GEMEINSAM UNTERSCHIEDLICH Das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration

Bachelor Thesis 2014 GEMEINSAM UNTERSCHIEDLICH – Das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration Noemi Brenner Praxispa...
Author: Lothar Kranz
29 downloads 4 Views 2MB Size
Bachelor Thesis 2014

GEMEINSAM UNTERSCHIEDLICH – Das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration Noemi Brenner

Praxispartner: Stadt Zürich, Geschäftsbereich Arbeitsintegration Betreuer: Herr lic. phil. Thomas Ryser Vertraulicher Inhalt

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Titel der Arbeit: GEMEINSAM UNTERSCHIEDLICH – Das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration

Autorin: Noemi Brenner Ob den Reben 16 D 5023 Biberstein 062 822 38 44 [email protected] Betreuer: lic. phil. Thomas Ryser Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Angewandte Psychologie Riggenbachstrasse 16 4600 Olten 062 957 23 98 [email protected] Praxispartner: Stadt Zürich Herr Markus Fueter Soziale Einrichtungen und Betriebe Geschäftsbereich Arbeitsintegration Dienstleistung und Unterhalt Bändlistrasse 31 8064 Zürich Biberstein, 30. Juli 2014

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ABSTRACT Die Analyse dieser Bachelor Thesis befasst sich mit der Fragestellung: Wie kann die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung – eine soziale Einrichtung für Arbeitsintegration – zwischen den Gruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz gefördert werden? Die Untersuchung wurde nach qualitativheuristischer Methodik gemäss Kleining (1982; zitiert nach Kleining & Witt, 2000) durchgeführt. Mittels qualitativen Interviews wurden die Sichtweisen der Klientinnen und Klienten sowie der Agoginnen und Agogen erhoben. Die Ergebnisse zeigen, dass die Qualität der Zusammenarbeit nicht unbedingt von den Zielgruppen abhängig ist, sondern von anderen Faktoren wie: Aufgabe, unterschiedliche Sprachen, verschiedene Persönlichkeiten, unterschiedliche Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit. Verbesserungsmöglichkeiten hinsichtlich der Zielgruppendurchmischung ergeben sich vor allem im organisatorischen Bereich. Allgemein sind die Erkenntnisse interessant für die Zusammenarbeit von Teams im Bereich Arbeitsintegration und zeigen die Dynamik eines Teams mit einem vielfältigen Auftrag auf. Diese Arbeit umfasst 95‘677 Zeichen (inkl. Leerzeichen und ohne Anhang).

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ZUSICHERUNG Mit diesem Schreiben erkläre ich, dass diese Bachelor Thesis selbstständig von mir persönlich verfasst worden ist. Die dafür notwendigen Quellen, Hilfsmittel und Hilfeleistungen sind ordnungsgemäss aufgeführt und zitiert. Alle Zitate sind als solche erkenntlich gemacht worden.

Biberstein, 30. Juli 2014

Noemi Brenner

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

INHALTSVERZEICHNIS 1

2

3

4

5

6

Einleitung ......................................................................................................................................... 1 1.1

Beschreibung des Praxispartners ............................................................................................ 1

1.2

Beschreibung der Zielgruppen ................................................................................................ 1

1.3

Beschreibung des Projektauftrags und dessen Zielsetzung .................................................... 2

1.4

Vorgehen und Aufbau der Arbeit ............................................................................................ 3

Theoretischer Teil ............................................................................................................................ 4 2.1

Definitionen Team und Arbeitsgruppe .................................................................................... 4

2.2

Input-Prozess-Output-Modell der Teamarbeit ....................................................................... 5

2.3

Theorie der sozialen Identität ................................................................................................. 6

2.4

Diversity ................................................................................................................................... 8

2.5

Fazit der theoretischen Überlegungen .................................................................................... 9

2.6

Herleitung der Fragestellungen ............................................................................................. 10

Methodisches Vorgehen ............................................................................................................... 11 3.1

Erhebung ............................................................................................................................... 11

3.2

Auswertung ........................................................................................................................... 15

Ergebnisse...................................................................................................................................... 18 4.1

Input-Prozess-Output-Modell des Teams Reinigung ............................................................ 18

4.2

Schlussfolgerungen................................................................................................................ 35

4.3

Handlungsempfehlungen ...................................................................................................... 37

Schlussdiskussion .......................................................................................................................... 39 5.1

Zusammenfassung ................................................................................................................. 39

5.2

Reflexion ................................................................................................................................ 39

5.3

Ausblick.................................................................................................................................. 40

Literaturverzeichnis ....................................................................................................................... 41 6.1

7

Quellenverzeichnis ................................................................................................................ 41

Anhang........................................................................................................................................... 43

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

DANKSAGUNG Die Durchführung dieser Bachelor Thesis hat mir einen interessanten Einblick in die Welt der Arbeitsintegration ermöglicht. Es war meine persönliches Anliegen, meine Bachelor Thesis für einen für mich neuen und sinnstiftenden Tätigkeitsbereich zu verfassen. Dies wurde mir durch den Praxispartner Geschäftsbereich Arbeitsintegration der Stadt Zürich für mich möglich. Die Zusammenarbeit war sehr konstruktiv: Offene Türen haben mich erwartet. Dafür möchte ich mich beim Praxispartner, insbesondere auch beim Team Reinigung bedanken. Der Dank gilt auch meinem Betreuer Thomas Ryser für seine fachlichen Inputs. Mit dieser Arbeit schliesse ich mein dreijähriges Bachelorstudium ab. Der Abschluss dieses Studiums und das Verfassen dieser Arbeit wären ohne die Unterstützung meiner Familie nicht möglich gewesen. Ihnen gilt auch ein herzlicher Dank für die idealen Bedingungen und die Geduld, die sie mir während der gesamten Studienzeit entgegen gebracht haben.

Bachelor Thesis 2014

1

Noemi Brenner

EINLEITUNG

Teamarbeit im Arbeitskontext hat stetig an Bedeutung gewonnen und ist aus Organisationen nicht mehr weg zu denken. Grössere Arbeitsmengen und komplexe Aufgabenstellungen können miteinander besser erfüllt werden. Teams unterscheiden sich in Breite und Komplexität ihrer Aufgaben. Damit die Auftragserfüllung effektiv und einwandfrei abläuft, ist die gute Zusammenarbeit im Team wichtig (van Dick & West, 2013). Auf die Zusammenarbeit eines Teams mit einem vielfältigen Auftrag geht diese Bachelor Thesis ein.

1.1 BESCHREIBUNG DES PRAXISPARTNERS Der Auftraggeber dieser Bachelor Thesis ist die Organisationseinheit „Dienstleistung und Unterhalt“, welche zum „Geschäftsbereich Arbeitsintegration“ der „sozialen Einrichtungen und Betriebe“ der Stadt Zürich gehört. Die sozialen Einrichtungen und Betriebe (SEB) beschäftigen 1‘000 Klientinnen und Klienten täglich. Das Ziel dabei ist, die Menschen sozial zu stabilisieren und sie wieder beruflich in den ersten Arbeitsmarkt1 zu integrieren. Dienstleistung und Unterhalt schliesst vier stadteigene Betriebe mit ein: „Garten und Wald“, „Wäscherei“, „Graffitientfernung Schöns Zürich“ und „Reinigung“. Im Rahmen dieser Arbeit wird eine Problemanalyse im Team Reinigung durchgeführt. Das Team Reinigung ist für die Innen- sowie Aussenreinigung von Gebäuden zuständig (Stadt Zürich, 2014). Die Aufträge werden an sieben Tage die Woche und das ganzen Jahr über ausgeführt. Die Reinigungsaufgabe wird von momentan circa 80 Klientinnen und Klienten durchgeführt. Diese werden dabei von circa acht Arbeitsagoginnen und Arbeitsagogen2 unterstützt und betreut. Eine weitere Person ist für die Teamleitung verantwortlich (siehe Kapitel 4.1.1).

1.2 BESCHREIBUNG DER ZIELGRUPPEN Die Klientinnen und Klienten werden durch verschiedene Stellen zugewiesen. Je nach Zuweisungsstelle sind unterschiedliche Zielsetzungen mit den Klienten/Innen verbunden. Diese Unterscheidungen werden als Zielgruppen bezeichnet (Hauser, 2013). Das Team Reinigung setzt sich aus folgenden drei Zielgruppen zusammen: Sozialhilfebezügerinnen und -bezüger (Teillohn): Die Teillohnangestellten werden vom Sozialamt zugewiesen. Es sind Personen, die momentan keine Stelle auf dem ersten Arbeitsmarkt finden. Das erste Ziel bei den Teillohnangestellten ist, dass sie wieder eine Anstellung im ersten Arbeitsmarkt finden. Bevor die Personen in den sozialen Einrichtungen und Betriebe arbeiten, durchlaufen sie eine vierwöchige Abklärung „Basisbeschäftigung“. Ihre Fähigkeiten werden im Hinblick auf ihre Arbeitsin1

Erster Arbeitsmarkt hat die gleiche Bedeutung wie primärer oder regulärer Arbeitsmarkt. „Arbeitsagogen/Innen begleiten Menschen mit erschwertem Zugang zur Arbeitswelt bei der beruflichen Integration. Mit geeigneten Arbeitsarrangements unterstützten sie Betroffene in ihrer Kompetenzerweiterung und Eigenständigkeit“ (Berufsberatung Schweiz, 2014). In dieser Arbeit wird der Begriff Agogen/In verwendet. 2

1

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

tegration bestimmt, um ihren Integrationsprozess zu optimieren. Die Teillohnangestellten werden vom Betrieb selber ausgewählt (Stadt Zürich, 2014). Die durchschnittliche Einsatzzeit beträgt bei einem Teillohnangestellten zwei Jahre, diese kann aber je nach Person variieren3. Personen mit einer IV-Rente auf einem Dauerarbeitsplatz (Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz): Menschen mit einer IV-Rente (Voll- oder Teilrente) können auf einem geschützten Dauerarbeitsplatz angestellt werden. Diese Personen sollen dadurch trotz einer Behinderung am Arbeitsleben teilhaben können und sozial integriert bleiben (Stadt Zürich, 2014). Jugendliche mit Berechtigung zur Teilnahme an einem Motivationssemester: Jugendliche, welche nach der Schule keine Anschlusslösung gefunden haben, werden mit einem Motivationssemester unterstützt und auf den Arbeitsmarkt vorbereitet (Stadt Zürich, 2014). Das Team Reinigung besteht vor allem aus den beiden Zielgruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz. Insgesamt sind es circa 60 Teillohnangestellte und circa 20 Mitarbeitende auf dem Dauerarbeitsplatz. Momentan ist ein Jugendlicher im Team Reinigung angestellt. Diese Zahlen können sich immer wieder ändern (siehe Kapitel 4.1.1). Je nach Betrieb der Stadt Zürich gibt es noch weitere Zielgruppen und sie können unterschiedlich gross sein.

1.3 BESCHREIBUNG DES PROJEKTAUFTRAGS UND DESSEN ZIELSETZUNG Gemäss dem Konzept des Geschäftsbereichs Arbeitsintegration sollen die verschiedenen Zielgruppen miteinander arbeiten. Es soll in den Betrieben eine Zielgruppendurchmischung stattfinden (Hauser, 2013). Bis zum jetzigen Zeitpunkt ist die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung noch nicht zufriedenstellend umgesetzt worden. Weshalb die Umsetzung noch nicht erfolgreich gewesen ist, ist bisher unklar. Es wurden auch keine weiteren Ausführungen zu der Vorstellung der Umsetzung gemacht4. Der Auftrag dieser Bachelor Thesis ist zu analysieren, weshalb im Team Reinigung die Zielgruppendurchmischung nur langsam vorangeht oder gar nicht vorhanden ist und wie diese verbessert werden könnte. Deshalb wurde am Kick-off5 folgende Kernfragestellung für diese Arbeit definiert: •

Wie kann die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung – eine soziale Einrichtung für Arbeitsintegration – zwischen den Gruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz gefördert werden?

Das Ziel dieser Arbeit ist es, dass mit den gewonnenen Erkenntnissen und den daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen die Zusammenarbeit der beiden Zielgruppen gefördert werden kann. Wei3

Information aus Interview Keine Ausführungen zu der Umsetzung im Team Reinigung sowie zu bisherigen Erfahrungen in anderen Betrieben der sozialen Einrichtungen und Betriebe der Stadt Zürich 5 Sitzung mit dem Praxispartner für den Start der Bachelor Thesis 4

2

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ter soll diese Arbeit helfen, die Dynamik eines nicht alltäglichen Teams zu verstehen und die auf den ersten Blick nicht ersichtliche Komplexität aufzeigen. Zudem soll auch die Begrifflichkeit der Zielgruppendurchmischung aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet und somit dessen Verständnis verbessert werden. Die Erkenntnisse dieser Arbeit sollen weitere und nützliche Hinweise zur Teamarbeit in Arbeitsintegrationsbetrieben liefern.

1.4 VORGEHEN UND AUFBAU DER ARBEIT Die Arbeit ist gemäss dem untenstehenden Ablauf von März bis Juli 2014 durchgeführt worden. Dabei ist mittels Projektmanagement vorgegangen worden. Projektverlauf •

Gespräch Auftragsklärung und Kick-off



Literaturrecherche



Erstellung Exposé



Erarbeiten von Unterfragestellungen gemäss Theorie und Aufgabenstellung



Vorbereitung der Erhebung:



o

Erstellen der Interviewleitfäden

o

Sampling der Interviewpartner/Innen

Durchführen von 13 Interviews: o

Sechs Interviews mit Klienten/Innen aus der Zielgruppe Teillohn

o

Drei Interviews mit Klienten/Innen aus der Zielgruppe Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz

o

Drei Interviews mit Agogen/Innen zur Thematik Betreuung der Klienten/Innen

o

Ein Interview mit Agogen/In zur Thematik Organisation Team Reinigung



Auswertung der Interviews



Ableiten von Handlungsempfehlungen aus den Ergebnissen



Erstellung des Berichts

Im folgenden Kapitel werden grundlegende Begriffe sowie Theoriemodelle, welche für diese Arbeit von Bedeutung sind, ausgeführt. Im anschliessenden Kapitel wird die Methodik dieser Arbeit erklärt. Die Ergebnisse und deren Schlussfolgerungen werden im darauf folgenden Kapitel ausgeführt. Der Ergebnisteil wird mit Handlungsempfehlungen abgeschlossen. Diese Arbeit wird mit einer Zusammenfassung, einer Reflexion und einem Ausblick abgerundet.

3

Bachelor Thesis 2014

2

Noemi Brenner

THEORETISCHER TEIL

Im folgenden Kapitel werden zuerst die Begrifflichkeiten Team und Arbeitsgruppe definiert. Anschliessend wird das Input-Prozess-Output Modell der Teamarbeit erläutert. Weiter werden die Theorie der sozialen Identität beschrieben und Ausführungen zu Diversity und dem DiversityTeamentwicklungsmodell gemacht. Der theoretische Teil der Arbeit wird mit einem Fazit und der Herleitung der Fragestellungen abgeschlossen.

2.1 DEFINITIONEN TEAM UND ARBEITSGRUPPE Nach West (2004; zitiert nach van Dick & West, 2013) wird Team wie folgt definiert: „Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an der Erreichung geteilter Ziele arbeiten, dabei verschiedene Rollen übernehmen und die miteinander kommunizieren, um so ihre Anstrengungen erfolgreich koordinieren zu können“ (S. 1). Die Arbeitsgruppe wird oft als Synonym für Team in Arbeitskontexten verwendet. Deswegen soll auch beschrieben werden, was unter Arbeitsgruppe verstanden wird. Nach Wegge (2006; zitiert nach Schüpbach, 2013, S. 154) macht Kohäsion eine erfolgreiche Arbeitsgruppe aus. Kohäsion beschreibt den inneren Zusammenhalt einer Gruppe (Wegge 2006; zitiert nach Schüpbach, 2013, S. 154). Dazu gehört nach Rosenstiel (2007; zitiert nach Schüpbach, 2013, S. 154), dass die Mitgliederzahl begrenzt ist und sich auf ungefähr 12 Personen beschränkt. Weiter ist räumliche Nähe mit Möglichkeit zu häufigen direkten Kontakten vorteilhaft. Die Mitglieder sollten sich als ähnlich wahrnehmen. Die Mitgliedschaft in der Gruppe sollte als attraktiv wahrgenommen werden und mit gewissen Vorteilen verbunden sein. Eine Bindung gegenüber der Gruppenaufgabe ist notwendig. Es sollte die Möglichkeit bestehen für eine gut funktionierende Regel-Kommunikation. Daraus definiert sich nach Rosenstiel (2007; zitiert nach Schüpbach, 2013) eine Arbeitsgruppe wie folgt: „Eine Arbeitsgruppe besteht (1) aus einer Mehrzahl von Personen, die (2) zeitlich überdauernd (3) in direkter Interaktion stehen, (4) durch Rollendifferenzierung und gemeinsame Normen gekennzeichnet sind und die (5) ein „WirGefühl“ verbindet“ (S. 154). Die zweite Definition ist detaillierter und auf den Arbeitskontext bezogen. Zudem stehen die Kohäsion und das „Wir-Gefühl“ im Vordergrund. Die Frage ist allgemein, ob das Team Reinigung der letzten Definition entspricht. Eine weitere wichtige Ergänzung für das Verständnis von Team ist die Ausführung von Kauffeld (2001): „(…) für die Teamentwicklung und Teamdiagnose ist ein Team dann ein Team, wenn es sich selbst als Team definiert“ (S. 13). Für diese Arbeit sind die Begriffe Team und Arbeitsgruppe gleichbedeutend.

