Escala de afrontamiento y gestión del estrés para dirigentes y directivos men contextos laborales y emprensariales

J.L. FERNÁNDEZ SEARA M. MIELGO ROBLES EAG-ED ESCALA DE AFRONTAMIENTO Y GESTION DEL ESTRÉS PARA DIRIGENTES DE LAS ORGANIZACIONES MANUAL LUSO-ESPAÑOLA...
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J.L. FERNÁNDEZ SEARA M. MIELGO ROBLES

EAG-ED ESCALA DE AFRONTAMIENTO Y GESTION DEL ESTRÉS PARA DIRIGENTES DE LAS ORGANIZACIONES

MANUAL LUSO-ESPAÑOLA DE EDICIONES

ORGANI

J. L. FERNÁNDEZ SEARA M. MIELGO ROBLES

EAG-ED

ESCALA DE AFRONTAMIENTO Y GESTIÓN DEL ESTRÉS PARA DIRIGENTES DE LAS ORGANIZACIONES

MANUAL

LUSO-ESPAÑOLA DE EDICIONES S.L.

Salamanca, 2017

Título: EAG-ED. Escala de afrontamiento y gestión del estrés para dirigentes de las organizaciones. 2017

©

J. L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles y Luso-Española de Ediciones, S.L. Arco 11-21, 6º D • 37002 SALAMANCA • E-mail: [email protected] Teléf. y Fax: 923 - 21 96 45 http://www.lusoesp.com Derechos de traducción, reproducción y adaptación reservados para todos los países.

Portada:

Fotocomposición y montaje

J. L. Fernández Seara

M. Mielgo Robles

ISBN: 978-84-15712-27-5 Depósito Legal: Salamanca, 2017

Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de esta publicación pueden reproducirse, registrarse o transmitirse, por un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, ya sea electrónico, mecánico, fotoquímico, magnético o electroóptico, por fotocopia, grabación o cualquier otro, sin permiso previo por escrito de los titulares del Copyright.

ÍNDICE MARCO CONTEXTUAL Y TEÓRICO ……………………..………………….……………… 7 1.- DESCRIPCIÓN GENERAL …..………………………………………………………... 11 1.1.- Ficha técnica…………………………………………………………………….....…….. 11 1.2.- Fundamentación teórica y contenido…………………………………....….. 11 1.2.1. Marco teórico…………….………………………………………….……….. 12 1.2.2. Contenido de la escala………………………..………………………..... 14 1.2.3. Elementos de la escala……………………………………………..…..... 16 1.3.- Material de la escala……………………………………………………………….. 17 16 2.- NORMAS PARA LA APLICACIÓN ………………………………..……..…… 17 2.1. Instrucciones generales de aplicación…………………………….….……. 17 2.2. Normas específicas de aplicación……………………………………..……… 18 3.- JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA……………………......................................... 21 3.1. Descripción de la muestra…………………………………………………..……. 21 3.2. Estadísticos, análisis y resultados de la muestra……………..……..... 21 3.3. Baremos .........…………..…………………………….................................. 24 4.- NORMAS Y CRITERIOS PARA LA CORRECCIÓN Y VALORACIÓN ........ 26 4.1. Normas y criterios de corrección ................................................ 26

4. 2. Valoración e interpretación de los resultados……...………………...… 27

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………............... 29

CUADERNILLO……...................……………………………………………………………. 30 HOJA DE RESPUESTAS Y PLANTILLAS DE CORRECCIÓN.……..……………. 34

MARCO CONTEXTUAL Y TEÓRICO

Sin duda, el estrés es uno de los fenómenos que mejor define a nuestro tiempo y al mundo actual. Son nuestras sociedades modernas y urbanas, industrializadas, tecnificadas, burocratizadas y competitivas, dónde hace su aparición de forma más clara y generalizada este fenómeno del estrés. En nuestros días, pocas personas pueden considerarse libres de su presencia, de sus efectos y de sus efectos, dado que en el transcurso cotidiano de nuestras vidas, sobre todo dentro de estos contextos urbanos, sociales y laborales, hacen acto de presencia acontecimientos, factores, agentes y situaciones estresantes con demasiada frecuencia e intensidad. Lo estresante ya está totalmente inserto en nuestros estilos de vida y en el transcurrir cotidiano, y el distréss es ya patrimonio de las sociedades actuales, dado que promueven y estimulan un espíritu de competencia, agresividad, hostilidad, inquietud, de las prisas, del agobio de tiempo, etc,.. En los días que corren, las demandas externas, las exigencias, los deberes, las responsabilidades, los compromisos,.. seguro que son muy superiores a las de cualquier otro tiempo o etapa de la historia de la humanidad. Esto, tiene 7

