JORNADAS DE TRABAJO SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA Secretaría de Acción Sindical Gabinete Técnico 5 de febrero de 2014

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

JORNADAS DE TRABAJO SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA I. II. III. IV.

I.

LA NUEVA REGULACIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA PREVIA EN LOS PERIODOS DE CONSULTAS: ART. 41.4 ET INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN CONVENIO COLECTIVO: ART. 82.3 ET MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: ART. 41 ET EL CONVENIO DE EMPRESA: ART. 84.2 y 87 ET

LA NUEVA REGULACIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA EN LOS PERIODOS DE CONSULTA: ART. 41.4 ET

Los supuestos en los que el periodo de consultas es necesario se han ido ampliando progresivamente, de modo que en la actualidad se utiliza como procedimiento relevante en las siguientes figuras jurídicas: ‐

Movilidad geográfica (Art. 40.2 ET)

‐

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 ET)

‐

Sucesión de empresa (Art. 44.9 ET)

‐

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas objetivas (Art. 47 ET)

‐

Despido colectivo (Art. 51 ET)

‐

Hasta llegar al actual procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo (Art. 82.3 ET)

Así, desde el año 2010 hasta la actualidad nos hemos visto sometidos a una sucesión de cambios normativos situando su origen en el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, y que concluye, al menos hasta la fecha actual1, con el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, que ha modificado el régimen jurídico de este mecanismo. Esta última norma de urgencia es la que introduce la regulación actual del desarrollo del periodo de consultas con el objetivo dotar de un mismo régimen jurídico tanto a las medidas 1

Sin olvidar, aunque no afecta a esta materia directamente, la reciente reforma operada por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. 1

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

de flexibilidad interna como externa, unificando la composición de la comisión negociadora prevista en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 en los mismos términos contemplados el Art. 41.4 ET. La reforma apuesta decididamente por un régimen común para la adopción de decisiones por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, despidos e inaplicación del convenio. Sin embargo y pese a este tratamiento unitario el legislador no ha abierto entre ellos una relación vertical2, sino que la relación entre ellas obedece al principio de horizontalidad, de modo que ante una concreta necesidad de adaptación el empresario dispone de un amplio margen de discrecionalidad a la hora de elegir entre una u otra modalidad. Para todos estos procedimientos, donde el periodo de consultas se constituye como requisito previo, reza la exposición de motivos del RD-L 11/2013, “(…) la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien en el caso de ser varios centros de trabajo afectados, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento (…)”. Podemos destacar como único aspecto positivo de esta nueva regulación que la comisión negociadora deberá estar conformada antes del inicio del periodo de consultas. Para ello se establece un plazo máximo de 7 días si los centros de trabajo afectados por el procedimiento tuvieran representación legal de los trabajadores o de 15 en caso contrario. Si bien estos plazos son máximos, al igual que es posible ampliar el plazo máximo de la duración del periodo de consultas, estaríamos en disposición de admitir que la empresa puede aceptar su prolongación. No obstante, su falta de constitución no impedirá ni la apertura ni el transcurso del periodo de consultas. Tampoco su constitución con posterioridad comportará la ampliación del plazo, salvo que como hemos visto anteriormente, las partes libremente lo acuerden. Transcurrido el citado plazo, la dirección de la empresa comunicará el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. Esta comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes intervinientes. De modo que si en aplicación de las 2

Valdés Dal-Re “Hacia un derecho común de flexibilidad interna”. 2

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

reglas que veremos en líneas posteriores, el número inicial de representantes fuese superior, éstos deben elegir por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen. Con esta modificación, el Art. 41.4 ET se configura en artículo central regulador de esta materia al que se remiten los procedimientos antes citados. Y aunque existen diferencias entre los mismos3, podemos afirmar que estos son intercambiables, si bien con determinadas limitaciones. De este modo, la iniciación del periodo de consultas en el marco de un despido colectivo no impide la transformación sobrevenida de la intención empresarial durante su desarrollo, sustituyéndolo por otras medidas de flexibilidad o combinándolo con ellas. El régimen jurídico que se establece en el Art. 41.4 ET es el siguiente: 1. Posibilidad de establecer procedimientos específicos en convenios colectivos Se permite la posibilidad a los negociadores del convenio de establecer diferentes procedimientos en los que el régimen relativo a la legitimación prevista en este artículo también sea diferente. 2. De no haberse establecido dicho mecanismo específico, la decisión del empresario debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponderá a las secciones sindicales4 cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los centros de trabajo afectados 5, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros. 3. La consulta debe llevarse a cabo en una única comisión negociadora. 3

