Der kostenlose Newsletter zum Thema »Interne Kommunikation« unter: www.interne-kommunikation.net und www.scmonline.de

Entscheider im Fokus

Kontinuität im Wandel

Ausgabe 01|2011 07

Interview mit Dorothee Hutter (GIZ) S. 2

Fachbeitrag Dr. Georg Kolb (direktzu) über „Veränderungs- und Führungs- kommunikation“

Inhalt

09 Schon gewusst? 5 Tipps zur Veränderungskom- munikation 10 Studie Intranets auf dem Weg zur Dia- logorientierung 12 Nachgefragt Stellenausschreibungen 12

Schon gehört? „Interne Kommunikation – Geteiltes Wissen" „Führungskommunikation – Kernelemente des Erfolgs“

13 Nachgetragen Interview mit Intensivkursteil nehmer 13 |14 Schon vorgemerkt? E-Learning Interne Kommunikation 2.0 Tagung Interne Kommunikation 15 Schon gelesen? Buchtipps l Buchrezensionen

Klartext IK

Veränderungskommunikation Interview mit Regine Fenn (Bayerischer Rundfunk) und Axel Dornis (MLP Finanzdienstleistungen) S. 4

Folgen Sie uns auch auf Twitter.

Treten Sie unserer XING Gruppe bei.

Sehr geehrte Leserinnen und Leser, Veränderungen sind heute kein Ausnahme- sondern ein Regelzustand. Unternehmen und Organisationen befinden sich im permanenten Wandel. Das heißt auch für die Kommunikation, dass sie zunehmend zu einer Veränderungskommunikation wird. Dieser widmen wir unsere aktuelle Newsletterausgabe. Nicht nur wird der Wandel zur Kontinuität. Sondern mit „Kontinuität im Wandel“ als Motto kommunizieren die staatlichen Entwicklungsorganisationen GTZ, DED und InWEnt ihre Fusion zur GIZ. Darüber sprechen wir mit Dorothee Hutter in unserem Interview auf S. 2. In unserer Rubrik Klartext IK diskutieren Regine Fenn (Bayerischer Rundfunk) und Axel Dornis (MLP Finanzdienstleistungen) über die Herausforderungen an die Interne Kommunikation in Veränderungsprozessen. Dr. Georg Kolb geht in seinem Fachbeitrag auf S. 7 auf neue Aufgaben, Formate und Chancen der Veränderungs- und Führungskommunikation ein und in unserer Rubrik „Schon gewusst?“ erhalten Sie Tipps, wie Sie den Wandel richtig begleiten. Nicht zuletzt möchte ich Ihnen noch unseren nächsten K2-Tagungstermin zum Thema Interne Kommunikation am 26. Mai in Düsseldorf ans Herz legen und wünsche Ihnen wie immer viel Spaß beim Lesen! Ihre Madlen Brückner

01|2011 S. 2

Interview mit Dorothee Hutter über die Herausforderungen an die Interne Kommunikation im Rahmen von Veränderungsprozessen, wie sie gerade die staatlichen Entwicklungsorganisationen GTZ, DED und InWEnt mit ihrer Fusion zur GIZ durchlaufen.

? Unter dem Namen Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) bilden seit diesem Jahr der Deutsche Entwicklungsdienst (DED), die Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) und die Internationale Weiterbildung und Entwicklung (InWEnt) eine Organisation. Welche Schwerpunkte haben Sie diesbezüglich in der Kommunikation gesetzt? Nach außen hin gilt es zu kommunizieren, dass wir nun ein Bundesunternehmen sind, das eine noch größere Leistungspalette anbietet, das aber gleichzeitig auf lange und profunde Erfahrungen und Kompetenzen der Vorgängerorganisationen zurückblicken kann. „Kontinuität im Wandel“ war das Motto, unter dem wir unsere Stakeholder auf die Fusion aufmerksam gemacht haben. Nach innen hin gilt es im ersten Schritt, zu informieren: Was ist neu, was ist anders, wie arbeiten die neuen Kollegen, wie funktionieren die Instrumente der Vorgängerorganisationen, usw. Dann spielen alle Themen rund um Personal eine zentrale Rolle, zumindest bis die neue Aufbauorganisation steht, was noch einige Monate in Anspruch nehmen wird. Kulturelle Integration und der gerade angelaufene Leitbildprozess sind ein weiterer wichtiger Schwerpunkt; dazu kommt die Vermittlung der Unternehmensstrategie, die sich mit der Fusion auch anpassen muss. ? Wie wurde die Veränderungskommunikation in den Einzelorganisationen im Vorfeld der Fusion, bis zum Jahresende 2010, organisiert? Die Unternehmenskommunikationen arbeiten bereits seit Mitte 2010 miteinander; nicht zuletzt haben wir gemeinsam die Umstellung für den Stichtag 1. Januar vorbereitet und sichergestellt, dass nicht nur die Schilder an den Gebäuden mit dem neuen Logo ausgetauscht waren, die Geschäftsausstattung verfügbar war und zum Start ein Brief des Vorstandes an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschickt wurde, sondern auch, dass es sowohl im Internet als auch im Intranet ein Übergangsportal gibt, das die Informationen über die GIZ bündelt und die Einstiege in die alten Auftritte sortiert. Das war nicht immer ganz einfach, denn wir haben auch in der Unternehmenskommunikation unterschiedliche Traditionen und Instrumente, aber letztendlich haben die manchmal langen Diskussionen doch dazu geführt, dass das gegenseitige Verständnis gewachsen ist. ? Zur Orientierung in schwierigen Zeiten ist Führung immer besonders wichtig. Wie ist das Topmanagement der ehemals drei Organisationen in die Veränderungskommunikation eingebunden? Ohne Einbindung der Führungskräfte kann aus meiner Sicht die Veränderungskommunikation nicht funktionieren. Sie sind ein wichtiger Transmissionsriemen sowohl für persönliche Haltungen – was gerade mit Blick auf die Unternehmenskultur entscheidend ist – als auch dafür, die Veränderungen in der Unternehmensstrategie zu vermitteln und in den Kontext zu setzen. Wir setzen bei unserer Kommunikation sehr stark auf die Kommunikationskaskade, da rund 80% unserer Mitarbeiter im Ausland arbeiten. Die persönliche Ansprache seitens des Vorstands stellen wir im wesentlichen über Onlineformate sicher; geplant ist aber auch, dass es eine Art „Roadshow“ seitens des Vorstands in allen Regionen geben soll, damit möglichst viele Mitarbeiter

Entscheider im Fokus

Kontinuität im Wandel!

Dorothee Hutter Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)

01|2011 S. 3

auch in den persönlichen Dialog einsteigen können.

? Welche Instrumente haben sich für Ihre Kommunikation als besonders wertvoll herausgestellt? Wir bieten die Instrumente an, die man klassischerweise in solchen Veränderungsprozessen anbietet: das Intranet spielt eine wichtige Rolle für die tagesaktuelle Information, die Mitarbeiterzeitschrift, die im März erstmals als gemeinsame Zeitschrift erscheint, bietet einordnende Hintergrundinfos. Sehr zeitaufwendig – aber auch besonders wirkungsvoll ist Livekommunikation, die direkte Kommunikation vor allem des Vorstandssprechers mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Da die GIZ nicht nur im Ausland, sondern auch in Deutschland an zahlreichen Standorten vertreten ist, haben wir eine Reihe „Mitarbeiterdialog“ aufgesetzt, bei der der Vorstandssprecher sich den Fragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt. Und da wir in einem Unternehmen arbeiten, das den größten Teil seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in über hundert Ländern hat, haben wir einen Onlinetalk entwickelt, der per Livestream an alle Standorte übertragen wird. Sowohl vorher als auch während des Live-Interviews mit dem Vorstandssprecher kann man Fragen stellen. Und, last but not least, investieren wir in die Kommunikation mit den Führungskräften: als direkte Ansprechpartner für ihre Mitarbeiter machen wir sie mit gesonderten Informationsangeboten und Dialogrunden fit für den Dialog.

auch immer die Herausforderung, die Integrationsprozesse synchron voranzutreiben, dass nicht die Zentrale schneller ist als die Struktur vor Ort und umgekehrt. ► Dorothee Hutter spricht auch auf unserer Tagung Interne Kommunikation am 26. Mai 2011.

