Informationen zum Dritten Weg der Kirchen im Arbeitsrecht

Seit einiger Zeit findet in der Öffentlichkeit eine intensive Diskussion über den Dritten Weg der Kirchen im Arbeitsrecht statt. Dabei sind mitunter manche Unkenntnisse, Missverständnisse, irrige Vorstellungen und nicht zuletzt auch Vorurteile zutage getreten, die einer fundierten Diskussion abträglich sind. Wir möchten deshalb die Grundlagen, Ziele und Werte dieses arbeitsrechtlichen Systems im Zusammenhang kurz darstellen, das eine flächendeckende Tarifbindung kirchlicher Einrichtungen ermöglicht, dem konsensualen Leitbild der Dienstgemeinschaft gerecht wird und zu einem vergleichsweise hohen Vergütungsniveau führt. Es entspricht im Wesentlichen dem des Öffentlichen Dienstes und hält jedem seriösen Vergleich mit nichtkirchlichen Tarifen stand. Das Problem ist daher nicht das kircheneigene System der Arbeitsrechtsfindung (der Dritte Weg), sondern einige regelwidrige Abweichungen von ihm. Diese sind allerdings in der Regel - das muss der Fairness halber angemerkt werden - eine Reaktion auf den zunehmenden Wettbewerbsdruck und die geänderten Refinanzierungsbedingungen, insbesondere im Sozial- und Gesundheitswesen. Immer mehr Einrichtungsträger, die der Tarifbindung unterliegen, geraten wegen der verschärften Wettbewerbs- und unzureichenden Refinanzierungssituation in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Dies ist im Übrigen kein Sonderproblem der kirchlichen Träger, sondern betrifft ebenso die nichtkirchlichen Wohlfahrtsverbände wie auch die privatgewerblichen Unternehmen, die entweder – im Zweiten Weg – Tarifverträge mit den Gewerkschaften abschließen oder überhaupt keiner Tarifbindung unterliegen. Soweit einige kirchliche Einrichtungen regelwidrig vom Dritten Weg abgewichen sind, wenden sich die Kirchen nachdrücklich gegen dieses nicht hinzunehmende Verhalten. Sie wenden sich aber gleichermaßen gegen eine vorgegebene Unterfinanzierung als der eigentlichen Ursache für diese Abweichungen. Es ist notwendig, auch die politischen und finanziellen Rahmenbedingungen zu verbessern.

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1. Der Dritte Weg ist das dem Arbeitsrechtsregelungsverfahren

kirchlichen

Auftrag

entsprechende

Der Dritte Weg ermöglicht den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden, die religiöse Dimension ihres Wirkens nach innen wie nach außen auch in den Formen des Arbeitsrechts zu leben und ihren Auftrag – Verkündigung von Gottes Wort, die Feier des Gottesdienstes und tätige Nächstenliebe – zu erfüllen. Unabhängig von ihrer beruflichen Position und Stellung haben alle in der Kirche Tätigen an diesem Auftrag Anteil. Sie arbeiten deshalb nach dem Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft zusammen. Das Grundrecht der Religionsfreiheit (Art. 4 Grundgesetz) und das kirchliche Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 Grundgesetz) ermöglichen den Kirchen, ihren Dienst nach diesem Leitbild zu gestalten. Die kirchlichen Einrichtungen unterscheiden sich von anderen Einrichtungen gerade durch diese religiöse Dimension ihres Auftrags und die religiös begründete gemeinnützige Ausrichtung ihres Wirkens.

