Ingo Hamm

Leiharbeit

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Eine Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung

Ingo Hamm

Leiharbeit

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2015 Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main Redaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-Stiftung Herstellung: Birgit Fieber Umschlaggestaltung: Neil McBeath, Stuttgart Satz: Dörlemann Satz, Lemförde Druck: CPI books GmbH, Leck Printed in Germany 2015 ISBN 978-3-7663-6415-9 Alle Rechte vorbehalten, insbesondere die des öffentlichen Vortrags, der Rundfunksendung und der Fernsehausstrahlung, der fotomechanischen Wiedergabe, auch einzelner Teile.

www.bund-verlag.de www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2. Regelungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Leiharbeit beim Verleiher . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Leiharbeit beim Entleiher . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 Bestimmung der Situationen, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden dürfen . . . . 2.2.2 Begrenzung der Zahl der Leiharbeitskräfte . . . . . 2.2.3 Begrenzung der Dauer der Zeitarbeit . . . . . . . . 2.2.4 Auswahl des Verleihers . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.5 Partizipation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.6 Vergütung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.7 Arbeitsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.8 Arbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.9 Umwandlung der Zeitarbeit in reguläre Beschäftigung/Übernahme von Leiharbeitskräften 2. 2. 10 Schutz der Stammbelegschaft vor betriebsbedingten Kündigungen und Kurzarbeit . . . . . . 2. 2. 11 Schutz der Interessen von Auszubildenden und Leistungsgeminderten . . . . . . . . . . . . .

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3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente . . . . . 55 3.1 Mitbestimmung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften im Entleihbetrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 3.2 Ausweitung der Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher . . . . . . . . . . . . 61 Inhaltsverzeichnis

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3.3 Konfliktregelung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4 Informationsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . .

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6. Gestaltungs- und Beratungshinweise . . . . . . . . . . . 6.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme der Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . .

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7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Leiharbeitskräfte sind Diener zweier Herren, das schreibt Ingo Hamm in dieser Analyse. Mit dem Verleiher müssen arbeitsvertragliche Fragen geregelt werden, mit dem Entleiher die Organisation der Arbeitseinsätze. Juristisch betrachtet ergibt sich daher betriebsverfassungsrechtlich eine gespaltene Arbeitgeberstellung. Rein menschlich betrachtet ist es für Leiharbeitsbeschäftigte belastend, häufige Arbeitsplatzwechsel akzeptieren zu müssen, für gleiche Arbeit schlechter bezahlt zu werden als Stammarbeitskräfte und schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptieren zu müssen. Integration und Gleichbehandlung sind daher wichtige Grundsätze und Ziele gewerkschaftlicher und betriebsrätlicher Tätigkeit, wenn es um die Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Leiharbeitskräfte geht und zugleich um die Sicherung und Verteidigung der Stammarbeitsplätze. Kaum konnten die Bedingungen für Leiharbeit verbessert werden aus Arbeitnehmersicht, schon gibt es neue prekäre Formen durch Missbrauch von Werkverträgen. Betriebsräte stehen daher immer wieder vor schwierigen Situationen, wenn Fremdpersonal eingesetzt wird, wenn der Druck Kosten zu senken nur auf dem Rücken des Personals ausgetragen wird. Für Betriebsräte im Entleiherbetrieb ist der Einsatz von Leiharbeitskräften deshalb herausfordernd, weil der Druck auf die Arbeitsbedingungen und Beschäftigungssicherheit des Stammpersonals groß ist. Zugleich muss gewährleistet sein, dass das Leihpersonal im Unternehmen gleichbehandelt wird. Seit 2001 können Leiharbeitskräfte im Entleihbetrieb den Betriebsrat mitwählen. Seit 2013 zählen sie mit, wenn es um die Betriebsgröße und somit die Größe des BR-Gremiums geht. Das ist ein Fortschritt für die Arbeitsbedingungen der Betriebsräte. In dieser Auswertung werden die Regelungen beim Verleiher und beim Entleiher betrachtet. Es wird deutlich, dass sich Mitbestimmungsrechte und Zuständigkeiten der jeweiligen Betriebsräte überschneiden können. Besonders schwierig wird es vor allem dann, wenn keine BetriebsVorwort

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räte vorhanden sind. Generell wichtig sind daher die tarifvertraglichen Standards auf denen gute Betriebsvereinbarungen aufbauen können. Die Auswertung zeigt einige Handlungsfelder. Für die Analyse wurden 132 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1986 bis 2013 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung von Leiharbeit bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Mit den Analysen verfolgen wir nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Weitere Hinweise und Informationen zu unseren Auswertungen finden Sie im Internet unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen. Wir wünschen eine anregende Lektüre! Dr. Manuela Maschke

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Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

ANÜ AÜG BAG BEM BetrVG BZA DGB GewO iGZ LAN SGB TzBfG

Arbeitnehmerüberlassung Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Bundesarbeitsgericht Betriebliches Eingliederungsmanagement Betriebsverfassungsgesetz Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. Deutscher Gewerkschaftsbund Gewerbeordnung Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. Leiharbeitnehmer und Leiharbeitnehmerinnen Sozialgesetzbuch Teilzeit- und Befristungsgesetz

Abkürzungsverzeichnis

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Vorwort

1.

Rahmenbedingungen

Leiharbeit ist eine der umstrittensten Formen von Arbeitsverhältnissen. Lange Zeit führte sie eine randständige Existenz mit Schmuddel-Image. Seit der Jahrtausendwende jedoch gibt es eine erhebliche Ausweitung, die flankiert bzw. initiiert wurde durch die rot-grünen Arbeitsmarktreformen und Versuche der Branche, ihr Image zu verbessern. Die Leiharbeit, so scheint es, nimmt unaufhaltsam zu. Seit dem Jahr 2000 hat sich die Zahl der Leiharbeitsbeschäftigten nahezu verdreifacht. Allerdings ist inzwischen wieder eine leichte Stagnation zu bemerken. Teil der Imageverbesserung sollte die Einführung des »Equal Pay« sein, das seit 2003 in dem maßgeblichen Gesetz für diese Beschäftigungsform steht: im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dass es nicht gelang, die Leiharbeit im öffentlichen Ansehen aufzuwerten, hat sich die Branche selbst zuzuschreiben. Sofort nachdem Equal Pay Teil des Gesetzes geworden ist, versuchte sie, diesen Grundsatz durch Abschluss von Tarifverträgen mit windigen Organisationen, die als Gewerkschaft auftraten, zu unterlaufen. Wenngleich diesem Treiben inzwischen durch die Rechtsprechung ein Ende bereitet wurde, ist die Leiharbeit keineswegs dort angekommen, wo ihre Befürworter sie gerne sähen: in der arbeitsrechtlichen Normalität. Ursache hierfür sind vor allem die betrieblichen Realitäten. Dort stellen Betriebsräte weiterhin fest, dass das Werkzeug »Zeitarbeit« immer noch häufig eingesetzt wird, um Stammarbeitsplätze abzubauen und Beschäftigte möglichst lange von elementaren Rechten wie etwa dem Kündigungsschutz fernzuhalten. Trotz aller Sonntagsreden führt der Einsatz von Leiharbeitnehmern weiterhin zur Spaltung der Belegschaften in Stammarbeitskräfte und »Externe«, auf die Belastungen abgewälzt werden. Sie sind die ersten, die bei Auslastungsproblemen ihren Job verlieren. In die betrieblichen Zusammenhänge sind sie nicht wirklich integriert, da sich das für sie angesichts des häufigen Wechsels des Einsatzarbeitgebers kaum lohnt. Rahmenbedingungen

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Seit 1972 ist die Arbeitnehmerüberlassung als Beschäftigungsform im AÜG geregelt. Dieses Gesetz wurde seitdem mehrfach geändert. Beispielsweise entfielen die ursprünglich vorhandenen eindeutigen Zeitbegrenzungen für den Einsatz von Leiharbeitnehmern vollständig. Stattdessen lautet die neue Formel: Der Einsatz muss »vorübergehend« erfolgen. Über die Bedeutung dieser im Jahr 2011 eingeführten Formulierung im Gesetz rätseln seitdem Gerichte und Juristen mit erwartungsgemäß unterschiedlichen Ergebnissen. Wer der Branche nahesteht, kommt zu dem Ergebnis, dass dies praktisch nichts bedeutet, da – wie der Volksmund sagt – schließlich alles vorübergeht. Andere bemühen sich, hieraus eine Höchstgrenze von zwei Jahren abzuleiten, die sie letztlich dem Teilzeit- und Befristungsgesetz entnehmen (so etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Wank, § 1 Rn. 37 b). Die gesetzlichen Einschränkungen – Equal Pay und die Beschränkung auf vorübergehende Überlassung der Arbeitskräfte – führten zu einer Gegenbewegung seitens der Arbeitgeber, die weiterhin über ein vergleichbares Instrument zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes verfügen wollen. Scheinbar gefunden haben sie es in den neuerdings vermehrt auftauchenden »Werkverträgen«, die die klassische Arbeitnehmerüberlassung ersetzen sollen. Die Bezeichnung eignet sich allerdings nicht zur Abgrenzung, denn auch der Leiharbeit liegen Werkverträge zwischen den beteiligten Arbeitgebern zugrunde. Gemeint ist etwas anderes: Statt einzelne Beschäftigte, die bei einem anderen Arbeitgeber angestellt sind, in den eigenen Arbeitsprozess zu integrieren, sollen jetzt dieselben Tätigkeiten von anderen Firmen mit eigenen Arbeitskräften oder von einzelnen Arbeitskräften, die als Selbstständige auftreten, erbracht werden. Während Leiharbeitnehmer dem Direktionsrecht des entleihenden Arbeitgebers unterworfen sind, unterliegen Beschäftigte, die im Rahmen eines Werkvertrags eingesetzt werden, dem Direktionsrecht des eigenen Arbeitgebers: des Verleihbetriebes. Der Unterschied lässt sich beispielsweise an den Abläufen in einem Krankenhaus aufzeigen. Wird dort die Reinigung der Räume vom Betreiber des Krankenhauses selbst mit eigenen Arbeitnehmern vorgenommen, können bei Personalengpässen Kräfte von einer Arbeitnehmerüberlassungsfirma geordert und eingesetzt werden. Wie der Einsatz erfolgt, in welchen Schichten, wie die Arbeit organisiert wird usw. interessiert die Verleihfirma nicht. Sie muss nur dafür sorgen, dass die 12

Rahmenbedingungen

Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Ändert der Krankenhausbetreiber seine Organisation dahingehend, dass die Reinigung ausgelagert wird, bedeutet dies: Er selbst organisiert nicht mehr den Personaleinsatz und die Arbeitsabläufe, sondern beauftragt eine Reinigungsfirma, die Räume sauber zu halten. Diese muss sich auch um Schichtpläne, Arbeitsabläufe usw. kümmern. Der Krankenhausbetreiber kontrolliert nur noch die Ergebnisse. Damit hat sich der Wandel zum Werkvertrag vollzogen, wobei nicht die Leiharbeit in einen Werkvertrag umgewandelt wurde, sondern sich der eigene Aufgabenbereich, der vorher mit eigenen und fremden Beschäftigten bewältigte wurde, verkleinert hat. Er ist jetzt begrenzter, der nicht mehr selbst erledigte Teil wird bei einem Dritten in Auftrag gegeben. Solche Vertragsverhältnisse sind legal und alltäglich, wenngleich die Bezahlung sich dadurch verschlechtert. Im Bereich der Krankenhausreinigung bedeutet die Veränderung im tariflichen Bereich den Wechsel von den relativ guten Vergütungen etwa des TVöD hin zu denen des Gebäudereinigerhandwerks. Kritisch werden diese Auftragsverhältnisse, wenn sich an der Arbeitsausführung gegenüber dem vorherigen Zustand nichts ändert, das heißt: wenn die Beschäftigten der Firma, die mit dem Werkvertrag im Entleihbetrieb eingesetzt sind, weiterhin dem Direktionsrecht des beauftragenden Arbeitgebers (= des Verleihers) unterliegen oder es sich um Einzelpersonen handelt, die nur formell als Selbstständige beauftragt werden. Im ersten Fall handelt es sich in der Regel um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung, im zweiten um Scheinselbstständigkeit. Gegen beide Arten der Umgehung geltenden Rechts können Betriebsräte vorgehen, wenn sie konsequent ihre Beteiligungsrechte gemäß § 99 BetrVG durchsetzen – auch wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Beteiligung für überflüssig hält. Die arbeitsrechtlichen Fragestellungen der Leiharbeit sind im AÜG nur rudimentär geregelt. Der Schwerpunkt liegt auf dem Verwaltungsverfahren, in dem ein Arbeitgeber die Zulassung beantragt und bekommen kann, um Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig zu betreiben. Diese Genehmigung ist grundlegende Voraussetzung für die Zulässigkeit des Verleihs von Beschäftigten an andere Arbeitgeber. Arbeitsrechtlich von Bedeutung ist allerdings die Folge, wenn eine solche Genehmigung nicht vorliegt und gleichwohl Arbeitnehmer überlassen werden: Rahmenbedingungen

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Dann entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, dem Unternehmen, in dem die überlassenen Arbeitnehmer eingesetzt werden. Eine bedeutsame Änderung hat die Stellung der Leiharbeitsbeschäftigten durch eine Veränderung im Betriebsverfassungsrecht (BetrVG) erfahren. Die Reform des BetrVG im Jahr 2001 hat diesem Personenkreis, sofern er langfristig im Betrieb eingesetzt ist, ein aktives Wahlrecht beim Entleiher zuerkannt. Wahlberechtigt beim Verleiher sind sie ohnehin, da sie dort ihren Arbeitsvertrag haben. Folglich zählt das Bundesarbeitsgericht mittlerweile längerfristig eingesetzte Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer bei der Feststellung der Betriebsgröße im Entleihbetrieb mit (BAG vom 10. 3. 2013 – 7 ABR 69/11). Eine weitere Entwicklung jüngerer Zeit ist die Erfassung der Zeitarbeit in seriösen Tarifverträgen – das heißt solchen, die mit DGB-Gewerkschaften geschlossen werden. Daneben existiert eine Vielzahl von Haustarifverträgen, von denen einige auch Gegenstand dieser Auswertung sind. Die untersuchten Regelwerke zeigen vor allem eines: Leiharbeitsverhältnisse sind auf der rechtlichen Seite normale Arbeitsverhältnisse, deren Vergütung, Arbeitszeitdauer, Freistellungsansprüche, Urlaub usw. tarifvertraglich zu regeln sind. Die entsprechenden Regelungen enthalten daher keine wirklichen Besonderheiten gegenüber anderen Tarifverträgen. Die Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses, wie etwa die Realisierung von Equal Pay oder des jeweiligen Einsatzes, spielen sich auf organisatorischer Ebene ab und stellen eher Anforderungen an das mit den beteiligten Betriebsräten zu schaffende Regelwerk. Leiharbeitskräfte sind Diener zweier Herren. Mit dem Vertragsarbeitgeber sind im Wesentlichen die rechtlichen Fragen geregelt: Arbeitsvertrag, Vergütung, Urlaub usw. Mit dem Entleiher muss das Organisatorische geklärt werden: Einsatzort, Einsatzzeit, Arbeitsschutz usw. Eine schwierige Situation, auch für die Betriebsräte. Denn sowohl das Gremium beim Verleiher als auch beim Entleiher ist jeweils zuständig für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten, die sich sogar überschneiden können. Wo die Grenzen zwischen den Zuständigkeiten verlaufen, muss jeweils im Einzelnen ausgelotet werden. Eine eindeutige gesetzliche Regelung hierzu existiert nicht. Beispielsweise ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine Maßnahme des Arbeitsschutzes, für die der Vertragsarbeitgeber – der Verleiher – verant14

Rahmenbedingungen

wortlich ist. Die Mitbestimmungsrechte liegen folglich beim dort gebildeten Betriebsrat. Die Auswahl einer persönlichen Schutzausrüstung für die konkrete Arbeit oder die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen dagegen ist an den konkreten Arbeitsplatz gebunden. Hierbei muss folglich der Betriebsrat im Entleihbetrieb beteiligt werden. Die Aufgaben des Betriebsrates im Verleihbetrieb sind vergleichsweise überschaubar. Hier geht es vor allem darum, die Mitbestimmungsrechte in personellen Angelegenheiten wahrzunehmen: bei Einstellung, Entlassung sowie Eingruppierung. Die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten dagegen nimmt in der Regel der Betriebsrat im Entleihbetrieb wahr, da sie an den praktischen Einsatz des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin anknüpfen. Dass keine Regel ohne Ausnahme existiert, gilt jedoch auch hier: Die im Bereich der sozialen Angelegenheiten angesiedelte Möglichkeit, bei der Schaffung einer betrieblichen Vergütungsordnung mitzuwirken, interessiert wiederum nur den Betriebsrat beim Verleiher. Anders sieht es mit der Mitbestimmung bei Zulagen oder Leistungsentgelten aus: Hier werden, wie die Untersuchung zeigt, eher die Betriebsräte bei den entleihenden Unternehmen tätig. Bei deren Mitbestimmungspraxis muss wiederum zwischen zwei Regelungsanliegen unterschieden werden: Werden Leiharbeitskräfte eingesetzt, unterscheiden sie sich hinsichtlich der Arbeitsinhalte und damit auch hinsichtlich der Ausübung der meisten Mitbestimmungsrechte nicht vom Stammpersonal. Sie werden in denselben Dienstplänen eingesetzt, gehen in dieselbe Kantine und tragen dieselbe Schutzkleidung wie die übrige Belegschaft. Zumindest sollte es so sein – anderenfalls wird leicht die Grenze zur rechtswidrigen Ungleichbehandlung überschritten. Die Anforderung, Leiharbeitskräfte wie Stammbeschäftigte in den Betrieb zu integrieren, ist in § 9 Nr. 2 und 2a AÜG ausdrücklich festgeschrieben. Daher besteht hierzu kein eigenständiger Regelungsbedarf. Dieser entsteht allerdings dann, wenn es um das Verhältnis Stamm- und Leiharbeitskräfte geht, insbesondere um die Begrenzung der Leiharbeit und den Schutz der Stammbelegschaft. Hier bestehen dezidierte Unterschiede, was die Ausübung der Mitbestimmung anbelangt. Diese Differenzierung ist für den Aufbau der vorliegenden Untersuchung maßgebend. Sie trennt zwischen Regelwerken, die beim verleihenden Arbeitgeber, und jenen, die beim entleihenden Arbeitgeber geschaffen wurden. Auf die jeweiligen rechtlichen Besonderheiten wird im Rahmen der Untersuchung eingegangen. Rahmenbedingungen

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2.

