EL TRATAMIENTO LEGAL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Por Manuel Velázquez Fernández Inspector de Trabajo y Seguridad Social

1. EL CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES, SUS EFECTOS Y SUS CONSECUENCIAS

1.1. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO La Psicosociología laboral es la ciencia que se ocupa del estudio de las relaciones entre el individuo y su entorno laboral, o de modo más concreto, de las relaciones entre el trabajador y la organización o empresa para la que presta servicios. Esta relación se presenta como especialmente compleja por cuanto que la organización de la empresa no solo está compuesta por los elementos internos relativos a las relaciones sociales entre los trabajadores y las de estos con los diversos estamentos de la empresa sino también por los elementos externos de las relaciones entre la empresa y sus clientes o usuarios. Y por su parte, el trabajador no solamente viene condicionado en su conducta por dichos elementos externos o internos de la organización sino también por su propia personalidad y su experiencia en el ámbito de sus relaciones privadas fuera del trabajo. De esta relación bilateral compleja se pueden derivar problemas o conflictos que pueden suponer potenciales riesgos para la salud de los trabajadores y que podemos describir y clasificar de modo sintético en tres tipos: los errores humanos (o factor humano), el estrés laboral y la violencia en el trabajo. En resumen, los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores en el medio laboral son los que se derivan de su interrelación con la organización de la empresa y las relaciones sociales que se desarrollan en el medio ambiente laboral y cuyos efectos más comunes son los errores humanos, el estrés laboral y la violencia en el trabajo. Las consecuencias últimas de estos efectos serían los accidentes de trabajo que de ellos pueden derivarse. Hasta ahora, el legislador ha acogido de manera bastante reservada el tratamiento de estos riesgos. Se podría afirmar incluso que hay un temor cierto a legislar sobre esta materia por cuanto que con ello se entra en un terreno resbaladizo en el que ni tan siquiera los conceptos científicos están suficientemente firmes y arraigados.

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Por este motivo, tanto nuestra legislación como las de nuestro entorno son especialmente parcas en el tratamiento de estos riesgos, y para desarrollar y explicar los derechos y obligaciones de los trabajadores y los empresarios en esta materia tenemos que recurrir con inusitada frecuencia a la ayuda de otros instrumentos de origen transnacional y sin fuerza normativa como el Repertorio elaborado por expertos de la OIT sobre violencia en el trabajo en el sector servicios en el año 2003, el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral firmado por las patronales y sindicatos europeos en octubre del año 2004, y el más reciente Acuerdo Europeo sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo firmado el 26 de abril de 2007. En lo que se refiere al tratamiento de los errores humanos en el trabajo solamente contamos con abundantes aportaciones de la doctrina científica1 y no tenemos ninguna concreta previsión normativa aunque su tratamiento siempre esté implícito en todas las acciones de prevención de riesgos laborales. El presente estudio tratará de ensamblar los preceptos generales de nuestra legislación laboral, y muy especialmente de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), con los mencionados Acuerdos, Repertorio y doctrina, hará mención específica a los preceptos de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) en los que se fundamenta la potestad de control y vigilancia de la legislación social por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, haciendo después mención a las formas de acción judicial sobre estos problemas. Vamos a comenzar nuestro análisis por los conceptos de error humano (o factor humano), estrés laboral y violencia en el trabajo que definimos como los primeros efectos de la exposición a los riesgos psicosociales en el trabajo.

1.2. EL FACTOR HUMANO Y LOS ERRORES HUMANOS El factor humano es un concepto que a menudo ha venido siendo utilizado en el análisis de causas de los accidentes de trabajo para denominar aquellas conductas erróneas desarrolladas por los trabajadores en el ejercicio de sus tareas que pueden haber contribuido a que un accidente laboral se haya materializado. Se señala por muy diversos estudios que la contribución de los errores humanos en la producción de accidentes laborales está presente entre el 80 y 90 por 100 de los casos y que a pesar de que algunos de estos errores resultan imprevisibles, en una buena parte de los casos una organización adecuada del trabajo podría prevenirlos o reducirlos a su mínima expresión. Sin embargo, en estos momentos los errores humanos no están presentes en la gestión preventiva de las empresas de identificación y evaluación de riesgos y solamente se analizan en la investigación de accidentes de trabajo. Por otra 1

En este terreno hay que destacar en España los estudios de José Luis Meliá Navarro (Universidad de Valencia) “El factor humano en la seguridad laboral” Letterapublicaciones 2007 y en Gran Bretaña los estudios realizados y patrocinados por el HSE (Health and Safety Executive).

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parte, en la actualidad la mayor parte de esas evaluaciones solamente contemplan y analizan los riesgos de cada puesto de trabajo pero no los relativos a la organización del trabajo que necesariamente ha de comprender a varios puestos. Es decir, se da la gran paradoja de que hasta el momento el análisis del factor humano solo ha estado presente en las actividades de seguridad y salud en el trabajo “reactivas”, derivadas de la investigación de accidentes e incidentes laborales, pero no en las actividades preventivas o “pro-activas” de las identificaciones y evaluaciones de riesgos, y todo ello a pesar de constituir el elemento más importante y significativo de los factores causantes de siniestros laborales. De acuerdo con la clasificación más extendida2, cuando hablamos de errores humanos nos podemos referir: 1) En primer lugar, a los fallos debidos a la falta de memoria o de atención del trabajador (por ejemplo, si pulsa un botón equivocado, se olvida de transmitir una información importante, no ve las señales de peligro o se olvida de alguna o algunas de las pequeñas tareas que se le han encomendado). Muchos de estos fallos pueden ser corregidos con una adecuada organización de las tareas (en el caso de que los mismos se deban a una sobrecarga de trabajo o una situación de estrés de las que luego trataremos), un adecuado procedimiento (que facilite al trabajador acordarse de los pasos que debe dar en cada momento o de las tareas que debe efectuar), o a través de un diseño de los procesos y los equipos de trabajo que eviten estos problemas (como es el caso de las máquinas dotadas de sucesivos mecanismos de seguridad para evitar accidentes de trabajo o impedir olvidos o acciones imprudentes).

