EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y LA SALIDA DEL DESEMPLEO

INFORME PARA LA CÁTEDRA AGETT-UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID

Autor:

Fernando Muñoz Bullón (Universidad Carlos III de Madrid) 4 de octubre de 2005

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INDICE INTRODUCCIÓN.................................................................................................4 CAPÍTULO 1. Introducción: El marco conceptual e institucional..................5 1.1. El problema del desempleo .......................................................................5 1.2. El mercado de trabajo español: antecedentes.........................................9 1.2.1. La etapa de crisis (1974-85).................................................................9 1.2.2. La persistencia del desempleo estructural (1985-1994) ................11 1.2.3. La reducción del paro en los años recientes (1995-2005) ..............14 1.3. Los factores diferenciales del desempleo entre España y Europa ......15 1.4. La política de mercado de trabajo...........................................................21 1.4.1. Modalidades de contratación............................................................22 1.4.2. Regulación del despido.....................................................................25 1.4.3. Prestaciones por desempleo ............................................................26 1.4.4. Estructura de la negociación colectiva ............................................28 1.4.5. Intermediación en el mercado de trabajo ........................................29 1.4.6. Políticas activas y pasivas ................................................................32 1.5. Conclusiones ............................................................................................33 1.6. Referencias ...............................................................................................35 CAPÍTULO 2. Las relaciones de empleo atípicas .........................................39 2.1. Definición e importancia relativa.............................................................39 2.2. Razones para recurrir a empresas de trabajo temporal.......................43 2.2.1. El punto de vista del trabajador........................................................43 2.2.2. El punto de vista de la empresa usuaria .........................................46 2.2.2.1. Flexibilidad .....................................................................................46 2.2.2.2. Reducción de costes .....................................................................48 2.2.2.3. Cambios en el entorno competitivo e institucional .....................50 2.3. Conclusiones.........................................................................................54 2.4. Referencias............................................................................................55 CAPÍTULO 3. Movilidad en el mercado de trabajo........................................59 3.1. Introducción..............................................................................................59 3.2. Fuentes estadísticas para el estudio de la movilidad en el mercado de trabajo ...........................................................................................................61 3.2.1. La salida del desempleo....................................................................67 3.3. Descripción de la base de datos .............................................................70 3.3.2. Análisis descriptivo de la muestra de períodos de desempleo .....73 3.3.4. Tasa de salida empírica del desempleo ...........................................75 3.4. Conclusiones ............................................................................................76 3.5. Referencias ...............................................................................................76

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CAPÍTULO 4. Análisis econométrico .............................................................79 4.1. Teoría de la búsqueda de empleo ...........................................................79 4.2. Modelos de duración................................................................................80 4.2.2. Tasa de salida del desempleo ..............................................................84 4.3. Conclusiones ............................................................................................89 4.4. Referencias ...............................................................................................90 CAPÍTULO 5. Conclusiones............................................................................91

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INTRODUCCIÓN El presente informe, titulado “Empresas de Trabajo Temporal y Salida del Desempleo”, se ha desarrollado al amparo de la Cátedra “ETTs y salida del desempleo” del convenio de colaboración suscrito por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT) y la Universidad Carlos III de Madrid el 18 de Enero de 2005. Su objetivo principal consiste en analizar si la presencia de empresas de trabajo temporal presenta una influencia significativa sobre la duración de los períodos de desempleo de los trabajadores cedidos. El análisis se agrupa en cinco capítulos. En el primero, se aborda el problema del desempleo en el mercado de trabajo español, así como una breve revisión de las características institucionales de éste a lo largo de los últimos veinte años. En el segundo, se ofrece una distinción entre las formas de empleo atípicas y las estándares, además de presentar algunas de las razones que generalmente se esgrimen para recurrir a empresas de trabajo temporal, tanto por parte de los trabajadores como de las empresas clientes. Los capítulo tercero y cuarto se dedican a analizar la evidencia existente respecto al impacto de la contratación via ETTs sobre la duración de los períodos de desempleo de los trabajadores, para finalizar, en el capítulo quinto, con un resumen de los puntos más importantes del informe.

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CAPÍTULO 1. Introducción: El marco conceptual e institucional 1.1. El problema del desempleo El desempleo (esto es, la situación de quienes pudiendo y queriendo trabajar,

no

encuentran

empleo)

es

una

situación

que

afecta

individualizadamente a las personas (un riesgo individual) pero que normalmente alcanza dimensiones colectivas, por afectar a grupos más o menos numerosos de la población activa (un riesgo social). Aunque muchas son las causas que pueden conducir efectivamente a una situación de desempleo, gran parte de la responsabilidad de ese

fenómeno ha de

atribuirse al sistema de economía de mercado, que, a pesar de ser seguramente el mejor de los posibles, también es un foco permanente de problemas sociales, entre los cuales se encuentra la situación de paro forzoso. Ésta ha pasado a ser una de las grandes cuestiones sociales de nuestro tiempo, convirtiéndose en uno de los principales ejes de las reivindicaciones sociales. Aunque son muchas las medidas que podrían proponerse para luchar contra el paro, o para reducir sus efectos, y muchas las que se han propuesto o ensayado a lo largo de la historia reciente, ninguna de ellas se ha mostrado capaz de conjurar por completo este tipo de problemas. Si bien el fenómeno del desempleo es un problema personal y familiar, que afecta desde luego a la capacidad económica del individuo y que alcanza también a sus posibilidades de promoción profesional y social, no puede quedar reducido a ese plano individual. Es fácil percibir la relevancia social del problema, en cuanto que el desempleo no es, desafortunadamente una situación esporádica, aislada u ocasional, sino una situación por la que constantemente transita una parte muy considerable de la población. La dimensión social del problema se acrecienta desde el momento en que en el desempleo suelen encontrarse, precisamente, aquellos grupos de población que en términos generales cuentan con menores recursos y, por lo tanto, con mayor riesgo de exclusión o marginación de las ventajas que ofrece la sociedad. Generalmente, dificultad para el empleo es sinónimo de dificultad

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para la integración social, lo mismo que los problemas de integración social agudizan los obstáculos para una adecuada inserción en el mercado de trabajo. El cuadro 1.1 presenta las tasas de paro desde 1970 hasta finales del siglo XX y sintetiza la evolución del desempleo en las últimas décadas para algunas economías de la OCDE. Los países europeos (y con mayor intensidad aún, España) se han caracterizado por tener un desempleo más alto y persistente que otros, como Estados Unidos o Japón. El problema se origina en el decenio de 1970, período en el que la tasa de paro en España apenas difería aún de la del resto de los países. Hacia finales del decenio de 1970, la tasa española se desmarca bruscamente de la de sus vecinos, superando con creces los dos dígitos. El panorama a comienzos del siglo XXI es bastante diferente: el crecimiento de la economía española a lo largo del último quinquenio ha posibilitado un notable aumento del empleo y una significativa disminución del paro, reduciéndose las diferencias con la media europea, pero sin dejar de ser éstas aún significativas. Cuadro 1. 1.Tasas de paro (totales y de larga duración)

Alemania Bélgica España Francia Holanda Italia Portugal Austria Reino Unido Dinamarca Suecia Finlandia Noruega EEUU Canadá

1970 Total 0.8 2.1 2.4 2.4 1.0 5.3 2.5 1.4 3.0 0.7 1.5 1.9 1.6 4.8 5.6

1975 Total 3.6 5.0 3.7 4.0 5.2 5.8 5.5 1.7 4.5 4.9 1.6 2.2 2.3 8.3 6.9

1983-88 Total LD 6.8 3.1 11.3 8.0 19.6 11.3 9.8 4.4 10.5 5.5 6.9 3.8 7.6 4.2 3.6 10.9 5.1 9.0 3.0 2.6 0.3 5.1 1.0 2.7 0.2 7.1 0.7 9.9 0.9

1989-94 Total LD 5.4 2.2 8.1 5.1 18.9 9.7 10.4 3.9 7.0 3.5 8.2 5.3 5.0 2.0 3.7 8.9 3.4 10.8 3.0 4.4 0.4 10.5 1.7 5.3 1.2 6.2 0.6 9.8 0.9

1995-99 Total LD 9.0 4.6 9.5 5.8 20.0 10.8 11.9 4.9 5.1 2.4 11.7 7.4 6.2 3.0 4.2 1.2 7.3 2.6 6.0 1.5 8.8 2.8 12.9 3.9 4.1 0.5 4.9 0.4 8.6 1.2

Fuente: Segura, J. (2001). Nota: Los parados de larga duración son aquellos que llevan en situación de desempleo más de 12 meses.

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Por su parte, el cuadro 1.2 muestra la evolución de los grandes colectivos que forman parte del mercado de trabajo en España y en la Unión Europea desde mediados del decenio de 1970 hasta 2001. A raíz de las cifras de los cuadros 1.1 y 1.2, podemos destacar algunos rasgos de la situación laboral española: a) Un rasgo común a casi la totalidad de los países europeos ha sido el aumento del desempleo en estas décadas. Especialmente tras los shocks del crudo de la década de los años 70, se produce una elevación generalizada del paro, pero mientras que los EEUU terminan recuperando las tasas de 1970, las restantes economías por media duplican en 1995-99 las tasas de paro que tenían en 1970. b) A partir de 1983, se observa un valor muy elevado del paro de larga duración1. c) El escaso crecimiento del empleo, considerando globalmente desde 1975 hasta 2001, ha tenido una influencia significativa en el aumento del paro. Pese a que la economía española ha mostrado una gran capacidad de generar empleo en las etapas expansivas, en las recesivas se ha producido una notable destrucción de puestos de trabajo. d) En España el aumento del paro ha sido más intenso que en casi todos los países analizados. De hecho, la economía española presenta ininterrumpidamente desde 1983 los peores resultados de la muestra en lo relativo al desempleo total. e) El aumento de la población activa ha contribuido, asimismo, al crecimiento del paro. El aumento en los activos se explica tanto por el ascenso de la población en edad de trabajar como por el avance de la

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La tasa de paro de larga duración es la proporción de parados de larga duración con respecto a la población activa. Esta tasa es, por tanto el producto de la tasa global de paro y de la proporción de parados de larga duración con respecto al total de parados.

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tasa de actividad. La incidencia de ambos factores, no obstante, ha sido diversa a lo largo de los años analizados. Cuadro 1. 2. Algunos rasgos del mercado de trabajo en España y la Unión Europea (1975-2001) Colectivos (tasa de crecimiento anual acumulativo, 1975-01) España UE-15 • Población de 15 a 64 años 0.7 0.7 - Hombres 0.8 0.8 - Mujeres 0.7 0.7 • Población activa 0.9 0.8 - Hombres 0.1 0.3 - Mujeres 2.4 1.6 • Población ocupada 0.6 0.7 - Hombres 0.0 0.2 - Mujeres 1.8 1.4 • Población desempleada 4.7 3.6 - Hombres 2.1 3.0 - Mujeres 9.2 4.4 Indicadores laborales, 2001 • Tasa de actividad 65.8 69.2 - Hombres 79.8 78.3 - Mujeres 51.6 60.1 • Tasa de ocupación 58.8 64.1 - Hombres 73.8 73.2 - Mujeres 43.8 54.9 • Empleo temporal (% sobre empleo total) 31.7 13.4 - Hombres 30.0 12.4 - Mujeres 34.2 14.6 • Empleo a tiempo parcial (% sobre empleo total) 8.1 17.9 - Hombres 2.8 6.2 - Mujeres 16.8 33.4 • Tasa de paro 10.5 7.4 - Hombres 7.5 6.5 - Mujeres 15.3 8.7 • Tasa de paro según edad - 15 a 24 años 16.1 13.1 - 25 a 54 años 6.3 5.5 - 54 a 64 años 5.6 6.3 • Tasa de paro según estudios - Bajos 13.7 10.6 - Medios 11.0 6.5 - Altos 9.5 4.3 • Paro de larga duración (% sobre paro total) 44.0 43.7 - Hombres 37.9 42.9 - Mujeres 48.6 44.5 Fuente: Comisión Europea y OCDE

Esta evidencia permite detectar dos fenómenos específicos de las economías europeas. Por un lado, la persistencia de las altas tasas de paro que provoca su histéresis: en cada sucesiva fase expansiva desde finales de

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la década de los años 70, la tasa de paro disminuye hasta un mínimo cíclico que crece con el tiempo. Por otro lado, la importancia del paro de larga duración.

Y

también

una

característica

española:

dentro

de

un

comportamiento de tipo europeo, presenta los peores resultados de la muestra. Por tanto, el desempleo gravita como un riesgo inevitable, un riesgo que con harta frecuencia se hace realidad.

1.2. El mercado de trabajo español: antecedentes

1.2.1. La etapa de crisis (1974-85) Durante el franquismo el mercado de trabajo fue, posiblemente, el más intervenido de todos los mercados españoles2. Su equilibrio en el decenio de 1960 (una reducida tasa de paro, aunque con una escasa creación de empleo) se rompió en el momento en que cambiaron las condiciones macroeconómicas con el inicio de la crisis. El aumento en el desempleo durante la crisis del decenio de 1970 fue consecuencia de una intensa destrucción de puestos de trabajo, y sólo modestamente del crecimiento de la población activa. Cuatro shocks de oferta afectaron a la economía española durante aquel decenio: el encarecimiento del crudo de petróleo, la desaceleración de los avances de la productividad, el aumento de los salarios reales y de las cotizaciones a la Seguridad Social, y, por último la elevación del tipo de interés real. La multiplicación del precio del crudo de petróleo afectó gravemente a la economía

española,

dada

su

gran

dependencia

energética.

El

empobrecimiento así generado redujo la demanda de trabajo y hubiera exigido una reducción del salario real para evitar efectos negativos en términos de inflación y paro. Como los trabajadores no aceptaron la

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El objetivo del Gobierno era determinar simultáneamente los precios (salarios) y la cantidad (empleo), de manera que las empresas buscaron formas de adaptación peculiares. Una visión interdisciplinar del mercado de trabajo de la dictadura y los primeros años de la democracia es la de Míguelez, F. y Prieto, C. (1991). Las relaciones laborales en España, Siglo XXI, Madrid. La recopilación de Bentolila, S. y Toharia, L. (1991). Estudios de economía del trabajo en España, tomo III. Ministerio de Trabajo, Madrid, ofrece una amplia panorámica de los estudios sobre el desempleo en España.

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reducción de su poder adquisitivo, el resultado fue una espiral inflacionista acompañada del aumento del desempleo. A mediados del decenio de 1970, se produjo una gran desaceleración en el avance de la productividad total. El ritmo de avance remontó algo a principios del decenio siguiente para iniciar posteriormente una caída tendencial hasta valores cercanos a cero al comenzar el actual siglo. El menor crecimiento de la productividad exigía como contrapartida un avance del salario real también más lento. Sin embargo, el salario real no desaceleró su crecimiento. El resultado fue la aparición de una brecha entre el salario real y la productividad que tuvo un doble efecto: reducir la demanda de trabajo y recortar la rentabilidad empresarial, lo cual, a su vez, afectó negativamente a la inversión y, por ende, al empleo. A los aspectos anteriores debe añadirse la subida autónoma del salario real, en parte por razones políticas. Así la transición a la democracia supuso un cambio en la fuerza relativa de las partes negociadoras a favor de los trabajadores, ya que la tensión social asociada a la incertidumbre política se canalizaba a través de reivindicaciones salariales. Además, al aumento de la retribución salarial debe añadirse el fuerte avance de las cotizaciones a la Seguridad Social entonces registrado. En definitiva, mayores salarios y mayores cotizaciones sociales condujeron a un fuerte crecimiento de los costes laborales reales, particularmente hasta 1977. Por último, la economía española registró el impacto derivado del alza en el tipo de interés real. El carácter acomodaticio de la política monetaria hasta 1977 facilitó el aumento de la inflación y situó en valores negativos el tipo de interés real. Más adelante, la combinación de una política monetaria restrictiva a fin de dominar la inflación y un importante aumento del déficit público elevaron el tipo de interés real muy por encima de su nivel de equilibrio a largo plazo. Esta subida afectó negativamente a la inversión y a la demanda de trabajo con la consiguiente elevación del paro.

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En suma, la combinación de todos estos factores, tanto los shocks de oferta como las circunstancias más coyunturales, condujo a un fuerte aumento del desempleo en la economía española, muy por encima de los niveles que alcanzó tal fenómeno en los restantes países europeos occidentales. En 1984, España se encontraba en plena crisis: la tasa de paro alcanzaba el máximo histórico del 20.6% (UE el 10.6%); el crecimiento del PIB era del 1.5% (UE el 2.5%); el PIB por habitante alcanzaba sólo el 71.3% de la media de la UE, su valor mínimo desde 1967; el empleo presentaba una caída del 1.2%, y había acumulado un 15.4% de disminución desde 1974, presentando también un mínimo histórico desde 1960; por último, la inflación duplicaba la media de la UE.

1.2.2. La persistencia del desempleo estructural (1985-1994) El decenio comprendido entre 1985 y 1994 comprende un ciclo económico completo, con fuerte creación de empleo entre 1986 y 1990, y muy acusada destrucción en el trienio de 1992-94. Esta elevada sensibilidad del empleo al ciclo es producto de las facilidades aprobadas en 1984 para la contratación temporal, que aumentaron la propensión a contratar y a despedir. Pero más allá de esta alta variabilidad cíclica del empleo, resulta importante destacar que entre 1985 y 1994 se crearon algo más de un millón de puestos de trabajo netos. Sin embargo, la traslación de este mayor empleo en un paro más reducido fue anulada por la presión de una creciente población activa. El resultado fue una relativa estabilidad a largo plazo de la tasa de desempleo, no exenta de oscilaciones anticíclicas. Pero, más allá de esta evolución coyuntural, el desempleo estructural se mantuvo en un valor estable, próximo al 20 por 100, durante todos estos años. La clave para explicar la persistencia del desempleo estructural a lo largo de toda una década radica en la rigidez del salario real respecto al desempleo (o, expresado en otros términos, en la elasticidad del salario real respecto al desempleo). La evidencia disponible permite comprobar que la economía 11

española es una de las que presenta una mayor rigidez del salario real respecto al desempleo, de modo que el elevado paro español se ha mostrado incapaz de inducir un abaratamiento de la mano de obra. Son, en concreto, dos las causas que pueden explicar la comentada rigidez. En primer lugar, en cuanto al modelo de negociación colectiva y la actuación de los sindicatos, el mercado de trabajo español se ha caracterizado durante el período considerado por unos sindicatos con baja afiliación (inferior al 20%), explicable por el predominio de las pequeñas y medianas empresas en el aparato productivo y por la inexistencia de incentivos a afiliarse, ya que la acción de los sindicatos cubre también a los trabajadores no afiliados; pese a ello, los asalariados gozaban de una notable fuerza negociadora, derivada de la alta cobertura de los convenios colectivos (cercana al 80% de los asalariados); además, un modelo de negociación básicamente sectorial impidió que la alta tasa de paro incidiera sobre el salario, ya que éste ni se ajustó a las condiciones de cada empresa ni tomó en consideración la situación económica general de elevado paro3. En segundo lugar, la sensibilidad del salario real al desempleo depende, también, de la probabilidad con que los parados pudieran ocupar los empleos existentes. Cuanto menor fuese esta ocupación, más lentamente se ajustará a la baja el salario real, y el desempleo será más persistente. Dicha probabilidad depende, esencialmente, de dos factores4. Por un lado, de la intensidad de búsqueda de empleo por parte de los parados, la cual no debió ser muy elevada a tenor de algunos datos disponibles al efecto: la mayor parte de las personas en paro no tenían responsabilidades familiares a su cargo (sólo una quinta parte eran sustentadores principales de la unidad familiar), ya que el desempleo ha castigado con mayor virulencia a jóvenes y mujeres5. Aquí hay que tener en cuenta, además, que las 3

Esto es, la presión reivindicativa ejercida por los sindicatos, en un modelo de negociación que no facilitaba tomar en consideración los efectos de tal presión salarial sobre el empleo y el paro, impidió el necesario ajuste del salario real. Véase García Brosa, G. (1999). “Mercado de trabajo: el problema del paro”, en J.L. García Delgado (dir.), España, economía: ante el siglo XXI, Espasa Calpe, Madrid. 4 Este aspecto será retomado en el capítulo 4 del presente informe. 5 Además, un alto porcentaje de los parados (más del 60 por ciento) era de larga duración, y es conocido que a medida que aumenta el tiempo en el paro disminuye la intensidad con que se busca empleo (efecto desánimo).

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prestaciones económica percibidas durante el desempleo desincentivaron la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo, sobre todo por parte de los parados de mayor edad o menor cualificación. Por otro lado, la sensibilidad del salario real al desempleo depende del grado de adecuación de los parados a las necesidades del aparato productivo. La poca adecuación de los desempleados a la demanda de trabajo se manifestó a través de un desajuste geográfico —enormes diferencias interprovinciales de la tasa de paro, producto de la escasa movilidad espacial de la población a causa de la ausencia de unas diferencias

salariales

territoriales

suficientemente

incentivadoras

del

desplazamiento, de los altos niveles de paro en todas las provincias, especialmente en el caso de empleos de baja cualificación, y de la reducida oferta de viviendas en alquiler— y de un desajuste de naturaleza formativa o de cualificaciones: la elevada presencia de desempleados sin estudios o con estudios primarios (alrededor del 40%) o sin experiencia laboral previa no coincidía con el creciente nivel de cualificación profesional que solicitaban las empresas. En este desajuste de cualificaciones influyó, además, el paro de larga duración, ya que, junto al desánimo antes mencionado, provocó la obsolescencia de las cualificaciones previamente adquiridas6. En resumen, unos parados que buscaron trabajo con insuficiente intensidad ejercieron una escasa presión moderadora sobre los salarios; de igual manera, la incapacidad o imposibilidad de que una parte de los desempleados cubriera los empleos disponibles se tradujo, asimismo, en una menor contención salarial, y reforzó la fuerza negociadora de los ya ocupados.