4

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

2.2 INPUT-PROZESS-OUTPUT-MODELL DER TEAMARBEIT Es wurden etliche Input-Prozess-Output-Modelle zu der Analyse von Gruppenleistung und Gruppeneffektivität entwickelt und über die Zeit modifiziert (Mc Grath, 1964; Hackman & Morris, 1975; Gladstein, 1984; Hackman, 1987; Tannenbaum, Beard & Salas, 1992; Shea & Guzzo, 1987; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990; zitiert nach Kauffeld, 2001, S. 116). Für diese Arbeit wurde das Modell mit den Input-, Prozess- und Output-Variablen von West, Borril und Unsworth (1998; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 34) ausgewählt, da es zu den jüngeren Ausführungen gehört. Nach dem Input-Prozess-Output-Modell (IPO-Modell) kommt die Gruppenleistung aus drei verschiedenen Komponenten zustande. Zum einen sind es die Voraussetzungen, die so genannten Inputs. Gewisse Inputs haben eine günstige, andere eine weniger günstige Wirkung auf die Teamleistung. Damit die Inputs zu einer erfolgreichen Gruppenleistung führen, sind sie von den Prozessen abhängig. Die Outputs bestehen idealerweise aus Indikatoren einer erfolgreichen Gruppenleistung (van Dick & West, 2013).

Abbildung 1: Input-Prozess-Output-Modell der Teamarbeit (eigene Darstellung nach West et al., 1998; zitiert nach van Dick & West 2013, S. 34)

Es wurde eine Auswahl aus den verschiedenen von van Dick und West (2013) beschriebenen Faktoren getroffen, was nachfolgend detaillierter ausgeführt wird. Bei der Auswahl war die geschilderte Ausgangslage des Projektauftrages massgebend. Inputs Die Gruppenzusammensetzung kann zu positiven oder negativen Konsequenzen führen. Dazu gehören auch: Gruppengrösse, Heterogenität, Ausbildung und Background (van Dick & West, 2013). Wenn das Team zu gross ist, wird die Koordination schwierig. Dies könnte ab 20 Mitgliedern der Fall sein. Zudem kommt es häufig zu Untergruppen. Die Heterogenität eines Teams kann sowohl einen positiven wie auch einen negativen Einfluss haben. Das ist abhängig von etlichen Faktoren wie die Art der Aufgabe, die Art der Heterogenität, die Kontextbedingungen in der Organisation und auch davon wie die Teamleitung Mitglieder mit unterschiedlichen Eigenschaften in das Team einbinden kann (van

5

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Dick & West, 2013). Nach van Dick und West (2013): „Ob Diversität letztlich positive oder negative Auswirkungen hat, hängt schliesslich von den Einstellungen der Teammitglieder ab“ (S. 35). Zur Art der Aufgabe machen van Dick und West (2013) keine Ausführungen. Van Dick und West (2013) führen aus, dass zum Einfluss des organisationalen Kontexts aus Komplexitätsgründen bis jetzt wenig Forschung betrieben worden ist. Jedoch konnte nachgewiesen werden, dass drei Grössen einen relevanten Einfluss haben: Die Belohnungssysteme, Information/Feedback und Training (Hackmann, 1990; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 37). Damit ist gemeint, dass diese drei Grössen in einer Organisation ausreichend vorhanden und gleichmässig verteilt sein sollten (van Dick & West, 2013). Prozesse Es konnte nachgewiesen werden, dass Führung einen Einfluss auf die Teamleistung hat (Wegge, 2004; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 39). Auch Kommunikation ist ein relevanter Faktor für erfolgreiche Teamarbeit. Nach Blakar (1985; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 39 & 40) gibt es fünf verschiedene Aspekte, die beachtet werden sollte: •

Motivation der Teammitglieder, effektiv miteinander zu kommunizieren



Verfügen über ein gemeinsames Grundverständnisses sowie einer gemeinsamen Sprache



Fähigkeit eines Perspektivenwechsels der Teammitglieder untereinander



Gemeinsam vereinbarte Regeln über die Kommunikationswege



Richtige Attribution der Fehler und Schwierigkeiten bei der Kommunikation

Für die Partizipation der Teammitglieder ist es wirksam, dass die Zielsetzungsprozesse gemeinsam in der Gruppe und von den Mitgliedern selber vorgenommen werden. Dies hat einen positiven Einfluss auf die Selbstkategorisierung der Gruppenmitglieder (siehe Kapitel 2.3) und somit auf deren Einstellung und Verhaltensweisen (Wegge & Haslam, 2003; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 41). Outputs Die Team-Lebendigkeit steht für eine gute Zusammenarbeit und ein gutes Auskommen im Team. Konflikte sprechen einer guten Team-Lebendigkeit entgegen (Brodbeck, 2004; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 43). Ein anderer wichtiger Output ist die Leistung eines Teams. Dabei geht es um Qualität, Quantität und Effektivität (van Dick & West, 2013).

2.3 THEORIE DER SOZIALEN IDENTITÄT Wie bereits beim IPO-Modell bei den Prozessen ausgeführt, hat die Zielsetzung einen Einfluss auf die Selbstkategorisierung der Gruppenmitglieder. Deshalb wird unter anderem auch die Theorie der sozialen Identität nachfolgend ausgeführt. Weiter kann diese Theorie Parallelen aufzeigen zu Zielgruppendurchmischung – verschiedene Gruppen in einer Gruppe.

6

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Die Theorie wurde von Tajfel und Turner (1979, 1986; zitiert nach Mummendey & Otten, 2002, S. 100) entwickelt. Das Selbstkonzept einer Person wird nicht nur durch die individuellen Merkmale definiert (personale Identität), sondern auch über sozial geteilte Merkmale in einer Gruppe (soziale Identität). Je nach Situation definieren sich Personen eher über ihre personale Identität oder über ihre soziale Identität. Beispielsweise werden sich Angestellte bei der Fusion von zwei Firmen gemäss ihrer ursprünglichen Firma identifizieren. Die personale Identität verschwindet dabei (Mummendey & Otten, 2002). Mummendey und Otten (2002) definieren die Theorie der sozialen Identität (SIT) wie folgt: „Das Herzstück der SIT konzentriert sich in der folgenden Grundannahme: Soziale Vergleiche zwischen Gruppen, die für die Bewertung der sozialen Identität von Bedeutung sind, drängen in die Richtung auf eine Distinktheit der eigenen Gruppe (im folgenden zumeist ‚Ingroup‘ genannt) mit dem Ziel, eine positive Selbstbewertung im Sinne dieser sozialen Identität zu ermöglichen“ (S. 100). Der Prozess der sozialen Kategorisierung bedeutet, dass die soziale Welt eines Individuums in soziale Kategorien und Gruppen aufgrund von Merkmale und Werte eingeteilt wird. Sie unterscheiden so zwischen Ingroup (gehören sie dazu) und Outgroup (gehören sie nicht dazu). Soziale Kategorisierung dient zur Orientierung. Die soziale Identität einer Person ergibt sich aus der Zugehörigkeit zu einer Gruppe sowie aus der Beziehung dieser Gruppe zu anderen Gruppen. Jede und jeder möchte eine positive soziale Identität haben. Diese ergibt sich aus Vergleichen zwischen der Ingroup zu der Outgroup. Wenn die sozialen Vergleiche zur Outgroup für die Ingroup positiv ausfallen, hat das eine positive Auswirkung auf die soziale Identität. Man geht davon aus, dass ein Bedürfnis nach sozialer Identität existiert. Daraus ergibt sich der Wunsch einer positiv bewerteten Distinktheit der Ingroup im Vergleich zur Outgroup. Dies führt zu einer Aufwertung der Ingroup und einer Abwertung der Outgroup, vorausgesetzt die Personen definieren sich durch die Zugehörigkeit zu ihrer Gruppe (Mummendey & Otten, 2002). In Bezug auf diese Arbeit würde das heissen: Falls sich die Klienten/Innen mit ihrer Zielgruppe identifizieren und sich ihrer zugehörig fühlten, würde dies zu einer Kategorisierung in zwei Gruppen führen. Dies könnte zur Aufwertung der eigenen Zielgruppe und zur Abwertung der anderen Zielgruppe führen. Bei verschiedenen Gruppen geht es um einen sozialen Wettbewerb. Dabei möchten jede Gruppe ihre positive soziale Identität bestärken und dies auf Kosten der Outgroup (Brown & Ross, 1982; zitiert nach Mummendey & Otten, 2002, S. 102).

7

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

2.4 DIVERSITY Diversität im Englischen Diversity wurde bereits bei den Inputs des IPO-Modells angesprochen. Nun soll

der

Begriff

weiter

ausgeführt

werden.

Zusätzlich

wird

noch

das

Diversity-

Teamentwicklungsmodell vorgestellt. Nach Amstutz und Müller (2013) wird Diversity wie folgt definiert: „Diversity oder ‚soziale Diversität‘ bezeichnet ganz grundsätzlich die Vielfalt der sozialen Zusammensetzung einer Gesellschaft. Um diese Vielfalt zu beschreiben und zu differenzieren, werden Kategorien wie Geschlecht, Alter, Klasse, Sprache, Ethnie, Behinderung, sexuelle Orientierung, religiöse Zugehörigkeit usw. gebildet“ (S. 360). Nach dem Diversity Management stellt die Vielfalt ein Entwicklungspotenzial für die Unternehmung dar. Diversity baut auf der Idee der sozialen Identitätstheorie (siehe Kapitel 2.3) auf. Menschen können nach unterschiedlichen Merkmalen unterschieden und zusammengefasst werden. Wenn dies passiert, ergeben sich sogenannte Identitätsgruppen, die eine eigene Identität besitzen. Die Gruppen weisen eigene Prozesse und Dynamiken auf. Ein Team kann aus mehreren Identitätsgruppen bestehen. Es ist möglich, dass eine Identitätsgruppe das Team dominiert. Es kann auch zutreffen, dass die eine Identitätsgruppe von der anderen Identitätsgruppe abgewertet wird (Lüthi, Oberpiller, Loose & Orths, 2013). Nach Lüthi et al. (2013) ist Diversity Management: „… Damit ist Diversity Management zunächst Bewusstseinsbildung – und die beginnt bekanntlich im Kopf der beteiligten Menschen“ (S. 19). Amstutz und Müller (2013): „Erst durch die bewusste Steuerung und Gestaltung der Vielfalt in der Organisation wird Diversity zur Unternehmensstrategie“ (S. 364).

2.4.1 Das Diversity-Teamentwicklungsmodell Das Modell, welches von Lüthi et al. (2013) entwickelt worden ist, soll helfen, eine Reflexion im Team über Unterschiedlichkeiten und Ähnlichkeiten durchzuführen (siehe untenstehende Abbildung). Das Ziel ist, die Vielfalt in einem Team positiv auszunutzen. Die Kernfrage des Modells ist die Frage im Feld 1 in der untenstehenden Abbildung. Dabei geht es um die eigene Reflexion der Teammitglieder, wie man zu den Unterschieden gesinnt ist. Die Antworten geben Aufschluss darüber, wie die eigene Wirklichkeit, die eigene Identität sowie die eigenen Werte konstruiert werden. Von diesen Grundbedingungen ist dann der Umgang abhängig. Der Umgang unter den Teammitgliedern macht die Teamkultur aus. Damit beschäftigt sich die zweite Frage (siehe Feld 2 der Abbildung 2). Für erfolgreiches Zusammenarbeiten ist die Klarheit der gemeinsamen Zielsetzung sowie der konkreten Aufgabenstellung wichtig. Dieser Thematik ist die dritte Frage (siehe Feld 3 in Abbildung 2) gewidmet. Bei der vierten Frage geht es darum, wie die Erkenntnisse aus der Analyse zu Synergien genutzt werden könnten. Je nach Teamsituation kann mit einer anderen Frage der Zyklus gestartet werden. Zu jeder 8

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Grundfrage sind noch weiter Unterfragen entwickelt worden. Diese sind im Anhang D ersichtlich. Lüthi et al. (2013) führen zusätzlich noch aus: „Diversity-Teams benötigen dreimal mehr Zeit für die Phase des Sich Kennenlernens.“ (S. 34). Wenn dieser Punkt nicht berücksichtig wird, kann es zu grossen Problemen führen.

Abbildung 2: Die 4 Felder im Diversity-Teamentwicklungsmodell (eigene Darstellung nach Lüthi et al., 2013)

2.5 FAZIT DER THEORETISCHEN ÜBERLEGUNGEN Das IPO-Modell soll als grundlegendes Analyseinstrument dienen. Mittels dieses Modells kann die Ausgangslage des Teams Reinigung erfasst und Verbesserungsvorschläge abgeleitet werden. Dabei soll die Erfassung der Inputs, der Prozesse und der Outputs Aufschluss über Wechselwirkungen im Team Reinigung aufzeigen und Hinweise zur Zielgruppendurchmischung geben. Bei der Analyse soll der Fokus auf der Gruppenzusammensetzung und deren Diversität liegen. Die Frage ist, ob die Zielgruppen eigene Identitäten haben und als eigene Gruppen wahrgenommen werden. Nebst der Theorie der sozialen Identität ist das Diversity-Teamentwicklungsmodell für diesen Aspekt hilfreich.

9

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

2.6 HERLEITUNG DER FRAGESTELLUNGEN Nebst der Kernfragestellung, wie sie unten aufgeführt ist, ergeben sich noch weitere Fragestellungen, die zur Beantwortung der Kernfragestellung dienen. Der Ursprung dieser Fragestellung ist bereits im Kapitel 1.3 erläutert. •

Wie kann die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung – eine soziale Einrichtung für Arbeitsintegration – zwischen den Gruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz gefördert werden?

Aufgrund der theoretischen Ausführungen soll das IPO-Modell helfen, die Situation des Teams Reinigung zu analysieren und daraus die Verbesserungsvorschläge abzuleiten. Deshalb ergibt sich eine weitere Fragestellung: •

Welchen Beitrag leistet das IPO-Modell in Bezug auf die Förderung der Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung?

Anhand des IPO-Modells ergeben sich dazu weitere Unterfragestellungen, die mit weiteren Fragestellungen aufgrund der Ausgangslage des Teams ergänzt werden. Die sollen zielführend für die Beantwortung der Kernfragestellung sein und werden wie folgt formuliert: o

Welche Input-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein?

o



Was wird unter Zielgruppendurchmischung verstanden?



Welche Ziele sollen mit der Zielgruppendurchmischung erreicht werden?

Welche Prozess-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein? 

o

Wie wird die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung aktuell umgesetzt?

Welcher Output der Gruppenleistung ergibt sich momentan im Team Reinigung? 

Welche Verbesserungsvorschläge ergeben sich daraus?

Damit die Gruppenzusammensetzung des Teams Reinigung detailliert analysiert werden kann, ergibt sich eine weitere Fragestellung aufgrund der Identitätstheorie: 

Welche Einstellungen und Merkmale existieren gegenüber den anderen Zielgruppen aus Sicht der Agoginnen und Agogen sowie Klientinnen und Klienten?

10

Bachelor Thesis 2014

3

Noemi Brenner

METHODISCHES VORGEHEN

Im folgenden Kapitel wird die Methodik der Arbeit beschrieben. Mittels des systematischen Vorgehens sollen die Fragestellungen der Arbeit erfolgreich beantwortet werden. Zu Beginn wird die Erhebungsmethodik ausgeführt. Weiter wird das Sampling der Interviewpartner sowie die Erstellung der Interviewleitfäden erklärt. Der methodische Teil wird mit der Methodik der Auswertung abgeschlossen.

