Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Kobieta – aktor na rynku pracy Analiza badań ilościowych wśród pracodawców powiatu gorlickiego OPRACOWANIE

Kraków, 2010

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

WPROWADZENIE ................................................................................................................ 4 1. CHARAKTERYSTYKA BADANEJ PRÓBY ........................................................................ 8 1.1. Charakterystyka respondentów .................................................................................. 8 2. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW W POWIECIE GORLICKIM ...........................14 2.1. Lokalizacja badanych przedsiębiorstw ......................................................................14 2.2. Główna dziedzina działalności ..................................................................................16 2.3. Sektor ekonomiczny ..................................................................................................17 2.4. Liczba zatrudnionych pracowników ...........................................................................20 2.5. Zasięg działania przedsiębiorstw i innych podmiotów................................................23 2.6. Rok powstania ankietowanych podmiotów ................................................................25 3. STRUKTURA ZATRUDNIENIA ........................................................................................27 3.1. Elastyczne formy zatrudnienia ..................................................................................27 3.2. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć ................................................................31 3.3. Zatrudnienie pracowników sezonowych ....................................................................42 4. DYNAMIKA ZMIAN W SYTUACJI EKONOMICZNEJ FIRM..............................................44 4.1. Ocena sytuacji ekonomicznej respondentów w ciągu ostatnich 12 miesięcy .............44 4.2. Prognoza sytuacji ekonomicznej na najbliższe 12 miesięcy ......................................48 5. ZMIANY W POZIOMIE ZATRUDNIENIA ..........................................................................53 5.1. Zwolnienia i przyjęcia w ciągu ostatnich 12 miesięcy ................................................53 5.2. Stosowane metody rekrutacji ....................................................................................67 6. PROGNOZY DOTYCZĄCE ZATRUDNIANIA NOWYCH PRACOWNIKÓW .....................71 6.1. Plany dotyczące poziomu zatrudnienia .....................................................................71 6.2. Zapotrzebowanie na nowych pracowników ...............................................................77 6.3. Planowane miejsca pracy dla kobiet .........................................................................80 6.4. Plany kadrowe w dalszej perspektywie czasowej (w ciągu najbliższych 5 lat) ...........85 7. WYMAGANIA STAWIANE KANDYDATKOM DO ZATRUDNIENIA ..................................89 8. PROFILE KANDYDATEK DO ZATRUDNIENIA WYRÓŻNIONE ZE WZGLĘDU NA POZIOM OCZEKIWANYCH KWALIFIKACJI ......................................................................106 8.1. Profil kandydatki bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji.............................106 8.2. Profil kandydatki z wykształceniem zasadniczym zawodowym ...............................107 8.3. Profil kandydatki z wykształceniem średnim ogólnokształcącym .............................109 8.4. Profil kandydatki z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym ..................111 8.5. Profil kandydatki z wyższym wykształceniem ..........................................................113 9. OCENA SYTUACJI KOBIET ..........................................................................................124 9.1. Pozycja kobiet w porównaniu do mężczyzn ............................................................124 9.2 Postrzeganie roli kobiety na rynku pracy ..................................................................127

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

2

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Podsumowanie ...................................................................................................................134 Wnioski i rekomendacje wynikające z badań ......................................................................141 Bibliografia .........................................................................................................................145 Spis tabel i wykresów .........................................................................................................146

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

3

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

WPROWADZENIE Niniejszy raport z badań ilościowych wśród pracodawców powiatu gorlickiego powstał w ramach projektu „Kobieta – aktor na rynku pracy”, realizowanego jako część Programu Operacyjnego „Kapitał Ludzki”, Priorytet VI „Rynek pracy otwarty dla wszystkich”, Działanie 6.1.: „Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie”,

Poddziałanie

6.1.1.:

„Wsparcie

osób

pozostających

bez

zatrudnienia

na regionalnym rynku pracy”. Celem całego przedsięwzięcia jest dokonanie diagnozy sytuacji na rynku pracy bezrobotnych kobiet zamieszkujących podregion nowosądecki, położony

w południowej

części

województwa

małopolskiego,

a

w konsekwencji

–

podniesienie efektywności działań na rzecz ich aktywizacji zawodowej.

W ramach projektu przeprowadzona została wszechstronna analiza funkcjonowania kobiet na lokalnych rynkach pracy, w oparciu o szereg metod badawczych, które objęły: •

analizę źródeł wtórnych (desk research),

•

badanie jakościowe (FGI) wśród bezrobotnych kobiet,

•

badanie ilościowe wśród pracodawców,

•

badanie ilościowe wśród bezrobotnych kobiet.

Przedmiotem

niniejszej

analizy

są

badania

ilościowe,

przeprowadzone

wśród

308 pracodawców z powiatu gorlickiego, które były realizowane w okresie od października 2009 do stycznia 2010 roku. Ze względu na ilościowy charakter, narzędzie badawcze stanowił wystandaryzowany kwestionariusz wywiadu. Składał on się w zdecydowanej większości z pytań zamkniętych, o charakterze rozstrzygającym, gdzie respondenci wybierali odpowiedź z opracowanego wcześniej zestawu (kafeterii odpowiedzi). Posłużono się tutaj techniką wywiadów bezpośrednich, polegającą na rozmowie twarzą w twarz (face to face) ankietera z respondentem.

Dzięki takiemu charakterowi badania możliwe było dokonanie ilościowego pomiaru zjawisk, jakie mają miejsce na lokalnym rynku pracy, a także określenie częstości występowania określonych poglądów respondentów, między innymi na temat prognozowanych zmian na rynku pracy oraz ich wpływu na sytuację kobiet. Co więcej, dzięki wysokiemu stopniu standaryzacji kwestionariusza umożliwione zostało porównywanie danych, zarówno w skali poszczególnych powiatów, jak i całego podregionu. Uzyskane w ten sposób informacje

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

4

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

statystyczne zostały poddane analizie w oparciu o profesjonalne oprogramowanie do wielowymiarowej analizy danych SPSS.

Ponieważ ważnym elementem badania było określenie popytu na konkretne zawody na rynku pracy, do zbadania tego zagadnienia wykorzystano Klasyfikację Zawodów i Specjalności1 Jest to pięciopoziomowy, hierarchicznie usystematyzowany zbiór zawodów i specjalności występujących na rynku pracy, który grupuje je w coraz szersze kategorie oraz ustala ich symbole i nazwy. Klasyfikacja ta jest wynikiem grupowania zawodów na podstawie podobieństwa kwalifikacji zawodowych, wymaganych do realizacji zadań danego zawodu (specjalności), z uwzględnieniem dwóch aspektów: poziomu i specjalizacji. Poziom kwalifikacji potraktowano jako funkcję kompleksowości i zakresu umiejętności, wynikającą ze złożoności oraz zakresu zadań i obowiązków. Specjalizację kwalifikacji zdefiniowano natomiast przez rodzaj koniecznej wiedzy czy umiejętność posługiwania się określonymi urządzeniami i narzędziami lub przez rodzaj stosowanych materiałów, produkowanych wyrobów albo świadczonych usług. Wymienione kryteria posłużyły łączeniu poszczególnych zawodów i specjalności w grupy elementarne, a te z kolei – w bardziej zagregowane grupy średnie, duże i wielkie. Analizy zapotrzebowania na poszczególne zawody były prowadzone na dwóch poziomach: grupy wielkiej oraz grup elementarnych.

Populację generalną badania stanowili pracodawcy powiatu gorlickiego, a przy doborze próby posłużono się metodą losowania warstwowego z bazy podmiotów gospodarczych REGON.2 Taki dobór stosuje się w sytuacji, gdy jest znana struktura populacji generalnej. Pierwszym etapem jest podział operatu na warstwy, które powinny być wewnętrznie jednorodne. W obrębie każdej warstwy dokonuje się oddzielnego prostego doboru losowego. Tutaj podstawą do wyróżnienia warstw była wielkość podmiotów, mierzona ilością zatrudnionych pracowników.

Pierwszą warstwę stanowiły podmioty zatrudniające powyżej 9 osób. Ze względu na niewielką liczebność populacji generalnej oraz istotne znaczenie dużych podmiotów dla 1

Wg Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 8 grudnia 2004 r. (Dz.U. nr 265, poz. 2644). Podmioty gospodarki narodowej to zarejestrowane w rejestrze REGON jednostki prawne – osoby prawne, jednostki nie posiadające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne, prowadzące działalność gospodarczą. Do podmiotów gospodarki narodowej nie zalicza się filii i oddziałów przedsiębiorstw oraz rolników prowadzących gospodarstwa rolne, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej. 2

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

5

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

sytuacji na lokalnym rynku pracy, przyjęto próbę zupełną – wszystkich pracodawców zarejestrowanych w systemie REGON.

Drugą warstwę stanowiły podmioty zatrudniające do 9 osób. W tym wypadku zastosowano losowanie proste spośród wszystkich firm w tej kategorii. Dobór próby powierzono Urzędowi Statystycznemu w Krakowie.

Aby przyjęta próba odzwierciedlała strukturę populacji, zastosowano wagi analityczne ze względu na następujące zmienne: •

wielkość zatrudnienia (przynależność do warstwy),

•

sekcję PKD,

•

liczbę podmiotów gospodarczych.

Zastosowany dobór losowy umożliwia uogólnienie otrzymanych wyników na całą populację generalną – wszystkie podmioty gospodarcze działające na terenie powiatu gorlickiego. Podstawowe informacje o powiecie gorlickim Powiat gorlicki znajduje się w południowo-wschodniej części województwa małopolskiego i jest najbardziej wysuniętym na wschód powiatem podregionu nowosądeckiego. Zajmuje powierzchnię 967 km2 (ok. 6% powierzchni Małopolski). Od północy graniczy z powiatem tarnowskim ziemskim, od południa z Regionem Preszowskim (Republika Słowacka), od wschodu z powiatem Jasło (województwo podkarpackie), a od zachodu – z nowosądeckim.

Powiat gorlicki składa się z 11 gmin, z czego 9 ma charakter wiejski (Bobowa, Gorlice, Lipinki, Łużna, Moszczenica, Ropa, Sękowa, Ujście Gorlickie), dwie – miejsko-wiejskie (Biecz i Bobowa) oraz jedna miejski – miasto Gorlice. Według danych GUS, w 2009 r. zamieszkiwało go łącznie 107,7 tys. mieszkańców, co stanowiło ok. 3% ludności Małopolski. Powiat ten charakteryzuje się przewagą ludności wiejskiej (66,4%), w miastach stale zameldowanych jest natomiast 36,3 tys. mieszkańców3. Co istotne dla tematyki niniejszego badania, kobiety nieco częściej niż mężczyźni zamieszkują obszary miejskie (52% kobiet w stosunku do 48% mężczyzn).

3

Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

6

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Potencjał ludnościowy i gospodarczy jest umiarkowanie korzystny: większość mieszkańców jest w wieku produkcyjnym (63%), można także zaobserwować przewagę liczby osób w wieku przedprodukcyjnym (22%) nad tymi w poprodukcyjnym (16%).

Podstawą do analizowanego badania były informacje na temat struktury podmiotów gospodarczych.4 Statystyki GUS pokazują, iż pod koniec 2008 r. w powiecie gorlickim w ewidencji znajdowały się 6 364 podmioty gospodarki narodowej, co odpowiadało 2% wszystkich podmiotów w województwie małopolskim (301 573) i stanowiło 11% podmiotów podregionu nowosądeckiego (55 863)5. Wskaźnik liczby zarejestrowanych podmiotów gospodarczych w przeliczeniu na 1 tys. mieszkańców wynosił 59,6, wobec 73 dla podregionu nowosądeckiego i 91,7 dla Małopolski. Niższym poziomem przedsiębiorczości w podregionie charakteryzował się tylko powiat nowosądecki (58).

Temu stosunkowo niskiemu wskaźnikowi przedsiębiorczości towarzyszy stale jedna z najwyższych stóp bezrobocia w podregionie i Małopolsce. Na koniec 2009 r. wyniosła ona tutaj 15,1%, co stanowiło czwartą wartość w regionie (za powiatem dąbrowskim, limanowskim i nowosądeckim). W strukturze lokalnego bezrobocia przeważają kobiety. Co prawda w ciągu ostatniego roku zaobserwowano znaczący spadek ich udziału do poziomu 55,4% (w 2008 roku wynosił on 63,7%)6, co jest związane ze zwolnieniami mężczyzn i ich napływem w szeregi bezrobotnych, niemniej jednak kobiety nadal są grupą defaworyzowaną na rynku pracy.

Te podstawowe dane statystyczne na temat sytuacji na lokalnym rynku pracy w powiecie gorlickim stanowią istotne tło dla opisywanych tutaj wyników badań wśród pracodawców podregionu.

4

Podawane dane dotyczą końca 2008 roku, gdyż dane z tego okresu zostały wykorzystane do konstrukcji próby badawczej. 5 Podmioty gospodarki narodowej to zarejestrowane w rejestrze REGON jednostki prawne – osoby prawne, jednostki nie posiadające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne, prowadzące działalność gospodarczą. Do podmiotów gospodarki narodowej nie zalicza się filii i oddziałów przedsiębiorstw oraz rolników posiadających gospodarstwa rolne, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej. 6 Diagnoza sytuacji na rynku pracy powiatu gorlickiego w 2009 roku, Raport z analizy danych statystycznych o bezrobociu rejestrowanym oraz danych z rynku pracy powiatu gorlickiego, PUP Gorlice, Centrum Aktywizacji Zawodowej, s.15.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

7

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

1. CHARAKTERYSTYKA BADANEJ PRÓBY 1.1. Charakterystyka respondentów Na początek rozważań na temat sytuacji na gorlickim rynku pracy zobrazowana pokrótce zostanie struktura respondentów biorących udział w badaniu. Przedstawione zostaną informacje na temat ich płci, wieku, wykształcenia oraz stanowiska zajmowanego w ankietowanej firmie czy instytucji.

Zgodnie z założeniami badawczymi ankieterzy prowadzili rozmowy z osobami decyzyjnymi w firmie, a więc kadrą zarządzającą bądź personelem odpowiedzialnym za sprawy kadrowe. Kluczową rolę w doborze respondentów odgrywała posiadana przez nich wiedza na temat struktury personelu oraz planów zatrudnieniowych i oczekiwań pracodawców wobec potencjalnych kandydatów.

Jak zaprezentowano na poniższym wykresie niespełna trzy czwarte ankietowanych (75%) to szefowie firm (właściciele, prezesi bądź dyrektorzy). W co dziesiątym wypadku odpowiedzi udzielał pełnomocnik szefa (10%) bądź też osoba piastująca inne stanowisko. Co szesnasty respondent pracował jako kadrowy, specjalista ds. personalnych lub księgowy (6%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

8

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 1 Zajmowane przez respondenta stanowisko pracy

Zajmowane przez respondenta stanowisko pracy

Szef firmy, zastępca szefa (właściciel, prezes dyrektor) Kadrowy, specjalista ds. personalnych, księgowy Inne stanowisko Pełnomocnik

10,0% 9,5% 5,7%

74,8%

Niewielki odsetek reprezentantów firmy na tych ostatnich stanowiskach uwarunkowany jest dominacją mikroprzedsiębiorstw wśród lokalnych pracodawców (92%); firm małych (6%) i średnich (1%) jest zdecydowanie mniej. Kadrowi i księgowi zatrudniani są przede wszystkim w większych podmiotach, w mikroprzedsiębiorstwach decyzje kadrowe podejmuje właściciel firmy.

Analiza struktury respondentów ze względu na płeć wskazuje przewagę mężczyzn (61%) nad kobietami (39%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

9

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 2 Płeć respondenta

Płeć respondenta

Mężczyzna Kobieta

39,0% 61,0%

Ciekawą zależność można zaobserwować, analizując relację między płcią ankietowanych a zajmowanych przez nich stanowiskiem Wykres 3 Zajmowane stanowisko pracy a płeć

Zajmowane stanowisko a płeć respondenta 100%

75% 57,6%

Wartoś ci

85,4% 50%

Zajmowane stanowisko pracy Szef firmy, zastępca szefa (właściciel, prezes dyrektor) Kadrowy, specjalista ds. personalnych, księgowy Inne stanowisko Pełnomocnik

8,5% 25%

13,1% 3,9% 7,4%

20,7%

3,3%

0% Mężczyzna

Kobieta

Płeć respondenta

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

10

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Mężczyźni udzielający odpowiedzi ankieterom to najczęściej szefowie firm (86%); zdecydowanie rzadziej zajmowali oni inne stanowiska (7%), pełnili funkcje kadrowych (4%) lub byli pełnomocnikami (3%). W tym ostatnim charakterze występowała za to jedna piąta kobiet (20%); są to w większości żony bądź partnerki właścicieli przedsiębiorstw. Podkreślić trzeba, iż tylko ponad połowa kobiet pełniła funkcje kierownicze w instytucjach, które reprezentowały (58%). Ponadto respondentki pracowały jako kadrowe, księgowe (9%) lub też na innych stanowiskach (13%).

Można więc zaobserwować, iż główne decyzje i władza w analizowanych przedsiębiorstwach spoczywa w rękach mężczyzn, gdyż to oni częściej są szefami. Powyższą obserwację można interpretować dwojako. Z jednej strony mniejszy udział kobiet wśród właścicieli firm jest

pochodną

ich

niższego

udziału

w ogóle

przedsiębiorców

–

według

danych

ogólnopolskich stanowią one stale około jedną trzecią prowadzących własną działalność gospodarczą (37%)7. Podobny (36%) też jest udział kobiet w kadrze kierowniczej8. Z drugiej – ich niska reprezentacja we władzach firm stanowi przejaw segregacji zawodowej o charakterze wertykalnym (pionowym). Potocznie określane jako „szklany sufit”, „lepka podłoga” bądź też „ruchome schody” zjawisko to polega na na utrudnionych możliwościach awansu kobiet i występowaniu barier uniemożliwiających wspinanie się w hierarchii zawodowej”9. Jest to jeden z przejawów dyskryminacji na rynku pracy. Szerzej problematyka ta zostanie omówiona w ostatnim rozdziale, poświęconym ocenie szans kobiet i ich roli na rynku pracy.

Na kolejnym wykresie przedstawiono strukturę wiekową respondentów. Jest ona dosyć zrównoważona, przy czym prawie dwie trzecie stanowią pracodawcy w wieku od 30 do 50 lat (30% od 31 do 40 lat i 34% od 41 do 50 lat). Młodsi reprezentanci firm, do 30 lat, a także najstarsi, po 50 roku życia, stanowią mniejszy odsetek (17% i 19%).

7

M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, Szklany sufit, ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwo Fachowe, Wyd. CeDeWu, s. 106. 8 E. Liskowska, Polki w biznesie - menedżerki i właścicielki firm, Prezentacja PowerPoint, Międzynarodowe Forum Kobiet, www.uprp.pl/rozne/kobiety/prezentacje2/e.lisowska.pps, dane z 2004 roku. 9 M.S. Szczepański, G. Gawron, Rynkowa segregacja płciowa. Próba rekonstrukcji teoretycznej sytuacji zawodowej kobiet na rynku pracy, [w:] G. Gawron, B. Pactwa, Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy, Śląskie Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. Ks. Szramka w Tychach, Tychy 2008, s. 15-16.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

11

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 4 Wiek respondenta

Wiek respondenta

18,5%

34,4%

16,8%

Do 30 lat Od 31 do 40 lat Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat

30,2%

Wykres 5 Wykształcenie respondenta

Poziom wykształcenia respondenta 4,7%

19,7% 5,8% 35,5%

Podstawowe, gimnazjalne Zasadnicze zawodowe Średnie Policealne Wyższe (licencjat, mgr)

34,3%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

12

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu, charakteryzują się wykształceniem nieco wyższym

niż

ogół

mieszkańców

powiatu

gorlickiego.

Wśród

tych

ostatnich 10

najpowszechniejsze jest wykształcenie podstawowe (33%) oraz zawodowe (22%) . Z kolei pracodawcy najczęściej ukończyli szkołę zasadniczą zawodową (34%) lub średnią (34%). Odsetki tych, którzy kontynuowali naukę w szkole policealnej (6%) albo na studiach wyższych (20%) są mniejsze. Warto podkreślić, iż wśród respondentów niewielką liczbę stanowią absolwenci szkół podstawowych (5%). Porównując odsetki pracodawców i ogółu mieszkańców powiatu z wyższym wykształceniem, zauważyć można, iż wśród tych pierwszych absolwenci studiów wyższych stanowią jedną piątą (20%), podczas gdy zaledwie jeden na siedemnastu mieszkańców legitymuje się takim wykształceniem (6%).

10

Źródło: Wyniki Narodowego Spisu Powszechnego z 2002 r., Bank Danych Regionalnych GUS, www.stat.gov.pl.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

13

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW W POWIECIE GORLICKIM Opisując sytuację firm i instytucji, które wzięły udział w niniejszym badaniu, przedstawione zostaną następujące jej aspekty: •

lokalizacja,

•

główna dziedzina działalności,

•

sektor ekonomiczny,

•

sektor własności,

•

liczba zatrudnionych pracowników,

•

zasięg działania,

•

rok powstania.

2.1. Lokalizacja badanych przedsiębiorstw Jak wspominano powyżej, na obszarze powiatu gorlickiego można obserwować przewagę obszarów i gmin wiejskich. Nie dziwi więc niewielka przewaga podmiotów gospodarczych, które zlokalizowane są na wsi (52%) nad tymi znajdującymi się na obszarze miast (48%), przy czym dwie piąte podmiotów zlokalizowanych było w mieście powiatowym – Gorlicach (41%), a zaledwie jeden na czternastu pracodawców miał swoją siedzibę w Bieczu lub Bobowej (7%).

Z kolei gdy uwzględnić całkowity udział w zatrudnieniu poszczególnych firm, to zauważyć można, iż najwięcej miejsc pracy znajduje się w Gorlicach (54%), przypuszczalnie dlatego, iż miasto to jest stolicą powiatu i tam też funkcjonują państwowi pracodawcy, zatrudniający dużą liczbę osób. W Bieczu i Bobowej zlokalizowano co dziesiąte miejsce pracy (10%), natomiast na obszarach wiejskich jest ich jedna trzecia (36%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

14

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 6 Lokalizacja firmy/instytucji

Lokalizacja firmy/instytucji

40,7%

Miasto powiatowe Miasto inne niż powiatowe Wieś

52,4%

6,9%

Wykres 7 Lokalizacja firmy/instytucji a całkowity udział w zatrudnieniu

Lokalizacja firmy/instytucji a całkowity udział w zatrudnieniu

Miasto powiatowe Miasto inne niż powiatowe Wieś 36,0% 54,3%

9,8%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

15

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2.2. Główna dziedzina działalności Jedną z ważniejszych charakterystyk, jaka służy do opisywania specyfiki podmiotów gospodarczych, jest polska klasyfikacja działalności (PKD). Jest to umownie przyjęty, hierarchicznie

usystematyzowany

podział

zbioru

rodzajów

działalności

społeczno-

11

gospodarczej . Służy on klasyfikowaniu i rozróżnianiu przedsiębiorstw i instytucji oraz jest istotnym narzędziem ich charakteryzowania w statystyce publicznej.

W powiecie gorlickim działalność podmiotów gospodarczych skupiona jest przede wszystkim w sekcji G „Handel i naprawy” (23%), a także F „Budownictwo” (21%). Nieco mniej liczni pracodawcy reprezentują sekcję D „Przetwórstwo przemysłowe” (11%), a podobna liczba zajmuje się „Działalnością usługową komunalną, społeczną i indywidualną” (9%) i „Obsługą nieruchomości, wynajmem i usługami dla firm” (8%). Jeden na czternastu pracodawców działa w sekcji A „Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo” (7%), a co dwudziesty – w „Transporcie, gospodarce magazynowej i łączności” (5%). Mniej licznie reprezentowani są przedsiębiorcy zajmujący się „Edukacją”, „Ochroną zdrowia i pomocą społeczną” (po 4%) oraz „Pośrednictwem finansowym” (3%). Margines stanowią właściciele „Hoteli i restauracji” (2%) oraz podmioty prowadzące działalność w zakresie „Administracji publicznej i ubezpieczeń” (2%) oraz „Wytwarzania i zaopatrywania w energię elektryczną, gaz, wodę” (0,2%), „Górnictwa i kopalnictwa” (0,2%) oraz „Rybactwa” (0,03%).

11

www.stat.gov.pl/klasyfikacje/pkd_07/pkd_07.htm

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

16

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 12

Tabela 1 Główna dziedzina działalności gospodarczej ( wg sekcji PKD)

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) G: Handel i naprawy F: Budownictwo D: Przetwórstwo przemysłowe O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna J: Pośrednictwo finansowe H: Hotele i restauracje L: Administracja publiczna i ubezpieczenia E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę C: Górnictwo, kopalnictwo B: Rybactwo Ogółem

% 22,6% 21,2% 11,1% 8,9% 8,5% 6,9% 5,1% 4,4% 4,4% 2,8% 2,4% 1,5% ,2% ,1% ,03% 100,0%

2.3. Sektor ekonomiczny W uzupełnieniu przedstawionego obrazu zaprezentowano wykresy ilustrujące liczebność poszczególnych sektorów ekonomicznych, którym przyporządkowano następujące kategorie podmiotów o zbliżonej dziedzinie działalności:
Sektor rolniczy: A – rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo oraz B – rybactwo;
Sektor przemysłowy: C – górnictwo, D – przetwórstwo przemysłowe, E – wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę oraz F – budownictwo;
Sektor usługi rynkowe: G – handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego, H – hotele i restauracje, I – transport, gospodarka magazynowa i łączność, J – pośrednictwo finansowe, K – obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem

12 Źródło: GUS, Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

17

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

działalności gospodarczej oraz O – działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała;
Sektor usługi nierynkowe: L – administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne, M – edukacja, N – ochrona zdrowia i pomoc społeczna.

Najwięcej przebadanych podmiotów w powiecie działa w sektorze usług rynkowych (54%), niespełna jeden na trzech pracodawców (29%) skupiony jest w sektorze przemysłowym, a tylko co jedenasty prowadzi działalność o charakterze rolniczym (9%), a co trzynasty – w usługach nierynkowych (8%). Taka struktura daje umiarkowane możliwości rozwoju.

Korzystną tendencją jest stosunkowo duża liczba przedsiębiorstw skupionych w sektorze usług i przemysłu (razem 84%), niemniej jednak duży odsetek operuje w rolnictwie (9%). Rolnictwo w powiecie gorlickim, gdzie dominują obszary górskie i podgórskie, ma umiarkowane możliwości rozwoju ze względu na występowanie gleb niskiej klasy (IV i V)13. Szansą tego sektora może być funkcjonowanie w niszy, jaką jest rolnictwo ekologiczne – rozwijane już na części obszarów powiatu gorlickiego.

13

Zaledwie 15% powierzchni użytków rolnych powiatu posiada II i III klasę bonitacyjną, ziemia I klasy w ogóle nie występuje. Więcej na ten temat: Aktualizacja Programu Ochrony Środowiska dla Powiatu Gorlickiego, opracowanie „Eko-projekt doradztwo w ochronie środowiska”, www.eko-projekt.com/.../projekt_aktualizacji_prgramu_ochrony_srodowiska_dla_powiatu_gorlickiego.pdf.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

18

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 8 Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Sektor ekonomiczny firmy/instytucji 7,8%

9,0%

28,9%

Rolnictwo Przemysł Usługi rynkowe Usługi nierynkowe

54,4%

Źródło: GUS, Bank Danych Regionalnych

2.4. Sektor własności Kolejnym elementem, który składa się na obraz pracodawców z powiatu gorlickiego, jest sektor własności. Przeważają podmioty prywatne (95%), podczas gdy państwowych jest zaledwie niewielki odsetek (5%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

19

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 9 Sektor własności firmy/instytucji

Sektor własności firmy/instytucji 5,4%

Państwowy Prywatny

94,6%

Źródło: GUS, Bank Danych Regionalnych

2.4. Liczba zatrudnionych pracowników Istotną charakterystyką badanych przedsiębiorstw jest liczba zatrudnionych pracowników, co przedstawiono na kolejnym wykresie. Wielkość firmy determinuje jej możliwości rozwoju, zasięg działalności, a także wpływa istotnie na odporność na przemiany gospodarcze i zmiany koniunkturalne. W powiecie gorlickim zdecydowaną większość stanowią mikroprzedsiębiorstwa (92%), z kadrą do 9 pracowników, a co piętnasta firma zatrudnia od 10 do 49 osób (6%). Pozostałe podmioty, z większą liczbą personelu, stanowią margines (2%), a jedynie trzy przedsiębiorstwa zatrudniają więcej niż 249 pracowników.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

20

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 10 Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia)

Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia) 6,4%

1,1% Do 9 osób Od 10 do 49 osób Od 50 do 249 osób Powyżej 249 osób

92,5%

Uzupełnieniem powyższego obrazu będzie przedstawienie, jak kształtuje się wielkość badanych firm, mierzona udziałem w zatrudnieniu. Pozwoli to pokazać, jaki wpływ na lokalny rynek pracy mają podmioty o danej wielkości zatrudnienia. Choć podmioty najmniejsze, do 9 pracowników, odgrywają istotną rolę, zatrudniając ponad dwie piąte pracowników (44%), niemniej jednak kluczowe znaczenie mają podmioty większe. Przedsiębiorstwa z kadrą na poziomie od 10 do 49 osób dają pracę niespełna jednej trzeciej zatrudnionych (29%), a te z liczbą personelu kształtującą się od 50 do 249 osób – prawie jednej piątej (19%). Podkreślić także należy, iż zaledwie trzy podmioty zatrudniające powyżej 249 pracowników odpowiadają za miejsca pracy dla co czternastego zatrudnionego (7%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

21

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 11 Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu

Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu 7,3%

18,7% 44,2%

Do 9 osób Od 10 do 49 osób Od 50 do 249 osób Powyżej 249 osób

29,9%

Aby uzyskać obraz lokalnego rynku pracy, należy przeanalizować, jak kształtuje się wielkość zatrudnienia w mikroprzedsiębiorstwach, stanowiących większość podmiotów (92%) i odpowiadających za ponad dwie piąte miejsc pracy (44%). Można to zaobserwować na kolejnym wykresie. Widać wyraźnie, iż ponad połowa wszystkich pracodawców to osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (55%), a jeden na ośmiu zatrudnia od 2 do 3 osób (13%). Niespełna co czwarty respondent (24%) dysponuje kadrą, której liczba mieści się w przedziale 4-9 zatrudnionych, a niewielki odsetek tworzy od 10 do 49 miejsc pracy (6%). Firmy z kadrą powyżej 49 pracowników stanowią margines (1%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

22

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 12 Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia)

Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia) 6,4%

23,7%

1,1%

55,6%

1 osoba Od 2 do 3 osób Od 4 do 9 osób Od 10 do 49 osób Powyżej 49 osób

13,2%

2.5. Zasięg działania przedsiębiorstw i innych podmiotów Podmioty gospodarcze zostały również scharakteryzowane pod kątem zasięgu ich działania. Poniższy wykres kołowy przedstawia odsetek firm/instytucji działających na rynku lokalnym oraz poza powiatem – na rynkach regionalnych, ogólnopolskim czy też międzynarodowym.