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Una explicación adicional puede residir en las limitaciones del sistema de formación profesional reglada, que seguramente se manifestaron en una insuficiente adecuación de los desempleados jóvenes a los requerimientos derivados de las inversiones empresariales en equipos y tecnología. Un último factor explicativo se halla, sin duda en la escasa importancia de las políticas activas del mercado de trabajo. Estas políticas comprenden el gasto destinado a asesorar y apoyar al parado, a formarlo e, incluso, subvencionar su contratación. Resulta evidente, pues, que tales políticas aumentan la adaptabilidad de los desempleados y facilitan un mejor ajuste entre las cualificaciones de éstos y los requerimientos de los puestos de trabajo. Pues bien, a finales del decenio de 1980, España era el país europeo que menos gastaba en políticas activas, aproximadamente una tercera parte del promedio de la Unión Europea.

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1.2.3. La reducción del paro en los años recientes (1995-2005) A partir de 1995, el mercado de trabajo español registró una notable mejoría gracias a una vigorosa creación de empleo y a una sustancial reducción del desempleo de hasta doce puntos porcentuales en la tasa de paro. Y, más importante aún, no se trata únicamente de un descenso coyuntural, sino que ha venido acompañado de una disminución importante del paro estructural. Esta positiva evolución del mercado de trabajo español se ha intensificado en los años 2000 y 2001, y se ha traducido en un incremento del empleo, al crecer éste a una tasa anual acumulativa del 2.2% y una apreciable reducción del paro, que registró una tasa de descenso anual del 2.5%; por su parte, la población activa también aumentó, si bien su incremento fue más modesto, del 1% en media anual. Como consecuencia de esta evolución, la tasa de empleo se incrementó en 2.7 puntos en el conjunto del período (siendo, según la Encuesta de Población Activa del 42.46% en 1999), la tasa de paro se redujo en 3.9 puntos (alcanzando el valor del 15.90% en 1999) y la tasa de actividad se incrementó en 1 punto (pasando a ser del 50.29% en 1999). Además de la expansión de la demanda propia de toda fase alcista del ciclo económico, son dos los shocks de oferta que explican los resultados: la reducción

del tipo de interés real y la liberalización de determinadas

actividades terciarias. A ellos ha de añadirse un tercer factor: las sucesivas reformas del mercado de trabajo. Estas reformas han afectado, entre otros aspectos, a los costes de despido, las prestaciones por desempleo y la negociación colectiva7 —aspectos éstos que serán revisados posteriormente en este mismo capítulo. Todo ello ha impedido que siga creciendo el paro de larga duración y ha contribuido a moderar la capacidad negociadora de los asalariados. Otros factores, como una actitud responsable de los sindicatos en un marco de diálogo social, han contribuido también a la moderación salarial. El resultado ha sido la práctica estabilidad del salario real, la mejora Aunque de forma todavía parcial (véase informe de la Comisión de Expertos, Enero de 2005)

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de la rentabilidad empresarial, el mayor dinamismo inversor y una fuerte creación de empleo. 1.3. Los factores diferenciales del desempleo entre España y Europa En las dos últimas décadas, la tasa de paro española ha duplicado a la de la Unión Europea, situándose en 1998 cercana al 19%, frente al 9.8% registrada en los países de la Unión Europea8. Una parte de esta diferencia es achacable a la evolución de la población activa y de la natalidad. Por ejemplo, entre 1973 y 1996, al población activa de la UE creció un 10% y la española un 15%, diferencias que se deben, aparte del desfase temporal de incorporación de distintos colectivos al mercado de trabajo, al retraso de una década en el comportamiento demográfico español. Otro factor explicativo se encuentra en la distinta dinámica del empleo. Así, entre 1973 y 1996, la economía española destruyó un 3.2% de sus puestos de trabajo, mientras que Italia o Francia creaban un 5%; en la expansión 1986-90, España aumentó su empleo el 15% y la UE sólo el 7%; pero en la crisis 1990-94, la UE redujo su empleo en un 3% y España en un 7%. Sin embargo, estas cifras no explican el diferencial permanente en media de la tasa de paro española con respecto a la europea. Son varias las explicaciones adicionales que se han barajado y que gozan de una razonable acogida por los economistas9. Por su relevancia, destacaremos dos de ellas, que se tratarán con más detalle en el siguiente apartado. Por un lado, la explosión de la temporalidad tras la reforma de 1984 ha favorecido una negociación colectiva que diferencia entre insiders (contratados indefinidos) y outsiders (contratados temporales), y conduce a ajustes de plantilla que recaen sobre los contratados temporales cuyos costes de despido son muy inferiores, generando una dinámica de los salarios reales poco relacionada con las tasas de paro.

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Asimismo, mientras que a principios de la década de los setenta, España presentaba tasas de paro del orden del 2-3%, similares a las de la UE, un cuarto de siglo más tarde duplicaba la media de desempleo de referencia (véase Cuadro 1.1. anterior). 9 Un análisis pormenorizado de las mismas puede verse en Segura (2001).

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Cuadro 1. 3. Algunos rasgos del mercado de trabajo en diversos países de la OCDE en los decenios de 1980 y 1990 Países

Alemania Austria Bélgica Dinamarca España Finlandia Francia Grecia Irlanda Italia Países Bajos Portugal Reino Unido Suecia Estados Unidos

Costes de despidoa

Finales 1980 2.7 2.6 1.5 1.6 3.9 2.7 2.3 2.5 1.6 2.8 3.1 4.8 0.8 2.8 0.2

Finales 1990 2.8 2.6 1.5 1.6 2.6 2.1 2.3 2.4 1.6 2.8 3.1 4.3 0.8 2.8 0.2

Gasto en políticas activasb

Finales 1980 0.22 0.10 0.17 0.15 0.05 0.30 0.09 0.07 0.11 0.07 0.14 0.16 0.09 1.13 0.04

Finales 1990 0.15 0.14 0.14 0.34 0.05 0.12 0.11 0.04 0.14 0.10 0.55 0.16 0.06 0.26 0.04

Tasa afiliación (%)

Cobertura negociación colectiva (%)

Centralización negociación colectiva (%)c

Prestaciones por desempleo. Tasa de sustituciónd Finales Finales Finales Finales Finales Finales Finales Finales 1980 1990 1980 1990 1980 1990 1980 1990 36 29 91 92 2 2 63 63 56 42 98 98 2+ 2+ 40 50 56 54 90 90 2+ 2+ 60 60 76 76 69 69 2+ 2 90 90 9 19 76 78 2+ 2 80 70 70 81 95 95 2++ 2+ 60 63 18 9 85 95 2+ 2 57 57 50 50 49 39 85 82 22 15 20 35 26 76 81 2 2 70 70 61 32 70 71 22 60 65 50 34 70 47 2 1++ -38 80 91 86 89 3 2 90 80 16 16 18 18 1 1 50 50

Notas: (a) Indicador sintético elaborado por la OCDE referido a los despidos de empleos regulares. Su rango oscila entre 0 (menor) y 6 (mayor) según el grado de dificultad para efectuar el despido. (b) Gasto en políticas activas en porcentaje del PIB por cada punto de tasa de desempleo. (c) Indicador del grado de centralización del proceso negociador: 1= descentralizado; 2= intermedio; 3= centralizado. (d) Porcentaje que supone la cuantía recibida en concepto de prestación por desempleo respecto al salario del empleo previo. Fuentes: OCDE, Employment Outlook, y R. Layard,S. Nickell y R. Jackman, Combating unemployment: is flexibility enough?”, CEP Working Paper 293, London School of Economics, Londres, 1996.

16

Por otro lado, tras la reforma de 1984, la combinación de una alta tasa de rotación derivada de la temporalidad y de una generosa protección al desempleado tanto en términos de salarios de reposición como de cobertura de los parados, permite a los trabajadores con contrato temporal de fomento del empleo períodos dilatados a lo largo de los cuales alternan la situación de contratado temporal con la de desempleado, sin que por ello sufran apreciablemente sus ingresos medios. Ello constituye un colchón que permite amortiguar los efectos sociales de las altas tasas de paro. Por tanto, el problema del paro en nuestro país es especialmente grave cuando se constata su carácter estructural y su fuerte grado de persistencia. Pero no sólo es preocupante la magnitud cuantitativa y cualitativa de este fenómeno, sino que hay que considerar también las implicaciones sociales y económicas derivadas de la concentración del paro en ciertos colectivos, así como el alto porcentaje de parados de larga duración. En cuanto a la incidencia del desempleo por sexos, destaca la mayor tasa de desempleo femenina frente a la de los varones, tendencia que se amplía a partir de la segunda mitad de 1980, coincidiendo con la masiva incorporación de la mujer al trabajo, lo que contrasta con la situación de la mayor parte de los países europeos, donde se han reducido las discrepancias.

A

pesar

de

ello,

estas

diferencias

se

reducen

considerablemente en la medida en que aumenta el nivel de cualificación, con lo que puede deducirse que para las mujeres, la elección de la formación es, si cabe, más determinante que para los varones a la hora de incorporarse al mercado laboral10. Otro aspecto a destacar es la elevada incidencia del desempleo sobre los jóvenes, que supera el 40%, una de las tasas más altas de la Unión Europea. Al margen del destacado peso del componente cíclico en la tasa de empleo juvenil, cabe señalar una serie de factores estructurales que inciden sobre el mismo y que van desde una insuficiente oferta educativa 10

Castillo, S. y Duce, R. (1997). “El paro juvenil en Europa”, Papeles de Economía Española, no. 72, pp. 106-121.

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que permita a estos desempleados adaptarse a los nuevos requerimientos de la demanda, logrando un mayor grado de especialización, hasta la legislación sobre el salario mínimo. No obstante, el diferencial registrado con respecto a otros países europeos se explica fundamentalmente por la elevada tasa de paro a nivel agregado existente en nuestro país. La existencia de una amplia red familiar explica que este colectivo no sufra problemas de carestía económica graves, si bien los efectos económicos y sociales de esta situación pueden ser muy negativos11. Por lo que respecta al nivel de cualificación de los parados, se constata que el paro afecta con mayor intensidad a los trabajadores menos formados. Así, la tasa de desempleo para los licenciados universitarios rondaba en 1998 el 16% frente al 23% de los trabajadores sin estudios o con educación secundaria. Si bien el nivel educativo no es un factor determinante del acceso al primer empleo, ya que el tiempo de búsqueda del primer empleo es relativamente uniforme para los distintos niveles educativos, una superior cualificación garantiza una mayor permanencia en el empleo, una vez que se accede al mismo. Dentro del grupo de licenciados universitarios, el factor carrera (los diferentes tipos de estudios universitarios) ejerce una influencia significativa sobre la duración del proceso de búsqueda, la probabilidad de encontrar empleo y de mantenerlo durante un plazo determinado. Los estudios de postgrado, en la medida en que suponen una mayor capacitación y especialización, aumentan la probabilidad de éxito laboral, pero, de no ser así, pueden ejercer el efecto contrario en la medida en que mientras se cursan estos estudios, se reduce la intensidad del proceso de búsqueda de empleo12. Sin duda, una de las características que confiere un carácter especial al mercado de trabajo español es el protagonismo del paro de larga

11

Vid. Alba-Ramírez, A. (1998). “Re-employment probabilities of young workers in Spain”, Investigaciones Económicas, vol. XXII (2), mayo, pp. 201-224 para un análisis dinámico de la situación de los desempleados jóvenes en nuestro país, y en concreto, de las principales variables que afectan a la probabilidad de re-empleo de parados jóvenes. 12 Sáez Fernández, F. (1998). “El mercado de trabajo de los licenciados universitarios”, Economistas, no. 77, pp. 314-323.

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duración13, sobre el que conviene cuestionarse su origen. Una primera explicación reside en el propio nivel de desempleo, ya que la existencia de un elevado paro dificulta el acceso a un puesto de trabajo y prolonga la situación de desempleo. Sin embargo, países con una misma tasa de paro mantienen diferentes duraciones del mismo. Ello se debe, sin duda, al marco institucional, del cual destacan, a este respecto, dos elementos centrales: los costes de despido y las prestaciones por desempleo. Por un lado, los costes de despido alteran el funcionamiento del mercado de trabajo, pues disminuyen el número de despidos y también el de contrataciones, aumentando así la duración del paro.14 El resultado es una menor flexibilidad contractual (también menor reasignación de la mano de obra entre sectores) y más paro de larga duración y, por ello, un desempleo más persistente. Hasta la reforma de 1994 en España estaba vigente una reglamentación por despido muy rigurosa, con importantes restricciones y un coste total (procedimental e indemnizatorio) superior al de la gran mayoría de los países europeos. Así, por ejemplo, las indemnizaciones por despido considerado improcedente doblaban la media europea. No debe sorprender, por tanto que, como respuesta, las empresas recurrieran de forma generalizada a los contratos temporales, que se veían favorecidos por unos costes de finalización mínimos y una gran permisividad en su uso a partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984. Sin embargo, ello tuvo como efecto negativo la aparición de una clara dualidad en el mercado de trabajo español, con una tasa de temporalidad que llegó a alcanzar el 35%, 13

En este sentido, se evidencia una estrecha relación entre la evolución de la tasa de paro agregada y la de los parados de larga duración, que responde a la primera con un retardo aproximado de 12 meses. En lo que respecta a su composición, a lo largo de las dos últimas décadas se ha incrementado el porcentaje que representan las mujeres y los activos de edades intermedias (entre 33 y 45 años), en el colectivo de parados de larga duración, disminuyendo el peso de los jóvenes entre 16 y 19 años, y el de los desempleados sin estudios frente a los de mayor nivel de formación. La importancia del desempleo de larga duración es una de las causas teóricas del fenómeno de histéresis o persistencia del desempleo en nuestro país, según el cual una elevación en la tasa efectiva de desempleo influye sobre la tasa de paro a largo plazo o NAIRU y, por lo tanto, sobre el desempleo en períodos posteriores. 14 Estos costes incluyen tanto los trámites administrativos necesarios para reducir personal (preaviso o consulta, negociación, trámites administrativos o judiciales) como la indemnización por despido (la cual depende de la procedencia o no de las causes que lo provocan y de la antigüedad en la empresa del trabajador despedido.

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el triple que la media europea. De esta manera, los trabajadores con contrato indefinido vieron incrementada su seguridad en el empleo, lo que reforzó su presión sobre los salarios. Por tanto, los altos costes de despido, en la medida en que refuerzan el poder de los ocupados con contrato indefinido fomentan el carácter dual del mercado de trabajo. Esta situación ha dado lugar a una indeseable segmentación del mercado de trabajo, con dos grupos claramente diferenciados: por un lado, los parados y trabajadores con contrato temporal, con un nivel de seguridad realmente bajo, y, por otro lado, los trabajadores con contratos indefinidos y fuertemente protegidos frente a la posibilidad de ser despedidos, lo que aumenta su capacidad de presión en la negociación salarial y reduce el efecto disciplinador de los excesos de oferta sobre la formación de salarios. Asimismo, los costes de despido, además de aumentar los costes laborales, reducen la flexibilidad de las empresas ante las variaciones cíclicas de la demanda y, por lo tanto, la variabilidad del empleo en el ciclo económico. Por otro lado, la premura para encontrar un empleo, que incide en la intensidad y, probablemente, en la duración de la búsqueda, será menor si el desempleado dispone de ingresos alternativos como pueden ser los procedentes de las prestaciones por desempleo. En consecuencia, una elevada cuantía en concepto de prestación respecto al salario anterior (tasa de sustitución) y, aún más, una duración prolongada del período de cobro, retardan el inicio del proceso de búsqueda de un nuevo empleo, contribuyendo así a la persistencia del paro. Como contrapartida, el cobro de prestaciones permite a los desempleados llevar a cabo una búsqueda más eficiente, favoreciendo que el empleo aceptado se ajuste mejor a sus características y cualificaciones. En el caso español, las prestaciones por desempleo vigentes en el decenio de 1980 y hasta su reforma en 1992 pueden catalogarse de generosas. En efecto, la tasa de sustitución se encontraba entre las más altas de Europa, mientras que la duración máxima también se situaba por encima de la media continental (ver Cuadro 1.3).

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Alrededor del 60% de los parados lleva más de un año buscando empleo, y un 40% lleva más de dos años de búsqueda (Jimeno, 1998). Dentro de la Unión Europea, sólo en Bélgica y en Italia la incidencia del paro de larga duración es similar e incluso en estos dos países las tasas del paro de larga duración son mucho más bajas que la española. Además, el paro de larga duración afecta también muy intensamente a colectivos que no reciben prestaciones por desempleo por períodos largos (por ejemplo, casi un 50% de los parados menores de 25 años)15. Este grupo de parados suele caracterizarse también por tener una baja cualificación profesional.

1.4. La política de mercado de trabajo Como se ha explicado anteriormente, parte de los elevados y persistentes niveles de desempleo y de los diferenciales existentes entre países pueden ser explicados por la regulación y funcionamiento de determinados elementos institucionales que configuran el mercado de trabajo. Éste es el denominado enfoque institucionalista, bajo el cual se asume que la tasa de paro de equilibrio puede explicarse teniendo en cuenta solamente las instituciones del mercado de trabajo, y podría resumirse en la idea de que los mercados de trabajo europeos están sometidos a una fuerte regulación y son muy rígidos, lo que provoca un alto paro, mientras que el de los EEUU es muy flexible, dando lugar a tasas reducidas de desempleo16. La transición democrática, la gravedad del problema del desempleo y las incipientes experiencias adoptadas en diversos países europeos condujeron a plantear medidas de reforma de los aspectos normativos y del

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Sólo un 10% de los parados menores de 25 años reciben prestaciones por desempleo. Los que reciben prestaciones por desempleo y llevan buscando empleo más de un año representan menos del 3% del total de parados menores de dicha edad. 16 Nadie pone en duda la importancia de los factores institucionales, pero su capacidad para explicar por sí solos el comportamiento a lo largo del tiempo del desempleo es reducida. En efecto, el grado de rigidez de los mercados europeos era mayor que el actual en la década de los años 70, ya que desde entonces la mayor parte de las reformas realizadas en las distintas economías europeas han ido en la línea de flexibilizarlos. Por tanto, con un marco institucional más rígido, las economías europeas presentaban en 1970 tasas de paro en torno a la mitad de la de EEUU, y con unas instituciones menos rígidas, tres décadas más tarde sufren tasas que duplican las estadounidenses. Y en el caso español, triplican o cuadruplican dicha tasa. Pese a estas insuficiencias, versiones más elaboradas de este enfoque permiten comprender mejor el efecto de las rigideces del mercado de trabajo sobre el desempleo (véase Segura, J. (2001)).

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funcionamiento de las instituciones laborales ante la ineficacia de las tradicionales actuaciones a través de la demanda agregada. La política relacionada con el mercado laboral español se ha dirigido sobre todo a reducir sus rigideces y a permitir una mayor flexibilidad en su funcionamiento. Estas medidas se llevaron a cabo, fundamentalmente, en cuatro momentos temporales. La primera, en 1984, tenía por objetivo facilitar la creación de empleo con el fomento de la contratación temporal. Las reformas posteriores, (1994 y 1997, y la más reciente, aprobada en 2001) han pretendido, entre otros objetivos, reducir la tasa de temporalidad, de modo que, por lo que a la contratación temporal se refiere, pueden calificarse de “contrarreformas”. A continuación se abordan de forma resumida los cambios introducidos en las reformas aplicadas.

1.4.1. Modalidades de contratación La Ley del Estatuto de los Trabajadores (1980) desarrolló el sistema de contratos de trabajo alrededor del contrato de trabajo indefinido. Se permitían otros tipos de contrato (contratos temporales, de obra, etc.), pero siempre y cuando fueran de tipo causal, es decir, el tipo de trabajo a realizar se correspondiera con las características de dicho contrato. Las condiciones para la extinción del contrato de trabajo indefinido implicaban en la práctica unos costes de despido altos e inciertos junto a restricciones a la organización flexible del trabajo dentro de las empresas17. De hecho, éste era uno de los problemas más evidentes que provocaba la reglamentación laboral vigente al inicio del decenio de 1980: las limitaciones para despedir trabajadores dificultaban la contratación de nuevos empleados en momentos expansivos. Ello se debía a las cautelas con que 17

Los despidos por causas económicas u objetivas habían de realizarse (salvo en empresas de menos de 50 trabajadores, que podían optar por la vía judicial para resolver este tipo de despidos) a partir de un expediente de regulación de empleo (ERE) cuya aplicación requería de autorización administrativa previa. Los despidos por causas subjetivas se sometieron al control judicial y sus efectos (indemnizaciones, readmisión, etc.) dependían de si eran calificados como procedentes, improcedentes o nulos (véase Jimeno, J.F., 1998).