Por un lado, la regulación de los periodos de consultas relacionados con la reducción de jornada, suspensión contractual y despidos colectivos es objeto de un específico desarrollo reglamentario, concretamente el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. Asimismo, las consultas sobre inaplicación de condiciones de trabajo tienen una regulación reglamentaria indirecta por acción de las normas que regulan la intervención en estos casos de la CCNCC, concretamente el Real Decreto 1362/2012 que aunque no se ocupa directamente del procedimiento de consultas, si contiene algunas menciones en relación a la documentación a aportar. En cualquier caso, y aunque no existe respuesta unánime por los Tribunales, si se ha indicado que seguir los criterios reglamentarios constituye una “buena práctica” para las empresas (STAN 19 de diciembre de 2012). 4

La preeminencia sindical no es decidida, por tanto, por el empresario. Se exige que las secciones sindicales tengan la representación mayoritaria, ya sea en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados. Con ello, la norma apuesta decididamente por la representatividad de la comisión en los centros de trabajo afectados, que ya no dependerá de la representatividad de los representantes de los trabajadores en la empresa, sino en el centro o centros de trabajo afectados por la medida 5

3

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

Estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días y versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados. 4. Si el esquema anterior no se pudiera aplicar, bien porque no haya representación legal de los trabajadores y/o no se den las condiciones legales para que dicha negociación sea asumida por las secciones sindicales, se fija un sistema alternativo y complejo de legitimación, que presenta unas reglas generales y otras específicas, según el procedimiento afecte a un único centro de trabajo o a más de uno dirigidas a la organización de los interlocutores con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. 4.A) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, se sigue la estructura ya existente, de manera que corresponde la legitimación al comité de empresa o a los delegados de personal. Ahora bien, en el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, éstos pueden optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una de las siguientes dos opciones: 4.A.1) A una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, es la denominada comúnmente por la doctrina como comisión ad hoc. 4.A.2) A una comisión de un máximo de 3 miembros designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma (comisión sindicalizada). 4.B) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá según la siguiente jerarquía: 4.B.1) Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. 4

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

4.B.2) En otro caso, a una comisión representativa que se debe constituir de acuerdo con las siguientes reglas: a) Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión debe estar integrada por estos. b) Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la regla general es que la comisión está integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Sin embargo, esta regla no se aplica si los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales optan por atribuir su representación, bien a la comisión ad hoc, bien a la comisión sindicalizada. En este caso, la comisión representativa debe estar integrada conjuntamente por los representantes legales de los trabajadores y por los miembros de las comisiones designadas, en proporción al número de trabajadores que representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión, se asigna su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen. 4.B.3) Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa debe estar integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones (ad hoc o sindicalizadas) designadas en los centros de trabajo afectados.

5

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

II.

INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN CONVENIO COLECTIVO: ART. 82.3 ET

II-A) REGULACION ANTERIOR A LA REFORMA: Con anterioridad a la reforma operada primero por el RD-l 3/2012 y luego por la Ley 3/2012, el Art. 82.3 ET se ocupaba en sus apartados segundo y tercero del descuelgue salarial, o lo que es lo mismo, de la facultad que se concedía a las empresas de huir de las condiciones salariales establecidas en los convenios colectivo de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de su aplicación quedando así afectadas las posibilidades de mantenimiento del empleo. Respecto a las causas que habilitaban el descuelgue salarial, éste quedaba condicionado a que la empresa tuviera una disminución persistente en su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación pero la reforma de 2012 ha extendido al descuelgue salarial, como comprobaremos en líneas posteriores, la invocación por el empresario no sólo de razones económicas sino también técnicas, organizativas y productivas. El descuelgue salarial sólo podría producirse respecto de los convenios de ámbito superior a la empresa. La inaplicación de otras condiciones de trabajo distintas de las salariales se regulaba en el Art. 41.6 ET dedicado a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que permitía la inaplicación de determinadas condiciones pactadas en los convenios colectivos regulados en el Título III, fueran éstos de sector o empresariales. A partir de la reforma de 2012, los convenios colectivos cuyas condiciones de trabajo, incluidas las salariales, pueden ser objeto de inaplicación son tanto los sectoriales como los de empresa o ámbito inferior. El acuerdo de descuelgue salarial no podría superar la vigencia del convenio ni como máximo tres años de duración y además se exigía una progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales objeto de descuelgue. Con la reforma 2012, el plazo máximo del descuelgue queda referenciado al de la entrada en vigor en la empresa de un nuevo convenio,