2) En segundo lugar, se encuentran las equivocaciones y malentendidos, que pueden ser debidas a una falta de información o formación de los trabajadores. Las equivocaciones sobre las órdenes de trabajo pueden deberse a la falta de comprensión por parte del receptor de esas órdenes o a la falta de verificación de que la orden ha sido adecuadamente comprendida, y en este caso el origen del error residiría en que las formas de comunicación elegidas no serían las más adecuadas. Las equivocaciones también pueden deberse a la falta de capacitación del trabajador para entender esas órdenes de trabajo que recibe, y en este caso, se podría tratar de un problema de falta de competencia profesional o falta de formación o bien de un problema de inadecuada asignación de recursos humanos y distribución de tareas en la empresa por estar dando órdenes de 2

James Reason. Human Error: model and management. HSE: Inspector Toolkit: Human factors in the management of major accident hazards. Introduction to human factors.

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trabajo a personal que no tiene la suficiente formación para ejecutarlas de forma correcta.

3) Y en tercer lugar, se considera que están dentro de esta categoría las violaciones o trasgresiones de las normas internas de trabajo en la empresa. Estas violaciones pueden ser “rutinarias” y abarcar en ese caso los supuestos en los que un trabajador, o con mayor frecuencia un grupo de trabajadores, decide incumplir de forma habitual esas normas bien ya sea por mayor comodidad, intentando ganar tiempo, o influenciado por un ambiente laboral de general incumplimiento. Estamos hablando en este caso de los supuestos en los que el personal toma iniciativas como abandonar el trabajo antes de la hora debida o leer periódicos en horas de trabajo, que son consentidas por sus supervisores. O también de prácticas abiertamente contrarias a los principios más elementales de seguridad como la realización de tareas peligrosas sin ponerse protecciones personales o sin adoptar las precauciones necesarias. Estas manifestaciones serían el resultado de una carencia de controles adecuados sobre el efectivo cumplimiento de las normas, o de la falta de una cultura común de seguridad en la empresa compartida por trabajadores y mandos. Estas violaciones pueden ser también el fruto de una excesiva e innecesaria reglamentación del trabajo que ni los propios mandos de la empresa alcanzan a comprender y de cuya racionalidad y eficacia dudan razonablemente. Las violaciones rutinarias pueden ser una fuente potencial de problemas cuando uno de los mandos decide velar por el cumplimiento de las normas. En no pocas ocasiones se argumenta que estos controles son un claro síntoma de persecución y acoso moral hacia un trabajador, sobre todo cuando estos controles no son generales sino que tienen una aplicación singular con uno o varios trabajadores o cuando distintos supervisores aplican diferentes formas de control sobre estas violaciones generando posibles agravios comparativos entre los trabajadores. Otro supuesto diferente, es el de las violaciones de normas en circunstancias excepcionales ante las que el individuo no está preparado. Las violaciones ante situaciones excepcionales tienen un alcance menor, pero sin embargo sí pueden denotar un problema de falta de preparación o de formación de un trabajador para hacer frente a situaciones particularmente difíciles y estresantes. En estos casos, la formación o preparación que ha recibido el trabajador sería incompleta por no haber abarcado este tipo de situaciones. Como podemos observar a través de esta breve descripción de los problemas debidos a los errores humanos, va a resultar en la práctica difícil su separación de las situaciones de estrés laboral y la violencia en el trabajo, y

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en muchas ocasiones estos errores son factores causantes de estrés y violencia o viceversa.

1.3. EL ESTRÉS LABORAL Cuando hablamos de estrés estamos abordando un tema que hasta ahora era ya bastante conocido del público en general pero que normalmente había sido abordado fuera del ámbito de las relaciones laborales. El estrés laboral ha sido considerado hasta hace poco como un problema exclusivamente personal y al que solo podía hacer frente y resolver el propio individuo, sin que se analizaran los factores causantes del estrés en el seno de la organización o la empresa en la que ese individuo desenvolvía su actividad ni se actuara sobre ellos. Lo novedoso desde hace unos años es el tratamiento del estrés dentro de la legislación laboral y más en concreto dentro de la prevención de riesgos laborales. Ya no se trata de hechos y fenómenos que ocurren de forma esporádica y accidental y que afectan solamente al individuo que los padece sino de problemas que pueden derivarse de una inadecuada organización del trabajo y sobre los que existe una obligación de prevención por parte de la empresa, examinando los factores que han podido causarlos, y en la medida de lo posible, considerando las medidas que pueden contribuir a reducirlos o eliminarlos para proteger la salud de los trabajadores a ellos expuestos. El estrés laboral se “describe” en el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral, del que luego trataremos con más detenimiento, como “un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos” al estar sometidos “a una presión intensa”. Para tratar de hacer una descripción más completa del proceso de estrés, diremos que un individuo sufre una “reacción de estrés” cuando padece una tensión como resultado de tener que afrontar unas circunstancias o demandas externas, en ocasiones imprevistas, sobre las que no ha hallado una respuesta efectiva3. Una vez que el individuo ha encontrado la respuesta adecuada a esas demandas (o estresores) en un tiempo razonable esta reacción de estrés cesa y el individuo vuelve a una situación de adaptación y equilibrio con su medio ambiente. Sin embargo, si el individuo no encuentra una respuesta adecuada a esas demandas de su entorno en un tiempo razonable su reacción de estrés se transforma en un “estado de estrés”, el cuál puede entrañar sufrimiento y del 3

