Inhaltsverzeichnis
Manteltarifvertrag vom 01.12.1992 in der Fassung vom 01.05.2009 Geltungsbereich ..................................................................................................................................2 Arbeitszeit ..............................................................................................................................................3 Gleitende Arbeitszeit .......................................................................................................................5 Altersfreizeiten ....................................................................................................................................5 Langzeitkonten ....................................................................................................................................6 Teilzeitarbeit .........................................................................................................................................6 Mehr-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit .....................................................7 Kurzarbeit ...............................................................................................................................................9 Lohn- und Gehaltsbestimmungen ..........................................................................................10 Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung ..................................................................................11 Verdienstsicherung im Alter .....................................................................................................11 Erschwerniszulagen ........................................................................................................................12 Leistungsentlohnung ......................................................................................................................12 Akkordarbeit ......................................................................................................................................... 12 Prämienarbeit ........................................................................................................................................ 13
Urlaub .....................................................................................................................................................15 Freistellung von der Arbeit ........................................................................................................17 Krankheit und Kuren .....................................................................................................................19 Rationalisierungsschutz ...............................................................................................................21 Lohn-/Gehaltsfortzahlung im Todesfall .............................................................................22 Beginn des Arbeitsverhältnisses .............................................................................................23 Ende des Arbeitsverhältnisses ..................................................................................................24 Wettbewerb .........................................................................................................................................25 Ausschlussfristen .............................................................................................................................25 Schlussbestimmungen ...................................................................................................................25
MANTELTARIFVERTRAG für die Arbeitnehmer in der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern Zwischen dem Verband der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern e. V., München, und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie , Landesbezirk Bayern, München, gilt folgender Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer in der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern mit Wirkung ab 01.12.1992 in der Fassung vom 01.05.2009:
Geltungsbereich 1.
Der Tarifvertrag gilt a) r ä u m l i c h für das Gebiet des Freistaates Bayern. b) p e r s ö n l i c h für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder, nämlich Arbeitgeber und für die in deren Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer, die rentenversicherungspflichtige Arbeiten verrichten. Er gilt nicht für Arbeitnehmer, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, wenn sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) herausgenommen worden sind. Er gilt ferner nicht für Angestellte, die im Sinne des BetrVG nicht als Arbeitnehmer gelten. Der Tarifvertrag gilt auch für Auszubildende, soweit sich nicht aus dem Wesen des Ausbildungsverhältnisses etwas anderes ergibt. c) f a c h l i c h für die tarifgebundenen Betriebe der Kunststoff be- und verarbeitenden Industrie einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe, Werkstätten und Zweigniederlassungen.
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Arbeitszeit 2.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit an den Werktagen beträgt ausschließlich der Pausen 38 Stunden. Sie gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer mit Arbeitsbereitschaft.
3.
Die regelmäßige tarifliche oder abweichend festgelegte wöchentliche Arbeitszeit kann auch im Durchschnitt eines Verteilzeitraumes von bis zu 12 Monaten erreicht werden. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat bei Jahresarbeitszeitmodellen den Zeitausgleich auch außerhalb des 12-MonatsZeitraums regeln. Bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen. Im Übrigen werden die Möglichkeiten der Verteilung der Arbeitszeit nach den gesetzlichen Bestimmungen nicht berührt.
4.
Für Wechselschichtarbeitnehmer in vollkontinuierlichen und teilkontinuierlichen Betrieben beträgt die regelmäßige wöchentliche Gesamtarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden. Eine geringfügige durch den Schichtplan bedingte Überschreitung der 38 Stunden ist mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.
5.
In vollkontinuierlichen Betrieben bleibt es der betrieblichen Vereinbarung überlassen, zur Erreichung zusätzlicher Sonntagsfreischichten Schichten bis zu 12 Stunden an Sonntagen einzulegen.
6.
Die Arbeitszeiten in vollkontinuierlichen und teilkontinuierlichen Betrieben sind im Rahmen eines betrieblichen Schichtplans zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren unter Zugrundelegung eines Verteilzeitraums gemäß Ziffer 3.
7.
Die tägliche Arbeitszeit kann auf 12 Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.1 Ziffer 3 bleibt unberührt.
8.
Für einzelne Arbeitnehmergruppen oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für größere Betriebsteile oder ganze Betriebe kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit eine bis zu 2 Stunden längere oder 3 Stunden kürzere regelmäßige Arbeitszeit festgelegt werden. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung. Diese Arbeitnehmer erhalten zusätzliches Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen in gleicher Höhe wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.
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Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass Regelungen nach Ziffer 10 a + b nicht unter diese Bestimmung fallen und dass in den Betrieben, in denen bisher 12-Stunden-Schichtsysteme praktiziert wurden, diese einschließlich der Pausenregelungen weitergeführt werden können. 3
9.
Durch Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz die Ruhezeit um bis zu 2 Stunden kürzen, wenn die Art der Arbeit dieses erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten ausgeglichen wird.
10.
a) Für Arbeitnehmer, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft enthalten ist (z. B. Wach- und Feuerwehrmannschaften, Wächter, Pförtner, Ausgeher), kann die regelmäßige wöchentliche Gesamtarbeitszeit auf 47 Stunden ohne Mehrarbeitszuschläge ausgedehnt werden. b) Für sonstige Arbeitnehmer mit regelmäßiger Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang (z. B. Maschinisten, Heizer, Bedienungen in halb- oder vollautomatischen Kesselanlagen, Beschäftigte in Wasch-, Bade- und Speiseanstalten, Kraftfahrer) kann die regelmäßige wöchentliche Gesamtarbeitszeit bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden. Für Kraftfahrer darf der reine Dienst am Steuer 8 Stunden täglich nicht überschreiten.
11.
Arbeitnehmern in Wechselschichtarbeit können statt fester Ruhepausen Kurzpausen von angemessener Dauer gewährt werden. Diese Kurzpausen gelten als Arbeitszeit und sind entsprechend zu bezahlen. Die Gewährung von Pausen darf nicht zu unzumutbaren Mehrbelastungen einzelner beteiligter Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen führen.
12.
Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden betrieblich im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geregelt.
13.
Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Ruhepausen sind keine Arbeitszeit. Ist infolge besonders starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen eine sorgfältige Reinigung erforderlich, so wird täglich eine bezahlte Waschzeit gewährt. Welche Gruppen der Arbeitnehmer hierauf Anspruch haben, wie die Dauer der Waschzeit zu bemessen und in welche Zeit sie zu legen ist, wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geregelt. Die mit einer Tätigkeit üblicherweise verbundene Verschmutzung in normalem Ausmaß begründet keinen Anspruch auf Gewährung einer bezahlten Waschzeit.
14.
Samstags sowie am Tage vor Ostern und Pfingsten soll die Arbeitszeit nicht über 13.00 Uhr ausgedehnt werden. Diese Bestimmungen finden keine Anwendung auf die regelmäßige Schichtarbeit und die Reparaturarbeiten, die nicht während des laufenden Betriebes ausgeführt werden können.
15.
Am Tage vor Weihnachten und Neujahr endet die Arbeitszeit um 13.00 Uhr; hierdurch ausfallende Arbeitszeit ist ohne Sonn- und Feiertagszuschlag bis höchstens 6.00 Uhr des Folgetages zu bezahlen.
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Gleitende Arbeitszeit 16.
Gleitende Arbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen. Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Die zu übertragenden Zeitguthaben oder Zeitschulden dürfen jedoch 20 Stunden nicht überschreiten Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauffolgenden Abrechnungszeitraum vorzunehmen. Beginn, Ende und Dauer der Pausen können variabel gestaltet werden. Die gesetzlichen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Dauer der Ruhepausen sind zu beachten. Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts, bei der Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit und bei entsprechenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers außer Ansatz. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die betriebliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich angeordnet war. Zeitguthaben sind keine Mehrarbeit. Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Urlaub erfolgen. In den Fällen der Freistellung von der Arbeit ist bei der Entgeltfortzahlung die betriebliche Normalarbeitszeit zugrunde zu legen. Über eine Aussetzung der Regelung der gleitenden Arbeitszeit ist der Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind. Soll die Regelung der gleitenden Arbeitszeit für mehr als zwei aufeinanderfolgende Arbeitstage ausgesetzt werden, so ist hierfür das Einvernehmen mit dem Betriebsrat erforderlich, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind.
17.
Für Jugendliche sowie unter Mutterschutz fallende Arbeitnehmerinnen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Altersfreizeiten 18.
Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten je Woche eine 4stündige Altersfreizeit. Diese Regelungen gelten nicht für Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer, die Kurzarbeit leisten.
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19.
Die Lage der Altersfreizeiten kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung des § 76 Abs. 6 BetrVG vereinbart werden. Vorrangig sollen Altersfreizeiten am Dienstag, Mittwoch oder Donnerstag gewährt werden. Ist aus Gründen des Arbeitsablaufs eine Zusammenfassung der Altersfreizeit zu einem freien Tag von 8 Stunden erforderlich, so können sich die Betriebsparteien hierauf einigen; in diesem Fall verdoppelt sich der in Ziffer 18 genannte Turnus. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so fallen die Altersfreizeiten auf den Mittwochnachmittag.
20.
Für Arbeitnehmer in voll- oder teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit sind die Altersfreizeiten abweichend von Ziffer 18 und Ziffer 19 zu Freischichten zusammenzufassen. Die Freischichten sind möglichst gleichmäßig verteilt in dem Verhältnis auf Früh-, Spät- und Nachtschicht zu legen, wie diese im Laufe des Kalenderjahres nach dem jeweiligen Schichtplan anfallen.
21.
Für die Arbeitszeit, die infolge einer Altersfreizeit ausfällt, wird das Entgelt fortgezahlt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte, einschließlich des Zuschlages für regelmäßige Nachtschichtarbeit (Ziff. 35 c), jedoch ohne Erschwerniszulagen (Ziff. 61, 62) und ohne die übrigen Zuschläge nach Ziffer 35.
22.
Die Altersfreizeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag aus einem anderen Grunde, insbesondere wegen Urlaub, Krankheit, Kuren, Feiertag oder Freistellung von der Arbeit, nicht arbeitet. Macht der Arbeitnehmer von einer Altersfreizeit keinen Gebrauch, so ist eine Nachgewährung ausgeschlossen. Wird auf Verlangen des Arbeitgebers eine Altersfreizeit aus dringenden betrieblichen Gründen nicht am vorgesehenen Tag gegeben, so ist sie innerhalb von 3 Monaten nachzugewähren.
Langzeitkonten 23.
Entfällt durch Übernahme der Langzeitkontenregelung in den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie”.
Teilzeitarbeit 24.
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Arbeitszeit kürzer ist als die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit. Die Unterschreitung der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kann auch im Durchschnitt eines Verteilzeitraumes gemäß Ziffer 3 erreicht werden.
25.