6

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

no siendo preciso programar la convergencia salarial, ahora basta simplemente que se determinen las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa. Por tanto, antes de la reforma coexistían dos regímenes: 1) ESPECIAL: ART. 82.3 ET-DESCUELGUE SALARIAL SOLO CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA 2) GENERAL: ART. 41.6 ET-MODIFICACION CONDICIONES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO SECTORIAL O DE EMPRESA: - Horario y distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones (si excede del Art. 39) II-B) EL NUEVO MARCO NORMATIVO DE LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS: Tras la reforma, es el Art. 82.3 ET el único precepto que se ocupa de regular la inaplicación de las condiciones de trabajo de los convenios colectivos estatutarios, habiéndose procedido a unificar el régimen jurídico contenido en los dos artículos anteriormente citados (Art. 82.3 y 41.6 ET). REGULACION ACTUAL: UN SOLO RÉGIMEN: ART. 82.3 ET- INAPLICACION DE LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS EN CONVENIO ESTATUTARIO (sectorial, empresarial o de ámbito inferior): - Jornada de trabajo - Horario y distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones (si excede del Art. 39) - Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Con esta unificación se cumple uno de los objetivos fundamentales de la reforma laboral que no es otro que es el de promocionar o, reducir si se prefiere, de manera absoluta la estructura de la negociación colectiva al nivel empresarial en aras a conseguir la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias sobrevenidas. Para ello, y entre otros mecanismos que el empresario puede utilizar de indistintamente (ya que puede inaplicar el convenio colectivo, negociar un convenio de empresa, o modificar 7

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

sustancialmente las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos), las modificaciones operadas en el Art. 82.3 ET otorgan al Convenio Colectivo una capacidad de adaptación tal que le han convertido en un mero instrumento de gestión flexible de la mano de obra al servicio de cualquier necesidad. El tenor literal del actual Art. 82.3 ET mantiene la regla general según la cual los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, pero excepciona dicha obligación, nuevamente en aras a la adaptabilidad de las empresas, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se alcance acuerdo con los representantes de los trabajadores legitimados según las reglas

en el Art. 87.1, previo

desarrollo de un período de consultas en los términos del Art. 41.4 que antes hemos visto, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias6: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La integración de los supuestos contemplados en el anterior 41.6 ET en el actual 82.3 ET comporta que todo el régimen de descuelgue haya pasado a ser imperativo de manera que, si las modificaciones del régimen convencional perjudican a los trabajadores, éstos 6

Se trata de una lista cerrada (frente a las materias del Art. 41.4 ET “entre otras”). Todas estas materias son materias nucleares y su modificación vaciará de contenido lo pactado colectivamente.

8

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

no podrán solicitar la extinción indemnizada de sus contratos de trabajo y tampoco será viable su impugnación individual por el procedimiento del Artículo 138 de la LRJS por cuanto el Art. 82.3 ET no se contempla en la citada norma. Causas Las causas que habilitarán el descuelgue son las mismas que las del despido colectivo, salvo la reducción de ingresos o ventas que requiere dos trimestres consecutivos (y no tres). Así pues, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Concurrirán causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En cualquier caso, el empresario deberá informar y razonar suficientemente la concurrencia de la causa en relación con el funcionamiento de la empresa, porque dicha información es requisito necesario para que el periodo de consultas pueda alcanzar buen fin, lo que no sería posible si el empresario se limita a demostrar la concurrencia de las causas7,. Así lo dispone el Art. 4 del Convenio 158 la OIT que exige dos requisitos, concurrencia de la causa justificada y que esté relacionada, entre otras, con el funcionamiento de la empresa. Y así también se deduce de los Artículos 22.3 y 22.4 del Real Decreto 1362/2012 de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios

7

Ricardo Bodas “La Negociación Colectiva: Obstáculo o incentivo para la adaptabilidad empresarial” 9

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

Colectivos que analizaremos en líneas posteriores referidos al ejercicio de las funciones decisorias de la CCNCC. En ellos se establece que cuando la CCNCC aprecie la concurrencia de las causas (bien en su propio seno bien mediante el recurso a un arbitraje) se pronunciará sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo. Es decir, la resolución o bien de la CCNCC o bien del árbitro deberá ser motivada y deberá resolver la discrepancia sobre la inaplicación, pronunciándose en primer lugar sobre la concurrencia de las causas, alegadas por la empresa. Si concurre la causa, la CCNCC deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y los efectos sobre los trabajadores afectados. Es decir, en ningún caso se contempla la autorización mecánica de la medida, sino que la CCNCC deberá valorar obligatoriamente la adecuación de la medida y sus efectos sobre los trabajadores afectados en relación con las causas acreditadas (STAN 28-01-2013). Por tanto, de concurrir las causas, deberá probarse que las medidas adoptadas se adecuan a la intensidad de las mismas, entendiéndose por adecuación la acomodación al fin propuesto, consistente en promocionar la adaptabilidad de las empresas, que no se produciría si el mantenimiento de las condiciones convencionales comporta una merma en su competitividad. Procedimiento Es requisito constitutivo para inaplicar las condiciones de trabajo listadas en el Art. 82.3 ET alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores (en los términos que hemos visto en el apartado I) previo el desarrollo de un periodo de consultas de duración no superior a 15 días. El periodo de consultas, de mucho mayor contenido que la simple información y consulta que se imbrica en el terreno de la negociación colectiva, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. Nos encontramos pues ante una negociación compleja que obliga por igual a empresarios y a representantes de trabajadores, pero que exige al empresario 10

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente para que el periodo de consultas pueda alcanzar sus fines (Directiva 98/59/CEE; STJCE 16-07-2009), entendiendo por tal aquella que permite a los representantes de los trabajadores hacerse una composición de lugar que les permita formular respuestas constructivas en tiempo hábil (STAN 15-02-2013; STAN 19-03-2013). Además de la pertinencia de la información, esta debe estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores en tiempo oportuno, entendiendo por tal el que permita que la negociación se desarrolle lo antes posible (Convenio 158 OIT). Dicha información deberá versar necesariamente sobre las causas alegadas por el empresario así como su adecuación (como hemos visto en líneas anteriores) a las medidas propuestas, si no se hiciera así, es decir si la información aportada no permitiera alcanzar razonablemente los fines perseguidos en el periodo de consultas, la consecuencia sería la nulidad de la medida (STAN 21-11-2012; STS 30-06-2011; STAN 0404-2013; STAN 20-05-2013). El periodo de consultas no es la mera audiencia a los representantes legales de los trabajadores, por ello la conducta pasiva del empleador durante su desarrollo, conlleva indudablemente la vulneración de la buena fe contractual, con afectación lógicamente en la calificación judicial de la medida de flexibilidad interna o externa adoptada (STSJ Madrid 09-04-2013). Las reglas de buena fe obligan a ambas partes y comporta su disponibilidad a ser convencidos por la contraparte, de modo que habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas (STS 30-06- 2011; STAN 21-11-2012). La negociación en el periodo de consultas consiste, conforme dispone el art. 64.1ET, en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias. La documentación que nosotros debemos considerar pertinente es necesariamente la misma que exige el Art. 20 del RD 1362/2013 y que será vista en líneas posteriores8, puesto que sería incomprensible que el órgano a quien se responsabiliza de la resolución

8

Ver páginas 14 y ss. del presente informe 11

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

de los desacuerdos en los periodos de consultas, dispusiera de más información que los representantes de los trabajadores, a quienes corresponde precisamente alcanzar sus fines. Conclusión del procedimiento El legislador presiona a las partes que intervienen en el procedimiento hacia el acuerdo, así: A) En caso de que se produzca acuerdo, se prevén las siguientes consecuencias: ‐

Se producirá la sustitución de las condiciones fijadas en el convenio por las acordadas. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

‐

Se presumirá que concurren las causas justificativas que legitiman esta medida.

