INTERKULTURELLE TRAININGS IN DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT: BESTANDSAUFNAHME, ANALYSE UND AUSBLICK
INTERKULTURELLE TRAININGS IN DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT: BESTANDSAUFNAHME, ANALYSE UND AUSBLICK
Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades Doct...
Das problemzentrierte Experteninterview als geeignetes Erhebungsinstrument
15
4
Vorüberlegungen
19
4.1
Vom kontrastiven zum interaktiven Verständnis des Begriffes„Interkuituralität" und den Folgen dieses Paradigmenwechsels für die Konzeption interkultureller Trainings
19
4.1.1 Interkulturelle Trainings als ein Mittel zur Überwindung kultureller Diversität in der nordamerikanischen Gesellschaft
19
4.1.2 Funktionalisierung der kulturvergleichenden Methode für die internationale Managementforschung im angelsächsischem Sprachraum. 21 4.1.3 Kommunikation als Transmission: Darstellung des traditionellen Verständnisses von Kommunikation 4.2
Exemplarische Darstellung eines kontrastiv-transmissiv aufgebauten interkulturellen Trainings
4.3
32
Anforderungen an ein interkulturelles Training gestern und heute: zusammenfassende Bedarfsanalyse
6
30
Einfluß des angelsächsischen Ansatzes auf die Entwicklung interkultureller Trainings in Deutschland
5
28
Exemplarischer Nachvollzug der kulturkontrastiven Methode anhand weiterer interkultureller Management- und Trainingsliteratur
4.4
26
38
Anforderungen an interkulturelle Trainings aus interaktionistischer Perspektive
42
III 7
8
Interkulturelles und internationales (Personal-)Management: Eine Gegenüberstellung
44
Interkulturelle Kompetenz
47
TEILB BESTANDSAUFNAHME
1
Feststellung der Notwendigkeit interkultureller Trainings
53
1.1
Feststellung der Notwendigkeit anhand der Interviewergebnisse
53
1.2
Feststellung der Notwendigkeit anhand der Forschungsliteratur
56
2
Benötigter Zeitraum zwischen dem Wahrnehmen des Trainings bedarfes und der Durchführung des interkulturellen Trainings
61
2.1
Aus Perspektive der befragten Interviewteilnehmer
61
2.2
Erforderlicher Zeitraum aus Perspektive der Forschungsliteratur
63
3
Auswahlkriterien für den Auslandseinsatz
66
3.1
Auswahlkriterien aus Perspektive der befragten Interviewpartner
66
3.2
Darstellung von Auswahlkriterien der deutschen Wirtschaft anhand der aktuellen Literatur
71
4
Zielgruppen Interkultureller Trainings
76
4.1
Situative Einschätzung durch die Befragten
76
4.2
Über den Umgang mit Heimkehrern
78
4.3
Verbesserungsvorschläge hinsichtlich des zu trainierenden Personenkreises
4.4
81
Zielgruppen interkultureller Trainings aus Perspektive der Forschungsliteratur
83
5
Anlässe für die Durchführung eines interkulturellen Trainings
87
5.1
Anlässe für die Durchführung interkultureller Trainings aus Perspektive der Interviewteilnehmer
5.2
87
Anlässe zur Durchführung eines interkulturellen Trainings aus Perspektive der Forschungsliteratur
92
6
Durchgeführte interkulturelle Trainings
96
6.1
Durch die Befragten organisierte oder durchgeführte interkulturelle Trainings
6.2
Durchgeführte interkulturelle Trainings aus der Perspektive der
96
IV
Forschungsliteratur
99
7
Positive Erfahrungen mit interkulturellen Trainings
102
7.1
Positive Erfahrungen aus der Perspektive befragter Unternehmen
102
7.2
Positive Erfahrungen nach Meinung befragter Trainer und Unternehmensberater
7.3
103
Positive Erfahrungen mit interkulturellen Trainings aus der Pspektive der Literatur
108
8
Festgestellte Mängel an den interkulturellen Trainings
112
8.1
Mängel nach Einschätzung der befragten Personalentwickler
112
8.2
Mängel interkultureller Trainings nach Einschätzung der befragtenr Trainer und Consultants
114
8.3
Mängel interkultureller Trainings aus der Perspektive der Literatur
121
9
Zu vertiefende Kompetenzen
123
9.1
Zu vertiefende Kompetenzen nach Meinung der Befragten
123
9.2
Primäre Kompetenzziele der praktizierten interkulturellen Trainings aus der Perspektive der Forschungsliteratur
131
10
Methoden bei der Durchführung interkultureller Trainings
