Geeignete Azubis gewinnen so kann s klappen!

Herzlich Willkommen zum Workshop Geeignete Azubis gewinnen – so kann’s klappen! Unternehmerische Strategien im Umgang mit dem Azubi-Mangel Dr. Anja ...
Author: Hajo Gehrig
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Herzlich Willkommen zum Workshop

Geeignete Azubis gewinnen – so kann’s klappen! Unternehmerische Strategien im Umgang mit dem Azubi-Mangel

Dr. Anja Lietzmann, k.o.s GmbH

Berlin, 05.04.2016

Agenda

Begrüßung

08:00 Beginn

Erfolgreich Azubis anwerben Als attraktiver Ausbildungsbetrieb auftreten

Kurze Pause

Kandidatenauswahl – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Azubis finden und binden – langfristig Fachkräfte gewinnen

11:00 Ende

Begrüßung

StartApp – ein Projekt der k.o.s GmbH

Ausbildung am Start (StartApp): •

Thema Azubi-Rekrutierung



Ziel: Unterstützung von Unternehmen, v.a. KMU, bei der Gewinnung und Bindung von geeigneten Auszubildenden



EU-Projekt

StartApp – ein Projekt der k.o.s GmbH StartApp unterstützt Unternehmen bei…

StartApp – ein Projekt der k.o.s GmbH Unterstützung für kleinere und mittlere Unternehmen bei der Rekrutierung von Auszubildenden durch • •

Produkte – Handbuch & Informationsbroschüren Workshops

Wer sind wir – und wer sind Sie?

Und wer sind Sie? Warum sind Sie hier?

Handlungsoptionen entwickeln

Ausgangspunkt für unseren Workshop: •

Unternehmen können etwas tun im Kampf gegen den Azubi-Mangel



Lassen Sie uns gemeinsam einige Handlungsoptionen erschließen: •

erfolgreich(er) Azubis anwerben



als Ausbildungsbetrieb attraktiv(er) sein



Kandidatenauswahl (besser) bewältigen



Azubis (besser) binden und Abbrüchen vorbeugen

Handlungsoptionen entwickeln

Strategien bei Azubi-Mangel (Übersicht): Akquise-Aktivitäten verstärken

Auswahlkriterien konkretisieren / Kompromissbereitschaft

Geeignete Kandidat/-innen so früh wie möglich ans Unternehmen binden

Unter Bewerbungen gezielter / flexibler Kandidat/-innen auswählen

Geeignete Kandidaten/innen langfristig als Fachkräfte gewinnen

Als Ausbildungsbetrieb attraktiv(er) sein

Höhere Anzahl an Bewerbungen

Handlungsoptionen entwickeln

Gesamten Rekrutierungszyklus bedienen:

Anbindung

Anbindung

Anwerbung Attraktivität

Auswahlkriterien

Erfolgreich Azubis anwerben

Rekrutierungszyklus: Phase „Akquisition“

Anbindung

Anbindung

Anwerbung Attraktivität

Auswahlkriterien

Intensive Rekrutierungsaktivitäten sind heute wichtiger denn je…

Früher: •

Beispiel Grimms Märchen “Tischlein deck dich”

Heute:

• • •

demografischer Wandel veränderte Bildungsinteressen von Jugendlichen Probleme bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen

Intensive Rekrutierungsaktivitäten sind heute wichtiger denn je…



Ausbildungsjahr 2013/2014: neuer Höchststand der unbesetzten betrieblichen Ausbildungsstellen: 37.100 (Quelle: Berufsbildungsbericht 2015)



40% der Betriebe können ihre Ausbildungsstellen nur teilweise oder gar nicht besetzen; v.a. KMU haben Probleme (Quelle: BIBB-Qualifizierungspanels 2013)

Anstieg der unbesetzten Ausbildungsstellen (Quelle: BA)

StartApp-Regel: Intensivieren Sie Ihre Rekrutierungsanstrengungen.

Treten Sie mit aktiven Rekrutierungsmaßnahmen auf den Ausbildungsmarkt. Setzen Sie Rekrutierungsinstrumente sowohl intensiv als auch offensiv ein, und bringen Sie auch gänzlich neue Instrumente zum Einsatz. Arbeiten Sie mit einem (stimmigen) Mix aus unterschiedlichen Rekrutierungsinstrumenten und -maßnahmen.