Prawie dwie trzecie firm posiada zasięg zdecydowanie lokalny (64%), ograniczony najczęściej do obszaru gminy (48%) lub – rzadziej – powiatu (16%). Jeden na dwadzieścia podmiotów operuje na poziomie województwa (5%), natomiast w całej Polsce działa co piąty (21%). Działalność co dziesiątego przedsiębiorcy ma charakter międzynarodowy (10%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

23

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 13 Zasięg działania firmy/instytucji

Zasięg działania firmy/instytucji

9,9%

21,0%

5,2%

48,2%

Gmina Powiat Województwo Polska Międzynarodowy

15,8%

W dalszej części poddano analizie zagadnienie, na ile zasięg działania badanych podmiotów gospodarczych koreluje z ich wielkością, mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników. Co dosyć ciekawe, zależności nie mają stricte liniowego charakteru. Wyraźnie zauważyć można jedynie, iż przedsiębiorstwa największe, powyżej 49 pracowników, najrzadziej mają lokalny charakter (38%), natomiast te z kadrą na poziomie 2-3 osób najczęściej ograniczone są do gminy (61%). W pozostałych przypadkach na obszarze gminy operuje niespełna połowa firm (ok. 46-48%). Wbrew intuicyjnemu przekonaniu, że większe podmioty gospodarcze mają szerszy zasięg działania, podobny odsetek firm jednoosobowych oraz podmiotów największych ma zasięg międzynarodowy (ok. 11-12%) oraz polski (ok. 26-22%). Przedsiębiorstwa najmniejsze, jedno lub 2-3 osobowe, praktycznie nie operują w całym województwie (2%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

24

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 14 Zasięg działania firmy/instytucji a liczba zatrudnionych pracowników

Liczba zatrudnionych pracowników

Zasięg działania firmy/instytucji a liczba zatrudnionych pracowników

Powyżej 49 osób 11,8%

21,9%

8,8%

6,7%

17,9%

38,4% Zasięg działania firmy/instytucji Gmina Powiat Województwo Polska Międzynarodowy

10,4%

17,9%

Od 10 do 49 osób

10,0%

15,5%

47,5%

10,0% 13,5%

Od 4 do 9 osób 9,2% Od 2 do 3 osób

23,6%

46,2%

10,6% 61,0%

19,2% 2,1%

1 osoba 11,5%

0%

26,4%

25%

13,7%

50%

46,3%

75%

100%

Wartości

2.6. Rok powstania ankietowanych podmiotów Informację na temat czasu powstania podmiotów, w których prowadzone były badania, przedstawia kolejny okres. Wskaźnik ten pokazuje pośrednio tzw. stopień przeżycia (liczbę podmiotów gospodarczych, które utrzymały się na rynku) i prezentuje, na ile w powiecie mamy do czynienia z pewnymi, wieloletnimi pracodawcami, posiadającymi długie doświadczenie w prowadzonej działalności oraz ile jest podmiotów młodych, o zdecydowanie mniejszej stabilności.

Przed rokiem 1990 powstała niespełna jedna siódma instytucji i firm (14%), podobny odsetek datuje swoje powstanie na okres od 1990 do 1994 roku (15%), natomiast zakłady stosunkowo młode, założone po 2001 roku, stanowią łącznie prawie połowę podmiotów (49%). W latach 1995-2000 powołano do życia niespełna co czwarty podmiot (23%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

25

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 15 Rok powstania firmy/instytucji

Rok powstania firmy/instytucji

13,9% 27,4% 15,0%

20,8%

Przed 1990 rokiem Od 1990 do 1994 roku Od 1995 do 2000 roku Od 2001 do 2005 roku Po 2005 roku

22,9%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

26

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3. STRUKTURA ZATRUDNIENIA Sytuacja gospodarcza w powiecie kształtowana jest nie tylko obiektywnymi wskaźnikami ekonomicznymi,

ale

również

jakością

kapitału

ludzkiego

w

zatrudnionych

przedsiębiorstwach. Wysoki poziom kadry przyczynia się do innowacyjności i często jest kluczowym czynnikiem sukcesu firmy. Dlatego do pełnego przeanalizowania sytuacji na lokalnym rynku pracy konieczne jest przedstawienie, jak kształtuje się obecna struktura zatrudnienia w analizowanych podmiotach. Przy jej omawianiu zostaną wzięte pod uwagę elementy takie jak: •

forma zatrudnienia (zatrudnienie elastyczne, sezonowe),

•

płeć pracowników,

•

stanowiska pracy zajmowane przez kobiety.

3.1. Elastyczne formy zatrudnienia Na współczesnym rynku pracy coraz częściej można spotkać odchodzenie od tradycyjnych, stabilnych form zatrudnienia, zazwyczaj opartych na umowie o pracę na czas nieokreślony i regulowanych „Kodeksem Pracy”, na rzecz umów mniej trwałych, charakteryzujących się elastycznością. Oznaczać to może pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę zdalną poza siedzibą pracodawcy, a także inne sposoby wynagradzania, zarówno jeśli chodzi o rodzaj umowy (umowa zlecenie i umowa o dzieło), jak i sposób jego naliczania (np. wynagrodzenie zadaniowe). Uelastycznieniu mogą również podlegać narzędzia i organizacja pracy.

Stosowanie takich nietypowych form zatrudnienia bywa zazwyczaj dosyć korzystne dla pracodawców, gdyż pozwala im redukować koszty, obniża wydatki na funkcjonowanie biura, politykę personalną, szkolenia i rekrutację, a także daje możliwość realizacji nietypowych terminów pracy i korzystania z wysoko wykwalifikowanych pracowników z różnych dziedzin. Z drugiej strony, krótkotrwały charakter relacji, w jaką wchodzi pracownik z firmą, powoduje niebezpieczeństwo obniżenia motywacji do pracy, konieczność ciągłego wdrażania i szkolenia współpracowników (w przypadku ich dużej rotacji), a także niesie ze sobą ryzyko odnośnie terminowości i jakości realizacji zleceń. Należy jednak zauważyć, że dla wielu grup społecznych elastyczne zatrudnienie jest jedynym sposobem na wejście na rynek pracy. Jego zastosowanie umożliwia podjęcie pracy

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

27

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

u więcej niż jednego pracodawcy, daje szanse na dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb i pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym, a także pozwala na podjęcie pracy zawodowej grupom społecznym, których sytuacja jest szczególnie trudna – młodym matkom, absolwentom bez doświadczenia zawodowego, a także długotrwale bezrobotnym. Pomimo zalet, należy mieć świadomość ograniczeń związanych z tego typu zatrudnieniem – pracownicy pozbawieni są ochrony prawnej i pewności zatrudnienia, prawa do urlopu, szkoleń, a także możliwości zrzeszania się w celu ochrony praw pracowniczych.14

A jak kształtuje się skala wykorzystywania elastycznego zatrudnienia w analizowanych przedsiębiorstwach? Przedstawiono to na poniższym wykresie: Wykres 16 Zatrudnienie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

Zatrudnianie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia (np. telepracę, umowy cywilono-prawne, samo-zatrudnienie) 7,3%

Tak Nie

92,7%

14

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie, Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Elastyczne formy zatrudnienia, Informator, Warszawa 2009, s.9, http://wup.mazowsze.pl/new/images/warszawa/CIPKZ/publikacje/elastyczne%20formy%202009.pdf.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

28

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

W powiecie gorlickim nadal dominującą formą zatrudnienia jest umowa o pracę (93%). Zaledwie jeden na czternastu ankietowanych zadeklarował stosowanie elastycznych form zatrudnienia (7%).

Jeszcze skromniej przedstawia się odsetek pracowników, którzy skorzystali z elastycznych form zatrudnienia. Zatrudniony w ten sposób został zaledwie jeden na dwudziestu pracowników (5%). Wykres 17 Odsetek osób zatrudnionych w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

Odsetek osób zatrudnionych w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia 100,0% 100,0%

Wartoś ci

75,0%

50,0%

25,0% 5,3% 0,0% Liczba pracowników Liczba osób zatrudnionych w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

Pracodawcy, którzy zatrudniają w ten sposób pracowników skoncentrowani są w kilku sekcjach działalności gospodarczej. Elastyczne formy zatrudnienia stosowane są w podmiotach działających w obszarze „Administracji publicznej i ubezpieczeń” (77%), przez jedną czwartą pracodawców zajmujących się „Ochroną zdrowia i pomocą społeczną” (26%),

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

29

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

a ponadto wśród pracodawców z sekcji: „Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm”, „Transport, gospodarka magazynowa i łączność” (po 12%) oraz „Handel i naprawy” (8%). Tabela 2 Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a zatrudnienie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

Nie

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Tak

Zatrudnianie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

Ogółem

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a zatrudnianie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia

1,1% 1,2%

98,9% 98,8%

100,0% 100,0%

2,1%

97,9%

100,0%

2,9% 8,7%

97,1% 91,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

11,7%

88,3%

100,0%

100,0%

100,0%

12,1%

87,9%

100,0%

77,7%

22,3%

100,0%

5,1% 26,4%

94,9% 73,6%

100,0% 100,0%

3,9%

96,1%

100,0%

7,3%

92,7%

100,0%

Kolejnym istotnym aspektem charakterystyki jest struktura pracowników ze względu na płeć.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

30

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3.2. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć Jak przedstawiono na kolejnym wykresie, wśród kadry ankietowanych przedsiębiorstw nieznacznie przeważają mężczyźni (57%) nad kobietami (43%). Wykres 18 Płeć pracowników

Płeć pracowników

Kobiety Mężczyźni 42,9% 57,1%

Struktura zatrudnienia ze względu na płeć kształtuje się odmiennie w zależności od sektora własności firmy czy instytucji. Kobiety stanowią ponad dwie trzecie zatrudnionych w sektorze państwowym (68%), podczas gdy w sektorze prywatnym proporcje te ulegają odwróceniu i tutaj kobiety to zaledwie jedna trzecia pracowników (33%).

Skupienie kobiet i mężczyzn w odmiennych sektorach gospodarki ma szereg długofalowych konsekwencji, wpływających na sytuację obydwu płci na rynku pracy. Najważniejszą z nich jest kwestia niższych zarobków: zazwyczaj sektor państwowy, w którym pracują głównie kobiety, oferuje mniejsze wynagrodzenia niż sektor prywatny. Potwierdzają to badania

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

31

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ogólnopolskie, poświęcone analizie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, zgodnie z którymi przeciętne wynagrodzenia kobiet stanowią 82% przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn.15 Należy jednak pamiętać, że praca w sektorze państwowym daje zazwyczaj większą stabilność zatrudnienia i gwarancję przestrzegania praw pracowniczych i kodeksu pracy, co ma duże znaczenie dla kobiet, które często muszą godzić pracę zawodową z pracą domową oraz obowiązkami macierzyńskimi i opiekuńczymi. Zagadnienie to będzie rozwinięte w dalszych rozdziałach raportu, tutaj jedynie zostaje zasygnalizowane. Wykres 19 Płeć pracowników a sektor własności firmy/instytucji

Płeć pracowników a sektor własności firmy/instytucji

Sektor państwowy

Sektor prywatny

33,1%

31,7% 68,3% 66,9%

Płeć pracowników Kobiety Mężczyźni

Analizując sytuację na rynku pracy, nie sposób pominąć zjawiska segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn o charakterze horyzontalnym (poziomym), które polega na ich skupieniu 15

E. Lisowska, Kobieta a gospodarka, [w:] Raport, Kongres Kobiet Polskich 2009, Polska dla kobiet, kobiety dla Polski, 20 lat transformacji 1989-2009, s. 14, www.stowarzyszeniekongreskobiet.pl/2010/07/raport-kobiety-dlapolski-polska-dla-kobiet-20-lat-transformacji-1989-2009.html

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

32

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

w odmiennych zawodach. Kobiety zatrudnione są w kilku sektorach gospodarki, ich możliwości wyboru drogi zawodowej są bardziej ograniczone niż ma to miejsce w przypadku mężczyzn, których aktywność zawodowa rozkłada się równomiernie na znacznie więcej dziedzin.16 Zjawisko to ma charakter dyskryminujący, gdyż ogranicza jednostkom prawo wyboru.

Opisaną tendencję można zauważyć, analizując strukturę zatrudnienia ze względu na płeć a sektor ekonomiczny. Najbardziej zrównoważoną proporcję kobiet i mężczyzn widać w sektorze usług rynkowych (odpowiednio: 51% do 49%), podczas gdy w pozostałych branżach różnice są znaczne. Kobiety pracują głównie w usługach nierynkowych (73%), a więc związanych z państwowym sektorem własności. Jest ich za to zdecydowanie mniej w przemyśle (17%) oraz rolnictwie (13%).

16

M.S. Szczepański, G. Gawron, Rynkowa segregacja płciowa. Próba rekonstrukcji teoretycznej sytuacji zawodowej kobiet na rynku pracy, [w:] G. Gawron, B. Pactwa, Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy, Śląskie Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. Ks. Szramka w Tychach, Tychy 2008, s. 15-16.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

33

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 20 Płeć pracowników a sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Płeć pracowników a sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Usługi nierynkowe

Usługi rynkowe

27,1%

49,1%

50,9%

83,0%

Przemysł

Rolnictwo

0%

Płeć pracowników Kobiety Mężczyźni

72,9%

17,0%

13,1%

86,9%

25%

50%

75%

100%

Wartości

Dogłębną analizę zjawiska segregacji zawodowej o charakterze horyzontalnym ze względu na płeć umożliwia kolejna tabela, przedstawiająca szczegółowo, w jakich podmiotach gospodarczych zatrudniane są kobiety i mężczyźni.

Kobiety pracują w firmach i instytucjach z sekcji „Hotele i restauracje” (86%), w obszarze „Edukacji” (77%) i „Ochrony zdrowia i pomocy społecznej” (74%). Dosyć licznie można je również spotkać w podmiotach zajmujących się „Obsługą nieruchomości, wynajmem i usługami dla firm” (63%), „Działalnością usługową, komunalną i indywidualną” (60%) oraz w „Administracji publicznej i ubezpieczeniach” (60%).

Mężczyźni

z

kolei

dominują

wśród

kadry

przedsiębiorstw

zajmujących

się:

„Budownictwem” (90%), „Wytwarzaniem i zaopatrzeniem w energię elektryczną, gaz i wodę” „Rolnictwem, łowiectwem i leśnictwem” (po 86%) oraz w sekcji „Transportu, gospodarki magazynowej i łączności” (79%) i „Przetwórstwa przemysłowego” (75%). Najbardziej zrównoważoną strukturę zatrudnionych ze względu na płeć można zauważyć w obrębie dziedziny „Handlu i napraw” (49% kobiet do 51% mężczyzn).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

34

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 3 Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a płeć pracowników

Mężczyźni

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Kobiety

Płeć pracowników

Ogółem

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a płeć pracowników

13,1% 25,0%

86,9% 75,0%

100,0% 100,0%

13,4%

86,6%

100,0%

10,1% 51,0% 86,4%

89,9% 49,0% 13,6%

100,0% 100,0% 100,0%

22,2%

77,8%

100,0%

40,9%

59,1%

100,0%

62,7%

37,3%

100,0%

59,3%

40,7%

100,0%

77,1%

22,9%

100,0%

74,1%

25,9%

100,0%

60,1%

39,9%

100,0%

42,9%

57,1%

100,0%

Kwestią, która wymaga szczegółowego omówienia przy charakteryzowaniu struktury zatrudnienia w analizowanych przedsiębiorstwach, jest jej zależność od liczby zatrudnionych pracowników. Największe dysproporcje między odsetkiem kobiet i mężczyzn można zauważyć w firmach jednoosobowych, gdyż zazwyczaj zakładają je mężczyźni (82%), natomiast odsetek przedsiębiorczych kobiet wynosi niespełna jedną piątą (18%). W przypadku pozostałych podmiotów, z wyjątkiem tych największych, struktura kobiet i mężczyzn jest dosyć wyrównana (ok. 50-55% mężczyzn do około 45-50% kobiet). W instytucjach zatrudniających powyżej 49 pracowników struktura ze względu na płeć jest znowu niekorzystna dla kobiet, podobnie jak to miało miejsce w przypadku firm najmniejszych. Wśród personelu największych podmiotów prawie dwie trzecie stanowią mężczyźni (63%), a jedną trzecią (37%) – kobiety.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

35

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 21 Struktura pracowników ze względu na płeć a liczba zatrudnionych pracowników

Liczba zatrudnionych pracowników

Struktura pracowników ze względu na płeć a liczba zatrudnionych pracowników

Powyżej 49 osób

Od 10 do 49 osób

50,2%

Od 4 do 9 osób

50,6%

Od 2 do 3 osób

49,4%

45,1%

81,6%

25%

Płeć pracowników Kobiety Mężczyźni

49,8%

54,9%

1 osoba 0%

36,9%

63,1%

50%

18,4% 75%

100%

Wartości

A jakie konkretnie role zawodowe pełnią kobiety w omawianych podmiotach gospodarczych? Respondentów spytano o to, na jakich stanowiskach zatrudnione są głównie kobiety, co pozwoliło zidentyfikować „żeńskie” miejsca pracy. Jak przedstawiono w kolejnej tabeli, najwięcej kobiet pracuje w charakterze „Nauczycielek gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych” (14%) oraz „Sprzedawczyń i demonstratorek” (13%). Dosyć liczne są „Księgowe” (7%), „Pracowniczki administracyjne, sekretarki i pokrewne” (6%) oraz „Pracowniczki obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowane” (5%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

36

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 4 Główne stanowiska pracy zajmowane przez kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) Główne stanowiska pracy zajmowane przez kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych Sprzedawcy i demonstratorzy Księgowi Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani Kasjerzy i sprzedawcy biletów Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne Kucharze Pracownicy pomocy społecznej i pracy socjalnej Kelnerzy i pokrewni Informatorzy, pracownicy biur podróży i pokrewni Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani Specjaliści szkolnictwa i wychowawcy gdzie indziej niesklasyfikowani Pielęgniarki Położne Nauczyciele szkół podstawowych Piekarze, cukiernicy i pokrewni Pracownicy usług domowych i pokrewni Specjaliści do spraw finansowych Zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów Kierownicy małych przedsiębiorstw usług osobistych, porządkowych i pokrewnych Lekarze Krawcy, kapelusznicy i pokrewni Pośrednicy ubezpieczeniowi Kierownicy małych przedsiębiorstw w handlu hurtowym i detalicznym Kierownicy małych przedsiębiorstw obsługi biznesu Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności gospodarczej Pozostałe stanowiska* Ogółem

% 13,6% 12,5% 7,1% 5,7% 5,2% 4,4% 3,4% 3,0% 2,6% 2,5% 2,3% 2,2% 1,9% 1,9% 1,7% 1,6% 1,5% 1,4% 1,3% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,1% 1,1% 1,1% 1,0% 1,0% 14,0% 100,0%

* Do kategorii "Pozostałe stanowiska" zaklasyfikowano takie stanowiska pracy, na których zatrudnianych jest mniej niż 1% kobiet.

Widać więc, iż kobiety skupione są na miejscach pracy wymagających co najmniej średniego wykształcenia i konkretnych kwalifikacji zawodowych bądź też pracują w podmiotach o charakterze usługowym, a więc w sprzedaży, co nie wymaga już takiego poziomu edukacji. Rzadziej podejmują zatrudnienie jako „Kasjerki i sprzedawczynie biletów” (4%), „Pomoce i sprzątaczki hotelowe i podobne”, „Kucharki”, „Kelnerki” oraz „Pracowniczki pomocy

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

37

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

społecznej i pracy socjalnej” (po 3%). Pozostałe stanowiska zajmowane przez kobiety stanowią mniej niż 3%. Tabela 5 Stanowiska pracy zajmowane przez kobiety a sektor ekonomiczny

Stanowiska pracy zajmowane przez kobiety

Ogółem

Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Pracownicy przy pracach prostych

Rolnictwo

Przemysł

Usługi nierynkowe

Usługi rynkowe

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sektorów ekonomicznych)

Ogółem

Stanowiska pracy zajmowane przez kobiety a sektor ekonomiczny

7,9%

3,3%

13,4%

6,6%

6,9%

54,1%

2,7%

25,1%

20,3%

25,9%

27,2%

41,9%

23,8%

19,6%

2,0%

25,1%

27,2%

13,4%

39,9%

6,4%

4,9%

19,4%

21,7%

,9%

,1%

1,6%

,5%

2,0%

,2%

,0%

18,9%

3,4%

,7%

,1%

2,4%

8,0%

7,0%

9,9%

5,4%

100,0%

100,0%

100,0%

100%

100,0%

W zależności od sektora ekonomicznego przedsiębiorstwa, kobiety można spotkać na różnych stanowiskach. W najliczniej zatrudniającym kobiety sektorze usług nierynkowych pracują one najczęściej w charakterze „Specjalistek” (54%) bądź jako „Technicy i inny średni personel” (25%). Ten przedostatni wynik wskazuje na wysoką pozycję zawodową kobiet w tym sektorze – nie odczuwają one tutaj negatywnych zjawisk związanych z segregacją wertykalną, która uniemożliwia kobietom wspinanie się w hierarchii zawodowej, a także jest pochodną wysokiego stopnia feminizacji sektora. Kobiety jako „Techników i inny średni personel” można również licznie spotkać w sektorze usług rynkowych (20%), w którym zatrudnienie mają ponadto „Pracowniczki biurowe” (20%)

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

38

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

oraz – najliczniej reprezentowane – „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczynie” (40%).

Co ciekawe, sektor przemysłowy, jeśli już zatrudnia kobiety, to również w podobnym charakterze – spory odsetek stanowią „Technicy i inny średni personel” (27%), „Pracowniczki biurowe” (25%), ale także można spotkać kobiety pracujące w roli „Robotników przemysłowych i rzemieślników” (19%). Ta ostatnia grupa zawodowa nie ma już stereotypowo kobiecego charakteru. Ponadto, pewien odsetek kobiet zajmuje w przemyśle stanowiska kierownicze (13%).

W rolnictwie kobiety skupione są w kilku grupach zawodowych – „Techników i innego średniego personelu” (42%) oraz pracowniczek: „biurowych” (27%), „usług osobistych i sprzedawczyń” (20%) i „do prac prostych” (10%). Można więc zauważyć, iż w zasadzie, niezależnie od sektora ekonomicznego firmy czy instytucji, kobiety pracują w podobnym charakterze – w zawodach związanych z pracą biurową, usługami i sprzedażą.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

39

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 22 Sektor własności firmy/instytucji a płeć pracowników

Sektor własności firmy/instytucji a płeć pracowników (wg liczby zatrudnionych) 100% 15,4% 44,2%

Sektor własności Państwowy Prywatny

Wartości

75%

50%

84,6% 55,8%

25%

0% Kobiety

Mężczyźni

Płeć pracowników

Gdy wziąć pod uwagę sektor własności firmy/instytucji, to zauważyć można, iż ponad połowa kobiet pracuje w sektorze prywatnym (56%), a ponad dwie piąte – w państwowym (44%). Z kolei struktura zatrudnionych mężczyzn wygląda nieco inaczej – zdecydowana większość jest zatrudniona w sektorze prywatnym (85%), a tylko jeden na siedmiu – w państwowym (15%).

Jeszcze bardziej precyzyjnie kwestię struktury zatrudnienia ze względu na płeć można omówić, analizując sekcje działalności firm czy instytucji. Informacje na ten temat przedstawiono w kolejnej tabeli:

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

40

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 6 Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a płeć pracowników (wg liczby zatrudnionych)

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Mężczyźni

Kobiety

Płeć pracowników

Ogółem

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a płeć pracowników (wg liczby zatrudnionych)

1,7% 9,0%

8,2% 20,3%

5,4% 15,4%

,2%

,9%

,6%

4,1% 22,6% 4,5%

27,4% 16,3% ,5%

17,4% 19,0% 2,2%

2,8%

7,3%

5,3%

1,8%

1,9%

1,8%

5,7%

2,6%

3,9%

6,2%

3,2%

4,5%

22,9%

5,1%

12,7%

12,3%

3,2%

7,1%

6,3%

3,1%

4,5%

100,0%

100,0%

100,0%

Zatrudnione kobiety rozproszone są w podmiotach z każdej sekcji działalności gospodarczej, niemniej jednak najliczniej można je spotkać w firmach czy instytucjach zajmujących się „Handlem i naprawami” oraz „Edukacją” (po 23%), a także – już nieco mniejszą ich liczbę – w „Ochronie zdrowia i pomocy społecznej” (12%) oraz „Przetwórstwie przemysłowym” (9%). W tej ostatniej branży dominują jednak mężczyźni (20%), których można również najczęściej spotkać w firmach budowlanych (27%) oraz w podmiotach z sekcji „Handel i naprawy” (16%).

Na gorlickim rynku pracy można więc zaobserwować segregację zawodową kobiet i mężczyzn o charakterze horyzontalnym. Kobiety podejmują zazwyczaj pracę związaną z usługami, handlem, opieką nad innymi oraz edukacją, podczas gdy mężczyźni obecni są

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

41

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

w branży budowlanej i przemysłowej. Odmienne są zarówno konkretne stanowiska zajmowane przez obydwie płcie, jak i sektory gospodarki i sekcje działalności gospodarczej, w których pracują kobiety i mężczyźni. 3.3. Zatrudnienie pracowników sezonowych Istotnym czynnikiem charakteryzującym lokalny rynek pracy jest stosowanie przez pracodawców zatrudnienia sezonowego. Stanowi ono jedną z form omówionych powyżej elastycznych sposobów zatrudniania pracowników. Pojawia się powszechnie w niektórych sektorach gospodarki, jak turystyka czy budownictwo, gdyż pozwala pracodawcom na ponoszenie mniejszych kosztów w sytuacji przestojów, niemniej bywa niekorzystne dla pracowników, oczekujących pewnego zatrudnienia. Wykres 23 Zatrudnienie pracowników sezonowych

Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy zatrudniali Państwo pracowników sezonowych? 0,6% 3,9%

Tak Nie Trudno powiedzieć

95,5%

W powiecie gorlickim skala tego typu czasowych przyjęć do pracy jest niewielka – zaledwie jeden na dwudziestu pięciu pracodawców zatrudniał pracowników sezonowych (4%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

42

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Koniecznym uzupełnieniem tej informacji jest ustalenie, jaki odsetek ogółu pracowników był zatrudniony sezonowo. Zobrazowano to na kolejnym wykresie: Wykres 24 Odsetek sezonowych pracowników

Odsetek sezonowych pracowników w stosunku do ogółu zatrudnionych 100,0% 100,0%

Wartoś ci

75,0%

50,0%

25,0% 1,9%

3,1%

0,0% Liczba pracowników Liczba zatrudnionych sezonowo kobiet Liczba zatrudnionych sezonowo mężczyzn

Zatrudnieni sezonowo stanowią jedną dwudziestą (5%) wszystkich pracowników, przy czym więcej mężczyzn (3%) niż kobiet (2%) pracowało w takim charakterze. Można się domyślać, iż ta przewaga mężczyzn wynika z faktu, iż pracują oni często w budownictwie, gdzie praca koncentruje się w wybranych okresach roku.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

43

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

4. DYNAMIKA ZMIAN W SYTUACJI EKONOMICZNEJ FIRM

4.1. Ocena sytuacji ekonomicznej respondentów w ciągu ostatnich 12 miesięcy Sytuacja na lokalnym rynku pracy zostanie omówiona nie tylko na podstawie obiektywnych wskaźników potencjału kadrowego czy planów zatrudnieniowych, ale także za pomocą subiektywnych opinii respondentów na temat sytuacji ekonomicznej ich podmiotów. Ankietowanych poproszono, aby wypowiedzieli się, jak postrzegają swoją pozycję finansową w 2009 roku, a także o przedstawienie prognoz na najbliższe 12 miesięcy. Połowa przedsiębiorców z powiatu gorlickiego stwierdziła, iż w 2009 roku nie odnotowała żadnych zmian w swojej sytuacji ekonomicznej (50%); wśród pozostałych nieznacznie przeważają pesymiści (25%) nad optymistami (18%). Jeden na siedemnastu pracodawców nie był w stanie sprecyzować swoich opinii na ten temat (6%). Oznacza to, iż lokalni pracodawcy odczuli w istotnym stopniu skutki światowego kryzysu gospodarczego. Wykres 25 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku 6,2%

18,3%

Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć

25,5%

50,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

44

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 7 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

Trend

negatywny

odnotowały

Pogorszyła się

1,1%

98,3%

,6%

27,8%

31,8%

30,9%

97,9%

2,1%

1,0% 20,0%

53,7% 44,4% 26,4%

35,0% 30,0% 73,6%

33,5%

44,6%

22,0%

100,0%

50,5%

49,5%

100,0%

36,6%

27,1%

12,1%

10,8%

86,2%

3,0%

100,0%

26,0%

63,3%

10,7%

100,0%

53,7%

42,1%

4,3%

100,0%

23,1%

52,1%

24,8%

100,0%

18,3%

50,0%

25,5%

przede

wszystkim

Trudno powiedzieć

Pozostała bez zmian

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Polepszyła się

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

Ogółem

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

100,0% 9,4%

100,0% 100,0%

10,3% 5,5%

24,2%

6,2%

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

100,0%

podmioty

z

sekcji

„Hotele

i restauracje” (73%), a także przedstawiciele „Pośrednictwa finansowego” (50%). Ponadto opinię o pogorszeniu sytuacji podzielała około jedna trzecia pracodawców z branż: „Budownictwa” (35%), „Przetwórstwa przemysłowego” (31%) oraz „Handlu i napraw” (20%). Można przypuszczać, iż na to pesymistyczne podejście respondentów miał wpływ kryzys finansowy, który spowodował znaczne pogorszenie sytuacji pośredników finansowych, wstrzymanie akcji kredytowej i w konsekwencji – zapaść branży budowlanej. Co więcej, przemysł i handel są sektorami gospodarki silnie podatnymi na zmiany koniunkturalne zachodzące na rynku.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

45

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

W tym kontekście nie dziwi fakt, iż respondenci optymistycznie postrzegający swoją sytuację to najczęściej przedstawiciele „Ochrony zdrowia i pomocy społecznej” (53%), będący stosunkowo niezależni od przemian rynkowych. Poprawę wyników ekonomicznych odnotowano również w „Obsłudze nieruchomości, wynajmie i usługach dla firm” oraz „Transporcie, gospodarce materiałowej i łączności” (ok. 36-33% optymistów).