algunos aspectos positivos (mayor capacidad de adaptación, de afrontamiento,..) pero también muchos más aspectos negativos. Por otra parte, estaría la sobrecarga que supone para nuestras capacidades cognitivas, emocionales y para nuestro organismo y, el hecho de que muchas de esos acontecimientos, demandas, estímulos, informaciones,.. no son meramente neutras a nuestros. Al contrario, nos exigen una constante y urgente actividad y respuestas. Por eso, unos de los candidatos más propicios del estrés en los tiempos de hoy son, sin duda, los dirigentes, directivos, ejecutivos,.. de las empresas privadas y públicas, de las organizaciones, de las entidades, de los partidos políticos y de las administraciones. Los dirigentes son un blanco ideal para el estrés y una víctima fácil para el estrés crónico, porque su actividad implica una sobreabundancia de información y demanda, numerosas y diversidad de tareas a realizar, alto nivel de responsabilidad, decisiones comprometidas y urgentes, jornadas largas y duras, trabajo excesivo, tensión psicológica constante, saturación mental y psíquica,.. Además, en muchos de los casos carecen de una vida familiar armoniosa y compensatoria, y no saben disfrutar bien del ocio, del tiempo libre, o de sus vacaciones,… Todo esto le puede llevar a una 8

sintomatología polimorfa, con frecuencia con consecuencias nocivas, tanto para su salud física, como para su bienestar psicológico. Es necesario, pues, que aprendan a prevenir y a luchar contra el estrés, utilizando las estrategias de afrontamiento adecuadas para cada situación y gestionar bien el tiempo

de

trabajo y saber delegar sus responsabilidades. Nosotros sabemos que no es nada fácil proponerles un plan de lucha y defensa concreto contra el estrés, primero porque existe una gran complejidad y variedad de contextos sociales y laborales, y segundo, debido a la singularidad con la que cada uno ellos se relaciona con esos contextos. Por eso, si queremos afrontar y gestionar el estrés habrá que analizar detenidamente el contexto laboral y organizacional concreto, ver cuáles son los agentes y situaciones que más le estresan, con que habilidades de afrontamiento cuenta, entrenarle en su manejo y aprender a utilizarlas de forma adecuada. Y todo esto debe ir unido a un programa de calidad de vida que afecte también a la esfera personal, familiar, social, al tiempo libre y al ocio,..

9

1.- DESCRIPCIÓN GENERAL

1.1. Ficha técnica Autores: J.L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles

Administración: Individual y colectiva. Duración: Aproximadamente unos treinta minutos. Aplicación: A los dirigentes, directivos, ejecutivos y mandos de la empresa, organizaciones, entidades, partidos políticos y administraciones públicas.

Significación: Evalúa la capacidad de los dirigentes en el afrontamiento y gestión del estrés y el manejo diferencial de las diferentes estrategias de afrontamiento sobre todo en el mundo de las organizaciones. Tipificación: Baremos en puntuaciones centiles obtenidos a través de muestras españolas de ejecutivos y dirigentes de la empresa pública y privada. 11

1.2. Fundamentación teórica y contenido de la Escala 1.2.1. Marco teórico. Consideramos el estrés (distress) de los dirigentes dentro de un modelo general y por tanto que, a priori, originado potencialmente por las mismas fuentes y antecedentes estresantes (sociales, laborales, estilos de vida,..) que desencadenan los mismos procesos y mecanismos de actuación y de respuesta, tanto biológicos como psicológicos y, en consecuencia, producen los mismos efectos negativos en salud física y psicológica de los individuos. Este modelo se parte, de que al transcurso diario, al que hay que añadir el contexto laboral y del trabajo, en el que se dan con demasiada frecuencia e intensidad situaciones adversas y acontecimientos estresantes y a las que las personas tenemos que responder con urgencia, agobio de tiempo, inquietud, compromiso y

responsabilidad.