Handlungsspielräume erkennen

Studien zeigen, dass Unternehmen, die alle Ausbildungsplätze besetzen, anders rekrutieren als solche Unternehmen, denen das nicht gelingt

Erfolgreich rekrutierende Unternehmen… •

nutzen mehrere unterschiedliche Wege der Anwerbung von Jugendlichen



treten direkt & persönlich mit Jugendlichen in Kontakt, z. B. in Form von Praktika

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Fünf Felder, in denen Unternehmen aktiv werden können:

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Werbung & Öffentlichkeitsarbeit:

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Veranstaltungen:

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Betriebliche Praxisangebote:

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Botschafter/-innen und Mentoring:

Mehrere Wege der Anwerbung gehen

Kooperationen und Netzwerke:

Persönlich mit Jugendlichen in Kontakt treten

Persönlich mit Jugendlichen in Kontakt treten

Betriebspraktika:

Unternehmen… • frühzeitige, intensive Kontakte zu potenziellen Azubis • prüfen, ob Jugendliche zu ihnen passen, wie sie sich im Arbeitsalltag bewähren, welche ausbildungsrelevanten Kompetenzen und welche Arbeitseinstellung sie besitzen

Jugendliche… • gewinnen guten Einblick in ein Unternehmen und das Berufsfeld • machen praktische Erfahrungen • wissen besser, worauf sie sich mit einer Ausbildung einlassen und brechen seltener ab

Persönlich mit Jugendlichen in Kontakt treten

Aber: Ein gutes Praktikum muss systematisch gestaltet werden. Es ist so ausgerichtet, dass es a) den jungen Praktikant/-innen möglichst tiefe Einblicke in Beruf und Ausbildung gibt, b) dem Unternehmen eine fundierte Vorstellung darüber gibt, inwiefern die Praktikant/-innen als zukünftige Azubis geeignet wären

Tipps für die Gestaltung der Akquisitions-Phase



Gehen Sie Ihrer Zielgruppe in jeder Hinsicht entgegen.



Werfen Sie nicht alle Zielgruppen in einen Topf.



Setzen Sie auf direkte Kontakte.



Gehen Sie aktiv auf geeignete Kandidat/-innen zu.



Pflegen Sie Kontakte.



Setzen Sie geeignetes Personal ein.



Bieten Sie stets Informationsmaterial an.

Haben Sie noch Fragen / Kommentare zum Thema Anwerbung von Azubis?

Als attraktiver Ausbildungsbetrieb auftreten

StartApp-Regel: Überzeugen Sie zuerst als Ausbildungsbetrieb.

Bieten Sie attraktive Ausbildungsbedingungen und hohe Ausbildungsqualität – und sprechen Sie darüber. Nur wenn Sie als Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb überzeugen können, gelingt es Ihnen, geeignete Auszubildende zu gewinnen. Und überzeugen können Sie nicht mit Werbesprüchen, sondern mit Taten.

Eine Arbeitgebermarke, die auch junge Menschen anspricht

Mit klassischen KMU-Stärken punkten, die junge Menschen attraktiv finden •

Einbezug des Personals in wichtige Unternehmensentscheidungen



selbständige Gestaltung von Arbeitsabläufen und rasche Übernahme von Verantwortung auch bei neuen Mitarbeiter/-innen einschließlich Berufsanfänger/-innen



kurze Entscheidungswege



abwechslungsreiche Tätigkeiten



ausgeprägtes Wertesystem, das auch soziale Verantwortung (z. B. für die Region) einschließt



familiäre Arbeitsatmosphäre

Eine Arbeitgebermarke, die auch junge Menschen anspricht

Alleinstellungsmerkmale entwickeln, pflegen und kommunizieren = unverwechselbare, für das Unternehmen spezifische Merkmale Überzeugende Antworten auf folgende Fragen finden: •

Was macht mich als Ausbildungsbetrieb besonders?



Wodurch unterscheide ich mich als Ausbildungsbetrieb am besten von anderen Ausbildungsbetrieben?



Was macht mich für potenzielle Auszubildende interessant?