Regelungsinhalte

2.1 Leiharbeit beim Verleiher Vereinbarungen, die in Unternehmen der Zeitarbeit abgeschlossen werden, enthalten wenige Regelungen, die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung abbilden. Dies überrascht nicht angesichts der relativ großen Zahl von (Haus-)Tarifverträgen aus diesem Bereich, die der Untersuchung zugrunde lagen. Denn sie müssen den Themenkatalog abarbeiten, der von den Tarifvertragsparteien immer zu regeln ist: die Höhe der Vergütung, die Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs, Zuschläge usw. Ansonsten dominiert hier die klassische Arbeitsteilung: Der Tarifvertrag regelt vor allem die rechtlichen Grundlagen des Einzelarbeitsverhältnisses; den Betriebsparteien ist es überlassen, die praktische Organisation und demnach die konkreten Einsatzbedingungen festzulegen. So regelt etwa der Tarifvertrag die Dauer des Urlaubs und die Betriebsparteien klären, wie er bei einem Wechsel des entleihenden Arbeitgebers realisiert werden kann. Zumindest ist das die Anforderung an die Betriebsparteien. Man denke an Regelwerke, die das praktische Problem der doppelten Mitbestimmung bei Mehrarbeit durch zwei Betriebsratsgremien – beim verleihenden und beim entleihenden Unternehmen – in Angriff nehmen. Das BAG sieht hier beide Gremien in der Verantwortung, je nachdem, welcher Arbeitgeber die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft (BAG vom 19. 6. 2001 – 1 ABR 43/00). Das ist aber praktisch nur dann zu realisieren, wenn mit dem Verleiher eindeutige Festlegungen getroffen werden, wie Entscheidungen hierzu nicht nur im eigenen Betrieb getroffen, sondern auch beim Entleiher umgesetzt werden. Die Aufgabe stellt sich in gleicher Weise bei allen Entscheidungen, die die An- bzw. Abwesenheit des Leiharbeitnehmers betreffen, soweit sie der Mitbestimmung unterliegen. Beispielsweise kann eine Urlaubs16

Regelungsinhalte

richtlinie beim Verleiher nur dann mit Leben erfüllt werden, wenn geklärt ist, wie die Beschäftigten ihre Rechte auch beim Entleiher wahren und etwa langfristig geplanten Urlaub wirklich nehmen können. Bei knapper werdendem Fachpersonal und wechselndem Einsatz kann das durchaus zu praktischen Problemen führen, wenngleich die Rechtslage klar ist. Allerdings finden sich in keinem der untersuchten Regelwerke – weder in den Betriebsvereinbarungen noch in den Tarifverträgen – Formulierungen hierzu. Die Tarifverträge beschäftigten sich ansatzweise mit der Frage: Wie können die unterschiedlichen Arbeitszeiten bei Verleiher und Entleiher koordiniert werden? Sie lösen das in der Regel über den Einsatz von Arbeitszeitkonten, wie das folgende Beispiel zeigt. »Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach §§ 2 und 3 vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Mitarbeiters und der tatsächlichen Arbeitszeit nach § 4.1 wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. In das Arbeitszeitkonto können Plusund Minusstunden eingestellt werden.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/127/2003

Damit bleibt die Regelarbeitszeit im Grunde konstant, z. B. 35 Stunden pro Woche laut Tarifwerk, das mit der DGB-Arbeitsgemeinschaft geschlossen wurde. Da dies aber nicht zwangsläufig mit der tatsächlichen Arbeitszeit im Entleihbetrieb übereinstimmen muss und es allenfalls eine theoretische Möglichkeit wäre, auf Durchsetzung der eigenen Arbeitszeit dort zu hoffen, akzeptiert der Tarifvertrag Abweichungen. Beschäftigte müssen sich daran anpassen, gleichwohl bleibt ihre Regelarbeitszeit dieselbe. Abweichungen werden in einem Arbeitszeitkonto verbucht. Die Regelarbeitszeit ist damit faktisch aufgehoben, stabil bleibt aber die Regelvergütung. Ob die zusätzlich gearbeiteten Zeiten wirklich zu einem Freizeitausgleich oder nur zu einer Nachzahlung führen, hängt davon ab, ob die Leiharbeitskraft entsprechende Leerlaufphasen hat. Da diese in der Regel Lücken zwischen den einzelnen Aufträgen sind, nutzt das Guthaben dem Arbeitgeber. Dieser ist jedoch gesetzlich dazu verpflichtet, das Risiko des durch Auftragslücken entstehenden Annahmeverzugs zu tragen und die Vergütung gegebenenfalls ohne Arbeitsleistung zu bezahlen. Dazu mehr im Fazit zu diesem Kapitel. Leiharbeit beim Verleiher

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Ohne ein Arbeitszeitkonto ist es allerdings kaum denkbar, die abweichende tarifliche Arbeitszeit beim Verleiher und die tatsächliche beim Entleiher zu verwalten. Denn die individuelle Arbeitszeit bildet immer den Vergütungsmaßstab, Schwankungen müssen demnach auf irgendeine Art ausgeglichen werden: entweder durch zusätzliche Vergütung oder durch Ansammeln von Zeitguthaben, das später in Freizeit genommen werden kann. Eine weitere Option enthält die folgende Vereinbarung. »Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 35 Stunden (dies entspricht einer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden). In den Fällen, in denen ein Mitarbeiter dauerhaft in ein Unternehmen mit längerer Arbeitszeitdauer überlassen wird, können die Arbeitsvertragsparteien eine entsprechend längere Arbeitszeit vereinbaren. Die Vergütung wird in diesem Fall entsprechend angepasst. Diese Arbeitsbedingungen werden für den jeweiligen Einsatz auf einer Personalkarte festgehalten. Die individuelle regelmäßige jährliche Arbeitszeit ergibt sich aus der monatlichen Arbeitszeit gem. Satz 1 multipliziert mit 12.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/127/2003

Hier wird eine tarifliche Öffnungsklausel verankert, die es ermöglicht, von der tarifvertraglichen Regelarbeitszeit abzuweichen – in der Regel wohl nach oben, denn sie ist mit 35 Stunden eher kurz. Die Abweichung führt nicht nur zu einer Veränderung der Arbeitszeit, sondern auch zu einer Veränderung der Vergütung. Damit sammeln die Beschäftigten hier kein Guthaben an, das sie in Zeiten mangelnder Auslastung wieder abgeben müssen. Allerdings erfordert diese Abweichung eine freiwillige Anpassung; es besteht kein Anspruch darauf, den der Arbeitgeber erfüllen müsste. Weniger das Problem der Regelarbeitszeit als das der tatsächlichen Festlegung der Arbeitszeit ist im folgenden Tarifvertrag geregelt.

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Regelungsinhalte

»Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/127/2003

Was sich wie eine Entmachtung des Betriebsrats im Verleihbetrieb liest, ist tatsächlich nur die Wiedergabe der Rechtsprechung des BAG: Das gibt dem Betriebsrat im Entleihbetrieb die Kompetenz, die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wahrzunehmen (BAG vom 15. 12. 1992 – 1 ABR 38/92). Nichts anderes steht auch im Tarifvertrag. In einer Vereinbarung, die in einem verleihenden Betrieb geschlossenen wurde, findet sich folgende Regelung aus dem Bereich »Arbeitsschutz«. Sie thematisiert Besonderheiten der Leiharbeit und lässt dementsprechend das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) früher einsetzen. »Das BEM gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und findet auf die leitenden Angestellten analoge Anwendung) und findet Anwendung, wenn Beschäftigte im Sinne des § 84.2 SGB IX innerhalb der letzten 12 Kalendermonate 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Abweichend von den gesetzlichen Vorgaben haben sich die Vereinbarungspartner entschieden, kürzere Fristen zu vereinbaren. Als Fristen gelten 20 Arbeitstage ununterbrochener Erkrankung bzw. wiederholte Arbeitsunfähigkeit an 15 Arbeitstagen in sechs Monaten. Hiermit wird den besonderen Gegebenheiten der Zeitarbeitsbranche mit kurzen Verweildauern Rechnung getragen.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010301/368/2010

Der Einsatz des BEM wird nicht vorgezogen, weil eine höhere gesundheitliche Belastung von Leiharbeitnehmern angenommen wird (dies ist statistisch auch nicht zu belegen), sondern weil die Eingriffsschwelle bei der Leiharbeit schwerer zu überwinden ist. Entstehen Pausen zwischen den Einsätzen, werden Probleme unter Umständen nicht im Zusammenhang erkannt, weil die die Betroffenen zum Teil zwischen den Leiharbeit beim Verleiher

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Arbeitsphasen erkranken. Das birgt die Gefahr, dass unerkannt bleibt, was nach Gesetz zur Anwendung des BEM führen soll: eine bestimmte Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen. Fazit Betriebsverfassungsrechtlich führt Leiharbeit zu einer gespaltenen Arbeitgeberstellung: Der verleihende Arbeitgeber hat mit der Arbeitszeitgestaltung nichts zu tun; sie erfolgt im Betrieb des Entleihers. Daraus zieht das BAG den Schluss, dass die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG während des Einsatzes vom Betriebsrat im Entleihbetrieb wahrgenommen werden (BAG vom 15. 12. 1992 – 1 ABR 38/92). Gibt es dort keinen Betriebsrat, legt der Arbeitgeber die Arbeitszeit kraft seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO fest. Der Betriebsrat im Verleihbetrieb jedenfalls bleibt außen vor, er kann keinen Einfluss auf den anderen Betrieb ausüben. Anders verhält es sich allerdings mit der Verlängerung der Arbeitszeit (vgl. Zitat Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/127/2003). Sie ist nur vorübergehend und auch nicht zwangsläufig; der Arbeitgeber kann sich demnach entscheiden, ob er sie vereinbaren will oder nicht. Das führt in das Mitbestimmungsrecht bei der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Auch die vorübergehende vertraglich vereinbarte Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit ordnet das BAG diesem Mitbestimmungsrecht zu (BAG vom 24. 4. 2007 – 1 ABR 47/06). Da diese Entscheidung den entleihenden Arbeitgeber nicht betrifft und daher von ihm auch nicht getroffen wird, ist dieses Mitbestimmungsrecht beim Betriebsrat des verleihenden Betriebs verortet. Bemerkenswert unbefangen gehen die Regelungen mit dem Thema Arbeitszeitkonto um. Wie beschrieben kann ein Zeitguthaben leicht dazu verwendet werden, Zeiten ohne Auftrag zu überbrücken. Das AÜG verbietet eine solche Verwendung in § 11: »§ 11 Abs. 4 AÜG […] Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt. Das Recht des 20

Regelungsinhalte

Leiharbeitnehmers auf Vergütung kann durch Vereinbarung von Kurzarbeit für die Zeit aufgehoben werden, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird; eine solche Vereinbarung kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bis längstens zum 31. Dezember 2011 ausschließen.« Das Verbot praktisch durchzusetzen, wird umso schwieriger, je mehr Zeitguthaben zur Verfügung steht. Denn der Leiharbeitnehmer hat praktisch kaum andere Möglichkeiten, als Freizeit in solchen Phasen zu nehmen. Außer diesen wenigen Exkursen zum Thema Arbeitszeit sind die Vereinbarungen erstaunlich unergiebig, was die konkrete Regelung der Leiharbeit beim Verleiher anbelangt. Besonderheiten werden hier offensichtlich nicht gesehen oder existieren nicht. Für viele Themenkreise, die typischerweise bei Vertragsarbeitgebern zu regeln sind, ist das sicherlich der Fall: Vergütung, Urlaubsdauer, Zuschläge usw. unterscheiden sich nicht danach, ob ein Arbeitgeber Arbeitnehmerüberlassung betreibt oder ein Einzelhandelsgeschäft. Angesichts der relativ großen Zahl von Tarifverträgen in diesem Bereich ist allerdings nicht nachvollziehbar, dass auf dieser Regelungsebene die Probleme, die durch die gespaltene Arbeitgeberstellung entstehen, nicht entschlossener angegangen werden. Equal Pay ist hier nur das wichtigste Stichwort. Solche Regelungen können aber nur durch einen Tarifvertrag, nicht durch eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

2.2 Leiharbeit beim Entleiher 2.2.1 Bestimmung der Situationen, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden dürfen Eines der vorrangigen Themen der Vereinbarungen ist das Ziel, Zeitarbeit zu beschränken. Teilweise wird versucht, dies durch die Beschreibung der Situationen zu erreichen, in denen sie zum Einsatz kommen darf: in der Regel bei Mangel an Alternativen im Stammpersonal. Dieses Anliegen lässt sich beschreiben wie in den ersten beiden Beispielen. Leiharbeit beim Entleiher

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»Die Beschäftigung von Stammpersonal hat Vorrang vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern. Dies gilt auch, wenn Stammarbeitnehmer erst nach zeitlich vertretbaren Einweisungsmaßnahmen hierzu in der Lage wären.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/200/2011

»Fremdpersonal darf nur eingesetzt werden, wenn die Arbeiten von eigenem Personal aus fachlichen Gründen nicht ausgeführt werden können, die notwendigen Arbeitsmittel nicht vorhanden sind oder vertragliche Bindungen dagegensprechen. Der Nachweis ist dem Betriebsrat gegenüber schriftlich im Vorfeld zur Genehmigung vorzulegen.« Metallerzeugung und -bearbeitung, 100100/573/2009

Andere Vereinbarungen denken über den jeweils aktuellen Personalstamm hinaus und sind insofern dynamischer. Wenn man z. B. bestimmte Maßnahmen wie etwa die Übernahme Auszubildender fördern will, kann man auch erst noch neu zu zu schaffende Möglichkeiten, um die Stammbelegschaft zu erweitern, zum Ausschlusskriterium für Zeitarbeit machen. »Leistungen, die innerhalb des Betriebes von LAN [Leiharbeitnehmern] erbracht werden, sind nur zulässig, soweit eine Erbringung der Arbeitsleistung durch eigene Arbeitnehmer/-innen, unter Berücksichtigung aller Umstände, ausscheidet. Der Einsatz von LAN ist nur möglich, um zeitlich befristeten Personalbedarf aufgrund von nicht planbaren Abwesenheiten und besonderen Fertigungs- und Auslastungssituationen, der nicht durch die Stammbelegschaft abgedeckt werden kann, auszugleichen. Vor dem Einsatz von LAN sind die Möglichkeiten der Versetzung aus Überhangbereichen im gleichen Betrieb, von Instrumenten des Arbeitszeitmanagements, der innerbetrieblichen Personalsteuerung und ähnlicher Maßnahmen auszuschöpfen, z. B. Übernahme von Auszubildenden in befristete/unbefristete Arbeitsverhältnisse und Verlängerung oder Entfristung von befristeten Arbeitsverhältnissen.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/190/2010

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Regelungsinhalte

Ähnlich geht die folgende Vereinbarung vor. Befristung wird jedoch als Alternative ausdrücklich gegenüber Zeitarbeit bevorzugt. »Geschäftsführung und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern erst nach Ausschöpfung der Flexzeitkonten des Stammpersonals und der Einsatz von Mitarbeitern nach dem Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) möglich ist. Sollte der Einsatz von v.g. Mitarbeitern/Maßnahmen nicht möglich sein, erfolgt der Einsatz von Leiharbeitnehmern.« Elektro, 030200/2384/2009

Diese Regelungen orientieren sich an der Idee, Leiharbeit möglichst zu beschränken. Daneben finden sich auch eher technische Festlegungen, die Einsatzbereiche von Leiharbeit generell festschreiben, ohne daran unmittelbar eine Schlussfolgerung zu knüpfen. Im folgenden Beispiel wäre das auch überflüssig, denn: Es lassen sich kaum Situationen denken, die den Einsatz von Leiharbeit ausschließen. »Leiharbeitnehmer können im Werk und in Geschäfts- und Zentralbereichen eingesetzt werden, insbesondere in den Fällen zusätzlichen Kapazitätsbedarfs infolge von: – Produktionsengpässen, z. B. aus Gründen unerwartet hoher Auftragssituation, – Nacharbeit aufgrund von Qualitätsproblemen, – Beschaffungs- und/oder Logistikengpässen, – bei außerplanmäßigem Mehraufwand im Falle von Projektneuanläufen, – Ausfall von befristet bzw. unbefristet Beschäftigten wegen Erkrankung, Urlaubsabbau oder ähnlichen Ausfallzeiten, – Besetzungslücken als Überbrückungsmaßnahme, – Bearbeitungsengpässen von Projekten und Aufträgen.« Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010900/207/2012

Obwohl ebenfalls sehr weit gefasst, nimmt die folgende und letzte Vereinbarung in diesem Kapitel doch wieder eine wesentliche Einschränkung vor.

Leiharbeit beim Entleiher

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»Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern/Zeitarbeitnehmerinnen ist grundsätzlich zum Ausgleich eines vorübergehenden, nicht vorhersehbaren personellen Engpasses zulässig. Die Kompensation qualifizierungsbedingter Abwesenheiten von Belegschaftsmitgliedern wird als zusätzlicher Grund für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern/ Zeitarbeitnehmerinnen anerkannt. Das Ausgangsereignis wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich festgestellt.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/153/2010

Hier ist es nicht allein der Arbeitgeber, der darüber urteilt, ob die Bedingungen für den Einsatz von Zeitarbeit gegeben sind. Der Betriebsrat ist an der Feststellung der Notwendigkeiten beteiligt. Fazit Die Beispiele in dieser Kategorie müssen naturgemäß allgemein bleiben und so beiden Seiten Interpretationsspielraum lassen. Gleichwohl sind diese Verabredungen sinnvoll, weil sie die Debatte um die Einstellung im Rahmen der Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG mit Inhalten füllen und einen Zustimmungsverweigerungsgrund eröffnen: Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitskräften mit der Begründung verweigern, darin läge ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung, wenn Auszubildende nicht übernommen (Mess-, Steuerund Regelungstechnik, 010900/190/2010) oder die Möglichkeiten befristeter Einstellungen (Elektro, 030200/2384/2009) nicht genutzt wurden.

2.2.2 Begrenzung der Zahl der Leiharbeitskräfte Das Anliegen, Leiharbeit in Grenzen zu halten, wird in vielen Vereinbarungen durch Quoten oder absolute Obergrenzen verwirklicht. Absolute Obergrenzen sind weniger dynamisch und erfordern eine Regelung, die festlegt, was bei Erreichen der Grenze passiert. In der ersten Vereinbarung ist das relativ knapp geregelt: Die Überschreitung der Grenze bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

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Regelungsinhalte

»Die Anzahl der Leiharbeitnehmer darf zweiundzwanzig nicht überschreiten. In besonderen Fertigungssituationen kann mit Zustimmung des Betriebsrats die Anzahl erhöht werden.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/200/2011

Das gegenteilige Ziel verfolgt die zweite Vereinbarung: Das Erreichen der Grenze soll nicht zu deren Überschreitung führen, sondern zu Maßnahmen, die die Zahl der Leiharbeitskräfte wieder verringern. »Das Unternehmen kann im Werk zeitgleich bis zu 40 Leiharbeitnehmer beschäftigen. Sofern in einem Kalendermonat bei einem gleichzeitigen Einsatz von LAN und befristet Beschäftigten die Gesamtzahl von 130 Beschäftigten, zusammengesetzt aus 90 befristet Beschäftigten und 40 Leiharbeitnehmern, überschritten wird, müssen vom Unternehmen Maßnahmen eingeleitet werden, um im Folgemonat wieder eine Absenkung auf eine maximale Anzahl von LAN u. befristet Beschäftigten von 130 Personen zu erreichen. Als Maßnahmen kommen hierfür infrage: – Angebot von unbefristeten Einstellungen an Personen aus dem Kreis der LAN und befristet Beschäftigten – Auslaufenlassen von Befristungen unter Berücksichtigung des Zeit- und Urlaubsguthabens – Abmeldung von Leiharbeitnehmern.« Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010900/207/2012

Häufiger als zahlenmäßig beschriebene Grenzen sind Quoten, die von der Größe der Stammbelegschaft abhängen. In den untersuchten Vereinbarungen reichte das Spektrum von 5 % bis 25 %, wobei letztere Regelung gleichzeitig einen Abbauplan beinhaltet.