‐

Se limitan las posibilidades impugnar judicialmente el acuerdo, de tal modo que esto sólo podrá hacerse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

‐

El acuerdo deberá notificarse a la Comisión Paritaria del Convenio y a la Autoridad Laboral. Habiéndose entendido que los acuerdos tienen eficacia general y normativa, si bien será requisito constitutivo para la eficacia normativa su inscripción en el registro de convenios (Art. 2.1 h RD 713/2010) y su publicación en el Boletín correspondiente9.

B) En caso de que el acuerdo no se alcance, se abre una sucesión de mecanismos dirigidos todos ellos a conseguir que las partes efectivamente pacten: ‐

Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada (se trata de una medida potestativa, salvo que el convenio la convierta en obligatoria).

9

A este respecto, debemos destacar que el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, incluye entre las posibles medidas sociales de acompañamiento, el recurso a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, estableciéndose también la obligación de depósito (DAD 5ª).

12

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

‐

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación. En esta fase puede producirse el recurso a un arbitraje vinculante. En caso de sumisión de las partes al arbitraje, el laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET, es decir que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

‐

En caso de fracaso de las fases anteriores, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas según el ámbito territorial del procedimiento10.

El recurso a este órgano se encuentra regulado en el Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, concretamente en su Capítulo V, Artículos 16 a24. La CCNCC ejercerá funciones decisorias cuando resuelva las discrepancias surgidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable a que se refiere el Art.82.3 ET. Su actuación queda condicionada a: -

Que no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria del convenio o, en caso de haberse solicitado, ésta no hubiera alcanzado un acuerdo y,

10

No obstante, el RD-L 5/2013, de 15 de marzo, en su DAD 6ª previó la posibilidad de que CCNCC conociera de las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo, cuando dicha inaplicación afectara a centros de trabajo situados en el territorio de una Comunidad Autónoma, si en un plazo de tres meses desde su entrada en vigor (17 de marzo de 2013) dicha Comunidad Autónoma no hubiera constituido y puesto en funcionamiento un órgano tripartito equivalente a la CCNCC, o suscrito un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuación de la misma en su ámbito territorial.

13

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

-

Que no fueran aplicables los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el Art. 83 ET, es decir, el V ASAC (Art. 16)11.

La CCNCC podrá adoptar la decisión en su propio seno o mediante un laudo arbitral que habrá de ser dictado por un árbitro independiente designado por la propia CCNCC entre expertos imparciales (medida ésta de dudosa constitucionalidad, puesto que impone objetivamente un arbitraje obligatorio al no ser sometido de común acuerdo por las partes afectadas en el procedimiento de descuelgue). Si hay conformidad entre las partes sobre el procedimiento para resolver la discrepancia a seguir, se seguirá este. Cuando no haya acuerdo sobre este punto será la propia CCNCC la que decida el procedimiento a seguir. En todo caso, cualquiera que sea el procedimiento que resulte de aplicación, la decisión que resuelva la discrepancia habrá de dictarse en un plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la misma a la CCNCC. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el Art. 91 ET. En cuanto al procedimiento, el Art. 19 establece que se iniciará mediante solicitud electrónica de la parte legitimada para ello, a la que deberá acompañar la documentación señalada en el Art. 20 y que se refiere a: -

Identificación solicitante y centros de trabajo afectados.

-

Identificación sobre la RLT (representación unitaria o Art. 41.4 ET).

-

Acreditación de haberse desarrollado el periodo de consultas y, en su caso, actas de las reuniones celebradas y posición de la otra parte de de lugar a la discrepancia.

-

Acreditación y pronunciamiento de la Comisión Paritaria del Convenio, en el caso de haber sometido la discrepancia a la misma.