Die Rechte des Betriebsrates bei im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit stehenden personellen Maßnahmen des Arbeitgebers richten sich nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes.
26.
Berufsanfänger können nach Beendigung ihrer Berufsausbildung und nach Anhörung des Betriebsrates in Teilzeitarbeit beschäftigt werden, wenn die Zahl der verfügbaren Vollzeitarbeitsplätze im erlernten Beruf für eine Übernahme der Berufsanfänger auf solche Plätze nicht ausreicht. Stehen im Betrieb geeignete Teilzeitarbeitsplätze zur Verfügung, sollen diese vorrangig solchen Berufsanfängern ange6
boten werden, die nach Qualifikation und Leistung geeignet sind und die andernfalls nach Beendigung ihrer Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden. Spätestens nach jeweils einem Jahr soll der Arbeitgeber prüfen, ob ein geeigneter Vollzeitarbeitsplatz für den teilzeitbeschäftigten Berufsanfänger zur Verfügung steht. Ist der Berufsanfänger nach Qualifikation und Leistung für einen solchen Vollzeitarbeitsplatz geeignet, soll ihm dieser Arbeitsplatz bevorzugt angeboten werden. Kann der teilzeitbeschäftigte Berufsanfänger eine Vollzeitarbeit bei anderen Arbeitgebern erhalten, kann er das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von einer Woche kündigen. 27.
Die tägliche Arbeitszeit des Teilzeitarbeitnehmers beträgt nicht weniger als 4 Stunden. Dies gilt nicht für geringfügig Beschäftigte sowie für Fälle anderer ausdrücklich getroffener Vereinbarungen.
28.
Die Bestimmungen dieses Manteltarifvertrages gelten auch für Teilzeitbeschäftigte, soweit sich nicht aus dem Wesen und der Gestaltung der Teilzeitarbeit etwas anderes ergibt. Soweit bei manteltarifvertraglichen Ansprüchen nicht bereits die jeweilige vertragliche Arbeitszeit maßgebend ist, ist das Verhältnis der vertraglichen zur tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit zugrunde zu legen.
29.
Wünscht ein Vollzeitarbeitnehmer einen Teilzeitarbeitsplatz oder ein Teilzeitarbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz, hat der Arbeitgeber, dem dieser Wunsch rechtzeitig vorher mitgeteilt worden ist, den betreffenden Arbeitnehmer bei oder vor der Ausschreibung einer geeigneten freien Stelle hierüber zu unterrichten.
30.
Unterschreitet die vereinbarte Teilzeitarbeit die gesetzlichen Grenzen des § 8 Sozialgesetzbuch IV, ist der Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer auf mögliche sozialversicherungspflichtige Folgen ausdrücklich hinzuweisen.
Mehr-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit 31.
Mehrarbeit ist die über die 38-stündige Wochenarbeitszeit an den Werktagen ausschließlich der Pausen hinausgehende Arbeitszeit, soweit sie angeordnet ist. Die nach Ziffern 3 bis 8 vorgenommene Verteilung der Arbeitszeit - ggf. innerhalb des jeweils zulässigen Bezugszeitraumes - führt nicht zu Mehrarbeit. Gleichfalls keine Mehrarbeit ist die gemäß Ziffer 10 a) und b) für besondere Arbeitnehmergruppen zulässige Verlängerung der wöchentlichen Gesamtarbeitszeit.
32.
Geleistete Mehrarbeit ist durch Freizeit auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich innerhalb von vier Monaten, so fällt kein Zuschlag an. Erfolgt der Zeitausgleich nicht innerhalb des vorgenannten Zeitraums, ist er mit Ablauf von zwei weiteren Monaten einschließlich des Mehrarbeitszuschlages von 25 % in Freizeit auszugleichen. Bei notwendiger Mehrarbeit für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, für die ein Zeitausgleich aus betrieblichen oder arbeitsorganisatorischen 7
Gründen nicht oder schwierig durchzuführen ist, kann der Arbeitgeber die geleisteten Mehrarbeitsstunden zuschlagspflichtig abgelten. 33.
Nachtarbeit ist die in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit. Eine Änderung von Beginn und Ende dieses Zeitraumes kann betrieblich festgesetzt werden, wobei jedoch die Spanne von 10 Stunden erhalten bleibt.
34.
Sonn- und Feiertagsarbeit beginnt am Sonn- und Feiertag um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr. Eine Änderung von Beginn und Ende dieses Zeitraumes kann aus Verkehrs- oder sonstigen Gründen betrieblich festgesetzt werden, wobei jedoch die Spanne von 24 Stunden erhalten bleibt.
35.
Die Zuschläge betragen: a) für Mehrarbeit
25 %
b) für regelmäßige stundenweise Nachtarbeit
10 %
c) für regelmäßige Nachtschichtarbeit mit voller Besetzung des Arbeitsplatzes von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr, sofern der Arbeitnehmer im Schichtturnus regelmäßig Arbeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr leistet 25 % d) für nichtregelmäßige Nachtarbeit von 20.00 Uhr bis 22.00 Uhr von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr
10 % 30 %
e) für Arbeiten an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen
60 %
f) für regelmäßige Arbeiten an Sonntagen in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit
90 %
g) für Arbeiten an Wochenfeiertagen, an denen aufgrund gesetzlicher Bestimmungen der Lohnausfall vergütet wird, sowie für Arbeiten an Neujahr, am 1. Mai und an Oster-, Pfingst- und Weihnachtsfeiertagen
150 %
h) für regelmäßige Arbeiten in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit am Oster- und Pfingstsonntag sowie an Neujahr, am 1. Mai und an den Weihnachtsfeiertagen, sofern sie auf einen Sonntag fallen, 180 % 36.
Die Zuschläge werden aus dem Stundenlohn ohne die sich aus Ziffer 35 ergebenden Zuschläge errechnet. Bei Angestellten gilt 1/165 des Monatsgehaltes als Berechnungsbasis. Bei Akkordarbeit ist der Zuschlagsberechnung der Akkorddurchschnittsverdienst der vier letzten abgerechneten Lohnwochen ohne die sich aus Ziffer 35 ergebenden Zuschläge zugrunde zu legen.
37.
Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere Zuschlag zu bezahlen. Die Zuschläge für Nachtarbeitszeiten (Ziff. 35 b, c und d) bleiben in jedem Fall bestehen.
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38.
Die nach den vorstehenden Bestimmungen zu zahlenden Vergütungen können durch Pauschale abgegolten werden. Bei der Pauschalierung muss erkennbar sein, welche Vergütungsarten mit der Pauschale abgegolten werden sollen. Soweit hierbei steuerfreie tarifliche Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nacht- oder Nachtschichtarbeit pauschaliert werden, muss deren Anteil an der Pauschale gesondert festgesetzt oder feststellbar sein. Die Pauschale muss mindestens den durchschnittlich im Zeitraum eines Jahres anfallenden Einzelleistungen entsprechen. Verändern sich die Grundlagen dieser Berechnung, so ist die Pauschale entsprechend anzupassen.
39.
Mehrarbeit ist, soweit möglich, durch innerbetriebliche Umsetzung von Arbeitskräften oder durch Neueinstellungen nach Maßgabe der betrieblichen, technischen oder arbeitsmarktgemäßen Möglichkeiten zu vermeiden. Im Übrigen ist die notwendige Mehrarbeit sowie Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zu leisten. Die Bestimmungen des § 87 BetrVG bleiben unberührt.
Kurzarbeit 40.
Bei Arbeitsmangel kann Kurzarbeit für Betriebe oder Betriebsabteilungen unter Beachtung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates mit einer Ankündigungsfrist von 10 Kalendertagen eingeführt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine kürzere Ankündigungsfrist betrieblich vereinbaren.
41.
Für Angestellte gilt: Dem Angestellten ist infolge der Kurzarbeit ausfallende Arbeitszeit mit 60 % des auf ihn entfallenden Anteils am Monatsgehalt zu vergüten (Ausfallvergütung). Für Angestellte, die der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen, entfällt die Ausfallvergütung, wenn die Verkürzung der Arbeitszeit 1/6 und mehr beträgt. Wird die Arbeitszeit bei Angestellten um mehr als 1/3 verkürzt, so dürfen die Monatsbezüge einschließlich der Kurzarbeiter-Unterstützung 2/3 des normalen Monatsgehaltes nicht unterschreiten.
42.
Ist einem Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit gekündigt worden oder wird ihm während der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Zeit seiner Kündigungsfrist Anspruch auf seine ungekürzten Bezüge. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit voll arbeitet.
43.
Im Übrigen sind die gesetzlichen Vorschriften über die Einführung von Kurzarbeit zu beachten.
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Lohn- und Gehaltsbestimmungen 44.
Die Löhne und Gehälter werden entsprechend der in Ziffer 59 festgelegten Lohnund Gehaltsgruppen in eigenen Tarifverträgen (Lohn- und Gehaltstarifvertrag) vereinbart.
45.
Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren wird unter Berücksichtigung ihrer geringeren Berufserfahrung im Lohntarifvertrag ein von den Lohnsätzen der Erwachsenen abgestufter Lohn festgesetzt. Leistet ein Jugendlicher die gleiche Arbeit wie ein Erwachsener, so wird er wie ein solcher entlohnt.
46.
Die Höhe des Lohnes bzw. Gehalts richtet sich nach der Art der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer leistet.
47.
Die tariflichen Lohn- und Gehaltssätze sind Mindestsätze. Bei Angestellten, die auch Provision beziehen, muss im Jahresdurchschnitt als Einkommen das entsprechende Tarifgehalt garantiert werden.
48.
Übt ein Angestellter innerhalb seines Arbeitsbereiches regelmäßig mehrere Tätigkeiten aus, auf die verschiedene Gehaltsgruppen zutreffen, so ist er in die Gehaltsgruppe einzureihen, deren Merkmal den Charakter seines Arbeitsbereiches im Wesentlichen bestimmen. Für solche Tätigkeiten, die in ihren Merkmalen zu höheren Gehaltsgruppen gehören und durch die Einreihung gemäß Satz 1 noch nicht ausgeglichen werden konnten, ist eine angemessene Vergütung als Ausgleich zu gewähren.
49.
Übt ein Angestellter vorübergehend eine Tätigkeit aus, die einer höheren Gehaltsgruppe zugeordnet ist, so erwirbt er hierfür einen Anspruch auf das Tarifgehalt der höheren Gehaltsgruppe, sobald diese Tätigkeit länger als 5 Wochen dauert.
50.
Ein Angestellter kann aufgrund einer Vereinbarung für eine begrenzte Zeit zum Zwecke seiner beruflichen Weiterbildung mit Arbeit in einer höheren Gruppe beschäftigt werden, ohne dass dadurch ein Anspruch auf Bezahlung nach der höheren Gruppe entsteht.
51.