Por

eso,

para

luchar

y

defenderse

adecuadamente de ese contexto estresante el sujeto debe conocer bien cuales son los agentes más estresantes de su vida y de su trabajo, manejar con habilidad las diferentes estrategias de

12

afrontamiento y especificar la más adecuada en cada momento de su actuación y respuesta. Partimos, pues, desde unos planteamientos atribucionales cognitivos y conductuales, y el objetivo principal es ofrecerles diferentes técnicas para manejar y controlar las demandas externas y ayudarles a cada uno a luchar y defenderse contra el estrés y así conseguir una mejor salud y calidad de vida. Nuestro modelo de afrontamiento del estrés tiene similitud con los planteamientos de Lazarus, Folkman y cols. (1967, 1989), dónde los acontecimientos no solo son estresantes en sí mismos, sino también son valorados como aspectos generadores de estrés, debido a que requieren respuestas urgentes, inquietan, agobian, amenazan, desafían,... y a los que el sujeto debe afrontar desde su competencia y capacidad, especificando de manera diferencial la estrategia o estrategias más adecuadas en cada momento y situación. Por eso, el éxito o fracaso de las respuestas al estrés y de sus consecuencias, dependerá en buena parte de la elección y manejo adecuado de las estrategias y habilidades de afrontamiento del sujeto. (Ver cuadro 1). Consideramos, pues, las estrategias de afrontamiento como un conjunto de competencias cognitivas y conductuales que el sujeto posee o puede aprender para hacer 13

frente a las demandas específicas externas y/o internas, evaluadas como amenazantes, agobiantes, perturbadoras y abrumadoras para su salud y bienestar psicológico. Pero, no se trata solo de rasgos de afrontamiento de carácter estable, sino de habilidades y estilos que se pueden aprender y saber manejarlos adecuadamente en las diferentes situaciones. Modelo del distress de los DIRIGENTES

CONTEXTOS ESTRESANTES

PROCESOS DE RESPUESTA Y ACTUACIÓN

Acontecimientos, agentes personales, sociales, laborales y de trabajo

Habilidades y competencias

Valoración de los contextos y -Muchas tareas y deberes - Jornadas largas, excesivas - Alta responsabilidad - Tensión psicológica constante - Saturación mental,… (Demasiadas, frecuentes e intensas)

situaciones (amenazantes, urgentes, abrumadoras, desafiantes, adversas) Exige respuestas de responsabilidad ,decisiones urgentes, alta responsabilidad,…

Utilizar estrategias de afrontamiento

CONSECUENCIAS

En la salud física, psicológica

Pérdida de calidad de vida

Sobrecarga mental.

Enfermedades,… trastornos,…

Existos - Fracasos

Agentes Internos - Externos

1.2.2. Contenido de la escala La escala EAG-ED incluye diferentes estrategias referidas habilidades, competencias, estilos, formas,… 14

que se pueden

utilizar para defenderse del estrés y para enfrentarse a los problemas y situaciones de la vida sobre todo en contextos laborales y de las organizaciones y así evitar en lo posible, los efectos negativos en la salud y bienestar psicológico de los mismos. Para enfrentarse a esas situaciones estresantes en esos contextos contamos con una gran variedad de habilidades y de estrategias de afrontamiento y gestión del estrés: autocontrol, planificación, búsqueda de soluciones, resolución de problemas, aceptación de responsabilidad, lugar de control, atribuciones externas e internas, desplazamiento, evitación, huída, ignorar el problema, distanciamiento del problema, reevaluación cognitiva, reestructuración cognitiva, autocrítica, análisis de alternativas, renegociar,

búsqueda

de

apoyos

sociales,

profesionales,

personales, emocionales, buscar colaboración, consejos,.. Pero, lo importante no es conocerlas, sino aprender su manejo y saber utilizarlas de forma acertada en cada momento. Todas estas estrategias (a través de diversos análisis factoriales de los componentes principales) se han reducido a cinco factores, constructos o categorías tipo, a los que hemos denominado:

15

1- Autocontrol (Autc): Estrategia dirigida al control de mismo, al control cognitivo interno,

al

control

de

uno las

situaciones, atribución interna,.. 2- Evaluación cognitiva (Evcg): Estrategia orientada hacia el análisis

cognitivo

de

las

situaciones,

reestructuración

cognitiva, reevaluación cognitiva y revaloración de los problemas. 3- Actuación (Actn): Estrategia que busca la acción, las soluciones, los resultados, la resolución de problemas,.. 4- Desplazamiento (Despl): Estrategia que se conforma por la evitación de problemas, de conflictos, huida de las situaciones o bien por el desplazamiento de la responsabilidades o soluciones. 5- Búsqueda de apoyos (Apoy): Estrategia que busca la colaboración, la ayuda y los apoyos de los demás, ya sean de tipo profesional, laboral, social o emocional. 1.2.3. Elementos de la escala Para evaluar los cinco factores o estrategias, la Escala EAGED cuenta en la actualidad (revisión de 2015) con 51 elementos (o ítems) que se refieren a las competencias y 16

habilidades de afrontamiento y gestión

del estrés y de las

situaciones estresantes de la vida. 1.3. Material de la escala Además del Manual –con su modelo contextual y planteamiento teórico, descripción de las principales estrategias de afrontamiento y gestión del estrés, normas de aplicación y corrección,

justificación

interpretación-

estadística

y

criterios

para

la

es necesario contar el siguiente material:

Cuadernillo con los elementos de la escala. Hoja de Respuestas. Plantilla de corrección y un CD.

2.- NORMAS PARA LA APLICACIÓN

Antes de comenzar la aplicación del EAG-EG es conveniente conseguir un clima normal que favorezca el sentirse cómodo y la sinceridad de los sujetos y evitar así interpretaciones erróneas sobre la fiabilidad de los resultados de los sujetos. 2.1. Instrucciones generales de aplicación Luego se dará a los dirigentes una adecuada información acerca del motivo de la aplicación de la escala, de los materiales a 17

utilizar, de la distribución de los elementos del cuadernillo, de la forma

de

respuesta

y

de

la

importancia

de

contestar

correctamente. Las instrucciones para su aplicación están impresas en la portada del Cuadernillo, además de un ejemplo concreto. Es muy importante que cada uno de ellos comprenda bien la tarea a realizar, para una adecuada interpretación posterior de los resultados. Antes de finalizar la sesión se le recuerda que revise su Hoja de Respuesta para comprobar que se ha hecho bien y que no se olvida de ningún dato que haya sido solicitado. 2.2. Normas específicas de aplicación Lo primero que se hacemos es repartir las Hojas de Respuestas y se les dice que rellenen los datos que se les solicita en la parte superior. Una vez que han terminado de anotar los datos se les reparte los Cuadernillos, dejándolos sobre la mesa de forma que se vea la portada, dónde aparecen las instrucciones y el ejemplo.

18

Y se añade: “No abran el cuadernillo hasta que se lo indique. Esta Escala contiene una serie de frases. Debe dar su opinión sobre cada una de ellas aplicadas a Ud. mismo. Las respuestas que Ud. marque no son ni buenas, ni malas, ni correctas ni incorrectas, sino formas o estilos de ver o hacer las cosas. Lea cada una de ellas y decida si aplicadas a Ud. es verdadera (V) o falsa (F), y anote sus contestaciones en la Hoja de Respuestas que le hemos entregado antes”. Luego se lee el ejemplo y se explica la forma de responder. Afronto con decisión los problemas de mi vida laboral: V- F.

Si Ud. cree que el contenido de la frase aplicado a Ud. es verdadero deberá marcar con círculo o aspa la V. Pero si la frase le parece falsa, deberá marcar la F. Procure contestar a todas las preguntas y sea sincero. Por favor, no escriba nada en el Cuadernillo.

19

3.- JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA

3.1. Descripción de la muestra La Escala actual de EAG-ED se aplicó a una muestra de 561 dirigentes de las Empresas Privadas y de las Administraciones Públicas de España. Los resultados obtenidos en esta muestra han sido sometidos a diferentes análisis para determinar la capacidad discriminativa, la homogeneidad de los constructos, la fiabilidad, la validez, estructura factorial y los baremos de la Escala. 3.2. Estadísticos, análisis y resultados de la muestra a- Análisis discriminativo de los elementos. Los resultados de los análisis apoyan de nuevo una buena consistencia interna de los elementos de cada constructo (o estrategias tipo) de la Escala. Como se apuntará en el capítulo sobre las normas de corrección, cada elemento de esta escala que es contestado en la dirección del constructo subyacente se le valora con 1 punto, y 0 en el caso contrario. Para nosotros, los elementos son discriminativos en la medida que la media del grupo en cada uno 21