3.1 ERHEBUNG 3.1.1 Vorbereitung und Begründung für qualitative Erhebung Diese Untersuchung wird anhand qualitativer Erhebungsmethoden durchgeführt. Die qualitative Sozialforschung möchte persönliche Wirklichkeiten und Lebenswelten aufdecken (Flick, Kardorff & Steinke, 2010). Da die ganze Thematik über die Zielgruppendurchmischung und deren Problematik undeutlich ist, bietet sich das qualitativ-heuristische Verfahren an nach Kleining (1982; zitiert nach Kleining & Witt, 2000). Der qualitativ-heuristische Forschungsprozess zeichnet sich dabei als Dialog aus. Die Fragen werden offen gestellt. Aufgrund der Antworten werden wieder neue Fragen gestellt. Die Methodik des qualitativ-heuristischen Verfahrens basiert auf folgenden vier Regeln (Kleining & Witt, 2000): 1. Regel: Die forschende Person soll für Veränderungen gegenüber Konzepten und Methoden offen sein. 2. Regel: Der Forschungsgegenstand kann sich im Verlauf des Projektes ändern. 3. Regel: Die Perspektiven sollen maximal variiert werden. 4. Regel: Die Daten werden auf deren Gemeinsamkeiten analysiert. In dieser Arbeit kommen vor allem die 3. und 4. Regel zur Anwendung. Die 1. und 2. Regel sind schwierig umzusetzen. Aus Kapazitätsgründen ist es nicht möglich die Methodik zu ändern, zudem ist der Untersuchungsgegenstand durch den Auftraggeber dieser Bachelor Thesis vorgegeben. Die Problematik des Teams Reinigung über die Zielgruppendurchmischung soll aus maximal verschiedenen Perspektiven analysiert werden. Die Agoginnen und Agogen haben einen anderen Auftrag im Team als die Klientinnen und Klienten. Sie betreuen die Klienten/Innen in ihrem Arbeitsalltag. Zum einen sind sie dafür besorgt, dass ihre zugeteilten Klienten/Innen ihre Zielsetzungen erreichen und zum anderen sind sie dafür verantwortlich, dass die Reinigungsaufträge zufriedenstellend von den Klienten/Innen erfüllt werden. Die Klientinnen und Klienten haben den Auftrag die Reinigungsaufträge auszuführen. Daraus ergeben sich bereits zwei verschiedene Perspektiven. Nebst der Betreuung der Klienten/Innen nehmen bei den Agoginnen und Agogen die organisatorischen Aufgaben viel Zeit in Anspruch. Für die Reinigungsaufträge müssen circa 80 Klientinnen und Klienten, welche meist Teil-

11

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

zeit6 arbeiten, eingeteilt werden. Deshalb soll bei den Agogen/Innen nebst der Betreuungsaufgabe der Klienten/Innen die organisatorische Aufgabe eine eigene Perspektive darstellen. Somit ergeben sich im Team drei verschiedene Sichtweisen (siehe untenstehende Abbildung): Die Betreuungssichtweise der Agogen/Innen, die Organisationssichtweise der Agogen/Innen und die Sichtweise der Klienten/Innen. Diese drei Perspektiven sollen gemäss qualitativ-heuristischen Verfahren (Kleining & Witt, 2000) eine Einheit über die Problematik der Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung ergeben.

Agogen/ Innen Betreuung

Klienten/ Innen

Agogen/Innen Organisation

Abbildung 3: Die drei Perspektiven auf das Team Reinigung, eigene Darstellung

3.1.2 Sampling der Interviewpartner/Innen Beim Sampling7 wird beachtet, dass möglichst eine grosse Breite aller Beteiligten und ihrer Meinungen abgedeckt wird. Die Auswahl der Interviewpartner/Innen wird vom Praxispartner übernommen. Sie wissen am besten, wer für ein Interview zur Verfügung stehen kann. Denn es ist gewissen Klientinnen und Klienten nicht möglich, beispielsweise aus sprachlichen Gründen oder krankheitsbedingt, ein Interview zu führen. Klientinnen und Klienten Bei der Bestimmung der Anzahl der Interviewpartner/Innen pro Zielgruppe wird berücksichtigt, dass das Verhältnis ungefähr dem der Realität entspricht. Zudem muss auch die Anonymität sichergestellt werden. Deshalb können die Jugendlichen nicht mitinterviewt werden, da aktuell nur einer im Team ist. Jedoch ist es wichtig, die Betreuungssicht mit abzufragen. Deswegen werden die Jugendlichen aus der Perspektive der Agoginnen und Agogen mitberücksichtigt. Es wird bestimmt, dass insgesamt neun Interviews mit den Klientinnen und Klienten durchgeführt werden. Momentan sind circa 80 Klientinnen und Klienten im Team Reinigung, davon sind circa 20 Mitarbeitende auf Dauerarbeits6 7

Information aus Gespräch Kick-off Auswahlstrategie der Interviewpartner/Innen (Flick, 2011)

12

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

platz und circa 60 Teillohnangestellte. Daraus ergibt sich folgende Verteilung für die beiden Zielgruppen: Tabelle 1: Übersicht Interviewpartner/Innen Klienten/Innen (eigene Darstellung)

Zielgruppen

Anzahl Klienten/Innen

Teillohnangestellte

6

Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz

3

Agoginnen und Agogen Bei den Interviews mit den Agogen und Agoginnen wird berücksichtigt, dass für jede Zielgruppe eine Vertretung vorhanden ist. Meistens betreuen die Agogen und Agoginnen Klienten und Klientinnen aus mehreren Zielgruppen, trotzdem haben sie aber eine Spezialisierung. Die Leitfäden der Interviews unterscheiden sich nicht pro Zielgruppe. Zusätzlich zu der Betreuungssicht sollen auch die organisatorischen Aspekte mittels eines zusätzlichen Interviews betrachtet werden. Für dieses Interview wird ein separater Leitfaden erstellt (siehe Kapitel 3.1.3). Tabelle 2: Übersicht Interviewpartner/Innen Agogen/Innen (eigene Darstellung)

Spezialisierung

Anzahl Agogen/Innen

Teillohnangestellte

1

Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz

1

Jugendliche

1

Organisation

1

3.1.3 Entwicklung der Interviewleitfäden Die Interviewleitfäden orientieren sich an halbstandardisierten Interviews. Dabei handelt es sich um eine Weiterentwicklung des Leitfadeninterviews. Diese Interviewform soll unterstützen subjektive Theorien zu formulieren (Flick, 2011). Es werden offene, aber auch theoriegeleitete Fragen für das Interview vorbereitet und formuliert. Die theoriegeleiteten Fragestellungen werden nach dem IPOModell und den davon ausgewählten Faktoren gerichtet. Die offenen Fragen ergeben sich aus der Ausgangslage des Teams Reinigung und deren Problematik mit der Zielgruppendurchmischung. Die Reihenfolge der Fragen wird vor dem Interview festgelegt. Trotzdem soll Platz sein für allfällige Nachfragen oder eine Anpassung der Reihenfolge je nach Interviewsituation. Dies entspricht auch dem qualitativ-heuristischen Verfahren (Kleining & Witt, 2000). Aufgrund der unterschiedlichen Aufgabenstellung stehen je nach Interviewpartner unterschiedliche Unterfragestellungen im Fokus. Zudem können nicht alle Perspektiven Daten zu denselben Faktoren aus dem IPO-Modell liefern. Deswegen werden drei unterschiedliche Leitfäden mit unterschiedlichen Fragen erstellt (siehe Anhang E, F & G).

13

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Klientinnen und Klienten In den Interviews mit den Klientinnen und Klienten soll erfahren werden, wie sie die Input-Faktoren Gruppenzusammensetzung, vor allem die Heterogenität, sowie die Art der Aufgabe wahrnehmen. Es wird angenommen, dass die Klienten und Klientinnen Daten zu den Faktoren der Gruppenzusammensetzung, Art der Aufgabe, Partizipation und Team-Lebendigkeit liefern können. Damit diese Fragestellungen beantwortet werden können, wird der Fokus auf die eigene Perspektive des Klienten/der Klientin und deren Zusammenarbeit mit ihren Teamkollegen und -Kolleginnen gelegt. Es sollen damit indirekt die Einstellungen und Merkmale zu den anderen Zielgruppen abgefragt werden. Die Fragen orientieren sich nach dem Diversity-Teamentwicklungsmodell (Lüthi et al., 2013) (siehe Kapitel 2.4.1) und den dazugehörigen weiteren Fragen pro Themenfeld (siehe Anhang D). Es soll implizit abgefragt werden, ob die Klienten und Klientinnen sich bezüglich gewisser Kriterien unterscheiden und sich kategorisieren, wie dies in der Theorie der sozialen Identität beschrieben ist (siehe Kapitel 2.3). Es soll aber vermieden werden, dass sich die Klienten und Klientinnen durch die Abfrage bereits kategorisieren, deswegen werden diese Fragen implizit gestellt. Bei der Erstellung der Fragen muss berücksichtigt werden, dass die Fragen einfach verständlich sind. Nicht für alle Klienten/Innen ist Deutsch die Muttersprache. Ziel ist, dass nach der Auswertung die folgenden Fragestellungen beantwortet werden können. •

Welche Input-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein? o

Welche Einstellungen und Meinungen existieren gegenüber den anderen Zielgruppen aus Sicht der Agoginnen und Agogen sowie Klientinnen und Klienten?

Agoginnen und Agogen – Fokus auf Betreuungsarbeit mit Klientinnen und Klienten Die Interviews sollen Daten liefern zu den Faktoren Gruppenzusammensetzung, Art der Aufgabe, Führung, Partizipation. Es wird davon ausgegangen, dass der Beitrag der Agogen und Agoginnen für die Umsetzung der Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung zentral ist. Deshalb sollen auch Fragen zu der Thematik der Zielgruppendurchmischung, ihr Verständnis davon und die Umsetzung in der Praxis gestellt werden. Wie bei den Ausführungen zum Leitfaden der Klienten/Innen wird für die Abfrage der Einstellungen und Merkmale der verschiedenen Zielgruppen das DiversityTeamentwicklungsmodell (Lüthi et al., 2013) zur Hilfe gezogen. Die bisher gemachten Erfahrungen mit den Klientinnen und Klienten, die sie bereits im Arbeitsalltag gesammelt haben, kommen im Interview auch zur Sprache. Die Interviews sollen Erkenntnisse zu folgenden Fragestellungen ermöglichen: •

Welche Input-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein? o

Was wird unter Zielgruppendurchmischung verstanden?

o

Welche Ziele sollen mit der Zielgruppendurchmischung erreicht werden?

14

Bachelor Thesis 2014 o

Noemi Brenner

Welche Einstellungen und Merkmale existieren gegenüber den anderen Zielgruppen aus Sicht der Agoginnen und Agogen sowie Klientinnen und Klienten?



Welche Prozess-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein? o



Wie wird die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung aktuell umgesetzt?

Welcher Output der Gruppenleistung ergibt sich momentan im Team Reinigung? o

Welche Verbesserungsvorschläge ergeben sich daraus?

Agoginnen und Agogen – Fokus auf organisatorische Aufgaben Das Interview soll Daten liefern zu den Faktoren Gruppenzusammensetzung, organisationaler Kontext, Führung, Kommunikation, Team-Lebendigkeit. Da die Umsetzung der Zielgruppendurchmischung im Arbeitsalltag auch eine organisatorische Angelegenheit ist, sollen die Fragen zusätzlich aus dieser Sicht beleuchtet werden. Im Interview steht deshalb nicht die Betreuung der Klienten und Klientinnen im Vordergrund, sondern die Organisation des Teams Reinigung. Folgende Fragestellungen sollen mit den Interviews beantwortet werden: •

Welche Input-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein?



Welche Prozess-Faktoren könnten für die Zielgruppendurchmischung förderlich oder hinderlich sein?



Welcher Output der Gruppenleistung ergibt sich momentan im Team Reinigung?

3.2 AUSWERTUNG Für die Auswertung des Datenmaterials wird sich an der Methodik der qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring (2010) orientiert. Für die Auswertung werden als Grundlage die Faktoren des IPOModells verwendet (siehe Kapitel 2.2). Für die Beantwortung der Kernfragestellung werden, wie beim qualitativ-heuristischen Verfahren (siehe Kapitel 3.1.1) bereits beschrieben, die Daten und Kategorien auf Gemeinsamkeiten überprüft. Die Auswertung wird mithilfe des System „f4 analyse“8 durchgeführt.

8

https://www.audiotranskription.de/

15

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Die 13 Interviews werden nach folgenden Punkten analysiert und ausgewertet: •

Alle Interviews werden transkribiert mit dem System „f4“ 9.



Das Datenmaterial wird anhand der Fragestellung mittels der Faktoren des IPO-Modells deduktiv kategorisiert (siehe Tabelle 3).



Die Kategorien werden induktiv anhand der Fragestellung überprüft. Aufgrund dessen werden gewisse Kategorien angepasst und neue Kategorien werden induktiv entwickelt.



Die Kategorien werden beschrieben und mittels Zitaten aus den Interviews als Ankerbeispiele unterstrichen.



Die Kategorien werden mittels Rückkopplungsschleifen mehrmals überarbeitet.



Die Kategorien werden interpretiert.

Tabelle 3: Kategorien nach Faktoren aus dem IPO-Modell (eigene Darstellung)

Kategorien (Faktoren) Gruppenzusammensetzung: - Gruppengrösse - Heterogenität - Ausbildung und Background

Beschreibung Aus welchen Bestandteilen setzt sich das Team zusammen und in welcher Grösse. Beschreibung der Heterogenität im Team. Hintergründe der Klienten/Innen.

Art der Aufgabe

Wahrnehmung und Beschreibung der Aufgabe.

Organisationaler Kontext

Organisationale Kontextbedingungen des Teams Reinigung.

Führung

Betreuung der Klienten/Innen. Unterschiedliche Betreuung je nach Zielgruppe.

Kommunikation

Kommunikationswege im Team Reinigung. Qualität der Kommunikation.

9

Ankerbeispiel „Ja, Klienten gehören insofern natürlich zum Team. Ohne sie haben wir keine Chance, die Arbeiten zu erledigen. Also gehören sie ein Stück weit schon auch dazu, ‚mol‘, sie gehören auch zum Team.“ „Es kommt ganz drauf an, wo man auf den Auftrag muss. Da wir eben viel so Junkie Häuser reinigen, musst du dich ‚mega‘ können auf das Einstellen. Mit oh das ist so ‚grusig‘...“ „Die Aufträge wo wir erledigen, die sind vertraglich an einen festen Tag an eine feste Zeit mehr oder weniger gebunden mehr oder weniger. Es gibt solche, die man gerade von Anfang an sagen, wir können es nicht einhalten, da müssen wir halt schauen. Ist auch nicht so ein Problem, wenn sie nur einmal in der Woche gehen. Dann schauen wir einfach, dass wir es nicht am Freitag und dann gerade wieder am Montag machen, dass eine gewisse Anzahl Tage dazwischen ist.“ „Wobei das bei MDA's Betreuung intensiver ist, weil sie in erster Linie für die soziale Integration kommen und sie brauchen die Zuwendung, weil die meisten wohnen alleine, sind alleine und wir sind das einzige Ventil, wo sie das abladen können.“ „Das ist ganz eine schwierige Sache. Es geht einen ganzen Haufen mündlich und das ist das schwierige,...“

https://www.audiotranskription.de/

16

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Kategorien (Faktoren) Partizipation

Beschreibung Zielsetzungsprozess der Klienten/Innen.

Team-Lebendigkeit

Wahrnehmung und Erleben der positiven Seiten der Teamzusammenarbeit.

Leistung

Qualität der Ausführung der Reinigungsaufträge.

Ankerbeispiel „Genau, und darum ist es für mich wichtig, dass es mit dem Klient zusammen erarbeitet wird und nicht, dass ich ihm vorgebe du musst das das und das.“ „Ja, es gibt schöne Erlebnisse auch, also wie gesagt, es kommt auf den Menschen drauf an und wie die Laune gerade vorhanden ist, aber ich von den Erlebnisse her, habe ich schon mit den Leuten zusammen gearbeitet, wo ganz normal arbeiten können, zufrieden zu der Arbeit kommen und wenn der Mensch halt auch so eine positive Sicht in der Arbeit kommt, dann dass verzaubert dich und es nimmt dich irgendwo mit und dann machst du automatisch auch mit und ist es wie eine verbunden, es ist eine Erlebnis (…).“ „Zum Beispiel: Wir haben jetzt auch Treppenhäuser zum Putzen. Ich bin halt eine die Treppenhäuser putzt und das Geländer auch runtersaugt mit Spinnennetze und alles und das machen halt paar nicht. Das habe ich jetzt gerade gemerkt und dann brauche ich jetzt noch mehr Zeit, weil ich die Arbeit von der letzten Person auch noch machen muss.“

17

Bachelor Thesis 2014

4

Noemi Brenner

ERGEBNISSE

Nachfolgend wird zuerst das Input-Prozess-Output-Modell des Teams Reinigung aufgrund der Auswertung der Daten vorgestellt. Im Anschluss wird jeder einzelne Faktor beschrieben und mit Zitaten aus den Interviews unterstrichen. In den Schlussfolgerungen werden die Ergebnisse nochmals diskutiert. Der Ergebnisteil wird mit den Handlungsempfehlungen beendet.

