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SEMINARIO: INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO

TEMA: OTIVACIÓN DEL GRUPO DE ENFERMERAS DEL ÁREA DE PEDIATRÍA DEL HOSPITAL GENERAL DE MÉXICO

FORME FINAL QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES PRESENTAN: VERÓNICA ANTUNEZ NÚÑEZ BRENDA PAOLA CHÁVEZ MARTÍNEZ NOEL JACOB CRUZ HERNÁNDEZ GLORIA FLORES ROMERO VANESSA MARTÍNEZ OLIVEROS CONDUCTORA DEL SEMINARIO: PSIC. MARIA DE LA LUZ PIRRÓN CURIEL

XICO D. F.

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AGOSTO DE 2006.

AGRADECIMIENTOS

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos al Instituto Politécnico Nacional por habernos brindado la oportunidad de formarnos como profesionistas, heredándonos valores éticos, y humanos, que podamos brindar a nuestro país e institución para generar un avance positivo en las generaciones que vienen detrás.

Agradecemos a la Escuela Superior de Comercio y Administración, Unidad Tepepan, por abrirnos las puertas de la casa del conocimiento, los cuales se pondrán en práctica en beneficio de la sociedad.

Nuestro agradecimiento más sincero a los Profesores que con su ejemplo, lealtad, compromiso de responsabilidad, ética profesional e invaluable calidad humana, nos han inculcado valores y guiado durante la travesía de nuestra educación superior. Sin su colaboración y paciencia, no hubiéramos podido culminar exitosamente esta aventura de conocimientos.

Gracias. file:///E|/e1/agra.htm (1 de 2)01/09/2008 17:32:00

AGRADECIMIENTOS

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INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral mediante la motivación, es un elemento importante para que el personal pueda desempeñar sus funciones, logrando con éxito obtener los objetivos deseados, provocando en el subordinado un sentimiento de confianza para desempeñar sus funciones adecuadamente. Sin embargo, en la actualidad es algo con lo que no siempre se cuenta; presionando al recurso humano para que alcance los fines que la firma desea El presente trabajo muestra la importancia sobre los puntos mencionados, derivándose de la realización de un estudio al grupo de enfermeras del área de enfermería del Hospital General de México, con lo que se obtendrá las conformidades e inconformidades, originando actitudes y comportamientos del personal de dicha área que pueden alterar favorable o desfavorablemente las actividades del área. Este trabajo de investigación esta dividido en seis capítulos, los cuatro primeros capítulos tratan sobre el marco teórico, el cual se refieren a temas relacionados a los equipos de trabajo. El capítulo primero, menciona las características de los grupos como son formales e informales dentro de una organización y en la vida cotidiana del individuo. También se mencionan los factores y los enfoques del porque surge un grupo formal; Así como, las ventajas de tener líderes tanto formales como informales y los rasgos que estos líderes deben de poseer para un buen desempeño de las funciones de la organización. En el capítulo segundo, se menciona en cuanto al individuo, las características desde un ambiente social y laboral y los factores que influyen en su comportamiento y actitudes, como pueden ser las características biográficas, la estructuración de la personalidad, sus habilidades, el aprendizaje, su cultura, que sin duda alguna repercutirá en el comportamiento que tenga dentro de una organización dependiendo de la percepción que el individuo tenga en base a lo ya mencionado. Además, se habla de la importancia de la orientación de las actividades así como la adaptación de las mismas para el individuo y que se verán reflejadas en la conclusión de las actividades en una satisfacción laboral e individual. Otro punto importante dentro de este análisis es la motivación, el cual se describe en el capítulo tercero, mencionando las teorías más relevantes que sustentan la relevancia que tiene sobre el recurso humano tanto en una empresa como en la vida cotidiana, es importante este punto puesto que la motivación es uno de los factores que permiten tener un mejor control individual y colectivo, de lo contrario, si no se tuviera este recurso, todo individuo se sintiera sin interés en la realización de sus actividades. Como ya se mencionó, este proyecto de investigación se realizó en el Hospital General de México con el grupo de enfermeras del área de pediatría, el cual se divide en dos tipos de niveles de estudio (licenciatura y técnico) por lo cual en el capítulo cuarto, se mencionan los perfiles del nivel profesional y técnico así como los planes de estudio de las principales escuelas que imparten esta carrera. Lo anterior es importante, ya que pueden tener los mismos conocimientos, pero en algunos casos su visión es limitada, debido a que tuvieron una formación con perspectivas diferentes, por el plan de estudios que se maneja en el nivel técnico y el nivel licenciatura. Los siguientes capítulos, muestran el desarrollo de la investigación, desde como se formó, las herramientas que se file:///E|/e1/intro.htm (1 de 2)01/09/2008 17:32:00

INTRODUCCIÓN

utilizaron, el tipo de metodología y un factor importante, es el instrumento de medición, en el cual se manejaron siete variables, las cuales fueron revisadas al 100% del grupo de enfermeras y después, se dividieron en nivel técnico y licenciatura, puesto que tienen la misma formación en algunos casos, pero su perspectiva puede ser diferente por lo mencionado con anterioridad. Las variables que se manejaron son: logro, progreso y crecimiento; condiciones de trabajo; responsabilidad; reconocimiento; normas y políticas; supervisión y relaciones interpersonales, las cuales abarcan todo lo que implica el movimiento de una organización, sirviendo para una mejora dentro del grupo de enfermeras del área de pediatría y apoya a su crecimiento tanto individual como grupal. Estos resultados, se encuentran expuestos a manera de gráficos para cada una de las variables con sus respectivos análisis y al final se presentara un apartado de conclusiones sobre el estudio.

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INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I GRUPO

1.1 DEFINICIÓN DE GRUPO 1.2. CARACTERÍSTICAS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO 1.3 TIPOS DE GRUPOS 1.3.1 GRUPOS FORMALES. 1.3.1.1 FACTORES SISTÉMICOS. 1.3.1.2 ENFOQUES ESTRUCTURADOS 1.3.1.3 RESULTADOS POTENCIALES DE LOS PROCESOS 1.3.2 GRUPOS INFORMALES 1.3.2.1. SURGIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. 1.3.2.2 ESTATUS DE MIEMBRO Y LÍDERES INFORMALES 1.3.2.3 BENEFICIOS DERIVADOS DE LAS ORGANIZACIONES INFORMALES. 1.3.2.4 PROBLEMAS RELACIONADOS CON LOS GRUPOS INFORMALES. 1.4. ESTRUCTURA DE COMUNICACIÓN. 1.5 FORMACIÓN DE GRUPOS. 1.5.1 FUNCIONAMIENTO DE LOS GRUPOS. 1.5.2 EL DESEMPEÑO EN LOS GRUPOS. 1.5.3 TOMA DE DECISIONES. 1.5.4 LIDERAZGO EN EL GRUPO. 1.6. TAREA DE GRUPOS. 1.6.1. HOLGAZANERÍA SOCIAL.

En este capítulo se estudia la definición, características, tipos, ventajas o desventajas del grupo de trabajo dentro de una organización, lo anterior servirá para un mejor resultado en la investigación.

1.1 Definición de grupo En la actualidad existen diversas definiciones de grupo las cuales tienen diferentes intereses ya sean comunes o individuales dentro de un grupo social como en un grupo de trabajo en este caso la definición de grupo según file:///E|/e1/cap1.htm (1 de 25)01/09/2008 17:32:03

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Schermerhom es “Conjunto de individuos que regularmente interactúan entre sí, durante un periodo determinado y [1] que se consideran interdependientes en relación con el logro de una o más metas” , por lo cual la definición de grupo nos indica: Para ser parte de un grupo debe de existir una interacción de los miembros del mismo grupo de lo contrario no se obtendrá un resultado adecuado en la meta que se tiene, además son interdependientes lo cual representa que cada individuo del grupo depende del otro para el logro de los objetivos establecidos, esto se realiza durante un tiempo determinado pudiendo ser una jornada laboral o una reunión familiar, si se cumplen los objetivos los grupos llegarán a la meta establecida o a las metas; es importante que se lleve a cabo dicha relación en un grupo u organización de lo contrario los mismos fallarán en el logro de sus metas.

1.2. Características de los miembros del grupo Individuo es aquel que siente, piensa, razona y tiene necesidades, las cuales busca satisfacer dentro de un grupo que puede ser formal o informal el cuál se detallará mas adelante. Además para que un grupo se realice se deben de tomar en cuenta las características que debe cumplir cada miembro de un grupo: Compatibilidades interpersonales, según la Teoría de la Orientación Interpersonal Básica: “la compatibilidad es la [2] forma en que la gente siente inclinaciones recíprocas” , por lo cual, esta Teoría nos indica que cada individuo dentro del grupo debe de tener ciertas similitudes con el mismo grupo. Otra de las características importantes dentro de un grupo es que el individuo sienta la necesidad de inclusión, esto quiere decir que este incluido dentro del grupo, para que tenga una participación constante en las actividades. El control es también necesario dentro del grupo ya que sin esto los miembros podrían tener confusión al momento de llevar a cabo sus responsabilidades puesto que cada uno cuenta con una función para el cumplimiento de logros o metas, sin esto es poco probable que una organización crezca. En relación a la necesidad de afecto, para el individuo es relevante contar con lazos emocionales dentro de un grupo para que pueda tener una participación más alta y con mayor calidad, este tipo de grupo normalmente no se presenta en una organización, si no que en la vida personal del individuo. Basándonos en la teoría mencionada anteriormente que establece que: “los grupos cuyos miembros tienen necesidades recíprocas o compatibles alcanzarán mayor eficacia que aquellos que no las tienen. Los grupos incompatibles probablemente tendrán menos miembros que gusten de trabajar juntos. Los síntomas de incompatibilidades nocivas incluyen miembros separativas, hostilidades evidentes, lucha por el predominio y la [3] dominación del grupo por unos cuantos miembros” .

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Para terminar con las características, es importante que el individuo tenga una “homogeneidad y heterogeneidad, en el primer caso, se refiere a que están formados por miembros similares antecedentes, intereses, valores y actitudes; [4] en segundo caso, incluyen miembros que difieren en estas dimensiones” . Es importante sea formado con gente con las características antes mencionadas de lo contrario se tendrían serios problemas en la vida cotidiana como en una organización

1.3 Tipos de grupos Son muchas las formas de clasificar a los grupos. Existe una diferencia clave entre los grupos formales, que establecen las organizaciones y poseen una identidad pública y un objetivo por alcanzar, y los grupos informales, que surgen con base en intereses comunes, proximidad y amistad. Otra distinción fundamental se realiza entre dos tipos de grupos formales. Algunos se generan para una tarea de corto plazo y luego desaparecen. Un grupo temporal seria un comité o un grupo de trabajo. Se denomina habitualmente junta al acontecimiento en que los miembros del grupo analizan ideas o solucionan problemas. El otro tipo de grupo formal es un grupo de trabajo más natural y duradero. Se forma cuando las personas realizan tareas juntas como parte de su trabajo mínimo y se llama equipo. Bajo la capa de relaciones formales de cada compañía, existe un sistema más complejo de relaciones sociales, consistente en muchos grupos pequeños e informales. Aunque son muchas sus variantes, se les denomina conjuntamente organización informal. Estos grupos informales ejercen influencia poderosa en la productividad y satisfacción en el trabajo.

1.3.1 Grupos Formales. Los grupos formales se crean para muchos fines. Es factible que se pida a los miembros del grupo que generen ideas, tomen decisiones, debatan asuntos, negocien recursos, proporcionen informes de avance o se les brinde retroalimentación constructiva. Un comité es un tipo específico de junta de grupo, en el que los miembros considerados como grupo han recibido la autoridad para manejar el problema de que se trate. La autoridad del grupo suele expresarse con un voto por cada miembro. Ello significa que si un supervisor y un trabajador fungen como miembros del mismo comité, sus roles en el suelen ser idénticos. De hecho, el trabajador podría tener incluso mayor influencia en las decisiones del comité, como resultado de las diferencias en cuanto a especialización, intereses o experiencia. Los comités tienden a originar problemas humanos especiales, ya que las personas no pueden realizar los ajustes necesarios respecto de sus roles y relaciones de trabajo normales.

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1.3.1.1 Factores sistémicos. Para que un grupo formal sea efectivo se requiere de cuidadosos insumos como lo son: “tamaño, composición y [5] agenda” . Tamaño. Es importante tomar en cuenta en el tamaño de un grupo, el número de miembros que lo • integrarán, debido a que es preferible que esté formado por cinco personas, ya que existen dificultades para que funcionen grupos más pequeños porque surgen conflictos de poder, además de afectar su manera de funcionar. Composición. Se deben considerar diversos factores para elegir a los miembros del grupo como son: el • objetivo del grupo, el grado de interés de los miembros y el tiempo de que disponen y los antecedentes de relaciones de trabajo entre los posibles miembros. Agendas. Listado de acciones a realizar de los grupos. Existen Agenda Superficial, en ella se anota la • tarea oficial del grupo y Agenda Oculta, en la cual se anotan los motivos y las emociones particulares de los miembros que llevan consigo pese a mantenerlos ocultos. Los puntos mencionados anteriormente conllevan a procesos de roles de liderazgo y estructuras de grupo, para que finalmente la empresa brinde apoyo organizacional al grupo y que las decisiones de éste sean de calidad. •

Roles de Liderazgo. Los grupos tienden a requerir dos tipos de Roles de Liderazgo.

El líder de Tareas, su trabajo es ayudar al grupo para que éste logre sus objetivos y no los pierda de vista, • proporciona la estructura necesaria para que se exprese el problema, se presenten y busquen hechos pertinentes, se resuman periódicamente los avances y se busque consenso, determinar si se llegó o no a un arreglo. El Líder Social. La función de éste es restaurar y mantener las relaciones de grupo mediante el • reconocimiento de contribuciones, la conciliación de desacuerdos y el desempeño de una función de apoyo que ayude al desarrollo del grupo, percibir el estado de ánimo de grupo y ayudar a que sus miembros tengan conciencia de él, evaluar la efectividad del grupo.

1.3.1.2 Enfoques estructurados Existen cuatro estructuras alternas de importancia: Lluvia de ideas. Éste método es muy usado para fomentar el pensamiento creativo en grupos de unas • ocho personas. Se basa en cuatro lineamientos fundamentales para sus participantes: ♦

Generar tantas ideas como sea posible.

♦

Ser creativos, audaces e imaginativos.

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INTRODUCCIÓN

♦

Ampliar o combinar ideas ya expresadas.

♦

No criticar las ideas de los demás.

Para entender más los factores sistemáticos se muestra el siguiente cuadro: El éxito del proceso de lluvia de ideas, depende de la capacidad y disposición de cada miembro para escuchar los pensamientos de los demás, emplearlos como estímulo para tener nuevas ideas y sentirse en libertad para expresarlas. Cuando tiene lugar esta secuencia, puede surgir un gran número de ideas, nuevas y diferentes.

Cuadro 1.1 Factores Sistemáticos

Los principios fundamentales para la Lluvia de Ideas, son el Juicio Diferido, éste separa la creación de ideas de la censura y fomenta en las personas el planteamiento de ideas atrevidas y únicas sin preocuparse acerca de qué opinen lo demás; y la Cantidad Lleva a la Calidad, el cual se refiere al surgimiento de ideas que tarde o temprano emergen

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INTRODUCCIÓN

las de mayor calidad. •

Los Grupos Nominales. En éste los miembros tienen interacción mínima antes de producir una decisión.

Los pasos que suelen dar los grupos nominales son: Se reúne a los participantes y se les plantea un problema; desarrollan soluciones independientes, en muchos casos escribiéndolas en tarjetas; comparten sus ideas en un formato estructurado; se dedican un breve lapso al planteamiento de preguntas, pero sólo para aclaraciones; cada unos de los miembros del grupo identifica sus preferencias en cuanto a las mejores opciones, mediante voto secreto; y se anuncia la decisión de grupo. La toma de Decisiones Delphi. En éste se elige a un grupo de personas adecuadas para tratar un • problema. La elección de los participantes se basa en que sean expertos o tengan información pertinente para compartir y el tiempo para hacerlo. Se distribuyen de manera secuencial varios cuestionarios; los participantes no necesitan estar cara a cara. Las respuestas generalmente se dan por escrito. Puede pedirse a los miembros del panel que identifiquen problemas futuros, proyectar tendencias del mercado o predigan una situación. También pueden compartir la explicación de sus conclusiones. Se recopilan las respuestas de todos, se resumen y se retroalimentan a los miembros del grupo para su revisión. Luego, se pide a los participantes que tomen otra decisión, basada en la nueva información. El proceso podría repetirse varias veces hasta que converjan satisfactoriamente las respuestas, momento en que se prepara un informe final. Las principales ventajas de este proceso son: eliminación de problemas interpersonales de los participantes; uso eficiente de tiempo de expertos; disponibilidad de tiempo adecuado para reflexión y análisis por parte de los participantes; diversidad y cantidad de ideas generadas; y exactitud de las previsiones y pronósticos elaborados. Toma de Decisiones Dialéctica. Este proceso se inicia con una definición clara del problema que se • pretende resolver. Luego, se generan dos o más respuestas competitivas. Sigue un paso clave, en el que los participantes identifican los supuestos explícitos o implícitos subyacentes en cada propuesta. Luego el grupo se divide en subgrupos, cada uno de los cuales defiende una propuesta, examina y argumenta las ventajas de la suya. Luego, el grupo toma una decisión con base en las presentaciones competitivas. Esta decisión puede significar adoptar una de las opciones, llegar a un arreglo que incluya varias ideas o generar una propuesta nueva.

1.3.1.3 Resultados potenciales de los procesos •

Apoyo a las decisiones. En ésta los miembros se involucran en la toma de decisiones, ya que al participar en una decisión se sienten más motivados para aceptarla y ponerla en práctica. •

Calidad de las decisiones. Mejora la solución de problemas al tener mayor número de puntos de vista.

•

Desarrollo individual. La presencia de otros estimula el desarrollo de su rendimiento como personas.

1.3.2 Grupos informales Una organización informal es una red de relaciones sociales y personales no establecida ni requerida por la file:///E|/e1/cap1.htm (6 de 25)01/09/2008 17:32:03

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organización formal, sino que surge espontáneamente entre las personas. El énfasis en la organización informal corresponde a las personas y sus relaciones, mientras que la formal lo es en los puestos en términos de autoridad y responsabilidad. Por lo tanto, el poder informal reside en la persona, mientras que la autoridad formal asigna el poder a un puesto y el individuo lo ostenta solo mientras ocupe ese puesto. El poder informal es personal, mientras que la autoridad formal es institucional. El poder en una organización informal lo confieren los miembros del grupo, en lugar de que lo deleguen los gerentes, de modo que no se apega a la cadena de mando oficial. Es más probable que provenga de colegas, no de superiores en la jerarquía formal y suele atravesar los límites organizacionales hacia otros departamentos o áreas. Suele ser más inestable que la autoridad formal, puesto que depende de los sentimientos de las personas.

1.3.2.1. Surgimiento de la organización. La organización informal surge dentro de la estructura formal de manera predecible, el resultado de esta combinación difiere al menos en tres formas. En primer lugar, los empleados actúan de manera distinta a la requerida es factible que trabajen con rapidez mayor o menor que la predicha, o que modifiquen poco a poco un procedimiento de trabajo con base en su experiencia y perspicacia. En segundo término, los empleados frecuentemente interactúan con personas diferentes, que con frecuencia son distintas de lo que requiere su trabajo. En tercer lugar, los empleados podrían adoptar un conjunto de actitudes, creencias y sentimientos que no son los que espera la organización de ellos. En vez de ser leales, dedicados y entusiastas en su trabajo, algunos podrían estar desilusionados y otros francamente enajenados.

1.3.2.2 Estatus de miembro y líderes informales El empleado con mayor estatus en una organización informal no suele convertirse en su líder informal, la cuál emerge del grupo y con frecuencia adquiere un poder informal considerable. Los líderes informales suelen ayudar a la socialización de los nuevos miembros en la organización. El líder informal desempeña varios roles útiles en una unidad de trabajo. Se espera que modele y explique las normas clave del grupo informal a los nuevos miembros. En las normas del grupo, al líder informal probablemente tenga un rol predominante en aplicar sanciones. El líder informal suele mostrar diversos comportamientos que ayudan a conformar y sostener el nivel de cohesión del grupo informal. Así pues, el líder podrá asumir la responsabilidad de reconocer los logros diarios de los miembros, organizar reuniones sociales después de la jornada laboral o iniciar en nivel moderado bromas y tomadas de pelo entre los empleados. A cambio de sus servicios los líderes informales por lo general disfrutan de ciertas recompensas y privilegios. Una recompensa predecible es la alta estima que los miembros tienen por el líder, lo cual reviste significación suficiente para equilibrar las responsabilidades que esa persona se echa a los hombros. Los grupos informales se sobreponen de manera tal que una persona puede ser miembro de varios grupos, en virtud de de lo cuál no existiría un solo líder, sino varios de importancia distinta.

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Identificación de los líderes informales y otorgamiento de recompensas. En el caso de algunos trabajadores, el liderazgo informal es una forma de enriquecimiento del puesto, que les proporciona mayor variedad en su jornada laboral y una sensación de mayor importancia. Les ayuda a satisfacer sus necesidades sociales, gracias al incremento considerable de sus contactos interpersonales. Aunque varias personas en el grupo pueden ser líderes informales de diversos tipos, suele haber un líder principal, que posee mayor influencia que los demás. Todo ejecutivo debe identificar al líder informal clave en cualquier grupo y aprender a trabajar con él para estimular comportamientos. Las organizaciones informales son una fuente deseable de posibles líderes formales, si bien debe recordarse que los líderes informales no siempre son los mejores líderes formales. Ciertos líderes informales fracasan como líderes formales porque tienen miedo a la responsabilidad oficial algo que no poseían como líderes informales. Es frecuente que critiquen a los administradores por carecer de iniciativa o no atreverse a ser diferentes; pero cuando asumen un puesto administrativo, se vuelven incluso más conservadores, por temor a cometer errores.

1.3.2.3 Beneficios derivados de las organizaciones informales. La organización informal también cumple con la función de llenar los huecos que haya en las capacidades de los administradores. Si este no es bueno en la planeación, un empleado podría ayudarle informalmente con esta tarea. De tal manera, se logra la planeación no obstante la debilidad del gerente. Un beneficio significativo de las organizaciones informales es que confieren satisfacción y estabilidad a los grupos de trabajo. Es el medio por el cuál los trabajadores satisfacen sus necesidades de pertenencia y seguridad, de modo que aumenta su satisfacción general y disminuye la rotación de personal. Otro beneficio, que frecuentemente se pasa por alto, es que la organización informal constituye una válvula de seguridad para dar salida a las frustraciones de los empleados y otros problemas emocionales. Los trabajadores podrían liberarse de sus presiones emocionales si los comentan con alguien que muestra una actitud abierta y amistosa lo cuál es posible con los miembros del grupo informal correspondiente. Otro beneficio de las organizaciones informales y que se reconoce pocas veces, reside en que su presencia anima a que los administradores la planeen y actúen con más cuidado que en ausencia de ella. Los ejecutivos que entienden el poder de las organizaciones informales saben que constituyen un freno a su uso ilimitado de la autoridad. Ellos introducen cambios en sus grupos solo después de planearlos cuidadosamente, sabedores de que los grupos informales pueden obstaculizar incluso un proyecto valioso. El grado de cohesión esta indicado por la fuerza que los empleados se mantienen unidos, se apoya mutuamente y desean continuar siendo miembros del grupo. En grupos cohesivos la productividad de sus miembros es más bien uniforme, y la rotación de personal baja.

1.3.2.4 Problemas relacionados con los grupos informales. Un problema importante de las organizaciones informales es su resistencia al cambio. Existe la tendencia a que los file:///E|/e1/cap1.htm (8 de 25)01/09/2008 17:32:03

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grupos se sobreprotejan a su estilo de vida y se opongan como una roca al cambio. Un problema afín sería que la organización informal se convierta en causa significativa de conformismo en los empleados. El lado informal de la organizaciones está tan integrado en la vida cotidiana de los trabajadores que difícilmente se dan cuenta de su existencia, por lo que no suelen tener conciencia de la enorme presión que ejerce para hacer que se conformen con su modo de vida; dentro de las que deben de existir normas las cuales pueden ser fuertes o débiles (esto depende de la importancia del comportamiento para el grupo) y positivas o negativas (según su efecto en la organización informal). Los grupos esperan de manera rápida que sus miembros acaten las normas fuertes, mientras que podrían aceptar o rechazar las débiles. La combinación de normas informales y las sanciones correspondientes guía de manera constante la opinión y aplica poder para reducir todo comportamiento que desvié las normas del grupo. Como resultado de las diferencias entre las fuentes formal e informal de poder, las organizaciones formales pueden crecer hasta alcanzar un tamaño enorme, mientras que las informales tienden a continuar siendo pequeñas y a mantenerse dentro de los límites de las relaciones personales. El resultado de ello es que una organización grande incluye cientos de organizaciones informales que operan en ella. Como consecuencia de ello las organizaciones informales complementan las formales. Por ultimo en el siguiente cuadro se expone diferencias entre los grupos formales e informales (cuadro 1.2):

1.4. Estructura de comunicación. Dentro de los grupos formales como informales existe una estructura de comunicación ya que es importante para que se lleve acabo una mejor integración dentro de los grupos. La estructura de comunicación se refiere a “la red o patrón de canales de comunicación entre los miembros del [6] grupo” .

Base de comparación

Organización informal

Organización formal

Naturaleza general

No oficial

Oficial

Conceptos principales

Poder y política

Autoridad y responsabilidad

Enfoque primordial

Persona

Puesto

Fuente de poder del líder

Lo otorga el grupo

Lo delegan los gerentes

Lineamiento de comparación

Normas

Reglas

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Fuentes de control

Sanciones

Recompensas y castigo

Cuadro 1.2 Comparación de grupos. El número, de capacidad y distribución de los canales de comunicación afecta el funcionamiento del grupo, esto especialmente en la solución de problemas, así como en la distribución de la información para el funcionamiento adecuado de las metas de una organización, además sino existe esa adecuada comunicación los proyectos u objetivos que se tienen que realizar no se llevarían acabo de manera adecuado porque en algunos de los casos se tienen poca información de los que se realizara podría terminar en una mala realización de los objetivos. Leavitt (1951) llevó acabo una investigación clásica en la que comparo diferentes redes de comunicación en grupos y observó sus efectos en la conducta del grupo, comparó la eficacia mostrada por los grupos al restringirse experimentalmente la comunicación mediante la imposición de diferentes redes de comunicación. Para este autor existen cuatro redes de comunicación: El Modelo “Rueda”, Modelo de “Circulo”, El Modelo “Y”, El Modelo de “Cadena”, las cuales varían en el grado de de centralidad en el manejo de la comunicación. En el modelo de rueda es un ejemplo de red centralizada en el que una persona, el hombre cubo, constituye el centro del flujo de la comunicación (véase cuadro 1.3).

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 1.3 Modelo de rueda.

Cuadro 1.4 Modelo con círculos. El siguiente modelo es el Circulo en el constituye una red completamente descentralizada en la que todos los miembros son igualmente centrales; cada uno puede comunicarse con las personas situadas a su lado (véase cuadro 1.4)

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Cuadro 1.5 Modelo en forma de “Y”.

Otra de la estructura de la comunicación es la cadena “Y” constituye una red moderada moderadamente centralizada file:///E|/e1/cap1.htm (12 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

en la que la persona C es de nuevo central pero la posición D es descentralizada (véase cuadro 1.5).

Leavitt encontró que el círculo y la cadena eran menos eficientes que los grupos estructurados en forma de rueda t de Y, pues tenían necesidad de un mayor número de mensajes para alcanzar la solución. Aunque se encontró que una red centralizada como la rueda produce soluciones del problema más exactas y rápidas que una red menos centralizada como el círculo, esto solo ocurre en el caso de los problemas simples que uso, en el caso de problemas más complejos, la diferencia entre las redes en la eficacia de realización tienden a disminuir. Por último la Cadena es también una red comunicación moderadamente descentralizada; C es central, B y D son los intermediarios y A y E son periféricos (véase cuadro 1.6).

Cuadro 1.6 Modelo en cadena.

1.5 Formación de grupos. Ahora que ya sabemos la definición de grupo y las características necesarias del individuo que interactúa en un grupo, nos tenemos que plantear la siguiente pregunta ¿por qué la gente se agrupa? En la realidad las diferencias en las redes de comunicación son menos marcadas porque se tiene un tiempo suficiente para encontrar un modelo de comunicación mas estructurado como generar recompensas entre los empleados como premios los cuales ayuden a tener un mayor grado de eficacia en los grupos. Paulus, (1989), indica en primer lugar los grupos nos ayudan a satisfacer importantes necesidades psicológicas y sociales, como para dar y recibir atención y afecto, o para conseguir una sensación de pertenencia. En segundo lugar, los grupos nos ayudan a conseguir metas que no podemos alcanzar individualmente. A menudo trabajando con otras personas podemos realizar tareas que no podemos hacer solos. En tercer lugar, la pertenencia a un grupo nos puede proporcionar conocimiento e informaciones que de otro modo no tendríamos disponibles. En cuarto lugar los grupos ayudan a satisfacer la necesidad de seguridad; en muchos casos se experimenta una sensación de protección al estar entre un número de personas que pertenecen a nuestro grupo; por otra parte, pertenecer a diversos grupos puede proporcionar protección contra los enemigos comunes. Por último, “la pertenencia a un grupo también [7] contribuye a establecer una identidad social positiva” .