Für eine aushilfsweise Beschäftigung, die weniger als einen Monat dauert, erhält der Angestellte pro Tag der Beschäftigung folgende Bezüge: - Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit, die auf 6 Tage verteilt ist, 1/25 des Tarifgehalts - Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit, die auf 5 Tage verteilt ist, 1/22 des Tarifgehalts In beiden Fällen ist ein Zuschlag von 15 % zu zahlen, jedoch längstens bis zur Dauer von einem Monat.
52.
Bei Ereignissen, die eine Erhöhung des Gehalts auslösen, tritt die Erhöhung rückwirkend ab 1. des Monats in Kraft, in den das Ereignis fällt.
53.
Eine dem Angestellten auferlegte Schweigepflicht darf sich nicht auf seine tariflichen Ansprüche, insbesondere nicht auf seine Einreihung in eine Gehaltsgruppe, beziehen.
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54.
Bei Auszubildenden entsteht der erste Lohn- bzw. Gehaltsanspruch ab dem Tag nach bestandener Abschlussprüfung, wenn er über das Ausbildungsverhältnis hinaus als Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird.
55.
Die Lohnabrechnung erfolgt in der Regel monatlich. Zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung können Abschlagszahlungen vereinbart werden. Sie sind in ungefährer Höhe des auf den jeweiligen Zeitraum entfallenen Nettoverdienstes auszuzahlen.
56.
Dem Arbeitnehmer ist eine Abrechnung auszuhändigen, aus der die Errechnung des Gesamtverdienstes, die Abzüge und der Nettobetrag zu ersehen sind. Der Arbeitnehmer ist zur sofortigen Nachprüfung des Lohnbetrages bei der Aushändigung verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit dem Lohnnachweis nicht überein, so ist dies dem Auszahlenden unverzüglich mitzuteilen.
57.
Monatslohn kann durch Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer oder für Gruppen von ihnen eingeführt werden.
58.
Bei Neueinstellung von Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber das Gleichbehandlungsprinzip zu beachten. Ferner sind die im BetrVG verankerten Rechte des Betriebsrates, insbesondere die §§ 77, 80 und 99 ff. BetrVG zu berücksichtigen.
Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung 59.
Die Lohngruppeneinteilung ist als Anlage 1, die Gehaltsgruppeneinteilung als Anlage 2 aufgeführt; sie sind beide Bestandteil dieses Manteltarifvertrages.
Verdienstsicherung im Alter 60.
Für alle Arbeitnehmer, die nach mindestens 15-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit das 50. Lebensjahr vollendet haben und unverschuldet an einen anderen Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen umgesetzt werden, ist betrieblich im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Verdienstsicherung zu treffen. Die betriebliche Regelung muss den jeweiligen Tarifstundenlohn der zuletzt innegehabten Tariflohngruppe, bei Angestellten für die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gemäß Ziffer 2 das jeweilige Tarifgehalt der zuletzt innegehabten Tarifgehaltsgruppe in der darin erreichten Alters- bzw. Betriebs- oder Gruppenzugehörigkeit gewährleisten. Tarifliche Zulagen und Zuschläge, die der Arbeitnehmer am neuen Arbeitsplatz verdient, werden auf die Verdienstsicherung nicht angerechnet und bleiben deshalb bei dem Vergleich zwischen dem durchschnittlich erzielten Stundenverdienst bzw. den laufenden Monatsbezügen des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsplatz und dem jeweiligen Tarifstundenlohn der zuletzt innegehabten Tariflohngruppe bzw. dem jeweiligen Tarifgehalt der zuletzt innegehabten Tarifgehaltsgruppe außer Betracht. Der Arbeitnehmer darf eine seinem Leistungsvermögen entsprechende Arbeit
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nicht ausschlagen. Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Übereinstimmung, dass durch diese Regelung der gesetzliche Kündigungsschutz nicht erweitert wird.
Erschwerniszulagen 61.
Muss der Arbeitnehmer unter körperlich erschwerten Bedingungen und unter besonders belastenden Umwelteinflüssen arbeiten, so erhält er eine Erschwerniszulage. Hierunter fallen z. B. große Hitze, besonders belastender Lärm, starke Staubentwicklung, anhaltend starke Geruchsbelästigung, besonders starke Schmutzarbeit und ähnliches. Der Personenkreis sowie die Höhe der Erschwerniszulage, die mindestens 3 % des arithmetischen Durchschnitts der Tarifstundenlöhne aller Lohngruppen beträgt, werden von der Betriebsleitung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegt.
62.
Wenn bei bestimmten Arbeiten lästige Schutzmittel, z. B. Sandstrahlhelme, Gehörschutzhelme, Staub- und Gasmasken und Frischluftgeräte oder andere Arten von Schutzmitteln verwendet werden müssen, beträgt der Zuschuss für die Zeit der tatsächlichen Benutzung mindestens 5 % des in Ziffer 61 genannten Durchschnittsbetrages.
Leistungsentlohnung Akkordarbeit 63.
Arbeiten, die in ihrem Ergebnis nach Zeit und Menge vorher bestimmbar sind, können im Akkord vergeben werden.
64.
Die maßgebenden Grundsätze und das System der Akkordarbeit werden einvernehmlich zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt. Eine von Betriebsleitung und Betriebsrat benannte Akkordkommission soll gebildet werden; in größeren Betrieben ist sie zu bilden. Sie kann bei Meinungsverschiedenheiten, die sich aus der Anwendung der Akkordgrundsätze auf den Einzelfall ergeben, angerufen werden. Die Akkordkommission ist paritätisch zusammenzusetzen; es muss ihr ein Betriebsratsmitglied angehören. Die Mitglieder der Akkordkommission haben für die notwendige Zeit ihrer Tätigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres Durchschnittsverdienstes. Bis zur Klärung eines etwaigen Streitfalles ist die Akkordarbeit weiter zu leisten.
65.
Die Akkordsätze und -zeiten sind so festzusetzen, dass ein ausreichend geeigneter Arbeitnehmer bei voller Übung und Einarbeitung unter betriebsüblichen Bedingungen einen durchschnittlichen Verdienst erzielen kann, der 15 % über dem Tariflohnsatz liegt (Akkordrichtsatz).
66.
Der einzelne Akkordarbeiter kann je nach Leistung einen höheren oder niedrigeren Verdienst erzielen. Grundsätzlich werden nur einwandfrei abgelieferte Stücke bzw. Gutmengen der Akkordlohnberechnung zugrunde gelegt. Für fehlerhafte Arbeiten (Ausschuss), die ohne Verschulden des Arbeitnehmers entstanden sind, ist der volle Akkordverdienst zu zahlen. Fallen fehlerhafte Arbeiten an, bei denen die Schuld nicht sofort einwandfrei festgestellt werden kann, so bleibt die endgültige Feststellung der Schuld Betriebsleitung und Betriebsrat überlassen. Der Anspruch 12
auf den tariflichen Stundenlohn bleibt jedoch bei fortgesetzter Arbeitsleistung gewährleistet. 67.
Den einzelnen im Akkord tätigen Arbeitnehmern sind vor Beginn der Arbeit die Akkordbedingungen mitzuteilen. Dies kann entweder in Form eines Akkordzettels, durch Aushang, durch Auslegen in den betreffenden Betriebsabteilungen oder durch Eintragung in Lohnzettel oder in Lohnbücher erfolgen. Falls im Zuge der Festsetzung von Akkordsätzen Arbeit im Probeakkord ausgeführt wird, haben die damit beauftragten Arbeitnehmer für die Dauer der Probearbeit Anspruch auf ihren bisherigen Durchschnittsverdienst.
68.
Ständige Akkordarbeiter, die auf Veranlassung der Betriebsleitung vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt werden, erhalten bis zur Dauer von 2 Wochen ihren durchschnittlichen Akkordverdienst des letzten Lohnabrechnungszeitraumes weiter vergütet. Wenn sich Wartezeiten aus Gründen ergeben, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, wie z. B., wenn Zeichnungen, Material, Maschinen, Werkzeuge oder notwendige Transportmittel vom Betrieb nicht rechtzeitig zur Verfügung gestellt werden, so erhält der Akkordarbeiter für die ganze versäumte Zeit ein Wartegeld in Höhe des durchschnittlichen Akkordverdienstes abzüglich 5 %. Der Anspruch auf Wartegeld muss zur Vermeidung des Verlustes sofort beim Meister oder Vorarbeiter geltend gemacht werden. Diese Bestimmungen gelten nicht für nichtständige Akkordarbeiter und Arbeitnehmer, die infolge der Eigenart ihrer Beschäftigung oder der Betriebsverhältnisse abwechselnd im Zeitlohn und im Akkord arbeiten. Je nach Arbeitsart werden sie im Zeit- oder Akkordlohn eingesetzt und vergütet.
69.
Eine Änderung festgelegter Akkorde kann erfolgen, wenn a) die Berechnungsgrundlagen offenbar unrichtig waren, b) Arbeitsgang, Muster oder Material geändert werden, c) die Serienstückzahl sich wesentlich ändert.
70.
Für Jugendliche gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Prämienarbeit
71.
Prämienlohn kann zur Erhöhung der Mengen- und Qualitätsleistung, zur besseren Nutzung der betrieblichen Anlagen oder Materialien oder zu Ersparnis von Roh-, Hilfs-, Betriebsstoffen oder Energien oder als Zeitersparnis- bzw. Termineinhaltungsprämie eingeführt werden. Prämien können einfach (mit einer Bezugsgröße) oder kombinierte Prämien (mit mehreren Bezugsgrößen) sein.
72.
Prämienlohn für Mengenleistung allein kann für Arbeiten eingeführt werden, die sich ihrer Art nach für die Akkordarbeit nicht eignen. Das ist der Fall, wenn 13
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die Leistung von den Arbeitnehmern nur beschränkt beeinflussbar ist, Arbeiten durch schwankende Arbeitsbedingungen gekennzeichnet sind, Vorgabezeiten nicht bzw. nur mit unverhältnismäßig hohem, nicht vertretbarem Aufwand ermittelt werden können oder die freie Leistungsentfaltung mit Rücksicht auf die Arbeitssicherheit bzw. die Produktionsplanung des Betriebes begrenzt ist.
Sollten aus anderen besonderen Gründen Prämien allein für Mengenleistung eingeführt werden, bedarf es hierfür einer Betriebsvereinbarung zwischen Werkleitung und Betriebsrat. 73.
Die Grundsätze und das System der Prämienentlohnung, insbesondere die Grundsätze, nach denen die Arbeitsergebnisse ermittelt werden, werden durch Betriebsvereinbarung geregelt. Als Grundlage der Prämien sollen messbare Bezugsgrößen dienen (bei der Mengenleistung z. B. Tonne, Meter, Kilogramm, Stück je Zeiteinheit). Sind sich Werkleitung und Betriebsrat über die maßgebenden Grundsätze und das System der Prämienentlohnung einig und sind die Voraussetzungen der Ziffer 74 erfüllt, ist die Arbeit im Prämienlohn auszuführen.