Podsumowując,

można

jeszcze

przeanalizować

sytuację

ekonomiczną

firm

z poszczególnych sektorów. Prawie wszystkie podmioty zajmujące się rolnictwem odczuły stabilizację (98%), odnotowała ją także ponad połowa instytucji z sektora usług nierynkowych (57%) i około dwie piąte (42-48%) z branży przemysłowej i usług rynkowych. Spadek wskaźników ekonomicznych miał miejsce przede wszystkim w przemyśle (33%) oraz usługach nierynkowych (28%), przy czym jedna czwarta podmiotów z tego ostatniego sektora odnotowała jednocześnie poprawę (24%). Tabela 8 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji a sektor ekonomiczny

1,1% 98,3% ,6%

9,1% 48,3% 32,9% 9,7% 100,0%

23,6% 42,0% 28,3% 6,2% 100,0%

100,0%

Usługi nierynkowe

Usługi rynkowe

Ogółem

Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć

Przemysł

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

Rolnictwo

Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

36,2% 57,0% 6,8% 100,0%

Ogółem

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku a sektor ekonomiczny

18,3% 50,0% 25,5% 6,2% 100,0%

Jak wspomniane już było powyżej, kryzys dotknął przede wszystkim firmy działające w branży przemysłowej i usług rynkowych, a więc najbardziej narażone na zmiany koniunkturalne. Gdy przeanalizować dodatkowo pozycję ekonomiczną przedsiębiorstw z różnych sektorów własności to widać wyraźnie, iż instytucje państwowe częściej odczuwały stabilizację (65%) niż te znajdujące się w rękach prywatnych (49%). Firmy prywatne powszechniej dotknęło pogorszenie wskaźników ekonomicznych (26%), natomiast wzrost

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

46

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

miał miejsce w niespełna jednej piątej podmiotów, zarówno z sektora prywatnego (19%), jak i państwowego (17%). Tabela 9 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji a sektor własności

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku a sektor własności

Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć

Ogółem

16,8% 65,3% 17,9%

18,5% 48,9% 26,0% 6,6% 100,0%

100,0%

Ogółem

Prywatny

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

Państwowy

Sektor własności firmy/instytucji

18,3% 50,0% 25,5% 6,2% 100,0%

Tabela 10 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji a liczba zatrudnionych pracowników

Od 4 do 9 osób

Od 10 do 49 osób

Powyżej 49 osób

Ogółem

Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć

Od 2 do 3 osób

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

1 osoba

Liczba zatrudnionych pracowników

Ogółem

Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku a liczba zatrudnionych pracowników

17,6%

22,0%

17,9%

20,0%

13,4%

18,3%

51,7%

42,2%

50,7%

47,5%

60,2%

50,0%

24,6% 6,1% 100,0%

25,2% 10,6% 100,0%

26,2% 5,1% 100,0%

31,0% 1,6% 100,0%

22,3% 4,0% 100,0%

25,5% 6,2% 100,0%

Sytuację ekonomiczną w swoich przedsiębiorstwach oceniali w różny sposób respondenci z podmiotów o odmiennej wielkości, niemniej jednak nie można tutaj zaobserwować liniowej zależności. Polepszenie sytuacji deklarowało około jednej piątej mikro i małych

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

47

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

przedsiębiorstw, do 49 pracowników (od 18% do 22%), natomiast firmy większe, powyżej 49 zatrudnionych, rzadziej deklarowały polepszenie (13%), a raczej wyrażały pogląd o stabilizacji (60%). To ostatnie przekonanie podzielane jest przez około połowę firm mniejszych (od 42% do 52%). Negatywne zmiany wskaźników ekonomicznych odczuło około jednej czwartej wszystkich podmiotów (od 22% do 30%).

4.2. Prognoza sytuacji ekonomicznej na najbliższe 12 miesięcy Na pełen obraz sytuacji ekonomicznej badanych przedsiębiorstw składa się również prognoza respondentów, wskazująca, jak postrzegają oni przyszłość na najbliższe 12 miesięcy. Widać tutaj spore niezdecydowanie i trudności w prognozowaniu, jakie odczuwają ankietowani. Dlatego też ponad połowa z nich stwierdziła, iż nie oczekuje zmian swojej sytuacji ekonomicznej (51%), a jeden na ośmiu (13%) nie ma sprecyzowanych poglądów na ten temat. Co jednak warte podkreślenia, odsetek optymistów, oczekujących poprawy jest większy (22%) niż pesymistów (14%) spodziewających się kontynuacji negatywnych trendów na rynku. Wykres 26 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

13,2% 21,7% 14,0%

Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

51,1%

Takie przekonania respondentów stanowią stosunkowo dobry prognostyk dla lokalnego rynku pracy, gdyż najczęściej będzie można spodziewać się utrzymania dotychczasowego

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

48

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

zatrudnienia, a w jednej piątej przypadków, tam gdzie przewidywane jest polepszenie – istnieje możliwość pojawienia się nowych miejsc pracy. Wykres 27 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu 12 miesięcy a ocena dotychczasowej sytuacji ekonomicznej

Prognoza sytuacji ekonomicznej na najbliższe 12 miesięcy a ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku 100% 10,1%

75%

16,9%

57,6%

28,8% 0,2%

Wartoś ci

21,7% 77,7%

50%

42,8%

Prognoza sytuacji ekonomicznej Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

71,1%

36,5% 25% 6,0% 0,7% 0%

5,2%

18,6% 6,2%

Polepszyła się Pogorszyła się Pozostała bez zmian Trudno powiedzieć Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku

Prześledzono zależność pomiędzy oceną dotychczasowej sytuacji ekonomicznej w 2009 roku a prognozami, jakie stawiają pracodawcy na przyszłość. Badani są dosyć konsekwentni w swoich poglądach. Pracodawcy, którzy odnotowali polepszenie sytuacji, najpowszechniej charakteryzują się optymizmem: ponad połowa z nich oczekuje dalszej poprawy wskaźników (58%), jedna trzecia przewiduje stabilizację, a tylko co dwudziesty nie ma zdania (5%). Pogorszenia spodziewają się tylko nieliczni (0,7%). Przedsiębiorcy deklarujący stabilizację również wykazują stałość w swoich prognozach i nie oczekują żadnych zmian w poziomie obrotów (77%) bądź patrzą w przyszłość raczej optymistycznie (10%) niż pesymistycznie (6%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

49

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Najbardziej zróżnicowane opinie reprezentują przedsiębiorcy, którzy do tej pory odczuwali pogorszenie. Dwie piąte z nich spodziewa się kontynuacji negatywnych trendów (42%), jedna piąta (22%) – braku zmian, a co szósty – polepszenia (16%). Respondenci niezdecydowani w swoich opiniach pozostają takimi, niezależnie czy dotyczą one przeszłości czy przyszłości (71%) lub też charakteryzują się optymizmem (29%). W trakcie badań ustalono, że poziom optymizmu nie jest uzależniony od wielkości podmiotów, wyznaczonej liczbą zatrudnionych pracowników. Tabela 11 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy a liczba zatrudnionych pracowników

Od 4 do 9 osób

Od 10 do 49 osób

Powyżej 49 osób

Ogółem

Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

Od 2 do 3 osób

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

1 osoba

Liczba zatrudnionych pracowników

Ogółem

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy a liczba zatrudnionych pracowników

22,3%

25,2%

17,9%

24,8%

15,4%

21,7%

48,9%

45,4%

61,2%

45,1%

50,9%

51,1%

15,4% 13,4% 100,0%

18,8% 10,6% 100,0%

6,6% 14,3% 100,0%

18,9% 11,1% 100,0%

13,3% 20,4% 100,0%

14,0% 13,2% 100,0%

Wprawdzie w każdej z wyróżnionych grup ankietowani prognozujący poprawę dominują nad tymi, którzy obawiają się pogorszenia sytuacji, ale przewaga nie rośnie wraz ze wzrostem wielkości podmiotów. Odsetek respondentów patrzących w przyszłość optymistycznie oscyluje od 15% do 22% wśród firm różnej wielkości, natomiast przekonanych o braku zmian jest największa liczba – od 45% do 60% wszystkich badanych. Najmniej licznie reprezentowani są pesymiści, których najmniej będzie w firmach od 4 do 9 pracowników (7%), a najwięcej – w tych z kadrą od 2 do 3 i od 10 do 49 osób (19%).

Kierunek prognoz, jakie stawiają respondenci, jest w niewielki sposób uwarunkowany sektorem ekonomicznym i sektorem własności. Odmienności w poglądach ankietowanych z różnych branż są jednak niezbyt duże. Wyróżniają się tutaj jedynie usługi, zarówno rynkowe jak i nierynkowe, gdyż około jednej piątej badanych spodziewa się obniżenia

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

50

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

wskaźników ekonomicznych (odpowiednio: 19% i 23%). W przemyśle odsetek pesymistów jest mniejszy i wynosi jedną czternastą (7%), a w rolnictwie nie ma ich wcale (0%). Respondenci operujący w tej ostatniej branży są najczęściej pozytywnie nastawieni na przyszłość (29%), nieco częściej niż przedstawiciele pozostałych sektorów, gdzie optymistów jest około jednej piątej (18%-22%). Tabela 12 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej firmy a sektor ekonomiczny

Usługi rynkowe

Usługi nierynkowe

Ogółem

Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

Przemysł

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Rolnictwo

Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

29,5% 56,2%

18,0% 50,4% 7,2% 24,4% 100,0%

22,8% 51,0% 18,6% 7,6% 100,0%

19,2% 48,2% 23,2% 9,4% 100,0%

14,3% 100,0%

Ogółem

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy a sektor ekonomiczny firmy/instytucji

21,7% 51,1% 14,0% 13,2% 100,0%

Co dosyć zaskakujące, w sektorze państwowym liczba optymistów jest prawie o jedną dziesiątą mniejsza (13%) niż w sektorze prywatnym (22%); w tym pierwszym większy jest także odsetek respondentów spodziewających się pogorszenia (28%) niż w drugim (13%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

51

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 13 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej firmy a sektor własności

Ogółem

Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

Prywatny

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Państwowy

Sektor własności firmy/instytucji

12,9% 48,8% 28,3% 10,0% 100,0%

22,4% 51,3% 12,9% 13,4% 100,0%

Ogółem

Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy a sektor własności firmy/instytucji

21,7% 51,1% 14,0% 13,2% 100,0%

Oznacza to, iż przedstawiciele sektora państwowego charakteryzują się większym pesymizmem od pracujących w firmach prywatnych. Niemniej jednak liczba przekonanych o braku zmian w przyszłości jest podobna wśród przedstawicieli obydwu grup (49-51%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

52

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

5. ZMIANY W POZIOMIE ZATRUDNIENIA 5.1. Zwolnienia i przyjęcia w ciągu ostatnich 12 miesięcy Pełna diagnoza sytuacji na lokalnym rynku pracy wymaga określenia ruchów kadrowych, jakie miały miejsce w poszczególnych przedsiębiorstwach. Pozwoli to na oszacowanie skali zmian w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a także zobrazuje sytuację podmiotów pod kątem ich potencjału kadrowego. Firmy i instytucje, które w ostatnim czasie musiały zwalniać pracowników, mogą znajdować się w trudnej sytuacji, gdyż zwolnienia zawsze wiążą się z utratą już raz wyszkolonych pracowników. W sytuacji poprawy koniunktury przyjęcie i przeszkolenie nowych osób jest czaso- i kapitałochłonne. Co więcej, sam proces rekrutacji bywa żmudny, gdyż nie zawsze łatwo można znaleźć odpowiedniego pracownika. Wykres 28 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy 4,7% 8,6%

Zwiększył się Pozostał bez zmian Zmniejszył się

86,8%

Jak zobrazowano na powyższym wykresie, większość przedsiębiorstw odnotowało stabilizację w poziomie kadry (87%). W jednym na jedenaście podmiotów zredukowano liczbę zatrudnionych (9%), a nowe przyjęcia miały miejsce w niewielkiej liczbie podmiotów (5%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

53

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej istotnym wskaźnikiem jest jednak skala zmian netto, a więc liczba zwolnionych i zatrudnionych pracowników. Widać wyraźnie, iż zwolnienia przez pracodawcę (4,4%) przeważają nad odejściami z własnej inicjatywy (2,9%). Skala nowych zatrudnień (6,2%) jest o jeden punkt procentowy mniejsza (1,1%) niż odsetek odejść, zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy (7,3%). Na lokalnym rynku nie tworzono więc nowych stanowisk, a zatrudnienia pojawiały się w wyniku rotacji na już istniejących. Co więcej, nie wszystkie wakaty zostały zapełnione. Wykres 29 Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników

Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników

Zatrudnieni pracownicy

6,2%

Zwolnieni przez pracodawcę

4,4%

Odejścia na własną prośbę

2,9%

Liczba pracowników

0,0%

100,0%

25,0%

50,0%

75,0%

100,0%

Wartości

Poniższa tabela dokładnie przedstawia, w jakich podmiotach gospodarczych dochodziło do największych zmian w poziomie kadr.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

54

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 14 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a charakterystyka podmiotów gospodarczych

Ogółem Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Ogółem Lokalizacja firmy/instytucji

Państwowy Prywatny Rolnictwo Przemysł Usługi rynkowe Usługi nierynkowe Miasto powiatowe Miasto inne niż powiatowe Wieś

Ogółem Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku Ogółem

Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć

Zmniejszył się

Ogółem Sektor własności firmy/instytucji

Do 9 osób Od 10 do 49 osób Od 50 do 249 osób Powyżej 249 osób

Pozostał bez zmian

Liczba zatrudnionych pracowników

Zwiększył się

Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Ogółem

Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a charakterystyka badanych podmiotów

3,0% 26,7% 19,4% 36,8% 4,7% 15,1% 3,9% 4,7%

7,6% 18,3% 34,4%

5,2% 2,7% 21,7% 4,7% 5,1%

89,4% 55,0% 46,1% 63,2% 86,8% 79,1% 87,4% 86,8% 98,6% 89,6% 85,0% 75,0% 86,8% 87,1%

8,6% 5,8% 8,8% 8,6% 1,4% 5,2% 12,3% 3,3% 8,6% 7,8%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

4,7%

76,0%

19,3%

100,0%

4,4% 4,7% 5,8% 3,9% 1,6% 20,1% 4,7%

87,7% 86,7% 90,6% 87,8% 83,7% 79,9% 86,8%

7,9% 8,6% 3,6% 8,3% 14,8%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

8,6%

Jak można zauważyć, skala zmian w poziomie zatrudnienia jest silnie skorelowana z wielkością firm, mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników. Najbardziej stabilne pod tym względem okazały się mikroprzedsiębiorstwa, do 9 pracowników – w większości z nich nie doszło do zmian w poziomie kadry (89%) lub też przeważały zwolnienia (8%) nad przyjęciami (3%). W małych firmach, od 10 do 49 zatrudnionych, częściej miały miejsca przyjęcia (27%) niż zwolnienia (18%), choć spory odsetek nie doświadczył ruchów kadrowych (55%). Odwrotnie wygląda sytuacja w podmiotach z personelem na poziomie od

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

55

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

50 do 249 osób. Większa liczba przedsiębiorstw tej wielkości zwalniała (34%) niż przyjmowała (19%). Zdecydowanie najkorzystniejsza sytuacja miała miejsce w instytucjach największych, powyżej 249 osób, jednak należy pamiętać, iż były to tylko 3 firmy, z których dwie nie zwiększyły liczby zatrudnionych, a jedna – przyjęła nowych pracowników.

Interesującą tendencję można zauważyć, analizując zmiany kadrowe w sektorze prywatnym i państwowym. W instytucjach państwowych miała miejsce większa rotacja pracowników. Jeden na siedem podmiotów z tego sektora przyjął nowe osoby (15%), natomiast zwolnienia miały miejsce w co siedemnastym (7%). Sektor prywatny z kolei częściej zwalniał (9%) niż zatrudniał (4%). Oznacza to, iż mimo większej skali zmian w strukturze kadry w instytucjach państwowych, sytuacja była tam bardziej korzystna dla osób już zatrudnionych, czy też poszukujących pracy, gdyż pojawiło się więcej możliwości zatrudnienia.

Jeśli chodzi o sektory gospodarki, to zmiany kadrowe praktycznie nie dotyczyły rolnictwa (90% podmiotów odnotowało brak zmian), a w przemyśle rotacje miały miejsce w zaledwie jednym na dwadzieścia pięć podmiotów (po 5%). Sektor usług rynkowych raczej zwalniał pracowników (12%) niż przyjmował nowych (3%), a odwrotną tendencję można zaobserwować w usługach nierynkowych, gdzie zatrudnienia miały miejsce w przypadku co piątego podmiotu (22%), a zwolnienia – w jednym na trzydzieści trzy (3%). Prawdopodobnie więc osoby tracące pracę z sektora usług rynkowych mogły ją znaleźć w sektorze usług nierynkowych.

Lokalizacja firmy czy instytucji również determinuje zmiany w poziomie zatrudnienia w analizowanych przedsiębiorstwach. W miastach – Gorlicach i Bieczu – taki sam odsetek podmiotów przyjmował pracowników (5%), jednak jeśli chodzi o zwolnienia, to miały one miejsce głównie w Bieczu (19%), rzadziej w Gorlicach (8%). Podobny odsetek firm redukujących kadrę jak w Gorlicach zaobserwować można na wsi (8%), gdzie jednak mniejsza liczba firm odnotowała nowe zatrudnienia (4%).

Na koniec należy również wspomnieć o zależności między oceną sytuacji ekonomicznej firmy a zmianami w poziomie kadry badanych podmiotów. Jak można było się spodziewać, przyjęcia miały miejsce częściej w tych przedsiębiorstwach, które odczuły polepszenie sytuacji (6%) niż w tych, gdzie miał miejsce trend negatywny (2%). Analogicznie w tych

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

56

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

przedsiębiorstwach, gdzie sytuacja się pogorszyła, najczęściej zwalniano (15%), choć odejścia odnotowano także tam, gdzie doszło do polepszenia wskaźników (4%). W kolejnej tabeli prześledzone zostało, jak kształtowały się zmiany kadrowe w podmiotach działających w poszczególnych sekcjach gospodarki. Tabela 15 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a główna dziedzina działalności

Pozostał bez zmian

Zmniejszył się

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Zwiększył się

Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Ogółem

Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

11,4%

98,6% 78,1%

1,4% 10,5%

100,0% 100,0%

95,8%

4,2%

100,0%

94,5% 79,0% 73,6%

2,9% 16,2% 24,5%

100,0% 100,0% 100,0%

88,9%

11,1%

100,0%

2,6% 4,7% 1,9%

1,1%

98,9%

100,0%

,9%

98,8%

12,3%

87,7%

21,9%

71,2%

6,9%

100,0%

24,4%

74,9%

,7%

100,0%

2,6%

83,5%

13,9%

100,0%

4,7%

86,8%

8,6%

100,0%

,3%

100,0% 100,0%

Redukcja kadry odbywała się przede wszystkim w podmiotach z sekcji „Hotele i restauracje” (26%) oraz zajmujących się „Handlem i naprawami” (16%) i „Działalnością usługową, komunalną, społeczną i indywidualną” (14%). Zwolnienia miały również miejsce w około jednej dziesiątej przedsiębiorstw działających w branży „Transportu, gospodarki

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

57

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

magazynowej i łączności” oraz „Przetwórstwa przemysłowego” (po 11%), przy czym w tym ostatnim przypadku zatrudnienia miały podobną skalę (12%).

Przyjmowano pracowników w podmiotach operujących w obszarze „Ochrony zdrowia i pomocy społecznej” (24%) oraz „Edukacji” (21%), a także „Administracji publicznej i ubezpieczeń” (12%). Równowagę w przepływach kadry (zwolnieniach i przyjęciach) zaobserwować można w przypadku firm z sekcji „Budownictwa” (3%) i wspomnianego już „Przetwórstwa przemysłowego (10%), a brak zmian liczebności personelu ma miejsce w

przypadku

podmiotów

zajmujących

się

„Rolnictwem,

łowiectwem,

leśnictwem”,

„Pośrednictwem finansowym”, „Obsługą nieruchomości, wynajmem i usługami dla firm” (po 99%) oraz „Wytwarzaniem i zaopatrzeniem w energię elektryczną, gaz, wodę” (96%).

Istotnym elementem diagnozy sytuacji na gorlickim rynku pracy jest przedstawienie struktury przyjmowanych i zwalnianych pracowników ze względu na płeć. Pozwoli to zidentyfikować grupy bardziej narażone na utratę pracy, a także podmioty gospodarcze, gdzie skala przyjęć w ciągu ostatnich 12 miesięcy była największa. Wśród zwalnianych pracowników mężczyźni (70%) przeważali w sposób znaczący nad kobietami (30%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

58

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 30 Struktura zwalnianych pracowników ze względu na płeć ( wg liczby zwalnianych)

Struktura zwalnianych pracowników ze względu na płeć (wg liczby zwalnianych)

Mężczyźni Kobiety

29,6%

70,4%

Respondentów spytano również o to, jak kształtowała się struktura nowych zatrudnień. Okazało się, że jest ona znacznie bardziej zrównoważona ze względu na płeć i wśród nowoprzyjmowanych mężczyźni tylko nieznacznie dominują (52%) nad kobietami (48%). Wykres 31 Struktura zatrudnianych pracowników ze względu na płeć (wg liczby zatrudnionych)

Struktura zatrudnianych pracowników ze względu na płeć (wg liczby zatrudnionych)

Mężczyźni Kobiety 47,1%

52,9%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

59

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Warto również przyjrzeć się, czy pracodawcy przyjmowali wyłącznie kobiety lub mężczyzn, czy też przedstawicieli obu płci. Większość respondentów nie miała w tej kwestii nic do powiedzenia, gdyż nie odnotowali zatrudnień (87%), a pozostali dwa razy częściej wspomnieli o przyjmowaniu kobiet (7%) niż mężczyzn (3,4%). Przedstawicieli obydwu płci zatrudniał jeden na pięćdziesięciu pracodawców (2%). Wykres 32 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć

Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć

7,0%

2,2% Brak przyjęć pracowników Zatrudnianie wyłącznie mężczyzn Zatrudnienie wyłącznie kobiet Zatrudnianie kobiet i mężczyzn

3,4%

87,4%

Podsumowując, co jedenasty pracodawca (9,2%) deklarował utworzenie stanowisk pracy, które zostały zajęte przez kobiety.

Aby uzyskać precyzyjny obraz sytuacji kobiet na rynku pracy, przeanalizowane zostanie dokładnie, jakie wakaty zostały przez nie zajęte, a także – czym charakteryzowały się podmioty, które zatrudniały kobiety. Zostało to przedstawione w kolejnej tabeli. Wynika z niej, iż „żeńskie” miejsca pracy były tworzone w przedsiębiorstwach małych, od 4 do 9 pracowników (19%), natomiast firmy większe, od 10 do 49 zatrudnionych oraz powyżej 49 osób tworzyły miejsca zarówno wyłącznie dla mężczyzn (22%), jak i wyłącznie dla kobiet (odpowiednio: 18% i 10%) oraz dla przedstawicieli obydwu płci (6% i 13%). Podmioty z kadrą

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

60

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

na poziomie 2-3 pracowników przyjmowały za to częściej wyłącznie kobiety (6%) niż mężczyzn (3%). Tabela 16 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a charakterystyka badanych podmiotów

Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a charakterystyka badanych podmiotów

Liczba zatrudnionych pracowników

Ogółem Sektor własności firmy/instytucji

1 osoba Od 2 do 3 osób Od 4 do 9 osób Od 10 do 49 osób Powyżej 49 osób Państwowy Prywatny

Ogółem Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Rolnictwo Przemysł Usługi rynkowe Usługi nierynkowe

Ogółem

Miejsca

pracy

dla

kobiet

znaleźć

99,2% 90,4% 68,2% 54,2% 53,9% 87,4% 68,7% 88,8% 87,4% 86,0% 92,9% 88,7% 58,8% 87,4%

można

3,2% 5,3% 22,4% 22,7% 3,4% 2,9% 3,4% 3,4% 14,0% 3,6% 1,6% 2,2% 3,4%

,8% 6,4% 19,1% 17,8% 10,1% 7,0% 23,7% 5,8% 7,0%

7,3% 5,6% 13,3% 2,2% 4,7% 2,0% 2,2%

3,3% 7,1% 28,8% 7,0%

,1% 2,6% 10,2% 2,2%

zdecydowanie

Ogółem

Zatrudnienie kobiet i mężczyzn

Zatrudnienie wyłącznie kobiet

Zatrudnienie wyłącznie mężczyzn

Brak przyjęć pracowników

Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

częściej

w

podmiotach

z państwowego sektora własności, gdzie tworzone były one w jednej czwartej instytucji (28%), ale pojawiły się także w firmach prywatnych, jednak znacznie rzadziej (8%). Wynika to jednak nie tyle z dominacji mężczyzn w sektorze prywatnym, lecz z niewielkiej liczby miejsc pracy tworzonych w tym sektorze. Zdecydowana większość prywatnych pracodawców nie zatrudniała nowych pracowników (89%), a jeśli już to robili, to częściej przyjmowali wyłącznie kobiety (6%) niż wyłącznie mężczyzn (3%). Oznacza to, iż w ciągu ostatnich 12 miesięcy kobiety znajdowały się w lepszej sytuacji na rynku pracy i miały większe możliwości zatrudnienia.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

61

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Przyjęcia wyłącznie kobiet miały miejsce w jednej czwartej instytucji z sektora usług nierynkowych (28%), ponadto przedstawicieli obydwu płci zatrudniono w jednej dziesiątej tego

typu

podmiotów

(10%).

Natomiast

rzadko

znaleźli

tutaj

pracę

wyłącznie

mężczyźni (2%). Podobnie korzystną sytuację kobiet widać w sektorze usług rynkowych – przyjęcia wyłącznie kobiet miały miejsce w jednej na czternaście firm (7%), a wyłącznie mężczyzn – u co pięćdziesiątego pracodawcy (2%). Obydwie płcie zatrudniono w jednej na trzydzieści firm (3%). Korzystna sytuacja kobiet ulega odwróceniu jedynie w rolnictwie, gdzie przyjmowano wyłącznie mężczyzn (14%). Przemysł w prawie równym stopniu zatrudniał kobiety i mężczyzn (po 3-4%).