135
10.1
Zur Anwendung gelangte Methoden. Zusammengefaßt anhand der Erfahrungen der
befragten Personalentwickler
135
10.2
Angewandte Methoden nach Einschätzung der befragten Trainer
139
10.3
Fallbeispiel Daimler-Benz Aerospace AG (DASA)
149
10.4
Kritik an den angewandten Methoden durch die Befragten
151
10.5 Angewandte Methoden aus der Perspektive der Forschungsliteratur
152
11
Einschätzung des Bedarfes an interkultureller Personalentwicklung
160
11.1
Einschätzung des Bedarfes an interkultureller Personalentwicklung aus der Perspektive der Interviewteilnehmer
11.2
160
Bedarf an interkulturellen Trainings in der deutschen Wirtschaft aus der Perspektive der Literatur
165
12
Anforderungen an einen interkulturellen Trainer
168
12.1
Anforderungen an einen interkulturellen Trainer nach Meinung der Befragten
12.2
Anforderungen an einen interkulturellen Trainer aus der Perspektive der Literatur
13
168
Vorstellungen hinsichtlich der Wirkungen eines optimalen
176
V
interkulturellen Trainings 13.1
179
Vorstellungen hinsichtlich der Wirkungen eines optimalen inter kulturellen Trainings nach Einschätzung der befragten Personalentwickler...179
13.2
Vorstellungen hinsichtlich der Wirkungen eines optimalen interkul turellen Trainings aus der Perspektive befragter Trainer und Consultants...181
13.3
Entwurf einer Zusammenarbeit zwischen interkulturellen Consultants und interkulturellen Trainern mit dem Ziel einer Optimierung interkul tureller Trainings, dargestellt anhand eines Interviewausschnittes mit einer Consultant
13.4
183
Wirkung optimaler interkultureller Trainings aus der Perspektive der Literatur
189
14
Coaching in der interkulturellen Personalentwicklung
195
14.1
Coaching in der interkulturellen Personalentwicklung nach Einschätzung der Interviewteilnehmer
14.2
195
Coaching in der interkulturellen Personalentwicklung: eine Bestands aufnahme aus der Perspektive der Literatur
202
15
Trends in der interkulturellen Personalentwicklung
205
15.1
Trends in der interkulturellen Personalentwicklung: Eine Prognose der Befragten
15.2
Trends in der interkulturellen Personalentwicklung aus der Perspektive der Forschungsliteratur
16
205
207
Die gängige Praxis interkultureller Personalentwicklung in Deutschland heute: eine Zusammenfassung der bisherigen Untersuchungs ergebnisse
215
TEIL C ANALYSE DER BESTANDSAUFNAHME
1
Kritik an den externen Einflußfaktoren auf die interkulturelle Personalentwicklung heute
218
1.1
Geringe Einsicht in die Notwendigkeit interkultureller Trainings
218
1.2
Kritik an der zeitlichen Koordination interkultureller Personalentwick
1.3
lungsmaßnahmen
221
Strukturale Mängel des Auswahlprozesses
222
VI 1.4
Einseitige Perspektivierung der Zielgruppen unter Vernachlässigung anderer Bedarfsträger interkultureller Trainings
1.5
225
Auslandsentsendung als der primäre Anlaß zur Durchführung interkul tureller Trainings
231
2
Kritik der interkulturellen Trainings: Aufbau, Inhalte und Methoden
236
2.1
Grundsätzliche Mängel interkultureller Trainings und Personalent wicklungsmaßnahmen
236
2.2
Kritik der Kompetenzausrichtung aktueller interkultureller Trainings
241
2.3
Kritik am Methodenkanon der heute praktizierten interkulturellen Trainings
2.4
Anforderungen an die interkulturellen Trainer: Eine Kritik gängiger Erwartungen
2.6
245
251
Kritische Auseinandersetzung mit den aktuellen Trends in der inter kulturellen Personalentwicklung: Coaching als Perspektive?
254
TEILD AUSBLICK: ANFORDERUNGEN AN ZUKÜNFTIGE INTERKULTURELLE PERSONALENTWICKLUNG
1
Perspektivierung einer zukünftigen Eignungsdiagnostik
257
2
Anforderungen an zukünftige interkulturelle Trainings
263
3
Coaching und Mediation als zentrale Aufgabenbereiche eines zukünftigen internationalen Managements
4
271
Optimierung interkultureller Lernprozesse in Organisationen mittels hypermedialer Lernsysteme: Das Medium Internet als zukunfts weisender Lern- und Erfahrungsraum im Sinne eines lebensbe gleitenden Lernens