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procedían los empresarios, conocedores de que las posibilidades de ajustar a la baja las plantillas, en caso de cambio de tendencia de coyuntura económica, eran muy reducidas, a no ser soportando un elevado coste. El objetivo de la reforma de 1984 era flexibilizar tanto la entrada como la salida del empleo introduciendo nuevas formas de contractuales de duración determinada, como vía de fomento de la contratación, y, por tanto, de lucha contra el paro. Consistió, por tanto, en una liberalización de los contratos temporales de trabajo, cuya principal consecuencia fue la ruptura del principio de causalidad que hasta entonces inspiraba el sistema de contratos de trabajo. Aparecen, así, tres tipos de contratos principales. Por un lado, el contrato temporal de fomento del empleo (CTFE) —es decir, no justificado por la naturaleza temporal del trabajo— con una duración máxima de 3 años e indemnización fija a su término de 12 días por año de trabajo (frente a los 45 o 20 días del contrato indefinido según la calificación del despido como improcedente o procedente, respectivamente); el contrato para la formación y el contrato en prácticas, dirigidos a jóvenes sin y con cualificación, respectivamente, con duración máxima trienal, menores retribuciones y mínimos de tiempo dedicado a la formación y las prácticas. Desde entonces, empezaron a usarse masivamente contratos de trabajo temporales para contratar a trabajadores que realizaban trabajos duraderos (trabajos no estacionales o con una duración no determinada en el tiempo). En concreto, el paradigma de esta reforma, el CTFE, se convirtió en el contrato típico de entrada para los que encontraba un nuevo empleo. Este tipo de contrato tuvo un gran éxito (alcanzando la tasa de temporalidad rápidamente el 30% del total de asalariados, triplicando la media de la UE), especialmente debido a la diferencia en los costes de rescisión contractual: fijos, ciertos y muy inferiores en los CTFE que en los indefinidos18. En España, la contratación indefinida arrastraba altos costes de rescisión, no sólo por su cuantía (45 días por año trabajado en caso de despido improcedente con un máximo de 42 mensualidades; 20 en caso de despido procedente), sino por la incertidumbre del proceso de calificación del despido en Magistratura, el alto porcentaje de calificaciones improcedentes (en torno al 85%), y los costes de 18

23

En un período de diez años la proporción de asalariados con contrato temporal aumentó desde un 10% aproximadamente hasta superar el 35%. Esta reforma, constituyó, así, el origen de la segmentación del empleo en trabajadores permanentes y trabajadores temporales; al aumentar la tasa de rotación de los trabajadores, creó un núcleo duro de temporalidad: un tercio de los empleados se veían abocados a una dilatada alternancia de situaciones de empleo temporal-paro-nuevo empleo temporal... que les discriminaba tanto en términos de ingresos como de seguridad, y que conducía a que las empresas no invirtieran en su formación, con lo que su cualificación (uno de los obstáculos a su empleo) seguía siendo deficiente. Por otro lado, los aspectos de formación y cualificación de la mano de obra joven que buscaba el primer empleo fueron utilizados de forma inadecuada por las empresas, como forma de reclutar mano de obra joven y barata; así, los contratos de formación se utilizaron mayoritariamente en las actividades agrícolas y en la construcción, sectores cuya cualificación es baja. Y fueron frecuentes los casos de encadenamiento de contratos en claro fraude de ley19. Las reformas posteriores (1997 y 2001) responden al convencimiento de que la excesiva temporalidad es perversa, puesto que desincentiva la inversión empresarial en el capital humano de sus empleados y, con ello, dificulta las mejoras de productividad y competitividad de las empresas. El consenso entre los agentes sociales durante la reforma de 1997 sirvió para reconocer que la segmentación del empleo en empleo fijo y empleo temporal, y sus negativas consecuencias económicas y sociales, tenía sus causas fundamentales tanto en el uso liberal e indiscriminado de los tramitación (que incluían el abono del salario de tramitación). El CTFE ahorraba 25 días de indemnización por año trabajado, y eliminaba prácticamente los costes de tramitación y la incertidumbre sobre la calificación del despido. La influencia de los costes de despido sobre el empleo ha sido un factor muy analizado por los economistas. Véase Bentolila (1997).”Las decisiones judiciales sobre despidos en España: una perspectiva económica”, Cuadernos de Información Económica, FUNCAS, nº 128-129; págs. 170-79. 19 Un ejemplo típico es el de las empresas de seguridad que ligaban las tres formas contractuales: un contrato de formación de 3 años que conducía a la obtención de una “titulación” en seguridad, seguido de otro contrato en prácticas de 3 años para ejercitar los conocimientos de seguridad previamente adquiridos, que podía enlazarse con otros tres años de CTFE.

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contratos temporales de trabajo como en los altos costes de despido de los contratos indefinidos. Ante esta situación, y para fomentar el empleo de calidad20, se acordó proponer la restricción del uso de algunos contratos temporales, y la introducción de un tipo de contrato para el fomento de la contratación indefinida (con costes de despido más bajos), el cual ha adquirido carta de naturaleza y ha visto ampliado su campo de juego, por diversas vías (véase Ley 12/2001, de 9 de julio).21 Así pues, el objetivo pasa a ser el de dotar al empleo de más estabilidad, sin por ello oponerse a la necesaria flexibilidad contractual. Ésta debe conseguirse también mediante figuras contractuales como el contrato temporal a tiempo parcial, modalidad que ha tenido hasta el momento una escasa implantación en España. A pesar de estas reformas, la temporalidad se ha mantenido en niveles elevados. A fin de desincentivarla, la reforma laboral aprobada en 2001 introdujo una pequeña indemnización al finalizar el contrato temporal. Asimismo, impulsó la utilización del contrato a tiempo parcial mediante la eliminación de las restricciones existentes en el cómputo de la jornada y la distribución flexible de horario laboral del trabajador a lo largo del año.

1.4.2. Regulación del despido Las reformas laborales recientes han actuado, fundamentalmente, en una doble dirección: por un lado, ampliando y definiendo con mayor claridad las 20

Entendiendo por tal “el que se acomode al ropaje profesional del demandante y que pueda desarrollarse en condiciones socialmente aceptables, lo cual quiere decir, sobre todo, que se desenvuelva con un cierto grado de estabilidad y con unos ingresos suficientes” (García Murcia, J. (2003). “Desempleo”, Ponencia General del XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social). 21 En primer lugar, extendiendo los colectivos contratables: jóvenes entre 16 y 30 años (antes, entre 18 y 29), mujeres en sectores productivos donde están subrepresentadas, parados con seis meses (antes un año) como demandantes de empleo, minusválidos y mayores de 45 años. Esto es, prácticamente todos los desempleados pueden ser contratados bajo esta modalidad; y quienes en principio no podrían (trabajadores entre 31 y 4 años, que sean hombres o mujeres en sectores sin subrepresentación femenina, y que no lleven seis meses parados) también podrán acceder a este tipo de contrato a partir de un contrato temporal que luego se convierta en indefinido; en segundo lugar, la posibilidad de convertir un contrato temporal (incluidos los formativos) en uno indefinido con despido más barato hasta el 31 de diciembre de 2003; esto es, se otorgaron dos años y medio de plazo para efectuar esta operación, mientras que en 1997 el plazo fue solamente de un año; en tercer lugar, se restringe la prohibición de acogerse a esta modalidad contractual a las empresas que hubieran practicado ciertos despidos en los seis meses anteriores a la contratación: en otras palabras, se redujo a la mitad el plázo de un año que se fijó en 1997.

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causas que pueden justificar un despido; por otro lado, reduciendo los costes de su tramitación. Las indemnizaciones a cobrar por el trabajador en cambio, no se han modificado. De forma complementaria, en 1997, como ya hemos comentado, se introdujo un nuevo contrato de carácter indefinido, denominado “de fomento”, dirigido a determinados colectivos y con una indemnización en caso de despido improcedente por debajo de la que tiene establecida el contrato de duración indefinida. Aunque este nuevo contrato indefinido no puede considerarse, en sentido estricto, una reducción del coste del despido, su efecto sobre dicho coste puede ser importante en la medida en que una parte significativa de los nuevos contratos indefinidos se acoja a esta modalidad. La reforma aprobada en 2001 ha venido a ampliar los colectivos que pueden acogerse a este tipo de contrato indefinido, a fin de generalizar su utilización y, de este modo, limitar la temporalidad. De hecho, aunque la contratación temporal continúa teniendo un peso mayoritario en los nuevos contratos efectuados, desde 1997 el aumento de los asalariados con contrato fijo se ha situado por encima de los temporales.

1.4.3. Prestaciones por desempleo La protección por desempleo, que tiene sus inicios en España en 1961, se replanteó por la Ley Básica de Empleo (1980) como un sistema mixto de prestaciones contributivas y asistenciales22. La Ley de Protección por Desempleo (1984) introdujo algunos cambios en la cobertura, cuantía y duración de las prestaciones. En concreto, se amplió el concepto de “situación legal de desempleo”, se extendió la duración máxima de la prestación contributiva a 24 meses, se redujo el tope máximo 22

Bajo el principio contributivo, tenían derecho a la prestación los que, estando en “situación legal de desempleo”, hubieran completado períodos de cotización superiores a 6 meses en los cuatro años anteriores al período de desempleo. La duración de la prestación contributiva se fijaba entre 3 y 18 meses (ampliables a 24 cuando el trabajador pudiera acceder a continuación a la jubilación) en función del período de cotización (tres meses por cada año de cotización). La tasa bruta de sustitución de la prestación era del 80% en los seis primeros meses, el 70% en los seis meses siguientes, y el 60% durante el resto del período. La prestación asistencial se diseñó con carácter complementario para proteger a determinados grupos de trabajadores (trabajadores con responsabilidades familiares) que hubieran agotado la percepción de la prestación contributiva (y emigrantes retornados). La cuantía de la prestación asistencial se fijó en el 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y su duración en 6 meses prorrogables en otros 3. Para más detalles sobre la evolución reciente de la protección al desempleo en España, véase Toharia (1995).

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de dicha prestación al 170% del salario mínimo interprofesional (SMI), aunque se mantuvo el tope anterior del 220% del SMI para los parados con hijos a su cargo; se ampliaron los colectivos cubiertos por las prestaciones asistenciales (incluyendo a los que no teniendo 6 meses de cotización habían cotizado al menos 3 meses y tenían responsabilidades familiares, a los mayores de 55 años que cumplieran todos los requisitos para acceder a una pensión de jubilación excepto la edad) y se amplió la duración máxima de las prestaciones asistenciales a 18 meses con carácter general. En 1989, se ampliaron los colectivos cubiertos por las prestaciones asistenciales (incluyendo a los parados mayores de 45 años que habían disfrutado de prestaciones contributivas durante 12 meses o más), se extendió la duración máxima de dichas prestaciones de 18 a 24 meses o a 30 meses en el caso de los parados mayores de 45 años y se redujo a 52 años la edad de los parados que podían acceder al sistema de prejubilación23. En 1992 se adoptó una reforma parcial del mercado de trabajo que afectó básicamente a la regulación de las prestaciones por desempleo. La fuerte presión financiera que soportaba el sistema de Seguridad Social por el elevado volumen de desempleados con derecho a prestación y los efectos nocivos (comentados con anterioridad) que estas prestaciones de carácter económico pueden suponer en el proceso de búsqueda de empleo, condujeron a restringir el acceso y su cuantía y a reducir su duración media24. Esta reforma del sistema de protección por desempleo se completó con la eliminación de la exención de dichas prestaciones en el Impuesto

23

Así, un resultado de estos cambios era, por ejemplo, que un parado de 47 años con derecho a prestaciones contributivas durante dos años, responsabilidades familiares y los requisitos para acceder a la pensión de jubilación, podía recibir prestaciones por desempleo hasta la edad de jubilación (antes de estos cambios, sólo los parados con al menos 51,5 años podían encadenar prestaciones por desempleo hasta la edad de jubilación). 24 En concreto, el período de cotización mínimo para acceder a la prestación contributiva se elevó de 6 a 12 meses (el período de referencia de la cotización se amplió de 4 a 6 años), la duración de las prestaciones se estableció en un mes por cada tres meses cotizados, y la tasa bruta de sustitución se redujo del 80% al 70% durante los seis primeros meses de prestación y del 70% al 60% durante los seis meses siguientes. Para compensar, la prestación asistencial se amplió a los que, sin tener derecho a la prestación contributiva, hubieran cotizado al menos seis meses, con duración de seis meses para los parados sin responsabilidades familiares y de 21 meses para los parados con responsabilidades familiares.

27

sobre la Renta de las Personas Físicas en el año 1993; se impuso a los parados el pago de la parte de la cuota obrera de las cotizaciones sociales que anteriormente abonaba el INEM en su totalidad, se redujo el tope mínimo de la prestación (del 100% al 75% del SMI cuando el trabajador no tuviera hijos a su cargo), y se estableció una relación de proporcionalidad entre la cuantía de la prestación asistencial y la jornada trabajada en el caso de los parados que hubieran tenido un empleo a tiempo parcial. Por último, las reformas más recientes (2002) no han introducido modificaciones sustanciales en la normativa que regula las prestaciones por desempleo, aunque sí que se ha racionalizado la percepción de prestaciones en el caso de los trabajadores del sector agrícola. A raíz del endurecimiento en la regulación de las prestaciones que implicó la reforma de 1992, ha disminuido el porcentaje de desempleados que reciben prestaciones y también la cuantía recibida. Ello ha permitido reducir la presión financiera en el gasto destinado a cubrir dichas prestaciones. Sin embargo, el elevado volumen de desempleo que todavía caracteriza al mercado de trabajo español tiene un efecto importante en el gasto público dedicado a políticas laborales

1.4.4. Estructura de la negociación colectiva El Estatuto de los Trabajadores de 1980 aprobó una negociación colectiva que se organizó a partir de los convenios colectivos de empresa —a negociar entre el empresario y el comité de empresa— y de ámbito superior a la empresa —a negociar entre las organizaciones patronales y sindicales que alcanzaran un grado de representatividad suficiente dentro del ámbito del convenio. Las condiciones de elegibilidad, representatividad sindical y capacidad para negociar se completaron en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (1985)25. Las condiciones de los convenios colectivos tenían 25

Para más detalles, véase García Murcia, J., Gutiérrez Palacios, R., y y Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. (1995). “La incidencia de los criterios de representatividad en la configuración del

28

eficacia general automática, es decir, habían de aplicarse a todos los trabajadores de la empresa o del sector, independientemente de si estaban o no afiliados a un sindicato. En la práctica, el sistema de negociación colectiva en España favorecía una estructura de negociación basada en los convenios colectivos sectoriales de ámbito provincial. Existía, además, una negociación repetida de las materias en convenios de diferentes niveles (de sector y de empresa, por ejemplo). De esta manera, el convenio sectorial — al estar garantizado— pasa a tener la consideración de mínimo, y la negociación repetida de las materias en un convenio de ámbito empresarial generaba, en todo caso, condiciones más favorables para el trabajador. En definitiva,

esta

estructura

introducía

un

sesgo

inflacionista

en

la

determinación de los salarios y también perjudicaba la reasignación sectorial del factor trabajo. Las reformas laborales del decenio de los noventa no cambiaron, en esencia, este modelo de negociación. Asimismo, especialmente la de 1994, han ampliado los temas que pueden ser objeto de negociación, reduciendo los aspectos que hasta entonces venían recogidos en la regulación, como las clasificaciones profesionales o determinados complementos salariales. El principal cambio en relación a la negociación colectiva con la reforma de 1994 consistió en la introducción de la obligatoriedad de incluir en los convenios de ámbito superior a la empresa las cláusulas de descuelgue, es decir, las condiciones bajo las cuales las empresas podían no aplicar las condiciones de empleo establecidas por el convenio colectivo en cuestión26.

1.4.5. Intermediación en el mercado de trabajo En el decenio de 1990, se introdujeron cambios significativos en el proceso de intermediación laboral. En concreto, en 1994 se autorizaron las empresas privadas de colocación con carácter no lucrativo y las de cesión de trabajadores. Se trataba de eliminar una anomalía de la legislación sistema sindical español”, en J.J. Dolado y J.F. Jimeno, comps., Estudios sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español, FEDEA, Colección de Estudios, número 13. 26 Con todo, la utilización de dicha cláusula ha sido muy limitada a causa de la falta de interés de los negociadores en su aplicación.

29

española que, además, resultaba absurda dentro de la UE, ya que la prohibición de empresas nacionales de cesión de trabajadores no podía impedir que se instalara en territorio nacional una empresa comunitaria que realizara labores de mediación en el mercado de trabajo. Lo razonable de la reforma quedó patente con la proliferación de este tipo de empresas, que cumplen funciones de mediación demandadas por las empresas y deseables para los parados, aunque se detectaron ciertas prácticas indeseables, que fueron posteriormente subsanadas. Esto, a su vez, implicó el final del INEM en su papel de monopolista de colocaciones en el mercado de trabajo, mejorando el proceso de intermediación en el mismo, y permitiendo que el INEM pudiera concentrarse en las tareas de formación y control del desempleo, que son las que presentan ventajas en su centralización. A partir de entonces, el INEM ha pasado a centrar su actividad en la gestión y control de las prestaciones por desempleo y de las políticas de formación. Unido a ello, el otro cambio significativo fue la aprobación, también en 1994 de las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), con varios años de vigencia en otros países de la Unión Europea. Se trata de una medida que dota de mayor flexibilidad a la contratación de trabajadores en determinadas circunstancias. La contratación temporal vía Empresas de Trabajo Temporal presenta como principal peculiaridad que el trabajador temporal no lo es jurídicamente de la empresa a la que presta servicios —empresa usuaria— sino de otra que lo recluta tan sólo para cederlo temporalmente a aquella primera entidad —Empresas de Trabajo Temporal (ETTs). La estructura triangular de esta peculiar relación —a cuya explicación dedicaremos el siguiente capítulo del presente informe— tiene como epicentro a la ETT y se construye, de un lado, con el contrato mercantil de puesta a disposición entre esta entidad y la empresa usuaria; y del otro, mediante un contrato, éste ya sí de trabajo, que celebran la misma ETT con un trabajador en misión. Con la aprobación de las Empresas de Trabajo Temporal en España, una empresa usuaria puede cubrir cualquier necesidad temporal de mano de 30

obra por dos vías absolutamente diferentes: mediante una contratación directa con el trabajador o mediante una contratación indirecta y mercantil vía ETT. La empresa usuaria no ve ampliadas formalmente los supuestos de contratación temporal posibles por el hecho de acudir a los servicios de una ETT. Las causas y la duración de ambos contratos son exactamente iguales27. En cualquier caso, puede ser también por tiempo indefinido el vínculo contractual que une al trabajador en misión con la Empresa de Trabajo Temporal. En efecto, conforme al art. 10 de la Ley 14/1994 la ETT puede indistintamente celebrar con el trabajador un contrato indefinido o temporal28. Cuando lo hace temporalmente, se vincula por el tiempo coincidente con la necesidad temporal de cesión en la Empresa Usuaria. Pero, alternativamente cabe una vinculación indefinida, con independencia de que puedan existir sucesivas cesiones a la misma o a diversas Empresas Usuarias, siempre determinadas cada una de ellas por razones diferenciadas. La práctica desde sus inicios hasta el momento presente ha venido evidenciando una opción abrumadora en favor de la opción por la contratación temporal, con un uso no ya marginal sino prácticamente desconocido de la alternativa en favor de la contratación por tiempo indefinido. Para la ETT es razonable pensar que, en principio, resulta más sencillo y operativo hacer coincidir la duración del contrato de trabajo con la petición

de

mano

de

obra

efectuada

por

la

Empresa

Usuaria.

Particularmente, si la norma es de todo punto neutral y da plena libertad a las ETT para optar por una u otra forma de contratación, el resultado estaba cantado: la práctica inexistencia de la alternativa. Ahora bien, dentro de una política de promoción de la contratación estable (como la que conllevaba la reforma de 1994), también en este ámbito se podrían imaginar algunas medidas legales y de incentivo, que sin

27

En realidad, los únicos supuestos en donde no se da esta asimilación son, de un lado, en las Administraciones Públicas, y, del otro, en los sectores o actividades en los que de una u otra forma se prohíbe la utilización de este mecanismo de interposición. 28 Ley 14/1994 de 1 de Junio por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (B.O.E. 2 de Junio), desarrollada en el Real Decreto 4/1995.

31

distorsionar las necesidades empresariales, favoreciera todos los intereses en juego. En efecto, en este punto, por paradójico que pueda pensarse a primera vista, la intervención de las Empresas de Trabajo Temporal puede jugar como instrumento de reducción de la precariedad temporal. Piénsese que pueden existir trabajadores que, vinculados con cierta fidelización a una misma ETT, pueden ir rotando por varias Empresas Usuarias, para las que atienden necesidades de empleo temporal, pero que adecuadamente organizadas entre diversas Empresas Usuarias, pueden dar como resultado un trabajo relativamente estable a lo largo del año. Y, precisamente, para este tipo de trabajadores y de trabajos en rotación la fórmula de la contratación indefinida en el seno de las ETT puede ser un instrumento relativamente idóneo para obtener el resultado buscado de la estabilidad en el empleo. Eso sí, para ello sería conveniente una regulación más comprometida en la alternativa temporal versus indefinido en la contratación vía ETT, en el sentido de que es viable pensar en un régimen jurídico diferenciado, cuyo resultado fuera el de incentivar indirectamente a las ETT a vincularse indefinidamente con algunos de sus trabajadores29.