Jeszcze bardziej szczegółowo można poznać strukturę ostatnich zatrudnień, analizując, z jakich sekcji działalności gospodarczej pochodzą podmioty zatrudniające kobiety. Przyjęcia wyłącznie kobiet miały miejsce w takich sekcjach gospodarki jak „Pośrednictwo finansowe” (50%), „Ochrona zdrowia i pomoc społeczna” (41%) i „Edukacja” (22%). Poza tym kobiety zatrudniły firmy działające w „Administracji publicznej i ubezpieczeniach” i „Handlu i naprawach” (po 10%), a także „Przetwórstwie przemysłowym” (9%). Przedstawicieli obydwu płci przyjęto w „Ochronie zdrowia i pomocy społecznej” (18%) oraz „Transporcie, gospodarce magazynowej i łączności” (12%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

62

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 17 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

97,9%

2,1%

95,0% 87,6% 98,1%

4,2% 2,4%

88,0%

,2%

49,5%

1,1%

98,8%

,9%

76,2%

6,9%

73,6%

9,2%

,4%

Ogółem

14,0% 2,4%

Zatrudnienie kobiet i mężczyzn

86,0% 88,0%

Zatrudnienie wyłącznie kobiet

Zatrudnienie wyłącznie mężczyzn

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna Ogółem

Brak przyjęć pracowników

Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć

100,0% 100,0% 100,0%

,8% 9,7% 1,9%

,3%

100,0% 100,0% 100,0%

11,7%

100,0%

49,5%

100,0% ,3%

100,0%

10,0%

6,9%

100,0%

1,3%

22,2%

2,9%

100,0%

39,1%

1,7%

41,0%

18,3%

100,0%

93,2%

2,8%

2,8%

1,1%

100,0%

87,4%

3,4%

7,0%

2,2%

100,0%

Na kolejnym wykresie zaprezentowano informacje o tym, na jakie stanowiska firmy zatrudniały nowych pracowników. Przy interpretacji wyników należy pamiętać, że odpowiedzi udzieliły tylko te firmy, które w ciągu ostatniego roku przeprowadziły rekrutację.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

63

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 33 Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

0,3%

Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy

1,2%

7,8%

Pracownicy przy pracach prostych

13,2%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

17,8%

Pracownicy biurowi Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

18,2% 18,3%

Specjaliści Technicy i inny średni personel 0,0%

23,3% 5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

Wartości

W okresie ostatnich 12 miesięcy kobiety były przyjmowane na stanowiska należące do różnych grup zawodowych, niemniej jednak można wskazać te najbardziej liczne. Jedna czwarta

kobiet

podjęła

pracę

w

charakterze

„Techników

i

innego

średniego

personelu” (23%), a niespełna co piąta jest „Specjalistką”, „Pracowniczką biurową” lub też „Pracowniczką usług osobistych i sprzedawczynią” (po 18%). Kobiety stosunkowo licznie pracują jako „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (13%), rzadziej podejmując się roli „Pracowniczek przy pracach prostych” (8%). Najmniej kobiet pracuje na stanowisku kierowniczym „Parlamentarzystek, wyższych urzędniczek lub kierowniczek” (1%) i tylko margines to „Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy” (0,3%). Nowe miejsca pracy pojawiały się więc

zarówno

dla

tych

kobiet,

które

dysponują

wyższym

wykształceniem

i poszukiwały pracy o specjalistycznym charakterze, jak i tych z wykształceniem zawodowym czy nawet podstawowym.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

64

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Warto odnotować głębokie różnice w zapotrzebowaniu podmiotów z odmiennych sektorów. Pamiętając o stosunkowo skromnej reprezentacji instytucji sektora publicznego, należy zwrócić uwagę, że właśnie te placówki, w porównaniu z firmami prywatnymi, przyjęły więcej „Specjalistek” (23% do 17%) oraz „Techników i innego średniego personelu” (38% do 19%). Sektor prywatny oferował za to miejsca pracy w charakterze „Pracowniczki biurowej” (21%), „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczyni” (23%) lub też „Robotników przemysłowych i rzemieślników” (17%). Tabela 18 Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) a sektor własności firmy/instytucji

Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) a sektor własności firmy/instytucji

Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Pracownicy przy pracach prostych Ogółem

Ogółem

Państwowy

Prywatny

Sektor własności firmy/instytucji

1,2%

,9%

1,2%

16,9% 18,9% 20,7%

23,3% 38,2% 7,7%

18,3% 23,3% 17,8%

23,4%

,4%

18,2%

,4%

,3%

17,1%

13,2%

1,4% 100,0%

29,6% 100,0%

7,8% 100,0%

Dla pełnego obrazu przedstawiono kompletną listę stanowisk, na poziomie grup elementarnych (zgodnie z KZiS), na których w ostatnich 12 miesiącach zatrudniono w ankietowanych podmiotach nowych pracowników.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

65

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 19 Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy elementarne zgodne z KZiS)

Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy elementarne zgodnie z KZiS) Sprzedawcy i demonstratorzy Księgowi Piekarze, cukiernicy i pokrewni Specjaliści do spraw finansowych Informatorzy, pracownicy biur podróży i pokrewni Lekarze Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani Kasjerzy i sprzedawcy biletów Sportowcy zawodowi, trenerzy i pokrewni Portierzy, woźni i pokrewni Pracownicy pomocy społecznej i pracy socjalnej Gospodarze budynków Pielęgniarki Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności gospodarczej Murarze i pokrewni Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym Kelnerzy i pokrewni Bibliotekoznawcy i specjaliści informacji naukowej Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani Przygotowywacze włókna i przędzarze Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni Fizjoterapeuci i pokrewni Recepcjoniści i rejestratorzy Kucharze Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne Pozostałe stanowiska* Ogółem

% 16,7% 13,2% 11,3% 8,2% 7,9% 4,8% 4,5% 4,5% 3,9% 3,7% 3,0% 2,6% 1,5% 1,3% 1,1% 1,1% 1,1% 1,0% 1,0% ,9% ,9% ,7% ,6% ,6% ,4% ,4% 3,3% 100,0%

Do kategorii "Pozostałe stanowiska" zaklasyfikowano stanowiska, na kórych zatrudniono mniej niż 0,4% kobiet.

Wśród stanowisk zaoferowanych kobietom w ciągu ostatnich 12 miesięcy na pierwszym miejscu znalazły się propozycje adresowane do „Sprzedawczyń i demonstratorek” (17%), dalej pracę otrzymały „Księgowe” (13%) oraz „Piekarze, cukiernicy i pokrewni” (11%). Istotną pulę miejsc zaproponowano „Specjalistkom do spraw finansowych” i „Informatorkom, pracowniczkom biur podróży i pokrewnym” (po 8%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

66

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Jedna na dwadzieścia kandydatek rozpoczęła pracę jako „Lekarka” lub też w charakterze „Pracowniczki biurowej” i „Kasjerki i sprzedawczyni biletów” (po 5%). Niewiele mniej miejsc zostało obsadzone przez kobiety zainteresowane zatrudnieniem na stanowisku „Sportowca zawodowego, trenera”, „Portiera, woźnego” (po 4%) oraz „Pracownika pomocy społecznej i pracy socjalnej” i „Gospodarza budynków” (po 3%). Pozostałe stanowiska stanowiły mniej niż 2%.

Widać więc, iż kobiety były stosunkowo często zatrudniane na miejscach pracy, które wymagają specjalistycznych umiejętności, np. związanych z finansami i księgowością, ale także medycyną. Drugą, równie znaczącą pulę stanowiły przyjęcia na stanowiska związane ze sprzedażą czy obsługą klienta i pracą biurową, gdzie nie są konieczne już tak zaawansowane kompetencje zawodowe i wykształcenie, a istotne bywa doświadczenie i umiejętności interpersonalne. Analizując zawody, w których podjęły pracę kobiety, można również zauważyć, iż w większości mają one typowo sfeminizowany charakter. Wyjątek stanowi tutaj jedynie zawód lekarza czy sportowca zawodowego i trenera. Tak więc, jak pokazały już wcześniejsze analizy, w powiecie gorlickim można obserwować segregację zawodową kobiet o charakterze horyzontalnym. 5.2. Stosowane metody rekrutacji W

badaniu

poruszono

również

kwestię

stosowanych

przez

pracodawców

metod

poszukiwania nowych pracowników. Co prawda uzyskane wyniki ograniczają się zaledwie do niespełna połowy podmiotów (45%), gdyż przedstawiciele pozostałych deklarowali, iż nie podejmowali działań mających na celu rekrutację personelu, niemniej warto je wziąć pod uwagę podczas organizowania szkoleń dla osób poszukujących pracy.

Do zdecydowanie najpopularniejszych metod pozyskiwania pracowników należą: korzystanie z pośrednictwa urzędu pracy (27%) oraz wybieranie kandydatów z bazy samodzielnie zgłaszających się osób, zainteresowanych podjęciem pracy (25%). Nieco rzadziej pracodawcy opierają się w swoich decyzjach rekrutacyjnych na opinii znajomych i zatrudniają polecone przez nich osoby (18%). Jeszcze mniejsze znaczenie ma polecenie przez pracowników firmy czy instytucji, które wykorzystał tylko jeden na czternastu ankietowanych (7%). Respondenci wybierali więc przede wszystkim tradycyjne metody, a także te sposoby rekrutacji, które bazują na kapitale społecznym i sieci znajomości.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

67

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Uwagę zwraca również fakt, iż często pracodawcy nie mieli potrzeby podejmowania szczególnie aktywnych działań w celu znalezienia odpowiednich kandydatów, gdyż mogli ich swobodnie

wybierać

spośród

samodzielnie

zgłaszających

się

(25%).

Stanowi

to

odzwierciedlenie obiektywnie trudnej sytuacji bezrobotnych na lokalnym, powiatowym rynku pracy. Wysokie bezrobocie, wynoszące na koniec 2009 roku 15,1%, jest jednym z najwyższych w podregionie (gorsza sytuacja występuje jedynie w powiecie limanowskim, gdzie sięga 18,5%)17, co powoduje, iż funkcjonuje tutaj rynek pracodawcy, a nie pracownika. Wykres 34 Najczęściej stosowane metody rekrutacji

Najczęściej stosowane metody rekrutacji Inne metody Zamieszczanie ogłoszeń w Biuletynie Informacji Publicznej

0,5% 1,8%

Ogłoszenie w Internecie

2,4%

Ogłoszenie w prasie

2,4%

Ogłoszenia w miejscu pracy (np. tablica ogłoszeń, witryna sklepu) Wewnętrzna rekrutacja (z uczniów, stażystów lub pracowników) Polecenie przez pracowników firmy/instytucji Polecenie przez znajomych

2,7% 2,9% 7,2% 18,4% 25,3%

Samodzielne zgłoszenie kandydatów

26,7%

Pośrednictwo Powiatowego Urzędu Pracy Nie poszukiwaliśmy pracowników

55,0% 10,0%

20,0%

30,0% Wartości

40,0%

50,0%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondent mógł wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Podkreślić również należy niewielkie znaczenie takich metod poszukiwania pracowników jak: wewnętrzna rekrutacja czy ogłoszenia w miejscu pracy (po 3%) i marginalnie stosowane zamieszczanie ogłoszeń w prasie, Internecie i Biuletynie Informacji Publicznej (po 2%). 17

Diagnoza sytuacji na rynku pracy powiatu gorlickiego w 2009 roku. Raport z analizy danych statystycznych o bezrobociu rejestrowanym oraz danych z rynku pracy powiatu gorlickiego. PUP Gorlice, http://www.pup.gorlice.pl/ s. 15.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

68

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Poniżej przedstawiono tabelę ilustrującą, jakie metody rekrutacji były wykorzystywane w podmiotach gospodarczych o różnej charakterystyce. Tabela 20 Najczęściej stosowane metody rekrutacji a sektor własności firmy/instytucji

Najczęściej stosowane metody rekrutacji a sektor własności firmy/instytucji

Państwowy

Prywatny

Nie poszukiwaliśmy pracowników Pośrednictwo Powiatowego Urzędu Pracy Samodzielne zgłoszenie kandydatów Polecenie przez znajomych Polecenie przez pracowników firmy/instytucji Wewnętrzna rekrutacja (z uczniów, stażystów lub pracowników) Ogłoszenia w miejscu pracy (np. tablica ogłoszeń, witryna sklepu) Ogłoszenie w prasie Ogłoszenie w Internecie Zamieszczanie ogłoszeń w Biuletynie Informacji Publicznej Inne metody Ogółem

Ogółem

Sektor własności firmy/instytucji

14,3%

58,1%

55,0%

43,7%

25,4%

26,7%

51,4%

23,3%

25,3%

10,8%

19,0%

18,4%

1,2%

7,6%

7,2%

12,8%

2,1%

2,9%

12,1%

1,9%

2,7%

11,4% 22,7%

1,8% ,8%

2,4% 2,4%

25,3% 1,6% 207,4%

1,8% ,5% 140,6%

,5% 145,3%

Wśród przedsiębiorstw prywatnych rekrutację przeprowadzano tylko w niespełna połowie podmiotów (42%), podczas gdy większość instytucji państwowych poszukiwała nowych pracowników (86%). Ten ostatni sektor stosował szersze spektrum metod rekrutacji, niemniej jednak najbardziej popularne były dwie: wybieranie kandydatów z bazy osób samodzielnie się zgłaszających (51%) oraz pośrednictwo urzędu pracy (44%). Co czwarty z pracodawców państwowych umieszczał ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej (25%), a co piąty – w

Internecie (23%).

Do

rzadziej

wykorzystywanych

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

metod

należała

wewnętrzna

69

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

rekrutacja (13%), ogłoszenia w miejscu pracy lub prasie (po 12%) oraz polecenie przez znajomych (11%).

W firmach prywatnych również najchętniej stosowano pośrednictwo urzędu pracy (25%) i wybieranie kandydatów zgłaszających się samodzielnie (23%), a także – polecenie przez znajomych (19%) lub pracowników firmy (8%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

70

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

6. PROGNOZY DOTYCZĄCE ZATRUDNIANIA NOWYCH PRACOWNIKÓW Pozycja kobiet na lokalnym rynku pracy zostanie również zobrazowana poprzez nakreślenie, jak kształtują się plany kadrowe pracodawców na najbliższe 12 miesięcy. Zostali oni poproszeni o wskazanie, czy planują zatrudniać lub zwalniać pracowników, jaka będzie skala planowanych zmian poziomu kadry oraz jakie stanowiska pracy będą zagrożone zwolnieniem. Ustalono także, na jakich stanowiskach mogą znaleźć zatrudnienie kobiety oraz jak kształtują się preferencje pracodawców odnośnie kandydatek do pracy. Pozwoli to na przedstawienie prognoz odnośnie procesów, jakie będą miały miejsce na lokalnym rynku w ciągu najbliższych 12 miesięcy. 6.1. Plany dotyczące poziomu zatrudnienia Na początek omówione zostaną plany pracodawców odnośnie redukcji kadry. Zagadnienie to jest niezwykle istotne w kontekście niepewnej sytuacji gospodarczej, wywołanej kryzysem finansowym. Od końca 2008 roku mamy do czynienia ze wzrostem poziomu bezrobocia w powiecie, do poziomu 15,1% na koniec 2009 roku.

W

świetle wypowiedzi

respondentów można stwierdzić,

iż

ten

negatywny trend

prawdopodobnie zostanie zahamowany, gdyż tylko jeden na stu respondentów planuje zwolnienia (1%), pozostali zaś utrzymają dotychczasową kadrę. Co dziesiąty pracodawca będzie chciał stworzyć nowe miejsca pracy (10%), a tylko nieliczni (0,2%) będą zatrudniać w ramach rotacji. Na podstawie tych deklaracji można przewidywać, iż dojdzie do poprawy sytuacji na rynku i osoby poszukujące pracy będą mogły liczyć na pojawienie się wakatów.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

71

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 35 Prognozy dotyczące redukcji zatrudnienia

Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planują Państwo zwolnić pracowników? 0,3% 0,9% Tak Nie Trudno powiedzieć

98,8%

Wykres 36 Plany zatrudnienia pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Plany zatrudnienia pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy

0,2% 10,1%

Zatrudnienie w ramach rotacji Stworzenie nowych stanowisk Brak zatrudnienia nowych osób

89,7%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

72

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Głównym powodem, który leży u podstaw decyzji o tworzeniu nowych miejsc pracy, jest zwiększenie popytu na produkty/usługi (82%). Respondenci deklarowali także, że rozszerzają zakres działalności (23%), natomiast motywacje takie jak zatrudnienie na miejsce innego pracownika (6%) czy reorganizacja firmy/instytucji (1%) pojawiały się znacznie rzadziej. Wykres 37 Główne powody zatrudniania pracowników

Główne powody zatrudniania pracowników

Zwiększenie popytu na produkty/usługi

83,2% 22,6%

Rozszerzenie zakresu działalności

Zatrudnienie na miejsce innego pracownika (rotacja)

Reorganizacja działalności firmy/instytucji

Inne przyczyny

Zmiana technologii produkcji

Polepszenie sytuacji finansowej firmy/instytucji

0,0%

6,2% 1,0% 0,7% 0,6% 0,3% 25,0%

50,0%

75,0%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

W kolejnej tabeli przedstawiono szczegółowo, jakie podmioty gospodarcze planują zatrudnienie pracowników.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

73

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 38 Plany zatrudnienia pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy a charakterystyka badanych podmiotów Planowanie zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach a charakterystyka badanych podmiotów

Brak zatrudnienia nowych osób

Ogółem

9,5% 18,6% 7,5% 2,0% 10,7% 7,5%

90,5% 80,2% 82,7% 100,0% 97,2% 89,2% 92,2%

100,0% 100,5% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

1,1%

11,8%

87,5%

100,5%

,1%

12,0% 17,3% 9,7% 1,5% 8,7%

87,9% 82,7% 90,1% 98,3% 90,8%

100,0% 100,0% 100,1% 100,0% 100,0%

Zatrudnienie w ramach rotacji

Stworzenie nowych stanowisk

Plany zatrudnienia pracowników

Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia) Sektor własności firmy/instytucji Lokalizacja firmy/instytucji (miasto-wieś) Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Do 9 osób Od 10 do 49 osób Od 50 do 249 osób Powyżej 249 osób Państwowy Prywatny Miasto powiatowe Miasto inne niż powiatowe Wieś Polepszy się Pozostanie bez zmian Pogorszy się Trudno powiedzieć

1,7% 9,8% ,8% ,2% ,3%

,2% ,1% ,5%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Plany kadrowe uzależnione są od wielkości przedsiębiorstwa, mierzonej liczbą pracowników, choć obserwowane zależności nie mają liniowego charakteru. Najwięcej podmiotów, które chcą przyjmować, znaleźć można wśród zatrudniających od 10 do 49 pracowników, przy czym zdecydowanie częściej na nowe miejsca pracy (19%) niż w ramach rotacji (2%). Inaczej kształtuje się ta proporcja w przypadku firm nieco większych, od 50 do 249 osób, gdzie skala przyjęć obydwu rodzajów jest podobna (10% w ramach rotacji i 8% na nowe stanowiska). Trzy największe firmy na rynku, z kadrą powyżej 249 osób, nie przewidują zatrudnienia, a najrzadziej nowe miejsca pracy będą tworzone w podmiotach najmniejszych, do 9 pracowników (10%), natomiast rotacja kadry w ogóle nie jest w nich planowana (0%). Bardziej wyraźne różnice można zaobserwować pomiędzy przedsiębiorstwami z sektora prywatnego i instytucjami państwowymi. Co dziesiąta firma prywatna planuje dostarczyć

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

74

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

nowych wakatów (10%), podczas gdy zrobi tak zaledwie jedna na pięćdziesiąt instytucji państwowych (2%). Z kolei rotacja będzie podobna u przedstawicieli obydwu sektorów (0,2-0,8%). Niewielkie różnice w tym zakresie można zaobserwować także wśród firm zlokalizowanych na wsi i w mieście (0,1-1,1%) Odmienności pojawiają się tutaj jedynie odnośnie nowych zatrudnień, które będą prowadziły częściej firmy znajdujące się w Bieczu i Bobowej oraz na wsi (po 12%) niż w samych Gorlicach (8%).

Co zrozumiałe, firmy, które są przekonane o polepszeniu się swojej sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy najczęściej deklarują plany rozszerzenia personelu (17%), a pesymiści czynią to zdecydowanie rzadziej (2%).

Charakter planów kadrowych respondentów kształtuje się w różny sposób, w zależności od branży, w jakiej działają. Generalnie, jak już było pokazane wcześniej, skala przyjęć w ramach rotacji jest niewielka i będą ją prowadzić instytucje działające w „Administracji publicznej i ubezpieczeniach” oraz „Edukacji” (po 2%). Z kolei najwięcej podmiotów planujących

tworzenie

miejsc

pracy

znaleźć

można

w

branży

„Pośrednictwa

finansowego” (49%). Jest to zrozumiałe w kontekście finansowego charakteru kryzysu, który miał miejsce w ostatnim okresie i spowodował sporą liczbę zwolnień w tego typu instytucjach. Wakaty będą także dostępne dla osób zainteresowanych pracą w „Hotelach i restauracjach” (25%) oraz w firmach zajmujących się „Działalnością komunalną, społeczną i indywidualną” (23%). Zatrudniać będzie „Budownictwo” i „Handel i naprawy” (po 12%), „Przetwórstwo przemysłowe” (11%) oraz – już rzadziej – „Administracja publiczna” (5%). Przy interpretacji powyższych wyników należy jednak zachować ostrożność, gdyż pokazują one jedynie, w jakich sekcjach gospodarki będzie najwięcej podmiotów przyjmujących pracowników,

jednak

bez

konkretnego

sprecyzowania,

ile

miejsc

pracy

zostanie

utworzonych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

75

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 21 Planowanie zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach a główna dziedzina działalności Planowanie zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach a główna dziedzina działalności

Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

A: Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo D: Przetwórstwo przemysłowe E: Wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektr., gaz, wodę F: Budownictwo G: Handel i naprawy H: Hotele i restauracje I: Transport, gospodarka magazynowa i łączność J: Pośrednictwo finansowe K: Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi dla firm L: Administracja publiczna i ubezpieczenia M: Edukacja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O: Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna

,4%

,2% ,3%

Ogółem

nowych osób

Brak zatrudnienia

Stworzenie

nowych stanowisk

ramach rotacji

Zatrudnienie w

Plany zatrudnienia pracowników

1,1%

98,9%

100,0%

11,9%

87,7%

100,0%

100,0%

100,0%

87,1% 87,1% 75,5%

100,0% 100,1% 100,0%

100,0%

100,0%

50,5%

100,0%

100,0%

100,0%

12,7% 12,7% 24,5%

49,5%

1,5%

5,4%

93,1%

100,0%

1,3%

1,3%

97,4%

100,0%

1,3%

98,7%

100,0%

23,9%

76,1%

100,0%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

76

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Powyższa analiza wymaga uzupełnienia o wskaźnik netto, pokazujący odsetki pracowników planowanych do zatrudnienia lub zwolnienia w stosunku do ogółu zatrudnionych. Można na jego podstawie sformułować optymistyczną prognozę dla osób poszukujących pracy: odsetek planowanych zatrudnień (3,7%) w wyniku rotacji (0,4%) oraz tworzenia nowych stanowisk (3,4%) przekroczy znacznie skalę zwolnień (0,1%), tak więc będzie miał miejsce prognozowany wzrost liczby miejsc pracy o 3,6% punktów procentowych. Wykres 39 Plany kadrowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych

Plany kadrowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych

100,0% 100,0% 75,0%

50,0%

25,0% 0,1%

3,4%

0,3%

0,0% Liczba zatrudnionych pracowników Rotacja pracowników Liczba osób typowanych do zwolnień Nowe miejsca pracy

6.2. Zapotrzebowanie na nowych pracowników Następnym krokiem analizy jest ustalenie, jaki odsetek ankietowanych zwiększających zatrudnienie jest zainteresowany przyjęciami na poszczególne grupy stanowisk i jaką liczbę miejsc pracy zamierzają uruchomić pracodawcy w ramach wyszczególnionych grup zawodowych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

77

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Jak przedstawiono na poniższym wykresie, najwięcej miejsc pracy znajdzie się dla „Techników

i

innego

średniego

personelu”

i

„Pracowników

usług

osobistych

i sprzedawców” (po 22%). W dalszej kolejności możliwość zatrudnienia otrzymają „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (19%). Wakaty zostaną również zaproponowane „Pracownikom biurowym” (14%), „Operatorom maszyn i urządzeń” i „Specjalistom” (po 9%). Tylko jedno na dwadzieścia pięć stanowisk przeznaczono dla dysponujących niskim kwalifikacjami „Pracowników przy pracach prostych” (5%). Wykres 40 Planowane stanowiska pracy

Planowane stanowiska pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

22,2%

TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

21,4%

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

18,8% 14,4%

PRACOWNICY BIUROWI

9,1%

OPERATORZY I MONTERZY MASZYN I URZĄDZEŃ

8,6%

SPECJALIŚCI

5,4%

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

Kolejna tabela przedstawia, jakie konkretnie stanowiska będą mogli zająć kandydaci do pracy na poziomie grup elementarnych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

78

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 22 Oferowane stanowiska pracy

Planowane stanowiska pracy (grupy elementarne zgodnie z KZiS)

Kasjerzy i sprzedawcy biletów Technicy elektrycy Sprzedawcy i demonstratorzy Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni Monterzy instalacji i urządzeń sanitarnych Stolarze i pokrewni Piekarze, cukiernicy i pokrewni Specjaliści do spraw finansowych Kierowcy samochodów ciężarowych Operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji wyrobów chemicznych Kucharze Gospodarze budynków Księgowi Mechanicy pojazdów samochodowych Inżynierowie mechanicy Pośrednicy ubezpieczeniowi Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni Agenci do spraw sprzedaży - handlowcy Magazynierzy i pokrewni Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym Lekarze Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani Technicy rolnicy, leśnicy i pokrewni Fizjoterapeuci i pokrewni Technicy nauk chemicznych, fizycznych i pokrewni Strażacy Średni personel ochrony zdrowia - z wyjątkiem pielęgniarek Pielęgniarki Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych Sekretarki Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne Inżynierowie chemicy Ogółem

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

% 11,1% 9,7% 8,8% 7,5% 5,7% 5,2% 5,1% 4,8% 4,8% 4,3% 4,0% 3,9% 2,8% 2,8% 2,6% 2,6% 2,6% 2,1% 2,0% 1,1% 1,0% ,8% ,7% ,6% ,6% ,5% ,5% ,4% ,3% ,3% ,2% ,2% ,2% ,2% 100,0%

79

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Na podstawie danych zawartych w tabeli można stwierdzić, iż miejsca pracy pojawią się dla „Kasjerów i sprzedawców biletów” (11%), „Techników elektryków” (10%), „Sprzedawców i demonstratorów”

(9%)

oraz

„Fryzjerów,

kosmetyczek

i

pokrewnych” (8%).

Jeden

na siedemnaście wakatów może być objęty przez „Montera instalacji i urządzeń sanitarnych” (6%), a co dwudziesty – „Stolarza”, „Piekarza, cukiernika”, „Specjalistę ds. finansowych” oraz „Kierowcę samochodów ciężarowych” (po 5%). Zatrudnienie znajdą również „Operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji wyrobów chemicznych”, „Kucharze” i

„Gospodarze

samochodowych”,

budynków”

(po

„Inżynierowie

4%),

a

także

mechanicy”,

„Księgowi”,

„Pośrednicy

„Mechanicy

pojazdów

ubezpieczeniowi”

oraz

„Pracownicy administracyjni, sekretarze” (po 3%). Stanowiska te są więc przeznaczone głównie dla nisko i średnio wykwalifikowanej kadry, raczej na poziomie szkoły średniej lub zasadniczej zawodowej, natomiast specjaliści z dyplomem wyższej uczelni mogą liczyć na niewielki odsetek ofert.