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Los grupos son importantes dentro de las sociedades y en las organizaciones, ya que son una pauta para el logro de las metas u objetivos. Antes de entrar a fondo en el tema, es necesario recalcar que la formación de grupos tendrá éxito si se toman en cuenta las características del individuo. Paulus, (1989), afirma que en primer lugar los grupos nos ayudan a satisfacer importantes necesidades psicológicas y sociales, como dar y recibir atención y afecto o conseguir una sensación de pertenencia. En segundo lugar, los grupos nos ayudan a conseguir metas que no podemos alcanzar individualmente. A menudo trabajando con otras personas podemos realizar tareas que no podemos hacer solos. En tercer lugar, la partencia a un grupo nos puede proporcionar conocimiento e informaciones que de otro modo no tendríamos disponibles. En cuarto lugar los grupos ayudan a encontrar nuestra necesidad de seguridad; en muchos casos una sensación de protección al estar entre un número de personas y pertenecer a diversos grupos puede proporcionar protección contra los enemigos comunes. Por último, la pertenencia a un grupo también contribuye a establecer una identidad social positiva. Por lo cual un grupo es importante dentro de las sociedades como en las organizaciones, ya que son una pauta para el logro de las metas u objetivos.

1.5.1 Funcionamiento de los grupos. La formación de grupos ejerce una influencia poderosa en los individuos. Para el funcionamiento de un grupo, se deben de aplicar cuatro aspectos importantes, ya que estos juegan un importante papel en la creación de los mismos que serían: los roles, el estatus, las normas y la cohesión. Roles. Esto quiere decir que cada grupo debe de tener individuos que cumplan diferentes funciones para el cumplimiento y logro de los objetivos; los roles en muchos de los casos son parte fundamental para el cumplimiento de la meta del grupo, ya que cada individuo cumple con su función a desempeñar. Estatus. Es otro factor importante en el rendimiento de grupos. Los diferentes roles o posiciones de un grupo están asociados con diferentes niveles de estatus o jerarquía, en algunos de los casos el estatus es un factor que trae ciertas complicaciones al individuo ya que en mucho de los casos el estatus en el cual se encuentra le puede dar un nivel de mando a un individuo y a otro un nivel de obediencia, esto en algunos casos refleja inconformidad al subordinado, pero además, el status en que cada individuo se encuentre determinará el nivel de estatus de otros individuos del grupos. Normas. El establecimiento de ciertas reglas dentro de un grupo es importante para que los individuos sepan que hacer y que no hacer dentro del mismo grupo, tomado en cuenta el comportamiento de cada individuo, esto es importante para no afectar el desempeño del grupo en general, por que en algunas ocasiones la conducta del individuo no es la apropiada para el logro de los objetivos. Cohesión. “Es un factor importante en la interacción del grupo. Las investigaciones han demostrado que en los

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[8] grupos con alto grado de cohesividad, tiende a producirse una notable interacción verbal” . Hay otros factores que influyen en la cohesión: a)

“La cantidad de esfuerzos que requiere lograr incorporarse a un grupo, cuanto más cueste unirse por

primera vez al grupo, mayor será la atracción de los miembros”. b) “Amenazas externas o diversas competiciones”. c)

[9] “Tamaño, los grupos pequeños tienden a estar más cohesionados que los grandes” .

En base a lo reescrito, estos cuatro factores son necesarios para que el grupo tenga una mejor organización, control y comunicación, con esto se alcanzará una mejor eficacia en la integración de los objetivos. En resumen los aspectos anteriores, determinan el alcance de la influencia de los grupos sobre sus miembros.

1.5.2 El desempeño en los grupos. El rendimiento en los grupos muestra la calidad de trabajo que se le dio a la actividad realizada, en la que influye la cooperación y presencia de los individuos del grupo, ambas muy relacionadas. La colaboración y presencia, es un valor añadido bien definido que mejora el rendimiento de actividades, sin embargo algunas veces la presencia de otras personas origina la poca Facilitación Social, que son los efectos sobre el rendimiento como consecuencia de la presencia de otros. Un segundo punto importante en el desempeño de los grupos es la equidad para los miembros de éste, ya que los grupos exigen y “reciben” contribuciones, esperan obtener algo: satisfacción de sus necesidades básicas, información, aumento de su auto concepto, sin embargo, cuando llega a ocurrir lo contrario el individuo experimenta ira, tal sentimiento ejerce influencia sobre su conducta, derivando protestas y originando la retirada del grupo o de relación lo que afectaría no solo al desempeño y no logro de los objetivos de las actividades del grupo, si no en los éxitos de la empresa. El trato justo a los miembros del grupo asegura en la mayoría de las veces el aprovechamiento de los recursos otorgados (apoyo organizacional) motiva la fuerza laboral y con ese trato se conoce más a fondo a los individuos respecto a sus características personales lo que da como resultado un desempeño eficiente del grupo. Lo anterior basándonos en la Ecuación del Desempeño Laboral. La justicia percibida engloba dos aspectos: los factores que permitan a los individuos concluir que han sido tratados equitativamente o no, y las formas con las que los individuos intentan tratar, y si es posible, eliminar las injusticias. Para poder comprender más el tema, se revisarán tres puntos sobre la justicia grupal. Juicios de Equidad. Una clara ilustración de una de las principales circunstancias que hacen que los • individuos perciban que están siendo tratados injustamente: un tipo especial de desequilibrio entre las

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INTRODUCCIÓN

contribuciones individuales para un grupo o relación y los beneficios que obtiene, sus recompensas compartidas disponibles. Recordemos que cuanto mayor sea la contribución de los individuos, mayores serán las recompensas que se deben recibir. Las contribuciones y resultados están en equilibrio. Justicia Distributiva. Se refiere a juicios individuales sobre si reciben una parte equitativa de las • recompensas, partes proporcionales a sus contribuciones al grupo o cualquier relación social. Aunque en el punto anterior se mencionó que las contribuciones y resultados están en equilibrio, la • justicia distributiva afirma lo contrario cuando algún miembro del grupo recibe más recompensa aunque haya realizado poca actividad, lo que el individuo experimenta un sentimiento de falta de correspondencia adecuada en el intercambio social. Justicia Procedimental e interpersonal. No es solo lo que obtiene el sujeto, sino el cómo también importa. La Justicia Distributiva desempeña un papel clave en la formación de las percepciones de equidad, sin embargo, son de gran interés dos puntos, (1) los procedimientos seguidos en la asignación de recompensas disponibles, justicia procedimental; y (2) en la consideración y cortesía que nos muestran las partes responsables de distribuir las recompensas disponibles, justicia interpersonal. Los factores que juegan un papel importante en este tipo de justicia son dos: ♦ Medida en que los individuos piensan que se les dieron razones claras y racionales espera la división de las recompensas llevadas a cabo, es decir la gente quiere comprender por que recibieron recompensa y perciben que han sido tratados equitativamente. ♦ Influye en las percepciones de la justicia interpersonal implica la cortesía y la sensibilidad con la que se presentan recompensas. Como nos podemos dar cuenta, el desempeño de los grupos, depende de una equidad justa, en la que los miembros y organización, no salgan afectados.

1.5.3 Toma de decisiones. En las diferentes actividades y circunstancias a las que se enfrente el grupo, éste deberá tomar decisiones, las más acertadas o cercanas al logro de éste y la organización. Aunque en el subtema de enfoques estructurados ya se había hablado un poco respecto a la toma de decisiones, es necesario profundizar más sobre éste, pues enfrenta una serie de factores que influyen en la toma de decisión, y que representa una de las partes importantes para la conclusión de la actividad. En la Toma de Decisiones existe la noción de que “dos cabezas piensan mejor que una”, lo anterior se traduce en que las organizaciones toman decisiones en grupos y existen ventajas y desventajas al respecto mostrándose en el cuadro 1.7. Conocer las ventajas de los grupos es importante para poder radicar las desventajas, esto facilitará la visión sobre los file:///E|/e1/cap1.htm (16 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

miembros de los grupos, dando como resultado en la mayoría de las veces eficacia y eficiencia en éstos. Eficacia. Se refiere al grado de aceptación que se consigue para la solución definitiva, el asentimiento se • dirige de nuevo al grupo. Eficiencia. Se refiere a la acción con que se muestra a una actividad. En este caso la eficiencia se mide por • cada miembro del grupo. La Eficacia y la Eficiencia no se miden por separado en caso de los grupos, ya que la toma de decisiones en grupo requiere de más horas que cuando el individuo enfrenta solo un problema. Lo anterior significa que la toma de decisiones se mide por el tiempo que se establece dicha decisión, ya que entre menos tiempo se obtenga respuesta más eficaz será el grupo, pues los individuos son eficientes en la recopilación de información, trabajo de la misma y su conclusión, los grupos que tarden más en dar una respuesta en una decisión, se mostrarán como grupos menos eficaces, ya que los miembros no tiene eficiencia para acopiar, procesar y concluir la información que habían obtenido.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Los grupos generan información y conocimientos más completos

Los grupos tardan más que un individuo, solo en llegar a una solución, consumo de tiempo

Al reunir los recursos de varios individuos, los grupos aportan más al proceso de decisión.

Hay presiones uniformemente El grupo está dominado por unos cuantos.

Aumentan la diversidad de puntos de vista,

Tiene como problema, la ambigüedad de

lo que da la oportunidad de considerar más métodos y alternativas

responsabilidad

Favorecen la aceptación de solución

Cuadro 1.7 Ventajas y Desventajas en la Toma de Decisiones en grupo. Dos fenómenos que afectan la toma de decisiones son: A.

Pensamiento de Grupo. Relacionado con las normas fenómeno en que la norma del consenso supera la evaluación realista de las alternativas de acción; situaciones en que las presiones uniformadoras del grupo entorpecen la evaluación crítica de opiniones inusuales, minutaras o impopulares. Dicho fenómeno consiste en un deterioro de la eficiencia mental de los individuos, la prueba de la realidad y el juicio moral como resultado file:///E|/e1/cap1.htm (17 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

de las presiones del grupo. •

Los síntomas del pensamiento del grupo: ♦ Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a las premisas que han establecido. Debido a esta situación se necesita reforzar continuamente las premisas. ♦ Los miembros ejercen presiones directas sobre aquellos que expresan momentáneamente dudas sobre cualquiera de las opiniones que comparte el grupo o quien pone en tela de juicio la validez de los argumentos en apoyo de la alternativa preferida por la mayoría. ♦ Para no apartarse de lo que parezca el consenso del grupo, los miembros que tienen duda o sostienen puntos de vida divergentes guardan silencio sobre sus recelos y hasta minimizan para sus adentros la importancia de sus dudas. ♦ Parece haber una ilusión de unanimidad. Si alguien calla se da por sentado que está totalmente de acuerdo, la abstención se considera un voto a favor.

B.

Para que estos síntomas no se presenten o cuando menos no muy seguido se puede recurrir a la designación de un miembro como intermediario para que funja en el papel de arrojar dudas abiertas sobre la postura de la mayoría y ofrecer otros puntos de vista, el intermediario no tiene que ser necesariamente el líder del grupo.

Desplazamiento de Grupo. Es el cambio en el riesgo de la decisión entre la decisión del grupo y la que • tomarían sus miembros de manera individual, puede ser conservador o arriesgado, y ocurre cuando al analizar las alternativas para llegar a una solución, los miembros exageran las posiciones iniciales que sostienen y al comprar decisiones se muestran diferencias inclinándose hacia los riesgos. Es posible considerar que este desplazamiento es un caso especial del pensamiento de grupo. La decisión conjunta refleja la norma dominante de toma de decisiones que se generan durante las sesiones del grupo. Que el desplazamiento sea hacia una mayor cautela o hacia más riesgos depende de la norma dominante previa. La toma de decisiones del grupo afectará considerablemente los beneficios que desee obtener una organización, de ahí la importancia de recalcar en el sentido de poner estricta atención desde el momento en que se formarán los grupos, con el fin de evitar los riesgos y conflictos que puedan retrasar la superación organizacional, esto incluye a todos los miembros de la empresa.

1.5.4 Liderazgo en el grupo. Una vez establecida la formación de grupo, se debe de tomar en cuenta a la persona que representará y será juez del grupo, individuo que manejará en cierto modo las diversas circunstancias a las que se enfrentan los grupos: el Líder.

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INTRODUCCIÓN

[10] “Así como existen grupos formales e informales, al igual en los líderes” : existen estas categorías:

Líder Formal. Es aquel que ha sido nombrado por la administración como autoridad sobre un grupo, esta • autoridad está conferida por el superior de la persona y con ella viene adjunto el derecho de recompensar o castigar. Líder Informal. Es aquel que le confieren la autoridad los mismos miembros del grupo. Ellos eligen a • esta persona para que sea su líder debido a que el individuo refleja sus valores, puede ayudarles a alcanzar metas mutuas, les presta ayuda para resolver conflictos de grupo y sirve como portavoz cuando interactúa con la administración y otros grupos. De los líderes anteriores surge el liderazgo, “que es proceso mediante el cual un miembro del grupo (su líder) [11] influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos específicos grupales”.

Quienes llegan a ser líderes son aquellos individuos que poseen ciertos rasgos que los diferencias de los demás seres humanos. En el cuadro 1.8, se muestran los rasgos que tienen las personas que son líderes. RASGO

DESCRIPCIÓN

Impulso

Deseo de logro: Ambición, dinamismo, tenacidad, iniciativa.

Honestidad e Integridad

Fiabilidad: Seguridad de apertura.

Motivación de Liderazgo

Deseo de ejercer influencia sobre los demás para alcanzar metas compartidas.

Auto confianza

Confianza en las propias habilidades.

Habilidad Cognitiva

Inteligencia; facilidad para integrar e interpretar una gran cantidad de información

Creatividad

Originalidad

Flexibilidad

Facilidad para adaptarse a las necesidades de cambiar los requisitos de cada situación.

Pericia

Conocimientos de las actividades de grupos y asuntos técnicos relevantes

Cuadro 1.8 Rasgos de la personas que son líderes. Tomado de libro BARON R. A, BYRNE D. Psicología Social. Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 540. Como se puede observar en la figura anterior, los líderes parecen ser superiores de las demás personas, sin embargo los rasgos de liderazgo como todas las formas de conducta social, únicamente puede comprenderse en términos de interacciones complejas entre situaciones sociales y características individuales. file:///E|/e1/cap1.htm (19 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

En ocasiones, los rasgos de los líderes se ven influenciados por su actuación (comportamiento) el cual debe ser de vital importancia, debido a que no siempre el comportamiento del líder será el mismo variando sus rasgos notablemente y afectando el ambiente dentro del grupo. Lo anterior se basa en que los líderes no son iguales, sino que difieren considerablemente en términos de estilo personal, Baron R. A, Byrne explica que Lewin y sus colegas (1939), describen el estilo del líder en una simple dimensión que se extiende desde democrático hasta autocrático, dimensión llamada autocrático-democrático, donde los líderes Autócratas toman decisiones unilaterales, mientras que lo democráticos, permiten la participación de sus seguidores a la hora de tomar decisiones. Otra dimensión importante es la que implica la medida en que los líderes deben desempeñar las tareas que les han sido designadas versus, lo que les da la libertad de trabajar como deseen, llamada dimensión dirigista-dermisiva, demostrando corta dimensión autócrata-demócrata. Debemos señalar que los estilos de los líderes también difieren en otras dos dimensiones importantes conocidas como orientación a la tarea y orientación al personal. La orientación a la tarea, es la medida en que un líder se centra en conseguir una tarea dada. La orientación personal, hace referencia al interés de los líderes a tener una buena relación con sus líderes. Las cuatro dimensiones deben tener un equilibrio para que no afecte en las tareas del grupo y sus decisiones, de esta forma pueden satisfacer los roles, sin el temor de llegar a conclusiones erróneas.

En el cuadro 1.9 se muestran las dimensiones básicas del estilo de liderazgo resumidas para una mejor comprensión y relación entre éstas.

Otro punto importante que puede afectar, en una visión general sobre el comportamiento grupal es el género de los líderes, debido a que desde nuestra sociedad existen diferencias y preferencias por el sexo masculino y femenino, haciendo parecer a los líderes masculinos y femeninos diferir en aspectos de grandes magnitudes en sus roles. Sin embargo, gracias a la diferenciación de rasgos en los líderes, se cuenta con líderes transformadores y líderes carismáticos. Los líderes transformadores, son personas que transforman la realidad social, política o económica y parecen poseer habilidades especiales que los hacen idóneos para la tarea asignada. Y son líderes que ejercen una gran influencia sobre los seguidores, proponiendo visiones inspiradoras. Estos líderes describen un sueño o una visión y ofrecen una ruta para alcanzarla.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 1.9 Estilos de liderazgo. Tomado del libro BARON R. A, BYRNE D. Psicología Social. Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 539. Los líderes carismáticos, inducen grandes niveles de lealtad, respeto y admiración entre sus seguidores. Se apoya en tipos específico de reacciones de los seguidores, éstas incluyen: •

Altos niveles de devoción, lealtad y reverencia hacia el líder.

•

Entusiasmo por el líder y sus ideas.

• y

Voluntad por parte de los seguidores a sacrificar sus intereses personales en beneficio de una meta grupal;

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INTRODUCCIÓN

•

Niveles de rendimiento superiores a los esperados en condiciones normales.

Ambos líderes se relacionan, ya que son maestros en el manejo de la impresión, usan diversas técnicas y una visión para ejercer profundos efectos sobre sus seguidores. De tal manera que estas características son importantes para el género de los líderes, ya que sin una de las anteriores mencionadas, el líder no será fácilmente aceptado en el grupo, sea hombre o mujer.

1.6. Tarea de grupos. La tarea, es la actividad a desarrollar para el logro de los objetivos del grupo, es una serie de procesos que el grupo tiene que afrontar para la toma de decisiones. Dicha tarea consiste en la recopilación de datos, trabajar en ellos y finalmente concluir con la toma de decisiones donde se proponen o dan lineamientos a seguir, los resultados de la tarea reflejará la calidad con la que se trabajo en la misma, y que influye en la meta organizacional. El efecto de los procesos de los grupos en su desempeño y en la satisfacción de sus miembros depende de las tareas que ejecute el grupo. [12] : “Las tareas tienen dos clasificaciones” •

Complejas. Son tareas novedosas o excepcionales

•

Simples. Son tareas rutinarias y normalizadas.

Se plantea la hipótesis de que cuanto más compleja es una tarea, más se beneficiará el grupo de las discusiones entre los miembros sobre métodos alternativos de trabajo. Si la tarea es simple, los integrantes no tienen que discutirlas, sino que recurren a las operaciones estandarizadas para hacer el trabajo. La hipótesis anterior demuestra que una comunicación eficaz y el mínimo de conflictos serán más relevantes para el desempeño del grupo cuando las tareas son interdependientes pero que a su término habrá una satisfacción grupal, es decir, una comunicación basada en la estructura de comunicación, explicada en el mismo tema. La combinación de los miembros del grupo con la tarea asignada, juegan un papel relevante para su conclusión, ya que el desempeño de esta combinación conlleva a los resultados deseados del grupo. Por otro lado, es necesario que el trabajo se haga en conjunto ya que la combinación mencionada denominada como tareas aditivas, en las que el producto del grupo es la suma o combinación de los esfuerzos individuales de los miembros, muestra la calidad con la que realizo el trabajo desde el momento de la obtención de datos, su proceso y conclusión.

1.6.1. Holgazanería social. Las líneas anteriores expresan que los miembros de los grupos deben de trabajar en conjunto, pero en ocasiones no es así, ya que al estar trabajando en equipo brota una confianza individual en la que esperan que el resto del grupo realice las actividades, generando una carga de trabajo, apareciendo de esta forma la holgazanería social, que file:///E|/e1/cap1.htm (22 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

producen las reducciones en la motivación y el esfuerzo cuando los individuos trabajan colectivamente en un grupo en comparación a cuando trabajan individualmente como coactores independientes. La holgazanería social la pueden desarrollar hombres y mujeres, niños y adultos, en culturas diferentes, en gran variedad de condiciones laborales y en tareas cognitivas como en las que implican esfuerzo físico. Sin embargo, ésta sería menor si se toman en cuenta seis puntos importantes: Cuando lo individuos trabajan en grupos pequeños que cuando lo hacen en grupos grandes, refiriéndonos • nuevamente a la formación de grupos respecto a su tamaño. Cuando trabajan tareas que son interesantes o importantes para ellos. En ocasiones no siempre es así ya • que recordemos que los grupos será conformados de acuerdo a las expectativas de las organizaciones, es decir son estructurados de manera formal, sin embargo a veces resulta que debido a los cambios o proyectos de la empresa, para el empleado es nuevo e interesante trabajar sobre ello. Dos opiniones interesantes para reducir la holgazanería. Cuando trabajan respetando a los demás (amigos, compañeros de equipo, etcétera), durante la formación • de equipos se presenta la situación de enfrentamiento entre compañeros que no se llevan bien o de amigos que debido a la confianza excedente puedan olvidar sus responsabilidades por atender asuntos de amistades o relacionadas a ellos, y que para trabajar en grupo es importante hacer a un lado las relaciones sociales, amistosas o de familia para desempeñar una tarea grupal. Cuando perciben que sus contribuciones al producto del grupo son únicas más que redundantes. Las • contribuciones deben ser acertadas o lo más cercanas al logro de la tarea sin olvidar que en conjunto con las contribuciones del resto del grupo ayuden al fortalecimiento del trabajo. Recordar que es un equipo y que los resultados son de forma grupal no individual, aunque se reconozca la eficiencia de los miembros. Cuando esperan que sus compañeros de tarea vayan a rendir poco. Puede existir la ideología entre los • miembros del grupo que el compañero “x” no rendirá lo suficiente como él lo haría, ideología que debe desaparecer ya que en un grupo todos tiene ideas, planes que pueden ayudar el desenvolvimiento del producto y terminar exitosamente tu labor. •

Cuando vienen culturas que dan más importancia al esfuerzo individual que al grupal.

Otro punto a favor de la reducción de la holgazanería social es un Modelo de Esfuerzo Colectivo, en el que sugiere que los vínculos percibidos entre los esfuerzos de los individuos y sus beneficios son más débiles cuando trabajan junto con otros en un grupo, es decir, la Holgazanería Social aparece debido a que cuando los individuos trabajan en compañía de otros, su rendimiento y beneficio son más débiles que cuando trabajan solos como se muestra en el cuadro 1.10. El desempeño de tareas muestra la importancia que el grupo les dio a éstas para ofrecer respuestas de calidad a la organización, y el buen rendimiento depende de la dinámica que se ha dado desde el momento en que se formó el file:///E|/e1/cap1.htm (23 de 25)01/09/2008 17:32:03

INTRODUCCIÓN

grupo.

Como conclusión se puede decir, primero que nada que los individuos son un recurso de vital importancia para el desempeño de funciones en una organización y a su vez son importantes para que los sujetos puedan lograr una superación personal, profesional y laboral.

Cuadro 1.10 Modelo de esfuerzo colectivo. Tomado del libro Psicología Social de BARON R. A., BYRNE D. Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 518. Al contar las empresas con los individuos, se pueden formar grupos tomando en cuenta su tamaño y características para que contribuyan al desenvolvimiento de ciertas tareas que necesitan realizar las organizaciones. Al formar y clasificar al elemento humano es de relevancia saber las habilidades y características con las que cuenta la persona para que se le pueda designar una tarea en específico y adiestrarlo en las áreas que resulten necesarios para su actividad; lo anterior ayudará a un avance significativo en su desempeño, debido a que la persona realizará la actividad de acuerdo a sus habilidades. Para que el grupo se encamine con efectividad hacia sus metas debe contar con un líder, ya sea propuesto por las autoridades o por el mismo grupo lo que generaría una confianza para los miembros. Un punto importante sobre los grupos es un modelo que refiere al esfuerzo colectivo, para que no aparezca la holgazanería social y con esto depositar la carga de trabajo en unos cuantos miembros del grupo. Finalmente, no se debe olvidar que la comunicación en un grupo es importante, porque mediante esta se expondrán problemas, ideas, sugerencias, conflictos en desacuerdo y acuerdo, y que si no existiera la comunicación, no tendría caso que los miembros del grupo trabajaran en conjunto. La ventaja de trabajar en grupo es que todos los miembros aporten ideas, facilitando su desarrollo, controlando conflictos por la cooperación y ofreciendo más y mejores propuestas en el término de la tarea.

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INTRODUCCIÓN

[1] SCHERMERHOM, J. R. Administración de Grupos en las Organizaciones. Ed. Limusa Wiley. México: 2002. Pág. 219.

[2] Ibid. Pág. 237.

[3] Ibíd. Pág. 238.

[4] Idem.

[5] DAVIS, NEWSTROM. Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc. Graw Hill. México: 2003. Pág. 375. [6] LEON MANN. Elementos de Psicología Social. Ed. Limusa, México: 2001, 22 Reimpresión. Pág. 384

[7] BARON R. A, BYRNE D. Psicología Social. Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 503.

[8] SCHERMERHOM J. R. Y OTROS AUTORES. Comportamiento en las organizaciones en las Organizaciones. Ed. Limusa Wiley. México: 2002. Pág. 164.

[9] BARON R. A, BYRNE D. Psicología Socia., Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 506.

[10] HODGETTS Y ALTMAN, Conducta de Grupo en las Organizaciones. Pág. 167

[11] BARON R. A, BYRNE D. Psicología Social. Ed. Isabel Capella. 8° Edición España. Pág. 539.

[12] ROBBINS, S. P. Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson Educación, México: 2004. Pág 275.

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INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO II CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL

2.1. PERSONALIDAD 2.1.1 ESTRUCTURACIÓN DE PERSONALIDAD 2.1.2 MECANISMOS DE DEFENSA. 2.1.3 ETIQUETACIÓN DE LA PERSONALIDAD. 2.2 APRENDIZAJE DEL INDIVIDUO 2.2.1 EL CONDICIONAMIENTO CLÁSICO. 2.2.2 CONDICIONAMIENTO OPERANTE 2.2.3 APRENDIZAJE CONSTRUCTIVISTA. 2.2.4 LA CONDUCTA EN EL TRABAJO 2.2.4.1 DEFINICIÓN Y DISCIPLINAS QUE INTEGRAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. 2.2.5 APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN. 2.2.6. CAPAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. 2.2.7 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 2.2.8 DEFINICIÓN Y DISCIPLINAS QUE INTEGRAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. 2.3 CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS. 2.3.1 EDAD. 2.3.2 GÉNERO. 2.3.3 ESTADO CIVIL. 2.3.4 ANTIGÜEDAD. 2.4 HABILIDADES. 2.5 PERCEPCIÓN. 2.5.1 PERCEPCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN. 2.5.2 SINGULARIDAD DE LA PERCEPCIÓN AMBIENTAL. 2.5.2.1 PERCEPCIÓN DE OBJETOS. 2.5.2.2 AMBIENTE CIRCUNDANTE. 2.5.2.3 EL AMBIENTE PROPORCIONA INFORMACIÓN ABUNDANTE. 2.5.2.4 LA PERCEPCIÓN DEL AMBIENTE IMPLICA ACTOS INTENCIONALES. 2.5.2.5 FUNCIONES PSICOLÓGICAS DE LA PERCEPCIÓN AMBIENTAL. 2.5.3 ORIENTACIÓN A LAS ACTIVIDADES DEL INDIVIDUO. 2.5.4 ADAPTACIÓN A NUEVOS AMBIENTES. 2.5.5 INFLUENCIA DEL CONTEXTO AMBIENTAL EN LA PERCEPCIÓN. 2.6 MEMORIA. 2.6.1 MEMORIA EN LA ORGANIZACIÓN. 2.7 IMAGINACIÓN Y CREATIVIDAD 2.7.1 IMAGINACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN. 2.8 ACTITUDES DE LOS INDIVIDUOS. 2.8.1 DEFINICIÓN DE ACTITUD. 2.8.2 ELEMENTOS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

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INTRODUCCIÓN

2.8.3 EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS. 2.8.4 MODIFICACIÓN DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS. 2.9 ECUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL. 2.9.1 ATRIBUTOS INDIVIDUALES 2.9.2 ESFUERZO LABORAL 2.9.3 APOYO ORGANIZACIONAL

El personal es importante dentro de una organización, debido a que a través de su desempeño se logran éxitos en el logro de las metas y el alcance de objetivos. En el Capítulo I se estudiaron a los individuos dentro de los grupos organizacionales, su aparición con la importancia y utilidad, ya que desempeñan diversas y diferentes actividades no sólo para una satisfacción individual y grupal, si no que también la empresa logra un fin, el cual es seguir existiendo dentro del grupo empresarial para satisfacer sus necesidades y a su vez el personal obtendrá la satisfacción de una remuneración por su labor. Es un Interés mutuo en el que a ambos participantes (directivo con su empresa y recurso humano) conviene la existencia de la firma. Sin embargo, es importante tomar en cuenta que la persona como individuo lo envuelven en distintas circunstancias lo que lo caracterizan como sujeto. Esas características, se ven reflejadas en la actitud y comportamiento organizacional, lo que puede afectar al éxito de la empresa, por lo que serán tratadas detalladamente en este Capítulo.