La “reacción de estrés” es un estado de tensión, normalmente breve, que padece cualquier individuo y que estaría provocado por un desajuste o divergencia entre las demandas percibidas por el individuo y la idea que este tiene sobre cuáles son sus posibilidades de responder a tales demandas.

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que pueden derivarse problemas para su salud, ya sea en forma de enfermedades psicosomáticas o trastornos psíquicos o conductuales. Otras manifestaciones del estrés laboral son el burn-out o síndrome del quemado, que se caracteriza por tratarse de un afrontamiento negativo de los problemas de estrés laboral en el que se suele contemplar como causantes de su angustiosa situación a los usuarios o clientes del servicio, la fatiga profesional, por el exceso de horas de trabajo y el estrés post-traumático, como reacción a una experiencia dolorosa y traumática para la persona.

1.4. LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Por último, otro efecto de la relación problemática entre el individuo y la organización de su empresa puede ser la violencia en el trabajo. Hay abundantes estudios que demuestran la interrelación entre estrés y violencia por cuanto que existe una relación de causalidad en ambos sentidos o incluso porque la violencia podría llegar a subsumirse conceptualmente como una de las variantes del estrés, producida en este caso por un “estresor” social como serían las relaciones interpersonales y conflictivas entre determinados individuos en las que se da una agresión ilegítima e indebida por parte de alguno o algunos de ellos. La Violencia en el Trabajo se define por el Repertorio de Recomendaciones de la OIT sobre Violencia en el Sector Servicios como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”. Y por su parte, el apartado tercero del Acuerdo Europeo sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo señala que la violencia tiene lugar cuando uno o más trabajadores o un directivo de la empresa es agredido en circunstancias relacionadas con el trabajo. La violencia externa e interna Las conductas de violencia obedecen a una tipología muy variada. Puede tratarse, en primer término, de violencia física interna y externa al ámbito de la organización de la empresa. Las conductas de violencia interna son aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo. Mientras que las conductas de violencia externa serían las agresiones realizadas por personas que no están relacionadas con las actividades laborales de esas empresas o cuya presencia en el centro de trabajo es ilegítima. El tratamiento

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jurídico de estas conductas sería diferente por cuanto que se enmarcaría dentro de las situaciones de emergencia previstas por el Art. 20 LPRL.

La violencia psicológica: el acoso sexual y el acoso moral en el trabajo Por otro lado, la violencia puede ser física o psicológica, y esta última a su vez puede tener diversas manifestaciones. Puede tratarse de acoso sexual, una conducta que el Art. 7.1. LO 3/2007 define como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual, tanto aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta (bilateral) ya sea a cambio o no de una determinada exigencia (chantaje) como aquellos de naturaleza sexual que pueden ir dirigidos de forma indeterminada a un colectivo de personas del un determinado sexo a través de escritos, gestos o palabras que se pueden considerar ofensivos (acoso ambiental). Y puede tratarse de acoso moral, una conducta que como tal no viene recogida en nuestra legislación vigente, aunque sí hay abundantes muestras en nuestra jurisprudencia y doctrina jurídica. La primera definición de acoso moral o “mobbing” fue la establecida por Heinz Leymann, que es la que se recoge en la NTP 476 del INSHT: “una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. La jurisprudencia de nuestros tribunales con frecuencia se ha remitido a esta definición de Leymann, si bien en ocasiones ha elaborado un concepto propio. Así el Magistrado de Trabajo Ramón Gimeno Lahoz, autor de diversos estudios sobre esta materia, lo ha definido en sus sentencias como “presión laboral tendenciosa que, mediante la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, pretende la autoexclusión del trabajador del mismo” y la STSJ de Madrid de 24.4.06 lo define como una conducta “de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión”. El reciente Acuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo establece que el acoso tiene lugar cuando uno o más trabajadores o directivos son repetida y deliberadamente maltratados, amenazados y /o humillados en circunstancias