Engagement und Einfallsreichtum sind gefragt

Einige Beispiele für attraktive Ausbildungsangebote an junge Menschen sind: • • • • • • • • •

• •

Angebote von Zusatzqualifikationen, die neben der Ausbildung erworben werden können Angebote zur weiteren beruflichen Entwicklung wie Meisterabschluss oder Duales Studium Angebote für besondere Zielgruppen, z. B. in Form von Teilzeit-Ausbildung oder Nachhilfeunterricht besondere Unterstützungsstrukturen, z. B. Patenschafts- und Mentoring-Programme Öffentliche Auszeichnungen und Besten-Ehrungen, z. B. Zahlungen von Prämien, „Azubi des Monats“ etc. Ausbildungstage mit besonderem Programm, z. B. ein Tag, an dem die Auszubildenden Chef/-innen sein können und das Unternehmen leiten dürfen besondere Ausbildungsphasen, z. B. die Möglichkeit, vorübergehend in der Filiale einer anderen Stadt – oder sogar im Ausland – den Beruf neu kennenzulernen finanzielle Zuschüsse, z. B. zu Fahrtkosten bei der Anreise zum Arbeitsplatz besondere Rahmenbedingungen, z. B. hervorragende Ausstattung des Arbeitsplatzes oder Einsatz neuer (digitaler) Technologien besondere Teambuilding-Maßnahmen familienfreundliche Angebote, z. B. Möglichkeiten zum Homeoffice

Engagement und Einfallsreichtum sind gefragt

Unternehmen gewinnen, wenn sie diese Liste fantasievoll erweitern – und erfolgreich kommunizieren. •

Viele Maßnahmen setzen weder zusätzliche finanzielle Ressourcen noch ein elaboriertes Personalwissen voraus.



Stattdessen Haltungen und Ambitionen der nächsten Generation gegenüber: •

Kultur, die Ausbildung einen hohen Stellenwert zuweist



Kultur, die junge Menschen sowie ihre berufliche und private Entwicklung ins Zentrum rückt

Möglichkeiten von KMU, sich attraktiv zu machen, sind fast unbegrenzt und benötigen v. a. Ideenreichtum und Engagement

Wann Ausbildung attraktiv ist, bestimmen die Jugendlichen

Attraktives Ausbildungsprogramm •

Möglichkeit zu umfänglichem Lernen und Erwerb von Fachwissen



‚echte Arbeit‘ im Betrieb leisten - Praxisnähe



Einbezug in größere Aufgaben



stimulierende Lernumgebung



vielseitige und abwechslungsreiche Aufgaben



Schwierigkeitsgrad dem Kenntnisstand der Jugendlichen anpassen



Freiräume im Lernen: selbstständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren der Arbeit



Freude & Spaß bei der Arbeit

Wann Ausbildung attraktiv ist, bestimmen die Jugendlichen

Betreuung & Begleitung •

kompetente und engagierte Ausbilder, die regelmäßig am Arbeitsplatz für Unterweisungen und Anleitungen verfügbar sind



Aufmerksamkeit, Fürsorge, Wertschätzung und ständiges Feedback, insbesondere Lob bei guten Leistungen

Wann Ausbildung attraktiv ist, bestimmen die Jugendlichen

Zukunftsperspektiven •

hohe Übernahmechancen



langfristige Jobsicherheit



Weiterbildungsmöglichkeiten nach der Ausbildung



berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten

Betriebsklima •

Zusammengehörigkeitsgefühl



respektvoller Umgang, insbesondere den Azubis gegenüber

Wann Ausbildung attraktiv ist, bestimmen die Jugendlichen

Rahmenbedingungen •

angemessene Ausbildungsvergütung



Ausbildungszeiten



Umgang mit Überstunden



Erreichbarkeit der Arbeitsstätten



familienfreundliche Angeboten

Wann Ausbildung attraktiv ist, bestimmen die Jugendlichen

Als Unternehmen insgesamt überzeugen •

gute Unternehmenskultur



(soziale, ökologische oder ethische) Unternehmenswerte



sinnstiftende Tätigkeiten



guter Ruf



Art und Qualität von Produkten und Dienstleistungen

Haben Sie noch Fragen / Kommentare zum Thema attraktiver Ausbildungsbetrieb?