4.1 INPUT-PROZESS-OUTPUT-MODELL DES TEAMS REINIGUNG Nebst den beschriebenen Faktoren des IPO-Modells (siehe Kapitel 2.2 & 3.2) sind weitere Kategorien induktiv entwickelt worden. Die blau markierten Faktoren sind induktiv entwickelt worden. Die schwarz geschriebenen sind direkt aus dem Theoriemodell übernommen worden. Folgende Kategorien aus dem IPO-Modell sind durch induktiv gebildete Kategorien geändert worden: Inputs: Organisationaler Kontext = Betrieb/Einsatzzeiten und Geschichte Team, Ausbildung und Background = Background/Geschichte Teammitglieder Prozesse: Führung und Partizipation = Betreuung der Klienten und Klientinnen/Zielsetzungen Die anderen induktiv gebildeten Kategorien sind aufgrund der Daten gebildet worden. Inputs •

Gruppenzusammensetzung o

Heterogenität 

Leistungsvermögen/Handicap



Sprache



Background/Geschichte Teammitglieder

o

Gruppengrösse

o

Einstellung 

Einstellung zur Zusammenarbeit



Einstellung zu unterschiedlichen Persönlichkeiten



Einstellung zur Arbeit/Arbeitsmotivation/Zuverlässigkeit



Betrieb/Einsatzzeiten



Geschichte Team



Art der Aufgabe

Prozesse •

Kommunikation



Kooperation/Hilfsbereitschaft



Konfliktlösung 18

Bachelor Thesis 2014 •

Planung



Arbeitsausführung



Betreuung der Klienten und Klientinnen/Zielsetzungen o

Noemi Brenner

Umsetzung Zielgruppendurchmischung

Outputs •

Team-Lebendigkeit/Team-Einheit/Zielgruppendurchmischung



Stress/Konflikte



Leistung

4.1.1 Beschreibung der Input-Faktoren Gruppenzusammensetzung Die Gruppenzusammensetzung des Teams Reinigung besteht aus unterschiedlichen Mitgliedern mit unterschiedlichen Aufträgen und Aufgaben. Die Frage, ob die Agogen/Innen und Klienten/Innen ein Team bilden, war zuerst unklar und nach längerem Überlegen wurden doch beide Parteien als ein Team aus agogischer Sicht angesehen. Das Team besteht einerseits aus den Agogen/Innen, mit dem Auftrag die Klienten/Innen zu betreuen und sie in ihrem Arbeitsalltag zu unterstützen. Sie sind aber auch dafür verantwortlich, dass die Klienten/Innen ihre Ziele erreichen, wie beispielsweise wieder Fuss zu fassen im ersten Arbeitsmarkt. Andererseits gehören auch die Klienten/Innen zum Team Reinigung, welche die Reinigungsaufträge erfüllen. Die Zusammensetzung der Klienten/Innen ist sehr unterschiedlich sowie auch ihre Zielsetzungen. Zitate aus Interviews:1011 Ja, Klienten gehören insofern natürlich zum Team. Ohne sie haben wir keine Chance, die Arbeiten zu erledigen. Also gehören sie ein Stück weit schon auch dazu, „mol“, sie gehören auch zum Team. AG 1 Ja, ja und nein. Ich meine, es gibt einen Unterschied: Wir haben ein Team Arbeitsagogen und wir haben ein Team Klienten, das ist so. Ja, aber ich glaube, das ist wie überall, wo es eine gewisse Hierarchie gibt oder wir wissen, wir sind abhängig voneinander, aber wir sind nicht ganz gleich. AG 1

10

AG = Agogen/In, TL = Teillohn, MDA = Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz Die Interviews sind meistens in Schweizerdeutsch durchgeführt worden. Die Zitate aus den Interviews sind absichtlich in ihren Originalaussagen beibehalten und sprachlich nicht überarbeitet worden. Einzig die Interpunktion ist für die Vereinfachung der Lesbarkeit ergänzt worden. Teilweise gibt es Wiederholungen, die bewusst sein gelassen worden sind. 11

19

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Gruppenzusammensetzung — Heterogenität Die Klienten/Innen sind in vielen Bereichen sehr unterschiedlich. Dies wird nachfolgend genauer beschrieben. Gruppenzusammensetzung — Heterogenität — Leistungsvermögen/Handicap Die Klienten/Innen haben ein sehr unterschiedliches Leistungsvermögen und eine unterschiedliche Arbeitsgeschwindigkeit. Aus Sicht der Agogen/Innen unterscheiden sich diesbezüglich die Teillohnangestellten von den Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz. Tendenziell werden die Teillohnangestellten als physisch stärker wahrgenommen. Die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz können teilweise wegen ihrer Krankheit, aufgrund deren sie eine IV-Rente erhalten, nicht dasselbe in der gleichen Zeit leisten. Es ist aber nicht immer die Regel. Die Klienten/Innen haben sich zu diesem Punkt selber nie geäussert. Zitate aus Interviews: Kann es auch. Je nach dem, was du für einen Auftrag hast und dann hast du dort haben wir es auch schon ausprobiert. Zum Beispiel bei Kontakt- und Anlaufstellen, die sind von den Drogenabhängigen zum Putzen und die gehen wir am Abend putzen und dann hast du zum Beispiel ein Team von den TLA's, wo ganz eingespielt sind und dann haben wir noch ein MDA dazugegeben und die ist wie überfahren gewesen vom Ganzen, weil die anderen sind ein eingespieltes Team gewesen und haben sehr zügig gearbeitet und sie ist halt eher eine Langsame und hat einfach gemacht, was sie musste und es ist wie keine Entlastung gewesen gegenseitig im Gegenteil, es ist wie stressig geworden füreinander und dort mussten wir sagen Nein, es geht nicht. Ich denke es kommt halt immer drauf an, welche Konstellation von Leuten, dass du halt zusammentust. AG 2 Gruppenzusammensetzung — Heterogenität — Sprache Eine weitere Unterscheidung ist die Sprache. Viele der Klienten/Innen können kein oder schlecht Deutsch sprechen. Aus Sicht der Agogen/Innen sind es eher die Teillohnangestellten, die kein Deutsch sprechen können, da die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz meistens aus der Schweiz stammen. Wenn die Klienten/Innen kein Deutsch sprechen können, ist für sie die Verständigung sehr mühsam. Dies wird aus agogischer Sicht als ein Problem angesehen, auch für die Zusammenarbeit der Klienten/Innen untereinander. Die Klienten/Innen empfinden die Sprachdifferenzen unterschiedlich: Gewisse als mühsam andere als positive Herausforderung.

20

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Zitate aus Interviews: Du kannst dich halt nicht mit jedem unterhalten, weil sie dich nicht verstehen. Weil auch wenn du Hochdeutsch mit ihnen redest. Sie verstehen es einfach nicht. Es ist eigentlich egal, ob du gebrochenes Deutsch sprichst oder Hochdeutsch. Sie verstehen es nicht und das halt schon „amigs“ recht mühsam. Vor allem, wenn sie dich etwas Fragen und du kannst ihnen nicht antworten, weil du einfach die Frage nicht verstehst. Dann regst du dich halt vielleicht schnell mal auf, weil du dir sagst, entweder redest du mit mir deutlich oder redest nicht. Also sonst gibt es auch viele Leute, wo auch Deutsch können und mit denen ist gar kein Problem. TL 2 Nein. Also schwierig, ich probiere zu reden mit dieser Person Eigensprache. Ich verstehe was er bedeutet weil zum Glück ich rede paar Sprache also ich probiere Italienisch, Französisch, Englisch so. Also probieren oder langsam Deutsch oder etwas so und wenn es geht geht und wenn nicht. Ist auch verstehen Sie. Sprache ich sage nicht ich rede perfekt aber du erklären dich du will auch hören klar nicht klar richtig was er meint und manchmal ist unverständlich das ist. Aber bis jetzt ich gehabt keine Problem mit Sprache. TL 3 Bis jetzt ja. Ja. Bis jetzt ja. Ja. Für mich ja ist ok. Nicht so einfach aber ich probiere. Aber ich bin Typ so ich bin Typ zum Glück. Ich bin so. Ich habe gern Kommunikation ich habe gern Leute habe gern auch wissen genau was er meint oder das oder probiere andere Sprache bis ich verstehe richtig was er meint. Aber ich weiss nicht. Nicht alle so. TL 3 Gruppenzusammensetzung — Heterogenität — Background/Geschichte Teammitglieder Die Hintergründe und persönlichen Geschichten der Klienten/Innen sind sehr unterschiedlich. Nur schon der Grund, weshalb sie sich beim Sozialamt melden oder weshalb sie eine IV-Rente beziehen. Jeder und jede der Klienten/Innen bringt sein persönliches Schicksal mit.

21

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Zitate aus Interviews: Eben. Das ist ich konnte sagen, weil wir arbeiten normal mit guter Lohn richtiger. Wie sagen? Normale Arbeit? Ja aber in diese Programm. Ich denke ist alles offen. Kann man ist möglich alles möglich alles möglich mit verschiedenen Menschen mit verschiedenen Problem Privat oder Persönlich oder mit Leben oder meistens auch Ausländer leben nicht in eigenem Land oder kommen und haben keine Geld und muss diese Arbeit und manche jammern manche sind nicht zufrieden, manche sie sind ein bisschen zufrieden, also es gibt keine fix. TL 3 Ich denke allgemein. Die ganz persönlichen Geschichten, wo halt jeder mit sich bringt. Ja. Bei den einten kann es Deutsch sein das Verständnis, wo nicht vorhanden ist, bei den anderen ist es hat es halt einen geschichtlichen Hintergrund, wo noch gar nicht in dem ganzen Arbeitsprozess eingefügt worden ist. Es hat jene Geschichten, wo da dahinter sind, sei das fachlich, was die Arbeit angeht, sei das persönlich. Da spielt es keine Rolle in welcher Gruppe, dass du zugeteilt bist. Weil die Arbeit ist schlussendlich eigentlich für alle die gleiche. AG 2 Gruppenzusammensetzung — Gruppengrösse Die Begrifflichkeit Team hat aus organisatorischer Sicht Fragen aufgeworfen. Das Team Reinigung besteht aus circa 80 Klienten/Innen (circa 60 Teillohnangestellte und circa 20 Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz) und acht Agogen/Innen mit einer zusätzlichen Teamleitung. Somit sind über 80 Personen Bestandteil des Teams. Für die Reinigungsaufträge werden die Klienten/Innen täglich immer in neue Untergruppen von drei bis vier Personen eingeteilt. Zitate aus Interviews: Es sind total etwa um die 80 Personen, wovon knapp 20 Mitarbeiter auf Dauerarbeitsplatz und der Rest sind Sozialhilfeempfänger und trotzdem glaube ich, wir kommen etwa auf einen Schnitt von 60%. AG 1 Gruppenzusammensetzung — Einstellung In der Einstellung unterscheiden sich die Klienten/Innen stark, wie im folgenden Abschnitt deutlich wird. Gruppenzusammensetzung — Einstellung — Einstellung zur Zusammenarbeit Aus Sicht der Klienten/Innen gibt es grosse Unterschiede bezüglich der Wichtigkeit der Zusammenarbeit. Nicht alle haben Freude daran. Die einen möchten lieber alleine arbeiten, da sie es in der Grup-

22

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

pe als mühsam und stressig empfinden. Die anderen sehen es wiederum positiv, da sie den sozialen Austausch schätzen oder es auch als Gelegenheit wahrnehmen, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Gewisse Klienten/Innen sehen es auch als wichtig an, dass man mit jemandem zusammenarbeiten kann, egal, ob man sich mit dieser Person auf persönlicher Ebene versteht oder nicht. Zitate aus Interviews: Alleine für mich ist langweilig. Mit andere Leute ist Arbeit für mich ist besser. Aber das alleine auch besser kein Problem. Alles ist ... Weisst du ich brauche Deutsch lernen ich spreche mit die anderen Mitarbeiter Deutsch sprechen. TL 6 Ich bevorzuge, alleine zu arbeiten, weil das ist irgendwie auch weniger stressig. Wenn ich etwas kann und ich beherrsche etwas sehr gut, dann ich sage das automatisch an meine Chefin oder Chef, ob ich dürfte alleine arbeiten, aber es ist nicht ein Muss, es kann, es darf passieren. MDA 3 Also für mich ist die Zusammenarbeit auch wichtig, dass man sich untereinander ein Stück versteht. Und dass man auch muss akzeptieren, dass man muss zusammenarbeiten, auch wenn man die Person auch nicht gerade so gern hat, muss trotzdem zusammenarbeiten auch funktionieren ja. MDA 1 Gruppenzusammensetzung — Einstellung — Einstellung zu unterschiedlichen Persönlichkeiten Auf persönlicher Ebene werden von den Klienten/Innen grosse Unterschiede gemacht. Den Klienten/Innen bereitet es Mühe mit jemandem zusammenzuarbeiten, den oder die sie nicht mögen. Gewisse Klienten/Innen können das akzeptieren, andere bekunden damit Mühe. Zitate aus Interviews: Also ich finde die Teamarbeit schon wichtig. Ich finde, man sollte sich wirklich im Team verstehen, weil sonst funktioniert es gar nicht. Wir hatten schon viel Fälle hier drin gehabt, nein mit dem will ich auf keinem Fall, dann gehe ich lieber nach Hause. Dann sagen sie dir, ja also, dann geh nach Hause, ja gut, dann gibt es Minusstunden klar man sich auch bewusst sein. Aber es gibt viele Leute, wo dann einfach nach Hause gehen, wo denke Nein ich weigere mich jetzt mit dem zu arbeiten, weil ich mich mit dem einfach nicht verstehe oder ich habe mit dem immer ein bisschen Probleme gehabt, dann gehen sie nach Hause. TL 2

23

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Verschlossen und vielleicht die möchten nicht zeigen. Diese verschlossen. Oder ja nein ja nein antworten ja nein ich weiss nicht ja nein ich weiss. Also lass also bedeutet lass mich in Ruhe und gibt manche Leute schon nach den Ferien die zeigen Foto oder die sagen wie Erlebnis diese Ferien oder wann die haben frei oder andere Thema und das ich habe gern und gibt manche Leute ich weiss mit wem ich kann unterhalten. Weil ich bin Typ vielseitig. Ich habe gern reden für überall und das ist für mich ist wie Kolleg vom Arbeiten. Das ist macht Spass und gut und balanciert. Harmoniert ein bisschen mit dieser Arbeit. Aber gar nichts sagen. Komm Arbeiten wie eine pfff wie... Aber ich respektiere jeden Mensch ist anders. TL 3 Gruppenzusammensetzung — Einstellung — Einstellung zur Arbeit/Arbeitsmotivation/Zuverlässigkeit Aus Sicht der Agogen/Innen und auch der Klienten/Innen werden starke Unterschiede bezüglich der Arbeitsmotivation wahrgenommen. Von den Klienten/Innen werden teilweise die Kollegen/Innen als faul bezeichnet. Aus Sicht der Agogen/Innen gibt es vor allem grosse Unterschiede bezüglich der Arbeitsmotivation auf Seite der Teillohnangestellten. Es gibt sehr motivierte, aber auch wenig motivierte Teillohnangestellte. Die Problematik liegt daran, dass die Teillohnangestellten vom Sozialamt zugewiesen werden und sie je nach Abklärung dann vom Team Reinigung ausgewählt werden. Sie sind nicht aus freiwilligen Stücken bei der Reinigung gelandet. Bei den Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz ist die Motivation gegeben, da sie sich die Arbeit bei der Reinigung ausgewählt haben und mittels eines normalen Bewerbungsprozesses zum Team Reinigung gelangen. Für sie hat die Arbeit eine wichtige Bedeutung, vor allem aus sozialer Sicht. Gewisse Klienten/Innen aus der Zielgruppe Teillohn bezeichnen selber ihre Arbeit beim Team Reinigung als Beschäftigungsprogramm. Zitate aus Interviews: Nein. Jawohl. Ich kann schnell kurz eine Beispiel, ich bin hier ungefähr drei Jahre oder seit drei Jahre ich habe nie einmal Verspätung, ich kann auch krank sein oder ich kann sein eine Grippe etwas so aber ich komme immer arbeiten, es muss wirklich Wahrheit sein, dass ich sage ich bin krank, wenn ich krank wirklich bin, dann melde ich mich, aber bis jetzt ist gut, aber viele Leuten nicht, sie müssen nur schauen ja wie viele Leute heute kommen morgen nicht übermorgen auch nicht, so ist das. TL 5