2.1. Personalidad El individuo dentro de una sociedad se comporta de tal manera que se hace distinguir de los demás, originando una diferencia de las personas rodeadas a él, término conocido como la personalidad, la cual identifica a cada género como individuo (individual) según las circunstancias en las que se ve envuelta la persona. Esas circunstancias pueden ser de relaciones sociales, políticas, religiosas, familiares, amistosas, culturales y laborales donde muchas veces la personalidad es de vital importancia para las organizaciones, ya que dependiendo de la personalidad del recursos humano, éste podrá pertenecer al grupo de la empresa para el desempeño de labores y como se dijo en un principio ambas tendrán un interés mutuo de satisfacer necesidades. Para comprender mejor el comportamiento del individuo, empezaremos por el concepto de “Personalidad que son características relativamente perdurables que diferencian a las personas, aquellos comportamientos que hacen único a [1] cada individuo”

Dentro de las empresas la personalidad representa un punto importante para la aceptación del

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INTRODUCCIÓN

individuo dentro del grupo organizacional y en la mayoría de las veces la persona suele comportarse de acuerdo al nivel jerárquico-empresarial en el que se encuentra, sin embargo el individuo primero se enfrenta a diversos factores que influencian en su comportamiento, como es la estructuración de su personalidad y posterior la etiquetación de personalidad impuesta por los sujetos que le rodean y acompañan en la rutina de su trabajo.

2.1.1 Estructuración de Personalidad Una de nuestras características biográficas es la Herencia y en ella van implícitos los genes con los cuales de puede heredar un comportamiento, pero como ya se había mencionado en el concepto de personalidad, ésta puede ser relativamente perdurable, lo que significa que el ser humano es cambiante. Antes de que el individuo se relacione laboralmente, cuenta con una estructuración de personalidad, la cual Sigmund Freud sostiene que está integrada por tres componentes distintos que interactúan entre sí: “el ello (id), el yo (ego) y el superyó (superego)” [2], es importante decir que no se trata de estructuras físicas ubicadas en alguna parte del cerebro, sino que representas concepciones abstractas de un modelo general de personalidad que describe la interacción de diversos procesos y fuerzas internas de la personalidad del individuo, las que motivan su comportamiento. Ello. Parte de la personalidad más primitiva, no organizada e innata. Presente desde el momento del • nacimiento, el único propósito del ello es la reducción de la tensión generada por pulsiones primitivas relacionadas con el hambre, la sexualidad, la agresividad y los impulsos irracionales. El ello funciona siguiendo el principio del placer, que tiene como meta la reducción inmediata de la tensión y busca la maximización de la satisfacción. Yo. Amortigua las relaciones entre el ello y las realidades objetivas del mundo exterior, actúa en función • del principio de la realidad, que restringe la energía instintiva con el fin de conservar la seguridad del individuo y ayudarlo a integrarse a la sociedad. En cierta forma el Yo es el ejecutivo de la personalidad: toma decisiones, controla acciones y permite el pensamiento y la solución de problemas de orden superior. Es sede de las capacidades cognitivas superiores, como la inteligencia, la reflexión, el razonamiento y el aprendizaje. Super yo. Estructura de la personalidad que se desarrolla en último término, representa lo que se debe y no • se debe hacer en sociedad, tal como lo transmiten los padres, los maestros y otras figuras importantes. Se integra a la personalidad durante la infancia cuando se aprende a distinguir el bien del mal y continúa desarrollándose conforme las personas se incorporan a sus propios patrones los principios morales amplios de la sociedad en la que viven. Estos tres componentes, son importantes en el comportamiento del individuo cuando se integra a una organización, debido a que en estos componentes se ve plasmado lo que el sujeto representará, es decir reflejará sus habilidades con el “yo”, debe de suponerse que pondrá en práctica sus valores y verá satisfechas sus necesidades, pero no solo estructurará o desarrollará sus componentes de personalidad ya que debido a ser nuevo o rotado en un ambiente o en un grupo de trabajo impondrá un “mecanismo de defensa, que son estrategias inconscientes que emplean las personas para reducir la ansiedad (intensa y negativa experiencia emocional; señal de peligro para el Yo) al encubrir su origen file:///E|/e1/cap2.htm (3 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

[3] a sí mismos y a los demás”

.

2.1.2 Mecanismos de defensa. Los mecanismos de defensa propuesto por Freíd son siete, como se muestra en el cuadro 2.1, dichos mecanismos pueden servir al individuo con el propósito útil de protegerse de la experiencia consciente desagradable. Lo anterior hace que el individuo se bloquee o busque una salida falsa a los errores, equivocada toma de decisiones, acciones negativas, que pueda frustrar el desenvolvimiento del género humano en la firma. Sin embargo estos mecanismos de defensa pueden llegar no solo a diferenciarnos como individuos que somos, también pueden etiquetarnos de acuerdo a los rasgos de modelados de la personalidad

Mecanismos de Defensa propuestos por Freud Mecanismo de Defensa

Explicación

Ejemplo

Represión

Los impulsos inaceptable y

Una mujer es incapaz de recordar

desagradables son confinados (son parte de) en el inconsciente

que fue violada

Las personas se comportan como si estuvieran en una etapa anterior del

Un jefe hace un berrinche cuando un empleado comete un error.

Regresión

desarrollo. Desplazamiento

La expresión de un sentimiento o pensamiento indeseable hacia una

Un estudiante le grita a su hermana menor después de que su

persona poderosa y amenazadora es dirigida a una más débil.

profesor le puso una calificación baja.

Racionalización

Una distorsión de la realidad en la que una persona justifica lo que sucede.

Una persona que no obtiene un premio dice que en realidad ni lo quería.

Negación

Rehúsa aceptar o reconocer experiencias que producen ansiedad.

Un estudiante rehúsa creer que reprobó un curso.

Proyección

Atribuir impulsos y sentimientos indeseables a otras personas

Un hombre que está enojado con su padre actúa en forma cariñosa con éste pero se queja de que su padre se encuentra enojado con él.

Sublimación

Desviación de los impulsos

Una persona con sentimientos

indeseables hacia pensamientos, sentimientos o comportamientos aprobados por la sociedad.

intensos de agresión se vuelve soldado.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 2.1 Mecanismos de defensa propuestos por Freud Tomado de Feldman R. S. Introducción a la Psicología. Ed. McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003, Pág. 401.

2.1.3 Etiquetación de la personalidad. Cuando un individuo se comporta de una manera continua, constante (rasgo), persistente, las sociedad o en éste caso los compañeros de trabajo lo etiquetan o nombran de acuerdo a su comportamiento, este puede ser reservadosociable, sumiso-dominante, dependiente-autosuficiente, serio-despreocupado, relajado-tenso, tímido-atrevido, solo por nombrar algunos para diferenciar las personalidades con las que la persona cuenta en menor o mayor grado, pero que existen en su interior. Los “Rasgos, dimensiones perdurables o constantes de características de la personalidad en las que se diferencian las [4] personas” con esto se quiere lograr identificar los distintos rasgos con los que cuentan los individuos y por los cuales son etiquetados. Refiriéndose al comentario anterior, Gordon Allport, psicólogo de la personalidad señala que hay tres categorías básicas de rasgos: •

Rasgos Cardinales. Característica única que dirige la mayor parte de actividades de una persona.

•

Rasgos Centrales. Honestidad y Sociabilidad, principales características de un individuo.

Rasgos Secundarios. Características que afectan el comportamiento en pocas situaciones y tienen menos • influencia que los rasgos cardinales o los centrales. Sin embargo, haría falta ser más implícito con las personalidades que el individuo pueda presentar ante las diversas situaciones que afronta y que afectan considerablemente su comportamiento, es por esa razón que el Psicólogo Hans Eysenck concluye que la mejor manera de describirla consiste en resumirla en “tres dimensiones importantes: [5] Dimensión de extroversión, neuroticismo y psicotisismo”

.

•

Dimensión de Extroversión. Se relaciona con el grado de sociabilidad.

•

Dimensión de Neuroticismo. Abarca la estabilidad emocional.

•

Dimensión de Psicoticismo. Se refiere al grado en que se distorsiona la realidad.

Cada una de estas dimensiones muestra personalidades diferentes, son rasgos constantes que nombran o etiquetan al individuo por su comportamiento en una variedad de situaciones mediante estas dimensiones. En el cuadro 2.2, se muestra la relación de las tres dimensiones con el sujeto, afectando de manera positiva o negativa su desempeño laboral. Es importante mencionar que los diversos comportamientos de las tres dimensiones mencionadas se ve afectado la mayoría de las veces por los líderes o administradores que guían al recurso humano de la empresa. file:///E|/e1/cap2.htm (5 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

Sin embargo, los teóricos de los rasgos más contemporáneos afirman que son cinco los factores de rasgos amplios que constituyen el núcleo de la personalidad, conocidos como los “Cinco Grandes” mostrando en el Cuadro 2.3 las diversas y diferentes personalidades que el individuo puede mostrar ante las distintas circunstancias. Son diversas las personalidades que un sujeto puede adoptar, sobre todo si existe de por medio un interés mutuo, pero a su vez están las personalidades que puedan afectar en la motivación de la persona al realizar su actividad.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 2.2 Dimensiones de personalidad sobre comportamiento organizacional. Tomado de Feldman R. S Introducción a la Psicología. Edit McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003, Pág. 408.

2.2 Aprendizaje del individuo Todo individuo actúa y se comporta no solo por las circunstancias en las que vive, también el resultado de su comportamiento es debido al aprendizaje que le fue impuesto por la cultura en la que se desenvuelve. Los individuos son lo que aprenden debido a la enseñanza inculcada y observada de su medio, el aprendizaje se ve relacionado con los valores que tiene el individuo ya que con el comportamiento actúan de manera positiva o negativa, mostrando así el concepto de lo aprendido de acuerdo a las enseñanzas que le impusieron. Relacionado con la personalidad está el aprendizaje, por que actuamos según las experiencias inculcadas, como se había mencionado, y del medio en que se desenvuelven. El “Aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre resultado de la [6] experiencia” esta definición radica en que nos permite distinguir entre los cambios en el desempeño debidos a la maduración (el desarrollo de patrones de comportamiento predeterminados biológicamente que obedecen solo años vividos) y aquellos que la experiencia trae consigo. El aprendizaje que conlleva a un comportamiento que da como resultado un premio o castigo, estos resultados se fundamentan en dos formas de aprendizaje, ambas estimulan un resultado.

2.2.1 El condicionamiento clásico. Ivan Pavlov, fisiólogo ruso, realizó una investigación fisiológica-psicológica sobre estímulo-respuesta, donde se considera que el “condicionamiento clásico, es un tipo de aprendizaje en el cual un organismo responde ante un [7] estímulo neutro que por lo común no produce esa respuesta” la investigación fue realizada con un perro al que se le colocó un tubo en la glándula salival, para medir la cantidad de salivación que éste producía ante muestras de comida, administrando al mismo tiempo sonidos de diapasón (ondas de sonido) ante las reacciones de salivación se logro un condicionamiento clásico. Al sonido se le denomina estímulo neutro, efecto que antes de condicionamiento, no tiene efecto sobre la reapuesta deseada. La comida o en su caso cualquier elemento que se utilice es el estímulo incondicionado el estímulo que provoca una respuesta que se haya aprendido, debido a que todo estímulo provoca una reacción denominada respuesta incondicionada, respuesta que es natural y que no necesita de entrenamiento. file:///E|/e1/cap2.htm (7 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

El estímulo respuesta se refleja en el individuo cuando se desenvuelve en un trabajo, pues ante los elementos otorgados muestra una reacción, por ejemplo cuando el empleado es tratado dignamente, su comportamiento da satisfacciones positivas en los resultados de su actividad, otros elementos que muestran el condicionamiento clásico en el individuo es la remuneración justa a su labor-trabajo ó laboro lo que me pagan (ellos hacen que me pagan, yo hago que trabajo) el ambiente organizacional es uno de los elementos más importantes quizás con respecto a las reacciones que pueda tener un individuo, pues en un ambiente donde se sienta tensión, estrés, no se logra un desempeño eficiente del trabajador. El condicionamiento clásico es una de las teorías del aprendizaje mas importantes, muestra que este tipo de condicionamiento es pasivo. Algo pasa y reaccionamos de una manera específica, asociando la respuesta a un evento en particular, y aunque ésta teoría es pasiva, el comportamiento del sujeto será el resultado de las experiencias vividas y aprendidas, pues en muchas de las ocasiones el empleado no trabaja (flojea) cuando no lo ven, o bien cuando un supervisor está de mal humor porque cambia su tono de voz y nuestro comportamiento provoca una reapuesta a eventos similares anteriores, es decir, se relacionan los hechos vividos con los actuales y nos comportamos de la forma que “menos” nos perjudique. Dicho comportamiento nos da como resultado una reacción positiva o negativa (recompensa o castigo).

2.2.2 Condicionamiento Operante El Psicólogo Harvard B. F. Skinner sostuvo que crear consecuencias placenteras para seguir formas específicas de comportamiento incrementaría la frecuencia de ese comportamiento. La gente se comprometería probablemente más en comportamientos deseables si se les reforzaba positivamente a hacerlo. Las recompensas son más efectivas si siguen inmediatamente a la respuesta deseada. El comportamiento que no es recompensado o que es castigado, es menos probable que se repita. Lo anterior significa que un “Condicionamiento operante es cuando un [8] comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo” Sostiene que el comportamiento es una función de sus consecuencias. La gente aprende a comportarse para conseguir algo que quiere o evitar algo que no desea. El comportamiento operante es voluntario o aprendido en contraste con el reflejo o no aprendido. Por ejemplo, un empleado de una organización está apunto de terminar su contrato, y con ello está a punto de ponerse en marcha un proyecto de ventas, lo que hace el agente de ventas es no solo tratar de cubrir los requisitos para poder pertenecer a ese grupo de trabajo sino que hace todo los posible de aportar su mejor comportamiento y conocimientos cognitivos como físicos, si lo logra la recompensa no sólo será pertenecer al proyecto sino la renovación de sus contrato. Robert S. Feldman, en su libro Introducción a la Psicología comenta sobre el condicionamiento operante que describe el aprendizaje en el que “una respuesta voluntaria se fortalece o debilita, según las consecuencias sean positivas o negativas, las respuestas voluntarias son realizadas deliberadamente por un organismo con el fin de producir un [9] resultado deseable”

. El término “operante” destaca este punto: el organismo opera en su entorno para producir

algún resultado deseable, tomemos el mismo ejemplo anterior, el agente de venta logra pertenecer a ese grupo de colaboradores para el proyecto, pero no solo podría lograr eso, sino que a su vez pueda ser merecedor a un aumento file:///E|/e1/cap2.htm (8 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

de sueldo resultado de su desempeño. Dependiendo del estímulo que tenga el individuo, este tenderá a reforzar su comportamiento y repetir si comportamiento, a lo que surge un “Reforzamiento del comportamiento deseable, donde Skinner llamó reforzamiento [10] al proceso por el que un estímulo incrementa la probabilidad de repetir un comportamiento precedente”

. A ese estímulo que incremente la probabilidad de que ocurra de nuevo un comportamiento precedente lo llamó reforzador y, pueden existir reforzadores positivos y negativos Reforzadores Positivos. Estímulo que se añade al entorno y que trae consigo un incremento de la respuesta • precedente. Ejemplo, el salario que reciben los trabajadores al término de la semana, aumenta la probabilidad de que regresen a su trabajo la semana siguiente. Reforzadores Negativos. Se refiere a la eliminación en el ambiente de un estímulo desagradable, la cual • conduce a un aumento en la probabilidad de que la respuesta precedente ocurra de nuevo en el futuro. Ejemplo, Tomar un medicamento para el resfrío (estímulo desagradable) la próxima vez que sienta los síntomas, el reforzador negativo es e reforzador ya que elimina los síntomas desagradables del resfriado. “Los castigos, son estímulos desagradables o dolorosos que disminuyen la probabilidad de que un comportamiento [11] precedente ocurrirá de nuevo”. Aunque el castigo no es la mejor opción, a veces es necesario llevarla a cabo pues sí ésta no se realiza puede representar la perdición tanto del individuo como de la organización. Para poder evitar el castigo las autoridades de la organización deben saber autorizar y en su caso monitorear los diversos acontecimientos que surgen en torno del empleado. De ahí la importancia de conocer las características biográficas de los individuos. Como nos podemos dar cuenta, todo comportamiento trae una consecuencia, sin embargo, existen otras dos teorías que buscan de alguna manera obtener el mejor rendimiento de los individuos en las organizaciones, etiquetándolos desde el momento en que pertenecen a una organización como empleados responsables y creativos, pero bajo este supuesto se enfrenta una de éstas dos teorías expresando de las personas que deben ser sometidas para que cambien su comportamiento y desempeño.

2.2.3 Aprendizaje Constructivista. Este enfoque trata de explicar como se construye el aprendizaje y se deposita en la memoria para ser empleado cuando se requiere. La asimilación se define como “la percepción de estímulos y la formación de estructuras cognitivas; la acomodación [12] como su nombre lo indica es el reacomodo e integración de nuevas estructuras a las ya existentes”

.

Siendo el aprendizaje un proceso gradual y permanente, requiere de varios elementos que lo faciliten y sobre todo, file:///E|/e1/cap2.htm (9 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

que generen el cambio conductual, cognitivo y emocional que se requiere. Dichos elementos son básicamente los que se presentan a continuación: •

Interés. Es la disposición que la persona muestra para aprender.

•

Atención. Es la capacidad de recibir los estímulos utilizando el mayor número de sentidos.

•

Percepción. Es la interpretación de la sensación a través de un marco de referencia.

•

Comprensión. Es la racionalización de la información recibida.

•

Retención. Es conservar en la mente la información recibida.

•

Aplicación. Consiste en conformar, reafirmar y enriquecer la información.

2.2.4 La conducta en el trabajo Para poder determinar la conducta del individuo en el trabajo se deben de tomar en cuenta varios factores como su edad, cultura, preparación ya que en muchas ocasiones no se encuentran enfocados de manera adecuada dentro de la organización. El individuo tiende a comportarse de diferentes maneras y como lo exija el momento actual, también como se había mencionado en los temas anteriores, el ser humano suele comportarse por la experiencia vivida y por lo aprendido tiempo atrás. Sin embargo el comportamiento de los sujetos dentro de una organización dependerá de las disciplinas que integran el comportamiento organizacional, el perfil y las funciones relacionadas a este y sus procesos básicos. Si los puntos anteriores mencionados se desarrollan y enfocan apropiadamente el comportamiento organizacional podría y deberá ser un éxito en nuestros tiempos. Si se utilizarán apropiadamente, la satisfacción organizacional y el interés mutuo entre relación superior-subordinado daría como resultados positivos.

2.2.4.1 Definición y disciplinas que integran el comportamiento humano en las organizaciones. Antes de dar a conocer la definición, iniciemos con un breve comentario. Cuando hablamos de comportamiento organizacional normalmente lo enfocamos a los subordinados, recordemos que una organización la conforman individuos de diferente género, personalidad, características biográficas y sobre todo estatus, por lo que los seres humanos que laboran dentro de las organizaciones se comportan de acuerdo a sus funciones, y que en este caso los superiores (administradores de alto nivel jerárquico), son guía para el logro de objetivos y juegan un papel de vital importancia para que sus subordinados cumplan con la tarea asignada. En el comportamiento organizacional, el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones laborales. La organización se entiende como una unidad social en donde pueden principalmente tres niveles de referencia: individual, grupal e institucional, que se interrelacionan de manera sistemática. La tarea del comportamiento organizacional es establecer y equilibrar la relación que existe entre éstos tres niveles, a fin de comprender la organización misma.

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INTRODUCCIÓN

[13] “El comportamiento organizacional es una disciplina”

Ello significa que es un campo de estudio bien definido, con un acervo común de conocimientos. Estudia tres determinantes de la conducta de las empresas: individuos, grupos y estructuras. Sin embargo, lo mencionado en el párrafo anterior, por la complejidad que surge al establecer con claridad cada uno de los niveles, no es posible que una sola disciplina se haga cargo de tan importante tarea. La participación de cada una de las disciplinas que se presentan en el cuadro 2.3, deberán aportar una participación relevante dentro de la organización ya que éstas suelen relacionarse para que la organización siga conformando una unidad social. Aunque nos enfocaremos únicamente al individuo como tal, no hay que olvidar que él a su vez se encuentra relacionado con las demás disciplinas, no es posible hacerlas a un lado pues de ellas dependerá el comportamiento del individuo dentro de una organización y si el sujeto no pertenece aun un grupo formalmente establecido dentro de la empresa, si pertenece al grupo de trabajo que es la organización misma como grupo. Las aportaciones a nivel individual del objeto de estudio como se muestra remarcado en el cuadro anterior (16) algunas de esas ya se mencionaron y otras se desglosarán a lo largo de este capítulo, en el caso de la motivación se desarrollará como tema individual en el Capítulo III, pues ésta es parte importante en el comportamiento organizacional para el logro de objetivos y los diversos factores y circunstancias que “motivan” al individuo en su comportamiento.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 2.3 Disciplinas que integran el comportamiento organizacional. Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Un enfoque latinoamericano, de GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 10.

2.2.5 Aprendizaje en la organización. El proceso de aprender es constante en la vida del ser humano, pues gracias a este proceso conocemos y hablamos del mundo que nos rodea. Lo mismo sucede dentro de las organizaciones, el aprendizaje provoca el cambio y dinamismo dentro de éstas, ya que es mediante una correcta socialización, adiestramiento, capacitación y desarrollo que se logrará la excelencia. Por ejemplo, un gerente en una organización toma un curso sobre “relaciones humanas”, primero asimila los conocimientos, escuchando y observando videos; después acomoda estas percepciones a las necesidades de su personalidad y finalmente las utiliza para mejorar las relaciones de su organización. No está por demás mencionar que dentro de las organizaciones al adiestrar a los trabajadores deben cuidarse las áreas más importantes como son: •

Cognoscitiva. Conocer y comprender con una percepción y memoria adecuada.

•

Motora. Adquirir habilidad mediante la práctica dirigida y constante.

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INTRODUCCIÓN

•

Lenguaje. Conocer signos y símbolos útiles para su trabajo y expresar libremente sus dudas y sugerencias.

•

Emocional-social. Adquirir seguridad y sentirse a gusto y reconocido.

Si en una organización se logra cubrir las áreas mencionadas anteriormente, el rendimiento del personal de la organización se verá favorecido por los resultados obtenidos. El tomar encienta la disciplina psicológica dentro del comportamiento organizacional, ayudará a enfocar mejor las necesidades de la organización, comprender el comportamiento del individuo y ayudarlo e orientarlo por un mejor camino dará una satisfacción mutua (superior-subordinado) en los resultados de la tarea realizada.

2.2.6. Capas de la cultura organizacional. Son tres las capas fundamentales de la cultura organizacional. Cada nivel varía en cuanto a su visibilidad externa y resistencia al cambio, además de influir en los otros dos: Artefactos observables. En el nivel más visible, la cultura representa artefactos observables, éstos son la • manifestación física de la cultura organizacional, ejemplos son los acrónimos, códigos de vestimenta, premios, mitos e historias que se cuentas de la organización, listas publicadas de valores, rituales, ceremonias observables, cajones de estacionamiento especiales, decoración. Este nivel abarca también comportamientos visibles de persona y grupos. Los artefactos son más fáciles de cambiar que los aspectos menos visibles de la cultura organizacional. Valores Expresados. Los valores incluyen cinco componentes calve. Los “valores: a) son conceptos o • creencias; b) corresponden a estados finales o comportamientos deseables; c) trascienden las situaciones; d) guían la selección o evaluación de comportamientos y acontecimientos, y e) están ordenados por importancia relativa”. Es importante distinguir entre los valores expresados y manifestados. Los valores expresados son normas y valores expresados explícitamente y que se prefieren en una organización; los establece el fundador en una compañía nueva o pequeña y el equipo de altos directivos en organizaciones más grandes. Los valores manifestados son los valores y normas que realmente muestra el empleado o se convierten en su comportamiento. Supuestos básicos. Subyacen a la cultura organizacional no son observables y constituyen el centro de dicha • cultura. Son valores organizacionales que se tomas por un hecho con el paso del tiempo, al ser los supuestos que guían el comportamiento organizacional, son resistentes al cambio y cuando los adoptan en manera generalizada los empleados, resulta inconcebible un comportamiento basado en valores incompatibles con éstos supuestos. En el cuadro 2.4, se muestra las capas de la cultura organizacional.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 2.4 Capas de la cultura organizacional.

2.2.7 Funciones de la cultura organizacional “La cultura de una organización cumple cuatro funciones y éstas son: Dar a los miembros una identidad organizacional. Hacerlos sentir parte de la organización mediante las • contribuciones y recompensas que se le otorgan por el desempeño de sus funciones. Facilitar el comportamiento colectivo. Proporcionarles las herramientas o elementos necesarios puede ser • uno de los importantes para facilitarles de alguna manera su actividad, de esta manera se sentirán satisfechos por contar con lo necesario para trabajar y se obtendrá como resultado un comportamiento que no afecte a los demás miembros de la organización, originando un comportamiento colectivo, esto también de acuerdo a las normas y políticas establecidas por la empresa y que no afectan los intereses del recurso humano.

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INTRODUCCIÓN

• Promover la estabilidad del sistema social. Sabemos que la organización es una entidad social. Sabemos que la organización es una entidad social, en la que se forman relaciones no solo laborales sino sociales, esto es que los individuos (personal) deberán de estar relacionados para formar un sistema que logre ver realizados los objetivos organizacionales Conformar el comportamiento ayudando a que los miembros encuentren sentido en su entorno. El • comportamiento que demuestre el individuo se motivará por el ambiente organizacional desde la percepción de [14] los objetos hasta su ambiente circundante”

.

Estas funciones pueden representar un ciclo en cada día en la vida de una organización dichas funciones se tienen que retroalimentar, pues el descuido de una de éstas dará motivo a la insatisfacción del personal estas funciones se muestran en el cuadro 2.4 Para poder calificar a nuestras organizaciones y ver que ventajas y desventajas tienen sobre la cultura organizacional y que cada tipo de cultura se relaciona con un conjunto distinto de creencias normativas. Estos tipos de cultura son: [15] constructiva, pasiva defensiva y agresiva defensiva” las cuales se desarrollan en el cuadro 2.5. Regresando a la influencia del contexto ambiental, continuemos con la segunda y última influencia sobre la percepción mencionada por Ittelson:

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 2.5 Funciones de la Cultura Organizacional Tomado del libro Kiniki A. Y Kreilmer R. Comportamiento Organizacional, Conceptos, problemas y prácticas. Edit. McGraw Hill. México: 2003. Pág. 32. Por otro lado es importante tomar en cuenta el tipo de culturas organizacionales Tipos generales De cultura

Creencias normativas

Características organizacionales

Constructiva

Logros

Son organizaciones que hacen bien las cosas y valoran a los miembros que establecen y logran sus propios objetivos. Se espera que los miembros definan objetivos desafiantes a la vez que realistas, establezcan planes para alcanzarlos y los busquen con entusiasmo. (Búsqueda de una norma de excelencia.)

Constructiva

Realización personal

Son organizaciones que valoran la creatividad, la calidad sobre la cantidad, y el logro de tareas y crecimiento individual. Se estimula a los miembros para que disfruten su trabajo, se desarrollen y emprendan nuevas e interesantes actividades. (Piensen de manera singular e independiente.)

Constructiva

Humanismo

Son organizaciones administradas de manera participativa y centrada en las personas. Se espera que los miembros tengan una actitud de apoyo, constructiva y abierta a la influencia de sus interacciones. (Ayudar a que otros crezcan y se desarrollen.)

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INTRODUCCIÓN

Constructiva

Afiliación

Son organizaciones que conceden alta prioridad a las relaciones interpersonales constructivas. Se espera que los miembros sean abiertos, amistosos y sensibles a la satisfacción de su grupo de trabajo. (Trato amistoso con otros.)

Pasiva Defensiva

Aprobación

Son organizaciones en que se evitan los conflictos y las relaciones interpersonales son placenteras, al menos superficialmente. Los miembros sienten que deben concordar con otros, obtener su aprobación y ser de su agrado. (“Llevarla bien” con los demás.)