6.3. Planowane miejsca pracy dla kobiet

Niniejsze opracowanie miało na celu przyjrzenie się sytuacji kobiet w powiecie gorlickim, dlatego też respondentów poproszono, aby sprecyzowali, które z nowotworzonych miejsc pracy mogą być dla nich przeznaczone. Kolejnym krokiem będzie wskazanie konkretnych preferencji pracodawców wobec kandydatek do zatrudnienia. Przeanalizowane zostaną takie aspekty kwalifikacji jak kompetencje, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, jak również charakterystyki demograficzne (płeć i wiek). Pamiętać przy tym należy, że tylko jedna dziesiąta respondentów (10%) planuje przyjęcie nowych pracowników, zatem charakterystyka stanowisk oraz wymagań wobec kandydatów oparta jest na wypowiedziach tylko tej części spośród ogółu badanych. Precyzyjna prognoza zmian na lokalnym rynku wymaga ustalenia, jaki odsetek ankietowanych zwiększających zatrudnienie jest zainteresowany przyjęciami na poszczególne grupy stanowisk i jaką liczbę miejsc pracy zamierzają uruchomić pracodawcy w ramach wyszczególnionych grup zawodowych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

80

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 41 Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety

Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

33,0%

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

24,6%

PRACOWNICY BIUROWI

16,5%

SPECJALIŚCI

TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

13,5%

9,9%

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

0,0%

2,4% 10,0%

20,0%

30,0%

Kandydatki najbardziej poszukiwane na rynku pracy należą do grupy zawodowej „Pracowniczek usług osobistych i sprzedawców” (33%) oraz „Pracowniczek biurowych” (25%). Stosunkowo duży odsetek ofert zostanie zaproponowany „Specjalistkom” (17%) i „Technikom i innemu średniemu personelowi” (14%). Jedna na dziesięć propozycji adresowana będzie do kobiet zainteresowanych zatrudnieniem w charakterze „Robotnika przemysłowego i rzemieślnika” (10%), a śladowe jest zapotrzebowanie na „Pracowniczki przy pracach prostych” (2%). Na podstawie tych wyników można zauważyć, że miejsca pracy oferowane są średnio wykwalifikowanym kandydatkom, na zatrudnienie mogą również liczyć kobiety dysponujące wyższym wykształceniem, a w stosunkowo najgorszej sytuacji będą kobiety, które ukończyły szkoły podstawowe lub gimnazjum i nie mają kwalifikacji zawodowych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

81

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 42 Tworzone stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety a sektor

Tworzone stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety a sektor

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

2,6%

Sektor Państwowy Prywatny

10,4%

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

33,6%

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

23,3% 25,5%

PRACOWNICY BIUROWI

10,0% 12,6%

TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

30,0% 15,3%

SPECJALIŚCI

0,0%

36,7% 10,0%

20,0%

30,0%

Oferowane stanowiska pracy, o które mogą się starać kobiety, kształtują się odmiennie w zależności od sektora własności przedsiębiorstwa. Kandydatki posiadające dyplom wyższej uczelni zainteresowane pracą w charakterze „Specjalistki”, a także bezrobotne, które ukończyły szkoły średnie zawodowe („Technicy i inny średni personel”) mogą liczyć na zatrudnienie przede wszystkim w instytucjach państwowych. W tym sektorze znajdzie się prawie dwie piąte miejsc dla pierwszej grupy zawodowej (39%) oraz niespełna jedna trzecia (30%) dla drugiej. „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczynie” będą z kolei mogły podjąć pracę nieco częściej w sektorze prywatnym (34%) niż państwowym (23%). Prywatny sektor własności przyjmie też więcej „Pracowniczek biurowych” (25%) – kobiety zainteresowane pracą w takim charakterze mogą liczyć na zaledwie co dziesiąte miejsce pracy w instytucjach państwowych (10%). Kandydatki gotowe podjąć pracę jako „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (10%) i „Pracowniczki przy pracach prostych” (3%) będą rekrutowane wyłącznie przez przedsiębiorstwa prywatne.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

82

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Planowane

stanowiska

na

poziomie

grup

elementarnych,

zaoferowane

kobietom,

przedstawiono w kolejnej tabeli. Na jej podstawie można stwierdzić, iż najwięcej miejsc pracy pojawi

się

dla

„Kasjerek

i

sprzedawczyń

biletów”

(21%),

„Sprzedawczyń

i demonstratorek” (17%) oraz „Specjalistek ds. finansowych” (14%) oraz „Piekarzy, cukierników” (10%). Co trzynasty wakat może być objęty przez „Kucharkę” (8%), a podobny odsetek – „Fryzjerkę, kosmetyczkę” (7%). Nieco rzadziej pojawiają się oferty dla „Pośredniczek ubezpieczeniowych” (5%) i „Agentek do spraw sprzedaży” (3%). Jedno na pięćdziesiąt miejsc może zostać obsadzone przez „Pracowniczkę obsługi biurowej”, „Gospodynię budynku” lub „Lekarkę” (po 2%). Pozostałe wakaty stanowią mniej niż 2%.

Kobietom oferowane są więc miejsca pracy nieznacznie odmienne niż mężczyznom. Większość z nich przeznaczono dla nisko wykwalifikowanych kandydatek, najczęściej na poziomie zawodowym, specjalistki mogą zaś liczyć na pracę, gdy zajmują się finansami, ubezpieczeniami lub sprzedażą.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

83

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 23 Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety

Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Kasjerzy i sprzedawcy biletów Sprzedawcy i demonstratorzy Specjaliści do spraw finansowych Piekarze, cukiernicy i pokrewni Kucharze Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni Pośrednicy ubezpieczeniowi Agenci do spraw sprzedaży - handlowcy Pracownicy obsługi biurowej Gospodarze budynków Lekarze Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani Technicy rolnicy, leśnicy i pokrewni Fizjoterapeuci i pokrewni Technicy nauk chemicznych, fizycznych i pokrewni Technicy technologii chemicznej i pokrewni Średni personel ochrony zdrowia Magazynierzy i pokrewni Pielęgniarki Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych Sekretarki Mechanicy pojazdów samochodowych Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne Inżynierowie chemicy Ogółem

% 21,2% 16,8% 14,3% 9,5% 7,7% 7,1% 5,0% 2,9% 2,1% 2,1% 1,6% 1,3% 1,2% 1,1% 1,0% 1,0% ,8% ,8% ,5% ,5% ,5% ,4% ,4% ,2% 100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

84

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

6.4. Plany kadrowe w dalszej perspektywie czasowej (w ciągu najbliższych 3 lat)

Uzupełnieniem obrazu zmian kadrowych, jakie będą miały miejsce na gorlickim rynku pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, jest przedstawienie, jakie zmiany odnośnie personelu przewidują respondenci na najbliższe 3 lata. Uzyskane wyniki dają szerszą perspektywę i pozwalają wskazać długofalowe prognozy odnośnie zatrudnienia kobiet.

Jedna trzecia pracodawców zadeklarowała, iż w omawianym okresie planuje utworzenie nowych miejsc pracy, które będą mogły być objęte przez kobiety (31%). Wykres 43 Plany kadrowe dotyczące tworzenia nowych miejsc pracy dla kobiet w ciągu najbliższych 3 lat

Plany kadrowe dotyczące tworzenia nowych miejsc pracy dla kobiet w ciągu najbliższych 3 lat

Tak Nie

31,4%

68,6%

Stanowiska pracy, jakie zostaną zaoferowane kobietom, przedstawiono na kolejnym wykresie. Podobnie jak to miało miejsce poprzednio, zdecydowanie najczęściej wakaty oferowane będą „Pracowniczkom usług osobistych i sprzedawczyniom” (24%) oraz „Specjalistkom” (18%). Niewiele mniejsze odsetki kobiet znajdą pracę jako „Technicy i inny średni personel” (17%), „Pracowniczki przy pracach prostych” (16%) lub „Pracowniczki biurowe” (15%). Tylko co dwudzieste stanowisko przeznaczono dla „Robotników

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

85

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

przemysłowych i rzemieślników” (5%), a co dwudzieste piąte – dla „Wyższych urzędników i kierowników” (4%). Najmniejsze będzie zapotrzebowanie na „Rolników, ogrodników, leśników i rybaków” (1%). Wykres 47 Stanowiska pracy planowane do utworzenia w ciągu najbliższych 3 lat

Na jakich stanowiskach mogliby zatrudnić Państwo kobiety w ciągu najbliższych 3 lat? (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

23,5%

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

18,3%

SPECJALIŚCI TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

17,1% 16,4%

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

15,1%

PRACOWNICY BIUROWI

4,5%

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

4,1%

PARLAMENTARZYŚCI, WYŻSI URZĘDNICY I KIEROWNICY ROLNICY, OGRODNICY, LEŚNICY I RYBACY

0,0%

1,0% 5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

Porównując plany kadrowe pracodawców na najbliższe 12 miesięcy i 3 lata, widać, że rekrutowane będą kobiety z tych samych grup zawodowych. Uwagę zwraca jedynie większy odsetek planowanych do zatrudnienia w dłuższej perspektywie czasowej „Specjalistek”, a także „Techników i innego średniego personelu” niż „Pracowniczek biurowych”. Pozostałe różnice nie są znaczące, tak więc raczej nie można się spodziewać istotnych zmian w strukturze zatrudnienia kobiet na lokalnym rynku pracy.

Sytuację tę mogłoby odmienić wejście na rynek inwestora, który uruchomiłby miejsca pracy w nowych dziedzinach. Wymaga to jednak szeregu działań ze strony władz lokalnych, które powinny

przyciągać

potencjalnych

pracodawców

poprzez

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

tworzenie

wolnych

stref

86

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ekonomicznych. Obszar powiatu gorlickiego dysponuje sporym rezerwuarem stosunkowo taniej siły roboczej, który to atut powinien być wykorzystywany w negocjacjach z potencjalnymi inwestorami.

Na zakończenie tego rozdziału przedstawiono pełną listę stanowisk, jakie w perspektywie najbliższych 3 lat zamierzają uruchomić pracodawcy. Wyraźnie największe zapotrzebowanie dotyczyć

będzie

kandydatek

do

obsady

stanowisk

zaklasyfikowanych

do

grupy:

„Sprzedawczynie i demonstratorki” (17%) oraz „Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle” (12%). Utworzone zostaną też takie miejsca pracy jak „Specjaliści do spraw ekonomicznych

i

zarządzania”

(6%),

„Pracownicy

obsługi

biurowej

gdzie

indziej

niesklasyfikowani” (5%) oraz „Księgowi” (4%). Pozostałe stanowiska przeznaczono dla mniej niż 4% kandydatów.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

87

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 24 Stanowiska pracy planowane do utworzenia w ciągu najbliższych 3 lat (grupy elementarne zgodnie z KZiS) Na jakich stanowiskach mogliby zatrudnić Państwo kobiety w ciągu najbliższych 3 lat? (grupy elementarne zgodnie z KZiS)

Sprzedawcy i demonstratorzy Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani Księgowi Piekarze, cukiernicy i pokrewni Specjaliści szkolnictwa i wychowawcy Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych Kasjerzy i sprzedawcy biletów Nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy Specjaliści do spraw finansowych Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni Informatorzy, pracownicy biur podróży i pokrewni Agenci do spraw sprzedaży - handlowcy Programiści Dealerzy i maklerzy aktywów finansowych i pokrewni Praczki ręczne i prasowacze Kucharze Kelnerzy i pokrewni Zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne Dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi Krawcy, kapelusznicy i pokrewni Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych Magazynierzy i pokrewni Technicy nauk chemicznych, fizycznych i pokrewni Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych Pośrednicy ubezpieczeniowi Hodowcy drobiu Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni Nauczyciele szkół podstawowych Pielęgniarki Inne stanowiska Ogółem

% 16,5% 12,1% 6,1% 5,3% 5,1% 3,1% 2,9% 2,9% 2,9% 2,8% 2,8% 2,7% 2,6% 2,3% 2,2% 2,2% 2,2% 2,2% 1,9% 1,6% 1,6% 1,4% 1,4% 1,4% 1,1% 1,1% 1,0% 1,0% 1,0% ,9% ,6% ,5% 4,7% 100,0%

Uwaga: w kategorii „inne stanowiska” znalazły się grupy stanowisk oferowanych dla mniej niż 1% osób planowanych do zatrudnienia w najbliższych 3 latach

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

88

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

7. WYMAGANIA STAWIANE KANDYDATKOM DO ZATRUDNIENIA Pracodawcy

zostali

również

poproszeni

o

wskazanie,

jakie

wymagania

stawiają

potencjalnym kandydatkom do pracy, a także sprecyzowanie swoich oczekiwań odnośnie ich kompetencji, wykształcenia, doświadczenia zawodowego i cech społeczno-demograficznych, takich jak wiek czy płeć. Poniżej przedstawiono konkretne wskazania respondentów odnośnie następujących zagadnień: •

płeć,

•

poziom wykształcenia,

•

znajomość języków obcych,

•

umiejętność obsługi komputera,

•

doświadczenie zawodowe,

•

preferowany wiek.

Rynek pracy jest obszarem, gdzie kobiety doświadczają często dyskryminacji, przejawiającej się w szeregu czynników. Zjawisko to będzie dokładniej omówione w kolejnym rozdziale, tutaj zostanie jedynie przeanalizowany aspekt preferencji pracodawców odnośnie płci potencjalnych kandydatów do zatrudnienia.

Ponad połowę oferowanych stanowisk (57%) przeznaczono zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet, a jedną trzecią (27%) – wyłącznie dla kobiet. Przedstawiony poniżej wykres kołowy ilustruje preferencje przedsiębiorców, dotyczące tej kwestii.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

89

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 54 Preferowana płeć kandydata

Preferowana płeć kandydatów Wyłącznie kobiety Zarówno kobiety jak i mężczyźni Trudno powiedzieć 15,8%

26,8%

57,4%

Ważnym elementem potencjału pracownika jest jego wykształcenie. Stanowi ono bazę, na podstawie której zdobywane są kolejne kwalifikacje zawodowe. Przemiany na rynku pracy powodują, iż konieczne jest ciągłe podnoszenie kwalifikacji, wielokrotne zmiany zawodu w ciągu życia, a także – wspinanie się wyżej w stopniach edukacji, najlepiej na poziom szkoły średniej i wyższej.

Opisany trend znajduje swoje odzwierciedlenie w wymaganiach pracodawców. Oczekują oni, aby ponad połowa kandydatek uzyskała co najmniej średni (48%) lub wyższy poziom wykształcenia (15%). Zauważyć przy tym trzeba, że zdecydowanie preferowane jest ukończenie liceum ogólnokształcącego (41%) niż szkoły średniej zawodowej lub policealnej (8%). Jest to tendencja dosyć zastanawiająca, gdyż osoby, które zakończą swoją edukację na poziomie średnim ogólnokształcącym nie posiadają konkretnych umiejętności i tytułów zawodowych, jakimi dysponują absolwenci techników i szkół policealnych.

W przypadku jednej trzeciej kandydatek przedsiębiorcy mają mniej wygórowane wymagania, wystarczy tutaj ukończenie szkoły zasadniczej zawodowej (30%), a tylko w przypadku jednego na siedemnaście miejsc pracy wykształcenie nie odgrywa żadnej roli (6%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

90

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Warto skonfrontować informacje o wymaganiach pracodawców z wynikami badań ilościowych wśród bezrobotnych kobiet. Ponad połowa ankietowanych kobiet posiada wykształcenie co najmniej średnie (55%), najczęściej na poziomie szkoły średniej zawodowej lub policealnej (35%), rzadziej liceum ogólnokształcącego (11%), a co jedenasta uzyskała dyplom wyższej uczelni (9%). Wykształceniem zasadniczym zawodowym legitymuje się co trzecia respondentka (35%), a podstawowym – jedna na dziesięć (10%).18

Poziom edukacji, jakim dysponują bezrobotne kobiety z powiatu gorlickiego, odpowiada dosyć ściśle potrzebom pracodawców. Często kobiety dysponują nawet wyższym wykształceniem niż jest oczekiwane – sytuacja ta odnosi się szczególnie do dysponujących dyplomem studiów wyższych. Tendencja ta pokazuje, że trudnej sytuacji kobiet na gorlickim rynku pracy nie można tłumaczyć niedopasowaniem ich poziomu wykształcenia do potrzeb pracodawców. U źródeł wysokiego bezrobocia stoi raczej brak wystarczającej ilości podmiotów gospodarczych, które mogą zaoferować miejsca pracy, na co wskazywał niski poziom przedsiębiorczości mieszkańców powiatu.

18

Raport z badania wśród bezrobotnych kobiet z powiatu gorlickiego, s.7, dostępny na stronie www.kobietanarynkupracy.pl

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

91

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 48 Wymagany poziom wykształcenia

Wymagany poziom wykształcenia

6,1% 15,0%

Wyższe Policealne lub średnie zawodowe Średnie ogólnokształcące Zasadnicze zawodowe Bez znaczenia

30,2% 40,4% 8,3%

We

współczesnych

społeczeństwach,

zwanych

społeczeństwami

wiedzy

lub

pokapitalistycznymi19, praca zawodowa w coraz większym stopniu polega na przetwarzaniu różnego typu informacji, a gospodarka oparta jest na wiedzy naukowej i koncentruje się głównie

w

sferze

usług.

Umiejętność

sprawnego

wytwarzania,

zbierania

oraz

wykorzystywania informacji decyduje często o sukcesie zawodowym, dlatego też pracodawców spytano, na ile na oferowanych przez nich stanowiskach konieczna jest znajomość obsługi komputera oraz języków obcych.

Kompetencje w tym ostatnim zakresie są uznane za istotne tylko w przypadku niewielkiego odsetka stanowisk. Jeśli pracodawcy oczekują znajomości jakiegoś języka obcego, to jest to najczęściej angielski. Będzie on mile widziany w przypadku jednego na trzynaście miejsc pracy (8%) – wystarczy zazwyczaj poziom średni (5%) lub dobry (2%), rzadziej podstawowy (0,2%). Posługiwanie się innymi językami – poza marginalnym rosyjskim (0,2%) – nie jest wymagane.

19

P. Drucker, Społeczeństwo pokapitalistyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 43,

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

92

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 25 Wymagany stopień znajomości języków obcych

Dobry

Ogółem

92,3% 100,0% 99,8% 100,0%

Średni

Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki

Podstawowy

Nie wymagamy

Wymagany stopień znajomości języków obcych

,5%

5,1%

2,1%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

,2%

Zdecydowanie bardziej przydatne będą umiejętności informatyczne. Wiedza na poziomie zaawansowanym jest konieczna w przypadku jednego na pięć miejsc pracy (23%), a dobre posługiwanie się komputerem ma znaczenie dla jednej trzeciej stanowisk (32%). Poziom podstawowy może reprezentować co dziewiąta kandydatka (11%), a jedna trzecia nie będzie musiała w ogóle wykazać się kompetencjami w tym zakresie (34%). Wykres 50 Wymagany stopień obsługi komputera

Wymagany stopień obsługi komputera (MS Office i Internet)

Zaawansowany Dobry Podstawowy Nie wymagamy 22,8% 34,3%

11,1%

31,8%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

93

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Powyższe

preferencje

pracodawców

wskazują,

że

komputer

jest

powszechnie

wykorzystywanym narzędziem pracy i znajomość jego obsługi jest konieczna do funkcjonowania we współczesnym społeczeństwie.

Czynnikiem determinującym przyjęcie do pracy może być także posiadane przez kandydata doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku. Opinie przedsiębiorców prezentuje poniższy wykres. Wykres 51 Minimalne doświadczenie zawodowe kandydatki

Minimalne doświadczenie zawodowe kandydatki

Rok Dwa lata Ponad dwa lata Bez znaczenia 24,9% 49,3% 12,3% 13,5%

Posiadanie doświadczenia zawodowego nie zawsze jest konieczne do uzyskania zatrudnienia – w przypadku prawie połowy miejsc pracy nie jest wymagane (49%). Jedna czwarta kandydatek powinna mieć za sobą co najmniej roczny (25%), a co ósma – dwuletni staż (12%). Dłuższą praktyką powinna się wykazać co siódma aplikująca.

Oznacza to, iż doświadczenie zawodowe nie jest kluczowym czynnikiem przy zatrudnianiu pracowników, a nawet jeśli jest wymagane, to najczęściej niezbyt długie, bo roczne lub dwuletnie (27%). Jest to pozytywna perspektywa dla kobiet poszukujących pracy, które nie miały jeszcze okazji nabyć praktyki po ukończeniu szkoły bądź też nie dysponują zbyt długim

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

94

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

doświadczeniem ze względu na fakt odejścia z rynku pracy na okres urodzenia i wychowania dziecka.

Uzupełnieniem

tych

rozważań

jest

charakterystyka

zmiennych

demograficznych

(minimalnego i maksymalnego wieku potencjalnych pracowniczek), które mogą odgrywać istotną rolę w procesie rekrutacji. W przypadku dwóch trzecich stanowisk pracodawcy zatrudnią kobiety w minimalnym wieku do 20 lat, co jedenaste miejsce wymaga pracowniczek starszych, od 21 do 30 lat (9%), a co trzynaste – powyżej 30 lat (8%). Odnośnie jednej piątej stanowisk ankietowani stwierdzili, że nie mają żadnych wymagań względem minimalnego wieku kandydatek. Wykres 52 Minimalny wiek kandydatki

Minimalny wiek kandydatki

Do 20 lat Od 21 do 30 lat Powyżej 30 lat Bez znaczenia

20,1% 7,8% 62,6% 9,4%

Jeśli chodzi o maksymalny wiek potencjalnych pracowniczek, to poglądy ankietowanych są bardziej zróżnicowane. Respondenci deklarują, że dla zaledwie jednej piątej stanowisk (22%) maksymalny wiek nie ma znaczenia, natomiast w pozostałych przypadkach najchętniej widziane są pracowniczki w wieku od 31 do 40 lat (32%) bądź też od 41 do 50 lat (36%). Tylko margines ofert przeznaczono dla kobiet starszych, po 50 roku życia (3%), natomiast maksymalny wiek do 30 lat jest konieczny na jednym na czternaście stanowisk

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

95

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

(7%). Widać więc, iż w relatywnie najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy będą kobiety starsze, po 50 roku życia. Wykres 53 Maksymalny wiek kandydatki

Maksymalny wiek kandydatki

7,1%

22,3% 2,8%

Do 30 lat Od 31 do 40 lat Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat Bez znaczenia

32,0%

35,8%

Czynnikiem, który może zadecydować o zatrudnieniu, często ważniejszym niż formalne kwalifikacje – są cechy osobowe kandydatek, które nierzadko przeważają wynik rozmowy kwalifikacyjnej. Respondentów poproszono więc o wskazanie, jakie cechy osobowościowe aplikujących się najmilej widziane.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

96

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 26 Wymagane cechy osobowościowe

Wymagane cechy osobowościowe

Uczciwość Dobra organizacja pracy Odpowiedzialność Komunikatywność Umiejętność pracy zespołowej Dyspozycyjność Łatwość uczenia się Kultura osobista Dokładność Sumienność, rzetelność Kreatywność Inne cechy Duża motywacja do pracy Samodzielność Ogółem

42,4% 42,0% 39,6% 35,7% 30,7% 26,5% 24,7% 15,9% 12,7% 10,8% 8,7% 6,3% 3,3% ,6% 300,0%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Na pierwszym miejscu postawiono uczciwość oraz dobrą organizację pracy (po 42%), za istotną

cechę

uznano

także

odpowiedzialność

(40%)

i

komunikatywność

(36%).

Wybór takich właśnie rysów osobowości wynika prawdopodobnie z faktu, iż spory odsetek miejsc pracy oferowanych jest w handlu i sprzedaży, gdzie o sukcesie firmy decyduje umiejętność nawiązania kontaktu z klientem, dostosowanie się do jego potrzeb, a także uczciwość pracowników, którzy odpowiadają za majątek znacznej wartości.

W dalszej kolejności pracodawcy oczekują umiejętności pracy zespołowej (31%), dyspozycyjności (27%) oraz łatwego uczenia się (25%). Nie bez znaczenia jest także kultura osobista kandydatek (16%), dokładność (13%) oraz sumienność, rzetelność (11%). Na jednym z ostatnich miejsc znalazła się kreatywność (9%) oraz duża motywacja do pracy (6%).

Kolejna tabela przedstawia decydujące kryteria wyboru na nowotworzone stanowiska. Tabela 27 Decydujące kryteria wyboru

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

97

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Decydujące kryteria wyboru

Umiejętności zawodowe Cechy osobowościowe Doświadczenie Obsługa komputera Zawód wyuczony Wykształcenie Wiedza zawodowa Uzdolnienia Wiek Płeć Znajomość obcego języka Prawo jazdy Ogółem

60,9% 38,3% 32,1% 31,8% 25,6% 23,8% 22,0% 15,3% 6,4% 5,0% 4,5% 3,1% 268,9%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Rekrutując na niespełna dwie trzecie (61%) miejsc pracodawcy będą kierowali się umiejętnościami zawodowymi aplikujących, a w dalszej kolejności – ich cechami osobowości (38%). Zgodnie z wcześniejszymi deklaracjami na temat minimalnego doświadczenia kandydatek i roli kompetencji komputerowych, te dwa czynniki będą brane pod uwagę w przypadku jednej trzeciej stanowisk (po 32%). Jedno na cztery miejsca pracy może być obsadzone przez osobę posiadającą odpowiedni zawód wyuczony (26%) lub wykształcenie (24%). Tylko nieznacznie mniej istotnymi kryteriami są: wiedza zawodowa (22%), uzdolnienia (15%), a cechy demograficzne, takie jak wiek i płeć będą brane pod uwagę najrzadziej (odpowiednio: 6% i 5%), podobnie zresztą jak kompetencje językowe (5%) i posiadanie prawa jazdy (3%).

Znalezienie odpowiedniej kandydatki na gorlickim rynku pracy, który charakteryzuje duża podaż spowodowana wysokim bezrobociem, nie powinno nastręczać trudności, zwłaszcza, że wymagania ankietowanych odnośnie pracowniczek nie są zbyt wygórowane. Niemniej jednak spytano respondentów, czy spodziewają się trudności przy rekrutacji kandydatów. Opinie respondentów nie potwierdzają tezy o silnej pozycji pracodawcy. Deklarują oni, że w przypadku jednej trzeciej stanowisk znalezienie odpowiedniej pracowniczki będzie trudne (32%), a jednej dziesiątej – nawet bardzo trudne (10%). W pozostałych przypadkach najczęściej stwierdzają, iż rekrutacja nie będzie „ani łatwa, ani trudna” (46%). Dosyć rzadko

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

98

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

nie spodziewają się żadnych trudności przy poszukiwaniu odpowiedniej kandydatki stwierdzając, że będzie to proces łatwy (12%) lub bardzo łatwy (1%). Wykres 57 Stopień trudności znalezienia pracownika

Stopień trudności znalezienia pracownika na dane stanowisko pracy 0,5% Bardzo łatwe Łatwe Ani łatwe ani trudne Trudne Bardzo trudne

10,0% 12,4%

31,6% 45,6%

Znalezienie odpowiednich kandydatek do pracy nie jest procesem łatwym. Można wskazać kilka potencjalnych przyczyn tego zjawiska. Jako pierwszą należy uznać niską jakość kapitału ludzkiego w powiecie. Choć dostępna jest duża liczba potencjalnych pracowniczek, nie

spełniają

one

wymagań,

jakie

stawiają

pracodawcy

odnośnie

kompetencji,

doświadczenia czy też umiejętności zawodowych. Jak wykazano powyżej, oczekiwania nie są zbyt wysokie, niemniej jednak najwyraźniej na lokalnym rynku pracy może brakować odpowiednich kandydatek bądź też te, które są dostępne – nie są zainteresowane pracą na oferowanych przez pracodawców warunkach.

Aby zniwelować ten problem należałoby działać dwutorowo – z jednej strony zwiększać jakość kompetencji pracowników i osób poszukujących pracy poprzez szkolenia czy staże zawodowe, a z drugiej – wspierać pracodawców i rozpowszechniać wśród nich informacje na temat skutecznego – również pozafinansowego – motywowania pracowników. W świetle badań nad zarządzaniem zasobami ludzkimi czynniki pozafinansowe są często bardziej

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

99

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

znaczące od finansowego wymiaru pracy. Warto wiedzę na ten temat rozpowszechniać wśród pracodawców, tak aby mogli oni – poprzez odpowiedni system motywacyjny – przyciągnąć do siebie odpowiednich pracowników.

Postanowiono dokładnie sprawdzić, przy rekrutacji na jakie stanowiska problemy będą największe. Poniższy wykres pokazuje wyraźną korelację – miejsca pracy wymagające wyższego wykształcenia i specjalistycznej wiedzy będą zdecydowanie częściej trudne do obsadzenia niż przeznaczone dla nisko wykwalifikowanych pracowników szeregowych. Wykres 58 Stopień trudności znalezienia pracownika a tworzone stanowisko pracy

Stopień trudności znalezienia pracownika a tworzone stanowisko pracy 15,4%

23,1%

61,5%

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

94,3%

1,9% 3,8%

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

21,3%

30,9%

25,8%

21,9%

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

4,5%

84,8%

10,6%

PRACOWNICY BIUROWI

20,8%

6,9% 5,6%

66,7%

TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

9,0%

1,1% 3,4%

86,5%

SPECJALIŚCI

0,0%

Values

25,0%

50,0%

75,0%

100,0%

Stopień trudności znalezienia pracownika na dane stanowisko pracy Bardzo łatwe Łatwe Ani łatwe ani trudne Trudne Bardzo trudne

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

100

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Analizując łącznie odpowiedzi „łatwe” i „bardzo łatwe” można zaobserwować, iż najprościej będzie znaleźć kandydatki na miejsce pracy z grupy „Pracowniczek przy pracach prostych” (62%),

a

także

na

część

stanowisk

„Pracowniczek

usług

osobistych

i sprzedawczyń” (22%) i „Pracowniczek biurowych” (11%). Pracodawcy przewidują za to ogromne trudności przy rekrutacji „Robotników przemysłowych i rzemieślników” (94%), „Techników i innego średniego personelu” (88%) oraz około połowy „Pracowniczek usług osobistych i sprzedawczyń” (52%). Najmniej sprecyzowane opinie mieli respondenci odnośnie pracy dla „Specjalistek”, gdzie większość stwierdziła, iż rekrutacja nie będzie ani łatwa,

ani

trudna

(87%);

podobną

prawidłowość

widać

wobec

„Pracowniczek

biurowych” (85%). Przyczyną trudności w rekrutacji może być niski poziom zarobków oferowanych kandydatkom. Odpowiedź na pytanie o proponowane wynagrodzenie potwierdza tę tezę. Na dwóch trzecich miejsc pracy kobiety mogą liczyć na pensję w wysokości do 1000 zł netto, na co siódmym stanowisku przewidziano wynagrodzenie od 1000 do 1500 zł. Wyższe pobory, powyżej 1500 zł, będą dostępne tylko na jednym na pięćdziesiąt stanowisk (2%). Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż w przypadku co szóstego miejsca nie ustalono jeszcze konkretnej oferty finansowej (18%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

101

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 59 Oferowane wynagrodzenie (netto)

Oferowane wynagrodzenie netto Do 1000 zł Od 1001 do 1500 zł Od 1501 do 2000 zł Powyżej 2000 zł Trudno powiedzieć

1,6% 0,5%

17,7%

15,1% 65,1%

Wynagrodzenie proponowane kandydatkom jest odmienne w zależności od grupy zawodowej. Najwyższe uposażenia mogą otrzymać kobiety zatrudnione na stanowiskach „Specjalistek” (średnio 1118 zł netto) oraz „Pracowniczki biurowe” (1089 zł). Przeciętne oferty płacowe adresowane są do „Techników i innego średniego personelu” (1051 zł) oraz „Pracowniczek usług osobistych i sprzedawców” (1046 zł). Jeszcze niższe pensje otrzymają „Pracowniczki przy pracach prostych” (1001 zł) i „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (962 zł)

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

102

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 60 Średnia wartość proponowanego wynagrodzenia netto a oferowane stanowiska pracy Średnia wartość proponowanego wynagrodzenia netto a oferowane stanowiska pracy

A

PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY

A

A

PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY

A

PRACOWNICY BIUROWI

TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL

A

A

SPECJALIŚCI 950

1000

1050

1100

1150

Uwaga: Na wykresie nie ma wynagrodzenia dla „rolników, ogrodników, leśników i rybaków”, ponieważ respondenci w przypadku wszystkich stanowisk z tej grupy udzielili odpowiedzi: „trudno powiedzieć”.