24

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Ich denke, es kommt auch auf die Zusammenstellung drauf an und ich denke, was halt schwierig ist Mitarbeiter auf Dauerarbeitsplatz, die kommen, weil sie gern kommen, weil sie auch eine andere Motivation haben und die funktionieren eigentlich, weil das ist für sie ja ein bisschen wie das Soziale, du merkst auch sie haben Freude hierher zu kommen, um zu arbeiten es ist ihren Arbeitgeber. Bei den Teillohnangestellten ist es zum Teil schwierig, weil sie wie den Sinn manchmal dahinter nicht sehen oder halt einfach auch eigene Baustellen haben, wo ihnen einfach wie in die Quere kommt, ob das die Sprache ist oder ob das irgendwie sonst Hintergründe sind und so. Und dann hast die Jugendlichen und die sind ja dran zum heranzuführen in den ganzen Arbeitsprozess und dann hast du eben Teillohnangestellte, wo wie „abgelöschen“ sind und die Jugendlichen sollte man wie aufbauen und also es ist nicht immer einfach... Es ist nicht immer einfach. AG 2 Bei den MDA's ist die Motivation voll gegeben. Bei den TLA's zum Teil gar nicht zum Teil sehr vor allem am Anfang. Zuverlässigkeit MDA's auch, wenn sie gesund sind, wenn sie nicht psychische Störungen haben, wo dann stärker wären oder so, sehr zuverlässig. Bei den TLA's von super bis unmöglich, einfach die Bandbreite ist viel grösser. AG 4 Betrieb/Einsatzzeiten Das Team Reinigung bietet Öko-Reinigung sowie klassische Reinigung an. Es sind Innen- sowie Aussenreinigungsaufträge, die in der ganzen Stadt Zürich erledigt werden. Momentan gibt es genügend Aufträge, die an sieben Tage in der Woche über das ganze Jahr ausgeführt werden. Teilweise hat es zu wenig Klienten/Innen, um alle Reinigungsaufträge zu erfüllen. Zitate aus Interviews: Die Aufträge wo wir erledigen, die sind vertraglich an einen festen Tag an eine feste Zeit mehr oder weniger gebunden mehr oder weniger. Es gibt solche, die man gerade von Anfang an sagen, wir können es nicht einhalten, da müssen wir halt schauen. Ist auch nicht so ein Problem, wenn sie nur einmal in der Woche gehen. Dann schauen wir einfach, dass wir es nicht am Freitag und dann gerade wieder am Montag machen, dass eine gewisse Anzahl Tage dazwischen ist. Andere Aufträge, wo dreimal in der Woche gemacht werden müssen, die mache ich am Montag, Mittwoch, Freitag, weil das geht sonst nicht ganz anders, also von dem her ist eigentlich ziemlich klar, an welchem Tag welcher Auftrag gemacht werden muss, es ist eigentlich auch ziemlich klar, ob das am Morgen, Mittag oder einen Abend Auftrag ist. Und dann ist denke ich wirklich, die grosse Herausforderung Monatsplanung, Einsatzplanung von den einzelnen Klienten, dass man wirklich dann am richtigen Tag oder an dem Tag, wo dann die und die Aufträge drauf sind, auch die entsprechenden Klienten da haben zum die Aufträ-

25

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ge zu erfüllen und das ist nicht immer ganz einfach, weil der Plan sieht vor, dass genügend Klienten da sollten sein, aber die Klienten kommen dann halt vielleicht nicht und dann fangen wir an zu rudern. AG 1 Geschichte Team Früher gab es zwei unterschiedliche Teams. Zum einen die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz, welche mit den Agogen/Innen Öko-Reinigung anboten. Zum anderen die Teillohnangestellten, welche mit ihren Agogen/Innen klassische Reinigung anboten. Vor vier Jahren wurden die beiden Teams zusammengelegt. Die örtliche Zusammenlegung fand erst vor zwei Jahren statt. Heute sind die beiden unterschiedlichen Reinigungssysteme immer noch im Einsatz. Es ist auch immer noch spürbar, dass es zwei unterschiedliche Teams gewesen sind. Zitate aus Interviews: Der Fokus am Anfang war ganz klar Teillohn und das andere ist ganz klar Öko-Reinigung und Mitarbeiter auf Dauerarbeitsplatz sprich IV-Rentner. Und dann hat man, weil beides Reinigung war, hat man das zusammengelegt, ist aber noch örtlich sicher zwei Jahre getrennt gewesen. AG 1 Art der Aufgabe Die Reinigungsaufgabe wird als keine einfache Tätigkeit von den Agogen/Innen sowie Klienten/Innen angesehen. Aus Sicht der Klienten/Innen ist ihre Tätigkeit anstrengend und auch psychisch belastend aufgrund der Objekte, die sie reinigen müssen. Das sind unter anderem die Zürich WC, die Kontaktund Anlaufstellen für Drogenabhängige oder Notschlafstellen. Für die Agogen/Innen ist es zudem problematisch, dass die Reinigungsaufgabe in der Gesellschaft einen tiefen Stellenwert hat und trotzdem eine hohe Erwartungshaltung an das Reinigungspersonal besteht. Zitate aus Interviews: Es kommt ganz drauf an, wo man auf den Auftrag muss. Da wir eben viel so Junkie Häuser reinigen, musst du dich „mega“ können auf das Einstellen. Mit oh das ist so „grusig“. Also es hat Spritzen, du musst immer wissen ah da kann mir etwas passieren. Man muss sich einfach „mega“ können einstellen, am Anfang ist es schwierig. Weil man sieht das ja nicht. Ich meine, wenn du kein Junkie bist, kannst du ja nicht in die Notschlafstelle rein. Dann machst du dir auch kein Bild, wie die Schlafen und so aber wenn du drin bist. Dann hast du so ein Bild von denen, dass du wenn du einen Junkie, also ich hatte es so, wenn ich einen Junkie auf der Strasse sehe, denke ich immer „ui“ der schläft dort drinnen. Weil das ist „grusig“ ja. TL 2

26

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Es kommt drauf, an welche psychische Druck nimmt die Person für die Haus. Ist nicht nur Reinigung. Es bedeutet Leute dort, die haben drei Problem: Droge, Hartdrogenproblem, psychische, auch grosse Problem und Alkoholproblem. Also wenn jemand nicht stark genug und mit diese Leute kannst du nicht sagen, wenn morgen mache so nicht wenig Dreck. Musst unterhalten, hören manchmal Problem und auch Reinigung. Also diese zwei muss jemand richtig, muss ein bisschen Arbeit, ist Arbeit und trennt private Leben. Aber gibt Leute, denen kann man das nicht machen. Weil oder haben Leid oder nehmen diese Problem von andere Leute, wo wie Reinigung persönlich und das ist ein bisschen stark Charakter. TL 3

4.1.2 Beschreibung der Prozess-Faktoren Kommunikation Aus Sicht der Agogen/Innen ist die Kommunikation eine Herausforderung. Die Agogen/Innen arbeiten Teilzeit an sieben Tagen die Woche. Es wird viel mündlich kommuniziert und deshalb sind nicht immer alle informiert. Wichtiges sollte deshalb via E-Mail mitgeteilt werden und an der Teamsitzung, welche alle zwei Wochen stattfindet, kommuniziert werden. Die zweite Herausforderung auch aus Sicht der Klienten/Innen sind die sprachlichen Differenzen. Diese erschweren den Arbeitsalltag der Agogen/Innen sowie der Klienten/Innen, da es zu vielen sprachlichen Missverständnissen kommt. Zitate aus Interviews: Das ist ganz eine schwierige Sache. Es geht einen ganzen Haufen mündlich und das ist das schwierige, weil wir eben ja sieben Tage arbeiten und nicht immer alle da sind, dann hast du das Gefühl, du hast es gesagt und es haben es nicht alle gehört, weil nicht alle da sind. Also es geschieht einen Haufen mündlich, es geschieht einen Haufen Tür- und Angelmässig, aber auf die Gefahr hin, dass das dann eben nicht alle mitgekriegt haben. Also man muss einfach wirklich daran denken, wichtige Entscheide, wichtige Informationen auch noch nachher noch schriftlich per Mail machen. Ganz Wichtiges nimmst du mit an die Teamsitzung und dann ist es eine Teamsitzung mündlich protokolliert ja. AG 1 Kooperation/Hilfsbereitschaft Gewisse Klienten/Innen sind bereit zu helfen. Sie entscheiden aber aufgrund der Person. Wenn ihnen die Persönlichkeit nicht entspricht, ist keine Hilfsbereitschaft da. Klienten/Innen haben es auch schon erlebt, dass ihnen selber geholfen worden ist. Aus Sicht der Agogen/Innen ist dies ein Problem für die Teamzusammenarbeit, vor allem, wenn nicht alle Klienten/Innen die gleiche Arbeitsgeschwindigkeit haben. Ein Hindernis für gute Zusammenarbeit sind zudem die sprachlichen Missverständnisse.

27

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Zitate aus Interviews: Dann sage ich ok, ich bin jetzt fertig. Zwischendurch helfe ich auch anderen. Dann sage ich, also komm er ist ein bisschen langsam, dann helfe ich ihm ein wenig. Es kommt aber immer drauf an, wer es ist. TL 2 Aber es kommt auch auf die Laune und auf den Menschen an, wenn ein Mensch kooperativ ist dann ist, macht man das auch gerne. Also für mich, dann bin ich gerne mit dem Menschen zusammen und ich mach meine Arbeit. Für mich selber spielt keine Rolle woher der Mensch kommt. Es zählt eben da innen, was der Mensch hat und was der Mensch vermitteln kann und ich merke, dann ich mache automatisch auch gut und wenn ich merke es ist einfach ein A... dann ich nehme ich Abstand normal. MDA 3 Konfliktlösung Unter den Klienten/Innen und aus Sicht der Klienten/Innen gibt es während der Arbeit viele Konflikte. Für die Konfliktlösung werden meistens die Agogen/Innen kontaktiert und um Hilfe gebeten. Oder die Klienten/Innen entziehen sich dem Konflikt, weichen der Auseinandersetzung aus und erledigen einfach ihre Aufträge. Je nach dem versuchen sie zuerst selber, mit den Kollegen/Innen zu sprechen und wenn es nicht geht, werden die Agogen/Innen eingeschaltet. Zitate aus Interviews: Wenn passiert nachher Frau X Leistung weisst für mich ich sage Frau X diese Person weisst ganz schlecht gemacht, nicht Fenster putzen nicht so so, weisst nachher du reden mit dem ich nicht reden mit dem. Nein! Das nein mit Leute bis jetzt sieben Jahre zehn Jahre da, mit Leute keine Krieg mit Leute nichts. Schön nichts schön. Ich nicht Leitung oder? Oder eine Chef ich muss arbeiten. Einmal passiert Tramont vier WC. Jetzt Kollege weisst du sieht miteinander, sieht beide, weisst mehr schnell, weisst gibt viel Toilette weisst oben unten. Aber dir ist nicht gut etwas weisst gehabt weisst mit Kopf sagen Nein ausziehen eine Teil ich bin eine Teil. Ich gut. Diese rote weisst Mitte sieht ein bisschen Wechsel weisst diese Hand Rolle weisst sieht das muss wechseln nein kommandiere weisst ich nicht kommandiere das Wechsel gesehen Frau X so die Halbe muss wechseln das. Ganze Tag nachher keine solches. Telefoniere Y keine rede mit dem. Ich weiss was Personen weisst nicht gut weisst dass sie wissen alles hier weisst keine Rede mit dem weisst solches. Nein ich nicht der Chef nichts. Muss arbeiten jawohl aber du nachher das gesehen weisst nachher ich da weg sofort mit Frau X geredet nachher weg dieser schon lang weg aber ich bin dort weisst. TL 4

28

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Planung Die Planung ist eine Herausforderung. Dazu gehört die Einsatzplanung der Klienten/Innen. Insgesamt gibt es vier Planer im Team Reinigung. Für die beiden Reinigungsaufträge Zürich WC sowie Kontaktund Anlaufstelle gibt es je zwei Reinigungspläne mit Klienten/Innen, die fix eingeteilt sind. Zudem gibt es für die Teillohnangestellten einen eigenen Plan sowie für die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz. Bei den Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz ist vertraglich festgehalten, wann und wo sie arbeiten. Darauf muss bei den Teillohnangestellten keine Rücksicht genommen werden. Eine weitere Herausforderung sind die unterschiedlichen Arbeitszeiten. Die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz haben bei einem Arbeitspensum von 100% eine Arbeitszeit von 30 Stunden in der Woche und die Teillohnangestellten haben bei einem Arbeitspensum von 100% eine Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche. Eine zusätzliche Herausforderung ist der sieben Tage Betrieb, da immer genügend Personen für das Wochenende miteingeplant werden müssen, die dann unter der Woche wiederum fehlen. Zitate aus Interviews: Es hat wie fast vier Personen wo planen, wir haben einen Grossauftrag Zürich WC, die haben einen Monatsplan, die Leute die darauf arbeiten, die haben ihren Monatsplan, die funktionieren nachher nach dem, dann haben wir einen Grossauftrag Kontakt- und Anlaufstellen, das ist relativ einen komplexen, weil da arbeitet man einerseits am Morgen auf zwei Anlagen und abends auf zwei Anlagen, da gibt es Leute wo dann eben Zimmerstunden machen, aber man hat eigentlich auf denen Aufträgen dann wirklich ein paar zugeteilte Leute und die machen das. Dann haben wir den Rest von der Reinigungsaufträge dort haben wir wie zwei Planer, einerseits die Mitarbeiter auf Dauerarbeitsplatz und die für die normale Reinigung und die kommunizieren miteinander und das wird der Monatsplan für die Teillohnangestellte wird einmal gemacht, dann wissen sie einfach, wann sie arbeiten, wann sie eigentlich arbeiten und wie sie eigentlich arbeiten, das ist schon im Einstellungsgespräch mit ihnen abgesprochen von wegen arbeiten sie lieber am Morgen oder arbeiten sie lieber am Nachmittag und arbeiten sie den ganzen Tag und das wir eigentlich von dort aus und dann nachher ergibt sich so eigentlich schon fast ein bisschen die Planung, das einzige was dort dann dazu kommt ist das Wochenende, weil wir einen sieben Tage Betrieb sind, also das heisst, da muss man immer schauen, dass am Samstag Sonntag auch noch genügend Leute eingeteilt sind und die wo dann am Samstag Sonntag arbeiten, die sind unter der Woche nicht verfügbar und dann muss man einfach schauen, dass am richtigen Tag die Leute nicht eingesetzt werden und da ja gerne alle zusammen ein bisschen Tage aneinander frei haben und nicht einfach so gestückelt ist das noch relativ eine grosse Herausforderung. AG 1

29

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Arbeitsausführung Wie bereits bei den Inputs erwähnt, ist die Motivation sehr unterschiedlich und das zeigt sich wie folgt: Kein oder unpünktliches Erscheinen auf der Arbeit, keine oder schlechte Ausführung der Arbeit, allgemeine Unzuverlässigkeit. Wie die Reinigungsaufträge erfüllt werden, wird sehr unterschiedlich von den Klienten/Innen wahrgenommen. Gewisse nehmen es sehr genau. Andere finden auch, dass alle die Aufträge gleich ausführen. Teilweise werden die Auftragsinstruktionen unterschiedlich verstanden. Andere wiederum empfinden, dass die Ausführung der Kollegen/Innen sehr schlecht ist. Vor Ort werden die Aufträge in Gruppen von drei bis vier Personen durchgeführt. Teilweise erfolgt die Aufteilung durch die Klienten/Innen, wenn es nicht geht, wird die Aufteilung durch die Agogen/Innen vorgenommen. Zitate aus Interviews: Also, wir sind einfach beide der Meinung wirklich, dass man ordentlich Sachen hinterlassen. Wir schauen wirklich auf Sachen, wo wirklich aufgeräumt sind. Staubsaugsäcke, wo eigentlich geleert sind. Ja, auf das Schauen wir eigentlich alle. Bis jetzt hatte ich eigentlich kein Problem gehabt damit. MDA 1 Also wenn ich mit anderen zusammen arbeiten, dann hat zum Beispiel Frau X hat die Aufgaben, WC zu reinigen und ich vielleicht Büro oder umgekehrt. Meistens ist sie Büro und ich WC und Küche und Pausenräume mache ich meistens und ja, das ist einfach so. Wir haben dann trotzdem nichts miteinander zu tun oder ich muss kurz fragen, hast du die Küche gereinigt und sie sagt dann ja oder nein oder und dann nachher man muss einfach miteinander das ein bisschen absprechen. MDA 2 Nein, ich glaube es nicht, also wir arbeiten, also wir arbeiten einfach zusammen und ich denke, jeder arbeitet in etwa gleich. Wir hatten eine Schulung gehabt mit den Microfasertücher und dann nachher, ja mit der Microfasertechnik hatten wir eine Schulung gehabt, wie man das wie man Fenster reinigt und wie man das abtrocknet und das sollte jeder gleich machen. MDA 2

