EMPLEO, PERSONAS, CAPACITACION Y PENSIONES Preside: Huberto Berg Secretario Ejecutivo: M. Cecilia Cifuentes Fecha:

I. 

Diagnóstico del sector

Trabajo: el principal punto de unión entre crecimiento y equidad El trabajo es un aspecto que va mucho más allá de su evidente dimensión económica. Tiene mucho que ver, por supuesto, con la persona, con su realización y su aporte a la sociedad. Las nuevas generaciones tienen mucho que enseñarnos acerca de la concepción del trabajo, que ha cambiado fuertemente en los últimos años. El trabajo ya no tiene la connotación de un castigo por el que todos debemos pasar, sino que empieza a ser visto como parte del proceso de realización personal, y por ende, se busca que se adapte a las características, necesidades y preferencias de cada individuo. Esta concepción es parte fundamental de temas como el teletrabajo, la compatibilización de trabajo y familia, el concepto de smart city, y el abandono del concepto de retiro laboral, en el sentido de que la calidad de vida de los adultos mayores se ve favorecida si se mantiene algún tipo de actividad, concepto que debe ser incorporado en las políticas laborales. Pero además es a través de las políticas laborales que se pueden conseguir avances importantes y duraderos en problemas que aún aquejan a nuestro país, como son la desigualdad y la pobreza que aún existe. El difícil acceso al mercado laboral de ciertos grupos, como son los jóvenes de bajos ingresos, tiene además mucho que ver con los problemas de delincuencia y drogadicción, que constituyen un desafío tanto o más importante que la pobreza y la desigualdad. El trabajo es entonces una herramienta clave en el deseado camino al desarrollo. En este sentido, mantener la senda de más y mejor empleo es un objetivo central de este programa de gobierno. El “más” ya no se centraría tanto en la disminución del desempleo, que es bajo, sino en aumentar la tasa de participación laboral de los sectores de bajos ingresos. El “mejor” empleo está en el centro del objetivo de disminuir la desigualdad y la pobreza. Se tienen entonces dos objetivos centrales para el programa laboral de Evelyn Matthei: 1.

Aumentar la tasa de participación laboral de jóvenes y mujeres de bajos ingresos.

2.

Lograr mayores niveles de remuneraciones.

Evolución de indicadores El comportamiento del mercado laboral en los últimos tres años es muy positivo, y muestra claramente que el crecimiento económico no es sólo la mejor política laboral, sino también una herramienta muy poderosa de mejoramiento social. En este período no sólo se ha creado un nivel récord de nuevos empleos (promedio de 248 mil por año a la fecha), sino que también hay indicadores muy evidentes de mejoramiento de calidad, y en un contexto en que esta mejoría laboral ha favorecido especialmente a los sectores de bajos ingresos. La mejor forma de ver esta evolución es a través de los siguientes cuadros: (ARCHIVO DE PPT CON LÁMINAS) Identificación y análisis de los problemas

El programa laboral contempla dos ejes centrales, y también una serie de ejes secundarios. El conjunto de todas las propuestas se complementa de tal forma de lograr los dos objetivos centrales: mayor participación y mejores salarios. Ejes centrales: I.

Capacitación laboral: focalizarla, y eficientar el uso de los recursos del Sence. Se duplicaron en este gobierno de US$ 150 millones, a US$ 300, el objetivo aumenta a un aumento de magnitud similar, para llegar a US$ 450 millones en 2017.

II.

Mejorar situación de jubilados actuales y futuros, no sólo a través de la vía de mejores pensiones, sino también como parte de una mejoría del mercado laboral.

Ejes secundarios: 1) Fomento del empleo juvenil. 2) Protección al empleo: reflotar proyecto para períodos recesivos, con eje en capacitación, junto con una nueva alternativa de esquema indemnizatorio.

3) Salario Mínimo: la politización termina siendo un juego de suma negativa. Adoptar institucionalidad sugerida por Comisión de Salario Mínimo 2010. 4) Seguridad Laboral: modificación del esquema actual de seguro de accidentes, propuestas más definitivas pendientes. 5) Cumplimiento de Normativa Laboral: aumentar exigencia a este respecto, a través de mayores multas y desincentivos al no cumplimiento (exigencia de curso con obligación de asistencia del Gerente General, verificación de cumplimiento posterior de normativa, castigando reincidencia). Plazo fatal de regulación de situación. Además se contempla el establecimiento de un incentivo positivo al cumplimiento laboral. Dentro de este punto se contempla también una modificación institucional a la Dirección del Trabajo, que hoy opera en un triple rol de regulador, fiscalizador y juez, lo que afecta su eficiencia operativa. 6) Gratificaciones: avanzar hacia un sistema de salarios participativos, que es considerado un cambio positivo por la CUT. Dejar sistema actual, pero con una alternativa atractiva para empleadores de porcentaje de sueldo variable. Este esquema es clave para aumentar productividad, y crecimiento de tendencia de la economía. 7) Sindicalización: desincentivar formación de sindicatos Interempresa a través de exigir mayores quórums y fueros más restrictivos, restringir formación de sindicatos del día después, y fomentar formación sindical. Prohibir la Negociación Colectiva no reglada, para los Grupos Negociadores. 8) Negociación Colectiva: eliminar reemplazo durante la huelga por primeros 10 días, tipificar como práctica antisindical la toma de la empresa e impedir el derecho al trabajo, junto con establecer una sanción de inhabilitación para acceder a cargos directivos sindicales por cuatro años. 9) Multirut: Mantener el Proyecto presentado por el Gobierno en esta materia, generando como opción a la no aprobación de la Comisión de Expertos por parte del Congreso, la posibilidad de Apelación ante los tribunales superiores. 10) Diálogo Social: fomentar el Dialogo Social, incentivando la formación de mesas de trabajo Bipartitas por Sector, permitiéndoles llegar a acuerdos que pueden ir más allá de lo que establece la Legislación Laboral en términos generales.

I.

Capacitación



Importancia del tema  Chile requiere más y mejores empleos, el mercado del trabajo es determinante como motor para eliminar las desigualdades de ingreso y disminuir la pobreza.  La capacitación es un pilar del sistema para lograr una mayor productividad a través de personas más calificadas en el mundo del trabajo, al igual que los procesos de evaluación y certificación de competencias  Para el caso de las mujeres y jóvenes es necesario mejorar su participación e ingreso al mundo del trabajo como factores determinantes de la movilidad social.  La política de género se debe mirar en forma integrada a los programas de cuidado infantil, protección a la maternidad y cuidado de adultos, dado que en nuestro país son factores determinantes de la lenta incorporación de la mujer al mundo del trabajo.



Evolución de indicadores (datos duros) En Capacitación, la inversión del Estado equivale a algo más de US$300 millones, cifra que representa un 0,15% del PIB. La franquicia tributaria (FT) concentra un 71%, los trabajadores activos un 10,5% y los sectores vulnerables un 18,5% ( grupo res publica 95 pptas-pg212) La FT se inicia con una cobertura de 22.640 capacitados en 1976 y al año 2010 corresponde a 920.688 trabajadores, que representa cerca de un 12% de la fuerza de trabajo.



Identificación y análisis de los problemas  Luego de más de 30 años de operación el sistema nacional de capacitación requiere de una nueva mirada que permita potenciar el desarrollo del capital humano acorde a las necesidades actuales y futuras de nuestro país.

 De esta forma, las propuestas deben generar impacto tanto en los trabajadores como en las empresas para que ambos logren mejoras sustanciales en sus empleos y productividad.  Se debe tener un foco relevante en las mediciones a cada programa implementado con indicadores claros de efectividad en indicadores como empleo, salarios y tipos de contratos de trabajo.  En el ámbito de los jóvenes y las mujeres, se estima que la fuerza laboral chilena requiere incorporar alrededor de 800 mil jóvenes y 600 mil mujeres al mercado laboral para mantener su crecimiento y desarrollo, pero por sobre todo para mejorar las condiciones de movilidad social, favoreciendo la creación de nuevos y mejores empleos. Durante el 2010, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conformó una comisión revisora del sistema de capacitación cuyo mandato consistió en evaluar el funcionamiento de las políticas públicas de formación de competencias laborales en el país. En base a la revisión de los antecedentes disponibles la Comisión llegó a la conclusión que la política de capacitación vigente en el país es claramente deficitaria en tres dimensiones centrales: 1. la equidad en la asignación de los recursos; 2. la eficiencia para lograr sus objetivos y ; 3. la efectividad en sus resultados.1 Uno de los principales programas que representa el 80 por ciento de los recursos de capacitación es la Franquicia Tributaria. Con este instrumento se capacita actualmente a más de 1 millón de trabajadores anualmente. Sin embargo, este tipo de capacitaciones no tienen impacto en mejoras de los trabajadores, tanto en empleabilidad como aumento de ingresos. Por su parte, los programas de capacitación extensos, más de 400 horas, en instituciones de calidad y en temáticas pertinentes y necesarias para los sectores productivos implican una mejora en los salarios de quienes participan de hasta 20 mi pesos mensuales. En función de los estudios realizados, la comisión realizó las siguientes recomendaciones: 1. el reemplazo de la franquicia tributaria pues no cumple las condiciones necesarias para justificar la inversión de recursos públicos; 2. evaluar los instrumentos públicos de capacitación existentes;