Dorothee Hutter arbeitet ab 1996 der Carl Duisberg Gesellschaft (CDG) zunächst als Pressereferentin, dann als Leiterin der Unternehmenskommunikation. Nach der Fusion von CDG und Deutscher Stiftung für Internationale Entwicklung zur Inwent verantwortete sie dort die Kommunikation. Ab 2003 leitete sie das Landesbüro der Deutschen Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH in Uganda, bevor sie 2006 die Leitung der Unternehmenskommunikation der GTZ übernahm. Seit Anfang 2011 ist die Leiterin Unternehmenskommunikation der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH, die aus der Fusion von GTZ, Deutschem Entwicklungsdienst und Internationaler Weiterbildung entstand. Buchverlosung „Rede mit mir“

? Wo sehen Sie die besonderen Herausforderungen an die Interne Kommunikation in den nächsten Jahren? Die drei Organisationen hatten sehr unterschiedliche Kulturen – damit ist der kulturelle Integrationsprozess eine der wichtigsten Aufgaben der nächsten Monate, der aber sicher noch ein, zwei Jahre in Anspruch nehmen wird. Als hochgradig dezentralisiertes Unternehmen haben wir natürlich

Unter allen Mitgliedern der Xing-Gruppe „IK im Fokus“ verlosen wir am 1. April zwei Exemplare von „Rede mit mir: Warum interne Kommunikation für Mitarbeitende so wichtig ist und wie sie funktionieren könnte“. Das neue Buch von Prof. Dr. Dieter Georg Herbst stellt die Bedürfnisse von Mitarbeitenden in den Fokus und verdeutlicht, woran Interne Kommunikation häufig scheitert. Davon leitet Herbst Wege ab, wie interne Kommunikationsverantwortliche ihre Bezugsgruppe wirkungsvoll erreichen. Die Xing-Gruppe „IK im Fokus“ widmet sich der Internen Kommunikation, Führungs- und Veränderungskommunikation. Zu diesen Themen tauschen sich die Mitglieder unter anderem über ihre Erfahrungen aus, geben Tipps und Hinweise auf relevante Studienergebnisse. Zielgruppe sind haupt- und nebenberuflich tätige interne Kommunikationsverantwortliche aus Unternehmen, Agenturen und Verbänden. Außerdem nehmen Kommunikationsspezialisten anderer Disziplinen, Personalreferenten und Assistent(inn)en der Geschäftsleitung am Austausch teil. Weitere Informationen zur Gruppe sowie die Möglichkeit zum Beitritt finden Sie hier.

Rede mit mir – von dieter Georg Herbst

? Von den knapp 17.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der GIZ stammt mit rund 14.700 Beschäftigten der Großteil aus der ehemaligen GTZ. Wirkt sich das auf die Veränderungskommunikation aus? Ja, das hat schon Auswirkungen: bei den Mitarbeiter/ innen von Ex-DED und Ex-InWEnt ist klar, dass sich auf jeden Fall eine Menge ändern wird, von der Art des Arbeitens, über die Möglichkeit, in ein anderes, mehr leistungsbezogenes Tarifsystem einzusteigen, bis hin zum deutlich geänderten Namen und Corporate Design, das sich sehr eng an die vorherige GTZ anlehnt. Aber auch die ehemaligen GTZ-Mitarbeiter/ innen müssen Dinge verändern, auch wenn die Veränderungen nicht immer so sichtbar sind – aber das ist manchmal schwieriger, weil die Veränderungsnotwendigkeit nicht so offensichtlich ist.

Interne Kommunikation ist wichtig – hierin scheinen sich alle einig: Firmenleitung, Führungskräfte, Mitarbeitende und Interessenvertretungen. Jedoch zeigt der Blick in die Praxis die ernüchternde Realität: Mitarbeiter äußern schon seit vielen Jahren in Befragungen und Gesprächen, dass sie nur wenig mit der gelebten Internen Kommunikation zufrieden sind: Sie fühlen sich von Informationslawinen überrollt, doch gleichzeitig vermissen sie jene Informationen, die sie sich wünschen und brauchen, um ihre Arbeitstätigkeit so auszuführen, dass sie die Unternehmensziele unterstützen und sie selbst zufrieden sind. Die Frage lautet, wie es zu dieser Kluft zwischen der allenorten beteuerten Bedeutung der Internen Kommunikation und der gelebten Wirklichkeit kommt? Dieses Buch will dieser Frage nachgehen. Im ersten Teil des Buches steht vor allem die Sicht der Mitarbeitenden im Vordergrund: Aus ihrer Perspektive beschreibt der Autor, warum die gelungene Interne Kommunikation so wichtig für ihr Wohlbefinden ist, ihre Leistung und sogar ihre Gesundheit. Er nennt Gründe, warum die Interne Kommunikation aus ihrer Sicht oft nicht funktioniert, aber auch, wie sie besser funktionieren und für alle Beteiligten befriedigend gelingen könnte. Der zweite Teil des Buches beleuchtet die Sicht der Kommunikationsverantwortlichen und beschreibt, wie sie die Interne Kommunikation systematisch und langfristig gestalten können.

R e d e mitmiR Warum inteRne KommuniKation für mitarbeitende so wichtig ist und wie sie funktionieren könnte von dieter Georg Herbst

01|2011 S. 4

Regine Fenn (Bayerischer Rundfunk) und Axel Dornis (MLP Finanzdienstleistungen) über Veränderungskommunikation.

?

Früher fanden Veränderungen in Unternehmen in sehr großen Abständen statt. Heute gehören Veränderungsprozesse – etwas überspitzt – fast schon zum Tagesgeschäft. Was bedeutet das für das Change Management und für die Veränderungskommunikation? Fenn: „Dran bleiben“, das gilt grundsätzlich bei allen Veränderungen für interne Kommunikationsmanager und wird bei steigender Veränderungsgeschwindigkeit noch wichtiger – und schwieriger. Um Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen, muss man ein vertrauensvolles Verhältnis zu möglichst vielen Verantwortlichen im Unternehmen haben. Auf einen bereits fahrenden Zug aufzuspringen, macht erfolgreiche Veränderungskommunikation fast unmöglich. Je schneller die Veränderungen erfolgen, umso bedeutsamer ist es, nicht getrieben zu werden, sondern die Prozesse mit Vorlauf steuern zu können, von Anfang an eingebunden zu sein. Dornis: Nahezu jedes Unternehmen befindet sich heute in einem stetigen Wandel. Die Veränderungskommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil der Corporate ChangeProjekte, die sich mit der Kultur, dem Leitbild und den Werten des Unternehmens auseinandersetzen. Neben der Regelkommunikation nimmt diese Aufgabe dadurch einen immer höheren Stellenwert ein. Der erweiterte Auftrag an die IK lautet somit die Corporate Story zu erzählen, d. h. den Mitarbeitern die Strategie und das Handeln des Managements in deren Sprache zu erklären. Dabei unterstützt die Veränderungskommunikation die Führungskräfte in ihrer Schlüsselrolle als Umsetzer und Vorbild und stärkt die Instruktions- und Lernprozesse in der Organisation. Hierbei helfen neue Formate, Inhalte und Methoden. Die besondere Herausforderung dabei: Die Kommunikatoren und Treiber des Changes müssen hierzu die Management- und die Mitarbeiterperspektive einnehmen und die jeweiligen Denkmuster kennen.