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relacionadas con el trabajo. Acoso y Violencia, señala el apartado 3 del Acuerdo, pueden ser llevados a cabo por uno o varios directivos o trabajadores con el propósito o el efecto de violar la dignidad del directivo o del trabajador, afectar a su salud y crear un ambiente laboral hostil. Para obtener una aproximación legal al concepto de acoso moral es necesario remitirse a las normas actualmente vigentes que regulan el “acoso”. El Art. 28 de la Ley 62/2003 nos da una definición del “acoso” como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. El Art. 7.1.a) de la Ley 51/2003 define el “acoso” como toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Una última variedad de este tipo de acoso es el definido en el Art. 7.2 LO 3/2007 como “acoso por razón de sexo” que sería “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Todas estas definiciones de acoso, que derivan siempre de las Directivas comunitarias sobre igualdad de trato y no discriminación dictadas en aplicación del actual Art. 13 del Tratado de la Comunidad Europea, recogen todos los elementos básicos del concepto de acoso moral de algunos ordenamientos europeos como el francés, belga e irlandés. Si prescindiéramos del móvil discriminatorio obtendríamos una definición que podría abarcar la conducta más global de acoso moral en el trabajo. De esta forma, sería acoso moral “toda conducta o comportamiento no deseado dirigido hacia una o varias personas que tenga como objetivo o consecuencia (o efecto) atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. En cualquier caso, un elemento que siempre está presente en todas las definiciones y conceptos jurídicos sobre el acoso moral en todos los ordenamientos jurídicos europeos y en la jurisprudencia de nuestros tribunales es su descripción como un atentado contra la consideración debida a la dignidad del trabajador, siendo éste un derecho previsto como tal por el Art. 4.2.e) ET. Como es sabido, el contenido de este derecho a un trato digno no se agota con las conductas de acoso moral sino que también pueden comprender otro tipo de conductas y actos ofensivos y atentatorios a la consideración debida a la dignidad del trabajador. Por lo tanto, el acoso moral se puede subsumir dentro del contenido de este derecho pero no agota dicho contenido. El Art. 26.2 de la nueva Carta Social Europea (aún no ratificada por España) hace también una implícita mención al acoso moral (acciones recurrentes,

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negativas y ofensivas dirigidas contra un trabajador) dentro del “derecho a un trato digno en el trabajo”. Toda la jurisprudencia de los tribunales ha coincidido en la subsunción del acoso moral dentro de este derecho básico de la relación laboral. Los tribunales también lo subsumen dentro del derecho a la integridad moral previsto en el Art. 15.l CE estableciendo en ocasiones un distinto alcance y ámbito para cada uno de estos preceptos4. Este criterio interpretativo no afecta, sin embargo, a las actuaciones de la ITSS que solamente pueden ceñirse a la vulneración del Art. 4.2.e) ET y su tipificación como infracción muy grave por el Art. 8.11 LISOS. Del estudio y análisis de la casuística sobre el acoso moral en el trabajo podemos concluir que estas conductas se pueden clasificar en tres modalidades. Por un lado, se encuentran las conductas abusivas de los mandos o responsables de la empresa en el uso de su potestad de organización y dirección en lo que se ha venido denominado tradicionalmente por la doctrina y alguna legislación pasada como “abuso de autoridad”. Otra manifestación del acoso es la que sucede entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía, o que si la mantuvieran ésta no sería relevante. Se trata, en este caso, de la “conducta vejatoria” o de “maltrato” que se lleva a cabo frente a un trabajador. Y la última variedad es la que se prevé en nuestra legislación vigente y se tipifica de modo expreso por el Art. 8.13 bis LISOS como infracción muy grave, que es el acoso discriminatorio. A continuación analizamos los tres tipos de conducta. El abuso de autoridad constitutivo de acoso El abuso de autoridad es el que practican los mandos superiores o intermedios de la empresa en el ejercicio de sus funciones de organización y dirección de la empresa cuando su conducta se desvía de los objetivos y fines propios de la organización y dirección del servicio que se encuentra bajo su responsabilidad. El abuso de autoridad es una desviación de poder en las que el mando adopta decisiones que se apartan de la lógica organizativa o productiva de la empresa y producen un perjuicio objetivo a la consideración debida a la dignidad de un trabajador que se encuentre bajo su dependencia. Tal y como ya señala abundante jurisprudencia5, el abuso de autoridad constitutivo de acoso moral no equivale ni es parangonable con la conducta despótica, arbitraria o desordenada de un mando en el ejercicio habitual de su potestad directiva, cualquiera que fuera el trabajador destinatario final de esa conducta. Ni tampoco es equiparable con el ejercicio erróneo o equivocado del poder de dirección. Este tipo de conductas solo daría lugar a la comisión de 4

Así ocurre en la STSJ Comunidad Valenciana de 21.9.01 referida a un Acta de Infracción extendida por un Inspector de Trabajo y Seguridad Social 5 Así la STSJ País Vasco de 23.12.03: Y no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.

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infracciones laborales ordinarias en materia de jornada, modificación de condiciones de trabajo, derechos salariales, etc. De lo contrario, cualquier infracción laboral podría ser considerada como atentado contra la dignidad y este no puede ser el propósito del legislador. Ejemplos de abuso de autoridad constitutivos de acoso pueden ser la falta de ocupación efectiva que no tiene ninguna razón productiva ni organizativa, que se hace más visible cuando el trabajador es recluido en vestuarios o aseos o es apartado del lugar o puesto de trabajo sin ningún motivo relacionado con la prestación del servicio; el dictado de órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan; o la ocupación en tareas que no tienen ningún sentido productivo o cuyos resultados incluso, en ocasiones, son posteriormente destruidos. Por el contrario, ejemplos de conductas de ejercicio de autoridad que no suponen acoso serían las presiones que pueda recibir un trabajador para realizar horas extraordinarias, las reprimendas o amonestaciones que pueda recibir un trabajador de su mando por la ejecución de sus tareas, o el reparto arbitrario de funciones y tareas que realice un mando entre los trabajadores que de él dependen cuando tal conducta tenga un carácter general y no vaya particularmente dirigida siempre a un mismo trabajador o grupo de trabajadores. También pueden ser abuso de autoridad constitutivo de acoso aquellas conductas que vulneran el derecho a la indemnidad, que sería el trato más desfavorable por sus superiores jerárquicos a las personas que han interpuesto quejas, denuncias ante la ITSS o demandas judiciales frente al empresario o que han colaborado con los reclamantes frente al empresario.