1

En el siguiente link, se puede descargar http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1082&did=138

el

informe

completo

de

la

Comisión:

3. ampliar la cobertura de programas de capacitación, en instituciones de calidad, con cursos de larga duración y enfocados en las necesidades del mercado laboral, refiriéndose al programa actual de Formación para el Trabajo, mencionando que el desafío es escalarlo exitosamente; 4. profundizar las actividades de capacitación que faciliten la vinculación de los trabajadores en las empresas, ofreciendo apoyo además a aquellos trabajadores que habiendo sido desvinculados requieren reinsertarse laboralmente. Propuestas



Descripción de cada propuesta Las propuestas se enfocan en dos ámbitos. El primero en potenciar o reformar aquellos programas que hoy en día tienen un impacto positivo en los trabajadores, y el segundo en presentar un proyecto de ley que reforme el sistema de capacitación en función de las recomendaciones de la comisión revisora del sistema de capacitación. a. Programas existentes

a.1. Aumentar cupos para capacitaciones de calidad: no se trata de cantidad de capacitados, si no de calidad en las capacitaciones. Seguiremos fomentando capacitaciones de calidad, demandadas por los sectores productivos, en rubros cuyas remuneraciones superen con creces el salario mínimo. Aumentaremos a 60 mil los cupos anuales del programa Formación para el Trabajo, cuyas capacitaciones son extensas, con cursos que duran entre 400 y 600 horas. Los costos de este tipo de capacitación bordean los 1,5 millones de pesos y contienen un subsidio de mantención. a.2. Potenciar el programa de formación de aprendices: este programa subsidia con hasta un 50% del salario mínimo a los aprendices que trabajan en las empresas. Fomentaremos la formación dual, a través del aprendizaje en las empresas, para lo cual permitiremos que los alumnos que estudien en un liceo de educación media técnico profesional, puedan acceder a este beneficio. Con ello además ayudaremos a que los alumnos de este tipo de liceos puedan terminar su práctica profesional y con ello obtener su título. a.3 Focalizar la Franquicia Tributaria: focalizaremos la Franquicia tributaria en aquellos trabajadores con menores remuneraciones

Propuesta

Actual

50 UTM remuneración mensual=15% ( 9,3% de los asalariados privados). Bonificación

Rango de valores horas por áreas de conocimiento y metodología de enseñanza.  En la actualidad el sistema contempla sólo un valor hora de $4.000, lo que para algunos tipos de cursos es excesivo en cobertura y para los cursos más técnico es muy poco, al no considerar materiales o herramientas de mayor costo. Este criterio debe modificarse para adecuarse a las diversas realidades. 

Se propone crear una nueva estructura que contemple una actualización de las áreas del conocimiento y se cruce con la metodología utilizada : elearning, blended, presencial o a distancia.

b. Cambios legales b.1 Nuevo enfoque de la Capacitación: se propone explicitar claramente los objetivos de la capacitación que sea financiada con algún componente público.

Para tener acceso a financiamiento estatal la capacitación, ya sea vía glosa presupuestaria o vía franquicia tributaria, los cursos deberán apuntar a: Aumentar el capital humano del trabajador, conocido también como capacitación en habilidades transversales. Se propone que este tipo de cursos sean propuestos por el Ministerio del Trabajo en consulta con los sectores productivos y el Consejo Asesor de Capacitación que se pretende crear (ver descripción consejo en II.2) Aumentar su productividad en el trabajo, a través del financiamiento de cursos en competencias específicas. Se propone que este tipo de cursos, sea levantado por los sectores productivos y aprobados por el Ministerio del trabajo. Mejorar la seguridad de los trabajadores de conocimientos y hábitos de higiene y seguridad propuestos por la Intendencia de Seguridad en el Trabajo, Suseso, en consulta con los sectores productivos, las Mutuales y el Instituto de Seguridad Laboral.

Adicionalmente, se propone que los resultados de los cursos siempre sean evaluados, a nivel de trabajador, curso, organismo educacional y sector industrial.

b.2 Consejo Asesor de Capacitación

Se propone la creación de un consejo asesor de la capacitación, cuyo principal objetivo es el de evaluar y monitorear los resultados del sistema de capacitación. Para cumplir con lo anterior, se pretende que este consejo sea autónomo y que sus miembros sean personas con reconocido prestigio por su experiencia profesional y académica así como sus conocimientos en campos como la economía, el derecho u otras disciplinas relacionadas con capacitación y el mercado laboral.

Las funciones específicas del consejo se resumen a continuación:  

 

Asesorar técnicamente al Ministerio en las materias relacionadas con el Sistema Nacional de Capacitación Dar su opinión por escrito, a las propuestas de modificaciones legales relativas al sistema nacional de capacitación y a los nuevos programas y acciones de capacitación, y sus modificaciones Encargar estudios y evaluaciones en materias de capacitación y empleo; Formular recomendaciones en materia de la continuidad de las políticas y programas o sobre la necesidad de introducir modificaciones a unas y otros sobre la base de evaluaciones de impacto;

b.3 Creación de los consejos de competencias sectoriales. Son consejos asociados según sector económico, integrados por empresarios y trabajadores de los distintos sectores representativos de la economía. En la actualidad, este tipo de consejos funcionan en países desarrollados como: Inglaterra, Nueva Zelanda, Alemania, Australia, entre otros. Sus principales funciones serían:  Elaborar y actualizar perfiles ocupacionales, detallando los conocimientos y competencias necesarias de los trabajadores que requiera cada sector. Estos perfiles educacionales pueden variar según región, tamaño de la empresa u otra característica.

   

Establecer los conocimientos requeridos para certificar los perfiles ocupacionales levantados por cada consejo. Indicar el crecimiento proyectado del sector en función de las inversiones proyectadas; Indicar el número y Perfil de trabajadores requeridos en función de sus competencias, edad, educación, entre otros. Indicar los conocimientos que necesitan adquirir los trabajadores que hoy se desempeñan en los sectores productivos que representan (Cierre de brechas)

Adicionalmente, los consejos podrán levantar estudios sobre: 

  

La calidad del diseño de la formación educacional de los trabajadores que ha sido impartida en Liceos Técnico Profesionales, universidades, institutos profesionales, centros de formación técnica, cursos de capacitación Sence, y procesos de certificación de competencias laborales en ChileValora, entre otros. La calidad de los cursos orientados a obtener una cualificación de un perfil, y de las respectivas instituciones. La calidad de las entidades certificadoras y la certificación de los perfiles Proponer el diseño del proceso de entrenamiento de aprendices en las empresas. Promover y supervisarlo.

b.4 Fiscalización, Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) y Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) 

 

Institucionalizar un registro especial de OTEC con requisitos superiores, enfocadas a población vulnerable y financiadas a través de glosa presupuestaria. Incluir un capítulo de fiscalización, que dote de mayores facultades al SENCE para verificar la calidad de los cursos y para liquidar OTIC. Mejorar la regulación y redireccionar los recursos de las OTIC que pasan a segundo y tercer año, hacia el financiamiento de la capacitación definida por los CCS o los estudios necesarios para su funcionamiento, así como otras iniciativas insertas dentro de la política de capacitación.

Beneficios 

Se logrará aumentar la empleabilidad y/o remuneraciones de los beneficiarios de los programas de capacitación con algún componente público.

 



Se mejorará la calidad y pertinencia de las capacitaciones financiadas con recursos públicos. Se hará más eficiente y transparente el proceso de compras de los cursos de capacitación.

Costo Por desarrollar

II.

Pensiones y Previsión ¿En qué estamos hoy?



La Previsión en Chile La situación actual del sistema previsional en Chile es paradójica. Por una parte el sistema de capitalización individual es reconocido mundialmente como un sistema superior al de reparto, porque no se ve afectado tan directamente por el problema demográfico y porque genera los incentivos correctos en esta materia. Vemos actualmente la quiebra de grandes Estados porque se ven incapaces de pagar las jubilaciones que se prometieron, y que deben afrontar ahora elevados costos políticos. Por otro lado, tenemos que el aumento de la expectativa de vida, el comportamiento alcista de las remuneraciones y las lagunas de cotizaciones están llevando a que un grupo importante de pensionados del sistema se sienta muy decepcionado con el nivel de las jubilaciones. Además de esto, una coyuntura internacional de tasas de interés cercanas a cero que perdura ya por cinco años ha llevado a que las rentas vitalicias se vean fuertemente castigadas en la actualidad (cada punto de diferencia en la tasa de renta vitalicia significa aproximadamente un 11% menos de pensión, y entre 2007 y ahora los bonos a 10 años de los T-bills han caído en cerca de 3 puntos porcentuales). El bajo nivel de jubilaciones de un grupo de trabajadores con baja densidad de cotizaciones y/o con cotizaciones por un monto inferior a su sueldo está llevando a una postura crítica contra el sistema. Esta postura es errónea, por cuanto los trabajadores que tienen una alta densidad de cotizaciones tienen tasas de reemplazo superiores a las recomendaciones de la OECD. Finalmente, probablemente el problema principal que tiene el sistema de pensiones es la mala calidad de la información que tienen los trabajadores sobre su funcionamiento. En este sentido, el escrutinio actual es beneficioso, ya que al poner el tema sobre la mesa, contribuye a aliviar una de sus principales falencias.