? Verändert sich auch die Rolle des internen Kommunikationsmanagers? Welche Anforderungen sehen Sie aktuell und zukünftig? Fenn: Interne Kommunikationsmanager sollten sich noch stärker mit Unternehmensentwicklungen beschäftigen, sich im Unternehmen noch stärker vernetzen – in jede Richtung, um – siehe Antwort auf Frage 1 – bei Veränderungsprozessen nicht abgehängt zu werden. Eine weitere Herausforderung: Die Geschwindigkeit der Kommunikation hat sich enorm beschleunigt. Social Networks, Blogs, Foren treiben den offenen Austausch zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und setzen Gerüchte oder Ängste, die bei Veränderungen entstehen, noch schneller in die Welt. Das erfordert, dynamischer zu handeln. Die Kommunikation von oben nach unten ist endgültig tot. ? Welches ist Ihrer Ansicht nach die größte Gefahr in einem Veränderungsprozess und was kann die Interne Kommunikation dagegen tun? Fenn: Die größte Gefahr ist, die Menschen im Unternehmen vor vollendete Tatsachen zu stellen, ihre Gefühle und Befindlichkeiten nicht ernst zu nehmen und zu denken, es genügt doch, über Ergebnisse und Entscheidungen zu informieren. Auch wenn es

Regine Fenn Bayerischer Rundfunk

Axel Dornis MLP Finanzdienstleistungen

Klartext IK

„Die Kommunikation von oben nach unten ist endgültig tot.“

01|2011 S. 5

anstrengend ist: Die Kolleginnen und Kollegen müssen die Chance bekommen, sich aktiv in Veränderungen einzubringen. Aber bitte nicht in Form von FeigenblattAktionen wie zum Beispiel Intranetforen, in denen jeder anonym seinen Frust abladen kann. Konstruktiven Dialog fördern und für gegenseitiges Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern werben – das ist Aufgabe der Internen Kommunikation. Dornis: Als größte Herausforderung insbesondere bei langfristigen Transformationsprozessen besteht die Gefahr des Auseinanderdriftens der – auch grundsätzlich menschlich bedingten – nachlassenden Motivation und Leistungsbereitschaft der Beteiligten über den Zeitverlauf versus der im Laufe der Zeit steigenden Anforderungen gegenüber allen Prozessbeteiligten. Bewegen sich das Anforderungsniveau und die Leistungsfähigkeit der Beteiligten zu stark auseinander, kann mithilfe der IK nur bedingt gegengesteuert werden und die zeitgerechte oder qualitative Zielerreichung muss in Frage gestellt wer-

nah und für die jeweilige Zielgruppe klar, eindeutig und ggf. „übersetzt“ aufzubereiten. Bei großen Veränderungsprozessen mit integrierter Kommunikation lohnt es sich, ein programmspezifisches Themenmanagement einzurichten. Dadurch wird neben der regulären Change-Kommunikation die strategische Kommunikations-Beratung des Top-Managements unterstützt und somit Risiken und Chancen frühzeitig identifiziert und geeignete Kommunikationsstrategien können systematisch entwickelt werden. Zum anderen helfen kommunikative Leitideen und Kernbotschaften den Projektund Change-Managern medial zu denken und damit ihrer wesentlichen Aufgabe der direkten und persönlichen Kommunikation als Führungskräfte nachzukommen.

? Der Bayerische Rundfunk betreibt mehrere Fernseh- und Hörfunkstudios. Prägt dies auch ihren Medieneinsatz für die Interne Kommunikation? Fenn: Interne Kommunikation in einem Medienunternehmen ist eine besondere Herausforderung: Der Großteil unserer Zielgruppe sind Journalisten – kritisch, anspruchsvoll und natürlich mit allen Tools der modernen Berichterstattung vertraut. Egal, welche Kommunikationsmittel wir einsetzen, ob Video, Audio oder Online, die Messlatte liegt hoch, die Ausführung muss äußerst professionell sein, um bei den Kolleginnen und Kollegen glaubwürdig zu bleiben. Wir setzen Audios und Videos dann ein, wenn wir diesen hohen Standard gewährleisten können. Und – ein Vorteil im Medienunternehmen – wir nutzen unsere kreativen Ressourcen, wie zum Beispiel unsere journalistischen Volontäre oder Mediengestalter.

Die größte Gefahr ist, die Menschen im Unternehmen vor vollendete Tatsachen zu stellen. den. Durch den direkten Kontakt zu den Leistungsträgern und Meinungsbildnern im Konzern werden die genannten Tendenzen frühzeitig aufgedeckt und das Programm-Management kann medial unterstützt werden. Die IK kann beispielsweise Informationsdefizite ausgleichen, mithilfe regelmäßiger Berichterstattung das Interesse und die Aufmerksamkeit erhalten, und (virtuelle) Plattformen für Diskussionen schaffen. Mit diesen Maßnahmen beeinflusst die Kommunikation die vielen weichen Faktoren rund um das Wissen, Können, Wollen und Dürfen aller Beteiligten und schafft so einen Gegenpol zu den harten Kosten-Nutzen-Fakten im Veränderungsprozess.

?

Welche sind die wichtigsten Schnittstellen für die Interne Kommunikation in einem Veränderungsprozess? Wie lässt sich eine Zusammenarbeit erfolgreich gestalten? Dornis: Erfolgreiche Veränderungskommunikation zeichnet sich dadurch aus, dass die Programm-Koordination Hand in Hand mit den Kommunikationsverantwortlichen arbeitet. Dadurch wird die Informations- und Wissensvermittlung zwischen allen im Change-Prozess beteiligten relevanten Personen und Gruppen gewährleistet. Ziel der IK ist dabei, Informationen zeit-

? Als Finanzdienstleister beschäftigt die MLP neben festangestellten Mitarbeitern auch selbstständige Berater. Was bedeutet diese Konstellation für Ihre Interne Kommunikation, gerade in Veränderungsprozessen? Dornis: Die selbstständig arbeitenden Beraterinnen und Berater sind als Unternehmer im Unternehmen zu betrachten und verkörpern somit nicht den klassischen Stakeholder „Mitarbeiter“ im Veränderungsprozess. Sie sind „Betroffene“ bei der Neuformierung von Strukturen und bei der Integration neuer Prozessroutinen. Als Anteilseigner möchten sie die Erfolgsfaktoren des Unternehmens fördern, erwarten Wettbewerbsvorteile und möchten am wirtschaftlichen Ergebnis partizipieren. Und schließlich fordern sie im Auftrag ihrer Kunden eine Produktpolitik und Vertriebsstärke, die ihren Kunden (und sich selbst) Orientierung bietet, Vertrauen schafft und Sinn stiftet. Diese spezielle Rolle

01|2011 S. 6

kann im Hinblick auf die Zielerreichung in Veränderungsprozessen ein beschleunigendes Momentum darstellen. Die interne Kommunikation begleitet die Veränderungsprozesse von Anfang an. Zum einen über die elektronische Mitarbeiterzeitung in einer eigenen Rubrik. Neben der aktuellen Berichterstattung aus den Programm-Modulen bietet die Plattform grundlegende Informationen wie Organigramm und Details zur Projektarbeit und eine sog. „Antreiberliste“ mit der Nennung aller aktiv mitarbeitenden Kolleginnen und Kollegen aus dem Außen- und Innendienst sowie die Möglichkeit, sich direkt an die Verantwortlichen zu wenden. Zum anderen berichtet das Management auf allen Tagungen und größeren internen Veranstaltungen auf dem MLP-Campus und in den Niederlassungen über den aktuellen Stand und die weitere Planung. Somit können sich alle bundesweit verteilt arbeitenden Mitglieder der Organisation jederzeit online informieren und sich regelmäßig persönlich über die Veränderungsprozesse austauschen.