74.
Die Prämiensätze sind vor ihrer betrieblichen Festlegung eingehend zwischen Werkleitung und Betriebsrat zu beraten. Bei der Festlegung der Prämiensätze hat der Arbeitgeber insbesondere die Beeinflussbarkeit des Arbeitsergebnisses durch die Arbeitnehmer und die erreichte Leistung zu berücksichtigen. Beruht die Prämienentlohnung auf Zeitvorgaben, so müssen diese so bemessen sein, dass sie von einem ausreichend geeigneten Arbeitnehmer nach Einarbeitung und genügender Übung ohne gesundheitliche Schäden auf die Dauer erreicht und erwartet werden können, wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Verteil- und Erholungszeiten einhält.
75.
Wird das Mengenergebnis überwiegend von der Leistung der Arbeitnehmer beeinflusst, sind einfache und kombinierte Mengenleistungsprämien betrieblich so festzulegen, dass bei normalem Arbeitsergebnis im Durchschnitt der beteiligten Arbeitnehmer im Prämienabrechnungszeitraum ein Arbeitsverdienst erreicht wird, der insgesamt mindestens 12 % über dem Tariflohn liegt. Entsprechendes gilt für Zeitersparnis- und Termineinhaltungsprämien, sofern sie einer Mengenleistungsprämie gleichzustellen sind und das Mengenergebnis überwiegend von der Leistung der Arbeitnehmer beeinflusst wird. Hierbei ist als normal das Arbeitsergebnis zugrunde zu legen, das bei normalen Arbeitsbedingungen und Betriebsverhältnissen auf die Dauer zu erwarten ist. Diese Verdienstbestimmung gilt nicht für Arbeiten, die während des Prämienabrechnungszeitraumes im Zeitlohn anfallen.
76.
Die Meinungsverschiedenheiten, die sich aus der Anwendung der Betriebsvereinbarung nach Ziffer 73 Satz 1 oder aus der Anwendung der Ziffer 74 Satz 3 oder der Ziffer 75 auf den Einzelfall ergeben, kann eine Kommission angerufen werden, die im Einvernehmen zwischen Werkleitung und Betriebsrat gebildet wird. Zu dieser Kommission sind fachlich erfahrene, mit den Betriebsverhältnissen ver14
traute Arbeitnehmer der jeweiligen Abteilung oder Gruppe des Betriebes heranzuziehen. 77.
Vor der Einführung von Prämienarbeit sind die hierfür aufgestellten Bestimmungen vom Arbeitgeber bekannt zu geben und zu erläutern.
Urlaub 78.
Der Urlaub dient der Erholung und der Erhaltung der Arbeitskraft. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Arbeit leisten.
79.
Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub.
80.
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
81.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Urlaubsjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der Arbeitnehmer hat eine solche Bescheinigung seinem neuen Arbeitgeber vorzulegen.
82.
Im Eintrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden Beschäftigungsmonat, in dem er 15 Kalendertage dem Betrieb angehört hat, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Der Urlaub, der ihm für diese Beschäftigungsmonate bereits von einem anderen Unternehmen gewährt oder abgegolten worden ist, wird angerechnet.
83.
Der erste Anspruch auf Urlaubsgewährung entsteht nach einer ununterbrochenen 6-monatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit). Die Wartezeit gilt auch als erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen unterbrochen wurde, der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr jedoch mindestens 6 Monate im gleichen Betrieb gearbeitet hat. Die Wartezeit ist auch bei Wiedereintritt in einen Betrieb neu zu erfüllen, wenn die Unterbrechung länger als ein Jahr gedauert hat oder die Unterbrechung durch Kündigung des Arbeitnehmers oder begründete fristlose Entlassung verursacht worden ist. Wechselt der Arbeitnehmer die Arbeitsstätte, so entsteht im neuen Betrieb auch bei Erfüllung der Wartezeit ein weiterer Urlaubsanspruch nur insoweit, als der frühere Betrieb den Urlaub für das laufende Kalenderjahr weder gewährt noch abgegolten hat.
84.
Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub entsteht erstmals für das auf das Eintrittsjahr folgende Urlaubsjahr, sobald das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Die Regelung für das Austrittsjahr gemäß Ziffer 85 bleibt hiervon unberührt.
85.
Im Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer für jeden Beschäftigungsmonat, in dem er 15 Kalendertage dem Betrieb angehört hat, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes. Scheidet der Arbeitnehmer aus Anlass des Erreichens der Altersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung oder wegen Erwerbsunfähigkeit aus, so erhält er ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt des Ausscheidens innerhalb des Urlaubsjahres den vollen Jahresurlaub. Dieser Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer im Eintrittsjahr ausscheidet oder vor seinem Ausscheiden mindestens 12 Monate lang nicht gearbeitet hat. 15
86.
Wenn der Arbeitnehmer durch eigenes schwerwiegendes Verschulden aus einem Grunde entlassen wird, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unberechtigt ohne Einhaltung der Kündigungsfrist löst, entfällt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, soweit er den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bzw. 24 Werktagen übersteigt.
87.
Bruchteile von Urlaubstagen von 0,5 an aufwärts sind auf volle Urlaubstage aufzurunden, Bruchteile darunter entsprechend abzurunden.
88.
Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen wird, unterbricht den Urlaub. Der Arbeitnehmer muss mit dem Arbeitgeber vereinbaren, wann er den Resturlaub nehmen kann.
89.
Bei Krankheit und bei Aussetzen der Arbeit mit Zustimmung des Arbeitgebers kann, wenn die Arbeitsunterbrechung länger als 6 Monate innerhalb eines Jahres dauert, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende tarifliche Urlaub für jeden weiteren angefangenen Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Krankheit die Folge eines Betriebsunfalls ist.
90.
Der laufende Jahresurlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.
91.
Alle Arbeitnehmer haben im Urlaubsjahr (Kalenderjahr) einen Anspruch auf 30 Urlaubstage.
92.
a) Arbeitnehmer, die im Urlaubsjahr überwiegend, d.h. länger als 6 Monate, in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit eingesetzt sind und deshalb regelmäßig nach ihrem Schichtplan Sonntagsarbeit leisten, erhalten einen Zusatzurlaub von 2 Urlaubstagen; Arbeitnehmer, die nicht überwiegend, aber mindestens 3 Monate im Urlaubsjahr in vollkontinuierlicher Wechselschicht eingesetzt sind, erhalten einen Zusatzurlaub von einem Urlaubstag. b) Arbeitnehmer, die im Urlaubsjahr überwiegend, d.h. länger als 6 Monate, in teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit eingesetzt sind und in ihrem Schichtturnus regelmäßig Arbeiten von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr leisten, erhalten einen Zusatzurlaub von einem Urlaubstag.
93.
Urlaubstage sind alle Kalendertage ohne Sonntage, gesetzliche Feiertage und pro Woche ein arbeitsfreier Werktag (5-Tage-Woche), wenn er nicht auf einen Feiertag fällt. Auch für Arbeitnehmer, die regelmäßig an mehr oder an weniger als 5 Tagen pro Woche arbeiten, gelten 5 Tage pro Woche als Urlaubstage. Für Arbeitnehmer in regelmäßiger Schichtarbeit ist ein zeitlich gleichwertiger Urlaub nach Absatz 1 zu gewährleisten; hierbei sind die jeweiligen Schichtpläne und die danach anfallenden arbeitsfreien Werktage dementsprechend zu berücksichtigen.
94.
Als schwerbehinderte Menschen anerkannte Arbeitnehmer erhalten den gesetzlichen Zusatzurlaub.
95.
Der Urlaub ist möglichst zusammenhängend zu nehmen. Bei der Aufstellung des Urlaubsplanes sind die Wünsche des einzelnen Arbeitnehmers möglichst weitgehend zu berücksichtigen. Ergeben sich hierbei Schwierigkeiten und ist eine Eini16
gung mit dem betreffenden Arbeitnehmer nicht möglich, hat im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat eine Regelung zu erfolgen. 96.
Für den Urlaub ist ein Entgelt zu zahlen in Höhe des Arbeitsverdienstes, den der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er gearbeitet hätte. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit oder der davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit ohne Mehrarbeit und ohne Mehrarbeitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert sind. Liegt das ausfallende Entgelt nicht im Voraus fest, so ist für die Berechnung des Urlaubsentgeltes der Durchschnittsverdienst der letzten 4 Abrechnungszeiträume zugrunde zu legen.2 Provisionen und ähnliche Vergütungen, die ein Arbeitnehmer infolge seines Urlaubs nicht selbst erarbeiten kann, werden ihm nach dem Durchschnitt der letzten 12 Monate vor Antritt des Urlaubs gewährt; für Arbeitnehmer, die bei Antritt des Urlaubs dem Betrieb weniger als 12 Monate angehören, ist Bemessungsgrundlage dieser kürzere Zeitraum. Fallen tarifliche Entgelterhöhungen in den Urlaub, so sind sie bei der Berechnung des Urlaubsentgelts entsprechend zu berücksichtigen. Zahlungen im Krankheitsfalle, Gratifikationen, Jahresabschlusszuwendungen und dergleichen bleiben bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes außer Ansatz. Diese Regelung gilt bei Kurzarbeit bis zu einer Dauer von 6 Monaten. Im Falle von Kurzarbeit über 6 Monate hinaus sind bei Kurzarbeit unter 39 Stunden (ab 01.01.1994 38 Stunden) pro Woche für jeden Urlaubstag 7 Stunden, unter 36 Stunden pro Woche mindestens 6 Stunden, zu vergüten.
97.
Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsanspruch, der noch nicht erfüllt wurde, so ist dieser abzugelten. Die Abgeltung richtet sich nach der Höhe des Urlaubsentgelts. Dieser Anspruch ist nicht übertragbar.
Freistellung von der Arbeit3 98.
Soweit dieser Tarifvertrag ausdrücklich nichts anderes bestimmt, wird nur diejenige Zeit, die wirklich gearbeitet wurde, vergütet. Durch diese Regelung wird Arbeitsausfall durch höhere Gewalt oder durch Umstände, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht berührt.
2
Protokollnotiz: Die Parteien sind sich darüber einig, dass sich diese Bestimmung hauptsächlich auf Akkordarbeiter bezieht. Werden betriebliche kürzere Abrechnungszeiträume als 1 Monat angewendet, so ist der Bezugszeitraum so zu ermitteln, dass ihm etwa 4 Monate zugrunde liegen. 3 Protokollnotiz zur Freistellung von der Arbeit: Bei Freistellungsereignissen ist Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit zu beachten. Der tarifliche Freistellungsanspruch besteht in der Regel nur bei persönlicher Teilnahme des Arbeitnehmers am Freistellungsereignis. Freistellungen können nur an den Tagen des Ereignisses selbst bzw. in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zum auslösenden Ereignis beansprucht werden; in letzterem Falle darf in der Regel eine Zeitdifferenz von einer Woche nicht überschritten werden. 17
99.