30

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Dann gibt es gewisse Leute wo sagen, ja das mache ich heute nicht und ah das mache ich heute auch nicht und dann ist es ja mühsam für uns, wenn dann die Kontrolle kommt und es ist nicht gemacht dann müssen wir wie wieder alles wieder von Anfang an machen. So hat er es nicht gemacht dann müssen wir ihm helfen. Und klar das ist dann auch Zeit wo lauft. TL 2 Betreuung der Klienten und Klientinnen/Zielsetzungen Die Betreuung der Klienten/Innen durch die Agogen/Innen erfolgt meistens während dem Arbeitsalltag. Wegen den unterschiedlichen Zielsetzungen, ist die Betreuung teilweise unterschiedlich. Aus Sicht der Agogen/Innen wird teilweise die Betreuung bei den Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz als intensiver wahrgenommen, als bei den Teillohnangestellten. Der Grund ist, dass die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz meistens kein soziales Umfeld haben, im Gegensatz zu den Teillohnangestellten. Für die Zielsetzungen werden die Klienten/Innen miteinbezogen. Hingegen ist die Arbeit für alle Klienten/Innen dieselbe und unterscheidet sich nicht voneinander. Zitate aus Interviews: Also, du hast verschiedene Ziele, zum Beispiel habe ich bei den Jugendlichen, also bei den Jugendlichen, nein, bei einem habe ich das Thema Verbindlichkeit, dass er pünktlich am Morgen erscheint, die unentschuldigten Absenzen, dass die nicht passieren, das nicht Verschlafen und so, das ist zum Beispiel eines oder dann haben sie auch Ziele, ich möchte innerhalb von den nächsten sechs Monaten möchte ich gerne im ersten Arbeitsmarkt sein. Also hilfst du ihnen dort, die Teilschritte zu erarbeiten oder du kannst auch auf Fachliches, dass er innerhalb so in einer bestimmten Zeit ein Raum oder eine WC-Reinigung gemacht hat, das ist halt immer individuell und ich denke es kommt halt auch auf die Person selber drauf an, wo legt er sein Gewicht sein Schwergewicht. Ja. Ich denke dort, ist eher wieder zielgruppenabhängig, also bei den Mitarbeiter auf Dauerarbeitsplatz, dort ist es nicht das Ziel, dass sie auf den ersten Arbeitsmarkt gehen oder so. Dort geht es wirklich darum, halt eher auf das Fachliche und bei den Teillohnangestellten und bei den Jugendlichen ist es das Ziel eben eher Integration ersten Arbeitsmarkt, Lehrstellensuche oder irgendwie. Also, du tust dort halt auch an den sozialen Kompetenzen eben wie Verbindlichkeiten und so eher daran arbeiten neben dem Fachlichen. Aber ich setzte jetzt dort persönlich mehr den Schwerpunkt auf den sozialen Kompetenzen, dass sie nachher auch wie verheben, wenn dann der Schritt endlich gewagt wird. Ja. AG 2

31

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Ja, ich denke ja klar. Weil es ist ja auch eine andere Motivation, wenn du wie ein Ziel hast wo du musst erreichen. AG 2 Genau, und darum ist es für mich wichtig, dass es mit dem Klient zusammen erarbeitet wird und nicht, dass ich ihm vorgebe du musst das das und das. AG 2 Nein, Betreuung bei mir passiert während der Arbeitszeit. Das ist das gleiche, die werden schon auch auf den Aufträgen höre ich denen zu und rede ich mit denen ganz normal, wir reden nicht nur über Arbeit, auch über Probleme, das geht und so weiter Hand in Hand so, das gibt es nicht jetzt habe ich eine Stunde Sprechstunde mit der Person und dann nehme ich mich der Person an, nein, das bedeutet alltäglich jeden Tag, was gerade mit den Personen mitteilen zu haben. AG 3 Ja. Wobei das bei MDA's Betreuung intensiver ist, weil sie in erster Linie für die soziale Integration kommen und sie brauchen die Zuwendung, weil die meisten wohnen alleine, sind alleine und wir sind das einzige Ventil, wo sie das abladen können. Ja. AG 3 Betreuung der Klienten und Klientinnen/Zielsetzungen— Umsetzung Zielgruppendurchmischung Trotz der getrennten Planung werden teilweise die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz sowie die Teillohnangestellte gemeinsam für Reinigungsaufträge eingeteilt. Meistens sind es dieselben Klienten/Innen und wenn gute Erfahrungen gemacht worden sind und die Zusammenarbeit gut geklappt hat, wird die Einteilung beibehalten. Falls die Klienten/Innen untereinander Probleme haben, werden sie zwar für das gleiche Objekt eingeteilt, erledigen aber die Aufträge nicht miteinander. Wie die Zielgruppendurchmischung auszusehen hat und umgesetzt werden sollte, ist eine individuelle Interpretation von den Agogen/Innen, da es keine offizielle Definition gibt. Zitate aus Interviews: Dadurch, dass man auf Mitarbeiter verschiedene also Zielgruppen an einem Objekt zusammenarbeiten lässt mit der gleichen Aufgabe oder ähnliche Aufgabe. AG 3

32

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Ja aber, man spricht von Durchmischung, aber man spricht nicht eigentlich von Durchmischung, wie die aussehen sollte… AG 3 Ja, im Moment habe ich es ist zwar der gleiche Auftrag, aber ich habe es räumlich getrennt. Von dem her ist es eine theoretische Durchmischung im Moment, jetzt gerade oder es ist halt, es ist auch wieder eine individuelle ein individuelles Problem. So, dann habe ich das wie ein bisschen getrennt wieder, aber sie arbeiten am gleichen Ort. AG 4

4.1.3 Beschreibung der Output-Faktoren Team-Lebendigkeit/Team-Einheit/Zielgruppendurchmischung Wenn die Zusammenarbeit zwischen den Klienten/Innen gut geklappt hat, wird sie als lebendig bezeichnet. Die Klienten/Innen erzählen, wenn sie sich gut verstehen, mache die Arbeit Freude und die Arbeit erledige sich wie von alleine. Die gute Zusammenarbeit wird aus Sicht der Klienten/Innen auf das gute Verständnis mit dem Teamkollegen/Innen bezogen. Die Zielgruppendurchmischung wird aus Sicht der Agogen/Innen als Team-Einheit angesehen. Zitate aus Interviews: Eben sobald man sich versteht, lauft das von alleine. Dann machst du deinen Job, hast auch mehr Freude, weil du denkst, du hast nicht den „Anschiss“, wie wenn du mit jemandem gehen musst, wo du denkst ah das wird ein langweiliger Nachmittag, wenn du nicht jemanden hast, wo du dich gut verstehst, dann hast du wirklich mehr Freude, denkst, komm mit ihr mache ich das locker zack und ich bin fertig. TL 2 Ja, es gibt schöne Erlebnisse auch, also wie gesagt, es kommt auf den Menschen drauf an und wie die Laune gerade vorhanden ist, aber ich von den Erlebnisse her, habe ich schon mit den Leuten zusammen gearbeitet, wo ganz normal arbeiten können, zufrieden zu der Arbeit kommen und wenn der Mensch halt auch so eine positive Sicht in der Arbeit kommt, dann dass verzaubert dich und es nimmt dich irgendwo mit und dann machst du automatisch auch mit und ist es wie eine verbunden, es ist eine Erlebnis (…). MDA 3

33

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Das ja das von den Jugendlichen über die MDA's zu den TLA's zu den anderen Programme wo wir noch selten haben, dass die miteinander Arbeiten erfüllen. Das verstehe ich unter Zielgruppendurchmischung. AG 4 Ja für mich schon das sie miteinander Aufgaben erledigen. Reinigungsaufträge machen, dass sie miteinander kommunizieren können, dass sie sich nicht ins „Gehege“ kommen, dass sie ein Stück weit miteinander zusammenarbeiten mit so viel Unterstützung beim Organisieren von den Aufgaben wie dann nötig bei mir. Möglichst natürlich, dass sie das miteinander auf eine faire Art und Weise regeln können, dass ich nur dort gehe Vorgaben zu geben wo ich das Gefühl habe es funktioniert nicht die funktionieren nicht gut miteinander oder haben Missverständnisse ob jetzt sprachlicher oder was auch für eine Art immer. AG 4 Stress/Konflikte Die Zusammenarbeit wirkt dann ungünstig, wenn sie zu mehr Stress führt. Ursachen sind schlechte Arbeitsausführung und persönliche Differenzen. Aus Sicht der Agogen/Innen liegt die Problematik meistens auch an der mangelnden Arbeitsmotivation und mangelnden Hilfsbereitschaft, vor allem am Unverständnis der unterschiedlichen Arbeitsgeschwindigkeiten. Die langsameren Klienten/Innen werden dabei von den stärkeren Klienten/Innen unter Druck gesetzt. Aus Sicht der Klienten/Innen ist die Unzuverlässigkeit ein Stressor. Viele Klienten/Innen haben Mühe, wenn ihre Teamkollegen/Innen nicht dieselbe Arbeitsqualität und Genauigkeit leisten wie sie selber. Für die Klienten/Innen ist es problematisch, dass sie dann die schlechte Arbeitsausführung der Teamkollegen/Innen ausbaden und deswegen mehr nachreinigen müssen. Zitate aus Interviews: Früher wie gehabt auch psychisch Problem oder die leben allein und immer gleiche unterhalten oder die kommen nicht in Zeit oder die kommen gar nicht und rufen nehmen nicht Telefon. Das ist einfach Nerven kaputt. Verstehen Sie. Unsicher. Also diese Punkte mit Partnerin ist sie ist wie ich, wenn sie ist nicht schwer, wenn auch vielleicht leicht krank, wir kommen arbeiten aber nur wenn wir sind richtig unmöglich zum Arbeiten wir sind krank, aber regelmässig sie kommt immer pünktlich immer wir treffen im Bändli da kommen alles. TL 3

34

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Leistung Die schlechte Leistung der Teamkollegen/Innen wird von den Klienten/Innen bemängelt, die selber eine gute Leistung zeigen wollen. Als Grund für eine schlechte Arbeitsleistung wird die schlechte Arbeitsmotivation genannt. Zudem können nicht alle Klienten/Innen die gleiche Leistung in der gleichen Zeit ausführen wie ihre Teamkollegen/Innen. Zitate aus Interviews: Zum Beispiel: Wir haben jetzt auch Treppenhäuser zum Putzen. Ich bin halt eine die Treppenhäuser putzt und das Geländer auch runtersaugt mit Spinnennetze und alles und das machen halt paar nicht. Das habe ich jetzt gerade gemerkt und dann brauche ich jetzt noch mehr Zeit, weil ich die Arbeit von der letzten Person auch noch machen muss. MDA 1

4.2 SCHLUSSFOLGERUNGEN Der ideale Output und Wunsch wäre eine Team-Einheit. Alle Klienten/Innen sollten miteinander die Reinigungsaufträge zufriedenstellend erfüllen. Die aktuelle Situation zeigt, dass dies nicht immer der Fall ist. Öfters gibt es Konflikte zwischen den Klienten/Innen. Aus Sicht der Klienten/Innen ist das Hauptproblem die schlechte Arbeitsausführung und die fehlende Arbeitsmotivation. Weiter sind es auch persönliche Differenzen. Auch für die Agogen/Innen ist die schlechte Arbeitsmotivation problematisch. Zusätzlich ist für sie noch das geringere Leistungsvermögen von gewissen Klienten/Innen und das Unverständnis der Teamkollegen/Innen problematisch. In der Regel haben die Teillohnangestellten eine geringere Motivation und tendenziell haben die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz eine geringere Leistungsfähigkeit. Dies trifft allerdings nicht immer so zu. Denn es haben sich auch Teillohnangestellte darüber beklagt, dass gewisse Teamkollegen/Innen faul sind und nicht gleich sauber arbeiten. Allgemein unterscheiden sich die Klienten/Innen sehr stark voneinander in vielen Bereichen. Bei den Klienten/Innen handelt es sich um eine sehr heterogene Grossgruppe. Es gibt auch Konflikte aufgrund persönlicher Differenzen. Trotzdem darf das Konfliktpotential der unterschiedlichen Leistungsfähigkeit und des unterschiedlichen Arbeitstempos nicht unterschätzt werden. Da müsste von den Klienten/Innen mehr gegenseitiges Verständnis vorhanden sein. Wahrscheinlich zeigt jemand, der allgemein keine Arbeitsmotivation hat, auch eine geringere Hilfsbereitschaft. Beim Team Reinigung handelt es sich um ein Team in einem Arbeitsintegrationsbetrieb. Die Klienten/Innen bringen oft eine schwierige Vergangenheit mit, die sie geprägt hat. Zudem bekunden viele Mühe mit der deutschen Sprache und können sich schlecht verständigen. Weiter ist Reinigung eine unbeliebte Aufgabe, die in der Gesellschaft einen niedrigen Stellenwert hat. Die Teamgrösse ist riesig 35

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

mit 80 Klienten/Innen sowie acht Agogen/Innen und einer Teamleitung. Zudem ist das Team auf der Seite der Klienten und Klientinnen geprägt von vielen Wechseln. Für die täglichen Reinigungsaufträge werden die Klienten/Innen immer wieder in neue Gruppen von drei bis vier Personen eingeteilt. Die Klienten/Innen müssen sich dadurch immer wieder neu kennenlernen. Das sind allgemein nicht die idealen Voraussetzungen für eine gute Teamzusammenarbeit und eine Team-Einheit. Unter diesen Bedingungen haben auch andere Teams Mühe. Aufgrund der Interviewaussagen kann auf Seiten der Klienten und Klientinnen keine Kategorisierung in zwei Gruppen wahrgenommen werden. Somit gibt es unter den Klienten und Klientinnen keine zwei unterschiedlichen Identitätsgruppen (Mummendey & Otten, 2002 und Lüthi et al., 2013) (siehe Kapitel 2.3 & 2.4). Die Problematik der Zielgruppendurchmischung liegt eher auf der organisatorischen Seite. Es gibt vier unterschiedliche Pläne anstelle von einem. Zudem kennen die Agogen/Innen nicht alle Objekte und es gibt immer noch zwei unterschiedliche Reinigungssysteme, die ÖkoReinigung und die klassische Reinigung. Zudem müssen die Teillohnangestellten länger arbeiten, als die Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz. Trotz den organisatorischen Schwierigkeiten wird bereits Zielgruppendurchmischungen angestrebt. Teillohnangestellte arbeiten bereits zusammen mit Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz. Dazu gibt es positive sowie auch negative Rückmeldungen. Wenn das organisatorische Problem ausgeklammert wird, wird angenommen, dass das Hauptkonfliktpotential zwischen den Klientinnen und Klienten die schlechte Arbeitsmotivation ist. Dieses Problem muss nicht zielgruppenabhängig sein, ist allerdings für die allgemeine Teamzusammenarbeit störend. Wahrscheinlich führt dies auch zu einer schlechten und ungenauen Leistung. Hingegen könnte die Zielgruppendurchmischung dazu führen, dass die Teamzusammenarbeit verbessert würde. Jede Gruppe könnte von der anderen lernen. Die Teillohnangestellten könnten den Sinn der Arbeit und deren Wichtigkeit erkennen lernen. Vielleicht würde es auch die Hilfsbereitschaft und die sozialen Kompetenzen fördern. Zu den bereits erschwerten Bedingungen, noch das gegenseitige Verständnis von unterschiedlichem Leistungsvermögen sowie die Arbeitsmotivation zu fördern, wird wahrscheinlich intensivere Betreuung über längere Zeit durch die Agogen/Innen benötigen. So könnte in diesen Punkten eine Verbesserung angestrebt werden.