Evolución de indicadores La informalidad laboral es el gran problema del sistema previsional, por lo que la recomendación necesaria de política es lograr avanzar en la formalización laboral, y en ese aspecto el crecimiento económico ha demostrado ser la política más favorable. De acuerdo a datos de la SAPF y el INE, los cotizantes del sistema representan un 64% de los ocupados, y en términos de los trabajadores asalariados, representan un 85%, por lo que hay cerca de un 15% de trabajadores dependientes que no están actualmente cotizando. Es evidente entonces que un desafío importante es avanzar en la cobertura del sistema. La mejoría se demuestra en el

hecho de que en marzo de 2010 los cotizantes representaban un 60% de los ocupados, es decir, a pesar del importante aumento en la ocupación de estos tres años, el crecimiento del número de cotizantes ha sido superior. Sobre la informalidad laboral y la elusión previsional los siguientes datos son ilustrativos: 

  

El 19% trabajadores asalariados no cotiza (13% trabaja sin contrato, y a 6% que tiene contrato no se le pagan cotizaciones previsionales) (CASEN 2011) El 5% de trabajadores asalariados que cotiza, lo hace por menos de la remuneración imponible (EPS, 2009) Hay excepciones a la obligación de cotizar: seguro de cesantía; soldados conscriptos Para muchos trabajadores, parte relevante de la remuneración (aprox. 18% en sector privado y 14% en sector público) no es imponible.

Es muy importante entonces para evaluar el funcionamiento del actual sistema previsional, considerar en el resultado la densidad de cotizaciones, ya que el que esta sea reducida no es un problema del esquema previsional sino del mercado laboral. El siguiente gráfico muestra los niveles promedios de jubilación en función de los años cotizados. Vemos que para los trabajadores que han cotizado más de 30 años las pensiones promedio representan cerca de un 60% de la remuneración promedio imponible actual, lo que es una tasa de reemplazo superior al promedio de la OECD.

UF

Pensión promedio según años cotizados (Pensiones 1er Trimestre 2012)

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0a 1

1a 5

5 a 10 10 a 15 15 a 20 20 a 25 25 a 30 30 a 35 35 a 40 + de 40

Años cotizados Fuente: DICTUC Por lo tanto, en términos de tasas de reemplazo, el sistema chileno sí cubre el standard mínimo recomendado por la OIT de 40% para aquellos trabajadores que presentan cierta regularidad en sus aportes previsionales. De hecho, en materia de tasas de reemplazo nuestro país se encuentra en un punto medio respecto a la OECD, y muy importante también es que esta tasa de reemplazo se logra sin que se generen problemas de sostenibilidad fiscal, como ocurre efectivamente en varios países europeos que tienen tasas de reemplazo superiores. Grecia es un buen ejemplo, ya que tiene una tasa de reemplazo cercana a 100%, pero con un sistema totalmente quebrado, que hace insostenible esta tasa en el tiempo. Muy importante también es el hecho de que posterior a la reforma previsional de 2008, que introdujo el pilar solidario, las tasas de reemplazo de los sectores de bajos ingresos en Chile son superiores a la tasa promedio, por lo que este aspecto se encuentra ya relativamente bien resuelto. De acuerdo a información de la OECD, los fondos previsionales chilenos ocupan el primer lugar en rentabilidad de ese grupo de países en el período 2001-2010 (incluye la crisis) y el quinto lugar entre 2007 y 2011, lo que definitivamente permite afirmar que los fondos previsionales en Chile se manejan apropiadamente. En este punto, no puede soslayarse el hecho de que un fondo administrado por el

Estado siempre corre el riesgo de ser manejado con criterios políticamente rentables, pero de nulo beneficio para los trabajadores. Se debe considerar que desde que se creó el sistema en 1980 la expectativa de vida en Chile ha pasado de algo menos de 70 años para ambos sexos, a 80 años, es decir, ha subido en cerca de 10 años. Para los hombres ha subido de 67 a 77, lo que significa que la vida pasiva (después de 65 años) se ha multiplicado por seis veces, y para las mujeres ha pasado de 74 años a 82, lo que significa que la vida pasiva se ha casi duplicado (ha subido de 14 años a 22). Es evidente entonces que el sistema difícilmente puede cumplir con las tasas de reemplazo que se calcularon inicialmente. A modo de ejemplo, un afiliado hombre que se pensiona a los 65 años de edad; que comenzó a cotizar a los 25 años de edad; cuyo salario real creció al 1,5% anual durante su vida; recibirá pensión líquida igual al 54% del promedio de tres últimos años de salario líquido. En el caso de una mujer, que se pensiona a los 60 años, su pensión líquida representará un 39% del promedio de tres últimos años de salario líquido. Vemos entonces que el problema es especialmente complejo para las mujeres, producto de una sobrevida notoriamente superior a la de los hombres; jubilan cinco años antes y viven cinco años más. Un aspecto muy importante a tener en cuenta es que si el actual sistema de capitalización tuviera la tasa de cotización promedio de las antiguas cajas previsionales, la tasa de reemplazo superaría el 100%. El propio éxito de la economía chilena en los últimos años también juega en contra de las tasas de reemplazo al medir éstas como porcentaje de la última renta, considerando que el fondo está constituido por un 10% de los sueldos promedios a lo largo de la vida laboral. Los números son muy ilustrativos a este respecto; si los salarios crecen a un promedio de 1,5% real anual durante toda la vida laboral, un salario de 100 el primer año trabajado aumentará hasta 168 después de 35 años y 181 después de 40 años de trabajo. Los salarios reales crecieron 3,3% real anual entre 2004 y 2011 para los mayores de 55 años, lo que explica en un grado no menor jubilaciones bajas en relación al último salario. La reforma previsional de 2008 introdujo el esquema de licitación de afiliados para los nuevos trabajadores del sistema, que permitió que la AFP ganadora ofreciera una comisión casi 50% más baja que el promedio del sistema, y además dentro de las más bajas del mundo por administración de cartera. Sin embargo, los problemas de información que existen en este mercado han llevado a que actualmente existan grandes diferenciales de cobro, sin que se produzcan traspasos masivos hacia las administradoras más baratas, lo que dificulta la competencia. Actualmente la AFP más barata cobra una comisión equivalente a un 33% de la AFP más cara, y un 60%

de lo que cobra la segunda más barata, como se muestra en el cuadro a continuación: Cobro por depósito de cotizaciones Abril 2013 (% de la renta imponible) CAPITAL CUPRUM HABITAT MODELO PLANVITAL PROVIDA

1.44 1.48 1.27 0.77 2.36 1.54

Los diferenciales de comisiones parecen bastante significativos, y efectivamente hay un espacio para aumentar la competencia. También son elevadas las rentabilidades de este negocio, aunque esto podría tener que ver también con el riesgo regulatorio actual. En la última década la rentabilidad promedio de las administradoras asciende a 24% sobre patrimonio, cifra que parece elevada, aunque no exenta de riesgo, ya que en períodos de crisis varias administradoras han registrado pérdidas. En todo caso, aunque la licitación de los nuevos cotizantes generó una reducción importante de las comisiones, los consumidores de este mercado parecen ser bastante insensibles a los precios, lo que indica que todavía se puede avanzar en profundizar los grados de competencia. Sin embargo, la extensión de la licitación no parece ser la forma apropiada, ya que atenta contra uno de los pilares del sistema, la libre elección. Algunos datos relevantes del sistema previsional chileno: Pensiones en Chile (Dic. 2012): 2.628.012 Pensión Vejez: 1.521.857 (57,9%)  Básica Solidaria Vejez: 406.123  Pensión Vejez Sistema Antiguo: 352.753  Pensión Vejez AFP (Junio, 2012): 643.794  Pensiones vejez FF.AA. y de Orden: 119.187 Pensión Invalidez y Sobrevivencia: 994.569 ( 37,8%)  Básica Solidaria Invalidez: 194.854  Pensión Invalidez y Sobrevivencia Sistema Antiguo: 384.240  Pensión Invalidez y Sobrevivencia AFP: 333.125  Pensiones Invalidez y Sobrevivencia FF.AA. y de Orden: 49.142  Pensionados Ley Accidentes del Trabajo: 33.208

Leyes de Reparación: 111.586 (4,3%) Gasto público en pensiones (2012): 4,12% PIB Pilar Solidario: 0,75% PIB Sistema antiguo y Bono Reconocimiento: 2,14% PIB FF.AA. y de Orden: 0,98% PIB Leyes reparación: 0,2% PIB Otros (Bono por hijo; subsidio a cotizaciones; etc.): 0,05% PIB



Descripción propuestas otros candidatos Qué proponen los actuales candidatos y por qué no son buenas ideas. Qué se ha propuesto en elecciones anteriores y no se han cumplido.

Propuestas Las propuestas deben separarse entre las que mejoran la situación de aquellos trabajadores que están jubilados o por jubilar y las destinadas a mejorar el sistema previsional a futuro. Propuestas adultos mayores: 1) Hipoteca revertida: esta es una alternativa interesante para el caso de Chile, considerando que de acuerdo a la CASEN el 83% de los adultos mayores en Chile son dueños de sus viviendas. 2) Mecanismos de incentivos para prolongar vida laboral: a.

b.