11

En este punto hay que destacar que el ASAC es de eficacia general y de aplicación directa. No siendo aplicable a aquellos sectores que se hubieran dotado de un sistema propio y así lo hubieran hecho constar.

14

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

-

Declaración de la parte que insta el procedimiento de no ser aplicable el Acuerdo Interprofesional de ámbito estatal para la solución efectiva de discrepancias a que se refiere el Art. 83.2 ET, o en el caso de haber sometido la discrepancia a dicho procedimiento, el resultado del mismo.

-

Identificación del convenio colectivo cuyas condiciones de trabajo se pretenden inaplicar.

-

Documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (tomándose como referencia la preceptiva para los despidos colectivos, teniendo en cuenta que la documentación que acredite la disminución se refiere a dos trimestres).

-

Condiciones de trabajo que se pretenden inaplicar y su incardinación con las materias previstas en el Art. 82.3 ET.

-

Condiciones de trabajo alternativas que se quieren aplicar y periodo durante el que se extenderá la inaplicación.

-

Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la inaplicación.

-

Conformidad de las partes, en caso de existir, con el procedimiento a seguir para la solución de discrepancias ya sea en el seno de la propia comisión o por medio de árbitro. Si las partes optan por la designación de árbitro y llegan a un acuerdo sobre la persona designada, deberán aportar también su conformidad.

-

Información sobre la composición de la representación de los trabajadores (unitaria o ad hoc) y de la comisión negociadora.

Recibida la solicitud por la CCNCC, el secretario deberá comprobar que reúne los requisitos establecidos en la norma, dando un plazo de subsanación de diez días al interesado. Cuando haya subsanación de deficiencias, el plazo de 25 días establecido para resolver (Art 16.3) comenzará a contarse desde la fecha en que se completó la solicitud. Tras la recepción de la solicitud completa, el Secretario remitirá inmediatamente copia de la misma a la otra parte de la controversia para que en el plazo de cinco días efectúe las alegaciones que considere procedentes.

15

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

La solicitud de inaplicación debe enviarse a los miembros de la Comisión Permanente a efectos de que se pronuncien, en el plazo de un día, sobre el procedimiento a seguir para la solución de la discrepancia (adoptar la decisión en su seno o arbitraje) y, en su caso, sobre la remisión del procedimiento al Pleno de la CCNCC. No obstante, y como hemos mencionado en líneas precedentes, si las partes han mostrado conformidad con el procedimiento a seguir de entre los dos posibles, se seguirá en todo caso el que las partes hayan elegido. Si en el plazo de un día antes referido la mayoría de los miembros de la Comisión Permanente no han dado respuesta coincidente sobre el procedimiento a seguir, la discrepancia se resolverá en el propio seno de la CCNCC. -

Decisión en el seno de la CCNCC (Arts. 21 y 22):

Previo a la adopción de la decisión sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo se encomienda la elaboración de un informe a los propios servicios administrativos de la CCNCC que deberá ser emitido en el plazo de 10 días pudiendo solicitarse a las partes documentación complementaria o aclaraciones que consideren necesarias. Emitido el informe, en el plazo de 5 días se convoca a la Comisión Permanente (o al Pleno, en su caso) dándose traslado del informe para su estudio previo. La decisión de la Comisión será motivada y resolverá la discrepancia decidiendo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, en un plazo de 25 días desde que la discrepancia les es sometida. La CCNCC se deberá pronunciar sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si dichas causas no concurren, no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo. Si concurren, la CCNCC deberá valorar la adecuación de la inaplicación de las condiciones de trabajo en relación con la causa alegada y los efectos sobre los trabajadores afectados. La decisión podrá aceptar la decisión de la inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Se deberá pronunciar sobre la duración del periodo de inaplicación. -

Designación de árbitros (Arts. 23 y 24):

Se respetará la decisión de las partes dando preferencia al árbitro designado de común acuerdo. 16

