Entrevistas de feedback efectivas I
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Entrevistas de feedback efectivas I Índice
1. Entrevistas de feedback: contexto 2. Evaluación del Desempeño 2.1 Concepto 2.2 Objetivos 2.3 Barreras 2.4 Métodos 2.5 Fases de implantación 2.6 Cuidado con las distorsiones
¡Prueba tu Conocimiento!
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las propias limitaciones” ALBERT EINSTEIN
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“Es de gran alivio conocer
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1.Entrevistas de feedback: contexto
Las entrevistas de feedback… ¿De verdad tengo que dedicar mi 2empo a esto?
¿Qué estoy haciendo aquí?
Después de este vienen 15 más…
Creo que estoy hablando con una pared…
¡Encima tengo que rellenar este impreso!
¿Algo más que un aburrido trámite impuesto por RRHH una vez al año? 1. Introducción
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Algunas reflexiones al respecto
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“Las Entrevistas de feedback son el momento de oro para construir una relación de confianza entre los responsables y los miembros del equipo, y con el espíritu de la mejora continua como telón de fondo de la conversación” “Las entrevista de feedback gestionadas adecuadamente dan un impulso definitivo de cara a consolidar las relaciones personales y profesionales, con un impacto directo en la satisfacción y rendimiento del personal”
¡Aproveche la oportunidad!
“El ins(nto más profundo del ser humano es el deseo de ser escuchado y apreciado” William James
Para comprender la importancia, utilidad y metodología de las entrevistas de feedback, debemos comprender el contexto, es decir, su papel dentro de las herramientas de gestión:
La entrevista de feedback es la clave de la Evaluación del Desempeño, el momento más importante del proceso
1. Introducción
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Antes de continuar…
2. Evaluación del Desempeño
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2.1 Concepto 2.2 Objetivos 2.3 Barreras 2.4 Métodos 2.5 Fases de implantación 2.6 Cuidado con las distorsiones
•
El principal reto de todo los gestores de equipos es mejorar la productividad de la organización por medio de una mejora de las aportaciones del capital humano.
•
La forma en que se da respuesta a este reto esta en continuo cambio y ha pasado de limitarse a tareas meramente administrativas a incorporar herramientas de gestión propiamente dichas: evaluaciones del desempeño formales, establecimiento de planes de carrera, planes de motivación, etc
•
El área de recursos humanos se considera ahora un socio estratégico de la alta dirección, puesto que una adecuada estrategia no alcanzará los objetivos sin la implicación y capacitación de las personas que forman la organización. Por ello, la verdadera ventaja competitiva de una empresa radica en el talento de sus miembros y la capacidad para gestionarlo
•
La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para optimizar los recursos de la organización, puesto que ayuda a identificar las áreas de mejora y oportunidad de desarrollo, lo que permite tomar las decisiones adecuadas en cuanto a promociones, planes de formación, aumentos de sueldo. Es el momento de que las empresas se cuestionen si cuentan con las competencias necesarias y con los mecanismos adecuados para la selección, retención y desarrollo de su capital humano
2.1 Concepto
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La gestión del Capital Humano… en continua evolución
ser mejor o peor que las personas que la integran” Kaoru Ishikawa Filósofo japonés
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“Ninguna empresa puede
Evaluación del Desempeño
formal de revisión periódico del desempeño “ Sistema de un individuo o equipo de trabajo ” Mondy y Noe 1997 el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas “ Escontribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro Funchs 1997
”
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico “ de estimación del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan Carlos Haya 2003
2.1 Concepto
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”
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Definiciones propuestas
•
La Evaluación del desempeño cons2tuye el proceso por el cual se es2ma el rendimiento global del empleado, con el obje2vo de iden2ficar medidas de mejora y desarrollo
•
La mayor parte de los empleados procuran obtener feedback sobre la manera en que desarrollan su trabajo
•
Las personas que 2enen a su cargo otros empleados deben evaluar el desempeño individual para tomar decisiones
•
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
•
En defini2va, se debe poner en marcha un modelo formal y sistemá8co que nos permita iden2ficar si los empleados disponen de las competencias adecuadas
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa
2.1 Concepto
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Evaluación del desempeño Una visión global del concepto
Características que debe tener todo sistema de Evaluación del Desempeño
2.1 Concepto
•
Es un procedimiento continuo
•
Es un procedimiento sistemático
•
Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización
•
Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores
•
Es un procedimiento de expresión de juicios
•
Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización
•
Tiene una óptica histórica
•
Tiene una óptica prospectiva
•
Su finalidad es la integración
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(Puchol – 1955)
Evaluación del desempeño Objetivos…
• Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada • Registrar las contribución de los empleados de su equipo • Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo • Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho • Recibir feedback acerca de los puntos de vista de sus subordinados
2.2 Objetivos
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para los responsables
Evaluación del desempeño Objetivos...
• Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable • Tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos. • Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales • Saber cómo se le va a valorar
2.2 Objetivos
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para los colaboradores
Evaluación del desempeño Objetivos...
• Comunicar la cultura y valores de la organización • Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados • Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales • Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo • Disponer de información para tomar decisiones acerca del personal, ya que las decisiones serán basadas en una evidencia concreta e incluso legalmente defendible • Desarrollar las capacidades profesionales de los empleados 2.2 Objetivos
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para la organización
Evaluación del desempeño
Evaluación
Desarrollo
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Doble objetivo
Evaluación del desempeño Barreras más habituales en la implantación • Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación
• Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recurso humanos • Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevista • Problemas técnicos y de comunicación • Uno de los problemas más importante es la oposición de los trabajadores, para lo cual será fundamental la realización de una campaña de comunicación sobre el sistema de evaluación.
2.3 Barreras
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• Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado
Los Métodos de Evaluación del desempeño En qué se diferencian
• La principal características diferencial entre los distintos métodos de Evaluación del Desempeño son las formas alternativas de dar respuesta a la siguiente pregunta:
Qué aspectos del desempeño vamos a medir de cada evaluado
2.4 Métodos
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• En un sistema de Evaluación del Desempeño se pueden valorar una diversidad de parámetros, algunos de los cuales están directamente relacionados con el desempeño del evaluado y otros tendrán una relación no tan obvia.
Métodos de Evaluación del Desempeño ¿Qué vamos a medir? – Estándares del desempeño
Medir el logro de los objetivos o metas que determinan el éxito de su actividad
Valorar si posee las competencias necesarias
Método de Evaluación por Objetivos
2.4 Métodos
Método de Evaluación por Gestión de Competencias
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Existen diversas clasificaciones de los métodos de Evaluación del Desempeño, sin embargo nos encontramos con dos grandes posibilidades (que pueden utilizarse de forma complementaria) acerca de los aspectos a medir de cada evaluado:
Tipos de métodos Evaluación por Objetivos
•
No se realizan comparaciones transversales con otros empleados
•
Es el enfoque más directo, puesto que se va a medir directamente el logro de las metas fijada
•
Los resultados deben estar bajo el control de la persona, es decir, debe poder tener medios para influir en dichos resultados, y estos resultados deben ser los que conduzcan al éxito a nivel empresarial.
•
Se centra en los objetivos del puesto, no en la personalidad individual (competencias, características, rasgos, etc.) del evaluado
2.4 Métodos
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Se caracteriza por el acuerdo periódico entre evaluador y evaluado acerca de los objetivos para un período de tiempo, para hacer una revisión periódica del grado de cumplimiento de los objetivos, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia
Objetivos
Actividades
Ejemplos: Actividades
Ejemplos
Incrementar la retención un 30%
Gestionar las quejas de los clientes
Incremento del revenue per head del 5%
Motivar a los subordinados
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NO confundir
Método de evaluación por objetivos Metodología Cree una Ficha de Evaluación con un Plan de Objetivos para cada empleado •
Objetivos muy claros y específicos
•
Por escrito
•
Evaluables en tiempo y cumplimiento
•
Alcanzables
•
Alineados con la estrategia
•
Respaldados por recompensas
2
Consensue los objetivos con los empleados y realice las modificaciones correspondientes
3
A final del período, mida los resultados obtenidos y su desviación frente al objetivo
4
Analice las causas de los resultados y saque conclusiones/observaciones
2.4 Métodos
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1
Evaluación por objetivos Ficha de Evaluación (ejemplo ilustrativo) 2
Obje8vos por alcanzar
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Logros (%)
Evaluación de acuerdo al porcentaje logrado
Alcanzar un promedio mensual de venta de 500.000 unidades Visitar 200 clientes durante este mes Disminuir en 20% las quejas de los clientes en su zona Disminuir en un 50% los accidentes de tránsito Disminuir en un 20% los daños a los productos bajo su responsabilidad Contactar 20 nuevos clientes durante el mes
2.4 Métodos
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Observaciones www.anc.es
1
Pros § Altos niveles de objetividad § La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros § Es personalizada, considera funciones por puesto § El evaluador pasa a ser un entrenadorfacilitador § Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias § Fomenta la planificación de los recursos § Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador
Con s § No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir § Requiere una formación específica en el evaluador § La definición de los objetivos adecuados para cada evaluado es un proceso largo que consume muchos recursos
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Evaluación por objetivos