Regine Fenn hat die 2005 gegründete Interne Kommunikation des Bayerischen Rundfunks von Anfang an aufgebaut. Sie hat unter anderem das Intranet entwickelt und als zentrale journalistische Kommunikationsplattform etabliert sowie Veranstaltungsreihen und weitere Instrumente der Internen Kommunikation. Die Diplom-Journalistin hat vor ihrem Wechsel in die Unternehmenskommunikation als Redakteurin und Autorin in Hörfunk- und Fernsehredaktionen sowie als freie Journalistin für Printmedien gearbeitet. Axel Dornis ist seit 1997 beim unabhängigen Beratungshaus MLP – einem Finanzdienstleistungsunternehmen mit Maklerstatus und Vollbanklizenz – tätig. Seit 1999 beschäftigt er sich in wechselnden Funktionen mit den Themen Informations-, Wissens- und Lernmanagement. Seit 2009 ist er Leiter Interne Kommunikation.

Erfolgsfaktor Transparenz

18

In Zeiten von Wikileaks & Co.: Anforderungen an die Unternehmens-PR Fachtagung | 17. Mai 2011 | Berlin l Preis: 790 Euro

Christian Cordes, Coca-Cola, Deutschland

Daniel Goffart, Handelsblatt

Daniel Hanke Klenk & Hoursch

www.transparenz-tagung.de

Dr. Volker Klenk, Dr. Christian Humborg, Transpa- Klenk & Hoursch rency International Deutschland

www.k2-gipfel.de

Alexander Lengen, PayPal

Tobias Meixner, HELIOS Kliniken

Dr. Manfred Redelfs, Greenpeace

Jan Runau, adidas

Thomas Voigt, Otto

01|2011 S. 7

„Man kann nicht zweimal in denselben Fluss steigen, denn andere Wasser strömen nach.“ Heraklit (um 540 v. Chr. - um 480 v. Chr.)

Fachbeitrag

Veränderungs- und Führungskommunikation – neue Aufgaben, Formate und Chancen

Veränderung: von der Ausnahme zur Regel Die Beziehung zwischen Veränderung, Führung und Kommunikation hat sich verschoben. Lange fand der Begriff „Veränderung“ („Change“) vor allem dort Anwendung, wo es um einen seltenen Ausnahmezustand ging, auf den sich eine Organisation einzustellen hatte. Insbesondere Zusammenschlüsse und Übernahmen („Mergers & Acquisitions“) galten als Veränderungen in diesem Sinne. Inzwischen sind Veränderungsprozesse für viele Organisationen jedoch von der Ausnahme zur Regel geworden. Es geht fortlaufend darum, sich schnell auf die Veränderungen „draußen“ durch Veränderungen „drinnen“ einzustellen. Dahinter steckt letztlich die Erwartung, dass derjenige am meisten Erfolg haben wird, der besonders schnell auf die Veränderungen auf dem Markt reagiert. Führung und Kommunikation als Drehscheiben Mit fortlaufender Veränderung wächst der Bedarf an Führung und Kommunikation stark an. Nach einem einfachen Modell von Kurt Lewin durchlaufen Veränderungszyklen immer den Dreischritt von 1) Verflüssigung eines bestehenden Ablaufs, 2) Übergang und 3) Verfestigung in einem neuen Ablauf. Gerade für die ersten beiden Schritte sind Führung und Kommunikation von entscheidender Bedeutung, denn sie geben Orientierung und halten die Beteiligten zusammen, solange das Alte nicht mehr und das Neue noch nicht da ist. Führung und Kommunikation sind daher die Drehscheiben der Veränderung. Daraus ergibt sich auch eine Verschiebung der Aufgabenstellung für Führungskräfte und Kommunikatoren. Wenn Veränderungsaufgaben sich häufen, dann ist nicht nur inhaltliche Expertise gefragt, sondern auch Prozesskompetenz. Denn gerade wenn die Inhalte öfter wechseln, ist es besonders wichtig, dass die sich wiederholenden Prozesse und Strukturen möglichst gut funktionieren. Anders gesagt: hier ist der Kommunikator nicht nur als Botschaften-Schmied gefragt. Er muss vor allem auch in der Lage sein, kommunikative Plattformen für Veränderung und Führung zu bauen. Und diese Plattformen müssen Lücken überbrücken, die typisch für Veränderungsprozesse sind. Kommunikative Lücken im Veränderungsprozess Der Change Management-Experte William Bridges hat darauf aufmerksam gemacht, dass in Veränderungsprozessen die Phase des Übergangs – nach dem Verlassen des Alten und vor dem Eintritt in das Neue – besondere Aufmerksamkeit verdient. Es ist diese neutrale Zone, in der sich für jeden Mitarbeiter individuell entscheidet, ob der Übergang gelingt. Dabei spielen die Führungskräfte eine große Rolle, da sie im Allgemeinen den Übergang früher machen als die Mitarbeiter, so dass sie in ganz besonderer Weise eine Vorbildfunktion zu erfüllen haben. Beim Durchlaufen des Veränderungsprozesses gibt es also eine zeitliche Lücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die mit Hilfe von Kommunikationsplattformen möglichst klein gehalten werden sollte. Neben der zeitlichen gibt es eine räumliche Lücke. Kontinuierliche Veränderung bedeutet nämlich auch, dass die Ressourcen innerhalb einer Organisation bei jeder Veränderungswelle immer wieder neu kombiniert werden. Diese Neukombination liegt häufig quer zu vorhandenen Strukturen und damit verknüpften räumlichen Einheiten, d.h. Kol-

Dr. Georg Kolb direktzu GmbH

Georg Kolb arbeitet seit 18 Jahren in Kommunikation und Marketing, seit Januar 2010 als Business Director der direktzu GmbH. Davor war er Social Media-Direktor und Key Accounter bei Pleon Deutschland. Von 2004 bis 2008 verantwortete er globale Innovationsinitiativen bei der Hitech-PR-Agentur Text 100 in New York. Von 1999 bis 2004 war er Managing Consultant für Text 100 Deutschland in München. Neben seiner Kundenarbeit hatte Georg Kolb auch Lehraufträge für PR im Internet an der Bayerischen Akademie für Werbung und Marketing und für internationale PR an der Ludwig-Maximilians-Universität München.

