EQUILIBRANDO EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA
Laura Tufiño – Senior Associate Talent Leader Mercer Chile
SISTEMA INTEGRAL DE COMPENSACIONES
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Sistema Integral de Compensación La compensación representa la propuesta de valor que el empleador ofrece al trabajador Remuneración
Beneficios
§ Sueldo base
§ Planes de retiro
§ Bonos “garantizados”
§ Planes de ahorro
§ Incentivos de corto plazo
§ Planes de salud (Medico, Dental, etc.)
§ Incentivos de largo plazo
§ Seguros de vida
§ Programas de reconocimiento económico
§ Seguros por discapacidad (corto y largo plazos)
§ Remuneración diferida
§ Cobertura de accidentes
Desarrollo & Carrera
Balance vida/trabajo
§ Gestión del desempeño
§ Tiempo libre
§ Capacitación y desarrollo
§ Flexibilidad lugar/horario
§ Planes de carrera
§ Buen trato y comunicación con los líderes
§ Oportunidades de transferencias internacionales
§ Ambiente de trabajo
§ Coaching
§ Reconocimientos no monetarios
§ Capacitación “on the job”
§ Feedback frecuente
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06 October 2014
Sistema Integral de Compensación (Cont.) Modelos Ciclo de Compensación – Mercer 3P La integración de los elementos clave aseguran una alineación óptima y dinámica Mercado Estrategias de RR HH
Estrategias del Negocio
Puesto descripción valuación
Performance Objetivos Resultados
Compensación Estructura Organizacional Competencias y Desarrollo Persona MERCERMARSH BENEFITS
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Cultura y Clima
Sistema Integral de Compensación Modelo
•
Buscar el balance de los siguientes subsistemas
Puesto
Equidad Interna
Mercado Competitividad \ Equidad Externa
Persona Desempeño \ Equidad Individual
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CLARIFICACIÓN DEL ALCANCE DE CARGO SEGÚN CONTEXTO
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Gestión Integral de las Compensaciones Clarificación de Cargos La Descripción de Puestos es una referencia importante para la Gestión de RRHH MERCADO
• Condiciones Económicas, Escenario Global, Legislación, Tecnología, etc. • Sector, Industria específica (Servicios, Industria, Financiero) • Estrategia de Negocios EMPRESA
• Procesos
• Organigrama ESTRUCTURA
• Áreas
POSICIÓN
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• Roles
Gestión Integral de las Compensaciones Valuación de Cargos • Ya sean grandes o pequeños, todo negocio necesita conocer el valor que crea cada puesto (o el pilar de la organización)
• Cómo organiza una empresa los puestos (estos pilares organizacionales) define su negocio y crea colectivamente su valor
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Marco Conceptual IPE- Los pasos para determinar el valor del puesto
ü Definición del negocio Producto o servicio: cómo creamos valor
ü Tamaño de su organización Cadena de valor, facturación/activos netos, cantidad de empleados total
ü Evalúe el cargo Impacto
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Comunicación
Innovación
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Conocimiento
Riesgo
DEFINIENDO LA ESTRUCTURA
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Estructura de grados internos Enfoque evaluación de puestos Evaluación de Puestos
Matriz de puestos
Niveles organizacionales
Cada puestos es evaluado usando los factores del sistema IPE versión 3.1 para determinar las PC de las posiciones
La matriz de posiciones es desarrollada para mapear el resultado de las evaluaciones de puestos por áreas.
Los niveles organizacionales son determinados en base a los cortes naturales y posibles path de carreras dentro de la organización Rango PC
Production Director Engineering Director Quality Director Maintenance Mgr Test Engineering Mgr Quality Systems Mgr Line Production Mgr
Nivel 5 Nivel 4
PC 62-65 PC 57-61
Superintendent Environment Specialist Production Sup. Maintenance Sup. Sr Engineer
Nivel 3
PC 52-56
Engineer Jr Engineer Sr Technician
Nivel 2
PC 47-51
Nivel 1
PC 42-46
Technician Production Leader Technician Operator
Estructura Salarial El modelo de compensaciones debe alinearse a desarrollo de carrera Niveles dentro de la compañía
Relación de nivel de pago y Mix Bandas según referencia puntos
E3
ICP
ILP
40%
50%
IPE Position Class Rangos 61 – 63
Ilustrativo Senderos de Carrera Ejecutivo Gerencial
E2
Profesional 30%
45%
58 – 60
25%
40%
56 – 57
20%
35%
54 – 55
E1 P6
G4
P5
G3
P4
G2
P3
15%
52 – 53
10%
50 – 51
G1
Soporte
P2 P1 S4
7%
48 – 49 46 – 47
S3 5% S2 S1
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44 – 45 2%
42 – 43
11
Diseño de la Compensación Total Definiciones Estratégicas •
Mercado de Referencia
•
Posicionamiento objetivo
•
Poblaciones objetivo
•
Niveles de la Compensación
•
Mix de la Compensación
•
Vinculación a objetivos organizacionales actuales y a mediano/largo plazo
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CONCLUSIONES
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Resumiendo… •
Nos enfrentamos a un mercado con escases de talento y de perfiles preparados para cubrir los cargos en nuestras organizaciones. En consecuencia, debemos poner énfasis en la gestión de compensaciones.
•
Un sistema de evaluación de cargos nos servirá para el correcto entendimiento del peso relativo de las posiciones en nuestra organización; más allá del puesto a puesto.
•
La gestión de compensaciones no es la única herramienta para diferenciación pero su correcto abordaje y entendimiento es crítico y funciona como la base de otros procesos de HR.
•
Debemos reforzar la diferenciación sin incurrir en costos excesivos, entendiendo nuestra organización, posicionando a HR como un partner del negocio y asegurando la equidad.
•
Existen 3 tipos de Equidad: Interna, Externa e Individual, sobre las cuales debemos trabajar.
•
Administrar las compensaciones a través de un modelo de Escala Salarial nos permite comenzar a integrar los diferentes tipos de equidad
•
Las definiciones estratégicas de la escala pueden variar de acuerdo a las necesidades del negocio. MERCERMARSH BENEFITS