El trato vejatorio constitutivo de acoso moral La segunda conducta que puede ser considerada como atentatoria al derecho a la consideración debida a la dignidad es el trato vejatorio seguido frente a un individuo. En ella no se da un uso abusivo de las facultades directivas sino que el representante de la empresa o bien otros trabajadores de la misma llevan a cabo conductas que por su reiteración o relevancia suponen una vulneración del derecho a la consideración debida a la dignidad. Puede tratarse de conductas como insultar a una persona en público, reprender a una persona delante de sus compañeros o clientes de manera particularmente ofensiva o difundir rumores falsos sobre su trabajo o sobre su vida privada. La definición de estas conductas es imprecisa y obedece a patrones culturales de lo que se considera en cada caso tolerable o inaceptable de acuerdo con el contexto o las circunstancias. En cualquier caso, esta valoración debe obedecer a patrones objetivos de valoración social y no a los patrones subjetivos de las personas que se consideran humilladas e insultadas por estas conductas.

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Cabe la confusión entre estas conductas y aquellas que resultan de un conflicto ordinario entre dos o más individuos. No es adecuado reconducir cualquier conflicto a una conducta de acoso. A este respecto, son ejemplos de conducta que no puede ser considerada como acoso los conflictos verbales, gestuales o escritos entre representantes de la empresa y de los trabajadores en el marco de huelgas, asambleas, o cualquier otra acción de protesta o de enfrentamiento dialéctico; los conflictos personales entre trabajadores de la empresa o incluso entre representantes o mandos de la empresa y los trabajadores a su servicio, especialmente en estos últimos en los casos en que entre ellos preexistía una relación de amistad y la ruptura de dicha relación pueda haber supuesto la pérdida de un trato preferencial y basado en una relación de especial confianza; y por último, tampoco sería trato vejatorio los conflictos puntuales y esporádicos entre compañeros o entre mandos y trabajadores que no tengan suficiente relevancia como para ser considerados por sí mismos como ofensivos de acuerdo con patrones sociales de conducta. Como regla general, las conductas de acoso por trato vejatorio suponen una persecución de un individuo o grupo de individuos y por lo tanto exigen una acción continuada y persistente.

El acoso discriminatorio Cuando las conductas de abuso de autoridad y trato vejatorio tengan un móvil discriminatorio por cualquiera de las causas previstas en el Art. 28 de la Ley 62/2003, el Art. 7.1 de la Ley 51/2003 y el Art. 7.2. de la LO 3/2007 estaríamos ante un acoso discriminatorio, conducta tipificada como infracción muy grave por el Art. 8.13 bis LISOS. Ejemplos típicos de estas conductas sería el acoso por razón de convicciones dirigida frente a un representante sindical o político en la empresa, la conducta de acoso por razón de sexo frente a mujeres embarazadas o en período posterior a su embarazo, o la conducta de acoso por razón de edad dirigida frente a trabajadores susceptibles de incorporarse a los planes de prejubilación en las empresas que tengan planes de este tipo.

La tipificación constitucional y laboral de las conductas de acoso en el trabajo Para finalizar esta descripción de la violencia en el trabajo y su conexión con los derechos constitucionales y laborales diremos que la misma puede conllevar la violación de tres derechos constitucionales y laborales básicos como son: -

El derecho a la integridad moral (Art. 15 CE) y la dignidad de los trabajadores (Art. 4.2.e) ET) El derecho a la intimidad y al honor (Art. 18 CE y Art. 4.2.e) ET) Y, por último también, el derecho a la igualdad de trato y no discriminación. (Art. 14 CE y Art. 4.2. y 17 ET)

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La violación de estos derechos puede ser bien la consecuencia de determinados actos puntuales o bien de una conducta, comportamiento o conjunto coherente de actos que de forma continuada atentan contra estos derechos. De forma simplificada, podemos considerar que en el primero de los casos estamos ante actos atentatorios u ofensas que violan estos derechos mientras que en el segundo de los supuestos nos encontramos ante las denominadas conductas de “acoso”, que se caracterizan por una sucesión de actos, entre sí relacionados, que de forma individualizada no llegan a adquirir suficiente relevancia jurídica pero que en cambio sí pueden llegar a tenerla si los examinamos y valoramos en su conjunto. De esta forma, estaríamos ante dos manifestaciones de la violación de estos derechos, los actos u ofensas que son contrarios a los mismos y las conductas o comportamientos que en forma de “acoso” son igualmente ofensivos. Contemplaríamos así tres posibles supuestos de acoso. En primer lugar, el acoso sexual que atentaría, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, contra el derecho a la intimidad. En segundo lugar, el acoso moral que como ya hemos visto anteriormente sería una conducta atentatoria contra los derechos a la integridad moral y la consideración debida a la dignidad del trabajador. Y, por último, el acoso discriminatorio, que sería el que atentase contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias 2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso a nuestro Ordenamiento Jurídico. Este sería el esquema:

