Basım ve yayım; plak, kaset vb. kayıtlı medyanın çoğaltılması

17

Tekstil ürünleri imalatı

18

Giyim eşyası imalatı; kürkün işlenmesi ve boyanması

19

Derinin tabaklanması, işlenmesi; bavul, el çantası, ayakkabı imalatı

20

Ağaç ve mantar ürünleri imalatı; hasır ve örgü maddelerin imalatı

36

Mobilya imalatı; başka yerde sınıflandırılmamış diğer imalatlar

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 67 - 74

Samet ÜNAL *

İslamcılığın Kültürel Dönüşümü The Cultural Transformation of the Islamism

Özet İslamcılığı; kültürel bağlamı, bütünlüğü, dinamizmi ve dönüşümü doğrultusunda ele alacağımız bu çalışmada, kültür kavramını öncelikli manasıyla; yani, bir yaşam tarzı, siyasal, sosyal, dini ve entelektüel alanlarla etkileşim hali, gündelik, kamusal ya da sivil yaşama dair yansımalar, detaylar ve değişimler olarak değerlendireceğiz. Kültürel değişimler aynı zamanda politik değişim ve etkilere de yol açar. Dolayısıyla politik alan ve geçirdiği değişimler de, kültürel değişim bağlamına girebilir. Sosyal koşullar ve yapı ile entelektüel birikim de kültürel değişime dair ipuçları barındırmaktadır. Bu anlamda bahsedilen koşulları ve değişimleri kültürel referanslarla bütünleştirmeye çalışacağız. Modern paradigmaya, ideolojik bir perspektif, yoğun kültürel faaliyetler, semboller ve retoriklerle meydan okuyan İslamcılık, gelinen noktada büyük bir dönüşüm hikayesi, yenilgi psikozu ve üst anlatı değişimi ile karşı karşıya kalmış durumdadır. İslamcılık ve Modernite arasındaki bu çatışma özellikle son 15 yılda her iki taraf açısından karşıtlıklar, iç içe geçişler ve yeni sorgulamalara sebep olmuştur. Anahtar Kelimeler: İslamcılık, Modernite, Sekülerizm, Kültür, Dönüşüm.

The Cultural Transformation of the Islamism Abstract This research, in which we will discuss the Islamısm in accordance with its cultural context, integrity, mobility and transformation, evaluate the term of ‘culture’ by using its first meaning. In other words, we’ll discuss the term such as a lifestyle; political, social and intellectual interactions; reflections, details and changes about daily life, puclic or civic life. Cultural changes cause political changes and outcomes at the same time. This means that the political system and the changes can be applicable for cultural context in terms of transformation. Social organism and conditions with intellectual background alsa give us a hint about cultural changes. In this sense, we’ll try to combine the conditions and changes mentioned with cultural references. The Islamısts, challenging against the modern paradigm by providing an ideological perspective, severe cultural actions, symbols and rhetorics, are faced with a tall story of transformation, suffering defeat and metanarrative changes at the final destination. The conflict between modernity and Islamısm has prompted to contrasts, consolidations and new argumentations for the last 15 years. Keywords: The Islamism, Modernity, Secularism, Culture, Transformation.

*

Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Siyasi ve Sosyal Bilimler, e- posta: [email protected]

68• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Türkiye’nin siyasi, sosyal ve kültürel yaşamının tecrübe ettiği değişimlerde, devrimlerde ve tarihin seyrini değiştiren önemli olaylarda İslam gerçeği, etkileyen-etkilenen bir doğru orantıda sosyo-politik bir referans olmuştur. Türk Devrimi sonrası toplumsal ve kültürel yaşamda en fazla değişime maruz bırakılan alanlar, İslami kültürün teşkil ettiği niteliksel ve sembolik olgulardır. İslamcılık gerçeği de bu yoğun temaları ve gerilimleri ideolojik eğilimlere yönelterek, modern-batılı olana ve seküler parçalanmaya cephe almış, Türkiye’nin sosyo-politik ve kültürel yaşamına yeni bir doktrin kazandırmıştır. 1980 ve sonrası yıllar İslamcılık için bir dönüm noktası ve kültürel dönüşümün başlangıcı olmuştur. İslamcılığın siyasi doktrini kadar toplumsal ve kültürel unsurları da, onun ideoloji örgüsünde önemli bir yer tutmaktadır. Kamusal alan ve sivil toplum, İslamcılığın tecrübe ettiği büyük değişimin gözlenebileceği en bariz alanları oluşturmaktadır. Göle’nin ifadesiyle, İslamcı hareketin ‘kamusal alana ‘ taşınması ve’ kendine yeni mekanlarda yer edinmesi’ hızlanmaktadır (Göle, 2009: 7). Hareketin bireysel, sosyal, siyasal ve kültürel olarak yeni bir kimlik; dinamik, katılımcı bir sosyalite ve kamusal iştirak ve çeşitli kültürel dönüşümler geçirmeye başlaması 2000’lerle birlikte çok daha hızlı olmuştur. Göle, siyasal İslam yerine kültürel İslami hareketin dinamiklerinin, kültürel İslamcılığı tahlil etmede daha belirleyici olduğunu belirtmektedir. Kadınların yeni toplumsal aktörler olarak İslamcı hareketler içerisinde yer alması, başörtüsü simgesi, kamusal alanda İslami farklılık ilkesinin sergilenişi, ahlaki konulara verilen önem, cinsellik ve gövdenin siyaset alanına girmesi gibi konular yeni İslami hareketleri belirlemekte ve farklı bir sosyolojik analiz gerektirmekteydi. Sınıfsal çelişkilerin ekonomi-politik bir temellendirme ile ifade bulmadığını, daha ziyade kültürel politik alanda yer aldığını görmekteyiz. ‘Habitus’ diyebileceğimiz yaşam biçimlerinin şekillendiği ve toplumsal farklılıkların temellendiği alan, modernist ve İslami kesimler arasındaki en önemli çatışma ekseni olarak karşımıza çıkıyor (Göle, 2009: 11). Bu çatışma ekseni özellikle son 15 yılda her iki taraf açısından karşıtlıklar, iç içe geçişler ve yeni sorgulamalara sebep olmuştur. 1. İslamcılık, Modern Paradigma ve Kültür İslamcı kültür-politiğin vurgulamaya çalıştığı ve projelendirme iddiasında bulunduğu üst anlatı, çoğunlukla modernite karşıtlığında belirginleşmekte ve dinamizme dönüşmekteydi. Ancak, bu dinamizm ve karşıtlık, kamusal alan ve sivil toplum tezahüründe sönükleşmeye ve Göle’nin deyimiyle ‘normalleşmeye’ başlamıştır. Subaşı’nın belirttiği gibi, ‘’geçmişte yüksek idealler etrafında çoğalan İslami talep ve beklentilerin biricik mecrası olarak ortaya çıkan İslamcılık, başta derin köklere dönme arzusu olmak üzere, İslam’ın modern zamanlarda yeniden canlılık kazanması, seküler aklın yeni tezahürlerinin İslamileştirilmesi, verili yılgınlık ve kompleks tavırların giderilmesi gibi pek çok noktadaki ilgilerle açıklanırken, bugün bir hayli farklılaşmış tavır ve yönelimlerle yeniden formüle edilmektedir’’ (Şubaşı, 2012). Bu durumu İslamcı toplumsallığın ve bireyciliğin yaşadığı seküler kırılmalar, modern aşkınlıktan post-modern çoğulculuk söylemine yükselişler ve kamusal alan ve akla yönelmiş entelektüel değişimler temelinde özetlemek mümkündür. Ayrıca, Göle’nin de belirttiği gibi, İslamcı hareketin ‘’siyasal eylemi, kolektif boyutu, anonim kitle görüntüsü, yerini giderek seslerini karadan ayrıştıran yeni mekanlara (tv, konser salonları, plajlar, festivaller, gönüllü kuruluşlar) giren, yüz hatlarını görmeye başladığımız’’, kısacası bireyselleşen bir İslami dinamiğe bırakmaktadır. İslamcı kolektif hareketle siyasal sahneye çıkan Müslüman kimlik

İslamcılığın Kültürel Dönüşümü • 69

giderek toplumsal, kültürel alanlara nüfuz etmekte bir yandan da ‘normalleşmektedir’ (Göle, 1999: 11). Bu normalleşme süreci ise, kimilerine göre ahlaki ve dünyevi değerlerde hissedilen anormal bir eğilim olarak tarif edilmektedir. Bulaç’a göre, ‘’Türkiye İslamcılığı entelektüel hayatiyetini ve iddiasını kaybetmekle beraber aktif politik formu, muhafazakarlığa dönüşüyor, liberal felsefe ve dini hayatın bireyselleştirilmesi ve Protestanlaşma eğilimi içerisine giriyordu’’ (Bulaç, 2012). Ancak İslamcılığın kültürel dönüşümü, onun kültürel ve entelektüel anlamdaki başlangıç kabulleriyle de oldukça alakalıdır. Her şeyden önce İslamcılık, modern bir harekettir, aydınlanma felsefesinin evrensel değerleriyle sentezci ve pragmatik bir ortaklık kurmuş; hayatın, bireyin, toplumun her anı ve alanına müdahalede bulunmuş ve reformize etmek istemiştir. Dolayısıyla, İslamcılığın kültürel dönüşümü aslında onun ‘doğuşu’ ile başlatılabilir. İslamcılığın felsefesi ve sınırlarına has kültürel tonlar, merkezden çevreye doğru ilerleyen bir çizgide mekânsal ve zamansal önemli değişimler sergilemiştir. Göle’nin belirttiği gibi, İslam; ‘’vicdan, aile, cemaat dünyalarından çıkıp; eğitim, piyasa ekonomisi, iletişim, tüketim ve sivil topluma doğru açıldıkça modern toplumun gereksinimleri ışığında kendi yasakçı sınırlarını aşmak zorunda kalmakta, ama aynı zamanda bu alanları da değişime uğratmaktadır’’ (Göle, 1999: 12). Bu duruma paralel bir tespiti Kaplan’ın ifadelerinde de görüyoruz. Kaplan’a göre, ‘’Müslüman toplumlar, İslamla ilişkilerini başkaları üzerinden çağdaş, seküler zeitgeist(zamanın ruhu) üzerinden kuruyorlar. Bir kendileri, kendi zeitgeistleri yok çünkü. İnsanlar, dünyaya kendi dünyaları üzerinden bakabilme yetilerini yitiriyorlar; dünyanın farklı dinlerine, düşüncelerine çocukları, kendi dünyalarına bile kendi bakış açılarından bakamıyorlar’’ (Kaplan, 2012). İslamcıların bahsedilen bu perspektif kurgusu ve yeni dünya algısı ile başlatmış olduğu değişimlerde, kültürel alanın epey ön planda olduğunu iddia edebiliriz. Ancak, bu durumun oluşmasında Erken Cumhuriyet dönemi politikalarının baskın söylemi, yapısalcılığı, tek tip, tek hukuk ve tek kültürlü siyasal hakimiyeti, İslamcılığın hem retorik hem de yaşam biçimi olarak; gürültüsü ve görünürlüğü bakımından yeraltına çekilmesine yol açmıştır. Örneğin retorik boyuttaki pek çok İslamcı argüman tıpkı siyasal İslamın reformist üslubu ve metot geleneğine benzer bir şekilde hak ve taleplerini İslami söylem üzerinden kurmak yerine, ‘başörtüsüne özgürlük, özgürce dini yaşama ve ibadet etme hakkı’ gibi evrensel değer ve söylemler içeren iletişimsel eylemlilik hali ile dillendirilmiştir. Öte yandan üniversite, siyaset, finans, medya, üretim-tüketim süreçleri ve de İslamcıların varoluşsal kaygılarını taşıdıkları yeni alanlar; mücadeleyi kendi kavram, yöntem ve sınırlarında sürdürmenin ötesine geçerek modern alana taşımış, cemaatten bireye, tümel söylemden çoğulculuğa ve üst anlatı geleneğinden diyaloga doğru sevk etmiştir. Bu amodernlik durumu ile modern alanda var olma arasındaki çelişki, teorik anlamda olmasa da pratik anlamda İslamcı felsefenin sorgulanmasına ya da yapı bozumuna sebep olmuştur. Müslümanların böyle bir çelişik alanda, nasıl bir var oluş sergileyebileceği yahut kendini sekülerleşmenin dışında nasıl tutabileceği, çözülmeyi başlatan en önemli sorgulama olmuştur. Mahçupyan’da bu durumu Müslümanların sekülerleşmesi olarak görmekteyiz. O’na göre, İslamcılığın bu kavramsal ve metodolojik sentezlemeyle ‘’hayatın gerçekleri karşısında çoğullaşması ve dünyevileşmesi kaçınılmazdır’’ (Mahçupyan, 2012). Gökaçtı ise, tartışmanın liberalleşme boyutunu ele alarak konuyu değerlendirmektedir. 1980 sonrası liberal politikalar sayesinde daha çok esnaf ve küçük ölçekli sanayici konumundaki muhafazakar kesim, yeni fırsat alanları yakalamış, kentlerde ve yurtdışında büyük sermaye gruplarıyla rekabete girecek ölçüye ulaşmıştır. Bu durum yeni yaşam biçimleri ile değerlerini de Türkiye’nin

70• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

gündemine taşımıştır. ‘’Günlük yaşam biçimleri, giyim tarzları, evlerin dekorasyonu, evlilik ilişkileri, lüks tüketimin yanı sıra üniversite hazırlık kursları, özel okullar ve üniversiteler, özel üniversiteler, medya kuruluşları, dev sanayi kuruluşları, faizsiz finans kurumlaşması gibi pek çok alanda İslamcılar kendi değerlerini ve yaşam biçimlerini görünür hale getirmişlerdir’’ (Gökaçtı, 2005: 233-7). Görüldüğü gibi, İslamcılığın kültürel dönüşümü, onun hayat karşısındaki farklılaşan her aşamasında organik bir ilişkiye sahiptir. Kamusal alana dahil olmaları, cemaatsel ve patriyarkal hiyerarşi kültüründen sivil toplumculuğa evrilmeleri, sistem karşıtı söylem yerine meşruiyet ve mutabakat zemininde yeni bir dil oluşturmaları, dış dünyaya daha duyarlı ve de ulusal ve uluslararası konjonktüre adapte olabilmeleri, kültürel alana kaçınılmaz olarak yansımaktadır. Yeni bir dindarlık söylemi, yeni bir dindar profili ve yeni bir dini örgütlenme modeli, kültürel değişimin önemli odak noktalarından birisidir. Dinin ve dini kimliğin yeniden yorumlanması, seküler içselleşmeye yönelik gelişmeler, dini kimliğin idealizasyonunda ön plana çıkartılan cemaat liderleri, daha şeffaf, çoğulcu ve demokratik örgütlenme kültürü; gitgide kabul gören ve pratik değerlere uyarlanan değişimlerdir. İslamcılar da gündelik yaşam ile aşkın yaşam ideali arasında bir denge kurmaya çabalamış ve dini, dünyaya biraz daha yaklaştırarak öte dünya söyleminin ağırlığını, modern insan kavrayışına daha dengeli bir format ile adapte etmişlerdir. Göle, bu tür örneklerin ‘’turizmde, yeni oluşan İslami orta sınıflarda ve değişen tüketim kalıplarında’’ bulunabileceğini ifade eder. ‘’İslami kurallara uygun yaz tatili, namaz saatlerini gözeten, alkollü içki sunmayan, kadın ve erkekler için ayrı plajlar ve yüzme havuzları bulunduran lüks oteller’’ de örnek olarak gösterilebilir (Göle, 1999: 36). Böylelikle bu dengeli yaşamın da retoriği ve pratik yansımaları gözler önüne seriliyor. Ticaret ile uğraşmak, medya aracılığıyla halkı bilinçlendirmek, başarılı bir eğitim ve iş kariyerine sahip olmak da bir ibadet oluveriyor. Bu yeni kent dindarlığı, yeni kimliklere ve yeni kültürel hareketlere yol açmıştır. Nitekim, Göle’nin de belirttiği gibi, ‘’bu dönemde İslamcı kadın-erkek, yani ‘mücahid-mücahide’ uyumu bozulmuş’’, kadının Türk toplumundaki ve İslamcı hareketlerdeki yeri bizzat İslamcı kadınlar tarafından sorgulanır olmuştur. Buna paralel olarak ‘’bir önceki dönemlerin oturma eylemleri ve mitinglerle hareketlenen İslamcı kadınlar, bu dönemde yeni ortaya çıkan platformlar gibi profesyonel sosyal hareket örgütlerinin çatısı altında etkinlik göstermeye başlamışlardır. İslamcıların bu yeni aktörlerinin en önemli özelliği eğitimli, meslek sahibi ve kentli orta sınıf oluşlarıdır’’ (Göle, 1999: 44). Beyazıt Meydanından platformlara taşınan İslamcı iletişimsel eylem kültürü, İslamcılığın yaşadığı bireysel, cemaatsel ve yöntemsel değişimlerin bir tezahürü olarak okunabilir. Küresel kentleşmenin yeni yüzleri olarak alış-veriş merkezleri, plazalar, eğlence mekanları ve kültürel öğelere karşı ontolojik bir direnç oluşmamıştır. İslamcıları; tasavvuf, zühd, takva ya da anti-emperyalist kültür, bu yeni sosyal değişim ve mekan kurgusuyla bütünleşmekten alıkoyamamıştır. Aynı kentte, aynı dinin farklı dindarları, doğal olarak farklı kimlikler, kültürler ve renkler oluşturacaktır. Aynı dine farklı yorumlamaları da getirecek olan bu durum, eski kitlesel direniş ve kültürel bütünlüğün imkanını da zayıflatmaktadır. İslamcılık, tecrübe ettiği bulanık ve melez kültürel ve kimliksel iklim içerisinde, toplumsal kültürün mevcut çoğulculuğuna meydan okuma refleksi geliştiremez olmuştur. 80’lerde kızlarını modern eğitim kurumlarına teslim etmeyen İslamcı refleks, 2000’lerde bu mekanların boş bırakıldığına dair özeleştiri mekanizması geliştirmeye başlamıştır. Göle’nin ifadelerinde de görebileceğimiz gibi, 80’li yıllarda İslamcıların tartıştıkları kavramlar tağut, müstekbir (ezen), mustaz’af

İslamcılığın Kültürel Dönüşümü • 71

(ezilen) gibi kavramlardır. 90’larda ise; İslam’da tatil, eğlence ve düğünlerin nasıl yapılacağı gibi konulara, 2000’lerde ise; demokrasi, özgürlük, toplumsal barış gibi kavramlara dönüşmüştür. Ancak artık İslam marjinal bir ideoloji değil, Müslümanlar da mustaz’af değiller. 2. Kültür, Nesne, Görünürlük Bilici’nin ifade ettiği şekilde ‘’Türkiye gibi prestijin ve statünün Cumhuriyetin ilk dönemlerinde daha yoğun olmak üzere devlet-bürokrasi-memuriyet çerçevesinde edinilmesi ve bu pozisyonlara ulaştıracak kanalın ‘eğitim’ olması dolayısıyla kültürel sermaye; yaşam biçimleri politikasında önemli bir yer tutuyor. Sahip olunan ‘eşya(şeyler)’ aslında ‘ifade edici’ dir. Çünkü kültürel kategorileri görünür kılarlar, sosyal anlamlar taşırlar ve nihayet iletişim sağlarlar. Her bir tüketim davranışı, toplumsal farklar yaratmaktadır. Yaşam biçimi politikalarının simgesel sermayeye dayalı işleyişi, sadece kültürel farklara yol açan nesnelere sahip olmanın da yeterli olmadığı, bir takım kültürel ‘nesne’lere sahip olunarak farkların yeniden üretilebileceğini ortaya koymaktadır’’ (Bilici, 1999: 228). Bu anlamda İslamcılar kendilerini her anlamda ve her alanda var etme ve kanıtlama yarışına girdiler. Çünkü, kimlik; önemli bir kültürel öğe olarak, bir kabul kaygısı ve varlık belirtisi olarak ele alınmaktaydı. Her alanda varlık gösterirken, o alana kimlik aktarımı ve kültür etkileşimi söz konusu olacaktır. Mekanın İslamileşmesi kadar, İslami kimliğin de mekanın ruhuna bürünmesi ve biçimsel etkileşimler meydana getirmesi olasıdır. Tesettür modası ya da İslami tatil köyü gibi örnekler, bu mekan ve kimliğe dair kültürel iç içe geçişlere emsal teşkil edebilir. Taylor’a göre, ‘’bir kimlik, bireyin kendi başına oluşturduğu ya da edindiği bir şey değildir. Kimlik, sadece sahibinin arzusu değil, sahibinin temas halinde olduğu diğer insanların da onayına bağlı olarak var olabilmektir. Ve bu yüzden bir kimlik için ‘tanınma’ kelimenin tam anlamıyla ‘hayati’ bir önem taşımaktadır’’ (Taylor, 1994: 36; akt: Bilici, 1999: 229). İşte İslamcıların da kimlik arayışı ve kültürel alana uyguladıkları yoğun sembolizm ve katılım bu noktada bir meşruiyet aracı olmaktadır. Bu yüzden, başörtüsü, başörtüsünün kamusal özgürlüğü, kamusal alanın politik hakimiyeti, sivil toplum örgütlenmelerinde artış, sermaye ve Pazar hakimiyetine yönelik organizasyonlar, modern moda anlayışına alternatif yaklaşımlar ve eğitimde kurumlaşmak gibi hayatın her alanına, 7/24, 365 günü kapsayıcı proje ve görünürlüklerle dahil olmak; varoluşsal bir benlik ispatı ve tanınma politikasıdır. İslamcıların, modernitenin kurumları ve araçlarıyla olan rekabeti, modern cevaplar ve meydan okumalarla sürmektedir. İslami düşünce ve idealin yansıtılmak istendiği ‘Beyaz Sinema’ akımı, hidayet romanları veya İslami televizyon ve radyo yayınları bu araçsal ve görünürlükçü rekabet ortaklığına örmek verilebilir. Bu üstünlük, rekabet, çatışma ve farklılık kültürü; rövanşist bir özgeçmişin yol açtığı tavizkar hamlelerdir. Aktay’ın ifadeleriyle, ‘’İslamcıları rahatsız eden asıl sekülerleşme, bir devlet baskısı olmadan hatta devlet baskısı iyice azaldıktan sonra, Müslümanların hayat tarzında kendiliğinden gerçekleşen bir dünyevileşme. Bu değişimi birilerinin zorla dayatıyor olduğunu söyleyemeyiz. Ortada bir dünyevileşme varsa bunun tek aktörü yine bizzat Müslümanlardır’’ (Aktay, 2012). İslamcılar aynı zamanda, reaksiyoner bir tavır ve kültür de içermektedir. İslam’ın ilerlemeye mani olmadığı ve gerilemenin sebebi olarak görülemeyeceği İslamcıların en çok vurguladıkları konulardandır. Bu tepkisel ve meydan okumacı tavır, İslamcılığı savunma ve muhalefet haline sevk etmiştir. Zaten, İslamcıların da en zayıf noktası bu savunma ve meydan okuma kültüründen kaynaklanmış; iktidar, reel politik ve sosyolojik olgular karşısında hazırlıksız yakalanmışlar ve dinamik paradigmalar geliştirememişlerdir.

72• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Bu motivasyon ve meydan okuma kültürünün nereden ve hangi tasavvurdan kaynaklandığını Köysüren’in ifadelerinde anlamak mümkündür. Köysüren’e göre ‘’İslamcılık nasıl ki nostalji olmaktan korktuysa, ütopya olarak görülmek de istememiştir. Çünkü, ütopya da efsuni bir tını verir ve dilin suyuna gider. Oysa, kendi kökleriyle buluşan, geleceğe ulaşan güçlü bir dünya tasavvuru için, eylem ve güç gerekmektedir. Yeniliklerle güncellenip, köklerle buluşup yeni bir yapılanma için macera, çalışmak, üretmek, boşlukları fark edip tarihe damgayı vurmak gerekmektedir’’ (Köysüren, 2012). Bu paradigmal ve sistematik değişim İslamcı kitleleri, mütevazi vaaz ve sohbetlerden mitinglere; camilerden meydanlara, sivil toplum platformlarına, vakıf ve derneklere; zühd ve muttaki ticaretten finans merkezleri ve bankacılığa; çevreden merkeze, halkın içinden siyasete, sendikalara; Kur’an kurslarından üniversitelere, militan ve mücahid profilden müteahhit ve bürokrat kimliğe dönüştürmüştür. 3. Kültür, Kimlik ve Yaşam İslamcılar yaşamın içerisinde oldukça dinamik, çeşitli, geçişken ve dikey değişimler yaşamaktadır. Bu değişim; onların diline, mücadele yöntemine, giyimine-kuşamına ve tercihlerine de yansımaktadır. Artık; Filistin, Afganistan, Çeçenistan, Irak, Bosna-Hersek, Gazze veya Arap Baharı ülkelerindeki siyasi ve sosyal gelişmeler cihad dili ve anlayışıyla değerlendirilmemekte; daha çok özgürlük, demokrasi, temel insan hakları ve özgürlükleri mücadelesi olarak uluslararası gündeme taşınmaktadır. Birleşmiş Milletler, NATO, Avrupa Birliği, Davos Ekonomik Forumu gibi uluslararası organizasyonlar; hak arayışı, özgürlük ve adalet mücadelesinin meşru zeminleri olmuştur. Küresel ölçeğe yansıyan bu gelişmeler ulusal ölçekte de paralel gelişmeler getirmiştir. İnsan Hak ve Hürriyetleri, Mazlum-Der, Özgür-Der, MÜSİAD (Müstakil Sanayi ve İşadamları Derneği), HAK-İŞ ve EĞİTİMBİR-SEN gibi pek çok sivil toplum kuruluşu, dernek ve vakıflar yeni siyasal, sosyolojik ve kültürel hak mücadelelerinin meşru zeminini oluşturmaktadırlar. İslamcılar için cihat kültürü yerini toplumsal barış ve mutabakata bırakmış, ‘Medine Vesikası’ gibi tarihi argümanlar kullanılarak çoğulcu, çok sesli, uzlaşmacı ve demokratik bir toplumsal yaşam vaadi ile kitlelere seslenilmiştir. Sambur’un da ifade ettiği gibi, ‘’2000’lere kadar devrimci bir ideoloji örgüsü ile insan ve toplum ilişkilerini tasarlayan İslamcıların, sosyo-politik dil yapılarında Sosyalist etkiyi görmek mümkündü’’. Ancak günümüzde daha çoğulcu, diyaloga yatkın, katılımcı, ilişkisel ve paylaşımcı bir dindarlık dili oluşturulmaktadır. Özellikle 2000’li yıllardan sonra İslamcılar, modern insana, modern topluma ve modern kültüre karşı sahip olduğu doku uyuşmazlığını fark etmiş ve modern dokuya uygun amaç ve araçlarla yoluna devam etmiştir. Aynı şekilde, Akyol da, direniş ideolojisinin artık söz konusu olmadığını ve İslamcılığın yaşadığı kültürel yumuşamayı gözler önüne sermektedir. Akyol’un ifadeleriyle, ‘saldırı’ ortadan kalkınca, ‘direniş’ ruhu da haliyle tavsıyor. Bir zamanların Beyazıt Meydanı İslamcı mitinglerin değişmez mekanıydı. Yumruklar sıkılır, ‘laik devlet, yıkılacak elbet’ sloganları atılırdı. ‘’Yeni Beyazıt Meydanı ise, hoş bir tasavvuf müziği konserine ev sahipliği yapan dev bir cafe alanına dönüşmüştü. Renkli ışıklar geceyi aydınlatırken, sevimli ayıcık kostümleri giymiş ‘animatörler’ çocukları eğlendiriyordu. Bu yumuşamayı ‘dejenerasyon’ diye yorumlayan bir İslamcı, bence hata yapmış olur. Çünkü ‘baskı rejimi’ kalmayınca, direniş ideolojisinin sönmesinde daha tabii ne olabilir ki?’’ (Akyol, 2012) Yukarıda sergilenen renkli, çok kültürlü ve ılımlı tablo Müslüman zihinlerde demokrasiden siyasete, sosyal yaşamdan sanata, modadan felsefeye, sinemadan kültüre,

İslamcılığın Kültürel Dönüşümü • 73

tiyatrodan şiire, hayatın her alanında kültürel kimliğin özünü oluşturan belirleyici unsurlar olmuştur. Bilici’nin de belirttiği gibi, ‘’İslami orta sınıfların pratiklerinde ortaya çıkan yaşam biçiminin, entelektüel İslamcı ideolojinin öngördüğü otantizm ve puritanizm çizgisini takip etmemesi dolayısıyla ortaya çıkan kamusallık; tüketim yoluyla sürdürülen, bir yaşam biçimleri-arası iletişim ve rekabetin sahası olmaktadır. Piyasayla etkileşim ve eklemlenme İslam kimliği için ‘öteki’ne yer vermek konusunda hem istek hem de zorunluluk yaratarak söz konusu kimliği dönüştürmektedir’’ (Bilici, 1999: 236). SONUÇ İslamcılığın dönüşümü modernite gerçeğinden ayrı tutulamayacağı gibi, 28 Şubat süreci de toplumsal hafızanın manipülasyonu, psikolojik harp ve bu olgular sonucu ortaya çıkan reaksiyoner İslamcılığa etkisi bakımından birlikte değerlendirilmesi gereken bir diğer gerçekliktir. İslami kimliğin, televizyon ve medya kurgularıyla dejeneratif, puritan ve yozlaşık bir antipati oluşturması, bu psikolojik harbin adını ‘irtica’ olarak belirlemiştir. Kimlik siyasetinde güven ve sempati temel öğelerdir. Her kimlik siyaseti ise, kültürel bir talep ve görünürlük politikası meydana getirir. ‘Ötekine’ karşı duyulan antipati, yine ‘öteki’ için savunma, tanınma ve eylemlilik hali doğurmaktadır. 28 Şubat sonrası İslami kimliğin ve kültürün dönüşümünde bu anti-propagandist illüzyon da, en az moderniteye karşı yaşanılan mağlubiyet kadar etkili olmuştur. İslami kültürü sakıncalı kılan ve değişime zorlayan şeriat, irtica, başörtüsü, sakal, cemaat, tarikat ve cihat gibi retorikler, kavramlar ve olgular; İslamcılara hayatın her alanında travmatik etkiler bıraktığı gibi, toplumsal hafızayı da bu olgulara karşı antipati ile güdümlemiştir. Modernite ve Post-modern darbe arasında bunalım ve arayışa yönelen İslamcılık, yaşadığı kaotik duruma ve sonrasına, yeni tezler ve meydan okumalar ile cevap verememiştir. Bu güven kaybı ve kaos, yeni bir sentez ve melez kültür oluşturmuştur. Modern ve postmodern arası İslamcı doktrin; zaman, mekan, siyaset, toplum ve bireye ait tüm kültürel yansıma ve sonuçlarını özellikle son 15 yıldır gözler önüne sermektedir. Modernitenin seküler içselleşmesini ve post-modern durumun çoğulcu, melez sosyalitesini; sosyal yapı ve günlük yaşamda bireyler üzerinde gözlemlemek mümkündür. Daha açık ve şeffaf dini toplumsallık, demokratik ve çok kültürlü müzakere dili ve dindarlığın geleneksel formlarında yaşanan radikal dönüşümler, İslamcıların bu dönem dikkat çeken diğer kültürel yönelim ve tutumlarıdır. Tesettür modası, tesettür defileleri, erkeklerde sakalın popülaritesinin yitimi, modern ve İslami olmayan giyim kuşam tercihleri türünden radikal değişimler, sembolik bir geri çekilme ve yenileşme çabasına dönüşmüştür. İslamcılar için, kurucu rejim ve zihniyete karşı rövanşist beklentiler, modernleşme karşıtı üst anlatılar ve yenilmişlik psikozuyla birlikte 28 Şubat sürecinin yol açtığı travma; psiko-patolojik bir tanınma, meşruiyet, savunma ve dönüşüm refleksine ön ayak olmuştur. Küreselleşme, toplumlar arası geçişlilik ve iletişim, seküler ve dini olanın iç içe geçişi, şeffaf cemaatleşme, dinler arası eşitlik, diyalog ve çok hukuklu toplumsallık (Medine Vesikası) gibi post-modern tezahürler; İslami kimlik, kültür, toplum ve siyasetin sabitelerini temelden sarsmış ve dönüştürmüştür. Müslüman kadın kimliği de bu başkalaşımdan payını almıştır. Gelin olmaya, çeyiz hazırlıkları ile iyi bir ev hanımı olmaya idealize edilen kimlik tasavvuru; eğitim kariyerine, mitinglere ve sivil toplumcu organizasyonlara çevrildi. Şeffaf, geçirgen ve geçişken din anlayışı; dinin popülerleşmesine ve medyatik bir alan olarak meşruiyet kazanmasına vesile olmuştur.

74• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Göreceli, spekülatif, marjinal ve de mistik din anlatısı popüler isimler ve ilahiyatçılar aracılığıyla televizyonlara taşınmıştır. Medeniyet söylemi demokrasi mücadelesine dönüşmüş, çağdaş düşüncenin reddi öz eleştirel bir yargılamaya tabi tutulmuştur. Köysüren’in belirttiği gibi, ‘’yenilgi ve bozgun durumundan kaçış zorunlu oldu. İkinci kuşak İslamcılar da yeni bir öz bilinç durumunda yine mücadele etmek zorunda hissettiler. Ancak, onların da dayanakları, kendilerine ait esaslı güçleri yoktu ve kaçmayı yeğlemek zorunda kaldılar; zira kölelik her şeye rağmen ölümden daha iyiydi’’ (Köysüren, 2012). Sivil İslamcılıktan yorulan ikinci kuşak için, yeni dünya düzeninin kurallarıyla oynamak, yeni bir savaş ve kutsallığa dönüşüyordu. Hanioğlu’nun da söylediği gibi, ‘’dinin kamusal alanda farklı bir rol oynayacağı post-modern dünyada buna fazlasıyla ihtiyaç vardı’’ (Hanioğlu, 2012). Anlaşılan o ki, İslamcılık, kadim söylemi ve metodu olan kaynaklara geri dönüş iddiasını yeniden düşünmek durumundadır. Onun kültürel değişimi de, tıpkı diğer alanlarda olduğu gibi, kendi sabitelerinden uzaklaştıkça, güvensizlik duyup, ithal teoriler ile sentezleme kurdukça gerçekleşmektedir. İslamcılığın bu dönüşümünden, kendi yerelliğine ve dinamizmine geri dönmesi ne geleneksel kavrayış ile kendini dondurması ne de Protestanlaşma eğilimleri ile kendinden olmayan parçalarla zihni ve hayati parçalanmalara yönelmesiyle gerçekleşir. Daha gerçekçi, İslam’ın özü ve algısı ile temellendirilmiş yeni bir düşünme refleksi, yeni bir yaşama sanatı, ahlakı ve ideali; İslamcılığın –daha doğrusu İslam’ın- özgün ve dinamik kurgusuna geri dönüş olacaktır.

KAYNAKÇA Akyol, Mustafa (20.10.2012). “İslamcılık ve Sistemcilik”. Star. Aktay, Yasin (11.08.2012). “İslamcılık, Çoğulculuk ve Sekülerleşme”. Yenişafak. Bilici, Mücahit (1999). ‘’İslam’ın Yeni Kamusal Yüzleri’’. İstanbul: Metis Yayınları. Bulaç, Ali (19.07.2012). “İslamcılığın Seyri”. Zaman. Göle, Nilüfer (1999), (2009). ‘’İslam’ın Yeni Kamusal Yüzleri’’. İstanbul: Metis Yayınları. Gökaçtı, M. Ali (2005). “Türkiyede Din Eğitimi ve İmam Hatipler”. İletişim Yayınları. Hanioğlu, M.Şükrü (16.11.2012). “İslamcılık ve Entelektüel Alan”. Sabah. Kaplan, Yusuf (05.08.2012). Ruh, Ayna, Varoluş Gerçeği. Yeni Şafak. Köysüren, Aliye Çınar (14.01.2013). Reaksiyoner Değil Gerçek İslamcılık. Yeni Şafak. Mahçupyan, Etyen (08.08.2012). Seküler İslamcılık. Zaman. Subaşı, Necdet (22.07.2012). İslamcılığın Seyr-ü Seferi. Star.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 75 - 80

Ahmet KOÇ *

Literary Craftsmanship of A “Recluse”: A Journey Into The Postmodernist Aspects of Thomas Pynchon

Abstract Thomas Pynchon (1973) is one of the most distinguished novelists of contemporary American literature. His works filled with enormous encyclopedic knowledge in a wide spectrum of topics ranging from the laws of thermodynamics to The Dardanelles Campaign, from history to gravity have attracted literary environments’ attention for almost a half century although he prefers to stay away from public interest and media. Pynchon’s work consists of short stories and seven novels that have secured their spots in American literary canon. Postmodernism questions definitions, rules, limitations put, and considered as valid by modernism for all human beings, cultures and races, values, traditions. Rejecting master narratives, universally accepted, encompassing truths, more specific, individual little narratives (petit recits) are given priority. In this study pastiche and metafiction which can be considered as the reflections of postmodern theories into literature, will be defined and examined regarding to what extent Pynchon’s novels possess these characteristics of postmodernism. Keywords: Thomas Pynchon, postmodernism, novel, metafiction, pastich

Özet Thomas Pynchon çağdaş Amerikan Edebiyatı’nın en önemli romancılarından birisidir. Medyadan uzak kalmayı tercih eden yazarın termodinamik yasalarından Çanakkale Savaşı’na, tarihten yerçekimine uzanan konu yelpazesine sahip muazzam ansiklopedik bilgilerle dolu eserleri yaklaşık yarım yüzyıldır edebi çevrelerin ilgisini çekmektedir. Pynchon’un kısa hikâyeleri ve yedi romanı Amerikan edebiyatının en önemli eserleri arasında yer almaktadır. Postmodernizm, modernizmin insan, kültür, ırk, değer ve geleneklerle ilgili kabul ettiği kurallar ve paradigmaları sorgulamış, bunlara eleştirel bir tavırla yaklaşmıştır. Büyük kitlelerce, evrensel olarak doğru olarak kabul edilen olguları, büyük anlatıları reddetmiş, bunların yerine daha özel, bireysel, küçük anlatılar öncelenmiştir. Bu çalışmanın postmodern teorilerin edebiyata yansıması olarak kabul edilen pastiş ve üstkurmaca gibi postmodern öğelerin Pynchon’un metinlerinde ne derece yer aldığını incelemektir. Anahtar Kelimeler: Thomas Pynchon, postmodernizm, , roman, metafiction, pastiche

*

R.T.Erdoğan Üniversitesi Fen Edebiyat Fakültesi, İngiliz Dili ve Edebiyatı Bölümü, [email protected]

76• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Thomas Ruggles Pynchon (1937), born in Glen Cove, NY, studied Engineering physics at Cornell University but quit after first year. After returning to the university in 1957, he studied English meanwhile his ability to write was quickly realized by the university and as a result Pynchon was offered a teaching position. (Krafft, 2012: 10). He worked at Boeing as a technical writer while the first publications The Small Rain and Mortality and Mercy in Vienna appeared in 1959, one year before his best-known story Entropy’s publication in which the synthesis of his writing skills and knowledge of physics come together. Pynchon made his impact on American literature principally with his novels. His first novel, V, published in 1963, can be regarded as a work of apprenticeship but his next two books, “The Crying of Lot 49” and “Gravity’s Rainbow”, are the stars of his show on literary stage. These prize-winning works are generally considered as Pynchon’s best novels among his seven novels to date. None of his works has been translated into Turkish although there are rumors that The Crying of Lot 49 translation is underway for Turkish readers. If it is correct to call Thomas Pynchon’s presence on the stage as a show, it surely does set one of the most complicated examples. If one attempts to compose a biography of Pynchon, all he will end up with will be not more than some dates about his publications with very few photographs, the newest of which was taken about 55 years ago. Pynchon is so fond of his privacy that he requested one of his friends, Irwin Corey, to accept the National Book Award on his behalf. Pöhlmann states that in 1974, Gravity’s Rainbow was elected by juries for the Pulitzer Prize, but the Advisory board called the novel as “unreadable”, “turgid”, “overwritten” and “obscene”. Thus, no one was awarded the prize that year. (Pöhlmann, 2006, 3). Surprisingly enough, however, he agreed to appear on The Simpsons on two instants with his voice and his image with a bag over his head in 2004. Among few media encounters of Thomas Pynchon the last one was his narration of the promo video of his last book Inherent Vice. Last half century witnessed only two incidents regarding his voice. After he started to write, he has never let his appearance be seen by the public possibly because he wanted his reader or enthusiasts to focus on his novels rather than what he does in his personal life or how he looks. 1. Postmodernism Thomas Pynchon has been regarded as an exemplary postmodernist writer by many critics including Best and Kellner (1997:131), Niall Lucy (2003:38) and Brian McHale (2012: 97). Postmodernism has been described many times by critics such as Lyotard, Barth and Jameson. There are many postmodernisms whose ethos differs almost in each field such as literary theory, music, architecture and politics, and sometimes a field’s ideas on postmodernism can be unrelated with others’ that is totally understandable because of very nature of the term. But this very nature of this term poses a major problem and contradicts with itself, for example, postmodernism claim ‘there is no absolute truth’ while this statement itself is one of an absolute truth. One of the most remarkable theorists of postmodernism, Jean François Lyotard, in his Postmodern Condition put forward a definition of postmodern which is so to speak the basic premise of the idea - “incredulity towards metanarratives” (1984: xxiv) that can be more or less applied to almost all phenomena being most commonly referred phrase for the definition by scholars and critics dealing with postmodern theory. Metanarratives in Lyotard’s sense can

Literary Craftsmanship of A “Recluse”: A Journey Into The Postmodernist Aspects of Thomas Pynchon • 77

be explained as comprehensive views to be undermined such as Marxism, the idea of progress of Enlightenment, Hegelian Dialectic of history, which are accepted as an accurate and true understanding of reality. Both movements are rejected by postmodernism because they claim that the truth transcends individuals, cultures or races. For example, Marxism is a theory of everything that tries to explain almost every aspects of social phenomena such as politics, arts and social relations under the umbrella of economic organization and production modes while Lyotard, the pioneer of postmodernism’s explanations, insists on the idea that instead of universal or ultimate truths and theories of everything, there should be little narratives belonging to each specific group or cultures. In this context, describing postmodernism as a kind of skepticism regarding authority, cultural, political or literary norms would be correct as far as other thinkers such as Foucault, Deleuze and Guattari’s views rejecting authority in various contexts are concerned. Stuart Sim paraphrases Foucault’s views against authority in his article Postmodernism and Philosophy as follows: In Foucault’s parlance, it [Greek society] had a different discourse of sexuality in which no one practice was privileged over others but homosexuality and heterosexuality flourished side by side. Foucault contrasted this unfavourably to modern times when heterosexuality was turned into a norm from which all other forms of sexual expression were treated as deviation. This insistence on the norm at the expense of the different is all part of the authoritarianism that thinkers like Foucault associate with modern culture. (2011:6) Similarly, Deleuze and Guattari suggest that theories like psychoanalysis which stems from modernist point of view controls the freedom of human desire through mechanisms like Freud’s Oedipus complex which inevitably leads to authoritarianism over people. Postmodernism has a vast array of definitions on which discussions have been made for a very long time, so reducing it into a few theorists’ ideas is difficult –in fact, impossible-. Nevertheless, in order to highlight Thomas Pynchon’s style, generally (not conventionally because there is little consensus on precise characteristics) mentioned elements in a postmodern literary work will be under scrutiny in this work. Theories of postmodernism as suggested above differ from field to field, and literature, too, borrows and makes use of some elements by adapting them into its framework including metafiction, incredulity, and irony which are widely used by Thomas Pynchon in his seven novels. At this point, before shifting into literary aspects, it is very crucial to mention a view on relation of postmodernism to literary genre. Postmodernism is far too diverse to be a genre. Nor is it a historical label like ‘Victorian Period’. I would prefer to think of postmodernism as a particular aesthetic … which unites specific currents in the writing of the latter half of the twentieth century. (2009: xvi) Postmodernism does not do anything fiction has not done before; it is not innovative in this respect. It is rather to return to the point about fiction’s dominant … a question of which elements are most obsessively considered. (Nicol, 2009: 31) 2. Pynchon’s Use of Metafiction and Pastiche The first postmodern element to be briefly analyzed is metafiction that can roughly be called as ‘fiction in fiction’. In other words, a literary text includes “references to its own status as a text” and “makes the reception or processing of a narrative part of its subject” (Seed, 2012: 114) that leads readers not to forget that he is reading a fictional work. Bran Nicol defines

78• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

metafiction as “fiction that in some way foregrounds its own status as artificial construct, especially by drawing attention to its form”. The effect of metafiction” he continues “is principally to draw attention to the frames involved in a fiction, which are concealed by realism” (Nicol, 2009:35). In this concept, metafiction can be related to the idea of Lyotard, incredulity to a master narrative, in that, widely used realist perspective employed in the novels before postmodernity that does not mention the fictionality of a text is challenged by metafiction technique which is a widely used element of postmodernism although it has early examples such as Tristram Shandy and Don Quixote as it includes other stories by the characters, and references to Cervantes’ other fictions, and even the author criticizes himself for digressions from the central topic. Within the highlight of these explanations, it can be claimed that Thomas Pynchon are among those who use this technique in his The Crying of Lot 49. In his most accessible novel, Pynchon uses another literary text in the novel, The Courier’s Tragedy in which there appears references parallel to the plot. Oedipa Maas, the protagonist of the novel, finds mentions and clues about Tristero– the underground postal system- as she tries to solve the mystery of it in real plot. Readers of the novel are able to find references to actual plot of the novel as Oedipa does. This helps them realize they are reading a fictional work. This is an example of how Pynchon uses the technique which may have many other aspects in terms of self-referentiality. Besides, Pynchon’s characters supply important resources for discussing metafictional aspects of his works. “Pynchon presents his characters in ways that call attention to their fictional status, so that we aren’t lured by the carefully researched and detailed atmosphere into the familiar tracks of realistic fiction.” (Abbas, 2000:173) Because the efforts that put a novel into a perspective can be related to its metafictional dimension, the artificiality of the character names contribute to a novel for being regarded as a successful application of metafiction. On the other hand, Tristero, which is an alternative postal system in the novel, carries skepticism towards the monopoly of main postal system which can be considered as an example of little narrative being an element that postmodernism is in favor of. Pastiche, according to Oxford Advanced Learner’s Dictionary, can be defined as ‘a work of art, piece of writing, etc. that is created by deliberately copying the style of somebody/something else’. Childs and Fowler states that “it tends to produce a more highly colored and polished effect” (2006:168). Jameson describes pastiche as ‘blank parody’, and claims that parody has been replaced by pastiche in postmodernism, where all the cultural styles of the past are open to be included in (2003:17). As a postmodern writer, Pynchon widely employs pastiche in his novels. Hollywood war movie, Cashiered in which one of the characters of The Crying of Lot 49 stars, is pastiched with Courier’s Tragedy which is a Jacobean revenge play while in Gravity’s Rainbow, readers can see many movie genres such as “war movies, cartoons and superhero comics. (McHale, 2012: 102). The genres, Hardboiled detective fiction, which has a tough detective as the main character and film noir, a movie genre of especially 1940s including shadowy lighting and cynical characters are pastiched in Inherent Vice.

Literary Craftsmanship of A “Recluse”: A Journey Into The Postmodernist Aspects of Thomas Pynchon • 79

CONCLUSION Postmodernism includes so many aspects inside that one cannot explain all of them. There are continuing discussions regarding what it means, when it started, what ‘post-’ means, why –if so- it’s different from modernism and so on. No matter how hard to answer these questions, if there is a phenomenon called as postmodernism, it is obvious from even few examples on the elements or techniques he successfully applies his works that Thomas Pynchon is a writer who should be considered as a pioneer of postmodern authors. His tasteful language, skilful use of literary tools and extraordinary variety of topics leaves academic readers an enduring discussion on the author.

Works Cited Abbas, Niran(2000). Thomas Pynchon: Reading from the Margins. United States: Penguin Childs, Peter and Roger Fowler (2006). Routledge Dictionary of Literary Terms. United Kingdom: Routledge. Best, Steven, Douglas Kellner (1997). The Postmodern Turn. New York: The Guilford Press. Jameson, Fredric.(2003). Postmodernism or the Cultural Logic of Late Capitalism. United States: Duke University Press. Krafft, John M. (2012). “Biographical Note” in Ed. Inger H. Daalsgard et al. Cambridge Companion to Thomas Pynchon. United Kingdom: Cambridge University Press, 10-16 Lyotard, Jean-François (1984a). The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. trans. Geoff Bennington and Brian Massumi, Minneapolis: University of Minnesota Press. Lucy, Niall (2003) Postmodern Edebiyat Kuramı: Giriş, Translated by Aslıhan Aksoy. İstanbul: Ayrıntı McHale, Brian (2012). “Pynchon’s Postmodernism” in Inger H. Daalsgard et al. Cambridge Companion to Thomas Pynchon United Kingdom; Cambridge University Press, 97-111 Nicol, Bran (2009).

The Cambridge Introduction to Postmodern Fiction. New York:

Cambridge University Press

80• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Pöhlmann, Sascha Nico Stefan (2006). “Thomas Pynchon”. The Literary Encyclopedia,1-6 [http://www.litencyc.com/php/speople.php?rec=true&UID=3673] Accessed 26 April 2013 Pynchon, Thomas (2006) The Crying of Lot 49. New York: Harper Perennial Pynchon, Thomas (2010) Inherent Vice. New York: Vintage Pynchon, Thomas (2006). Gravity’s Rainbow New York: Penguin Sim, Stuart (2011). “Postmodernism and Philosophy” in Ed. Stuart Sim. Routledge Companion to Postmodernism. United Kingdom: Routledge, 3-14 Seed, David (2012) “Pynchon’s Intertexts” in Inger H. Daalsgard et al. Cambridge Companion to Thomas Pynchon. United Kingdom: Cambridge University Press, 112-120

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 81 - 88

Fadime G. Aksoy ∗ Cengiz Baydan* Bilal Boğaz* Merve Durmuş* İsmail Safa* Aydın Fatih Özdere*

Örgütlerde Bireysel Performansın Belirleyenleri: Kamu Sektöründe Nitel Bir Çalışma

Servet Dülger * Muhammed Ali Farah*

Özet Çalışanların bireysel performanslarının ölçümüne ve bu kapsamda performansın geliştirilmesine ilişkin kamu veya özel sektörü odağına alan oldukça fazla deneysel çalışmanın yapıldığı ileri sürülebilir. Mevcut çalışma ise, çalışanın bireysel performansının ölçülmesini değil de, ölçümünde kullanılabilecek faktörleri, özellikle kamu sektöründe nitel araştırma yöntemleri ile keşfetmek üzere kurgulanmıştır. Dolayısıyla çalışmada; “kamu sektöründe çalışanların bireysel performanslarını belirleyen faktörler nelerdir?” sorusuna yanıt arandığı ifade edilebilir. Bu soruya yanıt bulmak üzere Kocaeli Büyükşehir Belediyesi; İl Emniyet Müdürlüğü; İl Milli Eğitim Müdürlüğü ve İl Sağlık Müdürlüğü gibi kurumlar, özellikle kolayda veri elde etme olanağı sağlamaları nedeniyle çalışma kapsamına alınmıştır. Verili kurumlarda çeşitli unvanlar altında farklı kademelerde çalışan toplam 25 kişiden veri toplamak amacı ile literatürden yararlanılarak hazırlanan yarı yapılandırılmış sorulardan oluşan görüşme formu kullanılarak yüzyüze görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Yapılan görüşmelerden elde edilen veriler açık kodlama yapılarak satır satır kodlanmış ve nihayet “mesleki bilginin işe aktarılması, yetenekler, motivasyon, tavır ve tutumlar ile çalışanın gelişime açık olması “ başlıkları altında çalışanın bireysel performansını belirleyen faktörler açığa çıkartılmış ve böylece çalışma sorusu çözümlenmiştir. Çalışmanın literatüre önemli katkıları mevcuttur. Öncelikle nitel araştırma yöntemleri kullanılarak gerçekleştirilen çalışma, bu yönüyle ilgi çekicidir. Öte yandan çalışmanın kamu kesiminde geniş bir araştırma sahasında gerçekleştirilmiş olması da oldukça önemlidir. Bunlarla birlikte kişisel performansın belirleyeni olan faktörleri, kamu kesimi için ortak olacak şekilde bulgu olarak ortaya koyması, belki de çalışmanın en dikkate değer özelliğidir.



Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Bölümü, Yüksek Lisans Programı

82• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Örgütlerde çalışan performansının ölçülmesi veya değerlendirilmesi ile performans yönetim sistemlerini konu edinen, kamu veya özel sektör kapsamında birçok çalışmanın yapıldığı bilinmektedir (Örn: Albayrak, 2012; Cederblom ve Pemerl, 2002; Demirtaş, 2005; Yener, 2007 ). Her ne kadar bahse konu çalışmalar, örgütlerde çalışan performansı hakkındaki bilgimizi derinleştirmiş olsalar da işin doğrusu, çalışanın bireysel performansının belirleyenlerini özellikle de kamu sektörü kapsamında inceleme konusu yapan çok fazla deneysel çalışmanın mevcut olmadığı ileri sürülebilir. Coşkun ve Şekercioğlu (2011) performansı, “bir amaca ulaşmak için gösterilen çabaların toplamı” olarak kavramlaştırırken merkeze almış oldukları çabanın, soyut veya tek başına bir eylem olmadığı anlaşılmaktadır. Çünkü çabayı yapılandıran veya onun niteliğini belirleyen birçok faktörden/değişkenden de söz etmek olasıdır. Dolayısıyla performansı, tek başına değil ama bileşenleri veya belirleyenleri bağlamında ele almak ve değerlendirmek gereklidir. Bu gerekçelerden hareketle mevcut çalışma, özellikle kamu sektöründe faaliyet gösteren çalışanlar açısından performans kavramının belirleyenlerinin ortaya çıkarılması amacıyla tasarlanmıştır. Çalışmada literatürden ve farklı kamu örgütlerinde çeşitli uzmanlık düzeylerinde faaliyet gösteren çalışanlar ile gerçekleştirilen mülakatlardan elde edilen verilerin açık kodlanması ile çalışanın kişisel performansının belirleyenleri; “gelişime açıklık, mesleki bilginin işe aktarılması, yetenek, tavır ve tutumlar, motivasyon” başlıkları altında toplanmıştır. Nitel araştırma yöntemlerine dayalı olarak hazırlanan çalışmanın ilk bölümü literatür taraması, ikinci bölümü araştırma, son bölümü ise sonuç kısmından oluşmaktadır. 1. Literatür Taraması 1.1. Performans Kavramı ve Kamu Sektöründeki Karşılığı Performans, amaçlı ve planlı bir faaliyet sonucu elde edileni belirler (Bilgin, 2004). Bu tanımdan hareketle performansın, “iş başarımını” ve herhangi bir işte gösterilen başarı derecesini açığa çıkardığı ileri sürülebilir (Bozkurt, Ergun ve Sezen, 1998). Dolayısıyla performansın operasyonel olarak daha en başında, belirli ölçütler düzeyinde ve belirli bir zaman aralığında çalışanın sergilediği işe ilişkin eylemleri ifade ettiği ileri sürülebilir. Bu kapsamda Halis ve Tekinkuş’un (2008: 228); önceden belirlenen kriterleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşme derecesi olarak kavramlaştırdıkları performansı, süreç ve çıktı başlığı altına iki boyutta ele aldıkları ifade edilebilir. Doğrusu ortaya çıkan bu iki boyuttan birincisi olan ve bireysel eyleme dayanan süreçlerin, bireysel performans açısından merkezi bir konumda olduğu ifade edilebilir. Kamu sektörü açısından bakıldığında performans; “kamu bürokrasisi içinde bulunanların hizmetleri yerine getirme ve sunma çalışmalarını” (Çevik, 2000) ifade eder. Buna göre kamuda performans başından sonuna değin kamu hizmetinin üretimine ilişkin süreçlerini kapsayıcıdır. Öte yandan Kamu Yönetimi Sözlüğü’nde de performans; “iş başarımı, herhangi bir işte gösterilen başarı derecesi” biçiminde tanımlanmıştır (Coşkun ve Şekercioğlu, 2011). Dolayısıyla kamu sektöründe performans denildiğinde yine kamu görevlilerinin kamu yararı üretmek adına göstermiş oldukları faaliyetlerden, yerine getirmiş oldukları görevlerden söz edildiğini anlamak gereklidir. Eryılmaz’a göre (2012: 325) genel itibariyle iki tür performans değerlendirilmesinden söz etmek mümkündür. Bunlardan birincisi Kurumsal Performans Değerlendirme olarak

Örgütlerde Bireysel Performansın Belirleyenleri: Kamu Sektöründe Nitel Bir Çalışma • 83

belirli bir örgütün yani kurumun ne kadar hizmet ürettiği, ne kadar başarılı olduğu, girdilerle çıktıların oranı, verimlilik ve üretkenlik kavramlarıyla açıklanabilir. Diğeriyse Bireysel Performans Değerlendirme olarak, çalışanların işteki başarı seviyelerini ölçen, belirli bir iş ve görev tanımı çerçevesinde çalışan kişinin, işini veya görevini, hedeflenen belirli bir zaman dilimi içinde, verimli, etkin, kaliteli ve tutumlu olarak gerçekleştirme düzeyinin belirlenmesidir. Bireysel performansın değerlendirilmesi kapsamında çeşitli değişkenlerin ölçüt olarak kullanılabileceği varsayılabilir. Mevcut çalışmanın ölçeği açısından bu değişkenler/performans belirleyenleri gelişime açıklık, mesleki bilginin işe aktarılması, motivasyon, yetenek, tavır ve tutumlar başlıkları altından olmak üzere 5 başlık altında incelenecektir. 1.2. Gelişime Açıklık Bireysel gelişim; bireyin kendi bilgisini, kabiliyet ve yeteneklerini geliştirme sorumluluğuna yönelik gönüllü davranışları tanımlamaktadır (George & Brief, 1992; Podsakoff et al, 2000). Bu tanımdan hareketle performans bağlamında gelişime açıklığın çalışanın, kurumun ihtiyaç duyduğu bilgi ve becerileri edinmesine dönük arzusunu ifade ettiği ileri sürülebilir. Burada gözden kaçırılmaması gereken husus çalışanın sahip olduğu yani çalışanda hali hazırda mevcut bilgi ve becerilere çarpan etkisi yaparak kapasitesini ve dolayısıyla performansını geliştirecek eğitsel fırsatların sağlanması gerekliliğidir. Dolayısıyla verilecek eğitimin, çalışanları ortaya çıkabilecek yeni koşullara hazırlayıcı nitelikte olması gerektiği ileri sürülebilir (Akbaş ve Özdemir, 2002). Polat’ın (2005: 34) bildirdiğine göre yeni süreçte eğitimin niteliğinden bahsedilirken eleştirel düşünme, sorun çözme, öğrenmeyi öğrenme, aktif öğrenme, yaşam boyu öğrenme gibi kavramların öne çıktığı anlaşılmaktadır. Sonuç olarak bireysel performansın ölçülmesi açısından önemli olabilecek bir belirleyen olarak gelişime açıklığın eğitimle doğrudan ilgili olduğu ifade edilebilir. Bunun sonucu ortaya çıkabilecek davranış değişikliğiyle ve kişinin bu noktada hazır ve arzulu olmasıyla yakından ilgili olduğu ileri sürülebilir. Bunlara benzer olarak Walker (1992: 259) bireyler, yaptıkları işlerle ilgili olarak; amaçlar, şartlar ve görevler değiştiğinde yeni becerilere ihtiyaç duyabilir ya da ayrıcalıklı bir görev için özel beceri gerektiren bir durumla karşılaşabilirler. Bu durumda bireysel performansın, tekrarlanan problemlere müdahale etme ve beklentileri karşılamada yetersiz olup olmadığının önem kazandığını ifade etmektedir. 1.3. Mesleki Bilginin İşe Aktarılması Kamu kurumlarının verimli ve etkili olabilmesi için her bir çalışanın bireysel kapasitesinin ve çalışma arzusunun mümkün olan en üst düzeye çıkarılması gereklidir (Albayrak, 2009: 1413). Bu belirlemede geçen çalışma arzusu bir an için gözardı edilecek olursa kamu örgütlerinin performansını belirleyenin bir yönüyle de “her bir çalışanın bireysel kapasitesi” olduğu ileri sürülebilir. Çalışanın bireysel kapasitesinin önemli boyutlarından biri olarak kabul edilebilecek mesleki bilginin, mesleğin icra edilmesi aşamasında kullanılmasıyla performans-mesleki bilginin işe aktarılması arasındaki ilişkiden bahsetmek mümkün olabilir. “Performans, kabiliyet ve motivasyonun çarpımının bir fonksiyonu olarak tanımlanabilir. Bu durumda tartışılması gereken performans probleminin bir bilgi eksikliği mi, yoksa bir davranış ve motivasyon problemimi mi olduğunun tespitidir.” (Mager, 1996’dan aktaran Gençoğlu ve Cebeci, 1999: 1) Konu itibariyle davranış ve motivasyon probleminden daha çok performanstan söz edildiğinde bireyin sahip olduğu bilgi düzeyinin önemli bir belirleyen olduğu ifade edilebilir. Ancak tek başına çalışanın herhangi bir bilgiye sahip olması değil işin gerektirdiği nitelik ve nicelikte sahip olduğu mesleki bilgiyi yapmış olduğu işe

84• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

aktarabilmesinin daha önemli olduğu ifade edilmelidir. Dolayısıyla çalışanın mesleki bilgiye sahip olmasının yanında bu bilgiyle iş başında ne yapacağını, kısaca işe nasıl aktaracağını bilmesi gerektiği de özellikle vurgulanmalıdır. 1.4. Motivasyon “Motivasyon, insanı harekete geçiren ve kendisinin hareketlerinin yönünü belirleyen ihtiyaç ve korkularıdır. Bir başka deyişle bireyi belirli durumlarda belirli davranışlara yönelten etkendir” (Fındıkçı,2009: 371). Bu tanımdan hareketle çalışanın harekete geçmek, belirli davranışlara yönelmek ve yönünü belirlemek için bir etkene ihtiyacı olduğu söylenebilir. Öte yandan Oral (1999: 145) motivasyonu, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri doğrultusunda davranmaları şeklinde tanımlamıştır. Buna göre motivasyonu performans bağlamında değerlendirildiğinde, kurumca belirlenen hedeflerin çalışanda arzu yaratacak şekilde biçimlendirilmesi ve bu şekilde kurumun hedeflerinin çalışan tarafından içselleştirilmesi, çalışanın daha nitelikli performans gösterebilmesini sağlayacaktır. Bu doğrultuda motivasyonun performansın en önemli belirleyenlerinden biri olduğu ifade edilebilir. Kaldı ki, Mager (1996)’dan aktaran Gençoğlu ve Cebeci (1999: 1), performansın, kabiliyet ve motivasyonun çarpımının bir fonksiyonu olduğunu ileri sürmektedirler. Kıdak ve Aksaraylı (2009: 77) motivasyon kavramının hareket noktasını; “personele ne verilmeli ve ne yapılmalı ki kurum için yararlı olacak davranışlarda bulunsun?” sorusunun cevabına bağlamaktadırlar. Dolayısıyla çalışanın performansının istenilen düzeye gelebilmesi için bireysel motivasyon boyutundan bahsederken, kuruma da pek çok sorumluluk düştüğü vurgulanmalıdır. 1.5. Yetenek Yetenek, “Herhangi bir şeyi öğrenmek, bir işi yapmak ve tamamlamak ya da bir duruma başarıyla uymak konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç” bir diğer tanıma göre “Dışarıdan gelen bir etkiyi alabilme gücü” olarak tanımlanmaktadır (http://www.tdk.gov.tr). Bu tanımlardan hareketle performans bağlamında yeteneğin, kişilerde doğal olarak bulunan, ancak açığa çıkartılması için de mutlaka çeşitli desteklere gereksinen bir faktör olduğu ileri sürülebilir. Şu halde taraftan yeteneğine güveni tam olan ve bunu işe aktarması adına gerekli destekler sağlanan, koşullar hazırlanan bir çalışanın, zor bir görev karşısında daha çok çaba harcayarak zorluğun üstesinden gelmek amacıyla daha azimli davranabileceği varsayılabilir (Bıkmaz, 2002). Beceri düzeyi ve görev zorluğunun kişinin algıladığı uzmanlık, kavrama veya bilgisi ile ilgili olduğunu ileri süren (Nicholls, 1984) çalışanların öğrenim kazanımlarının artması ile birlikte kendilerini daha yetkin hissedeceklerini ifade etmiştir. Bu ifade, bireysel öğrenme ve uzmanlaşma ile becerilerin gelişmesi ve işe aktarılması arasında sıkı bir bağın olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla çalışanların nitelikli performans sergilemeleri için yeteneğe, yeteneklerini sergilemeleri için de eğitim gibi araçlara gereksinim duyulacağı ileri sürülebilir. 1.6. Tavır ve Tutumlar Tavır; kişinin olaylar karşısındaki hal, hareket, vaziyetini ifade ederken tutum kavramı ise genel olarak, bireyin çevresindeki herhangi bir olgu veya nesneye ilişkin sahip olduğu tepki eğilimini, başka bir deyişle, bireyin bir durum, olay ya da olgu karşısında ortaya koyması beklenen olası davranış biçimini ifade etmektedir (İnceoğlu, 2010:7). Mesleğin icrası aşamasında birey, birçok farklı durumla karşılaşmakta ve yaşanan her bir olaya karşı bir tavır,

Örgütlerde Bireysel Performansın Belirleyenleri: Kamu Sektöründe Nitel Bir Çalışma • 85

tutum takınmak durumunda kalmaktadır. Olumlu ya da olumsuz gösterilecek olan her tepki, bireyin performansı bağlamında bir takım değişikliklere neden olacaktır. Hogg ve Vaughan (2005: 148) tutumların; belirgin sosyal amaçlar, gruplar, olaylar ve sembollere ilişkin davranış, duygu ve inançları kolayca bozulamayacak biçimde örgütleme eğilimi olduğunu ileri sürmektedirler. İş ve iş yerinin sosyal bir yapı olduğu göz önünde bulundurularak, bireysel duygu, inanç ve davranışların zamanla katılaşacak biçimde yapılandırılabileceği ifade edilebilir. Bu şekilde bir yapılanmanın da çalışanın iş davranışlarını biçimlendirebileceği açıktır. Dolayısıyla gayet insani olan ve sosyal olarak yapılandırılan tavır ve tutumların, çalışan performansını belirleyenlerden olduğu sonucuna varılabilir. 2. Araştırma Tasarımı ve Yöntem Çalışmanın konusu olan çalışanın bireysel performansının ölçümünde kullanılabilecek faktörlerin belirlenmesine ilişkin, özellikle kamu sektörü açısından literatürde fazla nitel araştırma bulunmaması araştırmayı ilgi çekici kılmaktadır. Bu yüzden çalışma özellikle nitel araştırma teknikleri üzerinde kurgulanmıştır. Bu anlamda çalışma; “kamu sektöründe çalışanların bireysel performanslarını belirleyen değişkenler nelerdir?” sorusuna yanıt bulmak adına yapılandırılmıştır. Bunun ardından yapılan literatür taraması sonucunda, çalışanın bireysel performansının belirleyenlerinden olabileceği değerlendirilen “gelişime açıklık, mesleki bilginin işe aktarılması, motivasyon, yetenek ile tavır ve tutumlar “ başlıkları altında beş faktör belirlenmiştir. Bahse konu faktörlerin uygulamada gerçekten karşılığının bulunup bulunmadığını belirlemek adına Kocaeli Büyükşehir Belediyesi; İl Emniyet Müdürlüğü; İl Milli Eğitim Müdürlüğü ve İl Sağlık Müdürlüğü gibi kurumlarda çalışan toplam 25 kamu görevlisiyle yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Bu kurumların tercih edilmesinin nedeni özellikle kolay veri elde etme olanağı sağlamalarıdır. Veri toplama aracı olarak mülakatın belirlenmesinin nedeni; mülakatların deneyimler, tutumlar, düşünceler, niyetler, yorumlar, zihinsel algılar ve tepkilerin belirlenebilmesine olanak sağlamalarıdır (Yıldırım ve Şimşek, 2005). Mülakatlardan elde edilen veriler açık kodlanarak verili beş faktör altında yeniden yapılandırılmış ve her bir faktör altında elde edilen önemli bulgular (katılımcı görüşleri), katılımcı isimlerinin gizli tutulmasını sağlayacak şekilde katılımcılara verilen kodlara bağlanarak pasajlar halinde sunulmuştur. 2.1. Bulgular Her bir faktörle ilgili olarak yapılan görüşmelerden elde edilen bulgular aşağıda sunulmuştur. Mesleki Bilginin İşe Aktarılması Elde edilen bulgulara göre, çalışanın aldığı mesleki eğitimle aynı veya benzeri bir alanda faaliyet göstermesi durumunda mesleki bilginin işe aktarılması söz konusu olabilmektedir. Böyle bir durumda da performansla mesleki bilginin işe aktarılması konusunda kuvvetli bir bağ olduğunu belirtmek gerekir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “Mesleki bilginin işe aktarılması kesinlikle performansı etkiler. Mesela yeni bir düzenlemeyle yüzlerce sınıf öğretmeni branş öğretmenliğine geçti. Bu şahısların mesleki bilgileri sıfır düzeyine indi. Sınıf öğretmenliği eğitimi almış bir kişi sosyal bilgiler öğretmenliğine bir anda geçiş yaptı. Bu gözle görülür bir performans düşüşüne sebebiyet verdi. “ (M6, 32, K) Kişinin performansında, biçimsel mesleki bilgiden çok, işte, tecrübe ve pratiklerle edinilmiş olan deneysel mesleki bilginin, olumlu yönde katkısı olacağını belirtmek gerekir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “Mesleki eğitim yalnızca pratiklik verir. Tecrübe daha önemli. Ben buradaki işime ne yapacağımı tam olarak bilmeden geldim. Herhangi bir

86• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

mesleki eğitim almadım bununla ilgili. Şu anda gerekli olan performansı gösterebiliyorum. İşi işte öğrendim. Açıkçası üniversitede ne gördüğümü bile unuttum.” (M1, 34, K) Motivasyon Elde edilen bulgulara göre, çalışanın performansında motivasyonun çok önemli olduğu belirlenmiştir. Özellikle takdir edilme ve ödüllendirilme gibi durumlarda motivasyonun arttığı ve böylelikle performansta da olumlu yönde bir artış olduğunu belirtmek gerekir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “Başarımın takdir edilmesi performansımı olumlu etkiler. Özellikle üst yönetici tarafından. Mesela en son genel sekreter yardımcısının yaptığım şeye “tam istediğim gibi olmuş” demesi, raporu sunduğumda sadece teşekkürler deyip göndermemesi beni mutlu etti. Motive oldum. Daha sonraki işlerimde daha iyi performans gösterdim. Bu mesleki anlamda gurur veriyor ve tatmin ediyor.” (M1, 34, K) Kişinin motivasyonun düşmesi durumunda performansının da olumsuz etkileneceği böylelikle, motivasyon ve performans arasındaki ilişkinin kuvvetli olduğunu söylemek gerekir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “Motivasyon çok önemli. Motive olamayınca ortaya çıkardığınız işin kalitesi düşüyor. İşi tam zamanında bitiremeyebiliyorsunuz. Ben daha çok iş ortamındaki motivasyon düşüklüğünden bahsediyorum. Bu da çok yıpratıyor. Ortaya iş çıkıyor ama beni olumsuz etkiliyor. Belki de işin kalitesi düşüyor.” (M1, 34, K) Yetenek Kişi, mesleğinin gerektirdiği yeteneğe sahip olduğu ve aynı zamanda işine aktarabildiği durumlarda yeterli performans gösterebilmektedir. Böylelikle performans ve yetenek arasında kuvvetli bir bağ olduğu söylenmelidir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “İşim gereği bu kurumu nasıl daha ileri götürebilirim konusunda muhakeme yapmak zorundayım. Analitik düşünme yeteneğine sahip olmalıyım. Bunlar olmadığı sürece bulunduğum pozisyon gereği eksik performans göstermiş olurum. Tabi bu yeteneği sergileyecek ortam kalitesi, fiziksel gereklilikler, olması gereken ekipmanlar da eksiksiz olmalı. Burada olduğu için yeterli performans gösterdiğimi düşünüyorum.” (M2, 39, E) Kişinin, işin gerektirdiği yeteneğe sahip olmadığı durumlarda da gerekli performans ortaya çıkmamaktadır. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir:“Eğer sessiz, sakin bir kişiliğim olaydı ve jest ve mimiklerimi kullanamasaydım performansım eksik kalırdı. Bunlar hep yetenekle alakalı. Mesela ben Türkçe öğretmeniyim ve benim branşımda drama çok önemli. Bu yeteneğe sahip olmasam nasıl yeterli performans gösterebilirim?” (M6, 32, K) Tavır ve Tutumlar Kişinin tavır ve tutumları ile performansı arasında önemli bir bağ vardır. İnsanın doğası gereği sahip olduğu özelliklerin, performansın kişiden kişiye değişmesindeki nedenlerden biri olduğunu söylemek gerekir. Örneğin: “Ne kadar profesyonel olursan ol, insan olmanın getirdikleri var. Duruma göre etkilenebiliyorsun. Mesela ben sinirli biriyim. Sinirli olduğum zamanlar normalde gözümden kaçmayacak şeyler gözümden kaçabiliyor ve bu da o an ki performansıma olumsuz yansıyabiliyor.” ( M3, 29, E) Kişinin tavır ve tutumları ile performansı arasında önemli bir bağ vardır. Özellikle tavır ve tutumlarının dozu kişinin performansını olumlu ya da olumsuz bir şekilde etkileyecektir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “Tavır ve tutumlar tabi ki performansı olumlu ve olumsuz etkiler. Mesela hırs dozunda olduğu sürece olumlu etki yapar. Ama hırs yaptığında ve o şeyi elde edemediğinde bir dahaki performansı olumsuz etkiler. “ (M5, 25, E) İş ortamında yönetici ve ya iş arkadaşlarının tavır ve tutumlarının da bireyi etkilediği, böylelikle bireyin performansında olumsuz yönde bir değişim olduğu söylenebilir. Bu konuda

Örgütlerde Bireysel Performansın Belirleyenleri: Kamu Sektöründe Nitel Bir Çalışma • 87

görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir: “İş yerinde yönetici ve ya iş arkadaşlarımla sorun yaşadığımda, olumsuz tutum ve tavır ile karşılaştığımda yanlış teşhis koyarım endişesiyle o günkü işlerimi aksatıyorum.” (M8, 36, K) Gelişime Açıklık Kişi, çağın da gerektirdiği gibi, özellikle teknolojik konularda, daha iyi performans göstermek için gelişime açık olmalıdır. Aksi halde, performans yeterli düzeyde olmayacaktır. Böylelikle kişinin gelişime açık olmasıyla performansı arasındaki bağın kuvvetli olduğu belirtilmelidir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir:“Çağın gereği olarak gelişime açık olmak zorundayız. Yoksa ihtiyacı karşılayamayız. Çocuklar teknolojik olarak bizden ilerideler günümüzde. Biz de kendimizi geliştirmezsek onlara gerekli eğitimi vermeyiz ve dolayısıyla performansımıza yansır.” (M6, 32, K) Bunun yanında, gerekli performansı gösterilmesi için, bulunulan ortamın da kişinin gelişimine yardımcı olması, kişiyi engellememesi, ona gerekli şartları sunması gerekmektedir. Bu konuda görüşülen bir çalışanın ifadesi şu şekildedir:“Günden güne bilgiler gelişiyor ve değişiyor. Biz de buna ayak uydurmak zorundayız. Bulunduğumuz kurumun zaman geçtikçe hem iş hem de sosyal alanda gelişmemize katkı sağladığını biliyor ve konuşuyoruz. Bunu da otokontrolü şöyle; aynı alanda bir kez düştüğümüz hataya bir daha düşmüyoruz. Bu da gelişmiş ya da gelişiyor olmanın göstergesidir. İkinci tur da aynı taşa takılmıyorsam orada bir şeyler öğrendiğimin ve kendimi geliştirdiğimin farkına varıyorum. Yani gelişime açık olmak yetmiyor sadece bulunduğun ortamın da kendini geliştirmen de yardımcı olması lazım iyi bir performans için.” (M3, 29, E) SONUÇ Örgütlerin hedeflerine en verimli ve etkin bir şekilde ulaşılabilmesi için çalışanlarının performanslarını arttıran etmenleri belirlemeleri ve bunlara gereken özeni göstererek desteklemeleri gerekmektedir. Bu çalışmada literatürden destek alınarak belirlenen “mesleki bilginin işe aktarılması, yetenek ve motivasyon, tavır ve tutumlar ile gelişime açıklık” gibi faktörlerin, çalışan performansını ne derece etkilediği sorusu değişik kamu kurumlarında çalışan farklı kamu görevlilerinin katılımıyla yanıtlanmaya çalışılmıştır. Alvin-Heidi Toffler’in (Aktan: 2000); “Hammadde, emek, zaman, mekan, sermaye ve öteki girdilere olan ihtiyacı azalttığı için, bilgi her şeyi ikame etmekte, ileri bir ekonominin merkezi haline gelmektedir. Ve bu gerçekleştikçe değeri hızla artmaktadır’’ sözüne bağlı olarak geleneksel kişiye dışsal performans belirleyenlerinin ötesinde kişiye bağlı bir takım performans belirleyenlerinin önemini göstermektedir. Mevcut çalışmada “gelişime açıklık, mesleki bilginin işe aktarılması, yetenek, motivasyon ile tavır ve tutumlar” başlıkları altında elde edilen bulgular vasıtasıyla çalışan performansını belirleyen faktörler açığa çıkartılmıştır. Uygulamacıların, bu faktörler çerçevesinde çalışanları yeniden ele almaları, onlara gereksindikleri destekleri sağlamaları, örgütsel performans ve başarıyı etkileyecektir. Bununla birlikte çalışmanın, örnekleme ilişkin çeşitli kısıtlar altında gerçekleştirildiği belirtilmelidir. Ayrıca gelecek çalışmalarda, kamu sektöründe çalışanın bireysel performansını ölçmeye yarayacak ve her örgüt için genellik taşıyacak bir ölçeğin, çalışmamızın bulgularından olan beş faktör temel alınarak oluşturulması önerilebilir.

88• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

KAYNAKÇA AKBAŞ Oktay ve ÖZDEMİR Soner Mehmet (2002), Avrupa Birliğinde Yaşam Boyu Öğrenme, Milli Eğitim Dergisi, Sayı 155-156. AKTAN Can (2000), Yeni Global Gerçekler, TÜGİAD Yayınları, İstanbul. ALBAYRAK Haydar (2012), “Kamu Kurumlarında Bireysel Performans Ölçümü”, Turgut Özal Uluslararası Ekonomi ve Siyaset Kongresi II, Küresel Değişme ve Demokratikleşme Bildiriler Kitabı. BIKMAZ Fatma Hazır (2002), Fen Öğretiminde Öz–Yeterlik İnancı Ölçeği, Eğitim Bilimleri ve Uygulama Dergisi, Cilt 1, Sayı 2. BOZKURT Ömer, ERGUN Turgay ve SEZEN Seriye (2008), Kamu Yönetimi Sözlüğü, Ankara, TODAİE. CEDERBLOM Doug ve PEMERL Dan (2002), “From Performance Appraisal to Performance Management: One Agency's Experience, Public Personnel Management. COŞKUN Bayram ve ŞEKERCİOĞLU Lale Sanem (2011), “Belediyelerde Bireysel Performans Değerlendirme: İzmir İli İlçe Belediyelerinin İncelenmesi”, Cilt 13, Sayı 2. ÇEVİK Hasan Hüseyin (2000), Polis Teşkilatında Performans Yönetimi, Polis Bilimleri Dergisi, Cilt:2. ERYILMAZ Bilal (2012), Kamu Yönetimi, Umuttepe Yayınları. FINDIKÇI İlhami (2009), “İnsan Kaynakları Yönetimi”, 7. Baskı, Alfa Yayınları, İstanbul. GENÇOĞLU Muhsin Tunay, CEBECİ Mehmet (1999), “Türkiye’de Mühendislik Eğitimi ve Öneriler”, Mühendislik-Mimarlık Eğitimi Sempozyumu Bildiri Kitabı Sayfa 73-80, İstanbul. GEORGE Jennifer ve BRİEF Arthur (1992), Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship, Psychological Bulletin. HALİS Muhsin ve TEKİNKUŞ Mehmet (2003), “Kamuda Performans Yönetimi”, İçinde. BALCI Asım ve diğerleri (ed.); Kamu Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Sorunlar Tartışmalar ve Çözüm Önerileri, Modeller, Dünya ve Türkiye Yansımaları, Seçkin Yayıncılık, Ankara. HOGG Michael, VAUGHAN Graham (2011), Social Psychology, Pearson Education Limited. İNCEOĞLU Metin (2010), “Tutum Algı İletişim”, Beykent Üniversitesi Yayınları, No.69. KIDAK Levent ve AKSARAYLI Mehmet (2009), “Sağlık Hizmetlerinde Motivasyon Faktörleri” Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler, Cilt 7, Sayı1. NİCHOLLS John (1984), Achievement Motivation: Conceptions of Ability, Subjective Experience, Task Choice and Performance, Pyschological Review. ORAL Saime (1999), “Otel İşletmeciliği ve Otel İşletmelerinde Verimlilik Analizleri”, Kanyılmaz Matbaası, İzmir. WALKER James W. (1992), Human Resource Strategy, McGraw Hill, NewYork. YILDIRIM Ali ve ŞİMŞEK Hasan (2005), Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Seçkin Yayıncılık, Ankara. YENER Hüseyin (2007), Personel Performansına Etki Eden Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli ile İncelenmesi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 89 - 94

Oylum Tunçelli *

Sanatın Değerinin Değişkenleri

Özet Sanat, var olduğu andan itibaren ayrıcalıklı ve üstün bir deha sonucu yaratılmış, hayatın sıradan döngüsü içinde var olan ilişkiler ile bağdaştırılmayan bir kavram olarak tanımlanmıştır. Sanat eseri ve eseri üreten sanatçı var olan yeteneği sayesinde daha üstün görülerek, sanki ürettiği eserleri ekonomik bir kaygı ve ideal ile üretilmiyormuş gibi parasal konulardan çok uzakta idealize edilmişlerdir. Oysa sanat, tarih boyunca ona ‘değer’ atfeden bir grubun ekonomik himayeciliği olmadan yaşamını sürdürememiştir. Tarihsel süreç içerisinde pek çok farklı toplumsal koşulda üretilmiş her eserin değeri, birbirinden değişik öncelikler göstermiştir. İlkel dönemde toplumsal gereklilikler, geleneksel dönemde hamilerin istekleri, modern dönemde ve günümüzde ise sanatçıları kendi isteklerini ve fikirlerini ortaya koyduğu eserler üretilmektedir. Oysa günümüzde meta haline gelmiş sanat, geleneksel süreçten beri devam eden yöntemler ve biçimler yardımıyla ekonominin en önemli yatırım araçlarından biri haline gelerek yoluna devam etmektedir. Anahtar Kelimeler: Sanat, Ekonomi, Değer (Bedel), Eser(Üretim)

Abstract Art has been created as a result of a genius superior and privileged from the moment of life, in the ordinary cycle is defined as a concept incompatible with the existing relations. With the ability to produce work of the existing work of art and the artist observed a superior, it is ideal product works as an economic and monetary issues concerned are too far from the idealized. Produced in many different social conditions in the historical process of the work value, each showed different priorities. Primitive social requirements in the traditional patrons in the requests and ideas of the modern era, and is now revealed in the works of artists produced their own desires. However, nowadays, the art has become a commodity, which has continued since the conventional process with the help of methods and forms of the economy continues on its path by becoming one of the most important investment tools. Key Words: Art, Economics, Value (Cost), Work (Production)

*

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Plastik Sanatlar; Sanatta Yeterlilik Kocaeli Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi Fotoğraf Bölümü, Anıtpark Yerleşkesi [email protected]

90• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Sanat, var olduğu andan itibaren ayrıcalıklı ve üstün bir deha sonucu yaratılmış, hayatın sıradan döngüsü içinde var olan ilişkiler ile bağdaştırılmayan bir kavram olarak tanımlanmıştır. Sanat eseri ve eseri üreten sanatçı var olan yeteneği sayesinde daha üstün görülerek, sanki ürettiği eserleri ekonomik bir kaygı ve ideal ile üretilmiyormuş gibi parasal konulardan çok uzakta idealize edilmişlerdir. Oysa sanat, tarih boyunca ona ‘değer’ atfeden bir grubun ekonomik himayeciliği olmadan yaşamını sürdürememiştir. Modern sanat öncesi geleneksel sanat sisteminde, hamiler ya da müşteriler özel yerler ve bağlamlar için şiir, resim veya beste sipariş ettikleri zaman, sipariş ettikleri parçanın konusunu, boyutlarını, biçimini, kullanılacak malzemeleri ya da enstrümanları da çoğunlukla kendileri belirlemişler ve bütün bu olanlar o gün çok normal kabul edilmekteydi. Bu dönem içerisinde üretilmiş eserlerin başarısını belirleyen ölçütler arasında biçimsel ve teknik güzellik sınırlamalarının yanı sıra üretilen parçanın amacına ne ölçüde ulaştığı da vardı. Üretilen parçanın “değer”i ise genellikle, ürünü yapan atölye ve ustanın şöhreti ile parçanın işlevi dışında, kullanılan malzeme, yapımında ki zorluk ve harcanan zaman gibi faktörler göz önüne alınarak belirlenmekte idi. Günümüzde ise geleneksel dönemin aksine sanatçılar önce üretimlerini yapar, daha sonra ise bir aracı ve ya kurum aracılığı ile eserler alıcılar için satışa çıkarılmaktadır. Özel bir sipariş ya da önceden belirtilmiş bir kullanım bağlamının olmayışı, sanatçıların kendi yöntemlerini izlemekte tamamen özgür oldukları izlenimi vermekte, alıcılar bu eserler ile sadece eserin kendisini değil, sanatçının hayal gücünü ve yaratıcılığını da satın aldığını düşündürmektedir. Yukarıda ki açıklamalardan yola çıkarak, geleneksel dönemden günümüze sanatın değerini belirleyen faktörlerin en önemlisi sayılan“ekonomik bedel” kavaramı süreç içerisinde farklı öncelikler belirleyerek yoluna devam etmektedir. Sanat eserinin ekonomik değeri çerçevesinde geliştirilen bu çalışmada, yatırım aracı olarak kullanılan sanatın, geçmişten günümüze geçirmiş olduğu öncelik değişkenleri ve günümüz sanatının ekonomik değerinin ölçütleri belirlenmeye çalışılmaktadır. 1. Plastik Sanatlarının Tarihsel Serüveninde Sanat Eseri Sanatın tarihsel süreci, bilimde olduğu gibi doğrusal bir gelişme çizgisi içerisinde değildir. Bu süreç inişli çıkışlı, karmaşık ve olasılıklarla doludur. Toplumsal ve kültürel tarihin değişmesi ile sürekli yeniden ve yeni bakış açısıyla üretilen sanat yapıtlarında biçimsel ve kavramsal boyutta ciddi değişiklikler olmaktadır. Bu sebep ile sanat üretiminin her yeniden değerlendirilişinde sonuçlarının farklı çıkması sanatın doğasında olan bir şeydir. Sanat üretimlerinin değerinden önce, sanatın kökenin ne olduğu sorununa bakacak olursak; İlkel toplumlarda sanatın kökeninin, büyü ve din olduğu varsayılırdı. Büyücü topluluğun gerçek anlamda bir temsilcisi, bir görevlisiydi. Sanatın dinsel gereksinimlerinin ancak dans ve şarkıların yardımı ile gizemli güçlerin, ruhların, totemlerin canlandırdığı heykel ya da resimlerin yardımıyla anlaşılabilecek büyüsel tılsımlar ile oluştuğu varsayılırdı. Burjuvazinin aktif olduğu 19 yy.da ise Darwin’in teorilerinden esinlenerek estetik ve sanatın kökeninin ne olduğu sorusunun yanıtı “duygunun biyolojik doğası” tezinde bulundu. “Bu teze göre, hayvanlarda çok önceden oluşmuş bulunan estetik duygusu, cinslerde bir çekicilik aracı olma işlevini görüyordu; insanlara da bu yoldan geçmişti” (Moissei, 2008: 199). Ancak sanatın kökenin üstüne oluşturulan biyolojik tezin yetersizliği, bir başka çözüm yolu oluşturma fikrini ortaya koymuştur, oyun. Bu kuramın itici gücü, pozitivist yöntembilim

Sanatın Değerinin Değişkenleri • 91

olmuştur. Kant ve Schiller bilimsel bir anlam içeriği olarak “oyun” kavramını ele almışlardır. Bu yorumlamada sanatsal yaratımın, estetik özgürlüğe ulaşmak için çalışma dışında üretilecek bir enerjiden, insanın doğasında var olan bir gereksinimden oluştuğu düşünülmüştür. Bu kuramın yetersizliğinin sebebi ise insan toplumunda oyunun kökeninin bile doğru dürüst açıklanamamış olmasıdır. Yukarıda paylaşılan bu bilgilerden yola çıkarak şunu söyleyebiliriz; bir büstü alçı bir maskeden, bir resmi teknik bir çizimden, bir edebiyat eserini bir olayın tarihsel anlatımından, bir müzik eserini bir çobanın kaval sesinden ayırmamızı sağlayacak özel bir dış belirteç yoktur. Orta çağda dinsel öğeler taşıyan sanat günümüzde ise çeşitli siyasal etkinliklerin görevini yerine getirilmesinde kullanılmaktadır. Sanatın, sanatsallık (estetik kaygı) öğesi ile yararsallık öğesi hep bir arada olacaktır. Sanat, insanoğlunca bulunmuştur ve tüm kendi tarihi boyunca hep ilerleyerek devam etmiştir. Bu süreç içerisinde, kökenine ve değerine dair yeni kuramları ve yeni belirteçleri yeniden ve yeniden oluşturarak yoluna devam edecektir. 2. Sanat ve Ekonomi Toprağa bağımlı yaşamların ve toplumsal fayda öncelikli üretimlerin yerini, hareket edebilen deniz aşırı yolculuklar yapabilen bir toplumun alması ile birlikte sanatın var oluş ve tüketiliş biçimini derinden etkileyen tüccarlık kavramı ortaya çıkmıştır,. Bu geçiş yeni sınıfın – insan kişiliğinin evriminde büyük payı olan deniz ticaretiyle uğraşanlar sınıfının- ortaya çıkması ile olmuştur. Toprak sahibi ile toprağı birbirlerine yabancı değillerdir. Tüccarla malı arasındaki ilişki ise bundan çok farklıdır. Tüccar ile malı birbirlerine yabancıdırlar. Mal, niteliği gereği, kendi kalmayıp el değiştirmek, bu yüzdende değişmek zorundadır. El değiştiren nesnenin somut nitelikleri –maden, keten, baharat ya da sanat üretimi- olması tüccar için önemli değildir; onun için önemli olan o nesnenin soyut niteliği – değeri- ve en soyut mal biçimi olan paradır. Sanat’a öznelliği ilk getiren ticaret olmuştur. Kişilik yeni toplum koşullarının bir ürünü; bireyselleşme ise yalnızca bir ya da birkaç kişinin değil, büyük çoğunluğun paylaştığı bir gelişim haline gelmiştir. Geleneksel toplumlarda sanat dünyası özel bir güzellik evreni, bir düş dünyası olarak görülmüyordu; çalışma, dinsel tören, savaş, eğitsel etkinlik olarak var sayılıyordu. Somut yaşam sürecinin bir parçası idi. Toplumsal işbölümünün ortaya çıkışı ile birlikte toplumdaki sanatsal gelişimde değişiklikler göstermişti. Sanatsal yaratımın toplumsal işbölümü çerçevesi içinde yer alması; mesleki, özel bir insan etkinliği alanına dönüşmüş olması; toplum üyelerinin büyük bir bölümünün, sanatsal değer tüketicileri durumuna düşürmüştü. Böylece var olan üretimin sayısını sınırlamış, değerini ve önemini arttırmıştı. Marx ve Engels’in belirttiği gibi “sanatsal yetinin bireylerde yoğunlaşması, geniş kitlelerin ezilmesi” (Marx and Engels: 378) ve konudan uzaklaşması sorununu ortaya çıkarmıştı. Ticaretin ve tüccarlığın gelişmesi ile devreye giren kapitalist düşünce ve yaşam biçimi, sanat için, sanatın gelişmesi için elverişli bir ortam yaratmamış gibi görünmesine rağmen, kapitalizm ekonomik üretim için olduğu kadar, sanat üretimi içinde sınırsız kaynaklar yaratmıştı.. Artık kalıplaşmış, çok yavaş değişen bir anlatıma saplanıp kalmak güçtü; bu anlatım türelerine biçim veren yöresel sınırlar aşıldı, sanat genişleyen bir uzayda ve hızlanan bir zamanda gelişmeye başladı. Böylece, kapitalizm gerçekte sanata yabancı olmakla birlikte, sanatın gelişmesine ve çok yanlı, zengin anlatımlı özgün yapıtların yaratılmasına yardım etti. Sanatçı, insanlık tarihinde ilk olarak “özgür” bir sanatçı “özgür” bir kişi oldu; saçmalığa, dondurucu bir yalnızlığa varan bir özgürlüğe kavuştu. Sanat yarı düş, yarı ticaret bir uğraş haline geldi.

92• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

3. Meta / Yatırım Olarak Sanat Kral Midas’ın dokunduğu her şeyi altına çevirmesi gibi kapitalizmde dokunduğu her sanat ürününü “meta” ya çevirmişti* Önceleri zanaatçı belli bir alıcının ısmarladığı işe göre çalışmalarını gerçekleştirmekteydi. Kapitalist düzendeki meta üreticisi ise, bilinmeyen bir alıcı için çalışmakta ve üretimlerini belirsizliğe doğru sürüklemektedir. Sanat üretimleri Annie Becq’e göre, himaye sisteminden piyasa sistemine geçiş, kullanım değerinden değişim değerine yönelmesiyle birlikte bir zorunluluk olarak ortaya çıkan “somut emek’ten” “soyut emeğe” geçmiştir (Shiner, 2004: 204). Sanat üretimleri her yere yayılarak, ekonomik güçlerin belirsizleştiği insanın toplumsal gerçeklere ve kendisine gittikçe artan bir yabancılaşma duymasının zorunlu kılındığı bir oluşuma dönüşmekteydi. Böylece sanat bir meta ürünü, sanatçı da bir meta üreticisi haline geliyordu. Bu sebepledir ki, bir güzel sanatlar üretiminin “fiyatı” eserin kendisi ile nadiren ilintilidir. “Fiyat” ne kullanılan malzeme, ne işçilik ile ne de yapımındaki zorluk ile ilişkilendirilebilir.( bu sistemde eser artık bir inşa değil, kendiliğinden bir yaratımdır) Bu durum eserin paha biçilmez olmasını sağlayan şeydir; satış fiyatını belirleyen şey ise sanatçının ünü ile alıcısının tutkusu ve gönüllüğüdür. Günümüzde sanat eserleri bir (alınıp satılabilen bir mal) meta olarak o kadar çok benimsenmiştir ki, artık eser olarak değil, üretim olarak nitelendirilmektedirler. Her üretimin satışının yapıldığı ticari bir alan olduğu gibi, sanat üretimleri de “müzayede” adı verilen organizasyonlar ile satışlarını gerçekleştirmektedirler. Günümüzde yapılan en yüksek ücretli satışların gerçekleştirildiği iki müzayede şirketi olan Christie’s ve Sotheby’s çağdaş sanat müzayede evlerinde sanatın değişen değerinin öncelikleri belirlemeye çalışmaktadırlar. Bu iki kurum küresel sanat müzayede pazarının yüzde 98’ini elinde tutmaktadır. ”Günümüz de ki sanat pazarının ne olduğu sorusuna ise; bir yatırım aracı olarak cevap verilebilir. Müzayede şirketi çalışanları için gayrimenkulden farksız. İnsanlar sosyal sebepler ile sanat eseri satın almak istediklerinde, zevkleri ve harcama şekilleri moda olan ile etkileşim içine giriyor. Geleneksel dönemlerde sanat eseri üretildiği dönemin ötesine geçen bir anlam içerirdi fakat günümüzde bu geçerliliğini yitirmiştir. Şimdi koleksiyonerler “günümüze ayna tutan” sanatı çekici buluyorlar ve işleri “zamandan bağımsız” öğeler barındırıp barındırmadığını görecek kadar ellerinde tutmuyorlar “ (Thornton, 2012: 51). Kapitalist yaşam biçiminin yaratmış olduğu günümüz sanat dünyasında altı farklı önemli karakter vardır. Bunlar sanatçı, sanat simsarı, küratör, eleştirmen, koleksiyoner ve müzayede evidir. Değişen sanat üretimlerinin değerlendirilme biçimleri de geleneksel yöntemlerden çok farklı ilerlemekte; Bu süreç içerisinde oluşan sanat pazarı kavramı, sanatın arz ve talebi, bir inanç ekonomisi olarak adlandırılmaktadır. Eserin değerini belirleyen en önemli şey kurulmuş ilişkiler ağı; sanatçının taşıdığı kültürel önem (devamlılığının sağlanıp sağlanamaması), eserin iyi olup olmadığı ve dışarıdan alınan desteğin devamlılığının sağlanması olarak tecrübe edilmiştir. Sanat, var olduğu andan yaşadığımız anı betimleyen çağdaş sanat dönemine kadar, toplumsal ve bireysel alanda pek çok değişiklik göstermiş ve bu değişiklikler sanat eserlerinin pratikte uygulama alanı bulduğu galeri, müze, müzayede evi gibi aracı kurumların şekillenmesine sebebiyet vermiştir. Bu süreç içerisinde eserin biçimsel değişikliğinin yanı sıra kavramsal ve izleyicisinin algısı açısından da büyük değişimler gerçekleştirmiştir. Sanat, insanoğlunun iletişim ve gereksinim gibi kavramlar eşliğinde yaşamını sürdürdüğü sürece değişim geçirmeye devam edecektir. Bu süreçler içerisinde sanat yine zaman zaman topluma

Sanatın Değerinin Değişkenleri • 93

ayna tutan bir iletişim biçimi, zaman zaman ise günümüzdeki gibi tüketim ve yatırım malzemesi olarak tasvir edilecektir. SONUÇ Değişik sınıflar, değişik toplum düzenleri kendi özelliklerini yaratırlarken, evrensel sanat özelliklerinin oluşumuna da yardım etmişlerdir. Bu geniş yelpazede izleyicinin üretilenleri anlamada yaşadığı zorluk tahmin edilebilen bir şeydir. Sanat’ı sanatçı, yapıt, izleyici ve toplum olarak dört temel başlık altında toplayabilirsek eğer; sanatı sanat yapan özelliklerin, yapıt ve toplumsal koşullar tarafından şekillendirildiği sonucuna ulaşılmıştır. KAYNAKÇA Bayners, Ken (2002).Toplumda Sanat. YKY. Fischer, Ernest (2003). Sanatın Gerekliliği. Payel Yayınevi. 9. Baskı. Read, Herbert (1974). Sanatın Anlamı. [Çevirenler: Güner İnal, Nuşin Asgari]. (2. Baskı) Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları. Shiner, Larry (2004). Sanatın İcadı Bir Kültür Tarihi. Ayrıntı Yayınları. Sönmez, Necmi (2006). Sanat Hayatı İçerir mi? Stallabrass, Julian (2009). Sanat A.Ş. İletişim Yayınları. Thornton, Sarah (2012). Sanat Dünyasında Yedi Gün. YKY.

94• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 95 - 102

Emre ERGÜN



Osmanlı’dan Cumhuriyete Süreklilik Mi Kopuş Mu? Is It Continuty or Break From Ottoman To Republic?

Özet Osmanlı Devleti, 1299’da kurulup 6 asırı aşan bir zaman diliminde tarih sahnesinde yer almış bir devlettir. Osmanlı’nın mirası üzerine kurulan cumhuriyetin kurucu kadrosu, bazı açılardan Osmanlı ile aykırı düşmektedir. Bu iki devlet arasında süreklilik ya da kopuş olduğuna dair temelde iki yaklaşım vardır. Modernleşmeci yorum, cumhuriyetin kuruluşunu, Osmanlı modernleşmesinin tabi bir sonucu olarak betimlerken iki devlet arasında süreklilik ilişkisi olduğu sonucuna ulaşır. Ancak cumhuriyetin kuruluşunu, bir devrim olarak nitelendiren Kemalist yorum ise kopuştan yanadır. Bu çalışmada bu temel iki yoruma yer verilirken süreklilik-kopuş sorunsalı, ekonomi, hukuk, siyasal yapı ve kurumlar, siyasal rejim ve mantalite, eğitim kategorileri üzerinden çeşitli örneklerle incelenecektir. Anahtar Kelimeler: Süreklilik, Kopuş, Osmanlı Devleti, Cumhuriyet.

Abstract The Ottoman State is a state which is established in 1299 and took part in history scene over 6 century. Founder staff of republic which is founded on Ottoman’s inheritiance contradicts with Ottoman on some ways. There are two approaches as basicly about being continuty or break between these two states. While the modernizing comment describes founding of republic as a natural result of modernization on Ottoman, it reaches the result that there is contunity between two state. But, Kemalist comment which describes founding of republic as a revolution is side of break. In this study, contunity or break problematic will be examined over economy, law, political structure and institutions, political regime and mentality, education with samples while having that two basic comment. Keywords: Continuty, Break, Ottoman State, Rebublic.



Kocaeli üniversitesi Sosyal [email protected].

Bilimler

Enstitüsü

Siyaset

ve

Sosyal

Bilimler,

e-

posta:

96• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Geniş bir coğrafyaya yayılmış olan Osmanlı Devleti, çeşitli unsurlarla tarih sahnesinde uzunca bir müddet kalabilmiştir. Ancak her devlette olduğu gibi Osmanlı’da da duraklama, gerileme ve çöküş evreleri yaşanmıştır. Osmanlı’nın yıkılışı üzerine Osmanlı’dan alınan maddi ve manevi mirasla birlikte, Osmanlı içinden çıkan asker-bürokrat kesimce cumhuriyet inşa edilmiştir. Osmanlı ile cumhuriyet arasında süreklilik veya kopuş olduğuna dair incelemeler temel olarak iki yaklaşım etrafında şekillenmektedir. Bunlardan biri, süreklilik olduğu kanısını taşıyan modernleşmeci yorumdur. Bir diğer yorum ise kopuş taraftarı olan Kemalist yorumdur. Bu iki yorum her ne kadar siyasal önderlerin karakteristik liderliği vurgusunda ortak potada buluşsalar da bu iki yaklaşım temelde iki ayrı çizgiyi temsil etmektedir. Bu bağlamda bu temel yaklaşımlar, çalışmanın ilk kısmını oluşturmaktadır. Çalışmanın ikinci kısmında, Osmanlı Devleti ile Türkiye Cumhuriyeti arasındaki kopuş-süreklilik irdelemesi, ekonomi odaklı ele alınacaktır. Ekonomi, temel bir dinamiktir. Çünkü insanların ya da toplumların hayatlarını, yaşayış biçimlerini, tercihlerini vb. ideolojiler değil ekonomiler belirler. Bu yüzden de ekonomi, merkezi kilit bir öneme sahiptir. İktisadi analizin ardından aynı irdeleme hukuk bağlamında yapılacaktır ve bu da çalışmanın üçüncü kısmını oluşturmaktadır. Siyasal yapı ve kurumlar açısından mukayeseli yapılacak inceleme, dördüncü kısım olmaktadır. Beşinci kısımda ise devletin yönetim tarzına ilişkin sinyallerin verildiği siyasi rejim ve mantalite incelenecektir. Çalışmanın son kısmında ise kopuş/süreklilik analizi, eğitim bağlamında yapılacak ve çalışmanın kapsamını oluşturan tüm bu alt kategorilerin süreklilik ya da kopuş arz eden argümanları sunularak değerlendirme yapılacaktır. 1.Modernleşmeci ve Kemalist Yorum Osmanlı ile cumhuriyet arasında süreklilik ya da kopuş olduğuna dair bir incelemede temel iki yaklaşım vardır. Bunlardan modernleşmeci yaklaşım, süreklilik taraftarı iken Kemalist yorum ise kopuştan yanadır. Kemalist yoruma göre Türkiye, Osmanlı geçmişiyle bağlarını koparmıştır. “Kemalist ideoloji, Osmanlı devletini emperyalist güçlerin bir aleti olarak tanımladı ve dolayısıyla geçmişle bağlarını koparmanın anti-emperyalist bir eylem olduğunu ileri sürdü” (Gülalp, 1995: 6). Dolayısıyla Kemalist perspektife göre cumhuriyetin ilanı, anti-emperyalist bir devrimdir. Bu bağlamda devrim, önemli bir tarihsel olaydır ve cumhuriyetin inşası, radikal bir nitelik arz eden devrim ile ifade edilmektedir. Modernleşmeci yoruma göre ise cumhuriyetin kuruluşu, Osmanlı modernleşmesinin doğal bir sonucudur. Osmanlı Devleti’nin dönüşümü, Batı’nın modernleştirici etkisine dayanır. Ulus devlet olgusu, modernitenin bir uzantısı olarak nitelendirilebileceğinden kendisi de bir ulus devlet olan cumhuriyetin kuruşu, II. Mahmut, III. Selim ile askeri alanda başlayıp Tanzimat, Islahat fermanlarıyla devam eden modernleşme sürecinin devamı niteliğindedir. Sürekliliğin olduğuna dair bir diğer argüman ise Savran’ın deyimi ile kalıntı devlet zihniyetidir. “Cumhuriyet dönemi boyunca devlet, toplumu ve ekonomiyi sürekli denetim

Osmanlı’dan Cumhuriyete Süreklilik Mi Kopuş Mu?• 97

altında tutmuştur” (Savran, 1985: 201). Bu bağlamda, yönetene mutlak aidiyeti ve yönetenin hâkimiyeti anlamına gelen patrimonyal devlet anlayışının sürdüğü söylenebilir. Sivil toplum, özel çıkarların olduğu, sınıfların mücadele verdikleri bir zemin olarak tarif edilebilir. Her iki devlette de sivil toplumun oluşmasına izin verilmemiştir. Bu bağlamda güçlü devlet otoritesi hâkim olduğu noktada benzerlikten söz edilebilir. Osmanlı’dan cumhuriyete yönetim biçimi değişti ancak -Şerif Mardin’i hatırlatan- merkez-çevre ilişkisi bağlamında merkez, çevreyi uzak tuttu. Bu bağlamda tavır değişikliği olduğu söylenemez. 2.Ekonomi “Osmanlı devlet adamlarının uzun zaman yapamadıkları “fikri atlama”, savaşa dayanan bir iktisadiyat konseptinden vazgeçip “verimlilik” esasına dayanan yeni bir iktisadi anlayışa geçememiş olmalarıdır” (Mardin, 1962: 52). Şerif Mardin’in ifadeleri aslında temel bir noktaya işaret eder niteliktedir. Osmanlı’nın gücü askeri güce, savaşlarda elde ettiği zaferlere dayanıyordu. Doğal olarak, ekonomisi de buna yönelikti. Savaşa dayalı bir iktisat yapısından ziyade sanayileşmek ve liberal ekonomi kanalıyla batı medeniyetleri seviyesine çıkılmak uğruna tarımda verimlilik ve süreklilik ile hem tarım sektörü ve bu tarıma mensup olan ülkenin büyük çoğunluğunun refahı hem de buna paralel olarak diğer sektörlerdeki gelişme oranı arttırılmak istenmiş, bu vasıtayla da nihai gayeye erişilmek istenmiştir. Osmanlı Devleti’nin ekonomisi tarıma dayalıydı. Yani toprak esaslı bir sistem mevcuttur. Vergilerin büyük çoğunluğu, tarımsal faaliyetler üzerinden alınmaktaydı. Ancak, Osmanlıda özel mülkiyet kavramı gelişmemişti. Toprakların mülkiyeti devlete aitti. Yani aidiyet devlette, kullanım hakkı köylüdeydi. Osmanlı devleti ise sanayi devrimini gerçekleştiremeyerek geleneksel üretim yapısını sürdürmüştür. Yani, insan ve hayvan gücü odaklı bir yapı mevcuttur Osmanlı’da. İmparatorluğun kötü gidişine engel olunabileceği düşüncesiyle İngiltere’nin talep ettiği antlaşma sağlanmış ve 1838’de Balta Limanı Serbest Dış Ticaret Antlaşması imzalanmıştır. Ancak, bu antlaşma, Osmanlı yöneticilerinin öngördüğünün aksine devleti açık pazar haline getirmiştir. Ardı sıra imzalanan antlaşmalar neticesinde de borçların artması ve ödenememesi durumunda Osmanlı ekonomisi, içinden çıkılamaz hale gelmiştir. 1881’de kurulan Duyun-ı Umumi İdaresi, bunun görünen yüzüdür. Sanayi devriminin uygulanamamış olması, milli bir burjuvanın oluşmasına engel olmuştur. Osmanlı sanayisi, tüketim malları üzerine yoğunlaşmıştı. Dolayısıyla, sanayi de tarıma dayanıyordu. Sadece sanayi değil, Osmanlı’nın ekonomik yapısı tarıma dayalıydı. Cumhuriyet, Osmanlı’dan alınan bu miras üzerine kurulmuştur. Cumhuriyetin kurulduğu yıllarda ekonomi, iç bütünlükten yoksundu. Yani iç piyasalar bütünlük arz etmemekteydi. Ekonominin dinamiklerinin ağırlık kısmı Türklerinin elinde bulunamamaktaydı. Tarımda ise geleneksel üretim yapısının muhafaza edilmekteydi ve küçük ölçekli üretim yapılmaktaydı. Kurucu kadro, batılılaşmaktan yanaydı. Batı medeniyetine erişmek, hatta onların önüne geçmek isteniyordu. “Batılılaşmadan yana olanlar Batı’nın siyasi, askeri ve ekonomik gücünün kapitalizmden, sanayi kapitalizminden doğduğuna inanıyorlardı” (Şahin, 2011: 30).

98• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Böylece, izlenilecek rota, batının takip ettiği yol olan kapitalizmdi. Batı ile mücadele etmenin yolu, liberal ekonomi ve Türk sanayisinin oluşmasından geçmekteydi. “İttihat ve Terakki Hükümeti Aralık 1913’te sanayileşmeyi özendirmek amacıyla Teşvik-i Sanayi Kanunu Muvakkatını yürürlüğe koydu” (Şahin, 2011: 13). Bu düzenleme ile sanayileşmenin teşvik edilmesini amaçlayan mevzuat hazırlandı. Bu kanun çerçevesinde gerek fabrikaların kurulmasına ilişkin olarak bedava arazi verilmesi ve vergi muafiyeti gerek yerli hammadde teşviki gibi uygulamalar gerekse de yapılan değişikliklerle yabancı kuruluşların, bu teşvikin kapsamı dışına çıkarılması gibi uygulamalara sanayi sektörü teşvik edilmiş ve devletçe desteklenmiştir. Bu tutumu Kemalist kadro da sürdürmüştür. Öngörülen düzen, özel teşebbüs kanalıyla sanayileşme politikası uygulamaktı. Devlet, özel sektörü destekleyici bir niteliğe sahip olacak, özel sektörün yapamadıklarını yapacaktı. 3.Hukuk Osmanlı Devleti’nde hukuk, şeri hukuk ve örfi hukuk olmak üzere iki ana kola ayrılmaktadır. Şeri hukuk, şeriata dayalı hukuktur. Yani dini ilkelerin kılavuzluğunu yaptığı sistemdir. Bu bağlamda şeri hukuk, Müslüman olan kesime uygulanan hukuktur. “Şeri hukukun (İslam hukukunun) düzenlemediği alanlara ilişkin olarak padişahın koymuş olduğu kurallardan oluşan bir hukuk alanı daha vardı ki, buna “örfi” hukuk denilmekteydi” (Durhan, 1999: 217). Bu bağlamda örfi kuralların nihai belirleyicisi padişahtır. Padişahın örfi hukuk kapsamında ağzından çıkanlara ferman denilmektedir. Ayrıca gayrimüslimlere kendi hukukları uygulanırdı. Hukuk birliği tesis edemeyen Osmanlı, son dönemlerinde yaptığı birtakım düzenlemelerle karışıklığı gidermeye çalıştı. “1840’ta ceza kanunu, 1850’de ticaret kanunu, 1858’de deniz ticaret kanunu çıkarılmış, 1868’de Danıştay kurulmuştur” (Meşe, 2012: 332). Danıştay’ın kurulması ile birlikte yargıda adli-idari ayrımı meydana gelmiş, bu da sağlanmaya çalışılan hukuk birliğine zarar vermiştir. Osmanlı Devleti, Mecelle adı verilen medeni kanunu çıkardı. “Ancak, Mecelle, Sünni mezhebin ilkelerine göre hazırlandığı için bazı meselelerde yetersiz kalıyordu” (Meşe, 2012: 332). Tüm bu eksiklikleri gidermek ve hukuk birliğini sağlamak adına hukuk sisteminin değiştirilmesi gerekiyordu. Bu gayeye ulaşmak, dışlayıcı değil kapsayıcı politikalar izlemekten geçmekteydi. Bu bağlamda din ve mezhep ayrılığı gözetmeksizin herkesi kapsayıcı yanının olması gerekmekteydi. Bu da hukukta dini motif ve argümanların yer olmaması anlamına geliyordu. Böylece laik hukuk kuralları kaçınılmaz bir hal almaktadır. 4. Siyasal Yapı Ve Kurumlar Osmanlı devleti, güçlü merkezi bir otoriteye sahip olan bir devlettir. Bu sistemin temel aktörü ise padişahtır. “Padişah otoritesini sınırlayan örf ve şeriat hukuku gibi hukuk kuralları ile nizam-ı âlem ve devleti devamlılığı gibi genel ilkeler sıralanabilir” (Tekin ve Okutan, 2011: 9). Osmanlı tarihi boyunca padişahı sınırlandıran tek unsurlar bunlar değildir. 19. yy.da yaşanan gelişmeler olarak 1808 Sened-i İttifak, 1839 Gülhane Hatt-ı Hümayun, 1956 Islahat Fermanı, 1876 Kanun-i Esasi (I. Meşrutiyet) de bu bağlamda sayılabilir. “Osmanlı sarayı, kabaca üç bölümden oluşur: padişahın özel hayatını geçirdiği kısım olan Harem, sarayda hizmet gören kişileri yetiştiren bir mektebin de yer aldığı Enderun, sarayda çalışan ancak sarayın iç kapısı dışında yer alan Kapıkulları, divan-ı hümayun

Osmanlı’dan Cumhuriyete Süreklilik Mi Kopuş Mu?• 99

görevlileri gibi bazı hizmetleri yerine getiren bir birim olan Birun” (Tekin ve Okutan, 2011: 11). “Divan-ı Hümayun, devlet işlerinin görüşülüp karara bağlandığı, savaş ve barış kararlarının verildiği bugünkü bakanlar kuruluna benzer bir teşkilattı” (Meşe, 2012: 111). Devlet meselelerinin görüşülüp karar bağlanması, Divan-ı Hümayuna günümüz bakanlar kurulu niteliği atfetse de divanın yargı yetisinin olması, kuvvetler ayrılığına dolayısıyla yürütme organı olan bakanlar kurulunun yargı yetisinin olamayacağından dolayı, günümüz bakanlar kurulundan ayrılır. Bu bağlamıyla cumhuriyetin arz ettiği siyasal yapıda ilk göze çarpan husus kuvvetler ayrılığıdır. İlmiye sınıfı, salt eğitim kurumları bağlamıyla düşünülemez. İlmiye sınıfının başı, şeyhülislamdır. İlmiye, adalet, eğitim, din konularına ilişkindir. Bu yönüyle yargı yetisi de bulunmaktadır. Günümüz mantalitesiyle ilmiyeye Adalet ve Milli Eğitim Bakanlıkları ve Diyanet İşleri Başkanlığı’nın birleşimi denilebilir. 5.Siyasi Rejim ve Mantalite Osmanlı Devleti hanedanlık yönetimi ile yönetilmiştir. Bu bağlamda devlette tek isim belirleyici olmaktadır o da padişahtır. Merkezi mutlak otoriteyi tekellerinde bulunduran Osmanlı sultanları, dünyevi yetkilerinin yanı sıra dini yetkilere de sahiptir. “1517’den itibaren halife sıfatını taşıyan sultanlar, kendilerini Allah’ın dünyadaki gölgesi (Zıllullah-ı fi’-ı arz) olarak telakki ediyorlardı” (Acun, 1999: 159). Bu yönüyle, dini desteği de arkasına almıştır padişah. Osmanlı Devleti’nde egemenlik, padişaha aitti ve hilafet makamını da bulundurduğu için yani padişah aynı zamanda halife olduğu için bu iktidar ve egemenliğini din ile pekiştirmektedir. Ancak cumhuriyete geçildiğinde, gerek egemenliğin millete ait olması gerekse siyasi otoriteye sahip olma bakımından önce saltanat, bir süre sonra da hilafet makamı kaldırıldı. “Cumhurbaşkanı, başbakan, bakanlar kurulu ve meclisten oluşan bir idare tarzına geçildi ki bunun adı cumhuriyettir” (Acun, 1999: 160). Yani, sosyal hayata ilişkin, nihai belirleyici konuma, meclis geçmiştir. Padişahın egemenliğinin yerini milli egemenlik almıştır. Osmanlı’da ideoloji dindir. “Buna göre devletin ve hâkimiyetin Tanrı’ya ait olduğu zannediliyor ve devleti de Tanrı adına peygamberler yönetiyordu” (Kodaman, 2007: 14). Bu bağlamda padişah, Allah’ın yeryüzündeki gölgesi olarak nitelendirilmektedir. Türkiye cumhuriyeti ise gerek sosyal hayata gerekse de devlet yaşamına dair problemlerin çözümünde merkeze, dini değil akıl, üretkenlik gibi değerleri koymuştur. Kemalizm’in en büyük rakipleri dinsel değerler sistemidir. “Din kurumu ve onun sembolleri, arzulanan toplumsal yeniliklerin gerçekleştirilmesi açısından aşılması gereken engeller olarak değerlendirilmiştir” (Akın, 2010: 292). Bu bağlamda, toplumsal ilerlemenin ivmesini din değil, laikliğin oluşturacağı kanaati hâkimdir. 6.Eğitim “Ulema kelimesi veya kavramı, Müslüman bir ülkede toplumu dini bakımdan İslami ilkelere göre idare eden özerk bir sınıfı ifade eder” (Kodaman, 2007: 8). Osmanlı’da eğitim işlerinden ilmiye ya da ulema sınıfı sorumluydu. İlmiye sınıfının tahakkümü altında yargı,

100• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

din ve eğitim vardı. Bu bağlamda günümüz terminolojisiyle ifade edilecek olunursa Adalet Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ve Diyanet İşleri Başkanlığı’nın bütününü ihtiva etmektedir. “Tanzimat döneminde devletin açtığı bazı okullara gayrimüslim çocuklar da alınmaya başlamıştı” (Meşe, 2012: 127). Bu ayrımcılık yapmayan yönüyle cumhuriyet eğitim sistemine benzemektedir. Atatürk’ün eğitim mantalitesinin ilk uzantısı olarak Tevhid-i Tedrisat Kanunu sayılabilir. Bu kanundan önce eğitim kurumları, farklı yerlere tabiydiler. “Medreseler Evkaf Bakanlığına, Batı tarzında eğitim veren okullar Maarif Bakanlığına, yabancı okullar bağlı oldukları ülkenin elçiliklerine, azınlık okulları ise kiliselere bağlıydı” (Meşe, 2012: 341). Bu durum neticesinde de eğitimde birlik sağlanamamaktaydı. Bu kanun ile ülkedeki tüm eğitim kurumları, devletin tahakkümü altına alınarak eğitim-öğretimde birlik sağlanmıştır. Eğitimöğretim işleri, Milli Eğitim Bakanlığı’nın tasarrufuna verilmiştir. Ayrım gözetmeksizin eğitim hakkı sunulmaktadır. Eğitim alanında yapılan bir diğer inkılâp olarak tekke ve zaviyeleri kapatılması, Ankara Hukuk Mektebi’nin açılması, Halkevlerinin, Türk Dil Kurumu’nun ve Türk Tarih Kurumu’nun açılması sayılabilir. Buna ek olarak da gözlem ve deneye dayalı bilime geçileceğini müjdeleyen, cumhuriyetin devamını sağlayacak genç nesli yaratma fırsatı bulan 1933 Üniversite Reformu da sayılabilir. SONUÇ Cumhuriyet, Osmanlı’nın mirası üzerine kurulmuştur. Cumhuriyeti kuran kadro da Osmanlı içinden çıkmıştır. Osmanlı’dan alınan mirasla, çeşitli alanlarda radikal değişiklikler yapılmıştır. Ancak Osmanlı’nın son dönemlerinde başlayan modernleşme çabaları ve bu bağlamda yapılan düzenlemeler ile cumhuriyet dönemi paralellik arz etmektedir. Bu yönüyle cumhuriyet, Osmanlı’nın devamı olduğu, aralarında sürekliliğin olduğu şeklinde nitelendirilse de bunu total manada ifade etmek zordur. Bu bağlamda parçalı perspektifle bakılmalı, özerk değerlendirme ve incelemeler yapılmalıdır. Kopuşun ya da sürekliliğin olup olmadığını anlayabilmek için ilk olarak ekonomiye bakılması gerekmektedir. Çünkü ekonomi bir devletin temel taşıdır. Ekonomi alanındaki bir değişikliğin diğer alanlara etkisi daha fazladır. Hiçbir ideoloji, insanların ve toplumların hayatını değiştiremez. İnsanların ve toplumların yaşantılarını, yaşam biçimlerini, tercihlerini değiştiren ekonomidir. İnsan ve toplum profili düzenlenmesi adına da modernleşmeye yönelinmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, bunun önünde tarım, din vs. gibi faktörler engel ise kaldırılmalıdır. Tarımdan, sanayi ve ticaret toplumu profiline geçilmek isteniyorsa kentleşmeye gidilmesi ve yeni sermaye ve sermayedarlar bulunmalıdır. Türkiye’de kırsal kesimi kentlileştirmek için de ekonomi önemlidir. Lonca ya da ahilikten fabrikalara geçişle sermaye birikimine yönelinilecektir. Dolayısıyla iktisat yöntemleri de değiştirilmelidir. Siyaseti de ekonomi belirler. Sosyalizm ya da komünizm korkusunun ekonomik temele dayanması da göz önünde bulundurulduğunda husus daha da netleşecektir. Teşvik-i Sanayi Kanunu özelinde düşünecek olursak 1913 yılında çıkmış olması da Osmanlı’da sanayileşmenin adımları olduğunu göstermektedir. Bu bağlamıyla da süreklilik arz etmektedir. Her ne kadar ekonominin dayandığı nokta olarak tarımın olması, Türkiye Cumhuriyeti’nin Osmanlı’nın devamı niteliği gibi görünmesine yol açsa da kanaatime göre,

Osmanlı’dan Cumhuriyete Süreklilik Mi Kopuş Mu?• 101

iktisadi açıdan kopuş niteliği arz eder. Her ne kadar ekonominin temel, tarıma dayansa da bu zihniyet, -Osmanlı’dan farklı olarak- sanayileşmek ve batılı medeniyetler seviyesine ulaşmak adına tarımın desteklenmesi araçsallık arz etmektedir. Osmanlı’nın farklı din ve etnik kökene mensup toplulukların birlikteliği de göz önünde bulundurulursa tüm bu faktörler, hukuk birliğini tesis etmekten çok uzaktı. Ancak, cumhuriyet mantalitesi, hukuk birliği esasını içermektedir. Bu bağlamda ise dini motiflerinin gayrimüslim kesimi dışlamasının aksine eşitlikçi ve çağdaş medeniyetler seviyesine ulaştırıcı niteliği olan laik kurallar öngörüldü. Laik hukuk kuralları ile hukuk kurallarında dinin belirleyici ağırlığı by-pass edilmiştir. Böylece merkeze din değil, akıl olmuştur. Siyasal yapı ve kurumlar itibariyle iki devlete bakılacak olursa, pek çok farklılık mevcut olsa da yasama, yürütme ve yargı bakımından Osmanlı’nın son dönemleri olarak 1876 Kanuni Esasi ve 1909 değişiklikleri itibariyle parlamenter sistemin sinyalleri verilmiştir. Bu yönüyle kopuştan bahsedilmesi güçtür. 19. yüzyıla kadar Osmanlı’ya bakacak olunursa, pek çok açıdan bir kopuş olarak nitelendirilirse de total olarak Osmanlı Devleti ve Türkiye Cumhuriyeti gözlüğüyle bakılacak olursa pek çok farklılıkla birlikte süreklilik olduğu ileri sürülebilmektedir. Osmanlı Devleti, monarşiyle yönetilmekteydi. Osmanlı Devleti’nde egemenlik padişaha aitti ve padişah aynı zamanda halife olduktan sonra Allah’ın yeryüzündeki gölgesi olarak nitelendirilmiş ve böylece de meşruiyeti sağlanmıştır. Ancak, cumhuriyet ile egemenliğin padişaha değil, millete ya da ulusa ait olması gerektiği düşüncesi, bu iki devletin arasındaki fark olarak nitelendirilebilir. Her ne kadar Türkiye Cumhuriyeti’ni kuran kurucu kadronun Osmanlı elit bürokrat kesimi olma niteliği ile cumhuriyet, Osmanlı’nın devamı olarak görülse de ya da süreklilik arz ettiği izlenimini verse de gerek siyasal rejim gerekse daha özelde egemenliğin aidiyeti açısından kopuş olarak nitelendirilebilir. Eğitim öğretimde metot ve muhteva farklılığı bağlamında laik bir sistem öngörmesine rağmen ilmiye sınıfı yerine Milli Eğitim Bakanlığı’nın tekel halde olması, ilköğretimin parasız olması, ilk/orta/yükseköğrenim şeklinde ayrımın olması, okullarda gayrimüslim-Müslim gibi bir ayrım yapılmaması gibi yönlerden Osmanlı ile cumhuriyet arasında eğitim açısından süreklilik arz ettiği söylenebilir. Ancak metot ve muhteva bakımından kopuştan bahsedilebilir. Görüldüğü üzere süreklilik ve kopuş bağlamında total olarak bakmaktan ziyade alanlar nazarında bakmak daha yararlı olacaktır.

KAYNAKÇA Acun, Fatma (1999). “Osmanlı’dan Türkiye Cumhuriyeti’ne: Değişme ve Süreklilik”. Hacettepe Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Dergisi, Osmanlı Devleti’nin Kuruluşunun 700. Yılı özel sayısı, s.155-167. Akın, Rıdvan (2010). Türk Siyasal Tarihi 1908-2000. İstanbul: On İki Levha Yayıncılık. Durhan, İbrahim (1999). “Osmanlı Hukukunun Yapısı Üzerine Bir Etüd”. Ankara üniversitesi Erzincan Hukuk Fakültesi Dergisi, cilt:3 , sayı:1, s.215-232.

102• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Gülalp, Haldun (1995). "Kapitalizm ve Modern Ulus-Devlet: Türkiye Cumhuriyetinin Kuruluşu Üzerine Düşünceler". Mürekkep, 4, , s. 6-15. Kodaman, Bayram (2007). “Osmanlı Devleti’nin Yükseliş ve Çöküş Sebeplerine Genel Bakış”. SDÜ Fen Edebiyat Fakültesi Sosyal Bilimler Dergisi, sayı:16, s.1-24. Mardin, Şerif (1962). Türkiye’de İktisadi Düşüncenin Gelişmesi (1838-1918). Ankara: Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları. Meşe, Turgut (2012). A’dan Z'ye Tarih. Ankara: Data Yayınları. Savran, Sungur (1985). “Osmanlı’dan Cumhuriyet’e: Türkiye’de Burjuva Devrimi Sorunu”. 11. Tez,1, s.172-214. Şahin, Hüseyin (2011). Türkiye Ekonomisi. Bursa: Ezgi Kitabevi. Tekin, Yusuf, M. Çağatay Okutan (2011). Türk Siyasal Hayatı. Ankara: Orion Kitabevi.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 103 - 118

Ilgın Didem DURAK 1

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi

Özet Bu çalışma, Tevfik Fikret’in yetiştiği koşullar ve Osmanlı’nın son dönemindeki durumuna geliş nedenlerini inceleyecektir. Tevfik Fikret’in gençlik dönemi düşünceleri ve şiirlerinden başlayarak, Fikret’in toplumun ve devletin değişimi ile geçirdiği dönüşüm açıklanmaya çalışılacaktır. Tevfik Fikret’in de içinde bulunduğu Servet-i Fünun hareketine, büyük bir ümit ile beklediği II. Meşrutiyet’e ve Meşrutiyet’ten beklentilerine, sonrasında tekrar içine düştüğü karamsar ruh haline ve bu koşullar içinde yazdığı eserleri incelenecektir. Tevfik Fikret’in iç dünyasını ve dönem koşullarını da dikkate alarak edebi kişiliğini, siyasi görüşlerini inceleyerek şiirlerinin analizini yapacak, en sonunda da genel bir değerlendirmede bulunulacaktır. Anahtar Kelimeler: Tevfik Fikret, Servet-i Fünun, II. Meşrutiyet, Edebiyat JEL Kodları: Z12, Z13

GİRİŞ Osmanlı İmparatorluğu’nun dağılma döneminde yetişen bir şair olan Tevfik Fikret, Türk Edebiyat Tarihi’nde mizaç, karakter, ahlak ve hayat felsefesi üzerine en çok konuşulmuş ve tartışılmış isimlerden biridir. Kendisi hakkında çok farklı ve birbirine zıt yorumlar yapılmıştır. Tevfik Fikret’ten bahsedenler, onu ya yere batırmış ya da göğe çıkarmıştır. Çağına göre ilerici görüşleri ile birçok kişiyi etkileyen Fikret, bu ilerici görüşü sayesinde de yaşadığı zaman dilimini sonraki dönemlere bağlamayı başarmış ve Türk edebiyatının batılılaşmasındaki en önemli isimlerinden biri olmuştur. Tevfik Fikret’i iyi anlayabilmek, yıkılmakta olan Osmanlı’nın son dönemini iyi anlamak ile mümkündür. Çünkü Tevfik Fikret yıkılmakta olan bir imparatorluk döneminin ürünüdür. Yaşanan bu dönemin iç ve dış çatışmaları, çelişkileri, yenilenme ve tepkileri vardır. Hiç kuşku yok ki bütün bunlar Fikret’in yaşamında olduğu gibi şiirinde, felsefesinde ve düşüncesinde de etkisini göstermiştir. Tevfik Fikret sadece kendi duygularını ve düşüncelerini değil, yaşadığı bir dönemin de duygularını ve düşüncelerini dile getirmiştir.

1

Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Öğrencisi.

104• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

1.Tevfik Fikret’in Karakteri, Hayatı ve Gençlik Yılları 1.1 Yetişme Yılları Asıl adı Mehmet Tevfik Fikret olan şair, 24 Aralık 1867’de İstanbul’un Kadırga semtinde dünyaya geldi. Babası Hüseyin Efendi, saraya jurnal edildi ve mutasarrıf olarak İstanbul’dan uzaklaştırılmıştır. Çeşitli yerlerde mutasarrıflıklarda bulunduktan sonra 1905 yılında Antep’te vefat etmiştir. Kendisini tanıyanlar son derece saf ve temiz bir insan olduğunu belirtir. Fikret’in kişiliğine hâkim olan büyük ahlak duygusu kendisine babasından miras kalmış gibi görünmektedir. (Kaplan, 2012: 58) Annesi Hatice Refia Hanım, 1822 Yunan ayaklanması sırasında kimsesiz kalarak Osmanlı’ya sığınmış ve sonradan din değiştirerek Müslüman olmuş bir Rum ailesinin kızıydı. Tevfik Fikret’in hem annesi hem de babası çok dindardı ve Fikret’i de bu şekilde yetiştirmişlerdi. Hacca giden Refia Hanım orada kolera hastalığına yakalanıp ölünce, öksüz kalan Fikret’i anneannesi, dayısı ve yengesi büyüttü. Tevfik Fikret eğitimine, hayatında çok önemli bir yer kaplayacak ve hayat çizgisini etkileyecek dönemin en önemli eğitim kurumlarından olan Mekteb-i Sultânî, bugünkü adıyla Galatasaray Lisesi’nde devam etmiştir. Tanzimat sonrasında batıya açılan pencerelerden olan Mekteb-i Sultânî’de, Muallim Naci ve Recaizade Mahmut Ekrem gibi dönemin ünlü ve büyük şahsiyetlerinden edebiyat dersleri aldı. Fransızcayı ve Fransız kültürünü yakından tanıdı. Bir yandan batı kültürüne yaklaşırken, diğer yandan da doğu kültürü ile yoğruldu. (Fuat, 1995: 12-13) Önceler Divan şiirine yakın eserler verse de, Tevfik Fikret’i eski şiir tarzından alarak yeni şiir tarzına götüren kişi hocası Recaizade Mahmut Ekrem olmuştu. Fakat bu dönem içinde yazdığı eserlerde pek çok kişinin etkisi görülmekteydi. Düşünceleri henüz oturmadığı için bir kişinin etkisi ile bir şiir yazıyor, bu etkiden kurtulduğunda da başkalarının etkisine kapılıyordu. (Kaplan, 2012: 66) 1.2 Gençlik Yılları, Memurluk Hayatı Ve İstifası Tevfik Fikret’in yirmi bir ile yirmi dört yaş arasındaki dönemi hayatının en mutlu dönemi olmuştur. Önünde büyük, aydınlık bir ufuk vardır fakat henüz bu ufka giden yolların hangisini takip edeceğine karar vermemiştir. Bu nedenle Fikret’in bu dönemki şiirleri, gerçek karakterini kesin bir şekilde ortaya koymamaktadır. (Kaplan, 2012: 69) Tevfik Fikret okulunu bitirdikten sonra Hariciye Nezareti İstişare Odası’na yazman olarak girdi. Fakat kalemde yapacak fazla bir iş olmaması ve maaşların düzenli olarak verilmemesi sonucu Fikret bir yılı doldurmadan görevinden istifa etti. Görevinden ayrıldıktan bir süre sonra ‘tedahüle kalmış’ maaşları toplu olarak eve gönderildi. Bunun üzerine Tevfik Fikret kalemde bir iş yapmadığını söyleyerek parayı geri çevirmek istedi. Hazineden gelen paranın geri çevrilemeyeceğinin bildirilmesi üzerine Fikret bütün birikmiş maaşını Göçmenler Komisyonu’na bağışladı. (Fuat, 1995: 13) Fikret’in yaptığı bu hareket, onun dönem ile ilgili olan tavrını ortaya koymaz. Ahlaklı ve dürüst bir kişiliğe sahip olan Fikret’in kişiliği ile ilgili olarak almış olduğu bir karardır. Bu hareket, zaman içinde pek çok kez birçok kere daha çalıştığı yerden istifa edecek olan Fikret’in kendine has bir tavrı olacaktır. (Kaplan, 2012: 70) Tevfik Fikret genel olarak hayatında pek az para sıkıntısı çekmiştir. Bu kadar çok istifa edebilmesinin nedenlerinden biri olarak bu göz

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 105

ardı edilmemelidir. Ama önemli olan refah içinde olmasına rağmen Tevfik Fikret’in dürüst kalması, cemiyetten şikâyet etmesi olmuştur. Bu yaptıkları, onun meziyetini arttırıcı hareketlerdir. (Kaplan, 2012: 71) Bu yıllarda Fikret, daha sonra Trabzon valisi olacak olan dayısının kızı Nazıma ile evlendi. 1895’de doğan oğlu Haluk ile baba oldu ve ailesine daha da bağlı hale geldi. Her zaman düzenli bir aile yaşantısına sahipti. 1.3 Mirsad Ve Malumat Dergileri 1891 yılında yayın hayatına başlayan ‘Mirsad’ dergisinin yayın yönetmeni İsmail Safa, bu genç ve başarılı şairi çok beğeniyor ve onu koruyordu. Tevfik Fikret’in Mekteb-i Sultani’den hocası olan Muallim Naci’nin de başyazarlığını yaptığı dergide Fikret’in şiirleri “Mekteb-i Sultani mezunlarından şair-i güzide-sühan Mehmet Tevfik Bey’indir” diye başlık atılarak yayımlanıyordu. Bu ifade, seçkin sözlü şair sıfatını bulan İsmail Safa’nın ve derginin Tevfik Fikret’e verdiği değerin açık bir göstergesidir. (Fuat, 1995: 13) Aynı yıl derginin açtığı iki yarışmayı da kazanan Tevfik Fikret dikkatleri üzerine çekmeyi başarmıştı. Bu sayede ünü iyice yayılmış oldu. Yarışmaların ilki ‘tevhid’ yani Tanrı’nın birliğini anlatan bir şiir yazma konusuydu. İkinci yarışmanın konusu ise ‘Sitayiş-i Hazret-i Padişahî’ idi. Yani ‘Padişah Hazretlerine Övgü’. Daha sonra lanetler yağdıracağı II. Abdülhamit’e bu devrede övgü bile yazmıştır. Tevfik Fikret’in ileride yazdığı şiirlere bakılacak olursa, böyle bir şiir yazması yadırganabilir. Ama Tevfik Fikret, doğuştan hürriyet aşığı, idealist ve vatanperver değildir. Bu tarz duygular ve fikirler, zamanın şartlarına göre doğar ve gelişir. Bu şiirleri yazdığında yirmi iki yaşında olan şair, henüz sosyal anlamda bir çıkmaz içinde düşmemiştir. 1894 yılında kapanan Mirsad dergisinden sonra Hüseyin Kazım, Ali Ekrem ve Tevfik Fikret yeni bir dergi çıkarmaya karar verdiler. 22 Şubat 1894’te ‘Malumat’ yayımlanmaya başladı. Ali Ekrem ve Tevfik Fikret’in ilk sayıdan itibaren padişaha övgüler yazması gelenek halini almıştı. Buradan Tevfik Fikret’in Abdülhamit’e karşı olan görüşlerinin hala değişmemiş olduğunu görebiliriz. Malumat dergisi kırk sekiz sayı sonra kapatılmıştır. (Fuat, 1995: 17) Tevfik Fikret’in, her ne kadar Recaizade Ekrem’in şiirlerinden etkilenerek şiir hakkında görüşleri değişse de, onu gerçek anlamda anlaması çok sonra olacaktır. Şu aşamada hala Fikret’in şiiri üzerine bir değiştirici etkisi olmadığı görülmektedir. Bu etkiyi ancak Malumat’tan itibaren görmek mümkündür. Avrupalı şiir görüşünü bu dönemde tam anlamıyla keşfedecektir. Şekle ve manzaraya karşı hassasiyeti olan Fikret, önceki şiirlerini hislerine ve fikirlerine göre yazarken, Avrupa etkisinden sonra artık önceden bir hayal tasarladıktan sonra şiir yazmaya başlamıştır. Bu hayallerini de okuduğu batı eserlerini temel alarak kuracaktır. Okuduğu yabancı eserleri tercüme ettikçe de, alıştığı ifade tarzı değişmeye başlamış ve dağarcığı artmaya başlamıştır. (Kaplan, 2012: 76) Tevfik Fikret’in Malumat dönemindeki şiir özelliklerine baktığımızda, hala mevcut olan iyimser halini ve okuduğu batı eserleri sayesinde anlatım tarzının güçlendiğini görebiliyoruz. Artık kullandığı dil ne divan edebiyatına ne de örnek aldığı Recaizade Ekrem’in tarzına benzemektedir. 1893 ve 1896 yılları arası yıllar, Fikret’in kendi şahsiyet ve üslubunu bulma yolunda en büyük adımları attığı yıllar olmuştur. Yeni bir mısra tekniği bulmuş ve nazmı nesre

106• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

yaklaştıracak olan ilk mekanizmalardan birini keşfetmiştir. (Kaplan, 2012: 88) Bu dönemden sonra Tevfik Fikret’in kişiliği ve üslubu daha keskin bir şekilde şiirlerine yansıyacak, artık bir olgunluk dönemine girecektir. Bu dönemde yazacağı her eser artık onun karakterini ortaya koyan bir kılavuz haline gelecektir. 2. Tevfik Fikret’in Olgunluk Dönemi 2.1 Servet-i Fünun Dergisi (1896-1901) Türkiye’nin çağdaş düşünce tarihinde önemli bir yeri olan Servet-i Fünun veya Edebiyat-ı Cedide dönemi, adını Servet-i Fünun dergisinden almıştır. .Adından da anlaşılacağı gibi önceleri fen konularını ele alan bu derginin yazı işleri müdürlüğüne Tevfik Fikret’in getirilmesiyle dergi, bütünüyle bir edebiyat dergisi haline gelmiştir. Recaizade Ekrem’in yazılarının Servet-i Fünun dergisinde çıkmaya başlamasıyla, Mektep dergisinde yazan bazı genç yazarlar da Servet-i Fünun’a şiirler vermeye başlamıştı. Böylece yenilikçi gençleri bir araya toplayarak yeni edebiyat adına bir atılım yapma şansı doğmuş oldu. Recaizade Ekrem, derginin yönetimi için Tevfik Fikret’i Ahmet İhsan ile tanıştırdı. Böylece Servet-i Fünun 7 Şubat 1896’dan itibaren Tevfik Fikret’in yönetimine geçti. Daha ilk sayıdan itibaren derginin şekli ve havası değişmişti. (Fuat, 1995: 19) Tanzimat’la başlayan edebiyat alanındaki Batılılaşma süreci Recaizade Ekrem ve dönemin en etkili dergisi olan Servet-i Fünun çevresinde toplanan Tevfik Fikret, Cenap Şahabettin, Halit Ziya ve Mehmet Rauf gibi şair ve yazarlar elinde çok daha öteye taşınmıştır. 1896 yılı Tevfik Fikret için bir dönüm noktası olmuştu. O yıldan itibaren derin bir değişim içine giren Fikret, yavaş yavaş kötümser olmaya, hayattan şikâyet etmeye, sevmemeye, dine karşı kayıtsız hatta dinsiz ve Allah’a karşı isyankâr bir tavır takınmaya başlamıştı. Bu ruh hali, 1896’dan sonra yazdığı şiirlerde de etkisini göstermeye başlayacaktır. Tevfik Fikret, Abdülhamit istibdadı ve ülkenin içinde bulunduğu durumdan dolayı, o devri yaşayan çoğu insan gibi karamsar bir ruh hali içine girmişti. Servet-i Fünun dergisi, bu ruh hali içinde olan birçok vatanperver edebiyatçının ocağı haline gelmişti. Sadece sanat ile değil, istibdattan ve saraydan nefret, hürriyet ve meşrutiyete duyulan özlem hissi de onları birbirine bağlayan etmenler olmuştur. Tevfik Fikret’i içinde bulunduğu karamsar duyguların içine çeken ve yaşadığı dünyanın farkında olmasını sağlayan, içinde bulunduğu Servet-i Fünun dergisi ortamı olmuştur. Fikret’in etrafı karanlık görmesindeki bir diğer etken de çalıştığı Robert Koleji ve temasta bulunduğu ecnebi aileler olmuştur. Batı’nın bir örneği olarak Fikret’in içinde bulunduğu bu çevre, onu yaşadığı dünya ile batıyı mukayeseye götürmüştür. Tanzimat’tan itibaren Avrupa’yı gezip gelenlerin memlekete dönünce tutuldukları o kendi milletini aşağı görme, etrafını beğenmeme hastalığına Fikret, hiç dışarı çıkmadan, İstanbul’un içinde yakalanmıştır. (Kaplan, 2012: 92) Ayrıca ıstırap çektiği şeker hastalığı da Fikret’in karamsar ruh hali üzerinde etkili olan sebeplerden biri olarak gösterilmektedir. Servet-i Fünun edebiyatçılarının en büyük amaçlarından biri Türk edebiyatını, kültürünü ve sanatını Acem ve Arap etkilerinden kurtarmak ve ulusallaştırmaktı. (Sertel, 2006: 30) Tanzimat’tan bu yana düşünen kafalar, imparatorluğun yıkılışını doğu uygarlığına bağlı kalmakta buluyor, kurtuluşu çağa ayak uydurmakta arıyorlardı. Daha doğrusu ulusal edebiyatı, halk sanatını geliştirmekten çok, yüzeyde bir değişikliğe önem veriyorlardı. İçerik

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 107

ulusal ama biçim batılı olacaktı. Servet-i Fünun edebiyatını eleştirenlerin en çok karşı olduğu nokta, yeni yazarların Avrupa edebiyatına kendilerini uydurmalarıydı. Köklerimizden uzaklaşıyoruz gibi karşı koyuşlar, bu yeni akımı yıkmak için kullanılan silah olmuştu.(Sertel, 2006: 32-33) Servet-i Fünuncuların yayımladıkları eserleri, geleneksel değerleri önceleyen Ahmet Mithat, Muallim Naci gibi isimler tarafından şiddetle eleştirilmiştir. Ahmet Mithat, Servet-i Fünuncuları dekadanlık 2 ile suçlamıştı. Eski edebiyat yanlıları tarafından, seçilen konuların günlük yaşamdan ve toplumsal gerçeklerden olması ve geleneksel şiir anlayışının bozulması gibi konular ile yenilik yapmak amacıyla her şeyi yıktıkları suçlamalarına maruz kalıyorlardı. Eski edebiyat anlayışında dize kendi içinde bir bütündü. Oysa Fikret, günlük konuşma tümcelerini dizelere yayarak, anlamlı bir dizeden öbürüne atlayarak, ölçülü uyaklı düzyazılar yazarak buna şiir diyordu. Fakat zaman içinde Servet-i Fünun hareketine yöneltilen eleştiriler azaldı ve benimsendi. Bu hareketin edebiyat için bir ilerleme olduğu kabul edildi. Böylece Servet-i Fünun topluluğu, dönemin merakla izlenen sanatçıları durumuna geldiler. Abdülhamit istibdadının iyice şiddetini artırdığı, jurnalciliğin kimseye göz açtırmadığı, bürokratların, aydınların yaşadığı çevrelerin hafiye dolu olduğu günlerde, 1898 yılında, Servet-i Fünun’cular Yeni Zelanda’ya göç ederek mutlu bir yaşama kavuşma hayali ile bir heyecan içine girmişlerdi. Fakat bu göç için yaptıkları girişimler sonuçsuz kaldı ve büyük bir düş kırıklığı yaşadılar. Fakat Tevfik Fikret ve arkadaşı Hüseyin Cahit, İstanbul’dan uzaklaşma fikrini bir türlü kafalarından atamıyorlardı. Manisa’da bir köşk yaptırarak orada yaşama kararı aldılar. Fikret bu sevinç ile köy yaşantısına duyduğu özlemi şiirlerinde dile getirmeye başladı. Fakat hazırlıklara başlayacakları sırada Tevfik Fikret, İstanbul’dan uzaklaşmaktan vazgeçti. Hüseyin Cahit ile Abdülhamit yönetimi biterse İstanbul’a dönüp dönmeme konusunda tartıştılar. Çünkü Hüseyin Cahit dönmekten yanaydı. Fikret ise bunu istemiyordu. Fikret’in duygusal yapısı ve gerçeklikten uzaklığı, öfkesi ve sevgisine nasıl yenik düşebildiği bu olayda kendini göstermiştir. Hem İstanbul’dan ayrılmak istiyor hem de buna cesaret edemiyordu. Nitekim hayatı boyunca İstanbul dışına çıkmayacaktı.(Fuat, 1995: 31-32) 2.2 Servet-i Fünun Topluluğunun Dağılışı Servet-i Fünun çevresindeki edebi hareket kendini edebiyat dünyasına kabul ettirip eleştiriler azalmış olsa da, buna karşılık, topluluk içinde farklı anlayışlar ve özeleştiriler belirmeye başlamıştı. Derginin üyeleri arasındaki anlaşmazlıklar, istibdatçı yönetimden gördükleri baskılar, göz hapsine alınmaları, Servet-i Fünun’u dağılma noktasına getirdi. Örneğin Ahmet Şuayp, 7 Haziran 1900 tarihli Serveti Fünun’daki ‘Son Yazılar’ başlıklı yazısında, Edebiyat-ı Cedide’yi yalnızca bireysel temaları ve aşk konusunu işlemekle suçladı. Ancak asıl sarsılma ve kopuş, Ali Ekrem’in ‘Şiirimiz’ başlıklı bir dizi yazısıyla başlar. Bu, bir özeleştiriydi. Tevfik Fikret’in yazı işleri müdürlüğünden ayrılmasından sonra onun yerine derginin başına Hüseyin Cahit geçti. Ancak Hüseyin Cahit’in Fransızca’dan çevirdiği ‘Edebiyat ve Hukuk’ başlıklı makale, sakıncalı bulunduğu için, Servet-i Fünun kapatıldı. Dergi, 5 Aralık 1901’de tekrar yayıma başladıysa da, şair ve yazarların dağılması, kimilerinin İstanbul dışına

2Dekadanlık,

Décadent ‘düşkünleşmiş’ anlamına gelen Fransızca bir kelimeden gelir. 19. yüzyıl sonlarında Fransa ’da natüralistlere karşı ortaya çıkan sembolizm akımına öncülük eden sanatçılara, edebiyatı soysuzlaştırdıkları ima edilerek verilen isimdir.

108• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

gönderilmesi veya sürülmesi gibi nedenlerle, artık eski gücünü koruyamadı. Böylece beş yıllık bir süreden sonra Servet-i Fünun topluluğu dağıldı. 3 2.3 Servet-i Fünun’dan II. Meşrutiyete Kadar Tevfik Fikret Tevfik Fikret, Servet-i Fünun’dan ayrıldıktan sonra bütün arkadaşlarından uzaklaşmıştı. Sıkı bir göz takibinde olduğu için de şiir yayımlama olanağı da kalmayan Fikret, Robert Koleji’nde verdiği dersler ile oyalanıyordu. Zaten altında gizli anlamlar bulunma olasılığı olduğu için her türlü manzum yazının basımı yasaklanmıştı. Fikret’in 1908’e kadar yazılmış olan şiirleri genel olarak geleneklere ve gericiliğe saldırı şiirleridir. Gelenekçi e dinci düşünceye karşı olan isyan, Tevfik Fikret’te gelenekçi ve dinci ahlaka karşı çevrilmiştir. Eski edebiyatçılarda ‘dehri’ 4 daima ahlak düşmanı olarak gösterilmiştir. Çünkü onların düşünüşüne ahlakın kaynağı dindir. Tevfik Fikret’te ahlak sorunu ana sorundur. Ama buradaki ahlak dinci ahlak değil, insancı ahlaktır.(Berkes, 2012: 384-385) Fikret, bir şair olarak ülkenin içinde bulunduğu bu şartlardan derinden etkilenmiş ve bu hislerini şiirlerine yansıtmıştır. 1898’de ‘Ömr-i Muhayyel’ 5 şiirinde, her hakikatten uzak, herkese meçhul bir diyara gitmek, kaçmak, bütün insanlardan uzak orada yaşamak istediğinden bahsetmiş, 1899’da yazdığı ‘Gayya-yı Vücut’ 6 şiirinde de hayatı ‘solucanlarla, sülüklerle, yılanlarla dolu kokuşmuş bir bataklığa’ benzetmiştir. 7 Fikret, Servet-i Fünun’dan sonra, artık ülkede bir iyileşme görebilmek için her şeyden çok saltanatın yıkılması gerektiği düşüncesine taraftar olmuştu. Baskının en güçlü dönemlerinde bir devrimci gibi, padişah karşıtı şiirler yazacak cesareti göstermişti. Abdülhamit’e 1906 yılında yapılan suikast ile ilgili yazdığı ‘Bir Lahza-i Teahhur’ 8 şiiri buna verilebilecek en güzel örneklerdendir: ‘Ey şanlı avcı damını beyhude kurmadın Attın, ama yazıklar ki vuramadın’ Fikret’e göre bu bomba hedefin ulaşsaydı, ulus uykusundan uyanacaktı. Demokratik bir rejime geçişin anahtarını padişahın ölümünde görüyordu. Fikret’in saltanata karşı duyduğu bu düşmanlığı anlattığı bir diğer eseri de 1902 yılında yazdığı ‘Sis’ şiiri olmuştur. Bu şiirinde yıkılmakta olan bir toplumun tasvirini vermiştir. Yaşanan baskı dolu ortamın sonucu olarak bütün ruhların silindiğini söylemiş, bu karanlığa giren çevresine üzüntü ile bakmıştır. Ona göre bütün bu faciaların içinde ses çıkarmadan duran ve safahata dalan şehir halkı da suçludur. Halkı ise şöyle tasvir eder: ‘İçindeki insanlarda temizlik yoktur; hepsi riya, kıskaçlık, çıkar kiriyle kirlenmiştir. Hepsi yükselmek için ancak dalkavuktan ümit bekler.’ İmparatorluğun hareket merkezi olan İstanbul’a

3

http://www.edebiyatogretmeni.org/servet-i-funun-toplulugunun-dagilisi-1901/ Dehri: günümüzde ‘maddeci’ sözcüğü ile karşılanabilir. 5 Hayali Bir Ömür 6 Cehennemde bulunduğu varsayılan kuyunun adı 7 http://yeniedebiyat.blogspot.com/2012/02/siir-tahlilleri-tevfik-fikretin-sabah.html 8 Bir Anlık Gecikme 4

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 109

saldırmasının nedeni, çürümüş topluma yansıyan moral düşüklüğüdür. İstanbul’u melun ve menfur bir şehir olarak tasvir etmiş, çökmekte olan imparatorluğun tasvirini yaptıktan sonra üzülerek azap ve acı içindekilere bakar ve tüm nefretini saltanata ve saltanatın soygunlarını içinde barındıran şehre şöyle demiştir: ‘Örtün evet ey haile, Örtün evet ey şehir; Örtün ve müebbet uyu, ey facire-i dehr!’ (Sertel, 2006: 40-42) Fikret’in bu şiirini okuyup da saltanata düşman olmayan, o kuşağın gençleri içinde çok azdır. Ahmet Hamdi Tanpınar, Sis şiiri için ‘Abdülhamit dönemi romanı’ ifadesini kullanmıştır. Sis şiirinden birkaç yıl sonra yazdığı ‘Sabah Olursa’ şiiri de, Fikret’in içinde, büyüyen oğlu ile beraber sosyal bir kurtuluş ümidinin de uyandığını gösterir. 1895’te doğan Haluk, bu şiirin yazıldığı 1905’te on yaşındadır. Fikret, bütün umutlarını, ülkenin bütün geleceğini oğlu Haluk’a ve onun neslinin içinden çıkacak bir kahramana bağlamıştır. Burada, ‘Bu memlekette de bir gün sabah olursa, Haluk,’ mısrası, şiirin en güçlü, en güzel mısrası olarak dikkat çeker. Ayrıca bu mısra, ülkenin aydınlık geleceğine karşı duyulan büyük bir özlemi de ifade eder. Fikret kurtuluşu, bir sosyal sınıftan değil, kuvvetli ve diriltici, güçlü bir elden, iradeli bir insandan beklemiştir. Bütün toplumu sükût etmiş gören, milyonlarca insan içinde pak ve temiz çıkacak pek az alın bulunabileceğini söyleyen ve mizaç itibarıyla da bireyci olan Fikret’in, ülkenin kurtuluşunu bir kahramandan beklemesi çok tabiidir. (Kaplan, 2012: 147149) Fikret, Haluk’un nesli içinden ülkeyi kurtaracak böyle bir kahramanın çıkacağına inanır. Şaire göre bu kahraman, yaptıklarıyla milletin yüzünü güldürecektir. Kuvvetle buna inanan Fikret, bunun çok yakın bir gelecekte olacağına ihtimal vermez. Bu değişiklik, ancak kendisinin ölümünden sonra veya iyice yaşlandığı yıllarda gerçekleşecektir. Fikret’in yine 1905’te yazmış olduğu bir diğer şiiri olan ‘Tarih-i Kadim’de 9, kendi kafasındaki maziyi silmeye çalışır. Bu şiir, Tevfik Fikret’in geleneğe ait bütün kıymet ve inançlar ile şuurlu olarak, ilgisini kestiğini gösterir. Hem Sis şiirinde hem de Tarih-i Kadim şirinde nefret duygusu hâkimdir. Sis şiirindeki nefret duygusunu İstanbul’a yönelten şair, Tarih-i Kadim’de ise Osmanlı Tarihi ve İslam dinine yöneltmiştir. Yalnız Osmanlı tarihine değil, bütün insanlık tarihine ve yapılan kanlı savaşlara, hükümdarlara karşı bir isyan vardır. Özlem duyduğu dünyada mutlak bir barış ve adaletin varlığına inanır. Bu dünyada kul ile tanrıyı ayıran bir din de istemez. Şiirde tanrıya olan isyanı, ona olan yaklaşılamaz ve ulaşılamazlık hissidir. Şiirinde şöyle söylemiştir: ‘Ne vakit geçse anlı şanlı bir ordu, çöküverir ağır gölgesi bir bulutun. Kanlar yağar dört bir yana, en başta bir kanlı bayrak, kanlı bir taç gelir arkasından. Ne savaş, ne savaşan, ne salgın, ne saltanat, ne yoksulluk, ne ezen, ne ezilen. Ne yakınma, ne de zulmün kahrı, ne tapılan, ne tapan. Ben benim, sen de sen!’ Fikret, Osmanlı tarihinin en büyük dayanağı olan kahramanlığı yeriyor, savaşa kesinlikle karşı çıkıyordu. Özlediği dünyada savaşa, efendiliğe ve kula yer yoktu. Böyle bir dünyayı kurma gücü kimde olabilir sorusuna cevabı tanrıydı. Ama bütün kavgaların yine

9

Eski Çağlar Tarihi

110• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

aynı tanrı adına yapıldığı düşüncesi onu bir umutsuzluk içine itmişti. Bu nedenle Fikret, inancın karşısına aklı çıkarmıştır. (Fuat, 1995: 44) Fikret, Tarih-i Kadim şiirinde övdüğü ‘akıl dini’ kavramını, oğlu Haluk için yazdığı ‘Haluk’un Amentüsü’ 10 şiirinde açıklamıştır. İnsanın haysiyetine inanç, kardeşliğine inanç, kendini yükseltme gücüne inanç, kişi özgürlüğüne inanç ve aklın dünyayı değiştirme gücüne sonsuz inanç. Manzumeye damgasını vuran kişi ‘insan’dır. Şair insan merkezli bir inanç sistemi kurma arzusudur. Bu bir tür hümanizmadır. Fikret şu dizelerle hislerini anlatmıştır: ‘Toprak vatanım, nev’-i beşer milletim... İnsan İnsan olur ancak bunu iz'anla, inandım.’ 11 Tevfik Fikret, yazdığı şiirleri ile hem devrimci hem de yapıcı bir rol üstlenmişti. İnsancı yanı ile akla seslenen Fikret, dine değil İslam Devleti fikrine bir saldırı içindeydi. 3. Osmanlı Devletinin Durumu ve Edebiyat Hayatına Etkileri 3.1 Osmanlı’nın Durumu ve I. Meşrutiyet Osmanlı, yaşadığı yükselme döneminin ardından on yedinci yüzyılda duraklamaya başlamış, on sekizinci ve on dokuzuncu yüzyılda Avrupa’nın gösterdiği teknik gelişmelerin uzağında kalarak bir gerileme dönemine, ardından da yıkılma süreci içine girmiştir. Avrupa’nın gelişmekte olan devlet yapısına karşın Osmanlı hala bir derebeylik düzeni içinde varlığını sürdürmeye çalışmaktaydı. Sanayi kapitalizmi ve emperyalizm karşısında direnç gösteremeyen Osmanlı’nın ekonomik alandaki zayıflığı, ahlaki kültürel ve toplumsal alanda da etkisini göstermeye başlamıştı. On yedinci yüzyılda Osmanlı ile Avrupa arasındaki en büyük fark, askeri teknolojilerde görülmekteydi. Osmanlı, on yedinci yüzyıla kadar Avrupa’daki gelişimleri izlemişti. İki yüz yıl boyunca Osmanlı, çağdaşın üstünde denilebilecek siyasal ve militar bir güç yakalamıştı. Ama Avrupa da gelişiyordu ve Osmanlı’nın da taktik ve stratejilerini değiştirmesi gerekiyordu. Teknoloji artık izlenemiyordu çünkü Osmanlı maliye ve devlet ekonomisi bunalım içindeydi. Askeri başarı için teknoloji, teknoloji için de düzgün bir ekonomi gerekliydi ve Osmanlı artık buna sahip değildi. Bunun sebebi de Osmanlı yönetiminin bozulmasından kaynaklıydı. Tecrübesi olmayan yöneticilerin önemli mevkilere gelmesi, bu mevkilerin bazen satılması, Osmanlı’yı yetersiz kişilerin eline bırakmıştı. Henüz bu dönemde dinin bir işlevi yoktu. Dinin devreye girdiği dönemde, çürüme zaten bütün gövdeyi sarmış durumda olacaktı. (Berkes, 2012: 73-76) Osmanlı’da yapılan en büyük hata, yenilenme çalışmalarının geleneksel bozuk düzen içinde yapılmaya çalışılması olmuştur. Eski düzene geri dönüleceğine inanılmaktadır. Ama devletin tamamının temelli reformlara ihtiyacı vardır. 29 Eylül 1808’de imzalanan Sened-i İttifak’ta, Osmanlı devlet düzeninin bozulduğu, devlet otoritesinin sarsıldığı ve bu durumun taraflarca gözlemlendiği, devletin kuvvetlenmesi amacıyla bu toplantının yapıldığı ve sonunda bu anlaşmaya varıldığı yazılıdır.

10 11

Haluk’un İnancı Yeryüzü vatanım, insan soyu milletimdir benim, ancak böyle düşünenin insan olacağına inandım.

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 111

Devletin içinde bulunduğu gerileme döneminden çıkmak amacıyla yapılacak yenilikleri ve yeni yasaları kapsayan resmi bir bildiri olan ‘Tanzimat Fermanı’ 3 Kasım 1839’da ilan edildi. Fransız Devrimi’nden esinlenilerek yapılmış olsa da ferman, getirdiği yenilikleri Kuran’a ve Şer-i Şerif’e ve Osmanlı Devleti'nin eski töre ve kanunlarına dayandırmaya özen göstermiştir. Avrupa’da ortaya çıkan milliyetçilik akımının en yıkıcı etkisi Osmanlı’da kendisini göstermişti. Çok uluslu bir imparatorluk olan Osmanlı, da ilk olarak balkan ulusları ile başlayan bir isyan ve kopma hareketleri başlamıştı. Bu hareketleri bastırmak için çözüm 18 Şubat 1856 tarihli Islahat Fermanı olmuştur. Yapılan tüm bu düzenlemelere karşın Osmanlı devlet yönetiminde dinin etkisi çok büyüktü. Çünkü padişahın siyasal eylem üzerinde artık varlığı kalmamış denecek durumdaydı. Bu nedenle padişah, zayıflatılmamış olan ‘halife’ sıfatına yöneldi ve otoritesini korumak için bu sıfata sarıldı. (Berkes, 2012: 146) Merkezi otorite gücünü koruyabilmek için dini kullanıyor ve bu sayede halk üzerinde mutlak bir hâkimiyet kuruyordu. Medreseler ülkeye batı kültürünün, bilim ve tekniğinin girmesine engel oluyor, var olan düzeni korumak ve kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için bağnazlığa tutunuyorlardı.(Sertel, 2006: 19-24) Bu ilkel düzen içinde devam eden üretim ilişkileri de Avrupa ile yarışmaya müsaade etmiyordu. Bu nedenle Avrupa açık bir pazar olarak Osmanlı’yı kendine hedef olarak almıştı. Avrupalı devletler ile imzalanan serbest ticaret anlaşmalarıyla ülkeye giren mallardan düşük gümrük vergileri alınıyordu. Bu durum devletin gelirlerini azaltmış, yerli sanayinin de gerilemesine yol açmıştı. 1860’larda ortaya çıkan, başını Namık Kemal’in çektiği ‘Genç Osmanlılar’ hareketi, Avrupalı ülkelerin anayasal monarşilerinden etkilenerek Osmanlı’nın meşrutiyet ile yönetilmesi gerektiğini savundular. Tanzimat edebiyatçılarının siyasal alandaki mücadeleleri 23 Aralık 1876’da II. Abdülhamit’in Kanun-i Esasi’yi ilan etmesi ile meşruti yaşama geçerek amacına ulaşmış oldu. 12 II. Abdülhamit, Abdülaziz’in yönetimine son veren güçlerle çok iyi ilişkiler kurmuştu. Yarattığı güven ortamı sayesinde kendisine duyulan güveni pekiştirmiş ve destek sağlamıştı. Fakat Osmanlı-Rus Savaşı’nın kaybedilmesinin ardından Meclis-i Mebusan 13 Şubat 1878’de süresiz olarak II. Abdülhamit tarafından tatil edilmişti. Hala yürürlükte olduğu söylense de Kanun-i Esasi’nin artık bir önemi kalmamıştı. Her ne kadar batılı ülkelerden esinlenerek yapılmış bir anayasa olsa da padişahın ‘hükümranlık hakları’ zedelenmesin diye çok farklı bir yöne doğru gitmiş, ayetler ve hadislerin etkisinden kurtulamamıştı.(Fuat, 1995: 24) Tevfik Fikret meşrutiyetin ilanında dokuz, Meclis-i Mebusan süresiz tatile girdiğinde de on bir yaşındaydı. 3.2 Sarayın Sanatı Yönlendirişi 1839’da Tanzimat Fermanı’nın ilanından sonra başlayan modernleşme ve yenileşme dönemi, edebiyatta da kendisini göstermişti. ‘Sanat toplum içindir’ görüşüne kayan edebiyatçılar, edebiyat tarihinde o güne kadar görülmemiş bir sanatçı kuşağın ortaya çıkmasına yol açtı. Ama bu kuşağın çektiği acılar, saraya öylesine yakın çevrelerde yetiştirilmiş, beğenilen, değer veren kimseler oldukları halde, katlandıkları sürgün, hapis cezaları, arkalarından gelen kuşağı onların yolundan ayırdı. I. Abdülaziz istibdadının etkileri

12

http://tr.wikipedia.org/wiki/Birinci_Me%C5%9Frutiyet

112• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ile Tanzimat döneminin son şairleri çok değişik bir anlayışa yöneldiler. Recaizade Ekrem ve Abdülhak Hamit, uzun yaşamları boyunca bütün siyasal çalkanmaları kolayca atlatan, hep itibar gören, suya sabuna dokunmaz devlet memurları olarak yaşadılar. Tanzimat’ın önemli isimlerinden olan Namık Kemal’in eserleri Abdülhamit istibdadında yasaklandı. Zamanla baskılar arttıkça, özellikle ölümünden sonra adı bile anılmaz oldu. Sansür yalnız siyasi konuları değil, siyasal konulara uzak çağrışımları olan sözcükleri de yasaklıyordu. Siyasal konulardan uzak konulara yönelmeler başladı. Tanzimat’ın umutlu havası iyice yok oldu. Böyle bir dönemi yaşayan sanatçılar, ‘sanat için sanat’ görüşüne yöneldi. (Fuat, 1995: 28) Abdülhamit istibdadı başlarken, ilk Tanzimat kuşağının sanatçılarının kimi ölmüş, kimi de sindirilip maaşa bağlanmıştı. Recaizade Ekrem ve Abdülhak Hamit’in şiire getirdikleri batılı havadan etkilenen Servet-i Fünun’cular da, tam bir baskı döneminde oluşmuş bir edebiyat olmuştur. (Fuat, 1995: 26-27) Abdülhamit döneminde, özellikle Osmanlı-Rus Savaşı’ndan sonra Meclis-i Mebusan’ın kapatılması, Kanun-i Esasi’nin askıya alınması, içerde ve dışarıda sorunların artması üzerine, II. Abdülhamit, büyük bir polis teşkilatı kurmuş, basın-yayın üzerinde sıkı bir sansür uygulanmış ve dergilerin siyasetten söz etmesi sakıncalı bulunmuştu. Kısaca bu dönem, siyasal koşulları gereği, II. Abdülhamit’in ülkeyi sıkı ve sert bir idare tarzıyla yönettiği yıllardır. Kuşkusuz bu sıkı ve sert politika, edebiyat dünyasını da etkilemiş, şair ve yazarlar, bu nedenle siyasal ve toplumsal konulardan uzak durmayı, bireysel temaları işlemeyi tercih etmişlerdir. Dönemin eserlerine egemen olan karamsar hava ve ağır dilin bir nedeni kişisel acılarsa, bir başka nedeni de bu siyasal baskılardır. (Anadolu Üniversitesi II. Abdülhamit Dönemi Türk Edebiyatı, 2011: 17) 3.3 II. Meşrutiyet’in İlanı Ve Sonrası Sultan Abdülaziz döneminde, birtakım politik isteklerle padişahın karşısına çıkan Yeni Osmanlılar, II. Abdülhamit döneminde de Jön Türkler (Genç Türkler) adıyla harekete geçmişti. İstekleri, meşruti düzen ve Kanun-i Esasi’nin yeniden ilanıydı. Bu muhalefet hareketi, daha sonra İttihat ve Terakki Komitesi altında organize olarak, padişahı Kanun-i Esasi’nin ilanına zorladı. Bunun sonucunda, II. Abdülhamit, 23 Temmuz 1908’de Anayasa’yı tekrar yürürlüğe koydu. Böylece tarihimizde II. Meşrutiyet olarak adlandırılan dönem başlamış oldu. 1908 devrimi sonrası meclis seçimi ile yönetime geçen İttihat ve Terakki, ilk zamanlarda mevkisini sağlamlaştırmış ve ülkeye geniş özgürlükler sağlamış, halkın demokratik haklarına saygı gösterilmişti. Fakat Osmanlı’yı yıkmaya karar veren batılı emperyalist güçlerin ekonomik ve mali kaynaklara el koyması, kapitülasyonlar yüzünden var olan ekonomik gelişme alanında hiçbir başarı elde edememişlerdi. Bundan faydalanan muhalefet de örgütlenmiş, İttihat ve Terakki Partisi’ne cephe almıştı. 1908 ile birlikte birçok hakkı kısıtlanan ve otoritesi sarsılan padişah, gizli bir şekilde devrim hareketini başarısızlığa uğratmak için hareket içindeydi.(Sertel, 2006: 48) Meşrutiyeti gömmek için yapılan bir gericilik hareketi yaratıldı. Sonunda İstanbul’da 13 Nisan 1909 günü ‘31 Mart Vakası’ adıyla bilinen bir ayaklanma patlak verdi. Bu ayaklanmayı, Selanik’ten gelen Hareket Ordusu bastırdı. İttihat ve Terakki, idareye el koydu. II. Abdülhamit’in otuz üç yıllık, çalkantılarla dolu, sert ve sıkıyönetimi böylece sona erdi.(Sertel, 2006: 48)

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 113

Meşrutiyet’in ilanı, sorunları azaltmak yerine daha da artırmıştı. AvusturyaMacaristan İmparatorluğu Bosna Hersek’i işgal etmiş, Bulgaristan bağımsızlığını ilan etmiş ve Girit Yunanistan’a katılmıştı. Meclis-i Mebusan’daki azınlığa mensup vekiller, ayrılıkçı hareketlere başladı. Buna İttihat ve Terakki’nin izlediği baskıcı politika da eklenince huzursuzluk iyice arttı. 3.4 II. Meşrutiyet Ve Tevfik Fikret 3.4.1 Aşiyan, Tanin Ve Mekteb-i Sultani Müdürlüğü Tevfik Fikret Aksaray’da bulunan konağını satıp, Rumelihisarı’nda ‘Aşiyan’ adını verdiği, planlarını kendi çizdiği yeni bir ev yaptırmaya başlamıştı. O günün olanaklarına göre kent merkezine uzak kalan bu yuvada, köşesine çekilip toplumdan kopuk yaşamayı ve evinin hemen yanı başındaki Robert Koleji’nde öğretmenlik yaparak hayatını sürdürmeyi planlıyordu. Meşrutiyetin ilanı ile birlikte, bir şeyler yapabilmek amacı ile hemen arkadaşları ile iletişime geçen Fikret, ‘Tanin’ adında bir gazete çıkarma düşüncesi içindeydi. Bağımsız Tanin gazetesi, hepsinin üzerinde birleştiği ittihat ve Terakki düşüncelerini yansıtıyordu. Gazeteyi bağımsızlığından uzaklaştırmadılar fakat İttihat ve Terakki’nin bildirilerini yayımlamaktan da geri kalmadılar. Tevfik Fikret ise yazarlığa hiç yanaşmıyor, teknik işlerle uğraşmak istiyordu. Dört ay süren bu çalışmanın ardından Fikret, hiçbir gerekçe göstermeden Tanin’den ayrıldı. Kendisine gazetede gerek olmadığını söyleyen Fikret’i arkadaşları geri döndürmek istese de ikna olmadı. (Fuat, 1995: 54-55) Genel görüş Fikret’in, Tanin gazetesinin bağımsızlığından uzaklaştığını ve Servet-i Fünun’un yayın organı haline geldiğini düşündüğü için ayrılmasıdır. Fikret, Tanin’den ayrıldıktan sonra Galatasaray Sultanisi’nin müdürlüğüne getirildi. Fakat 31 Mart ayaklanması sırasında saray isyancıları tarafından kabinenin değişmesi üzerine Fikret,‘çapulcuların baskısıyla kurulmuş bir hükümetin emrinde çalışamayacağını’ söyleyerek istifa etmiştir. Fakat isyanın bastırılması ve öğrencilerinin üstelemesi sonucunda istifasını geri alarak göreve dönmüştür. Abdülhamit’in tahttan indirilmesinden sekiz ay sonra göreve gelen yeni Maarif Müdürü Emrullah Efendi ile birlikte, birtakım pürüzler çıkmaya başladı. Kendi görüşü alınmadan yapılan değişiklikler sonucunda Fikret, bu baskıcı yönetim karşısında çok sevdiği Mekteb-i Sultani’nin müdürlüğünden istifa etti. Yeniden kendisini Aşiyan’a kapatan şair, çok sevdiği görevinden ayrılmak pahasına da olsa doğru bildiğini söylemekten çekinmeyen, kimseye boyun eğmeyen, yalnızca memleketinin iyiliğini ve kurtuluşunu isteyen biri olduğunu bu olayla birlikte yine göstermiş oldu (Fuat, 1995: 55-58) 3.4.2 Meşrutiyet Sonrası Şiirleri Meşrutiyet’in ilanından on beş gün önce, ihtilalcilerle temasta bulunan birkaç kişi, Fikret’e yakında ihtilal olacağını haber vermişlerdir. Ondan halkı coşturacak bir şiir yazmasını isterler. Bunun üzerine Fikret, bir kitleye halk ve millet adına zulüm, kahır ve cehalete karşı isyan duygusu telkin eden ‘Millet Şarkısı’ şiirini yazmıştır: (Kaplan, 2012: 155) Millet yoludur, hak yoludur tuttuğumuz yol! Ey hak, yaşa, ey sevgili millet, yaşa.. Var ol!

114• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

… Haksızlığın envaını gördük.. Bu mu kanun? En gamlı sefaletlere düştük.. Bu mu devlet? Devletse de, kanunsa da, artık yeter olsun; Artık yeter olsun bu deni zulm-ü cehalet… İlk zamanlar Fikret, karanlık günlerin geride kaldığına olan inancını gösteren ‘Rücu’ şiirini yazdı. Karanlık günlerde yazdığı Sis şiirine bir karşılıktı. Tüm kötülükleri Abdülhamit’e bağlayan Fikret, değişen yönetim nedeniyle artık geleceğe umut ile bakmaya başlamıştı. Devrimden beklentilerini anlattığı ve gençlere adadığı ‘Ferda’ şiirinde duygularını güçlü bir şekilde anlatan Fikret, bu devrimi de gençlere armağan eder ve şöyle söyler: ‘Vatan gayur İnsanların omuzları üzerinde yükselir Gençler, bütün ümid-i vatan artık sizdedir. Fikret, 1908 devriminden çok şey ümit etmişti. Bu hareket onu inzivasından çıkarmıştı. Siyasi özgürlüklerle birlikte, insani bir topluma yol açan, bütün vatandaşları kapsayan bir adalet ve eşitliğin kurulacağını sanmıştı. Ama ittihat ve Terakki’nin yönetimi ele almasından sonra, siyasi muhalefete, iç ve dış çelişkilere karşı özgürlükleri sınırlayıcı önlemler aldığını, imparatorluktan miras kalan yolsuzlukların, basının tekrar ortaya çıkardığını gördükten sonra düş kırıklığına uğradı. (Sertel, 2006: 55) İttihat ve Terakki’nin 31 Mart Vakası’ndan sonra yarattığı baskıcı ortam sonucunda Fikret tekrar eski günlerin geldiğini düşünmüştür. Bunu da şiirlerine açık bir şekilde yansıtmıştır. Tevfik Fikret’in bu kadar açık bir şekilde İttihat ve Terakki’ye saldırması sonucu, İttihat ve Terakki de açıkça Fikret’e saldırmaktan çekinmedi, Fikret’i milliyetsizlik ve vatansızlıkla suçladı. Fikret, ulusal zengin yetiştirmek adına yapılan milliyetçi bir siyasete, yabancı emperyalizme alet olan Türk unsurları arasında ırk ve cins ayrılıklarıyla düşmanlıklar yaratan bir milliyetçiliğe karşıydı. Ama tüm şiirlerinde de vatanın durumu karşısında duyduğu acı, bu politik manevra ile silinemeyecek kadar da açıktı. (Sertel, 2006: 59) Osmanlıcılık, İslamcılık, çağdaşlaşma, milliyetçilik, Türkçülük akımları ile siyasi bir platform üzerinde yapıla mücadeleler, yürüyen akımlar, yıkılmakta olan bir imparatorluğun iç çöküntüsünü yansıtıyordu. Bu akımlar aydınları birleştirmiyor, aksine daha da bölüyordu. Fikret, yaşadığı hayal kırıklığını ‘Rübabın Cevabı’nda yansıtmıştır. ‘Rübabın Cevabı’, İttihat ve Terakki Fırkası’nın yönetiminde memleketin durumunu sergileyen bir şiirdir. Tevfik Fikret, azap ve acılar içinde kıvranan halk yığınlarının, vatanın çöküşü, politikacıların, egemen sınıfın baskısı karşısında susmanın günah olduğunu bu şiirinde söylemiştir. (Sertel, 2006: 56-57)

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 115

3.4.3 Tevfik Fikret ve Oğlu Haluk Tevfik Fikret’in çok sevdiği, çok değer verdiği ve ondan çok şeyler beklediği 1895'te doğan oğlu Haluk, Tevfik Fikret’in içinde bulunduğu büyük ümitsizlik ortamında kendisine adeta yeni doğan kurtarıcı bir ışık olarak görünür. Abdülhamit'in ağır istibdat yönetimi altında köhnemiş bir devleti ancak ve ancak umudu ve idealleri olan, iyi yetişmiş bir gençliğin kurtaracağına inanmıştır. Bu nedenle de gençliğe olan inancı tamdır. Oğlunun da vatanına daha iyi hizmet etmesi ve bilgi dolu bir insan olmasını arzuladığı için onu henüz on dört yaşındayken 1909 yılında Glasgow’a okumaya yollamıştır. Fikret’in oğlu Haluk’un gidişi üzerine, oğluna ve tüm gençlere hitaben 1909 yılında yazmış olduğu “Haluk’un Veda’ı” şiiri, yine o dönemki ruh halini yansıtmaktadır. Devrimcilere duyduğu güven azalmaya başlayan Fikret, ümidi gençlikte görmekte, oğlunun da ülkesine dönüp faydalı bir insan olacağına inanmaktaydı. Meşrutiyetin ilk ilanı sırasındaki coşkusu gitmiş, yerine yine bir karamsarlık gelmişti. ‘Söyle ey acılı vatan, senin yaralarını kim sarıp bağlayacak, seni kim kurtaracak?’ diyen Fikret, ilk başta meşrutiyete ve devrimcilere güvenmişse de, şimdi batıdan bilgi taşıyıp getirecek gençlere sesleniyordu. (Fuat, 1995: 58-59) Tevfik Fikret, ‘Promete’ şiirinde Haluk'tan beklentilerini tekrarlamaktadır. Haluk'un şahsında bütün gençliğine seslenmektedir. Yunan Mitolojisindeki Promete, nasıl güneşten ateşi çalıp insanlara sunan bir kahraman ise, şair de -Haluk’un kişiliğinde- bütün vatan gençlerini Batı'nın ilim ve tekniğini alarak, milletlerini aydınlatmaya çalışan birer kahraman olmaya davet etmektedir. Fakat Haluk, Tevfik Fikret’i kendisinden beklediği, ülkesine dönüp faydalı olma hayalini yerine getiremedi. Çok küçük yaşta ülkesinden ayrılmış, tam hayatına yön vereceği çağda, içindeki boşluğu burada doldurmaya çalışmıştır. Yanına yerleştiği ailenin de telkinleri ile din değiştirerek Hıristiyan olmuştur. 1913 yılında izini kaybettirmek için Amerika’ya giderek Michigan Üniversitesi’nde Makine Mühendisliği okudu ve derece ile okulunu bitirdi. Amerika’ya gittikten sonra bir daha ülkesine dönmedi. Amerikalı eşinden olan çocuklarına Türkçeyi öğretmeyerek, ülkesi ile tüm bağlarını da bu şekilde koparmış oldu. 1943 yılında kendini tamamen Hıristiyanlığa adayarak Presbiteryen Kilisesi’nde rahip oldu. 1965'te Orlando Park Lake Presbiteryen kilisesi rahibiyken öldü. 4. Tevfik Fikret’in Son Yılları (1912-1915) 4.1 Tevfik Fikret ve Mehmet Akif Kavgası Tevfik Fikret’in yazdığı ‘Tarih-i Kadim’ şiiri, pek çok kişi tarafından eleştirilmiştir. Fikret, dini otoritenin serbest düşünceye ve vicdan özgürlüğüne en koyu bağnazlık ve kör cehalet ile saldırdıkları, siyasi güçleri bile susturdukları dönemde Tarih-i Kadim’i yazmıştır. Bu şiir yüzünden dinsizlik ile suçlanan Fikret’e en büyük tepki Mehmet Akif’ten gelmiştir. Robert Koleji’nde öğretmenlik yaptığı için eleştirdiği Fikret’i ‘zangoçluk’ 13 ile suçlamıştır. Edebiyat-ı Cedide ve Fecri Ati akımlarına mensupları serseri olarak adlandırmıştır. Batılı

13

Zangoç, kilisede çan çalan ve ayak işlerini yapan kişilere verilen addır.

116• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

filozofları ise cahillikle suçlamıştır. Çünkü Mehmet Akif’e göre bilim ancak, onun yetiştiği medreseden alınabilirdi. Mehmet Akif, Fikret’in yazdığı Tarih-i Kadim’e karşı kendisine, 1912 yılında yazdığı ‘Süleymaniye Kürsüsü’ şiirinde şöyle demiştir: ‘Şimdi Allah’a söver, sonra biraz pul para ver, Hiç utanmaz, Protestanlara zangoçluk eder’ Mehmet Akif, dini inançları sağlam, sanatını da inançlarının emrine vermiş bir sanatçıydı. Tevfik Fikret’in, kendisince en kutsal saydığı değerlere saldırması elbette karşılıksız kalmamalıydı. Akif’in Fikret’e öfkesi o kadar şiddetli ki, şiirindeki üslubu genel tartışma zeminin çok dışına çıkmış hatta hakaret boyutuna varmıştı. Zira onu para karşılığında kiliselerde zangoçluk yapmakla suçlamakta, deli kılıklı, tahtası eksik sıfatlarıyla nitelendirmektedir. Akif, bu şiirde sadece Fikret’e değil onun etrafında toplanan gençlere Servet-i Fünunculara da çatmaktadır. Fikret de kendisine yöneltilen bu suçlamaya karşı 1914 yılında yazdığı “Tarih-i Kadim’e Zeyl” 14 adında bir şiirle cevap verir: Bana anlatma o ra’na dini: Bilirim ben de senin bildiğini. Okudum ben de kitab-ı gabı; Dinledim ben de itab-ı gaybı 15 … Anladım çünkü hakikat başka Başka yollardan varılırmış hakka … Düşünüp işlemek ayinimdir, Yaşamak dini benim dinimdir. 4.2 Son Şiirleri Ve Ölümü Meşrutiyetten sonra geleceğe ümitle bakan şair, İttihat ve Terakki’nin uğruna savaştığı prensiplere ihanet etmesi üzerine ve kendisini ölüme sürükleyecek olan şeker hastalığının da etkisi ile yeniden bir ümitsizlik içine düşer. Son yıllarda kaleme aldığı eserlerde- çocuklar için yazdığı Şermin kitabı hariç- bu sebeple ıstırap, hiddet, acı ve alay doludur. (Kaplan, 2012: 169) Bu hayal kırıklığı içinde, Trablusgarp Savaşı’nın kötü neticeleri üzerine kapanan Meclis-i Mebusan için 1912 yılında “95’e Doğru” şiirini yazmıştır: 16

Eski Çağlar Tarihi’ne Ek Lâkin aldanma sakın üstadım, ben de bir parça inanırım tanrının birliğine, bana anlatma o güzel dini; bilirim ben de senin bildiğini; okudum ben de ilâhî kitabı dinledim ben de ilâhî hitabı. 16 Burada kastedilen 95, II. Abdülhamit’in I. Meşrutiyet’e son verdiği hicri takvimdeki 1295 yılıdır. 14 15

Tevfik Fikret, Hayatı ve İdeolojisi • 117

‘Bir devr-i şeamet, yine çiğnendi yeminler Çiğnendi, yazık, milletin ümmid-i bülendi Kanun diye topraklara sürtündü cebinler, Kanun diye, kanun diye kanun tepelendi. Bihude figanlar yine, bihude eninler’ 17 Yine bu dönemde yazdığı bir başka şiir olan ‘Han-ı Yağma’da bozulan düzenden, hak yiyenlerden bahsetmiş ve şöyle demiştir: ‘Yiyin efendiler yiyin, bu han-ı iştiha sizin, Doyunca, tıksırınca, çatlayıncaya kadar yiyin!’ Tevfik Fikret’in 1914 yılında çocuklar için yazdığı ‘Şermin’ adlı şiir kitabı, hece vezni ve sade bir dille yazılmış bir eserdir. Haluk’un Defteri ile gösterdiği benzerlik, yeni insan tipinin çocuk terbiyesine tatbik edilen bir şekli olmasıdır. (Kaplan, 2012: 177) Yeni insan tipini, yeni bir eğitim metodu ile yetiştirebileceğine inanan Fikret, ‘Yeni Mektep’ adında bir okul kurmak istemişti. Bu mektebin gayesi, çocuğun hafızasını geliştirmek değil, ameli hayata hazırlamaktı. Dünyaya ve günlük hayata yönelen bu yeni insanın hayatında mistik duygulara yer yoktur. Onun yerini hayat bilgisi alır. (Kaplan, 2012: 177-178) Tevfik Fikret, geçirdiği bir kol ameliyatı sonucunda 19 Ağustos 1915’te hayatını kaybetti. Tevfik Fikret, kayınpederi Mustafa Efendi'ye Aşiyan’daki evinin bahçesine gömülmeyi vasiyet etmiş olmasına rağmen Aşiyan'ın sonradan kimin eline geçeceği konusundaki şüphe ve endişeler nedeniyle Eyüp'teki aile mezarlığına gömüldü. Mezarı, 1945'te müze yapılan evine 24 Aralık 1961’de geçirildi. SONUÇ Tevfik Fikret’in değişik dönemlerde yazdığı eserler ve geçirdiği değişimler incelendiğinde onun ideolojisini ilericilikten yana, devrimci ve insancıl olarak niteleyebiliriz. Kendi çağına kadar gelen görüşlere karşı çıkmış, insanın aklının en büyük değer olduğuna inanmıştır. Ahlak kavramının dine dayanmadığına, önemli olanın insanın vicdanı ve aklı olduğuna kanaat getirmiştir. Bu açıda kendisi deist olarak adlandırılabilir. Şair, eğitimi ve bilimi çok önemli görmüş ve tüm ümidini gençlikte bulmuştur. Türk şiirinde, toplum ve insan anlayışının sancılı gelişme süreçlerinde Tevfik Fikret devrim değerinde büyük bir aşama olmuştur. O şiirimizin yenilenmesi, modernleşmesi, çağdaş anlatım olanakları kazanması yönünde büyük bir yenileştirici olduğu gibi, skolâstik düşünceye, metafiziğe karşı, aklın, toplumsal gelişmelerin verdiği kavganın Türkiye'deki ilk en büyük çapta ve en etkili olmuş temsilcisidir. Bir şair olarak önce ‘sanat için sanat’ anlayışı ile eserler vermişse de, Servet-i Fünun’un dağılmasından sonra, düşünceleri ve eserleri felsefi bir boyut kazanmaya başlamış ve ‘toplum için sanat’ anlayışı ile eserlerine devam etmiştir. Tevfik Fikret, ülkesinin içinde bulunduğu kötü durumu kavramış, fakat düşlediği devrimi yapacak kudreti tanrıda bulamamıştır. Devrimin ancak bilim, teknik ve eğitim gücü

17 Bir uğursuz devir yine çiğnendi yeminler, çiğnendi, yazık, milletin yüce umudu! Kanun diye topraklara sürtüldü alınlar; kanun diye, kanun diye, kanun tepelendi.

118• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ile olacağına inanmıştır. Yaşadığı dönemin hoşgörüsüzlüğüne rağmen eski düzeni savunanlara karşı boyun eğmenden yaptığı mücadele medeni cesaretin ve gerçek vatanperverliğin bir örneği olmuştur. Yaşadığı dönemin koşullarının uygunsuzluğuna rağmen hem sosyalist hem de liberal öğeleri içinde barındırmıştır. Günümüz ideoloji skalasında Fikret için bir değerlendirme yapacak olursak onu ‘Radikal Liberal’ olarak adlandırmak mümkündür. Fikret bir siyaset adamı değildir. Hiçbir oluşumun içinde yer almak istememiştir. Bunun en açık göstergesi İttihat ve Terakki’ye yakınlaşmasından dolayı Tanin gazetesinden ayrılması olmuştur. Fikret için önemli olan her zaman bireyin kendisi olmuştur. Yaşadığı döneme göre sahip olduğu ileri görüşlerini kız çocuklarının eğitimi konusunda da göstermiş ve şunları söylemiştir ‘Kızlarını okutmayan millet, oğullarını manevi öksüzlüğe mahkûm etmiş demektir; hüsranına ağlasın." ‘Elbet sefil olursa kadın, alçalır beşer.’ Pek çok kişiyi etkileyen devrimci kişiliği ve eserleri, Mustafa Kemal Atatürk’ü de etkilemiştir. Ve kendisi hakkında şunları söylemiştir: “O'nu biz mektep sıralarında okurduk. Ondaki heybet, ondaki vakur, ahenk hiçbir şairimizde yok... O, hem büyük şair, hem de insandır.” “Tevfik Fikret'in Tarih-i Kadim'i yok mu, işte o, dünyada yapılması gereken bütün devrimlerin kaynağıdır.” Yaşadığı dönemden bu güne kadar pek çok eleştiriye maruz kalsa da Tevfik Fikret, ilerici görüşleri, hümanist yapısı, cesurluğu, vatanperverliği ve dürüstlüğü ile her dönemde örnek alınacak bir insan olmayı başarabilmiştir. KAYNAKÇA Akay, Hasan (1998).‘Yeni Türk Şiiri Kurucularından Tevfik Fikret. İstanbul: Timaş Yayınları . Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi (2011). II. Abdülhamit Dönemi Türk Edebiyatı. Berkes, Niyazi (2012). Türkiye’de Çağdaşlaşma. İstanbul: Yapı Kredi Yayınları Fuat, Memet (1995). Tevfik Fikret. İstanbul: Yapı Kredi Yayınları. Kaplan, Mehmet Tevfik Fikret (2012). Devir-Şahsiyet-Eser. İstanbul: Dergah Yayınları. Sertel, Sabiha (2006). İlericilik-Gericilik Kavgasında Tevfik Fikret. İstanbul: Cumhuriyet Kitapları. Tuncer, Hüseyin (1998). Arayışlar Devri Türk Edebiyatı Servet-i Fünun Edebiyatı. Ankara: Akademi Kitabevi.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 119- 126

Onur TÜRKÖLMEZ

Milletvekilinin “Geçiş Üstünlüğü” ve Demokrasinin Krizi

Özet Liberal demokrasinin içine düştüğü meşruiyet krizi siyasal katılımın temerküzüyle sonuçlandı. Bu merkezileşme beraberinde hızlı bir yabancılaşmayı da getirmiştir. Toplumun siyasal olandan hızla uzaklaştığı böyle bir durumda, demokrasinin gerçekleştirildiği sayılı ortamlar aşırı biçimde kutsallaştırılmaktadır. Bu çalışmada demokrasinin temerküzüyle sayılı ve önemli hale gelen demokratik katılım kurumlarından parlamentonun aşırı kutsallaştırılması sorunu, Türkiye özelinde özellikle AKP dönemi ve partinin demokrasi söylemi ile son dönemde hazırlanan yeni bir yasada milletvekillerine tanınan marjinal ayrıcalıklar üzerinden tartışılmaktadır. Bunu yaparken liberal demokrasinin yabancılaştırma ve meşruiyet problemine çözüm olarak Laclau ve Mouffe'un ortaya attığı radikal demokrasi projesine uyumlu bir toplumsal siyasal yapılanma önerilmeye çalışılacaktır. Anahtar Kelimeler: Liberal demokrasi, Meşruiyet, Demokratik katılım, Türkiye'de demokrasi, Radikal demokrasi

GİRİŞ Türk siyasal hayatındaki en önemli tartışmalardan biri de demokrasi etrafında gerçekleşmektedir. Bu tartışma son dönemde Adalet ve Kalkınma Partisi (AKP) iktidarları ve onun "ileri demokrasi" söylemi çerçevesinde yeni bir ivme kazanmıştır. AKP iktidarları sisteme yönelik reform girişimlerini daima bir demokrasi savunusu üzerine inşa etmekte ve tabanda meşruiyeti demokrasi ve haklar zemininde sağlamaktadır. Ancak özellikle liberal demokrasinin kurguladığı monist yapının bir meşruiyet krizine sürüklendiği bu dönemde demokrasinin yeni yorumlarının Türkiye'de uygulanabilirliğinin tartışılması elzemdir. Elbette bu AKP'nin ileri demokrasi söyleminden daha derin bir teorik tartışmayla mümkün olacaktır. Liberal demokrasinin eleştirilerine baktığımızda Türkiye özeline gölgesi düşen iki önemli faktör göze çarpmaktadır. Liberal demokrasinin uzlaşmacı yönünün farklılıkları yok sayan bir hal alması bunlardan biridir. Ulus devletin maksimum uzlaşma özlemi çerçevesinde demokrasi, liberalizmin temel ölçeği olan bireyin, tüm özgül yönlerinin yadsındığı bir kamusal alan tanımlar hale gelmiştir. Yeni kamusal alan tanımı bireyin özgüllüklerinin (ya da farklılıkları ve kimlikleri) özel alana sıkıştırmaktadır. Bu da liberal demokrasiye getirilen ikinci eleştirinin kaynağını oluşturur. Liberal demokrasi farklılıkları özel alana sıkıştıran bu yapısıyla katılımı dolayımlayarak temsile indirgemektedir (Coşar ve Özman, 2002:344). Bu anlamda özgür katılım ortamının var olduğu iddiasıyla ortaya çıkan liberal demokrasi aynı anda bir katılım bunalımını da içermektedir. Türkiye toplumu, liberal demokrasinin yaşadığı bu meşruiyet bunalımını katılım örüntülerini salt parlamentoya endeksleyen ve politik olana hızla yabancılaşan bir topluma

120• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

dönüşme biçiminde yaşamaktadır. Bu yabancılaşma yönetime katılmayı daha da güçleştirirken var olan politik katılım kurumlarını hızlı bir biçimde kutsallaştırmakta ve demokrasinin yegâne merkezi olmaklıklarını ön plana çıkarmaktadır. Kuruluşundan günümüze Türkiye Büyük Millet Meclisi'nin (TBMM) Türkiye'nin demokratikleşme sürecindeki konumu daima bir merkezi karar alıcı ve uygulayıcı olma şeklinde tanımlanabilir. Demokrasinin parlamento elinde temerküzü olarak nitelendirebileceğimiz bu durumun, sivil toplumun gelişmesinin ulus devletin paranoyalarıyla kısıtlandığı, demokrasinin toplumsal tabanda kökleşmesine mani olduğu ve bu yolla toplumda politik olana karşı var olan yabancılaşmayı daha da hızlandırdığı söylenebilir. Bu çalışma, söz konusu yabancılaşma ve temerküz üzerinden kendilerine ayrıcalıklı bir konum elde eden milletvekillerinin bu ayrıcalıkları korumak ve geliştirmek noktasındaki tavırlarını vurgularken, demokrasimizin içine düştüğü bu bunalıma çözüm olarak radikal demokratik projenin Türkiye'de uygulanabilirliğini tartışacaktır. Farklılıklar üzerine inşa edilen bir demokrasi paradigmasının, kamusal alanı farklılıkların ve dolayısıyla demokrasinin merkezi haline getireceğini savunan radikal demokratlar; kitlenin yeniden politik olanla barışmasının demokrasinin kökleşmesini sağlayacağını savunmaktadırlar. Bireylerin yeniden 'zoon politikon' olduğu bir durumda da -Türkiye örneğinden konuşursak- parlamentoların demokrasinin merkezi olmakla elde ettikleri aşkın konumları ortadan kalkabilir. Böylece parlamentoların demokrasinin kalbi olduğu duygusunun aşılması milletvekillerine "demokrasi kahramanı" payesinin verilmesinin önüne geçip, kendilerine bu kimlikleriyle tanınan ayrıcalıkların anlamlılığını sorgulanır kılacaktır. 1. Türkiye'de Parlamentonun Konumu Kuruluşundan itibaren cumhuriyet kendini bir halk egemenliği projesi olarak sunmuştur. Kayıtsız şartsız halk egemenliğinin yegâne merkezi olarak da parlamentonun konumlandırılışı TBMM'nin ilk oturumlarından itibaren süregelen bir söylemdir. TBMM Tutanakları incelendiğinde pek çok defa milletvekillerinin kendilerini ve birbirlerini demokrasinin kahramanı, meclisi de Türkiye'nin çaresi, demokrasinin kalbi vb. sıfatlarla taltif ettikleri görülür. 1 TBMM'nin kendini böyle konumlandırışı halk nezdinde de onay görmüştür. Özellikle Türkiye'nin bir bağımsızlık savaşı ertesinde kurulmuş olması ülke içi birlik ihtiyacını ciddi bir sınav olarak Türkiye demokrasisinin önüne çıkarmıştır. Ülke içinde birliği sağlama adına kamusal alanda yegâne otorite olarak demokratik ölçülerle teşekkül eden parlamentonun getirilmesi yeterli görülmüştür. Kamusal alan birlik duygusunun bireyselliğe feda edildiği bir

1 Söz konusu tabirlerin kullanımı meclisin ilk toplantılarından bugünlerdeki toplantılarına kadar devam edegelmiştir. Söz gelimi meclisin Türkiye'nin çaresi ve demokrasinin kalbi olduğu 24. Dönem TBMM'nin 27 Nisan 2012 tarihli oturumunda Cemil Çiçek tarafından dile getirilmiştir. 8. Dönem TBMM tutanaklarında 22 Kasım 1949 tarihli oturumda Reşat Aydınlı konuşmasında meclisin elbirliğiyle "Türk Milleti'ni demokrasiden istifade ettireceğini" vurgular. Yine AKP milletvekili ve Gençlik ve Spor Bakanı Suat Kılıç PKK ve BDP ile ilgili sorular kapsamında açıkça "Millet iradesinin tecelligahı TBMM'dir. Biz başından itibaren Türkiye'de siyasetin yapılacağı yegâne meşru adresin TBMM olduğunu hep söyleye geldik. Aklın yolu bir, doğrunun yolu bir." şeklindeki ifadesiyle durumu özetlemektedir (http://www.akparti.org.tr/site/haberler/millet-iradesinin-tecelligahi-tbmmdir/13592 14.05.2013) . Meclisin kendisini yegâneleştirme Türkiye'ye demokrasiyi getirecek kurum olma işlevini yüklenme ve halka demokrasi ihraç etme hususundaki fikirlerinde kendi içinde tarihsel bir devamlılık olduğu söylenebilir.

Milletvekilinin “Geçiş Üstünlüğü” ve Demokrasinin Krizi • 121

alan haline gelmiş ve yıllar içinde liberal demokrasinin özgürlüklere bakışına paralel biçimde farklılıklar kamusal alandan özel alana itilmiştir. Kamusal alandaki bu tekleşme ya da monizmin demokrasiye izdüşümü de TBMM'nin işlevsel bir kurum olarak yönetimin gereklerini yerine getirmekle sıkışmasına sebep olmuştur. Parlamento bir oydaşma ve uzlaşma kurumu olarak toplumun farklı kesimlerini temsil ettiği iddiasındayken aynı anda kamusal alandaki monizmin sürekliliğinin çelişkisini de yaşamaktadır. Bu anlamda demokrasinin tabanda gerçekleşemediği bir sosyal yapı üzerinde TBMM, devletin yönetim pratiğini meşru kılmanın işlevsel bir aracı olmaktan öteye gidememektedir. TBMM'nin demokratik kurumlar içinde tekleşmesi kamusal alandaki monizmle benzerlik gösterir. Kamusal alanda kimliklerin yadsındığı göz önüne alındığında siyasal sistemin de kendi içinde çözüm üretecek kurumların çeşitlenmesine ihtiyacı azalacaktır. Açıkça görülüyor ki cumhuriyetin kuruluşundaki dinamiklerin etkisi ülkeyi kaçınılmaz biçimde bir birlik ihtiyacına götürmüş ve bu birlik duygusunun demokrasiyle buluşması demokrasinin TBMM elinde temerküzüyle sonuçlanmıştır. Demokrasinin temerküzü ise demokrasiyi sadece TBMM eliyle yapılan yasama faaliyeti ve milletvekillerinin seçimine indirgeyerek kavramın içini boşaltmıştır. TBMM'nin demokratik kurumlar içinde tekleşmesi kamusal alandaki monizmle benzerlik gösterir. Kamusal alanda kimliklerin yadsındığı göz önüne alındığında siyasal sistemin de kendi içinde çözüm üretecek kurumların çeşitlenmesine ihtiyacı azalacaktır. 2. Türkiye'de Milletvekillerine Tanınan Ayrıcalıklar ve Yeni Yasa Teklifi TBMM'nin Türkiye demokrasisinin içindeki konumu milletvekillerinin görevinin aşırı ulvileştirilmesine sebep oldu. Elbette bunu salt TBMM'nin kendini merkezileştirmesiyle anlamak eksik kalacaktır. Son tahlilde askeri darbelerle sık sık kesintiye uğrayan parlamento süreci TBMM'yi ister istemez yüksek bir konuma taşımaktadır. Ancak darbelerin milletvekillerini kendi özlük haklarını genişletme noktasında motive ettiğini söylemek güçtür. Bu durumun daha ziyade liberal demokrasinin yapısal problemleriyle Türkiye özelindeki gelişmelerin birleşiminden doğduğu anlaşılmaktadır. Türkiye'de milletvekillerinin özlük hakları ve kanun önündeki ayrıcalıkları konusu son dönemde hazırlanan yeni bir yasa önerisiyle yeniden gündeme gelmiştir 2. Özellikle milletvekili görevinin sona ermesinden sonra da söz konusu hak ve ayrıcalıkların devam etmesi kamuoyunda ciddi tepkilere neden olmuştur. 3

2 Söz konusu yasa teklifinde milletvekillerine ömür boyu ücretsiz silah taşıma ruhsatının verilmesi, makam araçları dışında ikinci bir araca kendileri kullandıkları takdirde trafikte geçiş üstünlüğü tanınması, ömür boyu geçerli diplomatik pasaport verilmesi, vekillere ve ailelerine ömür boyu geçerli sağlık sigortası yapılması ve vekil sıfatıyla yapacakları gezilerin harcırahının meclis bütçesinden karşılanması gibi haklar tanınmaktadır. Yasa teklifinin içeriği için bkz. " Tartışılan teklife Komisyon'dan onay" http://www.haberturk.com/gundem/haber/843090-tartisilan-teklife-komisyondan-onay (14.05.2013) 3 Söz konusu yasa teklifi mecliste bulunan dört partinin ortak uzlaşısıyla meclis komisyonundan geçip genel kurula alınmış ancak kamuoyundan gelen yoğun tepkiler nedeniyle BDP, CHP ve MHP yasa teklifinden imzalarını çekmişlerdir. . Bu muhalefet partilerinin yasa teklifinden imzalarını çekmeleri ise demokrasinin anlamının yeniden tartışılmasını değil, hali hazırda içi boşaltılmış demokratik yapının içinde gerçekleştirilen popülist bir manevra olarak yorumlanabilir. Söz konusu gelişmelerin detayları

122• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Milletvekillerinin ayrıcalıkları veya dokunulmazlıkları bu yasa öncesinde de oldukça geniştir. TBMM'de bu tür yasalarda tüm partilerin hızla uzlaştığı görülür. Klişeleşmiş bu tespitin ötesinde bugünkü durumu öncekilerden farklı kılan AKP'nin yasayı savunma biçiminde daha önce farklı konularda da yaslandığı statüko karşıtlığı ve demokrasi savunusunu argüman olarak kullanmasıdır. AKP milletvekili Nevzat Pakdil, söz konusu yasa teklifinin Türkiye'nin vesayet rejiminden kurtuluşunun ve demokratikleşmesinin bir gereği olduğunu savunmuştur. 4 Pakdil'in açıklaması AKP'nin iktidara gelişinden bu yana iç politikada meşruiyet zeminini oluşturan demokrasi ve vesayetle mücadele söylemiyle paraleldir. Buradaki problem demokrasiye ilişkin algıdan kaynaklanmaktadır. Demokrasinin bir yönetim pratiği olarak araçsallaştırıldığı sistemlerde demokratikleşmenin yolunun seçilmişlere tanınacak ayrıcalıklara bağlanması doğaldır. Zira bu tarz ayrıcalıkların bir takım gereksiz bürokrasiden sıyrılmayı sağlayacağı savunularak meşrulaştırılması mümkün hale gelir. Demokrasi başlı başına bir amaç olmadığından -bir takım hedeflere varılacak bir araç olarak telakki edildiğinden- milletvekillerinin önlerindeki çeşitli "engelleri" kaldırmanın süreci hızlandırma anlamında katkı sunacağı kolaylıkla söylenebilir. Bu anlamda demokrasinin kendisine dair pratikler de milletvekillerinin önünde engel halini alabilir. Söz gelimi bir milletvekilinin ihlal ettiği trafik kuralı nedeniyle cezai işleme tabi tutulması memleketin ihtiyaç duyduğu yasaların çıkarılmasını, hizmetlerin yapılmasını yavaşlatmak olarak gösterilebilir. TBMM vekillerine tanınan çeşitli ayrıcalıkların Türkiye'nin demokratikleşmesini sağlama yönünde katkı sunacağı iddiası demokrasinin araçsallaştırılmasından kaynaklanmaktadır. Bu algı, demokrasiyi bir politik metot olarak ele alır. Demokrasi, yönetime talip olan siyasi seçkinler arasında bir iktidar mücadelesinden ibarettir (Köker, 2008:356). Böylesi bir demokrasi modellemesinde yönetime talip olmayı göze alan siyasi seçkinlerin içine girdikleri bu riskten ötürü mükâfatlandırılmaları doğaldır. Elbette bu durum demokrasinin siyasi seçkinler elinde temerküzünü ve toplumun siyasala yabancılaşmasını da beraberinde getirir. Demokrasiye getirilen seçkinci yaklaşım Türkiye'de demokrasinin yapısal problemi olarak karşımızda bulunmaktadır. 3. Krizi Aşma Çabasında Radikal Demokrasi Anlaşılıyor ki, Türkiye'de demokrasi problemi meclisin demokrasinin merkezi ve yegâne mekanı (tutanaklarda geçen haliyle kalbi) olması üzerinden biçimlenmektedir. Bu problemin aşılması için bireylerin yeniden politik hayatın içine dahil olmaları gerekir. Bunun sağlanması içinse politik hayatın yeniden cazip hale gelmesi yani bir anlamda bireylerin kimlikleriyle politik hayata dahil olmaları sağlanmalıdır. Liberal demokrasinin monist kamusal alan sorunu ve meşruiyet krizini çözme bağlamında radikal demokrasi teorisinin katkı sunabileceği düşünülebilir. Post Marksist düşünürler Ernesto Laclau ve Chantal Mouffe’un formüle ettiği radikal demokrasi, siyaseti liberal demokratik normların üzerinde bir perspektiften ele alır. Radikal

için bkz. " Vekillere ayrıcalık düzenlemesinden MHP, CHP ve BDP imzasını çekti" http://www.hurriyet.com.tr/gundem/23250047.asp (13.05.2013). 4 "Türkiye yeni bir demokratik sisteme doğru geçiyor. Bunu özümsemeyenler veya kabullenmeyenler olabilir (...) Çünkü vesayet sisteminin kalkması lazım. Demokrasi yaşayacaksa seçilmiş insanların hukukunun ileri derecede korunmuş olması gerekir." bkz. "Pakdil: Seçilmişlerin hukuku korunmalı" http://www.haber7.com/guncel/haber/1025120-pakdil-secilmislerin-hukuku-korunmali (14.05.2013)

Milletvekilinin “Geçiş Üstünlüğü” ve Demokrasinin Krizi • 123

demokratik bir sistemde siyaset bir uzlaşı ya da konsensüs sahası değil, bir antagonizma yani karşıtlıklar sahasıdır (Mouffe’dan aktaran Kahraman, 2004:81). Antagonizmalar özünde hegemonyaları imkansızlaştırır, çünkü her türlü konsensüs hegemonik eklemlenmenin bir sonucudur (Laclau ve Mouffe, 2012:22). Zira demokrasi çatışmaları sona erdirme rejimi değil bizzat çatışmanın kendisidir. Çatışmayı sona erdirmek -yani konsensüs- demokrasinin sonu anlamına gelir ki bu da hegemonyanın kurulması demektir. Bu anlamda demokrasi, karşıtların buluştuğu ve karşılıklı bir dönüşümü mümkün kılabilecekleri bir süreçtir. Böylesi bir durumda farklı antagonizmaların toplamı olan toplum siyasal olanla şahsen yüzyüze gelir ve onun birincil faili olur. Siyasete etkin katılımın sağlanmasında antagonizmaların ortaya çıkarılması bunun da altında kimliklerin kamusal alanda öne sürülebilmesi yatmaktadır. Radikal demokrasi, konsensüsün hegemonyasını kamusal alanı tüm kimliklere açarak kırar. Oluşan bu antagonizma ister istemez siyasalı kamusal alanın ortasına getirir. Siyasetin kamusal alanın merkezine gelişi bir kavram olarak içinin boşaltılmasının da önüne geçer. Mouffe ve Laclau, bir araya getirici demokrasi modellerinin belirlenmiş politikaları uygulayacak liderlerin seçilmesinden ibaret olmaları yönünden eleştirmektedir: “Siyaset hazırda var olan çıkarların basitçe kayda geçirilmesinden ibaret değildir, siyasal öznelerin oluşumunda hayati rol oynar” (2012:21). Siyasal öznelerin oluşumu yani antagonizmaların kamusal alanda net ifade imkanı bulmasıyla yabancılaşmaya (Laclau ve Mouffe’un terminolojisinde sinisizm) bir çözüm üretilebilecektir. Türkiye'de kamusal alan ve demokrasi problemi liberal demokrasi ve ulus devlet hegemonyasının ilginç bir birleşiminden kaynaklanmaktadır. Ulus devletin monizmi kamusal alanı farklılıklara kısıtlarken çözüm alanı olarak liberal temsili demokrasiyi göstermekte ancak liberal demokrasinin temsil mekanizmaları da farklılıkları vurgulamakta yetersiz kalmaktadır. Post-modernizm'in çoğulculuk akıntısında toplumu kimlikler üzerinden yeniden inşa eden radikal demokrasi, siyaseti de konsensüs alanı olmaktan çıkarıp çatışma ortamı haline getirir. Böylesi bir yorum temerküz eden bir demokrasiyi tabana yayma anlamında katkı sunabilir. Zira yabancılaşmanın temel sebebi bireylerin kimliklerini kamusal alanda ifade edememelerinden -kimliklerini uzlaşmaya feda etmelerinden- ileri gelmektedir. Kamusal alanın siyasete (kimliklere ve farklılıklara) kapalı olması kaçınılmaz olarak parlamentoyu siyasetin ve demokrasinin merkezi haline getirmektedir. Parlamentonun merkezi konumu onu ve üyelerini demokrasinin yegan güvencesi olma konumuna yükseltir. Siyasal karar almada toplumun etkisinin sadece seçimlere indirgendiği ve genelde de toplumun siyasal alana yabancılaştığı bu sistemde parlamento ve üyeleri aşkın konumlarını kullanarak üst düzey hak ve ayrıcalık taleplerinden bulunabilirler. Radikal demokrasi, siyaseti ve demokrasiyi parlamento ve devletin tekelinden alarak yeniden topluma yayar. Bu yönüyle parlamentoların ayrıcalıklı konumunu da sorgulanır hale getirir. 4. Radikal Demokrasinin Uygulanması ve Eleştiriler Radikal demokrasi projesinin teorik düzeyde yakaladığı iyiyi liberal demokratik kurumlar çerçevesinde nasıl gerçekleştireceği, üzerinde tam olarak uzlaşma sağlanmış bir konu değildir. Örneğin Türkiye'de radikal demokrasi konuşanlar arasında Keyman, Türkiye'nin kronik demokratik problemleri üzerinden yaptığı tespitle toplumun farklılıklarının tanımlandığı yeni bir anayasal yapılanma önermektedir. Bu önerisini farklı ve demokratik bir Türkiye yaratmak şeklinde soyut biçimde açıklar (Keyman, 2013: 147). Mouffe ve Laclau'dan ziyade Arato'nun elit demokrasisi kavramına yaslanarak radikal demokrasiyi okuyan Köker ise, radikal demokrasiyi sivil itaatsizlikler yoluyla halk tabanında kurulacak

124• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

muhalif bir sistem olarak tanımlar (Köker, 2008: 363). Bu noktada Keyman'ın yorumu radikal demokrasiyi devletin kurguladığı ve halka ihraç ettiği bir kavram olarak alması nedeniyle kavramın iç tutarlılığına aykırı görünmektedir. Keyman'ın tanımıyla radikal demokrasi, siyasalı yeniden halkın elinden alıp profesyonelleştirir. Ayrıca Keyman radikal demokratik projeyi kendisine pratik aramayan bir proje olarak tanımlar (2000: 138). Böyle bir tanımlamanın sebebi olarak da amacın liberal demokrasideki kuramsal problemleri çözmek olduğunu savunur. Bir ölçüde radikal demokrasinin "Nasıl?" sorusuna yanıtı, üzerine detaylı tartışma yapılmamış bir durum olarak karşımızda durmaktadır. Ortodoks Marksizm'de radikal demokrasi kuramına ve genel olarak Post Marksizm'e yoğun bir eleştiri getirilmektedir. Eleştirilerin genel odağı Post Marksistlerin kapitalizmi içselleştirdikleri ve liberal demokrasiyi temel alıp onu çoğulcu biçimde temellendirmekle uğraşmaları üzerinde birikir. Bunun yanında özelde Mouffe ve Laclau'nun kapitalist üretim ilişkilerinin son bulmasını istemedikleri ya da tercih etmedikleri savunulur (Kaygalak, 2011: 51). Bu konuda Öztürk'ün getirdiği eleştiri radikal demokrasinin yeni yabancılaşma pratikleri doğurabileceğini söylemesi bakımından ilginçtir. "Son kertede fark merkezli çözümlemenin insanları olduğundan daha çeşitli gösterdiği söylenebilir. Ayrıca bu tür bir anlayışın insanlığın ideal amaçlarından, onun kendisi hakkında duyduğu düşlerden uzaklaştırdığı iddia edilebilir.Radikaller dünyayı olduğu gibi algılarlar, ama olması gerektiği gibi olması için neler yapılması gerekir diye düşünmezler. Bu açıdan radikal proje 'iyi'yi siyasetin dışına atar. Kimse kimseye kötü demesin, öteki olmasın diye, iyiliğin yaratıcı gücüne sırt çevrilir." (Öztürk, 2005: 87) Öztürk radikal demokrasinin teoride dahi iyiyi yakalayamadığını ve olguya takılı kaldığını savunur. Liberal demokrasiye ilişkin tespitlerinde olguya yoğunlaşan radikal demokrasi kuramı aslında çözüm önerileri yönünden ciddi biçimde kuramsala bağlanmıştır. Kuramsal çerçevenin dışına çıkılmaması ve Keyman'ın ifadesiyle bunun bilinçli olarak tercih edilmesi projeyi ütopikleştirmektedir. Ancak liberal demokrasinin krizine dair yapılan tespitleri ölçüsünde kuramın güçlü konumunu koruduğu söylenebilir. SONUÇ Bu çalışma liberal demokrasinin meşruiyet krizini Türkiye özelinde milletvekillerinin ayrıcalıklı konumu üzerinden tartışmaktadır. Bu tartışma, cumhuriyetin kuruluşundan bu yana etkili olan birlik duygusu ve söyleminin demokrasinin uygulanabilirliğini sınırladığını da ortaya çıkarmıştır. Bu sınırlama hali, toplumda ister istemez bir yabancılaşma ve politik olandan uzaklaşmayı beraberinde getirir. Yabancılaşma sonucunda politik olan ciddi biçimde profesyonellik gerektiren bir meslek halini alır ve seçkinleşir. Çalışmada bu seçkinleşmeye Türkiye özelinde demokrasinin meclis elinde temerküzü kavramıyla yaklaşılmıştır. Milletvekilleri bu algı çerçevesinde bu seçkin işi yapmaya talip olup "risk alan" bireyler olarak yorumlanır ve kendilerine her tür ayrıcalığın tanınması normal karşılanır. Toplumda halihazırda var olan politik yabancılaşma da bu tür ayrıcalıkların normal karşılanmasını hatta unutulmasını sağlamaktadır. Nitekim son yasayla ilgili olarak hükümet sözcüsü Bülent Arınç "bugün eleştiriliyorsa yarın unutulur" diyebilmektedir. 5 Toplumun politik olana bu denli

"... Bundan 5-6 ay önce yine Meclis'te bütün partiler arasında bir konsensüs oluşmuş, milletvekillerinin maaşları ve sağlıkla ilgili konularda Sosyal Güvenlik Kanunu'nun bir maddesinde değişiklik yapılmıştı. İşin içerisinde CHP, MHP, AK Parti ve BDP 'evet' dediğine göre Meclis'te böyle bir uzlaşmanın, oydaşmanın meydana gelmiş olması herhalde önemlidir. Bakınız o gün yapılanlardan bugün bir tek eleştiri bile kalmadı, bugün getirilmek istenen de bugün eleştiriliyorsa yarın unutulacak demektir." bkz.

5

Milletvekilinin “Geçiş Üstünlüğü” ve Demokrasinin Krizi • 125

duyarsız olduğu bir ortamda bu söz dahi toplumun duyarlılığını gözden geçirmesine yardım etmemektedir. Bu anlamda liberal demokrasinin meşruiyet krizinin çözülebilmesi için kamusal alanın yeniden kimliklere ve farklılıklara açılması gerektiği bunun içinde toplumun kimlikler üzerinden yeniden tanımlanması gerektiği görülmektedir. Bireylerin kimlik mücadelesi verebildiği bir kamusal alanda politik ve demokratik kurumlar tabana yayılır ve böylece demokrasinin temerküzü sona ermiş olur. Böylesi bir toplumsal siyasal tasavvur da literatüre Post-Marksistlerin bağışladığı radikal demokrasi kavramıyla açıklanabilir. Radikal demokrasi, demokrasiyi toplumsallaştırarak onu yönetsel olmaktan çıkarıp hayatın içine gönderir. Zira politika parlamentonun tekelinden çıkıp kamusal alanda rahatça ifade edilebilen ve kamusal alanın temeli olan bir hale geldiğinde demokrasi toplumda var olan tüm ilişkilerin temel dinamiği haline gelecek ve demokrasiyi ayakta tutmak için aşkın bir meclise ihtiyaç duyulmayacaktır.

KAYNAKÇA Kahraman, Suna Güzin (2004), Radikal Demokrasi ve Vatandaşlık, Liberal ve Komüniter Yaklaşımlarla Bir Karşılaştırma. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Ankara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kaygalak; Sevilay (2001), "Post-Marksist Siyasetin Sefaleti: Radikal Demokrasi", Praksis 1, 2001, s. 33-59 Keyman, E. Fuat (2000), Türkiye ve Radikal Demokrasi, İstanbul: Alfa Yayınları. Keyman, E. Fuat (2013), Türkiye'nin Yeniden İnşası Modernleşme, Demokratikleşme, Kimlik, İstanbul:Bilgi Üniversitesi Yayınları. Köker, Levent (2008), Demokrasi, Eleştiri ve Türkiye, Dipnot Yayınları, İstanbul. Laclau, Ernesto ve Chantal Mouffe (2008), Hegemonya ve Sosyalist Strateji çev. Ahmet Kardam, İstanbul: İletişim Yayınları. Özman, Ayten ve Simten Coşar (2002), "Yönetselden Yaşamsala Demokrasi Pratiği", içinde Liberalizm Devlet Hegemonya (der. E. Fuat Keyman), İstanbul: Everest Yayınları. Öztürk, Armağan (2005) "Radikal Demokrat Önerinin Eleştirisi" Cogito 43, 2005, s. 61-88. Türkiye Büyük Millet Meclisi, Genel Kurul Tutanağı 24. Dönem 3. Yasama Yılı 91. Birleşim 11 Nisan 2013. Türkiye Büyük Millet Meclisi, Genel Kurul Tutanağı 8. Dönem 22 Kasım 1949.

"Arınç: Milletvekillerine imtiyaz tanınması bugün eleştiriliyor, yarın unutulur" http://t24.com.tr/haber/milletvekillerine-imtiyaz-taninmasi-hakkinda-bugun-elestiriliyor-yarinunutulur/229505 (14.05.2013)

126• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

İnternet Kaynakları AK

Parti İnternet Sitesi "Millet iradesinin tecelligahı TBMM’dir" http://www. akparti.org.tr/site/haberler/millet-iradesinin-tecelligahi-tbmmdir/13592 Erişim Tarihi: 14.05.2013

Haber7.com "Pakdil: Seçilmişlerin hukuku korunmalı" http://www.haber7.com/guncel /haber/1025120-pakdil-secilmislerin-hukuku-korunmali Erişim Tarihi:14.05.2013 Haberturk.com "Tartışılan teklife Komisyon'dan onay" http://www.haberturk.com/gundem /haber/843090-tartisilan-teklife-komisyondan-onay Erişim Tarihi:14.05.2013 Hurriyet.com.tr "Vekillere ayrıcalık düzenlemesinden MHP, CHP ve BDP imzasını çekti" http://www.hurriyet.com.tr/gundem/23250047.asp Erişim Tarihi:14.05.2013. T24.com.tr "Arınç: Milletvekillerine imtiyaz tanınması bugün eleştiriliyor, yarın unutulur" başlıklı haber http://t24.com.tr/haber/milletvekillerine-imtiyaz-taninmasi-hakkindabugun-elestiriliyor-yarin-unutulur/229505 Erişim Tarihi:14.05.2013

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 127- 138

Taha BARAN 1

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık

Özet Bu çalışmada öncelikle E. Said’in kavramsallaştırdığı haliyle Şarkiyatçı algı ele alınmıştır. Buna göre Şarkiyatçı belli imgeler, stereotiplerle şarka yaklaşmıştır. Bu nedenle şarkiyatçı şarka gerçeğin sunuşu olarak yaklaşmamış şarkı kendi bilişsel dünyasında yeniden yaratmıştır. Şarkiyatçıların doğu hakkındaki tanımlamaları batının beyaz, modern, ilerici, rasyonel, yöneten vb. konumunu almasını sağlarken doğu bu niteliklere sahip olmayan temsil etmiştir. Post kolonyal süreçte ise batının doğu algısı şark tarafından içselleştirilmiş olup Doğu kendi içerisinde Doğular yaratmıştır. Kemalist modernite bu açıdan değerlendirilmiş olup modernleştirme harekâtı olarak ele alınmıştır. Bu araştırmada olgusal açıdan Haber Gazetesi’nin 1937 yılının Ocak ayından 1938 yılının Ocak ayına kadar tüm sayıları incelenmiş olup Dersim(Tunceli) olaylarının gazete tarafından veriliş biçimleri ele alınmıştır. Araştırma Haber Gazetesi’nde Dersim olayları şekavet, cahillik, medeniyet, insansızlaştırma(dehumanization) açısından ele alınmıştır. Anahtar Kelimeler: Şarkiyatçılık, Haber Gazetesi, Dersim, Modernite

GİRİŞ Şarkiyatçılık kitabı yazıldığı günden beri akademik alanda yoğun tartışmalara neden olmuştur. Filistinli düşünür Edward Said’ in Şarkiyatçılık adlı kitabını yazdığı döneme kadar, Şarkiyatçılık kavramı akademik bir disiplin ve plastik sanatlarda bir akımı betimleyen zararsız ve masum bir terim olarak bilinmektedir. Oysa Said, bu terime siyasi ve ideolojik bir içerik kazandırmıştır. Bu çalışmada E. Said’in kuramsal çerçevesini çizdiği şarkiyatçılık ele alınacaktır. Şarkiyatçılığın ne olduğu ve şarkiyatçı algının nasıl oluştuğu incelenecektir. Aynı zamanda şarkiyatçılığın nasıl ve hangi durumlarda tezahür ettiği araştırılacaktır. Bu çalışmada kuramsal bölüm iki farklı alanda incelenecektir. Bunlardan birincisi yukarıda bahsi geçen Şarkiyatçılıktır; ikinci ise post kolonyal süreçte Şarkiyatçılığın şark tarafından içselleştirilmesi ele alınacaktır. Kemalist Modernite, bu açıdan değerlendirilecek olup post kolonyal şarkiyatçı tema ile çözümlenecektir. Kemalist modernite olgusal açıdan medya metinleri üzerinden incelenecektir.

1

Kocaeli üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Siyasal ve Sosyal Bilimler Bölümü Yüksek Lisans Öğrencisi, [email protected]

128• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Bu çalışmada Haber Gazetesi’nin 1937 yılının Ocak ayından 1938 yılının Ocak ayına kadar tüm sayıları incelenecek olup Dersim(Tunceli) olaylarının gazete tarafından veriliş biçimleri ele alınacaktır. Gazetenin günlük haberlere sirayet eden Dersim algısı incelenecektir. 1. ŞARKİYATÇILIK Said, Şarkiyatçılık kitabında doğunun doğululaşması sürecini çeşitli metinler üzerinden açıklamaktadır. Buna göre Şark hakkındaki araştırmalar bir Şark imgesi yaratmıştır. Fakat araştırmacı, araştırma nesnesine yönelirken, bir kültür ve bir inanç öbeğine ait olduğundan, araştırdığı nesnesini tarafsız ve ön anlamasız inceleyememektedir. Denilebilir ki oryantalist, aldığı başlangıç noktasıyla araştırma nesnesine yaklaşmaktadır. Aynı şekilde doğuyu inceleyen bir batılı, Şark’ın karşısına bir batılı olarak çıkar. Şarkiyatçının, Şark’a bir imge ile yaklaştığını varsaymak başka bir şekilde bu imgenin Şark araştırmalarından evvel var olduğunu söylemektir. Oysa imgeyi yaratan Şarkiyatçılık nasıl olurda bu imgeyle hareket edip böyle bir başlangıç noktasıyla araştırma nesnesine yaklaşabilir? Şarkiyatçı, doğuyu araştırırken bir bütünsellik içerisinde bakmaz (bakması da mümkün görünmemektedir) ve doğuyu, betimlediği parçalarla tanımlar. Tanımlamalar, farklılıklar ve ayrımlar temelinde yapılır ve bu tanımlama biçimi seçici gözlemi sağlar. Araştırmacı incelediği kültürü olduğu gibi değil, kendisinin lehine olacak şekilde, olmasını gerektiğini düşündüğü şekilde alır ve böylece incelediği nesnesine hem olmadığı şeyi yüklemiş hem de dönüşümü dayatmış olur. Bu nedenle “...şark ‘imge’leri, kapsanamayacak kadar yaygın ve büyük bir bütünlüğü kavranır ya da görünür kıldıkları için imgedirler” (Said, 2004:76). Böylece araştırmacı nesnesine kendi toplumundan ayıran özellikleri betimler ve bunları vurgular. 2 Ortaya çıkan ayrımların ardından örtük ahlaki değerlendirmeler gelir. Çünkü ötekini inceleme kendi değer yargısıyla olur. Şarkiyatçı incelediği Şark’tan kendi kültürünü önemli parçasıyla karşıtlığı içerisinde ele alıp, kendi kültürünün öğelerini avantajlı konuma taşırken, o güne kadar incelenen bu öğeye bu denli anlam yüklemeyen Şark’ı ise dezavantajlı konuma sürükler. Şarkiyatçı araştırmalar, doğu için siyah, bağımlı, ilkel, çocuk, dogmatik, muhafazakâr, az gelişmiş, şiddet ve fanatizm odaklı, despot, medeniyetsiz, irrasyonel, köle, tutsak ruhlu, eğitilmeye ve yönetilmeye muhtaç, tüketici, sapkın, şehvet düşkünü gibi imgeler oluşmasını sağlamaktadır. Şarkiyatçıların doğu hakkındaki tanımlamaları ise batının beyaz, bağımsız, olgun, modern, ilerici, dinamik, gelişmiş, hümanist, demokratik, medeni, rasyonel, efendi, özgür ruhlu, üretici, eğiten ve yöneten konumunu almasını sağlamaktadır. Benzer şekilde, “Antik Yunanlar kendilerini uygarlığın merkezi saymışlardır.(…)Bu anlayış nedeniyle “uygar” Yunanlar kendilerini öbür “barbar”lardan üstün olarak değerlendirirler.(..) Bu bağlamda öz nitelikler “olağanlığı”, “düzgünlüğü”; yabancı nitelikler ise “olağandışılığı” ve “ bozukluğu anlatmak için araçsallaştırılır”(Kula, 2005:17). Şark araştırmalarında kullanılan bu imaj zamanla öylesine yerleşmiştir ki gerçekliğe sahip olmayan Doğu, gerçek olanın önüne geçmiş ve Batılılar Doğuya gittiklerinde hayal ettikleri imgelerle Doğuyu ele almış ya da gerçekliği bu algıya uydurmuşlardır. Bir metin sadece bilgi üretmez, “ tanımlar göründüğü bir gerçekliği de yaratmaya başlar”(Kahraman, 2002:158). Şarkiyatçılık, bilgi- iktidar ilişkisi yapılan edimi(sömürgeciliği)

2 Evlilik nedir? Aile nedir ? Cinsiyet eşitsizliği nedir ve bu insanlar eşitsizliğe sahip midir ? Mevzular değişmiş olmakla birlikte bu tanımlama tartışmaları halen sürmektedir. Bu ve benzeri sorular şarkiyatçıyı var olanı araştırmaya değil, kendi aradıklarını araştırmasına neden olur. Bknz. (Carrier, 2007: 464-499) “

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık • 129

meşrulaştırma ve hegemonik hale getirmek için önem arz eder. Başka bir değişle Şarkiyatçılık tarafından üretilen bilgiler iktidarın kendi çıkarlarını koruyup geliştiren bilgilerdir. Çünkü şarkiyatçılık bilginin yanında ideoloji de üretir. Bu ideoloji ve bilim, metin dışı belirlenim olmayıp birbirinin yerine geçen oluşumlardır. “Doğu, Orta Doğu veya Asya toplumları hakkında üretilen bilgiler, sürekli yapısal biçimde, Batılı emperyal kurumsal, siyasal, toplumsal ve ekonomik ağ içinde oluşabilir hale gelirler”( Mutman, 2002:107). Şarkiyatçı tanımlama biçimleri Şark’ı tanımlamaktan ziyade Batı’nın kendini oluşturma biçimidir. Başka bir söyleyişle Batı kendini Doğu üzerinden var etmektedir. Çünkü Batı kendinin zıddı bir Şark üreterek kendisinin olmadığı bir öteki yaratmış olmaktadır. Ötekileştirme işlemiyle Batı kendisinde olmayan kötü özelliklerin, Şark’ta olduğunu ve kendisinde olan iyi özelliklerin Şark’ta olmadığını iddia eder. 3 Yukarda da belirtildiği üzere ötekini tanımlamak kendini ondan ayırarak açıklamaktır. Şarkiyatçı kendini aşkın konuma taşımak istemini Şark’ı, tarih dışı somut kötücül bir varlığa dönüştürür. Batı böylelikle Şark karşısında güç ile payanda edilmiş bilgi ile kendini hiyerarşik bir üstün konuma yerleştirir. Şark’a dair oluşan gizil şarkiyatçılık (ki bu bilinç yüzyıllar boyunca Şark’a yapılan geziler, akademik çalışmalar, askeri seferler, seyyahlar, roman ve egzotik macera okuyucuları tarafından oluşmuştur.) Batı’nın Şark üzerindeki kültürel ve siyasal hegemonyasını ve meşruiyetini sağlar. Başka bir değişle, akademik çalışmalar ve benzeri metinsel çalışmalar Şark ‘ın sürülüp ekilecek ve hasadı alınacak ayrıca kendini koruyamadığı ve yönetemediği için korunup yönetilecek bir çoğrafi uzam olduğunu söyler. Ortak bilinç meşruiyetini şu sözlerle dile getirmekteydi: “Şarklı bağımlı ırkın bir üyesi olduğuna göre hüküm altına alınmalıydı” (Said, 2004:219). Bu bilinç beyaz adamın Şark üzerinde denetim kurma, yönetme hakkını doğurmuştur. Modern Şarkiyatçılık bu minvalde yükselmiştir. Kendini yönetemeyenlerin yönetilmesi beyaz adam için bir görevdir. Said’in işaret ettiği gibi İngiltere ve Fransa’nın uçsuz bucaksız topraklara sahip olması, Modern Şarkiyatçılıkla yakın koşutluk içerisindedir. Yüzyıllar boyunca akademik bilimsel çalışmalarla oluşmuş birikim sağlamış gizli Şarkiyatçılığın hegemonyasıdır Modern Şarkiyatçılık. 1993 tarihinde New York Times Magazinde çıkan bir “Sömürgeciliğin Dönüşü -Tam da vaktinde” başlıklı denemesinde ana fikir olarak şunlar yazmaktaydı: “Uygar ulusların, uygar yaşamın en temel koşullarının ortadan kalktığı üçüncü dünya ülkelerinin yeniden sömürgeleştirilmesinin gerektiğiydi”(Said, 2004:364). Yakın tarihli bu makale bize şöyle demektedir: Madem uygar değiller uygar olan uygar olmayana uygarlık götürmek zorundadır. Başka bir değişle uygar olmayanlar, ya bizim gibi uygar olurlar ya da onları kendimiz gibi uygar yapmamız gerekir. 2. ŞARK’IN ŞARKİYATÇILIĞI VE MODERNİTE (Şarkiyatçı imgeyle meşrulaştırılmış) Sömürgecilik, sona ermesine rağmen( eski sömürge yönetimlerinin kalkmış olması anlamında yoksa sömürgecilik öz olarak değişmemiştir.) sömürgeci ilişkiler devam etmektedir. Şarkiyatçı söylem, yerel ölçekte politikaları etkilemeye, toplumların kendi içlerinde ötekiler yaratmaya sürdüğü görülmektedir. Şarkiyatçılık, sömürgecilik sonrasında Batı tarafından Şark’a aktarılan bir söylem biçim olmaktan çıkmış, “onun aynı zamanda Doğu tarafından içselleştirilerek

3

Gerçekten de kimliğin kuruluşunda ben- öteki diyalektiği kendini diğerlerinden ayırarak kendini tanımlamasını sağlar. Kendisini Şark olmayan olarak tanıya gelmiş bir topluluğun kimlik algısı bu nedenle Şark olmamanın referansları üzerine şekillenir. Bknz. (Kılınç, 2006: 99).

130• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

pragmatik bir istekle Doğu toplumlarının modernizasyon aracı yapıldığı da savunulmuştur” (Kahraman, 2002:184). Said’in tanımladığı Şarkiyatçılık, günümüzde, Şark- Batı meselesi olmaktan çıkıp Şark’ın iç meselesi haline dönüşmüştür. Batı bu imgelemin öznesi olmaktan çıkmış Şarkiyatçı imgelemin öznesi artık Şark olmuştur. Şark kendini Batının imgeleriyle değerlendirmekte, Batı’nın olumsuz imgelediği özelliklere sahip olmadığını, Batı’nın olumlu imgelediği özelliklere sahip olduğunu ispatlama çabasındadır. Denilebilir ki Şark, Batı’ya karşı koyarken bile Batı’nın argümanlarıyla karşı koymakta ve bu karşı koyuş argümanları ise Batı imgesini yeniden var etmektedir. Bu imgelemler yukarda da belirtildiği gibi uygar-ilkel, çağdaşçağdışı, rasyonel-irrasyonel vb. dikotomilerdir. Batı dışı toplumlarda da- Batılı toplumların aşkın Batı ve özcü Şark tanımlarını kabul ettiği gibi- homojen bir Batı homojen bir Şark algısı vardır. Şarkiyatçı imgelem sömürge sonrası Şark toplumlarının, kendi Şark’larını yaratmasıyla sonuçlanmış, kendi Şark’larını özcü tanımlamalar ile imgelemeye başlamıştır. Şark kendini Batının imgelediği Şark anlayışından hem kaçınarak hem de Şark’ın Şarkı olmadığı övüncüyle var eder olmuştur. Modernleşme sürecindeki toplumlarda, modernleştiriciler ile o güne değin yaşadıkları gibi yaşayan toplumsal kesimler arasında ikiliğin ortaya çıkmasına neden olur. Bu kesimler birbirlerini ve ötekini yukarıda belirtilen dikotomilerle nitelemeye başlar. Şarkiyatçılıkta gördüğümüz gibi, toplumsal kümelerin temsil edici özellikleri onların tanımlayıcı değişmez durağan tanımlamalarına dönüşür. Modernleşme ile Şarkiyatçılığı ortak bir noktada buluşmasını sağlayan, Modernite’nin, iktisadi, siyasi ve entelektüel birikimin yüzyılların deneyiminden geçerek Batı ile vücuda gelmesidir. Bu düşünce kalıbı Batı’yı ideal yaparken Şark’a da bu yönelimin en tutarlı yol olduğu öğütlenir. Oysa Şark toplumların modernleşme süreci, kurumsal yapısal ve kültürel olarak Batıdaki modernleşme süreciyle eş değildir. Batı modernleşmesi kendi toplumsal koşulları içerisinde gerçekleşmesine rağmen Doğuda ise kendi mecrasında gerçekleşmemiştir. Geleneksel toplum yapısını olumsuz olarak değerlendiren Batılı toplumlar ve bu düşünceyi paylaşan geleneksel toplumsal benzer “Şarkiyatçı” bakış açısına sahiptirler. Bundan böyle bu düşünceyi paylaşanlar “Şark” içerisinde “Batıyı” temsil ederek “ötekilerden” farklı bir konuma erişirler. “..Batı Doğuyu farklı değerlendirirken, aynı toplum yapısı içinde birbirini benzer bakış açısıyla değerlendiren “Doğulu” ve “Batılı” kesimler de oluşmaya başlar. Sonuçta, geleneksel toplumlarda modernleşme süreci, birbirine Şüpheyle bakan, “Doğu yakası” ile “Batı yakası” arasındaki gerilimli bir ilişki haline gelir. Bu gerilim bir toplumsal patlama ile sonuçlanarak Doğu-Batı arasında savaşa dönüşebileceği gibi, zamana yayılarak, arada akut alevlenmelerin yaşandığı uzun soluklu sorunlu bir ilişki haline de gelebilir”(Uzun, 2010:26). Kemalist modernite bu açıdan ele alındığında iç şarkiyatçı muhakeme biçimidir. 3. KEMALİST MODERNİTE “Efendiler medenî olmayan insanlar medeni olanların ayakları altında kalmaya maruzdurlar” Mustafa Kemal Atatürk “Kemalizmin içinde doğduğu topluma ve kendisini üreten koşullara Batılı bir Oryantalist muhakeme ve mantıkla yaklaşması sürecidir”(Kahraman,2002:177). Batı’nın değerlerini ulaşılacak çizgisel bir son olarak algılama Kemalist modernleşmede karşılık bulmuştur. Kemalist elit “modernleşmeyi Batılılaşmayla, Avrupa uygarlığında yer edinmekle özdeşleştirmişlerdi”(Keyder, 1998:39). Modernitenin Türkiye de görünen yüzü, toplumsal

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık • 131

dinamiklerin ve tarihsel koşulların ortaya çıkardığı bir modernite olmayıp modernleştirme hareketidir. Modernleştirme, “fiilin ardındaki özne modernleştirici elit, bu elitin hedefi ise kendi modernlik anlayışına uygun kurum, inanç ve davranışları seçilmiş nesneye, yani Türkiye halkına kabul ettirmekti” (Keyder, 1998:41). “Batı‟nın modernliği, üstünlüğü ve gücü, homojen ulus devletlilik ve militarizm tarafından belirlendiği için, sistematik Türkleştirme projesi Kemalizmin uygarlaştırma misyonu oldu” (Kahraman, 2002:177). “Mustafa Kemal, Türkiye’de homojen, tek dilli, tek kültürlü bir toplum yaratmak, batılı olmanın, uygar olmanın kriteri olarak algılıyor ve dayatıyordu”( Demirer, T.Y.: 35) Osmanlının çok etnisiteli, çok kültürlü ve dilli toplum yapısı Cumhuriyetle beraber, bir ulusdevlet yaratma projesinde engel olarak görülür. Homojen bir toplumsal yapı oluşturmaya dönük eylemlere girişmişlerdir. Göle’nin de ifade ettiği gibi “…cumhuriyet tarihi boyunca etnik, ideolojik, dini, ya da ekonomik, nitelikli her türlü farklılık çoğulcu bir demokrasinin doğal bileşenleri olarak değil, birlik ve ilerlemeyi tehdit eden, istikrarsızlığa yol açan unsurlar olarak görülmüşlerdir”(Göle, 1998:86). Birlik ve ilerlemeyi tehdit ettiklerini düşündükleri kurumlar bir bir kaldırılmıştır. Kemalist söylem, Türkiye’nin “Şark’ını yozlaşmış inançlarla yönetilen, muhalif ve eşkıyalığın hüküm sürdüğü, ziyadesiyle medeniyete ihtiyacı olan bir “vahşiler” coğrafyası olarak tanımlamaktaydı. “Kürtlerin ötekileştirilmesi, dışlanması, Türk Oryantalizminin temel duruşu olarak karşımıza çıkarken; bu sömürgeci tutum başta siyaset alanı olmak üzere, eğitim, ekonomi, sanat, vb.’i alanlarda Kürtlerin “elinden tutulması gereken cahil yığınlar” olarak algı ve sunumuyla ortaya konulmuştur” (Demirer, T.Y.: 7). Benzer bir algı biçimi erken cumhuriyet dönemi medyasında da karşılık buluyordu. Bu söylem biçimi Haber Gazetesi örneğinde de görüldü. 4. HABER GAZETESİ Bu araştırmada Haber Gazetesi’nin 4 1937 yılının Ocak ayından 1938 yılının Ocak ayına kadar tüm sayıları incelenmiş olup Dersim(Tunceli) olayları veriliş biçimleri ele alınmıştır. Dersimdeki olaylar uzun süre gazete tarafından görmezden gelinmiştir. Dersimdeki olaylar Başbakan İsmet İnönü 14 Haziran 1937 tarihinde meclise verdiği nutukla görülür olmuştur. Başbakanın Dersim ile ilgili meclise verdiği beyanat tarihinde itibaren Dersim olayları Haber Gazetesinde sıklıkla yer almaya başlamıştır. Aşağıda verilen tabloda Dersim olaylarının bir yıl içerisinde Haber gazetesine fotoğraf ve haber sayısı olarak kaç kez yer aldığı görülmektedir. Haber

Haber

Toplam

Fotoğraf

Fotoğraf

Toplam

Sayısı

Sayısı

Haber

Sayısı

Sayısı

Fotoğraf

Anasayfa

İç sayfa

Sayısı

Anasayfa

İç sayfa

Sayısı

24

46

70

20

32

52

4 1931-1946 yılları arasında Hakkı Tarık Us ve Rasim Us tarafından İstanbul'da yayınlanan ve kadrosunda Vâlâ Nureddin, Hasan Rasim Us ve Yekta Ragıp Önen gibi yazarlar olan günlük siyasi bir gazetedir.

132• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

4.1. Fotoğraflar Haber Gazetesi’nde anasayfada 20 iç sayfa da ise 32 fotoğraf yer almaktadır. Haber Gazetesi örneğinde fotoğraflar incelendiğinde belirgin olarak modern giyim ve yerel giyim temaları göze çarpmaktadır. Hükümet üyeleri ve askerleri belirli bir nizami giyim içerisinde iken Dersimliler ise modernite öncesini çağrıştıran sarık, şalvar, sakal ile görünmektedir. Haber Gazetesi’nde çıkan fotoğraflar içerisinde Dersim’in çıplak, yüksek dağları sık sık yer almıştır. Gazete bu fotoğraflarla yüksek dağları aşıp savaşı kazanan güçlü orduya sahip olduğuna ima eden pozitif bir konumlama sağlamaktadır. Bu fotoğraflarda Dersim yaşanmaz vahşi bir yer gibi gösterilmiştir. Böylece vahşi yerde yaşayan Dersimli negatif bir konumlama yer etmiştir. Fotoğraflarda görülecek bir başka tema ise isyan sonrası imar fotoğraflarıdır. Bu fotoğraflar Dersimde yaşananların nedeninin imar olduğunu ima edilmektedir. Eğer imara izin verilseydi hükümet oraya saldırmayacaktı denilmektedir. 24 Haziran 1937 tarihli Dersimin Sonu adlı makalenin orta yerine bir fotoğraf yerleştirilmiştir. Fotoğraf bir başak tarlasında çekilmiş ve başaklar olgunlaşmış toplanmayı beklemektedir. Fotoğrafın hemen altında “Artık Dersimli başkalarının ektiğini talan edemeyecek…” (Haber Gazetesi, 25-06-1937) demektedir. Fotoğraf hükümetin bolluk bereket getirdiğini, aynı zamanda güvenlik sağladığını söylemektedir. Dersimli ise eskiden bağ bahçe kullanmayı bilmeyen, bir tek hırsızlık yapmayı bilen konumuna yerleşilmiştir. 4.2. Cahillik Haber gazetesinde belirgin olarak görülebilecek bir kavram cahilliktir. Gazeteye göre Dersimli cahildir. Gazete cahilliğin ne olduğunu tam tanımlamamaktadır. Cahil olmak okuma ve yazma bilmemek midir? Eğer öyleyse bahsi geçen dönem Dersim ile diğer yerler arasındaki fark çok yüksek olduğu mu söylenmektedir? Burada kullanılan cahillik kelime bilgi sahibi olmamadan öte aptal olmayı ima eder. Şarkiyatçı temalardan bir çoğu gazeteye sirayet etmiştir. “ Dersimlinin vicdanı hurafelerin demir pençeleri içindedir”(Haber Gazetesi, 18-06-1937). “Görenek asidir, hak telakkisi Dersimlinin kafasına girmemiştir” (Haber Gazetesi, 18-06-1937). “…masum insanların hayat ve kazancını avucunun içine almak onların yumruk kadar kafalarını, loş vicdanlarını bir oyuncak Haline koymak...” (Haber Gazetesi, 19-06-1937). “Bu talihsiz insanlara hürriyet ve kazanç hakkı vermek, medeni yaşamanın şimdiye kadar yaşadıkları tarzdan çok farklı bir şey olduğunu anlatmak için onları ilkönce başlarındaki bu gasıplar kütlesinin elinden ve sevki idaresinden kurtarmak gerekti” (Haber Gazetesi, 25-06-1937). “…yalçın kayalar ve korkunç mağaralarda yaşıyan hayatında en yakın kazalara kadar bile gitmeyen cahil Tunceliler...” (Haber Gazetesi, 18-06-1937). “Dersimliyi birkaç yazımda Haber okuyucularına tanıtmaya çalıştım. Burada bir iki satırla tekrar edeyim: O, cahildir, kurnaz ve zekidir” (Haber Gazetesi, 17-09-1937). Yukarıdaki gazete haberleri izlendiğinde Dersimliler, hurafelerin pençesinde yaşayan, kurnaz, yumruk kadar kafalı ve karanlık vicdanlarıyla haber konusu olmuştur. Burada Dersim bir insan yerine konulmuş bütün Dersimliler bu tanımlarla ifade bulmuştur. Gazete

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık • 133

belirli örnekler sunma gereksinimi duymaksızın bütün Dersimlileri aynı olumsuz kavramlarla tanımlamıştır. 18 Haziran tarihli gazete haberinde Dersimlinin vicdanını hurafelerin demir pençesinde hapsedilmiş olarak niteler. Dersimlinin vicdanı karanlığın esaretinde kurtulamadığı belirtilmektedir. Metafor olarak kullanılan “pençe” yırtıcı ve vahşi bir hayvana gönderme yapmaktadır. Demir pençeyle hapsedilmiş vicdanın bundan kurtuluşu mümkün olmadığı ima edilmektedir. Aynı gün yazılmış bir diğer haberde Dersim göreneklerini dik başlı olarak niteledikten sonra hak kavramının Dersimlinin kafasına yerleşemediği söyleniyor. Dersimli hak denilen şeyin bilincinde değildir. Dersimli, hakkın ne olduğunu anlayamayacak bir kafaya sahip olduğunu söylemektedir. Burada dikkat çekici olan Dersimlinin hakkın ne olduğunu anlamasına engel olan aklı değil kafası olmasıdır; çünkü biyolojik yapısına göndermede bulunarak öz olarak beyin yoksunu iması yapılmaktadır. Bir başka dikkat çekici nokta ise Dersimlinin kafasının hakkı telakki edememesi değil, hak telakkisinin Dersimlinin kafasına girmemiş olmasıdır. Birincisi içsel iken ikincisi dışardan dayatmayla mümkündür. Gazete, hak kavrayışının dışardan dayatmayla gerçekleşeceğini ima etmektedir. Dersimlinin kafasına hak telakkisinin dışarıdan dayatmayla girebileceğini ima etmektedir. Yapılan hareketin hak telakisini Dersimlinin kafasına yerleştirmeyi amaçlandığı ima edilmektedir. 19 Haziran tarihli yazıda Seyitler Dersimlinin kazancını eline almak ve onların kafalarını ve vicdanlarını oyuncak haline getirmekle eleştirmektedir. Gazete loş vicdanlı tanımlamasıyla Dersimliyi olumsuz olarak göstermiştir. Dersimlinin yumruk kadar kafalı ve loş vicdanlarını oyuncak haline koyduğu belirtilmektedir. Burada bahsi gecen yumruk kadar kafalı olması insanların ortalama kafa ölçüsünün çok altında anlamında kullanılmamış olsa gerektir. Yumruk kadar kafalı olması beyninin küçük olması göndermesini yapmaktadır. Dersimli öz olarak küçük beyinli olarak yansımaktadır. Dersimliyi loş vicdanlı olarak tanıtan gazete, Dersimlinin neden loş vicdanlı olduğunu yazmamıştır. Başka bir değişle Dersimlinin hangi özellikleri loş vicdanlı olmasını sağladığı meçhuldür. Vicdanların oyuncak haline getirilmiş olmasını ise Dersimliyi aciz kendi vicdanına sahip çıkamayan ve kendini kullandırtan olarak göstermiştir. 25 haziran tarihli gazete haberinde Dersim hareketinin sebebi izah edilmektedir. Dersimdeki talihsiz insanlara hürriyet ve kazanç hakkı vermek, medeni yaşamayı öğretmek için öncelikle başlarındaki gasıplar kütlesinin elinden kurtarmak gerekmektedir. Gazete bu haberinde hükümeti şefkat gösteren olarak tanımlamıştır. Hükümet talihsiz insanlara hürriyet ve kazanç hakkı vermek, medeni hayatı sağlamak için çabalayan pozitif bir konuma yerleştirmiştir. Dersimli ise tam aksine hürriyet ve kazanç hakkından yoksun, medeniyet bilmeyen, birilerinin elinde yaşayan negatif bir konuma yerleştirmiştir. Bu yazıda dikkat çekici bir başka nokta ise Dersimlilerin liderlerini “gasıplar kütlesi” olarak tanımlayışıdır. Bu kişilerin Dersimlileri gasp ettiği kabul edilir. Haber içerisinde Dersimlilerin nelerini gasp ettiklerine dair herhangi bir veri bulunmamaktadır. Bu kişiler gazeteye “kütle” olarak yansımıştır. Gazete bu kişileri nesne şeklinde ele almış insan dışı varlıkları gibi göstermiştir. Dersim olaylarında yaşananları bir “kurtarma” harekâtı olarak niteleyerek hem hükümetin eylemlerini pozitif noktaya taşımış, hem de Dersim’i “kurtarılmayı bekleyen” negatif bir yüklenim sağlamıştır. 4.3. Şekavet Haber gazetesinin Dersimdeki olayları ele alış tarzı incelendiğinde şekavet(hırsızlık, gasp) belirgin bir şekilde göze çarpar. Gazetenin diline sirayet eden algı Dersimin şekavet yuvası olduğudur. Buna göre Dersim emeğiyle ve namusuyla çalışmayı bilmemektedir. Dersimli çalışmaktan daha kolay olan hırsızlığı seçmektedir. Dersimliler kışın çalışmadan bekleyip yaz aylarında soyguna çıkan yarı vahşi kişiler olarak gösterilmektedir.

134• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

“Bu verimi denenmemiş topraklarda didinip çalışma yolunu babasından ve dedesinden öğrenmemiştir…. Dedesinin tuttuğu haydutluk yolundan farzımuhal ayrılsa bile, hesabı görülmemiş mazinin günahını sırtında taşır… Emniyet mıntıkasında beş on adım ayrılır ayrılmaz, bilmem kaç aşiret uşağının hücumuna uğrar, getirdiği sermayeyi kaptırdıktan maada hayatını da ya kurtarır ya kurtaramaz” (Haber Gazetesi, 18-06-1937).

“Sekiz ay karın altında sinmiş olan Dersim, yaza seferberlikler girer. Mazisi ve kaç talanın artığı olduğu bilinmeyen sürüler, her an bir hücum korkusuna maruzdur. Bu korku yalnız komşulardan değil, aşiretin servet ve refahını hasudane duyan, günlerce, haftalarca uzaktaki aşiretlerin iştihasından doğar. Yazla beraber eski düşmanlıklar, eski hesaplar, hep birden ruhları kaplar, aşiret muhiti içinde ne eşya emniyeti ne hayat emniyeti kalır” (Haber Gazetesi, 18-06-1937). “Dersimin sonu. Bu vahşet nasırının ortadan kalkmasından en büyük bayramı, Arapgirliler, Eğinliler, Gebanlılar ve Kemahlılar yapacaklardır” (Haber Gazetesi, 24-06-1937). “Dersimde “Uma” dedikleri dini bir hediye usulü vardır. Dersimli yemeden içmeden “uma”yı temin eder, Seyid veya dedeye teslim ederler. Bu uma muhakkak kıymetli bir şeydir. Dersim’li kıymetli şeyi satın almayacağı için bunu soygunculukla temin eder. Günlerce yol bekler. Başka köylere gider, Dersimin haricine çıkar. Rastladığı adamı öldürüp soyar, aldıklarına “uma” adını vererek seyide verir. Bu seyide verildiği için temin şekli ne olursa olsun günah değildir” (Haber Gazetesi, 03-08-1937). “Seyit bir evi şereflendirince muhakkak hediye alır. Bu hediyeyi az görse gene almakla beraber evi lanetlemeği de unutmaz. Fakir Dersimlinin bu laneti kaldırabilmesi Seyide kıymetli hediye vermesine bağlıdır; bunun içinde eşkıyalık yapmağa mecbur olur” (Haber Gazetesi, 24-08-1937). Yukarda verilen alıntılar incelendiğinde Dersimli çalışmayı babasından ve dedesinden öğrenmemiştir. Bir yaşam biçimi olarak çalışmayı bilmemektedirler. Bunun yerine dedesinin yaptığı gibi şekavet seçmiştir. Bu yolu tercih etmemiş olsa bile dedelerinin vebalini çekeceği veya çekmek zorunda olduğu ima edilmektedir. Dersimlinin kökeninde şekavet olduğu, öz olarak soyguncu olduğu söylenmektedir. Dersimli ezel ebed soyguncu olarak görünmektedir. 24 Haziran tarihli alıntıda Dersim bir vahşet nasırı olarak görülmüştür. Dersim koparılıp atılması gereken kirli bir yara olarak tanıtılmaktadır. Bu nasırın koparılıp atılması etrafta büyük bir memnuniyet uyandıracağı belirtilmektedir. Bu memnuniyetin ise soygunun son bulmasıyla mümkün olduğu ima edilmektedir. soygunun son bulması ise Dersimin sonuyla mümkün olduğu görülmektedir. Haberin içinde spesifik olarak ne gibi soygunlar yaptıkları yazmamaktadır. Kaldı ki soygun yapanların Dersimli olmasının bütün Dersimlileri kapsayacak denli şekavet yuvası olarak geniş tanımlama yapmasını sağlayacak herhangi bir veri yoktur. Buna rağmen gazete Dersim’i şekavet yuvası, Dersimliyi şekavetti meslek edinen kişiler olarak kabul eder. Dersimli şekavetti iş edinen kişiler olarak kabul edilince etraftakilerin şikayette bulunmaları muhtemeldir. Eğer Dersim nasırı yok edilirse Arapgirliler, Eğinliler, Gebanlılar ve Kemahlılar bayram yapacaklardır çünkü bundan böyle şekavet bitmiş olacaktır. Ayrıca vahşet tanımlaması orada yaşananların insani olmadığı, insanların yaşadıklarından çok daha acımasız ve insan dışı varlıklar olduğu ifade etmektedir. 3 Ağustos ve 20 Ağustos tarihli gazetelerde Dersimlilerin neden şekavet yapmak zorunda olduklarını anlatan haberler mevcuttur. Bu haberlere göre Dersimli şekavet yapmak zorundadır. Neden Dersimli şekavet yapar? diye sorduğumuzda öncelikle Dersimin şekavet yuvası olduğunu kabul etmiş, bunun ikinci aşaması olan nedenleri sorgulamaya başlamışız demektir. Bu

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık • 135

haberler de Dersimin şekavet yuvası olduğu öncülüyle yola çıkılmıştır. Dersimliyi Şekavet etmeye zorlayan ise Seyitlerdir. Seyitlere mahkum olduğu ima edilmektedir. Dersimlinin gelenekleri ve inançları ise ortaçağ karanlığında kalmış hurafeler olarak görülmektedir. 4.4. İnsansızlaştırma (Dehumanization) Haber gazetesinin incelenen sayılarında isyana iştirak edenler ve daha genel olarak Dersimliler çeşitli insan dışı metaforlarla ifade bulmuştur. Bu metaforlar ırksal olarak geri, insani değerlerden yoksun, yılan, akılsız koyun vb. anlamlar içeren çoğunlukla hayvanlara göndermelerde bulunan tanımlamalardır. “Tunceli çapulcuları yiyeceksiz kaldılar” (Haber Gazetesi, 21-06-1937). “vatandaş değil insiyakı bir hayata mahkûm bir sürü” (Haber Gazetesi, 18-06-1937). “Askerlerimiz sarp dağlarda ve kayalıklarda, vahşi bir hayvan gibi inlerine sığınmış ve orada teslim olmasalar bile açlıktan ölecek bulunana şakilere sıkı bir tasarut altında aramaktadırlar” (Haber Gazetesi, 26-06-1937). “Dersim hadiselerinde 30 şehit ve 51 yaralı verdik. Muhalefete iştirak edenlerden 25 yaralı 265 maktul vardır” (Haber Gazetesi, 19-09-1937). Yukarıdaki örneklerde görüldüğü üzere Tuncelililer ya da Tunceli ahalisi yerine “Tunceli çapulcuları” ibaresini kullanmıştır. Böylece bu kişiler kişi olmakla tanımlanmayıp “yağma”, “talan” yapanlar olarak tanımlamış olunmaktadır. 26 Haziran tarihli gazete haberi insansızlaştırma edimine güzel bir örnek sunmaktadır. Dersimli ahali, gazeteye göre, vatandaş olmayıp içgüdüsel yaşayan bir hayvan sürüsüdür. Gazeteye göre Dersimli içgüdüsel yaşamı yaşamaya mahkûmdur. Çünkü içgüdüleri henüz temellendirilmemiştir. Bir diğer haberde ise isyana teşvik edenler hayvan metaforuyla ifade bulmaktadır. Hayvanlar arasında yapılan kategoride daha alt sınıfta yer alan “vahşi” metaforuyla tanımlanmaktadır. 19 Eylül tarihli gazete haberinde ise Dersim harekâtının ve yaralanma verileri uzun süre gazete haberlerinde yer almamıştır. Verilen rakamlar ise Başbakan İsmet İnönü’nün meclise sunduğu nutukta yer alan verilerdir. Bu haberde pozitif ve negatif konumlama aynı cümle içerisinde yer almaktadır. Dersim hadiselerinde ölenlerin bir bölümü şehit bir bölümü maktül olmuştur. Burada dikkat çekici bir diğer nokta ise ölenlere, isyana girişenler şehit veya öldürüldü gibi kelimelerle anlatılmamıştır. Bunun yerine insanın ölümünü anımsatmayacak maktül kelimesi kullanılmıştır. Ölene karşı insani pozitif yüklenim olmasını engellerken öldürenin negatif özeliğini gözden uzak tutmuş olmaktadır. 4.5. Medeniyet İncelenen gazete haberlerinde sıkılıkla karşılaşılan bir diğer kavram da medeniyet kavramıdır. Bu kavram çoğunlukla medenileştirme anlamında kullanılmıştır. Haber gazetesi Dersime yapılan harekâtı bir medenileşme harekâtı olarak görmektedir. Başka bir değişle Haber Gazetesine göre Dersim medeniyet yoksunu bir bölgedir. Dersime medeniyet götürülmesi gerektiği ifade edilmektedir. Çünkü Dersim kendi başına medenileşemez. O ancak medenileştirilebilir.

136• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

”Türkiye cumhuriyeti, eşsiz inkılap tarihine yeni bir sayfa daha ilâve etti: altı asrın bin bir kötülükleri ve geriliklerinin gömüldüğü yere, Dersimin vahşeti de fırlatıldı” (Haber Gazetesi, 17-081937). “Bu çalışmanın feyizli mesaisi pek yakında görülecek, asırlarca ihmal edilmiş ve çok geri bırakılmış olan bu havali de medeniyetin feyizinden istifade edecektir” (Haber Gazetesi, 13-09-1937). “Seyid Rıza buraya gelerek teslim olduğu zaman başında bir sarık sırtında bir kefiye vardı Teslim olduktan sonra şapka ceket giymiştir” (Haber Gazetesi, 22-09-1937). “Cumhuriyet, yurdun her köşesini mütevazi bir surette İnkişaf ettirmeği ülkü edinmişlerdir. Bu temiz düşüncenin az bir zaman şartında tahakkuk etmesini görmek her Türk için bir bahtiyarlık ve hakiki bir zevktir” (Haber Gazetesi, 23-09-1937). 17 Ağustos tarihli gazete haberi, hükümete eşsiz inkılap tarihine yeni bir sayfa daha ilave ettiğini belirtirken pozitif bir konumlama sağlıyorken bin bir kötülük ve geriliklerin bulunduğu vahşi Dersim derken olumsuz bir yüklenim gerçekleştirmiştir. Gazete, hükümetin olumlu özelliklerini haber olarak görürken Dersimin olumsuz özelliklerini haber olarak görmektedir. Gazete “asırlarca ihmal edilmiş” derken medenileştirilmemiş olmasına olumsuz bir gönderme yapmaktadır. Haberin bu bölümü medeniyetin toplumsal dinamiklerle gerçekleşen bir süreç olmadığını tam aksine dışarıdan dayatmayla gerçekleşebilecek bir olgu olduğuna inanmaktadır. ve çok geri bırakılmış” Buradaki “çok geri” sözcüğü Dersimi asırlarca geri olarak gösterirken kendini Dersim’den asırlarca ileri konumuna taşımaktadır. “Bırakılmış” derken geri olma ve ya ileri olmanın dışardan bir etkiyle mümkün olduğu ima edilmektedir. Ayrıca ilerde olanın(Türkiye Cumhuriyeti’nin) geride olanı(Dersim’i ve Dersimliyi) ileriye getirmesi gerektiği ima etmektedir. Çünkü geride olan kendi başına ilerleyemediğinden geridedir, ileriye gitmesi için ileridekinin istemi ve dayatmasıyla mümkündür. Dersimlinin medeniyetin feyzinden istifade etmesi ancak ileride olan hükümetin desteği ve isteği olabilecek bir durumdur. 22 Eylül tarihli gazete haberinde Seyid Rıza’nın eski haliyle şimdiki hali karşılaştırılmaktadır. Buna göre eskiden başında sarık ve keyfiye varken teslim olduktan sonra ceket şapka giydiği belirtilmektedir. Gazete bu haberle Seyid Rıza’nın doğru yola geldiğini söylemektedir. Şapka ve ceket medeni giyim olarak göstermektedir. Medeniyete karşı savaş veren konumunda bulunan Seyid Rıza’nın medeniyeti kabul etmesi medeniyet adına pozitif katkıdır. Başka bir ima ise harekatın başarılı olduğunu belirtilmek istenmiştir. Seyid Rıza’ya diz çöktürdüğü ima edilmekte ve Seyid Rıza’ya korkak yüklenimi yapmaktadır. 5. SONUÇ Ocak 1937’den Ocak 1938’e kadar tüm sayıları incelenen Haber Gazetesi Dersimi şekavet yuvası ele almaktadır. Gazete, Dersimi talan yapılan yer; Dersimli talanı meslek edinen kişiler olarak temsil etmektedir. Gazeteye göre Dersim medeniyet yoksunu bir yer olup medenileştirilmesi gereken bir yerdir. Çünkü Dersimli kendi başına medenileşemez o ancak başkası tarafından medenileştirilebilir. Böylece Dersim elinden tutulması gereken veya yönetilmesi gereken konumuna yerleşirken cumhuriyet hükümeti yöneten ve elinden tutan konuma yerleşmiş olur. Başka bir değişle Dersim hükümet tarafından medenileştirilmesi, hükümeti medeniyet sahibi konumuna taşımıştır. Medeniyet sahibi konumu ise medeniyetsizi medenileştirme hakkına sahip olduğu söylemektedir. Gazete ayrıca Dersim ve Dersimliyi akıl yoksunu veya rasyonel olmayan kişiler olarak ele alır. Bu da hükümeti rasyonel konumuna

Haber Gazetesi Örneğinde Dersim Olaylarında İç Şarkiyatçılık • 137

yerleştirmiştir. Gazete haberlerinden Dersim ve Dersimli belirgin olarak insan dışı metaforlarla tanımlanmıştır. Bu metaforlar gazetenin Dersim algısının olumsuz olduğunu göstermektedir. Ayrıca hayvan metaforlarıyla yapılan hareketin hayvanların insanlaştırma amacını taşıdığını sezdirmektedir. İncelenen haber metinleri Dersimi ilkel, akılsız, cahil, medeniyetsiz, korkak, akılsız vb. şarkiyatçı temalarla ele almıştır. Tam aksine hükümet ise medeni, rasyonel, güçlü, modern vb. tanımlamalarıyla yer almaktadır. Bu kavram ikilikleri iç şarkiyatçı temalarla ele alınmış ve post kolonyal şarkiyatçı algıya uyumlu olduğu görülmüştür.

KAYNAKÇA W.SAİD, Edward (2004). Şarkiyatçılık, Batı’nın Şark Anlayışları (Çev. Berna Ünler). İstanbul: Metis Yayınları. KULA, O. Bilge(2005). Avrupalı Aklın Üstünlüğü Savı ve Ayrımcılık: Anton Wilhelm Amo Afer; III. Uluslar Arası Felsefe Günleri, “Ayrımcılık”, Kocaeli Üniversitesi. G. CARİER, James(2007).“Oksidentalizm: Tersine Dönmüş Bir Dünya” Oryantalizm Tartışma Metinleri, Doğu Batı Yayınları. s.464-499. KAHRAMAN, Hasan Bülent(2002). “İçselleştirilmiş, Açık ve Gizli Oryantalizm ve Kemalizm”. Doğu-Batı, 20, Doğu Batı Yayınları. 2.baskı. Ankara. Mutman; Mahmut(2002). “Şarkiyatçılık: Kuramsal Bir Not”. Doğu Batı, 20. 2.baskı. Ankara: Doğu Batı Yayınları KILINÇ, Nilgün TOKER(2006). “Dışlanan Benlik Felsefe&Logos,Yıl 8. Sayı 29. Nisan 2006. Kocaeli.

Tasavvurunda

Ayrımcılık”.

ZEYDANLIOĞLU, Welat (2008). “The White Turkish Man’s Burden: Orientalism, Kemalism and the Kurds in Turkey”. Chapter in Neo Colonial Mentalities in Contemporary Europe? Language and Discurse in the Construction of identities, edited by Guido Rings and Anne İfe. Cambridge Scholars Publishing. KEYDER, Çağlar (1998). “1990’larda Türkiye’de Modernleşmenin Doğrultusu”. Türkiye’de Modernleşme ve Ulusal Kimlik içinde, Ed. Sibel Bozdoğan, Reşat Kasaba, İstanbul: Tarih Vakfı Yurt Yayınları. Demirer, Temel. “KÜRT SORUNU”NA ORYANTALİST BAKIŞIN KAYNAK VE SONUÇLARI”http://www.mesop.net/osd/soft/zeitung_print.php?id=1135 21.06.2012

138• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GÖLE, Nilüfer (1998). “Modernleşme Bağlamında İslami Kimlik Anlayışı”. Türkiye’de Modernleşme ve Ulusal Kimlik içinde, Ed. Sibel Bozdoğan, Reşat Kasaba. İstanbul: Tarih Vakfı Yurt Yayınları. Ekinci, T. Ziya. “Kürt Siyasal Hareketinin Sınıfsal Kökenleri”, http://gelawej.net/pdf/KURTSIYASAL-HAREKETININ-SINIFSAL-KOKENLERI-Tarik-Ziya-EKINCI.pdf. 05.05.2013. UZUN Turgay, Gülbahar ATASEVER(2010).“TÜRKİYE’DE MODERNLEŞME SÜRECİNDE ORYANTALİZM VE OKSİDENTALİZM”. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. Cilt 2.Sayı 26.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 139 - 144

Ekin

ÖZTOPRAK *

Toplam Kalite Yönetiminin Siyasetle İlişkilendirilmesi: Toplam Kalite Yönetimine Yönelik Eleştiriler

Özet Dünya’da ve Türkiye’deki siyasi durum, kamu ve piyasa ekonomisi olarak iki ayrı başlık altında ele alınabilmektedir. Bu anlamda, piyasa ekonomisinin varlığı, üretim, yönetim ve pazarlama alanında çeşitli değişiklikleri ortaya çıkarmaktadır. Siyasi durumun, üretim, yönetim ve pazarlama alanındaki etkileri toplam kalite yönetimi ile ortaya çıkmaktadır. Yönetsel kademeler, çalışanlar, işletmeler ve tüketiciler tarafından ele alınan toplam kalite yönetimi felsefesi, ilişkili olduğu piyasa ekonomisinin yanında, kamu sektörü ile de ilişkilendirilmekte ve elde edilen sonuçlar, piyasa ekonomisindekinden çok daha ağır olmaktadır. Anahtar Kelimeler: Kalite, Toplam Kalite Yönetimi, Siyaset. Jel Kodları: M11, M31.

Abstract In the World and in Turkey, the political state can be defined into two groups, government based economy and market based economy. In this way, the existence of market based economy has an impact on ocurrance of the changes in production, management and marketing areas. The impacts of political state in production, management and marketing areas can be ocurred because of total quality management philosophy. The total quality management can be enhanced by managers, workers, businesses and customers and related to marked based economy. In application, government based economy has a relationship with total quality management which has serious results than its application in market based economy. Key Words: Quality, Total Quality Management, Politics. Jel Codes: M11, M31.

*

* Kocaeli Ünivesitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Üretim Yönetimi ve Pazarlama Bilim Dalı, [email protected]

140• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Dünya siyasetine bağlı olarak Türkiye’deki siyasi durumun değişmesi, toplam kalite yönetimi felsefesinin ortaya atılması ile sonuçlanmıştır. Mal ve hizmet üreten işletmelerin, üretim miktarlarının ve üretim alanlarının kamu ekonomisi otoriteleri tarafından belirlenmesi yerine, kar ve üretim maksimizasyonu ile ortaya çıkan piyasa ekonomisi şartlarını taşımaları, “müşteri odaklı” yaklaşımları doğurmuştur. Müşteri istek ve ihtiyaçlarının toplam kalite yönetimi felsefesiyle karşılanması, fiyat bakımından yüksek, alternatif bakımından çok sayıda “kaliteli ürünler” ile yapılmaya başlanmıştır. “Kaliteli ürünler” işletmelerde benimsenen, toplam kalite yönetimi felsefesinin en önemli parçası ve “her şey müşteri için” yaklaşımıyla yönetsel kademelerin Japonya’ya imrenmesinin bir sonucu olan ve yönetsel kademelerin çalışanlara “tam katılım” adı altında dayattığı bir furya olarak değerlendirilmektedir. Bu anlamda, sadece piyasa ekonomisi değil, kamu ekonomisi de “kaliteli ürün” ve toplam kalite yönetimi felsefesinden nasibini almaktadır. Toplam kalite yönetiminin özel sektördeki uygulamaları yadırganmasa da, kamu ekonomisi için durum bu şekilde olmamaktadır. Günümüzde halen kamunun birer parçası ve son temsilcileri olan sağlık ve eğitim gibi sektörlerde, toplam kalite yönetiminin uygulanması kabul edilemez sonuçları doğurmaktadır. 1. Toplam Kalite Yönetimi 1.1. Toplam Kalite Yönetimine Genel Bakış Crosby’e göre, toplam kalite yönetimi, “uygunluk” ve “kullanışlılık” olarak ifade edilen(Erturgut, 2012: s. 56), yani müşteri odaklı faaliyetleri içeren, müşterilerin istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik ürünlerin üretildiği bir felsefeyi ifade etmektedir. Müşterilerin istek ve ihtiyaçlarını karşılayan ürünlerin kaliteli olduğu ifade edilmektedir. Bu anlamda, işletmeler bir açıdan tüketici istek ve ihtiyaçlarını karşılamak için çok fazla üretim yapmakta ve tüketicileri her yeni çıkan ürünü almak durumunda bırakmaktadır. Bir başka açıdan, işletmeler kaliteli ürünler adı altında, aynı ürünleri daha yüksek fiyatlı satmaktadırlar. Fakat “kalite” eşittir “yüksek fiyat” değildir(Demirören ve Küçük, 2009: s. 119). Görülmektedir ki, toplam kalite yönetimi, piyasa ekonomisini tamamen yansıtan ve yüksek fiyattan müşteri odaklılık adı altında sürekli tüketmeyi öngören Japonya’dan kazanılmış bir felsefe olarak tanımlanmaktadır. 1.2. Toplam Kalite Yönetimi ve Dört Unsuru Toplam kalite yönetimi, yönetsel kademeler, çalışanlar, işletmeler ve müşteriler olarak dört unsurla beraber anılmaktadır. 1.2.1. Yönetsel Kademeler, Çalışanlar ve Toplam Kalite Yönetimi Toplam kalite yönetimi felsefesinin savunucularından Juran ve Deming, felsefenin uygulanabilirliğinin önemli ölçüde yönetsel kademelerin sorumluluğunda olduğunu iddia etmişlerdir(Kovancı, 2007: s. 19, Efil, 2010: s.28 ve Kotler, 2005: s. 63). Bu anlamda, piyasa

Toplam Kalite Yönetiminin Siyasetle İlişkilendirilmesi: Toplam Kalite Yönetimine Yönelik Eleştiriler • 141

ekonomisinde hayat bulan toplam kalite yönetimi, piyasa ekonomisini benimseyen yönetsel kademelerin desteği ile işletmelerde uygulanmaktadır. Deming’e göre, yönetsel kademeler, çalışanlara toplam kalite yönetimi ile ilgili bilinci aktarmaktan sorumludurlar(Yüksel, 2010: s. 240 ve Çetin, 2010: s. 189). Bu anlamda, işletme içinde toplam kalite yönetimi felsefesine tüm yönetsel kademeler ve çalışanlarla tam katılım sağlanmaktadır. Yani, piyasa ekonomisini benimseyen yönetsel kademeler, kendi fikirlerini çalışanlara benimseterek çalışanları piyasa ekonomisinin bir parçası yapmaktadırlar. 1.2.2. İşletmeler, Müşteriler ve Toplam Kalite Yönetimi Yönetsel kademelerin çalışanlar üzerindeki tutumları, tam katılımla toplam kalite yönetimi felsefesinin uygulanabilirliğini sağladığından, işletmelerin de piyasa ekonomisinin bir parçası haline geldiğini göstermektedir. İşletmeler, kültürlerini organizasyonel yapılarıyla bağdaştırmaktadırlar(Yıldız ve Mesci, 2010: s. 200-201). Bu anlamda, dinamik kültür yapısını benimseyen işletmelerin organizasyonel yapılarında da değişikliğe gidebilecekleri öngörülmektedir. Toplam kalite yönetimi, kamu ekonomisinden piyasa ekonomisine geçişte doğan bir felsefe olduğundan dinamik yapıdaki işletmeler, toplam kalite yönetimini hemen benimseyip organizasyonel yapılarını değiştirmektedirler. Yani, toplam kalite yönetimini benimseyen yönetsel kademeler, çalışanlara bu felsefeyi benimsetmekte ve işletmeleri piyasa ekonomisinin bir parçası yapmaktadırlar. Piyasa ekonomisinde fazla üretim yapılması, müşteri sayısının artmasına ve işletmelerin “müşteri odaklı” faaliyetleri benimsemesi ile sonuçlanmaktadır(Şimşek, 2007: s. 18). Bu anlamda, toplam kalite yönetiminde yönetsel kademeler, çalışanlar ve işletmeler olarak sayılan unsurlarının tümünün müşteri odaklı faaliyetler için yapılan ve piyasa ekonomisinin destekleyici sonuçları olarak düşünülmesi olağan bir durumdur. 2. Siyaset ve Toplam Kalite Yönetiminin Doğuşu 2.1. Toplam Kalite Yönetiminin Doğduğu Yıllarda Siyasi Durum Toplam kalite yönetiminin doğduğu yıllarda siyasi durum, kamu ekonomisinden piyasa ekonomisine geçiş olarak ifade edilmektedir. Bu anlamda, toplam kalite yönetimi, globalleşme ile ilgili olan bir felsefedir. 2.1.1. Kamu Ekonomisi Mal ve hizmet üreten işletmelerin, ne kadar üretim yapacaklarının ve hangi işletmelerin ne üreteceklerinin kamu tarafından belirlendiği ekonomi, kamu ekonomisi olarak tanımlanmaktadır(Gümüş ve Şişman, 2012, s. 22). 2.1.2. Piyasa Ekonomisi ve Globalleşme Dünya’daki ve Türkiye’deki siyasi durum, iktisadi açıdan incelendiğinde 1980’li yıllarda işletmelerin birbirleriyle yaptıkları uluslararası ticareti vurgulamaktadır. Bu iktisadi açının dünya siyasetine etkisi, piyasa ekonomisi olarak değerlendirilmektedir(Güran ve Oguz, 2010: s. 76). Mal ve hizmet üreten işletmelerin karlarını maksimum yapacak şekilde fazla üretim yapması, tüketicilerin ise beklentilerinin karşılanacak şekilde maksimum fayda elde etmesi, piyasa ekonomisinin tanımı olarak değerlendirilebilmektedir(Gümüş ve Şişman, 2012, s. 22).

142• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

1980’li yıllardan günümüze kadar gelen süreçte kamu ekonomisinin dışlanarak piyasa ekonomisinin popülerliğini koruması, globalleşmenin yaygınlaşması ile ilgili olmaktadır(Güran ve Oguz, 2010: s. 76). 2.2. Siyasetin, Toplam Kalite Yönetiminin Doğuşuna Üretim, Yönetim ve Pazarlama Açısından Etkisi 1980’li yıllara bakıldığında, kamu ekonomisinin küçüldüğü, piyasa ekonomisinin büyüdüğü görülmektedir(Sezgin, 2010: s. 155). Bugünkü globalleşmenin temellerinin atıldığı 1980’li yıllarda üretim, yönetim ve pazarlama açısından birçok değişim ortaya çıkmıştır. Üretimin belirli gruplardan endüstriyel işletmelerin eline geçmesi, fazla üretimi kaliteli bir biçimde yapma yaklaşımıyla, toplam kalite yönetiminin doğuşuna zemin hazırlamıştır(Erkılıç, 2007: s. 51). Üretimde sağlanacak kalitenin, üretimi yapandan çok yönetimin elinde olduğu yaklaşımı altında, toplam kalite yönetiminin endüstriyel işletmelerdeki yönetsel kademelere bağlı olduğu söylenebilmektedir(Kovancı, 2007: s. 19). Endüstriyel işletmelerin fazla üretim yapması, fazla müşteri doğmasına sebebiyet vermiştir. Bir diğer ifadeyle globalleşme, tüketim toplumlarında “müşteri odaklılık” ile ifade edilmektedir. Müşteri odaklılık ise toplam kalite yönetiminin temelidir(Şimşek, 2007: s. 18). 3. Siyaset ve Toplam Kalite Yönetiminin Uygulanması 3.1. Siyasetin, Toplam Kalite Yönetiminin Uygulamasına Kamu Ekonomisi Açısından Etkisi Toplam kalite yönetiminin piyasa ekonomisinde iddia edilen olumlu sonuçlar vermesi, toplam kalite yönetiminin kamu ekonomisinde uygulanması ile ilgili çeşitli çalışmalara hız kazandırmıştır. Fakat kamu ekonomisinde toplam kalite yönetimi uygulamalarında ise bazı sorunlarla karşılaşıldığından toplam kalite yönetimi eleştirilmektedir. Toplam kalite yönetimi, kamu ekonomisinde her sektörde farklı sonuçlar verebilmektedir. Örneğin, toplam kalite yönetimi uygulamalarının en çok yapıldığı sağlık sektöründe, hastaların “müşteri” olarak görülmesi anlayışı, tedavi amaçlı yaklaşımların uygulanabilirliğini kısıtlamaktadır. Çünkü tedavi sürecinde “müşteri” nin dile getirdiği istek ve ihtiyaçlarından çok hastaların tanı ve teşhislerinin sağlık alanında çalışanlar tarafından konulması önem taşımaktadır. Toplam kalite yönetimi uygulamalarının eğitim sektöründe görülmesi de sağlık sektöründeki gibi hizmet görenlerin “müşteri” olarak görülmesiyle ilgili olumsuzluktan dolayı eleştirilmektedir. Öğrencilerin “müşteri” olarak görülmesi, “müşterilerin” eğitim müfredatını kendi istek ve ihtiyaçları doğrultusunda değiştirebilme imkanına sahip olduğu sonucunu doğurmaktadır. Oysa eğitim sektöründe çalışanlar, öğrencilerin eğitim ve öğretim ile ilgili konulardaki politikalarını kendileri belirlemelidirler.

Toplam Kalite Yönetiminin Siyasetle İlişkilendirilmesi: Toplam Kalite Yönetimine Yönelik Eleştiriler • 143

3.2. Siyasetin, Toplam Kalite Yönetiminin Uygulamasına Piyasa Ekonomisi Açısından Etkisi Toplam kalite yönetimi, ortaya çıktığı yıllar açısından değerlendirildiğinde piyasa ekonomisinin şartlarını yansıtan ve global koşulları temsil eden bir felsefe olarak değerlendirilmektedir. Bu anlamda, toplam kalite yönetiminin uygulamada piyasa ekonomisinde olumlu sonuçlar verdiği iddia edilse de uygulamada bu olumlu sonuçlara ulaşılmakta zorluk ortaya çıkmaktadır. Kamu ekonomisindeki sağlık ve eğitim sektörlerine yapılan eleştiriler, aynı alanların piyasa ekonomisinde uygulamalarını da eleştiri içine almaktadır. Çünkü toplam kalite yönetimi piyasa ekonomisinde uygulansa bile hizmet sektöründe yer alan hizmetin ölçülemezliği özelliğinden dolayı yine sorunlar yaratacaktır. Bu anlamda, toplam kalite yönetimi uygulamalarının verdiği piyasa ekonomisinde olumlu sonuçlarda bile hizmetin ölçülemezliği açısından sıkıntılar ortaya çıkacaktır. SONUÇ Türkiye’deki siyaset genel anlamda Batı’daki siyasetin feyz alınması üzerine kurulu olmaktadır. 1980’lerde ortaya çıkan ve Batı Avrupa’ya kadar uzanan toplam kalite yönetimi, yönetsel kademeler, çalışanlar ve işletmeler tarafından adeta hayranlıkla benimsenen bir felsefe haline gelmiştir. 1950’li yıllarda piyasa ekonomisine geçen Türkiye'nin 1990’lı yılların sonu ve 2000’li yılların başında toplam kalite yönetimini(Kıngır, 2006: 234) üretim, yönetim ve pazarlama alanlarının “olmazsa olmazı” olarak tanımladığı söylenebilmektedir. Üretim, yönetim veya pazarlama alanındaki felsefelerin, doğuşundan hemen sonra kullanılması, ülkelerin, bölgelerin veya işletmelerin adaptasyon sorunu, değişen yapıya karşı olan dirençleri veya felsefenin tazeliği nedeniyle öngörülemeyen sorunların oluşması gibi unsurlarla karşı karşıya gelmelerine sebep olmaktadır. Bu anlamda, Türkiye’nin toplam kalite yönetimi felsefesini diğer ülkelerden 10-20 yıl sonra kullanmasının uygulamada adaptasyonda, statik yapıyı korumada veya felsefesinin kendi özünde olan unsurlarda herhangi bir sorunla karşılaşılmaması sonucu aslında göründüğü kadar olumlu değildir. Toplam kalite yönetimi, globalleşmenin yarattığı akımın ilk heyacanı olarak değerlendirilmektedir. Gelecekte, piyasa ekonomisi halen daha varlığını sürdürse de günümüzdeki kadar ses getirmeyecektir. Bu anlamda, Dünya’da toplam kalite yönetimi ve piyasa ekonomisi arasındaki bağ, gelecekte toplam kalite yönetiminin unutulmasına, modasının geçmesine bağlı olarak zayıflayacaktır. Dünya’da “moda” kavramının ülkeler tarafından felsefelerde veya çeşitli siyasi politikalarda bile takip edildiği zamanlarda, seneler sonra(Kumaş, 2003 s. 8) Türkiye’de kullanılması olumsuz bir durum olarak değerlendirilebilmektedir. İlk bakışta, yeni felsefelere adaptasyon için eskilerinin kullanılması gerektiği düşünülse de, bu şekilde izlenen bir strateji, diğer ülkelere göre sürekli geri kalma durumu ile sonuçlanacaktır. Bu öngörü ise zaten gerçekte işletmelerin ortaya koydukları yaklaşımlarla desteklenmektedir. Günümüzde, hala bir hevesle kalite ile ilgili ödüllerin, toplam kalite yönetimi felsefesi altında verilmesi, Türkiye’nin toplam kalite yönetimi felsefesinden çıkamadığının en bariz örneğidir. Fakat gelecekte yaratılacak bilinç, bu yapıyı kıracaktır.

144• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

KAYNAKÇA Çetin, Canan (2010). Toplam Kalite Yönetimi, İlke, Süreç, Uygulama. İstanbul: Beta Yayıncılık. Efil, İsmail (2010), Toplam Kalite Yönetimi, Genişletilmiş 7. Baskı, Bursa, Dora Basım Yayın Dağıtım LTD. ŞTİ. Erkılıç, A. Turan (2007). “Toplam Kalite Yönetimi İlkelerinin Yönetim Yaklaşımı Bağlamında Tartışılması”. Girne Amerikan Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 4 Erturgut, Ramazan (2012). Toplam Kalite Yönetimi ve Liderlik, TKY Felsefesi, Öncüleri, Boyutları, Uygulama Teknikleri ve Yeni Bir Uygarlık Konsepti Olarak Liderlik ile İlişkisi. Ankara: Seçkin Yayıncılık ve Ticaret A.Ş. Gümüş, Erdal ve Mehmet Şişman (2012). Eğitim Ekonomisi ve Planlaması. Ankara: Pegem Akademi. Kıngır, Said (2006). Toplam Kalite Yönetimi. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Kumaş, Handan (2003). “Toplam Kalite Yönetimi (TKY) ve Endüstri İlişkileri Etkileşimi”. Kamu İş Dergisi, 7 (2). Kotler, Philip (2005). A 'dan Z' ye Pazarlama, Pazarlamayla İlgili Herkesin Bilmesi Gereken 80 Kavram. (Çev. Aslı Kalem Bakkal). İstanbul: Kapital Medya Hizmetleri A.Ş. Kovancı, Ahmet (2007). Toplam Kalite Yönetimi. İstanbul: Sistem Yayıncılık. Sezgin, Şennur (2010). “Piyasa Ekonomisinin Şartları ve Özelleştirme”, Akademik İncelemeler Dergisi, 2. Şimşek, Muhittin (2007). Toplam Kalite Yönetimi. İstanbul: Alfa Yayınları. Yıldız, Gültekin ve Muammer Mesci (2010). “Toplam Kalite Yönetiminin Başarısında Rol Oynayan Kilit Faktörler”. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 27. Yüksel, Hilmi (2010). Üretim İşlemler Yönetimi, Temel Kavramlar. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım Ticaret Ltd. Şti.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 145 - 162

Adnan Kulu 1

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi

Özet Kurumsal itibar kurumların kendilerini çevreleyen paydaşlar üzerinde yarattığı pozitif veya negatif algılamaların tümün ifadesidir. Bu algılamalar kurumun piyasa içinde hayatta kalmasının veya silinmesinin yegâne dayanağıdır. Kurumsal itibar, kazanılmasından çok korunması ve devam ettirilmesi önemli olan bir süreçtir. Kazanılan itibar kurumu belli bir noktaya taşır ancak itibarın sürdürülememesi kurumu çıkışından daha hızlı bir şekilde aşağıya indirir. İçinde pek çok dinamiği aynı anda barındıran kurumsal itibar kavramına bu çalışmada yer verilmiştir. Aynı zamanda kurumsal itibarın kurumun çalışanları ile nasıl bir etkileşim içinde olduğuna, çalışanın ‘kurum itibarı’ algısına ve bu algının kurum itibarının kazanılması ve korunmasındaki önemi vurgulanmaya çalışılmıştır. İnsan kaynakları yönetimi ile etkileşimi bu anlamda değerlendirilmiştir. Anahtar kelimeler: 1. Kurumsal İtibar, 2. Çalışanlar, 3. İnsan Kaynakları Yönetimi JEL Kodu: Y90

Abstract Corporate Reputation is the expression of positive or negative perceptions which was created on surrounding stakeholders by corporation. This perception is the only support to the corporation for surviving or disappearing in the market. Corporate reputation is a process that is difficult to earn and vital to keep. Earned reputation moves up the corporation to a certain point, but unable to keep it drops the corporation faster than rising. In this study has been given place to the corporate reputation which saves many dynamics simultaneously in itself. However, the type of mutual effect between the corporate reputation and employees, the corporate reputation perception of employees and the importance of this perception for earning and keeping the reputation have been tried to emphasize. In this perspective, also, coactions of corporate reputation and human resource management have been evaluated. Keywords: 1. Corporate Reputation, 2. Employees, 3. Human Resource Management. JEL Code: Y90

1

Yönetim Organizasyon Tezli Yüksek Lisans Öğrencisi Tel: 0506 5424910 E-mail: [email protected]

146• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Günümüzde küreselleşmenin de etkisiyle hız kazanan bilgi ve iletişim teknolojileri insanları daha bilinçli, daha ne istediğini bilen ve daha piyasada sunulan hizmet ve ürünlere hakim bir hale getirmiştir. Doğal olarak insanların kıyaslama ve ergonomik olanı seçme yetileri artmış, fiyat-kalite değerlendirme kabiliyetleri insanları daha bilinçli tüketici haline getirmiştir. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişmesi bir süreçtir ve devam etmektedir. Dolayısıyla insanların da bilinç düzeyi bunun paralelinde gelişimine devam edecektir. Tüketicilerin bilinç düzeyinde ki sürekli ivmelenen artış, piyasada kendilerine yer bulmak ve kalıcı olmak isteyen her türlü işletmeyi bu hedefler doğrultusunda çalışmaya ve yenilik yaratmaya mecbur etmiştir. Kurum ve işletmelerin bu çabaları yakın tarihimizde literatüre pek çok yeni kavramı kazandırmıştır. Bunlardan bir tanesi de kurumsal itibardır. Kurumsal itibar kurumların kendilerin çevreleyen paydaşlar üzerinde yarattığı pozitif veya negatif algılamaların tümüdür ve bu algılamalar kurumun piyasa içinde hayatta kalmasının veya silinmesinin yegâne dayanağıdır. Kurumsal itibar, kazanılmasından çok korunması ve devam ettirilmesi önemli olan bir süreçtir. Kazanılan itibar kurumu belli bir noktaya taşır ancak itibarın sürdürülememesi kurumu çıkışından daha hızlı bir şekilde aşağıya indirir. İçinde pek çok dinamiği aynı anda barındıran kurumsal itibar kavramına bu çalışmada yer verilmiştir. Aynı zamanda kurumsal itibarın kurumun çalışanları ile nasıl bir etkileşim içinde olduğuna, çalışanın kurum itibarı algısına ve bu algının kurum itibarının kazanılması ve korunmasındaki önemini vurgulanmaya çalışılmıştır. 1. İTİBAR KAVRAMI Kökeni Arapça ‘ubür’ sözcüğünden gelen itibar Türk Dil Kurumu sözlüğünde; ‘saygı görme, değer verme, güvenilir olma, prestij ve borç ödemede güvenilir olma durumu’ olarak açıklamaktadır 2. Oxford sözlüğünde genel olarak bir kişinin ya da bir şeyin karakteri ve durumu hakkında söylenilenler ya da inanılanlar 3; Cambridge sözlüğünde bir kişi ya da bir şey hakkında insanların genel düşünceleri, bir kişi ya da bir şeyin geçmiş davranışlara ya da karakterine dayanarak ne kadar takdir edildiği ve beğenildiği olarak tanımlanmaktadır 4. İtibarın sözcük anlamı ele alındığında daha çok saygınlık kavramıyla ilişkilendirildiği görülür. İtibar, değeri ve yeri doldurulamayan, para ile satın alınamayan, yaratılması zaman alan ve kolaylıkla zarar görebilen bir varlıktır. İtibar insanların toplum içerisinde kabul edilebilirlik, saygın yer edinebilirlik temel anlamında yüzyıllar boyu ulaşılmaya çalışılan bir değer olmuştur. Genel olarak tanımsal hatları sabit olmakla beraber, itibar anlayışı zamana ve toplumların değer yargılarına göre minimal farklılıklar gösterebilmiştir. Ancak tanımı her ne olursa olsun, başta insanlar ve sonrasında toplumlar ve toplumun bütün kurumları bu değere sahip olmak için ciddi çaba sarf etmişlerdir.

2

http://tdkterim.gov.tr/bts/ http://oxforddictionaries.com 4 http://dictionary.cambridge.org 3

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 147

‘’İtibar ateş gibidir; bir kez yanınca söndürmeden sürdürebilirsin, ama söndürürsen hemen akabinde yakamazsın.’’ Sokrates ‘’İtibar kazanmak çok çetin, itibar kaybetmek çok kolaydır.’’ Vehbi KOÇ ‘’İtibar; elde etmek onlarca yıl alır, kaybetmekse tek bir olay. İnsanların güvenini kaybetmektense, para kaybetmeyi tercih ederim.’’ Robert BOSCH 2. KURUMSAL İTİBAR KAVRAMI Yukarıdaki tanımlar incelendiğinde itibarın başkalarının ne düşündüğüne ve nasıl değerlendirdiğine dayalı olduğu görülmektedir. Kurumsal bağlamda itibar ise işletmenin özelliklerine, performansına ve davranışlarına ilişkin algılamalara dayanmaktadır ve kurumun ticari isminin farklı ilgi gruplarında ne kadar iyi veya ne kadar kötü yansıdığı ile ilgilidir. Kurumsal itibar, yabancı literatürde “Corporate Reputation” olarak geçen bir kavramdır. Bu konuya katkısı olan farklı bilim dallarının varlığı ve farklı yaklaşımları nedeniyle oldukça fazla tanıma rastlanmaktadır 5. Bahse konu tanımlardan bazıları aşağıda sunulmuştur 6. Shenkar ve Yucthman Yaar, 1997

Bir kurumun göreceli saygınlığının ölçütü.

Gotsi ve Wilson, 2001

Paydaşların uzun değerlendirmeleri.

Davies, 2002

Uzun yıllardaki yatırımın sonucu (Sadece reklam, halkla ilişkiler, pazarlamadaki finansal yatırımlar değil kalite, inovasyon, müşteri paydaş ilişkileri ve kurumsal standartlardaki soyut yatırımları da kapsamaktadır.

Passowvd, 2003

Müşterilerin, çalışanların, yatırımcıların ve genel olarak kamuoyunun kurumla ilgili iyi ya da kötü zayıf ya da güçlü etkileyici ya da duygusal tepkileri

5 6

Yılmaz, 2009, 168 Gümüş ve Öksüz, 2009, 4-5

dönemde

kuruma

dair

toplam

148• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Flatt ve Kovwalczyk,2006

Kurumu diğerlerinden ayıran ve stratejik bir avantaj sağlayan soyut bir değer.

Kadıbeşegil, 2006

Bir şirketin yarattığı güvenin toplam pazar değeri içindeki katkı payıdır. Şirketin elle tutulamayan değerlerinin taşıyıcısıdır. Toplum tarafından beğenilen takdir edilen bir şirket olmanın karşılığıdır.

Aqueveque ve Davide, 2007

Geçmişteki hareketlerden çıkarılan ve kuruma atfedilen nitelikler bütünüdür ve geçmişteki davranışların sonucu olarak kuruma atfedilen özelliklerin toplamıdır.

Fombrun, 2007

Kurumun paydaşlarının beklentilerini karşılama yeteneğinin kavramsal betimlemesi olarak tanımlamaktadır. Kurumsal itibar; paydaşların kurumla kurduğu duygusal ve akılcı bağları, kurumun tüm paydaşlarındaki imajın net tanımlanmasıdır.

Tüm bu tanımlardan anlaşılabileceği üzere kurumsal itibarın temelinde paydaşlar nazarında oluşan beklentiler ve bu beklentilerin karşılanmasındaki başarı doğrultusunda bir işletmeye atfedilen ‘değerlilik’ yatmaktadır. Yalın bir ifadeyle kurumsal itibarın temelinde işletme tarafından kurumsal kimliğin dışa vurumu ile oluşturulan kurumsal imaj ve bu doğrultuda oluşan paydaş beklentilerinin karşılanmadaki başarısına yönelik paydaş algı, düşünce ve beklentileri kurumsal itibardır 7. Kurumsal itibar, tekil bir bireyin değil paydaşların tümünün işletmeye ilişkin beklentileri ve algılarından oluşur. Performansa katkı ise güçlü bir kurumsal itibara sahip işletmelerin daha zayıf itibara sahip işletmelere nazaran daha üstün kazanç elde edeceği fikrini ifade etmektedir 8. Bu noktada sosyal paydaşların kurumun varlığı ve itibarı açısından ne kadar önemli olduğu dikkat çekicidir. 3. KURUM VE SOSYAL PAYDAŞLAR İLİŞKİSİ Kurumsal İtibar;  Bir şirketin en önemli değeridir ve o kurumun tüm sosyal paydaşlarının (Şekil 3-1) beklentilerini karşılayabileceğinin en açık göstergesidir.  Sosyal paydaşların o kurumla kurdukları rasyonel ve duygusal bağları temsil eder.  İtibar, kurumun çok çeşitli sosyal paydaşlarına yönelik tüm algılanmalarının ‘net değerlendirmesidir’.

7 8

Aydın, 2009, 127 Aydın, 2009, 128

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 149

 Kurum itibarı, sosyal paydaşların tamamının bu beklentiler ile ilgili toplam algısından oluşur.  Her kurum, performansı, ürün ve hizmetleri, faaliyetleri ve çalışanları yoluyla bir grup beklentiyi beraberinde taşır.  İtibar, bir kurumun faaliyetlerine, geçmiş performansına ve gelecek hedeflerine dayalı olarak bu kitlelerin ne hissettiğidir. Yukarıda kurumsal itibarın sosyal paydaşlar bağlantılı tanımları sıralanmaktadır. Kurum günümüzün açık sistem anlayışı içerisinde kendisinden beklentileri olan ve onlara karşı sorumluluklar taşıdığı sosyal paydaşları ile bir bütündür. Bu bütünlüğü bozmak kurumun sonunu hazırlamakla eş anlamlıdır. Dolayısıyla bir kurum kendi itibarı açışından sosyal paydaşlarına karşı sorumludur ve sosyal paydaşların kurumdan paydaşlık ilişkileri ölçüsünde bir takım beklentileri vardır. Bir kurumun itibarı da bu sorumluluk ve beklentileri yerine getirebildiği ölçüde var olacaktır. Paydaşları, kurumun, kararları, amaçları, faaliyetleri, uygulamaları ve politikalarını etkileyebilen ve bunlardan etkilenebilecek olan birey ve gruplar olarak tanımlayabiliriz. Bir başka ifade ile paydaşlar, kurumlardan çıkarları olan bireyler ve kurumlardır. Geçen zamanla birlikte kurumların ilişkide olduğu bu toplumsal tarafların sayısı artmış ve ilişkileri de oldukça karmaşık hale gelmiştir. Bunun nedeni, tarafların hemen hepsinin kurumun başarısı için büyük öneme sahip olmalarının yanı sıra, paydaşları tanımlarken tekbir başlık altında toplanan ancak incelerken her bir başlığın altında oldukça detaylı dallara ayrılması ve birbirini etkilemesidir 9. Paydaşların kurum ile bağlarının artmasının ve doğal olarak paydaş sayılarının da çeşitlenerek artmasının en önemli nedenlerinden bir tanesi kurumların içinde faaliyet gösterdikleri sektörün yanı sıra toplum ve coğrafya ile de bütünleşmiş olmalıdır. Bu da kurumların artık kendilerini çevreleyen sisteme entegre olmuş açık işletmeler olmalarından kaynaklanmaktadır. Bir kurum ne kadar kapalı olursa olsun içinde faaliyet gösterdiği coğrafi çevresine ve doğaya verdiği çıktılarıyla bile aynı doğa ve çevreyi paylaşan toplum üyelerinden kendine bir sosyal paydaş kitlesi edinmiş olacaktır. Çevresine verdiklerinin fayda-zarar oranına göre kurum, sahip olduğu sosyal paydaşlı kitlesine medyayı da ekleme ihtimaline sahiptir. Dolayısıyla günümüzde bir kurumun, doğal olarak var olanların ötesinde farklı sosyal paydaşlara da sahip olma zorunluluğu da mevcuttur. Paydaşları, kurumdan yakından ve doğrudan etkilenecek olanlar ile etkilerin dolaylı ve daha uzun vadede olacağı ya da hiç olmayacağı paydaşlar olarak kategoriye ayırmamızda mümkündür. Bu bağlamda en fazla etkilenen paydaşlar daha çok müşteriler, çalışan personel ve tedarikçilerden oluşur. Bu paydaşlar, hem kurumla hem de birbirleriyle etkileşim içersindedir. Doğrudan etkilenme derecesi daha düşük olan paydaşlar ise medya, rakipler ve etkileşimi daha düşük olan genel toplum olarak sınırlandırılabilir. Her bir paydaşın beklentileri, tatmin edicileri ve perspektifleri birbirinden farklı olabilir 10.

9

DAVIES, Gary, 2003. DAVIES, Gary, 2003.

10

150• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 1: Kurum ve Sosyal Paydaşları 1.Çalışanlar

2. Finansal 1. Ortaklar ve Hissedarlar 2. Sanatçı ve Yazarlar 1. Tüketiciler

KURUM

2. Medya 1. İlgili Meslek Grupları 2. Akademisyenler 1. Hükümet

2. Rakip Şirketler

1. Tedarikçiler

2. Sivil Toplum Kuruluşları

1. Birincil Paydaşlar İ Tablo 1’de bir kurumun birincil ve ikincil paydaşları verilmiştir 11. Paydaşlar kurumun yapısı ve sektörüne göre farklılıklar gösterebilir. Paydaş çeşitliliği ve sayısı azalabilir veya çoğalabilir. Ancak değişmeyen faktör paydaşların kurumdan beklentileridir. Kurum paydaşlarının beklentilerini gerçekleştirebildiği ölçüde itibar kazanır ve gerçekleştirebildiği sürece itibarını devam ettirebilir. Paydaşların kurumlardan beklentileri aşağıda verilmiştir. Paydaşlar beklentiler bölümünden bir veya birden fazla beklenti içinde olabilirler. PAYDAŞLAR

Üyeler Müşteriler Çalışanlar Medya Tedarikçiler Yönetim İş dünyası Yatırımcılar Diğer STK’lar Siyaset ve

BEKLENTİLER

Performans Ürün Hizmet Faaliyet İş Organizasyon İş ve güç birliği Sosyal sorumluluk v.b.

bürokrasi v.b.

11

Bersay Danışmanlık Grubu, www.ampd.org/images/tr/Arastirmalar

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 151

4. KURUMSAL İTİBAR YAKLAŞIMLARI Kurumsal itibar anlayış ve öneminin kavranması çok eskilere dayanmaz. Akademik anlamda bu konunun ele alınması 90’lı yıllardan itibaren başlamıştır ki, bu dönem iletişim ve bilgi dünyasındaki gelişmelerin baş döndürücü hıza erişmesiyle aynı döneme denk gelir. Konunun akademik olarak yakın tarihte ele alınmaya başlanmasının bir sonucu olarak kurumsal itibar konusuna ilişkin fazla yaklaşım ve kuram görememekteyiz. Ancak günümüzde konunun önemi hak ettiği yeri bulmuştur ve üzerinde yapılan çalışmalar oldukça fazladır. Kurumsal itibarı yaklaşımları arasında Davies ve Miles’ın 1998 yılında yayınladıkları 3 anahtar öğe (Three Key Elements to Corporate Reputation) ve Arlo Brady’in 2005 yılında yayınladığı 7 öğe (Seven Elements of Reputation Management) yaklaşımları dikkat çekicidir. 4.1. Üç Anahtar Öğe Yaklaşımı ‘Paradigma’ terimi genellikle bir literatür içinde, belirli bir çalışma alanında çeşitli grupların yaklaşımlarını açıklamakta kullanılır. Değişik çalışma alanlarında birbirinden farklı sayısız paradigma ileri sürülmüştür. Kurumsal itibar konusu ise günümüzde oldukça popüler olmasına rağmen paradigma üretimi bakımından şaşırtıcı derecede kısır kalmıştır. ‘Impressional School’ araştırmacıları kurumsal itibarı tek bir paydaşın kurum hakkındaki algılamalarının toplamı olarak görürken, ‘Relational School’ dan Davies ve Miles bütün iç ve dış paydaşların kurum hakkındaki algılamaların eşit ölçüde değerlendirilmesi olarak görmüşlerdir. Bu kapsamda Davies ve Miles 1998 yılında üç öğe kavramını ortaya atmışlardır 12. Davies ve Miles üç öğe yaklaşımında ‘diğerleri (müşteriler) bizi nasıl görüyor’, ‘bir gerçekte neyiz’ ve ‘bizi müşterilerin nasıl görmesini istiyoruz’ sorularını ortaya atarak bu üç öğenin birbirlerine yaklaşımları ve bu üç yaklaşım arasında ki boşluktan (gap) bahsetmişlerdir.

12

Chun R.2005

152• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 2: Kurumsal İtibarın Üç Öğesi 13 Kimlik (Identity) Kurum gerçekte ne?

Boşluk (Gap) Arzulanan Kimlik

İmaj (Image)

(Desired Identity)

Dışarıdakiler kurumu nerede görüyor?

Kurum kendisini d k

Tablo 2’de verilen görüntü Davies ve Miles tarafından ortaya atılan üç öğenin birbirleriyle bağlantılarını ve bu bağlantının mesafesine göre orta alanda oluşan boşluğu vermektedir. Yaklaşımda bahsedilen ‘kimlik’ kavramı kurumun gerçekte ne olduğu konusunda tüm birincil(iç) paydaşlarda oluşan algı ve inançtır. Organizasyon kimliği organizasyonun çalışanlar tarafından algılanış biçimini ifade eden, ‘biz kimiz?’ ve ‘kendimizi nasıl görüyoruz?’ sorularına cevap veren bir tanımdır. Organizasyonun kimliği kurum hakkında en merkezi, en sağlam ve ayırt edici tanımdır. ‘Arzu edilen kimlik’ kurum tarafından dış paydaşların, özellikle hedef müşterilerin kafasında yaratılmak istenen kurum hakkındaki algının ifadesidir. Bir nevi kurumun idealidir, kendini görmek istediği konumdur, yaratmak istediği kendisine ait tanımdır. Kurum bu beklentisini müşterilerinde yaratmak üzere çoğunluğu görsel olmak üzere farklı yollar kullanır. Amaç müşterinin zihninde bir resim yaratmak ve bu resmin zihin içinde bir algılama biçimi oluşturmasını sağlamaktır. Örneğin; bir enerji içeceği üreten Red Bull firmasının logosunda enerjiyi temsil eden boğaları kullanması veya bir iletişim şirketi olan Nokia’nın bütün insanların birbirleriyle sorunsuz iletişim sağlaması olan hedefini müşterilerine ‘Connecting People’ sloganı ile algılatmaya çalışması en belirgin uygulamalardandır. Müşteriler üzerinde yaratılmaya çalışılan algının en yaygın yolları algılatmak istenilen olguya yönelik olarak isim, logo, sembol ve slogan seçimidir. Son olarak ‘imaj’ dışarıdakilerin kurumu nasıl gördüğüne yönelik kurum içindekilerin zihninde oluşan algıyı ifade eder. İmaj kurum tarafından misyon, vizyon ve

13

Davies and Miles 1998

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 153

felsefe gibi stratejik tanımlarla ifade edilir. Pazar literatüründe imaj ve itibar çok karıştırılır. Ancak bu iki tanım birbirlerinden çok uzaktır 14. İmaj: Kurum içindekilerin dışarıdakilerin algıladıklarına inandıkları yaklaşımdır. İtibar ise; Dışarıdakilerin kurumu gerçek algılama yaklaşımıdır. İmaj: Değiştirilmesi kolay olandır (reklam vb. ile) İtibar ise; Değiştirilmesi için kurum içinde ve dışında çok fazla çaba ve zaman harcanması gerekendir. Davies ve Miles tarafından ortaya konan ve tanımları yapılan üç öğe birbirleriyle sürekli bir etkileşim içindedir. Bu etkileşim yapısı içinde üç öğenin arasında bir boşluk (gap) meydana gelir. Boşluk üç öğenin birbirlerine yaklaşmasıyla küçülen boşluk yaratılan ve var olan üç algı çeşidinde birbirlerine yakınlığını ifade eder ki bu da kurumsal itibarın yükselmesinin işaretidir. Üç öğenin birbirinden uzaklaşması ve boşluğun büyümesi ise algıların birbirlerinden çok farklı olduğunu gösterir, bu durumda kurumsal itibar düşmektedir. Üç öğenin üst üste oturması ise tamamen ütopik bir kavramdır. Zira üç öğenin üst üste oturması tüm algıların aynı olduğu anlamına gelir ve bir durağanlık yaratır. Durağanlık oluşması ise kurumun bu yönde hiçbir hedefinin olmaması ve hiçbir çaba sarf etmemesi anlamına gelir. Ancak böyle bir durum günümüzün rekabetçi piyasa ortamında olası bir ihtimal değildir. Üç öğe yaklaşımı ile oluşan algıya yönelik örnek bir olay: Gerald Ratner ABD’de oldukça ünlü olan ‘Ratner’s Jewellery’ mağazalar zincirinin sahibi olan bir kuyumcudur. Ratner müşterilerinde farklı bir algı yaratmak üzere ürünleri için Türkçede değersiz, ıvır-zıvır anlamına gelen ‘crap’ sloganı ile bir kampanya başlatır. Bu kampanyanın amacı satılan ürünlerin kurum için sıradan olduğu bu kurumun çok daha iyi ürünler üretme kapasitesinin olduğudur. Ancak Ratner kendi kafasında oluşturduğu bu algıyı paydaşlarının da zihninde aynı şekilde yaratmak konusunda başarısız olmuştur. Paydaşların zihninde değişime neden olan bu algı hemen etkisini göstermiştir. Müşteriler mağazalardan hediye olarak aldıkları ürünleri geri iade etmek üzere tüm ülkede ki mağazalar önünde sıra oluşturmuşlardır. Evet, bu sloganın paydaşların zihninde yarattığı bir algıdır, gerçek değildir çünkü Ratner’ın ürünlerinde öncesine kıyasla yapısal hiçbir değişiklik yapılmamıştır. Bu hatalı girişim çalışanlar üzerinde de olumsuz etki yapmış, çalışanlar da kendilerini kandırılmış, aldatılmış hissetmişlerdir. Ratner artık çok değerli çalışanlarını da kaybetmekle yüz yüzedir. Ratner’ın kendi algısıyla düştüğü durum ve kaybettiği kurumsal itibarını tekrar eski haline getirmesi tam on yılını almıştır (Financial Times 1992).

14

Markwick and Fill, 1997

154• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Yorum: Bahse konu örnek olaya ilişkin 2001 yılında Hatch ve Schultz’un bir çalışmasında yer verilen yorum şu şekildedir: Hem müşterilerin, hem de çalışanların algıları süratle değişti. Herkes kendisini aldatılmış ve kandırılmış hissetti. Özet olarak; Kurumsal itibar ancak iç ve dış paydaşların, özellikle bunların en önemlileri olan çalışanların ve müşterilerin, kurumu algılama biçimlerinde uygun bir dengeleme ve ayarlama ile sağlanabilir. Algıda yapılan bir hata bu iki unsurun etkileşime girerek beraber hareket etmelerine yol açacaktır (Hatch and Schultz 2001). 4.2. Yedi Öğe Yaklaşımı Tablo 3: Arlo Brady’nin Kurumsal İtibarın 7 Öğesi 15

BİLGİ VE YETENEK ÇEVRESEL SAYGINLIK

FİNANSAL SAYGINLIK

DUYGUSAL BAĞLAR

KURUMSAL İTİBAR

LİDERLİK, VİZYON VE

KALİTE SOSYAL SAYGINLIK

Arlo Brady 2005 yılında Mott MacDonald Group’da sürdürülebilir kurumsallık takım lideri iken aynı dönemde Cambridge Üniversitesi İşletme Hukuku Enstitüsü’nde araştırma görevlisi idi. Aynı dönemde yazdığı bir makale ile kurumsal itibarın tanımlanmasına çok farklı bir bakış açısı getirmiştir. Bu makaleye göre; Kurumsal itibar kavramının ortaya çıktığı 1990’lı yıllardan itibaren kurumların elde etikleri itibarın değerini ölçecek argümanları bulmak ciddi bir araştırma konusu olmuştur. Bununla ilgili pek çok medya kurumu, danışmanlık şirketleri ve üniversiteler itibar ölçüm teknikleri konusunda açıklamalar

15

Brady Arlo, 2005

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 155

yapmışlardı. Hatta ‘Fortune Magazine’ in ‘Most Admired Company’ listesi, ‘Charles Fombrun’ un Wall Street’de yayınlanan ‘Reputational Quotient or RQ’ listesi ve ‘Financial Times’ ın ‘World’s Most Respected Companies’ yıllık raporları gibi çalışmaları toplumla paylaşılmıştır. Ama bu listeler ciddi olarak incelendiğinde bir şirket için pek çok itibarsal değerin ıskalandığı gerçeğiyle karşılaşırız. Bir kurum için itibar çok hassas bir dengedir. Kurumun tarihi bir geçmişi bile olsa bütün itibar tek bir olayla bir anda kaybedilebilir. Çeşitli organizasyonların bu konuda yaptıkları ölçüm ve değerlendirmeler bu yüzden o anki duruma ilişkin, çok da kapsamlı olmayan verilerdir. Bu veriler geleceğe yönelik stratejik tasarımlara her anlamda referans olmayacaktır. Bir kurumun çevresini saran sayılabilen/ölçülebilen değerler olduğu kadar herhangi bir kriterle ölçümlendirilemeyen değerler de mevcuttur. Brady’e göre bir kurumun varlığını çepeçevre saran yedi öğe söz konusudur. Kurum bu yedi öğe ile etkileşim içerisindedir ve bu etkileşimin başarısı ölçüsünde itibar sahibidir. Aşağıda sıralanan yedi öğe en genel yapı olup; kurumun tipi, içinde bulunduğu sektör ve ülkeye göre öğe sayısı azalabilir. Bilgi ve Yetenek; Bir kurumun mevcut ve gelecekteki başarısının ana belirleyicisi çalışanlarıdır ve bir kurum ancak çalışanları kadar iyidir. Çalışanlarının bilgi ve yeteneklerinin optimum kullanımı büyümenin başlıca kaynağı olacaktır. Duygusal Bağlar; Tüketiciler almış oldukları hizmet ve ürüne duygularını da eklerler. Bu duygusal bağ olamasaydı çoğu şirket birbirinin benzeri olacaktı. Duygusal Bağlar algılanan değerleri, organizasyon kültürünü ve bunların kurumun paydaşları ile nasıl bir bağlantıya sahip olduğunu içerir. Liderlik, Vizyon ve Hırs; Paydaşlar vizyonu ve hırsı olan başarılı insanlar tarafından yönetilen kurumlara değer verirler. Sadece vizyon sahibi olmak yeterli değildir. Kurum bu vizyonu gerçekleştirebileceğine inanıyor olmalıdır. Bu öğe motive olmuş ve vizyon sahibi liderliğe olduğu kadar kurumun yönetim şekil ve uygulamaları ile de ilintilidir. Kalite; Hizmet ve ürün kalitesini içerir, yani bir kurum hizmet ve ürünleri ile müşterilerinin beklentisini belirli bir süre değil sürekli olarak karşılamalıdır. Bu öğe müşterilerinin uzun süre takip, deneme ve mukayeseleri ile bir süreç sonunda oluşur. Finansal Saygınlık; Bir firmanın performansının ölçülmesinin en klasik aracıdır. Firmanın bu saygınlığı kazanabilmesi için hissedarlarına ortalamanın üzerinde bir kar payını sürekli olarak sağlaması gerekir. Sosyal Saygınlık; Bu öğe firmanın toplum içindeki pozisyonunu ifade eder. Firmanın toplum içinde ‘iyi bir vatandaş’ gibi değerli bir role sahip olup olmadığının göstergesidir. Bu yüzden ‘faaliyet göstermenin ehliyeti’ olarak adlandırılır. Çevresel Saygınlık; Firmalar gelecek nesillerin devamlılığını tehdit edecek faaliyetler yapmadıklarını topluma inandırmak zorundadırlar. Ayrıca faaliyetleri ile yaşanılan çevreye bir değer kattıkları fikrini toplum bilincinde uyandırmak zorundadırlar.

156• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Yedi öğe yaklaşımı ile oluşan algıya yönelik örnek bir olay: BP Deepwater Horizon petrol sızıntısı 16;  ABD tarihindeki en büyük petrol sızıntısıdır.  Meksika etkilenmiştir.

Körfezi'nde

meydana

gelen

kazadan

Mississippi

Nehri

deltası da

 20 Nisan 2010 tarihinde meydana gelen patlamada 11 işçi öldü ve 17 işçi yaralandı ve bu patlamadan sonra uzun bir süre kapatılamayan petrol kuyusundan varillerce petrol Meksika Körfezi'ne sızdı.  BP petrol şirketi sebebiyet verdiği bu çevre felaketi için davalılarla tazminat konusunda anlaştı.  Buna göre BP, aralarında balıkçılar, çevre sakinleri ve temizleme görevlilerinin de yer aldığı kesimlere toplamda 7.8 milyar dolar ödeyecek.  Bahse konu yedi öğenin tamamında, özellikle saygınlıklar içeren maddelerde BP zarara uğramıştır. Yorum; BP tüm dünyada faaliyet gösteren, sektöründe dev bir kuruluştur. 7,8 milyar dolar sadece çevreye verdiği zarardan etkilenenlere ödediği hukuki tazminattır. Bu rakamla beraber toplam zararın 38 milyar dolar olduğu tahmin edilmektedir. Kazadan sonraki iki hafta içinde BP hisseleri %17 değer kaybetmiştir. Aynı yılın 3. çeyrek bilançolarında karlılık oranı %35 azalmıştır. ABD başkanı tarihinde ilk defa bir çevre kazası hakkında son derece sert açıklamaları kamuoyu ile paylaşmıştır. BP aynı dönem bütün çevreci örgütlerin hedefi haline gelmiştir. Tüm yazılı-görsel medyada ve internette BP aleyhine kampanyalar başlatılmıştır. Aradan 2,5 yıl geçmiş olmasına rağmen internet arama motorlarında BP hakkında bir arama yaptığınız zaman karşınıza ilk çıkanlar BP hakkında ki karalama yazıları ve görselleridir. BP, maddi zararı kısa-orta vadede karşılayacak maddi güce sahip bir dünya devidir. Ancak itibarına gelen zararı silmesi ne kadar zaman alacak, bunu da hep birlikte göreceğiz. 5. KURUMSAL İTİBARIN ÇALIŞANLARLA ETKİLEŞİMİ Kurumsal itibar çok kırılgan bir değerdir. Elde edilmesi uzun zaman ve efor gerektirir, ancak yitirilmesi ise tek bir olayla mümkündür. Bu derece hassas ve idamesi dikkat isteyen bir değerin kurum tarafından sahiplenilmesi ve daha önemlisi korunması çok zordur. Bir kurum ne kadar çok itibar kazanırsa, onunla etkileşim içinde olan sosyal paydaşların beklentileri de o kadar artar. Aynı zamanda paydaşların kurumdan beklentilerinin karşılanacağına ilişkin algıda artar. Kuruma duyulan güvenin artması itibarın korunması konusunda kurumun daha temkinli ve dikkatli olmasını zorlayacak bir döngü yaratacaktır. Kurum, kendisine duyulan güven ve beklentilerin gereğini yapmak için sahip olduğu fiziksel ve beşeri tüm sermaye ve

16

http://en.wikipedia.org/wiki/Deepwater_Horizon_oil_spill

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 157

unsurlarını seferber etmek zorunda kalacaktır. Bu noktada kurumun beşeri sermayesine düşen yük oldukça fazladır. Zira fiziksel sermaye edinilmiş, var olan bir sermayedir. Kurumun itibarına katkısı fiziksel sermayeye sahip olmadan önce planlanmış ve sahip olunduktan sonra ise katkı işlemini gerçekleştirmiştir. İtibarın artışı anlık olarak gerçekleşir, fiziksel sermaye varsa var, yoksa yoktur. Yani, itibarda uzun vadede süreklilik gösteren ivmesel bir artış gözlemlenmez. Öte yandan bir kurumun beşeri sermayesi yani çalışanları itibarın kazanılması ve idamesi konusunda sürekli değişim ve hareket içindedir. Beşeri sermayeyi fiziksel sermayeden ayıran en önemli özellik unsurunun insan olmasıdır. İnsan duygu, düşünce ve algı sahibi bir varlıktır. Kurumun itibar kazanmasının önemini kavramış bir çalışan grubu, kurumun itibarında ki artışı aynı zamanda kendi itibarında ki bir artış olarak algılar/algılatılırsa kurum bu konuda çok ciddi mesafe kat etmiş olur. Kurumunu seven, kurumuna inanan ve kurum içindeki rolünü önemseyen çalışanlar içinde bulundukları kurumu en üst seviyelere taşımak için tüm imkan ve kabiliyetlerini sergileyeceklerdir. Aynı zamanda unutulmaması gereken bir diğer konuda; kurumun ciddi yatırımlar yaparak sahip olduğu fiziksel sermaye unsurlarının kullanıcısı ve faydaya dönüştürülmesini sağlayıcısı da beşeri sermaye unsurları yani çalışanlardır. Kurumların amaçlarını gerçekleştirebilmesi çalışanların söz konusu amaçları ne derecede benimsediklerine bağlıdır. Diğer bir deyişle çalışan katılımı olmadan kurumsal amaçların gerçekleştirilmesi mümkün olamamaktadır. Çalışan katılımı kurumsal itibar yönetimi sürecinin tüm aşamalarında kilit bir öneme sahiptir. Çalışanlar itibar yönetimi sürecine dahil olmadan kurumlar güçlü bir itibara sahip olamamakta ve sahip oldukları itibarı sürdürememektedir. Bu bağlamda, çalışanların itibar yönetimi sürecine katılımları sürecin başarısı açısından kilit bir öneme sahiptir. Kurumun çalışanlarla olan ilişkilerinin kalitesi, çalışanların kuruma ilişkin algılamalarını değerlendirmelerini doğrudan etkilemektedir. Kurumlar ve çalışanları arasındaki tutarlı ve dengeli iletişim akışı gerek çalışanların gerekse kurumların itibar oluşum ve yönetim sürecinde ihtiyaç duydukları bilgileri elde etmeleri açısından son derece önemlidir. Bu süreçte liderler itibar sürecine çalışan katılımının sağlanması açısından kilit bir rol üstlenmektedir. Kurumun itibar politikalarını stratejik seviyede belirleyen liderler hedeflere ulaşmanın ancak belirlenen politikaların tüm kurum çalışanları tarafından benimsendiği takdirde mümkün olduğunu unutmamalıdırlar. Bu kapsamda liderlere ve üst yönetime ciddi sorumluluklar düşmektedir. Kurum, hedeflerine ancak tüm çalışanları sürece dahil etmesi halinde ulaşır. Kurumun çalışanları da kurumun birincil seviyede ki iç paydaşlarıdır ve kurumla karşılıklı bir beklenti içerisindedir. Çalışanların kurumdan beklentileri optimum düzeyde karşılandığında, çalışanlarında kurumun kendilerinden olan beklentilere cevap verme zorunluluğu zaten kurum ile çalışan arasında ki psikolojik sözleşmenin gereğidir. Çalışanlar tarafından kurumun doğru bir şekilde algılanması çok önemlidir. Ancak doğru çalışan algılaması ile üst kademede belirlenen politikalar çalışanların tamamına yayılabilir. Algılama akışının üst kademelerden en alt seviyeye kadar doğru bir şekilde ulaşabilmesi için kurumun hiyerarşik yapısının ve iletişim kanallarının çok iyi düzenlenmiş

158• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

olması gerekmektedir. Ferit KÜÇÜK çalışanlar tarafından kurumun algılanmasını etkileyen unsurları şöyle sıralamıştır 17:      

Eşitlik. Hiyerarşi kademelerinin azaltılması. Temiz bir çevre için yapılan kurumsal çalışmalar. Yaratıcılığın geliştirilmesinin desteklenmesi. Gönüllü ve esnek çalışma ortamlarının sağlanması. Deneysel eğitime destek verilmesi ve hayat boyu eğitim.

Kurumun çalışanlar tarafından doğru bir şekilde anlaşılabilmesini gerekleri yukarıda sıralanmıştır. Sadece kurumun doğru bir şekilde algılanması itibar hedeflerine ulaşmada tek başına yeterli olmaz. Aynı zamanda bu algıların çalışanlar tarafından kabul görmesi, inanılması ve paylaşılması gereklidir. Çalışanlar kurumlarının hedeflerini algılar ve bu algı doğrultusunda kurumla paralel hareket ederler. Bahse konu sürecin yakalanması için çalışanların kendi kurumları ile aynı değerleri paylaşıyor olması ve kurum hakkında pozitif düşünce taşıyor olması gereklidir. Yapılan çalışmalarda çalışanların kurumları hakkında pozitif düşünceye sahip olmalarına yönelik şu kriterler belirlenmiştir 18:      

Yeterli ücret. Aile odaklı politika. Yönetim kalitesi. Gelişimlerini sağlayacak eğitim. İş yapma standartlarının açıkça belirlenmesi. Performans değerlendirmelerinin objektif kriterlere dayalı olması.

Çalışanlar mesai saatleri dışında toplumun birer üyesidir ve kurumun toplum içinde ki elçileridir. Çalışmalar göstermiştir ki; çalışanlar kurumları hakkında olumsuz görüşlerini ifade ettiğinde, çalışanların anlattığı kişiler kurumun tanıtımlarından çok çalışanlara inanmamaktadırlar. Kurumların, dış dünyaya söyledikleri ile kurumun içindeki insanların inandıkları arasında farklılıklar olmamasını sağlamaları gerekir. Anlaşılan o dur ki; kurumun itibarı ile çalışanların itibarı arasından bir paralellik vardır. Bu olgu lider ve üst yönetim tarafından kurumun kültürüne entegre edilebildiği takdirde itibarın elde edilmesi ve idamesi konusunda ki başarı kaçınılmazdır. Ancak pek çok noktada itibarın idamesinin çok kırılgan olduğu belirtilmiştir. Kurumun çalışanlarını itibar paralelliği konusunda inandırıcı olması çok önemlidir. Bu kapsamda itibarın kuruma sağladığı avantaj ve gelirlerden, çalışanların da hakkaniyetli bir şekilde nemalanmalarını sağlamak esastır. Aksi halde itibar sağlansa bile birincil paydaşların en önemlisi olan çalışanların algı ve inançları kaybolacaktır. Kuruma karşı inanç ve güvenin kalmadığı bir ortamda itibarında kalıcı olması beklenemez.

17 18

Küçük, s. 253. Küçük, s. 254–255.

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 159

Çalışanların kuruma kazandırılması ve kurum içinde değerlendirilmesinde en etkin departman olan İnsan Kaynakları Yönetimi(İKY) departmanının itibar döngüsü içerisindeki etkileşimini de kısaca incelemek aydınlatıcı olacaktır. İKY’nin itibar kavramı ile ilişkisinden önce bir kurumun neden itibar kazanmak istediğini de açıklığa kavuşturmak gerekir. Kurumun kurumsal itibar kazanmak istemesinin çeşitli nedenleri vardır. Öncelikli olarak içinde bulunduğu toplum ve sektörde belli bir itibar kazanmış kurumun bir takım beklentileri de gerçekleşmiş olacaktır. İyi bir itibar kuruma şu avantajları getirir 19:  Müşteriler o kurumun ürününe daha fazla ödemeye razıdırlar ve başkalarına tavsiye ederler.  Çalışanlar kurumun başarısına daha fazla katılım gösterirler.  Yüksek yetenekli adaylar o kurum ile çalışmak isterler.  İş ortakları daha olumlu ve lehte davranışlarda bulunurlar.  Yatırımcılar kendilerini daha güvende hissederler.  Toplum o kurumu iş çabalarını destekler.  Medya o kurum hakkında daha adil davranır.  Genel olarak sosyal paydaşlar o kurumu karar vermede daha özgür bırakacak ve hem iyi, hem de kötü zamanlarda aksiyon alacaklardır. 5.1.

Kurumsal İtibar ve İnsan Kaynakları Yönetimi.

İKY, kurumun çalışanlar ile ilk iletişime geçen yüzü olmak sıfatıyla kurumun fonksiyonları içinde oldukça önemli bir yere sahiptir. Aday çalışanlar kuruma müracaat ettiklerinde ilk olarak İKY ile karşılaşır ve kurum hakkında ki ilk izlenimlerini bu departman üzerinden kazanırlar. İKY’nin kurumun değer ve algılarını tamamen içselleştirmiş olması son derece önemlidir. Hem verdiği ilk izlenim, hem de adayların bu olguları paylaşma kabiliyetlerini değerlendirmesi açısından İKY belki de kurumun en stratejik sorumluluklarından birini taşımaktadır. Kurumunun itibar konusundaki politikalarını, değer ve algılarını benimsemiş bir İKY, bu politikaları eksiksiz uygulaması halinde uzun vadede çok büyük fayda görecektir. Zira çalışanlar ve kurumun itibar anlayışını paralel bir zemine oturduğu bir işletme ortamı en çok İKY’yi rahatlatacaktır. Bu rahatlamanın unsurlarını şöyle sıralayabiliriz: Yüksek kurumsal itibar İKY’nin işini kolaylaştırır. Bu tür bir Kurum;  Kaliteli işgücü için ideal çalışma yeridir.  Kaliteli okullardan mezun işgören adaylarının tercih merkezidir.  İşgören devir oranı oldukça düşüktür.  Kurumsal aidiyet yüksek, ilişkiler samimi ve dürüsttür.  İKY’nin personel tedarik ve seçim yükü hafiflediğinden kurum içi personel terfi ve gelişimine daha fazla ve kaliteli zaman ayırabilir.

19

Bersay Danışmanlık Grubu, www.ampd.org/images/tr/Arastirmalar

160• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

5.2. Çalışanların Kurumsal İtibar Üzerindeki Etkileri. Çalışanların kurumsal itibarın üzerindeki etkileri itibarın oluşturulması ve oluşturulan itibarın korunması olarak iki grupta ele alınabilir. Kurumun itibar sağlamaya yönelik hedefleri stratejik boyuttadır. Hedeflere ulaşmak üzere izlenecek politikalar genellikle kurumun faaliyet gösterdiği sektör ve coğrafyaya göre lider ve/veya üst yönetim tarafından belirlenir. Çalışanların bu noktada fazla girdisi olmamakla beraber, çalışanların kurum içi tedarikinden emekliliğine kadar ki süreci yöneten İKY’nin bahse konu politikaların belirlenmesi sürecine müdahil olması önem arz eder. Politikaların belirlenmesinde mevcut çalışan portföyünün algı kalitesi ve politikaları tam ve eksiksiz olarak benimseyebilirlik derecesi ancak İKY tarafından bilinebilir. O halde kurum itibar politikalarını belirlerken mevcut beşeri potansiyelinin düzeyini bilmek zorundadır. Aynı zamanda politikaların belirlenmesinde görülen personel zafiyetini giderecek olan yine İKY departmanıdır. İKY’nin temel politikalara hakim olması, personel tedarikinde bu noktada gösterilecek hassasiyet açısından da önemlidir. Kurumun itibar politika ve hedefleri tepe yönetimi tarafından belirlenir. Ancak belirlenen politikalar çerçevesinde itibarın kazanılması kesinlikle tüm çalışanların katılımıyla olur. Çalışanlar kurumun politikalarını kavradıklarında, çalışma ortamına yönelik optimum gereklerin sağlanması konusunda bir sorun yoksa, bu politikaların gereğini yerine getirmek için çaba sarf edeceklerdir. Bir kurumda her bir çalışan zincirin bir halkasını temsil eder ve zincir en zayıf halkası kadar güçlüdür. Çalışanların her birinin kurum içinde ki görev ve sorumluluklarını içselleştirmeleri ve bunların gereğini yerine getirmeleri itibarın sağlanması ve idamesi için yeterlidir. Bu yeterlilik çalışanların kurum içinde ki faaliyetlerine ilişkin olanıdır. Aynı zamanda daha önceki konularda belirtildiği üzere; her bir çalışan mesai saatleri dışında kurumun toplu içinde ki elçisi konumundadır. Çalışanların kendi kurumları hakkındaki dışarıya yansıttıkları, çalışanın inanç ve olguları doğrultusunda olacaktır. Araştırmalar göstermiştir ki; etki sahası daha az olmakla beraber, çalışanların dış dünyaya yansıttıkları şiddet bakımından her türlü reklam ve tanıtımın üzerindedir. Çalışanların kurumu algılama biçimi ve bunu dışarıya yansıtması kurum hakkında dış dünyada paralel bir algı yaratacaktır. Bu algı dalgası da toplum içinde yayılacaktır. Olumlu aksettirilen her türlü çalışan görüşü hem toplum nezdinde kuruma karşı bir güven ve sempati oluşturacak, hem de potansiyel kaliteli iş gücü için bir tercih sebebi yaratacaktır. Çalışanlarının; güven duymadıkları, aidiyet hissetmedikleri ve ancak zorunluluktan dolayı içinde bulundukları bir kurum hakkında diğer paydaşlara aksettirecekleri bilgiler çok olumlu olmayacaktır. Bu kötü izlenimler aynı dalgalanma şekli ile toplumun tüm kesimlerine yayılacaktır. Unutulmamalıdır ki negatif izlenimler toplum içinde pozitif olanlardan çok daha çabuk yayılır. Bu tip bir yayılımın öznesi olan kurum hem kaliteli potansiyel iş gücü için cazibe merkezi olmaktan uzaklaşacak, hem de toparlaması çok zor bir itibar kaybına düşecektir.

Kurumsal İtibar ve Kurumsal İtibarın Çalışanlarla Etkileşimi • 161

5.3. Kurumsal İtibarın Çalışanlar Üzerindeki Etkileri. Toplum içinde sözü dinlenir olmak, saygınlık görmek ve çevresine güven telkin etmek her normal insanın sahip olmak istediği erdemlerdir. Bu erdemlerin tamamını itibar başlığı altında toplayabiliriz. Toplumun vazgeçilmez bir unsuru olan insanın çalışma hayatında elde ettiği itibar aynı paralellikte tüm çevresine yansıyacaktır. Bir kurumun da en önemli zenginliklerinden bir tanesi aidiyet hissini taşıyan, kurumun kültür ve iklimini benimseyen, kurum ideallerini kendi idealleri ile özdeşleştiren nitelikli işgücüdür. Kurum bu zenginliğe ancak sağlam bir itibar olgusunu tüm birimlerine benimsetebilmişse kavuşabilir. İtibar elde etme ve idame konusunda engelleri aşmış bir kurum artık başarı döngüsüne girmiş demektir. Bu yaklaşıma paralel olarak bir iş görenin en büyük zenginliği ise aidiyet hissedebileceği, mensubu olmaktan gurur duyduğu ve kendisini gerçekleyebildiğine inandığı bir çalışma ortamıdır. Kurumsal itibarın tam anlamıyla oturtulması zaten iş gören ile kurum arasındaki sorunların büyük ölçüde aşılmış olduğunun bir ifadesidir. Böyle bir kurumun çalışanı mutludur, işini sevmektedir ve işinin sorumluluklarını yerine getirmek için maksimum performans göstermektedir. İşyerinde, çalışma hayatında kendisini gerçekleyebildiğine inanan bir insan, üzerinde oluşan pozitif etkiyi tüm çevresine yayacaktır. Çalışan haklı olarak kurumunun itibarından kendisine pay çıkaracak, sosyal yaşamındaki tüm beşeri ilişkilerinde bunu çevresine yansıtacaktır. İş ortamından ve kurumundan aile ve dostlarına övgü ile bahsedecektir. Çalışan kendisini kurum içinde güvende hissedecek, geleceğe ilişkin iş kaybı ve iş yerinde adaletsizliğe uğrama gibi kaygıları taşımayacaktır. Aslında; açıklamalarda görüldüğü gibi kurum ve çalışan itibarının yükselmesi hem kurumu hem de çalışanı yücelten bir döngü yaratmaktadır. Bu döngü çalışanın iş yerine ilişkin tatmini, bunu dış çevresi ile paylaşması, dış çevrenin de kurum hakkında olumlu izlenimler taşıması ve bu izlenimlerin tekrar kuruma pozitif sonuçlarla dönmesi şeklinde devam eder. SONUÇ Kurumsal itibar, keşif bakımından çok derin bir tarihsel sürece sahip olmayan ancak buna rağmen günümüzde önemi kavranmış ve kazanılması için ciddi emek ve yatırım sarf edilen bir kavramdır. Günümüz ekonomisinde ürün ve hizmet sağlayan kurumlar arasında ki rekabet baş döndürücü bir hıza ulaşmıştır. Kurumlar piyasada kendilerine bir yer edinmek veya elde ettikleri piyasa hakimiyet gücünü koruyabilmek için sürekli yenilik arayışı içindedir. Piyasada yer edinebilmek veya yerini koruyabilmek çabası kurumları ürün geliştirme-zenginleştirme, yeni teknolojilere sahip olma ve en yetenekli insan sermayesini bünyesi içinde toplamak gibi faaliyetlerin içine sokmuştur. Bütün bu unsurlara uygulayabilmek içinse hemen yanı başında duran bir sosyal olguyu kurumun bir parçası haline getirmeye çalışmıştır. Bu olgu itibardır, yani kurumlara uyarlanmış haliyle: kurumsal itibardır. Rekabet pazarında hem ürünü, hem de hizmeti satın alırken son derece iyi değerlendirme yapabilen bilinçli tüketicilerin olduğu bir dönemden geçiyoruz. Artık kurumların ‘ne üretirsem üreteyim alıcı bulurum’ şeklinde düşündüğü kitle üretim dönemi sona ermiştir. Piyasada eskiye göre çok daha yalın ve çevik bir üretim hakimdir. Ayakta

162• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kalmaya çalışan kurumlar zaten bu üretim ve hizmet sunma tekniklerini uygulamaktadırlar. Ancak aynı teknikleri uygulayan kurumları piyasada farklılaştıran unsur; kurum paydaşlarının kurum hakkında zihinlerinde oluşan itibar algısıdır. Güçlü bir itibar algısı yaratmış kurumun sunduğu hizmet ve ürün için paydaşlar daha fazla bedel bile ödemeye razıdırlar. Dolayısıyla günümüzde kurumların itibar sahibi olması piyasada tutunabilmek için olmazsa olmaz bir özelliktir. İtibar, kurumun tüm sermaye unsurları ile sahip olmaya çalıştığı bir değerdir. Fiziksel sermayeye bedelini ödeyen her işletmenin sahip olabileceği bir dönemdeyiz. Hal böyle olunca kurumları birbirlerinden ayıran en temel özellik beşeri sermaye yani çalışan farklılığıdır. Kurumlar çalışan faktörüne eskisinden çok daha fazla önem vermektedir. Çünkü çalışan kurumun fiziksel sermaye unsurlarını faydaya dönüştürmenin yanı sıra, kurumu sosyal ortamda temsil eden ve diğer paydaşların dikkate aldığı bir elçidir. Bu kapsamda, kurumsal itibarı hedefleyen bir kurumun bu hedeflerini çalışanlarının da paylaşmasını sağlamaya çalışması kaçınılmazdır. Zira kurum ancak çalışanları tarafından paylaşılan ve inanılan bir itibar politikasını hayata geçirebilir. KAYNAKÇA Akmehmet Duygu, (2006), Kurumsal İtibar Yönetimi ve Bir Uygulama, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Ens. Y.L. Tezi. Atasayar H., Arslantaş S.G., (2011), Kurumsal İtibar, Yalova Üniversitesi Sosyal Bilimler Ens. Aydın, Nurhan: Eskişehir: Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları, 2009 Brady Arlo, (2005), The Seven Elements of Reputation Management, Corporate Responsibility Management Vol.1 Issue 5 . Chun Rosa, (2005), Corporate Reputation: Meaning and Measurement, Int. Journal of Management Rewievs Vol.7 Issue 2 pp.91-109. DAVIES, Gary; CHUN, Rosa; DA SILVA, Rui Vinhas; POPER Stuart, Corporate Reputation and Competitiveness, Routledge, New York, 2003 Gümüş Murat, Öksüz Burcu, Turizm İşletmelerinde Kurumsal İtibar Yönetimi, 1.Baskı, Ankara: Nobel Yayınları, 2009. Kurumsal İtibar ve Kriz Yönetimi, Bersay Danışmanlık Grubu, www.ampd.org/images/tr/Arastirmalar. KÜÇÜK, Ferit , “İnsan Kaynakları Açısından Kurumsal İmaj”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 2, 2005, 247–266. Markwick and Fill 1997, Chun Rosa, (2005), Corporate Reputation: Meaning and Measurement, Int. Journal of Management Rewievs Vol.7 Issue 2 pp.91-109. Öksüz, Burcu, (2008), Kurumsal İtibar ve İKY’nin incelenmesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Ens. Y.L. Tezi. Yılmaz, Sinan, “Kamunun Aydınlatılması ve Kurumsal İtibar”, Kamuoyunun Aydınlatılmasında Yatırımcı İlişkileri, Editör: Nurhan Aydın: Eskişehir: Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları, 2009. http://tdkterim.gov.tr/bts/, (Erişim Tarihi: 22.11.2011, 22:00). http://dictionary.cambridge.org/, (Erişim Tarihi: 22.11.2011, 22:00). http://oxforddictionaries.com/, (Erişim Tarihi: 22.11.2011, 22:00).

