Inklusion und Diversity in der Hochschulbildung Jahrestagung Erasmus+ Hochschule Katharina Mallich-Pötz & Ulrike Stein Medizinische Universität Wien 07.05.2015

Medizinische Universität Wien

Überblick • Begrüßung • Inklusion, Gleichbehandlung und Diversity – eine interaktive Begriffsklärung • Ein Blick in die DiversityToolbox der MedUni Wien • Diskussion

Medizinische Universität Wien

Medizinische Universität Wien ….

• 1365 Gründungsjahr (med. Fakultät) • 2004 Autonome Universität • 27 Universitätskliniken und 3 klinische Institute • 13 medizinisch-theoretische Zentren und Departments • Human- & Zahnmedizinstudium, PhD-Studium, Masterstudium und Universitätslehrgänge

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MitarbeiterInnen: 4.170 VZÄ* 54% Frauen 67% wissenschaftl. Personal 528 Frauen und 878 Männer sind Eltern** • Studierende: 7.584 Forschung

Klinik Medizinische Universität Wien

vgl. www.meduniwien.ac.ac.at *) per 31.01.2014 **) Frauenbericht 2013

Lehre

Strategische Verankerung Verankerung in Entwicklungsplänen, Leistungsvereinbarung und Satzung: •

Frauenförderplan

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Integration und Gleichstellung behinderter und chronisch kranker MitarbeiterInnen und Studierenden

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Förderung einer Work-Life-Balance

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Audit „hochschule und familie“

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Etablierung eines Diversity Managements

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Gender Medicine als Forschungsschwerpunkt

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Generationenübergreifende Zusammenarbeit

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Betriebsvereinbarung betreffend Antidiskriminierung

Vizerektorin für Lehre, Gender & Diversity  Etablierung einer Diversity-Steuergruppe! Beitritt zur Charta der Vielfalt Medizinische Universität Wien

Strategische Verankerung Ziele des Diversity Managements an der MedUni Wien: • Abbau von Diskriminierung • Förderung von Chancengleichheit • Schaffen einer positiven kreativen Arbeitsatmosphäre • konstruktiver und kooperativer Umgang miteinander bzw. mit Unterschieden

Ziele der Steuergruppe: • Fokussierung und Schwerpunktsetzung • Entwicklung von konkreten Maßnahmen • Sensibilisierung • MultiplikatorInnen-Effekt

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Strategische Verankerung Diversity-Steuergruppe

• Initiiert durch Vizerektorin Gutiérrez-Lobos (2010) • Einbeziehung von MedUni Wien – internen Stakeholdern wie BetriebsrätInnen, Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, Curriculumdirektion, ÖH, Behindertenbeirat, etc.) • Begleitung durch das Institut Gabriele Bargehr, MSc www.imkontext.at

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Diversity-Steuergruppe

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Mitglieder: Betriebsrät_innen, Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, Beirat für Menschen mit Behinderungen, ÖH, Curriculumdirektion, Behindertenvertrauensperson, Mediziner_innen, Gender Mainstreaming, Personalentwicklung Externe Beratung: Institut ImKontext

Diversity-Steuergruppe Umsetzungsmöglichkeiten* • • •

Individualebene: Umgang mit personeller Diversität (z.B. Personalauswahl) Gruppenebene: Arbeiten im Team (z.B. Schaffen einer Identifikation trotz bestehender Unterschiede) Organisationale Ebene: Verankerung von Werten in Leitbild, Mission Statement, etc.

Strategie der Steuergruppe • •

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Sensibilisierungs-Workshops  Was habe ich mit „Diversity“ zu tun? - Selbstreflexion  Was bedeutet Diversität an der MedUni Wien? Konkretisierungs-Workshops  Wo wollen wir hin (persönlich, als Universität)?  Welche Zielgruppen wollen/ sollten wir ansprechen?  Woher wissen wir, ob/ was unsere Maßnahmen bewirken? Etablierung einer Diversity-Matrix

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*) Süss, S. & M. Kleiner (2007). Strategische Herausforderungen und Chancen durch personelle Vielfalt – Diversity Management als Weg zu einer multikulturellen Organisation. In: F. Keuper & H. Groten (Hrsg.), Nachhaltiges Change Management: Interdisziplinäre Fallbeispiele und Perspektiven (S. 317 – 338). Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH.

Ein Blick in die Diversity-Toolbox: die Diversity-Matrix der MedUni Wien

Ein Blick in Ihre Organisation …

Welche Zielgruppen sind in Ihrer Organisation relevant?