El mejor mecanismo es el dinamismo laboral. En últimos doce meses el 40% de los empleos creados han sido para mayores de 60 años, que representan sólo un 12% de la ocupación. Actualmente, si se contrata a una persona mayor de 65 años hombre o mayor de 60 años mujer, no se paga cotización previsional, sólo de salud. Se podría establecer que para el 60% más pobre el Estado pague algún porcentaje de esa cotización de salud. Existen en la actualidad algo más de un millón de hombres mayores de 65 años, de los cuales 355 mil forman parte de la fuerza laboral. Por otra parte, hay 1,6 millones de mujeres mayores de 60 años, de las cuales algo más de 300 mil forman parte de la fuerza de trabajo. El 60% más pobre de estos segmentos que no trabaja, ya recibe el descuento, la idea sería que para los que opten por trabajar junto con los que ya trabajan, el fisco pague ese 7% de salud. En términos aproximados, si se piensa en 500 mil adultos mayores que lo

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e.

f.

recibieran en forma adicional a lo que ya existe, es decir, suponiendo un gran aumento de trabajadores adultos mayores, con un sueldo promedio de $200.000, el costo anual estaría en torno a US$ 170 millones, aunque ese sería el monto en estado de régimen. Se inscribe dentro de una política de premiar el trabajo, en vez de la actual, en que sólo lo reciben quienes tienen la condición de jubilados. Eliminar la obligación de acumular indemnización por años de servicio para trabajadores hombres mayores de 65 y mujeres mayores de 60 años. Las IAS sólo se devengarían hasta esa edad, lo que sería un incentivo importante para contratar adultos mayores. Planes del tipo de apoyo escolar a niños vulnerables por parte de adultos mayores no sólo puede prolongar la jubilación y generar fuentes de trabajo, sino también se ha visto que tiene un impacto muy positivo en el rendimiento escolar de esos niños y termina siendo también un apoyo a toda la familia vulnerable. Este plan incorporaría a adultos mayores que provengan de segmentos medios y altos. Condiciones de mayor flexibilidad horaria para trabajadores adultos mayores. Existen ciertos tipos de trabajo, en el sector comercio por ejemplo, que pueden desempeñarse en condiciones de media jornada, que en la mañana sean ocupados por adultos mayores y en las tardes por estudiantes. Bono cuidadora: este es un esquema de cuidado infantil complementario a la sala cuna que puede ser utilizado por mujeres adultas que estén en buenas condiciones de salud.

3) Modificación del Pilar Solidario actual, a través de incentivos monetarios a postergar jubilación, tanto para la pensión básica solidaria (PBS) como para el aporte previsional solidario. El planteamiento consiste en subir el algún porcentaje el beneficio estatal por cada mes que se postergue la jubilación. Si se aumenta, por ejemplo, en 0,6% por mes, en un año aumenta en 7,4%. Esta medida no tiene costo fiscal, por cuanto se paga totalmente con la postergación. Incluso se puede plantear un mayor incentivo, con algún costo fiscal asociado. 4) Convocar a una comisión de expertos para estudiar fórmulas de reparación del llamado “daño previsional” que afectó a trabajadores del sector público. Se podría estudiar que para esta medida se utilizara un porcentaje del fondo de reserva de pensiones (FRP) que a marzo pasado acumula US$ 5845 millones. Una alternativa a estudiar a este respecto es una modificación del bono postlaboral, que se entrega a exfuncionarios públicos, ya sea revisando los requisitos de entrega, incrementándolo en la medida que se posterga su cobro y modificando los montos de tal forma de generar un beneficio algo superior para los exfuncionarios de niveles medios de renta.

Propuestas cotizantes actuales: Mejorar las jubilaciones esperadas de trabajadores actualmente por debajo de 50 años, además de aumentos de tasa de cotización y edad de jubilación pasa por diseñar la política social de tal forma de incentivar el trabajo formal, unido a las cotizaciones de seguridad social. En este sentido se pueden plantear incentivos del tipo: 1) Políticas laborales orientadas a incentivar cotizaciones: Hemos visto que el principal problema que tiene actualmente el sistema es la baja densidad de cotizaciones, por lo que se deben buscar mecanismos que incentiven a los trabajadores a cotizar, e idealmente, por el total de su renta. En este campo se podría pensar primero en beneficios sociales ligados a cotización, como el de sala cuna y cuidados de niños. También podría implementarse un salario mínimo diferenciado de acuerdo a densidad de cotizaciones, que pueda ir subiendo en la medida que el trabajador tiene un mayor número de meses con cotizaciones. En este sentido, se perdió una oportunidad valiosa para incentivar cotizaciones con el establecimiento del bono por hijo, ya que sólo se exigió una cotización para recibirlo. Se podría plantear una modificación que en forma paulatina fuera subiendo esta exigencia. 2) Premios para personas de bajos ingresos que logren acumular un determinado fondo en su cuenta. 3) Bono por trabajador de ingresos bajos que entra al mercado laboral: la idea sería establecer un bono de $1.000.000 a ser depositado en la cuenta de ahorro obligatorio luego del primer año de cotizaciones, con un sueldo promedio anual por debajo de un monto determinado, digamos $300.000. Al cabo de 40 años, con un interés real de 5%, este bono se convierte en $7.000.000, que más que duplica el fondo promedio actual, por lo que tiene un efecto no menor en la jubilación. El costo fiscal de una medida de este tipo no es muy significativo desde una perspectiva de largo plazo, ya que sustituye recursos que se entregan en la vejez en la forma del pilar solidario. En el corto plazo, podría tener un costo anual en torno a US$ 50 millones. 4) Aumento de la tasa de cotización obligatoria: como se dijo, la tasa de 10% del sueldo se fijó con una expectativa de vida muy inferior a la actual. Aunque el 10% es un mínimo legal y nada impide que voluntariamente los trabajadores coticen más de lo legal, la tasa de descuento intertemporal es muy elevada, y especialmente los trabajadores más jóvenes tienen dificultades para visualizar la importancia del ahorro previsional. El problema es que el ahorro de los

primeros años de trabajo es muy importante en el fondo final de la pensión. Es por eso que se hace necesario subir la cotización obligatoria. La propuesta es aumentarla a 13%, con un aumento de 1% porcentual por año. Es deseable que un porcentaje menor de este aumento sea asumido por el trabajador, para resaltar la idea de que para él esto no es un impuesto, es ahorro. Esto porque uno de los problemas del sistema es que los trabajadores no tienen la percepción de que la cotización de 10% es 100% de su propiedad, lo que en parte explica los problemas de competencia que existen actualmente. 5) Fuerte fomento al ahorro previsional voluntario colectivo, que no ha logrado ser un aporte a las futuras jubilaciones. A la fecha existen 454 cuentas de APVC con menos de US$ 1 millón de saldo acumulado. A este respecto, alternativas que se pueden mencionar son las siguientes: a. Establecimiento de límites para el APVC superiores a los del APV, de tal forma que los altos ejecutivos tengan incentivos a participar en programas de APVC. b. Establecer (con restricciones) la posibilidad de hacer rescates del APVC para objetivos limitados, como puede ser salud catastrófica, educación y primera vivienda.} c. Algún incentivo tributario para empresas con trabajadores de ingresos bajos.

6) Aumento de la edad de jubilación de mujeres: esta es un cambio muy necesario del sistema, y que además está en perfecta concordancia con el objetivo de equidad laboral entre hombres y mujeres. Esta edad debe subir a 65 años para las mujeres que ingresan al mercado laboral, subir en forma paulatina para las menores de 50 años, y mantenerse para las mujeres de más de 50 años. 7) Debe establecerse un aumento paulatino hasta 67 años de hombres y mujeres que hoy ingresen al mercado laboral, siendo esta una situación que ya está ocurriendo en los países desarrollados. Es importante que esto se haga en conjunto con la implementación de una agenda laboral de adulto mayor, que es parte de un necesario cambio cultural en esta materia. 8) Política de mayor competencia: una excelente alternativa para introducir mayor competencia entre las administradoras es permitir mayor libertad en la administración de sus fondos a personas que acumulen un determinado saldo en la cuenta individual. Estas personas podrían tener libertad para llevar todo o parte de sus fondos a otras alternativas de administración de cartera, con el requisito previo de dejar establecido que no hay responsabilidad del Estado en este cambio si resulta finalmente menos favorable para el cotizante. Si bien podría pensarse que esto favorece a un segmento muy pequeño de cotizantes, la

realidad no es así, ya que son justamente esos cotizantes los que son más atractivos para las administradoras, que se verán presionadas a reducir comisiones a todos los cotizantes para hacerse más atractivas a esos clientes “premiun”. 9) Se pueden estudiar también cambios en la estructura actual de comisiones, estableciendo un mix entre cobros por flujo y por saldo, lo que también puede generar mayor competencia.

EJES SECUNDARIOS 1. Fomento del Empleo Juvenil Diagnóstico • • • • • •

Un 14% de la población en Chile son jóvenes (18-24 años). (aprox 2 millones de personas) Alto desempleo: Las tasas de desempleo de los jóvenes, casi triplican la tasa de desempleo a nivel nacional (16,3% vs 6,2 nacional. Fuente: abril-mayo 2013. INE). Los jóvenes presentan altas tasas de inactividad (50,9% vs 40,4% nacional. Fuente: abril-mayo 2013. INE) Alrededor de 434 mil jóvenes no trabaja ni estudia (NINI) (20% de la población de jóvenes). (CASEN 2011). El 66% de los NINI se concentra en los quintiles I y II. Todos estos problemas son más preocupantes en la población más vulnerable.