Leiharbeit beim Entleiher

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»Der Arbeitgeber ist verpflichtet, am Standort [Ort] den Anteil der Leiharbeitnehmer bemessen an der Gesamtbeschäftigtenzahl (ausschließlich Leiharbeitnehmer) am Standort [Ort] (Wahlbezirk des Betriebsrates) wie folgt zu begrenzen: – ab dem 01. 07. 2009: 25 % – ab dem 01. 01. 2010: 23 % – ab dem 01. 07. 2010: 20 %.« Maschinenbau, 100100/434/2008

Die Vereinbarung, die 5 % Leiharbeitnehmerquote zulässt, verknüpft dies damit, dass bis zum Erreichen der Quote die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Leiharbeitskräfte nicht mehr erforderlich ist (vgl. Kap. 3). »Geschäftsleitung und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass 5 % der Belegschaft mit Leiharbeitern besetzt werden können. Innerhalb dieser 5 % ist keine weitere Beantragung notwendig, Nachkommastellen werden aufgerundet. Die 5 %-Regelung findet auf die Zahl der Stammbelegschaft Anwendung.« Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010900/182/2011

Teilweise werden Quoten nach Abteilungen differenziert. »Der Einsatz von Leiharbeitnehmern kann in den unter Ziffer 3 beschriebenen Fällen – im Bereich Produktion/Administration bis zur Höhe von 5 % der Beschäftigten für eine Einsatzzeit von nicht über 5 Monaten – und im Bereich Systemhaus bis zur Höhe von 10 % der Beschäftigten für eine Einsatzzeit bis zu 18 Monaten betragen.« Verlags- und Druckgewerbe, 010900/167/2007

Fazit Quoten oder Zahlengrenzen bieten eine Möglichkeit, den Umfang der Leiharbeit im Rahmen zu halten. Ob sich der Arbeitgeber darauf einlässt, steht auf einem anderen Blatt. Wohl weil das nicht selbstverständlich ist, machen Betriebsräte hier ein Tauschgeschäft: Sie stimmen den Einstellungen pauschal zu, solange die Quote eingehalten wird. 26

Regelungsinhalte

2.2.3 Begrenzung der Dauer der Zeitarbeit Seit der letzten Novelle des AÜG im Jahr 2011 ist Zeitarbeit nur noch vorübergehend zulässig. Was unter »vorübergehend« zu verstehen ist, ist allerdings völlig unklar. Die untersuchten Vereinbarungen zur Zeitarbeit ziehen in vielen Fällen ihre eigene Grenze für die Einsatzdauer. Zum Teil stammen sie noch aus der Zeit vor der Novelle. Die Vereinbarungen sind damit unabhängig vom Gesetzestext ein Hinweis darauf, was Betriebsparteien für sinnvoll halten. Die längste Einsatzzeit erlaubt die nachfolgende Regelung eines großen Automobilherstellers: 36 Monate. Die Regelung soll allerdings in allen Werken weltweit und nicht nur in Deutschland gelten. »Zum Schutz der Zeitarbeitnehmer soll, soweit national keine kürzeren Fristen gelten, die jeweilige Einsatzdauer im […-]Konzern insgesamt drei Vertragsverlängerungen oder den Zeitraum von insgesamt 36 Monaten nicht übersteigen. Hat der Zeitarbeitnehmer die Höchstdauer seiner Beschäftigungszeit erreicht, wird seine Übernahme in die Stammbelegschaft von den zuständigen Stellen individuell geprüft.« Fahrzeughersteller Kraftwagen, 110600/360/2012

Die Ausnutzung der vereinbarten Dauer soll hier zur Übernahme in ein Arbeitsverhältnis führen. Diese Idee findet sich in fast allen Vereinbarungen. Nachstehend wird dabei zwischen angelernten Kräften und Facharbeitern unterschieden. »Die Einsatzdauer bei Leasingmitarbeitern ist im direkten Bereich (Produktion/Montage/Logistik) auf 6 Monate begrenzt, sie kann auf 9 Monate verlängert werden, wenn anschließend ein Angebot zur befristeten Einstellung erfolgt. In indirekten Bereichen und ab Facharbeiterniveau ist Leiharbeit auf 12 Monate begrenzt, kann auf 18 Monate verlängert werden, wenn anschließend ein Angebot zur befristeten Einstellung erfolgt, und auf 24 Monate verlängert werden, wenn anschließend ein Angebot zur unbefristeten Einstellung erfolgt.« Maschinenbau, 010900/165/2010

Leiharbeit beim Entleiher

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Eine verbindliche Regelung zur Übernahme bei Erreichen der vereinbarten Grenze enthält diese Regelung. »Die ununterbrochene Einsatzzeit pro Unternehmen beträgt 12 Monate. Besteht ein längerer Bedarf, ist der Arbeitnehmer von der betreffenden [Firma]-Gesellschaft zu übernehmen.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 011000/7/2000

Deutlich unterschritten wird die mögliche Einsatzdauer nur in folgendem Beispiel, das nach spätestens sechs Monaten Einsatzzeit die Übernahme vorsieht. »Zukünftig werden Leiharbeitskräfte nur noch für Arbeitsspitzen bis zu max. 3 Monaten eingesetzt. Dieser Einsatz kann bis zu max. 6 Monaten (bei kurzen Unterbrechungen z. B. wg. Urlaub, Krankheit, kurzzeitigen Abmeldungen etc. werden die Gesamtbeschäftigungszeiten addiert) verlängert werden. Eine weitere Verlängerung ist nur mit einem befristeten Vollzeitarbeitsvertrag möglich.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/163/2011

2.2.4 Auswahl des Verleihers Ob die Leiharbeit seriös durchgeführt wird oder nicht, hängt vor allem vom Verleihbetrieb ab. Viele Vereinbarungen legen deshalb fest, mit welchen Gesellschaften zusammengearbeitet werden soll. Andere knüpfen die Beauftragung des Verleihers an eine Bedingung, in der Regel dessen Tarifbindung. Eine konkrete und unzweifelhaft verbindliche Regelung lautet wie folgt. »Als Verleiher ist ausschließlich die Firma [Name] vorgesehen.« Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010900/208/2012

Die Einhaltung dieser Regelung lässt sich sehr einfach kontrollieren. Ein Tarifvertrag setzt folgende Vereinbarung für die Beauftragung der Zeitarbeitsfirma voraus. Um welchen Tarifvertrag es sich handelt, bleibt offen. 28

Regelungsinhalte

»Ihrer sozialen Verantwortung gegenüber Zeitarbeitnehmern wird die [Firma] dadurch gerecht, dass im Rahmen einer ›Vorzugslieferanten‹-Regelung grundsätzlich nur mit Zeitarbeitsunternehmen zusammengearbeitet wird, die während des Einsatzes ihrer Zeitarbeitnehmer bei [Firma] für diese einen gültigen Tarifvertrag anwenden und die sich nachweislich an den jeweiligen tariflichen Grundentgelten von in vergleichbarer Position eingesetzten [Firma]Mitarbeitern orientieren, soweit nicht rechtlich zwingende Gründe entgegenstehen.« Informationstechnikhersteller, 010900/150/2009

Keinen Interpretationsspielraum wiederum bietet die folgende Regelung: Sie lässt nur Zeitarbeitsfirmen zu, die an Tarifverträge gebunden sind, die mit DGB-Gewerkschaften abgeschlossen wurden. »Die [Firma] verpflichtet sich, im Falle des Einsatzes von Leiharbeitnehmern vorrangig mit Verleihunternehmen zusammenzuarbeiten, die den zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) oder dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträgen kraft Verbandszugehörigkeit bzw. diesen entsprechenden (Haus-)Tarifverträgen unterliegen. Die Zusammenarbeit soll sich dabei im Regelfall nach Möglichkeit auf zwei Verleihunternehmen beschränken.« Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/173/2006

2.2.5 Partizipation Zeitarbeitnehmer haben gesetzlichen Anspruch auf Teilhabe an betrieblichen Einrichtungen beim Entleiher. Die entsprechende Vorschrift dazu lautet: »§ 13b AÜG Der Entleiher hat dem Leiharbeitnehmer Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen unter den gleichen Bedingungen zu gewähren wie vergleichbaren ArbeitnehLeiharbeit beim Entleiher

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mern in dem Betrieb, in dem der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Gemeinschaftseinrichtungen oder -dienste im Sinne des Satzes 1 sind insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.« Dieses Recht erstreckt sich auch auf die Inanspruchnahme der Unterstützung des Betriebsrats beim Entleiher: »§ 14 Abs. 2 AÜG Leiharbeitnehmer […] sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in Bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer.« Einige Vereinbarungen konkretisieren diese Vorschriften, indem sie die betreffenden Einrichtungen aufzählen. Beispielsweise stehen folgende betriebliche Sozialleistungen des Werkes auch den Leiharbeitskräften zur Verfügung. »[…] – Benutzung des Kaffeeautomaten (im Vesperraum) – Benutzung des Getränkeautomaten (gekühlte Getränke) – Benutzung der Duschen im Verwaltungsgebäude.« Anonym, 010900/170/0

Beim Thema Partizipation geht es jedoch nicht ausschließlich um materielle Einrichtungen, sondern auch um immaterielle Angebote. »Zugriff auf Arbeit, kollektive Einrichtungen und Berufsausbildung: – Die Leiharbeiter werden über die freien Stellen informiert, damit sie dieselben Chancen auf einen festen Arbeitsplatz haben wie die übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens. 30

Regelungsinhalte

– Die Leiharbeiter haben Anspruch auf die Nutzung kollektiver Einrichtungen wie Kantinen, Möglichkeiten für Kinderbetreuung und Transport, und zwar zu denselben Bedingungen wie die übrigen Arbeitnehmer. – Es werden Maßnahmen ergriffen, um den Zugriff von Leiharbeitern auf Ausbildungen zu verbessern.« Branchenübergreifend, 110600/205/2010

Verschiedentlich werden auch hinsichtlich der Vertretung durch den Betriebsrat im Entleihbetrieb Konkretisierungen vorgenommen. »Den Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen steht auch das Beschwerderecht nach den §§ 84ff. Betriebsverfassungsgesetz zu.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008

»Die Leiharbeitnehmer sind berechtigt, während der Arbeitszeit den Betriebsrat aufzusuchen sowie an Versammlungen und entsprechenden Teilversammlungen gemäß § 42 BetrVG teilzunehmen.« Metallverarbeitung, 010900/215/2008

Fazit Die Regelungen führen lediglich aus, was gesetzlich ohnehin festgelegt ist. Sie dienen nicht zuletzt dazu, betriebliche Vorgesetzte daran zu erinnern, dass auch die entliehenen Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen dürfen, um zum Betriebsrat zu gehen.

2.2.6 Vergütung Seit der Reform des AÜG im Jahr 2003 ist der Grundsatz der gleichen Vergütung der Zeitarbeitnehmer verankert. Die entsprechende Regelung hierzu lautet: »§ 10 Abs. 4 AÜG Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Leiharbeit beim Entleiher

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Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft (§ 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2), hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. Soweit ein solcher Tarifvertrag die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Abs. 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für jede Arbeitsstunde das im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers für eine Arbeitsstunde zu zahlende Arbeitsentgelt zu gewähren. Im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 2 hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.« Demnach müssen Zeitarbeitnehmer genauso vergütet werden wie die Arbeitnehmer im Entleihbetrieb. Diese Verpflichtung ist nur durch eine tarifliche Regelung zu verändern. Gleichwohl nehmen auch jüngere Betriebsvereinbarungen hier Modifikationen vor. Mal sind diese eher allgemeiner Natur, mal wird durch eine Zeitbestimmung konkret in den Grundsatz der gleichen Bezahlung eingegriffen. Eine allgemeinere Regelung lautet wie folgt: Sie beschreibt im ersten Teil lediglich abstrakt, was die Parteien sich unter gleicher Vergütung vorstellen, um dann konkret Vergütungsbestandteile davon auszunehmen. »Fair Pay bedeutet […], dass die monatlich regelmäßige Vergütung bei Leasingmitarbeitern sich an der tarifvertraglichen monatlichen Grundvergütung (ohne Leistungszulage) orientiert. Lagebedingte Zuschläge, tarifliche Sonderzahlungen nach Metalltarifvertrag, betrieblich geregelte Vergütungselemente (z. B. Erfolgsbeteiligung etc.) sowie sonstige Zusatzleistungen fallen nicht unter diese Regelung.« Maschinenbau, 010900/165/2010

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Dass diese eigenständige Definition des hier als »Fair Pay« bezeichneten Grundsatzes des Equal Pay zulässig ist, ist ausgesprochen zweifelhaft. Der gesetzliche Grundsatz des Equal Pay differenziert nicht nach den rechtlichen Grundlagen, auf denen die Vergütung beruht. Differenzierter geht das folgende Modell vor. Es läuft letztlich allerdings ebenso darauf hinaus, den Gleichbehandlungsgrundsatz zu unterlaufen. »Nach 90 Kalendertagen Einsatzdauer wird eine festgelegte Aufzahlung für eine angelernte Tätigkeit bzw. Facharbeitertätigkeit in Höhe von brutto r 300,00 vereinbart. (Die Aufzahlung erfolgt ausschließlich für Tätigkeiten, die bei [der Firma] in [Ort] mit den Tätigkeitsfeldern der […]-Entgeltgruppen 1–7 vergleichbar sind.) Voraussetzung für die Auszahlung des Aufzahlungsbetrags in Höhe von r 300,00 brutto ist eine vorherige Einsatzdauer von mindestens 90 Kalendertagen. Danach wird die monatliche Aufzahlung bis zum Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes gezahlt. (Auszahlung des vollen Aufzahlungsbetrags bei Anwesenheit eines vollen Monats, ansonsten anteilig.)« Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik, 010900/193/2011

Der in der Untersuchung mehrfach zu Tage getretene Grundsatz, die Höhe der Vergütung an die Dauer des Einsatzes zu knüpfen, führt in praktisch allen Fällen zum Gegenteil dessen, was das Gesetz verlangt: nämlich nicht zu einer Gleichbehandlung, sondern zu einer Ungleichbehandlung. Auch die nachstehend zitierte Vergütungsregelung ist an eine Einsatzdauer geknüpft. Gleichzeitig werden die Mitbestimmungsrechte bei Einstellung gemäß § 99 BetrVG ins Spiel gebracht. »Es gilt eine Quote von max. 10 Prozent der Mitarbeiter in der direkten Produktion. Ab dem 4. Monat einer Gesamtbeschäftigungszeit, auch mit Unterbrechungen, erhalten die Leiharbeitnehmer Equal Pay. Dieser Anspruch geht erst nach einer dauerhaften Unterbrechung von mehr als 9 Monaten verloren. Ab dem 1. Einsatztag werden die Zulagen nach Manteltarifvertrag und die Schichtzulage nach Leiharbeit beim Entleiher

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Betriebsvereinbarung gezahlt. Der Betriebsrat hat das Recht, einzelne Fälle der wiederholten Beschäftigung ohne Equal Pay eines Leiharbeitnehmers zu beanstanden. In diesem Fall werden die Betriebsparteien eine einvernehmliche Lösung finden. Wird keine Lösung gefunden, dann kann ein Widerspruch nach § 99 BetrVG eingelegt werden.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/163/2011

Aus der Praxis des häufigen Wechsels von Einsatzbetrieben und der inneren Logik der Vereinbarung ist es durchaus konsequent, eine solche Bestimmung aufzunehmen. Hier wird auch der Erhalt des Anspruchs im Falle einer längeren Unterbrechung geregelt. Allerdings führt ein Verstoß hiergegen nicht zum Erhalt des Anspruches, sondern lediglich dazu, dass der Betriebsrat bei einer Einstellung die Zustimmung gemäß § 99 BetrVG verweigern kann. Zu einer höheren Vergütung führt dies nicht. Ebenfalls eine eigenständige Vergütungsregelung für im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte enthält das folgende Beispiel. Es knüpft erneut an die Beschäftigungsdauer an. »Leiharbeitnehmer werden nach den tariflichen Regelungen der ›Verleiher‹ vergütet. Zusätzlich nehmen die Leiharbeitnehmer zu 70 % an der monatlichen Prämie ([…]-Anteil) teil.« Elektro, 040200/666/2012

Auffälligerweise wird hier die Zahlung unmittelbar vom entleihenden Arbeitgeber geleistet. Die Leiharbeitnehmer haben so neben ihrem Vertragsarbeitgeber einen zweiten, der für ihre Vergütung zuständig ist. An diesen sind die durch die Betriebsvereinbarung geschaffenen Ansprüche unmittelbar gerichtet. Auch das folgende Beispiel regelt eine Prämienzahlung, knüpft sie aber nicht an eine bestimmte Mindestzugehörigkeit. »Die [Firma] wird im Rahmen einer freiwilligen Selbstverpflichtung folgende Strukturen zur freiwilligen Prämierung der eingesetzten Zeitarbeitnehmer anwenden: – Für den Personenkreis der Zeitarbeiter, die in den Bereichen […] eingesetzt werden. 34

Regelungsinhalte

– Die Zeitarbeiter erhalten individuell zusätzliche Prämienzahlungen, die über die Zeitarbeitsfirmen ausgezahlt werden.« Elektro, 010900/184/2011

Der Auszahlungsweg ist hier so gewählt, dass der entleihende Arbeitgeber die Zahlung an den Verleiher leistet und dieser sie an den Leiharbeitnehmer bzw. an die Leiharbeitnehmerin weitergibt. Demnach richten sich die Ansprüche weiterhin nur an einen Arbeitgeber, nämlich den Vertragsarbeitgeber. Auch Zahlungen, die nicht dem Equal Pay-Grundsatz folgen, sondern eigenständig nur für Zeitarbeitnehmer ausgeschüttet werden, sind in den ausgewerteten Regelungen zu finden. »Es kann ein Einarbeitungsentgelt gezahlt werden, das sich an den betrieblichen und standortbezogenen Regelungen orientiert. Spätestens nach Ablauf von neun Monaten erhält der Zeitarbeitnehmer das gleiche Grundentgelt wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Die Höhe des Einarbeitungsentgelts wird von den zuständigen Tarifparteien einvernehmlich festgelegt.« Fahrzeughersteller Kraftwagen, 110600/360/2012

Hier wird auf den besonderen Umstand Bezug genommen, dass Leiharbeitskräfte im Gegensatz zur Stammbelegschaft einen Einarbeitungsaufwand haben. Allerdings ist bei näherer Betrachtung das Einarbeitungsentgelt lediglich der Ausgleich dafür, dass in den ersten neun Monaten kein Equal Pay geleistet wird. Da jedoch die Tarifvertragsparteien hier das Einarbeitungsentgelt festlegen, entspricht es der gesetzlichen Vorgabe, wonach die Tarifvertragsparteien Einfluss auf die Vergütungshöhe nehmen dürfen. Leiharbeitnehmer haben gegenüber anderen Beschäftigten auch häufig das Problem, das sie längere Anfahrtswege haben, weil sie naturgemäß nicht ständig ortsnah eingesetzt werden können. Dies berücksichtigt folgende Regelung.

Leiharbeit beim Entleiher

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»Der ggf. höhere Zeitaufwand für den Arbeitsweg sowie die ggf. höheren Fahrtkosten werden dem Mitarbeiter von der ausleihenden Einrichtung erstattet.« Gesundheit und Soziales, 011000/16/2009

Sowohl der Zeitaufwand für den Arbeitsweg als auch die höheren Fahrtkosten werden direkt ausgezahlt durch das Unternehmen, das die Leiharbeitskräfte beschäftigt: vom Entleihbetrieb. Die direkte Auszahlung bringt jedoch stets Probleme mit der doppelten Arbeitgeberstellung mit sich. Näherliegend ist die Einwirkung des Entleihunternehmens auf den Verleiher, damit dieser die Vertragsbedingungen für die Leiharbeitnehmer während der Zeit ihres Einsatzes an die Bedingungen im Entleihbetrieb anpasst. Hierzu finden sich zwei grundlegende Modelle: zum einen die Verpflichtung des Verleihunternehmens, bestimmte tarifliche Regelwerke einzuhalten; zum anderen dessen Verpflichtung, bestimmte Zahlungen zu leisten. Vereinbarungen zwischen dem Entleihbetrieb und dem dortigen Betriebsrat zielen in den untersuchten Vereinbarungen meist darauf ab, die Anwendung der mit den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge durchzusetzen. Das stößt in diesem Fall nicht an die Grenze des § 77 Abs. 3 BetrVG, der es verbietet, tarifliche Regelungen etwa zum Entgelt auf betrieblicher Ebene zu schaffen. Die Vereinbarungen verpflichten den entleihenden Arbeitgeber, Überlassungsverträge nur mit Unternehmen zu schließen, die an die bevorzugten Tarifverträge gebunden sind. Im ersten Beispiel ist diese Verpflichtung noch eher unverbindlich. »Das Unternehmen wirkt bei den entsprechenden Zeitarbeitsfirmen darauf hin, dass die am Standort eingesetzten Leiharbeitnehmer einen Bruttostundenlohn mindestens vergleichbar mit der Entgeltgruppe 5 des iGZ-DGB-Tarifwerks erhalten.« Chemische Industrie, 010900/175/2010

Ein Hinwirken entspricht nur einem ordentlichen Bemühen. Ob der Verleiher aufgrund dessen tatsächlich die Vergütung entsprechend gestaltet, ist damit nicht gesagt. Zumindest kann der Betriebsrat des Entleihers dies nicht durchsetzen. Der entleihende Arbeitgeber verpflichtet sich lediglich dazu, sich zu bemühen. Klarer in der Aussage ist das folgende Beispiel. 36

Regelungsinhalte

»Das Unternehmen wird die Verleihunternehmen vertraglich verpflichten, die Anwendung eines Tarifvertrags, welcher mit der IGMetall oder der DGB-Tarifgemeinschaft unter Beteiligung der Gewerkschaft IG-Metall zur ANÜ abgeschlossen wurde, einzuhalten, zum Beispiel IGZ oder BZA. Die Verleihunternehmen müssen sich vertraglich binden, vom Entleiher an den Verleiher bezahlte Schicht-/Mehrarbeitszuschläge gemäß diesen geschlossenen Tarifvereinbarungen (IGZ, BZA) an den LAN weiterzureichen. Etwaige an Stammmitarbeiter bezahlte Sonderprämien wegen Einsatzes an Tagen des Betriebsurlaubs, an ›Grünen Tagen‹ oder Feiertagen o. Ä. werden durch das Verleihunternehmen an die/den LAN ungekürzt brutto weitergereicht.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/190/2010