de ellos se aleja de los extremos (1.00 y 0.00) y se acerca la media. Lo ideal sería que se situaran en el valor de 0,50. En nuestra muestra, la elección de los elementos por el grupo normativo están entre el 0.25 y 0.83, y en concreto, de los 51 items, 38 elementos están entre los valores 0.42 y 0.67. Por tanto, en general, nuestros elementos ofrecen una buena capacidad discriminativa. b- Índices de homogeneidad. Para ver la consistencia interna de los elementos que definen los cinco constructos del EAG-ED, y ver si cada elemento mide lo mismo que dicho constructo hemos aplicado de nuevo la técnica de la correlación biserial puntual. De los resultados se desprende que las dos estrategias más homogéneas son las de desplazamiento (Despl): .46 y la de apoyos sociales (Apoy): .48. c- Fiabilidad. Para hallar el coeficiente de fiabilidad de la Escala hemos utilizado la formulación KR20 de Kuder-Richardson que tiene en cuenta la variabilidad de los elementos en relación con la variabilidad del constructo. Los coeficientes de fiabilidad son Autc: .65, Evcg: .68, Actn: ,69, Despl: .71, y Apoy: .76.

22

d- Validez. Para obtener el índice de validez lo hemos hecho a través del análisis factorial de componentes principales, rotación oblícua (varimax) y los ítems con saturación superior a 0.30. Las nuevas saturaciones factoriales nos confirman que podemos hablar de cinco factores principales o estrategias básicas de afrontamiento y gestión del estrés:

Factor 1. Autc: Autocontrol. Esta primera dimensión se refiere al control que el sujeto hace sobre si mismo, sobre las situaciones, y sobre los demás. Factor 2. Evcg: Evaluación cognitiva. El sujeto utiliza como recursos de afrontamiento sobre todo las estrategias de tipo cognitivo, como la reestructuración cognitiva, reevaluación cognitivo, el análisis de alternativas,… Factor 3. Actn: Actuación. Esta dimensión la podríamos llamar actuación y hace referencia a la competencia que el sujeto ejerce a través de la acción, planificación, búsqueda de soluciones, resolución del problema.

23

Factor 4. Despl: Esta tercera la llamamos Desplazamiento. El sujeto evita las responsabilidades y enfrentarse a las situaciones conflictivas y problemáticas, culpa a otros, hace atribuciones externas,… Factor 5. Apoy: Búsqueda de apoyos. El individuo busca apoyos personales,

emocionales,

profesionales,

busca

consejos,

colaboración,… de los demás. Los coeficientes de consistencia interna de los cinco factores son bastante satisfactorios, oscilando entre 0.55 y 0.81 (según el Alfa de Cronbach).

3.3. Baremos Una vez obtenidas las puntuaciones directas se comparan con las del grupo normativo y se transforman a puntuaciones centiles (Escala centiles) y que van de 5 a 99. En la base de los baremos se encuentra los estadísticos de la media (Md) y de la desviación típica (Dt) de la muestra y el número de Elementos de cada factor o estrategia. (Ver Tabla 1).

24

Tabla 1. De conversión de Puntuaciones directas, Medias y Desviaciones Típicas. ________________________________________________________________ CT Autc Eveg Actn Despl Apoy 99

15-16

15-16

1 5-16

14-15

14-15

95

14

14

14

13

12

90

13

13

13

11

10

70

11

11

11

9

9

60

10

10

10

8

8

50

9

9

9

7

8

40

8

8

8

6

6

30

7

7

7

5

5

20

6

6

6

4

4

17

5

5

5

3

3

10

4

4

4

2

2

5

1-3

1-3

1-3

1

1

Estadísticos de la Muestra: N= 561 Md

9.33

Dt

4.75

4.88

16

16

Nº Items

9.18

9.56

7.69

8.54

5.29

5.63

4.91

15

15

15

25

4. NORMAS Y CRITERIOS PARA LA CORRECCIÓN Y VALORACIÓN

4.1. Normas y criterios para la corrección de la escala La corrección de la prueba puede realizarse manualmente a través de una plantilla transparente con cinco partes –una para cada estrategia- permite obtener las puntuaciones en los cinco factores y también con ayuda de un soporte informático. Si es manual, se coloca cada parte de la plantilla (de la 1 a la 84) sobre la Hoja de Respuestas de tal modo que coincidan los recuadros de los números 1 y 84 y se ve los que coinciden en cada una de las estrategias. Contaremos un punto por cada respuesta del sujeto que aparezca debajo de los pequeños círculos existentes en cada parte de esa plantilla, y se sumarán todos los puntos obtenidos por el sujeto en cada una. Este valor será la puntuación directa (PD) y se traslada al recuadro resumen de puntuaciones. Este proceso se repite con cada una de las 5 estrategias: Autc, Evcg, Actn, Despl. y Apoy. Una vez que se han obtenido las 26