Situación laboral Jóvenes, según quintil de ingreso. (18-24). CASEN 2011 Quintiles de Ingreso Actividad

I

II

III

IV

V

Total

ocupado

79,963

176,353

239,974

226,820

126,856

849,966

desocupado

66,462

47,716

38,731

28,023

18,691

199,623

inactivo

288,384

294,493

225,740

197,713

195,601

1,201,931

Total

434,809

518,562

504,445

452,556

341,148

2,251,520

EN PORCENTAJE Ocupados

18.4%

34.0%

47.6%

50.1%

37.2%

37.8%

Desocupados

15.3%

9.2%

7.7%

6.2%

5.5%

8.9%

Inactivos

66.3%

56.8%

44.8%

43.7%

57.3%

53.4%

No estudia ni trabaja, según quintil de ingreso. CASEN 2011 Quintil

Jóvenes

%

i

148,759

34.26

ii

136,449

31.43

iii

81,854

18.85

iv

45,579

10.5

v

21,534

4.96

Total

434,175

100

Propuestas.  Queremos preocuparnos de que los jóvenes que no siguen estudios superiores, especialmente aquellos que son más vulnerables.  Queremos que recuperen la esperanza sobre su futuro, ingresando al mercado laboral con mejores ingresos y con una formación que les permita acceder a trabajos más satisfactorios y mejor remunerados.

1. Ampliación del Subsidio al empleo de jóvenes al 60% más vulnerable. En promedio se le mejoran los ingresos al joven en 21.000 mensuales. (Alrededor de 300 mil beneficiarios en total. Costo cero por el cambio de la ficha de protección social). Ningún joven perteneciente al 60% más vulnerable ganará menos de 300 mil pesos mensuales (salario mínimo, gratificación y subsidio)

2. Potenciar el programa de formación de aprendices, al estilo alemán: este programa subsidia con hasta un 50% del salario mínimo a los aprendices que trabajan en las empresas. Fomentaremos la formación dual, a través del aprendizaje en las empresas, para lo cual permitiremos que los alumnos que estudien en un liceo de educación media técnico profesional, puedan acceder a este beneficio. Con ello además ayudaremos a que los alumnos de este tipo de liceos puedan terminar su práctica profesional y con ello obtener su título. 3. Aumentar cupos para capacitaciones de calidad: no se trata de cantidad de capacitados, si no de calidad en las capacitaciones. Seguiremos fomentando capacitaciones de calidad, demandadas por los sectores productivos, en rubros cuyas remuneraciones superen con creces el salario mínimo. Aumentaremos a 60 mil los cupos anuales del programa Formación para el Trabajo, cuyas capacitaciones son extensas, con cursos que duran entre 400 y 600 horas, en instituciones sin fines de lucro. Los costos de este tipo de capacitación bordean los 1,5 millones de pesos y contienen un subsidio de mantención. 4. Urgencia al Proyecto de Ley que crea Contrato de Jóvenes Estudiantes que trabajan: que permite compatibilizar la jornada de trabajo con los estudios y que, establece que los ingresos obtenidos por el trabajo no les haga perder los beneficios de créditos o becas.

2. Protección al empleo 

Importancia del tema  Estamos insertos en una realidad productiva mundial altamente cambiante y dinámica.  Las empresas líderes mundiales actualmente no existían hace 20 atrás, ni tampoco existían los productos que venden.  Por otro lado, una buena calidad de vida depende en un grado de menor de tener algún grado de certeza sobre la estabilidad económica futura de la familia.  No es factible en esta realidad productiva buscar la estabilidad de la situación económica a través de buscar como objetivo la estabilidad del puesto de trabajo.  En ese esquema, los mecanismos deseables son los de protección al ingreso, sobre la base que un cambio en las condiciones laborales es preferible a una situación de cesantía.

 La situación de los trabajadores del sector público en calidad de contrata es también muy frágil a este respecto, ya que tienen una situación de seguridad laboral muy inferior a los trabajadores de planta, y probablemente inferior a la del los trabajadores del resto de la economía, cuya situación laboral se regula por el Código del Trabajo.  Propuestas de Política 1) En este ámbito parece razonable replantear un proyecto presentado por este gobierno a mediados del año pasado, conocido como “Plan Empleo anti-crisis”. La idea de este proyecto consiste en que para evitar el despido se otorga la posibilidad al empleador de reducir transitoriamente la jornada a la mitad, con la mitad de sueldo también. Los ingresos del trabajador serían suplementados en un 25% por el seguro de cesantía, y el tiempo que no se destinara a trabajar podía utilizarse en programas de capacitación financiados por el Estado. Un punto muy importante de este proyecto es que fue concordado en conjunto con la CUT. Las ventajas de este mecanismo son varias; desde el punto de vista del empleador, se le entrega una alternativa más atractiva al despido, ya que no sólo puede seguir contando con el capital humano que ha adquirido el trabajador, sino que no se ve en la obligación de despedir a sus empleados y pagar indemnizaciones. Para el trabajador las ventajas también son importantes. La primera, y probablemente más importante desde el punto de vista macroeconómico, es que al saber que existe una buena alternativa para su empleador frente a una situación de estrechez en las ventas de la empresa, se reduce significativamente el temor a perder el empleo, con lo que se evita una de las consecuencias más graves de una crisis, cual es el sobreajuste. El ingreso se reduce en un 25% efectivo, pero ese porcentaje es menor frente a la alternativa de no ganar nada. Puede también aprovechar ese período para aumentar su capital humano, generándole expectativas de mayores ingresos futuros. Los fondos que se utilizan del seguro estarían cumpliendo con el objetivo para el cual fueron creados. También es positivo el hecho de que el programa se suplemente con capacitación financiada por el Estado, ya que sin necesidad de decisiones arbitrarias, los recursos de estos programas se dirigen automáticamente hacia los trabajadores que más lo necesitan. Para evitar que se permita a los empleadores una forma arbitraria de reducir remuneraciones, el plan sólo es posible de aplicar por un período acotado de crisis, el que no es determinado por autoridades políticas, sino por una comisión de expertos transversal. Después de ese plazo, las condiciones contractuales volverían a ser las previas a la crisis. Tampoco es viable que el

empleador pueda en forma posterior a este período despedir al trabajador tomando como base para la indemnización el sueldo reducido, sino que si se opta por el despido debe considerarse como remuneración la que estaba vigente antes de la aplicación del plan. La clave del tema es que la comparación para el trabajador no debe hacerse con la situación laboral previa a la crisis, sino con la alternativa de perder el trabajo, que no sólo tiene para él costos económicos, sino también sicológicos, familiares y muchas veces, de pérdida irrecuperable de capital humano. 2) Dar acceso al seguro de cesantía a los trabajadores a contrata del sector público, en las siguientes condiciones: a. Beneficios:  Acceso solo al Fondo de Cesantía Solidario, es decir a dos pagos equivalentes a lo establecido en la ley N° 9.728 del Seguro de Cesantía.  Tasa de reemplazo del 35% y 30% primer y segundo mes respectivamente.  Valor inferior $69.204 - $59.317, primer y segundo mes respectivamente.  Valor superior $164.356 - $140.877, primer y segundo mes respectivamente.  De convertirse en proyecto de ley la propuesta de reforma del Seguro de Cesantía, se aplicarán las tasas de reemplazo y montos superiores e inferiores de ésta. b. Acceso al Beneficio  Estar cesante  Registrar 12 cotizaciones, continuas o discontinuas dentro de los últimos 24 meses anteriores al despido (desde la fecha de afiliación o desde el último giro devengado), con la exigencia de registrar 3 cotizaciones, continuas al fondo de cesantía solidario, con un mismo empleador.  Concurrir mensualmente a la OMIL para que certifiquen su condición de cesante.  Utilizar el Fondo de Cesantía Solidario solo dos veces en 5 años. c. Financiamiento: la propuesta no involucra un desembolso fiscal. Se propone que con el aporte fiscal vigente de aproximadamente 19 millones de dólares se financien las prestaciones para los beneficiarios.

3. Salario Mínimo ¿En qué estamos hoy? 

Salario Mínimo en Chile

Durante este gobierno el reajuste real del salario mínimo ha sido de 16,2%, exactamente el doble del que se dio en el gobierno anterior, de 8,1%. Esta mejoría ha sido posible gracias al dinamismo del mercado laboral, que ha posibilitado que el aumento no haya afectado a los grupos laborales más vulnerables, jóvenes y mujeres de estratos bajos, cuyos niveles de desempleo, aunque siguen siendo altos, han tendido a disminuir. A pesar de que los reajustes han sido muy superiores a los del pasado, la discusión de este tema en el Congreso ha sido crecientemente más compleja, alejada absolutamente de los aspectos técnicos que debe tener. Esto porque se bien el aumento de este salario beneficia a un grupo de trabajadores, tiene efectos negativos en los sectores más vulnerables de trabajadores, que pueden caer en condiciones de informalidad laboral o de desempleo, y afecta también la competitividad de las pequeñas empresas, donde trabaja el 47% de quienes ganan este salario. 