Hier werden klare Vorgaben gemacht, welchen Inhalt der Vertrag mit der Verleihfirma bezüglich der Vergütung der Leiharbeitnehmer haben muss. Ein Verstoß hiergegen kann mit einem entsprechenden gerichtlichen Unterlassungsverfahren gegen den entleihenden Arbeitgeber sanktioniert werden. Den weitesten Schritt macht die nachfolgende Regelung. Sie akzeptiert auch die mit den DGB-Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge nur übergangsweise als Vergütungsregelung. »Die Leiharbeitnehmer sollen nach dem u. a. mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di verhandelten iGZ-DGB-Tarif vergütet werden. Das Unternehmen wird die Verträge mit den Leiharbeitsfirmen so gestalten, dass die im Unternehmen beschäftigten Leiharbeiter ab dem 4. Monat (kumuliert) des personenbezogenen Einsatzes bei der [Firma] einen Stundenlohn gemäß der Lohngruppe II des Tarifs in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie (PPK) bzw. im Fall des Einsatzes im Bereich […] einen Stundenlohn gemäß der Lohngruppe II des Tarifs für gewerbliche Arbeitnehmer in der Druckindustrie vom Verleiher vergütet bekommen.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/180/2011

Leiharbeit beim Entleiher

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Nach drei Monaten endet die durch Tarifvertrag zugelassene Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz. Dann muss der Wechsel in das Tarifwerk des Entleihers erfolgen. Nicht vorwiegend an der Geltung des gesamten Tarifvertrags, sondern nur an der Anwendung bestimmter Entgeltgruppen orientiert sich das letzte Beispiel dieser Gruppe: »Die Geschäftsleitung der [Firma] wird durch entsprechende Vereinbarungen mit dem Verleiher sicherstellen, dass den nach der Entgeltgruppe 3 eingruppierten Leiharbeitnehmern ein Verdienstausgleich auf den Eingangsstundensatz der Entgeltgruppe 5 (EG) der Entgelttabelle 2007 gewährt wird.« Fahrzeughersteller Kraftwagen, 100100/647/2008

Streng genommen wird hier nicht die Anwendung eines Tarifvertrags geregelt, sondern eine bestimmte Vergütungshöhe für die Leiharbeitskräfte vereinbart. Dies führt in die letzte Gruppe von Regelungen aus dem Bereich Vergütung, die sich dadurch auszeichnen, dass die Höhe der Vergütung direkt – ohne Umweg über einen Tarifvertrag – durchgesetzt werden soll. Auf welche rechtlichen Probleme das stößt, zeigt anschaulich das erste Beispiel. »Obgleich die Parteien sich der Tatsache bewusst sind, dass die Betriebsparteien […] nur allgemeine Empfehlungen und Hinweise zu den Vergütungsregelungen des Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher geben können, wird zusätzlich Folgendes angestrebt: Die [Firma] wird im Rahmen des rechtlich Möglichen darauf hinwirken, dass Zeitarbeitsunternehmen die Vergütung ihrer Zeitarbeitnehmer an den jeweiligen Regelungen des Grundentgelts eines in einer vergleichbaren Position eingesetzten […]-Mitarbeiters orientieren. Hierfür wird folgendes Vorgehen angeregt: Die Zeitarbeitnehmer erhalten für den ersten bis einschließlich den 12. Monat ihres Einsatzes im Betrieb mindestens das Grundentgelt gemäß Absatz 3 abzüglich eines Abschlags in Höhe von höchstens 30 %; für den 13. bis einschließlich den 15. Monat ihres Einsatzes im Betrieb mindestens das Grundentgelt gemäß Absatz 3 abzüglich 38

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eines Abschlags in Höhe von höchstens 25 %. Ab dem 16. Einsatzmonat erhält er mindestens das volle Grundentgelt gemäß Absatz 3. Bei Unterbrechungszeiten von weniger als 3 Monaten werden Einsatzzeiten im selben Betrieb addiert. Alle Leistungen mit Entgeltcharakter, die von den Zeitarbeitsunternehmen zusätzlich zu deren normalen Grundentgelten an ihre Zeitarbeitnehmer gezahlt werden, werden nicht auf die nach den in Absatz 1 der Ziffer 2 (4) erhöhten Entgelte angerechnet, soweit 100 % eines Grundentgeltes gemäß Absatz 3 nicht überschritten werden. Leistungen der Zeitarbeitsunternehmen mit Aufwandsersatzcharakter stehen entsprechende Aufwendungen der Zeitarbeitnehmer entgegen und stehen in keiner Weise zur Disposition.« Informationstechnikhersteller, 010900/150/2009

Die an den Verleiher gerichtete Anregung in einer Betriebsvereinbarung etwas zu vereinbaren ist sicherlich nicht das, was am Ende zu durchsetzbaren Rechten führt. Zumindest muss keiner der beteiligten Arbeitgeber befürchten, im Falle von Verstößen zur Rechenschaft gezogen zu werden. Den Parteien des folgenden Beispiels schwebt demgegenüber eine sehr viel konkretere Regelung vor. »Der Arbeitgeber stellt sicher, dass Leiharbeitnehmer, die bei ihm länger als sechs Monate ununterbrochen beschäftigt sind, eine Vergütungserhöhung in Höhe von r 1,00/Stunde brutto zusätzlich zu der bisher von dem Verleiharbeitgeber dem Leiharbeitnehmer gezahlten Vergütung erhalten. Nach weiteren sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung bei dem Arbeitgeber erhöht sich der Betrag um weitere r 0,50/Stunde brutto.« Maschinenbau, 100100/434/2008

Wirklich durchsetzbar ist ein solcher Passus für den Betriebsrat allerdings ebenfalls nicht. Denn welche konkrete Handlung sich hinter der Formulierung »stellt sicher« verbirgt, bleibt unklar und kann damit keine Grundlage für eine Auseinandersetzung sein, wenn der Verleiher die erwarteten Zahlungen nicht leistet. Anders handhaben es die folgenden Regelungen. Sie bleiben im rechtlichen Kontext der an der Vereinbarung beteiligten Parteien: Arbeitgeber Leiharbeit beim Entleiher

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und Betriebsrat im entleihenden Betrieb. Der Arbeitgeber übernimmt dabei konkrete Pflichten. »[Die Firma] verpflichtet sich, durch entsprechende Vereinbarungen mit den Personalleasing-Unternehmen sicherzustellen, dass die […] eingesetzten Leiharbeitnehmer vom jeweiligen PersonalleasingUnternehmen mindestens einen Stundenlohn i. H. von 7,50 r brutto erhalten. Sollte sich aufgrund entsprechender gesetzlicher Vorschriften […] die Verpflichtung zur Zahlung eines höheren Mindeststundenlohnes ergeben, so gilt automatisch der gesetzliche Mindeststundenlohn.« Abwasser- und Abfallbeseitigung, Entsorgung, Recycling, 010900/178/2007

»Die [Firma] wird ab Unterzeichnung dieser Vereinbarung mit den Verleihunternehmen vereinbaren, dass – das jeweilige Verleihunternehmen den Differenzbetrag zwischen dem Verrechnungssatz für den vereinbarten Monatsbruttolohn des LAN einschließlich vermögenswirksamer Leistungen und einschließlich eines Zwölftels der tariflichen bzw. individuellen Einmalzahlungen (z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Leistungsentgelt, Zulagen für Mehr-, Schicht-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie weiterer Einsatzzulagen und dem Grundentgelt der Entgeltgruppe nach […]-TV ohne Belastungszulage, Sockelbetrag, Einmalzahlungen und Leistungsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers als zusätzlichen Bruttoentgeltbestandteil dem einzelnen LAN vergütet; – zusätzlich zum Bruttostundenlohn, ohne vermögenswirksame Leistungen, tarifliche oder individuelle Einmalzahlungen, variable Bestandteile des Entgelts, wie insbesondere Leistungszulagen, Zulagen für Mehr-, Schicht-, Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Leiharbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber (Verleihunternehmen) ein pauschaliertes 16 %iges Leistungsentgelt erhalten.« Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010900/207/2012

Hier lässt sich genau feststellen, ob die Arbeitgeber sich an die Betriebsvereinbarung halten. Haben die Leiharbeitnehmer keine entsprechen40

Regelungsinhalte

den vertraglichen Ansprüche, verstößt einer der beiden Arbeitgeber gegen seine Pflichten. Ist es der Entleiher, bietet sich ein gerichtliches Unterlassungsverfahren an, um diese Art der Leiharbeit zu beenden. Ist es allerdings der Verleiher, der zwar mit dem Entleiher vereinbart hat, bestimmte Löhne zu zahlen, sich dann aber nicht daran hält, wird es schwierig für den Betriebsrat im Entleihbetrieb. Hierfür sollte in derartige Regelwerke eine Verpflichtung zur Kündigung solcher Überlassungsverträge aufgenommen werden. Fazit Regelungen beim entleihenden Arbeitgeber zur Vergütung der Leiharbeitskräfte stehen vor einem Problem: Schuldner der Vergütung ist ein anderer, nämlich der Verleiher. Dieser ist jedoch nicht Vertragspartner des Betriebsrats beim Entleiher. Hier muss also eine Brücke geschlagen werden, die rechtlich gar nicht existieren kann. Die Vereinbarungen versuchen das Problem zu lösen, indem • entweder der Entleiher zu Zahlungen verpflichtet wird – was dazu führt, dass letztlich der Leiharbeitnehmer eine zweite Steuerkarte benötigt; oder • der Entleiher Zahlungen wie Prämien an den Verleiher leistet und erwartet, dass dieser sie weiterleitet, oder indem • der Entleiher zu bestimmten Vertragsgestaltungen mit dem Verleiher verpflichtet wird. Alle Wege können nur begrenzt zum Ziel führen. Denn letzten Endes kommt es darauf an, wie der nicht an der Betriebsvereinbarung beteiligte Verleiher sich verhält. Da aber der Betriebsrat beim Entleiher keine Brücke zum Verleiher schlagen kann, bleibt schlussendlich nur die Konsequenz, dessen Verstöße gegen den Equal Pay-Grundsatz damit zu sanktionieren, dass der Vertrag mit einem solchen Verleiher sofort beendet werden muss. Dies ist dann auch – sofern es in der Betriebsvereinbarung eindeutig festgelegt ist – für den Betriebsrat durchsetzbar. Bemerkenswert an den Vereinbarungen ist, wie häufig sie selbst – vermutlich unbeabsichtigt – den Anspruch auf gleiche Vergütung beseitigen wollen. In der gut gemeinten Regelung, dass bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen – etwa einer Mindesteinsatzdauer – die volle Vergütung gezahlt werden soll, steckt stets auch der Umkehrschluss: Solange die Voraussetzungen nicht erfüllt sind, wird auch nicht Leiharbeit beim Entleiher

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der gleiche Lohn gezahlt. Dies ist aber nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig, nicht in denen, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Praktisch führen solche Regelungen zu einer weiteren Spaltung der Belegschaft, da es jetzt zusätzlich zu den Stammbeschäftigten zwei Klassen von Leiharbeitskräften gibt: diejenigen mit vollem Anspruch und jene, die nur kurzfristig eingesetzt werden.

2.2.7 Arbeitsschutz Die wesentlichen Verantwortlichkeiten im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind beim entleihenden Arbeitgeber angesiedelt. Der wird hierfür durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ausdrücklich in die Pflicht genommen: »§ 11 Abs. 6 AÜG Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.« Zur Konkretisierung dieser Vorschrift finden sich in den untersuchten Betriebsvereinbarungen vereinzelt Regelungen, die sich mit den Aspekten »Einweisung« und »medizinische Untersuchen« befassen. Das Erfordernis, Beschäftigte in die betrieblichen Abläufe und Gefährdungen einzuweisen, ist bei häufigem Wechsel von Leiharbeitskräften sicherlich lästig für die betrieblichen Verantwortlichen. Gleichwohl ist gerade die42

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ser Personenkreis gefährdet, da er keine Gelegenheit hat, Routinen zu entwickeln und ihm die informellen Wege der Unterrichtung über die betrieblichen Verhältnisse in der Regel verschlossen sind. Dafür sieht das erste Beispiel verbindliche Erstbelehrungen vor. »Vor Aufnahme seiner Tätigkeit ist der Leiharbeitnehmer und der befristete Mitarbeiter im Rahmen einer Erstbelehrung auf die örtlichen Gegebenheiten hinzuweisen und in das richtige Verhalten am Arbeitsplatz einzuweisen, insbesondere ist eine Arbeitssicherheitsbelehrung gemäß § 1 der BGVA 1 [Berufsgenossenschaftliche Vorschrift] mit Erfolgskontrolle durch den jeweiligen Verantwortlichen durchzuführen. Art und Weise sowie Inhalt der Erfolgskontrolle sind mit dem Betriebsrat abzustimmen.« Anonym, 010900/171/0

Das zweite Beispiel bezieht das Thema Arbeitsmedizinische Leistungen in den Aufgabenkatalog mit ein. »Der Arbeitgeber unterrichtet die Leiharbeitnehmer insbesondere bezüglich der Tätigkeiten und Einordnung in den betrieblichen Arbeitsablauf, über Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie über eventuelle Veränderungen des Arbeitsbereiches. Leiharbeitnehmer sind in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz mit einzubeziehen und erhalten die gleichen arbeitsmedizinischen Leistungen wie Stammarbeitnehmer.« Metallverarbeitung, 010900/215/2008

Im dritten Beispiel wird der entleihende Arbeitgeber ausdrücklich in die Verantwortung genommen, die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen zu veranlassen. »Wiederholende und spezielle medizinische Vorsorgeuntersuchungen werden von [der Firma] veranlasst.« Chemische Industrie, 010900/175/2010

Leiharbeit beim Entleiher

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Da die Verantwortung für medizinische Untersuchungen nicht eindeutig beim Entleiher zu verorten ist – diese Aufgabe könnte ebenso gut der Verleiher übernehmen – ist eine solche Klärung sinnvoll. Schließlich legt das letzte Beispiel fest, dass sogenannte Persönliche Schutzausrüstungen den Leiharbeitskräften auf Kosten des Entleihers zur Verfügung gestellt werden müssen. »Für die Tätigkeit ggf. erforderliche Persönliche Schutzausrüstungen (PSA) werden dem Leiharbeitnehmer während des Zeitraums der Beschäftigung durch die [Firma] unentgeltlich zur Verfügung gestellt.« Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/199/2011

Auch diese Klärung ist sinnvoll, damit die Überlassung der Schutzausrüstung nicht daran scheitert, dass sich Verleiher und Entleiher über die Kostenübernahme streiten. Fazit Die Regelungen im Bereich Arbeitsschutz sind in den untersuchten Vereinbarungen aus nachvollziehbaren Gründen dünn gesät: Da Leiharbeitnehmer während des Einsatzes dem Direktionsrecht des entleihenden Arbeitgebers unterstehen, wirken für sie in vollem Umfang die Regelungen zum Arbeitsschutz, die im Betrieb ohnehin existieren. Regelungsbedarf besteht daneben eigentlich nur insoweit, als Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zwischen den beteiligten Arbeitgebern zu klären sind (Chemische Industrie, 010900/175/2010 und Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/199/2011). Zu beachten ist: Mit der Betriebsvereinbarung kann immer nur der eigene Arbeitgeber, in diesem Fall der Entleiher, verpflichtet werden. Der Verleiher ist nur durch eine mit dem eigenen Betriebsrat abgeschlossene Vereinbarung zu verpflichten.

2.2.8 Arbeitszeit Im Normalfall sollte für Leiharbeitskräfte keine andere Arbeitszeit gelten als für alle anderen Arbeitnehmer auch. Das betrifft zumindest die Lage der Arbeitszeit und den Einfluss der Beschäftigten hierauf. Anders sieht es mit der Führung von Arbeitszeitkonten aus. Denn darin werden 44

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Guthaben erwirtschaftet, die das unmittelbare Austauschverhältnis im Arbeitsvertrag betreffen: die Beziehung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Ohne eine spezielle Regelung hierzu wäre zumindest unklar, inwieweit betriebliche Regelungen zum Arbeitszeitkonto, zur Arbeitszeitflexibilität usw. für die Leiharbeitskräfte Anwendung finden. Deshalb muss diese Frage geklärt werden. Dies erfolgt im ersten Beispiel ausdrücklich, indem dieser Personenkreises aus der Gleitzeit ausgeschlossen wird. »Die Betriebsvereinbarung ›Flexible Gleitarbeitszeit ab 1. Februar 2004‹ ist auf Leiharbeitnehmer/-innen nicht anwendbar. Deshalb gelten die im Nachtrag zur Betriebsvereinbarung ›Flexible Gleitarbeitszeit‹ vom 23. 07. 2004 erwähnten Bestimmungen, d. h. insbesondere die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) ist einzuhalten. Abweichend hiervon sind die Pausenzeiten wie folgt festgelegt: Frühstückspause: 08.45–09.00 Uhr Mittagspause: 12.00–12.30 Uhr Es gelten die Bestimmungen zu den Arbeitszeiten des gemeinsamen Manteltarifvertrags.« Maschinenbau, 010900/143/2007

Die Regel scheint jedoch zu sein, dass die Leiharbeitskräfte zu geplanten Arbeitszeiten eingesetzt werden. Deshalb verweisen die meisten Vereinbarungen lediglich darauf, dass die üblichen Arbeitszeiten gelten. »Im Übrigen unterliegen die Leiharbeitnehmer bei ihrem Einsatz bei der [Firma] den in den jeweiligen Bereichen geltenden Arbeitszeiten. Davon unberührt bleibt die Möglichkeit, im Einzelfall Leiharbeitnehmer mit einer geringeren Arbeitszeit zu beschäftigen.« Abwasser- und Abfallbeseitigung, Entsorgung, Recycling, 010900/178/2007

Dennoch kann es trotz der damit verbundenen rechtlichen und praktischen Probleme möglich und sinnvoll sein, Leiharbeitnehmer in flexiblen Arbeitszeiten einzusetzen. Dies zeigt das letzte Beispiel in dieser Gruppe. Leiharbeit beim Entleiher

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»Die im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung ›Variable Arbeitszeit‹ gilt auch für die im Haus beschäftigten Leiharbeitnehmer/-innen.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008

Fazit Die Regelung der Arbeitszeit von Leiharbeitskräften sollte das geringste Problem in einer entsprechenden Vereinbarung beim Entleiher sein. Schwierigkeiten entstehen allerdings, wenn der Leiharbeitnehmer sowohl bei seinem Verleiher ein Arbeitszeitkonto führt – was die Regel ist – als auch gleichzeitig in variablen Arbeitszeiten mit einem Konto beim Entleiher eingesetzt wird und in beiden Verhältnissen andere Regelarbeitszeiten gelten. Das Beispiel Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008 könnte ein solcher Fall sein. Wie diese Regelung umgesetzt werden kann, ergibt sich nur aus der für alle geltenden Vereinbarung zur variablen Arbeitszeit. Eine rechtlich haltbare Lösung kann eigentlich nur so aussehen: Die Variabilität – die Möglichkeit, Arbeitszeiten in ihrer Lage zu verändern – gilt im Entleihbetrieb auch für die Leiharbeitskräfte; das Konto hingegen wird ausschließlich beim Verleiher geführt. Dies dient schließlich dazu, den Arbeitsvertrag mit dem Verleiher einzuhalten und berührt nicht die Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit.

2.2.9 Umwandlung der Zeitarbeit in reguläre Beschäftigung/ Übernahme von Leiharbeitskräften Das betriebliche Bemühen, Leiharbeit einzudämmen, hat in den Vereinbarungen sowohl eine kollektive als auch eine individuelle Dimension. Die kollektive bezieht sich darauf, generell Leiharbeit zu vermeiden, indem eigene Beschäftigte eingesetzt werden. Die individuelle Dimension betrifft die Möglichkeit, den einzelnen Leiharbeitnehmer bzw. die einzelne Leiharbeitnehmerin in ein festes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Den kollektiven Regelungen sind die ersten beiden Beispiele zuzuordnen.