cinco puntuaciones directas se va a la hoja de Baremos del Manual (página: 14) y se busca la correspondiente puntuación centil (Ct), y se expresa en el recuadro resumen de puntuaciones (Hojas de Respuestas). 4.2. Valoración e interpretación de los resultados A través de esta la Escala EAG-ED nos interesa conocer: Primero: Cuáles son las principales estrategias de afrontamiento que utiliza sobre todo ante las demandas y situaciones estresantes en contextos sociales, laborales, de las organizaciones, y la primacía de las mismas: Predominio de cada estrategia Segundo: Si sabe elegir la más adecuada según los casos y las situaciones: Elección diferencial de las estrategias Tercero: Si las sabe manejar y usarlas diferencialmente: Manejo diferencial y dinámico Cuarto: Si es capaz de controlar las situaciones de estrés y de mejorar su rendimiento: Eficacia en el manejo Por eso, para hacer una correcta valoración e interpretación de los resultados deberían seguirse los siguientes pasos: 27

- Hacer una valoración de cada uno de los factores o dimensiones, atendiendo a las puntuaciones centiles y analizar el rango o peso de cada una. - Se debe atender muy especialmente a ciertos ítems relevantes como: 7, 13, 15, 20, 21, 34 y 40. - Cuáles utiliza bien y cuáles mal. - Analizar si las puntuaciones que se sitúan en los extremos. Lo ideal es haya un uso de las cinco estrategias. - y por último, aplicar los descriptores de cada estrategia según la puntuación alcanzada.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Arthur, N. (1999). The assessment of burnout. Journal of Counselling and Development. 69(2). 186-189. 2. Carver, C. y otros. (1989). Assessing coping strategies. Journal of Personality and Social Psychology. 56, 267- 283. 3. Cooper, C. y Payner, J. (2000). Stress at work. NewYork: Wiley. 4. Fernández Seara, J.L. (2010). Stress y salud. Salamanca: Univ. Salamanca. 5. Folch, J. y Mielgo, M. (2009). Cómo gestionar el estrés. Harvard Deusto Business Review.184, 55-68.. 6. Folkam, S. y Lazarus, R. (1986). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca. 8. Folkam, S. (1989). Personal control, stress and coping processes. Journal of Health and Social Behavior. 21, 219-239. 9. Lefcourt, H. M. (1982). Locus of control : current trends in theory and research. Hillsdale, N.J. : Erlbaum Associates 29

EAG-ED J. L. FENÁNDEZ SEARA Y M. MIELGO ROBLES

INSTRUCCIONES Y CUADERNILLO Esta Escala contiene una serie de frases. Debe dar su opinión sobre cada una de ellas aplicadas a Ud. mismo. Las respuestas que Ud. marque no son ni buenas, ni malas, ni correctas ni incorrectas, sino formas o estilos de ver o hacer las cosas. Lea cada una de ellas y decida si aplicadas a Ud. es verdadera (V) o falsa (F), y anote sus contestaciones en la Hoja de Respuestas que le hemos entregado antes”. Luego se lee el EJEMPLO y se explica la forma de responder. Afronto con decisión los problemas de mi vida laboral: V-F Si la frase aplicada a Ud. es verdadera marque con un círculo o aspa la V. Pero si la frase le parece falsa, marcará la F. Procure contestar a todas las preguntas y sea sincero. Y por favor, no escriba nada en el Cuadernillo. ESPERE PARA ABRIR EL CUADERNILLO Y CONTESTAR EN LA HOJA DE RESPUESTA