Pasiva Defensiva

Convencionalismo

Son organizaciones conservadoras, tradicionales y controladas por una burocracia. Se espera que los miembros manifiesten conformidad, acaten reglas y den una buena impresión. (Acatar invariablemente políticas y prácticas)

Pasiva

Dependencia

Defensiva

Pasiva Defensiva

Son organizaciones controladas por una jerarquía y no participativas. La toma de decisiones centralizada en estas organizaciones lleva a que los miembros solo hagan lo que se les dice y aclaren todas las decisiones con sus superiores. (Complacer a quienes tiene puestos de autoridad.)

Evitación

Son organizaciones que tienden a no recompensar el éxito, mientras que castigan loa errores. Éste sistema de retribución negativa hace que los miembros desplacen la responsabilidad a otros y eviten toda posibilidad de ser culpados por un error. (Esperar a que los otros actúen primero)

Agresiva

Oposición

Defensiva

Son organizaciones en que se recompensan la confrontación y negativismo. Los miembros obtienen estatus e influencia al criticar y, de tal suerte, se refuerza oponerse a las ideas de otros. (Señalar errores.)

Agresiva Defensiva

Poder

Son organizaciones no participativas y estructuradas sobre la base de la autoridad inherente a los puestos de sus miembros. Estos piensan que se les recompensa por encargarse, controlar a los subordinados y al mismo tiempo, responder a las exigencias de los superiores. (Formar una base de poder personal.)

Agresiva Defensiva

Competencia

Se valora el éxito y se retribuye a los miembros por superar a otros. Los miembros operan en un marco de referencia “ganar-perder” y piensan que deben trabajar contra sus colegas (no con ellos) para sobresalir. (Convertir el trabajo en un concurso.)

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INTRODUCCIÓN

Agresiva Defensiva

Perfeccionismo

Son organizaciones en que se valoran el perfeccionismo, persistencia y trabajo intenso. Los miembros sienten que deben evitar los errores, tener todo bajo control y trabajar largas horas para alcanzar objetivos definidos con precisión. (Hacer las cosas a la perfección.)

Cuadro 2.6 Cultura Organizacional. Tomado de l libro KINIKI A. Y KREILMER R. Comportamiento Organizacional. Conceptos, problemas y prácticas. Edit. McGraw Hill. México: 2003. Pág. 36. “Mundos distorsionados. Influencia del contexto sobre la percepción del ambiente consiste en inducir diferencias [16] experimentales en los ambientes visuales de los individuos” . La percepción es uno de los puntos más importantes para el desempeño de funciones de un individuo dentro de la organización, pues según la forma de sentir sobre el ambiente, hace de alguna manera eficiente el trabajo del empleado.

2.2.8 Definición y disciplinas que integran el comportamiento humano en las organizaciones. Antes de dar a conocer la definición, iniciemos con un breve comentario. Cuando hablamos de comportamiento organizacional normalmente lo enfocamos a los subordinados, recordemos que una organización la conforman individuos de diferente género, personalidad, características biográficas y sobre todo estatus; por lo que los seres humanos que laboran dentro de la organización se comportan de acuerdo a sus funciones, y que en este caso los superiores (administradores de alto nivel jerárquico), son guía para el logro de objetivos y juegan un papel de vital importancia para que sus subordinados cumplan con la tarea asignada. El comportamiento organizacional, “es el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones laborales. La organización se entiende como una unidad social en donde pueden principalmente tres niveles de referencia: individual, grupal e institucional, que se interrelacionan de manera sistemática. La tarea del comportamiento organizacional es establecer y equilibrar la relación que existe entre éstos tres niveles, a fin de comprender la [17] . Sin embargo por la complejidad que surge al establecer con claridad cada uno de os organización misma” niveles, no es posible que una sola disciplina se haga cargo de tan importante tarea. La participación de cada una de las disciplinas que se presentan en el Cuadro 2.6 deberán aportar una participación relevante dentro de la organización ya que éstas suelen relacionarse para que la organización conformando una unidad social. Aunque nos enfocaremos únicamente al individuo como tal, no hay que olvidar que él a su vez se encuentra relacionado con las demás disciplinas, no es posible hacerlas a un lado pues de ellas dependerá el comportamiento del individuo dentro de una organización y si el sujeto no pertenece aun un grupo formalmente establecido dentro de la empresa, si pertenece al grupo de trabajo que es la organización misma como grupo. file:///E|/e1/cap2.htm (18 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

Las aportaciones a nivel individual del objeto de estudio como se muestra remarcado en el cuadro anterior (16) algunas de esas ya se mencionaron y otras se desglosarán a lo largo de este capítulo, en el caso de la motivación se desarrollará como tema individual en el Capítulo III, pues ésta es parte importante en el comportamiento organizacional, para el logro de objetivos y los diversos factores y circunstancias que “motivan” al individuo en su comportamiento.

2.3 Características biográficas. Conocer las características biográficas de los individuos, ayudará a una mejor colocación de funciones dentro de una organización, una vez obtenida ésta información mediante el proceso de selección del personal se podrán otorgar funciones, que facilitarán el desempeño de las tareas, porque cada individuo estará colocado dentro de la empresa en el área correspondiente. [18] “son características personales de un individuo” y que a continuación se Las características biográficas desglosarán:

2.3.1 Edad. Las relaciones entre edad y rendimiento en el trabajo es un tema de importancia, debido a que existen tres razones primordiales: La creencia ampliamente divulgada de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de • edad. Entre más grandes de edad sean las personas, menos aportaciones harán a las organizaciones, una opinión contradictoria, es que los empleados adultos pueden aportar experiencias que los principiantes de corta edad no han vivido y que trabajando en conjunto la experiencia y las nuevas ideas pueden fortalecer la productividad y lograr mejores resultados. La fuerza laboral está envejeciendo. Debido a situaciones demográficas, culturales, entre otras, el recurso • humano adulto envejece, sin dar oportunidad de dejar huella en las nuevas generaciones laborales, experiencias que podrían fomentar al crecimiento de la empresa y a un mejor entendimiento de las actividades organizacionales. El retiro a una determinada edad. El no amparar a los empleados con una norma legal con respecto a un • retiro digno debido al tiempo de haber laborado en la empresa, representa un punto que puede ser perjudicial para las organizaciones, porque mientras más pasa el tiempo y los empleados son más grandes de edad, su cansancio sobrepasa los límites de entendimiento, dando como resultado un bajo rendimiento en las actividades que desempeña. La evidencia indica que los patrones tienen sentimientos encontrados. Ven ciertas cualidades positivas que los trabajadores más viejos aportan a su trabajo: en especial la experiencia, el juicio, una acrisolada ética y un

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INTRODUCCIÓN

compromiso con la calidad. Pero también perciben a los trabajadores de mayor edad como carentes de flexibilidad y con una resistencia a la nueva tecnología.

2.3.2 Género. Hombre-Mujer. Concepciones erróneas relativo a sí las mujeres desempeñan también tan bien los trabajos como los hombres. En realidad cualquiera de los géneros puede desempeñar tareas de acuerdo su personalidad y experiencia y dependiendo del perfil que solicite la organización o bien la actividad a realizar.

2.3.3 Estado Civil. La investigación indica que los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotación y están más satisfecho con su trabajo a diferencia de sus compañeros solteros, ya que el matrimonio o compromiso formal de familia impone responsabilidades mayores que podrían hacer que un trabajo estable fuera más valioso e importante.

2.3.4 Antigüedad. Es el tiempo que haya trabajado en un empleo. A ésta definición se relaciona la productividad, pues entre más antigüedad tenga un individuo en una organización significará que es productivo en su trabajo y que por tal razón lo conservan en ésta. Las cuatro características mencionadas, ayudarán a elegir a la persona más cercana al perfil que se necesita cubrir para la realización de actividades, no debería existir distinción en el momento de seleccionar al individuo para la realización de una actividad, pues siempre existe la posibilidad de encontrar a la persona indicada para el área y su función, por ejemplo, una mujer con excelente dicción, imagen personal, que toma decisiones en el momento más oportuno, le gusta relacionarse con los demás y pueda ofrecer mejores servicios a la empresa puede estar en el área de publicidad. Aunque las características biográficas son importantes también se tiene que tomar en cuenta las habilidades con que cuenta el sujeto para el desempeño de funciones.

2.4 Habilidades. Cuando a una persona le piden realizar una operación matemática de forma rápida y precisa, o cuando es necesario obtener información de los diversos departamentos de la empresa y las personas realizan esta activada se dice que [19] tienen “habilidad, definida como la capacidad que tiene un individuo para realizar varias tareas en un trabajo”. Existen dos tipos de habilidades, las intelectuales y físicas. Habilidades intelectuales. Aquellas necesarias para realizar actividades mentales, siete son las dimensiones • que componen estas habilidades, como se muestra en el cuadro 2.7.

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INTRODUCCIÓN

Dimensiones de la actividad intelectual

Descripción

Aptitud numérica

Habilidad para la velocidad y precisión de artículos

Comprensión verbal

Habilidad para entender lo que se lee o se escucha y la relación entre las palabras

Velocidad Perceptual

Habilidad para identificar las similitudes y diferencias visuales rápidamente y con precisión

Razonamiento inductivo

Habilidad para identificar la secuencia lógica en un problema y luego resolverlo

Razonamiento deductivo

Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento

Visualización espacial

Habilidad de imaginar como se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio

Memoria

Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas

Cuadro 2.7 Dimensiones de la Actividad Intelectual Tomado de x Robbins S. P., Comportamiento Organizacional Ed. Pearson Educación. México: 2004. Pág. 46. • Habilidades físicas. Específicas para realizar exitosamente los trabajos con menor habilidad y más estandarizados, trabajos en los cuales se exige vigor, destreza fortaleza, o talentos similares, requieren que la gerencia identifique las características físicas del empleado. Nueve habilidades básicas son las que se han hecho identificar para el rendimiento de las habilidades físicas. Véase el cuadro 2.8.

Nueve Habilidades Físicas Básicas Factores de Fortaleza 1.- Fortaleza Dinámica

Habilidad de ejercer fuerza muscular repetida o continuamente durante un tiempo

2.- Fortaleza del Tronco

Habilidad de ejercer fuerza muscular usando el músculo del tronco(particularmente abdominal)

3.- Fortaleza Estática

Habilidad de ejercer la fuerza contra objetos externos

4.- Fortaleza Explosiva

Habilidad de gastar un máximo de energía en uno o en una serie de actos explosivos

Factores de Flexibilidad

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INTRODUCCIÓN

5.- Flexibilidad Extendida

Habilidad de mover los músculos del tronco y espalda tan lejos como sea posible

6.- Flexibilidad Dinámica

Habilidad de hacer movimientos rápidos y de flexión repetida

Otros Factores 7.- Coordinación del Cuerpo

Habilidad de coordinar acciones simultánea de partes diferentes del cuerpo

8.- Equilibrio

Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradotas

9.- Estamina

Habilidad para un esfuerzo máximo continuo requerido durante un tiempo prolongado

Cuadro 2.9 Nueve Habilidades Físicas Básicas Tomado de S. P. Robbins, Comportamiento Organizacional Ed. Pearson Educación. México: 2004. Pág. 49. Es importante recordar que el desempeño del empleado se incrementa cuando existe una alta compatibilidad entre las habilidades y el trabajo, es decir, debe existir un ajuste al puesto, donde las habilidades de los empleados estén relacionadas con sus habilidades.

2.5 Percepción. “Diariamente llegan a nosotros innumerables estímulos procedentes del mundo que nos rodea, ésta estimulación se recibe a través de nuestros sentidos dando como resultado lo que comúnmente llamamos sensación. A través del tiempo y la experiencias continuas (aprendizaje) resultado de la interacción de nuestras sensaciones y el ambiente, vamos acumulando un marco de referencia, denominado como el conjunto de experiencias recibidas por medio de nuestras sensaciones. Estas experiencias previas permiten interpretar las sensaciones nuevas, dando origen a la [20] , por lo que podríamos definir a ésta última como la interpretación de la sensación con base en un percepción” marco de referencia. La percepción se emplea en: •

El reclutamiento y selección del personal.

•

La promoción del personal.

•

Condiciones de trabajo, como es la utilización de color, el manejo de ruido y la música, etcétera.

Se mencionó que la percepción es resultado de la interacción de los estímulos y el ambiente, entonces la percepción del ambiente “es un proceso psicológico donde los diversos estímulos ambientales con que se encuentra el individuo

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INTRODUCCIÓN

[21] por todas partes se organizan para formar un cuadro coherente e integrado del mundo” . La percepción ambiental implica el proceso de conocer el ambiente físico inmediato a través de los sentidos. El conocimiento ambiental comprende, el almacenamiento, la organización y la reconstrucción de imágenes de las características ambientales que no están a la vista en el momento. Las actitudes con respecto al ambiente son los sentimientos favorables o desfavorables que las personas tienen hacia las características del ambiente físico. La percepción proporciona la información básica que determina las ideas que el individuo se forma del ambiente, así como sus actitudes hacia él, como se mencionó en las líneas anteriores, pero a su vez, a partir de éstas ideas y sus conocimientos, surge una serie de expectativas con respecto al ambiente de que se trata y éstas modelan la percepción.

2.5.1 Percepción en la organización. El prejuicio obstaculiza la percepción y evita el aprendizaje porque se anticipa a la comprobación de los sentidos, es por ello que es de suma importancia generar en los trabajadores una percepción correcta de su entorno. “Esto se puede lograr tomando en cuenta las condiciones generales del trabajo, las cuales el trabajador está percibiendo y mejorarlas constantemente de tal manera que se consideren finalmente adecuadas para su desempeño (luz, espacio, ventilación, etcétera) a su vez esto generará un considerable aumento de la motivación y productividad de los empleados. Además es importante evitar los accidentes en el área de trabajo, sobre todo los que afecten los [22] . sentidos” Los siguientes sub-temas refiriéndose a la percepción ambiental aunque no están enfocados al comportamiento organizacional, se toman en cuenta pues son importantes para conocer el comportamiento del individuo enfocándose desde el punto de vista organizacional.

2.5.2 Singularidad de la percepción ambiental. El autor del libro Psicología Ambiental, menciona al psicólogo William Itteson, para explicar de mejor manera la singularidad de la percepción y en los cuales se apoya para proporcionar fundamentos de la percepción del individuo con su medio ambiente organizacional.

2.5.2.1 Percepción de objetos. William Itteson, hace una valiosa aportación acerca de la naturaleza peculiar de la percepción del ambiente. “Explica que los psicólogos pasan por alto los procesos mediante los cuales los individuos perciben el ambiente a gran escala o molar, y que, aunque han dedicado una gran atención al estudio de la percepción, en su mayoría han atendido la forma en que las personas perciben objetos aislados y no como perciben el ambiente, el cual se compone de una compleja serie de objetos diversos. Explorar como las exigencias específicas del ambiente físico a gran escala [23] . conforman la naturaleza del proceso de percepción” file:///E|/e1/cap2.htm (23 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

Por ejemplo, los objetos físicos con los que cuenta un empleado para poder desempeñar sus actividades, como los son silla, computadora, archivero, escritorio, etcétera.

2.5.2.2 Ambiente Circundante. Ittelson, señala que los ambientes son grandes en relación con las personas y circundan (rodean) a aquellos que los perciben. Puesto que las personas están rodeadas por el ambiente, tienen que desplazarse en él para percibir todos sus aspectos. A diferencia de un objeto que puede ser percibido adecuadamente desde un solo punto de vista, el ambiente puede experimentarse desde múltiples perspectivas a fin de percibirlo en una forma total. Ittelson señala que “el carácter circundante del ambiente “hace de la percepción ambiental una exploración más que una simple observación, un [24] . aspecto importante, es la experiencia motora (un intercambio físico activo con el ambiente)” La interacción con el ambiente proporciona al individuo una gran variedad de señales sensoriales o retroalimentación acerca de la naturaleza del ambiente, como por ejemplo, un individuo es nuevo en la organización y en el momento que lo colocan en el área a la que pertenecerá, no solo observa los objetos y el espacio en el que desempeñará la mayoría de sus funciones, sino que recorrerá una y otra vez el espacio (nuevo ambiente) para percibir las características particulares del espacio.

2.5.2.3 El ambiente proporciona información abundante. El ambiente proporciona a los individuos tal cantidad de información perceptual que es imposible procesarla toda de inmediato. “La abundancia de información perceptual proporcionada por el ambiente llega simultáneamente a través de diversos órganos sensoriales, la información perceptual suministrada por el ambiente es tan abundante que en todo [25] . momento el individuo está expuesto tanto a la información central como periférica” Cuando dirige la atención a una parte del ambiente, simultáneamente percibe información adicional de las áreas que quedan fuera del foco central. Ejemplo, un individuo que trabaja en un banco, esta a cargo de la atención de los cuenta-habientes y esta atendiendo a un cliente, pero a su vez puede percibir la actividad que hay en atención de cajas, las personas que llenan su fichas de depósitos, el vigilante que atento esta al servicio de salvaguardar el banco, etcétera, los aspectos anteriores se toman en cuenta sin prestar la atención principal a la actividad que desarrolla el encargado de la atención del cuenta-habiente.

2.5.2.4 La percepción del ambiente implica actos intencionales. “La proporción y la complejidad de los ambientes, hace posible que el individuo los perciba en forma pasiva. Debe explorar, seleccionar y clasificar activamente la gran cantidad de estímulos sensoriales provenientes del ambiente. El [26] . ambiente también envía mensajes que ayudan al individuo a orientar sus acciones” file:///E|/e1/cap2.htm (24 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

2.5.2.5 Funciones psicológicas de la percepción ambiental. Debido a que la percepción ambiental es un proceso natural e inconsciente, la gente se sorprende cuando se entera de que es uno de los procesos psicológicos fundamentales por medio del cual se adapta al ambiente físico. De hecho la percepción proporciona al individuo las bases para conocer el mundo circundante y realizar sus actividades. Una de las principales funciones psicológicas de la percepción ambiental es dirigir y regular muchas de las actividades que constituyen la vida diaria del individuo. Ittelson afirma que la supervivencia del hombre sería imposible si no tuviera la capacidad de percibir el ambiente que le rodea. La percepción del ambiente proporciona las bases para conocer el mundo que habitamos (en este caso el ambiente organizacional) y éste conocimiento es indispensable para adaptarnos a él.

2.5.3 Orientación a las actividades del individuo. La función psicológica de la percepción del ambiente es la orientación a las actividades del individuo. “La orientación implica el establecimiento de un lugar o una serie de lugares de los cuales una persona pueda dirigir sus actividades. Sin ésta capacidad de orientarse en el ambiente, el individuo no podría realizar las actividades y [27] . Ejemplo, en una empresa de call center solicitan a un supervisor para el área de atención a clientes, funciones” la persona seleccionada cubre el perfil necesario para el puesto, sin embargo, es colocado en un área diferente , se localiza organizacionalmente el área técnica del departamento de informática, el espacio al que ahora pertenece no le permitirá desempeñar sus funciones, pues a sido colocado en el lugar menos indicado para mostrar sus habilidades como supervisor, a pesar de la colocación equivocada por parte de la administración el nuevo empleado se sentirá forzado y obligado a trabajar sobre su ambiente circundante para adaptarse a él y conservar su empleo.

2.5.4 Adaptación a nuevos ambientes. “El proceso de la percepción ambiental llega a ser tan automático en la vida del individuo que los estímulos perceptuales que utilizan para adaptarse al ambiente se van haciendo cada vez menos obvias para el observador externo. Lucille Nahemow (1971) realizó un estudio sobre la adaptación del individuo a un nuevo ambiente, de los sujetos que estudió dedujo dos maneras de adaptación al nuevo ambiente, mediante: •

Forma experimental. Sujetos que se sintieron envueltos en el ambiente y como arte de él. [28]

•

Forma estructural. Los sujetos se sintieron completamente separados del ambiente”

.

Estas dos formas de percepción son importantes para el empleado que se encuentra en un nuevo ambiente organizacional, ya que según la percepción que presenten será la la habilidad o desenvolvimiento que tengan en su trabajo, de ahí la importancia de colocar al personal en el área que más cubra su perfil.

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INTRODUCCIÓN

2.5.5 Influencia del contexto ambiental en la percepción. Debido a que la percepción del ambiente esta estrechamente relacionada con el comportamiento adaptativo del individuo, el estilo de percibir el ambiente se adaptará con el tiempo, las características y requerimientos particulares del lugar en donde el individuo se desenvuelve habitualmente.

2.6 Memoria. Otro proceso básico es la memoria, entendida como “capacidad para almacenar la información en nuestro [29] . La memoria guarda la información en diferentes lugares de nuestro cerebro seleccionando gracias cerebro” hipotálamo, aquella información relevante que almacenará en la memoria a largo plazo, y la que no es importante o significativa en ese momento pasará únicamente por la memoria inmediata y será desechada en un espacio no mayor de 20 segundos por ser irrelevante. Por tanto, cuando queremos recordar un acontecimiento es necesario que éste sea rescatado del almacén (memoria de largo plazo) y colocarlo nuevamente en la memoria de corto plazo. Por otra parte es muy recomendable no saturar nuestra memoria tratando de retener datos por sí mismos y apoyarnos en el uso de agendas y calendarizaciones que organicen nuestras actividades sin la necesidad de recurrir constantemente a la memoria de corto plazo. La memoria esta relacionada con el aprendizaje del individuo, pues en una organización se puede presentar alguna situación ya experimentada por el individuo y que le pueda servir recordar para auto-ayudarse en la experiencia actual. •

La memoria se presenta en cualquiera de los dos puntos siguientes:

En general en cualquier actividad que requiera de un aprendizaje (socialización, capacitación, desarrollo, • etcétera) Cualquier relación interpersonal (jefe-subordinado), como grupal (círculos de calidad) que sea parte de un • recuerdo. De cualquier manera, la memoria resulta relevante no solo para recordar aspectos de nuestra vida cotidiana sino en nuestro desenvolvimiento laboral.

2.6.1 Memoria en la organización. Ayudar a que la memoria funcione de la mejor manera no es únicamente interés de la psicología, ya que también la pedagogía y la administración muestran mucho interés al respecto, debido a que el trabajador, el gerente y, en general cualquier miembro de la organización, requiere cierta capacidad para recordar acontecimientos pasados, decisiones, acuerdos, problemas, ubicación de los elementos necesarios para el trabajo. Para ellos son indispensables el orden mental, apoyado en la ordenación y ubicación de los utensilios de trabajo, la planeación por escrito de las herramientas de trabajo, programar por escrito las actividades, destinar un lugar adecuado para cada cosa e identificar adecuadamente este lugar y registrar y jerarquizar en una agenda o archivo los

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INTRODUCCIÓN

planes y actividades por realizar. Ello ayudará a descargar la cantidad de eventos por memorizar y fomentará la capacidad para recordar únicamente lo que es de suma importancia. 2.7 Imaginación y Creatividad La imaginación requiere de la memoria y “la imaginación se refiere a la representación mental de objetos presente [30] . Es decir, gracias a la imaginación podemos que pueden o no tener una correspondencia directa con la realidad” traer a la mente algún recuerdo. La imaginación es así la creatividad y es sumamente importante estimularla, pues es el recurso más importante para mantener despierto nuestro comportamiento creativo. Por la importancia de este proceso es necesario que los seres humanos nos arriesguemos a ir más allá de nuestra memoria y de un marco de referencia fijo, perdiendo el miedo a lo desconocido y motivándonos para imaginar lo no probable.

2.7.1 Imaginación en la organización. La imaginación es el antecedente de la creatividad. Esto conduce a una reflexión acerca de la importancia de dicho proceso dentro de las organizaciones, sobre todo si se piensa que esta ayuda a resolver problemas de manera más eficiente, así como innovar productos en función del cliente o idear procesos productivos para motivar y elevar la calidad alcanzada por los trabajadores de la empresa. La imaginación permitirá crear nuevos paradigmas que harán a la organización menos rutinaria, más eficiente, esto repercutirá en la satisfacción cada vez más plena de los clientes y proveedores (internos y externos)

2.8 Actitudes de los individuos. Las actitudes que un individuo toma hacia las vivencias que actualmente experimenta, puede influenciar en todos los aspectos de su vida, obstaculizando su éxito. Pero refiriéndonos a la vida organizacional el resultado de una actitud negativa será la insatisfacción laboral no solo viéndola desde el punto de vista personal, sino que la relación superior-empleado irá decayendo considerablemente. Las actitudes que pueda tener un empleado en su trabajo dependerá de muchos aspectos, como son el carácter que tenga el jefe inmediato, las condiciones de trabajo que no favorezcan el crecimiento laboral si no económico del individuo, solo por nombrar algunos. Para poder comprender mejor este tema comenzaremos por la definición de la actitud.

2.8.1 Definición de actitud. [31] La actitud se define como un “enfoque de sentimientos de las personas hacia las cosas” . Otra definición habla de que las actitudes “son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en la última

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INTRODUCCIÓN

[32] instancia, su comportamiento” . Los sentimientos afectan las percepciones, debido a que si el empleado se siente a gusto con las actividades que desempeña, tiene relaciones laborales y sociales positivas, y ve logrados sus objetivos su percepción hacia su trabajo y la organización, será favorable. Aquí, es muy importante tomar en cuenta, una diferencia, entre la actitud y la conducta, ya se comenzó con la definición de actitud, pero que ¿qué es la conducta? La conducta es el comportamiento, es decir la forma en que nos desenvolvemos realmente en un medio ambiente, llámese organización, hogar, amigos, en el comportamiento el individuo refleja la satisfacción y gusto ó viceversa, con respecto a las cosas que hace o tiene a su alrededor. Con lo anterior, se tiene una gran diferencia entre actitud y comportamiento, la primera se refiere a lo que pensamos, sentimos, pero que en ocasiones no mostramos a las personas que se encuentran en ese ambiente en el momento actual. El comportamiento, es la actuación reflejando a veces las actitudes de los individuos. Por ejemplo, a un empleado no le agrada la forma en que su jefe inmediato trata a sus compañeros incluyéndolo a él, pero si éste empleado cuenta con una buena relación amistosa con su jefe, es posible que se lo de a notar o se lo exprese, pues existe esa confianza para hablar sobre conflictos laborales, de no existir esa confianza, el empleado lo único que hará es guardar silencio y esperar quizás a que con el tiempo mejore la situación, enfocándose únicamente a sus funciones; éste ejemplo muestra la actitud en su comportamiento, es decir, hablar o guardar silencio sobre la problemática. Un punto importante que abarca la actitud es la satisfacción laboral, definida como un “conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables, con el cual los empleados consideran su trabajo. Es una actitud afectiva una [33] sensación de relativo agrado o desagrado por algo”.

Tomando el ejemplo anterior, el mismo empleado puede

tener una respuesta intelectual a su trabajo, expresada mediante la idea objetiva (supuesto) de que mi trabajo es muy complejo. En otras ocasiones el empleado puede externar a un compañero sus intenciones conductuales (dejaré este empleo en tres meses). En consecuencia las actitudes se componen de sensaciones, ideas e intenciones de actuar.

2.8.2 Elementos de la satisfacción laboral. La satisfacción laboral puede concebirse como una actitud general o aplicarse a las diversas partes de la labor de un individuo. Sin embargo se le considera solo como una actitud general, si los administradores pueden ignorar algunas importantes excepciones ocultas al evaluar la satisfacción general de un empleado. Dada la convivencia de concebir la satisfacción laboral como multidimensional, los administradores harán bien en no permitir que la gran satisfacción de un empleado en relación con un elemento compense su gran insatisfacción en relación con otro mediante la combinación aritmética de ambas sensaciones en un índice promedio. Estabilidad de la satisfacción laboral. Las actitudes se adquieren por lo general tras un largo periodo, la • satisfacción o insatisfacción laboral surge a medida que un empleado obtiene cada vez más información sobre su centro de trabajo. La satisfacción laboral es dinámica, puesto que puede declinar aun más rápidamente de lo que se desarrolla. Los administradores no pueden establecer ahora las condiciones conducentes en una alta satisfacción y desentenderse de ellas después, porque las necesidades de los empleados pueden fluctuar file:///E|/e1/cap2.htm (28 de 35)01/09/2008 17:32:08

INTRODUCCIÓN

repentinamente. Impacto del entorno. La satisfacción laboral es apenas una parte de la satisfacción en la vida. La naturaleza • del entorno de un empleado fuera del trabajo influye indirectamente en sus necesidades en el trabajo, a su vez la satisfacción laboral influye en la satisfacción de la vital general de los empleados. El resultado es un efecto cascada, de ambas direcciones entre la satisfacción laboral y vital. [34] Para poder alcanzar o medir la satisfacción laboral existen dos tipos de nivel de la misma:

Involucramiento en el trabajo. Es el grado en que los empleados, se sumergen en sus labores, invierten • tiempo y energías en ellas y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Es probable que los empleados involucrados en su trabajo tengan fe en la ética laboral, posean grandes necesidades de crecimiento y disfruten en la participación en la toma de decisiones. Compromiso organizacional ó lealtad de los empleados, es el grado en el que un empleado se identifica con • la organización y desea seguir participando activamente en ella. El que un empleado cuente con un nivel de satisfacción alto o bajo, puede ser resultado del contexto laboral como son superviso, compañeros, elementos proporcionados para la realización de tareas, etcétera.