01|2011 S. 8

legen, die sich nur selten oder gar nicht sehen, müssen auf einmal zusammenarbeiten. Das wiederum setzt voraus, dass der Wille, die Fähigkeit und die Möglichkeit zu virtueller Kommunikation gegeben sind. Die vielleicht größte kommunikative Lücke kontinuierlicher Veränderungsprozesse betrifft jedoch weder Raum noch Zeit, sondern die Möglichkeit Feedback zu geben. Denn nur mit Hilfe von systematischem Feedback lässt sich feststellen, ob Veränderung auch Verbesserung ist bzw. wie Veränderung zur Verbesserung gemacht werden kann. Leider ist die Veränderungs- und Führungskommunikation darauf im Allgemeinen weder kulturell noch technisch vorbereitet. Veränderungsprozesse werden oft nur von oben nach unten verkündigt, obwohl bloße Verkündigung kaum die Magie zur Veränderung hat. Mit den neuen Aufgaben der Veränderungs- und Führungskommunikation sind allerdings auch eine Reihe von neuen Kommunikationsformaten aufgetaucht, die dabei helfen können die Lücken zu schließen. Neue Kommunikationsformate: Many-to-Many und Many-to-One Sicher kann die Veränderungs- und Führungskommunikation auch in Zukunft nicht auf traditionelle Formate verzichten. So ist etwa der persönliche Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter „one-to-one“ in seiner Wirkung nach wie vor nicht zu überbieten, sei es in der direkten Begegnung, per Telefon oder auf elektronischem Wege. Das Problem liegt darin, dass die Kommunikation zwischen einzelnen Individuen sehr aufwändig ist. Bei größeren Mitarbeiterzahlen sind die angesprochenen Kommunikationslücken in der Veränderungskommunikation „one-to-one“ nicht zu schließen. Der Mangel an Reichweite kann zwar durch bewährte Instrumente der One-to-Many-Kommunikation ausgeglichen werden, etwa durch E-Mail, Newsletter oder Intranet. Die Feedbacklücke ist dagegen auch so nicht zu schließen, da den One-to-Many-Instrumenten der Rückkanal fehlt. Neue Formate der elektronischen Kommunikation können helfen. Hier ist zunächst an soziale Medien wie Blogs oder soziale Netzwerke zu denken, denn sie machen es möglich, dass viele Nutzer gleichzeitig senden und empfangen. Daher wird in diesem Zusammenhang auch von Manyto-Many-Kommunikation gesprochen. Dieses Modell funktioniert gut, solange die Zahl der Beteiligten nicht zu groß wird. Wenn allerdings die Zahl der „Freunde“ im Netzwerk einer Führungskraft zu groß und deren Reaktionen zu häufig werden, dann kippt das Manyto-Many-Modell in die One-to-Many-Dynamik um. Die Führungskraft kann nicht mehr allen antworten, und die Zahl derer, die sich dafür interessieren, wird sinken. Many-to-Many-Kommunikation ist daher eher für kleinere Netzwerke geeignet, insbesondere im Expertenumfeld. Technologieunternehmen wie IBM oder Microsoft un-

terhalten tausende von Blogs, mit denen Spezialisten ihre Netzwerke pflegen. Wenn es allerdings darauf ankommt, mit geringen Ressourcen die wichtigsten von sehr vielen Stimmen herauszufinden und zu adressieren, dann ist ein anderes Modell überlegen: die Manyto-One-Kommunikation. Mit einer Kombination von technischer Filterung und kollektiver Intelligenz der Beteiligten („Crowdsourcing“) bündelt Many-to-One-Kommunikation die Meinungen der Beteiligten derart, dass sichtbar wird, was ihnen am wichtigsten ist. So kann gezielt und gebündelt darauf geantwortet werden. Anders als bei sozialer Software sonst üblich, wurde die Many-to-One-Kommunikation übrigens von einem deutschen Unternehmen entwickelt: der direktzu GmbH in Berlin. Many-to-OneKommunikation war zunächst in der politischen Kommunikation erfolgreich. Bundeskanzlerin Merkel nutzt sie sogar schon seit Oktober 2006. Seit Anfang 2009 wird Many-to-One jedoch zunehmend von Unternehmen eingesetzt, nicht nur in Veränderungsprozessen, sondern auch in Krisen oder zum Austausch über strategische Themen. Die Vorstandsvorsitzenden von Unternehmen wie der Deutschen Telekom oder der Metro Group kommunizieren auf diese Weise mit tausenden von Mitarbeitern und schließen so die Feedbacklücke, die gerade in fortlaufenden Veränderungsprozessen eine große Rolle spielt. Fazit: neue Chancen Mit Veränderungsprozessen als Dauerzustand steigt der Bedarf an Führungs- und Veränderungskommunikation immens an. Die Rolle des Internen Kommunikators erweitert sich dadurch vom Botschaften-Schmied zum Baumeister kommunikativer Infrastruktur. Dabei kommt es vor allem darauf an, kommunikative Lücken in der zeitlichen Abfolge, der räumlichen Vernetzung und bei der Rückkopplung durch Feedback so klein wie möglich zu halten. Neue Formate wie Many-to-Manyund Many-to-One-Kommunikation erweisen sich hier als wichtige Hebel. Für die Interne Kommunikation ist diese Entwicklung insgesamt sehr zu begrüßen, denn in der fortlaufenden Veränderungs- und Führungskommunikation wird ihr Beitrag zur Marktorientierung der Organisation und damit zum ökonomischen Erfolg so fühlbar wie sonst nirgendwo. ► Erfahren Sie mehr zu diesem Thema in seinem Vortrag mit Frank Weber, Wüstenrot & Württembergische auf unserer Tagung Interne Kommunikation am 26. Mai 2011 in Düsseldorf.

01|2011 S. 9

Schon gewusst?

Wandel richtig begleiten – Fünf Tipps zur Veränderungskommunikation

Ob strategische Neuausrichtung des Unternehmens, Reorganisation einer Abteilung oder Einführung einer neuen Software: Die Gründe und der Prozess des Wandels müssen intelligent und einsichtig vermittelt werden. Nur dann hat das Neue eine Chance, organisatorisch umgesetzt und emotional angenommen zu werden. Es gilt, klare Botschaften über die richtigen Kanäle zu kommunizieren und so die Vertrauensbasis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu stärken.

1. Vermarkten Sie Veränderung Werben für den Wandel: Mitarbeiter akzeptieren und gestalten das Neue eher mit, wenn sie die Notwendigkeit der Veränderungen nachvollziehen können. Machen Sie deshalb erste Erfolge so schnell wie möglich sichtbar, erklären Sie aber auch Verzögerungen und Widrigkeiten. Dann fühlen sich die Mitarbeiter in ihrer grundsätzlichen Unterstützung des Wandels bestätigt und identifizieren sich stärker mit dem veränderten Unternehmen.

2. Werden Sie persönlich Es genügt nicht, den Wandel nur über die Mitarbeiterzeitung oder das Intranet zu vermitteln. Identifizieren Sie Meinungsführer und Schlüsselakteure. Zeigen Sie Präsenz und suchen Sie die Begegnung – auch in kleinen Gruppen und an Orten abseits des Schreibtischs. Greifen Sie die Interessen der Mitarbeiter auf, und geben sie ihnen Raum zur Mitgestaltung.

3. Kommunizieren Sie systematisch Wägen Sie ab, bevor Sie handeln: Wie viele Mitarbeiter kann ich mit dem gewählten Instrument erreichen? Mit welchem zeitlichen, finanziellen und personellen Aufwand lässt sich das Instrument einsetzen? Wie schnell ist die Information bei den Mitarbeitern? Und wie umfassend kann ich informieren?

4. Machen Sie eindeutige Aussagen Setzen Sie verständliche Signale und wirken Sie damit der Unsicherheit entgegen, die mit jeder Veränderung einher geht. Schaffen Sie einheitliche Sprachregelungen für alle Veränderungsprozesse. Falsche Versprechungen sind ebenso Gift wie das Totschweigen von Schwierigkeiten. Nur mit einem hohen Maß an Ehrlichkeit und Offenheit lassen sich die Mitarbeiter wirklich überzeugen.

5. Erzeugen Sie Emotionen Vertrauen Sie nicht nur auf die Kraft der Argumente. Arbeiten Sie vielmehr immer auch daran, die Mitarbeiter emotional anzusprechen. Verknüpfen Sie beispielsweise Erfolge möglichst mit Personen, um so Vertrauensanker zu setzen. Schaffen Sie eingängige Symbole, und nutzen Sie etablierte Rituale.

Werner Idstein SIGNUM communication Der studierte Physiker Werner Idstein verfügt über langjährige Erfahrung in der Unternehmenskommunikation. In Verlagen und Agenturen war er unter anderem als Chefredakteur für zahlreiche Mitarbeiter- und Kundenpublikationen verantwortlich. Seit drei Jahren ist Werner Idstein bei SIGNUM communication tätig und betreut dort die Mitarbeitermedien mehrerer namhafter Unternehmen. Weitere Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Konzeption neuer Publikationen sowie Beratung rund um die strategische Ausrichtung der Internen Kommunikation.

