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Feedback

Ressourcenorientiertes Feedback oder auch Twin Star: Lösungsorientierter Umgang mit Kritik, Problemen, Kränkungen und Rückschlägen

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Feedback oder Kritik? Wikipedia Feedback ist eine Rückmeldung an eine Person (konstruktive Kritik) über deren Verhalten und wie dieses von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. Im Interpersonalen Feedback gibt man einem anderen Menschen eine Information über ein beobachtetes/messbares Verhalten, mit dem Ziel das Selbstverständnis des Empfängers zu fördern und/oder zwischenmenschliche Beziehungen zu klären. Kritik, abgeleitet von „[unter-]scheiden, trennen“ bezeichnet „die Kunst der Beurteilung, des Auseinanderhaltens von Fakten, der Infragestellung“ in Bezug auf eine Person oder einen Sachverhalt. Umgangssprachlich beinhaltet der Begriff zumeist das Aufzeigen eines Fehlers oder Missstandes, verbunden mit der impliziten Aufforderung, diesen abzustellen. Kritik bezeichnet heute ganz allgemein eine prüfende Beurteilung nach begründetem Maßstab, die mit der Abwägung von Wert und Unwert einer Sache einhergeht. 2

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Feedback

Haltung

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Ben Furman und Tapani Ahola Ben Furman, Psychiater und Psychotherapeut, ist Mitbegründer des Helsinki Brief Therapy Institute und Autor mehrerer Bücher, darunter "Es ist nie zu spät, eine glückliche Kindheit zu haben“, „Die Zukunft ist das Land, das niemandem gehört - Probleme lösen im Gespräch“, „Die Kunst, Nackten in die Tasche zu greifen. Systemische Therapie: vom Problem zur Lösung“, und „Twin Star – Lösungen vom anderen Stern. Zufriedenheit am Arbeitsplatz als Zwilling des Erfolgs". Gemeinsam mit Tapani Ahola leitet er das Helsinki Brief Therapy Institute. Tapani Ahola ist Sozialpsychologe, Ko-Direktor des Brief Therapy Institute in Helsinki und arbeitet seit 1985 als Supervisor, Berater, Dozent, Ausbilder und Betreuer. Er ist ein bekannter Experte und Innovator auf dem Gebiet der lösungsorientierten Kommunikation. Er lehrt lösungsorientierte Vorgehensweisen in eigenen Fortbildungsprogrammen und in Workshops in verschiedenen Ländern.

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Feedback

Twin Star

Wertschätzung Kritik

Probleme

Anteilnahme

Spass

Kränkungen

Rückschläge Erfolg 5

Wertschätzung   Alle Menschen brauchen die Anerkennung, dass ihre Arbeit geschätzt wird um motiviert zu arbeiten und um sich dabei gut zu fühlen. Wertschätzung bedeutet, dem anderen zu sagen, dass er wichtig ist und dass seine Arbeit geschätzt wird.   Kritik 1 : Ermutigung 5   Von wem wollen Sie Anerkennung?   Je nach Sache verschieden.   Was können wir dazu beitragen, dass wir und unsere Kollegen uns für die Arbeit, die wir tun, wertgeschätzt fühlen?

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Feedback

Wie zeigen?   Explizit mitteilen (nicht immer das Beste)   Interesse / Neugier zeigen   Um Rat / Unterweisung bitten   Um Hilfe im Fachgebiet des Anderen bitten   Meinung erfragen, Interesse am Standpunkt des Anderen

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+ Rückmeldung annehmen Kulturelle Unterschiede (z.B. USA-CH) Sie sind wirklich gut. 1. 

„Nein, bin ich nicht. Sie sind besser.“

2. 

„Danke schön. Schön das zu hören.“

3. 

„Danke schön. Schön das zu hören. Es ist in diesem Umfeld auch nicht schwer, gut zu sein, wenn alle so hilfreich sind.“

Können Sie um positives Feedback bitten? Sind erfragte Komplimente echt? (Vgl. Essen, Partnerschaft)

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Feedback

Wertschätzungs-Übung: Tripple Tripple zu zweit 1. 

A erzählt Erfolg

2. 

B: Ausruf von Bewunderung „Wow!” „Was für eine tolle Geschichte!” „Ich bin beeindruckt!!” Deklaration der Schwierigkeit „Das ist nicht leicht!”, „Das kann nicht jeder!” „Viele haben das schon erfolglos probiert!” Frage nach Erklärung: „Wie hast du das geschafft?“

3. 

A Teilt Lob (Vgl. Oscarverleihung) „Ich hätte es nie ohne meinen Freund geschafft, der…”

4. 

B gibt Lob wieder zurück „Aber Du hast es gemacht...“

5. 

A Dank (lächle und sei entzückt) 9

Spass   Welchen positiven Effekt haben Humor, Lachen, Lächeln und Spass auf uns?   Wie können wir sicher stellen, dass wir diese Gefühle erleben, die die Macht haben unsere körperliche Gesundheit und unser psychologisches Wohlbefinden zu verbessern?

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Feedback

Erfolg

  Das meiste Vergnügen, dass wir aus der Arbeit ziehen, ist mit dem Gefühl des Erfolges verbunden.   Was können wir tun um sicher zu stellen, dass wir alle genug Möglichkeiten haben den Spass am Erfolg in der Arbeit zu erleben?

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Anteilnahme

  Um psychologisch gesund zu sein ist es wichtig für uns zu spüren, dass an uns Anteil genommen wird.   Was meinen wir denn genau mit „Anteilnahme“ und was müssen wir machen um das Konzept mehr in die Realität einfliessen zu lassen?

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Feedback

Probleme   Blaimstorming   „Schatz, bitte reservier Dir heute 2 Stunden Zeit. Ich möchte gerne über unsere Problem reden.“   „Finden wir zuerst die Ursache“ ist gut bei eindeutig identifizierbarer Ursache. Für viele zwischenmenschliche Probleme ungeeignet.   Probleme in Ziel verwandeln hilft, von Beschuldigungen weg zu kommen.   Ziele abhängig von Interesse am Ziel und „Zielerreichungsglaube“   Wie sollen Probleme angesprochen werden ohne das sich jemand beschuldigt oder angegriffen fühlt?   Wie können Probleme konstruktiv diskutiert werden, damit Lösungen entstehen?

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•  Problembeschreibung •  Gründe analysieren •  Beschuldigungen •  Verteidigungshaltung

•  Zielbeschreibung •  Fortschritte sehen •  Fortschritte erklären •  Erfolgsgefühl

•  Schlechte Stimmung

•  Gute Stimmung •  Ko-operation •  Viele Ideen

•  keine Kooperation •  Keine Ideen

Kein Fortschritt

Fortschritt 14

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Feedback

Rückschläge   Geschichte vom Chinesischen Bauer. Gespräche über Rückschläge: 1.  Interesse zeigen und zuhören. 2.  Emotionen Akzeptieren. 3.  Respekt vor Reaktion auf Vorfall. 4.  Verständnis für Überwindungszeit.   Wir erleben alle von Zeit zu Zeit Rückschläge, machen Fehler und erreichen unser Ziel nicht. Das kann man nicht vermeiden, aber wir können uns darin verbessern mit diesen Rückschlägen um zu gehen.   Wie sollen wir mit Rückschlägen umgehen, damit sie uns nicht frustrieren und einen demoralisierenden Effekt auf unsere Arbeitsumgebung haben? 15

Kränkungen   Kränkungen passieren und bewirken oft Rückzug, Verleugnung, Wegstecken, Verdrängung, Koalition mit Anderen und Rache.   Warum kein direktes Gespräch? Angst vor Verschlimmerung.   Wiederholungstaten: Gespräch verweigern, Vorfall als erledigt betrachten, Retourkutsche fahren, Missverständnis vortäuschen, Überempfindlichkeit vorwerfen, Humor vorschieben, Diagnose Paranoia.   Dritte spielen bei Kränkung wichtige Rolle: Zuhören, Lob für Gesprächsinitiative, Gekränkten und Beleidiger zu verstehen versuchen, zu direktem Gespräch ermutigen, üben.   Es ist weniger ein Problem, dass Menschen sich manchmal verletzten (emotional), aber dass sie nicht wissen, wie sie sich nach diesen Verletzungen wieder aussöhnen.   Wie können wir uns alle darin verbessern Verletzungen anzusprechen und uns auszusöhnen, wenn sie passieren, damit Konflikte vermieden und Ressentiments nicht entstehen? 16

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Feedback

Kritik Es ist leichter, einen Ratschlag anzunehmen als Kritik. Es ist leichter, einen Vorschlag anzunehmen als einen Ratschlag. Es ist leichter, einen Wunsch anzunehmen als einen Vorschlag.

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Kritik: Grundsätzliche Überlegungen   Gespräch über ärgerliche Angewohnheit /störende Charaktereigenschaft   Gesprächspartner dafür dankbar? Löst Abwehr aus - schnell heikel.   Alternative: Alle so akzeptieren, wie sie sind: Unrealistisch   Es kann immer passieren, dass Kritik zurückgewiesen wird.   Die meisten Menschen sind bereit, ihr Verhalten nach einer Aussprache zu ändern - wenn sie verstehen, was man von Ihnen erwartet.   Nicht wissen, verstehen oder daran denken, wie man sich anders verhalten könnte ist oft der Grund und nicht, weil sie halt so sind.   Fehler sind meist bekannt, aber Alternativen fehlen.   Positive Aussichten der Veränderung zeigen führt schneller zu innovativen Veränderungen.

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Feedback

5 Finger der Kritik

An jemanden denken, dessen Verhalten irritiert. „Das wollte ich Dir schon immer sagen:“

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5 Finger der lösungsorientierten Kritik

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Feedback

Kritik: Hilfreiche Prinzipien Hier ein paar hilfreiche Prinzipien: 1.  Charaktereigenschaft/ Einstellungen --> Was an seinem Tun stört Sie? 2.  Überlegen Sie sich eine positive Erklärung für das Verhalten 3.  Welches Verhalten wünschen Sie sich vom Gegenüber? Neues Anfangen leichter als Gewohnheiten ablegen. 4.  Schlagen Sie dem anderen eine neue Handlungsweise vor. 5.  Vorteile der Verhaltensänderung mit Gegenüber besprechen. 6.  Drücken Sie Ihre Zuversicht betr. Verhaltensänderung aus. 7.  Strategie zur Umsetzung des Neuen zusammen entwickeln. 8.  Fortschritte verstärken.

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Feedback

Kritik annehmen   Gut begründete Kritik annehmen ist nicht so schwer   Abwehr normal: Instinktiv verteidigt man sich. Verkompliziert aber Kommunikation und Lösungssuche. Möglicher Umgang: 1.  Hören Sie zu. 2.  Danken Sie. 3.  Akzeptieren Sie die emotionale Reaktion (event. mit Entschuldigung). 4.  Überlegen Sie gemeinsam, wie man das Problem lösen könnte. 5.  Überlegen Sie gemeinsam, wie man in Zukunft das Problem vermeiden könnte.

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Kritik: Fragen   Welche Art von Kritik ist besonders kränkend?   Wie können Sie so kritisieren, dass sie konstruktiv wird und für die kritisierte Person einfach ist sich die Kritik an zu hören?   Warum sind Ratschläge und Wünsche leichter anzunehmen als Kritik?   Wie können Sie Kritik annehmen, wenn sie auftritt, auch wenn sie scharf ausgedrückt wird?   Welche Art von Kritik darf jeder zu Recht ignorieren?

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Feedback

Kollegiales Feedback: Prozess 1.  Joining: Was ist in den letzten Wochen gut gelaufen? Was macht Freude? Wo fühle ich mich wohl und kompetent? 2.  Start Erhebung der Anliegen: Was soll / darf ich beobachten 3.  Beobachtungsphase 4.  Verstehen der Situation - Rückfragen (gute Gründe) Geberin stellt Rückfragen, entwickelt aber an dieser Stelle noch keine Lösungsvorschläge. Regelkonformes Feedback. 5.  Suche, Entwicklung und (und ggf. Erprobung) von Lösungsmöglichkeiten, „wohin will ich?“ (Skala) 6.  "Was wir gelernt haben" Die Nehmerin fasst die wichtigsten Anregungen für sich noch einmal zusammen. Vielleicht benennt sie erste Schritte, die sie unternehmen will. Anschliessend kann auch die Geberin fest halten (ev. in ihrem Lerntagebuch), was sie für sich aus der Beratung der Kollegin lernen konnten.

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1. Sensibilisierung für individuelle und berufsrelevante Probleme durch Emotionstagebuch 1.  Emotionstagebuch, um daraus zu lernen

2. Reflexionsleitende Fragen:

Die geplante Unterrichtsstunde verlief fürchterlich. Ich hatte mich so gut vorbereitet und alles ist doch ganz anders gekommen. Mitten in der Stunde ist mir fast der Atem weggeblieben, weil ich mit den Reaktionen der Kinder nicht mehr fertig wurde. Ich glaube, sie waren mit dem Thema überfordert, und außerdem habe ich einige Schritte nicht genügend erklärt. Und dann die Beobachtung durch die Lehrkraft... 4. Weiterführende Reflexion:

Wie war es? Warum war es so? Was war schlimm? Warum war ich so? Warum waren die so? Was machte mich verrückt?

3. Ergänzende Fragen:

xxxxxxxxxxx?

War das wirklich so schlimm? Was kann ich besser/anders machen? Wie lösen andere das Problem? Was kann ich morgen tun?

5. Meine Konsequenz: Ab sofort will ich xxxxxxxx.

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Feedback

Kinder, die Probleme machen, haben Probleme. •  Was ist mein Bedürfnis gegenüber einem Problemkind? •  Was ist dessen wirklicher Bedarf? •  Was könnte ich lernen, wenn ich seinen Bedarf und seine Bedürfnisse genau so respektiere wie mein Bedürfnis. •  Welchen Lernbedarf habe ich angesichts dieses Kindes? 27

Situation: zwei Kinder auf dem Klettergerüst schubsen sich Absichten Ziele

Verhalten Sie schreien

Wirkung auf andere

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Feedback

Absichten Ziele

Verhalten

•  Kinder vor Schaden bewahren

Wirkung auf andere

Sie schreien

•  Sie wollen allen zeigen, wie gefährlich das ist •  Sie ärgern sich über Fritz, haben es ihm schon 100 Mal gesagt •  Wollen den Kolleginnen zeigen, dass sie den Überblick haben •  Ihre Nerven liegen blank •  Bei Fritz hilft nur Schreien 29

Absichten Ziele

Verhalten

Wirkung auf andere

Kind vor Schaden bewahren Wut rauslassen

Sie schreien

•  Einer von beiden fällt vor Schreck herunter •  Alle üben Rechtfertigungen: Der andere ist schuld. •  Andere Kinder bekommen Angst vor Ihnen •  mithörende Kolleginnen finden das furchtbar 30

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Feedback

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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