2.8.3 Efectos de las actitudes de los empleados. Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas. Ofrecen indicios de las intenciones conductuales o inclinaciones de un empleado a actuar de cierta manera. Las actitudes laborales positivas permiten [35] . predecir conductas constructivas; las actitudes laborales negativas, permiten predecir conductas indeseables Resultados de la satisfacción e insatisfacción referente a los siguientes puntos: Desempeño de los empleados. Algunos administradores se aferran al viejo mito de que la alta satisfacción • siempre desemboca en el alto desempeño de los empleados, supuesto que sin embargo es falso. Lo cierto es que los trabajadores satisfechos pueden rendir una producción alta o incluso una baja y tenderán a mantener el nivel de desempeño que ya les ha brindado satisfacción. En cualquier caso el nivel de satisfacción induce a un mayor o menor compromiso, lo que a su vez influye en el esfuerzo y, en definitiva nuevamente en el desempeño. El resultado es un circuito desempeño-satisfacción esfuerzo en permanente operación. La implicación para la dirección es que esta debe dedicar sus esfuerzos a contribuir a favor del desempeño de los empleados, lo que muy probablemente generará el subproducto de la satisfacción. Rotación. Una alta satisfacción laboral se asocia con una baja rotación de los empleados, la cual es la • proporción de los empleados que abandonan una organización durante un periodo dado (usualmente un año). Es

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INTRODUCCIÓN

poco probable que los empleados más satisfechos atraviesen un proceso progresivo que los lleve a pensar en dejar la organización, buscar un nuevo empleo y evaluar sus alternativas o anunciar su intención de abandonar la empresa. Por lo tanto es probable que permanezcan en ésta más tiempo. Los empleados con menos satisfacción suelen presentar índices de rotación más altos. Quizás carezcan de la sensación de autorrealización, reciban escaso reconocimiento en su trabajo o experimenten frecuentes conflictos con un supervisor o compañero, o haya alcanzado ya una cima personal en su trayectoria profesional. La rotación de los empleados puede tener varias consecuencias negativas, especialmente si la tasa de rotación es elevada, ya que es difícil reemplazar a los empleados, los empleados que se quedan pueden desmoralizarse por la pérdida de compañeros valiosos, etcétera. Ausentismo e impuntualidad. Los empleados con baja satisfacción laboral tienden a ausentarse más a • menudo. Ésta relación no siempre es directa, por un par de razones, en primer término, algunas ausencias son producto de motivos médicos legítimos: por lo tanto un empleado satisfecho puede incurrir en ausencias válidas. En segundo, los empleados insatisfechos no necesariamente planean ausentarse, aunque todo indica que les resulta más fácil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas ausencias voluntarias (de actitud) suelen ocurrir con alta frecuencia entre cierto grupo de empleados y por lo general en lunes o viernes. Otro medio por el cual los empleados pueden manifestar su insatisfacción con sus condiciones de trabajo es la impuntualidad, un empleado impuntual es el que se presenta a trabajar pero llega después de la hora oficial de entrada. Es un tipo de ausentismo por un periodo breve, va de unos cuantos minutos a varias horas. Esto puede impedir la oportuna conclusión del trabajo y entorpecer las relaciones productivas con los compañeros. Aunque puede haber razones legítimas de retraso ocasionales (repentino embotellamiento de tráfico) Robo. Algunos empleados roban productos, otros usan sin autorización servicios de la compañía, otros más • falsifican cheques o cometen otros tipos de fraudes, todos estos actos representan robo o la apropiación ni autorizada de una compañía. Roban quizás por sentirse explotados, obligados a trabajar en exceso o frustrados por el trato impersonal que reciben de la organización. Violencia. Consecuencias más extremas de la insatisfacción, que se manifiesta a través de la violencia o • diversas formas de agresión verbal o física. Paradójicamente, la tensión laboral puede ser a mismo tiempo causa de violencia y consecuencia de ella. Los administradores deben estar cada vez más atentos a signos que la insatisfacción de los empleados pueda dar lugar a daño verbales o físicos en el trabajo y emprender las adecuadas acciones preventivas. Los efectos mencionados sobre la satisfacción laboral de los empleados, son comportamientos que en su momento comenzaron por un actitud, se comentaba al principio de éste tema que la actitud origina cambio en las percepciones y es de ésta forma como los empleados actúan conforme a sus sentimientos.

2.8.4 Modificación de las actitudes de los empleados. Inducir cambios de actitudes no siempre es fácil, pero los beneficios potenciales bien pueden justificar intentarlo. Si [36] de los empleados en un sentido más favorable, dispone de muchas rutas la dirección desea modificar las actitudes para hacerlo como se muestra a continuación:

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INTRODUCCIÓN

• Manipule el sistema de retribuciones para vincularlo más estrechamente con el desempeño individual o grupal. Establezca metas difíciles a los empleados para que aquellos con impulsos de logros puedan experimentar la • oportunidad de satisfacciones gracias a su cumplimiento. Defina claras expectativas de roles para los empleados a quienes inquieta la ambigüedad puedan liberarse • de esa preocupación. Absténgase de criticar las actitudes de los empleados. Use en cambio sus habilidades de escucha activa, • porque una actitud que no se ve forzada a defenderse es más receptiva al cambio. Ofrezca frecuente retroalimentación para satisfacer la necesidad de información sobre niveles de • desempeño. •

De muestras de atención y consideración interesándose en las opiniones de los empleados.

•

De oportunidades a los empleados de participar en la toma de decisiones.

•

Muestre aprecio por el esfuerzo y las conductas de pertenencia adecuados.

Como nos podemos dar cuenta la actitud es un factor importante en la realización de actividades de un empleado dentro de una organización, ahora es de vital importancia que el individuo sepa encauzar su comportamiento respecto a su actitud, pues entre más se tenga una actitud positiva, mejores beneficios se obtendrán en la satisfacción laboral.

2.9 Ecuación del desempeño individual. Para que un empleado pueda llevar a cabo sus diversas tareas, es necesario contar con factores que complementen el desempeño de las tareas del recurso humano. Basándonos en lo anterior se expresa de la siguiente manera la Ecuación del desempeño individual:

Cuadro 2.10 Ecuación del desempeño tomado de Schermerhom Administración de Grupos en las Organizaciones Esta ecuación considera el desempeño como resultado de los atributos personales, los esfuerzos que realizan la persona y el apoyo que ésta recibe de la organización. file:///E|/e1/cap2.htm (31 de 35)01/09/2008 17:32:09

INTRODUCCIÓN

Los atributos personales se relacionan con la capacidad de desempeño. Los esfuerzos de trabajo se relacionan con la voluntad de alcanzar un desempeño determinado. El apoyo organizacional se relaciona con la posibilidad de lograr un desempeño. Para que una persona alcance un rendimiento alto debe tener capacidad, voluntad y oportunidad de dar su máximo rendimiento. En consecuencia para que el administrador facilite o propicie un alto desempeño, debe entender que los atributos personales, el esfuerzo laboral y el apoyo organizacional son variables clave en el rendimiento.

2.9.1 Atributos Individuales El estudio del comportamiento organizacional comprende tres amplias categorías de atributos que determinan las diferencias individuales de mayor importancia: características demográficas (edad, cultura, etcétera), características de capacidad (aptitudes y habilidades) y característica psicológicas (valores, actitudes y personalidad). Estas características pueden influir en el desempeño, por el impacto que tienen en la capacidad de las personas para cumplir con la tarea encomendada. Desde el punto de vista administrativo, esta función se resume de la siguiente manera:

Cuadro 2.11 Atributos individuales Tomado de SCHERMERHOM Administración de Grupos en las Organizaciones

2.9.2 Esfuerzo Laboral Para lograr altos niveles de desempeño, aun las personas que poseen los atributos individuales requeridos, deben tener la voluntad de hacer su trabajo. La motivación para el trabajo es un término que se utiliza en el comportamiento organizacional para describir las fuerzas que obran dentro de un individuo y que lo llevan a tener un determinado nivel y dirección y a persistir en el esfuerzo que ha puesto en el trabajo. La motivación anticipa el esfuerzo; éste, junto con los atributos individuales y el apoyo de la organización, permite predecir el desempeño. Una persona altamente motivada, es aquella que logra un gran esfuerzo en su trabajo. Una persona poco motivada reduce al mínimo su esfuerzo. La situación opuesta también se da; algunas personas están file:///E|/e1/cap2.htm (32 de 35)01/09/2008 17:32:09

INTRODUCCIÓN

muy motivadas, lo cual significa que trabajar con gran ahínco, pero no consiguen tener altos niveles de desempeño. La ecuación del desempeño indica que tal situación puede ocurrir debido a que no hay concordancia entre los atributos individuales y la tarea por realizar, o bien, por un inadecuado apoyo organizacional, o por la falta de ambos.

2.9.3 Apoyo organizacional El tercer componente de la ecuación del desempeño es el respaldo que ofrece la organización. El comportamiento organizacional se interesa en investigar éstas circunstancias inadecuadas o limitaciones situacionales, entre las que se incluyen:

•

Falta de tiempo.

•

Presupuestos inadecuados.

•

Herramientas, equipos y materiales inadecuados.

•

Instrucciones e información relacionada con el trabajo poco precisas.

•

Niveles injustos en cuanto al rendimiento esperado.

•

Falta de autoridad inherente en el trabajo.

•

Creencia de los servicios requeridos y del apoyo de otras personas.

•

Inflexibilidad de los procedimientos.

[1] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Edit McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003, Pág. 396. [2] Ibid. Pág. 398.

[3] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Edit McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003, Pág. 400.

[4] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Edit McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003. Pág.406.

[5] Ibid. Pág. 408.

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INTRODUCCIÓN

[6] ROBINS, S. P. Comportamiento organizacional. Ed. Pretince Hall. México: 1999. Pág. 68.

[7] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Ed McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003, Pág. 190.

[8] ROBBINS, S. P. Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson Educación. México: 2004. Pág. 70.

[9] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Ed. McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003. Pág. 197.

[10] FELDMAN R. S. Introducción a la Psicología. Ed. McGraw Hill. 4ª Edición. México: 2003. Pág. 199.

[11] Ibid. Pág. 201.

[12] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 26.

[13] Ibid. Pág. 8.

[14] KINIKI A. Y KREILMER R. Comportamiento Organizacional. Conceptos, problemas y prácticas. Edit. McGraw Hill. México: 2003. Pág. 32.

[15] Ibid. Pág. 35.

[16] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Ed. Limusa. Edición 10ª reimpresión. México: 2003. Pág. 55.

[17] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 8.

[18] ROBBINS, S. P. Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson Educación. México: 2004. Pág. 42.

[19] Ibid Pág. 46.

[20] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 23.

[21] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Edición 10ª reimpresión. Ed. Limusa. México: 2003. Pág. 44.

[22] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 29.

[23] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Edición 10ª reimpresión. Ed. Limusa. México: 2003. Pág. 45.

[24] Ibid Pág. 47.

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INTRODUCCIÓN

[25] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Edición 10ª reimpresión. Ed. Limusa. México: 2003. Pág. 47.

[26] Idem. Pág. 47.

[27] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Edición 10ª reimpresión. Ed. Limusa. México: 2003. Pág. 50.

[28] Ibid. Pág. 52.

[29] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 25.

[30] GONZÁLEZ M. Y OLIVARES S. Comportamiento organizacional. Un enfoque latinoamericano. Compañía Editorial Continental. México: 1999. Pág. 25.

[31] HOLAHAN CH. J. Psicología Ambiental. Un enfoque general. Edición 10ª reimpresión. Ed. Limusa. México: 2003. Pág. 114.

[32] KEITH D. Comportamiento Humano en el Trabajo. Edición 10ª. Ed. McGraw Hill. México: 1999. Pág. 275.

[33] Ibid. Pág. 276.

[34] KEITH D. Comportamiento Humano en el Trabajo. Edición 10ª. Ed. McGraw Hill. México: 1999. Pág. 278-280.

[35] Idem.

[36] Ibid. Pág. 297.

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INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO III MOTIVACIÓN

3.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN 3.2 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 3.2.1 TEORÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW). 3.2.2 TEORÍA DE HIGIENE – MOTIVACIÓN (FREDERICK HERZBERG). 3.2.3 TEORÍA DE MCGREGOR. 3.2.4 TEORÍAS DE LAS EXPECTATIVAS. 3.2.4.1 TEORÍA DE VROOM. 3.2.4.2 TEORÍA DE LOWYER Y PORTER. 3.2.4.3 TEORÍA DE MARCH Y SIMON. 3.3 LA MOTIVACIÓN ADQUIRIDA. 3.4 LA MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO 3.5 LA FRUSTRACIÓN 3.5.1 REACCIONES A LA FRUSTRACIÓN.

Es difícil encontrar una definición clara del término motivación. Los científicos sobre el tema determinan su contenido en función de sus propias teorías, las cuales son muy diversas. Por otro lado, el empresario suele emplearlo para referirse a situaciones humanas positivas, buenas, referidas a la conducta de las personas en el transcurso del trabajo. La motivación puede definirse como el estado o condición que induce a hacer algo. En otras palabras, motivación es un término general que se aplica a una clase completa de impulsos, deseos, necesidades y fuerzas similares. De la misma manera, decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que utilizan las cosas que esperan satisfaga esos impulsos y deseos e induzcan a los subordinados a actuar de la manera deseada. La palabra motivación deriva del vocablo latino movere, que significa movimiento. Algunos lo consideran como un reflejo del “deseo de satisfacer ciertas necesidades”. Otros afirman que tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta. Por otra parte, se ha definido como algo relacionado con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene y con el tipo de file:///E|/e1/cap3.htm (1 de 16)01/09/2008 17:32:10

INTRODUCCIÓN

reacción subjetiva que está presente en la organización mientras se desarrolla todo esto. Se puede considerar que la motivación implica una reacción en cadena. Ésta comienza con el sentimiento de las necesidades, el cual produce los deseos o metas que se buscan. Estos deseos y metas, a su vez, dan lugar a tensiones (es decir, deseos no satisfechos), que después ocasionan acciones orientadas al logro de las metas y finalmente, conducen a la satisfacción de los deseos. Para comprender mejor el proceso de motivación se presupone que una persona reacciona a los estímulos asociados con un estado de desequilibrio interior que proviene de una necesidad, un deseo o una expectativa. La conducta se dirige hacia el logro del incentivo o una meta que el individuo anticipa que puede ser satisfactoria, en el sentido de que restaurará el equilibrio.

3.1 Concepto de motivación Algunos de las definiciones que describen mejor este proceso son: “La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del [1] esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. “Puede decirse que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta [2] hacia un objetivo”

3.2 Teorías de la motivación 3.2.1 Teoría de las necesidades (Maslow). Una de las teorías sobre la motivación más citada y comentada es el modelo de jerarquía de necesidades propuesto por Abraham Maslow. Las necesidades fisiológicas se encuentran en el nivel más bajo, mientras que las que figuran en el nivel más alto son las de autorrealización. Maslow puede ser considerado como el primer autor que trata de sistematizar las necesidades humanas en un todo coherente, pudiéndose considerar sus resultados como el motor impulsor o punto de partida de posteriores investigaciones sobre la motivación en el trabajo. Si bien sus trabajos no se refieren específicamente al mundo laboral, su amplitud permite aplicarlo con éxito al mismo. Maslow presenta en su teoría una organización jerárquica de predominio relativo de las necesidades humanas. Para aprender la conducta de las personas dicho conjunto de necesidades hay que concebirlo como un todo. • Maslow describió las necesidades humanas como:

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INTRODUCCIÓN

♦

Necesidades fisiológicas. Hambre, sed, vivienda, etcétera.

♦

Necesidades de seguridad. Sentirse seguro y a salvo física y emocionalmente, fuera de peligro.

♦

Necesidades de pertenencia. Relacionarse con otros, ser aceptado y tener sentimientos de pertenencia.

♦

Necesidades de estima. Autoestima, respeto de sí mismo, autonomía, status, reconocimiento.

♦

Necesidades de autorrealización. Encontrar satisfacción y realizar el propio potencial.

El sistema de necesidades humanas está en constante expansión, de forma que las más elevadas inician su influencia sobre la conducta como resultado de la satisfacción de las necesidades de orden inferior; esta necesidad inferior no desaparece, sino que su influencia puede volver a aparecer cuando su nivel de satisfacción desciende por debajo del mínimo. El concepto clave en el sistema de necesidades de Maslow es el de autorrealización; esto es, la tendencia de la persona a ser realmente lo que puede llegar a ser. Como consecuencia, esta teoría hace hincapié en la singularidad de cada individuo. De la formulación de la teoría de Maslow se deduce que el comportamiento de las personas se orienta directamente a la satisfacción de sus necesidades, sus intereses les dirigirán hacia aquellas actividades que les procuren esa satisfacción y tenderán a evitar las que les impidan alcanzarla. Las primeras necesidades que se activan en el individuo son las fisiológicas, es decir, aquellas que las llevan a sobrevivir: hambre, sed, etcétera. Una vez que las necesidades fisiológicas han quedado satisfechas a un determinado nivel, se activa la influencia de las necesidades de seguridad sobre la conducta humana, es decir, cuando la persona ha comido, quiere asegurarse de contar con lo básico para la supervivencia. El tercer grupo de necesidades que se activa cuando las de seguridad han alcanzado el nivel crítico de satisfacción, son las de afiliación o afecto; esto es, las necesidades de pertenencia al grupo de relación con las demás personas, de querer y ser querido. El cuarto grupo de necesidades que se activa cuando se han satisfecho suficientemente las de afecto, son las de autoestima, las que llevan al sujeto a querer conocer sus posibilidades y valores reales. Por último, aparece la necesidad de autorrealización, que es la tendencia de la persona a a ser cada vez más ella misma. Esta necesidad se activa cuando la de autoestima ha alcanzado un nivel aceptable de satisfacción. Aunque la teoría de Maslow no se refiere específicamente al campo laboral, su amplitud permite aplicarla con éxito al mismo.

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INTRODUCCIÓN

El valor de la teoría de Maslow es el ofrecer un esquema sencillo y comprensible del proceso que determina la activación o no de ciertas necesidades y el haber impulsado las investigaciones sobre el tema.

3.2.2 Teoría de Higiene – Motivación (Frederick Herzberg). En el panorama del estudio de la satisfacción y motivación laboral, sobresale por las alabanzas o las críticas recibidas, la figura de Herzberg, autor que ejerce una influencia sobre los posteriores estudios del tema ya sea a favor o en contra de sus postulados. Parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el mismo puede depender del éxito o fracaso. Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la gente de su trabajo? Preguntó a multitud de personas sobre las situaciones en que se sentían bien y en las que se sentían mal, llegando a realizar una clasificación de las respuestas. Herzberg resume su teoría de la forma siguiente: “Los factores que contribuyen a la satisfacción (y motivación) en el trabajo son distintos e independientes de los factores que tienden a provocar insatisfacción. Se deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre sí, ya que según estudiemos la satisfacción o la insatisfacción en el trabajo, los factores a considerar son completamente [3] diferentes ”. La expresión del concepto plantea un problema de semántica, ya que normalmente creemos que satisfacción y motivación son conceptos opuestos. En este caso están involucrados dos conjuntos distintos de necesidades humanas. Se puede considerar que uno de esos conjuntos de necesidades está arraigado en la naturaleza animal: el impulso instintivo a evitar el sufrimiento y las molestias que ocasiona el entorno circundante, además de todos los impulsos adquiridos condicionados por las necesidades fisiológicas básicas. El otro conjunto de necesidades se refieren a una característica exclusiva del hombre, la capacidad de realización y de experimentar, a través de ésta, una sensación de crecimiento psicológico. Los estímulos de las necesidades de crecimiento están constituidos por aquellas tareas que lo producen. En el ambiente industrial, es el contenido del puesto de trabajo. Los estímulos que inducen un comportamiento tendente a evitar las molestias están comprendidos en el entorno del puesto de trabajo. Los factores de crecimiento o motivadores, intrínsecos al trabajo, son: la realización, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el desarrollo o promoción. Los factores de evitación del descontento -o factores higiénicos- que son extrínsecos al trabajo mismo incluyen: política y administración de la empresa, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, status y seguridad. file:///E|/e1/cap3.htm (4 de 16)01/09/2008 17:32:10

INTRODUCCIÓN

Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Cuando las personas que daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos (internos a la propia actividad del individuo) como determinantes de su satisfacción, por el contrario, cuando se mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos.

•

Factores intrínsecos. ♦

Logro, Progreso y Crecimiento.

♦

Reconocimiento.

♦

Condiciones propias de trabajo.

♦

Responsabilidad.

♦

Capacitación.

•

Factores extrínsecos. ♦

Normas y Políticas.

♦

Supervisión.

♦

Relaciones interpersonales.

♦

Sueldo.

Los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción. La supresión de las características desagradables en un puesto no necesariamente lo hace placentero. Es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción. Tras la realización de estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene- Motivación, basada en dos factores:

Factores de higiene

Factores de motivación

Las características de la compañía relacionadas con Las características del trabajo e individuo los factores extrínsecos relacionados con los factores intrínsecos

Cuadro 3.1 Factores higiene-motivación, readaptado de la información del libro Liderazgo y motivación de equipos de trabajo 3.2.3 Teoría de McGregor. file:///E|/e1/cap3.htm (5 de 16)01/09/2008 17:32:10

INTRODUCCIÓN

Douglas McGregor por medio de sus difundidas Teoría X y Teoría Y, planteó una distinción entre los supuestos relativos a la motivación humana sobre gerencia de personal. Estos supuestos se explican mejor en el cuadro 2.3, donde se exponen las Teoría “X” y “Y”

Supuestos obsoletos (Teoría X) sobre las personas en el trabajo Amuchas personas les desagrada el trabajo: lo evitan cuando pueden. Muchas personas deben ser sometidas a coerción y amenaza de castigos para que trabajen. Se requiere dirección estrecha de las personas cuando trabajan. Las personas en realidad prefieren ser dirigidas. Tienden a evitar las responsabilidades y muestran poca ambición. Solo les interesa la seguridad.

Supuestos modernos (Teoría “Y”) sobre las personas en el trabajo El trabajo es una actividad natural, como el juego en el reposo. Las personas son capaces de auto dirección y autocontrol si se comprometen con objetivos En general las personas se comprometen con los objetivos organizacionales si se las retribuye por hacerlo El empleado prototípico puede aprender a aceptar y buscar la responsabilidad El empleado prototípico de la población general tiene imaginación, ingenio y creatividad

Cuadro 3.2 Supuestos de las teorías “x” y “y”

Teoría X. Asume que a las personas les desagrada el trabajo y deben ser obligadas, controladas y dirigidas • hacia los objetivos que persigue la organización. Teoría Y. (Integración de los objetivos) Hace hincapié en el interés intrínseco que, por término medio, • tienen las personas en su trabajo, su deseo de actuar con propia iniciativa para resolver los problemas de la empresa.

Partiendo de los supuestos del cuadro anterior, se puede resumir que un empleado más satisfecho trabaja mejor. Regresando al aprendizaje en los individuos, es importante mencionar que éste no solo resulta de las experiencias vividas individualmente y que conllevan a un cierto comportamiento organizacional, sino que están rodeados por aspectos psicológicos que influyen en el comportamiento organizacional, aspectos que se analizarán más adelante en éste mismo capítulo. Es importante destacar que: •

La satisfacción de las necesidades superiores de las personas en su trabajo equivale a su motivación.

•

Las necesidades incluidas en la jerarquía de Maslow se debería agrupar en tres niveles:

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INTRODUCCIÓN

♦

Las primarias.- Fisiológicas y de seguridad.

♦

Sociales.- Pertenencia y estima.

♦

Psicológicas personales.- Autorrealización.

Dado que las necesidades que tienen mayor importancia para las personas son las sociales y las psicológicas personales, todos aquellos sistemas organizacionales que se basen en la satisfacción de las necesidades primarias únicamente estarán condenados al conflicto y el fracaso.

3.2.4 Teorías de las Expectativas. 3.2.4.1 Teoría de Vroom. Teoría formulada también por Lewin (de campo), utilizan el concepto de concepto de valencia para definir la satisfacción que se espera obtener de un hecho determinado. La valencia es la atracción de una meta, de modo que Vroom postula que los premios obtenidos con la realización del trabajo, serán más o menos valiosos para el trabajador en función del valor que éste les conceda y de grado en que percibe que un aumento en el rendimiento llevará, de hecho, a la consecución de dichos premios. Para él, los efectos de los premios están siempre relacionados con el valor que la persona concede a los mismos y con la expectativa de conseguir lo que es justo y equitativo. Así, una misma recompensa puede tener distinto valor motivacional para diferentes trabajadores.

3.2.4.2 Teoría de Lowyer y Porter. Para ellos la satisfacción del trabajo es, por una parte, función del valor y magnitud de las recompensas que obtiene realmente como consecuencia de la realización de su propio trabajo y, por otra parte, de las que considera que debería obtener. La teoría presenta la novedad de diferenciar la relación entre recompensas intrínsecas y las extrínsecas en situaciones de trabajo, dándoles diferentes papeles en el proceso motivacional. Las extrínsecas serán aquellas que son controladas por la organización, como lo son el salario, el status y la • seguridad, dirigidas fundamentalmente a satisfacer las necesidades de nivel inferior. Las intrínsecas están relacionadas con la satisfacción de las necesidades de autorrealización o desarrollo o • necesidades de nivel superior. Este modelo presenta dos proposiciones: El nivel de rendimiento es uno de los determinantes de la satisfacción en el trabajo, a través de su influencia • sobre las recompensas que realmente obtiene el trabajador.

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INTRODUCCIÓN

•

La satisfacción en el trabajo es uno de los determinantes del nivel de rendimiento, a través de su influencia

sobre la valencia de las recompensas. Es importante resaltar la importancia de conceder su valor real a las “percepciones subjetivas de los trabajadores” en la determinación de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo. No es importante sólo lo que objetivamente sucede en la empresa, sino cómo perciben dicha situación los trabajadores.

3.2.4.3 Teoría de March y Simon. Esta teoría sugiere la existencia de relaciones directas, indirectas y circulares entre la satisfacción y el rendimiento. Para ellos la motivación surge de un estado, presente o anticipado, de descontento, el cual desencadena un sentimiento de búsqueda de alternativas tendentes a resolver este estado de insatisfacción. Las proposiciones de este modelo son: •

Cuanto mayor es el valor de las recompensas esperadas, mayor es la satisfacción en el trabajo.

•

Cuanto mayor es el valor de las recompensas esperadas, mayor es el nivel de aspiración.

•

Cuando más alto sea el nivel de aspiración, menor será la satisfacción

La correlación entre satisfacción y rendimiento será positiva siempre que a mayor rendimiento correspondan mayores o más valiosas recompensas. No obstante, esto no siempre es así, como dicen March y Porter, “Los individuos juzgan, con frecuencia, las recompensas que reciben como no dependientes de su productividad, o como dependientes de variables que no tienen nada que ver con el rendimiento y, por tanto, que no están relacionados o [4] están negativamente relacionadas con el comportamiento productivo”

3.3 La motivación adquirida. Algunos tipos de conducta son totalmente aprendidos, precisamente la sociedad va moldeando en parte la personalidad, nacemos así; pero además la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. El mecanismo por el cual la sociedad enseña a sus miembros a la forma de comportarse a grandes rasgos se puede apreciar en el cuadro 3.3. En la motivación adquirida: •

Se presenta un estímulo.

•

La persona responde ante el estímulo.

•

Un miembro de la sociedad, con mayor jerarquía que aquel a quien se trata de enseñar, juzga el

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INTRODUCCIÓN

comportamiento y decide si éste es adecuado o no. En caso positivo, otorga una recompensa (incentivo o premio); si lo juzga inadecuado, proporciona una • sanción (castigo). La recompensa debe ser apropiada al individuo que se trata de enseñar y debe darse casi después de que ocurre el comportamiento en cuestión. La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la • respuesta premiada. Cada vez que esto sucede ocurre un reforzamiento y aumentan las probabilidades de obtener la conducta deseada. La recompensa transmite una información: dice a la persona que trata de aprender que sus respuestas son las esperadas. Muchas veces el hecho de que se da cuenta de que está aprendiendo algo, es un incentivo en sí mismo. A veces, la ausencia de castigo puede tomarse como una recompensa. El castigo es menos afectivo, parece que la información que transmite no es específica; dice que la • respuesta no es la esperada, pero no dice por qué. Sin embargo, disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes. •

El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.

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INTRODUCCIÓN

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 3.3 Proceso de aprendizaje, tomada del libro Administración de recursos humanos, GALICIA, Ed. Trillas, México 2000, pág. 238.