2. Dienstgemeinschaft und Konsensprinzip dienen der Erfüllung des kirchlichen Auftrags Das Leitbild der Dienstgemeinschaft beruht auf dem beschriebenen gemeinsamen Auftrag von Dienstgebern und Dienstnehmern. Es schließt die Existenz unterschiedlicher Interessen zwar nicht aus, gibt aber Wege für eine partnerschaftliche Lösung vor. Arbeitskampfmaßnahmen wie Streik und Aussperrung stehen dem aus dem kirchlichen Auftrag folgenden Anspruch einer friedlichen Ergebnisfindung entgegen. Die Beachtung unterschiedlicher Interessen von Dienstgebern und Dienstnehmern, deren streitige Behandlung und deren Ausgleich erfolgen in einer von Parität und Konsens geprägten Verhandlungsstruktur: In paritätisch besetzten Kommissionen verhandeln Vertreter von Dienstgebern und Dienstnehmern über die Arbeitsbedingungen in kirchlichen Dienstverhältnissen. Alle Dienstgeber sind an die in der Arbeitsrechtlichen Kommission ausgehandelten Ergebnisse gebunden. Im System des Dritten Weges erzielte Ergebnisse, insbesondere auch bezüglich der Vergütungen können, anders als auf dem Zweiten Weg, nicht gekündigt, Änderungen nur unter der Mitwirkung der Dienstnehmer auf dem Verhandlungsweg erreicht werden. Schlichtungskommissionen mit neutralem Vorsitz sorgen dafür, dass eine Partei eine notwendige Verhandlung weder aussitzen noch dass es zu einem dauerhaften Stillstand in den Verhandlungen kommen kann. Dieses dem kirchlichen Auftrag entsprechende Verfahren des Dritten Weges gewährleistet, dass ein angemessener Interessenausgleich stattfindet und die Dienstgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann (zuletzt BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 847/07). Die Beteiligung der Mitarbeiter/-innen im kirchlichen Dienst am Zustandekommen der kirchlichen Tarifwerke in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen beruht auf dem Grundsatz der demokratisch legitimierten Repräsentation. Während die Vertreter auf der Mitarbeiterbank in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen der katholischen Kirche unmittelbar von den Mitarbeitern oder mittelbar von den Mitarbeitervertretungen gewählt werden, sehen die entsprechenden Ordnungen im Bereich der evangelischen Kirche zum Teil zusätzlich auch die Beteiligung der berufsständischen Vereinigungen und Gewerkschaften vor.

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3. Die Praxis des Dritten Weges führt zu einer sehr hohen Tarifbindung kirchlicher Einrichtungen Das System des Dritten Weges ermöglicht eine sehr hohe Tarifbindung kirchlicher Einrichtungen, die vorsichtig geschätzt bei mindestens 80 % liegt und auch die vielen kleineren und mittleren kirchlichen Einrichtungen erfasst. Auf dem Zweiten Weg wäre eine solch hohe Tarifbindung kirchlicher Einrichtungen kaum zu erreichen. Die kirchlichen tariflichen Regelungen sind auf der Grundlage bischöflichen Gesetzes bzw. der Grundordnung für die katholischen Dienstgeber verbindlich (s.a. unten Punkt 5). Eine Mitgliedschaft im Deutschen Caritasverband und seinen Gliederungen setzt die Anwendung dieses kirchlichen Arbeitsrechts ausdrücklich voraus. Diakonische Einrichtungen sind grundsätzlich satzungs- bzw. kirchenrechtlich tarifgebunden an die im Dritten Weg entstandenen Arbeitsrechtsregelungen. Im diakonischen Bereich ist es im Einzelfall satzungsrechtlich zulässig – insbesondere dort, wo wegen der geringen Refinanzierung und aufgrund von konkurrierenden gewerblichen Tarifen Einrichtungen unter Druck stehen – von kirchlichen Tarifen abzuweichen, allerdings unter der Voraussetzung, dass nach den branchenüblichen gewerblichen Tarifverträgen vergütet wird und demnach auch hier mittelbar eine Tarifbindung besteht. Dagegen unterliegt ein beträchtlicher Teil der auf dem Gesundheits- und Sozialmarkt tätigen privat gewerblichen oder freigemeinnützigen Arbeitgeber keiner Tarifbindung1. Der geringe Organisationsgrad der Beschäftigten in Gewerkschaften beziehungsweise der Unternehmen in Arbeitgeberverbänden steht einer Tarifbindung häufig entgegen.

4. Der Dritte Weg führt zu einem vergleichsweise hohen Vergütungsniveau Die kirchlichen Dienstgeber sind kirchenrechtlich sowie aufgrund der Prinzipien der katholischen Soziallehre und der evangelischen Sozialethik gehalten, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerechte Löhne zu zahlen. Im Bereich der Sozial- und Gesundheitsdienste ist in den vergangenen Jahren eine verschärfte Wettbewerbssituation entstanden, die von einer Zunahme privat-gewerblicher Anbieter und dem Rückzug vieler kommunaler Träger, insbesondere wegen unzureichender Refinanzierungsbedingungen, geprägt ist. Mit dieser Situation sehen sich auch die kirchlichen Einrichtungen konfrontiert. Gleichwohl liegt das zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern ausgehandelte Vergütungsniveau in der Regel über dem, was im nicht-kirchlichen Bereich aufgrund von Tarifverträgen der gewerblichen Wirtschaft bzw. von individuellen Verträgen gezahlt wird. Es entspricht im Wesentlichen dem Niveau der Tarifverträge im öffentlichen Dienst, obwohl diese in weiten Teilen des Dienstleistungssektors keine „Leitwährung“ mehr darstellen.