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»Bei Überschreitung der festgelegten Höchstzahlen verpflichtet sich [die Firma], entsprechend Mitarbeiter befristet einzustellen. Eine Überschreitung der o. g. Höchstzahlen ist nur ausnahmsweise möglich (z. B., um den Zeitraum bis zur Einstellung von eigenen Mitarbeitern zu überbrücken) und bedarf der Zustimmung des Betriebsrates.« Abwasser- und Abfallbeseitigung, Entsorgung, Recycling, 010900/178/2007

An anderer Stelle haben die Betriebsparteien eine Quote für die Anzahl der gleichzeitig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitskräfte vereinbart. Die Überschreitung der Quote führt aber nicht zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, sondern zu dessen Verpflichtung, Neueinstellungen vorzunehmen. Ohne an solche Bedingungen anzuknüpfen legt die folgende Vereinbarung neben dem beabsichtigten Umbau der Leiharbeit in feste Beschäftigung fest, dass hierfür bevorzugt auf das zunächst überlassene Personal zurückgegriffen wird. »Die Vertragsparteien vereinbaren folgende Vorgehensweise für den schrittweisen Umbau von Leiharbeit in Festeinstellung: – Zum nächstmöglichen Termin (Auswahlverfahren + Kündigungsfrist) werden 25 Neueinstellungen bei [der Firma] vorgenommen. – Leiharbeitnehmer/-innen werden ab sofort auf 6 Monate befristet entliehen. – Vor Ablauf der Befristung beraten Arbeitgeber und Betriebsrat, ob der/die Leiharbeitnehmer/-in die fachliche und persönliche Eignung hat, bei [der Firma] in eine Festeinstellung übernommen zu werden. Dem Betriebsrat steht bei Missachtung dieser Grundsätze ein Widerspruchsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG zu.« Ernährungsgewerbe, 030200/2583/2010

Ein Verstoß gegen die Umwandlungsregelung führt laut Vereinbarung unmittelbar in ein Mitbestimmungsrecht, nämlich das in § 99 BetrVG bei der Einstellung von weiteren Leiharbeitskräften. Leiharbeit beim Entleiher

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Die Übernahme einzelner Leiharbeitnehmerinnen bzw. -arbeitnehmer hat wiederum zwei Komponenten: eine individuelle – insbesondere die Bestimmung, wer wann welchen Anspruch hat – und eine kollektive, da die Einstellung wiederum der Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG unterliegt. Hierfür schafft das folgende Beispiel eine mitbestimmungsrechtlich wichtige Regelung. »Im Fall der Übernahme einer/eines Zeitarbeitnehmerin/Zeitarbeitnehmers ist eine erneute interne Stellenausschreibung und damit verbundene Bewerbung nicht nochmals erforderlich. Interne Stellenausschreibungen werden ein- und erstmalig vor Besetzung – unabhängig von der Art der Besetzung – veröffentlicht.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/221/2008

Der Betriebsrat verzichtet hier auf sein Recht, die Zustimmung zur Einstellung unter Hinweis auf eine fehlende Ausschreibung zu verweigern. Das ist der Preis für das deutlich zum Ausdruck kommende Anliegen, Leiharbeit auf diesem Wege abzubauen. Konkrete Ansprüche auf Übernahme werden in den Vereinbarungen nicht festgelegt, wohl aber die Verpflichtung, bei Erfüllung bestimmter Bedingungen die Übernahme zu prüfen. Nachstehend ist dies eine Einsatzdauer von mehr als sechs Monaten. »Zeichnet sich der Einsatz eines Leiharbeitnehmers über die Dauer von sechs Monaten ab, soll in einem Gespräch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die weitere Vorgehensweise geprüft und gegebenenfalls die Übernahme des Leiharbeitnehmers in eine Anstellung bei der [Firma] in Betracht gezogen werden. Bei Unterbrechungen des Einsatzes von mehr als 4 Wochen werden vorherige Einsatzzeiten nicht mitgerechnet.« Sonstige Verkehrsdienstleister, 010900/185/2011

In diesem Zusammenhang räumen die Vereinbarungen den Leiharbeitskräften teilweise einen gewissen Vorrang gegenüber anderen Bewerbern ein.

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»Bei Neueinstellungen in der [Firma] […] bzw. bei internen Stellenausschreibungen sind die Bewerbungen von Zeitarbeitnehmern unter Berücksichtigung der vorhandenen und benötigten Qualifikationen, die ihren Einsatz in der Firma haben, zu bevorzugen.« Maschinenbau, 010900/154/2009

Der größte Teil der Bestimmungen zur Übernahme befasst sich mit der Gestaltung des Arbeitsvertrags der ehemaligen Leiharbeitnehmer. In der Regel werden dabei Beschäftigungszeiten angerechnet. »Im Falle der Übernahme durch die [Firma] erfolgt eine Anerkennung der letzten vorausgegangenen ununterbrochenen Beschäftigungszeit bei der [Firma] auf die Betriebszugehörigkeit. Eine Anrechnung auf die Probezeit erfolgt in dem Umfang einer etwaigen vorausgegangenen Beschäftigung auf dem die Übernahme begründenden Arbeitsplatz. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche aus der jeweiligen Regelung zur arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung […].« Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/199/2011

Darüber hinaus bestehen Vereinbarungen, die solchen Beschäftigten eine erneute Probezeit ersparen. »Soweit ein Leiharbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an seinen Einsatz als Leiharbeitnehmer im gleichen Bereich bei [der Firma] eingestellt wird, wird die Probezeit um die Zeit verkürzt, die er bereits als Leiharbeitnehmer bei [der Firma] tätig war.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/200/2011

Noch einen weiteren Schritt macht schließlich die nächste Regelung. Ihr zufolge müssen die Beschäftigungszeiten in Leiharbeit ausdrücklich bei der Berechnung von Sonderzahlungen berücksichtigt werden. »Bei der Besetzung freier Stellen sind Leiharbeitnehmer/-innen bei entsprechender Eignung gegenüber externen Bewerber/-innen bevorzugt zu berücksichtigen. Bei Zustandekommen eines Arbeitsvertrages sind im Betrieb erbrachte Zeiten im 1. Jahr der Beschäftigung Leiharbeit beim Entleiher

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in Bezug auf die Berechnung der betrieblichen Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen. Auf eine Probezeit wird verzichtet.« Maschinenbau, 010900/143/2007

Daneben finden sich allerdings auch Regelungen, die scheinbar darauf abzielen, die Bedingungen für übernommene Leiharbeitskräfte nicht zu gut werden zu lassen. Im ersten Fall darf die Übernahme beispielsweise nur befristet erfolgen. »Nach diesen Bestimmungen sind mit [Firma] zustande kommende Arbeitsverhältnisse längstens für die Dauer von 6 Monaten zu befristen. Für die unbefristete Übernahme gilt das betriebliche Verfahren unter Zuhilfenahme des Beurteilungsbogens ›Ende Probezeit/Befristung‹.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008

Im zweiten Fall wird eine Mindestdauer des Einsatzes als Zeitarbeitskraft vorausgesetzt. »Für den Fall, dass die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geprüft wird, soll eine mindestens 2-jährige Beschäftigung in der Gesellschaft, sei es als Zeitarbeitskraft und/oder als Befristeter, vorangegangen sein. Alte Beschäftigungszeiten auch als Zeitarbeitskraft werden angerechnet; die Mindestbeschäftigungszeit für den Fall einer Übernahme in eine Befristung beträgt nach Wiedereintritt als Zeitarbeitnehmer 6 Monate.« Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/174/2010

Worin das Interesse der Betriebsparteien bestand, sich solche Hürden bei der Übernahme in den Weg zu stellen und sie zudem in einer Betriebsvereinbarung zu verankern, lässt sich nicht ermitteln. Möglicherweise war etwas ganz anderes damit gemeint, als schließlich im Text festgehalten wurde.

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Fazit Vereinbarungen, die sich mit dem Thema »Übernahme von Leiharbeitnehmern« befassen, knüpfen alle an eine bereits gefallene Entscheidung zu Einstellung an. Sie schaffen also keine individuellen Ansprüche der Leiharbeitskräfte auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis. Demgegenüber sind die Regelungen zum Abbau von Leiharbeit bzw. zur Umwandlung von Leiharbeit in reguläre Beschäftigung deutlich präziser. Hier werden konkrete Rechtsfolgen an definierte Sachverhalte geknüpft: etwa die Überschreitung einer an anderer Stelle vereinbarten Quote von Leiharbeit im Betrieb. Den Leiharbeitskräften selbst wird dagegen nur ein wenig Erleichterung im Bewerbungsverfahren und bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen verschafft.

2.2.10 Schutz der Stammbelegschaft vor betriebsbedingten Kündigungen und Kurzarbeit Eines der größten Ärgernisse, die Leiharbeit verursacht, ist deren Ausweitung bei gleichzeitigem Abbau von Stammarbeitsplätzen. Es liegt nahe, dass Betriebsräte versuchen, diese Folge in Betriebsvereinbarungen auszuschließen. Hierfür werden unterschiedliche Wege beschritten. An erster Stellte steht das einfache Verbot betriebsbedingter Kündigungen, während Leiharbeitskräfte im Betrieb eingesetzt sind. Hierfür stehen die ersten beiden Beispiele. Sie beschränken das Verbot allerdings auf diejenigen Bereiche, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden. »Soweit und solange im Betrieb der [Firma] Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, werden betriebsbedingte Kündigungen in den Bereichen gemäß Nr. 3 nicht ausgesprochen.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 010900/200/2011

»In den von Einsatz von Leiharbeitnehmern betroffenen Teams/ Gruppen sind betriebsbedingte Kündigungen von Stammarbeitnehmern für die Dauer der Überlassung ausgeschlossen.« Verlags- und Druckgewerbe, 010900/205/2007

Leiharbeit beim Entleiher

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Andere Vereinbarungen schließen zwar betriebsbedingte Kündigungen nicht ausdrücklich aus. Sie verlangen aber vor deren Ausspruch den Abbau der Leiharbeit. »Betriebsbedingte Kündigungen von Stammarbeitnehmern durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern sind ausgeschlossen. Vor einer betriebsbedingten Kündigung von Stammarbeitnehmern sind die mit den Verleihern abgeschlossenen Verträge aufzulösen.« Metallverarbeitung, 010900/215/2008

»Vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist jegliche Arbeitnehmerüberlassung aus dieser Betriebsvereinbarung zu beenden.« Anonym, 010900/170/0

Was passiert, wenn dennoch gekündigt wird, ist in folgendem Beispiel verbindlich vorgegeben: Betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, solange Leiharbeitnehmer eingesetzt werden. »Für die Dauer des Einsatzes von Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen schließen die Betriebsparteien Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen aus. Trotzdem ausgesprochene betriebsbedingte Kündigungen sind unzulässig und unwirksam. Im Falle der Nichteinigung über Kurzarbeit und/oder betriebsbedingte Kündigungen unterwerfen sich die vertragsschließenden Parteien dem Spruch einer einzuberufenden Einungsstelle.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008

Berüchtigt ist auch der »Drehtüreffekt« der Leiharbeit: Erst werden eigene Beschäftigte gekündigt; dann stellt sich zur Überraschung aller heraus, dass die Arbeit nicht mehr zu schaffen ist, und Leiharbeitskräfte werden in den Betrieb geholt. Der Betriebsrat hat kaum Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. Denn: Gerichte fragen nicht, warum eine Einstellung erforderlich wurde, sondern nur, ob sie es ist. Dem schiebt diese Regelung einen Riegel vor.

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»Arbeitsplätze, die beim Unternehmen aufgrund von betriebsbedingter Kündigung wegfallen, dürfen sechs Monate nach Kündigung nicht mit Leiharbeitnehmern besetzt werden. Gleiches gilt für befristete Arbeitsverhältnisse, die auslaufen.« Chemische Industrie, 010900/175/2010

Der gleichwohl vorgenommene Einsatz eines Leiharbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz wäre ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung und könnte sogar per einstweiliger Verfügung unterbunden werden. Fazit Regelungen zum Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen kranken meist daran, dass die individualrechtliche Folge nicht sicher ist. Es ist nämlich keineswegs gesagt, dass eine Kündigung wegen einer solchen Betriebsvereinbarung auch individualrechtlich unwirksam ist. Deshalb ist es sinnvoll, diese Rechtsfolge wie im Beispiel Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/169/2008 in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Noch weitergehend ist es, wenn der Betriebsrat aus eigenem Recht heraus die unerwünschte Maßnahme verhindern kann, wie beispielsweise den Einsatz einer Leiharbeitskraft auf dem Arbeitsplatz eines frisch Gekündigten. Dazu muss er aber auch diese Rechtsfolge in der Betriebsvereinbarung verankern, wie im Beispiel Chemische Industrie, 010900/175/2010.

2.2.11 Schutz der Interessen von Auszubildenden und Leistungsgeminderten Leiharbeit soll nicht denjenigen Beschäftigungschancen nehmen, die im Betrieb ausgebildet wurden. Deshalb stellen mehrere Vereinbarungen einen Zusammenhang her zwischen der Übernahme Auszubildender und der Beschäftigung von Leiharbeitskräften. »Die befristete Übernahme der eigenen Auszubildenden hat Vorrang vor der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern. Darüber hinaus wird vereinbart, dass ehemalige Auszubildende der [Firma], die innerhalb von 2 Jahren nach Abschluss ihrer Ausbildung über ein ZeitLeiharbeit beim Entleiher

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arbeitsunternehmen mehr als ein halbes Jahr in der [Firma] und der [Firma] eingesetzt werden, einen Anspruch auf unbefristete Übernahme in die [Firma] oder [Firma] haben.« Maschinenbau, 010900/154/2009

Teilweise erfolgt diese Privilegierung in Verbindung mit anderen Gruppen, deren Beschäftigung ebenfalls der Zeitarbeit vorgezogen werden soll. »Die Übernahme von Auszubildenden hat grundsätzlich Vorrang vor Zeitarbeit; die Umsetzung ist örtlich zu vereinbaren. Beschäftigungssichernde Lösungen für […-]Arbeitnehmer haben Vorrang vor Zeitarbeit und Werkverträgen. Dabei soll der Einsatz befristet Beschäftigter Vorrang vor dem Einsatz von Zeitarbeitnehmern haben. Zeitarbeit dient bei [der Firma] nicht als Ersatz für Stammarbeitsplätze, sondern zur Abdeckung eines vorübergehend erhöhten Personalbedarfs. In bestimmten Fällen kann Zeitarbeit zeitlich begrenzt bei der Abwicklung von Projekten und Aufträgen zur Sicherung der Auftragsstruktur eingesetzt werden. Dieses ist vorab mit dem örtlichen Betriebsrat zu beraten und abzustimmen.« Informationstechnikhersteller, 010900/150/2009

Schließlich wird auf diesem Weg auch der Schutz von Leistungsgeminderten erhöht, die ein Interesse daran haben, dass für sie geeignete Arbeitsplätze nicht durch billige Leiharbeit besetzt werden. Hierfür formuliert dieses Beispiel einen absoluten Vorrang der Stammarbeitnehmer. »Soweit bei gesundheitlichen bzw. altersbedingten Einschränkungen eines Stammarbeitnehmers ein anderer zu besetzender und geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, darf dieser nicht mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden.« Maschinenbau, 010900/154/2009

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Regelungsinhalte

3.

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

Die Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung und Beschäftigung von Leiharbeitnehmern bestimmen sich nach den allgemeinen Regelungen. Bei den Verleihunternehmen ergeben sich hierbei keine regelbaren Besonderheiten: Die Einstellung von Leiharbeitskräften ist ein Vorgang, bei dem ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Der Betriebsrat ist hierbei wie üblich gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen. Betriebliche Verfahrensregelungen hierzu sind nicht erforderlich und daher in den untersuchten Vereinbarungen auch nicht enthalten. Anders verhält es sich mit den Entleihbetrieben. Auch hier ist die Beschäftigung der einzelnen Leiharbeitskraft jeweils ein gemäß § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtiger Vorgang. Er stößt allerdings auf das Problem, dass der schnelle Wechsel solcher Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine Ausübung der Mitbestimmung erheblich erschwert. Im Grunde ist das ein Problem des Arbeitgebers, der auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen ist. Gleichwohl schaffen hier viele Betriebsvereinbarungen Erleichterungen, weil wohl auch Betriebsräte den Sinn dieses Mitbestimmungsverfahrens nicht immer erkennen. Anders als diese freiwilligen Bestandteile der Betriebsvereinbarungen sind Regelungen u. a. zum Arbeitsschutz, zur Urlaubsplanung, zur Festlegung von Arbeitszeiten gemäß § 87 BetrVG erzwingbar. Da die Leiharbeitskräfte vollständig in den Betrieb eingegliedert sind, ergeben sich hier praktisch keine Besonderheiten. Auch die Regelung in § 14 Abs. 3 AÜG ist daher eigentlich überflüssig; sie weist nur noch einmal darauf hin, dass die Mitbestimmungsrechte im Betrieb des Entleihers bestehen: »§ 14 Abs. 3 AÜG Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

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auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.« Dennoch führt der praktische Umgang mit Leiharbeit dazu, dass in den Betrieben erheblicher Regelungsbedarf entstanden ist. Fast jede der untersuchten Vereinbarungen trifft dazu in der einen oder anderen Form eine Festlegung. Häufig wird nur die ohnehin bestehende Rechtslage wiedergegeben; manchmal werden die Informationen, die dem Betriebsrat zuzuleiten sind, genauer beschrieben. Den Regelfall bildet jedoch das Operieren am Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG bei der Einstellung selbst. Dabei ist die Tendenz uneinheitlich: Teils werden Mitbestimmungsrechte quasi aufgegeben, teils erweitert.

3.1 Mitbestimmung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften im Entleihbetrieb In der einfachsten Form gibt die folgende Regelung die Rechtslage bezüglich der Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen wieder. »Die Einstellung von Leiharbeitnehmern bedarf der ausführlichen Begründung in jedem Einzelfall und der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.« Gummi- und Kunststoffherstellung, 100100/550/2009

Das zweite Beispiel dieses Vereinbarungstyps verweist zusätzlich auf ein Beratungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich wirtschaftlicher Faktoren der Werkverträge, die immer häufiger statt Leiharbeit zum Einsatz kommen. »Beim Betriebsrat wird rechtzeitig die Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern eingeholt. Über die Vergabe von Fremdfertigungen und Werkverträgen in Aufgabenfeldern, die derzeit von [firmen]eigenem Personal bearbeitet werden, wird der Betriebsrat rechtzeitig 56

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

mit Begründung informiert. Die Vergabeentscheidung wird mit dem Betriebsrat unter Beachtung wirtschaftlicher Aspekte sowie der [firmeneigenen] Richtlinien beraten. Der Betriebsrat erhält stichtagsbezogene Listen von Leiharbeitern/Werksverträgen. Im Übrigen bleiben die Mitbestimmungsrechte gemäß § 99 BetrVG unberührt.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 100300/629/2001

Bei beiden Regelungen bleibt das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG in seiner gesetzlich vorgesehenen Form erhalten. Dies handhaben die folgenden Regelungsbeispiele anders. Hier wird abhängig von bestimmten Faktoren die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung fingiert oder zumindest die Verweigerung erschwert. Faktoren sind dabei entweder die Einsatzsituationen oder die Unterrichtung des Betriebsrats über den Einsatz von Leiharbeitskräften. Einsatzsituationen beschreiben die drei folgenden Beispiele. Das erste grenzt dabei ausdrücklich diejenigen Einsätze von Leiharbeit, die keiner weiteren Zustimmung bedürfen, von denjenigen ab, bei denen das Verfahren gemäß § 99 BetrVG durchlaufen werden muss. »Die Zustimmung des Betriebsrats gilt in folgenden Fällen ausdrücklich als erteilt: – Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Vertretung von Erkrankung für die zu erwartende Dauer des Fehlstands und sofern betrieblich notwendig, – Einsatz von Leiharbeitnehmern im Rahmen von Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Stillständen, – beim Wechsel von Leiharbeitnehmern (z. B. Krankheit/Urlaub/ Rente) und innerhalb eines Bereiches (Technik, Produktion […]). Zustimmung im Einzelfall Bei anderen Fällen als unter 3 beschrieben, ist eine Zustimmung im Einzelfall notwendig (z. B. Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Unterstützung von Projekten außerhalb von Stillständen).« Chemische Industrie, 010900/175/2010

Auch im zweiten Beispiel werden Situationen beschrieben, die den Einsatz von Leiharbeitskräften ohne weitere Zustimmung des Betriebsrats Mitbestimmung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften im Entleihbetrieb