Una vez que hemos aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro equipo conductual. Si los reforzamientos son numerosos, realizados por muchos miembros del grupo y van acompañados de intensas cargas afectivas, esos tipos de conductas pasan a formar parte de diversos mecanismos psicológicos: de nuestros valores, normas y de nuestros factores motivacionales adquiridos mediante el aprendizaje. El aprendizaje puede afectar incluso la percepción de los estímulos. Después de haber aprendido algo, ya no vemos el mundo con los mismos ojos.

3.4 La motivación hacia el trabajo Es común escuchar en las organizaciones la sentencia: hay que motivar a nuestro personal para que trabaje más. Frecuentemente a este mandato se le da un cariz manipulatorio, como si fueran marionetas a quienes hay que motivar. Empleando el término como sinónimo de inducción o excitación. Para hacer las cosas más difíciles, se destaca la motivación hacia el trabajo; pero en esta frase se habla de dirección, como si el trabajo fuera capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una incentivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea, ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás. En otras palabras, se trata de convertir el trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un modelo para lograr otras cosas. Sin negar que en algunas circunstancias el trabajo en sí mismo pueden ser gratificantes, no podemos pensar que todo el mundo va a considerarlo un fin en sí mismo; por el contrario, debemos conocer cuáles son los objetivos de las personas, que pueden ser logrados por vía de un medio: el trabajo. Por otro lado, todavía se habla de que un trabajador contento produce más. Muchos administradores se interesan por motivar a sus trabajadores a fin de lograr mayores niveles de producción. La motivación es uno de los muchos elementos necesarios tomar en cuenta en el proceso productivo, como se aprecia en la siguiente figura: El esfuerzo se finca en la motivación individual, pero es matizado por la sociedad y la organización; se relaciona con los objetivos individuales y de la organización y puede conducir a premios o castigos que afectarán los esfuerzos

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INTRODUCCIÓN

futuros a través de la motivación. El individuo desarrolla un esfuerzo (manifiesta su conducta) que finca en su personalidad, pero condicionado en parte por su ambiente cultural y por la organización. El esfuerzo tiene por objeto alcanzar dos tipos de objetivos: los del individuo y los de la organización. Entre mas cercanos estén unos de otros, tanto más esfuerzo será puesto en el juego y llevará a premios. Entre más separados, menos se beneficiará la organización con ese esfuerzo (si es que lo hay).

Cuadro 3.4 Proceso productivo Tomada del Libro de GALICIA, Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas. México: 2000. Pág. 242. Si contribuye a alcanzar los objetivos de la organización el trabajador recibirá incentivos (ascensos, premios en efectivo, felicitaciones, etcétera), pero en caso contrario, obtendrá sanciones (castigos, carencia de ascensos, etcétera). Tanto los premios como los castigos van a redundar en su motivación. Las organizaciones emplean ese tipo de medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre el comportamiento de sus miembros; trata de que aprenda cuales son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización a fin de desterrar los inoperantes. Para file:///E|/e1/cap3.htm (12 de 16)01/09/2008 17:32:10

INTRODUCCIÓN

que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deber resultar atractivos para los miembros de la organización; es decir deben estar constituidos de forma que sirvan a éstos para lograr sus objetivos personales.

3.5 La frustración Esta se presenta cuando una barrera se interpone entre el organismo y su objetivo.

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INTRODUCCIÓN

Cuadro 3.5 Frustración Tomada del Libro de Galicia, Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas. México: 2000. Pág. 269.

3.5.1 Reacciones a la frustración. La motivación es una energía que impulsa al organismo, cuando una barrera se interpone entre el organismo y el objetivo, esa fuerza es canalizada ya no hacia el objetivo, sino hacia otro lado, constituyéndose entonces las reacciones a la frustración. A continuación se presenta una estructura de las reacciones a la frustración.

Cuadro 3.6 Reacciones a la frustración Tomada del Libro de Galicia, Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas. México: 2000.

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INTRODUCCIÓN

•

Agresión. La energía de la motivación se dirige hacia el objeto frustrante, hacia la barrera que se ha

interpuesto entre el organismo y su objetivo, para quitarlo o destruirlo. Se dice entonces que la agresión es directa. En ocasiones agredir al objeto frustrante es peligroso o inconveniente por alguna razón; no debe agredírsele directamente, la agresión puede ser dirigida hacia otro lado. El dicho no busco al que me la hizo, sino al que me la pague ilustra la agresión desviada. En otros casos puede ocurrir que la agresión se difiera de ocasión y se realice de forma indirecta. Cuando en una organización muchas personas son constantemente frustradas pueden reunirse y agredir colectivamente a la empresa en forma de tortuguismo o mediante huelgas. Así las peticiones excesivas o irracionales de los trabajadores pueden constituir una forma de agresión. Evasión. Esta es una forma de respuesta a la frustración; la persona se aleja del objeto frustrante. La evasión • puede ser total o parcial. En la evasión parcial se presentan dos posibilidades, evasión parcial física o evasión parcial psíquica. La evasión parcial física está constituida por el ausentismo y los retardos. Si a un trabajador no le gusta su trabajo puede faltar injustificadamente a él, o fingirse enfermo, o pedir permiso, o tener un leve accidente en el trabajo que lo incapacite una leve temporada. La evasión parcial psíquica se presenta primordialmente por medio de la ensoñación, la diversión, etcétera. En lugar de poner atención a su trabajo, el trabajador se dedica a soñar despierto, que es una forma de evadir la realidad frustrante (lo cual puede ocasionar un accidente), puede ponerse a jugar con sus compañeros, etcétera. En la evasión total, decide dejar el empleo o buscar otra. Se presenta entonces la rotación de personal; es decir el número de personas que causan baja en la organización y a quienes hay que sustituir. Regresión. Toda persona atraviesa diversas etapas en su desarrollo. La agresión consiste en ir hacia atrás, • volver a etapas ya superadas. •

Aislamiento. Si el trato con otras personas resulta frustrante, entonces sobreviene el aislamiento.

La persona deja de tener contactos amistosos o de trabajo con sus compañeros, superiores o subordinados. Las razones pueden ser muchas: equívocas, problemas de personalidad, diferencia de edades, culturas, etcétera. Racionalización. Consiste en tratar de justificarse, en dar falsas razones para explicar ciertos hechos. Ante • una realidad frustrante la persona prefiere disfrazarla para no hacer conciente sus causas reales.

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INTRODUCCIÓN

Resignación. Ante repetidas frustraciones, la motivación se desvanece, la persona se resigna a no alcanzar • su objetivo. Sublimación. Esta es una forma positiva de respuesta a la frustración, la única que no agudiza los • problemas; madura desde un punto de vista de la integración psicológica. Consiste en superar las causas de frustración o darles una adecuada salida. Trabajar, estudiar, hacer ejercicio para liberar la energía que ha producido la motivación y que no pudo llegar al objetivo, constituyen adecuadas formas de sublimación.

[1] Davis y Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. Mc GrawHill. México: 2003. Pág. 168.

[2] Galicia. Administración de los recursos humanos. Ed. Trillas. México: 2000. Pág. 237.

[3] PALOMO, VADILLO, Liderazgo y motivación en quipos de trabajo. Ed. Esic. Año 2001. Pág. 75.

[4] Ibid. Pág. 74.

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INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO IV PERFIL PROFESIONAL Y TÉCNICO DE LAS ENFERMERAS

4.1 PLANES DE ESTUDIO DE LAS INSTITUCIONES QUE PREPARAN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA. 4.1.1 ENEO (ESCUELA NACIONAL DE ENFERMERÍA Y OBSTETRICIA) 4.1.2 ESEO (ESCUELA SUPERIOR DE ENFERMERÍA Y OBSTETRICIA) 4.1.3 CONALEP (COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA)

La enfermería es una profesión cuyo principal objetivo es la atención de la salud de cualquier ser humano, en todos los aspectos que lo conforman (físico, espiritual, mental, social, etcétera.), por lo que para llevar a cabo esta se debe tener disposición, identidad y vocación de servicio, elementos esenciales para el proceso de atención y recuperación de los pacientes. Por otro lado, exige del profesional que la ejerce una amplia preparación técnica, científica y humana; la cual es adquirida en diversas instituciones educativas para aprender como brindar una atención de calidad. Estas instituciones pueden ser: •

La ENEO (Escuela Nacional de Enfermería y Obstetricia) o,

•

La ESEO (Escuela Superior de Enfermería y Obstetricia)

En los niveles de Licenciatura o •

Los CETIS y

•

CONALEP (Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica)

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INTRODUCCIÓN

En sus niveles de Técnico Auxiliar en Enfermería y Profesional Técnico-Bachiller en Enfermería General.

4.1 Planes de estudio de las instituciones que preparan profesionales de enfermería. 4.1.1 ENEO (Escuela Nacional de Enfermería y Obstetricia) [1] Organización curricular. El plan de estudios responde a una organización por áreas de conocimiento cuyo propósito fundamental es la integración. Las áreas que lo conforman son: enfermería y salud en México, Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas y Proceso salud-enfermedad en la reproducción humana. El área Enfermería y Salud en México se compone de un conjunto de asignaturas de las disciplinas fundamentales, las cuales proporcionan los conocimientos básicos del área de la salud en general y de la enfermería en particular El dominio de los aprendizajes de estas asignaturas permite cubrir el prerrequisito para estudios más especializados y proporcionan los elementos teórico-metodológicos y técnicos básicos para comprender el campo de la enfermería. Las áreas Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas y Proceso salud-enfermedad en la reproducción humana, incluyen las asignaturas que proporcionan los conocimientos, habilidades y destrezas para el desempeño de la práctica profesional. Con la finalidad de darle flexibilidad al plan de estudios se incluyeron espacios curriculares optativos que permiten la oportunidad a los alumnos de elegir aquellos campos de mayor interés y, también, posibilitar la actualización permanentemente del plan de estudios. Estos seminarios podrán ser cursados del segundo al octavo semestre, de acuerdo a los prerrequisitos establecidos en cada una de ellos. El área Enfermería y salud en México tiene como objeto de estudio al hombre en su dimensión individual y social en interacción con su ambiente, considerando el entorno ecológico y social como un elemento determinante del proceso salud-enfermedad y particularizando en el campo de acción de enfermería en este proceso. El área Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas tiene como objeto de estudio el cuidado a la salud para la conservación, fomento y restauración de la misma, considerando las características propias en sus diferentes etapas de vida del ser humano, así como los riesgos a la salud y las enfermedades de mayor prevalencia en cada una de ellas. El área Proceso salud-enfermedad en la reproducción humana tiene como objeto de estudio el cuidado a la persona en su salud reproductiva en las etapas pregestacionales, gestacional y postgestacional desde la perspectiva del enfoque de riesgo.

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INTRODUCCIÓN

Los seminarios optativos están organizados en tres áreas de formación: 1. Temas selectos de enfermería, 2. Temas selectos de formación humanística y 3. Temas selectos de formación metodológica. Para cubrir los créditos de estos seminarios, los alumnos deberán cursar ocho créditos del área 1, cuatro del área II y cuatro del área III. Título a obtener Licenciado en Enfermería y Obstetricia Duración en periodos académicos de los estudios 8 semestres Número total de créditos 403 créditos: 387 créditos obligatorios y 16 créditos optativos Área I Enfermería y salud en México 1º Semestre

Asignaturas Obligatorias

Horas Teoría

Créditos

Horas Práctica

Créditos

Total Horas

Créditos

Historia de la Enfermería en México

64

8

--

--

64

8

Atención a la Salud en México

96

12

--

--

96

12

Socio antropología

80

10

--

--

80

10

Metodología de la Investigación

80

10

80

5

160

15

Total

320

40

80

5

400

45

Créditos

Horas Práctica

Créditos

Área I Enfermería y salud en México 2º Semestre

Asignaturas Obligatorias file:///E|/e1/cap4.htm (3 de 16)01/09/2008 17:32:13

Horas Teoría

Total

INTRODUCCIÓN

Horas

Créditos

Anatomía y Fisiología Humana I

112

14

16

1

128

15

Ecología y Salud

96

12

48

3

144

15

Psicología General

48

6

--

--

48

6

Fundamentos de Enfermería I

80

10

128

8

208

18

Total

336

42

192

12

528

54

Área I Enfermería y salud en México 3º Semestre

Asignaturas Obligatorias

Horas Teoría

Anatomía y Fisiología Humana II

112

Créditos 14

Horas Práctica

Créditos

16

1

Total Horas

Créditos 15

128 Farmacología

48

6

32

2

80

8

Nutrición Básica y Aplicada

80

10

32

2

112

12

Fundamentos de Enfermería II

80

10

160

10

240

20

Total

320

40

240

15

560

55

Área II Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas 4º Semestre

file:///E|/e1/cap4.htm (4 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

Área II Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas 5º Semestre

Asignaturas Obligatorias

Horas Práctica

Créditos

10

--

Enfermería del Adolescente, del Adulto y del Anciano 64 I

8

Desarrollo de la Personalidad del Adolescente, del Adulto y del Anciano

6

Proceso Salud - Enfermedad en el Adolescente, en el Adulto y en el Anciano I

file:///E|/e1/cap4.htm (5 de 16)01/09/2008 17:32:13

Horas Teoría 80

48

Créditos

Total Horas

Créditos

--

80

10

320

20

384

28

--

--

48

6

INTRODUCCIÓN

Administración General

32

4

--

--

32

4

Total

224

28

320

20

544

48

Créditos

Horas Práctica

Créditos

Área II Proceso salud-enfermedad en las diferentes etapas evolutivas 6º Semestre

Asignaturas Obligatorias

Horas Teoría

Total Horas

Créditos

Proceso Salud-Enfermedad en el Adolescente, en el Adulto y en el Anciano II

80

10

--

--

80

10

Enfermería del Adolescente, del Adulto y del Anciano II

64

8

320

20

384

28

Administración de los Servicios de Enfermería

48

6

80

5

128

11

Ética Profesional y Legislación

48

6

--

--

48

6

Total

240

30

400

25

640

55

Asignaturas Obligatorias

Horas Teoría

Créditos

Horas Práctica

Créditos

Obstetricia I

128

16

320

Docencia en Enfermería

32

4

48

Área III Proceso salud-enfermedad en la reproducción humana 7º Semestre

file:///E|/e1/cap4.htm (6 de 16)01/09/2008 17:32:13

Total Horas

Créditos

20

448

36

3

80

7

INTRODUCCIÓN

Total

160

20

368

23

Asignaturas Obligatorias

Horas Teoría

Créditos

Horas Práctica

Créditos

Obstetricia II

128

16

368

Total

128

16

368

528

43

Área III Proceso salud-enfermedad en la reproducción humana 8º Semestre Total Horas

Créditos

23

496

39

23

496

39

Seminarios Optativos Temas selectos de enfermería Nombre del seminario

Clave

Genética humana

1004

Alternativas para el cuidado. Diagnostico de enfermería

1037

Teorías y modelos para la atención de enfermería

1038

Métodos y técnicas de intervención en crisis

1039

Cuidado emocional al enfermo terminal y su familia

1040

Cuidados de enfermería al paciente con cáncer

1041

Cuidado de enfermería al adulto mayor

1042

Salud integral de la mujer

1043

Psicoprofilaxis Obstétrica

1044

Temas selectos de formación humanística Problemas socioeconómicos de México

1000

Introducción a la epistemología

1001

Filosofía

1006

file:///E|/e1/cap4.htm (7 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

Sociedad, salud y enfermería

1045

Microsociología de lo cotidiano en relación con la salud

1046

Violencia intra familiar

1047

Temas selectos de formación metodológica Investigación en enfermería

1003

Investigación clínica en enfermería

1028

Gerencia de los servicios de enfermería

1029

Evaluación de la calidad de los cuidados enfermeros

1033

Desarrollo del liderazgo en enfermería

1034

Paradigmas que subyacen a la investigación en enfermería

1048

Método fenomenológico

1049

Seriación De Asignaturas Para cursar

Es requisito obligatorio aprobar

Anatomía y Fisiología Humana II

Anatomía y Fisiología Humana I

Fundamentos de Enfermería II

Fundamentos de Enfermería I

Proceso Salud-Enfermedad en el Niño

Anatomía y Fisiología Humana II

Enfermería del Niño

Fundamentos de Enfermería II

Proceso Salud-Enfermedad en el Adolescente, en el Adulto y en el Anciano I

Anatomía y Fisiología Humana II

Proceso Salud-Enfermedad en el Adolescente, en el Adulto y en el Anciano II

Anatomía y Fisiología Humana II

Enfermería del Adolescente, del Adulto y del Anciano I

Fundamentos de Enfermería II

Enfermería del Adolescente, del Adulto y del Anciano II

Fundamentos de Enfermería II

Obstetricia I

Fundamentos de Enfermería II Proceso Salud-Enfermedad en el Adolescente, en el Adulto y en el Anciano I y II

Obstetricia II

Obstetricia I

Prácticas Integradoras En cada uno de los semestres, con fines de integración del conocimiento, han sido planteadas prácticas que pretenden articular los contenidos de las diversas asignaturas. Estas file:///E|/e1/cap4.htm (8 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

actividades están distribuidas de la siguiente manera: 1º Semestre Investigación de campo en la cual se relacionen los contenidos teóricos de las asignaturas correspondientes a este semestre y que culmine con su presentación en un foro. 2º Semestre Práctica comunitaria para la valoración del estado de salud de individuos aparentemente sanos, con base en la escuela de pensamiento relacionada con las necesidades, recuperando los aprendizajes adquiridos en el semestre anterior de tal forma que el alumno se inicie en la metodología del cuidado de enfermería. 3º Semestre En un primer momento se realizarán prácticas comunitarias encaminadas al fomento de la salud y prevención de enfermedades con base en la valoración de salud hecha en el semestre anterior, posteriormente efectuarán cuidados integrales a través de acciones educativas, y por último realizarán cuidado integral al enfermo hospitalizado con base en el proceso de enfermería. 4º Semestre Se realizarán prácticas comunitarias y hospitalarias. En las comunitarias los alumnos efectuarán la valoración del niño sano en estancias infantiles y escuelas para derivar los cuidados tendientes a la promoción y fomento de la salud, así como para identificar factores de riesgo con el fin de referir a las instituciones de salud a los niños que lo requieran. En las prácticas hospitalarias, los alumnos, con base en el proceso de enfermería, realizarán intervenciones de enfermería encaminadas a resolver las necesidades de salud que presenten los niños. 5º y 6º Semestre Se realizarán prácticas comunitarias y hospitalarias. En las primeras, los alumnos, tomando como base el proceso de enfermería, llevarán a cabo cuidados integrales y progresivos tendientes a la conservación de la salud y prevención de la enfermedad en el adolescente, adulto y anciano, en los lugares en donde viven o acuden a atender su salud. En el hospital, se brindarán cuidados de enfermería integral y progresiva al adolescente, adulto y anciano, con base en el proceso de enfermería, para resolver sus necesidades de salud. 7º y 8º Semestre La intención de esta práctica es que los alumnos adquieran experiencia clínica y desarrollen habilidad y destreza en el cuidado de enfermería a mujeres en etapa reproductiva. Su importancia es asegurar el contacto del estudiante con situaciones reales que le permitan desarrollar habilidades intelectuales en la toma de decisiones que estarán fundamentadas en la planeación del cuidado a la salud a mujeres en esta etapa, así como en situaciones que predisponen las alteraciones biopsicosociales que la ponen en riesgo, para proporcionar un cuidado integral, oportuno y eficiente. Estas prácticas se llevarán a cabo en hospitales de segundo nivel y en centros donde la estrategia de atención primaria posibilite el trabajo comunitario materno-infantil y la file:///E|/e1/cap4.htm (9 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

realización de una práctica global tendiente al desarrollo integral de la familia.

4.1.2 ESEO (Escuela Superior de Enfermería y Obstetricia) [2] Conocimientos adquiridos. El alumno se desarrollará como un profesional con preparación científica, humanista y alto sentido de solidaridad, para atender a la persona en sus diferentes etapas de vida, haciendo énfasis en la atención de la salud comunitaria y en la administración y gestión de los servicios de enfermería. Licenciatura La Enfermería es una disciplina científica, con gran impacto social que tiene como fin promover, conservar y restaurar la salud; prevenir la enfermedad y aliviar el sufrimiento, satisfaciendo las necesidades humanas. Como ciencia la enfermería cuenta con principios propios, pero por su carácter de profesión vinculante, se nutre de los conocimientos alcanzados por las ciencias médicas, que a su vez, se sustentan en los avances de las ciencias biológicas, sociales y psicológicas. La Escuela Superior de Enfermería y Obstetricia es una institución formadora de profesionales en enfermería desde 1940.

Licenciatura en Enfermería Título Obtenido Licenciado en Enfermería Fundamento teórico metodológico de enfermería y Autocuidado I

Fundamento teórico metodológico de enfermería y Autocuidado II

Fisioanatomía

Procesos Celulares

file:///E|/e1/cap4.htm (10 de 16)01/09/2008 17:32:13

Enfermería y Autocuidado del Adulto

Enfermería y Autocuidado Perinatal

Patología del adulto Gineco-obstetricia y Perinatología

Enfermería y Autocuidado del Niño

Enfermería y Autocuidado de la Comunidad

Clínica Pediátrica

Salud Pública

Gestión y Administración de los Servicios de Enfermería Legislación Profesional en enfermería

Investigación en Enfermería Inglés 4

INTRODUCCIÓN

Nutrición y Dietoterapia para el Autocuidado Maternoinfantil

Infectología y Psicología Evolutiva parasitología

Farmacología

Informática

Nutrición y Dietoterapia para el Bioética y Tanatología Autocuidado del adulto

Psicología Clínica

Autocuidado de la Salud Mental y Psiquiatría

Epidemiología y Bioestadística

Gestión empresarial

Enfermería domiciliaria

Ciencias Sociales Sociología y aplicadas a la Salud enfermería

Antropología de la salud

Enfermería y Autocuidado del senecto

Clínica de Gestión y Administración de Autocuidado para los Servicios de la salud laboral Enfermería

Estrategias de Desarrollo humano e enseñanza y identidad profesional aprendizaje

Clínica de Autocuidado del adulto

Inglés 1

Clínica de Inglés 2 Autocuidado del niño

Bases Filosóficas y Clínica de Éticas de enfermería Autocuidado II

.

Clínica de Autocuidado Perinatal

.

Informática Estadística

Análisis y comprensión de textos técnicos y científicos Clínica de Autocuidado I

Inglés 3

Fisioterapia y Rehabilitación

.

Protocolos de intervención de enfermería

.

.

.

.

Clínica de Autocuidado de la comunidad

.

.

.

.

.

.

.

Enfermería y Autocuidado del Niño

Gestión y Administración de los Servicios de Enfermería

Obstetrícia I

Obstetrícia II

Investigación en Enfermería

Licenciatura en Enfermería y Obstetricia Título Obtenido Licenciado en Enfermería y Obstetricia Fundamento teórico metodológico de enfermería y Autocuidado I

Fundamento teórico metodológico de enfermería y Autocuidado II

file:///E|/e1/cap4.htm (11 de 16)01/09/2008 17:32:13

Enfermería y Autocuidado del Adulto

INTRODUCCIÓN

Fisioanatomía

Procesos Celulares

Patología del adulto Clínica Pediátrica

Psicología Evolutiva

Infectología y parasitología

Farmacología

Psicología Clínica

Informática

Estrategias de Desarrollo humano e enseñanza y identidad profesional aprendizaje

Gestión empresarial Ginecología

Psicoprofilaxis

Clínica Ginecológica

Bioética y Tanatología

Fisioanatomía reproductiva

Estimulación temprana

Informática Estadística

Nutrición y Dietoterapia para el Ciencias Sociales Autocuidado del aplicadas a la Salud adulto

Antropología de la salud

Salud sexual y reproductiva

Educación Perinatal Inglés 3

Clínica de Autocuidado del adulto

Clínica de Autocuidado del niño

Clínica de Gestión y Enfermería Administración de Obstétrica y los Servicios de Autocuidado I Enfermería

Protocolos de intervención de enfermería

Inglés 4

Inglés 1

Enfermería Obstétrica y Autocuidado II

.

Autocuidado de la Salud Mental y Psiquiatría

Bases Filosóficas y Clínica de Éticas de enfermería Autocuidado II

.

.

Legislación Profesional en enfermería

Análisis y comprensión de textos técnicos y científicos

.

.

.

.

.

Inglés 2

.

Clínica de Autocuidado I

.

.

.

.

.

.

.

4.1.3 CONALEP (Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica) [3] Profesional Técnico-Bachiller en Enfermería. General

file:///E|/e1/cap4.htm (12 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

El egresado de la carrera profesional técnico-bachiller en enfermería general será capaz de: Incorporar los conocimientos científicos, tecnológicos y humanísticos a su acervo académico, social y laboral que le permitan realizar los procesos en los que está • involucrado para transformarlos, resolver problemas y ejercer la toma de decisiones con una actitud creadora, innovadora, propositiva y crítica. Promover la educación para la salud al individuo sano o enfermo en los diferentes niveles de atención clínica, a través de los conocimientos adquiridos en salud pública y • comunitaria y mediante el dominio de las técnicas y procedimientos necesarios para impartir educación en la salud así como el manejo y uso adecuado de equipo y material utilizado en la enseñanza, logrando desempeñarse con respeto, espíritu de servicio y disposición al trabajo en equipo, además un alto sentido ético y humanístico. Proporcionar cuidados a pacientes en el primer nivel de atención, empleando los fundamentos teóricos y prácticos de enfermería, anatomía, fisiología, farmacología y • psicología así como las normas de seguridad e higiene establecidas a través del manejo de equipo e instrumental y de las técnicas y procedimientos para la atención de pacientes, logrando desempeñarse con orden, limpieza, disposición al trabajo en equipo, espíritu de servicio e iniciativa en la toma de decisiones además de un alto sentido ético y humanístico. Aplicar el cuidado enfermero a pacientes en las diferentes etapas de vida y con diferentes trastornos de salud, de acuerdo con los fundamentos metodológicos y prácticos • de enfermería, modelos de atención, anatomía, fisiología, patología, psicología, farmacología y microbiología, así como las normas de seguridad e higiene para dicha función, logrando desempeñarse con orden, limpieza, respeto, disposición al trabajo en equipo, espíritu de servicio e iniciativa en la toma de decisiones además de un alto sentido ético y humanístico. Administrar los servicios de enfermería poniendo en práctica los conocimientos del proceso administrativo, legislación, gestión, liderazgo y mejora continua de los • servicios de enfermería, estadística y planeación estratégica así como el marco legal en vigor para la función, a través del manejo de quipo de computo con software de aplicación administrativa, instrumentos técnicos administrativos de los servicios de enfermería, logrando desempeñarse con orden, limpieza, disposición al trabajo en equipo, respeto, espíritu de servicio, iniciativa en la toma de decisiones, responsabilidad y honestidad en la dirección de los servicios de enfermería además de un trato ético y humanista. Como compromiso de la práctica de enfermería deberá tomar conciencia que todo desempeño productivo impacta en el ambiente para asumir la responsabilidad de su • preservación, de acuerdo con las legislaciones nacionales e internacionales. Expresar sus ideas, pensamientos, opiniones de forma oral y escrita habilitándolo para comunicarse mediante el uso de la lengua materna y extranjera permitiéndole • interrelacionarse con el mundo que le rodea de manera individual, laboral, familiar y social. Mantener una actitud favorable hacia el cambio y de comprensión a la diversidad universal como resultado de los procesos histórico-sociales mediante la incorporación • del conocimiento del hombre en la dimensión universal, nacional y regional. file:///E|/e1/cap4.htm (13 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

• Resolver problemas que involucren el razonamiento lógico, matemático y abstracto representando cuantitativamente su realidad mediante los símbolos que identifican el lenguaje matemático y procedimientos propios de la disciplina. Comprender los fenómenos naturales abordando su estudio con un método sistemático propio de las disciplinas científicas para tomar conciencia de su responsabilidad en • el equilibrio del ambiente. Utilizar las herramientas informáticas a su alcance mediante el desarrollo y fortalecimiento de habilidades manuales y visuales, aplicando conocimientos • multidisciplinarios como el medio que posibilita la comunicación, procesamiento y transmisión de la información. Convivir en armonía mediante la comprensión y reflexión de la diversidad de fenómenos sociales y aspectos morales del hombre asumiendo una responsabilidad personal • que fortalezca su calidad humana. Asumir en cualquier contexto familiar, social y laboral en el que se desarrolle, una posición crítica y responsable del aprecio y respeto a la dignidad humana basada en los • principios fundamentales de los derechos humanos. •

Atender necesidades productivas de la región aplicando las competencias específicas de formación.

•

Generar proyectos de trabajo que le permitan desarrollarse de manera individual y que sustenten el desarrollo económico de la región.

Continuar sus estudios en niveles educativos superiores favoreciendo su educación a lo largo de la vida mediante una formación científica, humanística, social y • tecnológica. Podemos indicar que para ser parte de un grupo de enfermeras es necesario contar con una serie de conocimientos tanto teóricos como prácticos, ya que en muchas ocasiones los casos que deben de atender necesitan esas variantes por la gravedad o desconocimiento. Al tratar a un paciente pueden crear problemas a las instituciones y si no se tienen los conocimientos se podría dar una mala atención al paciente.