36

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

4.3 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN Basierend auf den Ergebnisse und deren Schlussfolgerungen ergeben sich für die Kernfragestellung der Bachelor Thesis – Wie kann die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung – eine soziale Einrichtung für Arbeitsintegration – zwischen den Gruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz gefördert werden? – folgende Handlungsempfehlungen: •

Für die organisatorische Durchmischung ist zu prüfen, anstelle von zwei unterschiedlichen Einsatzplänen für die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz und Teillohnangestellten, einen einheitlichen Plan einzuführen. Die Zweckmässigkeit die Pläne der Zürich WC und der Kontakt- und Anlaufstelle auch in diesen Plan zu integrieren, kann in dieser Arbeit nicht beurteilt werden. Die Bildung von gemeinsamen Teams aus Teillohnangestellten und Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz benötigt momentan viel organisatorischen Aufwand.



Häufig werden Kleingruppen immer wieder neu zusammengemischt. Dies führt dazu, dass sich die Gruppenmitglieder immer wieder neu kennenlernen und finden müssen. Gemäss Tuckman (1965; zitiert nach van Dick & West, 2013, S. 9) durchleben Teams fünf verschiedene Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Die ersten Phasen sind geprägt von Unsicherheiten und Konflikten bezüglich der Rollenbesetzung. Erst nach einer gewissen Zeit hat sich das Team eingespielt. Deshalb wäre es sinnvoll, wenn die Gruppen über längere Zeit für den Bildungsprozess beibehalten werden, sofern dies möglich ist. Wie Lüthi et al. (2013) beschrieben haben, benötigen Diversity-Teams dreimal mehr Zeit für die Kennenlernphase (siehe Kapitel 2.4.1).



Insgesamt gibt es weniger Mitarbeitende auf Dauerarbeitsplatz als Teillohnangestellte. Bis anhin wurde oft ein Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz mit zwei oder drei Teillohnangestellten eingeteilt. Für das Fördern des gegenseitigen Verständnisses könnten zwei oder drei Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz mit einem Teillohnangestellten in eine Gruppe eingeteilt werden. Aufgrund der grösseren Anzahl an Teillohnangestellten wird es immer mehr Gruppen mit nur Teillohnangestellten geben.



Die beiden Zielgruppen haben unterschiedliche Zielsetzungen zu erreichen, während sie alle die gleiche Aufgabe ausführen. Zudem verbindet sie alle irgendeine persönliche Problemstellung, seien es Krankheit, Suchtprobleme etc. Diese Gemeinsamkeiten können verbinden. Deshalb könnte bei der Betreuung darauf der Fokus gelegt werden. Dies entspricht dem „common ingroup identity-model“ indem eine gemeinsame Kategorie unterschiedliche Unterkategorien miteinander verbindet (Gaertner, Mann, Dovidio, Murrell & Pomare, 1990; Gaertner, Rust, Dovidio,

37

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Bachmann, & Anastasio, 1994; Gaertner, Dovidio, & Bachmann, 1996; zitiert nach Mummendey & Otten, 2002, S. 110).

38

Bachelor Thesis 2014

5

Noemi Brenner

SCHLUSSDISKUSSION

Nachfolgend wird die Arbeit nochmals zusammengefasst. Die Methodik wird kritisch reflektiert und es wird zum Abschluss ein Ausblick gegeben.

5.1 ZUSAMMENFASSUNG Die Qualität der Zusammenarbeit unter den Klienten/Innen hängt im Fall dieser Arbeit von verschiedenen Faktoren ab: Von der Aufgabe, den verschiedenen Persönlichkeiten, den unterschiedlichen Sprachen, der Vergangenheit der Klienten/Innen. Zudem handelt es sich beim Team Reinigung mit ungefähr 80 Klienten/Innen um eine Grossgruppe. Bei so vielen Teammitgliedern wird es schwierig eine Team-Einheit herzustellen. Die immer wieder neue Kleingruppenzusammensetzung ist für die Agogen/Innen eine tägliche Herausforderung. Je nach Zusammensetzung funktioniert die Zusammenarbeit besser oder schlechter. Die Qualität der Zusammenarbeit kann von den verschiedenen Zielgruppen abhängen, muss aber nicht. Die beiden Zielgruppen unterscheiden sich, vor allem durch ihre unterschiedliche Zielsetzung. Die Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz sollen mit ihrer Tätigkeit sozial integriert werden. Sie melden sich freiwillig für die Tätigkeit im Team Reinigung. Dadurch haben sie einen ganz anderen Bezug zur Arbeit und die Arbeit hat für sie einen ganz anderen Stellenwert. Die Teillohnangestellten werden durch das Sozialamt zugewiesen. Sie werden nach der Abklärung ihrer Fähigkeiten von den Betrieben ausgewählt. Dies führt bei den Teillohnangestellten teilweise zu einer niedrigen Arbeitsmotivation. Es gibt allerdings auch sehr motivierte und zuverlässige Teillohnangestellte. Das Konfliktpotential wird verursacht durch Unterschiede bei folgenden Faktoren: Arbeitsmotivation, Arbeitsausführung, Leistungsfähigkeit und persönliche Präferenzen. Die Gründe für die bisherige nicht erfolgreiche Umsetzung der Zielgruppendurchmischung werden vor allem auf die organisatorischen Bedingungen, insbesondere die getrennte Planung zurückgeführt. Die Zusammenführung der ursprünglich beiden Teams ist bis jetzt nicht vollständig vollzogen worden. Gegen eine Zusammenarbeit von Teillohnangestellten und Mitarbeitenden auf Dauerarbeitsplatz in einem Team spricht an sich nichts dagegen. Denn die Klientinnen und Klienten unterscheiden und kategorisieren sich nicht in zwei homogene Gruppen. Die Durchmischung könnte für Klienten/Innen mit geringer Arbeitsmotivation einen positiven Lerneffekt haben. Jedoch wird dafür intensive Betreuung durch die Agogen/Innen notwendig sein.

5.2 REFLEXION Die qualitativ-heuristische Methode von Kleining (1982; zitiert nach Kleining & Witt, 2000) war zielführend für das Aufdecken der Problematik, welche ursprünglich anderen Gründen – Kategorisierungen unter den Klienten/Innen in zwei Gruppen – zugeschrieben worden war. Die Analyse auf Gemeinsamkeiten war schwierig umzusetzen. Die Perspektive der Organisation war sehr unterschiedlich zu den beiden Perspektiven der Agogen/Innen und Klienten/Innen. Insgesamt wurden neun von circa 39

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

80 Klienten/Innen interviewt. Allerdings kamen nicht alle Klienten/Innen für ein Interview in Frage, weil insbesondere sprachliche oder gesundheitliche Gründe dagegen sprachen. Es könnte sein, dass dadurch nicht der/die „typische“ Klient/In interviewt worden ist und somit die Ergebnisse nicht für das ganze Spektrum der Klienten/Innen repräsentativ sind. Mittels des IPO-Modells konnte die Dynamik im Team gut aufgezeigt werden. Jedoch könnte es sein, dass die Interviews nicht die geeignetste Methode zur Beantwortung der Frage gewesen ist. Für die Abbildung aller Faktoren wären Beobachtungen eventuell ergänzt durch Interviews wahrscheinlich zielführender gewesen, vor allem für das Abbilden der Prozesse. Dies wäre im vollen Ausmass in dieser Arbeit aus Kapazitätsgründen schwierig umzusetzen gewesen. Die Zielgruppe der Jugendlichen konnte in dieser Arbeit nicht umfassend analysiert und integriert werden. Es war von Anfang an bestimmt, dass sie in die Arbeit miteinbezogen werden, jedoch nicht im Fokus stehen. Dies wäre auch schwierig umzusetzen gewesen. Zum einen sind die Jugendlichen sehr gering vertreten im Vergleich zu den anderen Zielgruppen. Zum anderen konnte keine Stimme von den Jugendlichen direkt in diese Arbeit mitaufgenommen werden. Deshalb sind die Ergebnisse für die Jugendlichen nicht wirklich aussagekräftig.

5.3 AUSBLICK Es stellt sich die Frage, zu welchen Auswirkungen die Zielgruppendurchmischung allgemein in der Arbeitsintegration führt. Zudem wäre interessant zu wissen, wodurch die Zielgruppen voneinander profitieren könnten. Bei einer nächsten Untersuchung sollten auch die Jugendlichen mehr im Vordergrund stehen. Als geeignete Methode wäre eine Beobachtungsstudie durchzuführen. Somit könnten auch Klienten/Innen in die Studie miteinbezogen werden, die sich nicht für die Interviewmethode eignen.

40

Bachelor Thesis 2014

6

Noemi Brenner

LITERATURVERZEICHNIS

Amstutz, N. & Müller, C. (2013). Diversity Management. In T. Steiger & E. Lippmann (Hrsg.), Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen (4. Aufl.) (S. 359-380). Berlin: Springer Verlag. Flick, U. (2011). Qualitative Sozialforschung. Eine Einführung (4. Aufl.). Hamburg: Rowohlt Verlag. Flick, U., Kardorff, E. & Steinke, I. (2012). Qualitative Forschung. Ein Handbuch (9. Aufl.). Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag. Hauser, K. (2013). Konzept Geschäftsbereich Arbeitsintegration. Zürich: Soziale Einrichtungen und Betriebe. Kauffeld, S. (2001). Teamdiagnose. Göttingen: Hogrefe Verlag. Kleining, G. & Witt, H. (2000). Qualitativ-heuristische Forschung als Entdeckungsmethodologie für Psychologie und Sozialwissenschaften: Die Wiederentdeckung der Methode der Introspektion als Beispiel [19 Absätze]. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research [On-line Journal], 1(1). Verfügbar unter: http://qualitative-research.net/fqs [25.07.2014]. Lüthi, E., Oberpiller, H., Loose, A. & Orths, S. (2013). Teamentwicklung mit Diversity Management. Methoden-Übungen und Tools (3. Aufl.). Bern: Haupt Verlag. Mayring, P. (2010). Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken (11. Aufl.). Basel: Beltz Verlag. Mummendey, A. & Otten, S. (2002). Theorien intergruppalen Verhaltens. In D. Frey & M. Irle (Hrsg.), Theorien der Sozialpsychologie: Gruppen-, Interaktions- und Lerntheorien (S. 95-119). Bern: Hans Huber. Schüpbach, H. (2013). Arbeits- und Organisationspsychologie. Basel: Ernst Reinhardt Verlag. Van Dick, R. & West, M. A. (2013). Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe Verlag.

6.1 QUELLENVERZEICHNIS Audiotranskription.de (2014). Verfügbar unter: https://www.audiotranskription.de/ [26.07.2014]. Berufsberatung Schweiz (2014). Verfügbar unter: http://www.berufsberatung.ch/dyn/1199.aspx?id=3231 [25.07.2014].

41

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Stadt Zürich (2014). Arbeitsintegration, Wohn-/Drogeneinrichtungen. Verfügbar unter: https://www.stadt-zuerich.ch/sd/de/index/arbeitwohnendrogen.html [22.07.2014].

42

Bachelor Thesis 2014

7

Noemi Brenner

ANHANG

Anhang A: Abbildungsverzeichnis ........................................................................................................ 44 Anhang B: Tabellenverzeichnis ............................................................................................................. 44 Anhang C: Exposé ................................................................................................................................. 45 Anhang D: Zentrale Fragen zu den einzelnen Feldern im Diversity-Teamentwicklungsmodell........... 50 Anhang E: Leitfaden Klienten/Innen .................................................................................................... 52 Anhang F: Leitfaden Agogen/Innen Betreuung .................................................................................... 53 Anhang G: Leitfaden Agogen/Innen Organisation ............................................................................... 55

43

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG A: ABBILDUNGSVERZEICHNIS Abbildung auf Titelblatt: www.businessnewsdaily.com/1378-team-decision-making.html .................. 1 Abbildung 1: Input-Prozess-Output-Modell der Teamarbeit (eigene Darstellung nach West et al., 1998; zitiert nach van Dick & West 2013, S. 34) ..................................................................................... 5 Abbildung 2: Die 4 Felder im Diversity-Teamentwicklungsmodell (eigene Darstellung nach Lüthi et al., 2013)........................................................................................................................................................ 9 Abbildung 3: Die drei Perspektiven auf das Team Reinigung, eigene Darstellung ............................... 12

ANHANG B: TABELLENVERZEICHNIS Tabelle 1: Übersicht Interviewpartner/Innen Klienten/Innen (eigene Darstellung) ............................. 13 Tabelle 2: Übersicht Interviewpartner/Innen Agogen/Innen (eigene Darstellung) .............................. 13 Tabelle 3: Kategorien nach Faktoren aus dem IPO-Modell (eigene Darstellung) ................................. 16

44

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG C: EXPOSÉ Olten, 14. April 2014

Exposé Bachelorarbeit Gemeinsam unterschiedlich – das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration 1. Auftraggeber Bachelorarbeit Die Bachelorarbeit wird im Auftrag des Geschäftsbereichs Arbeitsintegration der Stadt Zürich durchgeführt. Der Bereich gehört zu Soziale Einrichtungen und Betriebe der Stadt Zürich (SEB). Als Arbeit wird eine Problemanalyse im Team Reinigung ausgeführt. Das Team Reinigung ist für die Innen- sowie Aussenreinigung zuständig und gehört zu Dienstleistung und Unterhalt. 2. Ausgangslage In den Betrieben sollen Klientinnen und Klienten unterschiedlich zuweisender Stellen zusammenarbeiten. Die verschiedenen Zielgruppen setzen sich wie folgt zusammen: • • •

Sozialhilfebezügerinnen und -bezüger (Teillohn) Jugendliche mit Berechtigung zur Teilnahme an einem Motivationssemester Personen mit einer IV Rente auf einem Dauerarbeitsplatz tätig

Das Team Reinigung besteht vor allem aus den beiden Zielgruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz sowie den zuständigen Agoginnen und Agogen. 3. Titel der Bachelorarbeit Gemeinsam unterschiedlich – das Zusammenarbeiten von verschiedenen Zielgruppen in der Arbeitsintegration 4. •

Fragestellungen Wie kann die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung – eine soziale Einrichtung für Arbeitsintegration - insbesondere zwischen den Gruppen Teillohn und Dauerarbeitsplatz gefördert werden? o Wie wird die Zielgruppendurchmischung im Team Reinigung aktuell umgesetzt? o Welche Einstellungen und Meinungen existieren gegenüber den anderen Zielgruppen aus Sicht der Agoginnen und Agogen sowie Klientinnen und Klienten? o Welche Verbesserungsvorschläge ergeben sich daraus?

Zur Beantwortung der Kernfragestellung sollen vorgängig noch die beiden Fragen geklärt werden: • •

Was wird unter Zielgruppendurchmischung verstanden? Welche Ziele sollen mit der Zielgruppendurchmischung erreicht werden?

45

Bachelor Thesis 2014 5.

Noemi Brenner

Studiendesign • Dokumentenanalyse und Literaturrecherche • Ein bis zwei Experteninterviews mit Teamleiter/in. Interviewthemem sind Erfahrungen der Durchführung der Zielgruppendurchmischung in seinem/ihrem Team sowie Organisation der Teams. • Haupterhebung o Erstellung Leitfaden anhand Dokumentenanalyse, Theorie, Experteninterviews o Drei halb-strukturierte Interviews mit Arbeitsagoginnen und Arbeitsagogen des Teams Reinigung o Sechs bis acht halb-strukturierte Interviews mit Klientinnen und Klienten des Teams Reinigung; je drei bis vier aus der Zielgruppe Teillohn und drei bis vier aus Zielgruppe Dauerarbeitsplatz o Auswertung anhand qualitativer Inhaltsanalyse mittels induktiver Kategorisierung

6. Theoriemodelle Das Input-Prozess-Output-Modell des Teamerfolgs Für die Analyse von Gruppenleistung bietet sich das IPO-Modell von West und Mitarbeiter (1998) an. Die Gruppenleistung kommt aus drei verschiedenen Faktoren zustande. Einerseits die Voraussetzungen, die so genannten Inputs. Gewisse Inputs haben eine günstigere und andere haben eine weniger günstigere Beeinflussung auf die Teamleistung. Damit die Inputs zu einer erfolgreichen Gruppenleistung führen, ist abhängig von den Prozessen. Welche Indikatoren ein Resultat für erfolgreiche Gruppenleistung ist, zeigen die Outputs (van Dick & West, 2013). Dabei wird sich bei den Inputs auf die Gruppenzusammensetzung und bei den Prozessen auf die Führung konzentriert. Es wird angenommen, dass Führung ein wesentlicher Prozessor ist. Ob Heterogenität einen positiven Einfluss auf die Teamleistung hat, ist auch davon abhängig wie die Teamleitung die Teammitglieder in das Team einfügen können (van Dick & West, 2013).