Istotnym elementem pozycji pracownika na rynku pracy jest rodzaj umowy, w oparciu o którą świadczy on pracę. W ostatnich latach obserwować można wzrost znaczenia mniej stabilnych, niekodeksowych form zatrudnienia, takich jak umowa-zlecenie czy umowa o dzieło, zazwyczaj jednak stosowana jest umowa o pracę. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku powiatu gorlickiego. Kobietom zainteresowanym podjęciem zatrudnienia zostanie w zdecydowanej większości przypadków zaproponowana umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu (94%) i tylko na jednym na sześć stanowisk zostanie zastosowana umowa o dzieło lub umowa-zlecenie (po 16%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

103

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 28 Preferowane formy zatrudnienia pracowników

Preferowane formy zatrudnienia pracowników

Umowa o pracę w pełnym wymiarze godzin Umowa zlecenie Umowa o dzieło Inne formy zatrudnienia Umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin Samozatrudnienie Wyłącznie umowa ustna Telepraca Ogółem

93,9% 15,8% 15,8% 5,0% 1,6% 1,6% 1,6% 1,1% 136,4%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Inne formy zatrudnienia przewidziane są na co dwudziestym miejscu pracy (5%), a pracę w niepełnym wymiarze godzin lub też na zasadzie samozatrudnienia będzie mogła podjąć co pięćdziesiąta kandydatka (2%). Jeszcze mniejsza jest popularność telepracy (1%).

W kontekście analizowanej problematyki szczególnie ważne było ustalenie, na ile respondenci uzależniają przyjęcia od uzyskania konkretnego wsparcia ze strony PUP.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

104

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 29 Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu bezrobotnych kobiet Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu bezrobotnych kobiet

Refundacja kosztów doposażenia /wyposażenia stanowisk pracy Pośrednictwo pracy Staż Refundacja wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych Przeszkolenie pod kątem potrzeb pracodawcy Nie oczekujemy żadnej pomocy Przygotowanie zawodowe dorosłych Ogółem

50,5% 46,5% 34,7% 10,5% 7,1% 2,6% ,5% 152,5%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Respondenci planujący zatrudnienie najchętniej skorzystaliby z konkretnej pomocy finansowej ze strony urzędu (61%), a więc refundacji kosztów wyposażenia/doposażenia stanowiska pracy (50%) lub też refundacji wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (11%). Stosunkowo dużym zainteresowaniem cieszy się pomoc przy rekrutacji pracowników w postaci pośrednictwa pracy (46%) oraz staże, które zapewniają pracodawcom darmową siłę roboczą (35%). Najmniej popularną formą wsparcia jest szkolenie bezrobotnych pod kątem potrzeb pracodawcy (7%).

W dalszej części raportu zostanie przedstawione szczegółowo, komu pracodawcy zaproponują zatrudnienie oraz jakie mają oczekiwania wobec zgłaszających się osób – jak wyglądają profile „idealnych” kandydatek na poszczególne stanowiska.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

105

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

8. PROFILE KANDYDATEK DO ZATRUDNIENIA, WYRÓŻNIONE ZE WZGLĘDU NA POZIOM OCZEKIWANYCH KWALIFIKACJI Po przeanalizowaniu preferencji i oczekiwań pracodawców wobec ogółu kandydatek do zatrudnienia, istotne wydaje się określenie konkretnych profili zawodowych, wyróżnionych na podstawie zmiennej, odnoszącej się do poziomu posiadanych kwalifikacji. Kolejno zostaną zaprezentowane: •

profil kandydatki bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji,

•

profil kandydatki z wykształceniem zasadniczym zawodowym,

•

profil kandydatki z wykształceniem średnim ogólnokształcącym,

•

profil kandydatki z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym,

•

profil kandydatki z wykształceniem wyższym.

8.1. Profil kandydatki bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji

Przy obsadzie niewielkiej liczby stanowisk (6%), planowanych do utworzenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy, nie formułuje się żadnych wymagań odnośnie poziomu wykształcenia.

Dla tej grupy kandydatek przeznaczono największy odsetek stanowisk z kategorii „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczynie” (74%), poza tym możliwe będzie także zatrudnienie w charakterze „Pracowniczek biurowych” (15%) i „Pracowniczek przy pracach prostych” (11%). W stosunku do omawianej grupy kandydatek nie stawiano żadnych wymagań odnośnie znajomości języków obcych, w zdecydowanej większości nie jest oczekiwana także umiejętność obsługi komputera. Tylko w przypadku jednej na pięćdziesiąt kandydatek respondenci stwierdzili, iż wymagają takich kompetencji na poziomie zaawansowanym (2%). Co ciekawe, ankietowani nie przywiązują również żadnej wagi do stażu pracy osób starających się o zatrudnienie. Pojawiły się za to preferencje odnośnie minimalnego i maksymalnego wieku. Minimalny akceptowalny wiek wynosi najczęściej do 20 lat (85%), a z kolei maksymalny to od 41 do 50 lat (85%). W przypadku pozostałych 15% stanowisk wiek nie ma znaczenia.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

106

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Pracodawcy nie sformułowali również warunków odnośnie płci, a jeśli chodzi o preferowane cechy osobowościowe, to można wskazać zaledwie kilka: odpowiedzialność, sumienność, rzetelność (po 100%) oraz uczciwość (89%) i samodzielność (10%).

Cechy

osobowościowe

są

zresztą

najważniejszym

czynnikiem,

który

przesądzi

o zatrudnieniu (100%). Innymi znaczącymi kryteriami będą umiejętności w zakresie obsługi komputera oraz doświadczenie zawodowe (po 76%). Tylko w przypadku jednej czwartej stanowisk zostaną również wzięte pod uwagę umiejętności zawodowe (24%), a także – już nieco rzadziej – posiadanie prawa jazdy (14%). Wobec tak niewielkich wymagań pracodawców nie dziwi, że nie spodziewają się oni trudności przy rekrutacji na prawie trzy czwarte stanowisk z tej grupy (76%). Tylko co siódme miejsce pracy będzie nastręczało trudności w znalezieniu odpowiednich osób (14%), a w jednym przypadku na dziesięć proces ten nie będzie „ani łatwy, ani trudny” (10%).

Konsekwencją niskich wymagań jest stosunkowo niskie uposażenie, jakie będzie zaproponowane kandydatkom. Na trzech czwartych miejsc pracy nie przekroczy ono kwoty 1000 zł netto, a tylko co dziesiąta kandydatka będzie mogła otrzymać pensję na wyższym poziomie, od 1000 do 1500 zł netto. Średnie wynagrodzenie przeznaczone dla aplikujących, wobec których nie określono wymogów odnośnie wykształcenia, wynosi 972 zł netto.

8.2. Profil kandydatki z wykształceniem zasadniczym zawodowym

W

powiecie

gorlickim

drugim

preferowanym

typem

wykształcenia

(po

średnim

ogólnokształcącym) jest zasadnicze zawodowe. Absolwenci tego typu szkół będą mogli znaleźć pracę na jednej trzeciej stanowisk przewidywanych do obsadzenia w najbliższym roku (30%).

Tutaj – podobnie jak to miało miejsce w przypadku kandydatów z poprzedniej kategorii – najwięcej miejsc pojawi się w zawodach skupionych w kategorii „Pracowniczek usług osobistych i sprzedawczyń” (58%). Poza tym jedna trzecia propozycji dotyczy zatrudnienia w charakterze „Robotników przemysłowych i rzemieślników” (34%), a „Pracowniczki przy pracach prostych” to niewielki odsetek (6%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

107

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wymogi stawiane absolwentkom zasadniczych szkół zawodowych nie są zbyt wygórowane, pracodawcy nie oczekują od nich znajomości żadnego języka obcego (0%), a obsługa komputera na poziomie podstawowym będzie istotna tylko w przypadku jednego na trzydzieści stanowisk (3%) Wyższymi kompetencjami w tym zakresie musi się wykazać tylko jedna na sto kandydatek (1%).

Znacznie ważniejszą rolę odgrywa doświadczenie oraz wiek. Ponad połowę wakatów pracodawcy chcą zaoferować kandydatkom posiadającym minimum roczną praktykę zawodową (59%), co czwarta oferta adresowana jest do osób z ponad dwuletnim stażem pracy na podobnym stanowisku (28%). Jedna na pięćdziesiąt propozycji powiązana jest z oczekiwanym dwuletnim doświadczeniem (2%), a co ósme miejsce mogą obsadzić absolwentki, które jeszcze nie pracowały w wyuczonym zawodzie (12%).

Minimalny wiek kandydatek ma dla respondentów znaczenie. W większości przypadków (89%) będą preferowane osoby młode, do 20 roku życia, a przy marginalnej liczbie stanowisk – od 21 do 30 lat i powyżej 30 lat (po 2%). Na co dwunastym stanowisku minimalny wiek nie ma znaczenia. Natomiast maksymalny wiek preferowany przez pracodawców to od 31 do 40 lat (58%), rzadziej od 41 do 50 lat. Podkreślić należy, że żadne ze stanowisk nie będzie przeznaczone dla osób w wieku powyżej 50 lat (0%); mogą one liczyć co najwyżej na niewielką liczbę miejsc pracy, gdzie czynnik ten nie ma znaczenia (2%). Przy obsadzie omawianych stanowisk płeć kandydatów nie odgrywa większej roli, gdyż większość ofert adresowana jest zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn (90%). Wyłącznie kobiety mogą zostać zatrudnione na jedynym na dziesięć miejsc pracy (10%)

W oczekiwaniach odnoszących się do walorów osobowościowych ankietowani wskazali najwięcej cech spośród pozostałych grup, co oznacza, że kandydatki powinny być dosyć wszechstronne. Wyraźnie najczęściej podkreślano: umiejętność pracy zespołowej (99%), dyspozycyjność (54%) oraz łatwość uczenia się (35%), dokładność (33%) i dobrą organizację pracy (32%). Dosyć ważna jest dla pracodawców kreatywność (25%), a cechy takie jak uczciwość (8%), komunikatywność (6%) i duża motywacja do pracy znalazły się na końcu listy priorytetów.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

108

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Z uzyskanych danych wynika, że decydującą rolę w procesie rekrutacji kandydatów z wykształceniem zasadniczym zawodowym odegrają trzy czynniki: umiejętności zawodowe (94%), doświadczenie (41%) i uzdolnienia (33%). Powyższe kryteria nie wymagają uzasadnienia i wydają się oczywiste. Daleko mniej istotnymi elementami przetargowymi w wyborze pracowniczki będą jej cechy osobowościowe (12%), zawód wyuczony (9%) oraz wiedza zawodowa (5%). Całkowicie bez znaczenia są natomiast takie czynniki jak: wykształcenie, obsługa komputera, znajomość języków obcych, posiadanie prawa jazdy i płeć (po 0%).

Co dosyć ciekawe, mimo tych stosunkowo niewielkich wymagań, pracodawcy spodziewają się dużych (34%) lub bardzo dużych (25%) trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatek. Tylko w przypadku jednej czwartej stanowisk rekrutacja nie będzie ani trudna, ani łatwa (28%), a na co dziewiątym miejscu pracy okaże się łatwa (12%).

Kandydatkom z wykształceniem zasadniczym zawodowym oferowane są w zdecydowanej większości bardzo niskie pensje – średnio 984 zł netto. Jest to kwota tylko nieznacznie przekraczająca dochód, jaki mogą otrzymać aplikujące, wobec których nie sformułowano wymagań odnośnie poziomu kwalifikacji. W przypadku prawie wszystkich miejsc pracy z tej grupy kandydatki otrzymają uposażenie nie przekraczające kwoty 1000 zł netto (98%). 8.3. Profil kandydatki z wykształceniem średnim ogólnokształcącym

Bezrobotne

i

poszukujące

w ankietowanych

podmiotach

pracy

absolwentki

gospodarczych

liceów

ogólnokształcących

zdecydowanie

mniej

ofert

znajdą

pracy

niż

przedstawicielki pozostałych grup (8%). Mniejszą liczbę ofert przedstawiono jedynie kandydatkom,

wobec

których

nie

sprecyzowano

wymogów

odnośnie

poziomu

kwalifikacji (6%).

Oznacza to, iż w najtrudniejszej sytuacji będą te aplikujące, które nie dysponują zawodem wyuczonym. Proponuje się im zatrudnienie w charakterze „Pracowniczek usług osobistych i sprzedawczyń” (64%) lub „Techników i innego średniego personelu” (36%).

Nie będzie się od nich wymagać znajomości języków obcych i tylko w przypadku jednej trzeciej stanowisk (36%) wskazane będzie posługiwanie się komputerem w stopniu dobrym

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

109

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

(23%) lub zaawansowanym (13%). Kluczowym czynnikiem będzie za to doświadczenie, roczne na dwóch z trzech stanowisk (64%) lub dwuletnie na jednej trzeciej miejsc pracy (36%).

Dwie trzecie aplikujących musi ukończyć minimalnie 30 lat, a jedna trzecia może być młodsza, w wieku do 20 lat. Jeśli chodzi o wiek maksymalny, to w przypadku dwóch piątych stanowisk nie ma on znaczenia (41%), a pozostałe dwie piąte powinny być w wieku od 41 do 50 lat. Co siódme miejsce pracy przeznaczono dla kobiety najwyżej w wieku 31-40 lat (15%), a co dwudzieste piąte mogą zająć kandydatki najstarsze, powyżej 50 roku życia (5%). W przypadku miejsc pracy dla bezrobotnych z wykształceniem średnim ogólnokształcącym wyraźnie preferowane są kobiety, dla których przeznaczono dwie trzecie miejsc pracy (64%), a tylko jedna trzecia z nich może być objęta przez obydwie płcie (36%). Od kandydatek oczekuje się głównie odpowiedzialności oraz kultury osobistej (po 87%), istotna również będzie dobra organizacja pracy (64%) i komunikatywność (23%). Na dalszych miejscach w rankingu oczekiwanych predyspozycji znalazła się dyspozycyjność, umiejętność pracy zespołowej oraz dokładność (po 13%).

Dokonując ostatecznego wyboru na dane stanowisko pracy, przedsiębiorcy zwracają uwagę przede wszystkim na posiadane przez kandydatkę uzdolnienia (77%), doświadczenie oraz płeć (po 64%). O zatrudnieniu w najmniejszym stopniu decydują takie kryteria, jak umiejętności zawodowe, cechy osobowościowe, obsługa komputera (po 23%) oraz wykształcenie i wiek (po 13%). Warto odnotować, że stopień trudności związanych z pozyskaniem właściwych pracowniczek jest wyraźnie wyższy niż w przypadku absolwentek zasadniczych szkół zawodowych. Obsada większości stanowisk (87%) została określona jako trudna, a co ósmą decyzję kadrową uznano za „ani łatwą, ani trudną” (13%).

W przypadku omawianej grupy respondenci przygotowali korzystniejsze oferty płacowe, niż dla osób po zasadniczych szkołach zawodowych. Na dwóch trzecich stanowisk zaoferowana zostanie wypłata w wysokości od 1000 do 1500 zł (64%), a jedna czwarta otrzyma skromniejsze wynagrodzenia, do 1000 zł netto (23%). Na co ósmym miejscu pracy nie

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

110

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ustalono jeszcze przewidzianej kwoty pensji, a średnie miesięczne wynagrodzenie wyniesie 1136 zł netto. 8.4. Profil kandydatki z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym

Jak wynika z zebranych danych, do kobiet z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym skierowano największą liczbę ofert pracy, ponieważ jest ich aż dwie piąte (40%). Kandydatkom z tej grupy zaproponowano dwa rodzaje stanowisk – w charakterze „Pracowników biurowych” (55%) bądź „Specjalistek” (37%). Marginalne odsetki miejsc będą mogły zająć „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczynie” (5%) bądź „Technicy i inny średni personel” (2%).

Znajomość języków obcych będzie wymagana tylko w przypadku jednego na dwadzieścia pięć stanowisk i dotyczyć będzie języka angielskiego na poziomie średnim (5%). Inaczej wyglądają wymagania pracodawców odnośnie posługiwania się komputerem – jest to kompetencja obligatoryjna w przypadku kandydatek z tej grupy (98%), przy czym najczęściej aplikujące powinny posiadać tę umiejętność w stopniu dobrym (58%) bądź zaawansowanym (42%). Od większości kobiet (80%) nie wymaga się za to stażu pracy na podobnym stanowisku, tylko jedna piąta (20%) powinna dysponować dwuletnim doświadczeniem zawodowym.

Pracodawcy w odniesieniu do ponad dwóch piątych stanowisk (41%) nie określili swoich preferencji co do minimalnego wieku kandydatek, a w pozostałych przypadkach usytuowali go najczęściej na poziomie do 20 lat (51%) lub – zdecydowanie rzadziej – w przedziale od 21 do 30 lat (7%). Równie często nie sprecyzowano wymogów dotyczących wieku maksymalnego (41%), przy czym podobny odsetek ofert dostępny jest dla osób, które nie przekroczyły przedziału 41-50 lat (39%), a tylko nieliczne aplikujące mogą być młodsze, w wieku 31-40 lat (15%) bądź starsze, po 50 roku życia (5%).

Przy obsadzie blisko dwóch piątych miejsc pracy (39%) przedsiębiorcy nie sformułowali jednoznacznych oczekiwań dotyczących płci, poza tym więcej ofert skierowano wyłącznie do kobiet (40%) niż zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn (21%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

111

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

W przypadku tych kandydatek – wyraźnie częściej niż w pozostałych grupach – najbardziej pożądaną, niejako niezbędną cechą osobowości jest uczciwość (91%). Liczyć się także będą: odpowiedzialność i dobra organizacja pracy (po 55%), komunikatywność (47%) oraz łatwość uczenia się (39%). Inne cechy wskazywane były znacznie rzadziej, niemniej jednak należy odnotować, iż pojawiła się wśród nich dyspozycyjność (3%), kultura osobista, duża motywacja do pracy (po 2%) oraz umiejętność pracy zespołowej (1%).

Atrybutami kandydatek, decydującymi o ich zatrudnieniu, są – według deklaracji ankietowanych

–

w

kolejności:

umiejętności

zawodowe

(57%),

zawód

wyuczony

i umiejętność obsługi komputera (po 54%), wykształcenie (46%) i wiedza zawodowa (44%). Stosunkowo istotną rolę odegrają również cechy osobowościowe (39%), natomiast kryteria takie jak doświadczenie (5%) czy prawo jazdy (2%) będą decydujące tylko przy niewielkiej liczbie stanowisk. Przy rekrutacji osób z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym respondenci nie będą brali pod uwagę uzdolnień, wieku, płci ani znajomości języków obcych (po 0%). Z deklaracji przedsiębiorców wynika, że nie mają oni sprecyzowanych opinii na temat problemów w rekrutacji na oferowane stanowiska i twierdzą, że będzie ona „ani łatwa, ani trudna” (93%). Tylko w przypadku jednego na czternaście miejsc przewidują, że znalezienie odpowiedniej osoby będzie łatwe (7%).

Przekonanie respondentów o tym, iż znalezienie odpowiedniej kandydatki nie będzie dużym wyzwaniem, jest prawdopodobnie uwarunkowane faktem, iż na rynku pracy podaż kobiet z tego typu wykształceniem jest dosyć duża. Jak wspomniano powyżej, jedna trzecia bezrobotnych z powiatu gorlickiego zakończyła swoją edukację właśnie na poziomie szkoły średniej zawodowej lub policealnej (35%).20 Dlatego też pracodawcy nie są zmotywowani, aby zaoferować im atrakcyjne wynagrodzenia.

W zdecydowanej większości kandydatki z tej grupy otrzymają kwoty mieszczące się w przedziale do 1000 zł netto (80%), tylko co szósta może liczyć na pensję przekraczającą tę sumę – od 1000 do 1500 zł netto (17%). Jedna na sto będzie zarabiać powyżej 1500 zł (1%). 20

Raport z badań wśród bezrobotnych kobiet z powiatu gorlickiego, s. 7, dostępny na stronie internetowej: www.kobietanarynkupracy.pl

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

112

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Średnia oferowana płaca dla kobiet z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym wynosić będzie 1047 zł netto. 8.5. Profil kandydatki z wyższym wykształceniem

Jak wynika z przeprowadzonej wcześniej analizy, dla osób posiadających wykształcenie wyższe w przeciągu najbliższych 12 miesięcy przeznaczono co siódmą ofertę (15%). Oznacza to, że ta kategoria kandydatek jest umiarkowanie poszukiwana na gorlickim rynku pracy – zdecydowanie więcej ofert przygotowano dla absolwentek szkół zawodowych: zasadniczych (30%) i średnich lub policealnych (40%).

Pośród ofert wyraźnie dominują propozycje zatrudnienia na stanowiskach „Techników i innego średniego personelu” (70%), a znacznie mniejsza liczba nowotworzonych miejsc mieści się w kategorii „Specjalistki” (16%) oraz „Pracowniczki biurowe” (14%). Takie preferencje pracodawców są dosyć zastanawiające, gdyż zazwyczaj absolwentki wyższych uczelni, dysponujące zaawansowaną wiedzą, są zainteresowane pracą w charakterze „Specjalistek”. Co ciekawe, więcej ofert z tej grupy znalazło się dla kandydatek dysponujących wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym (37%). U źródeł tej niepokojącej tendencji może stać wiele powodów. Możliwe, że absolwentki wyższych uczelni ukończyły je na kierunkach, na które nie ma popytu na rynku i dlatego nie mogą podjąć pracy zgodnie ze swoim wykształceniem. W konsekwencji oferowane są im jedynie prace, które mogą również wykonywać osoby z niższymi poziomami kwalifikacji. W edukacji na poziomie wyższym od wielu lat ma miejsce dominacja kierunków humanistycznych, podczas gdy zapotrzebowanie ze strony rynku pracy idzie raczej w kierunku przedmiotów ścisłych, związanych z informatyką, ekonomią czy też nowymi technologiami.

Respondenci stawiają tej grupie kandydatek zdecydowanie najwyższe wymogi w zakresie wielu analizowanych kryteriów. Od prawie połowy wymaga się znajomości języka angielskiego (41%), najczęściej w stopniu średnim (23%), rzadziej dobrym (15%) lub podstawowym (5%). Na jednym na pięćdziesiąt stanowisk pracy przyda się również język rosyjski na poziomie średnim (2%). Posługiwanie się komputerem jest obligatoryjne, najczęściej na poziomie dobrym (48%) lub zaawansowanym (41%), raczej rzadko wystarczy poziom podstawowy (12%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

113

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Przy obsadzie ponad dwóch trzecich miejsc pracy (65%) minimalny wiek kandydatki powinien zawierać się w przedziale od 21 do 30 lat. Ponad jedna piąta może być starsza, powyżej 30 lat (22%), a co dziewiąte stanowisko może być zajęte przez kobietę młodszą, do 20 roku życia (11%). Z kolei preferencje ankietowanych dotyczące maksymalnego wieku potencjalnych pracowniczek kształtują się następująco: jedna trzecia stanowisk może być objęta przez kandydatki w dowolnym wieku (35%) bądź też od 41 do 50 lat (36%), a około co szóste miejsce pracy przeznaczono dla kobiet do 30 (15%) bądź od 30 do 40 roku życia (16%). Charakterystyczny jest także fakt, że w analizowanej grupie relatywnie najmniejszą rolę odgrywa płeć, gdyż jest ona bez znaczenia w przypadku obsady siedmiu na dziesięć miejsc pracy (72%). Pozostałe stanowiska kierowane są wyłącznie do kobiet (28%).

Od kandydatek oczekuje się głównie takich predyspozycji osobowościowych, jak komunikatywność (66%), dyspozycyjność (60%) i kultura osobista (51%). Nie bez znaczenia pozostaje dobra organizacja pracy (45%) i odpowiedzialność (37%), natomiast stosunkowo niewielu przedsiębiorców wskazało dokładność (15%), kreatywność (11%) oraz dużą motywację do pracy (8%) i umiejętność pracy zespołowej (7%).

Rekrutując kandydatki z wykształceniem wyższym pracodawcy będą się kierować przede wszystkim ich cechami osobowości (50%), a także wykształceniem, umiejętnościami w zakresie obsługi komputera oraz wiekiem (po 35%). Podobnie liczyć się także będzie znajomość języków obcych (31%), doświadczenie i wiedza zawodowa (po 30%). Na ostatnich miejscach znalazły się: zawód wyuczony (16%) oraz prawo jazdy (11%).

W opinii pracodawców wyszukanie właściwych kandydatek na analizowane stanowiska jest relatywnie trudniejsze niż w przypadku pozostałych omówionych grup. Rekrutację na ponad cztery piąte nowotworzonych miejsc (81%) postrzegają jako nastręczającą trudności, przy czym „bardzo trudną” (20%) lub „trudną” (61%). Tylko jedna na dwadzieścia decyzji jest zdaniem badanych „bardzo łatwa” (5%), a co szósta – „bardzo łatwa” (16%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

114

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Za stosunkowo najwyższymi wymaganiami idą umiarkowanie korzystne wynagrodzenia. Jedna piąta kandydatek otrzyma pensję w wysokości od 1000 do 1500 zł netto, a co dziewiąta – powyżej 2000 zł netto. W pozostałych dwóch trzecich przypadków wysokość zarobków nie została jeszcze ustalona (66%), a przewidywana średnia miesięczna płaca wynosić będzie 1618 zł netto i – co warto podkreślić – jest o 634 zł wyższa od wynagrodzenia, jakie ankietowani zamierzają zaproponować osobom z wykształceniem zasadniczym zawodowym.