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INTRODUCCIÓN

file:///E|/e1/cap4.htm (15 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

[1] Universidad Nacional Autónoma de México. Escuela Nacional de Enfermería y Obstetricia. http://www.eneo.unam.mx/eneosite/frmain.htm

[2] Instituto Politécnico Nacional. Escuela Superior de Enfermería y Obstetricia. http://www.eseo.ipn.mx/pri/licobs.htm

[3] http://www.conalep.edu.mx/work/resources/LocalContent/2222/1/Enfermeriageneral.PDF

file:///E|/e1/cap4.htm (16 de 16)01/09/2008 17:32:13

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO V MOTIVACIÓN DEL GRUPO DE ENFERMERAS DEL ÁREA DE PEDIATRÍA DEL HOSPITAL GENERAL DE MÉXICO

5.1 ANTECEDENTES 5.2 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO 5.3 OBJETIVOS 5.3.1 OBJETIVO GENERAL 5.3.2 OBJETIVO ESPECÍFICO 5.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5.5. VARIABLES 5.5.1 VARIABLE INDEPENDIENTE 5.5.2 VARIABLE DEPENDIENTE 5.6. TIPO DE ESTUDIO 5.7 MÉTODO 5.7.1 ESCENARIO 5.7.2 POBLACIÓN 5.7.3 INSTRUMENTO 5.7.4 PROCEDIMIENTO

5.1 Antecedentes [1] La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera . Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos, que decidió en una situación dada, con qué vigor [2] actúa y en que dirección se encauza la energía. En el Grupo de Enfermeras del área de Pediatría del Hospital General de México, es importante la motivación como factor y estudio para una eficiente actividad laboral, lo que puede implicar un bajo rendimiento en la relación Enfermera-Paciente Pediátrico, conlleva a resultados reprobatorios para el sujeto, grupo e institución. file:///E|/e1/cap5.htm (1 de 4)01/09/2008 17:32:14

INTRODUCCIÓN

5.2 Justificación del estudio El motivo principal por el que se decidió trabajar con el grupo de enfermeras de dicha área, es la importancia de contar con una cultura de atención respetable y afectuosa hacia el ser humano en este caso del paciente pediátrico. Además de identificar sí el nivel académico influye en los rangos de motivación del mismo grupo, es primordial mantener un ambiente emocional que permita la recuperación del paciente en edad temprana, los cuales requieren de atención y afecto, como parte del proceso de recuperación. Conocer los niveles de motivación del personal permitirá tomar acciones que permitan, en su caso, tomar medidas que favorezcan este aspecto, beneficiando la recuperación de los pacientes del Área de Pediatría del Hospital General. Lo anterior no resolverá otras dificultades del servicio, como las relacionadas con la atención médica, las instalaciones, el abasto de medicamentos y la escasa cantidad de personal del área de enfermería, sin embargo constituye el primer acercamiento hacia la búsqueda de funcionalidad y el humanismo en el servicio que brinda en hospital en su totalidad.

5.3 Objetivos 5.3.1 Objetivo general Determinar si el nivel académico influye en nivel de motivación del grupo de enfermeras del área de pediatría del Hospital General de México.

5.3.2 Objetivo específico Proponer medidas que apoyen el desarrollo de mejores niveles de motivación en el personal de enfermería.

5.4. Planteamiento del problema Después de revisar la situación actual del grupo de enfermeras del área de pediatría del Hospital General y de revisar bibliografías sobre los aspectos humanos del personal se decidió plantear la siguiente pregunta de investigación: ¿El nivel académico influye en la motivación del Grupo de Enfermeras del Área de Pediatría del Hospital General?

5.5. Variables 5.5.1 Variable independiente Nivel académico del personal de enfermería del Área de Pediatría del Hospital General.

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INTRODUCCIÓN

5.5.2 Variable Dependiente Nivel de motivación del grupo de enfermeras del Área de Pediatría del Hospital General.

5.6. Tipo de estudio El Tipo de Estudio a realizar de acuerdo a su finalidad será: Descriptivo-Relacional, de acuerdo al lugar: de Campo y por el momento en que se realiza es Transversal.

5.7 Método 5.7.1 Escenario El escenario fue el Hospital general de México, en específico el departamento de enfermeras del área de pediatría.

5.7.2 Población Grupo de enfermeras del área de pediatría del Hospital general de México que cuenta con de 119 enfermeras.

5.7.3 Instrumento El instrumento utilizado fue un cuestionario cerrado, auto administrado, diseñado y validado específicamente para la obtención de información, respecto a la influencia que tiene el nivel académico sobre la motivación. Dicho instrumento está ubicado en el anexo 1

5.7.4 Procedimiento •

Elaboración de Marco Teórico a partir de una revisión bibliográfica sobre el tema.

•

Construcción del cuestionario de investigación.

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INTRODUCCIÓN

•

Aplicación del cuestionario.

•

Procesamiento y análisis de información.

•

Obtención de conclusiones.

•

Redacción del informe final.

[1] Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires: 1993. Pág. 208. [2] Stoner, James, Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración. 6a Edición. Ed. Pearson. México: 1996. Pág. 484.

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INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO VI RESULTADOS DEL ESTUDIO DE CAMPO

6.1 VARIABLES INTRÍNSECAS LOGRO, PROGRESO Y CRECIMIENTO. 6.1.1 RESULTADOS DEL ESTUDIO EN GENERAL. 6.1.2 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL LICENCIATURA. 6.1.3 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL TÉCNICO. 6.2 CONDICIONES DE TRABAJO. 6.2.1 RESULTADOS DEL ESTUDIO DE FORMA GENERAL. 6.2.2 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL LICENCIATURA 6.2.3 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL TÉCNICO. 6.3 RESPONSABILIDAD 6.3.1 RESULTADOS DE FORMA GENERAL DE LA VARIABLE DE RESPONSABILIDAD. 6.3.2 NIVEL LICENCIATURA 6.3.3 NIVEL TÉCNICO 6.4 RECONOCIMIENTO 6.4.1 RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE DE RECONOCIMIENTO 6.4.2 NIVEL LICENCIATURA 6.4.3 NIVEL TÉCNICO 6.5 NORMAS Y POLÍTICAS 6.5.1 RESULTADOS DEL ESTUDIO DE FORMA GENERAL 6.5.2 RESULTADO DE LA VARIABLE DE NORMAS Y POLÍTICAS DEL NIVEL LICENCIATURA 6.5.3 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL TÉCNICO 6.6 SUPERVISIÓN 6.6.1 RESULTADOS DE LA VARIABLE DE SUPERVISIÓN DE FORMA GENERAL 6.6.2 RESULTADOS DE LAS ENFERMERAS CON NIVEL LICENCIATURA 6.6.3 RESULTADOS DE LA VARIABLE DE SUPERVISIÓN DEL NIVEL TÉCNICO 6.7 RELACIONES INTERPERSONALES 6.7.1 RESULTADOS DE LA VARIABLE DE RELACIONES INTERPERSONALES DE FORMA GENERAL 6.7.2 RESULTADOS DE LA VARIABLE RELACIONES INTERPERSONALES DEL NIVEL LICENCIATURA 6.7.3 RESULTADOS DE LA VARIABLE RELACIONES INTERPERSONALES DEL NIVEL TÉCNICO.

El instrumento sobre la Satisfacción Laboral que se aplicó al grupo de Enfermeras del Área de Pediatría del Hospital General de México arroja los resultados generales que se presentan en este capítulo. Se explicarán de dos formas, la primera en forma general y la segunda de acuerdo al nivel académico de los encuestados (Licenciatura y Técnico).

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INTRODUCCIÓN

6.1 Variables intrínsecas Logro, progreso y crecimiento. 6.1.1 Resultados del estudio en general. Las Enfermeras en general mostraron un nivel medio alto respecto a los siguientes aspectos: En general las Enfermeras consideran que debido a la relación que existe con sus pacientes pediátricos han crecido como seres humanos. Lo anterior se deriva de que comparten la vida durante su estancia en el Hospital., mostrando el porcentaje más alto, tal como se muestra en el cuadro 6.1.1, están muy de acuerdo en la superación respecto a éste punto. Las Enfermeras coincidieron que su trabajo en cuanto a logro, progreso y crecimiento ha mostrado una mejoría en ser una mejor Enfermera, deseo en cada uno de ellas, y en sentirse bien con los logros alcanzados. El sentir una satisfacción personal les puede brindar buenas oportunidades de progresar. Relacionado a lo anterior se observa otro resultado de beneficio para las labores de dicho grupo: una atención de mejor calidad, es decir que la Enfermera llega a sentir una empatía por su paciente, como si fuera una persona cercana a ella, dando como resultado que logró un sentimiento de satisfacción en la Enfermera, como se mencionaba anteriormente. La superación personal del Grupo de Enfermeras se origina del crecimiento de seres humanos, pues en el momento de sentir esa satisfacción por las actividades desempeñadas, el personal cambia de perspectiva de lo que realiza y de las experiencias que acontece en ella. Un aspecto importante no solo para el crecimiento personal y profesional de las Enfermeras es la capacitación adecuada de las mencionadas como se puede observar en la cuadro 6.1.1 respecto a la capacitación muestra un porcentaje del 45% de Enfermeras que están de acuerdo en que reciben una educación adecuada, sin embargo no es un porcentaje que asegure un nivel óptimo de conocimientos y habilidades, por lo que se sugiere, se debe prestar atención a la continua capacitación de las Enfermeras para una mejor calidad de servicio. Respecto a los objetivos económicos, es otro de los asuntos importantes a tratar pues el 60% de las Enfermeras en general afirma no estar de acuerdo con lo que percibe.

R REACTIVOS

OPCIONES % 4%

3%

2%

1%

T%

Logros alcanzados

3

28

49

18

5

100

Progreso individual, motiva a superación grupal

8

35

37

20

8

100

Superación personal

13

33

45

20

2

100

Capacitación adecuada

19

24

42

25

9

100

Objetivos económicos

24

12

40

34

14

100

Oportunidad de progresar

26

30

45

21

4

100

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INTRODUCCIÓN

Crecido como ser humano

33

55

31

10

4

100

Superación profesional

40

27

48

18

7

100

Ser mejor Enfermera

46

49

39

9

3

100

Los logros me hacen sentir bien

50

48

34

13

5

100

T

34

41

19

6

100

X= 3.02 Cuadro 6.1.1 Resultado de la variable de logro, progreso y crecimiento de forma general.

Gráfica 6.1.1 Variable logro, progreso y crecimiento en forma general.

Para que el personal de Enfermería, logre tener éxito en esta variable se deben tomar en cuenta y dar seguimiento a dos puntos importantes, el primero otorgar continua capacitación para sus conocimientos y habilidades y proporcionar una retribución justa, con la que cubran sus objetivos económicos, teniendo al margen los puntos mencionados, la Enfermera podrá desempeñar sus funciones con eficiencia y calidad.

6.1.2 Resultados de las enfermeras con nivel licenciatura. Las Enfermeras con nivel académico de licenciatura y técnico son un elemento importante para el desempeño de funciones de un área, en este sub-tema revisaremos los resultados sobre las encuestas aplicadas a las Enfermeras con Nivel Licenciatura. Obteniendo un nivel medio alto como se muestra en el cuadro 6.1.2, observamos que los puntos mas relevantes y que benefician a éste nivel académico son las oportunidades que tienen para progresar dentro de ésta área, esto se deduce por el nivel de estudios con que cuentan las enfermeras, ya que proceden de escuelas que otorgan al terminar una carrera en un periodo determinado, este tiempo puede variar de tres a cuatro años de carrera básica, avalando estudios mediante un título y cédula profesional, en la mayoría de las veces una cédula puede asegurar a los sectores publicados o privados una calidad en conocimientos y habilidades para la realización de una tarea tan importante como es el cuidado de un paciente pediátrico, la file:///E|/e1/cap6.htm (3 de 28)01/09/2008 17:32:23

INTRODUCCIÓN

salud de los seres humanos es de un valor incalculable, por esa razón los conocimientos adquiridos en un plan de estudios podrían asegurar la confianza de otorgar al cuidado de esa Enfermera un paciente pediátrico. Dentro de la práctica profesional, las Enfermeras se pueden encontrar o pueden vivir experiencias que les provoque cambiar su visión al respecto de sus labores, lo anterior se basa en que la variable mostró un porcentaje considerable al crecimiento como seres humanos en las Enfermeras, este punto es muy importante, por la razón de sentir esa necesidad de los pacientes por tener una confianza en el personal de salud que se encuentra en esos momentos difíciles para ellos tanto como para sus familiares, en esas circunstancias, el personal de salud como los es el de Enfermería son su único consuelo y esperanza de salir adelante. Todas las experiencias que guardan las Enfermeras logran un cambio positivo en ellas, como se mencionó en los resultados de las Enfermeras en general, ellas logran sentir una empatía por sus pacientes, lo que genera una calidad humana y atención eficiente. Lo anterior, no solo da como resultado una superación profesional y personal de la Enfermeras, ellas se logran sentir bien con los logros obtenidos y llegan a tener en mente y como objetivo alcanzar más logros. Todo lo anterior se refiere de una manera individual, es decir, una forma personal de las Enfermeras por lograr un objetivo, bajo el fin de proporcionar una atención adecuada y como se mencionó una superación, pero todo esto ayuda de manera grupal, significa que al estar motivada una enfermera por realizar bien sus labores, de alguna manera influye sobre el comportamiento y las actitudes en sus compañeras, motivando al progreso dela superación grupal. Por otro lado, la preparación y actualización del personal de Enfermería de este nivel, muestra un resultado medio, pues esta con un porcentaje considerable sin pasar el nivel medio a un nivel medio alto, lo que se tiene que contar con una capacitación adecuada para la actualización de conocimientos y habilidades para el desempeño de sus funciones. Es importante señalar que la superación del personal del Área y de la recuperación de los pacientes depende en la mayoría de las veces de la actualización académica del personal. Respecto a los objetivos económicos, se observa un término medio, aspectos al que se le debe prestar atención, pues se deduce que las Enfermeras perciben una retribución variable a sus labores desempeñadas.

R REACTIVOS

OPCIONES % 4%

3%

2%

1%

T%

3

25

44

12

19

100

Progreso individual motiva a superación grupal 8

25

50

25

0

100

Superación personal

13

31

38

31

0

100

Capacitación adecuada

19

19

50

31

0

100

Objetivos económicos

24

6

38

44

12

100

Oportunidad de progresar

26

25

69

6

0

100

Crecido como ser humano

33

56

25

13

6

100

Superación profesional

40

25

38

25

12

100

Ser mejor Enfermera

46

44

31

19

6

100

Logros alcanzados

file:///E|/e1/cap6.htm (4 de 28)01/09/2008 17:32:23

INTRODUCCIÓN

Los logros me hacen sentir bien

50

50

25

12.5

12.5

100

T

30.63 40.63 21.88 6.875 100

X= 2.95 Cuadro 6.1.2 Variable logro, progreso y crecimiento del nivel licenciatura.

Gráfico 6.1.2 Variable de logro, progreso y crecimiento del nivel licenciatura.

Se puede resumir que las Enfermeras con Nivel Licenciatura, se encuentran satisfechas en cuanto a su logro, progreso y crecimiento, lo que puede beneficiar de forma general respecto a las diversas actividades y circunstancias que se presenten en dicha Área.

6.1.3 Resultados de las enfermeras con nivel técnico. Las Enfermeras con un Nivel Técnico, personal el Área de Pediatría y representadas por 103 Enfermeras Técnicas, son un elemento importante para el logro de objetivos del Área, muestran en la Variable de Logro, progreso y crecimiento, un nivel medio alto de 3.03 como se muestra en el cuadro 6.1.3. En comparativo con el Nivel Licenciatura, se observa una diferencia en la media de 0.08, esto puede significar que el nivel técnico tenga una ventaja sobre el Nivel Licenciatura, sin embargo como se muestra en la gráfica mencionada, hay puntos de similar respuesta aunque varía su porcentaje, no por esto puede interpretarse con una ventaja o beneficio inferior a la del nivel anterior, pero si se tiene que tomar en consideración para una mejoría en los puntos de ésta variable. Las Enfermeras de este nivel muestran un porcentaje mayor en el crecimiento como seres humanos lo que encamina o sirve de guía para ser una mejor Enfermera, lo anterior se logra realizar mediante las actividades que se llevan a cabo en las jornadas de trabajo, haciendo a la Enfermera sentirse bien por la forma de trabajar. Posterior se llega a una superación personal y profesional, es importante mencionar que las Enfermeras de Nivel Técnico muestra un gran interés por lograr una superación personal antes que la profesional, como se muestra en la gráfica 6.1.3, en la superación personal da como resultado un 48%, es un 8% de diferencia sobre la superación profesional, esto puede tener dos consecuencias, la primera puede ser beneficiosa para sus funciones, pues recordemos que para poder tener empatía hacia los demás es importante contar con una personalidad que de

file:///E|/e1/cap6.htm (5 de 28)01/09/2008 17:32:23

INTRODUCCIÓN

confianza a los que las rodean, en este caso que los pacientes y familiares de los mismos confíen en los cuidados de las Enfermeras; y la segunda, que el personal pierda de vista o la importancia que es estar al día sobre la superación profesional, con ésta el personal estará preparado para las circunstancias que se le presenten. Para que lo anterior se pueda llevar a cabo, es importante que las autoridades tomen cartas en el asunto sobre la capacitación adecuada del personal, aunque los resultados arrojaron un 40% de las enfermeras que están de acuerdo que la capacitación es adecuada, se puede observar que no abarca un 50% sobre el total des enfermeras, lo que significa que menos de la mitad esta en desacuerdo en que la actualización es inadecuada o no programan capacitaciones continuas en un periodo determinado, lo que puede provocar el estancamiento de conocimientos y falta de práctica profesional en el personal de Enfermería, es decir, a su vez se perdería la oportunidad de progreso dentro de esa Área, respecto al ascenso por conocimientos actualizados, a costa de lo anterior el personal solo tendría oportunidad de superación por meritos, aunque esta superación se lograría llevar a cabo en un periodo a largo plazo. Un aspecto importante para lograr con éxito la superación profesional e individual, es brindando al personal, los elementos y herramientas necesarios para inculcar en las Enfermeras una cultura de valor humano y ética profesional. Cuando se obtiene lo anterior, las Enfermeras podrán realizar sus tareas de manera eficiente y será de gran beneficio, porque entre compañeras se motivarán a ser un equipo de trabajo que brinde satisfacciones de manera interna y externa hablando institucionalmente, de esta forma podrá existir una superación grupal. Los objetivos económicos, son de vital importancia para que el personal pueda laborar sin preocupación alguna por la falta e injusta remuneración a las actividades que ordinariamente realizan, aunque los resultados muestran un nivel medio alto respecto a la economía de la Enfermeras, el 60% no esta de acuerdo con la retribución que se les otorga.

R REACTIVOS

OPCIONES % 4%

3%

2%

1%

T%

Logros alcanzados

3

31

48

16

5

100

Progreso individual motiva a superación grupal

8

36

35

20

9

100

Superación personal

13 33

48

16

3

100

Capacitación adecuada

19 24

41

24

11

100

Objetivos económicos

24 13

40

33

14

100

Oportunidad de progresar

26 30

42

23

5

100

Crecido como ser humano

33 51

35

10

4

100

Superación profesional

40 27

50

16

7

100

Ser mejor Enfermera

46 50

40

8

2

100

Los logros me hacen sentir bien

50 47

36

13

4

100

T

34.46 41.36 17.87 6.311 100

X= 3.03 Cuadro 6.1.3 Resultados de la variable de logro, progreso y crecimiento del nivel técnico.

file:///E|/e1/cap6.htm (6 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Gráfica 6.1.3 Variable de logro, progreso y crecimiento del nivel técnico.

Se había mencionado con anterioridad que el nivel Técnico mostró un nivel medio alto con una diferencia de 0.08 sobre el nivel de licenciatura, sin embargo se puede observar y resumir que su visón respecto a los puntos mencionados varían, pareciera que el nivel estudiado en este sub-tema tiene un mínimo de probabilidades de superación profesional dentro de esta Área, es por esa razón que se recomienda poner énfasis en la actualización respecto a la educación cognitiva y habilidades físicas, pues se ha demostrado que cuando a una persona se le brinda la oportunidad de superación, rinde más de lo necesario en su ambiente laboral, teniendo la confianza de brindar no solo al Área sino también a la institución a la que pertenecen resultados óptimos.

6.2 Condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo son de vital importancia para que el personal de cualquier área o sector, pueda realizar su trabajo con plena confianza y libertad, a lo cual también adquiere obligaciones y derechos, de no existir las condiciones de trabajo, ningún individuo lograría alcanzar sus objetivos. Cuando se trata de la salud del ser humano, las condiciones para pertenecer aun área o equipo de trabajo deben ser esenciales, que éstas satisfagan, de manera que ambas partes vean beneficiados sus intereses.

6.2.1 Resultados del estudio de forma general. Las Enfermeras de ambos niveles académicos coinciden en que la solución a sus problemas se da en un termino medio bajo, no abarcado siquiera la mitad del porcentaje de las enfermeras que están de acuerdo en que se les da apoyo en la solución a sus problemas administrativos, lo que puede generar un descontento al personal, provocando un desequilibrio en la relación Jefasubordinada, conllevando a la desatención de sus ocupaciones, a su vez, están insatisfechas con las condiciones que favorecen sus labores, representado por debajo de la media, originando un aspecto de desagrado hacia el lugar donde realizan sus funciones. Los aspectos más importantes a considerar dentro de ésta variable son los siguientes:

file:///E|/e1/cap6.htm (7 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

•

Instalaciones apropiadas para la realización de funciones.

•

Aparatos proporcionados que funcionan adecuadamente.

•

Instalaciones limpias.

•

Instalaciones funcionales.

•

Equipo proporcionado y necesario para la realización de funciones.

R REACTIVOS

OPCIONES 4

3

2

1

T

Instalaciones del Hospital son limpias

5

8

15

45

32

100

Instalaciones del Hospital son funcionales

11

7

34

45

14

100

Desagrado al lugar donde trabajo

17

13

21

29

37

100

Solución a problemas administrativos.

20

23

48

24

5

100

Aparatos funcionan adecuadamente

22

6

27

49

18

100

Equipo proporcionado es el necesario

35

8

26

46

20

100

Instalaciones apropiadas para funciones

38

4

28

51

17

100

Mejora económica por desempeño

47

11

33

33

23

100

Condiciones de trabajo favorecen mis labores

48

13

34

41

12

100

Material necesario para realizar mi trabajo

49

2

32

49

17

100

T

9

28

41

22

100

X=2.25 Cuadro 6.2.1 Resultados de la variable de condiciones de trabajo de forma general.

file:///E|/e1/cap6.htm (8 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Gráfico 6.2.1 Variable de condiciones de trabajo en forma general. Atacar con extrema urgencia los puntos señalados, puede representar el fracaso o éxito del equipo de trabajo, ya que dichos aspectos están por debajo del nivel medio, es imposible trabajar o realizar un diagnóstico y revisión teniendo problemas con elementos básicos para el cuidado del paciente y de los cuales las Enfermeras deben contar con ellos de manera funcionales, lo principal es que el personal pueda brindar una atención oportuna y eficiente, se debe ofrecer a las Enfermeras contar con el material necesario para la realización de sus tareas, sin embargo los resultados muestran lo contrario, significando que las condiciones de trabajo les afectan notoriamente, lo anterior sin tomar en cuenta que ellas también se encuentra en probabilidades de sufrir un riesgo profesional, por que las instalaciones no son las adecuadas para desempeñar su trabajo. Las condiciones de trabajo se generan para que existan los menos posibles errores que perjudiquen la salud y el bienestar tanto del personal como de los pacientes. Es importante saber que en un ambiente hospitalario, se crea una familia integral, formada por autoridades médicas, personal de salud, pacientes y personal administrativo, todos estos conforman una sola cosa, la estabilidad humana mediante el cuidado de la salud de los pacientes, sin embargo, si no se cuidan, se encaminan o cumplen las condiciones impuestas para el éxito de las tareas del personal tan importante como lo es el personal de salud, esto es las Enfermeras, el termino de esas actividades será una meta segura al fracaso. De no cuidar las condiciones laborales, las Enfermeras perderán de vista lograr un objetivo tan beneficioso como lo han realizado en la primer variable, donde su nivel medio general es alto y en esta variable la media es representada por un nivel bajo, de ahí la importancia de cuidar todos los aspectos relacionados a la satisfacción laboral del personal de Enfermería.

6.2.2 Resultados de las enfermeras con nivel licenciatura Las Enfermeras encuestadas de este nivel, muestran un nivel medio bajo, así como en las generales, en este rubro se sustenta nuevamente la falta de prioridad de las condiciones de trabajo, donde la decadencia de un punto conlleva a la pérdida de otro punto importante. En este caso, las enfermeras consideran en un término medio que las instalaciones del Hospital son funcionales, dicha cantidad de enfermeras no son lo suficiente como para asegurar que las instalaciones son las apropiadas para el desempeño de funciones, lo que provoca un sentimiento de desagrado al lugar donde trabajan, esto puede ser muy perjudicial párale logro de objetivos, recordemos que del buen o mal ambiente donde se encuentre el personal, podrá realizar sus actividades. file:///E|/e1/cap6.htm (9 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Aunque el material proporcionado para realizar su trabajo, resulta en un valor medio, no es lo necesario para sacar el problema de la condiciones laborales, pues la instalaciones para realizar funciones, el equipo proporcionado necesario y el buen funcionamiento de los mismos, no son los resultados esperados, como se muestra en la gráfica 6.2.1, ya que muestran un porcentaje por debajo de la media que es de 2.15.

R REACTIVOS

OPCIONES 4

3

2

1

T

Instalaciones del Hospital son limpias

5

19

13

37

31

100

Instalaciones del Hospital son funcionales

11

0

50

31

19

100

Desagrado al lugar donde trabajo

17

6

37.5

19

37.5

100

Solución a problemas administrativos

20

6

31

19

44

100

Aparatos funcionan adecuadamente

22

6

31

38

25

100

Equipo proporcionado es el necesario

35

12

25

38

25

100

Instalaciones apropiadas para funciones

38

0

25

50

25

100

Mejora económica por desempeño

47

6

25

31

38

100

Condiciones de trabajo favorecen mis labores

48

13

31

31

25

100

Material necesario para realizar mi trabajo

49

0

37

44

19

100

T X= 2.95 Cuadro 6.2.2 Variable condiciones de trabajo del nivel licenciatura

Gráfico 6.2.2 Variable condiciones de trabajo del nivel licenciatura.

file:///E|/e1/cap6.htm (10 de 28)01/09/2008 17:32:24

6.875 30.63 33.75 28.75

100

INTRODUCCIÓN

Otro problema a atacar es el de la higiene de las instalaciones, recordemos que es un Hospital, en el que están expuestos los ambientes ecológicos diferentes y diversas bacterias, que ponen en riesgo la pronta recuperación de los pacientes y se arriesga la salud del personal de Enfermería. Las Enfermeras de este nivel, están en nada de acuerdo en que se les proporcione apoyo para la solución de problemas administrativos, lo que les genera un sentimiento de descontento, aunado a este problema, muestran insatisfacción por la falta de mejora económica a su desempeño. Como se puede observar, las condiciones de trabajo a este grupo de Enfermeras no les favorece en absoluto, por lo que se recomienda, realizar medidas de acción que mejoren estos aspectos que son de vital importancia para el buen funcionamiento de un Área.

6.2.3 Resultados de las enfermeras con nivel técnico. Como en el caso del estudio aplicado al Nivel académico anterior, el Nivel Técnico muestra un nivel medio bajo de 2.26 como se puede observar en el gráfico 6.2.3. Sin embargo sus porcentajes varían.

R REACTIVOS

OPCIONES 4

3

2

1

T

Instalaciones del Hospital son limpias

5

6

15

47

32

100

Instalaciones del Hospital son funcionales

11

8

31

47

14

100

Desagrado al lugar donde trabajo

17

15

18

30

37

100

Solución a problemas administrativos

20

26

27

25

22

100

Aparatos funcionan adecuadamente

22

6

26

50

18

100

Equipo proporcionado es el necesario

35

7

26

48

19

100

Instalaciones apropiadas para funciones

38

5

28

51

16

100

Mejora económica por desempeño

47

12

35

33

20

100

Condiciones de trabajo favorecen mis labores

48

14

34

43

9

100

Material necesario para realizar mi trabajo

49

3

31

50

16

100

T

9.903 27.28 42.43 20.39 100

X= 2.26 Cuadro 6.2.3 Resultados del nivel técnico de la variable de las condiciones de trabajo.

file:///E|/e1/cap6.htm (11 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Gráfica 6.2.3 Variable condiciones de trabajo del nivel técnico. Las Enfermeras de este nivel consideran que si se les da un mejoramiento económico de acuerdo a su desempeño, y que en término medio se les da solución a su problemas administrativos. Como en el caso de resultados generales y del Nivel de Licenciatura, es urgente realizar planes de acción que mejoren los siguientes aspectos: •

Instalaciones de Hospital limpias.