Dem Arbeitnehmer wird jedoch ohne Anrechnung auf seinen Urlaub und ohne Verdienstminderung Freizeit wie folgt gewährt: a) Für die Dauer von 3 Arbeitstagen beim Tode des Ehegatten b) Für die Dauer von 2 Arbeitstagen 1) bei eigener Eheschließung 2) bei Eheschließung der Kinder 3) beim Tode eines Kindes oder eines Elternteils 4) bei seinen Arbeitsjubiläen nach 40- und 50-jähriger Betriebszugehörigkeit c) Für die Dauer eines Arbeitstages 1) bei der Niederkunft der Ehefrau 2) bei seiner silbernen Hochzeit 3) beim Tode von Schwiegereltern oder Geschwistern 4) bei seinem Arbeitsjubiläum nach 25-jähriger Betriebszugehörigkeit 5) bei einem Umzug, wenn der Arbeitnehmer einen eigenen Hausstand besitzt oder errichtet und dem Betrieb mindestens 6 Monate ununterbrochen angehört; dieser bezahlte Freistellungsanspruch kann innerhalb von 3 Jahren nur einmal verlangt werden; von dem Erfordernis der Betriebszugehörigkeit oder von der 3-Jahressperre wird abgesehen, wenn der Umzug auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt. d) Bei ärztlicher Behandlung des Arbeitnehmers, die nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss, für die als erforderlich nachgewiesenen Arbeitsstunden. e) Liegt ein Sachverhalt des § 45 SGB V vor (d.h. Pflege eines erkrankten Kindes bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres, wenn aufgrund ärztlicher Bescheinigung keine andere im Haushalt des Arbeitnehmers lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen kann) und besitzt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Krankengeld, dann wird ihm zu diesem Krankengeld ein Zuschuss gewährt, dessen Höhe sich wie in den Ziffern 103 bis 106 berechnet. Liegt kein Sachverhalt nach § 45 SGB V vor, so erwirbt der Arbeitnehmer bei schwerer Erkrankung von sonstigen zur Hausgemeinschaft gehörenden Familienmitgliedern, sofern der behandelnde Arzt bescheinigt, dass nur die Anwesenheit des Arbeitnehmers die erforderliche Pflege vorläufig sichern kann, einen Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu 2 Tagen pro Kalenderjahr. f) Bei Wahrnehmung von öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen mit Ausnahme der Wahrnehmung von Terminen als Beschuldigter oder als Partei im Zivilprozess für die tatsächlich zur Erfüllung der Angelegenheit benötigte Zeit, jedoch höchstens für die Dauer eines Arbeitstages. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, 18
eine etwaige öffentlich-rechtliche Vergütung in Anspruch zu nehmen. In Höhe dieser Vergütung entfällt der Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. g) Der Arbeitnehmer hat seinen Freistellungsaufwand nach lit. a - f auf das unbedingt notwendige Maß zu begrenzen und auch Freizeit in zumutbarem Umfang hierfür zu verwenden. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen im Zweifelsfall gemeinsam prüfen, welche Maßnahmen zu treffen sind. h) Der Arbeitnehmer hat auf Verlangen des Arbeitgebers den entsprechenden Nachweis zu führen.
Krankheit und Kuren 100. Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, so richtet sich seine Anzeige- und Nachweispflicht nach den gesetzlichen Bestimmungen. 101. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich von dem Antrag auf eine Kur und von der Bewilligung zu unterrichten. Die Einberufung zu einer Kur ist dem Arbeitgeber unverzüglich - spätestens innerhalb 3 Tagen - mitzuteilen und durch Vorlage des Bescheides des Sozialversicherungsträgers nachzuweisen. 102. Für die Fortzahlung des Entgelts bei unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gelten die gesetzlichen Vorschriften. Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bemisst sich unabhängig von der jeweiligen gesetzlichen Regelung nach dem Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden tariflichen regelmäßigen oder davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit zusteht ohne Mehrarbeit und ohne Mehrarbeitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert sind. Bei Kurzarbeit ist die verkürzte Arbeitszeit maßgebend. Für die Entgeltberechnung können die durchschnittlichen Verhältnisse eines Zeitraumes zugrunde gelegt werden, der durch Betriebsvereinbarung festzulegen ist. 103. Dauert die mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Krankheit und/oder Kur, deren Kosten einschließlich der gesetzlichen und satzungsmäßigen Barleistungen voll von einem Sozialversicherungsträger übernommen werden, länger als insgesamt 6 Wochen, so erhält der Arbeitnehmer im Anschluss an die Entgeltfortzahlung einen Zuschuss und zwar: - nach 8 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zum Ende des 3. Monats der Arbeitsunfähigkeit - nach 15 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zum Ende des 4. Monats der Arbeitsunfähigkeit Für Kurzeiten kann ein Zuschuss innerhalb von 3 Jahren nur einmal verlangt werden. Die Betriebszugehörigkeit gilt als nicht unterbrochen, wenn eine von dem Arbeitnehmer nicht verursachte Unterbrechung von weniger als einem Jahr vorliegt. 104. Krankenversicherungspflichtige Arbeitnehmer, die Krankengeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen beziehen, erhalten als Zuschuss den Unterschiedsbetrag zwischen dem Bruttokrankengeld und 90 % des Nettoarbeitsentgelts4, wenn sie 4
Anmerkung: Nettoarbeitsentgelt i. d. S. ist das um die gesetzlichen Lohnabzüge verminderte Arbeitsentgelt. Einmalige 19
verheiratet, verwitwet oder geschieden sind oder als Ledige das 50. Lebensjahr überschritten haben. Ihnen sind Ledige gleichgestellt, die regelmäßig mindestens einen Familienangehörigen (einschl. Pflegekinder) unterhalten oder überwiegend zu seinem Unterhalt beitragen; es genügt, dass diese Unterhaltsleistungen steuerlich anerkannt sind. Der Zuschuss ist brutto zu gewähren. Andere ledige Arbeitnehmer erhalten den Unterschiedsbetrag zwischen dem Bruttokrankengeld und 70 % des Nettoarbeitsentgelts. Arbeitnehmer, die Übergangsgeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen beziehen, erhalten den Unterschiedsbetrag zwischen dem ungekürzten Übergangsgeld5 und 90 % bzw. 70 % ihres Nettoarbeitsentgelts. 105. a) Für nicht krankenversicherungspflichtige Angestellte, die einen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss gem. § 257 SGB V haben, gilt Ziffer 104 entsprechend. Berechnungsgrundlage für den Zuschuss ist das Bruttokrankengeld, das sie bei Krankenversicherungspflicht von dem zuständigen Träger der gesetzlichen Krankenversicherung erhalten hätten. b) Angestellte, die keinen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss nach § 257 SGB V haben und Angestellte, die kein Übergangsgeld aufgrund gesetzlicher Bestimmungen beziehen, erhalten unter den gleichen Voraussetzungen anstelle des Zuschusses eine Zuwendung in Höhe von 45 % bzw. 35 % ihrer laufenden Monatsbezüge. Diese Zuwendung vermindert sich um den überschießenden Betrag, wenn sie im Zusammenhang mit anderen aus diesem Anlass gesetzlich gewährten Bezügen 90 % bzw. 70 % der laufenden monatlichen Nettobezüge übersteigt. 106. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine gesetzliche oder satzungsmäßige Barleistung, so besteht für die Höhe dieser Barleistung kein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses. Der Anspruch auf Zuschuss entfällt ganz, wenn er den Wegfall, oder er entfällt teilweise, soweit er eine Minderung der gesetzlichen oder satzungsmäßigen Barleistung zur Folge hätte. 107. Bei Betriebsunfällen schwerer Art im Sinne der berufsgenossenschaftlichen Regelung (Gliederverlust, Knochenbrüchen, Verbrühungen, Verätzungen, Verbrennungen, Vergiftungen, inneren Verletzungen und sonstigen schweren derartigen Fällen) ist der Zuschuss unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zum Ende des 4. Monats der Arbeitsunfähigkeit zu zahlen. 108. Betriebsunfälle im Sinne dieses Manteltarifvertrages sind Unfälle, die sich auf dem Betriebsgrundstück während der Arbeitszeit oder während der Pausen, beim Betreten oder Verlassen des Betriebsgrundstückes und bei Arbeiten ereignen, die Zuwendungen bleiben außer Betracht; für die Berechnung des Arbeitsentgelts gilt im Übrigen § 2 des Lohnfortzahlungsgesetzes. 5
Anmerkung: Eine Ermäßigung des Übergangsgeldes nach §§ 20, 27 SGB VI bleibt deshalb hierbei außer Betracht. 20
im Auftrag des Arbeitgebers außerhalb des Betriebsgrundstückes ausgeführt werden. Betriebsunfälle sind auch Unfälle, die auf dem Weg von und zur Arbeitsstätte eintreten (Wegeunfälle), sofern sie von der Berufsgenossenschaft anerkannt werden. 109. Der Anspruch besteht nicht, wenn der Unfall durch schuldhafte Verletzung der Unfallverhütungsvorschriften allgemeiner oder besonderer Art herbeigeführt worden ist. Ob ein Verschulden vorliegt, wird entsprechend den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beurteilt. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch Dritte herbeigeführt, so richtet sich der Übergang der Schadensersatzansprüche auf den Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Insoweit darf der Arbeitnehmer über diese Schadensersatzansprüche nicht anderweitig verfügen. Bei der Geltendmachung dieser Schadensersatzansprüche müssen die Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach besten Kräften unterstützen, ihm insbesondere Auskunft erteilen und Unterlagen zugänglich machen.