Evolución histórica del Salario Mínimo Los siguientes gráficos muestran el comportamiento del salario mínimo de dos formas complementarias, medido en dólares corrientes y luego, los aumentos en pesos reales por año:

En US$ 450 400

350 300 250 200 150 100

50 0

Reajuste Real 9 8

7 6 5 4

3 2 1 0

Se pueden distinguir dos situaciones muy marcadas; en los últimos cuatro años se ha dado que junto con un aumento muy importante del salario mínimo medido en dólares, se tienen también importante niveles de reajuste real, es decir, una mejoría del poder adquisitivo tanto respecto al resto del mundo como en relación al costo de vida en el país. Se puede ver también que durante el período 1998-2000 también se dieron reajustes reales elevados, pero que generaron efectos muy adversos en el mercado laboral, y que tampoco fueron sostenibles, si miramos que posterior a eso el salario mínimo en dólares mostró una tendencia decreciente. Recordemos que en 1997el gobierno de Eduardo Frei siguió una política de reajuste trianual, que resultó tremendamente contraproducente en el contexto posterior de crisis asiática. Finalmente se tuvo que con reajustes elevados de salario mínimo, la tasa de desempleo subió de niveles de 5,5% en 1997 a casi 12% en 1999, junto con una tendencia decreciente del empleo asalariado. La lección de ese período es bastante evidente; cuando el salario mínimo pasa a ser mirado sólo desde un punto de vista de conveniencia política de corto plazo, termina perjudicando en forma importante a quienes busca beneficiar. Con excepción de ese período, en las últimas dos décadas el reajuste del salario mínimo ha sido coherente con los fundamentos económicos relevantes en su determinación, es decir, una compensación por el aumento del costo de vida, a lo que se agrega un reajuste por productividad. Este camino de responsabilidad ha permitido alzas sostenidas que no son luego anuladas por inflación, como ha ocurrido en Argentina y Venezuela. De hecho, el salario mínimo en Chile es el segundo más alto de América Latina, luego de Costa Rica. Destacable también es el hecho que de acuerdo a datos de Cepal, luego de Brasil, Chile ocupa el segundo lugar en términos de aumento del salario mínimo real entre 1990 y 2011.

En términos de la comparación con la OECD, efectivamente el salario mínimo de Chile está entre los más bajos de ese grupo de países, pero también el ingreso per cápita del país es el segundo más bajo. Medido en términos del PIB per capita, los niveles de Chile son similares a los de países que tienen un nivel de desarrollo similar al nuestro, como muestra el cuadro a continuación, que compara el salario mínimo en Chile bajo distintos criterios:

Comparación de Salarios Mínimos Relativos y Situación de Empleo (Cifras para 2009)

Salario Mínimo % del PIB per en US$ Capita mensual Belgium

Tasa de Desempleo

Salarío Mínimo Tasa de Empleo como % de salarios Juvenil promedios en la (15-24 años) industria y servicios

1.927,2

62,9

7,9

25,3

42,1

299,5

23,4

10,8

25,8

41,5

Czech Republic

425,2

19,9

6,7

26,5

38,1

Estonia

386,3

23,4

13,8

29,6

30,5

1.835,5

65,4

9,5

30,5

48,1

Chile

France Hungary

375,2

22,3

10,0

18,1

36,5

Ireland

2.031,4

61,3

11,9

36,3

43,0

Luxembourg

2.281,5

33,0

5,1

26,7

50,5

Netherlands

1.920,2

56,1

3,7

65,3

n.d.

Poland

390,4

24,8

8,2

26,8

32,4

Portugal

729,5

35,1

9,6

31,3

41,6

Slovak Republic

411,3

21,9

12,0

22,8

46,6

Slovenia

818,4

36,2

5,9

35,3

43,9

1.011,5

37,8

18,0

30,8

42,1

443,2

36,8

12,6

28,9

n.d.

United Kingdom

1.403,4

48,8

7,6

51,9

38,2

United States

1.172,7

31,2

9,3

46,9

31,2

9,6

32,9

40,4

Spain Turkey

Promedio 37,7 * Para Chile se usa el ingreso promedio de los cotizantes a AFP. Fuente: Elaboración propia en base a Eurostat, OECD.Stat, SAFP



Variables a considerar en una propuesta de política La existencia de un salario mínimo tiene aspectos positivos y negativos, que deben ser incorporados en una propuesta para su determinación. Entre éstos, los más importantes son los siguientes:

• • •

•

Evitar situaciones de abuso cuando existe algún grado de poder monopsónico del empleador. Permitir que los trabajadores puedan obtener un nivel razonable de ingresos autónomos que los haga menos dependientes del asistencialismo del Estado. Un salario mínimo muy alto termina perjudicando precisamente a los sectores más vulnerables socialmente, ya que los deja con una posibilidad reducida de encontrar empleo, y de esta forma pierden también la posibilidad de adquirir capital humano en la práctica laboral, lo que perpetúa la situación de pobreza. Se debe considerar también la situación de empresas que pueden ver dañada su viabilidad producto de un salario mínimo muy alto.

Una propuesta razonable entonces debe tener en cuenta estos costos y beneficios, y buscar un equilibrio razonable entre éstos. 

Descripción propuestas otros candidatos En este ámbito no se han dado propuestas de políticas, sino montos, lo que deja de lado que los salarios dependen en forma inevitable de la realidad económica del país.

Propuesta

En 2010 el actual gobierno convocó a una comisión asesora transversal, que incorporaba no sólo técnicos, sino también a representantes de empleadores y trabajadores. Esta comisión logró concordar una propuesta, que no sólo se ajusta bastante bien a lo que ha sido el comportamiento histórico de esta variable (con excepción del período de la crisis asiática), sino que también es razonable en términos de compatibilizar los costos y beneficios de la existencia de un salario mínimo. En líneas generales la Comisión Asesora Laboral y de Salario Mínimo propuso, primero modificar la fecha del reajuste a enero en vez de julio, lo que parece razonable, considerando que el inicio de año es el período usual de reajustes salariales en el resto de la economía. Segundo, propuso un reajuste de acuerdo a inflación pasada, más un aumento por productividad, esta última medida como aumento del PIB menos el aumento de la ocupación. La fórmula tiene además una cláusula de escape cuando el desempleo supere una tasa de referencia (establecida en 8%) más dos puntos porcentuales. Esta fórmula parece razonable y se ajusta bastante bien a lo que ha sido la política de salario mínimo de años anteriores. Tiene incluso un sesgo alcista, por la forma de considerar el factor de productividad, ya que supone que todo el aumento de

productividad proviene del factor trabajo, sin tomar en cuenta los aumentos de productividad del capital.

Beneficios de la Propuesta: Hemos visto año a año como finalmente son a veces los propios trabajadores los que terminan siendo perjudicados con la politización de la discusión de salario mínimo. Finalmente los que terminan aprobando o rechazando las propuestas del Ejecutivo en esta materia no reciben ni pagan el salario mínimo, lo que lleva a que los argumentos se alejen de aspectos importantes. Los trabajadores desempleados no son representados en la discusión política, y sólo bajo una propuesta técnica ven reflejados sus intereses. Por otro lado, una fórmula técnica libera tiempos legislativos para discusiones que terminan siendo mucho más relevantes para el desarrollo del país, que la pelea con características a veces circenses que termina siendo en la práctica esta discusión.

4. Seguridad Laboral 1) DIAGNOSTICO 1.1 IMPORTANCIA DEL TEMA: El tema es relevante desde muchos puntos de vista: tanto para el trabajador, como para su familia, ya que si bien para todos se crea una situación problemática, tanto desde el punto de vista personal como psicológico, por la incapacidad sobreviniente. En cuanto a la empresa, le significa dejar de contar por un tiempo determinado con un colaborador conocido y competente, lo que le afectara indudablemente en su productividad, por mucho que eche mano a un reemplazo. En cuanto al país, obviamente que si la empresa tienen una merma en su productividad, ello impactará a la sociedad toda. Por ende, un trabajo seguro tiene una importancia de carácter personal, sino que social. 1.2 EVOLUCION DE INDICADORES: Los indicadores en Chile se han ido comportando de un modo correcto, habiéndose reducido notablemente las tasas tanto de accidentabilidad como de mortalidad, pero constándose un notable estancamiento en el descenso hasta el año pasado. Solo durante este año y a virtud de la campaña emprendido por el Gobierno, se ha producido una nueva baja de la tasa, pero la meta es reducirla aún más, ya que todavía hay espacio para ello. 1.3 IDENTIFICACION Y ANALISIS DE LOS PROBLEMAS: La situación tiene varias aristas, a saber: a) Los empleadores no adoptan todas las medidas preventivas a que se encuentran obligados, tanto por ley como éticamente, ya que la sola circunstancia de la existencia de una empresa implica generar un riesgo. Es una materia considerada menor dentro del esquema del funcionamiento de la empresa, desconociendo la profundidad de sus alcances; dicha responsabilidad debería ser asumida en lo que su importancia implica. b)Los trabajadores tampoco tienen conciencia de que el tema autocuidado es de su responsabilidad y es un eje fundamental en el tratamiento adecuado de la materia; es absolutamente imposible que el empleador pueda asumir la totalidad de la prevención y que se pretenda que esté encima de cada labor para evitar las contingencias. Falta una inducción al respecto. c)Las entidades Administradoras, tanto públicas como privadas , están siendo muy limitadas en su accionar, sobre todo en el ámbito preventivo y de una adecuada fiscalización la que no se haya encaminada a la educación positiva, sino más bien reducida a constatar y sancionar. En archvio adjunto se acompañan laminas que acreditan la realidad antes descrita.