01|2011 S. 10

Studie

Kommunizieren Sie schon oder lesen Sie noch? - Intranets auf dem Weg zur Dialogorientierung Die Kölner NetFederation GmbH untersucht seit fünf Jahren kontinuierlich Entwicklungen, Trends und Best Practices im Intranet. Bereits 2008 stellte sie fest, dass das Intranet zwar ein wichtiges Informationsmedium innerhalb der Unternehmenskommunikation ist, aber als Kommunikations- oder gar Kollaborationsplattform bislang kaum wahrgenommen, geschweige denn genutzt wird.

Struktur und Technik sorgen für Unmut Fast jedes Unternehmen hat inzwischen sein Intranet als zentrales Informationsmedium etabliert. Vor allem für die Verbreitung von Nachrichten und allgemeinen Unternehmensinformationen ist es das erste Mittel der Wahl. Auch aus dem Intranet hervorgehende digitale Informationsmittel wie Newsletter, Newsticker oder RSS-Feeds gewinnen weiter an Bedeutung. Die große Herausforderung bei der Erstellung von Inhalten für das Intranet sind nicht mehr die Inhalte an sich, sondern deren Aufbereitung und Strukturierung. Die Fülle an Informationen muss in einen geeigneten Rahmen eingepasst werden, um den Mitarbeitern das Auffinden von notwendigen Inhalten zu erleichtern. In diesem Zusammenhang muss auch die Intranet-Technologie weiter optimiert werden. Suchmaschinen sorgen immer noch mehr für Unmut als für relevante Suchergebnisse. Ebenso muss sich das Intranet-Design mehr an den Bedürfnissen der Nutzer ausrichten und die Strukturierung von Inhalten optisch unterstützen. Dabei müssen aber zunächst Voraussetzungen geschaffen werden, die das Angebot von Informationen und deren Aufbereitung entsprechend vorantreiben. Dazu gehört an erster Stelle eine professionelle Redaktion. Die Notwendigkeit von qualitativ hochwertiger Redaktionsarbeit ist bereits erkannt, die Umsetzung von Vorgaben und Richtlinien dagegen erfolgt bislang weiterhin nur vereinzelt und lückenhaft.

Abb.1: Welche der folgenden Features zur dialogorientierten Kommunikation werden in Ihrem Intranet angeboten und genutzt?

Christian Berens NetFederation

01|2011 S. 11

Abb. 2: Wie charakterisieren Sie Ihr Intranet am ehesten?

Abb. 3: Nutzt Ihr Management das Intranet, um sich regelmäßig direkt an die Mitarbeiter zu wenden?



Monolog statt Dialog Auch die Chance, die Nutzer nach Meinungen, Erfahrungen und Wünschen zu befragen und ihr Nutzerverhalten auszuwerten, um die Ergebnisse in die Inhaltserstellung und -aufbereitung einzubeziehen, wird kaum wahrgenommen. Sinkende Budgets und Personalknappheit sorgen dafür, dass Feedback und Erfolgsmessung nur sporadisch stattfinden. Hier wird ein Großteil an Potenzial für das Intranet schlichtweg ignoriert. Neben der Bereitstellung von Informationen ist die Kommunikation im und über das Intranet ein zentraler Untersuchungspunkt der Intranet-Studie 2010/2011. Dabei spielt vor allem die Dialogorientierung eine immer größere Rolle: Der verstärkte Einsatz von Social Media-Elementen ist einer der Hauptwünsche der Intranet-Verantwortlichen. Auch in den Vorstandsetagen sind die Vorteile der Online-Mitarbeiterkommunikation inzwischen angekommen. Allerdings wird hier immer noch eher auf Monolog im Sinne der klassischen Top-Down-Kommunikation statt auf Dialog gesetzt. Insgesamt kann im Intranet durchaus eine Entwicklung vom reinen Informationskanal hin zum Kommunikationsund Kollaborationsmedium festgestellt werden. Aber der Weg bis zur dialogorientierten, sozialem Netzwerk ähnlichen Arbeitsstation ist noch weit. Allerdings werden sich Social Media-Anwendungen in den kommenden Jahren mehr und mehr zum zentralen Baustein in der Intranet-Landschaft entwickeln und dazu beitragen, dass auch die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander via Intranet optimiert gestaltet werden kann.

Impressum

Herausgeber: Madlen Brückner (V.i.s.d.P.) | Vertretungsberechtigter: Lars Dörfel Redaktion: Theresa Schulz, Carola Weicksel Steuernummer: 37/171/21334 scm/prismus communications GmbH Weichselstraße 6 | 10247 Berlin T: +49(0)30 47 98 97 89 | F: +49(0)30 47 98 98 00 E: [email protected] | W: www.scmonline.de

01|2011 S. 12

Schon gehört?

Stellenausschreibungen Infineon Technologies AG Link

Manager Interne Kommunikation (m/w) OPTARES GmbH & Co. KG Link

„Interne Kommunikation Geteiltes Wissen“ „Im Gespräch über die Herausforderung Change, Zusammenarbeit mit Führungskräften (Führungskommunikation), Einsatz von Social Media Tools und den ganz "normalen" Kommunikationsalltag."

Referent Interne Kommunikation (w/m) Media-Saturn-Holding GmbH Link

Referent Interne Kommunikation (m/w) PHOENIX Pharmahandel GmbH & Co. KG Link

Gaby Neujahr, Geschäftsführerin von LinxxCommunication

Referent Interne Kommunikation (m/w) Adecco Personaldienstleistungen GmbH Link

Texter/ interner Redakteur (w/m) DELO Industrie Klebstoffe Link

Manager Interne Kommunikation (m/w)

„Führungskommunikation Kernelement des Erfolgs“ „Führungskräfte - Du brauchst sie auf der einen Seite, weil sonst geht es nicht ins Feld. Auf der anderen Seite sind es die, die am meisten betroffen sind.“ Thomas Zinnöcker, Geschäftsführung GSW

Hilti Aktiengesellschaft Link

Referent Interne Kommunikation (m/w) Carl Zeiss AG Link

Head of Internal Communications (m/w) Sky Deutschland AG Link

Mit freundlicher Unterstützung von management-radio.de

Nachgefragt!

Redakteur Interne Kommunikation

01|2011 S. 13

1. Modul: Grundlagen und Möglichkeiten von Social Media für die Interne Kommunikation 8.3.2011, 17.00 – 18.30 Uhr

2. Modul: Implementierung von SocialMedia 15.3.2011, 17.00 – 19.00 Uhr

3.Modul: Intranet und seine Rolle im Medienmix 22.3.2011, 17.00 – 18.30 Uhr

4. Modul: Wandel in der Unternehmenskultur – Arbeitswelt 2.0 in der Praxis 29.3.2011, 17.00 – 18.30 Uhr

5. Modul: Controlling und rechtliche Aspekte 5.4.2011, 17.00 – 19.00 Uhr Dieser interaktive E-Learning-Kurs vermittelt, welche Möglichkeiten Social Media-Anwendungen und Intranet für die Interne Kommunikation bieten und was dabei zu beachten ist. In fünf 90 bis 120-minütigen Videosessions stellen wechselnde Referenten – Experten auf ihrem Gebiet – verschiedene Aspekte einer Internen Kommunikation 2.0 vor. Es geht dabei um Tools mit ihren Stärken und Schwächen, die Plattform Intranet sowie die Einflüsse durch und auf die Unternehmenskultur bis hin zur Arbeitswelt 2.0. Abgerundet wird der Kurs durch die Themen Controlling dieser zwanglosen und übergreifenden Arbeitsweise sowie rechtliche Aspekte.

Teilnahmegebühr: 500 Euro zzgl. MwSt. Ermäßigungen: Verbandsmitglieder (s. AGB): 450 Euro zzgl. MwSt. Frühbucher: 475 Euro zzgl. MwSt. Gruppen (ab 3): 425 Euro zzgl. MwSt. NGOs/ Studenten: 375 Euro zzgl. MwSt. Der E-Learning-Kurs wird erneut vom 8. November bis 6. Dezember 2011 stattfinden.