Rationalisierungsschutz 110. Führen betriebliche Maßnahmen, die eine rationellere Arbeitsweise bezwecken, jedoch nicht unmittelbar durch Absatzrückgang bedingt sind (Rationalisierungsmaßnahmen), unmittelbar oder infolge einer dadurch bedingten Umsetzung zu einer Verdienstminderung, so gelten die folgenden Bestimmungen: 111. Rationalisierungsmaßnahmen sind - unter den Voraussetzungen der Ziffer 110: - der Einsatz von Maschinen, Anlagen oder Verfahren mit größerer technischer Leistungsfähigkeit - höhere Mechanisierung oder Automatisierung der bisherigen Maschinen und Anlagen - wesentliche Änderung der fertigungstechnischen Arbeitsmethoden, wesentliche organisatorische Umgestaltung des betrieblichen Arbeitsablaufes und die Vergabe betrieblicher Dienstleistungsarbeiten an Spezialunternehmen, wenn diese Maßnahmen eine Gruppe oder mehrere Gruppen von Beschäftigten betreffen - Stilllegung von Produktionen oder Verwaltungen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit ihrer Verlegung innerhalb des Unternehmens an einen anderen Ort 112. Fallen Arbeitsplätze aus Rationalisierungsgründen weg und führt dies infolge einer dadurch bedingten Umsetzung zu einer Minderung des durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes, so erhalten Arbeitnehmer, die nach 15-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit das 50. Lebensjahr vollendet haben, wenn sie auf dem bisherigen Arbeitsplatz mindestens ein Jahr ununterbrochen tätig waren, als Verdienstschutz für die Dauer von 6 Monaten einen Verdienstausgleich in der Weise, dass sie im Durchschnitt des Lohn- und Gehaltsabrechnungs21
zeitraumes während der ersten 3 Monate
100 %
und während der nächsten 3 Monate
90 %
ihres bisherigen vor der Umsetzung erzielten durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes erreichen. Das Gleiche gilt für Rationalisierungsmaßnahmen, die ohne Umsetzung unmittelbar zu einer Verdienstminderung führen. 113. Entfällt während des Zeitraumes des Verdienstschutzes die rationalisierungsbedingte Verdienstminderung, so entfällt auch der Verdienstausgleich. 114. Berechnungsgrundlage des Verdienstschutzes ist der durchschnittliche Stundenbzw. Monatsverdienst eines durch Betriebsvereinbarung festzulegenden Zeitraumes, der mindestens die letzten drei Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungszeiträume vor der rationalisierungsbedingten Verdienstminderung umfassen muss. Mehrarbeitszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie tarifliche Erschwerniszulagen bleiben für den Vergleich der Verdienste vor und nach der Rationalisierungsmaßnahme außer Betracht. 115. Soweit neben den Voraussetzungen des Verdienstschutzes zugleich die Voraussetzungen einer tariflichen Verdienstsicherung im Alter (Ziff. 60) für den Fall einer Umsetzung erfüllt sind, gilt während des in Ziffer 112 festgelegten Zeitraumes jeweils die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, nach Ablauf dieses Zeitraumes allein die Verdienstsicherung im Alter.
Lohn-/Gehaltsfortzahlung im Todesfall 116. Stirbt der Arbeitnehmer, so erhalten nahe Angehörige (Ehegatte, Eltern, Kinder) oder Personen, zu deren Lebensunterhalt der Verstorbene bis zu seinem Ableben überwiegend beigetragen hat oder die überwiegend die Bestattungskosten tragen, die bisherigen laufenden Verdienste für den Sterbemonat (Kalendermonat). 117. Hat der Verstorbene zu dem Lebensunterhalt der in Ziffer 116 genannten Personen bis zu seinem Ableben überwiegend beigetragen, so werden die vorgenannten Bezüge über den Sterbemonat hinaus weiter gewährt: - nach einer mindestens 3-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit für einen Monat - nach einer mindestens 8-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit oder, wenn der Tod auf einen Arbeitsunfall im Sinne von § 8 SGB VII zurückzuführen ist, für zwei Monate Die Betriebszugehörigkeit gilt als nicht unterbrochen, wenn eine von dem Arbeitnehmer nicht verursachte Unterbrechung von weniger als einem Jahr vorliegt. 22
118. Einmalige und laufende Leistungen für die Zeit der Lohn-/Gehaltsfortzahlung, die der Arbeitgeber auf seine Kosten aus Anlass des Todes des Arbeitnehmers gewährt, können auf diese Lohn-/Gehaltsfortzahlung angerechnet werden. Das Gleiche gilt für entsprechende Leistungen Dritter, die nur auf Beiträgen oder Zuwendungen des Arbeitgebers beruhen. Hierunter fallen auch Leistungen betrieblicher Wohlfahrtseinrichtungen, nicht aber Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung. 119. Kommen nach den Ziffern 116 und 117 für die Zahlungen mehrere Personen als Empfänger in Betracht, so wird die Verpflichtung des Arbeitgebers durch die Leistung an eine von ihnen erfüllt.
Beginn des Arbeitsverhältnisses 120. Der Arbeitnehmer wird unter Beachtung der gesetzlichen Rechte des Betriebsrates eingestellt. 121. Ist bei der Einstellung kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen worden, so hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Wochen nach Aufnahme der Beschäftigung schriftlich zu bestätigen. 122. Spätere Änderungen sind schriftlich mitzuteilen. In den Bezügen enthaltene, besonders benannte Zulagen (z. B. Leistungszulagen) sind auszuweisen. 123. Dem Arbeitnehmer sind Aufgabe und Verantwortung sowie die Art seiner Tätigkeit und seine Einreihung in eine Lohn- oder Gehaltsgruppe erstmals spätestens bis Ablauf der Probezeit schriftlich mitzuteilen. 124. Die Vereinbarung einer Probezeit ist zulässig; sie darf bei gewerblichen Arbeitnehmern in der Regel nicht über 6 Wochen, in Ausnahmefällen nicht über 3 Monate hinausgehen. Bei Angestellten richtet sie sich in ihrer Dauer insbesondere nach der Art der auszuübenden Tätigkeit und darf 6 Monate nicht überschreiten. Diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. 125. Für Ausbildungsverhältnisse beträgt die Probezeit einen Monat und darf höchstens 4 Monate betragen. 126. Befristete oder zweckbestimmte Arbeitsverhältnisse sind im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zulässig, wobei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeitbefristungsgesetz die zulässige Dauer von ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen auf bis zu 48 Monate und die zulässige Anzahl der Verlängerungen auf bis zu 6 ausgedehnt wird. Die Nutzung des erweiterten Rahmens nach dem Teilzeitbefristungsgesetz ist vom Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder der Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall abhängig.
23
Ende des Arbeitsverhältnisses 127. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Auf Verlangen sind die Kündigungsgründe schriftlich anzugeben; dies gilt nicht für die Probezeit. Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes bleiben unberührt. 128. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, soweit im Tarifvertrag nichts anderes bestimmt ist, die gesetzlichen Bestimmungen. 129. Bei einer Probezeit von bis zu 3 Monaten kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Tagen gelöst werden. Bei einer 3 Monate überschreitenden Probezeit gilt nachfolgende Ziffer 130. 130. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gelten folgende Kündigungsfristen; dabei ist maßgebend die Summe aus Lebens- und Unternehmenszugehörigkeitsjahren (Messzahl): Bis zu einer Unternehmenszugehörigkeit von 2 Jahren
2 Wochen
bis Messzahl 25 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 2 Jahren 2 Wochen zum Monatsende ab Messzahl 26 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erhöht sich die Kündigungsfrist wie folgt: Ab Messzahl 35 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 3 Jahren auf 6 Wochen zum Monatsende ab Messzahl 40 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren auf 2 Monate zum Monatsende ab Messzahl 45 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren auf 3 Monate zum Quartalsende ab Messzahl 60 auf
4 Monate zum Quartalsende
ab Messzahl 70 auf
5 Monate zum Quartalsende
ab Messzahl 75 auf
6 Monate zum Quartalsende
131. Ergänzende betriebliche Bestimmungen und die gesetzlichen Bestimmungen über das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund bleiben unberührt. 132. Die Kündigungsfrist kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden. Arbeitgeber und Betriebsrat können darüber
24
beraten, für welchen Kreis von Arbeitnehmern derartige Verlängerungen zweckmäßig sein können. 133. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, so ist die dem Arbeitnehmer zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz zustehende angemessene Freizeit ohne Entgeltminderung zu gewähren. 134. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis hat Auskunft zu geben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und die ausgeübte Tätigkeit. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. 135. Unbeschadet des Anspruchs auf ein endgültiges Zeugnis hat der Arbeitnehmer nach der Kündigung Anspruch auf unverzügliche Aushändigung eines vorläufigen Zeugnisses.
Wettbewerb 136. Für eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Angestellten, die den Angestellten für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), gelten die Bestimmungen der §§ 74 ff HGB. In jedem Falle ist eine schriftliche Einzelvereinbarung zu treffen.
Ausschlussfristen 137. Ansprüche auf Vergütung für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit können nur innerhalb eines Monats nach ihrer Abrechnung schriftlich geltend gemacht oder zur Niederschrift bei den zuständigen Vorgesetzten gegeben werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. 138. Alle übrigen Ansprüche aus dem Arbeitverhältnis erlöschen 3 Monate nach ihrer Fälligkeit (Ausschlussfrist), wenn sie nicht bis dahin der Geschäftsleitung oder deren Beauftragten gegenüber schriftlich geltend gemacht sind. 139. Im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach der Auflösung schriftlich geltend gemacht werden; andernfalls sind sie verwirkt. 140. Wird ein Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, muss er spätestens einen Monat nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. 141. Die genannten Ausschlussfristen gelten nicht für beiderseitige Schadensersatzansprüche sowie für beiderseitige nachwirkende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Schlussbestimmungen 142. Dieser Tarifvertrag vom 25.11.1992 tritt in der vorliegenden Fassung mit dem 01.05.2009 in Kraft.
25
143. Dieser Tarifvertrag kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. München, den 01.05.2009
Verband der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern e. V.
Elbracht
Dr. Schneider
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Landesbezirk Bayern
Kraus
Sikorski
Dr. Umfug
26
Anlage 1
Lohngruppeneinteilung zum Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer in der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern vom 01.12.1992, in der Fassung vom 01.05.2009
Die gewerblichen Arbeitnehmer sind nach Ausbildungsstand und Tätigkeit in eine der folgenden Lohngruppen einzustufen: Lohngruppe I
Bestqualifizierte Facharbeiter Facharbeiter mit abgeschlossener Lehre, die sich durch notwendige Betriebserfahrung ein überdurchschnittliches Können angeeignet haben und Arbeiten mit besonderer Verantwortung durchführen. Diese Tätigkeit setzt Selbständigkeit, ein gewisses Dispositionsvermögen und entsprechende theoretische Kenntnisse voraus.
Lohngruppe II
Qualifizierte Facharbeiter Facharbeiter mit abgeschlossener Lehre, die sich durch notwendige Betriebserfahrung ein überdurchschnittliches Können angeeignet haben und entsprechende Arbeiten durchführen. Diese Tätigkeit setzt Selbständigkeit und theoretische Kenntnisse sowie in beschränktem Umfang ein gewisses Dispositionsvermögen voraus. Arbeitnehmer, die sich aufgrund mehrjähriger Berufspraxis in der Lohngruppe III die Kenntnisse und Fähigkeiten des qualifizierten Facharbeiters erworben haben und diese Tätigkeit ausüben, können gleichgestellt werden.
Lohngruppe III
Facharbeiter Facharbeiter, die eine ordnungsgemäße Lehrzeit mit Erfolg abgelegt haben und eine ihrer Ausbildung entsprechende Tätigkeit ausüben oder Arbeitnehmer, die sich aufgrund mehrjähriger Berufspraxis in der Lohngruppe IV Kenntnisse und Fähigkeiten eines Facharbeiters erworben haben und diese Tätigkeit ausüben.