1.4.6. Políticas activas y pasivas Junto a las reformas en la normativa que afecta a las condiciones laborales, la política laboral se instrumenta también mediante el volumen de recursos económicos destinados a finalidades u objetivos concretos. Según esto, pueden distinguirse dos bloques de acciones: las denominadas políticas activas y las pasivas. Estas últimas incluyen, fundamentalmente, los recursos monetarios que se destinan a la cobertura de las prestaciones económicas por desempleo. Las políticas activas, en cambio, engloban todas aquellas actuaciones que tienen por objetivo mejorar las posibilidades

29

A título de ejemplo, que pudieran contemplarse algunas reducciones en la cotización a la Seguridad Social cuando el contrato lo fuera por tiempo indefinido y se garantizara un mínimo de ocupación a lo largo del año; o reforzar las medidas ya existentes en materia de indemnización por finalización del contrato, a semejanza de lo que ya está previsto en art. 11.2 de la Ley 14/1994. En esa misma línea, cabría importar algunas experiencias existentes en otros países, que también van dirigidos a la acumulación de ocupaciones temporales por parte de varias empresas, pero que sumadas todas ellas pueden dar lugar a un empleo por tiempo indefinido.

32

de acceso al empleo o incentivar de forma directa la creación de puestos de trabajo. Éstas incluyen, entre otros, la formación profesional (de desempleados y ocupados), los incentivos a la contratación de jóvenes y discapacitados y las subvenciones a la creación directa de empleo. Analizando el gasto en políticas de empleo en los países europeos, la economía española se sitúa en una posición intermedia. Sin embargo, este resultado debe matizarse, puesto que el gasto en políticas de empleo está fuertemente condicionado por la tasa de paro existente en los diversos países. En efecto, cuanto el gasto se pone en relación con la tasa de paro, España queda en una posición alejada de la media europea en políticas de empleo. Por otro lado, la mayor parte de los recursos monetarios se destinan a las políticas pasivas, es decir, al pago de las prestaciones por desempleo (alrededor del 70 por 100 del gasto total). Así, un rasgo distintivo de la política de mercado de trabajo en España es la reducida participación que tienen los recursos dirigidos a las políticas activas de empleo, y, especialmente, a las acciones de formación. En concreto, España se caracteriza por uno de los menores niveles de gasto en políticas activas en el ámbito de la Unión Europea, muy alejada de países como Holanda, Dinamarca o Suecia (véase el Cuadro 1.3). Estas medidas activas tienen una especial relevancia para cubrir algunos de los desajustes que se han apuntado como posibles causas de la persistencia de las elevadas tasas de paro. La obsolescencia del capital humano de los desempleados dificulta su reinserción en el mercado laboral. El acceso a cursos de formación ocupacional puede paliar esta pérdida de formación y conseguir mejor adecuación entre las características de los desempleados y los requisitos formativos que solicitan las empresas30.

1.5. Conclusiones 30

Debe señalarse, no obstante, que la alta tasa de paro y la elevada rotación que se introdujo en el mercado laboral con la utilización masiva de los contratos temporales (y la presión a alza que ello supone en el pago de prestaciones por desempleo) han reducido la disponibilidad de recursos para políticas activas.

33

Este capítulo ha tratado de analizar el problema del desempleo en el mercado de trabajo español. El rasgo más destacado del mercado de trabajo español es el alto nivel de desempleo, superior al de otros países europeos y aún más alejado del de otras áreas económicas, como Estados Unidos o Japón. Las explicaciones más recientes del paro se basan en el efecto de determinados shocks y su combinación con algunas instituciones presentes en el mercado de trabajo. La elevación del precio del crudo de petróleo, la desaceleración del progreso técnico y el incremento autónomo del salario real y de las cotizaciones sociales en el decenio de 1970 y la elevación del tipo de interés real, provocaron la generalización del desempleo masivo. A partir de 1985, con el cambio de las condiciones económicas y la integración en Europa, el desempleo persistió en niveles elevados durante una década, poniendo de manifiesto la escasa influencia de las altas tasas de paro en los procesos de determinación salarial. Debido a ello, las reformas del mercado de trabajo adoptadas en el curso de los últimos lustros han fijado como objetivo último conseguir una mayor flexibilidad en todos los ámbitos de las relaciones laborales. Fruto, en parte, de estas reformas, en la segunda mitad del decenio de 1990 se ha registrado una creación de empleo intensa y una reducción sustancial de la tasa de paro, tanto de la tasa observada como de su componente estructural. Además, comparativamente con la Unión Europea, el mercado de trabajo español ha evolucionado de forma más favorable, a pesar de que la situación laboral en España es sustancialmente peor que la europea, al situarse las tasas de actividad y ocupación significativamente por debajo de las europeas y la tasa de paro muy por encima de la media de la Unión Europea.

34

Sin embargo, aunque la valoración que merecen esas reformas es positiva, la tasa de paro sigue siendo la mayor de la UE, al igual que la tasa de temporalidad. Del mismo modo, existen una serie de colectivos que son los más desfavorecidos: - las mujeres registran menores tasas de actividad y ocupación, su tasa de temporalidad es superior a la de los varones, y tienen mayor empleo a tiempo parcial, en contra de su voluntad. Además, sufren mayores tasas de paro que los hombres, y, junto a los mayores de 45 años es el colectivo al que más le afecta el paro de larga duración. - los jóvenes entre 16 y 19 años tienen una baja tasa de ocupación y una alta tasa de paro en relación con los adultos; además, el 50.8% de los que buscan su primer empleo no tienen experiencia laboral, y, cuando la consiguen, sufren elevadas tasas de rotación (con un elevado número de contratos temporales). De hecho la temporalidad afecta al 70% de los jóvenes, y viene marcada por una apreciable discriminación salarial. Sin embargo, el paro de larga duración les afecta menos que al resto de la población. - los mayores de 45 años tienen menor tasa de actividad, ocupación y paro; y, aunque su temporalidad es menor que en el resto de colectivos, sufren una elevada incidencia del paro de larga duración. Por tanto, ha de tenerse muy presente que las reformas laborales no pueden ser consideradas como la solución plena al problema del desempleo. No debe olvidarse que el crecimiento económico es una condición necesaria para garantizar la creación de empleo de forma sostenible. Por ello, la política económica debe orientarse al mantenimiento de un clima de estabilidad que favorezca la acumulación de capital, el crecimiento económico y la creación de empleo. 1.6. Referencias

35

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38

CAPÍTULO 2. Las relaciones de empleo atípicas

2.1. Definición e importancia relativa El trabajo contingente o atípico es un concepto “paraguas” usado para describir cualquier relación de empleo que difiera del trabajo asalariado en una empresa (la “organización A” en el cuadro 2.1), a tiempo completo y de carácter permanente (o, al menos, con la expectativa de empleo continuado). En su concepción más amplia engloba no sólo al trabajo por medio de ETTs, sino también a otras formas de empleo tales como el trabajo a tiempo parcial, la contratación temporal directa (sin recurso a ETTs), y las contratas y subcontratas de bienes y servicios. Cuadro 2. 1.Características de las relaciones de empleo estándares y de las atípicas

Tipo de relación laboral Estándar Tiempo parcial Temporal

Empleador de iure Org. A Org. A Org. A

Dimensiones de las relaciones laborales El empleador El empleador de iure de facto asume asume continuidad continuidad Empleador de la relación de la relación Trabajo de facto laboral laboral dirigido por: Org. A Sí Sí Org. A Org. A A veces A veces Org. A Org. A No No Org. A

A través de ETT

ETT

Org. A

A veces

No

Org. A

A través de la 31 subcontratación

Empresa subcontratad a —

Org. A

Sí

No

Empresa subcontrada

Cliente(s)

—

No

Empleado

Trabajadores profesionales o freelancers

Tipo de jornada laboral Tiempo completo Tiempo parcial Tiempo completo o parcial Tiempo completo o parcial Tiempo completo o parcial Tiempo completo o parcial

Fuente: Adaptado de Kalleberg, Arne L. (2000).

Como se aprecia en el Cuadro 2.1, las relaciones de empleo atípicas se diferencian de las “estándares” en varios aspectos32. En primer lugar, en algunas de ellas no existe una relación directa entre el empleado y la empresa en la que éste trabaja. Esta situación es característica no sólo de las relaciones de subcontratación, sino también del trabajo temporal por medio de ETTs, al ser la empresa cliente —y no la ETT— la que supervisa al trabajador. Podemos así distinguir el empleador de iure —que a efectos 31

Los trabajadores de empresas subcontratadas podrían disfrutar de una relación de empleo estándar con su empleador de iure (la empresa subcontratada), pero desde el punto de vista de la Organización A, sus contratos son el resultado de relaciones de empleo distintas de las tradicionales. 32 Capelli, P. (1999). The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce, Boston: Harvard Business School Press.

39

legales contrata al empleado— del empleador de facto, quien recibe los servicios laborales del trabajador contratado. En segundo lugar, en algunas relaciones de empleo atípicas la jornada laboral es inferior a la de un trabajador comparable que trabaje a tiempo completo.33 Suele existir un umbral de horas por debajo del cual se considera que un empleado trabaja con dedicación parcial. Aunque este umbral varía en cada país, generalmente se sitúa por debajo de las 35 horas a la semana34. En Estados Unidos, la contratación a tiempo parcial ha aumentado históricamente durante las recesiones económicas, y se ha reducido durante las expansiones (Kalleberg, 2000), afectando actualmente a una quinta parte de la población activa. En Europa, en donde un 16% de la población activa trabaja a tiempo parcial, esta forma de empleo ha crecido rápidamente desde los años 80, hasta el punto de constituir la principal vía para aliviar el desempleo35. En tercer lugar, en la mayoría de las relaciones laborales atípicas, el trabajador no tiene garantía alguna de que la relación laboral vaya a continuar de cara al futuro36, a diferencia de las relaciones tradicionales (en

33

Thurman, J.E. y Trah, G. (1990). “Part-Time Work in International Perspective”, International Labour Review, 129 (1), pp. 23-40. Se suele hablar de trabajadores en “situación comparable” porque el número de horas de trabajo (semanal o mensual) que se considera normal puede variar considerablemente según la profesión o actividad de que se trate Así, por ejemplo, el número de horas que un profesor pasa en el aula cada semana, si no se tiene en cuenta el tiempo de preparación de las clases, es claramente inferior al de las horas de presencia de un asalariado de la industria. 34 Así ocurre en Estados Unidos, Australia, Austria, Islandia, Japón y Suecia. Por su parte, en Canadá, Reino Unido, Irlanda, Finlandia y Nueva Zelanda es de 30 —Kahne, H. (1992), “Part-Time Work: a Hope and a Peril”, en Warme B.D., K.P. Lundy y L.A. Lundy (eds.), Working Part-Time: Risks and Opportunities, pp. 295-309, Nueva York: Harper; y de 36 en Alemania, Hungría y Turquía — Houseman, S.N. (1995), “Part-Time Employment in Europe and Japan”, Journal of Labor Research, 16(3), pp. 249-262. En España, aquellos que declaran trabajar a tiempo parcial pero cumplen más de 35 horas semanales se cuentan como trabajadores a tiempo completo; en cambio, aquellos otros que declaran ejercer a tiempo completo pero efectúan menos de 30 horas se clasifican como trabajadores a tiempo parcial 35 Véanse Brewster, C., Mayne L. y Tregaskis, O. (1997). “Flexible Staffing in Europe”, Journal of World Business, 32 (2), pp. 133-151; y Fagan, C. (1999). Non-standard Work Arrangements: The U.K. in European Perspective, presentado en la “Conferencia sobre crecimiento e implicaciones de formas de trabajo atípicas: Estados Unidos, Japón y Europa desde una perspectiva comparada”, Japan Women’s University, Tokio, Julio 2-3. Es precisamente este rasgo del empleo atípico el que le ha conducido a ser denominado como empleo “contingente” (Freedman, A. (1985). “Speech to the American Productivity Center”. Daily Labor Report, Bureau of National Affairs, A4-A6, Julio). 36

40

las que se suele asumir implícitamente que la contratación laboral tiene un carácter de continuidad)37. Por último, algunas formas de contratación implican la ausencia de empleador.

Por ejemplo, a pesar de que los trabajadores profesionales

dirigen sus propias tareas y son “contratados” por empresas que les remuneran los servicios laborales prestados, éstas no asumen las responsabilidades legales propias de los empleadores tradicionales (como las contribuciones a la Seguridad Social). Esto ha incentivado el uso de relaciones laborales atípicas para soslayar las obligaciones que debe cumplir todo empresario en las relaciones de empleo estándares38. En el caso del empleo a través de ETTs, en el que nos centraremos durante la mayor parte de este capítulo, su característica más destacada no es que los contratos de puesta a disposición sean de duración determinada. Lo que realmente distingue a esta forma de contratación es la relación triangular de empleo entre el trabajador, la ETT y la empresa cliente. Los trabajadores desarrollan su labor en ésta última, pero legalmente se encuentran en la nómina de la ETT y pertenecen a su plantilla durante el período de tiempo que dura el contrato temporal. Esto hace que la ETT asuma las obligaciones y riesgos que habitualmente son incumbencia del empleador durante el período en el que el trabajador presta sus servicios en la empresa cliente. De esta forma, la empresa usuaria consigue reclutar trabajadores al tiempo que evita muchas de las obligaciones legales que atañen a cualquier empleador39. La ETT, además, selecciona a los candidatos por medio de entrevistas y pruebas específicas, les ofrece cursos de formación, y realiza

37

Con la excepción de Estados Unidos, en donde, de acuerdo con la “doctrina del empleo a voluntad”, los empresarios disfrutan del derecho a despedir a cualquier empleado por cualquier motivo sin necesidad de preaviso ni de pagar indemnización por despido. Es decir, prácticamente toda relación de empleo es temporal en términos estrictamente legales, lo cual refleja muy bien el principio dominante en la legislación laboral americana: la libertad de contratación. 38 Véase, por ejemplo, Callaghan, Polly y Heidi Hartmann (1991). Contingent Work: A Chart Book on Part-Time and Temporary Employment, Washington, DC: Economic Policy Institute; o Johnston, David Cay (1995). “L.R.S. Inquiry: Is IBM Worker a Contractor?”, New York Times, 6 de Julio, pp. C3. 39 Véanse Lee, D.R. (1996). “Why is Flexible Employment Increasing?”, Journal of Labor Research, vol. 17, no. 4, pp. 543-553; Cappelli, P., Bassi, L., Katz, H., Knoke, D., Osterman, P. Useem, M. (1997). Change at Work, Nueva York: Oxford University Press.

41

un seguimiento sobre su progreso para solucionar problemas que se puedan presentar durante las cesiones. En España, la autorización de las empresas de trabajo temporal llevada a cabo en 1994 tenía la finalidad de canalizar un importante volumen de empleo, requerido fundamentalmente por el sector servicios, cuya especialización e inmediatez en la respuesta no podía ofrecerse a través de los mecanismos tradicionales de intermediación. Con su legalización, la cesión temporal de trabajadores era reconocida por el legislador como “un mecanismo importante para acceder a la actividad laboral y familiarizarse con la vida de la empresa, posibilitando, además, una cierta diversificación profesional y formación polivalente, a la vez que, en determinados casos, facilita a ciertos colectivos un sistema de trabajo que les permite compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones no productivas o responsabilidades familiares”40. Como se aprecia en al Cuadro 2.2, desde la reforma laboral de 1994, las ETTs han canalizado un relevante volumen de empleo, que, no obstante, ha sido decreciente desde el año 2000. En conjunto, entre 1999 y 2002 se observa una disminución tanto en el número de empresas de trabajo temporal como en los contratos de puesta a disposición. Este cambio podría tener su origen, en parte, en la reforma normativa de 1999, que equiparó los derechos económicos de los trabajadores cedidos a los reconocidos en el convenio colectivo de las empresas usuarias. Pero, sobre todo, cabría acudir para explicarlo a las circunstancias económicas de dichos años, ya que la desaceleración en la creación de empleo permite hablar de desaceleración en las necesidades de trabajo (para cubrir puntas de producción, acumulación de tareas, etc.) sobre las que descansaría, en principio, buena parte de la demanda de los servicios que proveen este tipo de empresas41. A pesar de ello, en el año 2003, cabe destacar un ligero repunte de la frecuencia de contratación a través de empresas de trabajo 40

Así rezaba la Exposición de Motivos de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de trabajo temporal 41 Véase Consejo Económico y Social (2003). Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 2002.

42

temporal, que viene a romper con la tendencia descendente observada en el período 2000-02. En dicho año 2003 se celebraron cerca de dos millones de contratos de puesta a disposición, un 6.9 por ciento más que en 2002.

Cuadro 2. 2. Evolución del sector de las ETTs en España en los últimos años 1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

86 -

316 301.3 378.7

399 622.7 809.1

428 442.5 1309

435 587.7 1803.5

410 618.9 2002

364 593.6 2005.1

346 552.8 1901.3

335 549.5 1849.4

361.8

748.9

1260.5

1707.8 1892.2

1762.8

1639.7

1618.6

Valores absolutos No. ETTs Trabajadores cedidos (miles) Contratos puesta a disposición (miles) Contratos registrados por ETTs (miles)

Variación % s/año anterior No. ETTs 267.44 26.27 7.27 1.64 -5.75 -11.22 -4.95 Trabajadores cedidos (miles) 106.67 -28.94 32.81 5.31 -4.09 -6.87 Contratos puesta a disposición 113.65 61.78 37.78 11.01 0.15 -5.18 Contratos registrados por ETTs 106.99 68.31 35.49 10.80 -6.84 -6.98 Fuente: Anuario de Estadísticas Laborales y Asuntos Sociales (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) y elaboración propia. Notas: Los datos son a 31 de Diciembre de cada año.

2.2. Razones para recurrir a empresas de trabajo temporal Las explicaciones sobre la utilización de ETTs se pueden clasificar en motivos relacionados tanto con la oferta de trabajo—es decir, las ventajas que para los trabajadores representa acudir a las ETTs— como con la demanda de trabajo —esto es, los determinantes del uso que hacen las empresas clientes de estos intermediarios.

2.2.1. El punto de vista del trabajador La idea tradicional de “trabajador”, reflejada en la mayoría de los libros de texto, nos remite a un individuo (generalmente hombre) plenamente integrado en el mercado de trabajo, empleado a tiempo completo, que desarrolla la mayor parte de su vida laboral en una única organización, y cuyas expectativas de carrera vienen determinadas por la estructura jerárquica de su empresa. Si bien dicha definición ha sido siempre más una 43

-3.18 -0.60 -2.73 -1.29

representación idealizada que un retrato fiel de la mayoría de los trabajadores, lo cierto es que en los últimos años esta idea tradicional está cada vez más alejada de la realidad para un sector creciente de la población. De hecho, la extensión de las relaciones de empleo atípicas viene en parte favorecida por la existencia de un creciente número de trabajadores menos comprometidos con el mercado laboral o, simplemente, con la idea de trabajar para una única empresa durante toda su carrera. Tras esta tendencia, subyacen distintos factores. Por un lado, la fuerza laboral en la mayor parte de los países desarrollados ha experimentado importantes cambios demográficos en los últimos años. En concreto, la participación de la mujer en el mercado de trabajo se ha incrementado considerablemente.

Actualmente, en España el 43.3 por ciento de las

mujeres pertenecen a la población activa - frente al 34.8 por ciento en 1993. Es posible, además, que esta cifra aumente en el futuro hasta equipararse con los demás países de la Unión Europea, donde la tasa media de la actividad del sector femenino es del 55.1por ciento. Una gran parte de esta mayor participación femenina en el mercado laboral se ha producido a través de formas atípicas de empleo, como el trabajo a tiempo parcial o por medio de ETTs. Generalmente se asume que este sector de la población prefiere contrataciones atípicas porque éstas proporcionan acceso a horarios flexibles de trabajo, lo cual permite compatibilizar hogar y empleo, y evitar así tener que abandonar totalmente el mercado laboral (Pfeffer y Baron, 1988). Además de estos cambios demográficos y las necesidades de flexibilidad que llevan aparejados, las preferencias de los trabajadores están experimentando una importante transformación. En concreto, actualmente muchos individuos presentan un escaso interés por desarrollar su carrera profesional dentro de una misma empresa. Los días del “hombre organización”—es decir, de individuos que no sólo trabajan para una empresa, sino que también le “pertenecen” y hacia la cual se sienten

44

profundamente obligados42— están llamados a desaparecer. Existe evidencia, por ejemplo, de altas tasas de rotación entre los graduados en programas máster de dirección de empresas, así como una mayor aceptación de la idea de cambiar de empleador cada cierto tiempo. Estas preferencias son especialmente acusadas entre trabajadores altamente cualificados en el ámbito de las nuevas tecnologías. Para estos individuos, afiliarse con ETTs (que en su caso se rebautizan como “gestores de talento”), supone la posibilidad de alternar proyectos en diferentes organizaciones, y adquirir así una gran variedad de experiencias que serían mucho más difíciles de obtener en el contexto de una relación laboral tradicional (Fernández-Mateo, 2002)43. La preferencia de muchos trabajadores por relaciones de empleo atípicas no se debe únicamente a las características de éstas como tales (flexibilidad, variedad, etc.), sino también a las posibilidades de carrera que pueden ofrecer en el futuro. En un contexto económico en el que pocas empresas pueden garantizar empleo de por vida, muchos individuos optan por mantener sus capacidades actualizadas de cara al mercado externo de trabajo - en lugar de centrarse en adquirir habilidades que únicamente serán útiles dentro de una organización concreta. En este sentido, las ETTs son un medio a través del cual se puede conseguir esta actualización, especialmente en el caso de trabajadores altamente cualificados. En el caso de trabajadores de baja y media cualificación, acudir a una ETT mejora las expectativas que tienen los individuos de encontrar empleo a corto plazo. Sin la ayuda del intermediario, los costes de tiempo que tendrían que soportar para salir del desempleo serían, en algunos casos, muy superiores. Y es que solamente la búsqueda de un trabajo necesitaría una dedicación total por su parte. Dado, además, que algunos no tienen claras a priori sus preferencias por determinados empleos, acudir a una ETT les permite probar sucesivamente varios tipos de puestos. Hay que 42

Véase Whyte, W.H., Jr. (1956). The Organization Man. Simon and Schuster, Nueva York. Véase, también, Fernández-Mateo, I. (2004). “How Free are Free Agents? Relationships and Wages in a Triadic Labor Market”. Massachusetts Institute of Technology, Tesis Doctoral no Publicada. 43

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tener en cuenta, además, que la ETT suele ofrecer al individuo la posibilidad de elegir su propio horario de trabajo, con lo cual esta forma de empleo resultará especialmente atractiva para aquellos que están comenzando su carrera laboral y compatibilizan el trabajo con los estudios. De hecho, más del 75% de los contratos registrados por ETTs en España se atribuyen a individuos por debajo de los 30 años44. El intermediario constituye así una alternativa factible de acceso al mercado laboral para los trabajadores más jóvenes y sin experiencia.