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ermöglichen. Allerdings ist zusätzlich bestimmt, dass der Betriebsrat hierüber vor dem Einsatz unterrichtet werden muss. Auch davon sind jedoch Ausnahmen möglich. »Die Zustimmung des Betriebsrates gilt in folgenden Fällen ausdrücklich als erteilt. Einsatz von Leiharbeitnehmern: – zur Vertretung bei Mutterschutz und Elternzeit für die zu erwartende Dauer des Fehlstands und sofern betrieblich notwendig – zur Vermeidung kurzfristiger Personalengpässe – bei überdurchschnittlich hohem Krankenstand in einer Betriebsabteilung/Kostenstelle – zur Vertretung von Freistellungen des Stammpersonals (z. B. Kindpflege, Wochenschulungen) – zur Unterstützung in Havariefällen und bei ungeplanten Stillständen Die Betriebsparteien sind sich einig, dass der Betriebsrat vor dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers über dessen Einsatz informiert wird. Sollte aus dringenden betrieblichen Gründen, etwa bei kurzfristigen Maßnahmen oder Abwesenheit des Betriebsrats, die Information vor Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht möglich sein, so wird diese Information unverzüglich nachgeholt. Eine Übersicht zum Ablauf des Verfahrens beim Einsatz von Leiharbeitnehmern hinsichtlich Information und Regelzustimmung des Betriebsrates ist in Anlage 1 beigefügt.« Papiergewerbe, 010900/196/2011

Losgelöst von solchen konkreten Beschreibungen begnügt sich das dritte Beispiel dieser Gruppe damit, die Zustimmung des Betriebsrats immer dann zu umgehen, wenn es schnell gehen muss. »In Fällen dringender betrieblicher Erfordernisse kann ein betriebsfremder Arbeitnehmer kurzfristig im Betrieb beschäftigt werden. Der Betriebsrat ist hiervon unverzüglich zu unterrichten und hat das Recht, die Beendigung der Arbeitnehmerüberlassung nach Beseitigung des Notfalls, spätestens aber nach 14 Tagen, zu verlangen.« Ernährungsgewerbe, 010900/214/1985

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Noch konsequenter sind die beiden folgenden Regelungen: Hier entfällt das Zustimmungserfordernis vollständig, wenn der Betriebsrat nur ordnungsgemäß unterrichtet wird. »Die Vereinbarung ersetzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich der Einstellung von Leiharbeitnehmern. Die Anhörung erfolgt durch Information in Form der Überlassung der Kopie der Anforderung. Der Betriebsrat betrachtet sein Beteiligungsrecht insoweit im Hinblick auf § 99 BetrVG als beachtet.« Elektro, 010900/184/2011

»Die Beteiligung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG ist erfüllt, wenn vor Arbeitsantritt, in Notfällen spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme, eine Mitteilung gemäß Formblatt (Anlage 1) erfolgt. Mit dieser Mitteilung gilt die Zustimmung zur Einstellung als erteilt.« Metallerzeugung und -bearbeitung, 010900/174/2010

Statt die Mitbestimmung beim Einsatz von Leiharbeitnehmern praktisch völlig aus der Hand zu geben, haben sich Betriebsräte in anderen Fällen zumindest nur auf eine Beschränkung der Gründe verständigt, bei deren Vorliegen die Zustimmung zur Einstellung verweigert werden kann. Im ersten Beispiel erfolgt dies durch den Verzicht auf bestimmte Zustimmungsverweigerungsgründe. »Vor jedem Einsatz eines Leiharbeitnehmers ist die Zustimmung des zuständigen Betriebsrates des Entleihbetriebes nach § 99 BetrVG einzuholen. Der Betriebsrat wird den Antrag nicht wegen der Leiharbeit an sich oder fehlender tariflicher Gleichbehandlung ablehnen.« Gesundheit und Soziales, 010900/188/2010

Allerdings handelt es sich hierbei nur scheinbar um einen Verzicht. Denn tatsächlich wäre eine Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung, die sich auf einen der beiden Gründe stützt, bedeutungslos. Beide sind nicht im abschließenden Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG enthalten; hierauf kann demnach nicht verzichtet werden.

Mitbestimmung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften im Entleihbetrieb

59

Tatsächlich abgeschnitten werden einige Gründe zur Zustimmungsverweigerung durch die folgende Vereinbarung. »[…] – Stammarbeitnehmer dürfen nicht durch Leiharbeitnehmer verdrängt oder in ihrer Entwicklung behindert werden. – Durch den Einsatz von Leiharbeitern darf es nicht zu einer zusätzlichen Belastung und Benachteiligung von Stammbeschäftigten kommen. – Es wird gewährleistet, dass die Bestimmungen des Arbeitsschutzes eingehalten werden. – Die Ziele [der Firma] sowie die Ziele der Gruppenarbeit dürfen durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht gefährdet werden. – Soweit in einem Bereich Kurzarbeit geleistet wird, ist in diesem Bereich der Einsatz von Leiharbeitnehmern ausgeschlossen. Soweit der geplante Einsatz eines Leiharbeitnehmers den oben genannten Kriterien entgegensteht, kann der Betriebsrat dem Einsatz widersprechen.« Fahrzeughersteller Kraftwagen, 100100/647/2008

Hier wird ein eigener Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen aufgestellt, der teils über den des § 99 Abs. 2 BetrVG hinausgeht, teils aber auch gesetzlich vorgesehene Zustimmungsverweigerungsgründe ausschließt. Nicht mehr möglich wäre es dem Betriebsrat nach dieser Vereinbarung, sich bei seiner Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darauf zu berufen, dass durch die Leiharbeit Arbeitsplätze gefährdet werden. Über diese Vorschrift hinaus geht dagegen der in der Vereinbarung neu geschaffene Zustimmungsverweigerungsgrund der Kurzarbeit.

60

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

3.2 Ausweitung der Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher Einige Vereinbarungen enthalten dezidiert eine Ausweitung der Mitbestimmungsrechte. Beispielsweise werden nachstehend schrittweise die Möglichkeiten des Arbeitgebers beschränkt, Leiharbeitskräfte bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrates wegen Dringlichkeit dennoch einzusetzen. »Der Arbeitgeber wird den Betriebsrat vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern entsprechend des § 99 BetrVG beteiligen. Am 01. 02. 2005 wird die Zahl der durchschnittlich beschäftigten Leiharbeitnehmer in den vergangenen 12 Monaten ermittelt und durch 2 geteilt. Wenn die Zahl der eingesetzten Leiharbeitnehmer nach dem 01. 02. 2005 die so ermittelte Zahl übersteigt, verzichtet der Arbeitgeber auf das Recht, Leiharbeitnehmer nach § 100 BetrVG vorläufig einzustellen. In den Folgejahren wird jeweils am 01.02. die Zahl der durchschnittlich beschäftigten Leiharbeitnehmer in den vergangenen 12 Monaten ermittelt und durch 2 geteilt. Wenn die Zahl der eingesetzten Leiharbeitnehmer nach dem jeweiligen 01.02. die so ermittelte Zahl übersteigt, verzichtet der Arbeitgeber auf das Recht, Leiharbeitnehmer nach § 100 BetrVG vorläufig einzustellen. (Beispiel: Vom 01. 02. 2005 bis zum 31. 01. 2006 sind durchschnittlich 50 Leiharbeitnehmer beschäftigt worden. Der Arbeitgeber verzichtet dann ab dem 01. 02. 2006 auf seine Rechte aus § 100 BetrVG ab dem 26. Leiharbeitnehmer für die Zeit bis zum 31. 01. 2007.)« Gummi- und Kunststoffherstellung, 030200/2337/2004

Tatsächlich ausgeweitet ist der Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe in den beiden folgenden Vereinbarungen. »Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen insbesondere verweigern, wenn – die eingesetzten Arbeitnehmer/-innen für die Zeit der Beschäftigung nicht die im Betrieb für eine/n vergleichbare/n ArbeitnehAusweitung der Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher

61

– –

–

– – –

mer/-in nach § 9 Nr. 2 AÜG geltenden Arbeitsbedingungen erhalten oder der Verleiher einem Tarifvertrag unterliegt, der nicht mit einer dem DGB angeschlossenen Gewerkschaft abgeschlossen wurde; eine Vereinbarung zur Fremdleistungsplanung (2.1.2) nicht eingehalten ist; die Gesamtdauer des beabsichtigten Einsatzes 6 Monate überschreiten soll oder der Einsatz Arbeitsplätze oder Aufgaben betrifft, die dauerhaft anfallen; betriebsbedingt gekündigte oder betriebsbedingt zur Kündigung vorgesehene Arbeitnehmer/-innen mit entsprechender Qualifikation (ggf. auch nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen) zur Erledigung der anfallenden Arbeiten geeignet sind; im Betrieb/in der Abteilung Kurzarbeit eingeführt oder deren Einführung vom Unternehmen oder vom Betriebsrat beabsichtigt ist; die Verleihfirma nicht die Gewähr dafür bietet, die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitsschutzes zu gewährleisten; wenn die Anzahl der Leiharbeitnehmer 5 % der Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, übersteigt.« Maschinenbau, 010900/143/2007

»Soweit LAN im Betrieb beschäftigt werden sollen, ist der Betriebsrat rechtzeitig nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Hierzu sind ihm folgende Unterlagen vorzulegen: – der Überlassungsvertrag nach § 12 AÜG, mindestens jedoch – die Erklärung des Verleihers nach § 12 AÜG, – Festlegung des vorgesehenen Arbeitsplatzes, – die besonderen Merkmale der vorgesehenen Tätigkeit, – erforderliche Qualifikation(en) der LAN, – die für Stammarbeitskräfte auf vergleichbaren Arbeitsplätzen geltende Entgeltgruppe. Verträge mit Verleihfirmen sind so zu gestalten, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, die Einhaltung der Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung zu kontrollieren. Dies betrifft insbesondere ein Auskunftsrecht des Betriebsrates der Verleihfirma gegenüber dem örtlichen Betriebsrat bzw. ein Auskunftsrecht der LAN gegenüber dem örtlichen Betriebsrat bezüglich der wesentlichen Arbeitsbedingungen. 62

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zum Einsatz von LAN insbesondere verweigern, wenn – am vorgesehenen Arbeitsplatz ein Schwerbehinderter eingesetzt werden könnte, – die Dauer des beabsichtigten Einsatzes 6 Monate überschreiten soll, – innerhalb der letzten 12 Monate betriebsbedingt gekündigte oder zur Kündigung vorgesehene Arbeitnehmer/-innen (ggf. auch nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen) zur Erledigung der anfallenden Arbeiten geeignet sind, – im Betrieb Kurzarbeit eingeführt oder deren Einführung vom Unternehmen beabsichtigt ist, – die Anzahl der LAN 5 % im Verhältnis zur Stammbelegschaft übersteigt, – das Verleihunternehmen nicht die Gewähr dafür bietet, die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitsschutzes oder der arbeitsrechtlichen Pflichten zu gewährleisten, – die in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Bedingungen nicht eingehalten werden.« Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/190/2010

Die in diesen beiden Vereinbarungen aufgeführten Zustimmungsverweigerungsgründe lassen sich mit Ausnahme der Berufung auf die Nichteinhaltung der Betriebsvereinbarung keinem der gesetzlich vorgesehenen Gründe zuordnen. Insofern handelt es sich um eine beträchtliche Ausweitung der Möglichkeiten des Betriebsrats, auf die Leiharbeit und deren Ausgestaltung Einfluss zu nehmen.

3.3 Konfliktregelung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher Konflikte um die Zustimmung zur Einstellung enden laut BetrVG letztlich vor dem Arbeitsgericht – und erledigen sich dort in der Regel durch Zeitablauf. Deshalb hat die folgende Regelung eine betriebliche Konfliktlösung in Form einer Einigungsstelle vorgesehen. Konfliktregelung bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher

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»Kommt es im Zusammenhang mit dem grundsätzlichen Einsatz von Zeitarbeitnehmern/Zeitarbeitnehmerinnen zu Meinungsverschiedenheiten, entscheidet eine (aus je zwei Mitgliedern der Betriebsparteien bestehende) paritätische Kommission. Kommt es in der paritätischen Kommission zu keiner Einigung, so entscheidet eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG Abs. 6 verbindlich.« Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 010900/166/2010

3.4 Informationsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher Vermutlich aufgrund der schlechten Erfahrung, dass Arbeitgeber immer wieder Betriebsräte bei der Gestaltung von Zeitarbeit übergehen, finden sich in den Vereinbarungen umfangreiche Kataloge, die Informationsrechte festschreiben. Sie beziehen sich häufig auf die Offenlegung der Verträge mit dem Verleiher und auf Vergütungsfragen. Die Vertragsinhalte sind Gegenstand des ersten Beispiels. »Dem Betriebsrat wird ein Recht auf Einsichtnahme in die mit dem jeweils beauftragten Personalleasing-Unternehmen abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsverträge eingeräumt. [Firma] unterrichtet den Betriebsrat in jedem Fall einer Arbeitnehmerüberlassung über das beauftragte Personalleasing-Unternehmen sowie über den dem Leiharbeitnehmer vom Personalleasing-Unternehmen gezahlten Brutto-Stundenlohn.« Abwasser- und Abfallbeseitigung, Entsorgung, Recycling, 010900/178/2007

Als Hilfestellung für den Arbeitgeber sind Regelungen wie im Folgenden zu verstehen, die die Informationsrechte in Zusammenhang mit der Einstellung gemäß § 99 BetrVG konkretisieren.

64

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

»Vor dem beabsichtigten Einsatz von Leiharbeitnehmern hat eine Information hierüber an den Betriebsrat zu erfolgen. Notwendiger Inhalt der Information ist die Aushändigung der mit den Verleihern abgeschlossenen Verträge, deren Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sowie eine Aufstellung, aus der sich folgende Informationen ergeben: – Vor- und Nachnamen sowie Anschriften der betreffenden Leiharbeitnehmer, soweit bereits vorhanden, – Einsatzbereiche der Leiharbeitnehmer, – Vergütung der Leiharbeitnehmer, – Grund für die Beschäftigung.« Metallverarbeitung, 010900/215/2008

»Der Betriebsrat wird vor jeder Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG und § 99 Abs. 1. BetrVG unterrichtet. Insbesondere ist auf Verlangen des Betriebsrates Folgendes mitzuteilen: – Person des Leiharbeitnehmers, – Sozialdaten des Leiharbeitnehmers, – vorgesehener Arbeitsplatz, – Beginn und Dauer der Beschäftigung, – für den Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation sowie vorhandene Qualifikation des Leiharbeitnehmers, – für vergleichbare Arbeitnehmer geltende Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts oder Eingruppierung, – detaillierte Begründung, warum die Arbeit nicht durch eigene Arbeitnehmer oder durch Neueinstellung erledigt werden kann. Die [Firma] und die [Firma] legen dem Betriebsrat auf Verlangen den mit dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen geschlossenen Vertrag vor.« Maschinenbau, 010900/154/2009

Die Zahl der Leiharbeitskräfte ändert sich in manchen Unternehmen fast täglich. Daher ist es erforderlich, den Betriebsrat im betrieblichen Alltag laufend über den aktuellen Stand der Leiharbeit zu informieren.

Informationsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher

65

»Der Betriebsrat wird gemäß § 99 BetrVG umfassend vor der Bestellung von Leiharbeitskräften informiert. Folgende Informationen werden jeweils donnerstags dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt: – Anzahl, Name und Schicht der Leiharbeitskräfte in der Folgewoche – Anforderungsprofil – Grund der Anforderung – Verleihfirma Kurzfristige, nicht planbare Leiharbeitseinsätze oder Abbestellungen werden ebenfalls dem Betriebsrat mitgeteilt.« Elektro, 010900/192/0

»Der Arbeitgeber stellt dem KBR jeweils zum Ende eines Kalendermonats eine nach Dienstarten und Krankenhäusern differenzierte Aufstellung der internen Leiharbeitnehmer bzw. der im Rahmen von internen Dienstleistungs- und Werkverträgen tätigen Mitarbeiter des Vormonats zur Verfügung. Jeweils zum 01.04. des Jahres wird die Basis pro Betrieb für die nächsten 12 Monate anhand der IST-VK-Werte aus dem Monatsbericht März des betreffenden Jahres neu ermittelt. Für den Fall, dass sich die Anzahl der maximal fremdvergebbaren Vollkräfte aufgrund einer erhöhten Basis oder aufgrund der veränderten Prozentwerte nach Abs. 3 erhöht, wird diese für das betreffende Jahr festgeschrieben.« Gesundheit und Soziales, 010900/188/2010

Die Leiharbeit zum Bestandteil der regelmäßigen Beratung über die Personalplanung zu machen, ist das Anliegen der folgenden Vereinbarung. Häufig wird übersehen, dass auch diese Art der Beschäftigung bei der Planung zu berücksichtigen ist. »Mit dem Betriebsrat ist kontinuierlich die Personalplanung im Rahmen der §§ 92f. BetrVG und insbesondere der Einsatz von Leiharbeitnehmern zu beraten. Die Niederlassungsleitung wird in diesem Zusammenhang den Betriebsrat umfassend unterrichten und ihm insbesondere den zu erwartenden Personalbedarf mitteilen.« Sonstige Verkehrsdienstleister, 010900/185/2011

66

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

Fazit Die Regelungen zur Mitbestimmung bei der Leiharbeit kreisen um die Themen »Informationsrechte« und »Beteiligung bei der Einstellung«. Hinsichtlich der Informationsrechte scheint seitens der Betriebsräte eine klare Vorstellung darüber zu herrschen, welcher Bedarf besteht. Demgegenüber überrascht es, dass das Mitbestimmungsrecht in § 99 BetrVG in einigen Vereinbarungen beschnitten und in anderen ausgeweitet wird. Allerdings dürfte sich die Beschneidung in der Form, dass auf bestimmte Zustimmungsverweigerungsgründe verzichtet wird, rechtlich kaum halten lassen. Der Betriebsrat kann über seine Mitbestimmungsrechte nicht in der Weise disponieren, dass er Kompetenzen, die ihm das BetrVG überträgt, dem Arbeitgeber zurückgibt (BAG vom 26. 4. 2005 – 1 AZR 76/04). Insbesondere gilt dies für die Zustimmungsverweigerungsrechte, die zugunsten Dritter bestehen, wie etwa die Gefährdung des Arbeitsplatzes durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern. Sie dürfen nicht einfach aus der Hand gegeben werden, weil der Betriebsrat nur auf das Phänomen Leiharbeit an sich und die einzustellende Leiharbeitskraft schaut. Weniger problematisch ist es, die Mitbestimmungsrechte bereits in der Betriebsvereinbarung auszuüben und für bestimmte Fälle die Zustimmung vorab zu erteilen. Auch hier muss allerdings berücksichtigt werden, dass sich jede personelle Maßnahme anders auswirken kann. Daher ist auch diese Form der Ausübung der Mitbestimmungsrechte mit Vorsicht zu behandeln. Rechtlich ohne weiteres möglich ist dagegen die Ausweitung der Mitbestimmungsrechte durch Vereinbarung zusätzlicher Zustimmungsverweigerungsgründe. Die Ausweitung der Mitbestimmung ist zwar nicht erzwingbar, kann aber jederzeit freiwillig zwischen den Betriebsparteien vereinbart werden (BAG vom 14. 8. 2001 – 1 AZR 744/00).

Informationsrechte bei der Einstellung von Leiharbeitskräften beim Entleiher

67

4.