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Aufgrund der wachsenden Zahl privat-gewerblicher Anbieter und der sinkenden Zahl öffentlicher Einrichtungen nimmt die Tarifbindung in der Sozialwirtschaft stetig ab. Auch Einrichtungen der verschiedenen nicht-kirchlichen Wohlfahrtsverbände weichen verstärkt von eigenen Tarifen ab. Laut dem im November 2011 erschienenen Abschlussbericht „Evaluation bestehender Mindestlohnregelungen - Branche: Pflege“ des Instituts für angewandte Wirtschaftsforschung e. V. (IAW), welcher im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erstellt wurde, ist die Tarifbindung bei privaten Einrichtungen sehr gering und liegt mit lediglich 15,7 v. H. wesentlich unterhalb der Tarifbindung bei öffentlich-rechtlichen und freigemeinnützigen Einrichtungen. Den Angaben des Berichts zufolge liegen die Stundenlöhne in tarifgebundenen Einrichtungen höher als in nichttarifgebundenen Einrichtungen.

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Ein Tarifvergleich, wie er von der Gewerkschaft ver.di vorgelegt wurde2, allein zwischen kirchlichen Tarifen und dem – nur noch für einen kleinen Teil der im Sozial- und Gesundheitswesen Beschäftigten geltende – TVöD bildet angesichts der vielen privatgewerblichen sowie übrigen freigemeinnützigen Träger die Vergütungssituation nur äußerst verzerrt ab. Zudem sind zusätzliche Vergütungsbestandteile wie Kinderzulagen, Weihnachtsgeld oder eine hochwertige betriebliche Altersvorsorge, die im kirchlichen Bereich allein oder zum überwiegenden Teil vom Dienstgeber gezahlt wird, bei einem Tarifvergleich zu berücksichtigen. Auch das Statistische Bundesamt betrachtet bei Verdienstvergleichen Jahresverdienste und berücksichtigt Einmalzahlungen wie z.B. die Jahressonderzahlung.

5. Kirchliche Maßnahmen gegen Lohndumping, Tarifflucht und ersetzende Leiharbeit Auf der einen Seite sehen sich caritative und diakonische wie die übrigen freigemeinnützigen Träger angesichts des zunehmenden Wettbewerbsdrucks einer zum Teil existenzbedrohenden Preis- und Kostenkonkurrenz sowohl untereinander als auch zu den privatgewerblichen Anbietern ausgesetzt. Auf der anderen Seite wird den kirchlichen Einrichtungen das im Dritten Weg ausgehandelte Lohn- und Gehaltsniveau von einigen Kostenträgern, also Sozialversicherungen, Landesund Kommunalbehörden, mit der Begründung vorgehalten, sie seien wegen der im Vergleich zu anderen, nicht kirchlichen Einrichtungen zu hohen Vergütung zu teuer. Sie werden mitunter angehalten, ihre Vergütungen dem niedrigeren Lohnniveau im Sozialmarkt anzupassen. Einige kirchliche Einrichtungen haben in dieser Situation durch privatrechtliche Konstruktionen Ausgründungen vorgenommen, um sich dem Dritten Weg mit seinem vergleichsweise hohen Vergütungsniveau zu entziehen und im Wege von individualvertraglichen Vereinbarungen ein niedrigeres Lohnniveau zu erreichen, oder sie nehmen regelwidrig die kirchlichen tariflichen Regelungen in ihren Arbeitsverträgen nicht in Bezug. Dabei sind die wettbewerbsbedingten Abweichungen vom kirchlichen Tarifrecht aber nicht die Regel, sondern beschränken sich auf wenige Einrichtungen. Die Kirchen schreiten gegen dieses ihren Zielen und Werten widersprechende, regelwidrige Verhalten ein, das ihre Glaubwürdigkeit betrifft: Die Deutsche Bischofskonferenz hat im Juni 2011 eine Änderung ihrer Grundordnung beschlossen, um missbräuchlichen Ausgründungen entgegenzuwirken. Kirchliche Rechtsträger, die nicht der bischöflichen Gesetzgebungsgewalt unterliegen und nicht bereits deshalb die Grundordnung anwenden müssen, haben sich bis spätestens zum 31. Dezember 2013

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Vgl. ver.di-Informationspapier „Kirchliche Arbeitgeber - angekommen in der Normalität von Markt und Wettbewerb“ (September 2011)