1.4 DESCRIPCION PROPUESTA DE OTROS CANDIDATOS: No tengo conocimiento de ellas, pero me parece que este ámbito no constituye un eje de importancia en sus propuestas laborales, creándose allí un nicho que puede constituir un eje a trabajar de mucha trascendencia, y que representaría una línea de continuidad con el accionar del actual Gobierno a contar del accidente y rescate delos “33”. 1.5 .4.1 QUE PROPONEN ¿SON BUENAS O MALAS SUS IDEAS? ¿Por qué?: me remito a lo expresado en el punto anterior. 1.4.2 QUE SE HA PROPUESTO EN ELECCIONES ANTERIORES Y NO SE HA CUMPLIDO O FUNCIONADO: Este tema ha sido bastante ignorado en las campañas anteriores, las cuales, en materia laboral, se han centrado, fundamentalmente, en cambios al Código del Trabajo. b) PROPUESTAS 2.1. DESCRIPCION DE CADA PROPUESTA: a) barreras de entrada al Mercado de organismos administradores: debe modificarse el aspecto relativo al número mínimo de trabajadores y patrimonio mínimo inicial para constituir una Mutualidad, para así abrir el mercado. Una idea similar ha propuesto el actual Gobierno. b) asegurar la asesoría de las entidades administradoras, sobre todo a las pequeñas; algo se ha estado haciendo en este sentido por la ACHS en el curso de este año. c) reducir los gastos administración de las entidades administradores; dados los parámetros actuales, se considera que un 10% sobrepasa los criterios homologables de actividades similares; el diferencial debiera ser destinado a prevención. d) debería establecerse la responsabilidad de la empresa al más alto nivel; en sociedades estructuradas, ello debería ser parte de las obligaciones principales de los respectivos Directorios, quienes tendrían que pedir una cuenta especifica a la gerencia general. e) deberían establecerse Planes de prevención de riesgos por los Organismos Administradores, con distintos criterios de elaboración según zonas geográficas, riesgos de la actividad y número de trabajadores. Hay una idea similar del actual Gobierno, pero menos específica. f) reforzar el rol del comité paritario; pareciera esencial que los empleadores se comprometan con su valor y desarrollo, de tal manera que los trabajadores lo sientan y hagan suyo.; sus integrantes deberían ser debidamente capacitados y quizá remunerados, por constituir una obligación adicional a su tarea. Es una palanca importantísima, pero con poco peso hoy en día por las razones anotadas.

g) debería profesionalizarse el nivel y competencias de las personas encargadas de la prevención de riesgos en las empresas; faltan profesionales bien entrenados y calificados en esta área; y h) deberían fijarse estándares de cumplimiento diversos según el tamaño de la empresa; lo contrario significa desconocer la realidad e imponer a empresas pequeñas obligaciones que superan sus posibilidades, lo que induce a la omisión de su cumplimiento. 2.2. BENEFICIOS: creo que todas las medidas sugeridas son beneficiosas desde el punto de vista de superar los estándares de prevención, administración y ejecución de la seguridad laboral; quizá solo alguna entidad administradoras pudiera sentirse afectada, pero la realidad y los hechos demuestran que ellas pueden superar sus rendimientos actuales, lo que resulta decisivo para mejorar esta área. El empleador debe tomar conciencia que el tema de la seguridad es su deber, y además, un trabajador sano, será mucho mas eficiente. Los trabajadores, a su vez, si observan que hay mas cuidado, deberían tender a preocuparse del tema ellos también, si requieren tener una adecuada inducción, antes de exigirles cumplimiento. 2.3. COSTO: no tengo herramientas suficientes como para determinar en estos momentos su costo, pero estimo que ellos no deberían ser relevantes, ya que la gran mayoría de las medidas implican, para la empresa y el trabajador, asumir tares de gestión de orden administrativo y educativo. Para los entes gestores puede implicar un aumento de costos, pero estos cuentan con un margen actual que le permitiría asumir más funciones tendientes a lograr los objetivos antes descritos, debiéndose tomar en consideración que se trata de entidades que no persiguen fines de lucro. 2.4. RESPUESTA A CRITICAS: me parece que las criticas debieran acallarse a la luz de los tremendos beneficios que para todos los actores del mundo laboral traerían aparejadas medidas como las sugeridas; los eventuales mayores costos no serian nada al ser comparados con el rédito, sobre todo humano, que estas tendrían. 2.5. CUÑAS. “La seguridad laboral es responsabilidad de todos” “La prevención es en tu beneficio” “Cuidarte en tus labores es tu deber. 2.6. LÁMINAS DE POWER POINT: se anexan estadísticas sumamente decidoras, sobre todo si se comparan sectores y tamaños de empresas.

5. Cumplimiento Normativa Laboral o

Importancia del Tema: En la actualidad se observa un importante grado de incumplimiento laboral por parte de los empleadores, especialmente en materias de horas extras, vacaciones y jornadas.

o

Evolución de indicadores: Los cuadros los entregan hoy

o

Identificación y Análisis de los Problemas: Las sanciones que se aplican no son suficientemente altas, como para disuadir a los infractores. Estas infracciones influyen fuertemente en el clima laboral, en la sensación de indefensión de los trabajadores y también en la ocurrencia de accidentes del trabajo. Los ejecutivos superiores de las empresas, en muchos casos, no se enteran de esta situaciones, ya que se solucionan en los niveles inferiores de la empresa, por lo que no es un tema relevante para ellos. Por otra parte los roles que cumple la Dirección del Trabajo, bajo una misma estructura administrativa dificultan su eficacia y eficiencia para cumplir sus objetivos. Recibiendo críticas por su gestión, tanto de parte de trabajadores como de empleadores. Existe actualmente una confusión de roles entre la labor de fiscalización de normativa y la labor de mediación-

o

Propuestas:  Aumentar el monto de las infracciones de manera tal de hacerlas realmente disuasivas. En este sentido seguir la línea del Proyecto que en está preparando el Gobierno en esta materia.  Dar un plazo fatal de 5 días hábiles a la empresa infractora para corregir la situación, incluido un plan de trabajo para asegurarse que no se repita en el futuro.  Obligación por parte del Gerente General de la empresa de asistir a un curso de capacitación en materia de legislación laboral.  Creación dentro de la Dirección del Trabajo de agencias especializadas con dedicación exclusiva a cargo de las diversas áreas que cubre este organismo.  Una primera área debe hacerse cargo del cumplimiento de la ley laboral, es decir, tener un rol fiscalizador, con un enfoque en prevención, muy necesario especialmente para las empresas de menor tamaño.

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Se debe crear una segunda área que cumple el rol de juez, a través de las interpretación de la ley . Este sería un rol de puente entre trabajadores y empleadores en la solución de conflictos. Un tercer rol que debe cumplir la DT en forma independiente de los anteriores es la creación de un sistema de certificación de buenas prácticas, junto con una institucionalidad para la educación en el ámbito de los deberes y derechos laborales. A esta unidad debería corresponderle también un rol de mediador . En este punto, se sugiere incorporar especialistas externos que apoyen a la Dirección en este rol.

6. Gratificaciones o

Importancia del tema: La gratificación fue concebida como una forma de vincular a los trabajadores con los resultados de la empresa y de esta manera hacerlos sentirse parte de la misma y comprometidos con el éxito o fracaso de ésta. Lamentablemente en la actualidad ese objetivo no se cumple, ya que la mayoría de las empresas que la pagan, optan por la modalidad de pagar el 25% de la remuneración mensual, con tope de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales.

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Evolución de los indicadores: Incluir cuadros Encla

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Identificación y Análisis de los Problemas: Las modalidades de pago de gratificación establecidas en el Código del Trabajo, esto es: 1. Una gratificación anual de hasta un 30% de la utilidad líquida, entendida ésta, como la que resulte de deducir la utilidad determinada para efectos de impuesto a la renta el 10% del capital propio remuneración a dicho capital. 2. Una bonificación mensual a las remuneraciones en un 25% con un tope anual de 4,75 IMM.

La gran mayoría de las empresas que paga Gratificación, opta por la modalidad del 25%, transformándolo en un ingreso fijo, lo que si bien da certeza a ambas partes, se aleja absolutamente del objetivo que perseguía el legislador al momento de establecerla.

Adicionalmente el pago de un 30% de las utilidades líquidas, descontado el capital propio, es un monto muy elevado que termina disuadiendo a las empresas de su uso. De igual modo, el concepto de derecho adquirido que se aplica cuando un beneficio o remuneración ha sido percibido por un trabajador durante 3 períodos consecutivos, lleva a que muchas empresas no quieran correr el riesgo de tener que seguir pagando utilidades, aun cuando éstas no se produzcan. o

Propuestas: Promover el pago de gratificaciones basadas en utilidades o ventas e indicadores de productividad, de manera tal de comprometer al trabajador con los resultados de la empresa y hacerlo sentirse parte de la misma. Incluso se puede ofrecer un incentivo tributario a las empresas que opten por la vía del pago basado en utilidades. Es necesario buscar un mecanismo claro, para determinar las utilidades y un sistema de información claro, oportuno y transparente a los trabajadores.