2.2.2. El punto de vista de la empresa usuaria En esta sección analizamos las razones del uso de ETTs desde la perspectiva de la demanda de trabajo. Casi toda la literatura académica que existe sobre ETTs ha enfatizado la flexibilidad y la reducción de costes como los dos motivos principales que las empresas tienen para recurrir a estos intermediarios. Se trata de dos razones subyacentes a la contratación temporal en general, pero con la particularidad de que el recurso a las ETTs aporta ventajas adicionales a la contratación temporal directa.

En este

apartado también analizamos algunos de los aspectos institucionales y del entorno económico que han conducido a un aumento en la demanda de los servicios ofrecidos por las ETTs a lo largo de los últimos años.

2.2.2.1. Flexibilidad Para las empresas clientes, la utilización de trabajo temporal proporciona una mayor flexibilidad de respuesta a cambios en la demanda de sus productos, ya sean estos cambios de carácter previsible o imprevisible. Por un lado, cuando la empresa usuaria está sujeta a un grado sistemático y continuado de variabilidad en la demanda del producto o servicio que ofrece al mercado, resulta conveniente asignar determinadas tareas a trabajadores temporales durante los períodos de demanda alta (por ejemplo, en el sector de la hostelería o en el de la construcción). Con ello será posible mantener

44

Anuario de Estadísticas Laborales y Asuntos Sociales (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).

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una fuerza de trabajo “regular” —es decir, aquella con contratos indefinidos— más reducida y empleada de forma más eficiente durante los períodos de demanda baja.

Del mismo modo, la contratación temporal

facilita que la empresa se adapte no solamente a cambios sistemáticos en la variabilidad de la demanda, sino también a aquellos que no sea posible prever con suficiente antelación. Por ejemplo, cuando parece improbable que un aumento en los niveles de ventas se mantenga en el tiempo, la empresa puede mostrarse reacia a contratar personal permanente desde un principio, incluso a pesar de necesitar fuerza de trabajo adicional. En estos casos, la contratación a través de ETTs permite gestionar los aumentos en la demanda con trabajadores con los que la empresa no tiene ningún compromiso a largo plazo. En España las cifras sobre contratos registrados a través de ETTs confirman, en efecto, que alrededor de dos terceras partes de los mismos son contratos de obra o servicio y contratos eventuales por circunstancias de la producción. Evidentemente, cualquier uso del empleo temporal para hacer frente a variaciones de demanda proporcionará una mayor flexibilidad a la empresa cliente, con independencia de si éste es implementado o no por medio de ETTs.

Es preciso, por tanto, revisar qué ventajas adicionales desde el

punto de vista de la flexibilidad aporta a las empresas clientes el recurso a una ETT en comparación con la contratación temporal directa. En primer lugar, la ETT puede ofrecer un servicio más rápido y eficaz, puesto que dispone de una base de datos de trabajadores potenciales que han pasado previamente por un proceso de selección. Logran en ocasiones un

enlace perfecto entre las empresas

clientes

—que necesitan

trabajadores en cualquier sitio, a cualquier hora y durante un período concreto— y los desempleados. Y es que, en cierto modo, se podría considerar a los trabajadores de ETTs como trabajadores “justo a tiempo” o just-in-time. Este aspecto es esencial en momentos críticos de la actividad de la empresa, cuando hay que cubrir puestos vacantes con la mayor brevedad posible. Así, una encuesta realizada por Houseman (1997) indica que las empresas con una mayor variabilidad en la demanda presentan una 47

mayor tendencia a recurrir a ETTs45. Existe evidencia, además, de que los cambios en el empleo temporal a través de ETTs lideran el ciclo económico. A modo de ejemplo, en la recuperación de la recesión económica en EEUU de principios de los años ochenta, las contrataciones por medio de ETTs aumentaron un 17.5 por ciento de 1982 a 1983, mientras que el crecimiento anual del empleo no agrario fue inferior al 1 por ciento46. En general, la evidencia sugiere que las empresas clientes confían

en la rapidez del

servicio ofrecido por estos intermediarios. En segundo lugar, cuando la empresa —para adaptarse más flexiblemente a los cambios de su entorno— necesite eliminar una parte de la plantilla (temporal o permanente) surgirán problemas internos de moral, problemas asociados a la percepción de equidad interna, y a la motivación intrínseca del personal (Blank, 1998), ya que la contratación temporal directa generalmente confiere al trabajador un sentimiento de “pertenencia” a la empresa que resulta relevante en los procesos de comparación social. Por el contrario, la contratación vía ETTs reduce las comparaciones sociales entre los trabajadores empleados por la ETT y los trabajadores de la plantilla de la empresa cliente (Muñoz Bullón, 2002). Por tanto, aunque existan altas tasas de rotación entre los trabajadores cedidos por la ETT, es probable que se suavicen sus consecuencias negativas sobre la moral del resto de empleados.

2.2.2.2. Reducción de costes La segunda gran ventaja de contratar a través de ETTs reside en la reducción de costes. Por un lado, la organización evita tener que gestionar la selección y contratación de los trabajadores – tareas de las que se encarga la ETT.

Por otro lado, a la empresa cliente no tiene

necesariamente por qué costarle más acudir a una ETT que utilizar la

Houseman, S.N. (1997). “Temporary, Part-Time and Contract Employment in the United States: New Evidence from an Employer Survey”. W.E. Upjohn Institute for Employment Research, Kalamazoo, Mich. 46 Appelbaum, E. y C. Granrose (1986). “The Efficiency of Temporary Help and Part-Time Employment”, Personnel Administrator, Enero, págs. 71-83. 45

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contratación temporal directa47, ya que aquélla economizará en una serie de actividades que la ETT desarrollará con más eficiencia, puesto que ésta suele conseguir un mejor aprovechamiento de economías de escala, y tiene incentivos a la contención de costes y a la mejora de la calidad de sus servicios. Normalmente, la ETT tendrá mayor facilidad para alcanzar una escala de operaciones adecuada, ya que puede agregar las demandas de un gran número de empresas clientes. Al estar la ETT especializada en el reclutamiento,

selección,

motivación

y

seguimiento

de

potenciales

candidatos, podrá desarrollar estas actividades de un modo más fiable y a unos costes medios muy inferiores a los que tendría que afrontar la empresa cliente si decidiera recurrir a la contratación temporal directa. Por último, muchas empresas clientes se sirven de la ETT como fuente de candidatos a puestos de carácter indefinido: para los empleados cedidos por el intermediario, la cesión no es más que un período de prueba en la empresa usuaria, al final de la cual ésta decide si conviene o no incorporarlo a su plantilla estable48. De hecho, ésta es una de las principales razones por las que las empresas contratan estos servicios, al ser un procedimiento relativamente barato y poco arriesgado de realizar un proceso de selección. En definitiva, subcontratar la gestión de una parte de la plantilla temporal a la ETT hará que los incentivos de ésta para contener costes y para la mejora de la calidad de sus procesos de selección repercutan de forma positiva en la empresa cliente. Adicionalmente, el recurso a una ETT facilitará la implementación de prácticas diferenciadas de gestión de recursos humanos. Así, hay casos en que resulta necesario pagar a algunos trabajadores por encima de los salarios de mercado49. Crear y mantener una doble capa de trabajadores 47

Véanse Houseman (1997), op. cit.; y Von Hippel, C., Mangum S.L., Greenberger D.B., Heneman R.L., y Skoglind, J.D. (1997). “Temporary Employment: Can Organizations And Employess Both Win?”, Academy of Management Executive, 11 (1), pp. 93-104. 48 Según encuestas realizadas por NATSS (1994) —National Association of Temporary Services (1994). 1994 Profile of the Temporary Workforce. NATS, Alexandria, Va. — al 38 por ciento de los trabajadores de ETT en Estados Unidos en 1994 se les ofreció trabajo de carácter permanente en las empresas usuarias a las que fueron cedidos. 49 Esta técnica sería provechosa cuando los costes de contratación y formación sean elevados (ya que reduciría la rotación del personal), si es difícil valorar la productividad de los trabajadores antes de ser contratados (pues permitiría atraer a trabajadores con productividades relativamente

49

permanentes con distintos salarios y privilegios dentro de la misma organización podría erosionar la productividad del grupo menos privilegiado, ante lo que podría considerarse como una práctica dudosamente equitativa. Por el contrario, el recurso a una ETT facilitará la implementación de diferencias de trato entre los trabajadores cedidos por ésta y los pertenecientes a la plantilla de la empresa cliente. La contratación vía ETTs también permite aislar a los trabajadores permanentes de posibles despidos, a través del “colchón” de trabajadores temporales pertenecientes a la ETT. De este modo, la empresa cliente será capaz de salvaguardar mejor las inversiones en el capital humano de sus trabajadores permanentes, y podría lograr concesiones salariales por parte de éstos, o una mejor disponibilidad para aceptar reasignaciones de puestos de trabajo - con las consiguientes ventajas desde el punto de vista de la eficiencia (Abraham, 1990).

2.2.2.3. Cambios en el entorno competitivo e institucional Tanto la necesidad de una mayor flexibilidad como la reducción de costes son generalmente considerados como las principales razones por las que las empresas recurren a los servicios de ETTs.

Resulta interesante

plantearse, sin embargo, cuáles han sido los motivos por los que estas consideraciones parecen ser más importantes en la actualidad de lo que lo eran en el pasado.

Es decir, ¿qué fuerzas externas a la empresa han

conducido a un aumento en la demanda de los servicios ofrecidos por las ETTs a lo largo de los últimos años?. En general, resulta extremadamente complicado encontrar evidencia definitiva al respecto, ya que la discusión sobre las posibles causas ha sido hasta el momento bastante especulativa. Algunos de los principales factores que han favorecido las relaciones laborales vía ETTs son: la presión sobre la dinámica competitiva de las empresas, el impulso desde el marco institucional, y el aumento de la eficiencia de los propios intermediarios.

elevadas), o cuando el coste de supervisión del trabajo de éstos sea alto (pues pagar salarios suficientemente elevados aumentaría los costes que al trabajador le implicaría una situación de despido).

50

Las relaciones de empleo atípicas se vieron potenciadas en sus orígenes por una serie de cambios que influyeron profundamente en las relaciones laborales durante la década de los años 70, y que todavía hoy continúan afectando a las empresas supervivientes. La crisis del petróleo ocasionó un impacto negativo duradero sobre las economías desarrolladas, disparando la tasa de inflación y generando aumentos salariales muy por encima de la productividad laboral - lo cual redujo significativamente la competitividad empresarial y obligó a las empresas a ser más flexibles, tanto para contratar a sus empleados como para atender a sus clientes finales. El lento crecimiento económico de mediados de los 70 disparó la tasa de paro y dejó claro (especialmente en Europa) que las economías eran incapaces de generar suficientes puestos de trabajo a tiempo completo para todos los trabajadores (Córdova, 1986). Otras transformaciones económicas globales que aumentaron la incertidumbre del entorno fueron la internacionalización de las economías nacionales, los procesos de downsizing generalizados y las desregulaciones en sectores que se habían caracterizado por ofrecer trabajos seguros, aumentos regulares de los sueldos, y un alto grado de sindicación50. En conjunto, estos cambios impulsaron la necesidad de revisar las ventajas competitivas de las organizaciones y de desarrollar nuevos enfoques de adaptación al entorno. Uno de ellos es el modelo de competencias nucleares, según el cual las empresas deben concentrarse en identificar, cultivar y explotar un conjunto de habilidades esenciales sobre las que se deben construir ventajas competitivas a medio plazo51. El resto de competencias debe incorporarse a la empresa desde el exterior, por ejemplo, por medio de relaciones de subcontratación (Muñoz Bullón, 2002). Este planteamiento justifica la utilización de diversas formas de empleo 50

Véase, por ejemplo, la descripción que hacen Pfeffer y Baron (1988) sobre el crecimiento en la competencia internacional observada en muchas industrias manufactureras, y la desregulación de las industrias de las comunicaciones y transporte, y el sector financiero. Además, la inevitable reestructuración de industrias enteras ha convertido a los departamentos de recursos humanos en formuladores e implementadores de procesos de downsizing (o “adelgazamiento” de estructuras empresariales), así como en objetivos en sí mismos de downsizing. 51 Prahalad, C.K. y G. Hamel (1990). “The Core Competences of the Corporation”. Harvard Business Review, Mayo–Junio: 79–91.

51

dentro de la organización, de acuerdo con el análisis «centro-periferia». El centro se compone de relaciones de empleo tradicionales, en las que los trabajadores disfrutan de contratos de trabajo estables y mantienen un acuerdo implícito con su empleador que les ofrece posibilidades de ascenso en su carrera profesional dentro de la empresa. La periferia

está

estructurada por medio de relaciones de empleo atípicas, en las que los empleados sobreviven con contratos temporales o a tiempo parcial, muestran un escaso nivel de compromiso con la empresa y disponen de escasas posibilidades de disfrutar de estabilidad en su empleo a corto o medio plazo. Apoyándonos en este análisis, las actividades centrales para la ventaja competitiva de la empresa serán llevadas a cabo por trabajadores permanentes, mientras que las menos esenciales serán subcontratadas a trabajadores temporales. A partir de mediados de los años ochenta muchas empresas comenzaron a adoptar este enfoque, incorporando el uso de intermediarios laborales a sus estrategias de empleo52, y convirtiendo de este modo a las ETTs en una herramienta que el departamento de recursos humanos podía utilizar para alcanzar ventajas competitivas. De forma paralela a las presiones en el entorno económico, una serie de cambios en el marco institucional han favorecido el desarrollo del trabajo contingente. En concreto, el encarecimiento de los ajustes en el volumen de trabajadores permanentes ha animado a utilizar más trabajo atípico. Así ha ocurrido especialmente en EEUU, país en el que la legislación laboral se ha caracterizado tradicionalmente por resultar escasamente protectora de los derechos de los trabajadores. Dos han sido las principales razones de estos cambios. Por un lado, la introducción de la legislación sobre igualdad en cuanto a oportunidades de empleo —que prohíbe expresamente el despido por razones de sexo, raza, 52

Por ejemplo, Johnson and Johnson Products «planificaba el uso de 450 trabajadores de ETTs dentro de sus planes de personal. El presupuesto para este concepto era de 500.000 dólares» (véase Fiamingo (1984). “Need a Pro? Try Temporary Help”. Office Administration and Automation, Agosto: 48-55, 68-70).

52

color, creencias o edad— hizo que las empresas recurrieran a formas de empleo atípicas para evitar las demandas por discriminación en los despidos. En el caso de la contratación vía ETTs, la empresa cliente, al no ser el empleador de iure puede reducir en gran medida el riesgo que se derivaría de ser acusada de despidos discriminatorios en sus relaciones con los empleados temporales. Por otro lado, desde los años setenta se está erosionando rápidamente la doctrina del empleo a voluntad, en la medida en que muchas sentencias judiciales han reconocido la existencia de contratos implícitos con los empleados, que estarían siendo violados en el momento de los despidos53. En Europa, a pesar de que los sindicatos se han opuesto tradicionalmente a los incrementos en la contratación de trabajadores contingentes, en los últimos quince años el crecimiento en las relaciones de empleo atípicas ha sido paralelo al de la reducción del poder de aquéllos. Como concluyen Golden y Appelbaum (1992, pp. 483), “un cambio en el poder de negociación relativo ha facilitado a las empresas la implementación de estrategias de «centro-periferia», con el consiguiente aumento en el uso de trabajadores temporales”. Por último, las ETTs no deben considerarse como meros actores pasivos en el mercado. Por el contrario, han sabido adaptarse como pocos a los tiempos que corren, realizando importantes esfuerzos para abrirse camino en un entorno tradicionalmente reacio a aceptarlas como empleadores. Para vencer esta resistencia han desarrollado contactos a lo largo del tiempo, creando redes sociales y económicas para persuadir a los empresarios de las ventajas que les aportaría contar con sus servicios, y ganarse, así, día a día la credibilidad de éstos y de los propios trabajadores temporales54. Con el objetivo de mejorar su oferta de servicios, estos intermediarios se han vuelto más eficientes, produciéndose un proceso de polarización a través del cual algunas ETTs se han especializado en el 53

Véanse, al respecto, Piore, M.J. (1986). “Perspectives on Labor Market Flexibility”. Industrial Relations, 25: 146-166; o Pfeffer y Baron (1988). 54 Ofstead, C.M. (1999). “Temporary Help Firms as Entrepreneurial Actors”, Sociological Forum, vol. 14, no. 2, pp. 273-294.

53

segmento más bajo del mercado (suministrando a bajo coste trabajadores con cualificaciones reducidas para períodos cortos de tiempo), mientras que otras han optado por una estrategia de diferenciación, llevando la relación con sus empresas clientes más allá de la clásica relación cliente/proveedor, hasta convertirla en un acuerdo entre socios55. En definitiva, el uso de estos intermediarios se ha institucionalizado y legitimado en los últimos años, favoreciéndose un aumento en la demanda de sus servicios.

2.3. Conclusiones Esencialmente, son cuatro las diferencias que permiten distinguir las formas de empleo estándares y las formas de empleo atípicas. En primer lugar, en algunas relaciones atípicas de empleo no se da una relación directa entre empleado y empleador formal (o de iure). En segundo lugar, la jornada de trabajo puede tener una duración inferior a la de las relaciones de empleo tradicionales. En tercer lugar, suele ser muy frecuente que la continuidad de las relaciones no estándares de empleo no esté asegurada ni implícita ni explícitamente. Por último, en ciertas formas de contratación atípicas no existe un empleador como tal. La característica típica de la contratación vía ETTs es el establecimiento de una relación triangular entre el trabajador, la ETT y la empresa cliente: los trabajadores que colocan temporalmente en empresas usuarias se encuentran en la nómina de la ETT; pertenecen, por tanto, a su plantilla mientras dura la misión. La ETT, como empleador que es, asume respecto de ellos las obligaciones y riesgos que habitualmente son incumbencia del empleador durante todo el período en el cual el trabajador está cedido.

55

Peck, J. y Theodore, N. (1998). “The Business of Contingent Work: Growth and Restructuring in Chicago’s Temporary Employment Industry”, Work, Employment and Society, 12 (4), pp. 655-674. Una de las características más reveladoras de una estrategia de diferenciación es la existencia de una línea de negocio en la ETT dedicada a encontrar un puesto de trabajo indefinido para el trabajador temporal en la empresa cliente a la que va cedido (normalmente, después de un período de prueba de 60-90 días). Véanse Ofstead (1999), op. cit., pp. 273-294; y “MacTemps: Building Commitment in the Interim Workforce”, caso número 9-497-005, Harvard Business School Publishing (1997).