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1. Cuando las situaciones me desbordan, abandono. 2. Dedico mucho tiempo pensando cómo solucionar asuntos relacionados con mi trabajo. 3. Hago muchos planes de trabajo, que luego abandono. 4. Cuando cometo errores, esquivo responsabilidades. 5. En general doy soluciones adecuadas a los problemas que se plantean en mi trabajo. 6. Me gusta resolver por mi mismo todos los asuntos relacionados con mi trabajo. 7. Todos los días planifico mi trabajo. 8. Pongo todos los medios para que mis proyectos se cumplan. 9. Afronto con decisión los problemas de mi vida y de mi trabajo. 10. Ante las dificultades, abandono demasiado pronto. 11. Paso mucho tiempo pensando en proyectos futuros. 12. Cuando tengo dudas consulto a otros sus puntos de vista. 13. Me gusta planificar bien mis decisiones antes de ejecutarlas. 14. Cuando tengo dificultades económicas busco ayuda de personas cercanas a mí. 15. Me alejo de retos y exigencias duras. 16. Antes de actuar diseño un plan de acción. 17. Cuando hay fallos o errores en la ejecución de los planes o proyectos, acepto fácilmente mi responsabilidad. 18. Me ocurre con cierta frecuencia que cuando tomo las decisiones, ya ha pasado la ocasión. 31

19. Primero hago planes de trabajo y luego los sigo. 20. Siempre que es oportuno, delego responsabilidades. 21. Antes de actuar dedico bastante tiempo a recabar información. 22. Tengo una costumbre: el de autocriticarme demasiado. 23. En la actualidad tengo un equipo de trabajo muy competente. 24. Hasta el último momento intento negociar los distintos asuntos laborales. 25. No me gusta implicarme demasiado en los asuntos laborales. 26. Cuando algo sale mal tiendo a echar la culpa a otros. 27. Me doy fácilmente por vencido cuando las cosas no salen como a mí me gustaría. 28. Comparto mis inquietudes y problemas para recibir ayuda. 29. Dedico todos mis esfuerzos para resolver los problemas. 30. Si no cuentan conmigo en la toma de decisiones, creo que es mi culpa. 31. Soy cauteloso ante la toma de decisiones. 32. A veces me gustaría dejarlo todo y abandonar. 33. Antes de actuar, pienso bien lo que voy a hacer o decir. 34. En asuntos importantes pido consejo a otras personas. 35. Afronto con responsabilidad los asuntos laborales. 36. A veces, demasiada responsabilidad me asusta. 37. Busco consejo a la hora de tomar decisiones. 38. Confío mucho en la suerte. 32

39. Lo que puedo hacer hoy no suelo dejarlo para mañana. 40. Cuando tengo un problema, lo primero que hago es valorar y seleccionar alternativas de solución. 41. No me gusta que otros hagan parte de mi trabajo. 42. Pienso que es bueno alejarse de los problemas y de los conflictos. 43. No me gusta llevar la iniciativa en asuntos importantes. 44. No me gusta participar en discusiones de grupo. 45. A veces me precipito en la toma de decisiones. 46. Considero y acepto los puntos de vista de demás. 47. Soy reacio a aceptar nuevas ideas. 48. En mi trabajo busco la armonía con los demás. 49. Me gusta compartir criterios y proyectos con los demás. 50. Antes de tomar una decisión importante, la consulto. 51. Analizo los pros y los contras de las diferentes alternativas, antes de tomar la decisión final.

33

EAG-ED J. L. FERNÁNDEZ SEARA Y M.MIELGO ROBLES

HOJA DE RESPUESTAS Y PLANTILLAS DE CORRECCIÓN

1

V

F

16

V

F

31

V

F

46

V

F

2

V

F

17

V

F

32

V

F

47

V

F

3

V

F

18

V

F

33

V

F

48

V

F

4

V

F

19

V

F

34

V

F

49

V

F

5

V

F

20

V

F

35

V

F

50

V

F

6

V

F

21

V

F

36

V

F

51

V

F

7

V

F

22

V

F

37

V

F

8

V

F

23

V

F

38

V

F

9

V

F

24

V

F

39

V

F

10 V

F

25

V

F

40

V

F

11 V

F

26

V

F

41

V

F

12 V

F

27

V

F

42

V

F

13 V

F

28

V

F

43

V

F

14 V

F

29

V

F

44

V

F

15 V

F

30

V

F

45

V

F

Nota: Las Plantillas de Corrección les será entregada por la Editorial y/o los Autores de la Escala.