DERECHOS El derecho a la intimidad y al honor (Art. 18 CE y Art. 4.2.e) ET) El derecho a la integridad moral (Art. 15 CE) y la dignidad de los trabajadores (Art. 4.2.e) ET) El derecho a la igualdad de trato y no discriminación. (Art. 14 CE y Art. 4.2. y 17 ET)

ACTOS

CONDUCTAS

ACTOS ATENTATORIOS

ACOSO SEXUAL

OFENSAS FÍSICAS VERBALES

ACTOS DISCRIMINATORIOS

O ACOSO MORAL

ACOSO DISCRIMINATORIO

De este esquema básico solamente habría que objetar que las conductas de acoso sexual bilateral, aunque suelen conllevar normalmente una serie repetida y reiterada de actos, no siempre precisan de esta cadena y bastaría un simple y solo acto de chantaje para que éste se pudiera calificarse como acoso sexual.

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1.5. LOS ACCIDENTES DE TRABAJO DERIVADOS DEL FACTOR HUMANO, EL ESTRÉS LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Por una parte, los errores humanos pueden dar lugar a accidentes de trabajo derivados de actos inseguros e imprudentes por parte de los trabajadores que antes hemos analizado siendo además el principal factor contribuyente de la siniestralidad laboral. Y por otra parte, son ya conocidas las enfermedades a las que puede dar lugar el estrés y la violencia en el trabajo. De acuerdo con los estudios epidemiológicos que hasta ahora se han realizado las enfermedades y trastornos más comunes pueden ser de tipo psíquico (trastornos adaptativos y depresión), de tipo cardiovascular (infarto), de tipo digestivo (obesidad o anorexia) o de tipo conductual (consumo de alcohol, tabaco y otras drogas).

2. EL TRATAMIENTO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA LEGISLACIÓN COMUNITARIA Y ESPAÑOLA Todas estos actos y conductas que se engloban dentro del concepto de los riesgos psicosociales carecen de un tratamiento legal unitario en las Directivas Comunitarias ni en la transposición de éstas a la legislación española. La norma central desde la que se pueden contemplar todas las situaciones de riesgo psicosocial es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esta Ley es una norma marco que por lo general apenas hace mención expresa de las diversas tipologías de riesgos laborales. En ella se establecen las obligaciones y derechos de los empresarios y trabajadores y las competencias de otros agentes de la prevención pero en ningún caso se desciende a la descripción de las obligaciones relativas a cada grupo de riesgos al estar esta tarea reservada a las normas reglamentarias que le sirven de desarrollo. Y no hay en nuestro ordenamiento una norma reglamentaria específica sobre riesgos psicosociales al igual que tampoco existe una norma general de este tipo en ningún otro ordenamiento europeo6. Pero esto no significa que los riesgos psicosociales no estén contemplados por nuestra normativa. La ergonomía y psicosociología aplicada es una de las especialidades preventivas previstas en el Anexo VI del Reglamento de Servicios de Prevención (RD 39/1997) y además en la propia LPRL hay también menciones implícitas a este tipo de riesgos como la establecida en el Art. 4.7.c) de la Ley que prevé entre las condiciones de trabajo susceptibles de ser tratadas por la gestión de la prevención de riesgos laborales “todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”. Además de esto, ya contamos con una variada y constante jurisprudencia que ha reconocido como accidente laboral, a efectos de las prestaciones del Sistema 6

Hay normas específicas sobre acoso y violencia en Suecia, y sobre acoso moral en Francia, Bélgica e Irlanda, pero dichas normas no abordan todos los riesgos psicosociales.

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Público de Seguridad Social, las enfermedades psíquicas padecidas por trabajadores que se derivan de situaciones de estrés laboral y violencia psicológica en el trabajo, y más en concreto por acoso moral en el trabajo. Con mayor motivo aún, dichas enfermedades encajarían en el concepto, aún más amplio, de “daño derivado del trabajo” que establece el Art. 4 de la LPRL como uno de los factores condicionantes para la aplicación de esta norma. Desde el momento que se reconoce el carácter de accidente laboral de estas enfermedades se deben poner en marcha los mecanismos preventivos que la propia LPRL establece. El Tribunal Constitucional, por su parte, en dos sentencias recientes, la STC 62/2007 y con mayor énfasis aún en la STC 160/2007, reconoce que las obligaciones preventivas del empresario previstas en la LPRL son de plena aplicación a los riesgos psíquicos que pueda potencialmente padecer el trabajador cuando aquellos sean ciertos y previsibles7. Además de esta Ley también hay que contar con la formalización en octubre de 2004 del ya mencionado Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral entre los interlocutores sociales europeos, que fue transpuesto a nuestro ámbito de negociación colectiva por el Acuerdo Marco Interconfederal de 2005 (BOE de 16.3.05), en el que se reconoce expresamente en su apartado quinto que la obligación del empresario de proteger la seguridad y salud en el trabajo conforme a la Directiva Marco 89/391/CEE (y en consecuencia por todas las normas que la transponen, como es nuestra LPRL) se aplica también a los problemas de estrés laboral. Los problemas relacionados con la violencia en el trabajo merecen, sin embargo, un tratamiento diferenciado por cuanto que se trata de conductas 7

Señala literalmente la STC 160/2007: “la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, concreta, en el ámbito de la prestación de trabajo, la protección constitucional que impone esa tutela del trabajador por virtud de las exigencias de diversos derechos constitucionales, entre ellos de los consagrados en el art. 15 CE. Dicha Ley, como se sabe, es una norma de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la propia Ley o en sus normas de desarrollo (art. 3 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, tanto en su redacción originaria, como en la dada por la disposición final segunda de la Ley 31/2006, de 18 de octubre). Pues bien, su art. 14 dispone que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y que el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales, señalándose expresamente que este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio. En cumplimiento del deber de protección, decía la misma Ley en la redacción vigente en el momento en que se produjo la orden de traslado (luego parcialmente modificada por el art. 2.1 de la Ley 54/2003, de 12 diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales), el empresario (la Administración empleadora, en esta ocasión) deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, imponiéndole, en relación con ello y en el marco de sus responsabilidades, la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Y esa obligación, como se ha dicho, no fue atendida por [la empresa], pese a la advertencia de la trabajadora y la previsibilidad del riesgo, incumpliendo de ese modo diversos principios de la acción preventiva como el de evitar los riesgos o el de combatirlos en su origen, según establece el art. 15 de la misma Ley citada”.

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“pluriofensivas” en tanto que no solamente vulneran el derecho a una protección efectiva de la salud en el trabajo sino también otros derechos constitucionales y laborales básicos como la dignidad o integridad física y moral, la intimidad, el honor y la propia imagen. El Acuerdo Europeo sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo, todavía sin transponer a nuestro marco de negociación colectiva, también reconoce, aunque de un modo más peculiar (una nota a pie de página en el segundo párrafo del apartado 1) la aplicabilidad de la mencionada Directiva Marco sobre Seguridad y Salud en el Trabajo a esas situaciones y además el apartado 3, tal y como antes hemos referido, señala que las mismas pueden afectar a la salud de las personas que las padecen, pero además también reconoce en esa misma nota a pie de página la aplicación a estas situaciones de otras directivas europeas como las relativas al derecho a la igualdad de trato y la no-discriminación. Estas directivas se derivan del reconocimiento del derecho a la igualdad de trato por el Art. 13 del Tratado de la Comunidad Europea8, y las normas que las han traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico, que son la Ley 53/2003, 62/2003 y la más reciente Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, no tienen un encaje claro dentro de la legislación laboral ni dentro de la legislación de prevención de riesgos laborales dado su carácter transversal en el tratamiento de este derecho. Y por último, como ya hemos hecho referencia, la OIT aprobó en el año 2003 un Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre la Violencia en el Sector Servicios que también nos puede servir de pauta y orientación en la interpretación y aplicación de las normas legales. En resumen, podemos afirmar, por un lado, que todas las situaciones que se derivan de una relación problemática entre el trabajador y la organización de la empresa y que caben por tanto dentro del ámbito de los riesgos psicosociales, ya se trate del factor humano, del estrés laboral o de la violencia en el trabajo, tienen un tratamiento dentro de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales puesto que las mismas podrían entrañar una violación del derecho a la protección efectiva de la salud de los trabajador consagrado en dicha Ley. Y por otro lado, hay que tener presente que las conductas de violencia en el trabajo tienen un carácter complejo y pluriofensivo, y pueden dar lugar tanto a la vulneración del derecho a la protección efectiva de la salud como a la vulneración de otros derechos constitucionales y laborales de los trabajadores como los de intimidad, integridad física y moral, consideración debida a la dignidad, la igualdad, el honor y la propia imagen. Por este motivo, las conductas de violencia merecen un tratamiento jurídico específico. A pesar de que la legislación vigente no da un tratamiento unitario de estas situaciones y su regulación se encuentra por tanto desperdigada en normas de muy distinto carácter, de la práctica que se lleva a cabo en las empresas y en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el tratamiento de estos problemas 8

Se trata en concreto de las Directivas 2000/43/CE, 2000/78/CE y 2002/73/CE.

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resulta que la conexión entre todas las conductas que se agrupan dentro de los riesgos psicosociales resulta clara y evidente. Por todo ello, vamos a tratar de realizar un análisis sistemático de las obligaciones del empresario en esta materia clasificando las mismas en la obligación de prevenir los riesgos psicosociales, la obligación de intervenir cuando éstos se identifiquen o se manifiesten y por último la obligación de proteger la salud de las personas que se han visto por ellos afectadas.