Lohngruppe IV
Qualifizierte angelernte Arbeiter Gewerbliche Arbeitnehmer, die Tätigkeiten verrichten, die über die Anforderungsmerkmale der Lohngruppe V hinaus durch entsprechende Berufspraxis erweiterte Kenntnisse und Fertigkeiten voraussetzen und in der Regel nach allgemeinen Anweisungen ausgeführt werden.
Lohngruppe V
Angelernte Arbeiter Gewerbliche Arbeitnehmer, die für die von ihnen ausgeführte Tätigkeit praktische Kenntnisse und Fertigkeiten benötigen, die sie aufgrund einer längeren Berufspraxis, in der Regel 13 Wochen, mit diesen Arbeiten erworben haben.
Lohngruppe VI
Betriebsarbeiter Gewerbliche Arbeitnehmer, die für die von ihnen ausgeführten einfachen Arbeiten eine Einweisung von in der Regel 6 Wochen benötigen. Hierunter fallen auch gewerbliche Arbeitnehmer während der Anlernzeit zur Lohngruppe V.
Lohngruppe VII
Sonstige Arbeiter Gewerbliche Arbeitnehmer, die nach kurzer Einweisungszeit einfachste Arbeiten ausführen. Diese Tätigkeit kann nach kurzer Zeit auch durch andere gewerbliche Arbeitnehmer ausgeführt werden. Hierunter fallen auch gewerbliche Arbeitnehmer während der Einweisungszeit zur Lohngruppe VI.
27
Anlage 2
Gehaltsgruppeneinteilung zum Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer in der Kunststoff verarbeitenden Industrie in Bayern vom 01.12.1992, in der Fassung vom 01.05.2009
Präambel Die unter diesen Tarifvertrag fallenden Angestellten sind entsprechend ihrer Tätigkeit unter Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats gem. §§ 99 ff. BetrVG in eine der nachstehenden Gehaltsgruppen einzustufen. Maßgebend für die Eingruppierung ist die Erfüllung der Anforderungskriterien in den Gruppendefinitionen; die Richtbeispiele haben erläuternden Charakter und dienen bei der Eingruppierung als Anhaltspunkt. Der Nachweis einer in den Gruppendefinitionen genannten abgeschlossenen Berufsausbildung begründet allein keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe. A. Kaufmännisch K1 Angestellte, die einfache Büroarbeiten verrichten, für die eine Ausbildung nicht erforderlich ist. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1.
Sortieren von Unterlagen nach einfachen Ordnungskriterien
2.
Abschreibarbeiten, Übertragungsarbeiten nach vorbereiteten Unterlagen
3.
Ausschreiben einfacher Formulare unter Verwendung vorbereiteter Unterlagen
4.
Einfache gleichförmige Rechenarbeiten
5.
Fertigmachen der Post K2
Angestellte, die Büroarbeiten verrichten, die in der Regel eingehende Anweisungen erfordern und Kenntnisse voraussetzen, die durch eine abgeschlossene 2-jährige Berufsausbildung, eine fachlich entsprechende andere Ausbildung oder durch fachlich entsprechende Berufserfahrung erworben worden sind. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1.
Einfache Arbeiten an Konten nach Anweisung, auch unter Verwendung von Buchungsmaschinen
2.
Stenographisches Aufnehmen und Übertragen (auch von Diktiergeräten und über Fernschreiber) von Texten ohne besondere Schwierigkeit
3.
Herstellen von Fernsprechverbindungen, die Kenntnisse des Geschäftsbetriebes erfordern
28
4.
Ordnen und Ablegen von Schriftgut mit dafür notwendigen allgemeinen Kenntnissen des Geschäftsbetriebes oder mit besonderen Kenntnissen in einem abgegrenzten Geschäftsbereich
5.
Erledigen von Routinekorrespondenz nach Anweisung
6.
Führen von Karteien in Material- und Warenlagern K3
Angestellte, die Büroarbeiten verrichten, die nur allgemeiner Aufsicht bedürfen und Kenntnisse voraussetzen, die durch eine abgeschlossene dreijährige kaufmännische Berufsausbildung, eine fachlich entsprechende andere abgeschlossene Ausbildung oder durch fachlich entsprechende längere Berufserfahrung erworben worden sind. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1.
Bearbeiten sich wiederholender Vorgänge in Rechnungswesen und Verwaltung, insbesondere Arbeiten an Konten, auch unter Verwendung von Buchungsmaschinen
2.
Stenographisches Aufnehmen und Übertragen (auch von Diktiergeräten und über Fernschreiber) von Texten mittleren Schwierigkeitsgrades
3.
Führen umfangreicher Karteien in Material- und Warenlagern mit dafür notwendigen besonderen Material- und Warenkenntnissen K4
Angestellte, die nach Anweisung qualifizierte kaufmännische Arbeiten verrichten, für die in der Regel eine abgeschlossene dreijährige kaufmännische Berufsausbildung vorausgesetzt wird; die abgeschlossene Berufsausbildung kann durch fachlich entsprechende längere Berufserfahrung ersetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Bearbeiten von Konten 2. Erledigen von Teilaufgaben in größeren Lagern oder Versandabteilungen 3. Arbeiten in der Lohn- und/oder Gehaltsabrechnung 4. Stenographisches Aufnehmen und Übertragen (auch von Diktiergeräten und über Fernschreiber) von schwierigen Texten 5. Selbständiges Erledigen von Routinekorrespondenz 6. Bearbeiten sich wiederholender schwieriger Vorgänge im Einkauf und Verkauf, Rechnungswesen und Verwaltung 7. Aufnehmen und Übertragen von fremdsprachlichen Diktaten ohne besondere Schwierigkeiten in einer Sprache K5 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Anweisungen auf Teilgebieten oder in begrenztem Umfang selbständig schwierige kaufmännische Arbeiten verrichten, für die in der Regel neben einer abgeschlossenen dreijährigen kaufmännischen Berufsausbildung erweiterte, durch eine zusätzliche Ausbildung erworbene Fachkenntnisse oder entsprechende, durch mehrjährige Erfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe K 4 erworbene Kenntnisse vorausgesetzt werden. Die abgeschlossene Berufsausbildung kann durch fachlich entsprechende längere Berufserfahrung ersetzt werden.
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Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Bearbeiten von Konten einschließlich Kontenkontrolle 2. Erledigen von Aufgaben in großen Lagern oder Versandabteilungen 3. Aufstellen von Lohn- und/oder Gehaltsabrechnungen 4. Stenographisches Aufnehmen und Übertragen (auch von Diktiergeräten und über Fernschreiber) von besonders schwierigen Texten 5. Selbständiges Erledigen von Korrespondenz 6. Bearbeiten schwieriger Vorgänge im Einkauf und Verkauf, im Rechnungswesen und in der Verwaltung. K6 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig kaufmännische Arbeiten verrichten, für die entweder eine Ausbildung zum Betriebswirt (grad.) oder gleichwertig, durch entsprechende Berufserfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe K 5 erworbene Kenntnisse vorausgesetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Selbständiges Führen und Abwickeln von Konten, einschließlich Korrespondenz und Mahnwesen 2. Selbständiges Bearbeiten von Angeboten und Aufträgen 3. Selbständiges Bearbeiten von Kalkulationsaufgaben 4. Selbständige Expeditionsarbeiten, die gründliche Kenntnisse des Speditions- und Tarifwesens, der Zoll- und Versicherungsbestimmungen erfordern 5. Selbständiges Durchführen der gesamten Lohn- und/oder Gehaltsabrechnung 6. Aufnehmen und Übertragen von schwierigen fremdsprachlichen Diktaten in mindestens einer Sprache 7. Selbständiges Führen schwieriger Korrespondenz 8. Selbständige Einkaufs- und Verkaufsdispositionen mit begrenzter Vollmacht 9. Selbständiges Aufstellen und Abstimmen der Betriebsabrechnung K7 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig kaufmännische Arbeiten verrichten, für die Spezialwissen mindestens auf Teilgebieten und umfangreiche Berufserfahrung vorausgesetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Selbständiges Führen und Abwickeln von schwierigen Spezialkonten einschließlich Korrespondenz und Mahnwesen 2.
3.
Selbständiges Bearbeiten von Angeboten und Aufträgen auf Spezialgebieten im Auslandsverkehr (mit Fremdsprachenkenntnissen) Selbständiges Bearbeiten von Kalkulationsaufgaben auf Spezialgebieten
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4.
Selbständige Expeditionsarbeiten, die spezielle Kenntnisse des Speditions- und Tarifwesens, der Zoll- und Versicherungsbestimmungen erfordern
5.
Aufnehmen und Übertragen von besonders schwierigen fremdsprachlichen Diktaten in mindestens einer Sprache
6.
Selbständiges Führen schwieriger Fachkorrespondenz K8
Angestellte, die im Rahmen der allgemeinen Richtlinien selbständig kaufmännische Arbeiten verrichten, für die neben umfangreichen Berufserfahrungen Spezialwissen vorausgesetzt wird und bei denen entweder begrenzte Leitungsaufgaben zu erfüllen sind oder Verantwortung für Teilgebiete zu tragen ist. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Selbständiges Bearbeiten von Aufgaben auf dem Steuer-, Versicherungs-, Finanzierungs-, Rentabilitäts- oder Bilanzgebiet 2. Selbständiges Bearbeiten schwieriger Speditions-, Transport-, Zoll- und Konsulatsfragen 3. Selbständiges Durchführen von Revisions- und Organisationsaufgaben 4. Selbständiges Bearbeiten schwieriger Aufgaben im Personal- und Sozialwesen, die entsprechende Gesetzes- und Tarifkenntnisse voraussetzen 5. Selbständige Einkaufs- und Verkaufsdispositionen mit allgemeiner Abschlussvollmacht Im Bereich der Datenverarbeitung beschäftigte Arbeitnehmer sind je nach ihrem Aufgabengebiet in diejenige K- oder T-Gruppe einzustufen, deren Anforderungsmerkmale sie erfüllen. Reise- oder Werbetätigkeit ist je nach ihrer Art in eine der K-Gruppen einzustufen; dabei sind die Oberbegriffe dieser Gruppen maßgebend und die Richtbeispiele vergleichend heranzuziehen. Der in den Richtbeispielen K 6, K 7 und K 8 wiederholte Begriff „selbständig“ hat eine klarstellende Bedeutung und besagt, dass keine über die in den Gruppendefinitionen mit dem Begriff „im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig“ hinausgehenden Anforderungen zu erfüllen sind. B. Technisch T1 Angestellte, die einfache technische Arbeiten verrichten, für die eine Ausbildung nicht erforderlich ist. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Sortieren von technischen Unterlagen nach einfachen Ordnungsmerkmalen 2. Technische Übertragungsarbeiten nach vorbereiteten Unterlagen 3. Einfache gleichförmige Rechenarbeiten T2 Angestellte, die technische Arbeiten oder Arbeiten im Laboratorium verrichten, die in der Regel eingehende Anweisungen erfordern und Kenntnisse voraussetzen, die durch eine abgeschlossene 2-jährige Berufsausbildung, eine fachlich entsprechende andere Ausbildung oder durch entsprechende Berufserfahrung erworben worden sind. 31
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Anfertigen einfacher technischer Zeichnungen mit den dazugehörigen einfachen Berechnungen nach Vorlagen 2. Durchführung einfacher Routineanalysen nach festliegenden betriebsüblichen Methoden 3. Berechnen und Durchführen von einfachen Serienansätzen und Reihenuntersuchungen nach festliegenden betriebsüblichen Methoden 4. Überwachung der Fertigungstermine 5. Durchführung von Werkstoff- und Werkstückprüfungen T3 Angestellte, die technische Arbeiten oder Arbeiten im Laboratorium verrichten, welche nur allgemeiner Aufsicht bedürfen und Kenntnisse voraussetzen, die durch planmäßige Berufsausbildung erworben worden sind. Das Merkmal der planmäßigen Berufsausbildung in dieser Gruppe wird erfüllt durch den erfolgreichen Abschluss 1. einer Chemielaboranten-Ausbildung, einer Ausbildung zum chemisch-technischen Assistenten oder einer entsprechenden Ausbildung; 2. einer Ausbildung als technischer Zeichner oder einer entsprechenden Ausbildung. Die abgeschlossene Berufsausbildung kann durch entsprechende Berufserfahrung ersetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1.