7. Sindicalización a. Importancia del Tema: La necesidad de promover un dialogo permanente y fructífero al interior de las empresas, hace necesario contar con interlocutores preparados que entiendan la dinámica del mundo de los negocios actual y que estén comprometidos con los resultados de su empresa. Un camino que contribuye a este dialogo, es la existencia de Sindicatos de Empresa preparados, modernos, preocupados por el resultado de la empresa y con visión de futuro. b. Evolución de Indicadores: Si bien la tasa de sindicalización ha mostrado algunos incrementos en los últimos años, vemos con preocupación la proliferación de Sindicatos Interempresa en detrimento de los sindicatos de empresa. Datos Encla c. Identificación y Análisis de los Problemas:

El régimen que regula la formación de sindicatos y los fueros sindicales ha contribuido a generar un importante incremento de sindicatos Interempresa por sobre la formación de sindicatos de empresa. El motivo de esta situación, es en muchos casos la búsqueda de fueros para determinados trabajadores, más que la constitución de organizaciones realmente representativas de los trabajadores de la empresa. Estos sindicatos, inciden en forma distorsionada en la marcha de las empresas, a través de delegados con fuero, pero con pocos miembros afiliados. La CUT, se queja que los Grupos Negociadores, son manipulados por las empresas para realizar Negociaciones Colectivas no regladas (esto es, sin derecho a huelga), con lo que no pueden ejercer sus derechos a cabalidad.

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d. Propuestas: Limitar la cantidad de delegados y el beneficio de los fueros en el ámbito del sindicato Interempresa, exigiendo quórums mayores para tener esta representación, así como eliminando la posibilidad de traspaso de fueros en forma fraudulenta. Rediseñar el sistema de fuero anticipado (10 días) por la constitución de sindicatos, evitando el fraude extendido que se produce ante el despido de un trabajador (sindicato del día después) Fortalecer los procesos de formación de dirigentes sindicales en temáticas asociadas a la labor sindical, el dialogo social, crecimiento y protección del empleo, etc. Prohibir la Negociación Colectiva no reglada, para los grupos negociadores. e. Propuestas Concertación: Sindicalización automática con posibilidad de que el trabajador, transcurridos 15 días no ratifique su voluntad de pertenecer al sindicato. i. Esta propuesta atenta contra la libertad de elección de las personas y también contra lo establecido en el Convenio N°87 de la OIT. ii. Adicionalmente, la experiencia demuestra que una vez que un trabajador ingresa a un sindicato, le resulta muy difícil poder retirarse del mismo, por las presiones de todo tipo que recibe para no hacerlo. iii. La CUT, no estaría de acuerdo con esta propuesta.

8. Negociación Colectiva: no reemplazo durante la huelga

a. Importancia del Tema: En esta materia, la mayoría de los países tiene restricciones al reemplazo, más allá de las que establece nuestra legislación. Por otra parte, la posibilidad real de reemplazo, se hace cada vez más difícil, ya sea por la dificultad de encontrar trabajadores capacitados para ejercer los reemplazos y por las medidas de fuerza de los sindicatos que impiden el ingreso a las empresas, no solo de los posibles trabajadores de reemplazo, sino que también de los trabajadores propios que no están en huelga. o

Evolución de los indicadores: Faltan

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Identificación de los problemas: 1. Las cúpulas sindicales usan permanentemente este argumento, para justificar la toma de empresa y el vandalismo. 2. Los tribunales no actúan frente a estos actos vandálicos, potenciando a los dirigentes más agresivos y dejando a las empresas en una situación muy desmejorada. 3. Por esto mismo, las empresas no pueden reemplazar trabajadores. 4. Afecta seriamente la marcha de las empresas y perjudica a los otros trabajadores que no pueden ejercer su derecho a trabajar.

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Propuestas: 1. Eliminar la posibilidad de reemplazo durante los primeros 10 días de huelga, manteniendo los mismos requisitos para reemplazo actualmente existentes, pero a partir del 10 día de iniciada ésta. 2. Tipificar como práctica antisindical, la toma de empresas y el impedir el libre ejercicio del derecho a trabajar a quienes están en condiciones de hacerlo. 3. Establecer una sanción de inhabilitación por 4 años para acceder a cargos directivos sindicales, a quienes hayan sido condenados por esta práctica. b. Propuestas UAI: También proponen el no reemplazo por 10 días, pero no agregan la sanción para quienes ejercen la violencia y la toma de empresas. Con lo que solo aborda una parte del problema dejando igual, la situación de las tomas y violencia sindical.

9. Multirut o

Importancia del Tema: Se han detectado situaciones en las que algunas empresas, con el objeto de vulnerar los derechos de sus trabajadores, especialmente lo referido a Gratificaciones y Sindicalización, establecen Múltiples RUT en forma ficticia. Esta situación debe ser corregida, si queremos fomentar la transparencia, las buenas Relaciones Laborales, la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa y su posibilidad de negociar colectivamente con quien es realmente su empleador.

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Indicadores: De acuerdo a la ENCLA, este no es un problema generalizado, ya que abarca sólo a un 3,6% de las empresas, y tiende a concentrarse en un mayor grado en las grandes empresas, como se muestra en el gráfico a continuación. Haciendo algunas simulaciones se puede determinar que afecta aproximadamente a un 8% de los trabajadores.

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Identificación y análisis de los problemas: Es aplicable lo señalado en el punto Importancia del Tema

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Otras Propuestas: Las propuestas existentes en esta materia van en la línea del Proyecto que sobre el Multirut presentó el actual Gobierno.

Incluso, la propuesta del grupo de la UAI, también plantea la existencia de un Equipo de Expertos que sea el que determine finalmente, si una empresa cae en la figura del Multirut. o

Descripción Propuesta: Mantener el Proyecto presentado por el Gobierno en esta materia, generando como opción a la no aprobación de la Comisión de Expertos por parte del Congreso, la posibilidad de Apelación ante los tribunales superiores.

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Beneficios: 1. Cumple una promesa que hizo este Gobierno. 2. Resuelve un tema real, que se presta para abusos y para fuertes críticas al empresariado en su conjunto. 3. Ratifica nuestro planteamiento de proteger los derechos de los trabajadores y potenciar la libre sindicalización.

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Costos: Puede haber costos de ajuste para las empresas.

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Posibles Críticas: Que ponemos en duda la capacidad de los Tribunales del trabajo, al incorporar una Comisión de Expertos en la decisión de si hay o no Multirut. Respuesta: Los Tribunales del Trabajo están sobre cargados y las características de cada empresa y de los mercados en que se desenvuelven, es muy heterogénea y compleja. Lo que hacemos al incorporar la Comisión de Expertos, es ayudar a los Tribunales en su proceso de toma de decisiones.

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Cuñas: 1. Es prioritario para nosotros el respeto a los derechos laborales de los trabajadores. 2. Una empresa que no cumple con estos derechos, está ejerciendo una competencia desleal en contra de todas las que sí cumplen.

10. Diálogo Social

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Importancia del Tema: Cada vez es más evidente la necesidad de incentivar la generación de canales de diálogo permanente y expedito entre los actores del mundo del trabajo, de manera tal, que sean estos quienes busquen los mejores acuerdos para resolver sus diferencias. Ejemplos positivos en esta línea hay varios. Es importante, que no sea el Estado quien deba intervenir siempre en estos temas, ya que con eso disminuimos el impacto que puede tener el factor político, al analizar las distintas problemáticas que afectan a trabajadores y empleadores de los diferentes sectores.

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Indicadores: Mencionar los casos positivos que existen en la actualidad de Dialogo directo entre empleadores y trabajadores. Ej SNA

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Identificación y análisis de los problemas:  En la actualidad, muchos temas y problemas que enfrentan trabajadores y empleadores de determinados sectores, ven dificultada su posibilidad de buscar soluciones y acuerdos, por la intervención de actores políticos (partidos y Gobierno de Turno) que buscan sacar algún dividendo de la situación.  La situación actual, ha llevado a que las partes en vez de buscar soluciones directas a sus problemas, le traspasan la decisión al Gobierno con todas las implicancias que ello tiene.

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Descripción otras propuestas:  En esta materia, lo que se conoce hasta ahora, es que las propuestas de otros grupos van precisamente en la línea contraria a lo que nosotros planteamos. Sugieren una mayor intervención del Gobierno a través de la Dirección del Trabajo.

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Descripción de Propuesta: 1. Fomentar el Dialogo Social, incentivando la formación de mesas de trabajo Bipartitas por Sector, permitiéndoles llegar a acuerdos que pueden ir más allá de lo que establece la Legislación Laboral en términos generales.

Beneficios:

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Fomentar las Buenas Relaciones Laborales y el pragmatismo entre los actores reales del mundo del trabajo. Disminuir la injerencia política en estas materias. Se amplía la posibilidad de generar de nuevas ideas y nuevas soluciones para problemas viejos.

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Costos: No se visualizan mayores costos, salvo el apoyo que se pudiera brindar a estas mesas de trabajo, para su conformación, organización desarrollo.

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Posibles Críticas: Las críticas podrían venir por parte de los sectores políticos que pueden ver una pérdida de poder y exposición mediática al tener menos posibilidades de intervenir en estos temas. Respuesta: Nosotros no vemos el mundo del trabajo, como una fuente de dividendos políticos y además creemos en la capacidad de trabajadores y empleadores para buscar soluciones directas a sus problemas y posibles discrepancias.

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Cuñas: Creemos en el Dialogo Social y creemos en la capacidad de trabajadores y empleadores para buscar líneas de entendimiento y trabajo en equipo.