Welche Stakeholder würden Sie einbeziehen? Medizinische Universität Wien

DiM-Matrix im Prozess

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Diversity-Matrix der MedUni Wien

Diversity-Ziele (Auswahl) • Sichtbarmachung/ Tagungen: – Forschung, Lehre & Patient_innenbetreuung im Fokus von Diversity – Don‘t ask, don‘t tell. Sexuelle Orientierungen und Arbeitsplatz • Seminarangebot: Interkulturelle PatientInnenbetreuung | Erfahrungsworkshop im Rollstuhl | Was hat sexuelle Orientierung mit dem Arbeitsalltag zu tun? | Managing Diversity für Führungskräfte • Inklusion & Sexuelle Orientierung: Regenbogengruppe • Lehre: Berücksichtigung der Diversität von Patient_innen im Studium sowie Sensibilisierung von Lehrenden und Studierenden • Personalpolitische Maßnahmen: Väterkarenz | Altersgerechte Arbeitszeiten | Pflege von Angehörigen • Generationenmanagement: Mentoring-Programme • Diversity Studies: Forcierung von Forschung zu Diversitätsthemen Medizinische Universität Wien

Diversity-Ziele in der Lehre Diversität in der Lehre – warum? • Diversität der Patient_innen: Armut, Migration, Behinderung, weiblich_männlich, alt, jung, Religion, Sprachkenntnisse,….  Berücksichtigung bei Patient_innenbehandlung (Diagnose)  „Sprache“ der Patient_innen sprechen (leichte Sprache, Gebärdensprache)  Umgang mit Behinderungen, sexuellen Orientierungen,… • Essentiell im Lehr- und Lernkontext  Sensibilisierung der Lehrenden für Diversity-Themen  Sensibilisierung der Studierenden Medizinische Universität Wien

Diversity-Ziele in der Lehre Diversity-Kompetenzen der Lehrenden • Wissen über gesellschaftliche Konstruktionen von Ungleichverhältnissen in Bezug auf die (Kern-) Dimensionen von Diversität • Bereitschaft zur Reflexion der eigenen Sozialisation, Wahrnehmung, Einstellungen,… • Fähigkeit, mit Differenzen und Vielfalt im (beruflichen) Alltag so umzugehen, dass allen Menschen bestmögliche Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden. • Motivation, Chancengleichheit zu fördern

Vgl. BMUKK (Hrsg.) 2008 sowie Bargehr & Steinbacher OEG 2004/2005

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Diversity-Ziele in der Lehre Diversitätssensible Didaktik: •

Diversity-gerechte Betreuung und Wahrnehmung der Studierenden sowie Interaktion mit ihnen, z.B.  Nehme ich unterschiedliche Bedürfnisse wahr?  Wen lasse ich sprechen und wie oft?  Nehme ich alle Aussagen gleich ernst?  Wie verteile ich Aufgaben? An wen?

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Reflexion und Überprüfung der Lehr- und Lernunterlagen in Hinblick auf Vermeidung von Stereotypen und Festschreibungen, z.B.  Werden verschiedene Perspektiven in die Lehrinhalte aufgenommen?  Werden mehrere kulturelle Traditionen einbezogen?  Wird versucht Stereotype aufzubrechen?

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Sensibilisieren und informieren

Diversität sichtbar machen

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Sensibilisieren und informieren www.meduniwien.ac.at/pe/diversity

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Sensibilisieren und informieren 07.05.2013: Verwaltungspreis des Bundeskanzleramts • 81 Bewerbungen • „qualitätssicher vorbereitet“ • „externe Begleitung“ • „aufbauend auf wissenschaftl. & organisationstheoretischen Erkenntnissen “ • „hoch innovativ“

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24.10.2013: meritus – lesbisch schwul ausgezeichnet • „intersektioneller Ansatz“ • „bereichsübergreifend agierende Steuergruppe“ • „Veranstaltungen und Seminare zu LGBT“

Universitätsgesetz 2002 (idgF)

§ 19 (2): In der Satzung sind insbesondere folgende Angelegenheiten zu regeln: … 6. Frauenförderplan und Gleichstellungsplan

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Frauenförderungsplan der Medizinischen Universität Wien

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Frauenförderungsgebot § 2. (1) Maßnahmen der Frauenförderung dienen dazu, bestehende Unterrepräsentationen von Frauen in allen Organisationseinheiten, auf allen Hierarchieebenen, in allen Funktionen und Tätigkeiten zu beseitigen. … (3) Frauen sind bei Bewerbungen, beim beruflichen Aufstieg und bei der Aus- und Weiterbildung (§§ 11b bis 11d B-GlBG) bei gleicher Qualifikation wie der bestgeeignete Mitbewerber so lange vorrangig zu berücksichtigen, bis eine 50 % Quote in allen universitären Arbeitsbereichen erreicht ist.

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(4) Alle Universitätsangehörigen und insbesondere Leitungsorgane sind verpflichtet, innerhalb ihres Wirkungsbereiches das Frauenförderungsgebot zu berücksichtigen.

(5) Ziel der Frauenförderungsmaßnahmen ist es, gleiche Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer sicherzustellen. Frauen und Männer sollen einen gleichberechtigten Zugang zu allen Mitteln und Möglichkeiten wie Infrastruktur, finanzielle Ressourcen, etc. haben.

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Weitere im Frauenförderungsplan verankerte Punkte • • • •

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Verpflichtung zur geschlechtergerechten Sprache Erhebung der Frauenquoten Evaluation der Frauenförderung Bestimmungen zum Auswahlverfahren (zB. Einbindung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen) Mentoring und Coaching Kinderbetreuung Arbeitszeit (Berücksichtigung von familiären oder persönlichen Umständen)

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Dr.in Katharina Mallich-Pötz, MSc E-Mail: [email protected] Telefon: 40160/10190 Homepage: www.meduniwien.ac.at/pe/diversity

Ulrike Stein E-Mail: [email protected] Telefon: 40160/10182

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