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 163 - 184

Atakan ATASEVER 1

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi The Effects of Intrınsıc and Extrınsıc Motıvatıon Tools on Employees' Motıvatıons

Özet İşgörenleri motive etmek için bugüne kadar çeşitli motivasyon araçlarından yararlanılmıştır. Bu makalede motivasyon araçları başlıca motivasyon teorilerinin sentezinden hareketle içsel ve dışsal motivasyon araçları olarak iki grupta ele alınmıştır. İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının işgörenlerin motivasyonu üzerinde etkili olup olmadığı ve işgörenleri motive etmesi açısından söz konusu motivasyon araçlarının farklılık gösterip göstermediği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Anahtar kelimeler: Motivasyon, içsel ve dışsal motivasyon araçları

Abstract From past to the present day, different motivation tools have been used to motivate employees. In this article, on the basis of a synthesis of motivation theories, motivation tools are considered as intrinsic and extrinsic in two groups. We have tried to reveal whether intrinsic and extrinsic motivation tools have any effect on employees' motivations and these motivation tools differ in terms of their effects. Key words: Motivation, intrinsic and extrinsic motivation

1

KOÜ, SBE, Yönetim ve Organizasyon ABD, Yüksek Lisans Öğrencisi, [email protected]

164• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ Son yıllarda yöneticilerin üzerinde durduğu konuların başında örgütün elinde bulundurduğu insan kaynağını etkin ve verimli şekilde kullanarak içinde yer aldıkları piyasa koşullarında rekabet avantajını elde etmek gelmektedir. Organizasyonlardaki yönetim şekillerinin yıllar içinde incelenerek bilimsel temellere oturtulması sonucunda uygulanan yöntemler, öncelikle işletmeleri ve bunun sonucu olarak da çalışanlarını etkilemiştir. Son yarım yüzyılda bilgi teknolojilerindeki gelişmenin beraberinde getirdiği dönüşüm; işletmelerin hiyerarşik yapılarındaki değişme, bürokratik kişilikli yapıların yenilikçi kadrolara ihtiyaç duyan yapılara dönüşmesi, bunun yanı sıra küçük aile şirketlerinin büyüyerek dış pazarlara açılmaları sonunda yönetim kadrolarındaki statikocu karar alıcılardan vazgeçilerek esnek yapılara sahip profesyonel takımların iş başı yapmaları ve buna bağlı olarak işletmelerin her mânâda stratejik çabalara yönelmeleri, fiziksel sermayenin ve finansal sermayenin yanında baş aktörleri insan unsuru olan entelektüel sermayenin de ele alınması gerekliliğini beraberinde getirmiştir. Küreselleşme, demografik değişiklikler, teknolojik gelişim ile yenilik hızındaki ve bilgi birikimindeki artış, organizasyonlarda rekabetin daha yoğun yaşanmasına sebep olmuştur. Bu durum işletmeler ve işgörenler üzerinde ürünlerin, sistemlerin ve süreçlerin sürekli olarak geliştirilmesi baskısına yol açmıştır(Jones-Bassett vd., 2005:929). Bu nedenle, varlık sebebi bir veya daha çok amacı gerçekleştirmek olan örgütlerin içinde yer aldıkları sektörde rekabet avantajını sağlayarak başarılı olmak için işgörenlerini, işletmenin bu amaçlarını sahiplenmiş ve gerçekleştirmeye istekli hale getirmeye çalıştıkları görülmektedir. Yosfihumi Kondo’nun da dediği gibi; “Oluşturduğunuz örgüt ne kadar mükemmel olursa olsun, iş görenler motivasyondan yoksunsa, bunun hiçbir yararı olmaz ve üretkenliği de zedeler.” (Kondo, 1991:43). Gerçekten de işgörenleri motive etmenin ve bunun sonucu olarak da verimliliği arttırmanın gerekliliğini keşfeden işletmelerde örgütsel hedeflerin en önemli bağımsız değişkeninin insan faktörü olduğu her geçen gün daha fazla kabul görmektedir. Yönetici, örgütsel hedeflere ancak çalışanlarla ulaşabileceğini kavramalı ve bu bakımdan insan ihtiyaçlarını anlamanın öneminin farkında

olmalıdır

(Myers,

1996:22).

Organizasyonların

hedefleri

ortaya

konurken,

işgörenlerin hedeflerini de doğru saptayan ve göz ardı etmeyerek bunlardan çalışanlarını motive etmede istifade eden yöneticiler, motive olmuş çalışanlarının iş ortamında yarattığı olumlu sinerji sayesinde organizasyonların varlıklarını sürdürmesini ve hatta rekabet üstünlüğü elde etmesini başarabileceklerdir.

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 165

Organizasyonlar ortak amacı gerçekleştirmek üzere birey ya da grup faaliyetlerinin bilinçli bir şekilde koordine edildiği sistemlerdir (Can vd.,2001:58). Amaçlarına ulaşmak arzusuyla gerekli kaynakları bir araya getiren her organizasyon, bu kaynakları etkili şekilde biçimde kullanarak, en az girdiyle en yüksek verimi sağlamak gayreti içine girecektir. Bunu da birçok bakımdan farklılıkları olan ama en önemli kaynak olan insanı, isteklendirerek yapabilir. Bir yönetici astlarını ya da genel anlamda organizasyonda çalışanları örgütsel amaçları gerçekleştirecek şekilde davranmaya sevketmek zorundadır (Koçel, 2001: 620) İnsan kaynağını motive etmek kolay bir şekilde gerçekleştirilebilecek bir olgu değildir. Çünkü, yaş, cinsiyet, tahsil seviyesi, geçmişte edinilen iş tecrübeleri, psikososyal durum, yaratıcılık potansiyeli gibi birçok farklılıkları olan çalışanları mevcut çalışma koşullarında motive edebilmeyi açıklayabilecek tek bir altın formül yoktur. Motivasyon genel olarak bir amaca veya ödüle yöneliktir. İş ortamında çalışanlarca işe verilen emek çoğunlukla, ödül kazanmak, statü kazanmak vb. şeyleri elde etmek içindir. Yöneticiler için en önemli sorun, ayrı ayrı gereksinim ve kişiliklere sahip olan işgörenler için, onları bu amaçlarına yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici motivasyon araçlarına sahip olmaktır. Çünkü, insanları motive eden unsurlar kişiden kişiye farklılık göstermekte ve sürekli değişmektedir (Pars, 1996:10-11) Bir organizasyondaki işgörenleri motive etme çalışmalarının farklı birçok sonucu olacaktır. İşletmelerin, öncelikle motive olmuş ve hedefleri çalışanların örgüt amaçlarını kendi amaçları paralelinde gerçekleştirmeye çalışacaklarını görüyoruz. Çalışanlar açısından ise motivasyon beraberinde amaçların örtüşmesini getirecektir. Yani çalışanlar örgütün amaçlarını gerçekleştirecekleri oranda kendi amaçlarına ulaşacaklarını bilecekler, buna hizmet edecek şekilde çalışacaklardır. Motivasyonun işletme ve çalışanlar açısından sonuçları olduğu gibi, işletmeyi geleceğe taşıyacak ve kültür yapı taşlarını etkileyecek bir sonucu daha bulunmaktadır. O da motive olmuş işgörenlerin örgütsel bağlılığının sağlanacak olmasıdır. Amaçlarını gerçekleştirmekte olan işletmelerin işgörenlerine sunduğu motive araçları (meslek içi eğitim, terfi, ödüllendirme, kariyer geliştirme olanakları vb.) işgörenlerin örgüte bağlılıklarını da arttıracak, örgütü sahiplenen ve örgüt içinde iş yaşantılarını sürdürme istek ve azminde olan çalışanlar için müşterilerden gelen memnuniyet geri bildirimleri de önemli bir hale gelecektir. Bununla birlikte, işletmenin nitelikli iş görenler için de cazip hale getirilmesi, mevcut nitelikli iş görenlerin uzun süre işletme bünyesinde tutulması ve iş görenlerin daha etkin ve verimli şekilde çalıştırılmaları, ancak motivasyonun var olduğu

166• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ortamlarda mümkün olabilir. Bu sebeple motivasyon sadece işgörenler açısında değil işgörenleri hedeflerine ulaşmaları için teşvik eden, onları sonuca ulaştırmaya çalışan yöneticiler için de önem kazanmaktadır. Bu doğrultuda yönetim kademelerince doğru şekilde atılacak adımlar, organizasyonun hem pazarda diğer işletmelerce, hem de müşteriler nezdinde kabul görürlüğünü arttıracaktır. Kısaca şöyle de diyebiliriz. Müşteri, çalışan ve işletme ekseninde, bu bağlılık kendini çalışanların motive edilmesi suretiyle örgütsel bağlılıkları sağlandığı takdirde, dışarıya karşı işletmenin ürün ve hizmet kalitesi olarak gösterecek, bununla müşterilerin memnuniyeti sağlanacak ve son olarak işletmenin sürdürülebilir rekabet avantajını elde etmesi sağlanmış olacaktır. 1. MOTİVASYON 1.1 Motivasyonun Kuramsal Yapı İçinde İncelenmesi Birisini bir şeyi yaptırmaya zorlayabilirsiniz, ama o kişiyi bu şeyi yapmak istemeye kesinlikle zorlayamazsınız. İstemek için gereken arzu içimizden gelir ve motivasyon da içten zevk almamızı sağlayan, içten gelen büyük bir güçtür (Hagemann, 1993:Sy.7). Gerçekten de günümüzde iş yaşamında beşeri kaynağın örgüt çatısı altında verimli kılınması için hangi insan davranışlarının hangi hallerde nasıl değişeceğini ve değişik koşullarda bu davranışların neler olabileceğini öngörmek, insan potansiyelini harekete geçirmek ve atılması gereken adımları atmak önem kazanmaktadır. İşte bu anda “motivasyon” kelimesinin vücuda getirdiği potansiyel güç devreye girmektedir. Bilim insanlarınca farklı bakış açısı yakalamamıza yardımcı olmak, motivasyon araçlarının çalışanlar üzerinde farklılık gösteren ve örtüşen yönlerini saptamak ve bu sayede gelecek çalışmalara ışık tutmak adına birçok motivasyon tanımlamaları ve motivasyonun nasıl sağlanabileceği konusunda görüş bildiren teoriler ileri sürülmüştür. Bu çerçevede yapılan tanımlamaları da geniş bir yelpazede görebilmekteyiz. Higgins’e göre motivasyon, tatmin olmamış bir ihtiyacı doyuma ulaştıran içsel bir dürtü, bir davranışı hedefe doğru eyleme dönüştüren, devam ettiren ve yönlendiren bir güç olarak tanımlanmaktadır(Higgins, 1994:347). Zoltán Dörnyei de motivasyonun,

davranışın uyandırılması, sürdürülmesi ve

kontrolünü etkileyen içsel ve dışsal şartların bütününü ihtiva eden geniş bir yapı ya da bir insanda meydana gelen ilk arzu ve dileklerin seçilmesinde, öncelik sırasına konulmasında,

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 167

planlanmasında ve icra edilmesinde kullanılan bilişsel ve motor süreçleri harekete geçiren, yönlendiren, koordine eden, artıran, sona erdiren ve değerlendirmesini yapan, hareketi değişkenlik arzeden bir dinamik olduğundan bahsetmiştir(Dörnyei, Z. (2001:255). İsmail Alev Arık motivasyon kavramının genel olarak insan organizmasını davranışa iten, bu davranışın şiddet ve enerji düzeyini tayin eden, davranışlara belirli bir yön veren ve devamını sağlayan çeşitli iç ve dış sebepleri ve bunların işleyiş mekanizmalarını kapsadığını anlatmaktadır(Arık,1996:2) 1.2 Motivasyon Yaklaşımları Yöneticiler bir yandan örgüte uygun bir iş gücü oluşturmanın yollarını ararken diğer yandan da işgörenlerinin temel bazı ihtiyaçlarını sürekli olarak gözlemlemek ve dikkate almak zorundadırlar. İşgörenleri işyerinde motive edebilmek, insan ihtiyaçları konusundaki bu temel anlayış üzerine inşa edilmiştir. 1.2.1. Kapsam (İçerik) Yaklaşımları Bu grup yaklaşımlar, genellikle insanın içinden gelen ve onun davranışlarına rehberlik eden arzularını, umutlarını,

hislerini, ihtiyaçlarını ve hatta endişelerini anlamaya ve bu

sayede motivasyon araçlarını kullanmaya çalışan modeller oluşturmuşlardır. Diğer bir deyişle bu kuramlar insanın içsel arzu ve gereksinimlerinin doğasına ve bu şekilde nasıl motive olduklarına önem vermektedir. Kapsam kuramlarından en bilinenleri genel olarak, Abraham Maslow'un Gereksinimler Hiyerarşisi Kuramı, Clayton Alderfer'in E.R.G kuramı, Frederick Herzberg'in Çift-Faktör Kuramı ve David McClelland'ın Başarma Gereksinimi Kuramı'nı içermektedir. 1.2.1.1. Maslow’un Gereksinimler Hiyerarşisi Maslow, yaptığı araştırmalar sonucunda insan gereksinimlerini temel ihtiyaçlar olarak tanımladığı beş basamak içeriğinde gruplamıştır. Bu beş basamak arasında bir hiyerarşi vardır ve en alt sıradaki gereksinim tatmin edilmeden bir üstteki ihtiyaç birey için motive edici değildir. Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisi Şekil 1.1.'de görülmektedir.

168• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Şekil 1.1. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuram, genel olarak çalışanları işyerlerinde iş yapmaya teşvik eden başlıca faktörün, işgörenlerin birtakım gereksinimlerinin karşılanması olduğunu açıklamaktadır. Yöneticinin temel işi, işgörenlerinin karşılanmamış olan bu gereksinimlerini tespit etmek ve bu ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacak imkânları sağlayarak işgörenlerin örgüt amaçları doğrultusunda

yapılacak

olan

işleri

daha

istekli

olarak

yapmalarını

sağlamaktır.

Karşılanmayan ihtiyacını karşılamış olan işgören ise yaptığı işten memnuniyet duyacaktır. Ancak ihtiyaçlar durağan olmayıp değişkendir ve karşılanan bir gereksinim yerini, karşılanması gereken bir başka gereksinime bırakacaktır(Goldsmith, 1981:477). 1.2.1.2. ERG Yaklaşımı Clayton Alderfer, Maslow’un gereksinimler hiyerarşisini sadeleştirerek yeni ve farklı bir sınıflandırma yaparak geliştirmiştir. Maslow’un yaklaşımı iş yaşamı için geliştirilmemiş olduğu halde, E.R.G. Yaklaşımında organizasyonlardaki insan gereksinimlerine yönelik bir düzenleme yapılmaya çalışılmıştır(Alderfer, 1972: 88). Bu teori Maslow’un kuramından birden fazla ihtiyacın aynı anda karşılanmak istenebileceği vurgusuyla farklılaşır. Ayrıca, bir ihtiyacın karşılanması durumunda, bireyin bir sonraki ihtiyacı karşılamak için motive olması konusunda da bir prensip yoktur. Bu teoriye göre, bir ihtiyacın karşılanmaması geriye dönüşlere de yol açabilir. Örneğin ilişkilendirme gereksinimleri karşılanmamış birisi ilgisini bir önceki seviyedeki var olma gereksinimlerine döndürebilir. E.R.G. Yaklaşımında gereksinimler Varoluş (Existence), İlişkilendirme (Relatedness), ve Gelişme (Growth) gereksinimleri olarak gruplandırılmaktadır.

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 169

a. Varoluş Gereksinimleri: İnsanın varlığını sürdürmesi ve varoluşunu devam ettirmesini temin eden maddesel özellikler taşıyan fizyolojik ve güvenlik gereksinimleridir (Mullins, 2002:430).

Bu grup gereksinimler Maslow’un modelinde ilk iki basamaktaki

gereksinimlerden fizyolojik gereksinimler ile güvenlik gereksinmelerinden bazılarını içine almaktadır (Porter,2003: 8) b. İlişkilendirme Gereksinimleri: Bu gereksinimler, insanın diğer insanlarla duygu ve düşüncelerini paylaşma, bu şekilde beşeri potansiyelini arttırma ile giderilmektedir. Bu da Maslow’un sevgi ve ait olma gereksinimi ile diğer insanlar tarafından saygı görme gereksinimlerini içine almaktadır. Ayrıca Alderfer, ilişkilendirme gereksiniminin eleştirisiz samimiyet şeklinde değil, net, doğru ve dürüst etkileşimle tatmin edildiğini ifade etmektedir(Johns ve Saks, 2001:139) c. Gelişme Gereksinimleri: Gelişme gereksinimi Maslow’un kendini gerçekleştirme gereksinimini içine alan bir yapıdır. Bu gereksinimler insan potansiyelinin gereksinimi ile ilgili gereksinimlerdir (Porter, Bibley ve Steers, 2003:8). E.R.G. Yaklaşımının insan davranışlarını açıklamada daha fazla esnekliğe izin vermesi yönünden Maslow Modelinden daha az katı bir yaklaşım olarak kabul görmüştür.

Bunun

ötesinde işgören motivasyonu ile ilgili daha işlevsel bir düşünce biçimi önermesi onu Gereksinimler Hiyerarşisinden ayırmaktadır (Johns ve Saks, 2001:140) 1.2.1.3. Çift Faktör Yaklaşımı Herzberg, 200 muhasebeci ve mühendise işyerinde kendilerini rahatsız veya tatmin eden öğeleri tespit etmek için için "İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissetiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız" sorusu sormuştur. Araştırma verileri incelendiğinde araştırma konusu olanların, kendilerini en iyi ve tatmin olmuş hissettiklerini ifade ederlerken iş ile doğrudan ilgili olan, iş'in kendisi, üstesinden gelme, sorumluluk alma vb. kavramları kullanmış oldukları görülmüştür. Benzer şekilde kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuş hissettiklerini anlatırlarken de iş ile ilgili olmakla beraber iş'in dışında bulunan ücret, çalışma koşulları, nezaret vb. kavramları kullanmışlardır. Herzberg’in araştırma sonuçlarında içsel ve dışsal etmenler ayrımı Tablo-1’dedir.

170• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Burada tespit edilen İçsel faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarılı olduğu hissi yaşattığı için, kişiyi motive edecektir. Bunların yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanacaktır. Hijyen faktörlerin varlığının ise kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır. Ancak motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür. Benzer şekilde Hijyen faktörlerini sağlamadan, sadece motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye yetmeyecektir.

Herzberg’in Çift Faktör Gereksinimler Kuramı MOTİVE EDİCİ FAKTÖRLER

HİJYEN FAKTÖRLERİ

(İçsel Etmenler)

(Dışsal Etmenler) Sorumluluk,

Ücret ve Maaş Düzeyi

İlerleme imkanları,

Aynı seviyedeki iş arkadaşıyla geçimsizlikler.

Statü,

Çalışma koşulları,

Başarma,

İş güvenliği,

Tanınma vb.

Nezaret tarzı. TABLO-1

1.2.1.4. Başarma Gereksinimi Kuramı Mcclelland kazanılmış ihtiyaçlar kuramı adıyla da bilinen bu yaklaşımda, insanların ihtiyaçlarını öğrenme yoluyla sonradan edindiklerini ileri sürmüş ve kazanılan bu ihtiyaçları kategorilere ayırmıştır. Bu modelin dayanağı, üç temel güdünün (Başarı, güç ve arkadaşlık) meydana gelmesi için çevresel koşullar ile insan davranışlarının nasıl örtüştürülebileceğinin saptanması oluşturmaktadır. Yapılan sınıflandırmaya göre (CAN,1999: 364);

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 171

1. İlişki (Bağlılık) Kurma Gereksinimi: İnsan hayatını yalnız başına devam ettiremeyen bir varlıktır. İnsanın sosyal bir özelliğe sahip olduğundan hareketle diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunma çatışmalardan kaçınma ve sıcak dostluklar kurma ihtiyacı vardır. Ancak bu durum kuşkusuz insandan insana farklılık gösterir. Kimi insanlar dost ve arkadaş edinmek ve onlarla bir arada olmaktan hoşlanırlar. Bazı insanlar ise çoğu sorunlarını yalnız başlarına çözümlemek için aileleri ve çok yakın akrabaları dışında fazla dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar(EREN, 2000:35) 2. Güçlü Olma İhtiyacı: İnsanın çevresinde hakimiyet kurma arzusunun bir sonucudur. Kuvvetli olan kişi nüfuz kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma, gücünü koruma, başkalarını etkileme, kontrol etme, başkalarından sorumlu olma davranışlarını gösterecektir (DİNÇER ve FİDAN, 1999:325). Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm gayretler bireyleri başka insanlarla çatışmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli ölçüde frenlemektedir. Bu sebeple bu ihtiyacın şiddeti insandan insana oldukça farklı biçimlerde ortaya çıkmaktadır. 3. Başarma İhtiyacı: İşgören zor olanın üstesinden gelme, yüksek başarı standardına ulaşma, karmaşık görevleri yerine getirme ve emsallerini geçme arzusu göstererek kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren, anlamlı amaçlar seçecek, bunları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir. Mcclelland bu üç gereksinim ve güdü içinden en çok başarı güdüsünün kişiyi ve toplumu etki altında bıraktığını savunmaktadır. Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde, başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır. Bu korku onu başarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan alıkoyacaktır. Başarı için fazla ihtiyaç hisseden kişiler, girişimci olma eğilimindedirler. Rakiplerinden daha iyi işler yapmayı istemekte ve akla yatkın iş riskleri almaktadırlar. Kabul edilme ihtiyacı yüksek olanlar ise uyumlu kişilerdir ve işleri örgüt içindeki birkaç departman arasında entegrasyonu sağlamak olur. Yüksek bir güç ihtiyacı, sayılanların ötesinde örgüt hiyerarşisinde yüksek mevkilere ulaşma arzusuyla ilintilidir. Mcclelland'ın yıllar süren araştırmaları sonucu, üst seviye çalışanlarının yarıdan fazlasının yüksek derecede güç ihtiyacı duyan kişiler olduğu fakat başarı ihtiyacı, güç ihtiyacından fazla olan işgörenlerin kariyerlerinin daha kısa sürede sonlandığı gözlemlenmiştir. Bu kurama göre, eğer yöneticiler işgörenlerinin hangi gereksinimlere sahip olduğunu tespit edebilirlerse, bu sayede personel seçim ve yerleştirme sistemlerini geliştirilebilirler.

172• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Dolayısıyla, örneğin başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan işgören, bunu sağlayabilecek olan bir işe yerleştirilebilir. Böylece bu kişi motivasyon için gerekli ortamı bulacağından sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işine verecektir. 1.2.2. Süreç Yaklaşımları Süreç yaklaşımlarına göre "gereksinimler" bireyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece

biridir(KOÇEL,

2005:644).

Kapsam

kuramlarının

aksine,

Süreç

kuramları

araştırmalarında güdülemenin içeriğiyle ilgilenmemekte, bunları sabit değişkenler olarak kabul etmektedir. Bunun yanında gereksinimler kişiselleşmiştir ve her bir kişi için zamanla değişim gösterebilmektedir. Bu sebeple süreç kuramları, bu güdülerin meydana gelişini ve yoğunluğunu etkileyen olaylar üzerine daha güçlü bir şekilde durarak, bir güdüyü belirli bir davranış örüntüsüne dönüştüren zihinsel süreçler üzerine odaklanmaktadır. Kapsam kuramları bazı süreçsel eğilimler gösteren özellikleri taşımaktayken, benzer şekilde süreç kuramları da bazı güdüsel özellikleri taşıyan boyutları içerebilmektedir. Süreç kuramları, genel olarak, Vroom ve Porter-Lawler'ın bekleyiş kuramı, Locke'un amaç kuramı, Adams'ın eşitlik kuramı, Pavlov ve Skinner'in koşullanma kuramı, Heider ve Kelley'in nedensellik yükleme/atfetme kuramını kapsamaktadır. 1.2.2.1. A. V. H. Vroom'un Bekleyiş Kuramı Victor Vroom tarafından geliştirilen bekleyiş kuramı bir kişinin yaptığı seçimlerin davranışla ve bu davranışla birlikte oluşan psikolojik sonuçlarla ilişkili olduğunu savunmuştur. Kuram çalışanı neyin motive ettiği üzerinde değil, motivasyonun kavramsal belirleyicileri üzerinde durmaktadır. Burada, çalışanların davranış seçimlerini nasıl yaptıklarını, diğer bir ifadeyle çalışanın amaçlarıyla işteki davranışları arasındaki ilişkiyi açıklanmaktadır. Kurama göre işgörenin belirli bir iş için çaba sarf etmesi iki faktöre bağlıdır. Bunlar; kişinin ödülü arzulama derecesi ve bekleyiştir. Bir işe yönelik beklenti ve ödüller başarının nedenini oluşturmaktadır. Bu noktada Vroom ayrıca bir amaca yönelik valence'ı ve "değer"i birbirinden ayırmıştır. Yani valence ile kastedilen kişinin amaca yüklediği değeridir, gerçek değeri değildir. Bireyin her amaca yüklediği bir değer vardır. Onu elde etmek sadece onun için çok önemliyken başkaları için herhangi bir anlam dahi ifade etmeyebilmektedir.

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 173

Çalışanın geleceğe dair beklentisi ile işten alacağı çıktı ya da ödüllerin değeri, motivasyonun temelini oluşturmaktadır. Bu durumda motivasyon, kesin sonuçlara ya da çıktılara yol açacak bir faaliyete yönelik beklentinin, çıktı ya da ödülün çekiciliği ile çarpımına eşittir. İşgörenler, kendileri için potansiyel olabilecek çeşitli sonuçlar arasında tercih yaparlar. İşgörenin bir amaca yönelik sonucu elde etme isteği, elde etmeme isteğine üstün geliyorsa valence değeri (+) artı yönde, eğer elde etmemesi üstün geliyorsa valence değeri (-) eksi yönde olacaktır. Eğer elde etmeyle ilgilenmiyorsa valence (o) sıfır değere sahiptir. İşgören, kendi bölümlerinde istenen davranış ya da performansa yol açacak bir çaba olasılığına yönelik beklentilerine girer. Bekleyiş kuramı, kişilerin nasıl davranacaklarına, nasıl karar verdiklerini de açıklamaktadır. İnsanların en fazla arzu edilen çıktılara hangi davranışların yol açacağını dikkate alarak, alternatif davranışlar arasından seçim yaptıklarını belirtir. Daha da açacak olursak, Bekleyiş kuramına göre bireyler, kendi kişisel amaçlarını gerçekleştirmeye yardım edeceğine inandıkları davranışları seçme eğilimi gösterirlerken, istenmeyen kişisel sonuçlara yol açacağına inandıkları davranışlardan kaçınırlar. Bu kurama göre yöneticiler; işgörenler için ne tür ve hangi düzeyde bir çıktının ya da ödülün önemli olduğu belirlemelidirler. Örgüt için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu belirlenmeli, performans ile ödül arasında ilişki kurmalıdırlar. Bu kapsamda, kişilere eğitim olanakları sunulmalı, onlara güven duygusu aşılanmalı, bürokratik engellerin ortadan kaldırılması suretiyle iş performansı arttırmalı böylece beklentiyi olumlu derecede etkilenmelidir. Motivasyonu arttırmak için, bireylerin ihtiyaçlarını açıklığa kavuşturmalı, örgütün sağlayacağı sonuçları tanımlamalı ve çalışanların bu sonuçları elde etmek

için

gerek

duydukları

desteğe

ve

yeteneğe

sahip

olduklarından

emin

olmalıdır(SERİNKAN,2008:124) 1.2.2.2. Porter-Lawler'ın Beklenti-Değer Kuramı Vroom'un beklenti kuramının bir uzantısı olan Porter ve Lawler modeli, çok sayıda değişken üzerine kurulmuştur(EROĞLU, 2000:366) Bu modeldeki farklılıklardan ilki, kişinin kendi başarısını değerlendirmesine bağlı olarak ortaya çıkan ve nihai doyumunu etkileyen ödüllendirme adaletine ilişkindir. Başka bir ifadeyle, bireyler gösterdikleri çaba sonucunda kendilerine verilen ödülleri diğer bireylerle karşılaştırmakta ve başarısına uygun olmayan bir

174• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

değerlendirmeye maruz kaldıklarını hissettikleri zaman, doyumluluklarını önemli ölçüde olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu yüzden motivasyon uygulamalarında ödüllerin adaletli dağılımına özen gösterilmesi gerekmektedir (PEKEL,2001: 212). İş başarısını etkileyen bir diğer nokta ise, bireyin yerine getireceği rolün açıklığıdır. Bütün enerjisini işine vermesi beklenen birey, her şeyden önce yapacağı iş konusunda ve işin kendisinden beklentisi konusunda belirgin bir anlayış içerisinde olmalıdır. Yapacağı iş konusunda açık seçik bir bilgisi olmayan birey, enerjisini boşuna tüketecek hatta düşük bir başarı gösterecektir (ÖZKALP, 1982:331) Geribildirimlere bakıldığında çalışan, ilk geribildirim yoluyla, çaba/ödül arasındaki bağlantıyı oluşturmaktadır. Yani çalışan, geçmişte de benzer çabalarının (dışsal) ödülle sonuçlandığını görmüşse o zaman şimdi ki çabasının da ödülle sonuçlanacağını daha çok düşünecektir. Ancak buradaki kritik nokta, çalışanın elde ettiği ödülü, ödül olarak yorumlaması ve ödüllerin işbaşarımı sonucu olarak geldiğini algılaması çok önemlidir. Buradaki geribildirim çizgisinin ödüller yerine işbaşarımı- ödül ilişkisinden başlaması bu nedenledir. Kişinin işi başarmasının kendisinde bir tatmin ve doyum yaratması sağlayacağı içseldışsal ödüller ile bu ödülleri diğerlerininkiyle karşılaştırması sonucunda kendi denklik algısındaki çıkarımlara göre belirlenecektir. İçsel (intrinsic) ödüller, bir işi yapıp bitirmek, başarılı bir çalışma yapmak gibi kendi uğraşısı sonucu elde ettiği, özerklik ve kendini gerçekleştirme gibi gereksinimleri yaratan ödüllerken, dışsal (extrinsic) ödüller, ücret artışı, yükselme gibi, daha çok örgüt tarafından verilen ödülleri ifade etmektedir (ONARAN, 1981:183). Algılanan ödül adaleti ise, çalışanın örgütte gösterdiği çalışma sonucunda alması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır (Onaran, 1981; 80). Herkes kendi performansı ile başkalarının

performansını

karşılaştırır

ve

kendi

performansını

nasıl

bir

ödülle

ödüllendirilmesi gerektiği konusunda bir anlayışa ulaşır. Yani bir nevi ödül algılaması oluşur. Eğer kişinin fiilen aldığı ödül, bu algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olmayacaktır. Dolayısıyla kişinin beklentisi etkilenecektir. Tatmin olma derecesine göre "valence" (amaç değeri) ve "beklenti" etkilenecek ve süreç yeniden işleyecektir(KOÇEL, 2005:66) Doyum değişkeninden ödül değerine dönen geribildirim daha çok Maslow'un kuramıyla ilgilidir. Buradaki varsayım, alt düzeydeki gereksinimler doyuma ulaştıkça bu

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 175

gereksinimlerle ilgili ödüllerin değerlerinin azalacağı, üst düzeydeki gereksinimlerinse doyuma ulaştıkça bunlarla ilgili ödüllerin çekiciliğinin artacağı varsayımıdır. 1.2.2.3 Koşullanma Teorisi J. B. Watson'a göre, insanlar yaşamları boyunca belirli bir uyarıcıya az çok kestirilebilir bir biçimde tepki göstermeye koşullanmaktadır. Ona göre çevre yeteri kadar kontrol edilebildiği taktirde psikologun bir çocuğu istediği gibi bir yetişkin haline dönüştürebilmesi mümkündür. Bunun, çocuğun kalıtsal yetenekleri, zekası ya da ailesinin etkisini tamamen göz ardı edilerek yapılabileceğini söylemiştir (BURGER, 2006:121). Koşullanma kuramı iki kısımda ele alınmaktadır. Birincisi "klasik koşullanma", ikincisi ise "edimsel koşullanma"dır. Klasik koşullama, I. Pavlov'un köpeklerle gerçekleştirdiği laboratuar deneylerindeki çalışmalarına dayanırken, edimsel koşullama, E. Thorndike'in kediler üzerinde ve B. F. Skinner'in ise fareler üzerinde geçekleştirmiş olduğu laboratuar çalışmalarının sonuçlarına dayanmaktadır. 1.2.2.4. Nedensellik Yükleme/Atfetme Kuramı İnsanların günlük hayatları sırasında tekrar tekrar kendilerine sordukları kilit soru, "Neden" sorusudur. İnsanoğlu, başına gelen olaylara sadece tepki gösterdiğinden dolayı hoşnut değildir, insanlar daha ziyade, bu olayların neden meydana gelmiş olduğunu ve diğer insanların

niçin

farklı

şekillerde

davranışta

bulunduğunu

da

anlamak

istemektedirler(BARON, 1998: 291). Çeşitli olayların nedenleri çoğunlukla doğrudan doğruya gözlemlenebilen şeyler değildir. Bu olayları algılayan birey birtakım nedensellik bağları kurarak bunlara çeşitli nedenler yüklemektedir. Nedensellik yükleme kuramının altındaki temel önerme, insanın çevresindeki olayların nedenlerini kavramak isteyen, bilgi arayan ve "bilmek isteyen" bir örgenlik olduğu önermesidir. İnsanlar, çevrelerindeki olayların nasıl işlediğini anlamayı ve anlamlaştırmayı istemektedirler. Bulunan ilişkiler ödüllendirici bir görev üstlenmektedir, çünkü nedensel ilişkilerini bilmek, insanların gelecek davranışlarındaki ve gelecek hedeflerini oluşturmadaki başarı beklentilerini arttırmalarını mümkün kılmaktadır (BECK, 2004:176)

176• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Nedensellik yükleme kuramı,

(1) İnsanların nasıl ve neden kendisinin veya başka insanların davranış sebeplerini araştırdığı ile,

(2) Bulunan sebeplerin çeşitleriyle ve (3) Duygu, motivasyon ve sonraki davranışlar üzerindeki bu tür nedensellik yüklemelerin etkileriyle ilgilenmektedir. 2. MOTİVASYON İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR Yukarıda bahsi geçen kuramların ortak noktası olarak yönetim araştırmalarında genel olarak motivasyon, arzu edilen iş davranışlarını başlatma, yöneltme ve devam ettirme hareketi olarak anlaşılmaktadır. Motivasyon bir kişinin ya da işgören grubunun işle ilgili gayretinin

belirlenebilmesi,

başlatılabilmesi,

yöneltilebilmesi,

önem

kazanması

ve

sürdürülmesi maksadıyla sevk edilmesidir (LATHAM, 2005:200). İşgören motivasyonu, kültürel ve bireysel eğilimlerle ilgili olan çevresel unsurlarla ilişkilendirilerek, örgütsel amaçlara ulaşmak için yüksek düzeyde çaba sarf etmeye arzu duyulması olarak da tanımlanabilir (PİNDER, 1998: 88). Kişinin eğilimlerinin tespit edilerek örgütsel amaçlarla ilişkilendirilmesinin, işgören açısından cazip kılınan bazı sonuçların sağlanmasına yönelik bir durumu ifade ettiğini söyleyebiliriz. Kısaca motivasyon, işgörenlerin işin kendisiyle, diğer çalışanlarla ve örgütle olan etkileşiminin sonucu olarak görülmektedir. Motivasyon konusundaki farklı tanımlamaların üç genel unsur içerdiği görülmektedir. Bu unsurlar harekete geçirmek, bu gayreti yöneltmek ve davranışı zaman içinde sürdürmek olarak tanımlanmaktadır (STEERS, 2004: 379) İşgören motivasyonunun tam olarak kavranabilmesi için kabul gören varsayımlardan ilki, motivasyonun

kişisel, görevsel ve çevresel özelliklerin işgören davranışını ve

performansını nasıl etkilediğinin sistemli bir şekilde analiz edilmesi gerektiğidir. Daha sonra, motivasyonun sabit bir durumdan ziyade, kişisel ve durumsal şartlardan kaynaklanan dinamik bir içsel durumu ifade ettiği söylenebilir. Bundan dolayı motivasyon kişisel, sosyal ya da diğer faktörlerdeki farklılıklardan etkilenerek kişiden kişiye değişebilmektedir. Son olarak, motivasyonun performanstan daha çok işgören davranışlarını etkilemesini ifade eder. Bunun anlamı şudur; iş performans yeterlilik şartları ile işgörenin gayreti arasındaki bağ zayıf ise motivasyonu artırarak işgörenin performansını artırmak için tasarlanmış girişimler her zaman başarıya ulaşmayabilir (WILEY, 1997:269)

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 177

İnsanı harekete geçirici etkinin kaynağına vurgu yapan sınıflandırmalardan belki de en önemlisi içsel - dışsal motivasyon tanımlamalarıdır. Bu tanımlamalar özünde; bir insanın kendi kendisini mevcut güdülerine dayalı olarak motive edebileceği ya da bunun tersine, dışarıdan gelecek teşvik ve ödüllerle harekete geçebileceği iddiasını taşımaktadır. Yirminci yüzyılın ortalarında işletmelerde motivasyon konusuyla ilgili çalışmalarda işgörenleri motive eden faktörlerin neler olduğuna ilişkin yaklaşımlarda başlıca iki bakış açısının temel alındığı görülmektedir. Bunlardan biri, tembel ve işten kaytaran işgörenlerin dışsal faktörler tarafından motive edilebildiğidir. Diğer bir görüş ise, işgörenlerin sosyal ve parasal yararlar elde ettiği oranda kendi amaçları için daha iyi çalışarak içsel olarak motive olacaklarıdır(JONES-BASSETT, 2005:930). Bireyler kimi zaman belli bir netice almak için olağanüstü çaba harcarlar. İnsanın ihtiyacını karşılamak için böylesi bir çaba sarf etmesi, güdülendiğinin göstergesidir.

İçsel motivasyonda işgöreni faaliyete geçiren ve tatmin

sağlandığında durulan doğal bir itici güç vardır. Bu güç insanın içinden gelmekte ve birey kendi kendini güdülemektedir. İçsel motive olan işgören sırf kendisi istediği için efor sarf etmekte ve ödülü kendi kendisine vermektedir. Yapılan iş ile ödül arasında doğrudan bir ilişki mevcuttur ve işgören bu ödülü işi yaparken almaktadır. Yapılan işten zevk alınmakta ve tatmin işin yapılma sürecinde elde edilmektedir(Pekel, 2001:16) İşgörenler işin kendisi tarafından motive oluyorsa içsel motivasyondan söz edilir. İşin kendisi dışında kişinin davranışını düzenleyen başka bir dışsal kontrol yoktur. İçsel motivasyon araçları olarak, işi zor ve ilgi çekici kılan hususlar, işte bağımsızlık, işin işgören açısından ne kadar önemli görüldüğü, işe katılım fırsatları, işte sorumluluk alabilme olanakları, işgörenin yetenek ve becerilerini sergileyebilme imkanları, kişinin performansıyla ilgili kendisine tatmin edici geri bildirim yapılması gibi işle ilgili olan faktörlerinin varlığı olarak sıralanabilir. İçsel motivasyonda işgören kendi yeteneklerini sergiler. İçsel motivasyon araçları, doğrudan işin kendisi ile ilgilidir ve işin içeriğinden kaynaklanır. İşin özellikleri ile işgörenin buna tepkilerini inceleyen Hackman ve diğerleri (Hackman ve Pearce, ve Oldman, 1976) kavramsal olarak bağımsız olan beş iş özelliği tanımlamışlardır ve bunların herhangi bir işe tatbik edilebileceğini savunmuşlardır. Bu özellikler; kabiliyet, işin kimliği, işin ehemmiyeti, bağımsızlık ve geribildirimdir(OLDAM, ve PEARCE,1976:61).Burada yöneticilerin yapması gereken

üretken

bir

çalışma

ortamı

yaratmak

ve

elemanların

motivasyonlarını

güçlendirmektir. Bunun için de sorumlulukların, beklentilerin, olumlu ve olumsuz sonuçların belirlenmesi gerekir. Eğer işgörenler kendilerinden hangi sonuçların beklendiğini bilmezlerse,

178• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

bunları yöneticiye vermekte sıkıntı çekeceklerdir. Tabi yönetici de onların başarısını değerlendiremeyecektir. Onlardan ne beklendiği açık bir dille ifade edilmelidir. Bazı araştırmalar İçsel motivasyonu destekleyici davranış biçimlerini önermektedirler. (Örnek

olarak:

Deci,

Zuckerman,Porac,Lathin,

Schwarz,

Sheinman,

Smith,&Deci,1978)

&

Ryan,1981;

Mesela

Ryan&Grolnick,

Zuckerman

1986;

işgörenlere

tamamlayacakları görevler ve bu görevlere ne kadar zaman ayıracakları konusunda seçenek sunulduğunda bu işgörenlerin kendilerine seçenek sunulmayan işgörenlerden önemli seviyede fazla derecede içsel olarak motive olduklarını iddia etmiştir(Zuckerman, 2001:427). Ayrıca Harckiewics 1979 yılında görevleriyle ilgili kendilerine olumlu kişisel geribildirim yapılan bireylerin (mesela sen bu karmaşık konularda daha diğer çalışanlardan daha iyi performans sergiledin) kendilerine hiç geribildirim yapılmayan bireylerden çok daha fazla içsel motive olduğunu ispat etmiştir(HARACKİEWİCZ, 1979: 1352) İçsel motivasyon açıkça önemli bir motivasyon türü olsa da, açıkçası bazı insanların yaptığı faaliyetler, içsel motivasyon kaynaklı değildir.

Dışsal motivasyon bir faaliyet

sonucunda fark edilebilir sonuçlar elde etmek için yapılır. Dolayısıyla Dışsal motivasyon, içsel motivasyonun aksine faaliyetin araçsal değerinden değil, işgörenin basitçe faaliyetten tatmin elde etmesi için yapılmasını ifade eder(RYAN ve DECİ, 2000:60). Bununla beraber dışsal motivasyon araçları içsel motivasyondakine tezat olarak işgören performansı üzerinde sınırlı bir etkiye sahiptir ve zaman içinde benzer görevler üstlendikçe işgörenin motivasyonunu azaltıcı rol oynar (BENABOU ve TIROLE, 2003:492) Dışsal motivasyon araçları Mottaz'a (1985: 366) göre iki boyut içermektedir. Birinci boyut sosyal motivasyon araçları ile ilgiliyken, ikinci boyut örgütsel araçlarla ilgilidir. Sosyal motivasyon boyutu, arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirin desteği gibi faktörleri içerir ve kişiler arası ilişkilerin niteliğine dayanır. Dışsal motivasyon araçlarının örgütsel boyutu ise iş performansını artırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içerir. Bu faktörler, enstrümantal motivasyon araçları olarak da adlandırılır. İşgören motivasyonunu dışsal motivasyon araçlarına odaklanarak ele alan teorisyenler, işgörenleri "kişisel çıkarlarını rasyonel olarak maksimize eden kişiler" olarak varsaymışlardır (Shamir, 1990: 39). Örneğin bekleyiş teorisi, motivasyonu farklı türdeki ya da düzeylerdeki davranışın farklı sonuçların değerliliği ile ilişkisini olasılıklarla hesaplayan bir sürecin

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 179

sonucuna dayandırmaktadır. Eşitlik teorisi, kişilerin kendi özelliklerini ve iş performanslarını diğerlerinin girdi/çıktı oranı ile karşılaştırarak bilişsel bir değerleme yaptıklarını ve bu değerleme sonucunun işgören motivasyonunu etkilediğini varsaymaktadır. Bu bilişsel seçim modelleri, işgörenlerin pozitif çıktılarını maksimize, negatif çıktılarını ise minimize edecek biçimde davrandıklarını varsaymaktadır. Bu yüzden işgörenler davranışlarının ücret, terfi gibi belli başlı sonuçlara yol açacağına inanıyorlarsa dışsal ya da enstrümantal motivasyon araçları etkili bir motivasyon kaynağı olacaktır (Leonard vd., 1999: 972) İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının işgören motivasyonu üzerindeki etkisini birlikte değerlendiren Herzberg'in çift faktör teorisine göre işin içeriği ile ilgili olan içsel motivasyon araçları

işgöreni

motive

ederken,

dışsal

araçlar



tatminsizliğini

gidermekle

ilişkilendirilmiştir. Bu teoriye göre, sadece içsel faktörler (zorlayıcı iş, bir işi başarmak, işin çeşitliliği, bağımsızlık, sorumluluk, kişisel ve profesyonel gelişim, işgörenin yapmış olduğu katkının önemi) yüksek düzeyde motivasyon sağlayabilir. Diğer taraftan dışsal motivasyon araçları (çalışma koşulları, ücretlendirme, şirketin imajı, iş güvencesi, terfi, sosyal ortam, statü sembolleri) işgörenleri motive etmez ama motive olması için uygun koşulları sağlar (Brislin vd., 2005: 89; Mahaney ve Lederer, 2006: 42). Doğru motivasyon araçlarının doğru enstrümanlarla, doğru yer ve zamanda, gizli değişkenler de göz önünde bulundurularak işgörenlere uygulanmasının örgütün elde etmeyi amaçladığı verimlilik, etkililik ve sektörde rekabet avantajı yanında çok önemli bir çıktısı daha olacaktır. Örgütsel bağlılık. Örgütsel bağlılık, motive olmuş işgörenleri örgüt hedefleri doğrultusunda çalışmalarının yanı sıra örgüt kültürünü, onun kuruluş felsefesini benimsemiş, kültür içinde kazanımlar elde edebileceğine ve felsefeyi sahiplenerek ileri götürmeyi görev edinen bireyler haline getireceğinden ötürü içsel ve dışsal motivasyonun bağımlı değişkeni olarak karşımıza çıkmaktadır. Yani içsel ve dışsal motive araçlarının amaca hizmet eder biçimde kullanılmaları, örgütün hedeflerini gerçekleştirmesine katkıda bulunmasının yanı sıra birey de içinde yer aldığı topluma ve kuruma bağlılık hissi besleyeceği ve bunu muhafaza etmek isteyeceği için örgütle birlikte ve örgüt adına hareket edecektir. Bazı araştırmalar İçsel motivasyonu destekleyici davranış biçimlerini önermektedirler. (Örnek

olarak:

Deci,

Schwarz,

Sheinman,

&

Ryan,1981;

Ryan&Grolnick,

1986;

Zuckerman,Porac,Lathin, Smith,&Deci,1978) Mesela Zuckerman ve meslektaşları 1978’de işgörenlere tamamlayacakları görevler ve bu görevlere ne kadar zaman ayıracakları konusunda seçenek sunulduğunda bu işgörenlerin kendilerine seçenek sunulmayan

180• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

işgörenlerden önemli seviyede fazla derecede içsel olarak motive olduklarını tespit etmiştir. Ayrıca Harckiewics 1979 yılında görevleriyle ilgili kendilerine olumlu kişisel geribildirim yapılan bireylerin (mesela sen bu karmaşık konularda daha diğer çalışanlardan daha iyi performans sergiledin) kendilerine hiç geribildirim yapılmayan bireylerden çok daha fazla içsel motive olduğunu ispat etmiştir(Harackiewicz, 1979: 1352). SONUÇ Motivasyon, günümüzde yöneticilerin üzerinde durması gereken en önemli konulardan birisidir. Çünkü yöneticinin başarısı, işgörenlerinin örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına; bilgi, yetenek ve becerilerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Başka bir deyişle işgörenin performansı motivasyon ile yakından ilişkilidir. Motive olmamış işgörenin performans göstermesi beklenemez. İnsanlar çok değişik davranışlar gösterirler, bu davranışların değişik nedenleri olabilir. Yöneticiler açısından önemli olan çalışanların organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. Dolayısıyla yöneticilerin personeli motive edecek araçları belirlemesi ve onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesi zorunludur. Yöneticiler motivasyon araçlarını seçerken önce çalışanlarını gözlemlemeli, onlarla görüşme yapmalı, ya da çalışanların memnuniyet ve tatminini ölçen anket yapmalıdır. Elde edilen bilgiler doğrultusunda çalışanların ihtiyaçlarına, işe ve işletmeye uygun motivasyon araçları seçmelidir. Çünkü her işletmede uygulanacak motivasyon araçları, kişilere işletmeye ve işin özelliğine göre değişir. Günümüzde insan ihtiyaçları, birinci derecede temel-fizyolojik ihtiyaçlar ve ikinci derecede tamamlayıcı ihtiyaçlar olmak üzere ikiye ayrılır. Bir işletmede çalışanların ihtiyaçlarının bilinmesi ve örgütün buna göre yapılanması motivasyon artışı sağlar. Bu nedenle, çalışanları verimli bir şekilde çalışmaya yönlendirecek, sorumluluk almalarını sağlayacak, problemleri çözmeleri için harekete geçirecek ve başarılarını ödüllendirecek bir ortam yaratılmalıdır. İşgören motivasyonu ile ilgili önceki çalışmalarda işgörenleri motive eden araçlar genellikle Herzberg’in motive edici ve hijyen faktörler ayrımına göre değerlendirilmekle birlikte yönetim düşüncesinde dışsal motivasyon araçları ve içsel motivasyon araçları biçimindeki bir sınıflandırma da önemli görülmektedir. Teorisyenlerce bugüne kadar yapılan çalışmala içsel ve dışsal motivasyon araçlarının her ikisinin de işgörenlerinin motivasyonu üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur. Etki düzeyi açısından içsel motivasyon

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 181

araçlarının işgörenlerin motivasyonu üzerindeki etkisinin dışsal motivasyon araçlarına göre daha yüksek olduğu saptanmıştır. Bu konuda yapılan çalışmalar, batı kökenli toplumlarda işgörenlerin

motivasyonunda

etkisi

açısından

dışsal

motivasyon

araçlarından

içsel

motivasyon araçlarına doğru bir hareketin söz konusu olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bağlamda işgörenlerin motivasyonuna ilişkin politikaların periyodik olarak gözden geçirilmesinin işletmeler açısından önemli olduğu ifade edilebilir. Yöneticiler, uygun motivasyon stratejileri geliştirmek açısından işgörenlerin ihtiyaçlarını dikkate alarak ve organizasyon tarafından önerilen motivasyon araçlarının işgörenler üzerindeki etkisini zaman içinde izleyerek yeni motivasyon araçları önerebilmelidirler(DÜNDAR, ÖZUTKU ve TAŞPINAR, 2007: 105). Son yıllarda, personelin kendi iç motivasyonunu yüksek tutmasının, işletmenin uygulayacağı motivasyon çalışmalarına göre çok daha etkili olduğu söylenmektedir. Bu kısmen doğrudur ama bir personel sürekli olarak haksızlığa uğruyor, maaşı ödenmiyor ve üstlerinden destek yerine azar işitiyorsa, kendi iç motivasyonu ne kadar güçlü olursa olsun, işine karşı sadakatinde azalma görülür. Bu nedenle, motivasyon konusunda personel yalnız bırakılmamalı ve iş performansı en üst düzeyde tutulmaya çalışılmalıdır. Pozitif atmosfer, çalışma ortamına iyi uyum sağlayan ve işletmenin değerlerim sahiplenen çalışanlar yaratmakta, performansı yükseltmekte ve işe devamsızlık oram azalmaktadır. Böylece, ortaya çıkan yüksek motivasyon ile çalışanlar verdikleri emeğin değerli olduğunu düşünmektedir. Küreselleşen dünyada, her işletmenin kendi kültürüne ya da yönetsel değerlerine göre değişen bir motivasyon anlayışı bulunur. Başarıyı takdir etmek, değer vermek, yönetime katılım sağlamak, iyi çalışma ortamı ve terfi, önemli bazı motivasyon araçlarıdır.

182• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

KAYNAKÇA BARON, R. A., Cognitive Mechanisms In Entrepreneurship: Why and When Entrepreneurs Think Differently Than Other People, Journal of Business Venturing, 1998 BECK, R. C., Motivation Theories and Principles. Pearson Education, Inc., Fifth Edition, 2004, USA. BENABOU R.& TIROLE J. Intrinsic and Extrinsic Motivation Review of Economic Studies (2003) 70, 489-520 BURGER, J. M. Kişilik, Kaktüs Yayınları, 2006 İstanbul CAN Halil, AKGÜN, Kavuncubaşı Ahmet Şahin, Kamu ve Özel Kesimde insan Kaynakları Yönetimi, Dördüncü Baskı, Siyasal Kitabevi, 2001,Ankara CAN Halil . Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, 1999 Ankara DİNÇER, Ö., FİDAN Y., 1999. İşletme Yönetimi, Beta Yayınevi, İstanbul Dörnyei, Z. (2001), Teaching and Researching Motivation, Essex: Longman. DÜNDAR, Süleyman, Hatice ÖZUTKU, and Fatih TAŞPINAR. "İçsel Ve Dışsal Mot Vasyon İçsel Ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İŞgörenlerin Motivasyonu Üzerindek Etkisi: Ampirik bir inceleme." Journal of Commerce 2 (2007): 105. EREN Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Kitapevi, 2000., İstanbul EROĞLU, F., Davranış Bilimleri, 5. Baskı, Beta Yayınevi, 2000 İstanbul. GOLDSMİTH S. B. (1981) Health Care Management: A Contemporary Perspective. An Aspen Publication, Rockville, Maryland. JONES-BASSETT, Nigel, LLOYD, C. Geoffrey (2005), Does Herzberg's Motivation Theory Have Staying Power?, The Journal of Management Development, Vol. 24, No: 10, pp.929-943. JOHNSTONE, A.H., (1997). Know How Your Pupils Learn, and Teach Them Accordingly, In: D.L. Thompson (Ed) Monitoring Change in Education: Science Education in 21st Century, Arena, Hants. HAGEMAN, G., Motivasyon El Kitabı, Rota Yayınları, İstanbul, 1997 HARACKİEWİCZ, J. M. (1979). The effects of reward contingency and performance feedback on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1352-1363. HIGGINS, J. M.,(1994)The management challenge (2nd ed.) New York: Macmillan,

İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonları Üzerindeki Etkisi • 183

JOHNS,G. Ve SAKS, A.M.(2001), Organizational Behaviour:Understanding and Managing Life At Work, Addison Wesley Longma, Fifth Editio, USA JONES-BASSETT, Nigel, LLOYD, C. Geoffrey (2005), Does Herzberg's Motivation Theory Have Staying Power?, The Journal of Management Developmentsy.930 Arık, İsmail Alev. Motivasyon ve Heyecana Giriş, Çantay Kitabevi, 1996, s. 2 KOÇEL T., "İşletme Yöneticiliği" Arıkan Yayınları, 10. Baskı. Yayın No: 45. 2005. KONDO,Y., (1991) Human Motivation-A Key Factor for Management, JUSE Press 3A Corporation,Tokyo. LATHAM Garry ve , PİNDER Craig, Work Motıvatıon Theory And Researchat The Dawn Of The Twenty-Fırst Century, Annu. Rev. Psychol. 2005 MYERS, D. G., Social Psychology , The McGraw Hill Inc. ,1996. MULLİNS, L.J. (2002), Management and Organizational Behaviour, Prenticehall Sixth Edition, UK NGEOW, K.Y., (1998). Motivation and Transfer in Language Learning. ERIC Digest. Indiana: ERIC Digests. OLDAM, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal. OLDAM, G.R.,Hackman, J.R.and Pearce, J.L:(1976)Condition under which employees respond positively to enriched work. Journal of Applied Psychology, 61(4) 395-403 ONARAN, O. (1981), Çalışma Yaşamında Güdüleme Kuramları, Sevinç Matbaası, Ankara. ÖZKALP, E. (1982), Davranış Bilimleri ve Organizasyonlarda Davranış, Eskişehir IIBF Akademik Yayınları. Eskişehir. Pars, F. ve O.Ç. Şive

"İş Yerinde Motivasyon", Human Resources: İnsan Kaynakları ve

Yönetim Dergisi, Aralık, (1) 2, 1996, s.10-11. PİNDER CC. Work Motivation in Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ: 1998Prentice Hall PORTER L., Bibley G.A. ve STEERS, R.M. (2003), Motivation and Work Behaviour,McGrawHill PEKEL, H. N., 2001., İşletmelerde Motivasyon Verimlilik İlişkisi, Devlet Hava Meydanları İşletmesi Antalya Havalimanı Çalışanlara Arasında Bir Örnek Olay Araştırması, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bil. Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İsparta, 212 s.

184• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

PINTRICH, P.R. & SCHUNK, D.H., (1996), Motivation in Education: Theory, Research and Applications, Prentice Hall, Englewood Cliffs. RYAN Richard M. and DECİ Edward L.,(2000)Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Direction Contemporary Educational Psychology 25, 54–67 RYAN Richard M. and DECİ Edward L (2002), The Handbook of Self-Determination Research,USA. SERİNKAN, Celaleddin (2008). Liderlik ve Motivasyon, Nobel Basımevi, İstanbul STEERS, M. Richard, MOWDAY, T. Richard ve SHAPIRO, L. Debra (2004), The Future of Work Motivation Theory, Academy of Management Review, Vol: 29, No: 3. WILEY, Carolyn (1997), What Motivates Employees According to Over 40 Years of Motivation Surveys, International Journal of Manpower, Vol: 18, No: 3, pp.263-280 Zuckerman's Sensation Seeking Scale. International Journal of Sport Psychology, 24, 417431.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 185 - 206

Ayşenur SÖNMEZ

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme

GİRİŞ Küreselleşmenin çok hızlı yaşandığı günümüz dünyasında rekabet ortamlarının gittikçe kızışmasıyla birlikte işletmelerin somut varlıklarından çok soyut varlıkları gündeme gelmeye başlamıştır. Kurumsal itibar olarak nitelendirdiğimiz bu soyut varlıklar, işletmelerin hayatlarına devam edebilmeleri için önemli bir değere sahiptir. Kurumsal itibar çok zor elde edilebilen kırılgan yapıya sahip olması, bu değerin korunmasını, geliştirilmesini ve sürekliliğinin sağlanmasının teminatını sağlayacak yönetsel çabaların varlığını gerektirmektedir. Kurumsal itibar

yönetimi;

itibarın korunması,

sürekliliğinin sağlanması, sürdürülebilir rekabet üstünlüğü yaratmada stratejik bir araç olarak geliştirilmesini kapsayan yönetsel çabaların toplamını açıklamaktadır. Kurumsal itibarı oluşturan en önemli etmenlerden biri olan kurumsal sosyal sorumluluk, organizasyonlar açısından ekonomik faaliyetlerin ötesinde gönüllü olarak daha iyi bir toplum ve daha temiz bir çevreye katkıda bulunma rolünün altını çizmektedir. Kurumsal sosyal sorumluluk kavramı, içinde yaşanılan, faaliyet gösterilen toplumun sorunlarının çözüm yollarından biri olmakla beraber, bu stratejiyi benimsemiş kurum içinde önemli bir atılım fırsatı sağlamaktadır. Kurumsal sosyal sorumluluk kavramı sosyal dayanışmanın gelişiminin bir göstergesi ve kurum itibarı açısından da son derece pozitif değerlerle dolu, aynı zamanda uzmanlık gerektiren stratejik bir iletişim aracıdır. Bu çalışmada kurumsal sosyal sorumluluk kavramı ile başlayıp, tarihsel gelişimini de ele alarak, kavramın ortaya çıkmasına neden olan iktisadi, politik ve toplumsal etmenlere ve bu alanı kapsayan bazı uluslararası sözleşmelere yer verildi. Ayrıca kurumsal itibar kavramı, ilkeleri, faydaları incelenerek kurumsal itibar yönetiminin nasıl olması gerektiği ve hangi yöntemlerle ölçülebildiği anlatıldı.

186• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Son bölümde ise kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerinin işletmelerin kurumsal itibarlarına olan etkisi anlatılmıştır. BÖLÜM 1 KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK 1. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı Günümüzde işletmeler sadece teknik ve ekonomik kuruluşlar olarak tanımlanmayıp, sosyal kuruluşlar olarak da anılmaktadır. Toplumun beklentilerinin değişmesinin işletmenin yeni kimliğini kazanmasında önemli payı olduğu bir gerçektir. Yönetim alt sisteminin bir parçası olarak ve toplumsal beklentileri işletme açısından yanıtlama işlevi ile halkla ilişkiler bu görevi üstlenmektedir. Adam Smith' in maksimum kar anlayışının yerini topluma sorumlu davranılması anlayışına bırakmasının bir sonucu olarak, sosyal sorumluluk adı verilen yeni bir kavram ortaya çıktığını görmekteyiz (Peltekoğlu, 2001, s.179). Kurumsal sosyal sorumluluk, üzerinde özellikle son birkaç yıldır tartışmaların yapıldığı önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Kurumsal sosyal sorumluluk farklı çevreler

tarafından

değişik

şekillerde

tanımlanabilir

(Göcenoğlu,

2005:5).

Avrupa

Komisyonu’nun yaptığı tanımlamaya göre kurumsal sosyal sorumluluk; işletmelerin, gönüllülük esasına dayalı olarak sosyal ve çevresel meselelerini, örgütsel faaliyetleriyle ve sosyal paydaşlarıyla olan etkileşimleriyle bütünleştirebildiği bir kavramdır. Kurumsal sosyal sorumluluk sahibi olmak sadece resmi beklentileri yerine getirmek değil, gönüllülükten ileriye giderek, insan sermayesine, çevreye ve hissedarlarla ilişkilere daha çok yatırım yapmaktır (http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/corporate-socialres ponsibility/reporting-disclosure/swedishpresidency/files/mediacsr/corporate_responsibilty _and_the_media,_david_grayson_en.pdf). Birleşmiş Milletler Ticaret ve Kalkınma Konferansı (UNCTAD) kurumsal sosyal sorumluluğu işletmelerin bir toplumun ihtiyaçları ve amaçlarıyla ne kadar ilgili olduğu çerçevesinden ele almaktadır. UNCTAD’ a göre tüm sosyal gruplar, kendi sosyal değişimleri ve evrimleriyle zamanı değiştirebilmek için belirgin rollerin ve işlevlerin yerine getirilmesini beklerler. İşletmelerle ve özellikle çok uluslu işletmelerle ilgili beklentiler, bu işletmelerin globalleşen toplumda oynadıkları rollerin artmasıyla, alışılmamış bir şekilde hızlı değişime uğramaktadır. Bu yüzden çokuluslu işletmelerin kurumsal sosyal sorumluluk standartları ve

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 187

uygulamaları ile ilişkili tartışmalar global bir toplum geliştirme çabalarının önemli bir parçasını oluşmaktadır (http://unctad.org/en/docs/poiteiitm21_en.pdf). Kotler’ e göre ise kurumsal sosyal sorumluluk bir kurumun halk sağlığını, güvenliğini çevreyi ya da toplumun refahını iyileştirmeyi amaçlayan bir davranış değiştirme kampanyasının gelişimini ve/veya uygulamaya konmasını desteklediği bir araçtır (Kotler, 2000:113). İşletmeler açısından yükselen bir değer olan kurumsal sosyal sorumluluk bir logo olmanın ötesinde içsel ve dışsal bir takım dinamikleri bünyesinde barındırmaktadır. İçsel dinamikler, sosyal ve çevresel süreçleri içererek, bu bağlamda insan kaynakları yönetimini, iş yerinde sağlık ve güvenlik düzenlemelerini, değişim için adaptasyonu, doğal kaynakların ve çevrenin yönetimini içermektedir. Dışsal dinamikler ise, yerel kamuoyunun desteğini, iş ortakları, tedarikçiler ve müşterileri, uluslar arası çalışma normlarını ve global çevresel faktörleri kapsamaktadır (Büyükuslu, 2005:3-4). Kurumsal sosyal sorumluluk, herhangi bir organizasyonun -kar amacına yönelik olarak oluşturulmuş bir şirket, kamu kuruluşları ya da hükümet dışı organizasyonlar- hem iç, hem de dış çevresindeki tüm paydaşlara karşı “etik” ve “sorumlu” davranmasını, bu yönde kararlar alması ve uygulamasını ifade eden bir kavramdır. Kurumsal sosyal sorumluluk yaygın olarak özel organizasyonlar için kullanılan bir kavramdır ve literatürde yaygın olarak “şirket sosyal sorumluluğu” kavramı ile ifade edilmektedir. Şirket sosyal sorumluluğu, şirketlerin işletme faaliyetlerinde sadece kendi özel çıkarlarını (karlarını) maksimize etmenin ötesinde işletme faaliyetlerinden doğrudan ve/veya dolaylı olarak etkilenen tüm menfaat sahiplerinin çıkarlarının da dikkate alınması ve korunması anlamına gelir (Aktan ve Börü, 2006). 2. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramının Tarihsel Gelişimi 1920’li yılların başları birçok yazar tarafından modern anlamda kurumsal sosyal sorumluluk kavramının doğuşu olarak kabul edilmektedir. Bu tarihten öncesi ve bu tarihten sonrası konunun gelişimi açısından farklı anlamlar taşımaktadır (Aktan, 2007:27). Kurumsal Sosyal Sorumluluk kavramının gelişimine, Howard R. Bowen’ın ‘‘İşadamının Sosyal Sorumlulukları’’ adlı kitabı büyük ivme kazandırmıştır. Bowen kitabında, firmaların aldığı kararlarda sosyal etkilerini de göz önünde bulundurmaları gerektiğini ileri sürmüştür (Gültekin, 2003:48).

188• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

1900’lerin hızlı ve hareketli iktisadi hayatı 1929 yılına gelindiğinde New York Borsası’nın çökmesiyle son bulmuştur. Yaşanan panik, geride işsiz kitleler bırakarak bir ülkeden diğerine sıçramaya başlamış, işsizlik nedeniyle satın alma gücü düşmüş ve büyük kurumlar birbiri ardına kapanmaya başlamıştır. Özellikle Amerika’da kurumların bu yıllarda dev boyutlara ulaşması ancak, buna karşılık olarak toplumun refah seviyesinin ve sosyal beklentilerinin karşılanmamış olması düşünce sistemini değiştirmeye başlamıştır. Sonuç olarak kurumlar, büyüyen yapılarının topluma olan etkileri ve faaliyetlerinin sonuçlarından dolayı kurumsal sosyal sorumluluk kavramıyla karşı karşıya kalmışlardır (Boatright, 2003:37). 1960’lı yıllarda; çalışan hakları, asgari ücret, çevreye duyarlı üretim, tüketici haklan, sigortalı çalışma vb. birçok konu ele alınmış ve bunlarla ilgili birçok öneri dile getirilmiştir. Ayrıca bu yıllarda sivil toplum örgütlerinin toplum içindeki rolü önem kazanmış, ırk ayrımı, kadın hakları gibi konularda önemli adımlar atılmıştır. 1960’lı yıllar boyunca yaşanan bu değişimlere seyirci kalmayan işletmeler de, bir takım uygulamalar geliştirerek kurumsal sosyal sorumluluklarını yerine getirmeye başlamışlardır. 1970’lerde işletmelerde görülen başlıca kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları; ortaklara bilgi sağlama, iş vermede adalet, karı paylaşma, reklamların ahlaki olması, çevreyi koruma ve faaliyetlerin topluma yapacağı etkileri düşünerek eylemde bulunma başlıkları altında sıralanabilir. 1980’lerde ise; atıkları azaltma, geri dönüşüm, fakirlere maddi yardım, toplum sağlığına hizmet, daha iyi çalışma koşulları şeklinde sıralanabilir. Bu yıllarda kurumsal sosyal sorumluluk uygulamalarından işletmelerin sağlayacağı faydaların net olarak ifade edilmemiş olması nedeniyle genelde işletmelerin ekonomik ve kanuni sorumluluklarını yerine getirmeye çalıştığı ek olarak bazı gönüllü faaliyetlerde bulunduğu gözlenmektedir. Günümüzde ise işletmeler, kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları konusunda bir plan dahilinde hareket etmekte, stratejiler geliştirmektedirler. 1970’lerde kurumlarda görülen başlıca kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları; ortaklara bilgi sağlama, iş vermede adalet, kârı paylaşma, reklamların ahlaki olması, çevreyi koruma ve faaliyetlerin topluma yapacağı etkileri düşünerek eylemde bulunma başlıkları altında sıralanabilir. 1980’lerde ise; atıkları azaltma, geri dönüşüm, fakirlere maddi yardım, toplum sağlığına hizmet, daha iyi çalışma koşulları şeklinde sıralanabilir. Bu yıllarda kurumsal sosyal sorumluluk uygulamalarından kurumların sağlayacağı faydaların net olarak ifade edilmemiş olması nedeniyle genelde kurumların ekonomik ve kanuni sorumluluklarını yerine getirmeye çalıştığı ve bazı gönüllü faaliyetlerde bulunduğu gözlenmektedir (Aktan:25).

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 189

20. yüzyılın ortalarına doğru çalışma ilişkilerini belirleyen pek çok faktör 1990’lı yıllarla birlikte küreselleşme sürecinden günümüze kadar önemli değişimlere uğramıştır. Özellikle imalat sanayinde yoğunlaşan istihdama, istikrarlı ve güvenli bir kamu sektörüne ve güçlü bir sendika hareketine dayanan geleneksel endüstri ilişkileri 1960 ve 70’li yıllarda zirveye ulaşmıştır. 1980’li yılların ortaları ve 90’lı yılların sonlarına doğru işsizlik gittikçe artış göstermiştir (Dereli, 1997:2). 3. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramının Ortaya Çıkmasına Neden Olan Etkenler Kurumsal sosyal sorumluluk kavramın ortaya çıkışında etkili olan faktörleri; iktisadi, politik ve toplumsal etkenler olarak sınıflandırmak mümkündür (Aktan:25). 3.1. İktisadi Etkenler 1900’lü yılların hemen öncesinde, büyük sanayi devriminde İngiltere’de doğan ve bahsi geçen yıllarda birçok alanda olduğu gibi iktisadi alanda da hakim görüş olan liberalizm, iktisadi anlamda; dışalım serbestliğini, gümrüklerin kalkmasını, serbest rekabeti savunmuş ve devletin ekonomiye müdahalesine şiddetle karşı çıkmıştır. 1929’da tüm dünyayı etkisi altına alan ekonomik buhran birçok toplumsal değişimin tetikleyicisi olduğu gibi iş yaşamını ve iktisadi hayatı da ciddi değişimlere itmiştir. İşletme faaliyetlerinde ve üretimde devletin rolü önem kazanmış. İşte bu değişimlerin kurumsal sosyal sorumluluk kavramının doğuşunda önemli etkisi olmuştur. Tarihe bakıldığında, uygulanış şekilleri bakımından kurumsal sosyal sorumluluk anlayışının o yıllardaki iktisadi durumu yansıtacak birçok örneğini bulmak mümkündür. Örneğin Peter Frankental, Fransız Devrimi yıllarında kendi çikolata fabrikasında çalıştırdığı yoksul işçilerine eğitim ve ev temin eden Joseph Rowntree isimli bir girişimciden söz etmektedir. Amerika’da kurumsal sosyal sorumluluk anlayışı 20. yüzyılda iyice ön plana çıkmış ve birçok kesim tarafından önemi vurgulanmıştır. Çünkü bu yıllarda Amerika’daki firmalar; tekelci uygulamalarda bulunup rekabeti engelleyecek şekilde hareket etmekle suçlanmaktadırlar. Bu eleştirilere karşılık anti tröst yasalar, müşteri hakları vb. uygulamalar geliştirilmeye başlanmıştır. 3.2. Politik Etkenler 20. yüzyıl içinde, özellikle II. Dünya Savaşından sonra dünya iki kutuplu bir yapıya bürünmüştür. Diğer yandan bu yıllar tüm dünyada demokratikleşme eğilimlerinin artışa geçtiği yıllar olarak da anılmaktadır. Yine bu yıllarda insan hakları bireyler lehine gelişmeler göstermiştir. Bireyin toplum içindeki öneminin artması, işletmelerin de bireyleri ve toplumu

190• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

daha fazla önemsemesine ve bireye bir işçi, bir tüketici, bir yatırımcı vb. olarak daha fazla önem vermelerine neden olmuştur. 3.3. Toplumsal Etkenler 1900’lü yıllar, dünyadaki toplumların birbirleriyle etkileşim ve iletişiminin arttığı yıllardır. Bireylerin önce kendi toplumları içindeki diğer bireylerle sonra dünya üzerinde yaşayan farklı toplumlardan bireylerle iletişim ve etkileşiminin artması bireyin toplum içinde örgütlü hareket etmesini olanaklı kılmıştır. 1930’lu yıllar çalışanların sendikal haklarını elde etmeye başladığı ve daha iyi iş, ücret ve yaşam koşullarını talep etmeye başladıkları toplumsal dönüşüm yıllarıdır. Bu yıllarda bireyci ve yararcı ahlak felsefesinin yerini sosyal ahlak anlayışı almıştır (Ataman:107). 4. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Piramidi Archie Carroll tarafından geliştirilen kurumsal sosyal sorumluluk piramidine göre işletmelerin uyması gereken dört sorumluluk alanı bulunmaktadır (Carroll, 1991:39-47). 4.1. Ekonomik Sorumluluklar İşletme, bir toplumda temel ekonomik birimdir. Bu birimin sorumluluğu ise, toplumun istediği mal ve hizmetleri üretmek ve paydaşlar arasında karı maksimize etmektir. Ekonomik sorumluluk Milton Friedman’ında savunduğu karın maksimizasyonu görüşü olarak da adlandırılır. Bu görüş işletmelerin kara dayalı faaliyetlerde bulunmasını ve karını maksimize etme misyonunu yerine getirmesini ifade eder (Göksu, 2006:35). Sosyal sorumluluk, işletmelerin kâr elde etmekle, bu kârı elde etmek için katlandığı maliyetler arasında denge kurmayı gerektirir. Bu anlamda ekonomik sorumluluk işletmelerin en temel sosyal sorumluluğudur. Hissedarlar için kârlı olmak, çalışanlar için iyi istihdam olanakları yaratmak, müşteriler için kaliteli ürünler üretmek bunlara örnek olarak verilebilir( Özalp ve İnan, 2008:73). 4.2. Yasal Sorumluluklar Toplumdaki insanlar ekonomik amaçlarına ulaşmak isteyen işletmelerin aynı zamanda yasal çerçeve içinde faaliyet göstermelerini istemektedir. Kanunlara uymak ve oyunu kurallarına göre oynamak gibi (Özalp vd. 2008: 73). Bütün modern toplumlar kurallara, kanunlara ve hukuki düzenlemelere sahiptirler ve işletmelerin de bu kurallara uymasını beklerler. İşletmelerin ekonomik amaçlarını ise bu yasal çerçeve içerisinde yerine getirmeleri beklenmektedir. Kurumsal sosyal sorumluluğun belirli yönleriyle ilgili olarak temel noktalar geliştirmek için çeşitli teşebbüsler olmuştur. Örneğin; Pricewaterhouse Coopers, “itibari

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 191

güvence çerçevesini geliştirmiştir. Bu çerçeve, “işletmelerin kurumsal sorumlulukları ve kanuni sorumluluk işlemlerini yönetmek ve ölçmek için şirketlere imkan sağlamaktadır” demiştir (Okay ve Okay, 2001:625-626). 4.3. Etik Sorumluluklar Etik sorumluluk, yasalarda belirtilmemiş fakat toplumda benimsenmiş olan, yazılı olmayan kuralları ve toplum değerlerini kapsar. Yani firmaların yasal zorunluluk olmamakla birlikte, etik gereklilik olarak kendilerini uymak zorunluluğu hissettikleri alanlardır. Tarih sürecinde her toplum kendi içinde yaşamını devam ettirebilecek kurallarını oluşturmuştur. Bu kuralların bazıları dinsel olabildiği gibi bazıları da mesleki kurallar olmuştur. Ancak sanayi toplumuna geçişle birlikte merkezileşme, ilişkilerin çok yönlülüğünün oluşturduğu karmaşık yapıda söz konusu ilişki ve kurallar daha da öne çıkmaya başlamıştır. Bu kapsamda sanayi toplumlarının karmaşık yapısı kendi alt sistemlerini oluşturmuş ve bu sistemler kendi içinde ve birbirleriyle olan ilişkilerinin temellerini oluşturacak kurallar sistemlerini oluşturmaya başlamıştır. İş ortamı ve ilişkiler karmaşıklaştıkça da tarafların birbirlerine olan güvenleri önem kazanmaya başlamıştır. Bu nedenle işletmelerde de zamanla kendi geleneklerinden ve kültürlerinden oluşan bir ahlâk sisteminin mevcudiyeti söz konusudur (Kırel, 2000:1-2). 4.4. Toplumsal (Sosyal) Sorumluluk Toplumsal sorumluluk, bir şirketin sosyal sorumluluk aşamalarındaki en son noktadır. Bir şirket ilk üç sorumluluğunu yerine getirmesi halinde toplumda iyi bir şirket algısı bırakabilir. Bu algıyı bir üst seviyeye çıkarmanın ve en beğenilen şirketler arasında yer almanın yolu, toplumsal faaliyetlerden geçmektedir. Bu tip faaliyetler arasında, gönüllülük esas olmak kaydıyla, eğitime, kültüre, spora verilen maddi destekler yer almaktadır (Gültekin: 59-60). Gönüllü sorumluluk; işletme ve yöneticileri için bir zorunluluk değildir. Bir başka ifadeyle ne yasal açıdan ne de etik açıdan firmaların bu sorunları üstlenmeleri gerekmemektedir. Bazı yöneticiler, işletmenin içinde bulunduğu toplumda iyi yurttaş olarak algılanması için sağduyu sorumluluklarını özellikle önemsemektedirler. Ancak, iyi niyetle ortaya çıkan bu sorumluluğun toplam sosyal sorumluluk içindeki ağırlığı fazla değildir. Carroll’ un belirttiği gibi gönüllü sorumluluk pasta üzerindeki krema görevi görmektedir (Carroll:48).

192• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Günümüz koşullarında rakiplerinden bir adım öne çıkmak isteyen şirketler için sosyal sorumluluk projeleri vazgeçilmez bir unsur haline gelmiştir. İşletmelerin kurumsal sosyal sorumluluk alanları şu şekilde özetleyebiliriz (Aktan:15).: • Çalışanlara karşı sorumluluk • Hissedarlara yönelik sorumluluk • Yöneticilere karşı sorumluluk • Müşterilere yönelik sorumluluk • Doğaya ve çevreye karşı sorumluluk • Devlete karşı sorumluluk • Tedarikçilere karşı sorumluluk • Rakiplere yönelik sorumluluk • Topluma karşı sorumluluk 5. Sosyal Sorumluluk Konusunda Yapılmış Olan Sözleşmeler 5.1. Milenyum Deklarasyonu 6-8 Eylül 2000 tarihlerinde 147 devlet ve hükümet başkanının da dahil olduğu 189 ulusun temsilcileri, 55. Birleşmiş Milletler Genel Kurulu toplantısı için New York’ da bir araya gelerek tarihi Milenyum Zirvesini gerçekleştirmişlerdir. Bu zirvenin sonunda ekonomik, toplumsal ve kültürel sorunların çözümü için tüm ülkelerin ortak çalışmasını öngören “Milenyum Deklarasyonu” kabul edilmiştir. Milenyum Deklarasyonu barış, güvenlik, kalkınma, çevre, yardıma muhtaç grupların korunması, insan hakları ve yönetişim konularını kapsamaktadır. Deklarasyon birbiriyle ilintili bir dizi kalkınma hedefini küresel gündeme taşımıştır. Bu hedefler “Binyıl Kalkınma Hedefleri” olarak tayin edilmiştir. Her hedef 2015 yılında gerçekleştirilmesi planlanan belli amaçlara sahiptir. Binyıl Kalkınma Hedefleri, insani kalkınmaya yönelik olarak yoksulluk ve açlığın ortadan kaldırılması, tüm bireyler için temel eğitim, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve kadının durumunun güçlendirilmesi, çocuk ölümlerinin azaltılması, anne sağlığının iyileştirilmesi,

HIV/AIDS,

sıtma,

ve

diğer

salgın

hastalıklarla

mücadele,

sürdürülebilirlik, ve kalkınma için küresel ortaklık konularını içermektedir.

çevresel

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 193

Hedeflere yönelik ilerlemeyi izlemek için uygun göstergeler belirlenmiştir. 2015 yılına kadar tüm ülkelerin Binyıl Kalkınma Hedefleri göstergeleri çerçevesinde gerekli çalışmaları yaparak küresel kalkınmada mesafe kat etmeleri beklenmektedir. Binyıl Kalkınma Hedefleri 1990’lardan bu yana düzenlenen küresel konferanslarda taahhüt edilmiş olan diğer uluslararası hedeflere yönelik stratejileri de güçlendirici niteliktedir. Binyıl Kalkınma Hedefleri Milenyum Zirvesi sonrası süreçte sadece BM değil birçok önemli uluslararası organizasyon için de temel prensipler haline gelmiştir (Berker, 2008:45). 5.2. Sosyal Sorumluluk Standartları SA8000 SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı ilk kez 1997 yılında çalışanların temel haklarını garanti altına almayı amaçlayarak yayınlanmıştır. 2001 yılında standartlar üzerinde revizyon gerçekleştirilmiştir. SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı, perakendecilerin, tedarikçilerin, işletmelerin kısacası tüm çıkar ortaklarının çalımsa koşullarının iyi düzeyde olmasını sağlamak amacıyla bazı ILO Sözleşmeleri, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ve Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi temel alınarak işçi sendikaları, insan hakları ve çocuk hakları örgütleri, akademisyenler ve işverenlerin oluşturduğu bir çalışma grubu tarafından hazırlanmıştır. SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı, ISO 9000 ve ISO 14000 serileri örnek alınarak hazırlanması nedeniyle en çok uygulanan sosyal sorumluluk standardıdır. SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı aynı zamanda işletmelerin standartta geçen maddelerin işletme ve tedarikçileri tarafından uygulanması, aynı zamanda standart ve uyumun kontrollerinin yapılması için politikalar, prosedürler ve uygulamaların gerekliliği üzerinde de durmaktadır (Çakır, 2006:17-18). SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı dokuz adet temel konu çerçevesinde şekillenmektedir (Göngör, 2010:21). Bunlar: - Çocuk işgücü - Zorla çalıştırma - Sağlık ve güvenlik - Toplu sözleşme hakkı ve örgütlenme özgürlüğü - Çalışanlar arasında ayrımcılık yapmama

194• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

- Disiplin uygulamaları - Çalışma saatleri - Ücretlendirme - Yönetim Uygulamaları 5.3. Küresel İlkeler Sözleşmesi Birleşmiş Milletler Genel Sekreteri Kofi Annan tarafından, 31 Ocak 1999'da yapılan Dünya Ekonomik Forumu'nda, iş dünyasının liderlerinden uluslararası bir yapılanma olan Küresel İlkeler Sözleşmesi’ne destek olmalarının istenmesi ile başlayan girişim, firmaların, Birleşmiş Milletler teşkilatlarının, çalışma ve sivil toplum örgütlerinin bir araya gelerek, ortak vizyon, amaç ve değerler doğrultusunda çalışmalar yapmasını hedeflemektedir. Küresel İlkeler Sözleşmesi ile ilgili olarak, 26 Temmuz 2000'de New York'taki BM merkezinde başlayan çalışmalar, bugün dünyanın her tarafından üç bini aşkın sayıda şirket, uluslararası çalışma ve sivil toplum örgütünün katılımı ile insan hakları, çalışma, çevre ana başlıkları ve yolsuzluk karşıtı 10 evrensel prensip doğrultusunda sürmektedir. Küresel İlkeler Sözleşmesi, kolektif hareketin gücünden yararlanarak, şirketlerin, küreselleşmenin zorluklarını ortadan kaldırmaya destek olmaları için, sorumlu vatandaşlık kavramını yaygınlaştırmaya çalışmaktadır. Bu sayede özel sektör – ve diğer sosyal paydaşlar ile işbirliği yaparak - temel vizyonu, yani ‘sürdürülebilir ve kapsamcı bir küresel ekonomi’yi sağlamayı hedeflemektedir (http://www.kurumsalsosyal.com/?pid=534). BÖLÜM 2 KURUMSAL İTİBAR 1. Kurumsal İtibar Kavramı Farklı alanlarda çalışan yazarlar, kurumsal itibarın değişik yönlerini ele alarak farklı tanımlamalar oluşturmuşlardır. Konu ile ilgili çalışmalar yapan farklı yazarların kullandığı tanımlamalardan bazıları aşağıda sıralanmıştır (Alnıaçık, 2011:21): • Kurumsal itibar, firmaların sosyal statülerini yükseltmek için paydaşlarına kendi anahtar nitelikleri ile ilgili ipuçlarını gönderdikleri rekabetçi bir sürecin çıktısıdır.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 195

• İtibar, kurumun yaşamı boyunca gerçekleştirdiği tüm işlemlerin birleşik bir kompozisyonu ve tarihsel bir nosyondur; kurumun zaman içindeki tüm davranışlarında tutarlı olmasını gerektirir. • Kurumsal itibar, firmanın davranışlarının çeşitli paydaşların taleplerini ve beklentilerini ne kadar iyi bir şekilde karşıladığına ilişkin, tek bir paydaş grubunun algılamalarının birleşimidir. • Tedarikçi itibarı, sektördeki firmaların ve bireylerin bir tedarikçinin ne derece samimi olduğu ve müşterileriyle ne derece ilgili olduğuna dair inançlarının bir ifadesidir. • Kurumsal itibar (reklamdaki) mesajı alanların (dinleyicilerin), firmanın kredibilitesi, prestiji ve inanılırlığına ilişkin hisleridir. • İyi bir kurumsal itibar, işletmeden talep edilenler ile işletmenin sunduklarının mükemmel bir uyum içinde olduğu durumdur. • İmaj bir firmanın ne olduğunu ifade ederken, itibar o firmanın pazardaki tüm tarafların gözünde işini ne kadar iyi yaptığının bir ifadesidir. • İtibar, bir paydaş grubu ya da çıkar grubu içinde, bir bireye ya da kuruma ilişkin fikirlerin dağıtılmasıdır (kolektif bir imajın açıkça ifadesidir). • Özünde itibar denen şey, firmanın geçmişteki davranışlarının bir sonucudur. • İtibar, tüm paydaşların firmayla ilgili ne bildiklerine dayalı olarak o firmaya ilişkin algılamalarına eşittir yani bir firmanın itibarı, basitçe insanların algılamalarını yansıtır. Kurumsal itibar, kurumun geçmişte yaptıklarını ve gelecekteki görünümünün algı ve yorumlarının bir araya toplanmasıdır (http://www.reputationinstitute.com/ knowledgecenter/). Kurumsal itibar, bir şirketin yarattığı güvenin toplam pazar değeri içindeki katkı payıdır. Şirketin elle tutulamayan değerlerinin taşıyıcısıdır. Toplum tarafından beğenilen, takdir edilen bir şirket olmanın karşılığıdır. İtibarın önemi ancak yitirildiğinde anlaşılır (Kadıbeşgil, 2006:55). Kurumsal itibar, bir kurumun rakipleriyle karşılaştırıldığında ürün ve hizmetlerinin kalitesiyle ilgili hedef grupları bilgilendirmek için iletişim kurmasına hizmet eden kurumun geçmişinin bir aynası olarak görülebilir. Bir kurum; fiyatı, ürün kalitesi, yenilikçiliği, yönetim

196• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kalitesi gibi her bileşeni için çeşitli ve ayrı ayrı itibar değerlerine sahiptir (Nguyen ve Leblanc, 2001:228). 1.1. Kurumsal Kültür Bir kültürün varlığından bahsedebilmek için üyelerinin etkileşim içinde olduğu bir insan topluluğun olması gerekmektedir. Kurumsal kültür ise “kurum üyelerinin benimsediği ortak değer, norm, tutum ve davranışlarıdır''(Tuncuoğlı, 2009:15). Bir işletmenin kimliği, çalışanlarını, iletişim biçimlerini, sembollerini, kültürünü, felsefesini ve tarihsel sürecini içermektedir. Çoğu zaman kimlik kavramı renk, isim ve logo gibi sadece görsel unsurlardan oluşuyor gibi algılansa da aslında organizasyonun bütününü kapsayan bir kavramdır (Yayınoğlu, 2005:27). Kurumların kendi içinde oluşturdukları bu birliktelik yaşanılmış tarihsel sürecin ve geçmiş yöneticilerin etkisiyle oluşur. Kültür kurumun bireyler ve diğer kurumlarla ilişkisini ortaya koyar. Bu yönüyle kurumun toplumun içindeki yerini, önemini ortaya koyan en önemli unsurlardan biridir. Eğer kurum kültürü iç iletişimde bütünleşme, dış ilişkilerde de kurumu dışarıya uyum sağlayabilmesi amacıyla oluşturulan düzendir (Eren, 2002). 1.2. Kurumsal Kimlik Kurum kimliği kurumların fiziksel yapılarını, kişisel özelliklerini, değerlerini, çalışanların davranışlarını ve iletişim şekillerini ifade eder. Oluşturulan marka ve kurumsal öğelerle kurumun diğer kurumlardan ayırt edilebilmesi temel amaçtır. İsim, logo, sembol, amblem, renk, ritüeller, ürünler, organizasyon yapısı, çalıştığı alanlar, markalama stratejisi kurumsal kimliğini oluşturmaktadır. Bazı kurumlar, kurum kimliği öğelerini o kadar iyi tanımlanmıştır ki bu öğeler kurum adıyla eşanlamlı veya kurum adı yerine kullanılır hale gelir. Kurum kimliği organizasyonların pazardaki rakiplerine fark yaratmak, hedef kitlede kurum hakkında bir fikir oluşturmak adına oluşturulur. Kurumlar, kimliklerini oluştururken kurum felsefesi, davranışı, dizaynı ve iletişimi gibi 4 farklı öğeden faydalanır (Akyürek, 2002:17). Kurum kimliği aynı zamanda bir kurumun diğer kurumlarla değiştirilmemesi ve karıştırılmaması olarak hedeflenmektedir (Okay, 2005,:36). Her işletmenin kendine has sahip olduğu kimliği O’nu diğerlerinden ayırmakta ve geleceği ilişkin planlarına ışık tutmaktadır (Kayaalp ve Görkem, 2007:247).