Gespräch... mit dem Teilnehmer des Intensivkurses Interne Kommunikation Edwin Nanko (Sparkasse Gifhorn-Wolfsburg)

? Welche Erwartungen hatten Sie an den Intensivkurs Interne Kommunikation und wurden diese erfüllt? Da ich bislang nicht – wie die anderen Kursteilnehmer – mit der internen Unternehmenskommunikation befasst war, wollte ich einen Eindruck über Mächtigkeit und Umfang des Themas gewinnen. Ich war überrascht, wie tief und umfänglich die Thematik “ausgeleuchtet” wurde. Meine Erwartungen wurden voll erfüllt. ? Mit welchen Herausforderungen sehen Sie sich in der Internen Kommunikation konfrontiert? Hilft Ihnen der Kurs bei ihrer Bewältigung? Es kommunizieren Leute, die nicht unbedingt aufgrund ihrer kommunikativen Fähigkeiten an die Position gekommen sind, an der sie sich befinden. Die Herausforderung für mich wird sein, die Inhalte des Seminars so einfach zusammenzufassen und zu “verkaufen”, dass man damit direkt umgehen kann. Auch muss ich gewährleisten, dass unsere eingesetzten Medien das können, was die IK ihnen abverlangt. Der Kurs hilft mir insofern, als dass ich verwendbare schlüssige Bilder und Assoziationen erhalten habe, die ich hier intern zu diesem Thema weiter verwenden kann. Die größte Herausforderung ist für mich, das Thema “IK” neu im Haus zu beleben und “Lust darauf” zu machen. Ich war bei einem Seminar dazu – andere nicht. Das Stiefkind zum Liebling zu machen, scheint schwierig. ?

Welchen Nutzen ziehen Sie auch längerfristig aus dem Kurs? Ich habe ein Netzwerk erfahrener “Kommunikatoren” und einen reichen Fundus an Unterlagen, aus denen ich mich immer wieder bedienen und in die “Denkwelt” der dargestellten Themen begeben kann. Die angesprochenen Themen werden nicht im Handstrich, sondern über einen längeren Zeitraum umgesetzt werden müssen – da der Kurs aber so praxisnah war, fällt mir beim Durcharbeiten der Unterlagen stets die Diskussion ein, die wir an den jeweiligen Themen geführt haben. Auch meine persönlichen Aufzeichnungen enthalten “Botschaften” an mich selbst ; aber auch Ideen für das Haus, von denen ich in der kommenden Zeit profitieren möchte. Der nächste Intensivkurs Interne Kommunikation startet am 17. März in Düsseldorf.

Nachgetragen

E-Learning-Kurs Interne Kommunikation 2.0: Intranet und Social Media in der Internen Kommunikation

01|2011 S. 14 Tagung | 26. Mai 2011 l Düsseldorf

Mitarbeiter informieren, motivieren und zu Botschaftern machen Enterprise 2.0, integrierte Kommunikation, Social Media, Change – Interne Kommunikationsmanager sehen sich mit gänzlich neuen Herausforderungen konfrontiert und das Aufgabenfeld wächst stetig weiter. In vielen Unternehmen fehlt es zudem an personellen und finanziellen Ressourcen, aber auch an Management Attention – so lautet eines der Ergebnisse des Trendmonitors Interne Kommunikation 2010. Auf der K2-Fachtagung haben Sie die Möglichkeit, sich mit Kollegen auszutauschen und zu vernetzen und sich durch interessante Vorträge inspirieren zu lassen.

Gerade im Enterprise 2.0 erfolgt die Kommunikation noch wesentlich transparenter, schneller, effizienter. Der Einsatz von Social Software in der Internen Kommunikation ist in vielen Unternehmen auf dem Vormarsch oder geht einher mit dem Relaunch des Intranets. Auf der K2-Fachtagung werden all diese Themen und Fragestellungen berücksichtigt werden. Keynote, Best-Cases, Panelvorträge und Round-TableSessions bilden den Rahmen für die verschiedenen Themenschwerpunkte.

Mitarbeiter informieren, motivieren und zu Botschaftern machen – so das Motto der K2-Tagung und auch das vieler interner Kommunikatoren. Der Weg zum Erfolg führt hier vielfach über die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen.
Schnittstellen bewusst in die Kommunikation einzubinden, gewinnt für interne Kommunikationsmanager zunehmend an Bedeutung. Im Enterprise 2.0 pflegen Vorstand, Führungskräfte und Mitarbeiter immer häufiger einen direkten Austausch – nicht nur im Zusammenhang von Veränderungskommunikation.

Am darauffolgenden Tag, den 27. Mai, besteht die Möglichkeit, das Wissen in folgenden drei Workshops zu vertiefen: W1: Den Change-Prozess erfolgreich treiben W2: Intranet und Web 2.0 in der Internen Kommunikation W3: Die Organisation der Internen Kommunikation

Referenten der Tagung Interne Kommunikation (Auszug)

Christof Hafkemeyer (Deutsche Telekom)

Dorothee Hutter (GIZ)

Britta Meyer (Hubert Burda Media)

Sehnaz Özden (Continental) Andreas Parchmann (Vattenfall Gruppe)

Norbert Schäfer (Deutsche Post DHL)

Andrea Vey (Deutsche Telekom)

Dr. Georg Kolb (direktzu)

Frank Weber (W & W)

Weitere Informationen auch unter www.interne-kommunikation.net

Dr. Antje Lüssenhop (Deutsche Bahn)

Michael Schade (Bayer) Tagungshotel: NH Hotel Düsseldorf City Nord Münsterstrasse 230-238
 40470 Düsseldorf Preis: 690 Euro zzgl. MwSt. Frühbucher bis 26. April 655 Euro zzgl. MwSt.

Schon vorgemerkt?

Interne Kommunikation

Rede mit mir – von dieter Georg Herbst

scm-Bibliothek

R e d e mitmiR

Rede mit mir – Interne Kommunikation, Dieter Georg Herbst

Warum inteRne KommuniKation für mitarbeitende so wichtig ist und wie sie funktionieren könnte von dieter Georg Herbst

›› hier bestellen ‹‹

Social Media in der Unternehmenskommunikation, scm, erscheint am 4. April 2011 ›› hier bestellen ‹‹

Trendmonitor Interne Kommunikation 2010, scm/ DPRG

›› hier bestellen ‹‹

Souveräne Markenführung, Klaas Kramer

›› hier bestellen ‹‹

Instrumente und Techniken der Internen Kommunikation Lars Dörfel ›› hier bestellen ‹‹

Führungskommunikation. Dialoge Lars Dörfel/ Ulrich Hinsen ›› hier bestellen ‹‹

Interne Kommunikation Die Kraft entsteht im Maschinenraum Lars Dörfel ›› hier bestellen ‹‹

Buchrezension:

Change Communications Jahrbuch 2010

Viele Veränderungsprozesse scheitern an den eigenen Mitarbeitern – weil nicht ausreichend mit ihnen kommuniziert wird, sie nicht informiert und motiviert werden. Auf der anderen Seite erhalten laut Christoph Harringer und Hannes Maier gelungene Veränderungsprojekte häufig keine angemessene Würdigung. Daher haben sie das „Change Communications Jahrbuch 2010“ herausgebracht, in dem Best-PracticeBeispiele aus dem deutschsprachigen Raum vorgestellt werden. Ihre Einführung zum Thema Change Communications ist angereichert mit Tipps von Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft. Anschließend werden übersichtlich strukturiert die Projekte bekannter Unternehmen (z.B. Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom, Siemens und Vodafone D2) vorgestellt, die für den Award „Fleggy“ (Flying Egg) nominiert worden sind. Die Beispiele decken die Themen Internal Branding und Cultural Change ab. Somit richtet sich das Buch an interne Kommunikationsmanager im Allgemeinen sowie sämtliche Verantwortliche für Veränderungskommunikation. Christoph Harringer, Hannes Maier (Hrsg.) | Springer Verlag, Berlin 2011 | XIV, 151 Seiten | 44,95 Euro | ISBN 978-3-642-14499-8