Wszystkie szczegółowe dane, prezentowane w przedstawionych profilach zawodowych osób wyróżnionych z uwagi na poziom wykształcenia, zawierają poniższe tabele. Tabela 40 Wymagany poziom wykształcenia a proponowane stanowiska pracy

Wymagany poziom wykształcenia a proponowane stanowiska pracy

Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Ogółem

SPECJALIŚCI TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL PRACOWNICY BIUROWI PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH

15,9%

37,2%

69,8%

2,0%

14,3%

55,5% 5,3%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

36,2%

63,8%

1,4%

15,4%

57,9%

74,1%

34,4%

100,0%

100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

100,0%

6,4%

10,6%

100,0%

100,0%

115

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 41 Poziom wykształcenia a wymagany stopień znajomości języków obcych

Średnie ogólnokształcące

Zasadnicze zawodowe

Bez znaczenia

59,0% 100,0% 98,6% 100,0% 95,3% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Ogółem

Policealne lub średnie zawodowe

Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki Język angielski Język niemiecki Język rosyjski Inne języki

Dobry

Wyższe

Średni

Wymagany poziom wykształcenia

Podstawowy

Nie wymagamy

Poziom wykształcenia a wymagany stopień znajomości języków obcych

3,5%

22,9%

14,6%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

1,4% 4,7%

116

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 42 Poziom wykształcenia a wymagany stopień obsługi komputera Poziom wykształcenia a wymagany stopień obsługi komputera

41,4% 46,6% 12,0% 100,0%

13,0% 23,2%

1,9% 100,0%

63,8% 100,0%

Bez znaczenia

40,5% 57,6%

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Wymagany stopień Zaawansowany obsługi komputera Dobry (MS Office i Internet) Podstawowy Nie wymagamy Ogółem

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

1,9% 1,4% 31,0% 67,6% 100,0%

98,1% 100,0%

Tabela 43 Poziom wykształcenia a minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku

Poziom wykształcenia a minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku

Minimalne doświadczenie zawodowe kandydatki

Ogółem

Rok Dwa lata Ponad dwa lata Bez znaczenia

18,8% 33,3% 47,9% 100,0%

19,8% 80,2% 100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

64,2% 35,8%

100,0%

58,5% 1,4% 28,2% 11,9% 100,0%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

100,0% 100,0%

117

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 44 Poziom wykształcenia a minimalny wiek kandydatki

Poziom wykształcenia a minimalny wiek kandydatki

Minimalny wiek kandydatki

Do 20 lat Od 21 do 30 lat Powyżej 30 lat Bez znaczenia

Ogółem

11,0% 64,6% 22,1% 2,2% 100,0%

52,1% 6,7%

36,2% 63,8%

41,1% 100,0%

100,0%

89,4% 1,4% 1,4% 7,9% 100,0%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

84,6%

15,4% 100,0%

Tabela 45 Poziom wykształcenia a maksymalny wiek kandydatki

Poziom wykształcenia a maksymalny wiek kandydatki

Maksymalny wiek kandydatki

Ogółem

Do 30 lat Od 31 do 40 lat Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat Bez znaczenia

14,5% 16,2% 33,6% 35,7% 100,0%

15,1% 39,1% 4,7% 41,1% 100,0%

63,8% 23,2%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

59,3% 38,7%

84,6%

2,1% 100,0%

15,4% 100,0%

13,0% 100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

118

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 46 Poziom wykształcenia a preferowana płeć kandydata Poziom wykształcenia a preferowana płeć kandydata

40,4%

63,8%

8,1%

72,2%

20,5%

36,2%

89,7%

100,0%

100,0%

39,1% 100,0%

100,0%

2,1% 100,0%

100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

Bez znaczenia

27,8%

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Ogółem

Wyłącznie kobiety Zarówno kobiety jak i mężczyźni Trudno powiedzieć

Policealne lub średnie zawodowe

Preferowana płeć kandydatów

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

119

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 47 Poziom wykształcenia a wymagane cechy osobowościowe Poziom wykształcenia a wymagane cechy osobowościowe

Wymagane cechy osobowościowe

Ogółem

Uczciwość Dobra organizacja pracy Odpowiedzialność Komunikatywność Umiejętność pracy zespołowej Dyspozycyjność Łatwość uczenia się Kultura osobista Dokładność Kreatywność Sumienność, rzetelność Duża motywacja do pracy Inne cechy Samodzielność

45,3% 37,4% 64,7%

91,2% 55,5% 55,5% 46,6%

63,8% 87,0% 23,2%

7,5% 32,3% 1,4% 6,2%

7,2%

1,3%

13,0%

97,9%

60,1%

3,4% 39,2% 2,0%

13,0%

54,5% 33,7% 3,5% 33,3% 24,8%

50,9% 14,9% 11,3%

87,0% 13,0%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

89,4% 100,0%

100,0% 8,2%

1,9% 3,4%

300,0%

300,0%

5,0%

300,0%

300,0%

10,6% 300,0%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

120

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 48 Poziom wykształcenia a kryteria decydujące o wyborze kandydatki

Poziom wykształcenia a kryteria decydujące o wyborze kandydatki

Ogółem

Umiejętności zawodowe Cechy osobowościowe Obsługa komputera Doświadczenie Zawód wyuczony Wykształcenie Wiedza zawodowa Uzdolnienia Wiek Płeć Znajomość obcego języka Prawo jazdy

2,0% 300,0%

93,6% 11,9% 40,8% 8,9%

24,0% 100,0% 76,0% 76,0%

13,0% 76,8% 13,0% 63,8%

35,2% 31,7% 11,0% 300,0%

23,2% 23,2% 23,2% 63,8%

Bez znaczenia

57,4% 39,1% 53,6% 4,7% 54,2% 46,6% 42,4%

Zasadnicze zawodowe

26,4% 50,8% 35,2% 29,6% 15,9% 34,5% 29,7%

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Decydujące kryteria wyboru

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

300,0%

5,0% 32,3% 1,4%

193,9%

13,5% 289,4%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

121

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 49 Poziom wykształcenia a ocena możliwości znalezienia odpowiedniego kandydata

Poziom wykształcenia a ocena możliwości znalezienia odpowiedniego kandydata

Stopień trudności znalezienia pracownika na dane stanowisko pracy

Bardzo łatwe Łatwe Ani łatwe ani trudne Trudne Bardzo trudne

Ogółem

3,5% 15,8% 60,9% 19,9% 100,0%

6,7% 93,3%

100,0%

13,0% 87,0% 100,0%

Bez znaczenia

Zasadnicze zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Policealne lub średnie zawodowe

Wyższe

Wymagany poziom wykształcenia

11,2% 28,2% 35,8% 24,8% 100,0%

76,0% 10,6% 13,5% 100,0%

Tabela 50 Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (netto)

Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (netto)

Zasadnicze zawodowe

23,2% 63,8%

97,9%

22,1%

80,2% 16,5% 1,3%

76,0% 10,6%

2,0% 100,0%

13,0% 100,0%

2,1% 100,0%

13,5% 100,0%

11,0% 66,9% 100,0%

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

Bez znaczenia

Policealne lub średnie zawodowe

Ogółem

Do 1000 zł Od 1001 do 1500 zł Od 1501 do 2000 zł Powyżej 2000 zł Trudno powiedzieć

Wyższe Oferowane wynagrodzenie netto

Średnie ogólnokształcące

Wymagany poziom wykształcenia

122

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 51 Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (średnio netto w zł)

Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (średnio netto w zł)

Wymagany poziom wykształcenia

Wyższe Policealne lub średnie zawodowe Średnie ogólnokształcące Zasadnicze zawodowe Bez znaczenia

1618 1047 1136 984 972

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

123

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

9. OCENA SYTUACJI KOBIET 9.1. Pozycja kobiet w porównaniu do mężczyzn

Kluczowym zagadnieniem, które poruszone zostało w niniejszym badaniu, jest kwestia dyskryminacji i pozycji kobiet na lokalnym rynku pracy. Problem ten został również podniesiony w badaniach ilościowych wśród bezrobotnych, tak aby uzyskać możliwie wszechstronną ocenę sytuacji.

Dotychczasowa analiza sytuacji kobiet na gorlickim rynku pracy pokazuje ich gorszą pozycję zawodową. Kwestia ta zostanie przeanalizowana dokładniej, poprzez przedstawienie opinii pracodawców na temat szans kobiet w porównaniu z mężczyznami na znalezienie pracy, awans, założenie własnej firmy, pełnienie stanowiska kierowniczego, wyższe zarobki czy też karierę zawodową.

Zdaniem ankietowanych, kobiety na gorlickim rynku pracy mają większe szanse w zasadzie jedynie na utratę zatrudnienia (54%). Odnośnie pozostałych kwestii zdecydowanie przeważa przekonanie o ich gorszej pozycji. Największe odsetki pracodawców podzielają pogląd o mniejszych szansach kobiet na znalezienie nowej pracy (65%) lub uzyskanie wyższych zarobków (57%), a także – poglądy te podziela około jedna trzecia respondentów – na zrobienie kariery politycznej, awansowanie na kierownicze stanowiska, zrobienie kariery zawodowej i prowadzenie z powodzeniem własnej firmy (ok. 33-38%).

Równe szanse kobiet na prowadzenie własnej firmy widzi połowa badanych (49%), podobny odsetek wyraża taką opinię odnośnie perspektywy na karierę polityczną, zawodową lub awans. Największy poziom dyskryminacji dostrzegają pracodawcy odnośnie wejścia na rynek pracy, znalezienia zatrudnienia, a także utrzymania się w nim pomimo zachodzących zmian na rynku pracy.

Drugim, najbardziej dostrzeganym obszarem nierówności są wynagrodzenia – kobiety mają gorsze możliwości atrakcyjnego zarobkowania. Te intuicje ankietowanych zgodne są zresztą z danymi ogólnopolskimi na temat uzyskiwanych przez kobiety i mężczyzn wynagrodzeń, które w przypadku kobiet są zazwyczaj niższe21. Wykres 44 Ocena szans kobiet w powiecie gorlickim w porównaniu z mężczyznami 21

M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, op. cit. s. 48, E. Lisowska, op. cit. s. 10.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

124

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Ocena szans kobiet w powiecie gorlickim w porównaniu z mężczyznami Szanse kobiet w porównaniu z mę ż czyznami na:

1,1% Zrobienie kariery politycznej 11,2% Uzyskiwanie wyższych zarobków

11,7%

1,7%

3,0%

Zrobienie kariery zawodowej 12,8%

5,6%

Utratę pracy 11,7%

4,4%

47,1%

36,7%

47,1%

54,3%

Prowadzenie z powodzeniem 7,1% własnej firmy 1,3% Znalezienie nowej pracy 9,1%

57,1%

29,5%

Awansowanie na stanowiska 13,2% kierownicze

0%

38,4%

49,4%

34,5%

23,9%

32,6%

59,0% 65,4%

21,1% 25%

10,1%

50%

75%

100%

Ocena szans kobiet Mają mniejsze szanse Mają równe szanse Mają większe szanse Trudno powiedzieć

W celu zobrazowania pozycji kobiet na gorlickim rynku pracy w sposób syntetyczny, zbudowano indeks szans. Zestawia on razem uzyskane odpowiedzi poprzez przypisanie im konkretnych wartości (1 – „Mniejsze szanse”, 2 – „Równe szanse”, 3 – „Większe szanse”), a następnie ich zsumowanie. Odpowiedzi „Trudno powiedzieć” zostały wykluczone z analizy.22 Tak skonstruowany indeks przyjmował wartości od 7 do 21 i został skategoryzowany na trzy poziomy – od 1 do 11 punktów oznacza „Szanse mniejsze od mężczyzn”, 12-16 punktów – „Szanse równe mężczyznom”, zaś 17-21 punktów – „Szanse większe od mężczyzn”.

Wyniki przedstawiono na kolejnym wykresie: 22

W przypadku pytania o szanse kobiet, w porównaniu z mężczyznami, na utratę pracy, powyższa skala została odwrócona.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

125

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 45 Indeks szans kobiet na rynku pracy

Indeks szans kobiet na rynku pracy 0,8%

Mają mniejsze szanse Mają równe szanse Mają większe szanse

30,6%

68,5%

Wśród pracodawców najczęściej podzielany jest pogląd na temat mniejszych szans kobiet na rynku pracy – twierdzi tak ponad dwie trzecie z nich (68%), natomiast tylko jeden na trzech postrzega pozycję kobiet jako równą mężczyznom (31%). Warto podkreślić, że niespełna jeden na stu ankietowanych wyraził pogląd o większych szansach kobiet na rynku pracy i co dosyć ciekawe – są to wyłącznie mężczyźni (1%).

Przekonania te są uwarunkowane również innymi cechami społeczno-demograficznymi. Największą świadomość nierówności mają respondenci z wykształceniem wyższym (85%) i policealnym (73%), a także podstawowym (100%). Pamiętać jednak przy tym należy, że liczba pracodawców z tym ostatnim typem wykształcenia była niewielka (5%). Z kolei badani, którzy zakończyli swoją edukację na poziomie szkoły zawodowej, zarówno zasadniczej jak i średniej, nieco rzadziej wyrażają omawiany pogląd (ok. 62-67%). Absolwenci szkół zasadniczych zawodowych jako jedyni stwierdzili, że kobiety miewają większe szanse na rynku pracy (2%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

126

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 30 Indeks szans a cechy społeczno-demograficzne respondentów

Indeks szans a charakterystyka społeczno-demograficzna respondentów

Ogółem Poziom wykształcenia respondenta

Mężczyzna Kobieta

67,6% 69,0% 68,2% 100,0% 67,3% 62,4% 84,7% 72,8% 68,5% 64,0% 65,4% 76,6% 62,2% 68,4%

Podstawowe, gimnazjalne Zasadnicze zawodowe Średnie Policealne Wyższe (licencjat, mgr)

Ogółem Wiek respondenta

Do 30 lat Od 31 do 40 lat Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat

Ogółem

31,0% 31,0% 31,0%

1,4%

30,3% 37,6% 15,3% 27,2% 30,6% 36,0% 34,6% 23,4% 33,4% 30,7%

2,4%

,8%

,8%

4,5% ,8%

Ogółem

Mają większe szanse

Płeć respondenta

Mają równe szanse

Mają mniejsze szanse

Indeks szans kobiet na rynku pracy

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Postrzeganie pozycji kobiet jako niższej jest skorelowane z wiekiem badanych, choć nie jest to zależność o charakterze liniowym. Najczęściej przekonanie o różnych przejawach dyskryminacji wyrażają pracodawcy, których wiek mieści się w przedziale 41-50 lat (77%), natomiast starsi badani są mniej pesymistyczni – pogląd ten podziela niespełna dwie trzecie (62%) z nich. W tej ostatniej grupie wiekowej znaleźli się nieliczni przekonani o lepszej pozycji kobiet na rynku pracy (5%).

9.2 Postrzeganie roli kobiety na rynku pracy

Dopełnieniem obrazu kobiety jako aktora na rynku pracy jest poniższa analiza opinii pracodawców

dotyczących

tego,

jaką

rolę

odgrywa

ona

w

życiu

zawodowym.

Przeanalizowano, czy obowiązki zawodowe kolidują z innymi obszarami życia oraz celami i hierarchią wartości, jaką wyznaczają sobie kobiety i mężczyźni. Pracodawcy oceniali na siedmiostopniowej skali (od „zdecydowanie tak” do „zdecydowanie nie”), na ile zgadzają się ze stwierdzeniami określającymi rolę kobiet w porównaniu do roli mężczyzn, którzy zostali

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

127

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

tutaj potraktowani jako grupa odniesienia, a więc taka zbiorowość, do której pozycji kobiety porównują swoją aktualną sytuację społeczną. Dla uzyskania bardziej przejrzystej analizy, w opisie zsumowano odpowiedzi w różnym stopniu negatywne („raczej nie”, „nie”, „zdecydowanie nie”) oraz pozytywne („raczej tak”, „tak”, „zdecydowanie tak”). Tabela 31 Postrzeganie roli kobiety na rynku pracy

Raczej nie

Trudno powiedzieć

Raczej tak

Tak

Zdecydowanie tak

Ogółem

Kobiety znacznie częściej są bezrobotne niż mężczyźni Kobiety bardziej angażują się w życie prywatne niż zawodowe Prowadzenie domu może dać kobiecie tyle samo zadowolenia, co praca zarobkowa Kobiety jako pracownicy są mniej dyspozycyjne niż mężczyźni, ponieważ biorą urlopy macierzyńskie, wychowawcze, opiekuńcze Mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta powinna troszczyć się o dom i dzieci Kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci Kobiety pełniące stanowiska kierownicze są równie skuteczne jak mężczyźni Kobiety jako pracownicy są bardziej kłopotliwe dla pracodawców, gdyż bardziej niż mężczyzn chroni je kodeks pracy

Nie

Zdecydowanie nie

Postrzeganie roli kobiet na rynku pracy

11,2%

4,9%

13,6%

21,0%

47,1%

2,1%

100,0%

,1%

17,0%

12,5%

3,9%

21,7%

43,2%

1,5%

100,0%

2,8%

44,0%

20,2%

7,1%

12,7%

12,4%

,8%

100,0%

1,6%

21,2%

27,8%

3,8%

24,8%

19,6%

1,2%

100,0%

6,6%

44,8%

13,9%

3,9%

16,7%

13,3%

,8%

100,0%

2,1%

39,1%

28,4%

6,5%

12,4%

9,3%

2,2%

100,0%

,5%

1,7%

5,6%

4,2%

22,3%

47,4%

18,2%

100,0%

,9%

27,3%

32,1%

11,3%

17,6%

10,7%

,2%

100,0%

Większość respondentów zgodziła się ze zdecydowanie nowoczesną opinią, zgodnie z którą „kobiety pełniące kierownicze stanowiska są równie skuteczne jak mężczyźni” (88%). Jednocześnie ponad dwie trzecie stwierdza, że kobiety częściej doświadczają bezrobocia (70%) i angażują się bardziej w kwestie domu niż pracy zawodowej (67%). Stosunkowo często podzielany jest również pogląd o mniejszej dyspozycyjności kobiet, które ze względu

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

128

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

na liczne obowiązki macierzyńskie i opiekuńcze nie mają możliwości poświęcić się całkowicie pracy (47%).

Dosyć wyraźnie pojawił się w opiniach pracodawców sprzeciw wobec tradycyjnie rozumianej pozycji kobiety, gdzie angażuje się ona głównie w aktywność domową. Ponad dwie trzecie ankietowanych stwierdziło, że nie podziela przekonania o tym, iż „kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci” (69%), a także o tym, że „prowadzenie domu może być źródłem takiej samej satysfakcji jak praca zawodowa” (67%). Z krytyką spotkało się również następujące stwierdzenie: „mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta powinna troszczyć się o dom i dzieci” (65%), a także przekonanie, że kobiety są bardziej kłopotliwymi pracownikami niż mężczyźni, ponieważ są silniej chronione przez kodeks pracy (60%).

Tak więc pracodawcy dostrzegają trudności, jakich doświadczają kobiety na rynku pracy (zagrożenie bezrobociem), a także pewne obiektywne uwarunkowania, które utrudniają im łączenie roli zawodowej z obowiązkami domowymi czy macierzyńskimi.

Nie uznają jednak automatycznego „przypisania” kobiet do aktywności w tej ostatniej sferze, a mężczyzn – do działalności publicznej, zawodowej. Świadczy to o nowoczesnych – bądź neutralnych – poglądach pracodawców. Widać to także na poniższej typologii, wyłonionej na podstawie wielowymiarowej metody statystycznej, jaką jest analiza skupień23. Przedsiębiorcy zostali podzieleni na trzy homogeniczne grupy ze względu na stosunek do roli kobiet na rynku pracy.

23

Analiza skupień (Cluster Analysis) jest jedną z metod klasyfikacji statystycznej, która umożliwia grupowanie elementów we względnie jednorodne klasy. Dzięki niej jesteśmy w stanie pogrupować obiekty we względnie homogeniczne grupy ze względu na wybrane przez nas zmienne, charakteryzujące np. częstotliwość stosowanych metod poszukiwania pracy. Technika ta służ y segmentacji badanych i pozwala w kolejnym etapie na charakterystykę podobnych do siebie podmiotów.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

129

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 46 Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet

Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet

26,0%

Tradycyjni Neutralni Nowocześni

37,1%

36,9%

Najmniej liczną grupą, stanowiącą nieco ponad jedną czwartą ogółu (26%), są respondenci o tradycyjnych poglądach na rolę kobiety. Pracodawcy częściej wyrażają przekonania nowoczesne bądź neutralne (po 37%). Kolejny wykres pozwoli dokładniej określić, na czym polegają tradycyjne, nowoczesne i neutralne postawy wobec roli kobiet na rynku pracy.24

Pracodawcy o poglądach nowoczesnych nie zgadzają się z większością przedstawionych tu stwierdzeń, z wyjątkiem poglądu na temat równej skuteczności kobiet na stanowiskach kierowniczych (średnia 5,7, co bliskie jest „tak”). Odnośnie pozostałych przekonań uzyskali niskie wyniki na skali, przy czym najbardziej nie zgadzają się z tradycyjnym podziałem ról, a więc z przekonaniem, że to mężczyzna powinien zarabiać na utrzymanie, zaś kobieta zajmować się domem (średnia 2,2, gdzie „2” oznacza „nie”) oraz z tym, że kobiety wprawdzie pracują zawodowo, ale wolałyby prowadzić dom (2,3). Nowocześni są w większości przeciwni stwierdzeniu, że prowadzenie domu daje tyle samo zadowolenia co praca instytucjonalna (2,9 gdzie „3” oznacza „raczej nie”). Tradycyjne postrzeganie pozycji kobiet wiąże się najczęściej ze zgodą z poglądami, według których są one mniej dyspozycyjnymi pracownikami, bardziej angażują się w życie prywatne 24

[Uwaga: w analizie zastosowano następującą skalę: 1 oznacza „zdecydowanie nie”, 2 – „nie”, 3 – „raczej nie”, 4 – „trudno powiedzieć”, 5 – „raczej tak”, 6 – „tak”, 7 – „zdecydowanie tak”.]

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

130

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

niż zawodowe, a także częściej bywają bezrobotne (średnia około 5-5,4, gdzie „5” oznacza „raczej tak”). Uważane są również za bardziej kłopotliwych pracowników (średnia 4,0 równa „tak”). Poglądy neutralne oznaczają zazwyczaj średnie opinie (ok. 4,0 punktów), oscylujące wokół odpowiedzi „trudno powiedzieć”. Wyjątek od tej reguły stanowią stwierdzenia na temat skuteczności kobiet jako kierowników, wyższego poziomu bezrobocia kobiet oraz większego ich zaangażowania w życie prywatne niż zawodowe (średnie ok. 5 i powyżej). Na drugim biegunie znajduje się pogląd na temat gorszej pozycji kobiet jako pracowników ze względu na większą ochronę przez kodeks pracy (średnia 3,3, co odpowiada „raczej nie”).

Przeanalizowano również uwarunkowanie poglądów pracodawców ich cechami społecznodemograficznymi. Płeć różnicuje opinie ankietowanych w zdecydowany sposób: wśród kobiet jest wyraźnie większy odsetek nowoczesnych (45%), mężczyźni wybierają raczej poglądy neutralne (41%) lub tradycyjne (23%). Kobiet (23%) podzielających te ostatnie opinie jest o 4 punkty procentowe mniej niż mężczyzn (27%).

Poziom wykształcenia wpływa na kierunek poglądów na temat roli kobiet na rynku pracy. Największe odsetki kobiet nowoczesnych zaobserwowano wśród absolwentek szkół średnich policealnych (70%) oraz studiów wyższych (50%). Natomiast tradycyjne poglądy są najsilniej rozpowszechnione w grupie z wykształceniem średnim ogólnokształcącym (44%), a także – co dosyć zaskakujące – wyższym (27%). Absolwenci szkół zasadniczych zawodowych oraz podstawowych i gimnazjalnym charakteryzują się raczej umiarkowanymi poglądami (odpowiednio: 55% i 74%).

Poziom tradycjonalizmu maleje wraz z wiekiem badanych. Najczęściej postawy tradycyjne deklarowano w grupie najmłodszych, do 30 lat (52%), podczas gdy wśród najstarszych, po 40 roku życia, pogląd ten podziela niespełna co piąta respondentka (18-19%). W tej grupie najbardziej rozpowszechnione są również poglądy nowoczesne – podziela je zaledwie połowa

ankietowanych

(ok.

46-49%).

Respondenci

charakteryzujący

się

postawą

umiarkowaną występują najliczniej wśród tych w wieku od 31 do 40 lat (48%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

131

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wykres 47 Typologia pracodawców ze względu na poglądy na rolę kobiety

Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet (wartości średnie) Kobiety jako pracownicy są bardziej kłopotliwe dla pracodawców, gdyż bardziej niż mężczyzn chroni je kodeks pracy

3.3

AA

A 4.3

3.1 5.5 A A A

Kobiety pełniące stanowiska kierownicze są równie skuteczne jak mężczyźni 2.3 Kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci Mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta powinna troszczyć się o dom i dzieci

3.7 2.2 A

3.8 4.0

AA

5.0

3.3 A A 3.8 3.2 2.9 AA A

Prowadzenie domu może dać kobiecie tyle samo zadowolenia, co praca zarobkowa

5.6

3.9 AA

A

Kobiety jako pracownicy są mniej dyspozycyjne niż mężczyźni, ponieważ biorą urlopy macierzyńskie, wychowawcze, opiekuńcze

5.7

A

3.6 5.0

Kobiety bardziej angażują się w życie prywatne niż zawodowe

4.1

Kobiety znacznie częściej są bezrobotne niż mężczyźni

4.5

A

A A 5.1

A AA 5.0

1.0

2.0

3.0 4.0 5.0 Wartości średnie

5.4 6.0

7.0

Wartości określono na skali od 1 do 7, gdzie 1 oznacza „Zdecydowanie nie", 2 – „Nie", 3 – „ Raczej nie", 4 – „Trudno powiedzieć", 5 – „Raczej tak", 6 – „Tak", 7 – „Zdecydowanie tak".

Typologia pracodawców A Tradycyjni A Neutralni A Nowocześni

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

132

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 32 Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet a charakterystyka społeczno-demograficzna

Ogółem Wiek respondenta

Ogółem

Nowocześni

Ogółem Poziom wykształcenia respondenta

Neutralni

Płeć respondenta

Tradycyjni

Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet

Ogółem

Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet a charakterystyka społeczno-demograficzna

27,0% 22,8% 25,4%

40,7% 31,9% 37,3%

32,3% 45,3% 37,4%

100,0% 100,0% 100,0%

9,1%

74,1%

16,8%

100,0%

12,1% 43,8%

55,0% 25,0%

32,8% 31,2%

100,0% 100,0%

13,7%

16,4%

69,9%

100,0%

Wyższe (licencjat, mgr)

27,7%

22,4%

49,9%

100,0%

Do 30 lat Od 31 do 40 lat Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat

26,0% 51,6% 24,3% 18,2% 18,6% 25,7%

36,9% 26,3% 48,2% 33,3% 35,5% 37,0%

37,1% 22,1% 27,5% 48,5% 45,9% 37,2%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Mężczyzna Kobieta Podstawowe, gimnazjalne Zasadnicze zawodowe Średnie Policealne

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

133

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Podsumowanie Charakterystyka podmiotów gospodarczych

Podmioty gospodarcze zlokalizowane są zarówno na wsi (52%), jak i w miastach – Gorlicach Bieczu i Bobowej (48%). W Gorlicach znajduje się najwięcej miejsc pracy (54%). Działalność przedsiębiorstw i instytucji skupiona jest w następujących sekcjach gospodarki: „Handel i naprawy” „Działalność

(23%),

„Budownictwo”

usługowa

(21%),

komunalna,

„Przetwórstwo przemysłowe”

społeczna

i

indywidualna”

(9%)

(11%) i

oraz

„Obsługa

nieruchomości, wynajem i usługi dla firm” (8%).

Jeden na czternastu pracodawców działa w sekcji „Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo” (7%), a co dwudziesty – w „Transporcie, gospodarce magazynowej i łączności” (5%). Mniej licznie reprezentowani są w próbie przedsiębiorcy zajmujący się „Edukacją”, „Ochroną zdrowia i pomocą społeczną” (po 4%) oraz „Pośrednictwem finansowym” (3%). Niewielki odsetek stanowią właściciele „Hoteli i restauracji” (2%) oraz podmioty prowadzące działalność w zakresie „Administracji publicznej i ubezpieczeń” (2%) oraz „Wytwarzania i zaopatrywania w

energię

elektryczną,

gaz,

wodę”

(0,2%),

„Górnictwa

i kopalnictwa”

(0,2%)

i „Rybactwa” (0,03%).

Istnieje wyraźna dominacja sektora prywatnego (95%) nad państwowym (5%). Zdecydowana większość podmiotów to mikroprzedsiębiorstwa (92%), z kadrą do 9 pracowników, a co piętnasta firma zatrudnia od 10 do 49 osób (6%). Pozostałe podmioty, z większą liczbą personelu, stanowią margines (2%).

Przedsiębiorstwa i instytucje operujące w powiecie gorlickim mają zasięg raczej lokalny (64%), ograniczony najczęściej do obszaru gminy (48%) lub powiatu (16%). Na poziomie województwa działa co dwudziesty respondent (5%), w całej Polsce – jeden na pięciu (21%), a działalność co dziesiątego ma charakter międzynarodowy (10%). Struktura zatrudnienia

Najpopularniejszą formą zatrudnienia w powiecie jest umowa o pracę (93%), jeden na czternastu ankietowanych zadeklarował stosowanie elastycznych form zatrudnienia (7%). Odsetek pracowników zatrudnionych w ten sposób jest niewielki (5%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

134

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

W analizowanych podmiotach istnieje nieznaczna przewaga odsetka mężczyzn (57%) nad odsetkiem kobiet (43%). Kobiety stanowią ponad dwie trzecie zatrudnionych w sektorze państwowym (68%), podczas gdy w sektorze prywatnym proporcje te ulegają odwróceniu i tutaj stanowią one jedną trzecią (33%). Struktura obydwu płci jest zrównoważona w sektorze usług rynkowych (51% kobiet w stosunku do 49% mężczyzn), natomiast w usługach nierynkowych pracują głównie kobiety (73%). Jest ich za to zdecydowanie mniej w przemyśle (17%) oraz rolnictwie (13%). Większy odsetek mężczyzn pracuje w firmach jednoosobowych (82% do 18%). W przypadku podmiotów o większej liczbie pracowników, z wyjątkiem tych największych, struktura kobiet i mężczyzn jest dosyć wyrównana (ok. 5055% mężczyzn do około 45-50% kobiet).

Kobiety pracują najczęściej jako „Nauczycielki gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych” (14%) oraz „Sprzedawczynie i demonstratorki” (13%). Dosyć liczne są „Księgowe” (7%), „Pracowniczki administracyjne, sekretarki i pokrewne” (6%) oraz „Pracowniczki obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowane” (5%).

Jeden na dwudziestu pięciu pracodawców zatrudniał pracowników sezonowych (4%) – stanowią oni 5% ogółu kadry.