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 197

1.3. Kurumsal İmaj İmaj, “bir kimsenin, bir topluluğun veya kurumun kendisine ilişkin olarak başkalarında yaratmak istediği ya da bıraktığı izlenimdir” (Çelik ve Akgemci, 1998:222). Kurum kimliği faaliyetleri sonucunda meydana gelen durum, o kurumun, işletmenin, organizasyonun “imajını” oluşturmaktadır. Özellikle “imaj” günümüz kurumlarının tercih edilmeleri için üzerinde çok durdukları, ancak bir kurum kimliği oluşturmadan elde edilemeyecek olan bir değerdir (Okay:39). İtibar imaj ve kimlik kavramlarının bileşiminden oluşur. Kurum paydaşlarına kim olduğunu iletişim araç ve yöntemlerinden, misyon vizyonuna, her türlü görsel uygulama ve davranışlarıyla ortaya koyar. Tüketici bunları alır kendi bilgi ve deneyimleriyle edindiği tecrübelerle yorumlar. Bu yorumlar itibarı oluşturur. Kurumların burada dikkat etmeleri gereken şey öz-imajlarıyla (nasıl göründüğüne ilişkin kurumun kendi düşüncesi) algılanan imajlarının örtüşebilmesidir. İtibar deneyimlerle elde edilmiş gerçeklerdir. İmaj ise bizim oluşturduğumuz ve yanlış olma ihtimali çok yüksek olan, yanlış olsa dahi değiştirmemiz zor olan yargılardır. İyi bir iletişimle doğru itibar oluşturulursa insanlar kuruma destek verir. Bir mesaj oluşturulduğu zaman bunun insan beyninde korunma süresi 30 saniyedir. Daha sonra insan beyni tamamen bilinç altı bir davranışla mesajı olumlu, olumsuz ya da nötr olarak yargılayarak belleğe yerleştirir. Ancak iyi bir imaj her zaman güven vermez. İnsanların imajı destekleyebilmeleri için çevrelerinden kurum hakkında olumlu yargılar duymaları gerekir Jackson, 1997:26). 2. Kurumsal İtibarın İlkeleri İtibar yönetiminde öne çıkan beş ilke bulunmaktadır. Bunlar; (Fomburn, 1996:20-29) I. Farklılık İlkesi; Güçlü itibarlar paydaşların akıllarında ayırt edici bir pozisyon oluşturmanın sonucunda oluşurlar. II. Odak İlkesi; İtibarlar kurumlar öz temalarına odaklandığında iyileşme eğilimi gösterirler. III.

Süreklilik

İlkesi;

Kurumlar

hareketlerinde

ve

iletişimlerinde

sürekliliği

sağlamalıdırlar. IV. Kimlik İlkesi; Güçlü itibarlar özgün kurumlar tarafından kurulur. Kurumun kendini paydaşlarına gerçek ve özgün bir biçimde ifade etmesi çok önemlidir.

198• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

V. Şeffaflık İlkesi; Güçlü kurum itibarları, kurumlar ilişkilerini şeffaf bir biçimde yürüttüğünde gelişir. Şeffaflık çok fazla iletişim gerektirir. 3. Kurumsal İtibarın Faydaları Fombrun’ a göre kurumun itibarının iyi olması sayesinde kurum; ürünleri için özel fiyatlar talep edebilir, satınalımları için düşük fiyatlar ödeyebilir, iş başvuruları için iyi elemanları kurumun cazip görünmesi ile birlikte kuruma çekebilir, krizlere karşı düşük risklerle karşı karşıya kalır çalışanların ve tüketicilerin sadakatine ve daha istikrarlı gelirlere sahip olur. Ayrıca; paydaşları ile birlikte daha geniş hareket alanına sahip olur (Fombrun:73). İyi bir itibarın işletmelere faydaları şu şekildedir (Dowling, 2001:12-13): • İyi bir itibar kurumun ürün ve hizmetlerine ekstra değer kazandırır, • Müşterilerin ürün ya da hizmet satın alırken algıladıkları riskin azalmasına yardımcı olur, • Müşterilerin fonksiyonel olarak benzer algıladıkları ürünler (televizyon vs.) ve hizmetler (eğitim, hukuki hizmetler) arasında seçim yapmasına yardım eder, • Çalısanların iş tatminini artırmakta (iyi kurumlar çalışanların iş tatmin oranlarında halo etkisi bulunmaktadır). • İstihdam sürecinde nitelikli işgücünün çekilmesine yardımcı olur, • Reklam ve satış-gücü etkinliğini arttırır, • Yeni ürün tanıtımlarını destekler, • Kurumların rakiplerine karşı kullandığı güçlü bir araç olur, • Kurumların en iyi hizmet sağlayıcılara ulaşabilmesini sağlar, (örneğin en iyi reklam ajansları en iyi müşterilerle çalışmak istemektedir) • Dağıtım kanallarında kurumların pazarlık gücünü arttırır. 4. Kurumsal İtibar Yönetimi Kurumsal itibar yönetimi, kurum amaç ve hedefleriyle uyumlu, iyi bir itibar yaratmak ve

bunu

sürdürebilmek

için

gerekli

faaliyetlerin

planlanması,

organize

edilmesi,

koordinasyonu, yönlendirilmesi ve denetlenmesini kapsayan bir süreçtir. Kurumsal itibar yönetimi, çevremizde, müşterilerimizde, toplumun genelinde nasıl algılanmakta olduğumuzu

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 199

ve şirketimizin hangi özellikleriyle tanınmak istediğini içeren ve bu iki başlıkla ilgili faaliyetlerin yürütülmesi temeline dayanan bir yönetim disiplinidir. Kurumun en değerli varlığı olan iyi bir itibarı oluşturmayı, geliştirmeyi ve korumayı amaçlayan faaliyetlerin yönetilmesi olarak da tanımlanabilir. Kurumsal itibar çok sayıda paydaşın kurumla ilgili genel değerlendirmelerine dayanmaktadır. İtibar yönetiminin temelinde, kurumun tüm paydaşlarının zihninde olumlu, tutarlı, kalıcı ve sürdürülebilir bir itibar oluşturmak yatmaktadır. Bu da güvenilirlik ve sorumluluk yoluyla gerçekleştirilebilir. İyi bir itibar elde edebilmek için üstün bir kalite, iyi bir hizmet ve yenilikçi bir anlayış ile gerek müşteriler, gerekse tedarikçiler gözünde güvenilir bir yer edinilmeli; örgüt faaliyetlerinde kanunlara, etik kurallara uyup, sosyal konular ve doğal kaynaklara duyarlı davranarak toplumun genelinin ve kamu otoritelerinin gözünde sorumluluk sahibi bir görüntü oluşturulmalıdır. İyi bir kurumsal itibar, iyi bir yönetim planı sayesinde oluşturulabilir. Bu plan, kurumun misyon, vizyon ve temel değerleriyle uyumlu olmalı, kurumun ana amaç ve hedefleriyle tutarlı şekilde tasarlanan faaliyetleri içermelidir. Kurumsal itibar yönetimi, tüm paydaş gruplarının beklentilerinin ve onların firmaya karşı bilişsel ve duygusal tutumlarının yönetilmesi olarak da tanımlanmaktadır. Dolayısıyla kurumsal itibarı yönetirken tüm paydaş gruplarından gelen geri bildirimler dikkate alınmalıdır. Bu çerçeveden bakıldığında itibar yönetimi için yapılması gereken faaliyetler dört aşamada değerlendirilebilir. 1. Birinci aşama, kurumsal itibar açısından mevcut durumun değerlendirilmesidir. Bu aşama, kurum için önemli paydaşların gözünde nasıl bir itibara sahip olunduğunu belirlemek için yapılacak kimlik analizi, imaj analizi ve uyumluluk analizi gibi ölçümleri ve değerlendirmeleri içerir. 2. Mevcut itibarın ne durumda olduğu belirlendikten sonra, gelecekte ulaşılmak istenen itibarın tasarlanması gereklidir. Bu aşamada stratejik analiz ve rakip analizi gibi faaliyetler yürütülür. 3. Üçüncü aşamada, kurumsal itibar açısından mevcut durum ile gelecekte ulaşılmak istenen durum arasındaki farkların belirlenmesi ve bu farkların giderilmesi için gerekli faaliyetlerin planlanması işleri gerçekleştirilir. 4. Son aşama ise, arzu edilen itibar düzeyine erişmek ve bunu sürekli kılmak için gerekli faaliyetlerin uygulanması ve sürecin denetlenmesini kapsar (Alnıaçık:15-17).

200• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

5. Kurumsal İtibarın Ölçülmesi Ölçülemeyen performans geliştirilemez. Dolayısıyla itibarı yönetmek için düzenli olarak ölçmek gerekir. İyi bir itibar yönetimi sistemini kurabilmek için hedef kitlelerin belirlenmesi ve temsilinin sağlanması, ölçülecek itibar boyutlarının tespit edilmesi, ölçümlerinin yapılması ve belli zaman dilimi içinde ulaşılmak istenen hedeflerin belirlenmesi gerekir (Argüden, 2003:12). Harris-Fomburn itibar katsayısı çalışması, paydaşların algılamalarını ortaya çıkaran ölçümleme modelidir. Bu araştırma kurumsal itibarı duygusal cazibe, ürünler ve hizmetler, finansal performans, vizyon ve liderlik, çalışma ortamı olmak üzere altı boyutta ele almıştır: Şekil 1: Harris-Fomburn İtibar Katsayısı

Duygusal Bağ Ürün ve Hizmetler Vizyon ve Liderlik

İtibar Katsayısı

Çalışma Ortamı Finansal Performans Kurumsal Sosyal Sorumluluk

5.1. Duygusal Bağ Duygusal bağ firmayla ilgili iyi duyguları, hisleri, hayranlık ve saygıyı, firmaya olan güveni ifade eden bir bileşendir. İyi itibara sahip olan firmalar ile paydaşları arasında, (özellikle de müşteriler ve çalışanlar) duygusal bir çekim alanı söz konusudur. İyi itibarı olan firmaların müşterilerinin ürün ve hizmetlerine bağlılığını ve çalışanlarının işe adanmışlıklarını açıklayabilecek faktör duygusal çekimdir. Duygusal çekim kavramı pazarlama literatüründe ürünlerin mantıksal ya da pratik faktörlerinin yerine, statü değeri, popülaritesi gibi duygusal faktörlerinin önemini vurgulamayı amaçlayan tanıtıcı mesajlar olarak da ifade edilmektedir (Alnıaçık:90).

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 201

5.2. Ürün ve Hizmetler İşletmelerin paydaşlarından biri olan müşterilerine ulaşmalarını sağlayan somut göstergeler, sunmuş oldukları ürün ve/veya hizmetleridir. Bir işletme için piyasada iyi bir itibara sahip olabilmek, topluma sundukları ürün ve/veya hizmetin kalitesiyle doğru orantılıdır. Müşterilerin, işletmenin ürün ve hizmetlerine yönelik deneyimleri, onların işletmeye karşı bakış açılarını belirlemektedir. Müşteriler bu süreçte olumsuz bir davranışla karşılaşmadığı sürece işletmeye olan bağlılıklarını devam ettireceklerdir. Bu yüzden her işletme, müşteri potansiyelini arttırabilmek için ürün çeşitliliğini ve kalitesini geliştirme çabası içindedir. Müşteri beklentilerinin doğru ürün ve hizmetlerle karşılanması, müşterilerin bunlardan sağlayacağı tatmini arttıracaktır. Müşteri, bir sonraki tüketim aşamasında edinmiş olduğu yüksek tatmini hatırlayacak, hizmeti ve ürünü aldığı işletmeyi tercih edecektir. Bu durum müşterinin işletme hakkındaki görüşlerini olumlu etkileyip, işletmenin itibarını müşterinin gözünde arttıracaktır. Müşterinin gözünde artmış olan itibar, işletmeye sürekli müşteri kazandıracaktır (Gökdağlı, 2010:32). 5.3. Vizyon ve Liderlik Öncelikle kültürlü, bilgili, saygın ve kendini adamış liderlik, CEO’nun kişisel itibarı ile başlar. Geçmişte başarılı performans göstermiş biri gelecekte de aynısını göstereceği algısına sahip olur. CEO’nun kişisel olarak kurumun finansal toplum ile iletişiminde yer alması oldukça önemlidir. Sonuç olarak, CEO iş hakkında engin bilgiye sahip olduğunu göstermek zorundadır. Bu, değer yaratmak için ekonomi modeli ve temel değer yaratan etkenler yönetimini de içermelidir (Eccless vd, 2006:354). İtibarın yüzde ellisi liderin omuzlarındadır. Yapılan araştırmalar da gösteriyor ki bir işletmenin, çevresinde olumlu ya da olumsuz şekilde tanınıyor olması liderin konuyla ilgili performansından gelir. Bu durumda işletmelerde lider konumunda olanların itibar yönetiminin kritik başarı faktörü olduğu söylenebilir (Kadıbeşgil:1). 5.4. Çalışma Ortamı İşgören için düzen ve temizlik, iyi aydınlatma ve ısıtma, yeterli araç-gereç temini, müzikli çalışma olanağı, dinlenme sürelerinin yeterliliği gibi konularda morali artırıcı uygulamalar verimli bir çalışma ortamının temel koşuludur. İş yerinde çalışanlara duyulan güven; kurumların diğer uygulamalarında kolaylık sağladığı gibi, tutarlı strateji uygulamaları gerçekleştirebilmelerini de sağlamaktadır (Karatepe, 2008:90).

202• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

5.5. Finansal Performans Finansal performans, kurumsal itibarı çift yönlü etkiler. İyi bir finansal performans olumlu itibar ile sonuçlanabilirken aynı zamanda olumlu itibar iyi bir finansal performansa ortam sağlayabilir. İş dünyasında hiçbir şey güçlü bir finans yapısı kadar etkili değildir. Yatırımcılar, yatırımın kısa vadeli geri dönüşünde sadece geçmiş karları dikkate almazlar, firmanın uzun vadede konumlanmasını da güçlü bir işaret olarak görürler. Çalışanlar için ise kar, alacakları ek primler olarak görülür. Müşteriler ise, kar yapısı güçlü olan firmaların ürünlerini tercih ederler. Sonuç olarak tüm paydaşlar, tüm süreçlerde sabitlik ve düzen beklerler ve hiç kimse bir firma için geçici kazanımlar istemez. Bir işletme, pozitif ve düzenli ekonomik dönüşleri olduğu zaman daha iyi bir itibar elde eder (Fombrun:186). Corporate Reputation Review’ da 1997 yılında yayınlanan bir makalede Fortune Dergisi’nde bir puanlık bir derece artışın ortalama olarak bir işletme toplam piyasa değerinde 43,7 milyon poundluk bir değişim oluşturduğu belirtilmiştir (Okay ve Okay:366). 5.6. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Bölüm 1' de kurumsal sosyal sorumluluk ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır. BÖLÜM 3 KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETLERİNİN İŞLETMELERİN KURUMSAL İTİBARLARINA ETKİSİ Reputation Institute (İtibar Enstitüsü) tarafından itibarın ölçümlenmesi amacıyla geliştirilen itibar katsayısını(RQ) oluşturan 6 ana unsura baktığımızda karşımıza çıkan 6 boyut kurumsal itibarın oluşturulmasında, yönetilmesinde ve değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gerek unsurlardır. Bu altı unsurdan biri olan sosyal sorumluluk kurumsal itibar açısından önem taşımaktadır. Kurumsal sosyal sorumluluk, kurumsal itibar ile aynı şey olmamakla birlikte, onun önemli girdilerinden biridir. Kurumsal sosyal sorumluluğun olmadığı yerde kurumsal itibardan söz etmek oldukça zordur. Kurumsal sosyal sorumluluk, isteğe bağlı is uygulamaları ve kurumsal kaynakların Katkıları aracılığıyla toplumun refahını iyileştirmek için üstlenilen bir yükümlülüktür. “Kurumsal sosyal sorumluluk iş dünyasının, değerlerini ve bunların karşılığı olan tutum ve davranışları sosyal ortakları ile uyumlaştırdığı bir alandır. Sosyal ortaklar sadece

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 203

müşteriler ve yatırımcılar olarak değil, başka çalışanlar, tedarikçiler, yerel toplum, yasa koyucular, özel ilgi grupları ve bütünü ile değerlendirildiğinde halk olarak tanımlanabilir. Kurumsal sosyal sorumluluk bir kurumun tüm sosyal ortaklarına hesap verebildiğinin taahhüdüdür. Kurumsal sosyal sorumluluğun temel uygulama alanlarına baktığımızda iyi kurumsal yönetim, kaynakların sorumlu kullanımı, eko-verimlilik, çevre duyarlılığı, iş29güvenliği standartları, çalışan ve yerel toplum ilişkileri, sosyal adalet ve insan hakları akla gelmektedir. Kurumsal sosyal sorumluluk topluma karşı sorumlulukların yerine getirilmesi ile birlikte rekabetçi bir avantaj da sunmaktadır (Güngör, 2010:28). Günümüz iş dünyasında, kurumlar sadece ürün ve fiyat gibi kriterleri içeren gözle görülen varlıklarla değil, soyut duygusal faktörlerle de değerlendiriliyorlar. Kurum markasının güçlü olması, müşteri memnuniyeti, çalışan memnuniyeti gibi. Gözle görülmeyen varlıklar, bilançoda ve defterlerde bulunmasa bile, kurumun değerlendirilmesinde çok büyük yer tutmaktadır. Bunlardan biri de sosyal sorumluluktur. Şirketlerin kurumsal sosyal sorumluluk kavramı kapsamında bilgi ve diğer kaynaklarını toplumsal sorunların çözümü için gönüllü olarak harekete geçirmeleri toplumda itibar kazanmalarına yardımcı olmaktadır. Sosyal sorumluluk projeleri, bir şirketi veya bir markayı ilgili bir gönüllü kuruluş veya sosyal amaca, karşılıklı fayda sağlamak üzere bağlayan stratejik bir konumlandırma aracı olduğuna göre, sosyal sorumluluk projelerinin kurumun itibarını geliştirdiği, satışlara ivme kazandırdığını ve medyanın ilgisini çektiğini altını çizerek bir kez daha söylemeliyiz (Özgen, 2006:26). İtibarına önem veren şirketler, sadece müşterileriyle olan ilişkilerine değil, aynı zamanda çalışanları, yatırımcıları, tedarikçileri ve çevresi ile olan ilişkilerine de özen göstermektedirler. Kurumsal

sosyal

sorumluluğun

kurumlar

tarafından

yapılmasının

en

temel

nedenlerinden biri kurum itibarına olan katkısıdır. Bu noktada merak edilen konu, hangi özelliklerin olumlu itibara katkıda bulunacağıdır. Olumlu itibar kazandıran birtakım özellikleri şöyle sıralayabiliriz (Özgen, 2006:30): • Ortak ve çevresel sorumluluk • Yönetimin kalitesi

204• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

• Finansal görüntü • Ürün ve servisin kalitesi • Uzun dönemli yatırım değeri • Yaratıcılık kapasitesi • Pazarlama kalitesi • Cezbetme, geliştirme ve üstün yetenekleri tutma kabiliyeti

SONUÇ Son yıllarda itibarın ölçülebileceğinin ortaya çıkmasıyla daha fazla ilgi görmeye başlayan kurumsal itibarı oluşturan etmenlerin başında kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetleri gelmektedir. Günümüzde artık tüketiciler, bir ürünü sadece kalitesi ve maddi değeri ile değil, bu ürünü üreten işletmelerin sosyal sorumluluk faaliyetleri ile birlikte değerlendirerek de tercih etmektedirler. Kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetleri ile firmalar toplumsal saygınlık kazanmakta ve kurumsal itibarı artmaktadır. Kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetleri çalışan bağlılığını arttırmakta ve aynı zamanda nitelikli işgücünün işletmeye çekilmesinde önemli rol oynamaktadır. Kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetleri, şirketlere yeni pazarlara girme ve müşteri sadakati sağlamada kolaylıklar sağlamakta, verimlilik ve kalite artışları yaşanmakta, risk yönetimi daha etkin hale gelmektedir. Kurumsal sosyal sorumluluk projelerini firmayla halk arasında bir gönül bağı oluşturmaktadır. Uzun vadede kurumsal sosyal sorumluluk projelerine ayrılan bütçeler kendisini fazlasıyla amorti etmektedir. Firmaların uzun vadede piyasada rekabet edebilmesi ve ayakta kalabilmesi için çok sayıda kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerine önem vermesi gerekmektedir.

KAYNAKÇA Aktan Coşkun Can, (2007). Kurumsal Sosyal Sorumluluk, İgiad Yayınları, İstanbul. Akyürek, R. (2002). Kurumsal İletişim Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir. Alnıaçık, Esra. (2011). Kurumsal İtibarın Paydaş Davranışları Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir Araştırma, Doktora Tezi, Kocaeli.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin İşletmelerin Kurumsal İtibarlarına Etkisi Üzerine Bir İnceleme • 205

Argüden, Yılmaz. (2003). İtibar Yönetimi, Arge Danışmanlık Yayınları No: 04 Ataman,Göksel. (2001). İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar & Yeni Yaklaşımlar, İstanbul: Türkmen Kitabevi. Berker, Beril. (2008). Kurumsal Sosyal Sorumluluk Projeleri Üzerine Kurumsal ve Uygulamalı Bir Çalışma, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Boatright, John R. (2003). Ethics and the Conduct of Business. New Jersey: Printice Hall Europe. Büyükuslu, Ali Rıza. (2005). Avrupa Birliği Yeşil Dosyası: İşletme Sosyal Sorumluluğu (The Corporate Social Responsibility-CSR). Carroll, Archie B. (1991). “The Pyramid of Corporate Social Responsiblity”, Business Horizons. 14 Çakır B., SA (2006). 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir Çelik, Adnan, Tahir Akgemci, (1998). Girişimcilik Kültürü ve KOBİ’ler, Nobel Yayın Dağıtım No:45, Ankara. Dereli, Toker. (1997). Bilgi Çağında Endüstri İlişkileri, Değişim. Dowling, Grahame. (2001). R. Creating Corporate Reputations, Oxford: Oxford University Pres. Erol, Eren. (2002). Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, 6, Beta Yayınları, İstanbul. Ersoy, Kayaalp ,Görkem, E. (2007). “ Corporate Image As Competitive Advantage”, III. International Strategic Management Conference, 21-23 July, Antalya Fombrun, Charles J. (1996). Reputation: Realizing Value from the Corporate Image. Boston: Harvard Business School Pres. Göcenoğlu, Ceyhun; (2005). Girgin, K. Zeynep. ‘Kurumsal Yönetişimin Türkiye’deki Kurumsal Sosyal Sorumluluk Uygulamalarına Olan Etkileri’, IV. Orta Anadolu İşletmecilik Kongresi, TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi, 4, Ankara. Gökdağlı, Gül. (2010). Kurumsal İtibar Yönetimi Aracı Olarak Firmaların Web Sitelerinin Değerlendirilmesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul. Göksu, Fatma. (2006). Sosyal Sorumluluk Uygulamalarının Marka İmajına Etkisi (Petrol İşletmelerinde Uygulamalı Bir Araştırma), (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Marmara Üniversitesi, İstanbul. Gültekin, Nihat. (2003). İşletmenin Sosyal Başarısında Sosyal Sorumluluğun Rolü ve Gap Bölgesi Yöneticilerinin Sosyal Sorumluluk Anlayışlarını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Güngör Cüneyt R. (2010). Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kampanyalarının İşletmeye Olan Katkıları, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Biliimler Enstitüsü, İstanbul.

206• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Jackson P. (1997). Techniques:Making Education and Career Connections, Reputation Management Review,72(6). Kadıbeşgil, Salim. (2006). İtibar Yönetimi, 1.Basım, İstanbul: MediaCat Kitapları. Karatepe, Selma. (2008). İtibar Yönetimi: Halkla İlişkilerde Güven Yaratma, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi. 7(23). Kotler, Philip. (2000). ‘Pazarlama Yönetimi’, (Çev.: Nejat Muallimoğlu), Millennium Baskı, Beta Yayınları, İstanbul. Kırel, Çigdem. (2000). Örgütlerde Etik Davranışlar, Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması, Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1211, Eskisehir. Nguyen, Nha and Gaston Leblanc. (2001). “Corporate Image and Corporate Reputation in Customers’ Retention Decisions in Services”, Journal of Retailing and Consumer Services. (8). Okay, Ayla; Okay, Aydemir. (2001). ‘Halkla İlişkiler, Kavram Strateji ve Uygulamaları’, Der Yayınları, İstanbul. Okay, Ayla. 2005. Kurum Kimliği, Media Cat Kitapları, 5.Baskı, İstanbul. Özalp, İnan.; Tunus, Zümrüt., Sarıkaya, Muhammer. 2008. ‘İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin KSS Algılamaları Üzerine Bir Araştırma’, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. .8(1): 69-84. Özgen, Ebru. (2006). Kurumsal Sosyal Sorumluluk Projeleri, Maviağaç Yayınları: İstanbul, Kasım. Peltekoğlu, Filiz. (2001). 'Halkla İlişkiler Nedir?', 2. Basım, İstanbul: Beta Basım Yayım.. Robert G. Eccles, Robert M. Grant and Cees B. M. van Riel, (2006).“Reputation and Transparency: Lessons from a Painful Period in Public Disclosure”, Long Range Planning. (39). Tuncoğlu, M. (2009). Kurumsal itibar yönetiminde yeşil pazarlamanın yeri ve önemi, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi. Yayınoğlu, Pınar Eraslan(Ed.). (2005). Çok kültürlü ortamlarda halkla ilişkiler, kurumsal iletişim ve yönetim, İstanbul: İstanbul Ticaret Üniversitesi. http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/corporatesocialresponsibility/reporting-disclosure/swedishpresidency/files/mediacsr/corporate_responsibilty_and_the_media,_david_grayson_e n.pdf http://unctad.org/en/docs/poiteiitm21_en.pdf Küresel İlkeler Sözleşmesi; http://www.kurumsalsosyal.com/?pid=534 (Erişim Tarihi: 20.05.2013) http://www.reputationinstitute.com/knowledge-center/

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 207 - 222

Aziz KILIÇ

Kariyer Sorunları

Özet İnsanın yaşamı boyunca edindiği işe yönelik deneyim ve faaliyetlerle ilgili algıladığı tutum ve davranışlar dizisine kariyer denir. Genç yaşlarda ilerlemek ve yükselmek amacıyla başlanılan ve emekliliğe kadar sürdürülen bir uğraştır. Kişinin hayatının neredeyse yarısında geçirdiği bu evre gerek iş yaşamında gerekse sonrasındaki mutluluk ve refahını etkilemektedir. Kariyer aşamalarında herşey kişinin beklediği gibi gelişmemektedir. Onu istediklerini yapmasından alıkoyan, iç ve/ya dış çevre kaynaklı değişik problemler ortaya çıkar. Bu sorunlar bazen kişinin kendinden, ailesinden, yakın çevresinden kaynaklanırken bazen de yakın çevresinin dışında gelişen sebeplerden kaynaklanır. Sosyal çevre, pazardaki değişim, teknolojinin yenilenmesi vb. Bu çalışmada kariyer yaşamında çalışanların başına gelebilecek bu sorunların neler olduğu, nasıl gruplandığı, kariyerin hangi dönemlerinde ortaya çıktığı, çözümü konusunda neler yapılabileceği anlatılmaktadır.

GİRİŞ 1.KARİYER VE KARİYER İLE İLGİLİ KAVRAMLAR Kariyer, Fransızca “carrierre” İngilizce “career” kelimesinin karşılığı olarak Tükçeye çevrilmiştir. Kariyer kavramı, genellikle, ilerlemeye ve yönetim hiyerarşisinde yukarıya yükselmeye elverişli işleri tanımlamada kullanılmaktadır. Kariyer sözlük anlamı itibariyle, “çalışma yaşamında ilerleme sağlayıcı bir başarı elde edebilmek amacıyla bireyin izlediği yol, süreç veya çalıştığı alan” şeklinde tanımlanmakta ve kariyer sözcüğü kimi zaman meslek sözcüğü yerine kullanılmaktadır.

208• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Kariyer objektif olarak, birçok statüyü ve mesleği tanımlar. Kariyer “örgütsel statü” ve “ meslek’le sıkça ilişkilendirilen bir kavramdır. Kariyer; çalışanların iş yaşamları süresince yaptıkları işler ve iş aşamalarındaki gelişme ve ilerlemeleri ifade ettiği için, örgütsel konum ve iş ayırımı yapmaksızın tanımlanması gerekir ve örgütteki tüm çalışanları kapsar. Yani yöneticilerin kariyerleri olabileceği gibi yönetici sekreterlerinin de kariyerleri vardır. Kariyer terimi sadece yüksek statüdeki veya hızlı ilerleme olanakları olan kişilerle ilgili olmayıp yapılan işlere organizasyonel konumlara bakmaksızın çalışanların tüm çalışma hayatları boyunca yaptığı işler dizisini ifade etmektedir. Kariyer, sadece dikey hareketliliğin değil aynı zamanda yataydaki hareketlilikleri de kapsamaktadır. Kariyer planlaması, bir işgörenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükselmesinin planlanmasıdır. Kariyer planlamasının iki boyutu vardır. İlk boyut, kariyerini planlama durumunda olan bireyin kendi kişiliğinde oluşacaktır. Birey, çalışma yaşamında yerini bilme, anlama ve gelecekte nerede ve nasıl olmak istediğini belirleme durumunda olacaktır. Birey açısından bu olgu sağlıklı bir gelişmeyi simgeler. Böylelikle birey kendi kariyerini planlama fırsatı bulur. İkinci boyut ise, kariyerin örgüt açısından irdelenmesi ve yönlendirilmesidir. Burada örgüt kendi amaçlarını ön planda tutarak bireysel amaçları kendisine uyarlamaya çalışmaktadır. Bir bakıma burada amaçların bütünleştirilmesine gidilmektedir. Kariyer Yönetimi, çalışanların işlerinde ilerlemek, üst düzeylere gelmek istemeleri, aldıkları eğitim, zihinsel yetenekleri, kişilik özellikleri, kendilerini geliştirme düzeyleriyle yakından ilişkilidir. Çalışanın iş yaşamında ve mesleğinde sağlıklı bir şekilde ilerlemesi Kariyer Yönetimi sayesinde olabilmektedir. Kariyer Yönetimi en basit bir anlatımla; kişilerin iş hayatlarına ilişkin planlamalar yapmalarıdır. Bu planların bir süreç olarak oluşturulması hedefe ulaşmada önemlidir. Kariyer Yönetimi’yle çalışanların kurum içindeki hareketlilikleri sağlanır ve böylece kişiler motive edilir. İyi bir kariyer yönetimi uygulanan organizasyonlarda kişiler bir süre sonra hangi statüde olacaklarını bilebilir veya tahmin edebilirler. Kişinin bunu bilmesi, onu işine ve kuruma bağlar, motivasyonunu sağlar.

Kariyer Sorunları • 209

Kariyer geliştirme, bireylerin mesleklerinde ilerleyebilmeleri , kendilerini geliştirebilmeleri ve organizasyonda motivasyonlarını artırabilmeleri amacıyla örgütlerin belli uygulamaları yerine getirmesi demektir. Bu iki aşamalıdır. İlk aşamada kişi kendi kariyer planını yapar, ikinci aşamada örgüt bu konuda planlama ve çalışmalar yapar. Kariyer Yönetimi: *İnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesini, *Eğitim programlarının düzenlenmesini içerir *Kariyer bilgisinin artırılması için açık işlerin duyurulmasını, *Çalışanların performanslarının değerlendirilmesini, *Kariyer yollarının belirlenmesini, *Astlara kariyer danışmanlığı yapılmasını, *İş deneyimlerinin artırılmasını kapsar. 2.KARİYER AŞAMALARI Literatürde kariyer safhaları, kariyer devreleri olarak da geçen kariyer aşamaları çeşitli sınıflandırılmalara tabi tutulmuştur. Kariyer aşamaları ile ilgili olarak yaş ve çalışma süreleri esas alınarak çok sayıda model oluşturulmuştur. Bu modeller üç, dört ve beş aşamalı modellerdir. Bu modellerin ortak özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz; -

İnsanlar, her birisi belli görev ve meydan okumalardan oluşan bir dizi aşama

boyunca ilerlerler. -

Her aşama yaklaşık olarak belli yaş dilimlerine karşılık gelir.

-

Her aşama bireyin iş, aile ve kişisel gelişimini dikkate alan bütün bir birey

yaklaşımını benimser. Kariyer aşamalarını içeren modellerin genel yapıları aşağıdaki şekil üzerinde özetlenmiştir.

210• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Kaynak: Lawrence A. KLATT, and R.G. MURDICK ve F.E. SCHUSTER, Human Resource Management, Charles E.Merrill Publishing Company, Columbus, 1985, s.391

Keşfetme: Keşif aşaması bireyin mesleklere yönelik olarak zihinsel bir ön hazırlık ve kabul sürecinin yaşandığı bir aşamadır. Genelde 20’li yaşların ortasında sona eren, okuldan ilk işe başlayıncaya kadar geçen süre olarak tanımlanmaktadır. Bu dönem kendini ispatlama ve kariyer alternatiflerini değerlendirme zamanıdır. İlişkide olduğu öğretmen, arkadaş, ana babadan duyduğu, televizyonda, cadde köşelerinde gördüğü ve oynadığı rol oyunlarıyla başlayan kariyer seçim alternatiflerinin değerlendirildiği, bir diğer ifade ile kişisel gözlemleri sonucu genç yetişkinin meslek seçtiği dönemdir . Keşif döneminde çevrenin istekleri, ana babanın finansal kaynakları kişiyi yönlendirir. Bu safhada güvenlik, emniyet ve fizyolojik ihtiyaçlar ön plandadır. Bu dönem çoğu kişi için 20’li yaşların ortasında birey okul eğitimini tamamlayıp ilk iş hayatına atıldığında sona erer. Bu keşif dönemi bireyin kariyeri hakkında beklentilerinin açığa çıktığı dönemdir. Keşif dönemi başarılı bir kariyer keşif stratejisi ile bütünleştiği takdirde sağlıklı kararlar verilebilir, gerçekçi düşünceler alınabilir. Kurma: Bu aşamada birey yetişkinlik dönemindedir. Yukarıda belirtildiği gibi lise eğitiminden sonra iş hayatına atılanlar ile yüksek öğrenimleri döneminde çalışmak durumunda kalanlar için bu devre daha önce başlamaktadır. Bu devreyi kendi içinde üç alt döneme ayırmak mümkündür ; İş arama ve bulma: Bu devre Türkiye gibi işsizlik oranının çok yüksek, iş olanaklarının kısıtlı olduğu ülkelerde daha da önem kazanmaktadır. İş arama faaliyetleri çoğu durumda oldukça uzun bir sürece yayılabilmektedir. Yine çoğu zaman birey çalışma yaşamının başında

Kariyer Sorunları • 211

istediği nitelikte bir iş bulamamakta, ekonomik nedenlerle iş yaşamına atılmaktadır. Bu devrede doğru adımların atılması, kariyer hedeflerine ulaşılmasını da kolaylaştırır. İş arama bireyin sadece kurma devresinde değil, daha sonraki kariyer devrelerinde de çeşitli nedenlerle iş değiştirmesi durumunda yapması gereken önemli bir bireysel kariyer yönetimi faaliyetidir. Günümüzde şirketler, personel alımlarını oldukça profesyonel yöntemlerle gerçekleştirmektedir. Buna karşın bireyin klasik yöntemlerle iş arama çabaları giderek sonuçsuz kalacaktır. Bu nedenle birey, hem şirketlerin personel alımı aşamalarını, hem de bu aşamalarda kendisinden beklenenleri etkin olarak yapmak için gerekli yöntemleri bilmek durumundadır. Diğer bir deyişle “profesyonel olarak iş aramak” zorundadır. İşe başlama ve oryantasyon: Bu devrede aranılan iş bulunmuştur. Birey artık işe başlamış ve uyum göstermeye çalışmaktadır. Yeni bir çevreye giren birey için çalışma ortamına uyum göstermek ve işini öğrenmek bu devrenin en önemli hedefleridir. Özellikle iş yaşamına ilk kez başlayan bireyler bu devrede birçok sorunla karşı karşıya kalırlar. Yerleşme ve ilerleme: Çalıştığı işe ve iş ortamına uyum sağlayan bireyler için artık önemli olan konu, mevcut konumlarını sağlamlaştırmak ve mesleklerinde ilerlemektir. Bu devrede birey işinde ustalaşmış, çalıştığı örgütü iyice tanımıştır. Birey işine sarılarak başarı için var gücüyle çalışırken, bir taraftan da mesleki bilgisini artırır. Oldukça üretken olduğu bu devrede birey, işinde ustalaştıkça daha fazla yetki ve sorumluluk isteyecektir. Bu, bireyin mesleki olarak ilerlemesi anlamına gelmektedir. Kuşkusuz bireyin organizasyon içinde ilerlemesi, kurum kültürüne ve kariyer yönetimi politikalarına da bağlıdır. Birey bu devrede aile kurar; bir taraftan iş yaşamında, bir taraftan özel yaşamında önceki devrelere nazaran daha fazla sorumluluk almaya başlar. Bu da bireyin odak noktalarını artırır ve birey, yaşamını dengeli ve düzenli bir şekilde sürdürmeye çalışır. Bu aşamada kariyer gelişmesi son derece hızlıdır. Diğer bir ifadeyle çalışanların kariyerindeki en üretici devredir. Kariyer Ortası;

Bireyin kariyerinde edindiği pozisyonun artık daha sağlam olduğu bu

kariyer devresi, genellikle 36-50 yas arasındaki süreyi kapsamaktadır. Bu devrede bireyin çıraklıktan ustalığa, öğrencilikten uygulayıcılığa gelmesi beklenmektedir. İşle ilgili görevlerin hayati önemi artar. Hatalar cezalandırılırken basarılar ödüllendirilir ve bireye daha fazla sorumluluk verilir. Birey kurma aşamasındaki çabaları sonucunda kariyerinde

belli bir

noktaya gelmiş ve yerini sağlamlaştırmıştır. Birey kazanmış olduğu bu pozisyonu daha rahat koruyabilecektir. Bu nedenle birey için temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyacının önemi azalır;

212• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

başarı, saygınlık ve özgürlük gibi ihtiyaçlar önem kazanır. Birey yükselme olanaklarını araştırır, sorumluluk alıp inisiyatif kullanabileceği işlere geçmeyi arzular. Birey bu devrede ayrıca kariyerini ve yaşamını yeniden değerlendirir, kariyer planlarını gözden geçirir. Henüz kariyer krizleri ile yüzleşmemiş ise mevcut kazanımlarını korumaya çalışır ve performansını geliştirir. Ancak birey, başarısız olduğunu ya da yanlış seçim yaptığını düşünüyorsa düzeltmeler yapmaya ve yeni bir iş aramaya başlayabilir. Birey bu devrede kariyer krizleri ile karşılaşabilir. Bu krizler, örgüt ya da birey kökenli olabilir. Bu krizlerin nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz; iş yerindeki ilerleme fırsatlarının sınırlı olması, bireyin olgunluk dönemini yaşıyor olması nedeniyle ailesine ve çocuklarına daha fazla zaman ayırması, hastalık, boşanma ve ölüm hissi olabilir. Kariyer Sonu;Kariyerin en uzun safhası olup, kişinin kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır. Kimileri çalışma yaşamının en üst düzeylerine ulaşmışlardır. Eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya da taşınır. 50-65 yaş arası olan bu dönemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri korumaya yönelik çaba sarf eder. Saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı önemini korumaktadır. Bireyler, bu safhada kişiliğe yönelim üzerinde odaklaşırlar, örgüte yönelimleri azdır. Bu safha boyunca öğrenmede yavaşlama olduğu için sadece tecrübelerinden yararlanarak kazandıkları bilgiyi diğerlerine öğretmeye çalışırlar. Emeklilikle ne yapacaklarını düşünmeye başlarlar. Bireyler bu aşamada kişiliğe yönelim üzerinde odaklaşırlar, örgüte yönelimleri azdır. İşten ayrılmaya hazır kişiler bu dönemde performanslarının mobilitelerinin azaldığını ve muhtemelen hali hazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını fark ederler. Performansı yüksek olan kişi ilgiyi üzerine çeker, daha çok öğretici ve koruyucu görev alabilir. Bu aşama, yaşama ve çalışma biçiminde yeni düzenlemelerin yapılacağı bir dönemdir. Örgüt, çalışanlar için motivasyonlarını verimliliklerini ve iş tatminlerini artırıcı bir dizi program geliştirebilir. Kariyer etkili yönetildiğinde çalışanlar işlerinden tatmin duyar, ileri düzeyde olarak amaçlarına ulaşmaları kolaylaşır. Çalışanların verimli kalması için her aşamada duygusal ve görevsel ihtiyaçlarını destekleneceği kariyer geliştirme ve eğitim programlarına gerek bulunmaktadır. Emeklilik;Çalışma yaşamının son devresi olan emeklilik, genel olarak ne zaman olacağı bilinse de bazı bireyler için bir şoktur. Çünkü emeklilik durumu yaklaştıkça bireyin gücü, sorumlulukları ve kariyeri azalır, iş kaybı bir boşluk oluşturur. Birey, bu durum için örgüt

Kariyer Sorunları • 213

tarafından çeşitli programlarla desteklenmemiş ve kendini hazırlamamış ise tamamen kazanılmış kimliğe rağmen kendini istenmeyen ve işe yaramaz olarak hissedebilir. Ayrıca birey; yaşlılığa karşı olumsuz tepkiler geliştirebilir, aile yaşamında yeni ekonomik sorunların yükünü hissedebilir. Ancak bazı çalışanlar emekliliğe daha olumlu bir şekilde bakabilirler. Bu olumlu bakış açısında örgütün desteği ve birey etkilidir. Örneğin; bazı bireyler için emeklilik, iş stresinin atıldığı bir dinlenme dönemidir. Çalışırken zaman bulup yapılamayan hobilere ve ilgi alanlarına zaman ayırma fırsatıdır. Bunun için yeni eğitimlere ve yeni kariyer arayışlarına yönelirler. Bunun sonucunda emekli olsalar bile danışman olarak yeni bir kariyer sürecine girerler. Ayrıca emeklilik döneminin olumlu ya da olumsuz olarak algılanmasında ülkelerin gelişmişlik düzeyi, emeklilik yaşı, emeklilikte sağlanan olanakların yeterliliği, örgütün ve bireyin yaklaşımı etkilidir. Bu aşamadaki önemli nokta tecrübeli tepe yöneticisinin örgüte yardımcı olarak çalışmak ve belli mevkilere gelmek isteyenlerin eğitime yardımcı olmak için emekli olsalar bile aynı organizasyonda kalmalarıdır. 3.KARİYER SORUNLARI a) BİREYE ÖZEL SORUNLAR; Organizasyon veya birey, kariyer planlama , geliştirme ve yönetim süreci içinde iş yaşamında bazı sorunlarla karşılaşabileceklerdir. Kariyer birey üzerinde odaklaştığı için bu sorunların doğrudan kişiyi etkileyebileceğini söylemek mümkündür. İnsan, kariyerinin çeşitli aşamalarında karşılaşabileceği sorunların üstesinden gelmek zorundadır. Aksi halde psikolojik olarak yıpranacak, kendine güvensiz , işe isteksiz bir görünüm içine girebilecek, stres ve gerginlik oluşacak, motivasyonu azalacaktır. Kariyerde karşılaşılan özel sorunlar cinsiyetten, beceri

yitiriminden kaynaklanan sorunlar olabileceği gibi kariyerin çeşitli

aşamalarında bireyin karşısına çıkan sorunlar olabilir. 1-Cinsiyetten Kaynaklı Sorunlar; Çalışma hayatında kadın çalışan sayısının artması ile birlikte cinsiyet kaynaklı sorunlar da önemli bir kariyer geliştirme sorunu haline gelmiştir. Özellikle örgütlerin üst kademelerinde çalışan kadın yönetici sayısının azlığı cam tavan sendromu olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplumun tüketim kalıplarının değişmesi,yaşam standardının yükselmesi ve eskiden üretilen çoğu üretim maddesini artık piyasadan alma eğilimi artmıştır.Bütün bu sayılanlar

214• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

hem erkeğin hem de kadının iş gücüne katılımlarını arttırmaktadır.Bir diğer neden de kadınlar için iş imkanlarının artmasıdır. Geleneksel olarak kadınların yoğunlaştığı; hemşirelik, sekreterlik, öğretmenlik ,tekstil işçiliği gibi alanlarda zaman içinde genişleyerek istihdam imkanlarının artmasıdır. Ayrıca eskiden kadınlara açık olmayan pek çok alanda kadınların da artık istihdam imkanı bulabilmeleridir. Günümüzde avukatlık, mühendislik, öğretim üyeliği gibi birçok meslekte kadın iş gücü istihdamının önemli ölçüde artması bu bağlamda değerlendirilebilir. Kadınlar bazı sektörlere yığılmışlardır. (Hizmet sektörü, sanayide dokuma, gıda gibi bazı alanlarda kadın çalışan sayısı fazladır) Aynı iş yerinde benzer şekilde ayrıştırmalar veya yığılmalar olmuştur.(Kadınların yoğunlaştığı bölümlerde daha az beceri gerektiren işlerin yanında en rutin, tekrar gerektiren, en az doyum sağlayan ve en az inisiyatifin kullanıldığı işler söz konusu olmaktadır.) Yönetimde liderlik sosyal ve kültürel değerlerin ve dini inançlarında etkisiyle erkeğe atfedilen bir özellik olmuştur.Bu yüzden bir kadın yöneticinin liderliğine ve girişimci ruhuna güvenilmemektedir. Yapılan araştırmalara göre ülkemizde 1960’lı yıllardan bu yana kadın yöneticilerin sayısı iki katına çıkmıştır. Ancak

çalışan kadınların

%33 ü yönetim

kademelerinde yer alabilmesine rağmen bunlardan sadece %6’sı üst düzeylerdedir. Çalışma yaşamındaki kadın kendine belli bir hedef oluşturabilmekte, fakat hedefi olan iş kendisine ‘’kadın olduğu‘’ için kapatılabilmektedir. Ayrıca kadının kariyerinde yükselmesi için cinsel tacize maruz kalabileceği konusu ,birçok kadının kariyer ilerlemesinde karşılaştığı sorunlardan biridir. Bu durum da kadınların üst kademelere yükselmesini engellemektedir. Kadınların neden üst kademelerdeki görevlerde yer alamadığına dair çeşitli gerekçeler ileri sürülmektedir.Kadınların çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları veya durdurmaları, tepe yönetim noktalarına ulaşmaları için önemli bir engeldir.Kadınlar genelde aile ve iş hayatındaki rollerini dengeleme arayışı içindedirler. Böylece tepe yönetim için gerekli zamanı ayıramazlar. Kadınların geleneksel olarak

işletme ve mühendislik

becerilerinden yoksundurlar, bu nedenle henüz tepe yönetim için uygun değildirler.Birçok zeki ve başarılı kadın örgütlerden ayrılıp kendi işyerlerini kurmaya başlamıştır. Kadınlar geleneksel olarak insan kaynakları kadrolarındaki kariyer kadrolarını seçmektedirler. Ayrıca tepe yöneticilik için gerekli olan iş tecrübesine de sahip değillerdir. Birçok kadın aile, iş, kariyer, çocuk sorumlulukları arasında birçok problemle yüz yüzedirler. Bu yaklaşım içinde Amerika’ da birçok işveren, çalıştırdığı kadınların aile ve iş yükünü azaltması ve özellikle tepe yönetime terfi edebilmesi için çalışan annelerle ilgili esnek programlar geliştirmişlerdir.

Kariyer Sorunları • 215

Mumy Track adı verilen bu programlar, çalışan annelere alternatif kariyer yolları, esnek zaman, iş paylaşımı, evde

çalışma, çocuk bakımı, eğitimi, kreş, yuva hizmetlerini

içermektedir. melere yükselmesine engel olmaktadır. 2- Çift Kariyerli Eşler Çift

kariyerlik

'her

iki

çalışan

eşin

kendi

kariyer

hedeflerinin

peşinde

koşmasıdır.Ekonomik nedenlerle çalışan eşlerin kişisel kariyer hedeflerine ulaşmaları çok az sağlanabilirken,ekonomik düzeyi iyi eğitim seviyesi yüksek çiftlerde bireysel kariyerin önemi artmaktadır. Çift kariyerli eşlerin iş yönetimi ve aile sorumluluğunda birçok problemle karşılaştıkları bilinmektedir.Üstelik her ayrı kariyerin stres ve problemleri eşler arası uyumu da etkilemektedir.Çift kariyerli eşler farklı şekillerde olabilmektedir; a) Aynı işletmede aynı kariyeri izleyen ve çalışan eşler(A işletmesinde her iki eşin de uzman olarak çalışması gibi) b) Aynı işletmede çalışan fakat farklı kariyerleri izleyen eşler(Aynı üniversitede çalışan bir ekonomi profösörü ile aynı üniversitedeki tıp doktoru eş gibi) c) Ayrı işletmede çalışan fakat kariyer hedefleri birbirine benzeyen eşler (a işletmesinin personel departmanında çalışan ücret uzmanı ile B işletmesinde personel departmanında çalışan endüstriyel ilişkiler uzmanı gibi.) d) Ayrı işletmelerde çalışan ve kariyerleri birbirlerine benzemeyen çiftler (a işyerinde çalışan bir kimyager ve bişletmesinde çalışan insan kaynakları şefi gibi) Çift kariyerli ailelerde eşlerden birinin kariyerinin diğerininkinden daha öncelik taşıdığı hakimdir ki bu bizim ülkemizde genellikle erkeğe ait olmaktadır.Temeli kariyere dayalı bir gerginlik evli çiftlerde çekişme ve boşanmaları çabuklaştıran bir faktör olmaktadır .Gerçekten de yapılan araştırmalarda çift kariyerli ailelerde boşanma oranının daha arttığı dikkat çekmektedir. Çift kariyerli ailelerde başarı yada başarısızlık bireylerin iç güvenliğine ve yaşamlarını her iki kariyerin yararına düzenleme istek ve yeteneklerine bağlıdır. Temeli kariyere dayalı bir gerginlik, evli çiftlerde çekişme ve boşanmaları çabuklaştırabilen bir faktör olmaktadır. Bazı organizasyonlar çift kariyerli çiftlerin problemlerine ve ihtiyaçlarına daha duyarlı davranmaktadır. Esnek personel politikasından çocuk bakım hizmetlerine, hatta evde iş

216• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

imkanı sağlayarak bazı destekleyici faaliyetleri içeren etkinliklere varana kadar bir dizi önlemi başlatmış bulunmaktadırlar. 3-Ay Işığı Sorunu; Bir firmaya bağımlı olarak çalışan bir kişinin, gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak, yeni beceriler kazanmak gibi amaçlar ile firma dışında kendi hesabına çalışması, ay ışığı sorunu olarak tanımlanmaktadır. Ancak bireylerin temel işinin yok olması durumunda bu faaliyetleri bir güvence olarak görmeleri sonucu bu yaklaşım da engellenememektedir. Çalışanlarına iyi olanaklar sağlayan ve iş güvenliğine önem veren firmalarda bu tür sorunların en aza indirilebileceği açıktır. Yapılan bir araştırmada çalışan erkeklerin %8 ‘ den fazlasının, kadınlarında %6’ sının , bir başka işte gereken beceriyi karşılayacak gerekli tecrübeyi kazanmak için çalıştıkları rapor edilmiştir. 4- Çift Kariyerlilik; Kişinin aynı anda 2 kariyere birden sahip olmasıdır.Özellikle birden fazla işte çalışan bireyler açısından her iki iştede belli bir uzmanlık,tecrübe gerektiriyor ise ve herikiside bireye unvan statü,ve kariyer sağlıyorsa bu kişi çift kariyerli demektir.Buradaki sorun kişinin çift kariyerli olup olmaması değil bireyin hangisine daha çok önem vereceği konusundaki seçimidir.Çünkü kişinin seçtiği 2 işte kariyerini ilerletmeye çalışması çok zor hatta imkansızdır.zaten

ikiye

bölünmüş

bir

enerjiyle

kişinin

başarıya

ulaşması

da

beklenmemelidir.Bu nedenle iki işte kariyerini geliştirmek yerine ilgi duyulan ,hedeflenen bir kariyer basamağında ilerlemek,bireyin karşılastıgı zorlukları engelleyerek iş tatminini ve motivasyonu arttıracaktır. b) KARİYER DÖNEMİ SORUNLARI Birey, kariyerinin farklı aşamalarında farklı sorunlarla karşılaşabilmektedir. Bu sorunları başlangıç dönemi , kariyer ortası ve kariyer sonu dönemler olarak ayrı ayrı incelemek mümkündür. 1- Başlangıç Dönemi Sorunları: Burada birey kariyer hayatına yeni başladığı için kendini kanıtlama yönünde aşırı bir çaba içine girmektedir. Bu da aynı örgüt içindeki diğer çalışanlarca olumsuz olarak algılanabilmektedir.

Çalışanın

üst

yönetimle

ilişki

kopuklukları

da

bu

sorunu

Kariyer Sorunları • 217

kuvvetlendirebilmektedir. Bu dönemde bireye düşen görev kendi amaçları ve beklentileri doğrultusunda en uygun kariyer yollarını araştırmaktır. Eğitim hayatı boyunca aldığı teorik bilgilerin çalışma hayatında pek bir işe yaramadığını görmeye başlayan kişi, işi sıkıcı bulacaktır ve büyük ümitlerle planladığı kariyer hedeflerine varamayacağını hissedecektir. Bu dönemde ortaya çıkan ve hem çalışan, hem de örgütün gerçekçi olmayan beklentileri, kariyer şoku sendromunu ortaya çıkarır. 2- Kariyer Ortası Sorunları: Kariyer Platosu: Kariyer ortasında bulunan bireyler için iş ortamında bir yandan ilerleme olanaklarının azalması, diğer yandan yeni ve çağdaş bilgilerle donatılmış kişilerin örgütte kendini gösterme çabaları, orta yaş ve kariyerinin ortasında bulunan çalışanları tehdit edici bir hal alır. Aşırı rekabetin bulunduğu kariyerlerdeki kişiler için her yıl bir dönüm noktasıdır. Yeni başarı gösteremedikleri zaman stres ve yenilginin yarattığı bir eziklikle genç bireylere öfke ve kıskançlık duymaya başlarlar. Orta yaşlardaki bu bireyler için yakınlarının ölümü beraberinde ölüm kaygıları oluşmaya başlar. Bu safhada fiziksel ve zihinsel süreçlerde yavaşlama görülür. 35- 45 yaşları arasında kendini en güçlü şekilde hissettiren bu sorunların en önemlisi kariyer düzleşmesidir (kariyer platosu). Bu safhada bireyler düzleşme ile başa çıkmak durumundadırlar. Bunun dışında zaman içinde bireylerin beceri ve yeteneklerinde azalma meydana gelebilmektedir. Plato kelimesinin karşılığı olarak Türkçe de “Düzleşme, Durgunluk” kullanılmaktadır. Bireyin bir noktada kariyerinin bir aşamasında yükselme potansiyelinin geçici ya da kalıcı olarak yok olmasıdır. Örgüt davranışından kaynaklanabileceği gibi bireyden de kaynaklanabilir veya her ikisinin etkisiyle böyle bir duraklama söz konusu olabilir. Kariyer düzleşmesini Ference , bir kariyerde hiyerarşik ilerleme olasılığının aza ulaştığı nokta, Evans ve Gilbert ise hiyerarşide çalışanların yavaş yavaş ilerlemesi olarak tanımlamışlardır. Stoner ve Warrer ise yukarı doğru terfi olasılığının azaldığı kariyer noktası diye tanımlamıştır. Örgütlerdeki yavaş büyüme ve yeniden yapılanma, çalışan kişilerin kariyer fırsatlarını elde etmesini engellemektedir. Birey kendi hatası olmadan kariyer ilerlemesini durduğunu görebilir. Kimi birey, eğitilmiş ve geliştirilmiş bile olsa kendinde ilerleme gücü bulamazsa, kariyer durgunluğuna ulaşır. Bu durum bireyi mesleki doyum azlığına ve daha yavaş ilerleme

218• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

eğilimine yöneltir. Güven kaybı, stres, zihinsel, duygusal ve fiziksel yorgunluk da kariyer düzleşmesine yol açabilir. Örgütlerde yukarıya ilerleme imkanının kısıtlı oluşu (pramit şekil nedeniyle), birçok çalışan için kariyer düzleşmesinin nedenlerinden biridir. Plato büyük ve gelişmiş örgütlerde önemli olmaktadır. Bu dönemin uzun sürmesi hem bireyi hem de örgütü olumsuz etkileyecektir. Sorunun büyük işletmelerde daha önemli olmasının sebebi, yüksek pozisyondaki görevler için mevcut pozisyonlarda

oldukça çok adayın varlığı, bireyin

düzleşmesine, bir platoya ulaşmasına neden olur. Birey daha üst seviyedeki bir görev için uygun olsa dahi , yukarıda uygun açıklıkların oluşmamasından dolayı hareket edemez. Beceri ve Yeteneğin Yitirilmesi : Kariyer ortasında ya da sonlarında olan bireylerin zaman içerisinde bazı beceri ve yeteneklerini yitirmesi durumudur. Hızlı teknoloji değişimleri de bu sorunu artırabilmektedir. Firmanın çabaları ve çalışanın kendisini geliştirmeye çalışmasıyla bu sorunun önüne geçilebilecektir. Bu nedenle örgütler, kariyer sorunları ile başa çıkan modeller geliştirmiştir. Bunlardan bazıları kariyer danışmanlığı aracılığı ile yapılan performans değerleme, örgütsel yedekleme planlaması, eğitim ve geliştirme faaliyetleridir. Örgütün geliştirdiği bir diğer model ise, ek kariyer merdivenleri oluşturmaktadır. Duraklamaya giren bir kişiye yeniden liderlik sorumluluğunun verileceği özel görevler oluşturulabilir. Gözden Düşme : Gözden düşmenin bireyin yanında firmaya vereceği zararlar çok büyüktür. Firmalarda sıkça karşılaşılan bu sorun bu yüzden dikkatle ele alınmalı, gözden düşmeye neden olabilecek faktörler incelenmeli ve bu durum ortaya çıkmadan gerekli önlemler alınmalıdır. Çünkü gözden düşme sorunun ortaya çıkmasında büyük pay sahibi firmadır. Sorunun çözümünde de firma rol oynamalıdır. Bunun olası nedenlerini sıralarsak; - Uyum sorunu - Yeteneksizlik - Üst yönetimle anlaşmazlık - Kişiler arası çatışma - Kötü davranışlar - Rekabette sınırları zorlama İşten Çıkartılmak: İstemediği halde çalışanın iş akdine son verilmesidir.Bu bazen çalışanların kontrolü dahilinde olabileceği gibi bazen de fabrikanın kapatılması, işletmenin

Kariyer Sorunları • 219

küçültülmesi gibi çalışanın kontrolü dışında gelişebilir. İşten çıkma bazıları için potansiyel başarısını değerlendireceği bir fırsat anlamına da gelebilir. Stres ve Tükenmişlik: Stres 17. yüzyılda felaket, bela, musibet, dert, keder, elem gibi anlamlarda kullanılmıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda ise, kavramın anlamı değişmiş ve güç, baskı, zor gibi anlamlara objelere, kişiye, organlara ve ruhsal yapıya yönelik olarak kullanılmıştır. Stres, bireyin çeşitli çevresel stresörlere karşı gösterdiği genel bir tepkidir. Stres, çeşitli birikimler sonucu bireyde ortaya çıkan psikolojik ruh halidir. İşyerinde üzerinde düşen sorumluluk ve rolleri yerine getirme beklentisi çalışan üzerinde işyeri stresi olarak etki eder. Bunun kaynaklarına bakacak olursak; Fiziksel şartlar, işin işleyiş şekli, şirket yapısı ve politikaları, yönetimle ve diğer çalışanlarla ilişkiler olarak sıralanabilir. Stresin sonuçlarına bakacak olursak; Bireyin enerji kaynaklarının stres yapıcı örgütsel koşullar karşısında tükenmesine işaret eden tükenmişlik olgusu, çalışma yaşamının değişik evrelerinde ortaya çıkabilir. Bu olumsuz duygusal tepki üç boyutludur. Duygusal tükenme: Bireyin enerji eksikliği ve duygusal yorgunluğu sonucu ortaya çıkar. Kişi gergindir, işe gitmek istemez. Duyarsızlaşma: Bireyin etkileşimde bulunduğu kişilere umursamaz, alaycı bir tavır takınmasıyla başlar. Başkalarından kötülük geleceğini sanır ve kişilerden uzaklaşır. Kişisel başarıda düşme: Bireylerin kendileriyle ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik kazanması biçiminde belirir. Başarı ve yeterlilik duygularında azalma görülür. Tükenmişlik;

fiziksel,

duygusal,

zihinsel

bitkinlik

olarak

tanımlanmaktadır.

Tükenmişlik çalışanların yaptığı işten beklediği tatmini bulamamasıyla meydana gelir. Yöneticilerin , çalışanlarının tükenmişlik duygusu içine girmesini önlemek için yapabileceklerinden bazılarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.: - İşin yapıldığı fiziksel koşulları iyileştirmek - Şirket içi ve dışı iletişimi artırmak - Beklentiyi çok net şekilde ortaya koymak - Çalışanların yönetime, kararlara katılımını sağlamak - Motivasyonu artırıcı faaliyetlerde bulunmak

220• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

- Yeri geldiğinde alkışlanmayı, takdir edilmeyi sağlamak. Engellenme: Bireyin çeşitli nedenlerle kariyer beklentilerine karşılık alamaması, bireyde engellenme hissi doğurur. Bunun sonucunda birey, ya ekonomik olanakları nedeni ile çalışmasını sürdürür ya da işten ayrılır. Bireyin işten ayrılması, yeni birinin işe alınması ve uyumlaştırılmasını gerektirdiğinden, arzu edilen bir sonuç değildir. Bireyin hoşnutsuzluğuna rağmen çalışıyor olması da, genellikle iş düzenine uyum konusunda bazı sorunlar ortaya çıkarır. Bireyin engellenme duygusuna kapılmaması için firmanın bireyin beklentilerini anlaması gerekir. Bunun için, firma içinde iyi bir iletişim ortamının sağlanması ve çalışanların beklentilerine karşı duyarlı olunması gerektiği açıktır. 3-Kariyer Sonu Sorunları: Çalışanların verimli kalması için her safhada duygusal ve görevsel ihtiyaçların destekleneceği kariyer geliştirme ve eğitim programları geliştirilmelidir. Kariyer sonu sorunlarının en önemlisi emekliliktir. Yaşlılığın 65 yaş ve sonrasıyla tanımlanması Bismarch’ tan kaynaklanmış ve yaygın kabul görmüştür. Bu tanımlamada bireyin işten emekliye ayrılması temel alınmaktadır. Yaşın ilerlemesi ile oluşan fonksiyonlardaki bozulmaların yanında üretici olmamanın kabullenilmemesi, bazen bireylerin olumsuz davranışlar sergilemesine de yol açabilir. Emeklilik bazılarına göre bir şoktur. Emeklilik, olumsuz duyguların, stres yükünün oluştuğu bir dönemdir. Emekliliğin insan üzerindeki etkileri ya da emekliliğe uyum süreci konusunda birbirine zıt varsayımlar öne sürülmektedir. Bu kuramlardan Aktivite kuramı, emeklilikten hoşnutluğun ancak emeklinin faal olması ile sağlanabileceğini, ayrıca bu dönemde yitirilen rol ve ilişkilerin, ek işler ve aktif uğraşlarla telafi edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. KARİYER DÖNEMİ SORUNLARINA GETİRİLEBİLECEK ÇÖZÜMLER Yukarıda bahsedilen sorunları engellemek veya etkisini azaltmak amacıyla farklı aşamalarda farklı çözüm yolları geliştirilmiştir. Bunlar hem bireysel olarak kişinin kendi kariyerini

planlarken

yapması

gerekenlerden

yapabileceklerinden oluşur. Kısaca sıralarsak; Bireyin yapabilecekleri : -

Hedef netleştirmek

-

Plan yapmak

hem

de

örgütün

çalışanları

için

Kariyer Sorunları • 221

-

Seçenekleri masaya yatırmak, en uygun olanı değerlendirmek

-

Kişisel farkındalığını sağlamaktır.

Diğer taraftan örgütlerin yapabilecekleri de şu şekilde sıralanabilir : -

Örgütsel hedeflerle bireysel kariyer hedeflerinin örtüşmesini amaçlamak

-

Kariyer Yönetim Araçlarının etkinliğinin artırılmasını sağlamak

-

Kariyer danışmanlığı, koçluk, rehberlik hizmetlerini artırmak

-

Eğitimlere önem vermek. Kişilere özel geliştirme programları dizayn etmek

-

İş zenginleştirme

-

Yatay/dikey rotasyonlar için ortam hazırlama.

SONUÇ Rekabetin çok yoğun yaşandığı günümüz koşullarında en üst düzeyde verimli çalışanlara sahip olmak şirketler için büyük önem taşımaktadır. Diğer taraftan günün yarısının geçirildiği iş yaşamında mutlu, huzurlu tatminkar olarak zaman geçirmek de birey için çok önemlidir. Kariyerin değişik safhalarında ortaya çıkan sorunları önlemek veya etkisini azaltmak için her iki kesimde alınabilecek önlemler vardır. Bu önlemlerin hayata geçirildiği ölçüde bireyler kariyer planlarında başarıya ulaşırken , örgütler de beklediği; motive olmuş, şirket hedefleri için gayret gösteren, mutlu verimli çalışanlara sahip olacak ve pazarda rekabet üstünlüğünde bir adım daha atmış olacaklardır.

222• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

KAYNAKÇA Aytaç, Serpil. (2003) “Kariyer Planlaması” http://iktisat.uludag.edu.tr/dergi/1/aytac/serpil.html Erdoğmuş Nihat, Kariyer Geliştirme, Nobel Yayın Dağıtım, İstanbul. Lawrence A. Klatt, and R.G. Murdick Ve F.E. Schuster. (1985). Human Resource Management, Charles E.Merrill Publishing Company, Columbus. Özler Ergun Derya. (2010). Örgütsel Davranışta Güncel Konular, Bursa. Welch Jack. (2012). Kazanmak İstiyorsanız (Çeviri Ahmet Kardam), Optimist Yayınları, İstanbul. http://www.ikademi.com/kariyer-planlama/98-kariyer-devreleri.html http://enm.blogcu.com/kariyer-planlamasi-ve-yonetimi/9445223 http://www.ozanbatigun.com/wp-includes/.../kariyer_planlama_sunu.ppt http://www.aktifonline.net/kariyer_yönetimi_planlamasi.asp http://www.belgeler.com/blg/pni/bankacilik-sektrnde-alian-kadin-yneticilerin-yaamiolduklari-kariyer-sorunlari-womenmmanagers-career-problems-in-the-banking-sector

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 223 - 280

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları

Deniz YÜCE

Özet Günümüzde küreselleşmenin etkisiyle, hızlı değişen iş dünyasına uyum sağlayamayan işletmelerin yaşamını devam ettiremediğini görmekteyiz. İşletmelerin pazarda ayakta kalabilmeleri için rekabet güçlerini sürekli olarak koruması, yenilemesi ve geliştirmesi gerekmektedir. Bilginin elde edilmesi, işlenmesi, dönüştürülmesi ile dağıtımı süreçlerini kapsayan yeni bilgi ekonomisiyle birlikte bilgiyi üreten firmalar önem kazanmıştır. Teknolojinin gelişmesiyle herkesin bilgi üretebildiği toplumumuzda bilgiyi üretmek değil, yeni ve yaratıcı bilgi üretmek ve uygulamak, yani yenilik yapmak rekabette üstünlük sağlaya yardımcı olmaktadır.

Bu anlamda bu yaratıcı bilgiyi

üretecek olan insan kaynağı da stratejik önemi yükselmiştir. Bilgi toplumu ve rekabet gücü, karşımıza “Yenilik” Kavramı ve “İnsan Kaynağı”nın önemini getirmektedir. Bu çalışmada, günümüzde rekabet üstünlüğünün sırrı olan “Yenilik” kavramını anlamamızı sağlayacak birinci bölümde, yenilik kavramının tanımı, önemi, kuramsal geçmişi, süreci, çeşitleri ve bu çeşitler içinde Örgütsel Yeniliğin ayrı önemi incelenecektir.2. Bölümde ise, ikinci bölümde ise İnsan Kaynakları Yönetiminin tanımı, amacı, önemi, fonksiyonları ve tarihsel geçmişi anlatılmaya çalışılmıştır. Son bölümde

ise,

yenilik

ve

İKY

ilişkisi

açıklanarak,

Örgütsel

Yeniliğin

İKY

çatısı

altındaki

uygulamalarından bazılarına değinilmiştir.

GİRİŞ Günümüzde sosyal ve ekonomik yapının değişmesi ile pazar koşulları ve yapısı değişmiştir. Teknolojinin de etkisiyle her firma hemen hemen ayni kalitede ve müşterilerinin ihtiyaçlarına cevap verebilecek ürünleri sunabilmektedirler. Yaşanan değişimler sonucu talepte yaşanan daralmayı da göz önünde bulundurursak, bir firmanın rakiplerinden öne geçebilmesi

için

yapması

gereken,

farklılaşma

ve

müşteriye

maksimum

faydayı

sağlayabilmektir. Bu denli acımasız bir rekabet ortamında, küreselleşmenin etkisiyle, hızlı değişen iş dünyasına uyum sağlayamayan işletmelerin yaşamını devam ettiremediğini

224• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

görmekteyiz. Günümüzde. İşletmelerin pazarda ayakta kalabilmeleri için rekabet güçlerini sürekli olarak koruması, yenilemesi ve geliştirmesi gerekmektedir. 21. Yy ile birlikte günümüzdeki toplumu tanıtan “Bilgi Toplumu” kavramı, bilgiyi en hızlı üreten, işleyen ve pazarlayan işletmelerin lider konumda olabileceğini vurgulamaktadır. Geçmişte ve bugün olduğu gibi gelecekte de başarı, bilgi üretebilme ve üretilen bilgiyi yeni ürünler ve hizmetler geliştirmek üzere kullanabilme becerisine bağlı olacaktır. Farklı disiplinlerin katkı sağladığı bu sürecin başarılı bir şekilde nasıl gerçekleştirileceği ise halen yönetim biliminin en önemli konularından biri olmaya devam etmektedir. Serbest rekabet piyasalarında ayakta kalabilmek ve hatta rekabet üstünlüğü kazanmak, büyümek ve gelişmek isteyen işletmelerin günümüzde en önem vermesi gereken konu olan Yenilik Kavramını Udwadia yeniliği, yeni ürünlerin, hizmetlerin ve süreçlerin etkili bir şekilde yaratılması, geliştirilmesi ve uygulanması olarak tanımlamıştır (Udwadia, 1990, s.65’den Aktaran: Demirci vd, 2012: s.5). Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi bir icat veya yaratıcı bir düşünce yenilik için yeterli değildir. Ayrıca bu düşüncenin uygulanabilir ve ekonomik güce çevrilebilir olması gerekmektedir. İkinci Dünya savaşı sonrasında işletmelerin üretim kapasitesi temel rekabet gücü değişkeni olarak kabul edilirken, zaman içerisinde yalnızca üretim gücü ve kapasitesi rekabetçi gücü koruyabilmek için yeterli olmamaya başlamıştır. Üretim kapasitesinin ardından maliyetler, kalite, hız, esneklik gibi rekabet gücü parametreleri de gündemdeki yerini almıştır. Ancak 2000’li yıllara girilmesi ile birlikte bütün bu değişkenlere ek olarak farklılaşma ve yenilik değişkeni rekabet oyununun kurallarını değiştirmiştir. Yeniliğin işletmelere kazandırdığı en önemli avantajları; verimliliğin artması, rekabette üstünlük sağlanması ve hatta lider olma, sürdürülebilir büyüme ödemeler dengesizliğinin giderilmesi, sosyal sorumluluk bilincinin geliştirilmesi, sadık müşteri kitlesinin kazanılması, kurumsallaşma ve markalaşmayı sağlaması ile işletmeleri Ar-Ge’ye yöneltmesi olarak sıralamak mümkündür(Gökçe, 2010: s. 2-3). Günümüzde pek çok sektör için yenilik, rekabetin en önemli itici güçlerinden biri olarak kabul edilmektedir. Tıbbi ürünler sektöründe lider konumda olan işletmelerden biri olan Baxter son yılında elde etmiş olduğu cironun %37’lik kısmını son beş yıl içerisinde geliştirmiş olduğu ürünlerden elde etmiştir. 3M gibi işletmelerde ise bu oran son yıllarda %45’lere ulaşmıştır(Demirci, 2012: s.3).

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 225

Yenilik konusunun öneminin artmasında pazarların küreselleşmesinin önemli etkiler yaratmıştır. Özellikle dış kaynaklı rekabetin gün geçtikçe kendisini daha güçlü bir şekilde hissettirmesi ile işletmeler farklı ürünler ve hizmetler üretmek üzere yenilik yapma zorunluluğunun farkına varmışlardır. İşletmeler, yeni ürünler ve hizmetler sayesinde kâr marjlarını korurlarken, diğer taraftan iş süreçlerinde yapmış oldukları yenilikler ile de maliyetleri düşürmeyi hedeflemektedirler. Bilgi teknolojilerindeki gelişmeler de yenilik süreçlerinin hızını arttırmıştır. Örneğin, Toyota, 2006 yılında ABD Pazarında kendi markası dışında Camry, Prius,Highlander, vb. isimli 18 binek araç satmıştır. Her bir markanın altında da farklı modelleri farklı özellikler ve farklı fiyatlar ile pazara sunmuştur (Örn. Camry SE, Camry CE ve Camry LE). Benzer şekilde Nokia, pazara 80 çeşitten fazla cep telefonu sunarken, Sony 50’den fazla taşınabilir müzik çalar sunmuştur (Demirci, 2012: s.4). Bu ölçekte bir ürün çeşitliliği ile işletmeler hemen hemen bütün pazar bölümlerine hitap ederek rekabet üstünlüğü kazanmaktadır. Açıkça mevcut Pazar lideri konumunda olan işletmeler, yenilikçi ürün ve hizmet geliştirebilme becerilerine sahip olan işletmelerdir. Otomotiv sektöründe Toyota, Ford; Otomobil tasarımı ve ilişkili ürün geliştirme çabaları ile 2004 yılının ve Bilgisayar ve Yazılım Geliştirme Sektöründe, Intel, IBM, Microsoft, SAP; bilgisayar çipleri, donanım unsurları ve yazılım ürünleri konusunda yenilikleriyle son yılların pazar liderleridir. İşletmelerin sürdürülebilir rekabet edebilmeleri için yenilik becerilerine sahip olması gerekmektedir. ABD’nin ekonomideki hakimiyetin büyük bir payını çektiği yıllar olan 20. Yüzyılın başlarında ABD’nin American Cotton Oil Company; American Steel Company, People Gas Company, General Electric Company gibi en büyük 12 işletmesi arasından 21. Yüzyıla

baktığımızda

yalnızca

General

Electric

değişen

rekabet

koşullarını

ayak

uydurabilmiştir. Bu başarısını devamlı kendini yenilemesine borçlu olan bu firma dışındaki 11 firma tamamen yok olmuş ya da yenilikçi ve büyük firmalar tarafından satın alınmıştır (Demirci, 2012: s.3). Bütün bu gelişmeler, yenilik konusunu işletmelerin önemli stratejik yönetim silahlarından biri haline getirmiştir. Günümüzde Yenilik kavramı kapsamında ürün, süreç ve sosyal yeniliklere ek olarak Yönetsel / örgütsel yenilik de eklenmiştir. Günümüzde bu 3 çeşit yenilik işletmelerin rekabet gücü kazanmada yeterli değildir. Neoklasik Yaklaşımı ile ortaya çıkan ve Modern Teori ile geliştirilen “insan unsurunu işletme amaçlarına yönelik etkin ve verimli kullanma ve rekabet

226• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

sürecine stratejik bir araç olarak yönlendirme düşüncesi” içinde Yönetsel / Örgütsel yenilik bir zorunluluk halini almıştır. Bu durum, insan kaynağına yönelik yenilik yapacak insan kaynakları yönetiminin de önemini arttırmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ise, bir organizasyonun hedefleri ve misyonu doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu insan gücünün en iyi şekilde meydana getirmek, motive etmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve devamlılığını sağlamak için ortaya konulan plan, program ve stratejilerin uygulanmasıdır” şeklinde tanımlanabilir. İKY, Tarım toplumundan Bilgi toplumuna dek birçok değişimden geçmiştir. İlk olarak çalışanların kayıtlarını tutma görevinden, sosyal hizmet görevlisi, personel yönetimi ve daha sonra personel yönetimi ve endüstri ilişkileri olarak bilinen uygulamaları, ortaya çıkan yeniliklerle birlikte bir değişim ve dönüşüm sürecine uğramıştır. Ortaya çıkan yapı İnsan Kaynakları Yönetimi’dir. İKY’nin verimliliği arttırmak ve iş yaşamının kalitesini yükseltmek olmak üzere 2 temel amacı vardır. İKY, bu amaçlara ulaşmak için; insan kaynakları planlaması, kadrolama, değerleme ve ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, güdüleme, ücretleme, iletişim, çalışma ilişkileri ve güvenlik işlevlerini yapmaktadır. Günümüzde İKY, Stratejik Yönetimin bir parçası haline gelerek Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (SİKY) olarak rekabet avantajı sağlamaktadır. İnsan Kaynağında stratejik açıdan bir rekabet avantajı aracı olarak gören SİKY, insan kaynaklarıyla ilgili tüm konulara stratejik yönetimin bakış açısıyla bakarak, uzun dönem rekabet avantajı sağlama ve yaşamını sürdürmek için yeni uygulamaları İKV’ye kazandırmıştır. Yenilik kavramının İKY üzerinde etkisi, Bilgi toplumu ile birlikte bilgiyi üretecek ve işleyecek olan insanın öneminin anlaşılmasıyla ortaya çıkmıştır. Yeniliğin, İKY’ye ilk etkisi, yeni insan imajı yaratmıştır. Personel Yönetiminin insan kaynağını sadece yönetilmesi gereken bir unsur olarak görmesine farklı olarak, Toplam Kalite Yönetimi ile birlikte günümüzde işletmeye rekabet avantajı sağlayacak insan, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve güçlendirilmesi gereken bir stratejik kaynak olarak görülmeye başlamıştır. Böylece İKY, işletmenin önem verdiği yeniliği üretmesi için, insan kaynağına yönelik bazı uygulamalara girişmiştir. Sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için yenilik süreci, işletmenin her fonksiyonunda gerçekleştirilmesi gereken bir süreç haline gelmiştir. Burada en önemli payı bir rol model olması açısından İKY almaktadır. İKY, hem geniş görev yelpazesini yapacağı yeniliklerle kolaylaştırmak, yoğunluğunu azaltabilmek, zamandan ve maliyetten kar edebilmek hem de

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 227

bir örnek oluşturmak için yenilik yapmak zorundadır. Günümüzde teknolojinin gelişmesi ve web erişim alanının genişlemesiyle birlikte İKY içinde de yenilikler yapılmaktadır. Bu strateji ile İKY, yenilikler yaparak, hem işletme amaçlarına hizmet etmekte hem de işletmenin rekabet üstünlüğü kazanmasında büyük bir etki yaratmaktadır. BİRİNCİ BÖLÜM YENİLİKLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1. YENİLİK KAVRAMI 1.1. Yenilik Kavramının Tanımları Küreselleşmenin etkisiyle ortaya çıkan hızlı değişim ve acımasız rekabet ortamı ile birlikte şirketlerin ekonomik büyüme zorunluluğu karşımıza yenilik kavramını çıkarmıştır. Yeniliği bu kadar önemli kılan en önemli nedenler arasında ekonomik, teknolojik ve çevresel faktörlerdeki hızlı değişimler yer almaktadır. Bu değişimlerin meydana getirdiği yeni şartlara uyum sağlamak ve sürdürülebilir bir rekabet stratejisi geliştirebilmek ve hatta hayatta kalabilmek, yeni ürün ve hizmetlerin üretilmesiyle mümkün olmaktadır. Bilgi toplumuna geçişle birlikte farklı bir bakış açısıyla insanın yaratıcı bilgisi anlamına gelen yenilik de değer kazanmıştır. Günümüzde bilgiyi en iyi ve ilk üreten, işleyen ve pazarlayabilen işletmeler lider olabilmektedir. Aynı zamanda, ekonomik ve sosyal katma değeri yüksek yeniliklerin ortaya çıkabilmesi için uygun ortamın, altyapının ve kültürün de oluşturulması gerekmektedir. Sadece işletme değil, toplum bazında da yeniliğin öneminin farkında olan ve devamlı kendini yenileyebilen, üreten ve yaratıcı bir topluma da sahip olmak gerekmektedir. Buradan da hareketle yenilik yaratmada bilgi teknolojilerinin de büyük etkisi vardır. Bilgisayar destekli tasarım (CAD –Computer-aided design) ve bilgisayar destekli üretim (CAM- Computer-aided manufacturing) sistemleri sayesinde işletmelerin üretim süreçlerinin süresi, maliyeti ve zorluğu azalmış ve teknolojiler farklı müşteri gruplarının farklı ihtiyaçlarını karşılayabilecek çeşitlikte ürün üretebilecek esnekliğe ve güce ulaşmıştır(Demirci vd, 2006:s.4). Örneğin, Toyota, 2006 yılında ABD pazarında kendi markası altında 18 farklı binek araç satmıştır. Her bir markanın altında da farklı modelleri farklı özellik ve fiyatla pazara sunmuştur. Günümüzde, Samsung, Nokia, Apple gibi bir çok marka tek bir ürünü çok farklı çeşit ve özellikte pazara sürerek, kendisini farklılaştırmayı başarmıştır.

228• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Serbest rekabet piyasalarında ayakta kalabilmek ve hatta rekabet üstünlüğü kazanmak, büyümek ve gelişmek isteyen işletmelerin günümüzde en önem vermesi gereken konu olan “Yenilik Kavramı” Harvard Üniversitesi profesörlerinden Joseph Schumpeter tarafından ilk defa ele alınmıştır (Oğuztürk, 2003: s.270). Yenilik kavramını çok ifade eden ilk iktisatçı olan Schumpeter (1934) yenilik faaliyetlerini; • Yeni

ürünlerin

geliştirilmesi

ya

da

mevcut

üründe

niteliksel

değişimler

gerçekleştirilmesi, • Sektör için yeni süreçlerin geliştirilmesi; • Yeni pazarların açılması; • Hammadde ve diğer girdiler için yeni tedarik kaynaklarının bulunması; • Bir endüstride yeni pazar yapılarının yaratılması olarak tanımlamıştır (Oslo Kılavuzu, 2005: s.33). Udwadia yeniliği, yeni ürünlerin, hizmetlerin ve süreçlerin etkili bir şekilde yaratılması, geliştirilmesi ve uygulanması olarak tanımlamıştır (Udwadia, 1990, s.65’den Aktaran: Demirci vd, 2012: s.5). Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi bir icat veya yaratıcı bir düşünce yenilik için yeterli değildir. Ayrıca bu düşüncenin uygulanabilir ve ekonomik güce çevrilebilir olması gerekmektedir. Yaratıcılık veya icat kavramları ancak ticarileştirilebildikleri takdirde yenilik olarak karşımıza çıkabilmektedir. Yenilik kavramı, keşif, icat ya da yaratıcılıktan farklı fakat ilgili özelliklere sahiptir. Yenilik, yaratıcı bir fikrin ortaya çıkması, gerçekleşmesine ve ticarileşmesi süreçlerinin toplamı olarak karşımıza çıkmaktadır. İcat ya da buluş, bir fikrin veya ürünün ilk defa ortaya çıkmasıyken, yenilik ise bu icadın pratiğe aktarılması, ekonomik bir değere dönüşmesi anlamına gelmektedir. Burada Singer dikiş makinalarının icadı örnek verilebilir. Boston’lu bir mucit olan Elias Howe tarafından icat edilen ilk dikiş makinesi aynı zamanda yeniliğe dönüşmemiştir. Howe, icadını yeniliğe dönüştürmeyi başaramamış, hem icat ettiği makineye isim verme hem de bundan milyarlarca dolar kazanma şansını kaybetmiştir. Bu işi başaran Singer, Howe’dan aldığı patentle dünyanın her tarafında, "dikiş makinesi" denince akla gelen isim

olmuştur

(Müftüoğlu,

2007’den

Aktaran:

http://www.girisimcilik.org/girisimcilik/bulus-ve-inovasyon-arasindaki-fark-nedir/ ).