54

Entre las ventajas que presenta la contratación vía ETTs para los trabajadores se encuentra el hecho de que el recurso a una ETT suele aumentar sus posibilidades de acceder a una variedad de puestos de trabajo a corto plazo (e, incluso, a un puesto permanente en la empresa cliente al acabar la cesión temporal), bajo un horario con frecuencia más flexible que el de las relaciones laborales tradicionales. Sin embargo, la intermediación también implica costes para el trabajador temporal: puede que algunos de ellos no superen el filtro de la preselección que la ETT realiza con anterioridad a la cesión temporal, e, incluso que, una vez superado, estén expuestos a recibir unas remuneraciones inferiores a los de los trabajadores regulares de la empresa cliente. A ello habría que añadir la incertidumbre tradicionalmente asociada a los puestos cubiertos por ETTs; por ejemplo, se trata de empleos de duración muy corta. Desde el punto de vista de la empresa cliente, son tres las ventajas esenciales a la hora de recurrir a las ETTs: la flexibilidad en la contratación, una posible reducción de costes, y la tarea de preselección que desempeña la ETT. Por último, son varios los motivos que explican la extensión de la contratación vía ETTs. En primer lugar, el entorno competitivo se ha vuelto más inestable, debido a la intensificación de la competencia internacional y a las desregulaciones acaecidas en muchos sectores, que han llevado a las empresas a replantearse sus formas tradicionales de contratación. En segundo

lugar,

ciertos

cambios

regulatorios

han

ocasionado

encarecimientos en los ajustes de los trabajadores permanentes, animando a las empresas a utilizar más empleo atípico. Un tercer factor ha sido la modificación en las preferencias de los trabajadores temporales, que les ha llevado a aceptar la idea de estar cambiando de empleo cada cierto tiempo. Por último, los propios intermediarios se han vuelto más atractivos para las empresas clientes, al ampliar y mejorar su oferta de servicios, y aprovechar una

serie

de

economías

para

reducir

sus

costes

unitarios

de

funcionamiento. 2.4. Referencias

55

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58

CAPÍTULO 3. Movilidad en el mercado de trabajo

3.1. Introducción Al igual que en la mayoría de los países industrializados (especialmente en los pertenecientes a la Unión Europea), el desempleo puede caracterizarse por dos elementos. En primer lugar, su resistencia a la baja. Cabe afirmar que el comportamiento de la tasa de desempleo no es simétrico en épocas de contracción de la producción y en épocas de expansión: mientras que en las primeras la tasa aumenta, en las segundas apenas disminuye. El resultado es un aumento histórico de las tasas de paro. En segundo lugar, y tal y como indicamos en el capítulo 1 del presente informe, destaca la importancia de la proporción de desempleo de larga duración (un año o más de búsqueda de empleo). A medida que la tasa de paro ha venido aumentando, el desempleo de larga duración también lo ha hecho. Incluso en un período de intensa recuperación (la segunda mitad de los ochenta) ha llegado a suponer la mitad de todos los parados de la Unión Europea. Y en algunos países como Bélgica, Irlanda o España, dicha proporción ha sido mayor. Por tanto, el crecimiento del desempleo en las últimas tres décadas ha estado vinculado a la prolongación de los episodios de paro, lo cual significa que los parados tienen más dificultades que en el pasado para encontrar un empleo. Dicho de otro modo, la tasa de salida del desempleo se ha reducido. Como analizamos en el capítulo 1 del presente informe, este empeoramiento en el funcionamiento del mercado de trabajo se ha vinculado desde algunas instancias a la elevada protección ejercida por las autoridades económicas tanto en el ámbito del empleo como del paro. Por una parte, se ha argumentado que la legislación de protección del empleo (indefinido) y la existencia de costes de despido desincentivan el ajuste de plantillas por parte de las empresas y hace más rígido el mercado laboral. Por otra parte, la

59

presencia de una protección generosa de los parados, con niveles de las prestaciones que cubren una elevada proporción del salario del último empleo y con duraciones potenciales prolongadas, también tendría efectos perniciosos sobre el funcionamiento del mercado laboral al desincentivar la búsqueda activa e intensa de empleo por parte de los parados y reducir la aceptación de ofertas de empleo, cronificándoles en su situación. Trasladando esta situación al mercado de trabajo español cabe preguntarse si éste es rígido. Dado que los conceptos de rigidez y flexibilidad están sujetos a un amplio grado de subjetividad y son difíciles de definir y medir, este capítulo se aproxima a esta cuestión del siguiente modo: si los anteriores argumentos fueran ciertos y el mercado de trabajo español fuera poco flexible, deberíamos observar que pocos individuos cambian de situación, y que los episodios de desempleo se prolongan haciendo que la permanencia en el paro sea muy importante, todo lo cual impediría los ajustes necesarios. Para tratar de contestar a estas cuestiones, convendría tratar de conocer la cantidad de individuos que en un momento dado están cambiando de situación con respecto a la actividad económica; es decir, cuántos los desempleados comienzan a buscar empleo o lo encuentran. Si el número de movimientos que tiene lugar en el mercado de trabajo es grande en relación con el total de la población activa (ocupados más parados), concluiremos que una proporción elevada de individuos está cambiando de situación en un período temporal dado y que el mercado de trabajo puede calificarse como dinámico. En la sección dos comentamos las fuentes estadísticas que permiten el cálculo de los flujos de trabajadores, y el análisis se centra en la salida del paro, para lo cual se revisan los trabajos realizados hasta la fecha en el caso español con diversas fuentes estadísticas. En la sección 3, se presentan los datos para el caso español que utilizamos en la parte empírica del presente informe, y que nos permiten estudiar la situación laboral de los trabajadores contratados por Empresas de Trabajo Temporal (ETTs).

60

3.2. Fuentes estadísticas para el estudio de la movilidad en el mercado de trabajo Para analizar el impacto que las ETT pueden tener sobre la tasa de salida del desempleo deberían utilizarse bases de datos con información sobre flujos de trabajadores que permitan seguir a los individuos a lo largo del tiempo. De esta manera puede conocerse qué tipos de trabajos va teniendo la persona durante su vida laboral y, mediante la aplicación de diferentes técnicas de análisis empírico, estudiar la influencia de haber obtenido un empleo a través de una ETT sobre la probabilidad de salir del desempleo. Esto sólo es posible bien mediante la utilización de encuestas de panel, bien mediante datos administrativos que recojan la historia laboral de los trabajadores. En cuanto a las encuestas, en la actualidad disponemos en España de la Encuesta de Población Activa (EPA) y del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). La EPA permite conocer la estructura y evolución del mercado de trabajo. Se realiza trimestralmente sobre una muestra de alrededor de 65.000 hogares y 200.000 personas, obtenida del último censo o padrón, rotándose cada trimestre un sexto de la muestra. Mediante un cuestionario se investigan las características personales y un amplio conjunto de variables relativas a la actividad económica de todas las personas del hogar en edad laboral. Suministra información relativa a la población inactiva, activa, ocupada y parada, desagregada por sexo, grupos de edad, estado civil, estudios, sectores y ramas de actividad, situación profesional, búsqueda de empleo y otras variables. La información se ofrece para el total nacional, por provincias y por Comunidades Autónomas. La EPA ha sufrido varios cambios metodológicos desde su implantación. El realizado en el segundo trimestre de 1987 incorporó un cuestionario más amplio y complejo con nuevas definiciones adaptadas a los criterios de EUROSTAT y a las recomendaciones de la XIII Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo de la OIT. Esta reforma suministró una información 61

adicional más completa y desagregada relativa al tipo de contrato, a la duración de la jornada, a la población subempleada, y a la percepción o no de prestaciones por desempleo, entre otras. Asimismo, en el primer trimestre de 1999 se introdujeron nuevos cambios metodológicos en la EPA que han afectado, entre otros aspectos, al cuestionario, al periodo de referencia y al seccionado. La Encuesta de Población Activa (EPA) ha sufrido una última reforma importante en el año 2002. En primer lugar, se utilizan nuevas proyecciones de población; en segundo lugar, se produce una reponderación de los factores de elevación utilizados para el cálculo de los resultados y, finalmente, se aplica la nueva definición de parado establecida por la Comisión Europea en septiembre de 200056. Los resultados de la EPA se recogen en cuatro publicaciones: - Encuesta de Población Activa. Principales resultados (trimestral). - Encuesta de Población Activa. Resultados detallados (trimestral). - Encuesta de Población Activa. Módulos “ad hoc”, de temática específica, que forman parte del sistema de módulos anexos a la Encuesta de Fuerza de Trabajo de Eurostat (datos referidos al segundo trimestre de cada año). - Encuesta de población activa. Estadística de flujos. Análisis de resultados, que analiza el comportamiento de diversos grupos a partir del enlace de ficheros trimestrales de la encuesta (periodicidad variable). Con la EPA, existen dos procedimientos para la obtención de los flujos: •

Desde el segundo trimestre de 1987, el cuestionario contiene una serie de preguntas retrospectivas todos los segundos trimestres. En éstas, los

56

El INE elabora, además de la EPA, otras estadísticas relacionadas con el mercado de trabajo, entre las que destacan las siguientes: (1) Contabilidad Nacional de España (trimestral) (2) Directorio Central de Empresas (anual). (3) Censo de Población y Viviendas (cada 10 años). (4) Índice de Costes Laborales (trimestral). (5) Encuesta Anual de Coste Laboral (2001). (6) Encuesta sobre Distribución salarial en España (1992). (7) Encuesta de Estructura Salarial (1995). (8) Encuesta del coste de la mano de obra (1996) (cuatrienal).(9) Boletín mensual de estadística. (10) Boletín trimestral de coyuntura. (11) Anuario estadístico de España.(12) El tiempo de trabajo en España (2000). (13) Encuesta continua de presupuestos familiares (trimestral). La información estadística del INE se pueden obtener en soporte informático, a la vez que puede ser consultada en la siguiente dirección de internet: http://www.ine.es.

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entrevistados señalan (entre otras cosas) cuál era su situación con respecto a la actividad económica un año antes del momento de la entrevista: ocupados, desempleados o inactivos. Estas respuestas son las que permiten obtener datos de flujos referidos a un período anual, mediante su comparación con las respuestas sobre su situación actual. •

Debido al sistema de rotación de la muestra (por el cual se renueva en una sexta parte cada trimestre), los hogares contestan al cuestionario durante seis trimestres consecutivos. Por tanto, puede disponerse de información sobre los mismos individuos a lo largo de un determinado período de tiempo, lo que permite estimar flujos brutos (véase INE, 1989, 1992)57.

Además, desde la implantación del nuevo cuestionario de 1999, la EPA recoge información sobre los trabajadores cuyo empleo procede de un contrato de puesta a disposición. Esta información es potencialmente muy interesante, pues permitiría obtener información sobre la incidencia del empleo a través de ETTs en un momento dado. Por otra parte, los datos de la EPA aportan, en principio, información sobre la empresa usuaria, pues es ésta a la que se refieren los datos recogidos. Por último, el seguimiento de los datos que realiza la EPA durante seis trimestres permitiría saber si los individuos contratados a través de una ETT quedan relegados a esa situación o son capaces de encontrar un empleo más estable. Sin embargo, los datos de la EPA no resultan adecuados para nuestro objeto de estudio, ya que debido a su tamaño muestral la selección de los trabajadores que obtienen su contrato a través de un contrato temporal supondría contar con una muestra reducida en extremo e inútil para una investigación sobre el tema. Además, dado que el período de referencia de la encuesta es la semana anterior al momento de la entrevista y dada la corta duración de la gran mayoría de los contratos de puesta a disposición, es más que probable que la EPA no pueda recoger adecuadamente el fenómeno de la 57

La utilización de la EPA para estudiar distintos aspectos del mercado de trabajo español puede verse en García Serrano, C., Garrido, L. y Toharia, L. (1998) “Empleo y paro en España: algunas cuestiones candentes”, en F. Míguelez y C. Prieto (eds.), Las relaciones laborales en España, Siglo XXI de España, Madrid.

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contratación a través de ETTs. Un problema añadido proviene del hecho de que en la EPA hay un único informante sobre todos los miembros del hogar y ese informante quizás no conozca los detalles del proceso de contratación, sobre todo cuando éste afecta a las personas jóvenes del hogar y el informante es una persona mayor (como sucede en muchos casos). De hecho, el número de entrevistados que declaran haber encontrado su empleo a través de una ETT es tan pequeño que resulta poco creíble. Lamentablemente, por tanto aunque los datos de la EPA son potencialmente interesantes resulta imposible utilizarlos, de momento, para el análisis de las ETTs. Algo similar ocurre con los datos del PHOGUE. Tan sólo es posible realizar un análisis longitudinal usando la desagregación más amplia de asalariados con contrato temporal (cualquier tipo de contrato temporal) y asalariados con contrato indefinido. Además, la encuesta sólo capta la situación del trabajador una vez al año y las preguntas sobre relación con la actividad de carácter mensual no permiten conocer si el contrato se realizó a través de una ETT. Tan sólo la introducción de módulos especializados con preguntas retrospectivas sobre toda la historia de empleo del entrevistado podría proporcionar información suficiente sobre esta cuestión (algo que se hizo, por ejemplo, en el panel británico a principios de la década de los noventa). En segundo lugar, también existen fuentes administrativas que proporcionan datos sobre los flujos de trabajadores en el mercado de trabajo. Por una parte, el INEM publica mensualmente los datos del movimiento laboral registrado: las demandas de empleo, las ofertas de empleo registradas y el número de colocaciones. Las ofertas de empleo pueden ser nominativas (las empresas informan que las vacantes se ha cubierto con trabajadores concretos seleccionados por ellas mismas) y genéricas (las empresas comunican la existencia de vacantes y es el INEM quien gestiona la selección del trabajador más adecuado). El número de colocaciones da una idea de los flujos de entrada en el empleo, pero no permite conocer qué parte de éstos proceden del desempleo y qué parte son flujos empleo-empleo (véase Antolín, 1997).

64

Estos contratos registrados en el INEM incluyen todos los contratos de trabajo efectuados por las ETTs (tanto los celebrados con trabajadores para prestas servicios en empresas usuarias, que son la gran mayoría, como los realizados con trabajadores para desempeñar su trabajo en la propia ETT). Aunque esta fuente permite obtener una información básica sobre el recurso a la contratación a través de las ETTs, presenta algunas características que hacen inviable su uso para el objetivo propuesto: en concreto, se desconoce la duración exacta de los contratos temporales; además de ello, se sabe muy poco sobre las empresas usuarias (no se conoce nada sobre la plantilla a la que se incorpora el trabajador cedido y tampoco se sabe el tamaño de la empresa usuaria); por otro lado, aunque se sabe el nivel de estudios del individuo y la ocupación con la que aparece en el contrato con la ETT, no se sabe nada sobre la cualificación requerida por la empresa usuaria, información que sí aparece en el contrato de puesta a disposición firmado entre la ETT y la empresa usuaria; por último se desconoce el coste que supone para la emprea usuaria la contratación a través de ETTs para poder compararlo con el coste en que incurriría si la contratación fuese directa con el trabajador. Por último, otra fuente administrativa es el fichero de afiliados de la Seguridad Social, tanto en alta como en baja laboral58. Con este registro es posible conocer en cada momento del tiempo los individuos que están de alta en la Seguridad Social al estar ocupados y los que están de baja habiendo estado de alta en algún momento anterior. De este modo, pueden conocerse los flujos de salida de la ocupación y los flujos de entrada en la ocupación (de individuos que previamente estuvieron ocupados). Además, su carácter registral los hace 58

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales elabora regularmente numerosas estadísticas relacionadas con la actividad, el empleo, el paro y las relaciones laborales. Las más importantes son las siguientes: (1) Boletín de Estadísticas Laborales (mensual): recoge el resumen de todas las estadísticas del Ministerio y de otras estadísticas relevantes para el mundo laboral. Contiene cuatro secciones: 1. Empleo (Movimiento Laboral Registrado, EPA, Expedientes de regulación de empleo, permisos de trabajo a extranjeros, Cooperativas y Sociedades Laborales); 2. Relaciones Laborales (convenios colectivos, huelgas, etc.); 3. Seguridad Social (afiliación a la Seguridad Social, pensiones, etc.) y 4. Otras estadísticas (salarios, índice de precios de consumos, etc.).(2) Anuario de Estadísticas Laborales (anual).(3) Encuesta de coyuntura laboral (trimestral): recoge los resultados de una investigación por muestreo dirigida a 10.000 empresas.(4) Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 1999 (anual). (5) Estadísticas de Convenios Colectivos (anual). (6) Estadísticas de Regulación de Empleo (anual). (6) Estadísticas de Permisos de Trabajo a Extranjeros (semestral). (7) Estadísticas de Accidentes de Trabajo (anual). (8) Resumen de los principales datos estadísticos (mensual): elaborado por la Tesorería General de la Seguridad Social, recoge mensualmente datos sobre población afiliada a la Seguridad Social. Los datos estadísticos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales están disponibles en soporte electrónico y pueden ser consultados en internet en la dirección: http://www.mtas.es.

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especialmente útiles para el seguimiento exhaustivo de los individuos a lo largo del tiempo. El problema de estas bases de datos es el general de los datos administrativos: sólo contienen la información útil a efectos del propio registro. Así, los datos de la Seguridad Social carecen de información directa sobre el nivel

educativo

(aunque

algunas

variables

se

pueden

usar

como

aproximaciones). Por último, otra base de datos de carácter administrativo aporta información sobre el desempleo y la salida del mismo. Es el fichero del Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo (SIPRE) del Instituto Nacional de Empleo que proporciona información longitudinal sobre los perceptores de las prestaciones contributiva y asistencial por desempleo59. Aun reconociendo la importancia de esta base de datos, debe mencionarse que únicamente puede utilizarse para analizar la transición entre el desempleo (registrado y protegido) y la ocupación, y la permanencia y la recurrencia de la situación de paro (véase Cebrián et al., 1995, 1996). Por el momento, sólo hemos utilizado los datos de la Seguridad Social. Estos datos incluyen información sobre la edad y sexo del individuo, la categoría profesional de la contribución del trabajador a la Seguridad social, las fechas en que empieza y acaba cada período de empleo, el régimen de la Seguridad Social al que pertenece el trabajador, las razones de finalización del empleo (despido o finalización de contrato, baja voluntaria o jubilación), la provincia en que tuvo lugar dicho empleo, un identificador indicando si el empleo se implementó a través de una ETT o no, y, finalmente, el tipo de contrato que el trabajador tiene (temporal o permanente).

59

El INEM elabora un conjunto de publicaciones estadísticas que reflejan su gestión sobre diversos aspectos de la política de empleo: (1) Estadística de empleo (mensual): recoge, a partir del movimiento laboral registrado en las oficinas de empleo, las cifras de paro registrado, beneficiarios de prestaciones por desempleo, demandas y ofertas de empleo, colocaciones registradas y contratos celebrados, así como los resultados de la política de fomento del empleo. La información aparece desagregada por sexo y grupos de edad, nivel de estudios, actividad económica y profesiones, referida al total nacional así como por Comunidades Autónomas y provincias. (2) Estadística de Formación Profesional Ocupacional (mensual): recoge los datos de cursos de formación, de alumnos en formación por programas, de alumnos formados clasificados por edad, sexo, situación laboral y programas, y desagregados por Comunidades Autónomas y provincias. (3) Estadística de contratos registrados (mensual). - Resumen mensual de datos básicos (mensual).(4) El paro registrado por municipios (anual). (5) Perfil del usuario (trimestral). (6) Observatorio Ocupacional (anual). Las estadísticas del INEM están disponibles en soporte electrónico y pueden ser consultados en internet en la dirección: http://www.inem.es.

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3.2.1. La salida del desempleo Los dos aspectos relacionados con la salida del desempleo hacia la ocupación de los que más se han ocupado los economistas y que, en general, más preocupan a la autoridades económicas son los siguientes: primero, si la salida del desempleo se ve influida (negativamente) por el tiempo que los parados llevan en dicha situación; y segundo, si el hecho de recibir prestaciones por desempleo desincentiva (o hace más lenta) la búsqueda de un empleo y, por tanto, la salida del paro60. Con respecto a la primera cuestión, puede suceder que la prolongación de los períodos de desempleo provoque una reducción de las probabilidades de salida de los individuos, es decir, su ocupabilidad futura. En la jerga económica esto se denomina dependencia negativa de la duración y puede deberse a dos factores: por una parte, a la pérdida de cualificaciones o a la disminución de la intensidad de búsqueda de los parados provocadas ambas por el desánimo y por la instalación de los individuos en una especie de cultura del paro; por otra parte, a la discriminación por parte de las empresas que evitan la contratación de quienes llevan más tiempo en el desempleo a favor de quienes llevan menos tiempo, en la creencia de que la permanencia en el paro reduce la productividad de los trabajadores. La observación de una tasa agregada de salida decreciente con el tiempo no implica necesariamente que las probabilidades de salida de los colectivos que componen el desempleo total sean decrecientes. Puede suceder que éstas sean constantes a lo largo de todo el período de desempleo pero que difieran entre colectivos, de manera que unos colectivos tienen probabilidades altas (porque tienen unas características que les hacen más “ocupables”) mientras otros tiene probabilidades bajas (porque tienen características menos atractivas para las empresas). Estos últimos, al no ser seleccionados, van integrando el 60

Con respecto a la tasa de salida del empleo, existen menos trabajos que los que estudian la tasa de salida del desempleo, destacando los de García-Fontes y Hopenhayn (1996), Sánchez Moreno y Peraita (1996), García-Serrano y Malo (1996), y García-Pérez (1997).