Dynamika zmian w sytuacji ekonomicznej firm

W przypadku połowy respondentów dominowało przekonanie o stabilizacji sytuacji ekonomicznej w 2009 (50%). Odnotować trzeba przewagę pesymistów (25%) nad optymistami (6%). Stabilizację odczuły gospodarstwa rolnicze (98%) oraz ponad połowa instytucji z sektora usług nierynkowych (57%) i około dwie piąte (42-48%) z branży przemysłowej i usług rynkowych. Spadek wskaźników ekonomicznych miał miejsce przede wszystkim w przemyśle (33%) oraz usługach nierynkowych (28%), przy czym jedna czwarta podmiotów z tego ostatniego sektora odnotowała jednocześnie poprawę (24%). Instytucje państwowe częściej odczuwały stabilizację (65%) niż te znajdujące się w rękach prywatnych (49%). Firmy prywatne powszechniej dotknęło pogorszenie wskaźników ekonomicznych (26%), natomiast wzrost miał miejsce w niespełna jednej piątej podmiotów, zarówno z sektora prywatnego (19%), jak i państwowego (17%). Jeśli chodzi o prognozy respondentów odnośnie najbliższych 12 miesięcy, to ponad połowa z nich stwierdziła, iż nie oczekuje zmian swojej sytuacji ekonomicznej (51%), a jeden na

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

135

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ośmiu (13%) nie ma sprecyzowanych poglądów na ten temat. Odsetek optymistycznie patrzących na przyszłość, oczekujących poprawy jest większy (22%) niż pesymistów (14%) spodziewających się kontynuacji negatywnych trendów na rynku. Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Sytuacja kadrowa w analizowanych podmiotach jest dosyć stabilna, w większości firm (87%), w ciągu ostatnich 12 miesięcy liczebność kadry nie zmieniła się. W jednym na dwanaście podmiotów zredukowano liczbę osób zatrudnionych (9%), z kolei nowe przyjęcia miały miejsce w co dwudziestym piątym podmiocie (5%). Gdy wziąć pod uwagę skalę zmian netto, to widać przewagę zwolnień (7,3%) nad przyjęciami (6,2%). Na lokalnym rynku nie tworzono więc nowych stanowisk, a zatrudnienia pojawiały się w wyniku rotacji na już istniejących miejscach. Najmniejsze zmiany odnotowały mikroprzedsiębiorstwa, do 9 pracowników, w pozostałych ruchy kadrowe występowały częściej, podobnie zresztą jak w sektorze prywatnym. Zwolnienia i przyjęcia praktycznie nie dotyczyły rolnictwa, rzadko przemysłu oraz sektora usług rynkowych i nierynkowych.

Struktura zatrudnianych i zwalnianych pracowników

Wśród zwalnianych pracowników przeważali mężczyźni (70%) nad kobietami (30%). Przyjęcia dotyczyły natomiast zarówno mężczyzn (52%), jak i kobiet (48%). Co jedenasty pracodawca (9,2%) deklarował utworzenie stanowisk, które zostały zajęte przez kobiety. Podejmowały one pracę w charakterze „Techników i innego średniego personelu” (23%), „Specjalistek”,

„Pracowniczek

biurowych”

lub

też

„Pracowniczek

usług

osobistych

i sprzedawczyń” (po 18%). Stosunkowo licznie podjęły one także zatrudnienie jako „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (13%), a rzadziej – w roli zawodowej „Pracowniczek przy pracach prostych” (8%). Najmniej kobiet podjęło pracę na stanowisku kierowniczym „Parlamentarzystek, wyższych urzędniczek lub kierowniczek” (1%) i tylko margines to „Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy” (0,3%).

Jeśli chodzi o preferowane przez pracodawców metody rekrutacji, do najpopularniejszych należą: korzystanie z pośrednictwa urzędu pracy (27%), wybieranie kandydatów z bazy samodzielnie zgłaszających się osób zainteresowanych podjęciem pracy (25%) oraz polecenie przez znajomych (18%). Rzadziej stosowano polecenie przez pracowników firmy czy instytucji, co wykorzystał tylko jeden na czternastu pracodawców (7%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

136

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy

Negatywny trend wzrostu bezrobocia, jaki miał miejsce w powiecie gorlickim od 2008 roku, prawdopodobnie zostanie zahamowany, ponieważ jeden na stu respondentów planuje zwolnienia (1%), pozostali zaś utrzymają dotychczasową kadrę. Co dziesiąty pracodawca będzie chciał stworzyć nowe miejsca pracy (10%), a tylko bardzo nieliczni (0,2%) będą zatrudniać w ramach rotacji. Gdy przyjrzeć się wskaźnikowi netto, pokazującemu liczbę planowanych miejsc, to widać, że odsetek zatrudnień (3,7%) w wyniku rotacji (0,4%) oraz tworzenia nowych stanowisk (3,4%) przekroczy skalę zwolnień (0,1%). Będzie miał miejsce wzrost liczby miejsc pracy o 3,6% punktów procentowych. Najwięcej miejsc pracy znajdzie się dla „Techników i innego średniego personelu” i „Pracowników usług osobistych i sprzedawców” (po 22%) Możliwość zatrudnienia otrzymają także „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (19%), „Pracownicy biurowi” (14%) i „Operatorzy maszyn i urządzeń” oraz „Specjaliści” (po 9%). Tylko jedno na dwadzieścia pięć stanowisk przeznaczono dla dysponujących niskimi kwalifikacjami „Pracowników przy pracach prostych” (5%).

Respondenci sprecyzowali, które z tworzonych miejsc pracy mogą być zajęte przez kobiety. Będą one mogły zatrudnić się jako „Pracowniczki usług osobistych i sprzedawczynie” (33%) oraz

„Pracowniczki

biurowe”

(25%).

Stosunkowo

duży

odsetek

ofert

zostanie

zaproponowany „Specjalistkom” (17%) i „Technikom i innemu średniemu personelowi” (14%). Jedna na dziesięć propozycji adresowana będzie do kobiet zainteresowanych zatrudnieniem w charakterze „Robotnika przemysłowego i rzemieślnika” (10%), a śladowe będzie zapotrzebowanie na „Pracowniczki przy pracach prostych” (2%). Plany kadrowe w dalszej perspektywie czasowej

W ciągu najbliższych 3 lat jedna trzecia pracodawców planuje utworzenie nowych miejsc pracy, które będą mogły być objęte przez kobiety (31%). Zdecydowanie najczęściej wakaty oferowane będą „Pracowniczkom usług osobistych i sprzedawczyniom” (24%) oraz „Specjalistkom” (18%). Niewiele mniejsze odsetki kobiet znajdą pracę jako „Technicy i inny średni personel” (17%), „Pracowniczki przy pracach prostych” (16%) lub „Pracowniczki biurowe” (15%). Tylko co dwudzieste stanowisko przeznaczono dla „Robotników przemysłowych i rzemieślników” (5%), a co dwudzieste piąte – dla „Wyższych urzędników

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

137

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

i kierowników” (4%). Najmniejsze będzie zapotrzebowanie na „Rolników, ogrodników, leśników i rybaków” (1%).

Wymagania stawiane kandydatkom do zatrudnienia

Ponad połowę oferowanych stanowisk (57%) przeznaczono zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet, a jedną trzecią (27%) – wyłącznie dla kobiet. Kandydatki powinny uzyskać co najmniej średni (48%) lub wyższy poziom wykształcenia (15%), a na jednej trzeciej stanowisk wystarczy ukończenie szkoły zasadniczej zawodowej (30%). Tylko w przypadku jednego na siedemnaście miejsc pracy wykształcenie nie ma znaczenia (6%).

Istotną kompetencją jest znajomość komputera; na poziomie zaawansowanym jest ona konieczna w przypadku jednego na pięć miejsc pracy (23%), a dobre posługiwanie się tym sprzętem ma znaczenie dla jednej trzeciej stanowisk (32%). Poziom podstawowy może reprezentować co dziewiąta kandydatka (11%), a jedna trzecia aplikujących nie będzie musiała w ogóle wykazać się kompetencjami w tym zakresie (34%). Z kolei posługiwanie się językami obcymi jest wymagane dosyć rzadko, na jednym na trzynaście miejsc pracy (8%) przyda się język angielski.

Posiadanie doświadczenia zawodowego nie jest konieczne do uzyskania zatrudnienia – w przypadku prawie połowy miejsc pracy nie jest ono wymagane (49%). Jedna czwarta kobiet powinna mieć za sobą co najmniej roczny staż (25%), a co ósma – dwuletni (12%). Dłuższym doświadczeniem zawodowym powinna się wykazać co siódma kandydatka.

W przypadku dwóch trzecich stanowisk pracodawcy zatrudnią kobiety w minimalnym wieku do 20 lat, co jedenaste miejsce pracy wymaga pracowniczek starszych, od 21 do 30 lat (9%), a co trzynaste – powyżej 30 lat (8%). Gdy wziąć pod uwagę maksymalny wiek kandydatek, dla jednej piątej stanowisk (22%) nie ma on znaczenia, natomiast w pozostałych przypadkach najchętniej widziane są pracowniczki w wieku od 31 do 40 lat (32%) bądź też od 41 do 50 lat (36%).

Dla pracodawców ważne są cechy osobowości aplikujących. Na pierwszym miejscu postawiono uczciwość oraz dobrą organizację pracy (po 42%), istotnym rysem osobowości

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

138

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

jest również odpowiedzialność (40%), komunikatywność (36%), umiejętność pracy zespołowej (31%), dyspozycyjność (27%) oraz łatwe uczenie się (25%).

Najważniejsze kryteria wyboru pracowniczek to ich umiejętności zawodowe (61%) i cechy osobowości (38%). Doświadczenie i kompetencje komputerowe będą brane pod uwagę w przypadku jednej trzeciej stanowisk (po 32%). Jedno na cztery miejsca pracy może być obsadzone przez osobę posiadającą odpowiedni zawód wyuczony (26%) lub wykształcenie (24%).

Znalezienie odpowiedniej kandydatki będzie trudne (32%), a w jednej dziesiątej – nawet bardzo trudne (10%). W pozostałych przypadkach rekrutacja nie będzie „ani łatwa, ani trudna” (46%), a proces ten będzie łatwy (12%) lub bardzo łatwy (1%) dosyć rzadko.

Aplikujące kobiety mogą liczyć na pensję w wysokości do 1000 zł netto (65%), na co siódmym stanowisku przewidziano wynagrodzenie od 1000 do 1500 zł, pobory powyżej 1500 zł będą dostępne tylko na jednym na pięćdziesiąt oferowanych miejsc (2%).

Powszechnie stosowaną formą zatrudnienia będzie umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (94%), na jednym na sześć stanowisk zostanie zastosowana umowa o dzieło lub umowa-zlecenie (po 16%).

Pracodawcy, którzy planują zatrudniać, oczekują ze strony PUP refundacji kosztów wyposażenia/doposażenia stanowiska pracy (50%) lub też refundacji wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (11%). Stosunkowo dużym zainteresowaniem cieszy się pośrednictwo pracy (46%) oraz staże (35%). Najmniej popularną formą pomocy jest szkolenie bezrobotnych pod kątem potrzeb pracodawcy (7%).

Ocena sytuacji kobiet

Na gorlickim rynku pracy kobiety w porównaniu z mężczyznami mają większe szanse jedynie na utratę zatrudnienia (54%). Dysponują mniejszymi szansami ponownego wejścia na rynek pracy (65%) i uzyskania wyższych zarobków (57%) oraz – poglądy te podziela około jedna trzecia respondentów – zrobienia kariery politycznej, awansowania na kierownicze stanowiska, zrobienia kariery zawodowej i prowadzenia z powodzeniem własnej firmy

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

139

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

(ok. 33-38%). Równe szanse kobiet na tę ostatnią aktywność widzi połowa badanych (49%), podobny odsetek wyraża taką opinię odnośnie perspektyw na karierę polityczną, zawodową lub awans.

Jeśli chodzi o poglądy pracodawców na temat roli kobiety na rynku pracy, to najczęściej podzielane jest przekonanie o równej skuteczności obu płci na stanowiskach kierowniczych (88%), ponadto ponad dwie trzecie respondentów stwierdza, że kobiety częściej doświadczają bezrobocia (70%) i angażują się bardziej w kwestie domu niż pracy zawodowej (67%).

Stosunkowo często podzielany jest również pogląd o mniejszej dyspozycyjności kobiet, które ze względu na liczne obowiązki macierzyńskie i opiekuńcze nie mają możliwości poświęcić się całkowicie pracy (47%). Dosyć wyraźnie pojawił się w opiniach pracodawców sprzeciw wobec tradycyjnie rozumianej pozycji kobiety, zgodnie z którą angażuje się ona głównie w aktywność domową. Ponad dwie trzecie ankietowanych stwierdziło, że nie podziela przekonania o tym, że „kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci” (69%), a także o tym, że „prowadzenie domu może być źródłem takiej samej satysfakcji jak praca zawodowa” (67%). Z krytyką spotkało się również następujące stwierdzenie: „mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta powinna troszczyć się o dom i dzieci” (65%), a także przekonanie, że kobiety są bardziej kłopotliwymi pracownikami niż mężczyźni, ponieważ są silniej chronione przez kodeks pracy (60%).

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

140

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

WNIOSKI I REKOMENDACJE WYNIKAJĄCE Z BADAŃ Powiat gorlicki należy do obszarów, gdzie wysoki poziom bezrobocia powoduje, że sytuacja kobiet jest wyjątkowo trudna. Jednym ze źródeł tej niekorzystnej sytuacji jest struktura lokalnej gospodarki. Charakteryzuje się ona stosunkowo dużą liczbą podmiotów skupionych w sektorze przemysłowym (29%), a także rolnictwie (9%), które to branże dają zatrudnienie raczej mężczyznom. Co prawda usługi rynkowe (54%) i nierynkowe (8%) stanowią ponad połowę podmiotów, niemniej jednak miejsc pracy dla kobiet jest w nich zbyt mało. Porównanie powiatu gorlickiego z powiatem tatrzańskim, gdzie pozycja kobiet jest o wiele lepsza, pokazuje znaczną dominację sektora usług na Podtatrzu. Tak więc aby poprawić sytuację kobiet należałoby wpłynąć na przebudowanie struktury lokalnej gospodarki w kierunku rozwoju sektora usług rynkowych, najlepiej związanych z turystyką, hotelarstwem czy też handlem. Doskonałym narzędziem osiągnięcia takich celów jest przyznawanie środków na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Jak pokazały badania, wskaźnik przedsiębiorczości mieszkańców powiatu należy do najniższych w podregionie, należałoby zatem poprowadzić szeroko zakrojone działania, które zachęcą poszukujących pracy do założenia własnego biznesu. Konieczna byłaby tutaj zarówno akcja promocyjna, wpływająca na świadomość mieszkańców powiatu, jak i konkretne działania wspierające – szkolenia, doradztwo i przyznawanie środków finansowych. Wobec faktu, że kobiety zdecydowanie rzadziej niż mężczyźni podejmowały do tej pory wyzwanie samozatrudnienia, powinny one być preferowane w procesie przyznawania dotacji. Działania tego typu są zresztą zgodne z wytycznymi UE odnośnie równości szans kobiet i mężczyzn. Warto przeznaczać dotacje przede wszystkim dla tych bezrobotnych kobiet, które planują prowadzenie działalności w obszarze usług.

Ponieważ istotnym problemem powiatu gorlickiego jest deficyt dostępnych miejsc pracy, na poprawę sytuacji mogłoby wpłynąć przyciągnięcie nowych inwestorów, również z branży przemysłowej. Atutem, który zachęciłby potencjalnych pracodawców, jest potencjał ludnościowy powiatu, a także korzyść w postaci taniej siły roboczej. Inwestorzy, którzy chcieliby utworzyć nowe miejsca dla kobiet, mogą liczyć na wysoko wykwalifikowaną kadrę –

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

141

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

bezrobotne są znacznie lepiej wykształcone niż ogół mieszkańców powiatu; ponad połowa posiada wykształcenie co najmniej średnie (55%).

Należałoby również podjąć działania, które stopniowo wpłyną na zmniejszenie bądź przekształcenie na omawianym terenie roli rolnictwa, które jest sektorem o dosyć ograniczonych możliwościach rozwoju. Ze względu na występowanie gleb niskiej klasy (IV i V) tradycyjne rolnictwo wielkoobszarowe nie ma na tym obszarze racji bytu, gdyż niemożliwe jest uzyskanie dzięki niemu racjonalnego poziomu dochodu. Szansą tego sektora może być funkcjonowanie w niszy, jaką jest rolnictwo ekologiczne – rozwijane już na części obszarów powiatu gorlickiego. Należałoby rozpocząć promocję rozwoju tego typu gospodarstw, wdrożenie systemu certyfikacji i dostarczenie dotacji, które umożliwią inwestycje w przekształcenia.

Alternatywną dla rolnictwa, dającą miejsca pracy dla kobiet, może być rozwój agroturystyki. Powiat gorlicki dysponuje potencjałem turystycznym, choć aby go rozwinąć konieczne są odpowiednie działania promocyjne, a także inwestycje w infrastrukturę komunikacyjną i noclegową.

W powiecie elastyczne zatrudnienie stosowane jest na niewielką skalę. Aby dokonać upowszechnienia takich form zatrudnienia, należałoby przeprowadzić kampanię informacyjną na ten temat, zarówno wśród pracodawców, jak i osób poszukujących pracy. Formy te mogą być zastosowane w przypadku młodych matek, które nie są gotowe do zaangażowania się na pełen etat. Konieczne jest więc dostarczenie szczegółowych informacji pracodawcom na temat: możliwości elastycznego zatrudnienia, form i korzyści z niego płynących, a także intensywne promowanie wśród bezrobotnych, tak aby przekonać ich, że tego typu praca nie ma „gorszego” charakteru. Dobrym rozwiązaniem byłaby kampania promocyjna w lokalnych mediach, a także umieszczenie stosownych informacji na stronie internetowej PUP.

Wobec

wysokiego

poziomu

wykształcenia

kobiet

ciekawym

pomysłem

na

walkę

z bezrobociem mogłoby być nawiązanie współpracy z większymi pracodawcami z dużych ośrodków miejskich (Nowy Sącz, Tarnów, Rzeszów) i rozwinięcie systemu telepracy. Coraz częściej spory odsetek zadań może być realizowany poza siedzibą pracodawcy, utworzenie

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

142

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

takiego systemu umożliwiłoby podjęcie zatrudnienia kobietom, które ze względu na sytuację rodzinną nie są gotowe do dalszych migracji.

Prowadzone analizy wykazały następujący trend, jeśli chodzi o zatrudnienie kobiet: dysponujące wyższym wykształceniem mają możliwość pracy przede wszystkim w sektorze państwowym, gorzej wykwalifikowane znajdą ją raczej w sektorze prywatnym. Informacja ta powinna być przekazywana bezrobotnym kobietom przez pośredników pracy, tak aby wskazywać im sektory gospodarki, gdzie najpewniej znajdą zatrudnienie.

Podobnie ważną informacją, która powinna być wykorzystana przy opracowywaniu metod aktywizacji zawodowej bezrobotnych, jest kwestia stosowanych przez pracodawców metod rekrutacji. Należy informować poszukujących pracy o konieczności samodzielnego zgłaszania się do pracodawcy, a także częstego odwiedzania PUP, gdyż pośrednictwo urzędu

pracy

jest

jedną

z

powszechniej

wykorzystywanych

metod

poszukiwania

pracowników.

Istotnym czynnikiem, który determinuje szanse na rynku pracy, jest wykształcenie. Jak pokazały badania, poziom edukacji, jakim dysponują bezrobotne kobiety z powiatu gorlickiego, odpowiada dosyć ściśle potrzebom pracodawców, a nawet je przewyższa. Niemniej jednak

absolwentki wyższych uczelni nie mogą liczyć

na zatrudnienie

na atrakcyjnych dla nich stanowiskach „Specjalistek”. Można więc przypuszczać, że istnieje rozbieżność między oczekiwanymi przez pracodawców i posiadanymi przez osoby poszukujące pracy kierunkami wykształcenia.

W edukacji na poziomie wyższym od wielu lat ma miejsce dominacja kierunków humanistycznych, podczas gdy zapotrzebowanie ze strony rynku pracy idzie raczej w kierunku przedmiotów ścisłych, związanych z informatyką, ekonomią czy też nowymi technologiami. Dlatego też należałoby wprowadzić stały system monitoringu i prognozowania zapotrzebowania pracodawców na określone kierunki wykształcenia. Uzyskane dzięki nim wyniki powinny być przekazywane zarówno doradcom zawodowym i pośrednikom pracy, jak i instytucjom kształcenia – zarówno młodocianych, jak i dorosłych.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

143

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wśród powszechnie wymaganych kompetencji, jakie powinny posiadać poszukujące pracy kobiety, pojawiła się umiejętność obsługi komputera. Daleko mniejsze znaczenia ma posługiwanie się językami obcymi. Należy uwzględniać te wymagania przy planowaniu szkoleń dla bezrobotnych kobiet.

Pracodawcy nie mają zbyt dużych wymagań odnośnie praktyki zawodowej, jaką powinny dysponować kandydatki do zatrudnienia. Jeśli wymagane jest doświadczenie zawodowe, to zazwyczaj zaledwie roczne, rzadziej o dłuższym przebiegu kariery. Dlatego niezmiernie ważne będzie umożliwienie absolwentkom, które do tej pory nie pracowały, odbycia stażu zawodowego lub też skorzystanie z innych form pomocy, oferowanych przez PUP, takich jak przygotowanie zawodowe. Konieczne będzie z jednej strony zapewnienie odpowiedniej puli środków finansowych dla tego typu działań, a z drugiej motywowanie pracodawców (także finansowo, poprzez różnego rodzaju refundacje) do zatrudniania praktykantek po odbytym przez nie stażu.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

144

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bibliografia 1. Aktualizacja Programu Ochrony Środowiska dla Powiatu Gorlickiego, Opracowanie „Ekoprojekt doradztwo w ochronie środowiska”, www.ekoprojekt.com/.../projekt_aktualizacji_prgramu_ochrony_srodowiska_dla_powiatu_ gorlickiego.pdf. 2. Diagnoza sytuacji na rynku pracy powiatu gorlickiego w 2009 roku, Raport z analizy danych statystycznych o bezrobociu rejestrowanym oraz danych z rynku pracy powiatu gorlickiego, PUP Gorlice, Centrum Aktywizacji Zawodowej, www.pup.gorlice.pl. 3. P.

Drucker,

Społeczeństwo

postkapitalistyczne,

Wydawnictwo

Naukowe

PWN,

Warszawa 1999. 4. M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, Szklany sufit, ruchome schody – kobiety na rynku pracy, Wydawnictwo Fachowe, Wyd. CeDeWu. 5. E. Lisowska, Kobieta a gospodarka, [w:] Raport, Kongres Kobiet Polskich 2009, Polska dla kobiet, kobiety dla Polski, 20 lat transformacji 1989-2009. 6. M.S. Szczepański, G. Gawron, Rynkowa segregacja płciowa. Próba rekonstrukcji teoretycznej sytuacji zawodowej kobiet na rynku pracy, [w:] G. Gawron, B. Pactwa, Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy, Śląskie Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. Ks. Szramka w Tychach, Tychy 2008. 7. Raport

z

badań

wśród

bezrobotnych

kobiet

z

powiatu

gorlickiego,

www.kobietanarynkupracy.pl. 8. E. Liskowska, Polki w biznesie - menedżerki i właścicielki firm, Prezentacja PowerPoint, Międzynarodowe Forum Kobiet, www.uprp.pl/rozne/kobiety/prezentacje2/e.lisowska.pps, dane z 2004 roku. 9. Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl.

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

145

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Spis tabel i wykresów Wykres 1 Zajmowane przez respondenta stanowisko pracy .................................................................. 9 Wykres 2 Płeć respondenta................................................................................................................... 10 Wykres 3 Zajmowane stanowisko pracy a płeć..................................................................................... 10 Wykres 4 Wiek respondenta.................................................................................................................. 12 Wykres 5 Wykształcenie respondenta .................................................................................................. 12 Wykres 6 Lokalizacja firmy / instytucji ................................................................................................... 15 Wykres 7 Lokalizacja firmy/ instytucji a całkowity udział w zatrudnieniu .............................................. 15 Wykres 8 Sektor ekonomiczny firmy/ instytucji ..................................................................................... 19 Wykres 9 Sektor własności firmy/ instytucji ........................................................................................... 20 Wykres 10 Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia) ......................... 21 Wykres 11 Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu ............................... 22 Wykres 12 Liczba zatrudnionych pracowników (bez względu na formę zatrudnienia) ......................... 23 Wykres 13 Zasięg działania firmy/ instytucji .......................................................................................... 24 Wykres 14 Zasięg działania firmy/instytucji za liczba zatrudnionych pracowników .............................. 25 Wykres 15 Rok powstania firmy/instytucji ............................................................................................. 26 Wykres 16 Zatrudnienie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia .................................................... 28 Wykres 17 Odsetek osób zatrudnionych w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia .......................... 29 Wykres 18 Płeć pracowników ................................................................................................................ 31 Wykres 19 Płeć pracowników a sektor własności firmy/ instytucji ........................................................ 32 Wykres 20 Płeć pracowników a sektor ekonomiczny firmy/instytucji .................................................... 34 Wykres 21 Struktura pracowników ze względu na płeć a liczba zatrudnionych pracowników ............. 36 Wykres 22 Sektor własności firmy/ instytucji a płeć pracowników ........................................................ 40 Wykres 23 Zatrudnienie pracowników sezonowych .............................................................................. 42 Wykres 24 Odsetek sezonowych pracowników .................................................................................... 43 Wykres 25 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2009 roku ................................................. 44 Wykres 26 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy ............... 48 Wykres 27 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu 12 miesięcy a ocena dotychczasowej sytuacji ekonomicznej ............................................................................................................................ 49 Wykres 28 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy ........................................ 53 Wykres 29 Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników .......................................................................................................................................... 54 Wykres 30 Struktura zwalnianych pracowników ze względu na płeć ( wg liczby zwalnianych) ............ 59 Wykres 31 Struktura zatrudnianych pracowników ze względu na płeć (wg liczby zatrudnionych) ....... 59 Wykres 32 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć ................................................................... 60 Wykres 33 Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety ( grupy wielkie zgodnie z KZiS) ............................................................................................................................................................... 64 Wykres 34 Najczęściej stosowane metody rekrutacji............................................................................ 68 Wykres 35 Prognozy dotyczące redukcji zatrudnienia .......................................................................... 72 Wykres 36 Plany zatrudnienia pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy ................................... 72 Wykres 37 Główne powody zatrudniania pracowników ........................................................................ 73 Wykres 38 Plany zatrudnienia pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy a charakterystyka badanych podmiotów............................................................................................................................. 74 Wykres 39 Plany kadrowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych ..... 77 Wykres 40 Proponowane stanowiska pracy.......................................................................................... 78 Wykres 41 Proponowane stanowiska pracy.......................................................................................... 81 Wykres 42 Tworzone stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety a sektor .............................. 82 Wykres 43 Plany kadrowe dotyczące tworzenia nowych miejsc pracy dla kobiet w ciągu najbliższych 5 lat ........................................................................................................................................................ 85 Wykres 44 Ocena szans kobiet w powiecie gorlickim w porównaniu z mężczyznami ........................ 124 Wykres 45 Indeks szans kobiet na rynku pracy .................................................................................. 126 Wykres 46 Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet ..................................... 130 Wykres 47 Typologia pracodawców ze względu na poglądy na rolę kobiety ..................................... 132

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

146

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Tabela 1 Główna dziedzina działalności gospodarczej ( wg sekcji PKD) ............................................. 17 Tabela 2 Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a zatrudnienie w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia ............................................................................................................... 30 Tabela 3 Główna dziedzina działalności gospodarczej ( wg sekcji PKD) a płeć pracowników ............. 35 Tabela 4 Główne stanowiska pracy zajmowane przez kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ........... 37 Tabela 5 Stanowiska pracy zajmowane przez kobiety a sektor ekonomiczny...................................... 38 Tabela 6 Główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) a płeć pracowników (wg liczby zatrudnionych) ....................................................................................................................................... 41 Tabela 7 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/ instytucji w 2009 roku a główna dziedzina działalności gospodarczej ( wg sekcji PKD) .............................................................................................................. 45 Tabela 8 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/ instytucji a sektor ekonomiczny .................................... 46 Tabela 9 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/ instytucji a sektor własności ......................................... 47 Tabela 10 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/ instytucji a liczba zatrudnionych pracowników ........... 47 Tabela 11 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej w ciągu najbliższych 12 miesięcy a liczba zatrudnionych pracowników .................................................................................................................. 50 Tabela 12 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej firmy a sektor ekonomiczny.......................... 51 Tabela 13 Prognozowana ocena sytuacji ekonomicznej firmy a sektor własności ............................... 52 Tabela 14 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a charakterystyka podmiotów gospodarczych .................................................................................................................... 55 Tabela 15 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a główna dziedzina działalności ............................................................................................................................................ 57 Tabela 16 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a charakterystyka badanych podmiotów ... 61 Tabela 17 Zatrudnienie pracowników ze względu na płeć a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) ............................................................................................................... 63 Tabela 18 Stanowiska pracy na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS a sektor własności firmy/ instytucji) .......................................................................................................... 65 Tabela 19 Stanowiska pracy, na które zostały zatrudnione kobiety (grupy elementarne zgodne z KZiS) ............................................................................................................................................................... 66 Tabela 20 Najczęściej stosowane metody rekrutacji a sektor własności firmy/ instytucji ..................... 69 Tabela 21 Planowanie zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach a główna dziedzina działalności .. 76 Tabela 22 Oferowane stanowiska pracy ............................................................................................... 79 Tabela 23 Oferowane stanowiska pracy ............................................................................................... 84 Tabela 24 Stanowiska pracy planowane do utworzenia w ciągu najbliższych 5 lat (grupy elementarne zgodnie z KZiS) ..................................................................................................................................... 88 Tabela 25 Wymagany stopień znajomości języków obcych ................................................................. 93 Tabela 26 Wymagane cechy osobowościowe ...................................................................................... 97 Tabela 27 Decydujące kryteria wyboru ................................................................................................. 97 Tabela 28 Preferowane formy zatrudnienia pracowników .................................................................. 104 Tabela 29 Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu bezrobotnych kobiet .................................. 105 Tabela 30 Indeks szans a cechy społeczno- demograficzne respondentów ...................................... 127 Tabela 31 Postrzeganie roli kobiety na rynku pracy ........................................................................... 128 Tabela 32 Typologia pracodawców ze względu na postrzeganie roli kobiet a charakterystyka społeczno – demograficzna ................................................................................................................. 133

Kobieta – Aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców

147