2009:

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 229

Peter F. Drucker ise, yenilik ve pazarlama ayrımı yapmıştır. Ona göre pazarlama, müşterilerin bugünkü ihtiyaçları ile ilgilenirken, yenilik gelecekteki ihtiyaçları ile ilgilenir ve işletmeler sürekli yenilik çabası içerisinde ve doğasında olmazlarsa, tüketici ihtiyaçları ve teknolojiler değiştiğinde sadece pazarlama ile işletmelerin yaşama şansı yoktur (Drucker, Innovation and Entrepreneurship, 1909). Yine Drucker’a göre kapitalist-ötesi toplumunda bütün kuruluşlar, değişimin yönetimini bilmek durumunda, bilgiye, yeniliklere uymak zorundadır(Drucker, 1994’den Aktaran: Özalp, 2011: s. 160). Literatürde yeniliğin diğer tanımlarını şu şekilde ifade etmek mümkündür (Polat ve Öner, 2000: s.2): - Solo (1951), “Gerçek bilgiler uygulandığında teknoloji planlarında meydana gelen değişiklik, yenilik” , - Enos (1962), “Yenilik; seçmek, finansal pozisyonu korumak, bir organizasyon kurmak, fabrika kurmak, işçi kiralamak, piyasada söz sahibi olmak gibi başarılı birkaç aktivite olarak tanımlanabilir. Eğer bu aktivitelerden birinde başarılı olunmazsa, yenilik oluşmayacaktır”, - Brooks (1968), “Yenilik; icat, araştırma, üretim, pazarlama, personel eğitimi gibi farklı perspektifleri içeren kompleks bir yapıdır”, - Myers ve Marquis (1969), “Yenilik teknik değişimin bir parçasıdır. Teknik yenilik bir problemin çözümüne dair yeni bir fikrin oluşması sürecidir ve bu yeni fikrin ekonomik ve sosyal değer olarak kullanılmasıdır. Teknik değişim, yeniliği günümüz toplumunun önemli bir parçası haline getirmiştir”, - Kelly ve Kranzberg (1978) ise, Yenilik; ihtiyaca, yaratıcılığa, sonuçlara, fırsatlara verilen kompleks bir cevaptır” olarak tanımlamışlardır. Yukarıdaki tanımlar yenilik kavramlarını farklı tanımlasalar da, yeniliğin uygulanabilir, pazarlanabilir ve kar edilebilir yönünü vurgulamaya çalışmışlardır. Yenilik konusunda çalışmış tüm yazarların buluştuğu bir diğer önemli nokta ise, yeniliğin rekabet ortamında avantaj sağlama özelliğidir. 1.2. Yeniliğin Kuramsal Geçmişi Yenilik kavramına ilk olarak teknolojik açıdan bakılmıştır. Teknolojik yeniliği ilk ele alan iktisatçılardan Adam Smith, Karl Marx ve John Stuart Mill olmuştur. Schumper, özellikle Marx ve Weber’den etkilenerek, 1912’de yayınladığı “Theorie der wirtschaftlichen

230• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

entwicklung (İktisadi Evrim Kavramı)” adlı kitabında ilk kez Yenilik kavramını kaleme almıştır. (Polat ve Öner, 2000: s.1). Veblen ve Schumpeter gibi klasik ve neoklasik iktisatçılar, teknolojik yeniliği, “bilim ve teknik tarafınfan belirlenen bir veri” olarak ele almışlardır( Dupriez, 1959’dan Aktaran: Eren, 1976: s.49). 1700’lerde Sanayi Devrimi ile birlikte ekonomik alanda bir çok makine icat edilip, kar aracı olarak kullanılmışlardır. 1870 yılında Almanya’da boyar maddeleri sanayiinde Ar- Ge faaliyetleri yürütmek üzere ayrı bir birim, organizasyon şemalarında yer almaya başlamıştır. 1945 yılında başlayan soğuk savaş ile birlikte, nükleer alanda yapılan yeniliklere ek olarak bilgisayar, haberleşme, ulaşım gibi alanlarda da bir çok yenilikler meydana gelmiş ve bu yenilikler sadece işletmeler düzeyinde değil ayrıca ülkeler düzeyinde de rekabet ve liderlik yeteneğini güçlendirerek ülkeler arası çekişmeleri büyük ölçüde etkilemiştir. Bu fırsatın farkında olan ülkeler yeniliğe ayrı bir bütçe ayırmıştır. 1990’lar ile birlikte, iletişim, erişim ve işbirliği kavramlarının öne çıkması, firmaların araştırma faaliyetlerinin bir bölümünü alt yüklenicilere aktarmasına ve bir çok ortak projenin ortaya çıkıp hayata geçirilmesine neden olmuştur. 2. Dünya Savaşına kadar Yenilik kavramına yönelik yazılar yok denecek kadar azdı. 1950’ler ile birlikte, 2. Dünya Savaşında hızlanan Araştırma ve geliştirme çabalarının etkisiyle yenilik kavramı ekonomik yönden değer yaratan bir girişim olarak ekonomiye mal edilmiştir(Eren, 1976: s.49). Ekonomik olarak getiri sağlayan bu fırsatın anlaşılmasından günümüze kadar geçen sürede araştırma ve geliştirme faaliyetleri, işletmenin geleceği için çok önemli bir fonksiyon haline gelmiştir. 1.3. Yeniliğin Özellikleri Yenilik tanımlarına ek olarak yeniliğin özelliklerinin literatürde anlaşılmış ortak noktalarını anlatmak gerekmektedir. Yenilikler çok farklı alanlarda, sektörde ve birbirinden çok

farklı

şekilde

gerçekleştirilmesine

rağmen,

ortak

bazı

özelliklerin

bulunduğu

görülmektedir. Man yeniliğin ortak özelliklerini şu şekilde ele almıştır ( Man, 2001:229’den Aktaran: Bilginoğlu, 2007: s.4): • Yenilik, yaratıcı fikirden doğar ve uygulanması ile gerçekleşir, • Yenilikçi çözümler kendi alanlarında devrimsel, uzun ömürlü ve geniş ölçeklidir • Yenilikler katma değer yaratırlar,

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 231

• Yenilikler işletmenin amaçlarına ulaşmasında katkıda bulunurlar, • Yenilikçi çözümler işletme içindeki diğer bölümleri ve diğer örgütleri de etkilerler, • Yenilikçi çözümler sıradan olmayan düşünce biçiminin ürünüdürler, • Yeniliklerde uzmanlık ve bilgi kaynaklı, yeni standartlar ortaya çıkaran yeni teknolojiler kullanılır, • Yenilikler para, zaman ve işgücünden tasarruf etmeyi sağlayarak kaynakların en verimli şekilde kullanılmasına katkıda bulunurlar, • Yenilik değer dolayısıyla da kâr, zaman, çıktı, vb. yaratması sebebiyle insanlar üzerinde pozitif bir etkiye sahiptir. Yenilik özelliklerini bir araya getirerek yenilik yapmak tek başına yeterli değildir. Yeni fikir, süreç, ürün veya hizmet ortaya koymak için işletmenin yenilikçi bir bilince ve yenliğe yönelik çabalara ihtiyacı vardır. Bir yenilikçi işletme şu özelliklere sahiptir (Freeman ve Soete, 1997:236’den Aktaran: Bilginoğlu, 2007: s.5): • Örgütteki stratejik konumda olan tüm insan kaynağının yenilikçi ve yaratıcı bir yapıya sahip olması, • İşletmede yenilikçi bilinç geliştirilmiş olması, • İşletme içinde profesyonel ve verimli Ar-Ge bölümlerinin olması ve uzun dönemli ArGe faaliyetlerinin gerçekleştirilebilmesi, • Matematik ve fizik gibi temel bilimlerde araştırmalar yapmak veya bu araştırmaları yapanlarla iletişimde bulunması, • Patent korumasına önem vermesi, • Rakiplerine göre daha hızlı hareket edebilmesi, • Potansiyel pazarları önceden belirlemek ve müşterilere eğitim gibi çeşitli faaliyetler aracılığıyla hizmet etmesi, • Müşteriler ve bilim dünyasıyla iyi bir iletişim kurması, • Girişimci olmak ve gerektiğinde risk alabilmesidir

232• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

1.4. Yenilik Kavramının Önemi Günümüzde pek çok sektör için yenilik, rekabette avantajın anahtarı olarak görülmektedir. Söz konusu sektörlerde işletmeler, performans kriteri olarak cirolarının ne kadarlık kısmını son beş yıl içerisinde geliştirdikleri ürünlerden elde ettiklerini göz önünde bulundururlar. Tıbbi ürünler sektöründe lider konumda olan işletmelerden biri olan Baxter 2002 yılında elde ettiği cironun %37’lik kısmını son beş yıl içerisinde ortaya koyduğu ürünlerden elde etmiştir 3M gibi Ar-Ge ve Yaratıcı düşünceye önem veren firmalarda yeniliğin getirisi %45’lere ulaşmaktadır ( Demirci vd, 2012: s.3). İlgili literatür incelendiğinde, araştırma ve geliştirme, ürün geliştirme, yenilik, yeni üretim teknikleri ve proses geliştirme faaliyetlerinin makro perspektiften bakıldığında ülkelere, mikro perspektiften işletmelere sağladığı faydalar bir çok istatistik çalışması ve örnek olay incelemesinde görülmektedir( Jerald vd, 2006’den Aktaran: Acül, 2008: s.1). Çalışmalarda genel olarak, yenilik ve ürün geliştirme faaliyetleri, organizasyonların büyüme ve varlıklarını devam ettirmeleri için oldukça

önemli olduğunu görmekteyiz ( Drucker,

1985’den Aktaran: Acül, 2008: s.1). Pazarların küreselleşmesi ile birlikte, hem ülke içi hem de ülkeler arası rekabetin varlığı, işletmelerin kendilerini devamlı olarak yenilemelerini zorunlu kılmıştır. Hızlı değişimlerin yaşandığı bu global pazarda, teknolojik gelişmelerin ve bilimsel keşifler devamlı olarak ortaya çıkmakta ve bu gelişmelerin insansa yararlı hale getirilerek uygulamaya aktarılması sadece yenilikler sayesinde gerçekleşmektedir. Temel amaçları rakipler karşısında üstünlük sağlamak olan işletmelerin, hayatlarını sürdürmeleri, müşterilerinin onları tercih etmesini sağlayacak ve müşterileri gözünde fark yaratacak yeniliklerin piyasaya sürmesine bağlıdır. Bütün bunlardan da anlaşılacağı gibi, günümüzde yenilik, bir işletme stratejisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu stratejinin oyuncuları ise, insan kaynaklarıdır. İş dünyasına bakıldığında açıkça görülüyor ki, üretilen yeni ürünler, hizmetler, iş modeller, süreçler kolaylıkla rakipler tarafından taklit edilebilmekte ve hatta sadece taklit edilen değil, taklit edebilen işletmeler de önemli başarılar elde etmektedir. Bu nedenle de, günümüz koşullarında, taklit edilebilmesi zor, sürekli yenilik yapabilen ve kendi işletmesini farklılaştırabilen işletmelerin sürdürülebilir rekabet üstünlüğüne sahip olduğu açıktır(Demirci vd, 2012:s.3).

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 233

Yenilik, işletmenin bir yenilik ortaya koyarak yarattığı farklılaşmayı patent ile korumakta veya patent olmasa da yeni ürünlerin kopyalanması için önemli miktarda da kaynağa ihtiyaç duyulması gibi sebeplerden rakip işletmelerin pazara girişini bir süre için engelleyerek işletmeye rekabet gücü de kazandırabilmektedir. Buna ek olarak yenilik, iş fırsatları ve iş tatminini arttırması, dolayısıyla yaratıcı, memnun bireylerin işletmeye değer katması, müşteri bağlılığı gibi açılardan işletmeye fayda sağlarken, hem işletme içi hem de işletme dışı müşterilerinin yaşamını kolaylaştırmak hatta yaşam standardını yükseltmek gibi faydalar sağlamaktadır. Yeniliğin işletmelere kazandırdığı avantajları genel olarak sıralayacak olursak; - Verimliliğin artması, - Rekabet üstünlüğü sağlamak, - Pazar payını ve karını arttırmak, - Pazar liderliği, - Ödemeler dengesizliğinin giderilmesi - Sosyal sorumluluk bilincinin geliştirilmesi, - Sadık müşteri kitlesinin kazanılması, - Kurumsallaşma ve markalaşmayı sağlaması - İşletmeleri Ar-Ge’ye yöneltmesi sayılabilir (Gökçe, 2010: s.2). Günümüzde küreselleşme ile birlikte işletmeler devamlı olarak bu çaba içerisinde, müşteriyi hedef alarak rakiplerinden farklı yeni ürünler piyasaya sürmektedir. Bunun sebebi de büyük ölçüde, günümüzdeki müşteri profilinin ve farklılaşma istemesi, yenilikleri hemen benimseyip aynı zamanda hemen de sıkılan bir yapıya sahip olması ve modayı takip etmesi gibi müşteri özelliklerine bağlıdır. Bu nedenle işlemeler her yeni ürünün kendi talebini büyük ölçüde yaratacağını bildiklerinden, yenilik ortaya koyarak verimliliklerini arttırmaktadırlar. Ayrıca günümüzde bilginin öneminin artması be bilgiyi ve bilgi teknolojilerini en verimli şekilde kullanarak kaliteyi amaçlayan ve ürün, hizmet ve süreçlerinde farklılık yaratabilen işletmeler ve bu süreci destekleyecek yönetim anlayışına sahip işletmeler verimliliği sağlama şansına sahiptir. Buna ek olarak, yenilik, üretim sürecine etki ederek kaynakların daha rasyonel kullanımına olanak verdiğinden üretim maliyetini de düşürebilmektedir.

234• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

İkinci fayda olarak, yenilik sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır. Her zaman yeniliği temsil eden firmalar diğerlerinden bir adım öndedir. Bu konuya yönelik aşağıdaki tabloda 2004 yılında pazar lideri olan firmaların yenilikçi ürünleriyle o aşamaya geldikleri görülmektedir. Tablo 1-1: Yenilikçi Ürünlerle Pazar Liderleri Olan Firmalara Örnekler Sektör Havacılık Kimya Otomotiv

Pazar Liderleri Airbus, Boeing Pfizer, GlaxsoSmithKline Toyota, DaimlerChrysler, Ford

Bilgisayar ve yazılım

Intel, IBM, Microsoft, SAP

Yenilikçi Ürünleri Yolcu Uçağı Ülser tedavi ilaçları Otomobil tasarımı ve ilişkili ürün geliştirme çabaları Bilgisayar çipleri, donanım unsurları ve yazılım ürünleri

Kaynak: Trott, 2005: s.6’dan Aktaran: Demirci, 2006:s.4.

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü gibi iktisat tarihi de incelendiğinde yenilik faaliyetlerinin yenilik yapan işletmelere ve yenilik yapan ekonomilere önemli iktisadi katkılarının olduğu görülebilmektedir(Trott, 2005: s.5’den Aktaran: Demirci, 2006:s.5) Yapılan araştırmalarda ayrıca, yeni ürünlerin, işletmelerin pazar paylarını ve karlarını arttırmalarında önemli rol oynadığını ortaya çıkarmaktadır. Bilgi ve teknolojiye ilişkin beceri ve tecrübelerini, yeni ürün ve hizmetler veya mevcut ürün veya hizmeti farklı şekillerde müşterilere sunan işletmelerin, ihtiyacı ve beklentileri devamlı değişen müşteri portföyünü o ürüne kolayca çekebilmekte, Pazar payını arttırarak, kar elde edebilmektedir (Bilginoğlu, 2007: s.8). Günümüzde bir çok sektörde pazar lideri olarak bahsettiğimiz firmalar, yenilikçi ürün ve hizmet geliştirebilme becerisine sahip olan işletmelerdir. Yenilik, ödemeler dengesizliğini gidermektedir. Ödemeler dengesi, “belli bir süreç içinde bir ülkenin tüm yabancı ülkelerle olan ekonomik ilişkilerini gösteren tablodur” (Gökçe, 2010: s.2). Yenilik, mikro ve makro büyümenin temel itici güçlerinden biri olarak kabul edilebilir. Schumpeter da ekonomik kalkınmada yeni ürünlerin ve hizmetlerin önemini vurgulayan ilk isimlerden biridir (Demirci vd, 2012: s.5). Ekonomik kalkınmanın yeterli düzeyde olduğu işletmelerin ödeme dengesi artıdadır. Yenilikçi firma, sadık müşteri bilinci ve dolayısıyla müşteri bağlılığı yaratır. Bilindiği gibi, sadık müşteri bir işletmenin sürekli getiri kaynağıdır. Kurumsal şirketlerin

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 235

kurumsallaşmasında en önemli etken de müşterilerinin genelde sabit olmadır. Sadık müşteri ile birlikte, hızlı üretim, artan pazar payı, yüksek kar payı, düşük stok maliyeti, güvenli ve tatmin edici işgücü ve daha fazla istihdam sağlanabilmektedir(Gökçe, 2010: s.3). Müşterilerin aynısını farklı bir firmada bulamayacağının farkına varması ve yeni ürünü tercih etmesi o firmaya olan bağlılığı arttırmaktadır. Yenilik müşteri bağlılığı ile de orantılı olarak markalaşma da sağlamaktadır. Müşteri bağlılığı ve markalaşma birbirine etki eden bir süreçtir. Bu süreçte yenilik anahtar nokta olarak işletme tarafından kullanılabilir. Markalaşma, genelde ancak yenilikçi örgütlerin sağlayabileceği bir başarıdır. İşletme, yenilikçi yapısı ile markalaşmaya giderek yenilik stratejilerinden özellikle farklılaşma üzerine etkili olabilmektedir. Gündelik hayatta da “marka” olan Turkcell, Apple, Samsung, Arçelik, Mercedes gibi işletmelerin yenilikçilikleriyle fark yaratabilenler olduğunu görülmektedir. Yenilikçi firmaların sosyal sorumluluk bilinci durağan firmalara göre daha düşüktür. Sosyal sorumluluk kapsamındaki yükümlülükler arasında müşteri ihtiyaçlarının karşılanarak refah seviyesinin yükseltilmesi, istihdam yaratılması, duyarlı olma çalışmaları çevreye ve tüketici sağlığına ve müşteri memnuniyetinin sağlanması bulunmaktadır (Gökçe, 2010:s.3). Bu yükümlükler yenilikçi ve ilerleyici firma özellikleri arasındadır. Yenilik kurumsallaşma sağlamaktadır. Kurumsallaşma, bir şirkette yöneticilerin kişisel yöntemlerine bağlı olmadan, işlerin yürümesini ve daha da önemlisi sağlıklı büyümesini sağlayan yapı ve süreçlerin oluşmasıdır( Deloitte Türkiye A.ş., 2010: s. 1). Kurumsallaşmaya giden yolda yenilikçi özellik kazanan işletmeler, fark yaratabilir ve süreçlerini devamlı olarak yenileyebilir. Yenilik, ayrıca işletmeleri Araştırma Geliştirme faaliyetlerine yönlendirir. “Ar-Ge, yeni bilgilere yapılan yatırımlar dahil, teknolojik açıdan yeni veya iyileştirilmiş ürün veya süreçlerin ortaya konması için bilimsel, teknolojik, örgütsel, finansal ve ticari adımlardan oluşan teknolojik yenilik oluşturma çalışmalarından biridir (Gökçe, 2010: s.3).” Ar-ge işletmenin geleceğiyle ilgili stratejiler izleyerek, yenilikçi fikirler geliştirler geliştirir, yenilikçi bir kurum kültürü oluşturmayı sağlar ve kurum imajını oluşturur. Yeniliğin ülkelere sağladığı avantajlar incelendiğinde ise, yeniliğin, verimliliği arttırması, iletişim, ulaşım, hizmet vb. tüm sektörlerin gelişimini hızlandırması, sosyal, beşeri ve en önemlisi ekonomik kalkınmayı sağlaması, rekabet edebilir yeteneğinin artması, kaynak

236• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kullanımında etkinliği sağlaması, ekonomik büyüme ve kalkınmaya etkisi ve uluslararası alanda imajının iyileşmesi gibi bir çok sebepten dolayı önem kazanmaktadır (Güleş ve Bülbül, 2005: s.154’den Aktaran: Bilginoğlu, 2007: s.9). 1.5. Yenilik Süreci (Yeni Ürün Geliştirme Süreci) Yeniliğin işletmelere sağladığı katkılar nedeniyle, araştırmacılar işletmeye yarar sağlayacak bu sürece büyük oranda ilgi göstermişler ve literatürde çok sayıda yenilik süreci (Yeni Ürün Geliştirme Süreci) modeli meydana gelmiştir. Fakat yenilik sürecine ilişkin modeller incelendiğinde geliştirilen bu modellerin doğrusal olduğu görülmüştür. Önceleri doğrusal olarak tanımlanan yenilik süreci günümüzde özellikle müşteri odaklılık, yeni kalite anlayışı, rekabet nedenleriyle daha karmaşık ve etkileşimli bir süreç haline gelmiştir (Bilginoğlu, 2007:s.11). Örneğin, artık hemen her aşamada pazardan ve müşteriden edinilen geri bildirimler süreci etkilemektedir. Yenilik, etkileşimli bir süreç olduğundan, yenilik sürecinin incelenmesinde artık, temel bilim, teknolojik gelişme, imalat, pazarlama, satış dizilişindeki “teknolojik itimli” doğrusal model ya da Pazar talebi, teknolojik gelişme, imalat, satış dizilişindeki “talep çekimli” doğrusal model, yerini daha karmaşık olan etkileşimli (sistemik) modellere bırakmıştır( Clark, 1997’den Aktaran Akyos, http://www.sistems.org/know_info1.htm). Geleneksel modelden, pazar odaklı işletme anlayışı, pazarların dinamik, değişken yapısı, bilişim sistemlerinin ve teknolojinin hızlı değişimi gibi nedenlerle daha karmaşık birbiriyle etkileşimli modellere geçilmiştir. Bu çerçevede yeni ürün geliştirme süreci, öncelikle pazardaki ihtiyaç ve istekleri tespit ederek ve rakip ürünlerin özelliklerini, teknoloji ve bilimdeki gelişmeleri de dikkate alan bir süreçle başlamış ve bu doğrultuda elde edilen bilgi ve enformasyon, yeni ürün geliştirme sürecinin başlangıç noktasını oluşturmuştur. Bu dönüşüm klasik yeni ürün geliştirme sürecinin aksine, pazarı ve tüketicilerin istek ve ihtiyaçlarındaki değişimi yeniliklerin merkezine koymuştur. Buna paralel olarak, yeni ürün geliştirme sürecinin aşamaları, klasik anlayışta olduğu gibi ardışık değil her bir aşamanın sürekli interaktif bir şekilde birbiriyle etkileşim içinde olduğu bir süreci beraberinde getirmiştir. Bu süreç aynı zamanda, yeni ürünlerin pazara sunulmasıyla sona ermemekte pazardaki tüketicilerin tepki, görüş ve önerileri doğrultusunda yeni ürünlerin sürekli olgunlaştırılmasıyla devam ettirilmektedir. Bahsi geçen doğrusal modellerden biri Şekil 1’de ifade edilmektedir.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 237

Şekil 1-1: Lineer’in Teknoloji İtmeli Doğrusal Modeli

Kaynak: Aktaran: Oğuztürk ve Türkoğlu,2004: s.17 1982 yılında Nelson ve Winter’in “Ekonomik değişimin evrimsel teorisi” (Nelson and Winter, 1982:78) ve 1986 yılında Kline ve Rosenberg’in “interaktif model” (Kline and Rosenberg, 1986) adlı eserleri yayınlanıncaya kadar yenilik sisteminin hem “talep çekmeli” ve hem de “teknoloji itmeli” olduğu fikri anlaşılamamıştır(Aktaran: Oğuztürk ve Türkoğlu,2004: s.17).

1990’larda

doğrusal

modelin,

günümüzdeki

yenilik

süreçlerini

tam

olarak

göstermemesinin anlaşılmasıyla, Clark ve Guy’un ortaya koyduğu etkileşimli ya da interaktif ya da sistematik model olarak farklı isimleri olan bu model ortaya çıkmıştır. Daha önce de söylendiği gibi, bu model gibi birçok model de gündeme gelmiş, fakat literatürde en çok üzerinde durulan model şu şekildedir: Şekil 1-2: İnteraktif Yenilik Modeli

Kaynak: Aktaran: Oğuztürk ve Türkoğlu,2004: s.18

238• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Clark ve Guy’ın bu modelinde yenilik süreci esnasında firma içerisindeki departmanlar arası ilişkilerin önemi ve yeni fikirlerin firmanın tüm birimlerinde çalışanlardan çıkabileceği ve bu nedenle işletmedeki tüm departmanlar arası interaksiyonun yenilik üretme açısından önemi vurgulanmaya çalışılmıştır(Oğuztürk, 2004:s.17). Yapılan araştırmalara bakıldığında, değişik dönemlerde teknolojik gelişim, talep gibi farklı sebeplerle farkı şekillerde karşımıza çıkan yenilik süreci halen araştırımakta ve her geçen gün yeni yaklaşımların ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Oğuztürk, 2004:s.19). Günümüzde fonksiyonlar arası etkileşim konusunda anlaşıldığı görülmektedir. Model konusundaki anlaşmazlık dışında yenilik sürecinin kaydettiği ortak aşamalar konusunda büyük oranda anlaşma görülmektedir. Yenilik sürecinin aşamaları şu şekilde sıralanabilir (Altunışık vd, 2006): 1. Yeni ürün fikirlerinin toplanması 2. Fikirlerin Değerlendirilmesi ve Elenmesi: 3. İşletme Analizi 4. Yeni Ürün Geliştirme 5. Pazar Testleri 6. Ticarileştirme ve Pazara Sürme Yenilik süreci aşamaları ya da yeni ürün geliştirme sürecinin aşamaları görüldüğü gibi altı aşamadan oluşmaktadır. Öncelikle yeni ürün geliştirme süreci işletmenin genel amaç ve stratejilerine bağlıdır. Sürecin ilk üç aşaması, kavramsal çabaları kapsarken, son üç aşaması yeni ürünlerin somut olarak geliştirilip pazara sunulması ile ilgili aşamalardır (Altunışık v.d, 2006). Yeni ürün geliştirme süreci, pazardaki değişimlerin izlenmesi ile başlamaktadır. Pazardaki değişimler; tüketicilerin istek ve ihtiyaçlarının tespiti, makro ve mikro çevre faktörlerindeki değişimin ne tür ihtiyaç alanları (Yeni pazar) oluşturduğunun tespitini ve pazardaki rekabetle ilgili bilgilerin toplanmasını ve işletmeye aktarılmasını kapsamaktadır. Bununla birlikte teknolojik ve bilimsel ilerlemeler de, yeni ürün geliştirme sürecinde, pazarın ihtiyaçlarıyla birleştirilerek bir başlangıç noktası oluşturabilmektedir.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 239

1.5.1.

Yeni ürün fikirlerinin toplanması

Pazarın ihtiyaçları, makro ve mikro çevre faktörlerindeki değişimler, teknolojik ve bilimsel gelişmelere ilişkin bilgi ve enformasyon elde edildikten sonra işletme içerisinde bu bilgilerin, ilgili birimler tarafından paylaşılıp yorumlanır. Bu paylaşımdan hareketle, pazara hangi özelliklere sahip yeni ürün sunulacağı konusunda fikirler geliştirilir. Şirket içerisinde farklı düşüncelere yer verilerek, beyin fırtınası, delphi gibi yöntemlerle yaratıcı fikirler toplanır. Bu aşamada, konuyla ilgili ya da ilgisiz kişilerin olması farklı perspektiflerden bakmayı beraberinde getirebilmektedir. Bu aşamanın bireysel yürütüldüğü durumda, kişi bir takım düşünsel süreçlerden sonra yaratıcı fikirler elde eder. 1.5.2.

Fikirlerin Değerlendirilmesi ve Elenmesi

Topluluk ya da bireysel olarak geçen düşünsel süreçlerden sonra ortaya koyulan yaratıcı fikirler değerlendirilerek, firmaya ve rekabet ortamına en uygun fikirler seçilir. 1.5.3.

İşletme Analizi:

Bu fikirler doğrultusunda, geliştirilecek ürünlerin, işletmenin strateji ve politikaları ile teknolojik ve insan kaynağı altyapısıyla birlikte değerlendirilir. Yani işletmenin ekonomik, politik, kültürel, teknolojik, tedarikçiler, müşteriler gibi dış çevre faktörleri ile işletmenin güçlü ve zayıf yönleri incelenir ve yeni ürünü geliştirmeye yönelik stratejiler oluşturulur. 1.5.4.

Yeni Ürün Geliştirme

Yeni ürün yapılan stratejiler doğrultusunda en doğru ve uygun şekilde üretilir. 1.5.5.

Pazar Testleri

Üretim departmanı tarafından geliştirilen yeni ürün öncelikle, pilot bir pazar testine tabi tutulur ve daha sonra ticarileştirme sürecine geçer. 1.5.6.

Ticarileştirme ve Pazara Sürme

Pazara sunulan yeni ürünlere ilişkin tüketici tepkileri incelenerek kabul şansı yüksek ve rekabetçi bir yeni ürün için sürekli iyileştirmeler yapılarak süreç devam ettirilir. Bu sürecin aşamaları arasındaki iletişim tek taraflı değildir. Her aşama bir ya da birkaç önceki aşamayla sürekli olarak işbirliği halinde yeni ürünün en iyi şekilde geliştirilmesi için etkileşimde bulunur.

240• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

2. YENİLİK ÇEŞİTLERİ VE ÖRGÜTSEL YENİLİK Genel anlamda yenilik kavramına Birinci bölümde değinilmiştir. Örgütsel yenilik de Yenilik türlerinin içinde spesifik bir yer tutmaktadır. Tabi ki yukarıda değinilen konular tüm yenilik türleri için geçerlidir. Yenilik türleri, genel olarak ortaya çıkan yeniliğin niteliğine göre değişmektedir. Bunun dışında, her türden yenilik işletme için bahsedilen önemde ve her yeniklik türünün süreci de bahsedildiği gibi ilerlemektedir. Yenilik çeşitleri de diğer konularda olduğu gibi farklı kategoriler altında işlenmektedir. Yenilikler, bir dizi süreçlerden geçerek meydana gelir ve farklı alanlarda ve gruplar üzerinde değişik etki düzeylerine sahip olurlar. Bu çerçevede yenilikler, etki derecelerinden yapısal özelliklerine kadar çok farklı ölçütler dikkate alınarak sınıflamaya tabi tutulmuşlardır. Bu sınıflandırmalar genellikle; yeniliklerin özelliklerine, meydana getirdiği değişim ve farklılığın derecesine, kullanım alanlarına ve teknoloji yoğunluğuna göre yapılan sınıflandırmalardır. Yenilik, Ar-Ge aşamasından, ortaya çıkan yeniliklerin pazarlanmasına kadar geçen süreci de içeren geniş kapsamlı bir faaliyettir. Bu bağlamda bir yenilik süreci, kendi içerisinde çok farklı yenilikleri içeren çeşitli aşamalardan meydana gelebilmektedir. Bazen birden fazla alanda yapılan yeniliklerin birleştirilmesi ya da bir alanda kullanılan bir teknoloji, ürün ya da sürecin başka alanlara transferiyle de yenilik gerçekleşebilmektedir. Bu çerçevede bir yenilik bazen

çok

farklı

sınıflandırmalardan

türdeki

yeniliklerin

birkaçının

özelliğini

bileşiminden

oluşabilmekte

taşıyabilmektedir.

Bu

nedenle

ve

yapılan

yeniliklerin

sınıflandırılmalarında çok keskin sınırların olduğunu söylemek doğru olmayacaktır. Yeni bir buluşun her zaman sınırları belli değildir. Yenilik, her zaman, her yerde ve herkes için yenilik olarak kabul edilmemektedir. Bazen birileri için yeni olan başka birileri için halen kullanılan sıradan bir şey olabilmektedir. Örneğin, bir pazar için yeni olan bir ürün başka bir Pazar için belli bir süredir kullanılan sıradan bir ürün ya da hizmet olabilmektedir. Bir firma için yeni olan teknoloji başka bir firma için önceden kullanılan bir ürün olabilir. Bu nedenle yenilikler, her zaman ve her yerde aynı öneme ve yenilik derecesine sahip olmayabilir(Demirci vd. s. 18). Schumpeter’e göre yenilik türleri; 1. Piyasaya yeni bir malın, yeni bir modelin sürülmesi, 2. Üretimde yeni bir tekniğin kullanılması,

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 241

3. Yeni piyasaların keşfedilmesi veya yaratılması, 4. Yeni hammadde veya yarı mamul kaynağının bulunması, 5. Endüstrinin reorganizasyonudur (Türker, 49.slayt, s.13). Görüldüğü gibi, Schumpeter Yenilik kavramına sadece teknolojik yenilikleri değil, pazarlama ve örgütleme konusundaki yenilikleri de ele almıştır. Literatür incelendiğinde Yenilik kavramı genel olarak şu şekilde sınıflandırılmaktadır: Tablo 2-1: Yenilik Sınıflandırmaları Boyutlarına ve etki derecesine göre yenilik

Radikal Yenilik Artımsal Yenilik Meydana getirdiği değişim ve farklılıklara göre yenilik Yıkıcı Yenilik Destekleyici Yenilik Kullanım alanlarına göre yenilik Ürün- Hizmet Yeniliği Süreç Yeniliği Pazarlama Yeniliği Teknolojik yoğunluğuna göre yenilik Teknolojik Yenilikler Teknolojik Olmayan Yenilikler Diğer yenilik sınıflandırmaları Toplumsal Yenilikler Kaynak: Demirci vd, 2012: s.18. Yenilik, zamana, yere, işletmeye veya bireye göre değişen doğası nedeniyle, bir çok sınıflandırmaya ayrılması sonucu doğmuştur. Fakat bu kadar sınıflandırma yerine literatürde en çok kabul geren sınıflandırma ele alınacaktır. Yenilik türlerinin bir çok kategoriye ayrılmasına karşılık, Avrupa Birliği ve OECD ülkelerin tarafından temel alınan Oslo Manual’in sınıflandırması yeniliğin türsel olarak sınıflandırılmasında yol göstermektedir. Yenilik kavramı ile ilgili olarak en geniş çalışmanın Oslo Manual olduğu saptanmıştır. Oslo Manual’in özelliği ise gelişmiş ülkeler tarafından kabul edilmiş olmasıdır. 2005 yılında yayınlanan Oslo kılavuzunda yenilik, işletme içi uygulamalarda, işyeri organizasyonunda veya dış ilişkilerde yeni veya önemli derecede iyileştirilmiş bir ürün (mal veya hizmet) veya süreç,

yeni

bir

pazarlama

yöntemi

ya

da

yeni

bir

organizasyonel

yöntemin

gerçekleştirilmesidir (Oslo Kılavuzu, 2005:s. 51). Yenilik türlerini tablolamak ve örneklendirmek amacıyla aşağıdaki tablo sunulmuştur.

242• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 2-2: Yenilik Türleri ve Örnekler Yenilik Türleri Ürün Yeniliği Hizmet Ürünleri Yeniliği Süreç Yeniliği Örgütsel Yenilik

Örnek Yeni veya geliştirilmiş ürünler (cep telefonu, internet özellikli cep telefonu) Internet bankacılığı, hasta kabul sistemi Yeni bir üretim yöntemi (flotal cam üretimi) Yeni bir iç haberleşme sistemi (intranet), yeni bir maliyetlendirme sistemi Pazarlama Yeniliği Yeni satış teknikleri, yeni finansal yöntemler (risk sermayesi) Kaynak: Akyos, http://www.sistems.org/know_info1.htm 2.1. Ürün Yeniliği Mevcut özellikleri veya öngörülen kullanımlarına göre yeni ya da önemli derecede

iyileştirilmiş bir mal veya hizmetin ortaya konulmasıdır(Oslo Kılavuzu, 2005:s. 52). Oslo kılavuzunda yapılan bu tanımda yeni ürüne ek olarak üründe yapılan değişiklerin de ürün yeniliğini oluşturabileceğinden söz edilmektedir. Ortaya konulan yenilik, ürün ise ürün yeniliği, hizmet ise hizmet yeniliği olarak adlandırılmaktadır. Buradaki ürün yeniliği ne örnek, olarak günümüzde hayatımızı kolaylaştıran telefon, bilgisayar, buzdolabı, araba gibi tüm icatlar ürün yeniliği olarak sayılabilir. Buna ek olarak, küreselleşme ile birlikte ihtiyaçların, beklentilerin ve isteklerin değişmesiyle birlikte müşterilere yönelik yeni hizmetlerde sunulmaktadır. Hizmet ürün yenilikleri, sağlanma biçimlerinde yapılan önemli iyileşmeleri ( verimlilik, hız, vb. açıdan), mevcut hizmetlere yeni fonksiyonlar veya özellikler ilave edilmesini veya tümüyle yeni hizmetlerin piyasaya sürülmesini içermektedir(Oslo Kılavuzu, 2005: s.52). Hizmet ürün yeniliğine örnek olarak ise, yüksek derecede iyileştirilmiş hız ve kullanım kolaylığı getiren internet bankacılığı veya günümüzde son zamanlarda öneminin arttığı İş sağlığı ve İş güvenliği hizmetleri ya da birçok alanda ve sektörde meydana gelen danışmanlık hizmetleri ya da müşterilerin kiralık araçlara erişimini kolaylaştıran eve teslim evden alım hizmetlerinin ilavesi gibi hizmetler sayılabilir. Hem ürün yeniliği hem de hizmet yeniliği birbiri ile ilişkili ve birbirinin süreçlerini etkileyen hatta ortaya çıkartan yapıdadırlar. Deming’e göre uzun süre varlığını devam ettirmek isteyen organizasyonlar için en önemli ilkelerden biri, tüketicinin ihtiyaç ve beklentilerini anlamak ve böylece ona gelecekte daha iyi bir yasam sağlayacak ürün ve hizmetleri tasarlamak olarak belirtilmektedir (Deming, 1996: s.143’den Aktaran: Günay, 2007: s. 11).

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 243

Günümüzde insan yaratıcılığı ile ortaya koyulan ve hayatımızı kolaylaştıran tüm ürün ve hizmetler ürün yeniliğidir. Anlaşılacağı gibi, ürün yeniliği ile teknoloji arasında yakın bir ilişki vardır. Teknolojik özellikleri veya kullanım amaçları daha önce üretilen ürünlerden (mal ya da hizmet) büyük farklılık gösteren bir ürün, teknolojik açıdan yeni üründür. Ürün ve hizmet yenilikleri, daha önce mevcut olmayan eşsiz ve benzersiz bir ürün ve hizmetin pazara sunulması şeklinde ortaya çıkabilir. Buna ek olarak, mevcut ürün ve hizmetlerde çeşitli boyutlarda değişiklikler yapılmak suretiyle artımsal yenilikler şeklinde de ürün ve hizmet yenilikleri yapılabilir. Mevcut ürün ve hizmetlerde artımsal olarak yapılacak yenilikler, bazen ürün ve hizmetin kullanım alanlarını değiştirmek suretiyle, bazen de ürün ve hizmetin değerini artıracak iyileştirme ve farklılaştırma yapmak suretiyle gerçekleşebilir. Her iki durumda da hem mevcut müşterilerin ihtiyaçları maksimum düzeyde karşılanmış olur hem de yeni ihtiyaç alanlarına cevap olabilecek çözümler üretilerek yeni pazar bölümlerine girmek için bir fırsat yaratılmış olur. Tübitak’ın yayınladığı “Oslo Kılavuzu Işığında Yenilik” adlı sunumunda derlediği ve OECD ve Eurostat ortak yayımı olan “Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için ilkeler”de

bulunan

ürün

yeniliği

örnekleri

şu

şekildedir

(Gök:

Tübitak,

http://www.tubitak.gov.tr): Mallar: • Bireysel finansal işlemleri tanımlayan ve izleyen hile-önleyici yazılımlar, • Dizüstü bilgisayarlarda içerilmiş kablosuz ağ kurma sistemleri, • Yeni işlevsel özellikleri olan gıda ürünleri (kandaki kolesterol düzeyini düşüren margarin, yeni kültür türleri kullanılarak üretilen yoğurtlar, vb.) • Enerji tüketimini önemli derecede azaltan ürünler (enerji verimli buzdolapları, vb.) • Çevresel standartları sağlamak amacıyla ürünlerde yapılan önemli değişiklikler • Programlanabilir radyatörler veya termostatlar • Akıllı telefonlar • Önemli derecede iyileştirilmiş etkileri bulunan yeni ilaçlar. Hizmetler

244• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

• Kiralık araçlar için eve teslim evden iade sistemi gibi, müşterilerin mal ve hizmetlere erişimini önemli derecede iyileştiren yeni hizmetler, • Belli bir aylık ücret karşılığında müşterilerin önceden belirlenmiş sayıda DVD’yi Internet üzerinden sipariş edebildikleri, posta yoluyla eve teslim ve önceden adreslenmiş bir zarf ile iade şeklinde işleyen DVD abonelik hizmeti, • Bankacılık veya fatura ödeme sistemleri gibi internet hizmetleri, • Sabit bir oran tavanı olan değişken faizli krediler gibi yeni kredi türleri, vb. örnekler verilebilmektedir. 2.2. Süreç Yeniliği Yeni veya önemli derecede iyileştirilmiş bir üretim veya teslimat yönteminin gerçekleştirilmesidir ve bu yenilik, teknikler, teçhizat ve/veya yazılımlarda önemli değişiklikleri içermedir (Oslo Klavuzu, 2005: s.53). süreç yenilikleri, kaliteyi arttırmak, ürün veya hizmeti geliştirmek veya iyileştirmek ya da üretim / teslimat maliyetlerini azaltmak amacıyla ortaya çıkabilir. Süreç yeniliğine örnek olarak, Japonya’da il olarak ortaya çıkan ve stok maliyeti açısından yarar sağlayan, Tam zamanında üretim (JIT production) verilebilir(Günay, 2007: s.13). Bunun dışında en bilinen örnek, Ford tarafından geliştirilen üretim bandı yönteminin hayata geçirilmesidir. Bunun gibi CNC tezgahlarının kullanımı da süreç yeniliği olarak değerlendirilebilir. Hizmet sektörüne baktığımızda ATM’lerin hayata geçmesi ya da internet üzerinden uçak bileti satın alınması gibi yenilikler bu kategoriye girmektedir. Anlaşıldığı gibi süreç yeniliği de kendi içinde üretim yöntemi ve teslimat yöntemi açısından ayrım göstermektedir. Üretim yöntemi yeniliği, mal veya hizmet üretmek amacıyla kullanılan iş yapış şekilleri, iş süreçleri gibi ürünün ortaya çıkmasına kadar olan süreçteki teçhizat, yazılım ve teknikleri ve iyileşmeleri kapsamaktadır. Teslimat yönetimi yeniliği ise firmanın lojistiği ile ilgili olup, girdilerin bulunması, araç ve gereçlerin firma içinde tahsisi veya

nihai

ürünlerin

teslimi

amacına

yönelik

teçhizat,

yazılım

ve

teknikleri

kapsamaktadır(Oslo Kılavuzu, 2005:s.53). Tübitak’ın yayınladığı “Oslo Kılavuzu Işığında Yenilik” adlı sunumunda derlediği ve OECD ve Eurostat ortak yayımı olan “Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için ilkeler”de

bulunan

süreç

http://www.tubitak.gov.tr):

yeniliği

örnekleri

şu

şekildedir

(Gök:

Tübitak,

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 245

Üretim süreci yeniliğine örnekler; • Otomatik ambalajlama, • Bilgisayar destekli ürün geliştirme, • Baskı süreçlerinin dijitalleştirilmesi, • Üretim kalite kontrolü için bilgisayarlı teçhizat, • Üretim izleme için iyileştirilmiş test etme teçhizatı. Teslimat ve operasyon sürecine örnekler; • Mal ve envanter kaydı için taşınabilir tarayıcılar/bilgisayarlar, • Malzemeleri arz zinciri boyunca izlemek amacıyla barkotlama veya pasif radyo frekans teşhis (RFID) çiplerinin kullanımı, • Ulaştırma teçhizatı için GPS izleme sistemleri, • Optimal teslimat güzergâhlarını teşhis etmek amaçlı yazılım, • Elektronik takas sistemlerinin kullanımı, • Otomatik sesli-yanıt sisteminin kullanımı, • Elektronik bilet kesme sisteminin kullanımı, • Arz akışlarını iyileştirmek üzere tasarlanmış yeni yazılım araçları, vb. örnekler verilebilmektedir. 2.3. Pazar Yeniliği Bir ürün tasarımı veya ambalajlaması, ürün konumlandırması, ürün tanıtımı (promosyonu) veya fiyatlandırmasında önemli değişiklikleri kapsayan yeni bir pazarlama yöntemi anlamına gelir (Oslo Klavuzu, 2005:s.53). Pazarlama yenilikleri, işletmenin pazarlama fonksiyonlarında ortaya çıkan tüm yenilikleri kapsamaktadır. Bu nedenle de ürünlerin pazarda konumlandırılması, fiyatlandırılması, ürün tasarımı, reklamı, tutundurulma çabaları, satışı, ambalajlanması ve satış sonrası hizmetler gibi alanlarda yapılan yenilikleri içermektedir. Pazarlama yeniliğinin ayırt edici özelliği, yeniliğe konu olan pazarlama yönteminin firma tarafından daha önce kullanılmamış olmasıdır. Örneğin, bazı firmaların TV dizilerinin içinde sanki dizinin bir parçasıymışçasına kendi ürünlerini göstermeleri ve dizi

246• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

oyuncularına bu ürünlerin reklamını yaptırmış olmaları gibi yenilikler reklam üzerine odaklanmış bir pazarlama yenilikleridir. Ürün konumlandırmasına yeni pazarlama yöntemlerine örnek olarak ise,

ilk kez

franchising (imtiyaz verme) sistemlerinin, doğrudan satış veya münhasır perakendecilik ve ürün lisanslamasının ortaya konulması verilebilir. Tübitak’ın yayınladığı “Oslo Kılavuzu Işığında Yenilik” adlı sunumunda derlediği ve OECD ve Eurostat ortak yayımı olan “Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için ilkeler”de

bulunan

pazarlama

yeniliği

örnekleri

şu

şekildedir

(Gök:

Tübitak,

http://www.tubitak.gov.tr): Tasarım ve ambalajlamada yenilikler; • Yeni bir görünüm kazandırmak ve cazibesini artırmak amacıyla bir mobilya hattının tasarımında önemli bir değişiklik gerçekleştirilmesi, • Ürüne ayırt edici özel bir görünüm kazandırmak amacıyla bir vücut losyonu şişesi üzerinde temelden yeni bir tasarım gerçekleştirilmesi. Konumlandırma (satış kanalları)’da yenilikler; • Müşterilerin ürünleri tamamen dekore edilmiş odalarda görmelerini sağlayan, temalara göre tasarlanmış mobilya satış odaları gibi yeni ürün sunum konseptlerinin gerçekleştirilmesi, • Ürünlerin sunumunu her müşterinin kendi özel ihtiyaçlarına göre düzenlenmesini sağlamak üzere, örneğin müşteri abone kartlarından, kişiselleştirilmiş bilgi sisteminin gerçekleştirilmesi. Fiyatlamada yenilikler; • Bir mal veya hizmetin fiyatının o mal veya hizmete yönelik talebe göre değiştirilmesine ilişkin bir yöntemin ilk kez kullanılması, • Yalnızca mağazanın kredi kartı ya da ödül kartı sahiplerinin yararlanabileceği özel mağaza-içi indirimlerin ilk kez kullanılması. Promosyonda yenilikler; • Filmlerde veya televizyon programlarında ürün konumlandırmasının ilk kez kullanımı, vb. örnekler verilebilmektedir.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 247

2.4. Örgütsel Yenilik Günümüzde Yenilik kavramı kapsamında ürün, süreç ve sosyal yeniliklere ek olarak Yönetsel / örgütsel yenilik de eklenmiştir. Günümüzde bu 3 çeşit yenilik işletmelerin rekabet gücü kazanmada yeterli değildir. Neoklasik Yaklaşımı ile ortaya çıkan ve Modern Teori ile geliştirilen “insan unsurunu işletme amaçlarına yönelik etkin ve verimli kullanma ve rekabet sürecine stratejik bir araç olarak yönlendirme düşüncesi” içinde Yönetsel / Örgütsel yenilik bir zorunluluk halini almıştır. Örgütsel yenilik, firmanın ticari uygulamalarında, işyeri organizasyonunda veya dış ilişkilerinde yeni organizasyonel yöntem uygulanmasıdır ve idari maliyetlerini ve işlem maliyetlerini düşürmek, işyeri memnuniyetini iyileştirmek ya da firma performansını arttırmak için öngörülen yeniliklerdir (Oslo Kılavuzu, 2005:s.55). Örgütsel yenilik, yeni çalışma ve iş yapma yöntemlerinin geliştirilmesi, mevcut yöntemlerin firma koşullarına uyarlanarak kullanılması ve ilgili örgütsel yapıların oluşturulması

yaklaşımıdır.

faaliyetlerinde

ve

her

Damanpour(1991),

alanında

yeni

fikir

örgütsel ve

yeniliği,

davranışların

örgütün

bütün

benimsenmesi

olarak

tanımlamaktadır(Damanpour,1991’den Aktaran: Hage, 1999). Bu yeni fikir ve davranışları iç ve dış çevredeki değişimlere karşı bir cevap ve çevreden gelebilecek tehlikeleri önleyici bir hareket olarak değerlendirmektedir (Uzkurt ve Şen, 2010: s.32). Tüm bu tanımlardan da hareketle, örgütsel yenilik kendi işletmesi için geliştirilsin ya da başkalarından satın alınsın, her iki durumda da örgütsel yenilik, aynı zamanda yeniliğe açık bir kültürün ve o yeniliğe uygun

ortamın,

insan

kaynağının,

yöneticinin

olmasıyla

pozitif

etkiye

dönüşebilecektir(Uzkurt ve Şen, 2010: s.28). Örneğin, Toyota ve Komatsu tarafından uygulanmaya başlayan “sürekli iyileştirme (kaizen)”, Dell’in sipariş tabanlı üretim sistemi, Arçelik’in uyguladığı 6 Sigma Yöntemi gibi örgütsel yenilikler uygun altyapı olmadan meydana gelemez ya da uygulanması hata yaratabilirdi. Öyleyse, örgütsel yenilik için önemli olan 2 nokta şu şekildedir: 1. Örgütsel yenilik geliştirebilmek için yenilikçi bir kültüre ve örgüt çalışanlarına ihtiyaç vardır. 2. Geliştirilen bir örgütsel yeniliğin uygulanması için ona uygun alt yapının da hazırlanması gerekmektedir.

248• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Örgütsel yenilik, örgüt içi veya örgüt dışı yeni örgütsel yöntemlerin yürütülmesini kapsamaktadır. Örneğin, yeni bir iç haberleşme sistemi veya yeni bir maliyetlendirme sistemi örgütsel yeniliktir. Şirket içi bilgi paylaşımının sağlanması için yeni uygulamaların geliştirilmesi; şirket içi eğitimlerin belli bir veri tabanında toplanarak herkese açık hale getirilmesi; çalışanlar arası eşitsizliğin azaltılması amacıyla eğitim çalışmaları düzenlenmesi; ya da Japonya’da uygulanmaya başlanan ve sonrasında tüm dünyada yaygınlaşan kalite çemberleri gibi uygulamalar birer organizasyonel yenilik örneği olarak gösterilebilir. Örneklerden de anlaşılacağı gibi, ürün veya hizmetin kalitesini ve verimliliğini iyileştirmekte, fonksiyonlar arası bilgi alışverişini artırabilmekte, firmaların yeni bilgi ve teknolojilerini

güçlendirebilmektedir

(Hage,

1999).

Buna

örnek

olarak,

yöneticinin

organizasyonu sistematik ve saydam bir şekilde yönetmek ve kontrol etmesini sağlayan Kalite Yönetim Sistemleri verilebilir. Örneğin, ISO 9001 kalite yönetim sistemi, müşteri odaklı ve sürekli gelişim felsefesiyle, müşteri memnuniyeti ve karlılık sağlamak için ortaya koyulan bir örgütsel yeniliktir(Günay, 2007: s.17). Yukarıdaki açıklamalardan hareketle, örgütsel yenilik kavramını, diğer yeniliklerin merkezinde olduğunu ifade etmek ve diğer yeniliklerin yapılması için gerekli ortamı ve ilişkileri ayarlamak anlamında görmek mümkündür. Çünkü örgütsel yenilik, organizasyon içinde daha önce alınmamış bir örgütsel yöntemin olması ve bu yöntemin yönetim tarafından alınan stratejik kararların bir sonucu olarak geliştirilmesi ve uygulanmasını kapsamaktadır. Yönetsel kararlarla ilgili olması, dolayısıyla ürün, süreç veya pazarlama yeniliğine etki edecek, iyileştirecek yeni uygulama içermesi nedeniyle örgütsel yeniliğin sınırlarını çizmek zordur. Örgütsel yenilik örnekleri incelendiğinde genel olarak insan kaynağı ile ilgili olduğu da görülmektedir. Bu yenilik tipi, direk örgüte etki eden iyileştirmeleri içermesi ve örgüt ise insan kaynağının bir sentezinden oluşması nedeniyle, hedeflediği kitle genelde insan kaynağıdır. Örneğin, çalışanların bilgiye daha kolay erişebilmesi için dersler ve diğer bilgilere dair veri tabanlarının kurulması, işletme çalışanlarına karar almada daha fazla söz hakkı veren ve onları fikirleriyle yönetime katkıda bulunmaya cesaretlendiren bir örgütsel modelin ilk kez gerçekleşmesi olabilir. Örgütsel yenilik, işletmenin fonksiyonları arasında işbirliği, iletişim sağlayacak ve karar alma mekanizmasını hızlandıracak bir yenilik olarak da karşımıza çıkabilmektedir. Örneğin, müşteri memnuniyeti konusunda üretim, pazarlama ve Araştırma geliştirme faaliyetlerinin

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 249

entegrasyonu ile yeni iş geliştirme gerçekleştirilebilir. Bu durum, örgüte hem zaman hem de ekonomik fayda getirecektir. Örgütsel yenilik, sadece örgüt içindeki gelişmeleri değil, ayrıca örgütün dış ilişkileriyle de ilgili olabilmektedir. Örneğin, “Expat” ismiyle ortaya koyulan bir yöntemle, yurtdışından gelen kişilerin tüm ihtiyaçlarına cevap verme gibi örgüt dışında işletmenin imajına yönelik yenilikler de bu kategoride bulunmaktadır. İşletmelerin birleşme veya satın alma sürecinde yeni organizasyon yöntemleri geliştirmesi veya benimsemesi halinde de örgütsel yenilik karşımıza çıkabilir. Örneğin, işletmlerin birleşmesi ile ortaya çıkan yapıda örgütler arası kültür karmaşasını önleme ya da bilgi paylaşım sistemleri, irtibatsızlıkların önlenmesi ve iletişime, karar alma süreci gibi konularla ilgili yenilikler yapılabilmektedir. Örneğin geçtiğimiz yıllar içerisinde Pamukbank’ın Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna devri sonucunda, Pamukbank Halk Bankası’nın bünyesine dahil edilmiş ve uyum aşamasında yeni

işletim

sistemleri

geliştirilmiştir(Günay,

2007:s.18).

Her

iki

firmanın

müşteri

segmantasyonu bakımından farklı olan pazarının, Halk Bankası’nın örgütsel yenilik yapmasına neden olmuş ve aralarındaki sorun orijinal ve duruma uygun sistemlerle çözülmüştür. Tübitak’ın yayınladığı “Oslo Kılavuzu Işığında Yenilik” adlı sunumunda derlediği ve OECD ve Eurostat ortak yayımı olan “Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için ilkeler”de

bulunan

örgütsel

yeniliği

örnekleri

şu

şekildedir

(Gök:

Tübitak,

http://www.tubitak.gov.tr): Ticari uygulamalar • Diğerleri tarafından daha kolaylıkla erişilebilir olması amacıyla geliştirilen eğitim ve diğer bilgiler ile ilgili veri tabanının oluşturulması, • Firma faaliyetleri (üretim, finans, strateji ve pazarlama) için entegre bir izleme sisteminin ilk kez gerçekleştirilmesi, İşyeri Organizasyonu • Pazarlama, araştırma ve üretim gibi farklı departmanlar tarafından bilgiye erişim ve bilgi paylaşımının iyileştirilmesi amacıyla resmi ve gayri resmi çalışma ekiplerinin ilk kez oluşturulması,

250• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

• Hataların sebeplerini teşhis etmek ve hata sıklığını azaltmak amacıyla hata ve tehlikelerin raporlanmasını teşvik etmek üzere anonim olay raporlama sisteminin ilk kez gerçekleştirilmesi, Dış ilişkiler • Tedarikçiler ve taşeronlar için kalite kontrol standartlarının ilk kez tanıtımı, • Araştırma veya üretimin ilk kez dış kaynaklardan sağlanması, • İlk kez üniversiteler veya diğer araştırma organizasyonları ile araştırma işbirliğine girmek, v.b. örnekler verilebilir. 2.4.1. Örgütsel Yeniğin Önemi Yukarıda, işletme, müşteri ve ülke bazında yeniliğinden önemlerine değinilmiştir. Yukarıda yeniliğin önemi ile ilgili bahsedilenler, bu tür için de geçerlidir. Fakat bu yenilik türleri içinde ayrı bir öneme sahip olması ve tüm yeniliklere etki edecek yönetsel kararlarla alakalı olması nedeniyle ayrı bir başlık altında işlenmektedir. Günümüz bilgi toplumunda, hızlı değişim ve acımasız bir rekabet içerisinde işletmeler, bilgiyi ilk ve en etkili şekilde işleyen, üreten ve pazarlayarak rekabet avantajı kazanmakta hatta lider olabilmektedir. Sanayi toplumunda rekabetin anahtar kelimesi üretim iken, Büyük buhranla birlikte arz fazlalığı sorununun patlak vermesinden sonra günümüzde ise, rekabetin anahtar kelime bilgi ve yeniliktir. İşletmeler, bunu fark etmelerine rağmen, yenilik bazında uzun yıllar teknolojik yenilikten ileri gidememişlerdir. Fakat küreselleşmenin ortaya çıkardığı hızlı değişim ortamında işletmelerin esnek ve değişime kolay ayak uydurabilir yapısının gerekleri gibi bir çok organizasyonel sorun, örgütsel yeniliklerin gereğini ortaya çıkarmıştır. Bu nedenle, diğer yenilik türlerinde yenilikler meydana gelse de, örgütsel yenilik olmadan süreç bir yerlerde tıkanmakta ve hatta yıkılmaktadır. Küreselleşme, örgütsel aktivitelere evrensel bir boyut katmış, dünyanın dev şirketlerinin birleşmelerine, yeni ve çok kültürlü bir işgücünün oluşumuna neden olmuş, dolayısıyla yönetsel mekanizmaların sürekli değişimden etkilenmeyecek yeni strateji ve yöntemler ortaya koyulmasını zorunlu kılmıştır (Yahyagil. 2001: s.9). Bu değişim 2000’li yılların başında somut olarak görülmektedir. Başka bir açıdan, 2000’lerden önce, sadece teknolojik, ürün ve süreç yeniliğinin rekabet gücü elde ettiğinin bilindiği dönemde, bu yeniliğe ulaşan maddi olarak imkanı olan, yenliğe

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 251

ayıracak bütçesi olan firmalardı. Hızlı değişen dinamik ortamda rekabet edemeyen küçük şirketlerin, dev Ar-Ge programlarını yürütmekte pek az şansları mevcuttu(Telli, 2010: s.58). Teknolojik ve diğer yenilik türlerini meydana getirmek için, iyi bir alt yapı, yeterli insan kaynakları, iyi bir Ar-Ge departmanına ve yeterli kaynak gerekli olduğundan örgütsel yeniliğin farkında olmayan KOBİ’ler yenilik yapamayan kısımda yer almaktaydı. Örgütsel yenilik her şeyden önce teknolojik ilerlemeyi geriden takip eden, yeni bir ürün ortaya koymak yerine satın alanlara daha uygun bir stratejidir. Finanse edilmesi kolay, insan kaynakları bütçesi açısından daha sınırlı fakat firma ölçeğinde meydana getirdiği etkiler ve etkilediği yenilik potansiyeli çok yüksektir (Telli, 2010: s.59). Anlaşılacağı gibi, KOBİ’ler için yukarıda sayılan sebeplerden dolayı diğer yenilik türlerinde faal olmak zor ve stratejik olarak da yanlıştır. Fakat bu tür işletmeler, örgütsel yenilik silahını kullanarak, performansını ciddi oranda yükseltebilmektedir (Telli, 2010: s.58). İKİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI Küreselleşme ile birlikte bilgi toplumunu yaşadığımız günümüzde, bilgi ve yeniliğin önemi aynı zamanda o bilgiyi üretecek, işleyecek hatta ticari hale getirip, o bilgiyi nakite dönüştürecek insan kaynağının da önemini ortaya koymuştur. Sonuçta, bilgi, insan kaynağının bir takım düşünsel süreçlerinden ortaya çıkmaktadır. Bu bilginin yaratıcı olması ve işletmeye kar sağlayacak bir yeniliğe dönüşmesiyle işletme rekabette büyük üstünlükler kazanabilecektir. İşletme bazında Modern Teorinin ortaya koyduğu Toplam Kalite Yönetimi, Personel Güçlendirme, Öğrenen örgütler gibi konuların öne çıkmasıyla birlikte, işletmeler daha fazla kar edebilmek, sürdürülebilir rekabet edinebilmek ve lider olabilmek için en başta insan kaynağının motivasyonuna, ihtiyaç, beklenti ve isteklerine önem vermek ve iyi bir şekilde yönetebilmek gerektiğinin farkına varmışlardır. Bununla birlikte, işletmedeki işgörenlerin yönetimiyle ilgili her şeyi içeren bir İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bölümü faaliyete geçmiş ve zaman içerisinde önemi artmıştır. İnsan kaynakları yönetimini, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarını örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etken yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlayabiliriz (Sadullah, 2008: s.3).

252• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Başka bir tanım ise, “işe alma sürecinden başlayarak organizasyonun tamamına dönük çalışanlarının yeteneklerinin geliştirilmesi, uyum programlarının uygulanması, işteki performansların yükseltilmesi, kariyer kanallarının yaratılmasına ilişkin faaliyetlerin uzmanlık niteliğine duyarlı teknik becerilerle bütünleştirerek sürdürülmesidir” şeklinde tanımlayabiliriz(Acır, 1999: s.9). Uzun gelişme sürecine sahip İKY’nin faaliyet alanında tarihsel süreciyle de bağlantılı olarak iki yönden bahsedebiliriz: Personel Yönetimi ve Stratejik Yönleri (Bingöl, 2010:s.4). Personel yönetimi olarak adlandırılan yönüyle İKY, işe alma, işten çıka, yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri ile yükseltilmeleri, ücret ödeme ve işçi-işveren ilişkileri gibi geleneksel görevleri ile ilgili iken, stratejik yönü ise, insan kaynaklarıyla ilgili politikalar ve uygulamalar, işgörenin eğitimi ve geliştirilmesi, haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme, işyerine yeni teknolojiler sunmak, çalışanların kariyerlerini planlama, çevreyi değerlendirme ve bireysel ve örgütsel performansını arttırmasıyla ilgili stratejilerle ilgilidir(Bingöl, 2010:s.4). 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI İşletmenin üretim, pazarlama ve finans gibi temel veya genel tüm fonksiyonlarını yerine getirebilmesi için insan kaynaklarına duyulan ihtiyaç oldukça büyüktür. İnsan kaynakları olmadan bu temel işlevler icra edilemez. Bu durum, insan kaynaklarını işletme yönetimi için stratejik bir unsur haline getirmiştir. Genel anlamda İKY’nin iki temel amacı bulunmaktadır. Bu amaçlardan ilki, örgütün stratejik amaçlara ulaşması için işgörenleri yöneterek onların katkılarını en üst düzeye çıkartmak, diğeri ise işgörenlerin ihtiyaç ve beklentilerini karşılayarak iş tatminlerini arttırmak ve bu şekilde örgüte bağlılıklarını sağlayarak örgüt istikrarını ve huzurunu sağlamaktır (Bilginoğlu, 2007: s.35). İKY’nin amaçlarını sıralayacak olursak, İKY aşağıdaki amaçları gerçekleştirmek suretiyle işletmenin örgütsel verimliliğine katkı sağlamaktadır. Bu amaçlar şu şekildedir (Öztürk vd, 2002:s.9-10): • İşletme amaçlarına ulaşılabilmesine yardımcı olmak, • Personelin yeteneklerini en erkin ve verimli bir şekilde kullanarak istihdam edilmelerini sağlamak, • İyi eğitilmiş ve motive edilmiş personel tedarik etmek, • Personelde iş doyumu ve kendini tamamlama ihtiyaçlarını arttırmak,

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 253

• İş yaşamının kalitesini geliştirerek devamlı çalışmayı arzu edilir kılmak, • İnsan kaynakları yönetimi politika ve uygulamalarını tüm çalışanlara aktarabilmek, onlarla bu amaçla iletişim kurmak, • İş ahlakı ve sosyal sorumluluk konularında yardımcı olmak, • Bireylerin, grupların, kurumun ve toplumun karşılıklı çıkarlarını dikkate alan değişim yönetimini gerçekleştirmektir. İnsan kaynakları yönetiminin ana hedefi ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla çalışanların yönetime olan yaratıcı katkılarını artırmaktır. İnsan kaynakları yönetimi için evrensel olan dört amaçtan söz edilebilir. Bu amaçlar şunlardır (Bingöl, 2010: s.13-14): • Toplumsal amaç: Toplumdan gelen istek ve baskıların kurum üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirerek, toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilincine sahip olmaktır. • Örgütsel amaç: İnsan kaynakları yönetimi örgütsel etkinliğe katkıda bulunmak için vardır. Bu anlamda da örgütün stratejik amaçlarını gerçekleştirmesi için insanların etkili kullanımını sağlar. • İşlevsel amaç: iş tedariki ve seçimi, yerleştirme, insan kaynakları planlaması, performans değerleme, işgören eğitimi gibi bir takım fonksiyonları ile kurumun ihtiyaçlarına hizmet eder. • Kişisel amaç: Kişisel amaçları ise işgörenlere yardım etmektir. Eğer çalışanların istihdamlarının sürmesi, istikrarlı ve huzurlu çalışma ortamı ve motive edilmiş, işine odaklanmış çalışanları örgüte kazandırmak için işgörenlerin kişisel amaçlarını doyurur. 3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ARTAN ÖNEMİ İnsan kaynakları yönetimine verilen önem gün geçtikçe artmaktadır. Bu yönetim sürecine verilen önemin artması belli sorunlar sebebiyle gerçekleşir. İnsan kaynakları yönetiminin öneminin artmasının nedenleri, küreselleşme, bilgi toplumunun gerekleri, işgücündeki olumsuzluk belirtileri, yeniliğe verilen stratejik önem, işgücü ile ilgili maliyetlerin yönetilmesi, kaynakların en rasyonel kullanımı ve her alanda, bireyde, örgütlerde meydana gelen değişimlerdir(Sadullah, 2008: s.5).

254• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

İşletme teorileri yönünden İKY’nin öneminin doğuşunu analiz ettiğimizde, klasik anlayışın 1929 Büyük Buhran ile öneminin azaldığını ve neoklasik yaklaşımın söylemlerinin örgütler tarafından dikkate alındığını görmekteyiz. Neoklasik yaklaşım, klasik yaklaşımın insana mekanik bakışından uzaklaştırarak, işletmenin devamı için insan kaynağının önemini ilk kez vurgulamıştır. Motivasyon, örgütsel davranış gibi insana yönelik konular önem kazanmıştır. 1950’ler ile birlikte Modern Yaklaşıma geçilmesiyle İKY departmanı işletmenin rekabet üstünlüğü boyutuyla anılmaya başlayarak, stratejik bir konuma yükselmiştir. Böyle bir doğrusal yükselme yaşayan İKY, işletmenin ihtiyaç duyduğu en doğru insan kaynağını seçme, yerleştirme, motive etme ve eğitme işlevleriyle işletmenin amaçlarına hizmet etmektedir. Bütün fonksiyonları açısından önemli olan İKY en başta, işletmeye değer katacak yaratıcı, nitelikli, emeği ve fikirleriyle işletmeyi ilerilere taşıyabilecek doğru işgöreni tedarik etmektedir. Günümüzde küresel, örgütsel ve birey çapındaki değişimler ile birlikte tedarikinin tamamlandığı kişinin elde tutulması da en az onun kadar önemlidir. Bu nedenle İKY aynı zamanda işgörenlerin motivasyonu, eğitimi ve gelişimi, kariyeri, hak ve beklentilerinin karşılanması, şikâyetlerinin çözülmesi gibi konularla da ilgilenerek örgütteki istikrar ve başarı konusunda etkili bir noktadadır. Önceden başarı işletme faktörleriyle alakalı bir durumken, günümüzde yeterli değildir. İşletme faktörleri (hammadde, sermaye, teknoloji, girişim vb.) işletmenin farklı düzeylerinde çalışan insanlar tarafından harekete geçirildikçe örgütü amaçlarına ulaştıracaktır (Allahverdi, 2006, s.5). Günümüze kadar İKY’nin önemi sürekli olarak bir artış göstermiştir. Aynı zamanda gelecekte de dinamik bir süreç olan İKY’ye verilen önem artacaktır. Aşağıda belirtilen gelişmeler gelecekte İKY’i işletmenin en önemli işlevi olması konusunda destekleyiciler olacaktır: Globalleşme, Öğrenen örgütler, teknoloji, iş ahlakı, kadının rolü, değişen global işgücü, pasifik kıyısı, global kalite ve hizmet, özelleşme, manevi değerler ve inanç, iş ve aile hayatı ve çevre bu faktörler arasında yer almaktadır (Aktaş, 2008: s.7-8). Ayrıca İKY, uluslararası örgütsel verimlilik artırılmasında kilit görevi üstlenmiş durumdadır ( Ciğerdelen, 2006: s.21) Günümüzde ayrıca İKY, üst yönetime yaklaşarak da daha çok önem kazanma yolundadır.

İnsan

kaynakları

yönetimi

işletmelerde

toplam

kalite

felsefesinin

uygulanmasında, kurum kültürünün oluşmasında, iş tatmini ve örgüt bağlılığı süreçlerinde etkili bir fonksiyondur. bu işlevlerin insan kaynağına odaklı olması ve işletme için stratejik

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 255

önem taşıması nedeniyle ve bunların gerçekleşmesi için üst yönetime yakın olması, stratejik karar alma yetisine sahip olması ve tüm hat birimlerinden gerekli desteğin alınmış olması gereklidir (Ciğerdelen, 2006: s.20). 4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FONKSİYONLARI İnsan Kaynakları Yönetiminin fonksiyonları gün geçtikçe artmaktadır. Geleneksel dönem olan Personel Yönetimi döneminde, İşgören Temini ve iş analizi, yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri ile yükseltilmeleri, ücret ödeme ve işçi-işveren ilişkileri gibi kısıtlı görevlere sahipken, günümüzde kapsam ve nitelik olarak bir artış göstermiştir. İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevi, işletme yöneticilerine insan kaynakları konularında destek sağlamaktır. Bu destek verme işini bir takım fonksiyonlar ile yürütmektedir.

İKY literatürü incelendiğinde, bu fonksiyonlar yazardan yazara bazı

farklılıklar gösterse de genel anlamda İKY fonksiyonları şu şekildedir: 1. İnsan Kaynakları Planlaması 2. İş Analizi ve İş Tasarımı 3. İşgören Bulma, Seçme ve Yerleştirme 4. Eğitim ve Geliştirme 5. Kariyer Yönetimi ve Planlaması 6. Performans Değerlendirme 7. Ücret Yönetimi 8. Endüstri İlişkileri 9. İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği a. İnsan Kaynakları Planlaması İşletmeyi amaçlarına ulaştıracak, bu yeteneğe sahip, yaratıcı, örgüt kültürüne uygun, işe uygun niteliklere sahip ve işletmeyi ilerilere götürebilecek işgörenlerin işe alınmasıdır. Bu insan kaynakları yönetiminin ilk ve çok önemli bir fonksiyonu olup, işgören alımını doğru yapabilmek için her şeyden önce işletmenin tümü için geçerli olan insan kaynakları planlamasının yapılması gerekmektedir(Ciğerdelen, 2006:s.21). İnsan Kaynakları Planlaması, işletmede ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele ihtiyaç duyulacağını, bu talebin hangi

256• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu öngörümleme yönündeki bir girişim olarak tanımlanabilir( Bingöl, 2010: s.172). İnsan Kaynakları Planlamasının iki temel amacı vardır. Birincisi, optimum düzeyde eleman istihdam etmek ve plansızlığın beraberinde getirdiği maliyet yükünü azaltmak, işin ve işletmenin gerektirdiği kadar elemanı son ana bırakmak yerine önceden saptayabilmek, ikinci amacı ise çalışanlardan azami derecede istifade etmek ve bu şekilde firmada bilgi, becerili ve yetenekli personelin istihdamı ile performansı arttırmaktır (Bingöl, 2010: s.172). b. İş Analizi, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi fonksiyonu, insan kaynakları planlaması işlevi ile iç içedir. İnsan kaynakları planlamasında amaç uygun işe uygun kişiyi yerleştirebilmektir. Bunu anlayabilmek için iş analizlerinin yapılarak iş tanımlarının ve iş gereklerinin belirlenmesi gerekmektedir. İnsan kaynakları planlamasına ek olarak İş analizi, personel seçimi, eğitimi ve performansının değerlendirilmesi gibi fonksiyonların sorunsuz geçekleşmesi için yapılan bir çalışmadır. İş analizi, bir işin yapılışı için gerekli kişisel yetenekleri belirlemek amacıyla, işin içeriğinin ayrıntılı olarak incelenmesidir (Ciğerdelen, 2006: s.23). İş analizinde işletmedeki tüm işler tek tek ele alınarak incelenir ve işlerin hangi görevlerden oluştuğu, hangi koşullarda yapıldığı, iş yapılırken hangi amaç ve gereklerin kullanıldığı türünden bilgiler sistematik olarak yazılır ve yöneticilerin bilgisine sunulur ( Yalım, 2001: s. 24). c. İşgören, Bulma, Seçme, Yerleştirme Çeşitli kaynaklardan işletmeye gerekli adayları araştırıp bularak işe en uygun işgörenleri seçme sürecidir (Mucuk, 2011: s. 320). İşletmenin ihtiyacı olan doğru işgörenin bulunup yerleştirmesi ile insan kaynaklarının işi bitmemektedir, ayrıca o işgörenin yeni firmasına alıştırma sürecini, yani oryantasyon sürecini doğru şekilde ilerletmesi de gerekmektedir. Yeni işe başlayan personelin oryantasyon eğitimi ile işe alışmasını sağlayıp, kendisini işletmenin bir parçası olarak görmesi ve işletme ile bilmedikleri nedeniyle ortaya çıkabilecek maliyet kayıplarını engellemek için gerçekleşmesi işletme için çok önemlidir (Yalım, 2001: s. 25)

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 257

d. Eğitim ve Geliştirme Bir bireyin işini etkin bir şekilde yapma yeteneğini arttırarak, şimdiki ve gelecekteki performansını iyileştirme yönündeki eylemdir (Bingöl, 2010: s.291). Eğitim, değişime uyum sağlama, çalışanların bilgi ve becerilerini artırma, tutum ve davranışlarını değiştirme, çalışanları yeni görevlerine hazırlama ve çalışanı değişen çevre koşullarına uyarlamak amacıyla yürütülen faaliyetlerdir. Gerek işe yeni alınmış ve gerekse eskiden beri çalışmakta olan işgörenlerin eğitiminin, işletmelerin etkin ve verimli çalışmalarında hayati derecede önemli olduğu söylenebilir. Örgütlerde performans düşüklüğünü gidermek ve performansı sürekli iyileştirmek için eğitim faaliyetleri çözüm olarak görülmektedir. Bu noktada İnsan Kaynakları Yönetimi, gerekli yöntemlerle öncelikle eğitim ihtiyacı analizini yapar, işletmenin eğitim politikası çerçevesinde eğitim planını ve programını hazırlar. Eğitimin uygulanmasından sonra feedback almak amaçlı eğitimin değerlendirilmesi işlevini gerçekleştirir. e. Kariyer Yönetimi ve Planlaması İşletmelerde çeşitli pozisyonlarda çalışan kişilerin belirlenen hedefler doğrultusunda gelişim sağlamasına yönelik bilinçli bir plan yapılması ya da kısaca kişisel yeteneklerin gelecekte kullanılması sürecidir( Mucuk, 2011: s.338). Farklı bir ifadeyle, kişinin; kuruluşun geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlanarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi be ileride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasıdır( Aytaç, 1997: s.165’den Aktaran: Ulaş, 2002: s. 52). İşletmenin, çalışanının kariyer planlamasıyla ilgilenmesi ve destek olması çalışanlar üzerinde olumlu etkiler bırakmaktadır ve motivasyonu artırıcı bir etkendir. Ayrıca bu yöntem ile yetenekli bireylerin keşfedilmesi ve uygun bir planlamayla elde tutulması sağlanır. İnsan Kaynakları Yönetiminin yapmış olduğu bu işlevi ayrıca, işgörenlerin terfi, yükselme, rotasyon gibi hareketlerin gerçekleşmesine fırsat verir. f. Performans Değerlendirme Performans

değerlendirme,

çalışanların

veya

personelin

işindeki

başarısını

değerlendirme ve ideal olarak bir gelişme planı hazırlamak üzere bunun çalışana iletilmesi sürecidir(Yalım, 2001: s. 27). Bu fonksiyon, işgörenlerin terfi, başarı ücretinin belirlenmesi ve işten çıkarma gibi işgörenin evveliyatına yönelik bir değerlendirme içerir. Bu şekilde, hem işletme, kendisine yararlı olabilecek işgörenlerle çalışacak, hem de işgören işletmede

258• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kalabilmek için devamlı olarak performansını iyileştirecek ya da düşürmemeye özen gösterecektir. g. Ücret Yönetimi Ücret, işgörenin işletmeye sunduğu bilgi, beceri, uzmanlığı ve enerjisinin taktir edilen bedelidir( Açıkalın, 1996: s.177’den Aktaran: Ulaş, 2002: s. 55). Maaş ve ücret yönetimi bir başka ifadeyle ödül yönetimi, etkili bir İKY için hayati önemdedir. Her işgören emeğinin, o örgütte geçirdiği zamanın, işine aktardığı bilgi, beceri ve uzmanlığının tam olarak hakkını almak ister. İşgörenin iş tatminini, örgüte bağlılığını ve motivasyonunu sağlamak için İKY iyi bir ücret sitemi geliştirmelidir. Ayrıca yetenekli işgörenleri örgüte çekmek, işgören devir oranını azaltmak, işgörenin gelişimi ve kariyer planını etkilemek gibi etkileri de vardır( Bingöl, 2010: s. 428). Bu noktada, İKY hangi işe hangi ücretin uygulanacağını, ücret zamlarının miktarını, prim ve diğer ödüllerin düzenlenmesini, vb. işlevleri yerine getirmektedir. h. Endüstri İlişkileri İKY, endüstri ilişkileri kapsamına sendikalar, sendika ve üyeleri ile ilişkileri, sendika ve siyaset, sendika ve toplu iş görüşmeleri, toplu pazarlık, sendika ve grevler, sendika ve işverenler gibi çok geniş bir alanda faaliyet göstermektedir( Ciğerdelen, 2006:s..33). bilindiği gibi, liberal ekonomilerde işverenlerle çalışanlar arasındaki ilişkilerin kendi aralarında serbestçe ve özgür iradeleriyle düzenlenmesini öngörmektedir. fakat güçlü işgörenin bu serbestliği kötüye kullanarak çalışanı baskı altına alması sonucunda devlet bu alana bazı konularda ortaya koyduğu yasalarla müdahale edebilmektedir. İşgörenler de, güçlenme ve haklarını korumak amaçlı birlik ve dayanışma için işçi sendikaları kurmuşlardır (Mucuk, 2011: s.349). Daha sonra işverenler de örgütlenip, işveren sendikaları kurmasıyla, toplu iş ilişkileri gelişmiştir. Bu toplu iş sözleşmesinin maddelerine bağlı olarak işveren ile işgören arası ilişkiler yeniden yapılanmıştır. Her iki tarafın da memnuniyeti için gerekli bu ortamda, İKY aracı ve ilişki kurucu konumdadır. İKY’nin endüstri ilişkileri ne kadar iyiyse işgörenin iş tatmini ve örgüt bağlılığı da iyi derecede olacaktır. i. İş Sağlığı ve İş Güvenliği İKY’nin bir diğer önemli fonksiyonu ise, işgörenlerin sağlığının korunması ve iş güvenliğinin sağlanmasıdır. Bir işletmede etkinlik ve verimliliğin artması için işgörenlerin sağlıklı olması ve çalışılan ortamın her türlü tehlike ve risklerden arındırılmış olması ve tehlikelerin önceden yapılan risk analizleri sonucunda teşhis edilerek iş güvenliğine ilişkin

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 259

önlemlerin alınması gerekmektedir (Ciğerdelen, 2006: s.35). Özellikle endüstriyel firmalarda hayati önem taşıyan bu fonksiyon, insana değer vermenin bir göstergesidir (Aktaş, 2008: s.21). 5. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KRONOLOJİK TARİHSEL DEĞİŞİMİ İnsan Kaynakları Yönetimi, zaman içerisinde küresel ve örgütsel değişimlere bağlı olarak birçok değişim göstermiştir. İKY’nin çalışma hayatının olduğu en eski dönemlere dayandırmak da mümkündür. Bu şekilde bakıldığında, geçmişte İKY’nin üstlendiği görevler sırasıyla; çalışanların kayıtlarını tutma, sosyal hizmet görevi, personel yönetimi, personel yönetimi ve endüstri ilişkileri olarak bilinen uygulamalar, bir değişim ve dönüm sürecinden sonra İKY olgusuna dönüşmesi şeklindedir. Günümüzde ise, İKY, boyut değişimi yaşayarak stratejik yönetimin bir parçası olarak Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi olarak da bilinmektedir. a. Tarım Toplumunda Kayıt Tutma Görevi ile İKY Öncelikle, yönetim düşüncesinin temellerini

ilk

insanlara kadar

dayandıran

düşünceler, insan kaynakları yönetiminin de öncü örneklerinin olduğuna inanmaktadırlar (Demirkaya, 2007: s.1). Bu açıdan bakıldığında İKY’yi tarım toplumuna kadar dayandırmak mümkündür. Yönetim tarihi kaynaklarından yararlanılarak, tarım toplumunda ve küçük atölye tarzı işletmelerin yaygın olduğu dönemlerde İKY, kayıt tutma görevi ile karşımıza çıkmaktaydı (Türkay, 2000: s.5). b. Endüstri Devrimi ve Sosyal Hizmet Görevlisi 18. yüzyılın ortalarında İngiltere’de başlayıp, daha sonra tüm dünyaya yayılan ve sosyal, ekonomik, kültürel tüm alanlarla etki ve değişimler yaratan Endüstri Devrimi ile birlikte, özellikle çalışma hayatında köklü bir değişme meydana gelmiştir. Çeşitli üretim teknolojilerinin fabrika düzeninde kullanılması ve birim üretimden kitle üretime geçilmesi ile ortaya

çıkan

bu

değişim

bugünkü

İKY

uygulamalarının

ilk

örneklerini

ortaya

çıkarmıştır(Ciğerdelen, 2006:s.14). 1776’da Adam Smith’in işleri basite indirgemeye yönelik çalışmaları, 1786’da Philadelphia basım işlerinin ücret artışı için yaptıkları grev, 1790’larda Amerika’da iş yaşamını düzenleyici yasaların çıkarılması gibi bugünkü İKY uygulamalarının bazı parçaları görülmeye başlamıştır (Demirkaya, 2007:s.3). fakat bu dönemde işçilere değer verilmemesi ve kötü çalışma koşulları nedeniyle çalışanların birlik arayışları yoğunlaşmıştır. Bununla birlikte ilk kez İngiltere’de Sendikacılık ortaya çıkmış ve diğer ülkelere de yayılmıştır (Demirkaya, 2007: s.3). Bu gelişmelerle birlikte çalışanların sorunlarına ve işveren-işçi

260• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

arasındaki iletişim sorununa çözüm için 1889’da “Sosyal hizmet görevlisi” Amerika’da uygulanmaya başlanmıştır. İlk uzmanlaşmış insan kaynakları görevlisi sayılabilecek olan sosyal hizmet görevlileri, yöneticilerle çalışanlar arasında aracılık, çalışanların sağlık, barınma, finans gibi sorunlarıyla ilgilenmişlerdir (Demirkaya, 2007: s.4). c. Bilimsel Yönetim Akımı ve Personel Yönetiminin Doğuşu Sanayi devrimi, yönetim- organizasyon alanındaki gelişmeler ve Sosyal hizmet görevlisi işlevinin doğuşuyla birlikte yeni bir boyutunda temelleri atılmıştır. 19. Yüzyılın sonlarında Fayol, Taylor, Weber gibi yönetim teorisyenlerinin klasik teori olarak adlandırılan söylemleri bu değişimin başını çekmiştir. Taylor’un “İşletmelerin Bilimsel Yönetimi” isimli yapıtıyla kendini gösteren Taylorizm akımı, işgörenleri kullanılan makinelerle eşdeğerde gören, yeteneklerini kullanarak daha çok kar elde etmek isteyen bir yönetim düşüncesi meydana gelmiştir( Türkay 2000: s.5). Bu teoriler, yönetimi bölümlere ayırma, standartlaşma, iş-çalışan uyumu, işe uygun elemanı seçme, eğitim, teşvik edici ücret sistemleri gibi kavramları kullanarak işletme verimini ve etkinliğini artıracak profesyonellere ihtiyaç ortaya çıkmıştır ve 1912’de ilk defa personel bölümü ayrı bir departman olarak organizasyona dahil olmuştur (Demirkaya, 2007: s. 4). İnsan Unsurunu bir girdi kabul eden ve emek yönetimine ilişkin tedarik, seçim, terfi, eğitim, ücretlendirme gibi bir takım bürokratik işleri içeren personel yönetimi, insanı göz ardı etmiş ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılmasıyla ilgilenmiştir (Bingöl, 2010: s. 5). Personel yönetimin kapsamından yani İnsan Kaynakları Yönetiminin geleneksel görevleri şu şekildedir: Tedarik ve işe yerleştirme, eğitim ve geliştirme, ücretleme, işe yeni alınan ya da mevcut çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için gerekli eşgüdümü sağlama, işgören sağlığı ve korunması görevlerine sahip olduğundan bahsedebiliriz (Türkay, 2000: s. 78). Fakat bu görevleri yaparken İnsan kaynakları yönetimi gibi bu fonksiyonları bir bütün olarak düşünerek birbirinin süreçlerine yardımcı fonksiyonlar olarak görmek yerine, tek tek ele alır ve her bir fonksiyonun yapılması yeterlidir (Yalım, 2001: s.15). d. İnsan İlişkileri Akımı ve Personel Yönetimi ve Endüstri İlişkileri Görevi Klasik anlayışın kitle üretim felsefesinin patlaması olarak adlandırabileceğimiz 1929 Krizi ile birlikte klasik teori kökenli yönetim araçlarının yetersiz olduğu anlaşılmıştır ( Koçel, 2011: s.235). Arz fazlalığının ortaya çıkardığı kriz, işletme içi ve dışı müşterilerin önemini vurgulamıştır. Bununla birlikte insan unsuruna odaklı çalışmalar yapılarak,

işletme

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 261

verimliliğinin insanların beklenti ve ihtiyaçlarının tatmini ile doğru orantılı olduğu anlaşılmıştır. 1920 ve 1930’lerda Harward Üniversitesinde Elton Mayo’nun çalışmaları ve Western Elektrik Şirketinin Hawtorne fabrikasındaki deneyleri, “beşeri kaynakların yönetimi” ön plana çıkmıştır (Demirkaya, 2007:s.5). Bu akım, işgörenin algısı, tutumu, motivasyonu gibi konulara odaklanarak davranışın ve örgütsel ortamının verimliliğe katkısının olduğunu savunarak personel yönetimine yeni boyutlar katmıştır. Yukarıdaki nedenlerle “çalışma ilişkileri” personel yönetimi alanına girmiştir. Daha sonra düşük ücretler, yüksek çalışma saatleri, işgörenlerin istismar edilmesi ve kötü çalışma koşulları nedeniyle de, çalışma ilişkileri ve sendikal ilişkileri düzenleyen “endüstri ilişkileri” de personel yönetimi faaliyetlerine dâhil edilmiştir. e. Modern Teori ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Doğuşu 1980’lerde her ne kadar hala “personel yönetimi ve endüstri ilişkileri” kavramı anılsa da, 2. Dünya savaşından sonra ortaya çıkan Modern teoriyle birlikte yeni arayışların da başlamış olduğu görülmektedir. 1950’lerde de işgörenin insancıl yönünü, fırsat verildiğinde gelişme gösteren potansiyelini ve yeteneğini ön plana çıkaran çalışmalar devam etmiştir. Özellikle McGregor’un Y Teorisi varsayımında “işgörenin niteliklerinden organizasyonun tümüyle faydalanamadığı, yönetimin işgörene güvendiğinde ve sorumluluk verdiğinde işgörenin yüksek bir motivasyon, bağlılık ve verimlilik göstereceği görüşü, insan unsurunun organizasyonun bir değeri olarak değerlendirilmesi” anlayışını ön plana çıkmıştır (Taştan, 2009). Bu çalışmalara ek olarak, 1950’li yılların sonlarında Myers ve Harbison gibi bazı endüstri ilişkileri ve iktisat uzmanları emek üzerine yaptıkları çalışmalarda ‘insan kaynağı’ deyimini kullanmaya başlamışlardır (Özkaplan ve Selamoğlu, 2005:s.3’den Aktaran: Demirkaya, 2007:s.6). 1950’ler ile birlikte Modern Teorinin ortaya koyduğu Sistem Yaklaşımı, birey-örgüt uyumu, örgüt-çevre uyumu ve sonrasında ortaya çıkan Durumsallık Yaklaşımı, her duruma göre uygun farklı bir şekil alabilme ve değişime ayak uydurabilme yeteneğinin başarının sırrı olduğu anlaşılmıştır. Bu başarıya ise insan kaynağının en etkin ve verimli şekilde kullanılarak varılabileceğinin anlaşılmasıyla personel yönetiminin sonu gelmiştir. O dönemde hemen hemen tüm eserlerin insan odaklı olması, insana yönelik deney ve diğer çalışmaların insan

262• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

kaynağının önemini desteklemesi ve Modern teorinin etkisiyle “İnsan Kaynakları Yönetimi”ne geçiş yaşanmıştır. Bu değişime neden olan faktörleri şu şekilde sıralamak mümkündür(Ulaş, 2002: s.43): 1. Rekabet üstünlüğü sağlayan faktörlerin değişmesi: 1990’lı yıllardan itibaren küresel bir boyut kazanan ve giderek şiddetlenen rekabet yarışında üstünlüğü hedefleyenlerin kendini devamlı yenileme, değiştirme ve geliştirme gereği ortaya çıkmıştır. 2. Mevcut yönetim anlayışının değişmesi: 1980’li yıllardan itibaren Kuzey Amerika, Avrupa’da pek çok firma verimlilik düzeylerini yükseltmek için Japonya’da ortaya çıkan katılımcı yönetim anlayışını benimsemeye başlamışlardır. Katılımcı yönetim, çalışanların, doğrudan doğruya yada temsilciler aracılığıyla, özellikle kendilerini ilgilendiren konularda kararlara söz ya da oy hakkı ile katılmalarını ifade etmektedir(Ulutaş, 2003: s.596). 3. İşgücü arzının yapısal değişimi: Küresel ve örgütsel değişmelerin sonucunda, II. Dünya Savaşı’ndan sonra ömürboyu iş kavramı ortadan kalkmıştır. Çalışanlar işlerinden memnun olsalar dahi, kariyerlerini gözden geçirerek iş değiştirmeleri sıklaştırmışlardır. Hatta bugünde olduğu gibi o dönemde de çalışanlar tek bir firmaya bağlı kalmak yerine çeşitli kariyer fırsatları aramaktadırlar. Bu nedenler üzerine personel güçlendirme ortadan kalkarak, daha kapsamlı, detaylı olan İnsan Kaynakları Yönetimi doğmuştur ve işletmeler birbiriyle yarışırcasına İKY Departmanları kurmaya başlamışlardır. Geleneksel Personel yönetimi klasik bir yönetim uygulamaya, statik, kısa vadeli, emredici özelliğe sahip ve insanı bir maliyet unsuru olarak görürken, İKY yeni fikirlere açık, yön gösterici, stratejik, toplam kalite yönetimini uygulayan, uzun vadeli ve insanı önemli bir girdi ve yatırım olarak görmeye başlamıştır. (Allahverdi, 2006: s.10). f. İnsan Kaynakları Yönetiminin Yeni Boyutu: Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan kaynağının İKY çatısı altında etkin kullanımı ve performansından en üst derecede yararlanmanın mümkün olduğunu ve bu yöntemle sürdürülebilir rekabette önemli avantajlar sağlamasıyla birlikte, insan kaynağı yeni dönemde stratejik bir unsur olarak görülmüş, buna bağlı olarak, İKY de Stratejik Yönetimin bir parçası ve karar mekanizması içerisine alınmaya başlamıştır.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 263

İnsan kaynakları yönetiminden kendini farklılaşması ve faklı bir boyut olarak karşımıza çıkmasının en önemli nedeni Bilgi Toplumudur. Bilginin öneminin arttığı hatta üretim faktörleri arasında bir işletmenin geleceği için devalı olarak geliştirmesi ve yenilemesi gereken bir unsur olarak görüldüğü günümüz bilgi toplumunda, fırsatlar fazla olduğu kadar, tehditler de fazladır. Bir işletmenin hayatını sürdürebilmesi için, fırsatları avantaja dönüştürerek, tehditleri bertaraf etmeyi bilmesi gerekmektedir. Bunun için en önemli özellik, değişimlere ayak uydurabilen esnek bir yapıya sahip olabilmektir. Bunun için işletmeler stratejik beceri geliştirmeleri gerekmektedir. Stratejik beceri burada teknolojik know-how, müşteri sadakati, iş tatmini, örgütsel bağlılık iş süreçleri gibi şirketin maddi olmayan varlıklarına değer yaratma kapasitesidir (Lengnick-Hall, 2004:s.17). Stratejik beceri İKY ile ilişkilendirildiğinden üç unsur karşımıza çıkmaktadır: İnsan sermayesi, yapısal sermaye ve ilişki sermayesi. İnsan sermayesi insanların işlerinde kullandıkları yetkinlikleri, yapısal sermaye insan sermayesinin Pazar değeri yaratabilmesini sağlayacak organizasyon mimarisi ve yönetim süreçleri, ilişki sermayesi ise şirket çalışanları arasındaki bağlantılar ile tedarikçiler, müşteriler ve şirketin işbirliği içinde olduğu diğer kuruluşlar ile olan ilişkileri ifade etmektedir(Lengnick-Hall, 2004:s.17). Sonuç olarak, günümüzde bilgi ekonomisinde işletmenin stratejik becerileri ne kadar yüksekse o kadar da rekabette güçlü bir oyuncu olacaktır. Bu nedenle, Stratejik yönetimin bu amacına hizmet ederek, insan kaynağının stratejik becerilerini yükseltecek göreve sahip olan, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimidir. Bu büyük değiminde en büyük etki ise, Toplam Kalite Yönetimi algısıdır. Toplam kalite yönetimi, bir örgütte insan-kalite-verimlilik ilişkisini içine almakta ve her düzeyde performansın geliştirilmesi, örgütte yer alan herkesin aktivitelerinin devalı iyileştirilmesi ve personelin yönetime katılımını içeren, müşteri tatmini üzerine odaklanmış bir uygulama alanıdır (Ulaş, 2002: xiii). Bu anlayış çerçevesinde insan kaynakları yönetimi 1970’lerin sonlarından itibaren yüksek performans dönemine girmiş, iş tatmini, motivasyon, öğrenen örgütler, esnek organizasyon, değişim yeteneği, iş zenginleştirme, özerk çalışma grupları, reengineering (yeniden yapılanma), empowerment(personel güçlendirme) gibi çalışan odaklı bir çok kavram gündeme gelmiş ve bugünkü Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi doğmuştur. Stratejik algının başka bir sonucu olarak, insan kaynakları yönetimi, “stratejik iş ortağı” olarak anılmaya başlamasından söz etmek gerekir. Tarihsel süreç içinde daha dün “biz çalışanlarımızdan önlerine konulan işlerin yapılmasını bekleriz, onun ötesi bizim işimizdir.”

264• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

diyen yönetim düşüncesinden, bugün çalışanlarımız ve müşterilerimiz bizim stratejik ortağımızdır diyen farklı bir yönetim düşüncesine geçilmiştir(İnce, 2005: s.327). Akademik olarak insan kaynakları yönetimine stratejik yaklaşım, 1984’te Fombrun tarafından basılan “Strategic Human Resource Management” kitabı ile işletme literatüründe yerini aldığı söylenebilmektedir(Miller,2006:s.99’dan Aktaran: Demirkaya, 2007: s.9). İnsan kaynaklarının stratejik yönetimi, insan kaynağının işletmenin amaçlarına hizmet edecek ve rekabet üstünlüğü sağlayacak şekilde yönlendirilmesidir. Stratejik insan kaynakları yönetimi elde etmesi gereken doğru insan kaynağını tedarik eder, onu en iyi şekilde örgüte adapte eder, kontrolünü sağlar, bunları yaparken de belirlediği stratejiler ile örgüt stratejilerini birbirlerine bağlı hale getirir. Stratejik Yönetim, bir işletmenin hayatını sürdürebilmesi, uzun dönemde sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde edebilmesi için çevre analizleri ve işletme değerleme ile mevcut durumdaki tehdit ve fırsatları ayrıca kendi güçlü ve zayıf yönlerinin keşfi ile stratejiler oluşturmak, uygulamak ve kontrol etme sürecidir. Günümüzde yoğun rekabet ortamında zorunlu olarak gerçekleşmesi gereken aşamalara sahip stratejik yönetim, insan kaynağını İKY çatısı altında stratejik kullanarak rekabette avantajlar elde etmek istemektedir. Stratejik insan kaynakları yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetlerinden farkını göstererek günümüzde değer yaratmıştır. En başta, İKY’de fonksiyonlar birbirinden ve işletme stratejisinden bağımsız olarak değerlendirilmekteyken, Stratejik İKY, hem İKY’nin diğer

fonksiyonları

hem

de

stratejik

yönetime

bağlı

ve

ilişkili

olarak

yürütmektedir(Keçecioğlu ve Ünnü(2009), s.1175). ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL YENİLİĞİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ALANINDA BAZI UYGULAMALARI Küresel rekabet ortamı ve her alanda kaydedilen hızlı değişmelerle birlikte yaratıcı ve yeni fikirlerin geliştirilmesiyle ortaya çıkan yeniliklerin işletmelerin başarısına ve geleceğine etkisi çok yüksektir. Günümüz bilgi toplumunda bilginin öneminin artmasıyla bilgiyi üretecek insanın önemi de artmıştır. Fakat bilgi üretmek ve yönetmek tek başına etkili bir strateji olmamaya başlamıştır. Tüm şirketlerin bilgi üretme yarışına girdiği bilgi toplumunda, ayrıcalık sağlayacak ve rekabet üstünlüğü kazandıracak olan yaratıcı ve pazarlanabilir bilginin

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 265

üretilmesidir. Bir firma öğrendiklerinin sonucu olarak davranış değişikliği yaratamıyorsa ya da ortaya bir şeyler koyamıyorsa, o bilginin pek bir değeri yok demektir(Lengnick-Hall, 2004: s.97). İnsan Kaynakları Yönetimi ve yeniliği öne çıkartan bir başka etki, sürekli değişen rekabet ortamıdır. Küreselleşme ile birlikte, teknolojik, kültürel, sosyal birçok alanda hızlı değişim ivmesi kendini göstermektedir. Rekabet avantajı kazanmanın temel şartı, değişime hızlı şekilde ayak uydurmak ve hatta değişimleri yani yeniliklerin başını çekmektir. Böyle bir rekabet ortamında, İKY bir değişim aracı olarak karşımıza çıkmakta ve bir işletmenin kendini değiştirmesini sağlayacak kültürü biçimlendirmesinde ve diğer süreçleri tasarlaması konusunda yardım etme fırsatına sahiptir (Lengnick-Hall, 2004: s.96). Bu noktada İKY hem bir değişim aracı hem de bir rol modeli olarak şirket için sürekli değişim kapasitesi yaratmak durumundadır Lengnick-Hall, 2004: s.97). Değişim ve yenilik yapmada işletmeye bir model oluşturan İKY’nin günümüzde ortaya koyduğu yeni uygulamalar bu bölüm altında işlenecektir. Yenilik ile insan kaynakları arasında ilişkinin iki boyutu olduğundan söz etmek mümkündür. Birincisi, İnsan kaynakları yönetiminin personellerin yaratıcılığını arttırmaya yönelik ya da yaratıcı bireylerin tedarik edilmesi ile ilgili uygulamaları kapsayan boyuttur. İKY, yenilik yapmanın pazar lideri olma yolunda işletme stratejisi hale geldiği günümüzde, yeniliği yapacak insan kaynağını bu yönde yönlendirmek ve yönetme konusunda İKY stratejik bir konumda yer almaktadır. İkincisi ise, insan kaynaklarının kendi departmanı içerisinde yenilik yaparak, işletme amaçlarına hizmet etmesi ve bu şekilde rekabette üstünlükler yakalayabilmesidir. Her iki durumda da ortak olan, yenilik kavramının İKY tarafından üstünlük stratejisi olarak kullanılması ve İKY’nin bu yolda stratejik konumudur. Bu çalışma içerisinde, İKY’nin ikinci boyutuyla ilgilenilmiş ve buna yönelik güncel uygulamalar araştırılmıştır. İKY’ye ilişkin literatür incelendiğinde, yeniliğe çok sınırlı şekilde yer verildiği ve yeniliğin yalnızca örgütsel bir strateji olarak değerlendirildiği görülmektedir (Bilginoğlu, 2007: s.65). 1. DEĞİŞEN GELİR SİSTEMİ Günümüzde performansı arttırmak için pek çok yöntem kullanılmaktadır. Pek çok sektörde kullanılabilecek bu uygulama, işletmede çalışan personelin performansını arttırarak

266• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

ya da en azından düşürmeden işletmede istikrarını sağlamak amacıyla, İKY’nin ücret yönetimi fonksiyonu içerisinde ortaya koyulan yeni bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Performansa dayalı ücret sistemi uygulamaları içerinde sayılan mümkün bu uygulama, çalışanların gelirlerinin %80’nini sabit maaş şeklinde verirken, %20’lik kısmı performans değerlendirme sonuçlarına bağlı olarak verilmesini kapsamaktadır. 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KÜRESELLEŞMESİYLE BİRLİKTE EXPAT HİZMETİ Küreselleşme olgusunun ve bilgi toplumunun sağladığı olanaklar, ticari entegrasyonu sağladığı kadar, ulusların ve kültürleri de birleştirmektedir ve dolayısıyla küresel ölçekte bir işletme enstrümanı olan insan kaynakları yönetimi, dünyanın her tarafındaki kültürü anlamak, küresel düşünmek ve iş üretmek zorundadır (Joy and Howes, 2003:s.168’den Aktaran: Demirkaya, 2007:s.15). Günümüzde İKY global anlamda iki olgu üzerinde etkili olmaktadır. Birincisi, insan kaynağının temin edileceği kaynakların globalleşmesidir. Günümüzde internetin getirdiği kolaylıklar ile bir iş ilanına sadece şehir, hatta ülke içindeki bireyler değil, ayrıca uluslararası anlamda başvurular yapılabilmektedir. Günümüzde kariyer.net, secretcv.com ya da elemanonline.com gibi birçok kariyer sitesinde uluslararası ölçekte firmalar ve adaylar bulunmaktadır. İkinci olarak da, farklı uluslardan ve farklı ülkelerden temin edilebilen insan kaynağıdır. Bu etki aynı zamanda birinci etkinin de sorunudur. Günümüzde hem imkanlar hem de insanlar bazında çalışma yaşamında sınırlar kalkmış, her türlü kültürden kişiler farklı ülkelerde kısa veya uzun süreli çalışmakta ve yaşamını sürdürebilmektedir. Bu iki durumda bazı sorunları da beraberinde getirmektedir. Farklı ulustan ve kültürden kişilerin aynı çalışma ortamında bulunmasından doğan iletişim ve ilişki sorunlarını gidermek de, iş yaşamının daha insancıl bir iklime kavuşması, huzuru ve istikrarı, çalışma hayatının kalitesinin yükseltilmesi ve çalışma ortamında ilişkilerin düzenlenmesi görevine sahip İKY’nin bir görevi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu anlamda insan Kaynakları Yönetimi, özellikle çok uluslu şirketlerde, yönetim ve insan kaynakları yönetimi ilkelerinin aynen uygulanması yerine, kültürel farklılıkları dikkate alarak kültürel farklılıkların getirecek olumsuzlukları yok etmeye çalışmaktadır( Demirkaya, 2007:s.15).

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 267

Expat Hizmeti de, İnsan Kaynakları Yönetiminin küreselleşmesi ile ortaya çıkan bu görevine yönelik yeni bir uygulamadır. Dışarıdan bir şirket bazında bu hizmetin verilmesiyle birlikte, özellikle holdinglerde İKY departmanı üzerinden bu hizmet verilebilmektedir. Bu anlamda İKY, iki ya da daha fazla kültürün uyumlaştırılmasını ve ihtiyaçlarının karşılanması noktasında aracı bir konumdadır. Expat, İngilizce expatriate(göçmen) kelimesinin kısaltılmasıyla oluşturulmuş, “göçmen bireylere, elçilerin ve şirketlerin yabancı personellerine, spor kulüplerinin yabacı sporcularına gibi yabancı kişilere ülkeye girişlerinden kaldıkları süre dâhilinde ve ülkeden çıkışlarına kadar her türlü lojistik hizmet, emlak ve hukuk danışmanlıkları ve yabancı ülkede geçirdikleri her saniyede yardım isteyebilecekleri bir hizmet türü” olarak tanımlanmaktadır (Expa Turk, http://www.expaturk.com/tr/corporate-what-is-expat.asp). İKY’nin bu yeni uygulaması ile, yurtdışından kısa veya uzun vadeli çalışmak için gelen kişilerin, lojistik, emlak hizmetleri gibi her türlü ihtiyaçlarını karşılayarak, yabancı bu kişilerle ilgilenerek ve bu şekilde kültürlerarası ortaya çıka sorunları gidererek sağlıklı bir iş ortamı oluşturmaktadır. 3. MOBİL ÇALIŞAN VE SERBEST ÇALIŞMA SAATLERİ Günümüzde yine küreselleşme ile birlikte, ulaşım, iletişim, telekomünikasyon gibi her alanda teknoloji sürekli ve büyük bir hızla ilerlemektedir. Teknolojinin hem günlük hem de çalışma hayatında bu kadar ilerlemesiyle insanların hayatları gün geçtikçe kolaylaşmakta ve çalışma prensipleri de değişmeye başlamaktadır. Bununla birlikte, “personelin çalıştığı ofis ortamı” fikri hem personel hem de firma açısından mantıklı gelmeye başlamıştır. İnsan kaynağından en etkin şekilde faydalanma ve bu işlevi gerçekleştirirken de kaynakları en rasyonel şekilde kullanma amacında olan İKY için de bir çok yararı olan bir uygulama olmaktadır. Özellikle Amerika’da yaygın bu uygulama ile, çalışanın memnuniyeti çerçevesinde rahat ettiği ortamda ve hatta istediği zamanda mevcut işi yapması beklenmektedir. Böylece hem firmanın maliyeti azalmakta hem de çalışan işini sıkıcı ve kapalı ofis ortamında yapmak yerine kafede veya evde yaparak performansı artabilmektedir. Fakat bu yöntemin olumsuz tarafı ise, genelde ya prim sistemi gibi teşvikli ödeme sistemlerine dayanması ya da mevcut işin başarılamaması durumunda işten çıkarma meydana gelmektedir. Böyle durumda, turnover (işgören devir oranı) yüksek olmakta ve çalışanın da örgüt bağlılığı sağlanamamaktadır.

268• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Bu trend ile birlikte, insan kaynakları da mobil çalışanları uzaktan yönetmek ve etkinliklerini uzaktan sağlamak gibi boyut değiştiren bir işleve sahip olmaktadır. Mobil çalışan uygulaması, ayrıca şu özelliklere sahiptir: Ofis ortamının, yöneticinin, çalışma prensiplerinin, sabit çalışma saatlerinin ve mekanın olmadığı bir uygulama türüdür. Bu uygulama ile birlikte ofisteki tüm işlemler iphone, galaxy note, ipad gibi yeni teknolojilerle ve iletişim internet, 3G, 4G gibi online işlemlerle gerçekleşecektir (Çatalkaya, 2013). Günümüzde bu uygulama, sadece bilgisayar yazılım, tasarım, call-center gibi sabit ofis ortamı gerektirmeyen işler ve yönetici kesimi için geçerli olmaktadır. Teknolojinin ilerlemesiyle bu uygulama da diğer sektörlere kayabilmesi muhtemeldir. Laptop, tablet bilgisayar ve akıllı telefon gibi taşınabilir cihazlar tüketicilerin alışkanlıklarını değiştirdikleri gibi çalışma prensiplerini de değiştirmiştir. Son yapılan araştırmalara

göre

yönelmektedirler.

çalışanlar (Şit,2012:

artan

oranda

ofise

veda

ederek

mobil

çalışmaya

http://www.webrazzi.com/2012/01/16/mobil-calisan-ofis/).

Uluslararası Araştırma ve Veri Kuruluşu olan IDC’nin son hazırladığı rapora göre, 2015’te yaklaşık 1.3 milyar kişi mobil olarak çalışmaya başlayacaktır ve bu rakam o yıl dünyadaki tahmini toplam çalışan işgücünün % 37,2’sine eşittir (IDC Analyze the Future, 2012). Ayrıca firma bunu dünya bölgeleri açısından da araştırarak, Avrupa, Ortadoğu ve Afrika’da ise mobil çalışanların 58 milyon kişi olduğu açıklanan araştırmada, 2015’ te bu rakamın 244 milyona ulaşacağı öngörülmektedir. 4. E- ORYANTASYON Oryantasyon (işe alıştırma), İKY’nin işe yeni başlayan çalışanın işine adapte olmasını hızlandırmak, yeni giren kişiden kaynaklanacak hataları ve dolayısıyla maliyet kayıplarını önlemek amaçlı, o çalışana kurumsal kültürü, prosedürleri, iş arkadaşlarını, iş ortamını ve iş ilkelerini tanıtan bir eğitim sürecidir. Yeni işgörenin işe ve işletmeye uyumunu sağlayacak bu eğitim faaliyetinin amaçları arasında başlıcaları, başlangıçta olumlu izlenim yaratma, kişilerarası kabulü arttırma, bireysel ve örgütsel kabulü arttırma, yeni giren işgörenden kaynaklanacak hataları azaltma, işine, işyerine ve iş arkadaşlarına alışarak işini motive bir şekilde yapmasını sağlamadır (Bingöl, 2010:s.284). İKY’nin Eğitim ve Geliştirme işlevi kapsamında bulunan Oryantasyon eğitimi günümüzde yapılan yenilik ile E-Oryantasyon olarak karşımıza çıkabilmektedir. Gelişen eğitim teknolojileri sayesinde, e- öğrenme sistemi, pek çok farklı bileşeni kullanarak (ses,

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 269

video, animasyon, oyun, vb.) ofis içi ya da sınıf içi oryantasyon programlarının yerini almaya başlamıştır. Söz konusu uygulama zaman, maliyet açısından işletmeye faydasının yanında, işe yeni başlayan çalışan kurumu çok daha kısa sürede tanıma fırsatı bulmaktadır. Bu kapsamda örnek bir çalışmayı Bilgi Kurdu yapmıştır. Bilgi Kurdu Firması, geliştirdiği 360 derece panoramik fotoğraflama tekniği ile mağaza içi dolaşım ve tanıtım, firmanın organizasyon yapısı, kurum kültürünün anlaşılması gibi konularda çeşitli oyunlar, animasyonlar, ilgi çekici görsellerle sunmaktadır (Bilgi Kurdu, http://www.bilgikurdu.net/eoryantasyon_/). Bu E-oryantasyon projesi, Bilgi kurdu ile Koçtaş, Huawei, Stoer- Kentvizyon firmaları arasında yürütülmeye başlanmıştır. Aşağıdaki şekilde geliştirilen program ile sunulan e-oryantasyon resimleri örnek olarak verilmiştir.

Bilgi Kurdu, Huawei, Toyota, Doğuş Otomotiv gibi firmaların kullanmaya başladığı yeni İKY uygulaması olan E- Oryantasyon Eğitiminin faydaları kısaca şu şekildedir (Yücelgen, 2012): - Çalışan işe girdiği ilk günden itibaren bilmesi gereken kilit noktaları öğrenmeye başlar - Çok kısa zamanda eğitim, gelişim ve kariyer planları hakkında fikir sahibi olur. - Çalışanların kuruma adaptasyon süreleri çok kısalır. - Kurum, çalışanına daha ilk günden kurumsal olarak bir öğrenme ve gelişim kültürünün varlığını hissettirir. - Sınıf içi oryantasyon eğitimlerinin maliyetini ve süresini kısaltır.

270• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

5. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE SOSYAL MEDYA Günümüzde

sosyal

medya

hayatın

her

yerine

ulaşmış,

kolayca

erişilebilir

pozisyondadır. Günümüzde hemen hemen herkesin facebook, linkidin, twitter gibi tanıdıkları ya da tanımadıkları kişilerle kolayca iletişime geçebildikleri sosyal medyaları mevcuttur. Yapılan araştırmalar sonrasında, 2011 içinde toplam sosyal medya kullanıcısının 2/3’ünün iş hayatında olduğu ve çalışanların %75’i sosyal medya kullanıcısı olduğu görülmüştür ( Kişioğlu, 2011). Yine aynı araştırma, iş bağlantıları % 79 sosyal medya üzerinden yapılmakta ve şirketlerin %70’i çalışanlarının sosyal ağ kullanmalarını destekliyor. Microsoft’un yaptığı araştırmaya göre ABD’de %79 işveren işe alım sürecinde sosyal medyayı kullanıyor ve % 70 işveren adayların sosyal medya kullanımını inceliyor. Böyle bir çağda doğru kişiyi bulma, iletişim gibi konularda bu ağın kullanımı söz konusudur. Fakat bu kullanım genel olarak bakıldığında düşük orandadır. Zamanla gelişebilecek bir yöntem olan İKY’nin sosyal Medya kullanımı, Linkedin’de 335 bin kullanıcı içerisinde sadece % 0,0067 civarı İKY bloğudur( Kişioğlu, 2011). Sonuç olarak, twitter, facebook, linkidin gibi sosyal ağ kullanıcılarının devasa derecelerde olduğu böyle bir çağda, İKY’de bu kullanıcı kitlesini keşfederek, firmasında çalışacak adayı seçebilecektir. Bu şekilde adayların firmayla irtibatının kolay olması ve maliyet ve zaman açısından düşük olmasının yanında, işverenin havuzunda sınırsız derecede aday olabilecektir. 6. YETENEK YÖNETİMİNDE YENİ UYGULAMA Yetenek günümüzde İKY bilim alanında ve iş dünyasında sıkça kullanılan bir kavramdır. McKinsey danışmanlık firmasının 77 firma ve 6000 yöneticiyle yaptığı araştırmada gelecek 20 yılda başarı için en önemli kaynağın yüksek yetenekli çalışan olduğu bulunmuştur( Polat, 2011). Gün geçtikçe, işletme içinde yeteneğe duyulan önem artmaktadır. Yetenekli çalışanların, değer yaratan, üreten, yaratıcı işgücü olması ve bu yeteneklerinin işletmenin rekabet üstünlüğü sağlayabilmesi, işletmelerde yetenek yönetimini 2000’lerde karşımıza çıkarmıştır. Bu yüzden de firmalar yetenekli bireyleri kendilerine çekmek onları elde tutmak, bağlılıklarını sağlamak için eğitim, kariyer ve lider mentorluğu gibi çeşitli fırsatlar sunmak zorunda kalmaktadırlar. Bununla birlikte, yetenek yönetimi anlayışı sürece entegre edilmiştir (Çelik ve Zaim, 2012: s.33).

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 271

“Yetenek Yönetimini, şirketin karşılaşacağı zorluklarla baş edebilmesi ve stratejilerini hayata geçirerek hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyacı olan yetenekler ile sahip olduğu mevcut yetenekleri arasındaki boşluğu sistematik olarak kapatmaya çalışan, merkezinde insan kaynağının yer aldığı bir yönetim süreci olarak tanımlayabiliriz(Çırpan, 2009).” Yetenek

yönetimi

yaklaşımı,

yetenekli

çalışanlara

uygun

ortamlar

sunarak

performansından tam kapasite yararlanabilmek ve aralarından en yetenekli olanlarını da geleceğin lideri olarak yetiştirme felsefesi üzerine kurulmuştur(Çelik ve Zaim, 2012:s.37). Yetenek yönetimi süreci, aday başvurularının bir havuzda toplanması ile başlar. sonrasında bu havuzdan yetenekli ve şirketin geleceğine uygun kişiler seçilir ve alıştırma sürecinden de geçtikten sonra işe yerleştirilir. Ardından da performans ve potansiyelleri arttırılmaya çalışılır. Günümüzde bu işlem e-işgücü havuzundan yapılmaktadır. Sonrasında elde tutma, yetkinlik değerlendirme, geliştirme, performans süreci gelmektedir. İlk olarak şirkete giriş esnasında çalışana yetkinlik testi uygulanır ve yetkinliğinin gerekli yetkinlik düzeyi arasındaki açıklığına bakılır (Çelik ve Zaim, 2012: s.35). Daha sonra çalışanların gelecekteki konumlarına bağlı olarak gerekli dil eğitimleri, yurtdışı iş seyahatleri, koç mentor veya yaşıtı düzeyde (peer) kişilerle çalışarak tecrübe edinme vb. eğitim ve geliştirme fırsatları verilir (Çelik ve Zaim, 2012: s.35). Bu süreçten sonra, yetenekli bu bireyler kendilerine uygun göreve getirilirler. Bu noktaya gelen işgörenin periyodik olarak performansı ölçülür ve feedback verilir. Performans eksikliği durumunda, tekrar geliştirme sürecine yönlendirilerek, eksik yanlar kapatılmaya çalışılır. Bu şekilde, işletme yetenekli, tam potansiyelli ve işletmeyi ilerilere götürecek çalışana sahip olur. Bu uygulama günümüzde Garanti Bankası, Yapı kredi gibi özellikle bankalarda “Management Trainee” olarak adlandırılan uygulama olarak kendini göstermektedir. Söz konusu uygulama ile kişiler bir dizi ön eleme,

sınav, elemeden geçtikten sonra genel

müdürlük birimlerinde çalışmak üzere, detaylı bir eğitime alınırlar. Sonrasında mevcut yöneticiler yine bu kadrodan yetenek, performans analizi ile seçim yapılır. Bir başka uygulaması Vodafone’da uygulanan yetenek yönetimidir. Yüksek potansiyelli kişilerin Vodafone bünyesine alınması ya da bünyesindeki yüksek potansiyelli kişilerin tespit edilmesi ile süreç başlayıp, kişilerin gelişimi ve liderlik rollerine hazırlanması ile devam etmektedir (http://www.vodafone.com.tr/). Bu kapsamda, Gelişim kurulları aracılığı ile yönetim seviyesindeki çalışanların gelişimlerini gözden geçirmekte, yüksek performans ve potansiyel sergileyen çalışanları belirleyerek bu çalışanların bireysel gelişim ihtiyaçlarını

272• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

tartışmakta ve "Inspire", "Virtual Business Challenge", "Rising Star" gibi global yetenek programları için değerlendirmektedir. Bu uygulama ile amaç, en başta yetenekli ve kurum kültürüne sahip adayların lider olabilmesini sağlama, gelişim kurulları aracılığı ile şirketimizin sahip olduğu yetenek ve organizasyon kapasitesini de net bir şekilde görebilmek, liderlik kadroları için sağlam yedekleme yapabilmektedir. 7. İKİ BASAMAKLI KARİYER YOLU YAKLAŞIMI Kariyerin teknik ve yönetsel yönlerinin ayrımının yapılarak teknik özellikleri ağırlıklı olan uzman ve çalışanların kariyer sorunlarının çözülmesi amacıyla geliştirilen bir yaklaşımdır(Bayraktaroğlu, 2006: s. 165). Örneğin, iki basamaklı kariyer yolu yaklaşımı, bir müşteri temsilcisinin ya da bir mühendisin yönetici olması durumunda karşılaşabileceği sorunların çözülmek için bazı çalışmaları öngörmektedir. Yöneticilik niteliklerine sahip olmayan önemli pozisyonlardaki işgörenleri örgütte tutabilmek ve motivasyonlarını sağlamak amacıyla geliştirilmiştir. İki basamaklı kariyer yolu, teknik kariyer/yönetsel kariyer ayrımını ifade etmek için kullanılır. Birinci kariyer yolu kişinin kendi uzmanlık alanı, ikinci yol ise yönetim kademeleridir. İki basamaklı kariyer yolu, teknik işgörenler, uzmanlar ve araştırma-geliştirme alanlarında çalışanların kariyer problemlerini aşmak için geliştirilmiştir (Da Vinci, 2010). Teknik elemanlar, uzmanlar kendi alanlarında uzun sürelerce çalışarak belli yetkinlik düzeyine ulaşmış başarılı kişiler yönetici olarak devam etmek istemektedir. Alt kademe yönetim görevleri daha çok teknik beceri gerektirdiği için bahsedilen grupların yönetim görevi üstlenmeleri genelde bir sorun olarak karşımıza çıkmamaktadır. Fakat yönetim kademesi yükseldikçe yönetme faaliyeti teknik bilginin ötesine geçerek, insanlar arası ilişki, iletişim ve kavramsal beceriler gibi birçok yetkinlik gerektirmektedir. Bazı durumlarda söz konusu işgörenler işlerinde başarılı olmalarına rağmen, yöneticiliğe yükseldiklerinde hem teknik yönleri zayıflamakta hem de kötü bir yönetici olabilmekteler. Bu sorunu çözmeyi amaçlayan iki basamaklı kariyer yolu yaklaşımı, bu tür işgörenlerin yöneticiliğe gelmeden motivasyonlarının sağlanması ve belli bir hazırlık aşamasından sonra gelmesine yönelik uygulamaları içermektedir (Erdoğmuş, 2003: s.168). Teknik özellikleri yüksek olup yönetim kademesinde bulunmayan işgörenleri tatmin etmek ve örgütte tutabilmek için yapılan değişik uygulamaları karşımıza çıkarmaktadır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 273

1. Bu uygulamaların en yaygın olanı elemanların maddi imkanlarla desteklenmesidir. Fakat buna rağmen işgörenlerin yönetim kademelerine geçme isteği azalmamaktadır. Bu yüzden bu işgörenler için müzakere, satış ve pazarlama ve insanlar arası ilişki alanlarında kendilerini geliştirme imkanları sağlamaktadır. Böylece teknik görevlerden yönetim görevlerine yavaş bir geçiş gerçekleştirilmektedir. Ülkemizde ve dünyanın birçok ülkesinde mühendislerin çalıştıkları örgütlerde yönetsel pozisyonlara gelebilmek için işletme yüksek lisansı eğitimi almaları, ülkemizde kamu sektöründeki bazı teknik elemanların TODAİE’de (Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü) kamu yönetimi alanında yüksek lisans veya doktora yapmaları, lise mezunu bazı teknik elemanların yükselebilmek için Açık Öğretim Fakültesi’nde okumaları bu yaklaşıma verilebilecek örneklerdir (Dikili, : 477-478.). 2. Çözüm de bireysel olarak gelişmelerine imkan sağlamak, mesleki gelişimlerine yardımcı olmaktır. Böyle bir durumda iş görenlerde mesleğe bağlılık oluşurken, örgüte bağlılık azalmaktadır. Bu durumun dengelenmesine dikkat edilmelidir. 3. Teknik elemanlar için bilgiye dayalı kariyer yolu öne çıkarılmalıdır. Böylece teknik özellikleri yüksek işgörenlerin kişisel yeterlilik kazanmaları sağlanmış olur. 4. Çözüm ise; işgören kendini geliştirirken örgüt ve mesai arkadaşlarla oluşturacakları takım çalışmalarına yönlendirilmesidir. Tüm bu uygulamalarda amaç, yönetim görevine getirmeden teknik elemanların örgütte tutundurulmasını sağlamak ve işgöreni tatmin etmek için, yönetici olmadan maddi imkanlarını yöneticiler düzeyine getirmek ve kişisel gelişimi öne çıkaran bir kariyer anlayışı yaratmaktır 8. ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bildiğimiz gibi, İKY, veri ve bilgisi bol olan bir departmandır. Bu bilginin saklanması ve kolay ulaşımı elektronik ortamlarda olmaktadır. Önceleri kısıtlı olan bu durum, tüm İKY fonksiyonları için geçerli olmaya başlamıştır. 8.1. E-İşe Alma Yukarıda birkaç örnekte de bahsedildiği gibi, işe alım süreci günümüzde e-işe alım şeklinde karşımıza çıkmaktadır. İnternet üzerinde elektronik ortamda başvuru alan firmalar için bu yöntem hem zaman, hem de maliyet zararını önlemektedir.

274• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

8.2. E- Learning Bir başka uygulama, e- oryantasyon uygulamasında da olduğu gibi tüm eğitimlerin internet, bilgisayar ya da elektronik her hangi bir cihaz kullanılarak verilmesi yöntemi günümüzde çok önemlidir. Eğitimin, şirketi esnek konuma getirme ve değişimlere ayak uydurma aracı olarak adlandırdığımız günümüzde herkesin kolayca ulaşabileceği bir ortamlarda bulunan bu eğitimler, çok daha kısa zaman, daha az maliyetle yapılabilmektedir. “Elektronik ortamdaki eğitim olan e-eğitim (e-learning), geleneksel sınıf eğitiminin en iyi yanlarını teknoloji ile birleştirerek öğrenme ve bilgi transferi hızına ivme kazandırmıştır. Eeğitim uydu canlı veya banttan video, internet, intranet veya cd-rom gibi bilgisayar teknolojileri vasıtasıyla senkronize veya asenkronize olarak eğitim verilmesine olanak tanır (Allahverdi, 2006:s.34).” Bu yeni teknoloji evlerinde ya da farklı bir yerde 7-24 eğitim alabilme şansı vermektedir. İnternet temelli eğitimin diğer bir avantajı da, eğitim programını güncellemede kolaylık sağlamasıdır. Eğiticiler, düşük maliyetle hızlı bir şekilde değişiklik yapılarak geri alınabilme şansı vardır (Allahverdi, 2006:s.34). 8.3. E-Performans Değerlendirme Son dönemde çok popüler olan, işgörenden beklenen yetkinliklerdeki performansını ölçmek amacıyla kullanılan ve iş arkadaşları, astları, müşterileri, vb. farklı açılardan gözlemlemeye yönelik bir yöntem olan 360 derece performans değerlendirme sistemi, elektronik ortamda da uygulanabilen bir yöntemdir. Çalışanın temasta olduğu kişilerin yani 360o çevresinin değerlendirmeye katılması sebebiyle yöntemin ismi 360o Performans değerlendirme yöntemi olarak ifade edilen bu uygulamanın

geleneksel

değerlendirilmesiyle

yönteminde

gerçekleşiyordu.

etrafındaki

Günümüzde

kişilerden online

alınan

platformlara

yorumların taşınmasıyla,

çalışanların kendilerinden beklenen yetkinliklerdeki performanslarını, farklı açılardan değerlendirmesi ve feedback alabilmesi sağlanıyor. 8.4. E- Kariyer Yöntemi İnsan kaynakları yönetiminin işletme amaçları ile işgörenin kariyer planları arasında aracı pozisyonu günümüzde de çok önemli bir yer tutmaktadır. Kariyer planlama ve yönetimi

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 275

olgusunun bilgisayar ortamında bir model çerçevesinde geliştirilmesi, diğer elektronik yöntemlerde olduğu gibi İKY’nin etkinliğini arttırmaktadır. Kariyer yönetimi alanında yukarıdaki paragraflarda söylediğimiz gibi bilgisayar destekli programlarından da yararlanılmaktadır. Bu konuda yeni geliştirilen Strategic Career Management System (SCMS) geniş bir kullanım alanına sahiptir. Özellikle örgütlerde esnek kariyer geliştirme sistemlerinde (Flexible Development System) kullanılmaktadır. Çalışanlar için "Örgütünüzde Kariyerinizi Kendiniz Geliştirin" türündeki, komprime bilgiler ve yöntemler tavsiye eden kitaplar da, bu tip programları destekler mahiyettedir. Kariyer planı geliştirmede SCMS yazılımı ve kariyer planlaması konusundaki yayınlar, kişilerin kariyer planlamasında uzman bir role sahip olmalarını sağlamaktadır. Kariyer geliştirme danışmanlığı faaliyetleri yüz yüze yapılabileceği gibi internet ortamında da yapılabilmektedir. “E-mentoring” adı verilen yöntem, çalışanların örgüt ile veya kariyer geliştirme ile ilgili sorunlarda anında yardım alabilmesini sağlayan bir yöntemdir. Ementoring, danışman ve çalışan arasında internet kullanılarak yapılan bir etkileşimi içermektedir. Profesyonel danışmanlar, çalışana iş değiştirme gibi değişik tavsiyelerde bulunabilmekte, yeni iş bulmasına yardımcı olmakta ve çeşitli seçenekler sunmaktadırlar. “ask the employer” tipindeki internet sitelerinde network-mentoring servislerindeki uzmanlar soruları cevaplamakta ve kariyer geliştirme ile ilgilenen kişilere özel seçenekler önermektedirler. Çalışanlardan başka, şirketler de e-mentoring programlarına ilgi duymaya başlamışlardır. SONUÇ Günümüzde küreselleşmenin bıraktığı rekabet ortamda yenilik ve yaratıcılık bir işletme stratejisi olarak kullanılabilecek önemde görülmektedir. Gerçekten de, küresel çevre analiz edildiğinde Pazar lideri pozisyonunda olan firmalar, aynı zamanda yenilikler ortaya koyabilen devamlı olarak kendini yenileyebilme yeteneğine sahip firmalardır. Bilginin elde edilmesi, işlenmesi, dönüştürülmesi ile dağıtımı süreçlerini kapsayan yeni bilgi ekonomisiyle birlikte bilgiyi üreten firmalar önem kazanmıştır. Teknolojinin gelişmesiyle herkesin bilgi üretebildiği toplumumuzda bilgiyi üretmek değil, yeni ve yaratıcı bilgi üretmek ve uygulamak, yani yenilik yapmak rekabette üstünlük sağlaya yardımcı olmaktadır. Bu anlamda bu yaratıcı bilgiyi üretecek olan insan kaynağı da stratejik önemi yükselmiştir.

276• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için yenilik süreci, işletmenin her fonksiyonunda gerçekleştirilmesi gereken bir süreç haline gelmiştir. Burada en önemli payı bir rol model olması açısından İKY almaktadır. İKY, hem geniş görev yelpazesini yapacağı yeniliklerle kolaylaştırmak, yoğunluğunu azaltabilmek, zamandan ve maliyetten kar edebilmek hem de bir örnek oluşturmak için yenilik yapmak zorundadır. Günümüzde teknolojinin gelişmesi ve web erişim alanının genişlemesiyle birlikte İKY içinde de yenilikler yapılmaktadır.

KAYNAKÇA Acır, Neslihan(1999). “İnsan Kaynakları Yönetiminde Bilgisayar Kullanım Alanları ve Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Acül, Hasan (2008). “ Kobilerde Araştırma ve Ürün Geliştirme Bölümlerinin Çok Yönlü Yapılandırılması ve Sistematik Yönetimi Üzerine Öneriler”, 5. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi, İstanbul Kültür Üniversitesi, İstanbul. Akyos,

Müfit(2004).

“Firma

Düzeinde

Yenilikçilik

(Yenilik)

ve

Bilgi

Yönetimi”,

http://www.sistems.org/know_info1.htm, Erişim: 05.03.2013. Aktaş, Yasemin(2008). “ Personeli Güçlendirmenin İnsan Kaynakları Yönetimindeki Yeri: Bir Örnek Olay”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,Sakarya. Allahverdi, Metin (2006). “Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Türkiye’deki Uygulamalarına Yönelik Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Altunışık, Remzi , Ömer Torlak, Şuayıp Özdemir (2006). “Modern Pazarlama”. İstanbul: Değişim Yayınları. Bayraktaroğlu, Serkan(2006), “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İstanbul: Sakarya Yayıncılık, 2. Baskı. Bilgi Kurdu.“E- Oryantasyon”http://www.bilgikurdu.net/e-oryantasyon_/, Erişim: 16.04. 2013. Bingöl, Dursun(2010). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İstanbul: Beta Yayınları, 7.b.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 277

Bilginoğlu, Barış (2007). “Yeniliğe Yönelik Personel Sağlama ve Seçme”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Ciğerdelen, Tümay(2006). “İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları ile Halkla İlişkiler Yönetimi Fonksiyonları Arasında Etkileşimin Araştırılması ve Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Çatalkaya, Cengiz(2013). “İnsan Kaynakları Trendleri 2013”, http://www.slideshare.net/ cengizpr/insan-kaynaklar-trendleri-2013-15662231, Erişim: 16.04.2013. Çelik, Murat ve Abdül Halim Zaim(2012). “Yetenek Yönetimi Yaklaşımı”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Dergisi, Cilt(10), Sayı(20), s.33-38. Çırpan, Hüseyin(2009). “ İşletmelerde Yenilikçiliği Geliştirmede Etkili Bir Araç : Yetenek Yönetimi”, http://eflatun.com.tr/makaleler/yetenek_yonetimi.pdf, Erişim: 17.04.2013 Da VINCI(2010), Mühendislerin Kariyer Gelişimi, http://dabircan.blogspot.com/2010/09/ muhendislerin-kariyer-gelisimi.html, Erişim: 17.04.2013. Demirci, Ahmet Emre, Cevahir Demirci, Nihat Işık vd (2012). “Yenilik Yönetimi”. TC. Anadolu Üniversitesi Yayını. Yayın no: 2602. Delloitte Türkiye Aile Şirketleri Hizmetleri(2010). “Kurumsallaşma Sürdürülebilir Büyümü İçin”, İstanbul, http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Turkey/Local%20Assets/Docu ments/turkey-tr_fbs_kurumsallasma_051110.pdf, Erişim: 10.04.2013. Dikili, Ali(2012). “Yeni Kariyer Yaklaşımlarına İlişkin Değerlendirmeler”, Süleyman Demirel İİBF Dergisi, Cilt:17, Sayı: 2. Drucker, Peter Ferdinand(1985) “Innovation and Entrepreneurship”, New York: Library Journal:

Harper

Collins

Publishers,

http://www.amazon.com/Innovation-

Entrepreneurship-Peter-F-Drucker/dp/0060851139, Erişim: 14.04.2013. Drucker, Peter Ferdinand (1994). “Kapitalist Ötesi Toplum”. İstanbul: İnkılap Kitabevi. S.8890’dan Aktaran: Özalp, Sevinç Soyocak(2011). “Peter Ferdinand Drucker’ın Yönetsel Açıdan Değerlendirilmesi”, Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, cilt(3), sayı(2). Erdoğmuş, Nihat(2003). “Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama”, İstanbul: Nobel Yayın Dağıtım.

278• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Eren,

Erol

(1976),

“İşletmede

Yenilik

Kavramı

ve

Yenilik

Sürecinin

Safhaları”,

Yönetim/İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Dergisi, Cilt(1), Say(4), s. 49-55. Expa

Turk

Şirketi,

http://www.expaturk.com/tr/corporate-what-is-expat.asp,

Erişim:

15.04.2013. Gök, Abdullah. “Oslo Kılavuzu Işığında Yenilik”, Tübitak Bilim, Teknoloji ve Yenilikçilik Politikaları Daire Başkanlığı Yayını, http://www.tubitak.gov.tr/tubitak_content_files/ BTYPD/kilavuzlar/Oslo_Presentation.pdf, Erişim: 15.03.2013. Gökçe,

Sinem

Güvarşar(2010).

“İnovasyon

Kavramı

ve

İnovasyonun

http://www.fka.org.tr/SayfaDownload/Inovasyon%20Kavrami.pdf,

Önemi”,

Erişim:

14.04.

2013 Günay, Özgür(2007). “KOBİ’lerde Yenilik Türlerinin Analizi ve Yenilik Engellerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, İstanbul Üniversitesi Saosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Hage, Jerald (1999). “Organizations And Innovation” , Contributions from Organizational Sociology

and

Adminstrative

Science,

http://www.bsos.umd.edu/socy/hage/

Organizations%20and%20Innovation.pdf, Erişim: 14.04.2013. İnce, Mehmet(2005). “Değişim Olgusu ve Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları”, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt(14), s. 319336, Konya. IDC Analyze the Future(2012). “Mobile Worker Population to Reach 1.3 Billion by 2015, According to IDC”, http://www.businesswire.com/news/home/20120105005455/en/ Mobile-Worker-Population-Reach-1.3-Billion-2015, Erişim: 16.04.2013 Keçecioğlu, Tamer ve Nazlı Ayşe Ayyıldız Ünnü(2009). “İnsan Kaynakları Yönetiminden “Stratejik” İnsan Kaynakları Yönetimine Dönüşüm”, Ege Akademik Bakış, Cilt(9), Sayı(4), s.1171-1192. Kişioğlu, İpek Aral(2011). “Sosyal Medyada İnsan Kaynakları ve İşveren Markası”, İstanbul Teknik Üniversitesi İ.K. Zirvesi, http://www.slideshare.net/ipekaralkisioglu/sosyalmedyada-nsan-kaynaklar-ve-veren-markas, Erişim: 17.05.2013. Koçel, Tamer(2011). “İşletme Yöneticiliği”, İstanbul: Beta Basım Yayım, 13.baskı.

Örgütsel Yenilik Kavramı ve İnsan Kaynakları Alanındaki Uygulamaları • 279

Lengnick-Hall, Mark L. ve Cynthia A. Lengnick-Hall(2004). “Bilgi Ekonomisinde İnsan Kaynakları Yönetimi”, Dışbank Kitapları, Rota Yayınevi, 1. Basım. Mucuk, İsmet(2011). “Modern İşletmecilik”, İstanbul: Türkmen Kitapevi, 17.b. Müftüoğlu, Tamer(2007). “Türkiye’de Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler” adlı kitaptan Aktaran: “Buluş ve İnovasyon Arasındaki Fark Nedir?”(2009). Erişim: 03.2013, http://www.girisimcilik.org/girisimcilik/bulus-ve-inovasyon-arasindaki-fark-nedir/, Erişim: 10.04.2013. Oğuztürk, Bekir Sami(2003). “Yenilik Kavramı ve Teorik Temelleri.” Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, cilt(8). Sayı(2). s.253-273. Oğuztürk, Bekir Sami ve Mustafa Türkoğlu(2004), “Yenilik ve Yenilik Modelleri”, Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Isparta. Oslo Kılavuzu(2005). “Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için ilkeler.” (Çev)Tübitak. OECD ve Eurostat Ortak Yayımı. 3.baskı. Öztürk, Azim, Azmi Yalçın ve Hüseyin Özgen (2002). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İstanbul: Nobel Yayınları. Polat, Mustafa ve Atilla Öner(2000). “Firmalarda Yenilik Yönetimi Teknikleri”, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü MBA Programı Araştırma Notu. Polat,

Seçkin(2011).

“Yetenek

Yönetimi”,

Ankara

Sanayi

Odası

http://www.aso.org.tr/b2b/asobilgi/sayilar/dosyamayishaziran2011.pdf,

Organı, Erişim:

18.05.2013. Sadullah, Ömer(2008). “İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş”, 3.B. , İstanbul: Beta Yayıncılık. Şit, Ahmet Can (2012). “Çalışanlar Ofise Veda Ediyor”, http://www.webrazzi.com/2012 /01/16/mobil-calisan-ofis/. Erişim: 05.05.2013. Taştan, Seçil(2009). “İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi”,

http://www.zohreanaforum.com/insan-kaynaklari/14863-insan-kaynak

lari-yonetimi-nin-degisen-yuzu.html, Erişim: 10.04.2013. Telli, Çağatay, Himmet Parmaksız, Yusuf Ziya Türk(2010). “Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Örgütsel İnovasyon”, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı Yayını, Cilt(11), Sayı(3).

280• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Türkay, Tülay(2000). “İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Geliştirme”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Türker, Volkan, “Yenilikçilik Yaklaşımları ve Yenilik Türleri”, Marmara üniversitesi, İşletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı, http://www.volkanturker.com.tr/ tekyyders/02-Yenilikcilik-ve-Yenilik-Yonetimi.pdf, Erişim: 10.04.2013. Ulaş, Sema(2002), “Toplam Kalite Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Rolü: Liderlik Üzerine Bir Uygulama”, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, T.C. Merkez Bankası, İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü, Ankara. Ulutaş, Mehmet(2003). “Katılımcı Yönetimin Örgütsel Bağlılık ve Yaratıcılığa Etkisi: İmalat Sektöründe Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Uzkurt, Cevahir ve Rukiye Şen(2010). “Örgüt Kültürü ve Örgütsel Yeniliğin Pazarlama Yeniliğine Etkisi: Gazlı İçecek Sektöründe Bir Araştırma”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. “Vodafone’da

Yetenek

Yönetimi”,

http://www.vodafone.com.tr/VodafoneHakkinda/

vodafoneda-yetenek-yonetimi.php. Erişim: 17.05.2013. Yahyagil, Mehmet Y(2001). “Örgütsel Yaratıcılık ve Yenilikçilik”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Dergisi, sayı(38), s.7-16. Yalım, Sertaç (2001). “İnsan Kaynakları Yönetiminde Motivasyon”, Yüksek Lisans Yeterlilik Tezi, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Yücelgen, Mustafa(2012). “http://www.ikpaylasim.com/sirketler-icin-yepyeni-bir-verimlilikprojesi-e-oryantasyon/, Erişim: 16.04.2013.

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Kongresi: 281- 305

Selim BALLI *

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi Perception of Justice on The Effect of Organizational Career

Özet Örgütsel adalet çalışanların motivasyonunu etkileyen en önemli faktörlerin başında gelir. Çalıştığı ortamda adaletin olmadığını düşünen çalışanların iş tatminsizliği oluşur ve bu durum zamanla kurumda verimsiz elemanların oluşmasına yol açar. Adaletin eşit dağılmadığını düşünen çalışanlarda kariyer kaygısı meydana gelir. Örgütün adaletli davrandığına inanan çalışanlar ise mevcut işyerinin başarılarını göreceğine ve bu durumun kariyeri açısından olumlu gelişmelere sebep olacağına inanır ve verimliliği artar. Bireysel olarak kariyer hedeflerine adaletli bir ortamda ulaşabileceğine inanan kişi örgüt için gayret edecek ve kurumun gelişmesine katkıda bulunacaktır. Araştırma örgütsel adaletin kariyer algısı üzerindeki etkisinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Kariyer Algısı, Çalışan

Abstract Organizational justice is the most important factor which effects workers’ motivation. Unsatisfied workers who think there is no justice around their work place will be occurred and this situation will cause constitution of inefficient workers in institution. There will begin career anxiety on workers who think dispensation of justice is not equal. Workers who believe in organization behaves equitable believe that current working place will see their success and this situation will cause positive developments for their career so their efficiency increases. Person who believes he/she may reach own career aims in fair place will make a push for organization and make a contribution on development of organization. Key words: Organizational Justice, Perception Of Career, Workers

*

Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Öğrencisi

282• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

GİRİŞ İnsanların kolay bir biçimde algıladığı, kavradığı ve anlam yüklediği tutum ve davranışların başında “adalet” gelmektedir. Örgütsel adalet, kişisel yargılara göreceli ve açık olmasına

rağmen

işgörenlerin

bireysel

gayretlerini

örgütsel

amaçlar

çerçevesinde

kullanabilmeleri doğrultusunda üzerinde önemle durulması gereken bir husustur. İçerik olarak adalet, hakları vermek anlamına gelmektedir. Dolaysıyla, insanlar ya da toplumlar belli haklara sahiptir. İnsanı etkileyen hakların haklıya dağıtılması, insan etkileşiminin hemen her boyutunu etkilemektedir (Tan, 2006: 14). Dolayısıyla, çalışanların örgüte kattıklarına inandıkları şeylere karşılık olmak üzere örgütten sağladıkları menfaatleri kıyaslamalarına temel oluşturacak karar ve uygulamaların “adalet” algılarıyla ne kadar nesnel olarak örtüştüğü önemli olmaktadır. Mikro ve makro sağlanan adaletin adeta bir mihenk taşı kabul edilmesinin sebebi, ölçeği ne olursa olsun bütün sosyal sistemlerin devamlılığının ve refahının, üyelerinin beklentilerini sağlayabilme durumuyla ilişkili olmasındandır. Üyeleri vasıtasıyla amaçlarını gerçekleştirerek yaşamda kalma savaşı veren örgütler bakımından adaletin önemi de bu durumda oluşmaktadır. Çalışma hayatında kişiler, işgören seçimi, performans değerleme, yetkilendirme, ödüllendirme, cezalandırma, ücretlendirme, görevlendirme, terfi ve yükseltme, çalışma ortamında ilgili düzenlemeler, eğitim programları, iş enstrümanlarının tahsisi, iş feshi gibi çok çeşitli karar ve faaliyetlerinden etkilenmektedirler. Her bir karar sürecinde çoğunlukla, kıt kaynaklar ve bunlara talip çok sayıda insan; kararın neticesiyle kazananlar ve kaybedenler olmaktadır. Kendileri taraf olmasa dahi, kişiler, rastgele, üyesi oldukları örgütteki bireylerarası ilişkileri, alınan kararları, kaynakların ne biçimde dağıtıldığını, örgütsel faktörlerin uygulanmasında takip edilen kural ve metotları adalet perspektifinden ele almaktadır. Kişilerin dahil oldukları her alanda (aile, okul, arkadaş grupları, işyeri, ülke, vb.) adalet arayışı içinde olmaları, adalet olgusunu örgütsel davranış bakımından incelenmeye değer kılmaktadır (Karaeminoğulları, 2006: 9).Örgütsel adalet iş tatminiyle doğrudan ilişkilidir. Greenberg'e (2001) göre; insanlar çalıştıkları durumda her zaman adalete ilişkin birtakım potansiyel kaygılar yaşamaktadır fakat bu potansiyel kaygılar, bazı hallerde kaygının gerçekten yaşanmasına sebep olmakta ve kişiler durumun adil olup olmamasıyla daha fazla ilgilenmeye başlamaktadır. Bu durumlardan birincisi, kişinin istenmeyen bir kazanç ya da sonuca ulaşmasıdır. Kişi bu durumda uygulanan prosedürün ve ulaştığı sonucun adil olup

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 283

olmamasıyla daha fazla ilgilenmektedir. İkinci durum, örgütte ortaya çıkan değişimdir. Değişim, insanların adalete ilişkin korkularını arttırmaktadır ve adalet konusu ile daha fazla ilgilenmelerine sebep olmaktadır. Üçüncü durum, kaynakların yetersiz olduğu durumlardır. Örgütte yeterli derecede kaynak olduğunda bunların nasıl dağıtıldığı, insanlar için çok önemli olmamaktadır. Fakat kaynakların yetersiz olduğu durumlarda, bu kaynakların nasıl bölüştürüldüğü ve bu durumun ne düzeyde adaletli olduğu tartışma konusudur. Dördüncü durumsa, insanlar arasındaki güç değişimleridir. Güç farklılıklarının olması doğrultusunda, bazı insanlar için adalet daha önemli duruma gelmektedir (Greenberg, 2001: 325). Örgütsel politika ve uygulamaların da, personelin örgütsel adalet algıları üzerinde etkili olduğu yapılan araştırma bulgularıyla desteklenmiştir. Kişilerin adalet algılamasını etkileyen önemli bir faktör de işyerinde uygulanan ücret sistemidir. Araştırmalar performansa dayalı ücret sistemlerinin hem işgörenler, hem de örgütler tarafından en etkin ve en eşitlikçi sistem olarak değerlendirildiğini göstermektedir (Çakır, 2001: 14). Bu araştırma sonuçları, ücretlerin performansa dayalı olduğunda personelin daha yüksek performans gösterdiğini ortaya koymaktadır (Çakır, 2001: 147). Örgütsel adaletin olmadığı örgütlerde çalışanların iş tatmini düşmekte, motivasyonları azalmakta, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık düzeylerinde azalmalar olmaktadır. İnsanlar, dağıtımın adil olup olmadığını değerlendirirken sonuçların moral ve etik olarak uygunluğunu da önemsemektedirler. Ancak nesnel doğruluk payının azlığından ötürü bu değerlendirme daha fazla tuzak içermektedir. Başka bir tuzak da değerlendirmede aynı sonuçlar için farklı referansların önemli kabul edilmesidir. Bu durumda, aynı iş karşılığında aynı ücreti alan işgörenin objektif olmayan farklı referansları önemli kılması örgütsel adalet algısında bozulmalara neden olmaktadır (Yıldırım 2007: 257). Çalışanların katkılarına denk düşer biçimde, örgütten sağlayacakları ödül ve cezalara ilişkin uygulamaların (Nirmala vd. 2006: 138) nesnelliğine olan inançlarını göstermenin yolu, ödül ve cezaların yapılmasının uygun olduğuna dair nesnel bilgilerin aktarımına bağlı olmaktadır (Leung vd. 2001: 927). Elde ettikleri çıkar ve cezalarla bağlantılı olarak kendilerine aktarılan bilginin nesnelliği ve gerçeğiyle örtüşüyor olması, işgörenlerin örgütsel adalet inançlarını olumlu etkileyecektir. Gerçekleştirilen çalışmalar, örgütsel adaletle ilgili işlemlere duyulan güvenin, düşük ücret alınsa bile değişmediği yönünde olduğu düşünülmektedir (İnce vd. 2005: 78).

284• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Çalışanlar dağıtım adaletsizliğini algıladıklarında, örgütün aldığı kararların neticelerine dönük tepkiler verirken, işlem adaletsizliği algıladıklarında tüm bir işletmeye dönük, etkileşimsel adaletsizliği hissettiklerindeyse yöneticilerine karşı tepkiler gösterebilmektedirler. Bu tepkilerin neticeleri, firmalarda ciddi etkileri olabilmektedir (Cihangiroğlu vd., 2010:69). İş performansı, örgütsel adalet kavramının sonuçlarının en iyi görülebildiği bir kavramdır. Bu durum çalışanın örgüte karşı algılarına da etki etmektedir. Çalışan eğer performans değerlendirme sonuçlarına bağlı olarak kazanımların adil bir biçimde dağıtılmadığını belirtiyorsa, örgütsel adalet algısının düşük olacağı varsayılmaktadır (Kavanagh vd., 2007: 145).Adil olmayan bir performans değerlendirilmesi, yanlış, güvenilir olmayan ve tartışmaya açık sonuçlar oluşturmaktadır. Bu durum doğal olarak çalışanda tatminsizliğe neden olmakta ve istenmeyen davranışları oluşturmaktadır. İşlemsel adalet algısı, davranışları etkilemesi neticesinde örgütsel performansı ve verimliliği de etkileyebilmektedir. Mesela örgüte ve yöneticilere yönelik işlemsel adaletsizlik algısı, davranışlara etki gösterdiği zaman, bunun sonucu oluşan davranışlar da örgütsel performansı ve örgütsel verimliliği olumsuz yönde etkilemektedir (Cohen-Charash ve Specor, 2001). Örgütsel adaletin; tatmin, güven duyma, örgütsel yurttaşlık, örgütsel bağlanma, çalışma ortamında görülen negatif yönlü davranışlar ve bunun gibi pek çok iş davranışı ile ilişkisi olduğu birçok araştırmada saptanmıştır (Irak, 2004: 25). Örgütlerin hedeflerine ulaşabilmesi için örgütsel bağlılığın olması gerekmektedir. Örgütsel bağlılığı sağlayan faktörlerden birinin, örgütsel adalet kavramı olduğu ifade edilmektedir. Bunun nedeni bir örgüt içerisinde çalışan, çalışmalarının karşılığını alamadığını düşündüğü vakit o örgüte bağlılığı azalabilir. Bu sebepten ötürü de örgüt kendisine saptamış olduğu hedeflere ulaşamaz duruma

gelmektedir.

Dolayısıyla

örgütsel

adaleti

sağlamanın

önemli

olduğu

düşünülmektedir (Doğan, 2008: 2). Firmaya duyulan adalet duygusunun yüksekliği çalışanların örgütsel bağlılık düzeyini etkilemektedir, örgütsel bağlılığı olumlu etkilenen çalışanlar rollerini iyi yapacaklardır. Örgütte çalışanların adalet algılamaları pozitif yöndeyse, örgüte bağlılıkları artmakta ve performansları yükselirken, bu durumda verimlilik de artmaktadır. Örgütsel adalet algılamaları negatif yönde çıktığı zaman, işgörenlerin örgütsel bağlılık ve performanslarının düşmesinin yanı sıra, adaletsizliği yok etmek için, yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına karşı negatif davranabildiği görülmektedir (Yavuz, 2010: 303).

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 285

İşten ayrılma niyeti işgörenlerin istihdam olanaklarından tatminsiz olmaları halinde gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir faaliyet olarak belirtilmektedir (Gül ve ark., 2008: 3). İşten ayrılma niyeti iş tatmini gibi motivasyonel bir kavramdır. İşgörenlerin işten ayrılması için yapılan çoğu araştırma işten ayrılma davranışının önemli derecede bireylerin örgüte olan bağlılıkları ve iş tatmini kavramlarıyla ilgili bulunmuştur. 1. Kariyer Yönetimi Kariyer kavramı, ilerleme, kazanç sağlama, başarma gibi gelişme süreçlerini kapsamasının yanı sıra kişinin iş yaşamı boyunca gerçekleştirmiş olduğu bütün işleri ve bunlarla olan ilişkileri ile örgütüyle olan bağlantılarını da içine almaktadır. Bu açıdan bakıldığında kariyer kavramı hem bireysel yani içsel; hem de örgütsel yani dışsal olarak açıklanabilir (Bolat ve Seymen, 2003: 7). Bu anlamda kariyer, kişinin başarma duygusu, karşılaşabileceği olanaklar, psikolojik ödüller ve daha iyi yaşam biçimi ile ilgilidir (Demirbilek, 1994: 72). Bir ifadeyle rekabet ortamında başarıyı yakalamak, bir örgütün çalışanlarının gelişimine yatırım yapmaktan geçer (Bunchanan ve Sarah, 2005). Konuya bu çerçeveden bakıldığında çalışanların gelişimine yatırım yapılması, onların kariyer hedefleri doğrultusunda geliştirici alternatifler üretilmesinden geçer. Başarıya ulaşacak bir kariyer yönetiminde bireye ve örgüte eşit sorumluluklar düşmektedir. Birey isteklerini, becerilerini anlamlandırmalı ve danışmanlık yardımı ile kariyere ulaşmada gerekli eğitim ve gelişimini belirlemelidir. Aynı şekilde işletmelere de görevler düşmektedir. Örgüt de kendi ihtiyaç ve imkânlarını değerlendirmeli, çalışanlarına ihtiyaçları doğrultusunda gerekli eğitimleri ve destekleri sağlamalıdır. (Erdoğmuş, 2003: 170). Kariyer yönetimi tanımı yaparken değindiğimiz iki nokta vardı. Bunlar: kariyer geliştirme planı ve kariyer planlamasıdır. Kariyer planlama çalışanları teşvik edici bir uygulamadır. Çalışanların kariyer yollarında hedeflerine ulaşabilmek için onlara cesaret verip yol gösterirler. Aynı zamanda çalışanların gelecekteki kariyerlerini kontrol altında tutmalarını sağlayacak bir şekilde kendilerini geliştirmelerine yardımcı olurlar (Şimşek v.d.,2004: 155). Ayrıca son zamanlarda örgütler kendi bünyesinde çalışan bir takım gruplara mesela; emekliliği gelenlere, kadınlara ve yahut azınlıktaki diğer gruplara destek vermek amacıyla kariyer geliştirme eğitim programları uygulamaktadırlar (Aytaç, 1997: 149). Her gurubun kendi ihtiyaçları belirlenip ona göre düzenlenmiş bir eğitim içeriği oluşturulur.

286• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

2. Yöntem Çalışmanın üçüncü bölümünde örgütsel adaletin kariyer algısı üzerindeki etkisinin belirlenmesine yönelik bir uygulamaya yer verilmektedir. Uygulama kapsamında çalışanlar üzerinde bir anket çalışması yapılmıştır. Bu bölümde ilk olarak araştırma hakkında bilgiler verilmiş ve araştırma sonucunda ulaşılan veriler çerçevesinde değerlendirmeler yapılmıştır. Bu bölümde çalışma kapsamında gerçekleştirilmiş olan alan araştırmasının amacı ve yöntemi, evren ve örneklemi, veri toplama aracı, verilerin analizi, sınırlılıklar ve bulgular şeklinde sıralanan başlıklara yer verilmiştir. Veri toplama aracındaki sorular yani araştırmanın değişkenleri ve araştırmanın amacı, evren-örneklemi gibi bilgilerinin tanımlanması ile araştırma kapsamı belirlenmiştir. Daha sonra ise araştırmadan elde edilen bulgular yorumlanmıştır. 3. Araştırmanın Amacı Araştırma örgütsel adaletin kariyer algısı üzerindeki etkisinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaç doğrultusunda ankete katılım gösteren çalışanların konu ile ilgili görüşlerine başvurulmuştur. Örgütsel adalet faktörlerin; dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet olmak üzere 3 alt boyutta ele alınmıştır. Araştırmanın ana amacına bağlı olarak gençlerin kariyer algılarının ve örgütsel adalet faktörlerinin, cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, çalışılan işletmedeki kıdem, çalışma kıdemi durumu şeklinde sıralanan özelliklerine göre farklılaşma durumu da araştırılmıştır. Bu araştırmanın problem cümlesi “Örgütsel adalet, çalışanların kariyer algısını etkilemekte midir?” olarak belirlenmiştir. Burada cevaplanmaya çalışılan soruya anketten elde edilen bulguların değerlendirilmesi ve hipotez testleri yardımıyla cevap bulunmaya çalışılmıştır. Araştırmada bu doğrultuda bir yöntem izlenilmiştir. Araştırmada ana amaca bağlı olarak geliştirilmiş olan hipotezler ise şu şekilde sıralanmaktadır: H1: Kariyer algısı cinsiyete göre farklılık göstermektedir. H2: Kariyer algısı medeni duruma göre farklılık göstermektedir. H3: Kariyer algısı yaşa göre farklılık göstermektedir. H4: Kariyer algısı eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir. H5: Kariyer algısı çalışılan işletmedeki kıdeme göre farklılık göstermektedir. H6: Kariyer algısı çalışma kıdemine göre farklılık göstermektedir.

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 287

H7: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) cinsiyete göre farklılık göstermektedir. H8: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) medeni duruma göre farklılık göstermektedir. H9: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) yaşa göre farklılık göstermektedir. H10: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir. H11: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) çalışılan işletmedeki kıdeme göre farklılık göstermektedir. H12: Örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) çalışma kıdemine göre farklılık göstermektedir. H13: Kariyer algısı ile örgütsel adalet faktörleri (dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet) arasında bir ilişki vardır. 4. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi Araştırmanın evrenini Kocaeli İl sağlık Müdürlüğü çalışanları oluşturmaktadır. Örneklem ise bu kişiler arasından seçilen 300 çalışandan oluşmaktadır. 5. Araştırma Verilerinin Toplanması Çalışma kapsamında hazırlanan ankette yer alan sorular örneklem grubundaki çalışanlara yöneltilmiştir. Bu sorular, yani çalışmadaki değişkenler şu başlıklar altında toplanmıştır: 5.1. Kişisel Bilgilere İlişkin Sorular Anketin bu bölümü, çalışanların cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, çalışılan işletmede işe başlandığındaki görev ve unvan, şu andaki görev ve unvan, çalışılan işletmedeki kıdem, çalışma kıdemi ve çalışılan işletmenin türü şeklinde sıralanan özelliklerine ilişkin veri toplanmasına yönelik kişisel bilgi sorularından oluşmaktadır.

288• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

5.2. Örgütsel Adalet Ölçeği Veri toplama araçlarından biri olarak “Örgütsel Adalet Ölçeği” kullanılmıştır. Örneklem grubundaki çalışanların örgütsel adalet ölçeğine ilişkin maddeleri “1:Kesinlikle Katılmıyorum” ve “5:Kesinlikle Katılıyorum” olmak üzere 1’den 5’e puanlamalarına yönelik olarak hazırlanmış beşli likert ölçekte 20 madde bulunmaktadır. Anketin ikinci bölümünde Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen 20 sorudan oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği bulunmaktadır. Örgütsel adalet ölçeğinin ilk 5 sorusu dağıtımsal adalet boyutunu, 6-11 arası prosedürel adalet boyutunu 12-19 arası etkileşimsel adalet boyutunu ölçmektedir. Ankette kullanılan ölçeğin, elde edilen veriler ile geçerliği ve iç tutarlılığı analiz edilmiştir. Ölçeğin verilen cevaplar doğrultusunda güvenilir sonuçlar verip vermeyeceği bilinmelidir. Bunun için de güvenilirlik analizi yapılarak Cronbach’s Alfa değeri hesaplanmıştır. Güvenilirlik analizinin amacı verilerin rastlantısallığını ölçmektir. Ankete verilen cevaplar rastgele dağılım gösteriyorsa anket sonuçlarının güvenilir olduğuna karar verilir. Güvenilirlik analizi seçilen örneğin güvenilirliğini, tesadüfiliğini ve tutarlılığını test etmekte kullanılır. Sonucun güvenilir olup olmadığına Cronbach’s Alpha (α) değerine göre karar verilir (Kalaycı, 2009: 405). α değeri, 0,00 ≤ α < 0,40 ise

Güvenilir değil

0,40 ≤ α < 0,60

ise

Düşük güvenilirlikte

0,60 ≤ α < 0,80

ise

Oldukça güvenilir

0,80 ≤ α ≤ 1,00

ise

Yüksek güvenilirdir.

Tablo 1: Güvenirlik Analizi Sonuçları Ölçek Örgütsel Adalet Ölçeği

Cronbach's Alpha Madde Sayısı 0,947

20

Tablo 1’de Cronbach’salpha değerinin 0,947 olması, ankette kullanılan örgütsel adalet ölçeğinin yüksek güvenilir kategorisinde olduğunu göstermektedir. Buna göre ölçekteki önermelere verilen cevapların tutarlı olduğu ve bu verilerin kullanılabilir olduğu belirlenmiştir.

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 289

5.3. Kariyer Algısı Ölçeği Veri toplama araçlarından bir diğeri de “Kariyer Algısı Ölçeği” kullanılmıştır. Örneklem grubundaki çalışanların kariyer algısı ölçeğine ilişkin maddeleri “1:Kesinlikle Katılmıyorum” ve “5:Kesinlikle Katılıyorum” olmak üzere 1’den 5’e puanlamalarına yönelik olarak hazırlanmış beşli likert ölçekte 22 madde bulunmaktadır. Konu ile ilgili daha önce yapılmış olan çalışmalar taranmış ve çalışmamızda kullandığımız bu ölçek, Meltem Küçük’ün (2012) yapmış olduğu çalışmadan alınmıştır. Tablo 2: Kariyer Algısı Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları Ölçek Kariyer Algısı Ölçeği

Cronbach's Alpha Madde Sayısı 0,929

20

Tablo 2’de Cronbach’salpha değerinin 0,929 olması, ankette kullanılan kariyer algısı ölçeğinin yüksek güvenilir kategorisinde olduğunu göstermektedir. Buna göre ölçekteki önermelere verilen cevapların tutarlı olduğu ve bu verilerin kullanılabilir olduğu belirlenmiştir. 6. Verilerin Analizi Alan araştırmasından toplanan verilerin değerlendirilmesi ve analizinde SPSS 20.0 istatistik paket programı kullanılmıştır. Anketteki tüm sorulara ve ölçekteki önermelere verilen cevaplara ait frekans ve yüzde dağılımları hesaplanmış, bu dağılımlar tablo ve grafiklerle gösterilmiştir. Hipotez testleri bölümünde Oneway ANOVA ile Bağımsız Grup T parametrik testlerine ve Kruskal Wallis ile MannWhitney U parametrik olmayan parametrik testlerine yer verilmiştir. Ortalamaların karşılaştırılmasına ilişkin hipotez testlerinin tamamında hipotezler şu şekilde kurulmaktadır (Kalaycı, 2009: 82): H0: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklı değildir. H1: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklıdır. Testin karar aşamasında p değeri 0,05 anlamlılık değerinden küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olduğu şeklinde yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük ise H0 hipotezi reddedilemez ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olmadığı

290• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

şeklinde yorum yapılır (Ergün, 1995: 86). Ankette yer alan ölçekteki alt boyutların aralarındaki ilişkilerin incelenmesinde Pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Bu analizde test edilen hipotez “İki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki yoktur” hipotezidir. Test sonucunda bulunan p değeri 0,05’ten küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu şeklinde yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük veya eşit ise H0 hipotezi reddedilemez ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı şeklinde yorum yapılır. Korelasyon analizi sonucunda bulunan korelasyon katsayısı (r) iki değişken arasındaki ilişkinin gücünü göstermektedir ve -1 ile +1 arasında değer alabilmektedir. Sınır değerlere yaklaştıkça ilişkinin gücü artmaktadır. Katsayının pozitif olması iki değişken arasında doğru orantı olduğunu, negatif olması ise ters orantı olduğunu göstermektedir. 7. Araştırmanın Sınırlılıkları Araştırmamız, anketimize katılımı sağlanan ve 300 kişiden oluşan örneklem grubunun verdiği cevaplar ile sınırlandırılmıştır. Örneklemdeki sınırlılık araştırma evreninin tamamının incelenmesinin olanaksızlığıdır. Katılımcıların doğru, samimi yanıtlar verdiği varsayımı araştırmamızın bir diğer sınırlılığıdır. Ayrıca seçilen örneklem grubunun anakütleyi/evreni yeterince temsil ettiği ve örneklem üzerinden anakütleye genelleme yapılabileceği varsayılmıştır. 8. Bulgular Bu bölümde araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet, medeni hal, yaş, eğitim durumu, çalışılan işletmede başlarken ki görev ve unvan, şu anki görev ve unvan, işletmedeki kıdem, mesleki kıdem, çalışılan işletmeni türü şeklinde sıralanan özelliklerine ilişkin durumları incelenmiştir.

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 291

Tablo 3: Tanımlayıcı İstatistikler

Cinsiyet

Medeni Durum

Yaş

Eğitim Durumu

Şu An Çalışılan İşletmedeki Kıdem

Çalışma Kıdemi

Frekans

Yüzde

Kadın

189

63,0

Erkek

111

37,0

Toplam

300

100,0

Evli

197

65,7

Bekar

103

34,3

Toplam

300

100,0

20-25 yaş

36

12,0

26-31 yaş

82

27,3

32-37 yaş

86

28,7

38-43 yaş

48

16,0

44 ve üstü yaş

48

16,0

Toplam

300

100,0

İlköğretim

8

2,7

Lise/dengi

48

16,0

Önlisans

86

28,7

Lisans

122

40,7

Yüksek Lisans/Doktora

36

12,0

Toplam

300

100,0

11 ay-5 yıl

149

49,7

6-10 yıl

58

19,3

11-15 yıl

39

13,0

16 yıl ve üstü

54

18,0

Toplam

300

100,0

11 ay-5 yıl

92

30,7

292• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

İşletme Türü

6-10 yıl

55

18,3

11-15 yıl

43

14,3

16 yıl ve üstü

110

36,7

Toplam

300

100,0

Kamu işletmesi

288

96,0

Üretim işletmesi

1

,3

Hizmet işletmesi

11

3,7

Toplam

300

100,0

Ankete katılan çalışanların çoğunluğunun %63,0’ının kadın, %37,0’ının erkek olduğu belirlenmiştir.% %65,7’sinin evli, %34,3’ünün bekar olduğu belirlenmiştir. % 28,7’sinin 32-37 yaş arasında, %27,3’ünün 26-31 yaş arasında, %16,0’ının 38-43 yaş arasında, %16,0’ının 44 yaş ve üstü, geriye kalan %12,0’lık kısmında 20-25 yaş arasında olduğu belirlenmiştir. %40,7’sinin lisans mezunu, %28,7’sinin önlisans mezunu, %16,0’ının lise/dengi mezunu, %12,0’ının yüksek lisans/doktora mezunu ve geriye kalan %2,7’sinin ilköğretim mezunu olduğu belirlenmiştir. %49,7’sinin 11 ay-5 yıl arasında değişen, %19,3’ünün 6-10 yıl arasında değişen, %18,0’ının 16 yıl ve üstü, %13,0’ının da 11-15 yıl arasında değişen kıdeme sahip olduğu belirlenmiştir. %30,7’sinin 11 ay-5 yıl arasında değişen, %36,7’sinin 6-10 yıl arasında değişen, %18,02ının 16 yıl ve üstü, %13,0’ının da 11-15 yıl arasında değişen kıdeme sahip olduğu belirlenmiştir. %96,0’ının kamu işletmesinde, %3,7’sinin hizmet işletmesinde ve geriye kalan %0,3’lük kısmında üretim işletmesinde çalıştığı belirlenmiştir. 10. Karşılaştırmalara İlişkin Bulgular Kariyer algısı, örgütsel adalet faktörlerinden dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalet faktörlerinin cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, şu anda çalışılan işletmedeki kıdem ve çalışma kıdemi arasındaki farklılığın belirlenmesi amacıyla birtakım testler (Bağımsız Grup T Testi, Oneway Anova, Kruskal Wallis Ve Mann Whitney U terstleri) yapılmakta ve ortaya çıkan sonuçlar yorumlanmaktadır.

Kariyer Algısının Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkisi • 293

Tablo 4: Kariyer Algısı ve Örgütsel Adalet Faktörlerinin Cinsiyete Göre Farklılığı

Kariyer algısı

Dağıtımsal adalet

Prosedürel adalet

Etkileşimsel adalet

N

Ortalama

Std. Sapma

Kadın

189

2,7284

,67731

Erkek

111

2,7332

,77124

Kadın

189

2,9286

,91103

Erkek

111

2,7703

1,02144

Kadın

189

2,6323

,89414

Erkek

111

2,6682

1,00038

Kadın

189

3,0076

,79787

Erkek

111

2,8639

1,00690

t

p

-,054

,957

1,348

,179

-,321

,748

1,286

,200

Kariyer algısı (p=,957>0,05), örgütsel adalet faktörlerinden dağıtımsal adalet (p=,179>0,05), prosedürel adalet (p=,748>0,05) ve etkileşimsel adalet (p=,200>0,05) faktörleri cinsiyet değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir.

Tablo 5: Kariyer Algısı ve Örgütsel Adalet Faktörlerinin Medeni Duruma Göre Farklılığı

Kariyer algısı

Dağıtımsal adalet

Prosedürel adalet

Etkileşimsel adalet

N

Ortalama

Std. Sapma

Evli

197

2,6734

,71634

Bekar

103

2,8387

,69489

Evli

197

2,7982

,89903

Bekar

103

3,0073

1,04404

Evli

197

2,5770

,85689

Bekar

103

2,7767

1,05656

Evli

197

2,9233

,87352

Bekar

103

3,0140

,89954

t

p

-1,916

,056

-1,725

,086

-1,766

,078

-,846

,399

Kariyer algısı (p=,056>0,05), örgütsel adalet faktörlerinden dağıtımsal adalet (p=,086>0,05), prosedürel adalet (p=,078>0,05) ve etkileşimsel adalet (p=,399>0,05) faktörleri medeni durum değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir.

294• KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER KONGRESİ

Tablo 6: Kariyer Algısı ve Örgütsel Adalet Faktörlerinin Yaşa Göre Farklılığı

Kariyer algısı

Dağıtımsal adalet

Prosedürel adalet

Etkileşimsel adalet

N

Ortalama

Std. Sapma

20-25 yaş

36

2,8902

,55589

26-31 yaş

82

2,7346

,69120

32-37 yaş

86

2,7243

,72144

38-43 yaş

48

2,5883

,82843

44 ve üstü yaş

48

2,7550

,71073

Toplam

300

2,7302

,71223

20-25 yaş

36

2,8958

,96247

26-31 yaş

82

3,0945

1,02261

32-37 yaş

86

2,9244

,88871

38-43 yaş

48

2,8281

,89198

44 ve üstü yaş

48

2,4115

,87896

Toplam

300

2,8700

,95475

20-25 yaş

36

2,9769

,99215

26-31 yaş

82

2,7703

,97628

32-37 yaş

86

2,6143

,86442

38-43 yaş

48

2,4514

,91025

44 ve üstü yaş

48

2,4340

,88842

Toplam

300

2,6456

,93336

20-25 yaş

36

3,2685

,71189

26-31 yaş

82

3,0149

,89432

32-37 yaş

86

3,0245

,91995

38-43 yaş

48

2,8333

,83809

44 ve üstü yaş

48

2,6111

,85730

Toplam

300

2,9544

,88209

F

p

,947

,437

4,171

,003

2,721

,030

3,533

,008

Kariyer algısı (p=,437>0,05) yaş değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir ve örgütsel adalet faktörlerinden dağıtımsal adalet (p=,003