Kandidatenauswahl – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Rekrutierungszyklus: Phase „Auswahl“

Anbindung

Anbindung

Anwerbung Attraktivität

Auswahlkriterien

Handlungsspielräume erkennen

Studien zeigen, dass Unternehmen, die alle Ausbildungsplätze besetzen, anders rekrutieren als solche Unternehmen, denen das nicht gelingt

Erfolgreich rekrutierende Unternehmen…



sind offen für Bewerber/-innen aller Schulniveaus



legen mehr Wert auf soziale Kompetenzen und persönliche Eigenschaften als auf Schulnoten oder Testergebnisse



sind bereit, Ausbildungsplätze auch mit solchen Jugendlichen zu besetzen, die nicht (vollständig) ihren Wunschvorstellungen entsprechen

StartApp-Regel: Wissen Sie genau, wie geeignete Kandidat/-innen aussehen.

Einstellungsentscheidungen nach Bauchgefühl waren gestern. Definieren Sie stattdessen genau die Voraussetzungen, die Bewerber/innen für eine Ausbildung in Ihrem Unternehmen mitbringen müssen. Erstellen Sie Kompetenzprofile für Ihre Ausbildungsberufe, und prüfen Sie gut, inwiefern Kandidat/-innen den dort definierten Erwartungen gerecht werden.

Kandidatenauswahl gut begründen können

Voraussetzung: Kompetenz/Anforderungsprofil •

ist das Fundament des Auswahlprozesses



legt Kriterien – Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen – fest, die für die Ausbildung benötigt werden und die daher geeignete Kandidat/-innen charakterisieren



Auswahlkriterien leiten sich ab aus den Aufgaben, die mit der Ausbildung und der Berufsposition verbunden sind sowie den Rahmenbedingungen im Unternehmen

Kandidatenauswahl gut begründen können

Voraussetzung: Kompetenz/Anforderungsprofil

StartApp-Regel: Seien Sie realistisch in Ihren Bewerbungsanforderungen.

Stellen Sie in Zeiten des Bewerbermangels sicher, dass Ihre Erwartungen an die zukünftigen Auszubildenden nicht zu hoch sind. Prüfen Sie, welche Kompetenzen wirklich unabdingbar sind. Bleiben Sie kompromissbereit, ohne dabei eine beliebige Auswahl zu treffen. Finden Sie keine Bewerber/-innen mit den gesuchten Qualitäten, erwägen Sie, auch schwächere Bewerber/-innen zu akzeptieren und diese ggf. mittels zusätzlicher Unterstützungsangebote zum Ausbildungsabschluss zu führen.

Unternehmen sind gefragt, neu über Bewerbungsanforderungen und Einstellungskriterien nachzudenken.

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Schulzeugnisse sind nicht alles •

Gute Kenntnisse in bestimmten Schulfächern sind eine notwendige Voraussetzung für viele Ausbildungsgänge.

Gleichwohl gilt, dass… •

Schulzeugnisse bilden den echten Wissensstand oft unzureichend ab.



Sie bieten sie oft wenig Einblick in die berufliche Eignung.



Sie sagen häufig wenig über das tatsächliche Verhalten am Arbeitsplatz und das weitere berufliche Entwicklungspotenzial einer Person aus.

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Schulzeugnisse sind nicht alles •

Unternehmen sind gut beraten, wenn sie das Schulniveau/Schulnoten als eines von mehreren Auswahlkriterien heranziehen – und je nach Ausbildungsgang ggf. andere Anforderungskriterien (deutlich) höher gewichten.

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Persönliche Eigenschaften und soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung •

Immer mehr Unternehmen vertreten heute die Auffassung, dass sie beruflichfachliche Fähigkeiten selbst während der Ausbildung entwickeln.



Stattdessen sind ihnen Kompetenzen wichtig, die nicht einfach antrainiert werden können: Interesse am Beruf, Motivation, Neugier, Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit oder Kritikfähigkeit (= soft skills).



Sie gelten als Voraussetzung dafür, dass fachliches Wissen während der Ausbildung erfolgreich angeeignet werden kann.



Dieses Vorgehen orientiert sich weniger an bereits vorhandenen Fähigkeiten und stärker an den Entwicklungspotenzialen von Bewerber/-innen.

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Berufsspezifische Kompetenzen ins Zentrum rücken •

Für die erfolgreiche Absolvierung einer Ausbildung sind meist berufsspezifische (z.B. handwerkliche) Kompetenzen wichtiger als theoretisches Schulwissen.