67

colectivo de los parados de larga duración, por tanto, es la heterogeneidad del desempleo, el hecho de que está compuesto por grupos diversos con características diferentes (observables o no), lo que puede provocar que la tasa agregada de salida del paro disminuya con el tiempo. Existen varios trabajos referidos al caso español que se ocupan de estudiar esta cuestión. Los resultados confirman que las probabilidades de salida de los parados disminuyen con el tiempo en el desempleo, aunque no permiten discernir qué hipótesis (dependencia negativa de la duración o heterogeneidad) explica mejor la situación de los parados. Algunos resultados proceden de trabajos realizados con datos de la Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo de 1985 referidos a parados que perdieron su empleo: Alba y Freeman (1990) obtienen que la tasa agregada de salida se redujo para quienes entraron en el paro antes de 1981, pero no disminuyó para los individuos que perdieron su empleo en la etapa 1981-1985, mientras que Andrés et al. (1989) encuentran que la probabilidad de salida del desempleo difiere según las características de los parados y disminuye a medida que éstos llevan más tiempo desempleados (aunque este último efecto es menos significativo cuando se incluyen variables sectoriales en la estimación). Blanco (1995) obtiene resultados similares a estos últimos. Toharia (1996, 1997a), utilizando datos de la EPA enlazada, estima la probabilidad de salir del desempleo en un trimestre y en un año, respectivamente, comparando aquéllos que continúan en el paro con aquéllos que encuentran un empleo. El resultado que obtiene es que dicha probabilidad disminuye con el tiempo que los parados llevan en su situación. Por último, Bover et al. (1996), con los datos de la EPA enlazada durante el período 1987-1994, y García-Pérez (1997) y García-Pérez et. al. (2005), con datos procedentes del fichero de afiliados de la Seguridad Social para los períodos 1978-93 y 1990-99, obtienen un resultado ligeramente distinto: la probabilidad de salida del desempleo hacia la ocupación crece durante los tres o cuatro primeros meses de búsqueda, pero luego disminuye a medida que los períodos de desempleo se prolongan. 68

Por lo que respecta a la segunda cuestión relacionada con la salida del desempleo

(esto

es,

si

recibir

prestaciones

por

desempleo

influye

negativamente en la búsqueda de un empleo61), los trabajos muestran resultados más divergentes. En general, el efecto desincentivador puede proceder bien del nivel de las prestaciones (es decir, la prestación por desempleo es muy generosa y los parados no se ven presionados para buscar un empleo cuyo salario puede ser similar o un poco más elevado que dicha prestación) bien de la duración potencial del derecho a percibir la prestación por desempleo (lo cual está en relación con la antigüedad en el último empleo). La mayoría de los trabajos están realizados con la ECVT, con la EPA y con el fichero de afiliados de la Seguridad Social, bases de datos que no tienen información sobre el nivel de las prestaciones aunque es posible construir la variable de derecho potencial con la información sobre la antigüedad en el último empleo. Dichos trabajos (Andrés et al., 1989; Alba y Freeman, 1990; Ahn y Ugidos, 1995; Blanco, 1995; Bover et. al., 1996; García-Pérez, 1997) señalan un efectos desincentivador de las prestaciones por desempleo sobre la salida del desempleo comparando las salidas de aquellos que no reciben prestaciones con las de quienes sí las reciben. Cebrián et al. (1995, 1996) utilizando los datos del SIPRE, sí pueden estudiar conjuntamente la posible influencia del nivel y la duración potencial de las prestaciones por desempleo en la salida de los desempleados del sistema de protección. El estudio se circunscribe a aquellos individuos que reciben prestaciones contributivas (se excluyen, por tanto quienes reciben prestaciones asistenciales). Lo interesante es que se dispone de la información longitudinal de los perceptores, es decir, se sabe en qué momento salen del sistema de prestaciones y por qué razón, además de disponer de información sobre una serie de características personales y familiares, sobre la cuantía de la prestación contributiva y el período durante el cual se va a disfrutar. Las principales conclusiones son cuatro. Primero, la cuantía de la prestación (en relación con el salario ganado en el último empleo) no influye en la probabilidad 61

Una descripción detallada del sistema español de protección por desempleo puede encontrarse en Toharia (1997b).

69

de salida hacia la ocupación. Segundo, las tasas de salida de los individuos que tienen el máximo derecho legal de 24 meses son claramente inferiores a las del resto de los grupos. Tercero, existen dos grupos diferenciados de perceptores: quienes acumulan derechos relativamente cortos que salen rápidamente del sistema de protección, y quienes acumulan el máximo y salen lentamente. Por último, hay un nivel importante de desempleo recurrente (individuos que salen del sistema hacia la ocupación y vuelven a entrar en él): el 30 por cieno de los perceptores vuelven a entrar en el sistema de protección por desempleo en un horizonte temporal de dos años. En resumen, existiría un colectivo de individuos que se encuentra continuamente moviéndose entre la ocupación y el paro, mientras otro colectivo (con largos períodos de desempleo protegido) se mueve lentamente del paro hacia la ocupación). En conclusión, el efecto desincentivador de las prestaciones por desempleo parece proceder más de la duración potencial a recibir dichas prestaciones que de su nivel. Estos resultados se encuentran en consonancia con los obtenidos para otros países europeos y para Estados Unidos durante la década de los noventa. También confirman la necesidad de distinguir en los análisis entre los parados que tienen derechos cortos y derechos largos, puesto que el peso que estos últimos ponen en el total de parados con prestaciones (aquéllos con doce meses o más representan un 20-30 por cien, aunque con tendencia decreciente) puede estar generando el resultado de que quienes reciben prestaciones muestran una tasa de salida del desempleo muy inferior en comparación con quienes no la reciben.

3.3. Descripción de la base de datos Los datos utilizados son dos submuestras representativas de trabajadores extraídas de los ficheros de la Seguridad Social (Fichero de Vida Laboral) por el Ministerio de Trabajo español. Contienen la historia laboral para la década de los noventa de, respectivamente, 9937 individuos que estaban trabajando a través de una ETT el 31 de Diciembre de 1995 (grupo de ETT), y de 9903 individuos que estaban buscando empleo en dicha fecha (grupo de control). Cada observación se corresponde con la afiliación de un individuo en una 70

cuenta de la Seguridad Social y, por tanto, representa un período de empleo en una empresa en concreto. Tras eliminar todos los individuos con falta de datos, nos quedamos solamente con individuos del régimen general de la Seguridad Social, es decir, con trabajadores por cuenta ajena, para evitar el sesgo en las duraciones que podrían provocar los regímenes especiales a la Seguridad Social, entre los cuales están, por ejemplo, la agricultura o los trabajadores autónomos. También eliminamos todos los empleos destruidos por causas distintas al despido o la finalización de contrato, básicamente para conseguir una mayor homogeneidad. Igualmente, borramos los apuntes de empleo que pertenecen a individuos con edad superior a 52 años, con el objetivo de evitar el sesgo que se ocasionaría en las estimaciones procedente de los programas de retiro anticipado. Debido a la alta rotación laboral que se observa en esta base de datos y, dado que no queremos estimar transiciones entre dos empleos distintos sin pasar por el desempleo, hemos decidido eliminar las experiencias tanto de desempleo de menos de 14 días por considerar que pueden reflejar más bien flujos de empleo a empleo. Las variables empleadas en las estimaciones son las siguientes: sexo, variable binaria que es igual a 1 cuando el trabajador es de sexo masculino, cualificación, edad, y, como variables agregadas, la tasa de crecimiento del PIB nacional y la tasa de paro de cada provincia. Como esta muestra surge de una base de datos donde se puede controlar si el empleo de cada individuo se realiza a través de una Empresa de Trabajo Temporal, ETT, también se incluye una variable ficticia cuando esto ocurre en el empleo estudiado o en el anterior a la experiencia de desempleo estudiada para el caso de la tasa de salida del desempleo. Así mismo también se incluye la duración del empleo anterior en la estimación de la tasa de salida del desempleo y, en ambas tasas, una variable ficticia que es igual a 1 si el individuo trabaja en su siguiente empleo en la misma empresa que en el anterior.

71

Con respecto a la cualificación hay que decir que esta variable está medida mediante cuatro variables binarias que distinguen cuatro grupos distintos de cualificación: Alta, para individuos

cuya categoría profesional es ingeniero,

licenciado, ingeniero técnico o titulado y jefe administrativo o de taller, MediaAlta, para ayudantes no titulados, oficiales administrativos o subalternos, Media-Baja, para auxiliares administrativos, oficiales de primera o de segunda y Baja, para oficiales de tercera y peones. Esta variable cualificación mide la cualificación requerida para el puesto de trabajo y no la cualificación real del individuo. Es decir, podemos observar a alguien con título de ingeniero que no trabaja como tal sino en una categoría inferior. Este matiz es importante para tenerlo en cuenta al interpretar los resultados de esta variable. Por último, con respecto a la edad, hemos preferido su modelización mediante el uso de tres variables binarias: una para el grupo de trabajadores de entre 16 y 25 años, otra para los de entre 26 y 35 años y otra para los trabajadores de 35 o más años. Además, el uso de otras formas más generales de especificación del efecto de esta variable se ha comprobado que no cambian los resultados sobre sus efectos en las dos tasas de salida estudiadas. Esta base de datos tiene como carencia principal la falta de información sobre el salario y la renta de los trabajadores, información que sería muy útil para intentar estimar el efecto de salarios de reserva y productividades de reserva en las tasas de salida del desempleo y del empleo. Además, para el caso de la duración de la estancia en el desempleo también hay una variable muy relevante (Véase para España los estudios de Bover et al. (1997) o García Pérez (1997)), de la cual no tenemos información: la percepción de prestaciones por desempleo. En los períodos de desempleo estudiados sabemos que algunos de los trabajadores tendrán acceso a estas prestaciones. De hecho, si pensamos en un modelo teórico de búsqueda de empleo, un individuo con prestaciones por desempleo será más exigente al aceptar ofertas y, por tanto, su probabilidad de salida del desempleo sería menor. Sin embargo, la base de datos utilizada no cuenta con información sobre esta variable. Como veremos en la descripción de los datos, el porcentaje de trabajadores jóvenes es muy alto. Estos trabajadores tienen un menor acceso a 72

las prestaciones por desempleo dado que sus duraciones en el empleo son muy cortas. Por tanto, el sesgo de no considerar esta variable podríamos pensar que no es muy alto. Sin embargo, no tenemos ningún medio para contrastar esta hipótesis.

3.3.1. Análisis descriptivo de la muestra de períodos de desempleo La muestra aleatoria de trabajadores en desempleo utilizada para estimar la tasa de salida del desempleo cuenta con datos para 34137 experiencias de desempleo.

Sus

características

principales

están

en

el Cuadro

3.2.

Consideramos que duraciones de más de 30 meses y aquellas no finalizadas antes de diciembre de 1999 son experiencias de desempleo censuradas —714 de ellas, un 2.09%— es decir, experiencias de desempleo de las que se observa cuándo empiezan pero no cuándo terminan. La composición por sexo de esta muestra está sesgada hacia una ligera mayor proporción de hombres, un 54.61%. Por tanto, esta mayor presencia de hombres puede deberse a que los hombres tengan una mayor probabilidad de quedarse parados. Con respecto a la variable que nos indica si el empleo anterior del trabajador fue por medio de una Empresa de Trabajo Temporal, hay que decir que el porcentaje medio es del 38.38%. Los trabajadores desempleados de esta muestra provienen en su gran mayoría de empleos con unos muy bajos requerimientos en términos de cualificación. Sólo un 2.99% vienen de empleos con cualificación Alta. Al igual que ocurría antes, la muestra de desempleados es básicamente de individuos muy jóvenes. Casi el 50% de la muestra tiene una edad inferior a 25 años. Esto nos indica que el problema del desempleo afecta a trabajadores muy jóvenes. Sin embargo esta muestra está claramente sesgada hacia este grupo de población.

73

Con respecto a las duraciones observadas en las experiencias completas de la muestra utilizada hay que indicar que éstas son muy cortas. La duración media de la muestra es de 3.73 meses, estando el 70% de estas duraciones por debajo de 3 meses. Esto indica una alta movilidad desde el desempleo al empleo. Dado que la duración de las anteriores experiencias de empleo también eran muy cortas, podemos concluir que, en la década de los noventa, la movilidad entre empleo y desempleo de los trabajadores ha sido muy alta. Por último, sobre los trabajadores de ETT, encontramos que, en comparación al resto, es más probable que sean jóvenes, que estén en posesión de niveles reducidos de cualificación y que tengan períodos cortos de desempleo (la estancia media en el desempleo es de 2.81 meses para los primeros, y de 4.29 meses para los segundos). Cuadro 3. 1. Características de la muestra de periodos de desempleo

Total: Censurados: Sexo: Hombres Igual empleador: Cualificados: Cual. Alta Cual. Media Alta Cual. Media Baja Cual. Baja Edad: De 16 a 25 De 26 a 35 De 35 a 52 * Duración: 1 a 3 meses 3 a 6 meses 6 a 12 meses 12 a 24 meses 24 a 30 meses * Estadísticos: Media Mediana

Muestra completa

Trabajadores de ETT

Nº 34,137

%

Nº 13,033

714 18,642 16,994

2.09 54.61 49.78

250 6,421 8,432

1.92 49.27 64.70

464 12,221 8,562

2.20 57.91 40.57

1,022 2,987 12,602 17,526

2.99 8.75 36.92 51.34

81 751 5,136 7,065

0.62 5.76 39.41 54.21

941 2,236 7,466 10,461

4.46 10.60 35.38 49.57

16,483 11,102 6,552

48.28 32.52 19.19

7,080 3,673 2,280

54.32 28.18 17.49

9,403 7,429 4,272

44.56 35.20 20.24

23,629 4,640 3,527 1,356 271

70.70 13.88 10.55 4.06 0.81

10,316 1,396 738 288 45

80.70 10.92 5.77 2.25 0.35

13,313 3,244 2,789 1,068 226

64.50 15.72 13.51 5.17 1.09

3.73 2

2.81 2

%

Trabajadores no de ETT Nº % 21,104

4.29 2

74

3.3.2. Tasa de salida empírica del desempleo Una primera inspección de la tasa de salida del desempleo que vamos a estimar la obtenemos en el Gráfico 3.2 donde se muestra la tasa de salida empírica para el conjunto de la muestra utilizada. Gráfico 3. 1Tasas de salida del desempleo: Estimadores de Kaplan-Meier 0,4

0,35

0,3

0,25

0,2

0,15

0,1

0,05

0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Como indicábamos en la sección de descripción de los datos, la duración máxima que observamos es de 30 meses, debido a que los datos con duraciones mayores son muy pocos y por tanto muy poco fiables. Como se observa, la tasa de salida del desempleo es muy alta, en torno al 35%, para los dos primeros meses de desempleo. Sin embargo esta tasa cae muy rápidamente hasta niveles de menos del 10% para duraciones en el desempleo mayores a 12 meses y, para duraciones de más de dos años en el desempleo esta tasa de salida está ya en torno al 5%. Estos resultados contrastan vivamente con los obtenidos para el resto de España en el periodo 1978-1993 (García Pérez (1997)) donde las tasas de salida en el primer año estaban

75

alrededor del 5%. Sin embargo para individuos que llevan más de dos años en el desempleo, las tasas de salida del mismo sí que son similares.

3.4. Conclusiones Dados los resultados de la sección anterior podemos concluir en general que, a pesar de sufrir una importante tasa de desempleo, el mercado de trabajo español presenta una alta tasa de salida del desempleo, especialmente para duraciones muy cortas. Por tanto, aunque en un momento determinado la tasa de desempleo sea muy alta, cada mes son muchos los individuos que salen del desempleo.

3.5. Referencias Ahn, N. y Ugidos, A. (1995). “Duration of unemployment in Spain: relative effects of unemployment benefits and family characteristics”, Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 57, 249-264. Alba, A. y Freeman, R. (1990). “Jobfinding and wages when longrun unemployment is really long: the case of Spain”, Working Paper nº 3409, National Bureau of Economic Research. Andrés, J.; García, J. y Jiménez, S. (1989). “La incidencia y la duración del desempleo masculino en España”, Moneda y Crédito, 189, 75-124. Antolín, P. (1997). “Los flujos de trabajadores en el mercado de trabajo español”, Papeles de Economía Española, 72, pp. 154-67. Blanco, J.M. (1995). “La duración del desempleo en España”, 123-154, en JJ. Dolado y J.F. Jimeno (comps), Estudios sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español, Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), Madrid. Bover, O.; Arellano, M. y Bentolila, S. (1996). “Unemloyment duration, Benedit duration and the business cycle”, Estudios Económicos, 57, Banco de España, Servicio de Estudios. Cebrián, I.; García Serrano, C.; Muro, J.; Toharia, L. y Villagómez, E. (1995). “Prestaciones por desempleo, duración y recurrencia del paro”, 155-193, en JJ. Dolado y J.F. Jimeno (comps.), Estudios sobre el funcionamiento del mercado de trabajo español, Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), Madrid. Cebrián, I.; García Serrano, C.; Muro, J.; Toharia, L. y Villagómez, E. (1996). Protección social y acceso al empleo, Consejo Económico y Social, Colección de Estudios, nº 34, Madrid.

76

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77

Mortensen, D. (1986). “Job search and labor market analysis”, en Handbook of Labor Economics, Ashenfelter, O.C. y Layard, R. (eds.), North-Holland, masterdam (Volumen II), pp. 849-919. Sánchez Moreno, M. y Peraita, C. (1996). "Movilidad voluntaria interempresas en España: una aproximación bivariante", Universidad de Valencia, mimeo. Toharia, L. (1996). “Empleo y paro en España: evolución, situación y perspectivas”, Revista Vasca de Economía, 35, 36-67. Toharia, L. (1997a), Labour market studies: Spain, Employment an dLabour Market Series, nº 1, Dirección General de Empleo, Relaciones Industriales y Asuntos Sociales de la Comisión Europea, Bruselas. Toharia, L. (1997b). “El sistema español de protección por desempleo”, Papeles de Economía Española, 72, 192-213.

78

CAPÍTULO 4. Análisis econométrico

4.1. Teoría de la búsqueda de empleo Esta teoría, desarrollada básicamente por Mortensen (1977, 1986), considera el comportamiento de un trabajador que trata de encontrar empleo en un mercado de trabajo descentralizado donde la información sobre la localización y la remuneración de los distintos empleos es imperfecta. El trabajador se encuentra en cada período con un número de ofertas de trabajo, que le llegan con probabilidad λ, y tiene que decidir si sigue buscando en el siguiente período o si ya no busca más y empieza a trabajar al mejor salario de los ofrecidos. El individuo toma esta decisión comparando el valor actual descontado de las rentas presentes y futuras que obtendrá si sigue buscando con el valor actual de aceptar la mejor oferta y trabajar a ese salario. El individuo estará indiferente entre seguir buscando o aceptar el salario que le ofrecen para el llamado salario de reserva, al que se igualen los dos valores anteriormente citados. El salario de reserva dependerá de los parámetros del modelo, básicamente, de la renta percibida cuando se está parado, de la tasa de llegada de ofertas, del coste de búsqueda y de los parámetros de la función de distribución salarial. De hecho, el salario de reserva es el beneficio esperado de seguir buscando más la diferencia entre la renta de que se dispone cuando se está parado y el coste de la búsqueda. El salario de reserva varía con el tiempo que el individuo está parado. Esto se debe, fundamentalmente, al supuesto de que el valor del tiempo dedicado a la búsqueda depende del tiempo que se está desempleado pero también puede estar motivado por la sujeción del individuo parado a restricciones de liquidez que hagan que sólo se pueda financiar el coste de búsqueda durante un intervalo limitado de tiempo. La tasa de salida del desempleo representa la probabilidad de que un individuo parado al menos t períodos salga del paro en el período t, y vendrá dada por la

79

probabilidad de obtener una oferta, multiplicada por la probabilidad de que esa oferta sea mayor o igual que el salario de reserva. En nuestro análisis, dados los datos de que se dispone se hará un análisis de forma reducida de la tasa de salida del desempleo, donde encontraremos los efectos netos de las variables disponibles sobre la tasa de salida del desempleo.

4.2. Modelos de duración Cuando se consideran las probabilidades de entrada y salida en un determinado estado, no solo se estudian en términos absolutos, esto es, sin controlar por cuál es la duración de la estancia en dicho estado. Es lógico que la probabilidad, por ejemplo, de salida del empleo no sea igual para un individuo que lleva trabajando dos meses que para otro que lleva dos años. Para hacer el análisis condicional a la duración de la estancia en un determinado estado se utiliza en econometría la tasa de salida o función de riesgo. Esta tasa de salida de un determinado estado se define, para una variable aleatoria continua T que representa la duración de la permanencia en ese estado, como la probabilidad de que un individuo con una duración mayor o igual que t, abandone el estado en el intervalo (t,dt), cuando dt tiende a cero. Esto es, siendo θ(t) la tasa de salida, tenemos que:

θ (t ) = lim

dt →0

Pr(t ≤ T ≤ t + dt T ≥ t ) dt

es decir, que la tasa de salida representa la tasa instantánea de abandono de un estado, por unidad de tiempo. Además se demuestra que la tasa de salida caracteriza totalmente la distribución de la variable aleatoria T. Por lo tanto, al estudiar la tasa de salida estamos estudiando la distribución de la variable aleatoria duración (en nuestro caso, de la estancia en el empleo y el desempleo. La utilidad de las tasas de salida se refleja en el hecho de que se puede estudiar qué variables adicionales, además de la duración, influyen en ellas, sin 80

más que definirlas en términos condicionales: θ(x,t) donde x es el conjunto de variables en que condicionamos. Dentro de estos modelos condicionales, la especificación más usada es la de riesgo proporcional, que supone que la influencia del tiempo y de las variables explicativas en la tasa de salida es proporcional y, por lo tanto, θ(x,t) se modeliza de la siguiente forma:

θ ( x, t ) = λ (t )ψ ( x) = λ (t ) exp( x' β ) donde λ(t) se conoce como riesgo base y se suele modelizar como una función exponencial o con una distribución Weibull, aunque se pueden utilizar otras distribuciones menos restrictivas que no implican que θ(x,t) dependa monotónicamente de t, como imponen las dos distribuciones anteriores. Sin embargo esta modelización de riesgo proporcional puede no ser, en algunas ocasiones, plenamente satisfactoria. Existen casos en que el efecto de las variables explicativas varía con la duración de la estancia en un determinado estado, lo cual no puede reflejarse con este modelo. Asímismo existen duraciones que a pesar de ser continuas, solo se observan de forma discreta, en semanas, meses, etc., como es el caso de la base de datos que se usa en este informe. Por ello tenemos que considerar también la modelización de la tasa de salida cuando de una acumulación de riesgos continuos observados de forma discreta se trata. Uno de los objetivos de este informe será conocer el efecto de distintas variables explicativas sobre la tasa de salida del desempleo pero considerando que este efecto no tiene por qué ser constante a lo largo de toda la experiencia de desempleo del individuo. Por ejemplo, se trata de ver si un posible efecto positivo de la cualificación sobre la tasa de salida del desempleo es mayor para duraciones cortas que para duraciones largas del mismo. Este tipo de efectos no se podrían estudiar con un modelo de riesgo proporcional ya que éste supone que el efecto de las variables explicativas es constante a lo largo de toda la estancia en el empleo o desempleo. Sin embargo, estos efectos sí que pueden ser analizados mediante un modelo de duración para datos agrupados o discretos. Estos serán los modelos que usaremos en el presente informe.