•

Instalaciones funcionales.

•

Equipo proporcionado funcione adecuadamente y el material sea el necesario.

•

Equipo proporcionado sea el necesario.

•

Instalaciones apropiadas de acuerdo a la realización de las funciones.

Si las autoridades hospitalarias, no ponen un alto a estas deficiencias, las Enfermeras podrían repercutir en su trabajo de una manera negativa, afectando la calidad en la atención de los pacientes.

6.3 Responsabilidad 6.3.1 Resultados de forma general de la variable de responsabilidad. Entre las diversas cualidades que debe poseer una Enfermera, es la responsabilidad, la cual ubicamos como parte de su buen desempeño laboral y ética profesional.

R

REACTIVOS

file:///E|/e1/cap6.htm (12 de 28)01/09/2008 17:32:24

OPCIONES

4% 3% 2%

1%

T

INTRODUCCIÓN

Gusto de pertenencia al grupo de trabajo

2

82

18

0

0

100

Responsabilidad en mi trabajo

16

86

7

6

1

100

Actividades básicas para el logro de objetivos

21

62

25

12

1

100

Toma de decisiones en emergencias

27

62

35

3

0

100

Responsabilidad en atención de pacientes

42

77

17

6

0

100

T

74

20

5

1

100

X= 3.74 Cuadro 6.3.1 Resultados de la variable de responsabilidad de forma general.

Gráfico 6.3.1 Variable de responsabilidad de forma general.

Del estudio realizado a las enfermeras del área de pediatría del Hospital General de México, el resultado de las encuestas mostró un nivel medio alto, en relación a la variable de responsabilidad, lo que significa que el personal tiene muy definido el sentido de responsabilidad que debe tener una profesional dedicada a una labor importante: el cuidado y bienestar de los pacientes pediátricos, lo anterior abarca aspectos como lo es el espíritu de equipo, el compromiso a sus pacientes, la toma de decisión en una emergencia, su objetivo básico es el cuidar el bienestar del paciente, y para ello aplicará sus conocimientos, con los materiales que le sean proporcionados, esta de acuerdo en que la relación interpersonal debe ser cordial para llegar a un buen trabajo en equipo, sin embargo lo que no tienen bien definido, como se puede observar en el gráfico 6.3.1 son las actividades básicas para el logro de sus objetivos, es decir la actividad de una enfermera es toda la acción que conlleve a realizar bien su labor en beneficio de su paciente y en consecuencia de la preservación de su vida, una posible explicación seria que por la inmersión de la misma labor, el personal no sabe como explicar sus actividades básicas para el logro de objetivos, lo que quiere decir es que no conocen hacia donde van, que es lo que tienen que hacer para lograr dichos objetivos.

6.3.2 Nivel licenciatura file:///E|/e1/cap6.htm (13 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

En lo que se refiere a las Enfermeras con nivel académico de Licenciatura, muestran un nivel medio alto, al estar muy de acuerdo que su responsabilidad radica en el gusto por pertenecer a su grupo de trabajo, responsabilidad en el mismo, toma de decisiones en caso de emergencias y responsabilidad en la atención a sus pacientes, por otra parte muestra también un nivel medio bajo en las actividades básicas para el logro de sus objetivos, punto importante para realizar con éxito las tareas encomendadas.

R

OPCIONES

REACTIVOS 4%

3%

2%

1%

T

Gusto de pertenencia al grupo de trabajo

2

69

31

0

0

100

Responsabilidad en mi trabajo

16

69

19

12

0

100

Actividades básicas para el logro de objetivos

21

50

31

19

0

100

Toma de decisiones en emergencias

27

63

31

6

0

100

Responsabilidad en atención de pacientes

42

63

25

12

0

100

T

62.5

27.5

10

0

100

X=3.52 Cuadro 6.3.2 Variable de responsabilidad del nivel de licenciatura.

Gráfico 6.2.3 Resultados de la variable de responsabilidad del nivel licenciatura.

6.3.3 Nivel técnico Las Enfermeras con nivel académico técnico, muestran un nivel medio alto, estando muy de acuerdo que su responsabilidad radica en el gusto por pertenecer a su grupo de trabajo, responsabilidad en el mismo, toma de decisiones en caso de emergencias y responsabilidad en la atención a sus pacientes, por otra parte muestra también un nivel medio bajo en las actividades básicas para el logro de objetivos ya que no los tienen bien definidos, o mas bien no conocen el cauce de los mismos, por lo que es

file:///E|/e1/cap6.htm (14 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

importante que para que exista una acción de mejora las enfermeras tienen que definir sus objetivos sobre todo conocerlos e identificarlos.

R REACTIVOS

OPCIONES 4%

3% 2% 1%

T

Gusto de pertenencia al grupo de trabajo

2

84

16

0

0

100

Responsabilidad en mi trabajo

16

89

5

5

1

100

objetivos

21

63

25

11

1

100

Toma de decisiones en emergencias

27

62

36

2

0

100

Responsabilidad en atención de pacientes

42

80

15

5

0

100

Actividades básicas para el logro de

T

75.73 19.42 4.47 0.39

100

X= 3.70 Cuadro 6.3.3 Variable de responsabilidad del nivel técnico.

Gráfico 6.3.3 Variable de responsabilidad del nivel técnico.

6.4 Reconocimiento 6.4.1 Resultados generales de la variable de reconocimiento Del estudio realizado a las Enfermeras del área de Pediatría del Hospital General de México, se obtuvo como resultado en la encuesta un nivel medio bajo en relación con esta variable (reconocimiento), lo que quiere decir que se observa que por parte de su jefa, así como del hospital el reconocimiento es nulo, lo que conlleva a una falta de motivación y bajo desempeño, por otra parte sus opiniones son tomadas en cuenta relativamente para la toma de decisiones, lo que de alguna manera es un aliciente para la realización de sus tareas y el mejor desempeño en el cuidado del paciente.

file:///E|/e1/cap6.htm (15 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

R

OPCIONES 4% 3% 2%

1%

T

Reconocimiento de mi Jefa por desempeño

6

9

30

28

33

100

Opiniones tomadas en cuenta

31

16

30

27

27

100

Felicitación por labor bien realizada

34

10

21

34

35

100

Reconocimiento del Hospital

36

3

20

37

40

100

Mejora económica por desempeño

39

11

32

34

23

100

T

10

27

32

31

100

X=2.14 Cuadro 6.4.1 Resultado de la variable de reconocimiento de forma general.

Gráfico 6.4.1 Variable de reconocimiento de forma general.

6.4.2 Nivel licenciatura En lo que se refiere a las enfermeras con nivel académico de licenciatura, muestran un nivel medio bajo, al no estar de acuerdo con el reconocimiento que reciben en su área de trabajo, tanto por parte de su jefe inmediato, como del mismo hospital perciben falta de reconocimiento en las labores que realizan, lo que origina que el personal se sienta desmotivado a la realización de alguna especialidad o emigren a otra instituciones en busca de mejores opciones, lo que trascendería en el hospital ya que carecería de personal con este nivel.

R REACTIVOS Reconocimiento de mi Jefa por desempeño file:///E|/e1/cap6.htm (16 de 28)01/09/2008 17:32:24

6

OPCIONES 4%

3%

2%

1%

T

0

37

19

44

100

INTRODUCCIÓN

Opiniones tomadas en cuenta

31

6

31

25

38

100

Felicitación por labor bien realizada

34

19

0

37

44

100

Reconocimiento del Hospital

36

0

12

38

50

100

Mejora económica por desempeño

39

6

37

19

38

100

X=1.7

T

6.25

23.75

27.5

42.5

100

Cuadro 6.4.2 Resultados de la variable de reconocimiento del nivel licenciatura

Gráfico 6.4.2 Resultado de la variable de reconocimiento del nivel licenciatura

6.4.3 Nivel técnico En lo que se refiere a las enfermeras con nivel académico técnico, muestran un nivel medio bajo, al no estar de acuerdo con el reconocimiento en su área de trabajo, lo que repercute notablemente en el buen desarrollo de las tareas encomendadas y con ello la falta de atención a sus pacientes.

R

REACTIVOS

OPCIONES

4

3

2

1

T

Reconocimiento de mi Jefa por desempeño

6

11

30

30

32

103

Opiniones tomadas en cuenta

31

18

31

28

26

103

Felicitación por labor bien realizada

34

9

25

34

35

103

Reconocimiento del Hospital

36

4

22

38

39

103

Mejora económica por desempeño

39

12

32

37

22

103

file:///E|/e1/cap6.htm (17 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

X=2.18

54

T

140

167

154

Cuadro 6.4.3 Resultados de la variable de reconocimiento del nivel técnico

Gráfico 6.4.2 Variable de reconocimiento del nivel técnico

6.5 Normas y políticas 6.5.1 Resultados del estudio de forma general

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

7

36

44

20

0

100

9

32

45

20

3

100

15

13

29

39

19

100

29

22

49

23

6

100

44

8

44

39

9

100

45

13

31

37

19

100

T

21

40

30

9

100

x=2.72 Cuadro 6.5.1 Resultados de la variable de normas y políticas de forma general.

file:///E|/e1/cap6.htm (18 de 28)01/09/2008 17:32:24

515

INTRODUCCIÓN

Gráfico 6.5.1 Resultados de la variable de normas y políticas de forma general. Las enfermeras están de acuerdo en conocer sus derechos y obligaciones, así como conocer la reglas para la mejora de su trabajo y tienen conocimiento sobre las políticas de su área, reflejando un nivel medio alto, esto es de gran ayuda pues facilita el comportamiento interno del personal, sin embargo eso no asegura que acepten las políticas internas, ya que muestran un nivel medio bajo en cuanto a que las políticas llegan a dificultar su labor dentro del área. Las políticas internas, a la gran mayoría, no les parecen adecuadas, esto trae consigo una reacción no muy favorable dentro del área. En cuando las observaciones, estas perciben un nivel medio bajo, es recomendable hacer notar las observaciones referentes al desempeño de las labores dentro del área ya que se considera de gran ayuda y se toma en cuenta para la mejora en sus funciones y así obtener un mejor servicio departe del personal. La ventaja respecto a éstos resultados, induce a que las normas y políticas están sustentadas de acuerdo a las necesidades mutuas, es decir, benefician al personal y al Hospital como principal elemento protector de la salud humana, refiriéndose específicamente a la sección pediátrica.

6.5.2 Resultado de la variable de normas y políticas del nivel licenciatura

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

7

25

50

25

0

100

9

37.5

37.5

25

0

100

file:///E|/e1/cap6.htm (19 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

15

19

37

13

31

100

29

25

44

12

19

100

44

6

44

44

6

100

45

13

25

31

31

100

T

20.83

39.583

25

14.583

100

x = 2.66 Cuadro 6.5.2 Resultados de la variable de normas y políticas del nivel licenciatura

Gráfico 6.5.2 Variable de normas y políticas del nivel licenciatura.

En cuanto al nivel licenciatura, los resultados se muestran un tanto similares, la gran mayoría conoce sus derechos y obligaciones dentro del área, muestran respectivamente un nivel medio alto referente a este punto, considerándose así, que el comportamiento es adecuado y favorece al hospital. Muestra que las políticas dificultan un poco su labor, mostrándose en un nivel medio bajo, siendo que el 13% del área son universitarias, sería muy recomendable poner énfasis sobre esta población, respecto a este punto, de esta forma se mejoraría el servicio, ya que también se muestra sobre ese porcentaje, que la mitad de ellas no están de acuerdo con las políticas y eso no favorece al área. La gran mayoría conoce las políticas internas, y las consideran adecuadas al área y a su labor. Se puede observar, en cuanto a observaciones que ayuden a su trabajo, mostrándose en un nivel bajo, que a gran parte del área no se les dan las observaciones necesarias para una mejora continúa de sus actividades.

file:///E|/e1/cap6.htm (20 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

6.5.3 Resultados de las enfermeras con nivel técnico

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

7

38

43

19

0

100

9

31

47

19

3

100

15

13

27

43

17

100

29

22

50

24

4

100

44

8

44

38

10

100

45

13

32

38

17

100

T

21

40

30

9

100

x = 2.73 Cuadro 6.5.3 Resultados de la variable de normas y políticas de nivel técnico.

Gráfico 6.5.3 Resultados de la variable de normas y políticas de nivel técnico. Las enfermeras con nivel técnico, se muestran poco más seguras en cuanto a sus derechos y obligaciones, esto favorece mucho al área ya que es mayoría en un 87% de población. En cuanto al conocimiento de las reglas de trabajo, refleja un nivel medio alto, esto ayuda a la mejora del servicio, cabe notar que conocer sus derechos y obligaciones las hace sentir más seguras en el desempeño de su trabajo. file:///E|/e1/cap6.htm (21 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

A nivel medio, se conocen las políticas del área y a nivel medio se consideran adecuadas las políticas internas, indicando así, que se toman en cuenta para la mejora de de funciones. Las observaciones coinciden a nivel medio bajo, y son tomadas en cuenta para mejorar el servicio y fomentar el desempeño de las labores.

6.6 Supervisión 6.6.1 Resultados de la variable de supervisión de forma general

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

4

34

37

15

14

100

12

21

39

22

18

100

30

40

29

13

18

100

T

32

35

17

16

100

x=2.81 Cuadro 6.6.1 Resultados de la variable de supervisión de forma general.

Gráfico 6.6.1 Resultados de la variable de supervisión de forma general. file:///E|/e1/cap6.htm (22 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Para dar un seguimiento adecuado a las funciones del personal debe realizarse una supervisión que ampare las actividades realizadas y que fomente al logro de objetivos. En los resultados de esta variable, nos indican un nivel medio alto en los tres puntos a considerar en las actividades de las enfermeras sobre los pacientes; y nos podemos dar cuenta de que las dudas se pueden consultar con la jefa de enfermeras, las aclaraciones oportunas de errores cometidos y señalización adecuada de las actividades a realizar, generan una buena comunicación entre jefes y subordinados; es así que las tareas a realizar se desempeñan con calidad y eficiencia; obteniendo de esta forma buenos resultados, ayudando a el logro de los objetivos del área y del hospital.

6.6.2 Resultados de las enfermeras con nivel licenciatura

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

4

25

44

12

19

100

12

12

44

25

19

100

30

44

25

12

19

100

T

27

37

17

19

100

x = 2.72 Cuadro 6.6.2 Resultados de la variable de supervisión del nivel licenciatura.

Gráfico 6.6.2 Resultados de la variable de supervisión del nivel licenciatura.

En cuanto al nivel licenciatura, se obtuvieron niveles medio altos, mostrándose muy de acuerdo en la aclaración oportuna de errores para mejora del servicio; en estar de acuerdo en las actividades a realizar, previamente señaladas con las labores que cada una realiza, y dando a conocer dudas con la jefa, ya que se consultan cuestiones que ayudan a un mejor desempeño y a optimizar el servicio. Respecto a este nivel se muestran resultados muy favorables. Aún así se recomienda seguir en plena

file:///E|/e1/cap6.htm (23 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

comunicación y atender en buena forma las consultas hechas y aclarar oportunamente errores, comentarios y dudas que surjan dentro del área. 6.6.3 Resultados de la variable de supervisión del nivel técnico

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

4

35

36

15

14

100

12

22

38

21

19

100

30

40

29

13

18

100

T

32

34

17

17

100

x = 2.82 Cuadro 6.6.3 Resultados de la variable de supervisión del nivel técnico.

Gráfico 6.6.3 Resultados de la variable de supervisión del nivel técnico.

El nivel técnico refleja un nivel medio alto al igual que el nivel licenciatura, aunque existen diferencias en sus porcentajes, obteniendo el nivel licenciatura mejores resultados; esto significa que puede existir mayor comunicación entre jefa y nivel licenciatura, o bien, los resultados muestran, que tal ves al nivel técnico, no se le ha dado la suficiente confianza para exponer sus necesidades dentro del área, lo que puede perjudicar de manera importante el servicio, pues al no haber confianza y comunicación adecuadas y oportunas, podrían cometerse errores y dar diagnósticos equivocados sobre salud y recuperación de pacientes, dando deficiencias dentro del área que perjudican al hospital y pacientes.

6.7 Relaciones interpersonales

file:///E|/e1/cap6.htm (24 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

6.7.1 Resultados de la variable de relaciones interpersonales de forma general

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

1

62

35

3

0

100

10

18

51

24

7

100

14

33

55

10

2

100

18

20

46

22

12

100

23

10

45

35

10

100

25

19

53

18

10

100

28

15

28

32

25

100

32

21

49

16

14

100

37

12

33

43

12

100

41

43

45

12

0

100

43

34

39

18

9

100

T

26

44

21

9

100

x = 2.86 Cuadro 6.7.1 Resultados de la variable de relaciones interpersonales de forma general.

Gráfico 6.7.1 Resultados de la variable de relaciones interpersonales de forma general.

file:///E|/e1/cap6.htm (25 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

Las relaciones interpersonales pueden marcar la pauta para generar un ambiente satisfactorio dentro de un área que asegure a su vez un desempeño factible para la realización de funciones del personal. En este caso, de manera general, se percibió un nivel medio alto por el agrado de pertenencia al grupo de trabajo, estando la mayoría, muy de acuerdo en que la pertenencia al grupo es un factor importante dentro del área, esto indica que existe una buena relación entre los compañeros de trabajo, aunque por otro lado, están de acuerdo en que el comportamiento de sus compañeros afecta su desempeño, aspecto importante que se debe tomar en cuenta, ya que puede afectar los resultados sobre los objetivos que se desean alcanzar. En supervisión se mencionó sobre la importancia de la comunicación entre los integrantes del grupo, indicando un nivel medio alto, lo anterior se comprueba debido a que en esta variable se refleja de manera general, debido a que están de acuerdo en que se establece una comunicación adecuada en el área, con esto se propicia la integración del grupo, lo que ayuda a mejorar la comunicación para la solución de conflictos laborales. Es de gran importancia considerar, para su atención, los conflictos entre las compañeras de trabajo, originando un ambiente hostil y poniendo en riesgo la división en el grupo, afectando la comunicación dentro del área y el logro de objetivos. 6.7.2 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel licenciatura

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

1

38

56

6

0

100

10

31

38

25

6

100

14

19

62

19

0

100

18

12

44

25

19

100

23

6

57

37

0

100

25

19

62

13

6

100

28

13

31

37

19

100

32

12

50

19

19

100

37

0

38

31

31

100

41

31

50

19

0

100

43

37

31

13

19

100

T

20

47

22

11

100

x = 2.76 Cuadro 6.7.2 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel licenciatura. Para el nivel licenciatura se arrojó un nivel medio alto por el grado de pertenencia, muestran una buena relación con las compañeras, el comportamiento de las misma puede o no afectar el desempeño de las demás compañeras, aunque, a la postre, en file:///E|/e1/cap6.htm (26 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

momentos fuera de la existencia de conflictos, existe un agrado por trabajar con sus compañeras, indicando así, que las relaciones laborales les otorga una seguridad en la realización de sus tareas. Es importante considerar los conflictos en el grupo de trabajo, la comunicación es de gran ayuda y resulta muy oportuna para la solución de conflictos, de esta forma, también se debe tener más cuidado en los conflictos que se presenten entre compañeras.

Gráfico 6.7.2 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel licenciatura.

6.7.3 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel técnico. Las enfermeras con estudios técnicos muestran resultados a nivel medio alto con respecto a estar muy de acuerdo a la pertenencia del grupo, reflejan gusto por trabajar con sus compañeras, y coinciden en tener buenas relaciones con sus compañeras. Dejan ver que las relaciones laborales dan seguridad a la hora de realizar sus funciones, sin embargo, habrá que considerar el comportamiento de las compañeras, pues coinciden en un nivel medio alto, lo cual puede acarrear conflictos dentro del grupo debido a la falta de coordinación y de acuerdos en el Área, o de actitudes, poniendo en riesgo la óptima función de actividades.

R

OPCIONES 4

3

2

1

T

1

65

32

3

0

100

10

17

53

23

7

100

14

36

53

9

2

100

18

21

47

21

11

100

file:///E|/e1/cap6.htm (27 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

23

11

43

34

12

100

25

19

52

18

11

100

28

15

27

31

27

100

32

22

49

15

14

100

37

13

33

45

9

100

41

45

45

10

0

100

43

33

40

19

8

100

T

26

43

21

9

100

x = 2.88 Cuadro 6.7.3 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel técnico.

Gráfico 6.7.3 Resultados de la variable relaciones interpersonales del nivel técnico.

file:///E|/e1/cap6.htm (28 de 28)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

CONCLUSIONES Dentro de este trabajo se concluye lo siguiente: dentro del grupo de enfermeras del área de pediatría del hospital general de México, debemos tomar en cuenta que es un grupo de trabajo que regularmente interactúan entre ellas para el logro de los objetivos, además de que deben tener una interacción y comunicación adecuadas para el mejor desempeño de las tareas encomendadas. En general, todas tienen rasgos similares, el cual ayuda al entendimiento de sus funciones; aquí existen dos tipos de niveles académicos, el nivel técnico, el cual es que abunda más dentro del área, su preparación les permite manejar adecuadamente las funciones encomendadas, es importante señalar que ellas en base a su preparación, la cuál es un poco restringida por el nivel de estudios por lo que no les permite un buen desarrollo profesional, por lo tanto no tienen los suficientes conocimientos de manejar una especialidad como lo podría ser una enfermera de nivel licenciatura. En cuanto a la toma decisiones, es muy limitado, ya que los técnicos tienen conocimientos básicos, de ahí radica la importancia de contar con enfermeras de nivel licenciatura, ya que ellas con la preparación que tienen poseen la capacidad de dar una visión más amplia y así poder trabajar en conjunto y poder seguir el ejemplo de las enfermeras de nivel superior. Eso se justifica en base a la variable de capacitación, ya que el grupo de enfermeras de nivel licenciatura se consideran capacitadas adecuadamente, mientras que las de nivel técnico denotan inseguridad en cuanto a los procedimientos de enseñanza. Por lo cual se sugiere que se realice un proyecto de capacitación para las enfermeras de nivel técnico que incluya las vivencias, experiencias, puntos de vista del nivel licenciatura; ya que los dos niveles coinciden que el paciente es su responsabilidad y por lo cual es importante que ambos niveles se encuentren seguros del nivel de preparación. Refiriéndose a liderazgo en el equipo de trabajo, este se le asigna a las enfermeras con instrucción de licenciatura. Gracias a la existencia de líderes dentro del grupo de trabajo de las enfermeras, ayuda al comportamiento y actitud de las compañeras, sirviendo como guía positiva en el desempeño de funciones de las mismas. En cuanto a grupos formales e informales, se concluye que las enfermeras constituyen un grupo formal en la persecución de sus objetivos y contribuyen al beneficio del paciente y de la institución, formándose a su vez grupos informales de las mismas estableciendo nexos de amistad entre el personal, para satisfacer sus necesidades personales. Por otro lado, se analizaron siete variables encaminadas a conocer el nivel motivacional dentro del área de trabajo y a nivel personal. Dichas variables se basan en la teoría de higiene y seguridad de Herzberg, la cual mide en su mayoría la motivación hacia el trabajo y personal. Obteniendo como resultado que las enfermeras sienten que no se les proporciona requerida para el óptimo manejo de sus funciones; lo que ocasiona que exista una baja en la satisfacción laboral. Las enfermeras de nivel personal demuestran un interés por crecer dentro del área, aunque se sienten poco motivadas por la institución y el jefe inmediato, viéndose reflejado en base a su bajo ingreso económico. En cuanto a las condiciones de trabajo se muestra que no son las adecuadas para llevar un buen desempeño, lo file:///E|/e1/conclu.htm (1 de 2)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

que es desmotivante y hasta cierto punto intolerable para el personal y los pacientes, lo que afecta tanto la imagen interna como la externa del hospital. Sin embargo, a pesar de las carencias de las que sufre el personal del hospital, al no tener las condiciones de trabajo adecuadas, todas muestran una gran responsabilidad hacia el desarrollo de sus funciones, sin importar la falta de reconocimiento del hospital, mostrando un buen nivel de motivación hacia su trabajo. Las enfermeras en general están de acuerdo en que conocen las políticas internas de área, aunque no son aceptadas en su mayoría. Se debe prestar especial atención en la supervisión de las actividades, ya que denota no dar un seguimiento adecuado y oportuno de las necesidades que se presentan en el área, lo que puede afectar las relaciones interpersonales entre jefa y enfermera. En general se observa que no obstante el nivel de preparación de las enfermeras, estas tienen un alto compromiso con su trabajo, aun cuando el personal a nivel técnico percibe que tienen mayores necesidades de capacitación.

file:///E|/e1/conclu.htm (2 de 2)01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

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file:///E|/e1/biblio.htm01/09/2008 17:32:24

INTRODUCCIÓN

ANEXO 1

Cuestionario de investigación. El presente cuestionario, tiene como finalidad realizar una investigación sobre las características del personal de enfermería del área de pediatría, por lo que se le solicita que colabore con nosotros. Es importante, hacer de su conocimiento que los resultados son confidenciales y serán analizados por personal ajeno a esta institución, por lo que le pedimos que responda sinceramente este cuestionario. INSTRUCCIONES. Lea cuidadosamente las preguntas que a continuación se le presentan y elija una sola opción de acuerdo a la siguiente tabla: 1 2

MUY DE ACUERDO. DE ACUERDO.

file:///E|/e1/anexos.htm (1 de 4)01/09/2008 17:32:27

INTRODUCCIÓN

3 4

POCO DE ACUERDO. NADA DE ACUERDO.

1

2

3

4

Me gusta ser parte de mi grupo de trabajo. Soy la responsable de que mis pacientes cuenten con una buena atención. He alcanzado los logros que me tracé cuando ingresé al área. Cuando tengo dudas tengo confianza de consultarlas con mi Jefa. Las instalaciones del Hospital son limpias. He recibido reconocimiento de mi Jefa por las actividades que realizo. Conozco mis derechos y obligaciones. El progreso individual ayuda o motiva a la superación en forma grupal dentro del área. 9 Las reglas para realizar mi trabajo son correctas. 10 Existe colaboración entre los miembros de mi área. 1 2 3 4 5 6 7 8

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Las instalaciones del Hospital son funcionales. Mi Jefa me señala adecuadamente las actividades que debo realizar. He logrado tener una superación personal. Me llevo bien con mis compañeras (os). Las políticas internas dificultan mi desempeño. Mi trabajo requiere de responsabilidad. No me gusta el lugar donde trabajo. Existe integración en mi grupo de trabajo Existe capacitación adecuada en el área para desarrollarme profesionalmente. Mi Jefa me ayuda a resolver mis problemas administrativos.

21 22 23 24

Mis actividades son básicas para que el Hospital logre sus objetivos. Los aparatos que utilizo funcionan adecuadamente. Existen conflictos en mi grupo de trabajo. He logrado cumplir con mis objetivos económicos.

1 25 El comportamiento de mis compañeras (os) afecta positivamente mi desempeño. 26 Existe oportunidad de progresar dentro de esta Institución. 27 Me siento capaz de tomar decisiones en caso de una emergencia. 28 Los conflictos personales que existen con mis compañeros afectan mi desempeño. file:///E|/e1/anexos.htm (2 de 4)01/09/2008 17:32:27

2

3

4

INTRODUCCIÓN

29 Conozco las políticas internas de mi área. 30 Mi Jefa aclara oportunamente mis errores cometidos.

Mi opinión es tomada en cuenta en la toma de decisiones. Existe comunicación dentro de mi grupo de trabajo. Durante mi estancia en el área he crecido como ser humano. Mi Jefa me felicita cuando hago mi trabajo bien. El equipo proporcionado es el necesario para atender bien a mis pacientes. El Hospital reconoce el trabajo que realizo. Existe una comunicación adecuada para solucionar los problemas que surgen en el área. 38 Las instalaciones son apropiadas para desempeñar mis funciones. 39 He tenido una mejora económica en reconocimiento a mi desempeño. 40 He logrado tener una superación profesional.

31 32 33 34 35 36 37

41 Me gusta trabajar con mis compañeras. 42 La responsabilidad de mis tareas radica en la atención de mis pacientes. 43 El relacionarme con mis compañeras (os) me da seguridad en la realización de mis tareas. 44 Las políticas de la Institución me parecen adecuadas. 45 Mi Jefa me hace observaciones que facilitan mi trabajo. 46 Mi trabajo me ha permitido ser una mejor Enfermera. 47 He tenido una mejora económica de acuerdo a mi desempeño. 48 Las condiciones de trabajo favorecen mi desempeño laboral. 49 Cuento con los materiales necesarios para realizar mi trabajo. 50 Los logros obtenidos me hacen sentir bien profesional y personalmente.

NIVEL ACADÉMICO: GÉNERO: EDAD:

FEMENINO: 20-29

MASCULINO: 30-39

40-49

49 EN ADELANTE

¡¡¡¡POR SU PARTICIPACIÓN, GRACIAS!!!!

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INTRODUCCIÓN

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