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zu entscheiden, ob sie die Grundordnung übernehmen oder nicht. Sofern sie die Grundordnung nicht übernehmen, haben sie im Hinblick auf die Gestaltung der arbeitsrechtlichen Beziehungen nicht am Selbstbestimmungsrecht der Kirchen teil. Für diese Einrichtungen gilt dann im Ganzen das weltliche Arbeitsrecht, insbesondere auch das Streikrecht. Ebenso hat sich die Synode der EKD mit dem jüngst beschlossenen „Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie“ zu einer konsequenten Anwendung der Prinzipien des Dritten Weges im diakonischen Bereich bekannt. Daneben hat sie in einer Kundgebung unter dem Titel „Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts“ bekräftigt, dass Missstände bei Outsourcing mit Lohnsenkungen zu ernsthaften Konsequenzen wie Sanktionen bis hin zu einem Ausschluss aus der Mitgliedschaft im Diakonischen Werk führen müssen. Zudem wird ein bundesweiter Rahmen mit gemeinsamen Regelungen für den diakonischen Bereich und ein verbindlicher Leittarif für erforderlich erachtet. Zugleich soll die Mitarbeiterseite im System des kollektiven kirchlichen Arbeitsrechts gestärkt werden. Die Kundgebung finden Sie zu Ihrer Information in der Anlage 1. Auch dauerhafte und substituierende Leiharbeit wird kirchlicherseits eindeutig abgelehnt, wie die Synode der EKD ebenfalls in ihrer Kundgebung deutlich gemacht hat. Die Mitarbeitervertretungsordnung der katholischen Kirche sieht deshalb ein Zustimmungsverweigerungsrecht der Mitarbeitervertretung bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern vor, wenn diese länger als sechs Monate im Entleiherbetrieb eingesetzt werden sollen. Der Kirchengerichtshof der EKD hat in der Vergangenheit die Unvereinbarkeit der substituierenden Leiharbeit mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft festgestellt. Die Mitarbeitervertretungen können daher dauerhafte und substituierende Leiharbeit verhindern.

6. Verbesserung der politischen Rahmenbedingungen Die Kirchen und Wohlfahrtverbände stehen vor einem Dilemma: einerseits besteht ein hoher qualitativer Anspruch an ihre Arbeit, der andererseits nicht mit ausreichenden Finanzbudgets unterlegt ist. In einem personalintensiven Bereich wie den Sozial- und Gesundheitsdiensten bedarf es aber für eine faire Bezahlung einer entsprechend ausreichenden Refinanzierung. Die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände treten gemeinsam dafür ein, dass die sozialen Sicherungssysteme solide finanziert werden, damit sowohl eine gute Versorgung geleistet als auch gerechte Löhne gezahlt werden können. Mindestlöhne können helfen, im Sinne der Beschäftigten und der von ihnen geleisteten Arbeit einer Lohnspirale nach unten Grenzen zu setzen. Sie verhindern einen reinen Preiswettbewerb, der auf dem Rücken der Betroffenen ausgetragen wird. Bei der Festsetzung von Mindestlöhnen in den entsprechenden Kommissionen der Sozialpartner sind die Gremien des Dritten Weges angemessen zu berücksichtigen. Die Kirchen fordern seit langem, dass der Gesetzgeber die kirchlichen tariflichen Regelwerke den Tarifverträgen gleichstellt. Damit wäre gewährleistet, dass die kirchlichen Tarife nicht durch einzelvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen unterlaufen werden können.

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Diesen Informationen möchten wir Ihnen schließlich auch die gemeinsame Erklärung der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite der Zentralen Kommission zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts im kirchlichen Dienst (Zentral-KODA) „Magdeburger Erklärung zur aktuellen Diskussion über den Dritten Weg im Arbeitsrechtsregelungsverfahren“ sowie die Position der Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz beifügen (Anlage 2). Wir hoffen, mit diesen Ausführungen zur Klärung beigetragen zu haben und stehen für weitere Informationen sowie den persönlichen Austausch gerne zur Verfügung.

Berlin und Freiburg, den 12.12.2011

Bevollmächtigter des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland bei der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Union Kommissariat der deutschen Bischöfe – Katholisches Büro in Berlin Diakonisches Werk der EKD Deutscher Caritasverband

Charlottenstraße 53/54 10117 Berlin Tel.: 030 – 20355-0 Fax: 030 – 20355-100 Mail: [email protected]

Reichensteiner Weg 24 14195 Berlin Tel.: 030 – 830 03-0 Fax: 030 – 830 01-222 Mail: [email protected]

Hannoversche Straße 5 10115 Berlin Tel.: 030 – 28878 - 0 Fax: 030 – 28878-108 Mail: [email protected]

Karlstraße 40 79104 Freiburg Tel.: 0761 – 200-0 Fax: 0761 – 200-572 Mail: [email protected] 6