Buchrezension:

Personalkommunikation: Interne und externe Öffentlichkeit für HRThemen gewinnen

Mit der Einsicht, dass die wichtigste Ressource im Unternehmen die Mitarbeiter sind, gewinnen auch Personalthemen für die Interne Kommunikation an Bedeutung. Gerade im Internetzeitalter wirken sich die Arbeitgebermarke, Internal Branding und Personalentwicklung sowohl intern auf die Mitarbeitermotivation und -bindung als auch extern aufs Recruiting aus. Für ein authentisches und stringentes Auftreten des Unternehmens ist eine professionelle Zusammenarbeit von HR- und Kommunikationsabteilung unerlässlich, nicht zuletzt beim Thema Mitarbeiter- und Führungskräftekommunikation. In überwiegend praxisorientierten Beiträgen deckt das Buch viele Facetten der Personalkommunikation ab, einschließlich dem Bereich Controlling und Erfolgsmessung. Es richtet sich an die beiden Seiten HR und (interne) Kommunikation, denen es Chancen und Wege der Zusammenarbeit aufzeigt. Gleichzeitig wird das übergeordnete Management und die Abteilung Organisationsentwicklung angesprochen, um sie für die Möglichkeiten von professioneller Personalkommunikation zu sensibilisieren. Wolfgang Jäger, Lothar Rolke (Hrsg.) | Luchterhand, Köln 2011 | 312 Seiten | 39,00 Euro | ISBN 978-3-472-07853-1

Schon gelesen?

nikation ist wichtig – hierin scheinen sich alle eing, Führungskräfte, Mitarbeitende und Interesn. Jedoch zeigt der Blick in die Praxis die ernüchMitarbeiter äußern schon seit vielen Jahren in d Gesprächen, dass sie nur wenig mit der gelebmmunikation zufrieden sind: Sie fühlen sich von inen überrollt, doch gleichzeitig vermissen sie nen, die sie sich wünschen und brauchen, um ihre so auszuführen, dass sie die Unternehmensziele d sie selbst zufrieden sind. Die Frage lautet, wie es wischen der allenorten beteuerten Bedeutung der unikation und der gelebten Wirklichkeit kommt? l dieser Frage nachgehen. Im ersten Teil des Bulem die Sicht der Mitarbeitenden im Vordergrund: ktive beschreibt der Autor, warum die gelungene nikation so wichtig für ihr Wohlbefinden ist, ihre gar ihre Gesundheit. Er nennt Gründe, warum die nikation aus ihrer Sicht oft nicht funktioniert, aber sser funktionieren und für alle Beteiligten befrien könnte. Der zweite Teil des Buches beleuchtet ommunikationsverantwortlichen und beschreibt, ne Kommunikation systematisch und langfristig n.

01|2011 S. 15

Anmeldung

Fax: +49 (0) 30 47 98 98 00 Post: K2/ scm, Weichselstr. 6, 10247 Berlin

Tagung Interne Kommunikation

www.interne-kommunikation.net

Ja, ich nehme teil an der Fachtagung „Interne Kommunikation“ am 26. Mai 2011* und/oder an einem der Workshops am 27. Mai 2011 und akzeptiere die Teilnahmebedingungen sowie die AGB. O 690,00 Euro für die Teilnahme an der Fachtagung am 26. Mai 2011. O 621,00 Euro für BdP-, DJV-, DPRG-, FCP-, GPRA-, PRVA- und SPRG-Mitglieder bei einer Teilnahme an der Fachtagung am 26. Mai 2011. Bitte Nachweis faxen an +49 (0) 30 47 98 98 00. O 655,00 Euro für eine Early-Bird-Anmeldung bis zum 26. April 2011 bei der Teilnahme an der Fachtagung am 26. Mai 2011. O 552,00 Euro für Abonnenten des prmagazins bei einer Teilnahme an der Fachtagung am 26. Mai 2011. Ja, ich melde mich an folgendem scm-Workshop am 27. Mai 2011 (Kombipreis – KP) oder auch einzeln (Einzelpreis – EP) an und akzeptiere die AGB: W1: Den Change-Prozess erfolgreich treiben O EP 450,00 Euro O KP 410,00 Euro

W2: Intranet und Social Media in der Internen Kommunikation O EP 450,00 Euro O KP 410,00 Euro

W3: Die Organisation der Internen Kommunikation O EP 450,00 Euro O KP 410,00 Euro

O Ich kann nicht teilnehmen. Senden Sie mir bitte die Tagungsunterlagen zum Preis von 100,- Euro zzgl. MwSt.

Intensivkurs Interne Kommunikation

E-Learning-Kurs:

O Ja, ich nehme teil an dem Intensivkurs „Interne Kommunikation” oder an einem einzelnen Modul des Intensivkurses und akzeptiere die Teilnahmebedingungen sowie die AGB.

Interne Kommunikation 2.0 O 8. März – 5. April 2011 / 500 Euro O 8. November – 6. Dezember 2011 / 500 Euro

2.100,- € pro Person für die Teilnahme am gesamten Intensivkurs „Interne Kommunikation”. O Termin: 17. März - 21. Mai 2011 O Termin: 6. Oktober - 3. Dezember 2011 Die Module sind auch einzeln buchbar. Die Teilnahmegebühr für ein Modul beträgt 890,00 € zuzüglich 19 % Mehrwertsteuer. Bei der Buchung von zwei Modulen beträgt die Gebühr 1.590,00 €. Sie möchten sich für einzelne Module des Intensivkurses "Interne Kommunikation" anmelden? Wählen Sie bitte hier die gewünschten Module*: 1. Modul: Interne Kommunikation im Überblick: Grundlagen, Strategien, Konzepte (Einzelpreis Euro 890,- €) O Termin:17.-19. März 2011 O Termin: 6.-8. Oktober 2011 2. Modul: Interne Kommunikationsinstrumente (Einzelpreis Euro 890,- €) O Termin 7.-9. April 2011 O Termin 3.-5. November 2011 3. Modul: Schnittstellen und Erfolgskontrolle (Einzelpreis Euro 890,- €) O Termin 19.-21. Mai 2011 O Termin 1.-3. Dezember 2011

Ihre Daten Name | Vorname

Titel

scm - Bibliothek Souveräne Markenführung O 24.90 Euro

Anzahl: ................

Rede mit mir – Interne Kommunikation O 24.90 Euro

Anzahl: ................

Trendmonitor Interne Kommunikation O 95.00 Euro

Anzahl: ................

Social Media in der Unternehmenskommunikation O 29.90 Euro

Anzahl: ................

Interne Kommunikation - Die Kraft ensteht im Maschinenraum O 26.90 Euro

Anzahl: ................

Instrumente und Techniken der Internen Kommunikation O 29.90 Euro

Anzahl: ................

Firma | Institution

Funktion | Abteilung Straße | Postfach PLZ | Ort

Telefon | Telefax E-Mail * Bei Anmeldung von mehr als zwei Personen eines Unternehmens erhalten Sie einen Nachlass von 10 Prozent auf Ihre Buchung. Alle Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlichen MwSt. *. Die AGB finden Sie unter www.scmonline.de/agb | Datenschutz-Hinweis: Sie können bei uns der Verwendung Ihrer Daten widersprechen, wenn Sie in Zukunft keine Prospekte mehr erhalten möchten. (§28 VI BDSG).