Aber: Die berufliche Eignung lässt sich oft weder den schriftlichen Bewerbungsunterlagen noch dem Schulzeugnis entnehmen und wird auch nicht immer im Vorstellungsgespräch transparent.



Die berufliche Eignung muss deshalb durch andere, zusätzliche Auswahlinstrumente geprüft werden.

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Berufsspezifische Kompetenzen testen



Standardisierte Tests: allgemeiner Wissenstest, Eignungstest / Kompetenzfeststellungstest



Assessment Center: Präsentationen, Rollen- oder Planspiele, nachgestellte Situationen aus der Praxis, Interessens-, Eignungs- und Wissenstests



Arbeitsprobe: kleine, praxisbezogene Übung



Probetag: praxisrelevante Aufgaben an einem bis max. drei Tagen im Unternehmen

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Wunschkandidat/-innen adé? •

Ja und nein

Die Zukunft wird von zwei Strategien in Kombination geprägt sein: Als Ausbildungsbetrieb attraktiver sein

Wunschkandidat/-innen gewinnen

Flexibilität bei Auswahlkriterien

Ausbildungsplätze mit Kandidat/-innen besetzen, die nicht (vollständig) den Wunschvorstellungen entsprechen

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Wunschkandidat/-innen adé? •

Kompromissbereitschaft bei den Auswahlkriterien öffnet Unternehmen für neue ausbildungsinteressierte Zielgruppen



2013/2014 fanden fast 21.000 Jugendliche keinen Ausbildungsplatz



Diese Jugendlichen zählen oft nicht zu den Top-Kandidat/-innen, manchmal sogar zu den als ‚nicht ausbildungsreif‘ oder als ‚nicht vermittelbar ‘ geltenden Fällen



Doch auch diese können – unter bestimmten Bedingungen – erfolgreich eine Ausbildung absolvieren. Zu diesen Bedingungen zählen zusätzliche Unterstützungsangebote durch Unternehmen und andere Akteure (besondere fachliche Begleitung oder Nachhilfeunterricht, sozialpädagogische Betreuung, psychologische Stabilisierung etc.)

Worauf kommt es bei der Auswahl an?

Wunschkandidat/-innen adé? •

Aber: Flexibilität sollte auf keinen Fall Beliebigkeit bedeuten.



Unternehmen sollten sich auf die wirklich essenziellen – schulischen, beruflich-fachlichen, persönlichen und sozialen – Kompetenzen für die Aufnahme einer Ausbildung konzentrieren.



Im Extremfall ist dies ein einziges Kriterium: Motivation und Interesse am Beruf.

StartApp-Regel: Öffnen Sie sich für neue Zielgruppen.

Gestalten Sie Ihre Einstellungspolitik so flexibel, dass Sie keine Gruppe von ausbildungsinteressierten Personen ausschließen. Öffnen Sie sich für Bewerber/-innen mit den unterschiedlichsten Voraussetzungen. Nutzen Sie alle Begabungsreserven. Prüfen Sie, welche Zielgruppen bislang nicht oder wenig berücksichtigt wurden. Unternehmen Sie Aktivitäten, um diese aktiv für Ihre Ausbildungsangebote zu erschließen.

Wer sind die Auszubildenden der Zukunft? I

(verstärkte) Berücksichtigung von Personengruppen, die bislang wenig oder nicht in den Blick gefasst wurden



Jugendliche mit Startschwierigkeiten (z.B. Jugendliche mit niedrigen / keinen Schulabschlüssen, mit schlechten Schulzeugnissen oder Jugendliche, die bei der Ausbildungsplatzsuche schon einmal leer ausgegangen sind)



Jugendliche mit Migrationshintergrund



Junge Menschen mit Behinderung



Abiturient/-innen



Studienabbrecher/-innen



Mädchen und junge Frauen

Wer sind die Auszubildenden der Zukunft? II



Junge Mütter und Väter



Ältere Personen (Senior-Azubis; Personen, die älter als 29 Jahre sind und bislang an- oder ungelernt bzw. in einem anderen Beruf tätig waren)



Ausbildungsinteressierte aus anderen Regionen



Ausbildungsinteressierte aus dem europäischen Ausland



Junge geflüchtete Menschen

Tipps für die Gestaltung der Auswahl-Phase



Zeigen Sie den Kandidat/-innen Respekt und Wertschätzung.