Offene Probleme

Die Leiharbeitskräfte in die normalen betrieblichen Arbeitsabläufe zu integrieren, gilt als ein wesentliches Anliegen bei der Gestaltung von Vereinbarungen zur Leiharbeit. Den untersuchten Vereinbarungen lässt sich zwangsläufig keine wirkliche Bewertung zum Stand dieser Bemühungen entnehmen. Ob Leiharbeitnehmer in die Betriebe integriert sind, ist allenfalls dem üblichen im Betrieb vorhandenen Regelwerk zu entnehmen: den Vereinbarungen zum Arbeitsschutz, zur Urlaubsplanung, zur Arbeitszeit usw. Solange hier den Leiharbeitnehmern keine Sonderrolle zugewiesen wird, sind sie im Rahmen des Möglichen integriert. Die hier untersuchten Vereinbarungen – soweit sie sich mit den Verhältnissen in den entleihenden Betrieben beschäftigen – setzen in der Regel am gegenteiligen Phänomen an: der nicht vorhandenen Gleichstellung der Leiharbeitskräfte mit der Stammbelegschaft. Nur diese Ungleichheit – etwa beim Zugang zum unternehmensinternen Stellenmarkt oder bei der Vergütung – ist die Ursache dafür, solche Vereinbarungen überhaupt zu schließen. In den Bereichen, in denen Leiharbeitskräfte ohnehin in das Unternehmen integriert sind, sind auch keine besonderen Regelwerke für sie erforderlich. Das Regelungsproblem stellt sich in den Vereinbarungen, die in Verleihbetrieben geschlossen werden, nicht. Hier bilden Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer die Stammbelegschaft, müssen also nicht erst integriert werden. Der Aufgabe der Integration begegnen die Betriebsparteien mit zwei Regelungszielen: Im Positiven indem sie sich bemühen, existierende Ungleichheiten abzubauen und Brücken in den Beschäftigungsbetrieb zu schlagen. Im Negativen werden manche Hürden noch verstärkt. Hinzu kommen rein organisatorische Regeln, die für die Leiharbeitskräfte selbst neutral sind, aber die Kooperation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgestalten. 68

Offene Probleme

Bespiele für das Bemühen, Brücken in den Beschäftigungsbetrieb zu schlagen, sind insbesondere Regeln, die Leiharbeitsbeschäftigten bei der Einstellung eine Stellung verschaffen, die der Stammbelegschaft vergleichbar ist. Das reicht von reinen Informationsrechten hinsichtlich offener Stellen bis zu Fristen, ab denen zumindest die Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden muss. Ob eine befristete Übernahme beim Entleiher für die Leiharbeitnehmer tatsächlich die bessere Variante gegenüber der unbefristeten beim Verleiher ist, sollte allerdings kritisch beurteilt werden. Eher das gegenteilige Anliegen drücken Vereinbarungen aus, die den Leiharbeitskräften konsequent weiterhin eine Lückenbüßerrolle zuweisen, etwa indem sie den Abbau von Leiharbeit vor der Einführung von Kurzarbeit als die Beschäftigung sichernde Maßnahme vorsehen. Allerdings dürfte der Versuch, diese Konsequenz zu vermeiden, angesichts der Funktion von Leiharbeit kaum gelingen – schon weil die Stammbelegschaft es nicht akzeptieren wird, Einkommenseinbußen hinzunehmen, solange die als Randbelegschaft angesehenen Leiharbeitnehmer noch im Betrieb sind. Ein weiteres Thema der Integration der Leiharbeitskräfte ist die Durchsetzung der gleichen Arbeitsbedingungen, insbesondere der gleichen Bezahlung. Von dieser gesetzlich verbindlich vorgeschriebenen Verbesserung der Situation der Leiharbeitnehmer kann nur durch Tarifvertrag und nur in dem Rahmen abgewichen werden, den Tarifverträge zulassen. Damit verbietet es sich eigentlich, hierzu auf betrieblicher Ebene noch Regelungen zu schaffen. Denn das tarifvertragliche Niveau, das inzwischen geschaffen wurde, dürfte dabei allenfalls unzulässig unterschritten werden. Gleichwohl knüpfen auch jüngere Vereinbarungen, die nach der Einführung des Equal-Pay-Grundsatzes in das AÜG geschlossen wurden, die gleiche Bezahlung an eine bestimmte Mindestüberlassungsdauer. Mag dies in guter Absicht von Betriebsräten unterschrieben werden, um die Kollegen an das betriebliche Vergütungsniveau heranzuführen – letztlich ist es doch nichts anderes als ein Unterlaufen der gesetzlichen Vorschriften zuungunsten der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer.

Offene Probleme

69

5.

Zusammenfassende Bewertung

Die Vereinbarungen wurden bereits in der Einleitung typisiert: • Vereinbarungen beim verleihenden Unternehmen • Vereinbarungen beim entleihenden Unternehmen zur betrieblichen Organisation • Vereinbarungen beim entleihenden Unternehmen zur Leiharbeit Die Erwartung, dass die Aufgaben der Betriebsräte in den verleihenden Unternehmen überschaubar sind, bestätigte sich anhand der untersuchten Vereinbarungen. Sie unterscheiden sich kaum von Vereinbarungen in anderen Unternehmen, müssen sie doch den Teil der Mitbestimmung stemmen, der eher den vertraglichen Statuts betrifft: personelle Einzelmaßnahmen wie insbesondere Einstellungen und Entlassungen, die sich einer Regelung durch Betriebsvereinbarung ohnehin weitgehend entziehen, betriebliches Eingliederungsmanagement usw. Einige Vereinbarungen befassen sich mit Arbeitszeitregelungen; allerdings nicht mit der Festlegung betrieblicher Arbeitszeiten – das betrifft die Mitbestimmung im Entleihbetrieb – sondern mit der wirtschaftlichen Seite der Arbeitszeit: der Verbuchung von Mehr- und Minderarbeit in Arbeitszeitkonten. Im Fazit zu Kapitel 2.1 wurde bereits darauf hingewiesen, dass dies bedenklich nahe an eine Missachtung des § 11 Abs. 4 AÜG heranführt. Dieser Paragraph schützt Leiharbeitskräfte davor, das Risiko des Verleihers zu tragen, auch in Zeiten ohne Einsatz eine Vergütung zu erhalten. Konten können unmerklich den Annahmeverzug des Arbeitgebers beseitigen – dafür werden sie schließlich im »normalen« Betrieb eingesetzt. Auch die Vereinbarungen zur betrieblichen Organisation der Leiharbeit sind zu Recht zurückhaltend. Denn Leiharbeitnehmer und Leiharbeitnehmerinnen gehören ebenso zum Betrieb wie die Stammbelegschaft. Sie sind damit vom Geltungsbereich der vorhanden Betriebsvereinbarungen ohnehin erfasst, etwa wenn es um die Organisation des Arbeitsschutzes geht oder um die Zuordnung zu Schichten. Zumindest sollte es so sein. Dass diese Normalität in machen Vereinbarungen ausdrück70

Zusammenfassende Bewertung

lich festgeschrieben wird, erklärt sich nicht mit objektiven Erfordernissen, sondern damit, dass Leiharbeit nach wie vor von vielen als ein Fremdkörper im betrieblichen Alltag angesehen wird. Dass in solchen Vereinbarungen inhaltlich überwiegend für die Leiharbeitskräfte im organisatorischen Bereich dasselbe festgelegt wird wie für die Stammbelegschaft, darf nicht automatisch als Ausgrenzung oder Ungleichbehandlung missverstanden werden. Besonderheiten bestehen lediglich noch im Bereich der Vergütung, konkret bei der Realisierung des Equal Pay. Hier werden vielfältige Wege gegangen, um Leiharbeitnehmer an die betriebliche Vergütung heranzuführen – oder vielleicht auch, um sie davon fernzuhalten. Dieser Effekt kann faktisch eintreten, wenn Ansprüche an eine bestimmte Betriebszugehörigkeit geknüpft werden. Rechtlich bedeutsam ist das nicht, denn der Vergütungsanspruch richtet sich gegen den verleihenden Arbeitgeber, mit dem der Betriebsrat des Entleihers ohnehin keine Vereinbarungen schließen kann. Praktisch dürfte es sich aber auswirken. Den größten Teil nehmen die Vereinbarungen zur Leiharbeit selbst ein. Hier lassen sich wiederum Kategorien bilden: • Vereinbarungen, die Leiharbeit in bestimmten Situationen ausschließen (z. B. bei Kurzarbeit) • Vereinbarungen, die Leiharbeit generell in bestimmten Umfang zulassen (Quoten) • Vereinbarungen, die das Mitbestimmungsverfahren bei der Einstellung von Leiharbeitskräften gestalten und die Mitbestimmung a) erweitern durch zusätzliche Zustimmungsverweigerungsgründe oder b) beschränken durch pauschal erteilte Zustimmung des Betriebsrats • Vereinbarungen, die den Zugang der Leiharbeitnehmer zum betrieblichen Arbeitsmarkt steuern Die Regelungen hierzu sind so vielfältig, dass sie sich einer zusammenfassenden Bewertung entziehen. Es lässt sich allerdings in der Tendenz das Bemühen erkennen, Leiharbeitsbeschäftigte nicht mehr als Stiefkinder des Betriebs zu behandeln, sondern ihnen bessere Chancen auf einen normalen Arbeitsplatz zu eröffnen. Das könnte mit der Einsicht aller Beteiligten zu tun haben, dass das Phänomen »Leiharbeit« akzeptiert werden muss und nicht diejenigen die Leidtragenden der Situation sein dürfen, die das schwächste Glied in der Kette sind: die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer selbst. Zusammenfassende Bewertung

71

6.

Gestaltungs- und Beratungshinweise

Die folgenden Ausführungen geben Anregungen für die Gestaltung betrieblicher Vereinbarungen zur Leiharbeit, soweit sie sich aus den untersuchten Vereinbarungen ableiten lassen. Auf darüber hinausgehende Empfehlungen wird verzichtet, weil die Auswertung nur einen Überblick über die vorgefundene Praxis bietet. Die Weiterentwicklung der aktuellen Standards erfordert zusätzliche Ideen, die nur in der betrieblichen Praxis entwickelt werden können.

6.1 Gestaltungsraster Ein Gestaltungsraster kann es nur für den Typ von Vereinbarungen geben, der sich beim Entleihbetrieb mit der Leiharbeit an sich befasst (zu den unterschiedlichen Typen vgl. Kap. 5). Dabei werden im Wesentlichen die im Folgenden dargestellten Themenkomplexe behandelt. Ob diese in jedem Betrieb relevant sind, muss jeder Betriebsrat unternehmensspezifisch überprüfen. Ausschluss von Leiharbeit in bestimmten Situationen, z. B. • Kurzarbeit • anstehende Betriebsänderungen • sonstige Auslastungsprobleme Zulassung von Leiharbeit in bestimmten Situationen, z. B. • Personalmangel, der nicht durch Einstellungen behebbar ist • Vertretungsbedarf • Auftragsspitzen • Zeitkontenabbau 72

Gestaltungs- und Beratungshinweise

Zulassung von Leiharbeit in bestimmtem Umfang • vor allem Quoten, die den maximalen Umfang der Leiharbeit im Betrieb angeben; wenngleich sie meist als Beschränkung formuliert sind, stellen sie tatsächlich eine Genehmigung von Leiharbeit dar. Erweiterung von Mitbestimmungsrechten • Schaffung zusätzlicher Zustimmungsverweigerungsgründe im Rahmen der Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG bei der Einstellung von Leiharbeitskräften Beschränkung von Mitbestimmungsrechten • bei der Einstellung von Leiharbeitskräften; sie reicht von unzulässigem Verzicht auf die Wahrnehmung der Rechte gem. § 99 BetrVG, etwa indem der Betriebsrat nur noch über die Einstellung informiert werden muss, bis hin zur Genehmigung bestimmter Kontingente von Leiharbeitskräften oder der Vereinfachung von Mitbestimmungsverfahren. Steuerung des Zugangs der Leiharbeitnehmer zum betrieblichen Arbeitsmarkt, z. B. • Integration in Ausschreibungsverfahren • Verzicht auf Probezeit • Anspruch auf Übernahme nach einer bestimmten Einsatzdauer

6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme der Interessenvertretung Die Gestaltung von Vereinbarungen zur Leiharbeit bewegt sich im Verleihunternehmen überwiegend im Bereich der Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen und sozialen Angelegenheiten. Das betrifft einerseits Entscheidungen, die über Grundlagen des Arbeitsverhältnisses getroffen werden (Einstellung, Eingruppierung, Versetzung und Kündigung), und andererseits diejenigen, die eher die Zusammenarbeit betreffen (typischerweise z. B. betriebliche Arbeitsschutzorganisation und Arbeitszeitgestaltung). Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme der Interessenvertretung

73

Die personellen Maßnahmen bieten beim Verleiher keine Besonderheiten – auch im »normalen« Betrieb werden Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen und Kündigungen als einzelne Vorgänge behandelt. Nur in Ausnahmefällen werden sie generell in Vereinbarungen geregelt, die dann die Mitbestimmung im Einzelfall in den Hintergrund treten lassen. Anders sieht das allerdings in der Regel im Entleihbetrieb aus: Auch dort fallen Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen und Versetzungen an. Dass hierzu Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, kann dagegen schon fast als gängig bezeichnet werden. Insbesondere werden dabei Kontingente an Leiharbeitnehmern festgelegt, die der Arbeitgeber ausschöpfen darf, ohne noch einmal das Mitbestimmungsverfahren mit dem Betriebsrat zu durchlaufen. Geschuldet ist das der Kurzfristigkeit der Einsätze und sicherlich auch dem mangelnden Interesse der Betriebsräte, hier noch in die personelle Auswahl einzugreifen – was ohnehin nur sehr beschränkt möglich ist. Übersehen wird dabei allerdings schnell, dass die in § 99 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte bei diesen personellen Einzelmaßnahmen nicht nur auf das Wohlergehen derjenigen zielen, die in den Betrieb hineinkommen oder dort versetzt werden; sie zielen auch auf das der Beschäftigten, die dort arbeiten und eventuell durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern Nachteile erleiden. Diese können darin bestehen, dass der Drehtüreffekt in Gang gesetzt wird (vgl. Kap. 2. 2. 10) oder eine Überlastungssituation entsteht, denn: Die kurzfristig eingesetzten Leiharbeitskräfte benötigen vielfach eine intensive Begleitung durch die besser mit den Verhältnissen vertrauten Stammbeschäftigten. Solche Klagen begleiten den Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen sehr häufig. Beklagt wird, dass die Belastung der Stammbelegschaft durch ihren Einsatz eher noch steigt, da sie mit den betrieblichen Anforderungen zu wenig vertraut sind und daher häufig zusätzliche Unterstützung oder Nacharbeit erforderlich ist. Ein Nachteil kann auch darin bestehen, dass leistungsabhängige Vergütungsbestandteile gefährdet sind, weil Stammbeschäftigte die eigenen Aufgaben wegen der Betreuung der Leiharbeitnehmer nicht mehr hinreichend wahrnehmen können. Den Einfluss auf solche Missstände im Rahmen der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG gibt aber auf, wer in der Betriebsvereinbarung vorbehaltlos den Einsatz von Leiharbeit in bestimmten Größenordnungen genehmigt. 74

Gestaltungs- und Beratungshinweise

Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten vollzieht sich in Bezug auf Leiharbeitnehmer nicht anders, als bei den übrigen Beschäftigten: Sie sind beim Verleiher ohnehin die Stammbelegschaft, beim Entleiher eingegliedert wie die eigene Belegschaft. Lediglich aufgrund der gespaltenen Arbeitgeberstellung (vgl. Fazit Kap. 2.1) muss der Betriebsrat beim Entleiher hinsichtlich materieller Leistungen für die Leiharbeitskräfte anders agieren: Hier ist sein Verhandlungspartner der entleihende Arbeitgeber, nicht der für die Zahlungen letztlich verantwortliche Vertragsarbeitgeber. Entsprechende Anliegen müssen daher auf dem Umweg über eine Verpflichtung des Vertragsarbeitgebers realisiert werden.

6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen Wesentliche rechtliche Grundlage für den Abschluss und die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zum Thema Leiharbeit ist einerseits das AÜG, das inhaltliche Grenzen für die Tätigkeit der Betriebsparteien vorgibt. Zudem ist § 88 BetrVG relevant, in dem die Befugnis der Betriebsparteien niedergelegt ist, freiwillige Vereinbarungen zu praktisch allen Themen abzuschließen. Gesetzliche und tarifliche Grenzen sind dabei immer zu beachten. Beim Thema Equal Pay hat dies zur Folge, dass kaum noch Gestaltungsspielräume existieren. Denn der Grundsatz der gleichen Bezahlung ist gesetzlich fixiert und kann nur durch Tarifverträge abgeändert werden. Soweit nicht die Gestaltung der Leiharbeit als solche betroffen ist, sondern mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten innerhalb der Gruppe der Leiharbeitnehmer – etwa betriebliche Qualifizierungen, Arbeitsschutzthemen oder die Lage der Arbeitszeit – folgt die Mitbestimmung denselben gesetzlichen Regelungen wie bei allen anderen Beschäftigten, beispielsweise § 87 oder § 98 BetrVG.

Wesentliche rechtliche Grundlagen

75

7.

Bestand der Vereinbarungen

Art der Vereinbarung

Anzahl

Betriebsvereinbarungen

107

Tarifverträge

14

Regelungsabreden

3

Sonstige

8

Gesamt

132

Tabelle 1: Art und Anzahl der Vereinbarungen

Aus der Branche »Leiharbeit« selbst stammen 21 Vereinbarungen, 10 davon sind Haustarifverträge. Diese spielen insofern eine besondere Rolle, als sie sich nicht mit der Beschäftigung von Leiharbeitskräften im entleihenden Betrieb befassen, sondern mit ihren Arbeitsbedingungen im Verleihbetrieb. Hier ergeben sich keine Besonderheiten gegenüber entsprechenden Regelwerken für Beschäftigte anderer Branchen, insofern sind es eigentlich keine Vereinbarungen zum Thema »Leiharbeit«. Geregelt werden die Arbeitsbedingungen in der üblichen Weise: etwa die Vergütungshöhe oder die Dauer des Urlaubs gemäß Tarifvertrag; die betriebliche Qualifizierung sowie die Rückkehr nach Elternzeit usw. gemäß Betriebsvereinbarungen.

Branche

76

Anzahl

Abwasser- und Abfallbeseitigung, Entsorgung, Recycling

1

Chemische Industrie

3

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung

1

Bestand der Vereinbarungen

Branche

Anzahl

Elektro

5

Ernährungsgewerbe

7

Fahrzeughersteller Kraftwagen

3

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge

1

Gesundheit und Soziales

3

Glas- und Keramikgewerbe

1

Großhandel (ohne Kfz.)

4

Gummi- und Kunststoffherstellung

8

Holzgewerbe (ohne Möbelherstellung)

1

Informationstechnikhersteller

1

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen

11

Kreditgewerbe

1

Landverkehr

1

Maschinenbau

16

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik

9

Metallerzeugung und -bearbeitung

9

Metallverarbeitung

3

Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik

2

Papiergewerbe

1

Sonstige Verkehrsdienstleister

4

Telekommunikationsdienstleister

1

Branchenübergreifend

1

Unternehmensbezogene Dienstleistungen (darin 21 Zeitarbeitsfirmen)

26

Verlag/Druck

4

Anonym

4

Gesamt

132

Tabelle 2: Verteilung der Vereinbarungen nach Branchen

Bestand der Vereinbarungen

77

Der Untersuchung liegen 132 Vereinbarungen aus den Jahren 1986 bis 2013 zugrunde. 6 Vereinbarungen waren undatiert. Der Schwerpunkt liegt auf Vereinbarungen aus den Jahren 2008 bis 2011 – einer Zeit, in der die Diskussion um die Leiharbeit ihren Höhepunkt hatte.