81

En estos modelos, si consideramos que T es una variable aleatoria discreta, la tasa de salida será:

θ (t ) = Pr(T = t T ≥ t ) =

F (t ) − F (t − 1) 1 − F (t )

donde F(.) es la función de distribución acumulada de la variable duración. Como tenemos que modelizar una variable dicotómica, lo que se suele hacer en la literatura es filtrar la dependencia de las variables explicativas mediante una función de distribución conocida, por ejemplo la logística. Por lo tanto, considerando la duración en los estados empleo y desempleo como variables aleatorias discretas y teniendo en cuenta también el efecto de las características personales, tendremos que la tasa de salida condicional sería:

θ (t ) = F (θ 0 (t ) + θ1 (t ) x (t )) donde x(t) es un vector de características personales del trabajador, que no varían con el tiempo, y de características agregadas que sí van a variar con t y donde θ0(t) es el término aditivo de la dependencia temporal de la tasa de salida que vamos a estimar de la manera más general posible. θ1(t) es el coeficiente de las variables explicativas que depende, en general, de la duración, esto es, pueden existir interacciones entre estas variables y la duración. Con respecto a la función F(.) que filtra la probabilidad estimada, aunque podríamos escoger otras especificaciones, en el presente trabajo nos hemos decantado por la función logística, dado que es la usada en otros trabajos que utilizan la misma técnica de estimación (Véase Bover, Arellano y Bentolila (1997), García Pérez (1997) o García-Pérez y Muñoz-Bullón (2005)).

82

Estos modelos son estimados por máxima verosimilitud. Una vez que se define la aportación a la verosimilitud de cada individuo, se tratará de maximizar la función de verosimilitud, suma de las aportaciones de cada individuo en la muestra, con respecto a los parámetros a estimar. La técnica de estimación que usaremos está ya recogida en otros trabajos como Narendranathan y Stewart (1993), Sueyoshi (1995), Jenkins (1995), y Bover, Arellano y Bentolila (1997), García Pérez (1997) o García-Pérez y Muñoz-Bullón (2005) para España. Parte de la idea de que un modelo de duración discreto es una secuencia de ecuaciones de elección discreta definidas sobre la población superviviente a cada duración, esto es, la población que tiene una duración igual o mayor a la duración considerada. Por lo tanto, la idea es que un individuo con una duración de t períodos (meses en nuestro caso), aporta t observaciones a la verosimilitud, una por cada período. Así, la variable dependiente, yit, será igual a 1 —0 en caso contrario— si el individuo i sale del estado estudiado en el periodo t, con t = 1, 2, . . ., ti, donde ti es la duración total del individuo i. Por tanto, lo que estamos estimando es un único modelo de elección discreta, un logit en nuestro caso, aunque es como si se estimara uno distinto para cada duración. Pero estamos, a la vez, estableciendo restricciones de igualdad en los parámetros de las variables explicativas de cada uno de estos modelos para cada duración y, por eso, lo que al final estimamos es una única ecuación. Sin embargo, para las variables a las que se permite que su efecto varíe con la duración, sí que se tienen efectos distintos para cada duración. En función de la técnica de estimación seguida, que obliga a la construcción de tantos registros por desempleo como sea su duración, tenemos que, dada la duración de cada individuo en la muestra, la amplitud de ésta es de 146071 registros62.

62

Para un análisis más detallado del procedimiento de estimación, puede consultarse García-Pérez y Muñoz-Bullón (2005), del cual este capítulo es, en gran medida, deudor.

83

Tras la construcción de nuestra base de datos procedemos a la estimación de la tasa de salida usando como función de distribución la logística y la técnica de máxima verosimilitud explicada anteriormente. Para estimar el término aditivo de la dependencia temporal de la tasa de salida, θ0(t), comenzamos estimando un polinomio en log(t) lo más general posible, para progresivamente ir quitando las potencias no significativas, quedándonos finalmente con el polinomio cuyos términos son más significativos y aportan una mayor verosimilitud a la estimación. Con respecto al resto de variables, individuales y agregadas, se han estimado varias especificaciones en las que, comenzando con una especificación donde se permitían todas las posibles interacciones de éstas con la duración, hemos ido quitando las interacciones no significativas.

4.3. Tasa de salida del desempleo Los resultados de esta estimación se muestran en los Cuadros 4.1 y 4.2 donde, al igual que para la tasa de salida del empleo se muestra en la primera columna las variables explicativas, en la segunda las ratios de probabilidad estimadas para cada una de estas variables y, por último, en la tercera columna los estadísticos t que recogen la significatividad de cada uno de los parámetros estimados. Con respecto a las variables explicativas, como ya se indicaba antes, se recoge primero el efecto aditivo de la duración mediante un polinomio en el logaritmo de la duración y seguidamente el efecto del resto de variables explicativas que pueden tener, a su vez, términos de interacción con la duración. En concreto, el término aditivo de dependencia de la duración se recoge mediante un polinomio de grado cuarto que, de nuevo, es el que mejor ajusta a los datos en términos de significatividad. Este polinomio replica la forma empírica de las tasas de salida del desempleo que básicamente son muy decrecientes al principio de la experiencia de desempleo y más o menos constantes a partir de un año en el mismo (véase capítulo anterior).

84

Con respecto al impacto de las variables explicativas, vamos a comenzar con el análisis de las variables propias del individuo.

Los hombres tienen una

probabilidad mayor que las mujeres a la hora de salir del desempleo. La tasa de salida al principio de la experiencia de desempleo es un 11% mayor para los hombres que para las mujeres. Aunque el efecto del sexo se atenúa a medida que la duración en el desempleo crece, son las mujeres las que sufren duraciones superiores en el paro. A pesar de que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha sido creciente desde los años 80, todavía son los varones quienes llevan todo el peso del sostenimiento familiar. Por tanto, las mujeres (especialmente las casadas) serán, presumiblemente, menos propensas a aceptar ofertas de empleo. Cuadro 4. 1. Estimación de la tasa de salida del desempleo Variable: Log(t) (Log(t))2 (Log(t))3 (Log(t))4 ∆PIB ∆PIB × Log(t) Tasa de paro Cualif. Alta Cualif. Media Alta Cualif. Media Baja Edad 26-35 Edad 26-35 × Log(t) Edad 36-52 Edad 36-52 × Log(t) ETT ETT × Log(t) Empleo Anterior (durac.) Empleo Anterior (durac.) × Log(t) = Empresa en el próximo empleo Empresa pública Empresa pública × Log(t) Sexo Sexo × Log(t)

Ratio de probabilidad Estadístico t 9,6675 24,93 0,0321 -23,49 4,6785 20,10 0,7973 -18,05 1,0510 4,16 1,0174 2,20 0,9807 -6,25 1,0389 0,94 1,0147 0,48 1,1677 6,06 1,6405 15,67 0,9236 -4,59 1,5812 8,28 0,8557 -6,88 1,9252 14,53 0,7218 -17,40 1,0155 7,09 0,9931 -4,86 2,3932 51,03 0,6561 -9,55 1,0876 3,21 1,1121 4,72 0,9734 -1,81

En relación con la cualificación, los individuos del grupo más bajo son los menos propensos a salir del desempleo, mientras que los del grupo medio-bajo disfrutan de la mayor probabilidad de salida, seguidos por los individuos más cualificados.

85

Cuadro 4. 2. Estimación de la tasa de salida del desempleo (Cont.) Periodo 1995-1996 × Log(t) × ∆PIB × Edad 26-35 × Edad 26-52 × ETT × Tasa de paro × Cual. Med.- Alta × Cual. Med.- Baja × Empleo Anterior (durac.) Periodo 1997-1999 × Log(t) × ∆PIB × Tasa de paro × Cual. Med.- Alta × Igual empleador × Cual. Baja × Edad 26-35 × Edad 36-52 × ETT × Sexo × Empresa pública Verosimilitud:

3,3625 1,1428 0,9886 0,7236 0,7836 0,6765 0,8881 0,9317 0,9283 0,9996 7,9365 0,8048 0,9787 0,7891 0,9282 0,7799

12,23 5,51 -3,75 -9,02 -4,10 -8,04 -4,93 -1,40 -2,19 -4,34 18,98 -8,08 -7,10 -8,31 -2,04 -7,76

0,5933 0,6468 0,8736 1,1776 1,1518 -69211.994

-12,84 -7,22 -2,64 5,28 2,79

Por último, aquellos con niveles intermedios de edad (de 26 a 35 años) son los que disfrutan de duraciones en el paro más cortas, aunque a una tasa decreciente. Con respecto a las variables relativas al tipo de puesto de trabajo, el haber trabajado a través de una ETT presenta un impacto positivo sobre la probabilidad de salir del desempleo, aunque este impacto se atenúa a medida que crece la estancia en el paro. Al menos existen dos razones que explican este comportamiento de la tasa de salida. En primer lugar, estos intermediarios pueden estar ofreciendo una conexión mejor a sus trabajadores con la población activa; por tanto, aquellos no empleados por estos intermediarios no disfrutarían de esta ventaja, lo cual podría estar reduciendo su probabilidad de salir del paro. En segundo lugar, los puestos cubiertos por estas empresas son en gran medida puestos de prueba, en los que el rendimiento del trabajo determina la futura movilidad del trabajador a lo largo de su carrera laboral. En

86

este sentido, es probable que este hecho facilite la incorporación de los individuos a puestos de trabajo de carácter indefinido. Por tanto, tiene sentido que aquellos individuos que permanecen más tiempo desempleados después de haber sido contratados por una ETT resulten menos atractivos para los potenciales empleadores. Estos efectos se recogen en el gráfico 4.1, donde se observa que el impacto positivo de trabajar a través de una ETT solo es significativo para los desempleados que llevan menos de 4 meses en el desempleo. De hecho, los individuos que llevan más de 4 meses en el desempleo y han trabajado vía ETT tienen una menor probabilidad de salir del desempleo. Gráfico 4. 1.Tasas de salida del desempleo: efecto de las ETT 0,45

ETT

0,4

No-ETT 0,35

0,3

0,25

0,2

0,15

0,1

0,05

0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

La duración en el empleo anterior afecta de manera positiva a la probabilidad de salir del desempleo, aunque a una tasa decreciente. Por tanto, cuanto más tiempo se ha estado trabajando en el anterior empleo más sencillo es en caso de quedarse desempleado encontrar un nuevo empleo. Esto es así incluso a pesar de que el haber estado un largo tiempo en un mismo empleo puede estar correlacionado con la percepción de prestaciones por desempleo durante un mayor período de tiempo.

87

Por último, si la empresa que contrata al individuo desempleado es la misma que la de la anterior experiencia de empleo, la probabilidad de salir del paro es mayor. Este fenómeno de recolocación es muy conocido en economías como la de EEUU y también está extendido en el mercado de trabajo español. Además, los individuos contratados por empresas públicas disfrutan de una probabilidad mayor de salir de salir del desempleo. En cuanto al análisis del efecto de las variables agregadas (tasa de crecimiento del PIB y tasa de desempleo provincial), el efecto de la primera es claramente procíclico: mayores niveles de nivel de actividad económica implican un efecto positivo en la probabilidad de salir del desempleo. Un resultado similar se obtiene en García-Pérez (1997). Por ultimo, hemos incluido dos variables binarias que permiten discernir el impacto de tres períodos diferentes durante los años 90: 1990-94, 1995-96 y 1997-9. El impacto de estas dos últimas variables es positivo. Por tanto, la probabilidad de salir del desempleo es mayor en la segunda mitad que en la primera mitad de los años noventa. Sin embargo, el impacto varía con la duración del paro y el impacto de variables individuales. El impacto del período 1995-96 aumenta cuanto mayor es la duración del desempleo; un impacto contrario de la duración del desempleo se obtiene para el período 1997-99. Los efectos de los períodos 1995-96 y 1997-99 se atenúan con niveles mayores del crecimiento del PIB y de la tasa de paro. En relación con el impacto de las variables individuales, los efectos de estos dos períodos también se reducen para los individuos pertenecientes al nivel Medio-Bajo y Medio-Alto de cualificación, respectivamente. Por el contrario, el impacto es superior para los más jóvenes (por debajo de los 25 años). Por otro lado, el impacto del período 1995-96 es menor para los individuos que han estado previamente empleados durante más tiempo, y, además, si han trabajado a través de una ETT. Por su parte, el impacto del período 1997-99 aumenta para los hombres y se reduce si el empleo que se encuentra al salir del paro es con el mismo empleador que el último empleo observado con anterioridad.

88

En definitiva, de este estudio de la tasa de salida del desempleo podemos concluir que son los hombres, jóvenes, con cualificaciones no muy altas, y aquellos que han trabajado a través de Empresas de Trabajo Temporal los que tienen una mayor probabilidad de salida del desempleo.

4.3. Conclusiones Dados los resultados de la sección anterior podemos concluir en general que, a pesar de sufrir una alta tasa de desempleo, España presenta una alta tasa de salida del desempleo, especialmente para duraciones muy cortas. Se observa que en la década de los noventa ha existido una alta tasa de salida del desempleo, lo cual indica que aunque en un momento determinado la tasa de desempleo sea muy alta, cada mes son muchos los individuos que salen del desempleo.

Es

decir,

se

verifica

que

el

mercado

de

trabajo

es

extraordinariamente dinámico. Sin embargo, también hemos encontrado que cuando la estancia en el desempleo pasa un determinado umbral, 5 ó 6 meses, cada vez se hace más difícil salir del mismo, convirtiéndose estos trabajadores en parados de larga duración, con una situación difícil de solucionar, en especial para determinados grupos de población. Concretamente, hemos encontrado que son los individuos de cualificación menor y los más jóvenes, junto con los que trabajan para ETT, los colectivos que tienen una mayor movilidad laboral, con alta tasa de salida del desempleo. Sin embargo, hemos identificado que los individuos con cualificación reducida y las mujeres son los que sufren una situación de desempleo más estructural. En caso de quedarse desempleados, son los que tienen unas mayores dificultades para salir de este estado.

89

4.4. Referencias Bover, O., Arellano, M. y Bentolila, 5. (1997): "Unemployment Duration, Benefit Duration and the Business Cycle", CEMFI Working Paper N. 9717. García Pérez, J.I. (1997): “Las Tasas de Salida del Empleo y el Desempleo en España (1978-1993)”, Investigaciones Económicas, XXI(1), pp. 29-53. García-Pérez, J.I. y Muñoz-Bullón, F. (2005). “Are Temporary Help Agencies Changing Mobility Patterns in the Spanish Labour Market?”, Spanish Economic Review, vol. 7, no. 1, pp. 43-65. Güell M. y Petrongolo B. (2000): "Workers' Transitions from Temporary to Permanent Employment: The Spanish Case", CEP Discussion Paper N. 438. Jenkins, S. (1995), ''Easy Estimation Methods for Discrete Time Duration Models'', Oxford Bulletin of Economics and statistics, 57(1), 120-138. Lancaster, T.(1990), The Econometric Analysis of Transition Data, Cambridge University Press, Cambridge. Narendranathan, W. y Stewart, M. (1993), ''How Does the Benefit Effect Vary as Unemployment Spells Lengthen?'', Journal of Applied Econometrics, 8, 361381. Sueyoshi, G. (1995), ''A Class of Binary Response Models for Grouped Duration Data'', Journal of Applied Econometrics, 10, 411-431.

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CAPÍTULO 5. Conclusiones

El mercado de trabajo español ha sido uno de los ámbitos de la vida económica en el que más transformaciones han tenido lugar durante las dos últimas décadas. Este proceso de reforma —iniciado en 1984 y motivado por las elevadas tasas de paro que se producen en la primera parte de la década de los ochenta— optó inicialmente por la estrategia de favorecer la entrada en el mercado de trabajo abaratando la contratación temporal y rompiendo el principio de causalidad de la misma. Desde entonces, España es el país europeo con mayores tasas relativas de contratación temporal. De hecho, la proporción de empleo temporal ha ido aumentando hasta situarse en la actualidad alrededor de un tercio del total, siendo muy significativo en los colectivos femeninos y juveniles. Esto es debido, en parte, a las características de nuestra estructura productiva y al escaso peso relativo del empleo a tiempo parcial con respecto a la media de los países de la Unión Europea. Tras la expansión de la segunda parte de los ochenta, la crisis de los noventa acarreó la reforma de 1994, la cual, junto con la de 1997 y 2001, pueden considerarse “contrarreformas” de la de 1984 en un doble sentido. Por un lado, los respectivos Gobiernos partieron de una situación en la que la tasa de temporalidad era muy elevada y fuertemente contestada por los sindicatos, por lo que pudieron ofrecer a éstos aceptar medidas encaminadas a la reducción de la temporalidad. Por otro lado, y a cambio de la recuperación del principio de causalidad y la penalización relativa de la contratación temporal, se lograron abordar muchos otros temas, hasta entonces vetados por los sindicatos, algunos de los cuales se han descrito brevemente en el capítulo 1 del presente informe. A pesar de las últimas reformas, las altas tasas de contratación temporal (31.7 por ciento en España frente al 13.4 por ciento de la media comunitaria) significan niveles de rotación muy elevados. La preocupación

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suscitada, desde determinados ámbitos por las altas tasas de temporalidad en nuestro país se debe, entre otros factores, a su incidencia sobre la inestabilidad en la evolución del empleo —el uso general de contratos temporales ha aumentado la elasticidad del empleo en relación con la evolución del producto desde 1984— sobre el proceso de formación de salarios —la elevada proporción de trabajadores con contrato temporal unido a los altos costes de despido de los que poseen un contrato indefinido provoca una fuerte segmentación en el mercado de trabajo que confiere mayor poder de negociación a los amparados en un contrato fijo, los cuales lo ejercitan en forma de mayores reivindicaciones salariales, reduciéndose, así la sensibilidad de los salarios frente al desempleo— y el aumento de la precariedad en el empleo. En España, pocos han sido los aspectos en materia de empleo que han suscitado tanto interés y controversia como el vertiginoso crecimiento de las empresas de trabajo temporal en tan poco tiempo. Existía el temor a que, en la práctica, y a pesar de las cautelas legales, el recurso a las ETTs frenara los procesos de promoción interna de la empresa, de que se utilizara para cubrir necesidades permanentes dentro de la misma o, en definitiva, de que condujera a una sustitución paulatina de trabajadores de plantilla por trabajadores dependientes de las ETTs, paralela a la tendencia generalizada a la descentralización productiva. Es decir, frente a la perspectiva institucional favorable a la intervención del sector privado en el mercado de trabajo (tanto en los procesos de intermediación como de colocación), que se articula en torno a la creencia de que las ETTs mejoran el funcionamiento del mercado de trabajo e incluso son favorables a la creación de empleo, encontramos la visión negativa asociada al aumento de la precariedad laboral, la segmentación y la discriminación en el mercado de trabajo. Ahora bien, ¿realmente constituyen los puestos ocupados por empleados a través de ETTs un segmento estanco del mercado de trabajo que perpetúa los empleos precarios de cierta clase de trabajadores? En este sentido, es 92

necesario subrayar que el intenso debate social que se ha producido en los últimos años se ha visto escasamente reflejado hasta hace bien poco en el orden del día del debate académico entre economistas. La ausencia de información sobre la evolución de la vida laboral de los trabajadores contratados por ETTs no había permitido establecer conclusiones al respecto. Sin embargo, en los últimos años se han podido desarrollar por primera vez investigaciones que proporcionan un conocimiento más sólido sobre el funcionamiento de este sector. En esta línea, en el presente informe nos preguntamos sobre la medida en que la presencia de las ETTs puede influir en la duración de los períodos de empleo y desempleo de los trabajadores cedidos. La conclusión a la que se llega a partir de la explotación de datos procedentes de la Seguridad Social para la década de los noventa es que, si bien en España, las duraciones de los contratos registrados vía ETTs son esencialmente cortas —alrededor de la mitad es inferior al mes, lo cual hace que la probabilidad de mantenerse en el empleo por parte de los trabajadores cedidos sea sustancialmente más baja que en el caso de los individuos que no son contratados por estos intermediarios— es necesario subrayar que aquéllos consiguen salir del paro con una mayor facilidad que el resto de individuos, especialmente cuando llevan poco tiempo desempleados (menos de cuatro meses), lo cual podría contribuir a una mayor estabilidad laboral en el largo plazo. El estudio, por tanto, muestra, desde una perspectiva de largo plazo, que los trabajadores que han sido contratados por una empresa de trabajo temporal se ven menos atrapados que el resto en una situación de desempleo. Esta evidencia apoyaría el argumento teórico según el cual se produciría una redistribución del desempleo existente mediante el acceso al mercado de trabajo de trabajadores que no consiguen hallarlo con las formas tradicionales de intermediación. En concreto, los más jóvenes serían los principales beneficiarios de la presencia de ETTs al poder “saltarse” las colas establecidas en los servicios públicos de empleo mediante criterios administrativos. 93