Geben Sie den Bewerber/-innen das Gefühl, begehrt zu sein.



Gestalten Sie den ersten Eindruck positiv.



Kommunizieren Sie schnell und zuverlässig.



Bieten Sie ein transparentes Bewerbungsverfahren.



Kommunizieren Sie Auswahlentscheidungen überzeugend.

Haben Sie noch Fragen / Kommentare zum Thema Kandidatenauswahl?

Azubis finden und binden – langfristig Fachkräfte gewinnen

Nach dem Finden das Binden – heute wichtiger denn je…



Ca. ein Viertel aller begonnenen Ausbildungen endet ohne Abschluss (Quelle: BIBB).



Die Hälfte der Vertragslösungen wird durch den Azubi (mit-)initiiert. Die aktive Anbindung von Kandidat/-innen ans Unternehmen sollte an dem Tag beginnen, an dem die Entscheidung für die Einstellung fällt.

StartApp-Regel: Binden Sie zukünftige Auszubildende frühzeitig ans Unternehmen.

Gestalten Sie den Rekrutierungsprozess so, dass interessante Bewerber/innen spätestens ab dem Tag der Vertragsunterzeichnung und noch vor Ausbildungsstart aktiv in das Unternehmen integriert werden. Binden Sie die zukünftigen Auszubildenden nicht nur vertraglich, sondern auch emotional ans Unternehmen. Minimieren Sie so das Risiko, dass Kandidat/-innen vor Ausbildungsantritt, während der Ausbildung oder nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung das Unternehmen verlassen.

Rekrutierungszyklus: Phasen „Vertragsabschluss“ & „Anbindung

Anbindung

Anbindung

Anwerbung Attraktivität

Auswahlkriterien

Anbindung vor Ausbildungsbeginn



Vertragsabschluss: Beziehung zwischen Unternehmen und Azubi wird formell und verbindlich aufgenommen

Über den Vertragsabschluss hinaus sind Unternehmen gefragt, diese Beziehung aktiv zu gestalten und die neuen Azubis durch weitere Maßnahmen an das Unternehmen zu binden.

Anbindung vor Ausbildungsbeginn



Willkommensveranstaltungen: z.B. Willkommensessen oder -umtrunk im oder außerhalb des Unternehmens, Begegnungs-Café am Nachmittag, Begrüßung der neuen Azubis auf der Abschlussfeier der Ausbildungsabsolvent/-innen



Unternehmensinterne Veranstaltungen: Einladung zu Sommer- und anderen Betriebsfeiern bzw. Betriebsausflügen, zu traditionellen Zusammenkünften informellerer Art, wie das gemeinsame Bier am Freitagabend, etc.



Unternehmensinterne Kommunikation: Versand von internen Newslettern, Mitarbeiterzeitschriften, Unternehmens- und Geburtstagsgrüßen, Begrüßungsbriefe etc.

Tipps für die Gestaltung der Phase rund um den Vertragsabschluss



Verdeutlichen Sie die Attraktivität einer Ausbildung bei Ihnen.



Betrachten Sie die künftigen Azubis als Teil des Unternehmens.



Bereiten Sie den Einstieg in die Arbeitswelt vor.

Anbindung in den ersten drei Monaten der Ausbildung



Unternehmen beziehen idealerweise auch die Eltern der neuen Azubis mit ein, z.B. durch Elternabende.

Tipps für die Gestaltung der Integrations-Phase



Zeigen Sie den Auszubildenden, dass sie willkommen sind.



Bauen Sie ein vertrauensvolles Verhältnis auf.



Unterstützen Sie aktiv den Übergang zwischen Schule und Beruf.

Haben Sie noch Fragen / Kommentare zum Thema Bindung von neuen Azubis?

Vielen Dank.

www.kos-qualitaet.de/startapp.html www.startapp-project.eu/de

Kontakt: Dr. Anja Lietzmann k.o.s GmbH Am Sudhaus 2 12053 Berlin T +49 30 2887 565 10 F +49 30 2887 565 21

[email protected] www.kos-qualitaet.de