Anfertigen technischer Zeichnungen mit den dazugehörigen Berechnungen
2.
Anfertigen von Stromlaufplänen und Schaltplänen
3.
Berechnen und Durchführen von Routineanalysen nach betriebsüblichen Methoden auf verschiedenen Gebieten
4.
Berechnen und Durchführen von Serienansätzen und Reihenuntersuchungen
5.
Durchführen einfacher Arbeiten analytischer, synthetischer oder messender Art T4
Angestellte, die nach Anweisung qualifizierte technische Arbeiten oder entsprechende Arbeiten im Laboratorium verrichten, für die neben einer planmäßigen Berufsausbildung im Sinne der Gruppe T 3 zusätzliche in der Regel durch mehrjährige Berufserfahrung erworbene Kenntnisse vorausgesetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Weiterentwickeln und berechnen von Maschinenteilen nach vorhandenen Unterlagen 2. Anfertigen schwieriger technischer Zeichnungen mit den dazugehörigen Berechnungen und Ausarbeiten von werkstattreifen Fertigungszeichnungen nach Konstruktionszeichnungen mit Hauptmaßen oder gleichwertigen Stromlauf- und Schaltplänen
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3. Durchführen und Auswerten von Vermessungsarbeiten 4. Berechnen und Durchführen von schwierigen Analysen 5. Berechnen und Durchführen von schwierigen Serienansätzen und Reihenuntersuchungen 6. Überwachen einfacher selbst durchgeführter Arbeiten analytischer, synthetischer, biologischer oder messender Art T5 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Anweisungen auf Teilgebieten oder in begrenztem Umfang selbständig schwierige technische Arbeiten oder entsprechende Arbeiten im Laboratorium verrichten, für die eine planmäßige Berufsausbildung zum Chemotechniker oder einem entsprechenden qualifizierten technischen Beruf oder gleichwertige durch entsprechende Berufserfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe T 4 erworbene Kenntnisse vorausgesetzt werden. Das Merkmal der planmäßigen Berufsausbildung in dieser Gruppe wird erfüllt durch den erfolgreichen Abschluss 1. einer Ausbildung an einer staatlich anerkannten technischen Lehranstalt oder einer Chemotechnikerfachschule mit mindestens 4-semestrigem Ausbildungsgang, wenn eine abgeschlossene 3jährige Berufsausbildung oder das vorgeschriebene Praktikum vorliegen; 2. eines mindestens 6-semestrigen Ausbildungsganges an einer staatlich anerkannten Abendfachschule für Chemotechniker; diese Ausbildung muss auf einer planmäßigen Berufsausbildung gemäß T 3 aufbauen; 3. einer Ausbildung als mathematisch-technischer Assistent. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Konstruieren und Berechnen von Maschinen- und Apparate-Einzelteilen 2. Durchführen von technischen Kalkulationen zur Ermittlung des Maschinenbedarfs und des Arbeitsganges 3. Selbständiges Ausarbeiten von Fertigungsplänen unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Fertigungsmethoden 4. Durchführen von Arbeiten analytischer, synthetischer, biologischer oder messtechnischer Art mit zum Teil komplizierten apparativen Einrichtungen 5. Steuern und Überwachen mehrerer selbst durchgeführter Einfachanalysen oder von Arbeiten synthetischer, biologischer oder messtechnischer Art
T6 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig technische Arbeiten oder Arbeiten im Laboratorium verrichten, für die entweder eine Ausbildung zum Ingenieur (grad.) oder ein gleichwertiger Abschluss einer Fachhochschule oder gleichwertige durch entsprechende Berufserfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe T 5 erworbene Kenntnisse vorausgesetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten:
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1.
Selbständiges konstruktives und kalkulatorisches Durcharbeiten von Apparaturen, von Anlageteilen und Anlagen
2. Selbständiges Durchführen allgemein vorkommender Untersuchungen und experimenteller Aufgaben sowie Auswerten der im Laboratorium und sonstigen Prüfstellen ermittelten Teilergebnisse 3. Selbständiges Durchführen apparativer Entwicklungsarbeiten auf physikalischem, mess- und regeltechnischem oder anwendungstechnischem Gebiet 4. Selbständiges Durchführen, Überwachen und rechnerisches Auswerten von Analysen verschiedener Methoden 5. Selbständiges Durchführen von Entwicklungsarbeiten vom Laboratoriumsansatz in den technischen Maßstab nach Angaben 6. Selbständiges Bearbeiten und Beantworten anwendungstechnischer Kundenanfragen T7 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig technische Arbeiten oder Arbeiten im Laboratorium verrichten, für die neben umfangreichen Berufserfahrungen entweder Spezialwissen mindestens auf Teilgebieten oder qualifizierte ingenieurmäßige Kenntnisse vorausgesetzt werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzung können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Selbständiges Erstellen von Anlageplänen und Netzplänen 2. Selbständige Entwicklungstätigkeiten betriebstechnischer Art, selbständiges Erstellen von Produktionsschemen mittleren Umfangs 3. Selbständiges Ausarbeiten schwieriger Schaltpläne oder Schaltbilder 4. Selbständiges Durchführen komplizierter Untersuchungen und experimenteller Aufgaben und deren Auswertung 5. Selbständiges Durchführen spezieller Entwicklungsarbeiten auf physikalischem mess- und regeltechnischem oder anwendungstechnischem Gebiet 6. Selbständiges Durchführen, Überwachen und Auswerten von Analysen und Experimenten nach Spezialmethoden 7. Selbständiges Bearbeiten und Beantworten schwieriger anwendungstechnischer Kundenanfragen und gelegentliche Beratung im Außendienst T8 Angestellte, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig technische Arbeiten oder Arbeiten im Laboratorium verrichten, für die neben umfangreichen Berufserfahrungen Spezialwissen vorausgesetzt wird und bei denen entweder begrenzte Leitungsaufgaben zu erfüllen sind oder Verantwortung für Teilgebiete zu tragen ist. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: 1. Selbständiges Durchführen schwieriger konstruktiver oder betriebstechnischer Entwicklungsarbeiten 2. Selbständiges Durchführen schwieriger Entwicklungsarbeiten im Laboratorium oder Technikum 3. Selbständiges anwendungstechnisches Beraten von Kunden im Außendienst
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Im Bereich der Datenverarbeitung beschäftigte Arbeitnehmer sind je nach ihrem Aufgabengebiet in diejenige K- oder T-Gruppe einzustufen, deren Anforderungsmerkmale sie erfüllen. Der in den Richtbeispielen T 6, T 7 und T 8 wiederholte Begriff „selbständig“ hat eine klarstellende Bedeutung und besagt, dass keine über die in den Gruppendefinitionen mit dem Begriff „im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbständig“ hinausgehende Anforderungen zu erfüllen sind. C. Meister Meister haben eine anordnende und beaufsichtigende Tätigkeit. Sie verteilen die Arbeiten an die ihnen unterstellten Arbeitnehmer und tragen mit ihrer Aufsicht die Verantwortung oder eine Teilverantwortung für gewissenhafte und richtige Ausführung dieser Arbeiten. In die Meistergruppen können auch Betriebskalkulatoren einbezogen werden, die in Zusammenarbeit mit den Meistern kalkulatorische Aufgaben erfüllen. In diesem Falle ist für sie die Gruppe zuständig, die ihrer Tätigkeit und Verantwortung entspricht. M1 Meister mit einem einfachen Arbeitsgebiet und Meister, die in ihrem Aufsichtsbereich eine Teilverantwortung tragen. M2 1. Meister mit einem nicht einfachen Arbeitsgebiet, die für den ihnen zugewiesenen Aufsichtsbereich die Verantwortung tragen, wenn in diesem nicht vorwiegend ausgebildete Facharbeiter tätig sind und es sich nicht um einen vielseitigen oder nach Umfang und Verantwortung schwierigen Aufsichtsbereich handelt. 2. Meister, die in ihrem Aufsichtsbereich eine Teilverantwortung tragen, wenn in diesem vorwiegend ausgebildete Facharbeiter tätig sind. M3 Meister mit einem nicht einfachen Arbeitsgebiet, die für den ihnen zugewiesenen Aufsichtsbereich die Verantwortung tragen, wenn in ihm überwiegend ausgebildete Facharbeiter tätig sind, oder die umfangreiche Kenntnisse im Umgang mit Material und Maschinen benötigen, die in der Regel eine abgeschlossene Meisterausbildung voraussetzen, oder wenn es sich um einen nach Umfang und Verantwortung vielseitigen Aufsichtsbereich handelt. Ein vielseitiger Aufsichtsbereich liegt insbesondere dann vor, wenn er verschiedenartige Produktionsaufgaben umfasst. M4 Meister mit einem schwierigen Arbeitsgebiet, die in einem vielseitigen und schwierigen Aufsichtsbereich die Verantwortung tragen. Ein solcher Aufsichtsbereich liegt insbesondere vor, wenn darin stark voneinander abweichende chemische oder technische Verfahrensweisen oder Herstellungstechniken vorkommen oder, wenn ihm Meister der Gruppe 2 zugeordnet sind. M5 Meister, die einen besonders vielseitigen oder nach Umfang und Verantwortung besonders schwierigen Bereich beaufsichtigen, insbesondere, wenn ihnen Meister der Gruppe 3 oder 4 zugeteilt sind.
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