Abschlussjahr

Anzahl

1986

1

1995

1

2000

2

2001

5

2003

2

2004

7

2005

3

2006

3

2007

5

2008

12

2009

31

2010

19

2011

23

2012

9

2013

3

Unbekannt

6

Gesamt

132

Tabelle 3: Abschlussjahr der Vereinbarungen

78

Bestand der Vereinbarungen

Literaturhinweise

Ulber, Jürgen (2012): Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Kommentar für die Praxis, 4. Auflage, Frankfurt am Main Ulber, Jürgen/Ulber, Daniel (2014): Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Basiskommentar, 2. Auflage, Frankfurt am Main

Literaturhinweise

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Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über die bundesweit einzige bedeutsame Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unternehmensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden. Derzeit enthält unser Archiv etwa 16 000 Vereinbarungen zu ausgewählten betrieblichen Gestaltungsfeldern. Unsere breite Materialgrundlage erlaubt Analysen zu betrieblichen Gestaltungspolitiken und ermöglicht Aussagen zu Trendentwicklungen der Arbeitsbeziehungen in deutschen Betrieben. Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Gebieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Akteure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben die Vereinbarungen für die Praxis? Wie ändern sich Prozeduren und Instrumente der Mitbestimmung? Existieren ungelöste Probleme und offene Fragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Regelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertungen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, denn die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben. Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng auf Anonymität geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnet den Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Abschlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang. Zusätzlich zu diesen Auswertungen werden vielfältige anonymisierte Auszüge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM und der Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung zusammengestellt. Damit bieten wir anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis, um eigene Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen. Darüber hinaus gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt 80

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Fragen nach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden und wie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken. Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen ist unmittelbar zu erreichen unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen. Anfragen und Rückmeldungen richten Sie bitte an betriebsvereinbarung @boeckler.de oder direkt an Dr. Manuela Maschke 0211–7778–224, E-Mail: [email protected] Jutta Poesche 0211–7778–288, E-Mail: [email protected] Nils Werner 0211–7778–167, E-Mail: [email protected]

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Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Stichwortverzeichnis

Abbauplan 25 Annahmeverzug 20, 70 Arbeitsmedizinische Leistungen 43 Arbeits- und Gesundheitsschutz 14, 19, 42ff., 55, 68 Arbeitsvertrag 14, 45f., 55 Arbeitsweg 36 Arbeitszeit 16ff., 31, 44ff., 55, 68, 70, 75 Arbeitszeitkonten 17, 44, 70 Auftragsspitzen 72 Auslastungsprobleme 72 Ausschluss von Leiharbeit 72 Ausschreibung 48 Ausweitung der Mitbestimmungsrechte 61, 67 Auszahlungsweg 35 Auszubildende 24, 53 B Befristung 23, 47, 50 BEM 9, 14, 19 Beratungsrecht 56 Beschäftigungsdauer 34 Beschäftigungszeiten 49f. Beschwerderecht 31 Betriebliche Sozialleistungen 30 Betriebsgröße im Entleihbetrieb 14 Bewerbung 48

D Dauer der Zeitarbeit 27 Dauer des Einsatzes 27f., 33, 48, 52, 73 Direktionsrecht 12f., 44 Drehtüreffekt 52, 74 E Einarbeitung 35 Eingruppierung 15, 65, 73 Einigungsstelle 63, 64 Einsatzbereiche von Leiharbeit 23 Einsatzort 14 Einstweilige Verfügung 53 Einweisung 42 Entlassung 15, 70 Equal Pay 11f., 14, 21, 33, 35, 71, 75 F Fahrtkosten 36 Freie Stellen 30 G Gefährdungsbeurteilung 15 Genehmigung 13, 22, 73 Gespaltene Arbeitgeberstellung 20, 75 Gleichbehandlungsgrundsatz 33 Gleitzeit 45 Grenzen 14, 24, 25, 75 I Integration 68, 69, 73 Stichwortverzeichnis

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Kündigung 41, 52f., 62f., 73 Kurzarbeit 21, 51f., 60, 62f., 69, 71f. L Leistungen für die Leiharbeitskräfte 75 Leistungsgeminderte 53, 54 M Medizinische Untersuchungen 44 Mehrarbeit 16 Mindesteinsatzdauer 41, 50 N Neueinstellungen 47, 49 Notfall 58, 59 O Obergrenzen 24 Offene Stellen 69 Offenlegung der Verträge 64 P Personalmangel 72 Personalplanung 66 Personelle Einzelmaßnahmen 70 Persönliche Schutzausrüstung 15 Prämie 34 Probezeit 49, 50, 73 Q Quote 24ff., 33, 47, 51, 71, 73 R Regelarbeitszeit 17, 18 S Scheinselbstständigkeit 13 Schutzausrüstung 44 Selbstständige 12f. Sonderzahlung 32, 49f. T

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Stichwortverzeichnis

Tarifbindung 28 Tarifvertrag 16ff., 21, 28f., 32, 36ff., 62, 69, 75f. Teilhabe 29 U Überlastung 74 Übernahme 22, 27f., 46, 48ff., 53ff., 69, 73 Übernahme Auszubildender 22, 53 Unterbrechung 33, 34 Unterlassung 37, 41 Urlaub 14, 17, 28, 55, 57, 68 V Vergütung 14, 16ff., 20f., 31ff., 36ff., 41, 65, 68, 70f. Vergütungsbestandteile 32, 74 Vergütungserhöhung 39 Vertragsarbeitgeber 14, 34f., 75 Vertretungsbedarf 72 Vorsorgeuntersuchungen 43 W Wahlrecht 14 Werkverträge 12, 54, 56, 66 Z Zeitkontenabbau 72 Zustimmung des Betriebsrats 24ff., 55, 57f., 71 Zustimmung zur Einstellung 24, 48, 59, 63 Zustimmungserfordernis 59 Zustimmungsverweigerungsgründe 59ff., 63, 67, 71, 73

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen Bereits erschienen:

Ingo Hamm Leiharbeit

978-3-7663-6415-9

2015

Silke Greve · Peter Wedde Social-Media-Guidelines

978-3-7663-6372-5

2014

Karl-Hermann Böker · Ute Demuth E-Mail-Nutzung und Internetdienste

978-3-7663-6371-8

2014

Achim Thannheiser · Volker Mischewski Telekommunikation: Anlagen und Anwendungen

978-3-7663-6370-1

2014

Edgar Rose · Roland Köstler Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) 978-3-7663-6369-5

2014

Thomas Breisig Entwicklung von Führungskräften

978-3-7663-6324-4

2014

Manuela Maschke · Reingard Zimmer CSR – Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen

978-3-7663-6323-7

2013

Hans Riegel · Dietmar Röhricht Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand

978-3-7663-6297-1

2013

Eberhard Kiesche Betriebliches Gesundheitsmanagement

978-3-7663-6274-2

2013

Andrea Jochmann-Döll · Karin Tondorf Betriebliche Entgeltpolitik für Frauen und Männer

978-3-7663-6288-9

2013

Ingo Hamm Flexible Arbeitszeiten – Kontenmodelle

978-3-7663-6285-8

2013

Regine Rohman Gefährdungsbeurteilungen

978-3-7663-6273-5

2013

Gerlinde Vogl · Gerd Nies Mobile Arbeit

978-3-7663-6271-1

2013

Manuel Kiper Gestaltung von Arbeitsstätten durch Mitbestimmung

978-3-7663-6217-9

2013

Karl-Hermann Böker · Ute Demuth IKT-Rahmenvereinbarungen

978-3-7663-6208-7

2012

Manuela Maschke · Gerburg Zurholt Chancengleich und familienfreundlich

978-3-7663-6095-3

2012

Gerd Busse · Winfried Heidemann Betriebliche Weiterbildung

978-3-7663-6207-0

2012

Karl-Hermann Böker · Christiane Lindecke Flexible Arbeitszeit – Langzeitkonten

978-3-7663-6215-5

2012

Detlef Ullenboom Toleranz, Respekt und Kollegialität

978-3-7663-6190-5

2012

85

Rudi Rupp Restrukturiertungsprozesse in Betrieben und Unternehmen

978-3-7663-6206-3

2012

Michaela Dälken Managing Diversity

978-3-7663-6204-9

2012

Thomas Breisig Grundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung

978-3-7663-6117-2

2012

Kerstin Hänecke · Hiltraud Grzech-Sukalo Kontinuierliche Schichtsysteme

978-3-7663-6174-5

2012

Marianne Giesert · Adelheid Weßling Fallstudien Betriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben 978-3-7663-6118-9

2012

Sven Hinrichs Personalauswahl und Auswahlrichtlinien

978-3-7663-6116-5

2011

Edgar Rose · Roland Köstler Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE)

978-3-7663-6088-5

2011

Hiltraud Grzech-Sukalo · Kerstin Hänecke Diskontinuierliche Schichtsysteme

978-3-7663-6061-8

2011

Nikolai Laßmann · Rudi Rupp Beschäftigungssicherung

978-3-7663-6076-2

2010

Regine Romahn Betriebliches Eingliederungsmanagement

978-3-7663-6071-7

2010

Gerd Busse · Claudia Klein Duale Berufsausbildung

978-3-7663-6067-0

2010

Karl-Hermann Böker Zeitwirtschaftssysteme

978-3-7663-3942-3

2010

Detlef Ullenboom Freiwillige betriebliche Sozialleistungen

978-3-7663-3941-6

2010

Nikolai Laßmann · Dietmar Röhricht Betriebliche Altersversorgung

978-3-7663-3943-0

2010

Marianne Giesert Zukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb

86

Fallstudien 978-3-7663-3798-6

2010

Thomas Breisig AT-Angestellte

978-3-7663-3944-7

2010

Reinhard Bechmann Qualitätsmanagement und kontinuierlicher Verbesserungsprozess

978-3-7663-6012-0

2010

Berthold Göritz · Detlef Hase · Nikolai Laßmann · Rudi Rupp Interessenausgleich und Sozialplan

978-3-7663-6013-7

2010

Thomas Breisig Leistung und Erfolg als Basis für Entgelte

978-3-7663-3861-7

2009

Sven Hinrichs Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung

978-3-7663-3860-0

2009

Christine Zumbeck Leiharbeit und befristete Beschäftigung

978-3-7663-3859-4

2009

Karl-Hermann Böker Organisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten

978-3-7663-3884-6

2009

Ronny Heinkel Neustrukturierung von Betriebsratsgremien nach § 3 BetrVG Christiane Lindecke Flexible Arbeitszeiten im Betrieb

Fallstudien

Svenja Pfahl · Stefan Reuyß Gelebte Chancengleichheit im Betrieb

Fallstudien

Karl-Hermann Böker E-Mail-Nutzung und Internetdienste Ingo Hamm Flexible Arbeitszeit – Kontenmodelle Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld Verbetrieblichung aus der Perspektive betrieblicher Akteure

978-3-7663-3885-3

2008

978-3-7663-3800-6

2008

978-3-7663-3799-3

2008

978-3-7663-3858-7

2008

978-3-7663-3729-0

2008

Forschung für die Praxis 978-3-7663-3905-8

2008

Martin Renker Geschäftsordnungen von Betriebs- und Personalräten

978-3-7663-3732-0

2007

Englische Ausgabe Integrating Foreign National Employees

987-3-7663-3753-5

2007

Karl Hermann Böker Flexible Arbeitszeit – Langzeitkonten

978-3-7663-3731-3

2007

Hartmut Klein-Schneider Flexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit

978-3-7663-3725-2

2007

978-3-7663-3752-8

2007

Regine Romahn Eingliederung von Leistungsveränderten Robert Kecskes Integration und partnerschaftliches Verhalten

Fallstudien 978-3-7663-3728-3

2006

Manuela Maschke · Gerburg Zurholt Chancengleich und familienfreundlich

978-3-7663-3726-2

2006

Edgar Bergmeier · Andreas Hoppe Personalinformationssysteme

978-3-7663-3730-6

2006

Regine Romahn Gefährdungsbeurteilungen

978-3-7663-3644-4

2006

Reinhild Reska Call Center

978-3-7663-3727-0

2006

Englische Ausgabe Occupational Health Policy

978-3-7663-3753-5

2006

Gerd Busse · Winfried Heidemann Betriebliche Weiterbildung

978-3-7663-3642-8

2005

Englische Ausgabe European Works Councils

978-3-7663-3724-6

2005

Berthold Göritz · Detlef Hase · Anne Krehnker · Rudi Rupp Interessenausgleich und Sozialplan

978-3-7663-3686-X

2005

Maria Büntgen Teilzeitarbeit

978-3-7663-3641-X

2005

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld Bewertung von Betriebsvereinbarungen durch Personalmanager

Forschung für die Praxis 978-3-7663-3594-4

2004

87

Hellmut Gohde Europäische Betriebsräte

978-3-7663-3598-7

2004

Semiha Akin · Michaela Dälken · Leo Monz Integration von Beschäftigten ausländischer Herkunft

978-3-7663-3569-3

2004

Karl-Hermann Böker Arbeitszeiterfassungssysteme

978-3-7663-3568-5

2004

Heinz Braun · Christine Eggerdinger Sucht und Suchtmittelmissbrauch

978-3-7663-3533-2

2004

978-3-7663-3567-7

2004

Barbara Jentgens · Lothar Kamp Betriebliches Verbesserungsvorschlagswesen Wilfried Kruse · Daniel Tech · Detlef Ullenboom Betriebliche Kompetenzentwicklung

Fallstudien 978-3-935145-57-8

2003

Judith Kerschbaumer · Martina Perreng Betriebliche Altersvorsorge

978-3-9776-3514-6

2003

Frank Havighorst · Susanne Gesa Umland Mitarbeiterkapitalbeteiligung

978-3-7663-3516-2

2003

Barbara Jentgens · Heinzpeter Höller Telekommunikationsanlagen

978-3-7663-3515-4

2003

Karl-Hermann Böker EDV-Rahmenvereinbarungen

978-3-7663-3519-7

2003

Marianne Giesert · Heinrich Geißler Betriebliche Gesundheitsförderung

978-3-7663-3524-3

2003

Ferdinand Gröben Betriebliche Gesundheitspolitik

978-3-7663-3523-5

2003

Werner Killian · Karsten Schneider Umgestaltung des öffentlichen Sektors

978-3-7663-3520-0

2003

Hartmut Klein-Schneider Personalplanung

978-3-935145-19-5

2001

Winfried Heidemann Hrsg. Weiterentwicklung von Mitbestimmung im Spiegel betrieblicher Vereinbarungen

978-3-935145-17-9

2000

Hans-Böckler-Stiftung Beschäftigung – Arbeitsbedingungen – Unternehmensorganisation

978-3-935145-12-8

2000

Englische Ausgabe Employment, working conditions and company organisation

978-3-935145-12-6

2000

Lothar Kamp Telearbeit

978-3-935145-01-2

2000

978-3-935145-08-X

2000

Susanne Gesa Umland · Matthias Müller Outsourcing Renate Büttner · Johannes Kirsch Bündnisse für Arbeit im Betrieb

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Fallstudien 978-3-928204-77-7

1999

Winfried Heidemann Beschäftigungssicherung

978-3-928204-80-7

1999

Hartmut Klein-Schneider Flexible Arbeitszeit

978-3-928204-78-5

1999

Siegfried Leittretter Betrieblicher Umweltschutz

978-3-928204-77-7

1999

Lothar Kamp Gruppenarbeit

978-3-928204-77-7

1999

Hartmut Klein-Schneider Leistungs- und erfolgsorientiertes Entgelt

978-3-928204-97-4

1998

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Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Andrea Jochmann-Döll / Karin Tondorf

Betriebliche Entgeltpolitik für Frauen und Männer mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Kollektive Vereinbarungen zu Grundentgelt, Leistungsvergütungen, Erschwerniszuschlägen oder außertariflicher Vergütung dürfen nicht diskriminieren. Um dies zu gewährleisten, müssen die betrieblichen Akteure mögliche Diskriminierung entdecken und wirkungsvoll beseitigen können.

Analyse und Handlungsempfehlungen

Andrea Jochmann-Döll Karin Tondorf Betriebliche Entgeltpolitik für Frauen und Männer ISBN 978-3-7663-6288-9 2013, 210 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Die Auswertung von 284 betrieblichen Vereinbarungen zeigt, dass Benachteiligungen trotz geschlechtsneutraler Formulierungen entstehen können. Positive Regelungsbeispiele illustrieren, wie Entgeltdiskriminierung vermieden werden kann. Mit rechtlich fundierten Checks können Betriebs- und Personalräte Vereinbarungen auf Diskriminierungspotential untersuchen. Zwei Fallstudien zur Leistungsvergütung und zur Vergütung von außertariflich Beschäftigten zeigen Möglichkeiten, wie die Entgeltpraxis gestaltet und überwacht werden kann.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Hans Riegel/Dietmar Röhricht

Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Hans Riegel Dietmar Röhricht Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand ISBN 978-3-7663-6297-1 2013, 136 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Die Rente mit 67 hat die Debatte um den Übergang in den Ruhestand neu belebt. Wie können Beschäftigte das Rentenalter bei guter Gesundheit erreichen? Wie können individuelle Wünsche berücksichtigt werden? Wer bezahlt? Altersteilzeit stellt ein wichtiges Instrument zur Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand dar. Auch nach dem Ende der staatlichen Förderung wird Altersteilzeit genutzt. Sie kann als echte Altersteilzeit zu einer Entlastung noch während des Arbeitslebens führen. Aber der Verzicht auf Einkommen ist nicht für alle Beschäftigten möglich. Tarifvertragliche Regelungen zum demografischen Wandel sehen weitere Wege vor. Die Auswertung von 124 Betriebs- und Dienstvereinbarungen der Jahre 1972 bis 2011 zeigt, wie betriebliche Akteure Übergänge in den Ruhestand regeln, welche Trends bestehen und sie gibt Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Manuela Maschke/Reingard Zimmer

CSR – Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Manuela Maschke Reingard Zimmer CSR –Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen ISBN 978-3-7663-6323-7 2013, 132 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Corporate Social Responsibility (CSR) steht für die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen in deren Kerngeschäft. Es geht um Unternehmensstrategien, die ökonomische, soziale und ökologische Ziele verfolgen. CSR-Aktivitäten gehen über die gesetzlich geregelten Standards hinaus. Betriebsräte sollten daher genau darauf achten, ob gesetzlich verankerte Pflichten erfüllt werden und ab wann es darüber hinausgeht. Die Auswertung von 56 Betriebsvereinbarungen, internationalen Rahmenvereinbarungen und Ethikrichtlinien zeigt, welche Regelungstrends zur Wahrnehmung von gesellschaftlicher Verantwortung durch Unternehmen bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Rose/Köstler

Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) (\ÅHNL

mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Edgar Rose Roland Köstler Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) ISBN 978-3-7663-6369-5 2. Auflage 2014, 162 Seiten, kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Transnationale Unternehmen greifen zunehmend die Rechtsform der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) auf. Vor der Gründung einer SE sind die beteiligten Unternehmensleitungen verpflichtet, mit Arbeitnehmervertretern über den Abschluss einer SE-Vereinbarung zu verhandeln. Geregelt werden Rechte auf Unterrichtung und Anhörung des künftigen SE-Betriebsrats und Rechte auf Mitgliedschaft von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat. Die Auswertung von 77 SE-Vereinbarungen, abgeschlossen nach deutschem Recht zwischen 2005 und 2012, zeigt, in welchen Variationen die Verhandlungspartner eigenständige, vom gesetzlichen Standard abweichende Regelungen gefunden haben. Hinweise für die Gestaltung eigener SE-Vereinbarungen schließen sich an.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Achim Thannheiser/Volker Mischewski

Telekommunikation: Anlagen und Anwendungen

mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Achim Thannheiser Volker Mischewski Telekommunikation: Anlagen und Anwendungen ISBN 978-3-7663-6370-1 2014, 143 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Noch vor wenigen Jahren war die ISDN-fähige Anlage die neueste Errungenschaft, die Leistungsund Verhaltenskontrollen ermöglichte. Heute sind es Internettelefonie und softwarebasierte Telefonsysteme. Der Umfang abbildbarer und erfassbarer personenbezogener Daten ist erheblich gewachsen. Die Kosten der Telefonie treten in den Hintergrund, der Wunsch nach Leistungsmessung rückt in den Vordergrund. Die Auswertung von 100 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zeigt, wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen, welche Trends bestehen und sie gibt Hinweise für die Gestaltung eigener Vereinbarungen. Eine Checkliste enthält die wichtigsten Stichworte und gibt einen Überblick über Regelungsmöglichkeiten.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Thomas Breisig

Entwicklung von Führungskräften mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Thomas Breisig Entwicklung von Führungskräften ISBN 978-3-7663-6324-4 2014, 100 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Unternehmen und Betriebe setzen besondere Instrumente ein, um die Fähigkeiten ihrer Führungskräfte zu erkennen, zu entwickeln und zu beurteilen. Eine wichtige Rolle spielt die Potenzialermittlung. Man versucht herauszufinden, ob sich Nachwuchskräfte bei entsprechender Unterstützung zur Übernahme einer Führungsposition eignen. Es gibt auch Beurteilungsverfahren, bei denen Beschäftigte eine Rückmeldung geben, wie sie das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten wahrnehmen. Die Auswertung von 54 Vereinbarungen und Regelungen zeigt, wie die betrieblichen Akteure die Entwicklung von Führungskräften aufgreifen, und sie gibt Hinweise für die Gestaltung eigener Vereinbarungen.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Bücher und Buchreihen der Hans-Böckler-Stiftung Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Analyse und Handlungsempfehlungen

Karl-Hermann Böker / Ute Demuth

E-Mail-Nutzung und Internetdienste 3. Auflage

mit CD-ROM

Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen

Karl-Hermann Böker Ute Demuth E-Mail-Nutzung und Internetdienste ISBN 978-3-7663-6371-8 3., aktualisierte Auflage 2014, 131 Seiten kartoniert, € 12,90 mit CD-ROM

Die Auswertung zeigt die aktuellen Entwicklungen zum betrieblichen Umgang mit dem Internet und Gebrauch von E-Mail für die Kommunikation und Arbeit. Neuere Themen sind die zunehmende Bedeutung mobiler Endgeräte und die Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz. Einen Schwerpunkt bilden die Regelungen zur Privatnutzung der Internetdienste. Dabei geht es auch um Datenschutz, Leistungsund Verhaltenskontrolle und darum, Beschäftigte gleich zu behandeln. Die Auswertung von 190 betrieblichen Vereinbarungen zeigt, wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen, welche Trends bestehen, und sie gibt Hinweise für die Gestaltung eigener Vereinbarungen.

Sie finden mehr Informationen, Downloads und unsere Online-Datenbank im Internet unter: www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen