Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Mg. Iris Ramos Miranda Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional

Factores de riesgo psicosocial en el trabajo Mg. Iris Ramos Miranda Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional Agenda 1. Los factores psicosociales...
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Factores de riesgo psicosocial en el trabajo Mg. Iris Ramos Miranda Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional

Agenda 1. Los factores psicosociales: Antecedentes históricos. 2. Marco normativo nacional e internacional. 3. Definición de condiciones psicosociales del trabajo. 4. Factores relacionados con el entorno de trabajo. 5. Factores relacionados con las tareas y las funciones. 6. Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo. 7. Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo. 8. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial.

1. Los factores psicosociales: Antecedentes históricos. Aproximadamente a partir de la primera década de este siglo XXI, se ha comenzado a utilizar este término de gran importancia conceptual: Los riesgos psicosociales. Referidos a una serie de situaciones en la vida laboral que pueden afectar gravemente la salud de los trabajadores.



En 1974, la Asamblea Mundial de la Salud de la OMS documenta la importancia y los efectos de los factores psicosociales sobre la salud de los trabajadores.



En 1984 la OIT publica el documento

“Factores Psicosociales en el Trabajo” elaborado por la Comisión Mixta OIT-OMS



En 1988 la OMS publica “Los

factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud” Éstos provienen de la percepción y la experiencia de los trabajadores y que está influenciado por innumerables factores que afectan al trabajador.



Actualmente las condiciones laborales pueden exigir: Altos niveles de atención y concentración, Elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, Largos o desordenados horarios y turnos; La creciente participación de las mujeres en la empresa, El aumento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparentales, Por lo que los riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y económicas, pueden deteriorar el clima laboral y afectar al bienestar físico y psicológico del trabajador. (Sánchez-Anguita, 2006)

Exigencias normativas en materia de Factores Psicosociales en el trabajo Normativa internacional Resolución WHA N°60.26, “Salud de los Trabajadores: Plan de Acción Mundial”. OMS Recomendación N°171 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre los Servicios de Salud en el Trabajo. Decisión N°584, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2. Marco normativo

Normas internacionales Convenios OIT: C 111 sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación) (art. 1). C 102 de la OIT, sobre Seguridad Social (Norma Mínima) (art. 7) C 151 de la OIT, sobre las Relaciones de Trabajo en la Administración Pública (art.9) Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo Decisión 584 de la CAN, (art. 1, 10 y 26).



Recomendación N° 194 de la OIT (art. 2) sobre la Lista de Enfermedades Profesionales y el Registro y Notificaciones de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, 2002, incorpora como enfermedad profesional, causada por la exposición a agentes que resulten de las actividades laborales: Los trastornos mentales y del comportamiento; Trastorno de estrés postraumático y Otros trastornos mentales o del comportamiento cuando se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones un vínculo directo entre la exposición a factores de riesgo contraídos por el trabajador

En el Perú DS 009-05 – TR Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo se evidencia a los riesgos psicosociales como factores condicionantes de los accidentes laborales. Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento el Decreto Supremo N°005-2012-TR, reconoce la

existencia de agentes psicosociales como parte de los riesgos presentes en las entidades laborales, los que el empleador debe prever a fin de que su exposición no genere daños en la salud de los trabajadores.

Perú: Ley Nº 29783 Ley SST

…Reglamento de la Ley de SST Decreto Supremo Nº 005-2012-TR. “… existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras”. Artículo 103°.



El Decreto Supremo Nº 055-2010-EM, que aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional y otras medidas complementarias en Minería. La Resolución Ministerial N°. 375-2008-TR, Norma Básica de Ergonomía y Procedimientos de Evaluación de Riesgo Disergonómico (art. 1) RM 312-2011/MINSA. Protocolos de exámenes médicos ocupacionales por actividad

… Registro del monitoreo R.M. 050-2013-TR. Registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.

Psicosociales: hostigamiento psicológico, estrés laboral, mobbing (acoso laboral), otros.

3. Definición de condiciones psicosociales del trabajo. Que son los factores psicosociales? Es la “Interrelación dinámica entre, las condiciones propias del TRABAJADOR y las de su AMBIENTE, mediadas por sus percepciones y experiencias lo

cual puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

Comité Mixto OIT / OMS.

Los factores psicosociales son las interacciones entre: Sus capacidades, necesidades y experiencia

La organización del trabajo El medio ambiente en el que se desarrolla

Costumbres y cultura

Su situación personal fuera del trabajo

El contenido del trabajo, tarea PUEDEN INFLUIR RENDIMIENTO

SATISFACCION SALUD

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OIT – OMS 1988

Factores psicológicos del trabajador Motivación

Creencias y actitudes

Variables psicológica s

Percepción

Aprendizaje

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Factor psicosocial y factor psicosocial de riesgo. Diferencias: . Los factores psicosociales son descriptivos, aluden a la estructura organizacional como: Liderazgo, diseño de puesto, condiciones de trabajo, etcétera. Los factores psicosociales de riesgo son predictivos se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos lesivos y afectan el bienestar y la salud de los trabajadores; desencadenan tensión y estrés laboral, como: Jornada laboral excesiva, intensidad en ritmos de trabajo, sobrecarga de rol, comunicación deficiente, entre otros

Factores protectores psicosociales en el trabajo Las situaciones, condiciones, actuaciones o procesos (intralaborales, extralaborales e individuales) que facilitan el desempeño laboral protegiendo al trabajador de situaciones de estrés o Ejemplo: el reconocimiento por parte de los jefes de las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

Factores psicosociales en el trabajo Medio ambiente de trabajo Ritmo de trabajo, conflicto de rol Tiempo de trabajo, tipo de jornada, promoción Estructura jerárquica, estilo de mando, comunicación

Carga mental, autonomía, monotonía

Salud, satisfacción y productividad

Contenido de la tarea

Seguridad contractual Desarrollo de carreras

Bienestar , satisfacción laboral Diseño del puesto de trabajo

Relación trabajo – familia 21

Factores de riesgo psicosociales

Los factores psicosociales en el trabajo, “se constituyen en un riesgo cuando se convierten en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno

… Los riesgos psicosociales derivan de Deficiencias en el un diseño, una organización y gestión del trabajo un contexto social de l trabajo desfavorable; Los riesgos psicosociales pueden tener consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas, incluido el estrés relacionado con el trabajo. El estrés relacionado con el trabajo Es un problema organizativo, y no individual; ocurre cuando las exigencias en el trabajo superan la capacidad del trabajador para hacerles frente.

4. Factores relacionados con el entorno de trabajo.

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4.A. Condiciones ambientales Agentes físicos o Ruido y vibraciones de motores o máquinas o Iluminación: (ambiente lumínico –nivel de iluminación, deslumbramientos, equilibrio de las luminancias, poca o mucha luz para trabajar. o Temperatura: ambiente termohigrométrico –temperatura, humedad- calor, frío, o Radiaciones

…4.B. Diseño del puesto de trabajo Ergonómica de las medidas geométricas del puesto de trabajo a las características corporales del trabajador, ya que una correcta ubicación de los útiles de trabajo evita no sólo trastornos musculoesqueléticos, sino también estrés y fatiga. Análisis, evaluación y control de riesgos disergonómicos y psicosociales en una empresa de reparación de motores eléctricos. Maria Elena Coral Alegre

… La configuración espacial ha cambiado desde una configuración cerrada, con puestos de trabajo individuales, hacia una configuración abierta en la que los trabajadores no están aislados unos de otros. aunque sean adecuados los factores ergonómicos relativos al mobiliario, al ambiente lumínico y al ambiente térmico, en la configuración abierta es deficitaria la adecuación a aspectos relativos al espacio y al

ruido en el trabajo.

La falta de intimidad e independencia parece aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre los trabajadores, produciéndose un número menor de contactos sociales y reduciéndose la comunicación interpersonal

5. Factores relacionados con las tareas y las funciones Funciones y tareas o Contenido y al significado que el trabajo tiene para el trabajador que lo ejecuta. o Un puesto de trabajo con contenido es aquel que está dotado de funciones y tareas adecuadas, y que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo} o cuando las funciones y tareas se adaptan a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador (INSHT, 1996a)



El trabajador tiene derecho y necesita conocer y disponer por escrito de las funciones y tareas de su puesto de trabajo; y que las funciones y tareas tengan un orden creciente de dificultad y que estén adaptadas a la capacidad de trabajador.

6. Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo. 6.A. Pausas y descansos La jornada de trabajo excesiva produce fatiga física (imposibilidad de mantener un esfuerzo físico) y fatiga mental (falta de atención, presencia desagradable de asociaciones o recuerdos que distraen al individuo, dificultad para concentrarse y, en general, falta de rendimiento). Las pausas y descansos durante la jornada de trabajo posibilita que el trabajador se recupere de la fatiga producida por trabajos monótonos, por esfuerzos físicos, por las condiciones ambientales desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.), etc. (INSHT, 2001a) o de la carga mental generada por los requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales.

…6.B. Horario de trabajo El horario flexible favorece la conciliación de la vida familiar y laboral y ofrece al trabajador cierto grado de autonomía temporal en el trabajo, lo que contribuye a la satisfacción laboral. Además se ha afirmado que los trabajadores que tienen y perciben más flexibilidad en sus empresas, tanto de horarios como de lugar de trabajo, llevan una vida más saludable que aquellos que tienen horarios de trabajo más rígidos

…6.C. Trabajo a turnos y nocturno El trabajo realizado fuera del horario habitual (turnos de noche, turnos alternantes) puede plantear problemas de salud, de seguridad y de rendimiento en personas no adaptadas. Existen importantes diferencias individuales de adaptación: aproximadamente un tercio de los trabajadores con turnos alternantes no lo soportan bien. Los turnos de noche suelen producir un desfase entre el horario de actividad laboral y la fase fisiológica diurna de actividad. Puede generar insatisfacción laboral, que es motivo, a su vez, de tensión y agotamiento psíquicos, y familiar.

…6.D. Ritmo de trabajo Tiempo requerido para la realización del trabajo Plazos ajustados, Exigencia de rapidez en las tareas, Recuperación de retrasos, Velocidad automática de una máquina, Competitividad entre compañeros, Normas de producción, Cantidad de trabajo a realizar, Control jerárquico directo con presiones de tiempo, etc.



El trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le permita la recuperación física y psíquica, mediante pausas y descansos, desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe posibilitar trabajar durante toda la jornada laboral sin que la incidencia de la fatiga sea importante

…6.E. Monotonía Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido El trabajo fragmentado provoca que el trabajador desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso productivo. El trabajo monótono y repetitivo efectuado en un ambiente poco estimulante genera insatisfacción laboral y problemas de salud, Para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de las tareas rutinarias, monótonas y repetitivas El trabajo debe ser variado y tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones.

…6.F. Autonomía Es el grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo. Influye sobre el método de trabajo, El ritmo, las secuencias de las operaciones y el control de los resultados, El trabajador debe poder tener la iniciativa para organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas. A más autonomía y responsabilidad en el trabajo mayor es la probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control sobre el mismo.

6.G. Carga mental Es el conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales, necesario para desarrollar el trabajo. Determinada por la cantidad de información que debe manejarse en un puesto de trabajo y por las características del trabajador (edad, formación, experiencia, etc.). a) La sobrecarga cuantitativa: realizar muchas operaciones en poco tiempo, debido al volumen de trabajo, a la especialización y estandarización de tareas b) La sobrecarga cualitativa: excesivas demandas intelectuales o mentales en relación con los conocimientos y habilidades



c) La infracarga o subcarga cuantitativa se genera cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador. d) La infracarga o subcarga cualitativa se produce cuando la tarea no implica ningún compromiso mental resultando para el trabajador insuficiente y produciéndole rechazo y desmotivación.



La infracarga laboral, tanto cuantitativa como cualitativa, puede ocasionar malestar emocional, hostilidad, estrés. La sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el tabaquismo, el incremento de la ansiedad y la disminución de la satisfacción laboral (insht, 2001a), la baja autoestima, Niveles altos de colesterol, tasa cardiaca elevada y la fatiga; a veces conduce al infarto o la hemorragia cerebral, Como ocurre en japón, con el fenómeno llamado karoshi de 'karo" exceso de cansancio y "shi" muerte.

7. Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo. 7.A. Formación Para llevar a cabo correctamente cualquier tarea es necesario un nivel de formación previo, y con frecuencia un tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más rico suele ser el contenido de trabajo a realizar y, en consecuencia, son mayores las posibilidades del trabajador de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.

…7.B. Responsabilidad El nivel de responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la capacidad el mismo y a los recursos disponibles. Si el puesto de trabajo o el nivel jerárquico que ocupa el trabajador está por debajo de su cualificación y de su capacidad conduce a la insatisfacción y a la desmotivación, y si el puesto de trabajo está por encima de su capacidad genera estrés.

…7.C. Desempeño de rol Conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición. a. Sobrecarga de rol Ocupaciones que demandan un elevado número de horas de trabajo En otros casos: trabajador sea pluriempleado, doble jornada laboral de las mujeres trabajadoras Esta acumulación de deberes y demandas por el desempeño de uno o varios roles, tanto cuantitativa como cualitativa, de denomina sobrecarga de rol. Todos estos trabajadores tienen dificultad para conciliar la vida laboral y familiar.

… b. Ambigüedad de rol El trabajador con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de él, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa No están claramente definidas las tareas o hay falta de definición por información incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la comunicación y las relaciones, la autoridad y los procedimientos. Si se da una situación de ambigüedad continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del trabajador

c. Conflicto de rol Se produce cuando hay demandas o exigencias en el trabajo, que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo, por expectativas divergentes dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por conflicto entre los distintos roles individuales.

…7.D. Comunicación en el trabajo La organización debe propiciar tanto la comunicación formal como la comunicación informal entre los trabajadores en la actividad laboral. En el medio laboral la comunicación abarca desde las órdenes dadas por los directivos directamente hasta las expresiones casuales entre los compañeros. Comunicación formal: canales: vertical ascendente, vertical descendente, horizontal. Comunicación informal

…7.E. Estilo de mando Influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo su mando y en el clima laboral. a. b. c. d.

Estilo autoritario o autocrático Estilo paternalista Estilo pasivo o laissez faire (dejar hacer) Estilo democrático o participativo

…Estilos de mando

• El directivo decide y manda

Estilo autoritario o autocrático

• Intenta eliminar los conflictos y emplea métodos de control generales y suaves

Estilo paternalista

• Los subordinados participan de forma cooperativa en la decisiones

Estilo democrático o participativo

• Da instrucciones en forma de consejos, no dirige, no da consignas, se inhibe en situaciones conflictivas Estilo pasivo o laissez faire (dejar hacer)

7.F. Participación en la toma de decisiones Medios de participación (buzones, reuniones, delegados, etc.), Participación en la política de incentivos/motivación (prestaciones sociales, ayudas, plan de pensión, cheque de comida, seguro médico, premios, etc.) En la política de personal, en las negociaciones colectivas (despidos, contrataciones, rotación de plantilla, etc.), En la planificación, organización y gestión del trabajo y en los procedimientos y métodos de trabajo. En las acciones relativas al ejercicio de sus derechos de información y formación en materia de prevención de riesgos laborales.

…7.G. Relaciones interpersonales en el trabajo Con los superiores, con los subordinados, con los compañeros y con los usuarios o clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamento, de área, etc.) Generalmente son valoradas positivamente, pero también pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial. Actitud de respeto ante opiniones diferentes Posibilitar tiempos y espacios de descanso que permitan las relaciones sociales, facilitar el contacto entre los trabajadores a través de la distribución del lugar de trabajo y establecer vías formales para la resolución de los conflictos interpersonales.

…7.H. Condiciones de empleo Cierto grado de seguridad y estabilidad en su empleo. Tipo de contrato (fijo, temporal…), Posibilidad de movilidad geográfica, El salario (precario…), Posibilidad de elección de vacaciones La exposición a riesgos laborales, Ejercen un peso específico en la motivación y en la satisfacción laboral.

7.I. Desarrollo de la carrera profesional Es el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su trayectoria laboral en base a una evaluación objetiva y reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos. El contrato de trabajo lleva implícito un contrato

psicológico Creencias del trabajador con las promesas implícitamente hechas por la organización y sus obligaciones para con la organización (Robinson y Morrison, 1995). Expectativas y percepciones individuales que el trabajador tiene acerca de los términos de intercambio recíproco en el marco de una relación con un socio o empleador, y viceversa.



La promoción y el desarrollo de la carrera profesional se refiere a todas las actividades que pueden realizarse a lo largo del tiempo y que pueden incluir distintos puestos o distintos trabajos, y a las posibilidades que se le ofrecen al trabajador para ascender en su medio laboral. Los trabajadores que teniendo méritos y capacidad no son promocionados en su carrera profesional pueden sufrir (insatisfacción, falta de compromiso y desánimo) (Mansilla Izquierdo, 2004).

8. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial. Estrés laboral Síndrome de Burn out (agotamiento, síndrome de quemarse por el trabajo) Acoso laboral o mobbing



Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los riesgos psicosociales y aparecen alteraciones estrés laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo y acoso laboral o mobbing. Aunque el efecto de la interacción entre la persona y sus condiciones de trabajo no se traduce inmediatamente en alteraciones de la salud, si la situación problemática se cronifica, las consecuencias pueden llegar a expresarse como: trastornos cardiovasculares, trastornos musculoesqueléticos, trastornos respiratorios, trastornos gastrointestinales, trastornos dermatológicos y como trastornos mentales y del comportamiento.



Entre los riesgos laborales más importantes en los próximos años para los más de 190 millones de trabajadores de los 27 países europeos, estarán precisamente los factores psicosociales, Que pueden conducir a problemas de salud como: depresión, estrés, ansiedad, problemas de sueño, entre otros.



Hay factores que contribuyen a acentuar dichas enfermedades, como la precariedad en el empleo, la sensación de inseguridad, los horarios irregulares, la intensificación del ritmo de trabajo, la creciente complejidad de tareas, el trato con las personas, especialmente en el sector servicios (Europa Press, 2007).



Como puede apreciarse, los factores psicosociales de riesgo son factores de daño a la salud, son negativos y pueden afectar tanto a la salud física como psicológica de los trabajadores. El ruido es un agente que pertenece al factor psicosocial denominado medio ambiente, a través de las encuestas piloto y final; se pudo identificar como un factor de riesgo psicosocial en la maquila del vestido de Irapuato, porque afecta la salud provocando dolores de cabeza. La Salud Laboral se refiere el estado o las circunstancias de seguridad física, mental y social en que se encuentran los trabajadores en sus puestos de trabajo.

… Una reflexión

Muchas gracias

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