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

Si no existe conformidad, se convocará a la Comisión Permanente para que intente designar árbitro. Para ello, cada uno de los grupos de representación deberá proponer una lista de dos árbitros. De la lista resultante de seis árbitros, cada uno de los grupos descartará por sucesivas votaciones, el nombre del árbitro que tenga por conveniente hasta que quede un solo nombre que será el designado. Si estas votaciones tampoco permitieran la designación de árbitro, se relegará este procedimiento y se seguirá el establecido en el Art. 21 en el seno de la CCNCC con la petición del correspondiente informe. Una vez designado el árbitro, la CCNCC le efectuará formalmente el encargo, con traslado de la solicitud y la documentación. La CCNCC deberá apoyar al árbitro en todo lo que necesite para el desempeño de su función arbitral, pudiendo incluir, a petición del propio árbitro, la emisión del informe antes referido. En cuanto al procedimiento, al árbitro se le da total libertad en el ejercicio de sus actuaciones, podrá requerir la comparecencia de las partes o solicitar documentación complementaria. El laudo arbitral, que deberá dictarse en el plazo máximo de 25 días, se deberá pronunciar sobre la concurrencia de las causas justificativas de la inaplicación. De no concurrir las mismas, el laudo así lo declarará, con la consecuencia de que no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en convenio. Cuando aprecie la concurrencia de las causas, el árbitro se pronunciará sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo. El laudo, vinculante e inmediatamente ejecutivo, podrá aceptar dicha pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones en distinto grado de intensidad y pronunciarse sobre la duración del periodo de inaplicación. Para el ejercicio de estas funciones decisorias, la CCNCC podrá solicitar a la DGE ser reforzada en sus funciones. También se prevé el establecimiento de medidas de colaboración entre la DGE y la Dirección General de la ITSS (DAD 1ª).

17

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

III.

MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: ART. 41 ET

Ya hemos visto tras la reforma laboral es el Art. 82.3 ET el precepto que regula la modificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio, siendo el Art. 41 ET el que se refiere a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral de los empresarios de carácter colectivo. Las claves del nuevo régimen las podemos sistematizar del siguiente modo: 1) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa (son causas vagas e indefinidas pero en cualquier caso de indudable amplitud). 2) También se incorpora como modificación sustancial la cuantía salarial, así son susceptibles de modificación, entre otras: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

3) La consideración de carácter individual o colectivo de la modificación se hace depender el número de trabajadores afectados y no del origen (individual o colectivo) de la condición laboral que se modifica. Así, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral de los empresarios de carácter colectivo (Art. 41.2 ET). Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte 18

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que en un período de 90 días no alcance los umbrales anteriormente señalados. 4) La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Si el trabajador resultase perjudicado por la medida tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses [en los supuesto de modificaciones previstas en los apartados a), b), c), d) y f)]. La medida es inmediatamente ejecutiva, sin perjuicio de ello, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. 5) La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, en idénticos términos a los vistos en el apartado I del presente informe. En cualquier momento, las partes podrán acordar la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. 6) Si el periodo de consultas termina con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de 19

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio de la rescisión del contrato por parte del trabajador afectado en los términos vistos para la modificación individual (Art. 41.3 párrafo segundo). 7) Si no hay acuerdo, la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra ella se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

IV.

EL CONVENIO DE EMPRESA: ART.84.2 y 87 ET

Otra de las herramientas propuestas por la reforma que va a permitir a las empresas adaptarse a los requerimientos del mercado se consigue gracias a la modificación del régimen de concurrencia entre convenios colectivos. Para ello se prioriza en primer lugar al convenio de empresa respecto de cualquier otro en la mayoría de las materias esenciales de la negociación colectiva, concretamente las establecidas en el Art. 84.2 ET o las que añada la negociación colectiva al máximo nivel (Art. 83.2 ET) y que se refieren a las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

20

Sª Acción Sindical Gabinete Técnico

Consiguientemente, las materias no listadas, no podrían verse afectadas por un convenio de empresa subsiguiente al convenio sectorial. El convenio de empresa podrá negociarse durante la vigencia del convenio superior y, como hemos dicho, su aplicabilidad será preferente respecto del convenio de ámbito superior. Por dicha razón, si el convenio sectorial prevé su prevalencia en determinadas materias sobre el convenio de empresa, la consecuencia será la nulidad de dicha limitación. Respecto a la legitimación en los convenios de empresa o ámbito inferior, establece el Art. 87.1 ET que en representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

21