Abbildung 1: Input-Prozess-Output-Modell des Teamerfolgs (eigene Darstellung nach West et al., 1998) Diversity • • •

Diversity – Vielfalt in der Arbeitswelt und somit heterogene Teams. Im Team Reinigung bezogen auf Hintergrund der Klienten wie Beruf, Grund für Arbeitslosigkeit, Gesundheitszustand, Nationalität, Gender Auswirkung von Diversity„…positive oder negative Wirkung hängt von der Einstellung der Teammitglieder ab.“ (van Dick & West, 2013, S. 35) Das 4 Felder Diversity-Teamentwicklungsmodell nach Lüthi et al., 2013: Mit Fokus auf Feld 1 Haltung

46

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Abbildung 2: Die 4 Felder im Diversity-Teamentwicklungsmodell (eigene Darstellung nach Lüthi et al., 2013) Die Theorie der sozialen Identität Personen definieren sich nicht nur durch die individuellen Merkmale, sondern auch durch sozial geteilte Merkmale in einer Gruppe, die so genannte soziale Identität. Aufgrund von Merkmalen und Werten wird die soziale Umwelt einer Person als Orientierungshilfe kategorisiert. Dies führt zur Unterscheidung zwischen Ingroup (geteilte Merkmale) und Outgroup (nicht geteilte Merkmale). Man geht davon aus, dass der Wunsch nach einer positiven sozialen Identität existiert. Dies führt zu einer Aufwertung der Ingroup und zu einer Abwertung der Outgroup (Mummendey & Otten, 2002). 7.

Vorläufiger Zeitplan

Abgabetermin der Arbeit zur Bewertung: Mittwoch, 30. Juli 2014

47

Bachelor Thesis 2014 8. • • • •



• •



• •

Noemi Brenner

Provisorisches Inhaltsverzeichnis Titelseite Abstract Inhaltsverzeichnis Einführung o Beschreibung des Geschäftsbereichs Arbeitsintegration der Stadt Zürich, Team Reinigung, Aufgabe o Beschreibung der Untersuchung o Ausführungen zur Zielgruppendurchmischung o Definition des Handlungsbedarfs Stand der Forschung o Theoretischer Hintergrund  Team (IPO-Modell)  Diversity  Die Theorie der sozialen Identität  Fazit der Theorie o Beschreibung der Fragestellung Fragestellung und Methodik o Beschreibung der Methodik  Qualitative Interviews Ergebnisse o Ausführen der Ergebnisse o Interpretation der Ergebnisse o Schlussfolgerungen o Handlungsempfehlungen Schlussteil o Zusammenfassung o Reflexion des Vorgehens o Weiterführende Fragen Literatur Anhang

9. Erste Literaturangaben Flick, U. (2011). Qualitative Sozialforschung. Eine Einführung (4. Aufl.) Hamburg: Rowohlt Verlag. Lüthi, E., Oberpiller, H., Loose, A. & Orths, S. (2013). Teamentwicklung mit Diversity Management. MethodenÜbungen und Tools (3. Aufl.). Bern: Haupt Verlag. Mayring, P. (2010). Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken (11. Aufl.). Basel: Beltz Verlag. Mummendey, A. & Otten, S. (2002). Theorien intergruppalen Verhaltens. In D. Frey & M. Irle (Hrsg.), Theorien der Sozialpsychologie: Gruppen-, Interaktions- und Lerntheorien (S. 95-119). Bern: Hans Huber. Schuler, H. (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe Verlag. Soziale Einrichtungen und Betriebe (SEB) der Stadt Zürich (2013). Geschäftsbereich Arbeitsintegration. Konzept Dienstleistungen Arbeitsintegration. Zürich: Selbstverlag. Steiger, T. & Lippmann, E. (2013). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen (4. Aufl.). Berlin: Springer Verlag. Van Dick, R., van Knippenberg, D., Hägele, S., Guillaume, Y.R.F. & Brodbeck, F. (2008). Group diversity and group identification: The moderating role of diverstiy beliefs. Human Relations, 61, 1463-1492. Van Dick, R. & West, M. A. (2013). Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe Verlag.

48

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Van Knippenberg, D., Haslam, S.A. & Platow, M.J. (2007). Unity Through Diversity: Value-in-Diversity Beliefs, Work Group Diversity, and Group Identification. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 11, 207-222.

49

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG D: ZENTRALE FRAGEN ZU DEN EINZELNEN FELDERN IM DIVERSITYTEAMENTWICKLUNGSMODELL NACH LÜTHI, OBERPRILLER, LOOSE UND ORTHS (2013) Haltung Feld 1 (S. 34) •

Welches Bewusstsein für Unterschiede haben die einzelnen Teammitglieder? Welche Gefühle lösen Unterschiede aus?



Wie wirken sie sich auf das Team aus? Was wäre, wenn wir alle gleich wären?



Was unterscheidet mich von den anderen? In der Arbeitsweise, im Verhalten, im Umgang mit den anderen?



Welches sind meine Werte? Welche Werte haben wir gemeinsam?



Wie gehe ich mit Unterschiedlichkeiten um? Welche Unterschiede zu akzeptieren, fallen mir leicht, welche schwer?



Welche Ähnlichkeiten haben wir und welche haben wir neu entdeckt?

Wechselwirkung Feld 2 (S. 40) •

Wie viel Unterschied darf sein?



Wo nutzen wir unsere Unterschiedlichkeiten erfolgreich? Wo lösen sie Wohlbefinden aus?



Wo lösen sie Unbehagen aus? Wo sind sie störend?



Wo und wann ist ein gleiches Vorgehen notwendig? Welche Abmachungen sind nötig? In welcher Form?



Was macht unsere Teamkultur aus? Worin unterscheiden wir uns von den anderen?



Was verbindet uns, welche Gemeinsamkeiten entwickeln wir, um das Ziel zu erreichen?



Welche Gemeinsamkeiten entstehen aufgrund der Unterschiede?



Wo ergänzen wir uns bezüglich unserer Vielfalt?

Ziel Feld 3 (S. 42) •

Was ist unser gemeinsamer Auftrag, unsere gemeinsame Aufgabe, unser gemeinsames Ziel?



Wo sehen wir die Herausforderung? Wo sehen wir die Begeisterung?



Wie stark identifizieren wir uns mit unseren Zielen?



Was macht unser Ziel so attraktiv?



Ist der Auftrag/die Aufgabe komplex und anspruchsvoll?



Welche Unterschiede in unserem Team tragen besonders zur Zielerfüllung bei?



Was ist das Gemeinsame, das das Team miteinander verbindet?

50

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

Resonanz Feld 4 (S. 46) •

Was hat sich verändert?



Welche Erfolge haben sich eingestellt? Was hat zu den Erfolgen geführt?



Welche Resonanzen erleben die Teammitglieder mit dem, was sie tun, mit der Art und Weise, wie sie einander zuhören und wie sie zusammenarbeiten?



Was hat die Andersartigkeit bei den Teammitgliedern ausgelöst?



Welche Synergien haben wir entwickelt, die zu neuen innovativen Ideen und Lösungen zur Steigerung der Team-Performance geführt haben?



Welche relevanten Unterschiede und Ähnlichkeiten, die zur Erreichung der Team-Performance führten, haben sich verstärkt?

51

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG E: LEITFADEN KLIENTEN/INNEN Leitfragen 1) Können Sie mir Ihren Arbeitsalltag beschreiben?

Check – wurde das erwähnt? Ausführen der Arbeiten Prozess Einteilung

2) Wie viel arbeiten Sie mit Ihren Teamkolleginnen und Kollegen zusammen?

-

Wichtigkeit der Zusammenarbeit persönlich und für Ausführen der Aufgaben

3) Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit Ihren Teamkolleginnen und Kollegen?

-

Empfinden der Zusammenarbeit Erlebnisse der Zusammenarbeit

4) Kennen Sie den Begriff Zielgruppendurchmischung?

-

Verständnis Zielgruppendurchmischung Unterscheidung der Zielgruppen

5) Wie unterscheiden Sie sich von den Teamkolleginnen und Kollegen (der anderen Zielgruppe)?

-

Unterschiede Ausführe der Aufgaben Verhalten Umgang

6) Welche Gemeinsamkeiten haben Sie zu den Teamkolleginnen und Kollegen (der anderen Zielgruppe)?

-

Gemeinsamkeiten Ausführen der Aufgaben Verhalten Umgang

Weitere Fragen Was sind Ihre Aufgaben? Wie werden Sie für die Aufgaben eingeteilt? Mit welchen Teamkolleginnen und Kollegen werden Sie eingeteilt? Sind es immer dieselben? Gibt es Unterschiede? Führen Sie viele Aufgaben gemeinsam aus im Arbeitsalltag? Wie wichtig ist für Sie die Zusammenarbeit/sozialer Austausch? Was finden Sie an der Zusammenarbeit schön? Was finden Sie an der Zusammenarbeit weniger gut? Können Sie mit gewissen Teamkolleginnen und Kollegen besser zusammenarbeiten als mit anderen? Weshalb? Können Sie mir Erlebnisse aus Ihrem Arbeitsalltag erzählen? Was verstehen Sie unter Zielgruppendurchmischung? Können Sie mir die verschiedenen Zielgruppen beschreiben? Kennen Sie die Ziele der Zielgruppendurchmischung? Welcher Zielgruppen ordnen Sie sich zu? Gibt es für Sie Unterschiede zwischen den Zielgruppen? Welche? Wie unterscheiden Sie sich in der Arbeitsweise, Umgang, Verhalten? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen? Welche Gemeinsamkeiten haben Sie in der Arbeitsweise, Umgang, Verhalten? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen?

52

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG F: LEITFADEN AGOGEN/INNEN BETREUUNG Leitfragen 7) Was verstehen Sie unter Zielgruppendurchmischung?

8) Weshalb gibt es die Zielgruppendurchmischung?

Check - wurde das erwähnt? Definition Verständnis -

Sinn Zweck Gründe Ziel

-

11) Wie wird die Zielgruppendurchmischung umgesetzt?

12) Wie haben Sie bis jetzt die Zielgruppendurchmischung erlebt?

9) Welche Ziele werden mit der Zielgruppendurchmischung verfolgt? 10) Welche Zielgruppen sind Ihnen zugeordnet?

Weitere Fragen Wie wird Zielgruppendurchmischung definiert? Wo ist die Definition festgehalten? Was denken Sie zu der Zielgruppendurchmischung? Für was sollte die Zielgruppendurchmischung förderlich sein? -

Wo sind die Ziele festgehalten?

Prozess Zuteilung Gründe für Zuteilung Unterscheidung der Zielgruppen

-

-

Umsetzung im Arbeitsalltag Beispiele Prozess Aufgaben

-

-

Erleben und Erfahrungen im Arbeitsalltag Positive Erlebnisse Negative Erlebnisse Begründungen

-

Können Sie mir die verschiedenen Zielgruppen beschreiben? Wie werden Ihnen die Zielgruppen zugeordnet? Kann die Zuordnung variieren? Weshalb? Wie viele Klienten/Innen sind Ihnen zur Betreuung zugeordnet? Wie setzen Sie die Zielgruppendurchmischung um? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen? Wie sieht Ihr Arbeitsalltag aus? Was sind Ihre Aufgaben? (Welche Unterstützung erhalten Sie für die Umsetzung der Zielgruppendurchmischung?) Welche positiven Erlebnisse haben Sie mit der Zielgruppendurchmischung gemacht? Welche negativen Erlebnisse haben Sie mit der Zielgruppendurchmischung gemacht? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen?

-

-

-

53

Bachelor Thesis 2014

13) Wie unterscheiden sich die Zielgruppen voneinander?

Noemi Brenner

-

Arbeitsweise Umgang Verhalten Notwendige Betreuung Zielsetzungen

-

14) Welche Gemeinsamkeiten haben die Zielgruppen untereinander? 15) Wie könnte die Zielgruppendurchmischung verbessert werden?

-

Arbeitsweise Umgang Verhalten Verbesserungsmöglichkeiten Begründungen

-

Wie unterscheiden sie sich in der Arbeitsweise, Umgang, Verhalten? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen? Erfordern die Zielgruppen je eine unterschiedliche Betreuung? Weshalb? Wie sieht die Betreuung aus? Haben Sie das Gefühl, dass sich die Klienten/Innen voneinander unterscheiden? Aufgrund von was unterscheiden sie sich? Welche Gemeinsamkeiten haben sie in der Arbeitsweise, Umgang, Verhalten? Können Sie mir Beispiele aus dem Arbeitsalltag erzählen? Wie könnten sich die Zielgruppen untereinander optimal ergänzen? Weshalb? Wie könnten die Zielgruppen voneinander profitieren? Weshalb? Wann wäre die Zielgruppendurchmischung förderlich? Wann wäre die Zielgruppendurchmischung hinderlich?

54

Bachelor Thesis 2014

Noemi Brenner

ANHANG G: LEITFADEN AGOGEN/INNEN ORGANISATION Leitfragen 16) Können Sie mir die Entstehung des heutigen Team Reinigung erklären?

17) Können Sie mir den Arbeitsauftrag des Teams Reinigung beschreiben?

18) Wie ist das Team organisiert?

Check - wurde das erwähnt? Zusammenführung der beiden Teams Aufträge der früheren beiden Teams Zeitrahmen Beschreibung Arbeitsauftrag Team Arten der Arbeitsaufträge (Innenr. und Aussenr.) Erfüllung der Aufträge in welchen Zeitrahmen Auftrag Reinigung Auftrag ggü Klienten Aufgabe der Klienten Aufgabe des Arbeitsagogen Aufgabe der Teamleitung

Weitere Fragen Wann wurden die beiden Teams zusammengeführt? Welches waren die Aufträge der beiden früheren Teams? Gab es Gründe für die Zusammenführung?

-

Welche Aufträge gibt es? Welche Arten von Aufträgen gibt es? Wie unterscheiden sich die Aufträge von einander? In welchem Zeitrahmen werden die Aufträge erfüllt? Welche Aufträge sollen gegenüber den Klienten erfüllt werden?

-

Wie sind die Zuständigkeiten im Team Reinigung geregelt? Wie wird die Betreuung der Klienten/Innen organisiert? Wie werden die Aufträge geplant und organisiert? Wie sieht der Arbeitsalltag eines Agogen/In aus? Was sind die Aufgaben? Wie sieht der Arbeitsalltag von Ihnen als Teamleiterin aus? Was sind die Aufgaben? Wie sieht der Arbeitsalltag eines Klienten/In aus? Was sind die Aufgaben?

-

55

Bachelor Thesis 2014

19) Wie werden die Einsätze für die Klienten geplant und organisiert?

Noemi Brenner

-

Einteilung Berücksichtigung der Kriterien

-

20) Können Sie mir die Struktur des Teams Reinigung beschreiben?

-

Anzahl Agogen/Innen Anzahl Klienten Fluktuation

-

21) Wie wird die Kommunikation innerhalb des Teams bewältigt? 22) Was sind die Herausforderungen bei der Organisation des Teams?

-

23) Interviewte Personen: Welche TL haben bereits mit MDA gearbeitet und umgekehrt?

-

Kommunikationswege Häufigkeit Herausforderungen

Auf welche Kriterien wird bei der Einsatzplanung der Klienten geachtet? Was muss bei der Planung berücksichtigt werden? Wer ist für die Planung zuständig? Wer ist für die Planung der TL und wer für die Planung der MDA zuständig? Wie wurde die Zielgruppendurchmischung bei der Organisation berücksichtigt? Wie ist die Zielgruppendurchmischung bei der Organisation berücksichtigbar? Wie wird die Planung in Zukunft aussehen? Anzahl der Arbeitsagogen/Innen und Stellenprozente? Anzahl Klienten/Innen und Stellenprozente? Wie lange ist die Aufenthaltsdauer der Klienten/Innen im Team? Gibt es viel Fluktuation bei den Klienten/Innen? Ist die Fluktuation je nach Zielgruppe unterschiedlich? Wie bezeichnen Sie sich unter den Arbeitsagogen? Als Team? Wie bezeichnen Sie sich Agogen und Klienten zusammen? Als Abteilung?

-

Wie ist die aktuelle Situation im Team? Welche Ziele werden mit der Zielgruppendurchmischung verfolgt?

-

56

Suggest Documents