3. LA OBLIGACIÓN DE PREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES De acuerdo con lo dispuesto en el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral, existe una clara obligación del empresario que deriva de la legislación vigente en los Estados europeos de intervenir para proteger la salud de los trabajadores cuando se identifique en la empresa un problema relacionado con el estrés laboral, y por lógica añadidura, la misma conducta sería exigible ante los supuestos de un problema relacionado con la violencia y con el factor humano que pueda afectar a la salud de los trabajadores. Sin embargo, tanto la Directiva Marco como la LPRL están basadas en las acciones preventivas o pro-activas del empresario para evitar que el riesgo se produzca y no en las acciones meramente reactivas de intervenir ante la manifestación o identificación de uno de estos problemas. Este es un principio que no recogen los Acuerdos Europeos sobre el estrés laboral y el acoso y la violencia y que sin embargo sí está presente en las legislaciones europeas. Las medidas preventivas más conocidas y utilizadas sobre los riesgos psicosociales son la evaluación de riesgos psicosociales, la formación que se imparte a los trabajadores y los mandos de la empresa para evitarlos, la vigilancia de la salud mental o psíquica de los trabajadores, el establecimiento de sistemas adecuados de selección de mandos y supervisores, las declaraciones unilaterales del empresario sobre su rechazo e intolerancia a determinadas conductas consideradas como nocivas y los denominados códigos de conducta. Nuestra legislación recoge la necesidad de realizar la evaluación de todos los riesgos que no hayan sido evitados en el Art. 16 LPRL cualquiera que fuera su carácter y sin ninguna exclusión. Recoge también la obligación del empresario de impartir formación a los trabajadores (Art. 19 LPRL), aunque la redacción de este precepto esté más centrada en lo que se refiere a la formación para la propia protección del que la recibe y no en la protección de los demás trabajadores. La obligación de llevar a cabo una vigilancia de la salud está presente en el Art. 22 LPRL y en principio la misma debe incluir también la salud mental o psíquica de los trabajadores. Respecto al resto de las medidas preventivas, el establecimiento de sistemas de selección de mandos solo se señala en directrices y documentos de la OIT sin

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fuerza normativa, la declaración unilateral del empresario a la que antes aludíamos solamente solo se prevé en el Acuerdo Europeo sobre violencia y acoso pero no se encuentra en la legislación actualmente vigente, mientras que los llamados códigos de conducta se recogen en las recomendaciones de la Comisión Europea sobre el acoso sexual pero tampoco están presentes en nuestra legislación. Tratamos a continuación con mayor profundidad de las acciones preventivas previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3.1. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES La evaluación de riesgos psicosociales tiene actualmente un valor residual y marginal en la práctica de las evaluaciones de riesgo en las empresas. Pero ello ha sido así, en buena medida, como consecuencia de la falta de comprensión de los objetivos y el alcance de este tipo de evaluación. La evaluación de riesgos psicosociales debe ser básicamente un análisis de la organización de la empresa en todo aquello cuanto afecta a la seguridad y salud de los trabajadores, y tal y como antes señalábamos, los factores organizativos suponen cerca de un 80 por 100 de los factores causantes de los accidentes de trabajo. Por lo tanto, su falta de toma en consideración en las evaluaciones de riesgo que se realizan en las empresas va a suponer necesariamente la exclusión de los factores que son cuantitativamente más importantes. La evaluación de riesgos psicosociales es por tanto un elemento imprescindible para completar las evaluaciones de riesgo y valorar la eficacia del plan de prevención de riesgos laborales de cada empresa puesto que en el mismo debe contemplarse la integración de la prevención dentro de la organización de la empresa. Tratamos a continuación de los aspectos más polémicos de estas evaluaciones. Identificación o evaluación El primero es el mismo concepto de “evaluación de riesgo”. Este concepto es el que aparece en la Directiva Marco 89/391/CEE y en todas las legislaciones europeas que la transponen, incluida la nuestra, así como el Repertorio de Recomendaciones de la OIT, pero ha sido deliberadamente omitido en el texto del Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral que prefiere tratar solamente de identificación y de análisis, pero no de evaluación. La explicación de todo esto podría ser que mientras en los demás riesgos laborales se hace una separación conceptual entre identificar y valorar el riesgo (por ejemplo, se identifica la presencia de un agente químico peligroso y después se valora en qué medida es arriesgada la exposición al mismo), sin embargo en los riesgos psicosociales solo se puede considerar que tales riesgos existen, en cuyo caso han de adoptarse las medidas oportunas, o bien se considera, por su insignificancia, que no existen, y por lo tanto no hay que

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adoptar medidas. Si bien es cierto que, en cualquier caso, el producto de esta decisión no es sino el resultado de una valoración sobre la base de encuestas, entrevistas o grupos de discusión con los empleados. Sin embargo, en nuestra legislación la evaluación de riesgos se define por el Art. 3 RSP como “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse”. Es decir, el concepto de evaluación que emplea nuestro legislador viene a equivaler al de “análisis” de la situación o problema que se ha identificado y esta es justamente la palabra empleada por el Acuerdo Europeo para referirse a este proceso. Los factores (causantes) de riesgo psicosocial Por otro lado, la evaluación de riesgos psicosociales no es sino un análisis de los factores causantes de los errores humanos, el estrés laboral y la violencia en el trabajo. Definir cuáles son en concreto esos factores es una tarea que se ha abordado desde muy diversos puntos de vista y que se presta a muy diversas teorías y clasificaciones. Las últimas tendencias apuntan hacia la conveniencia de realizar la mayor simplificación posible de estos factores. De este modo, el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral establece un sucinto listado de factores de riesgo psicosocial cuando dispone en su apartado 4 que “la identificación de un problema de estrés ligado al trabajo puede implicar un análisis de elementos tales como: a) la organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecuación de las capacidades del trabajador a las necesidades del trabajo, cantidad de trabajo etc.). b) las condiciones y el entorno de trabajo (exposición a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.). c) la comunicación (incertidumbre respecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cambios, etc.) d) así como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer frente, impresión de no ser apoyado, etc.)”. El Acuerdo está haciendo una distinción entre factores organizacionales que afectan a todo el colectivo (la organización, las condiciones y el entorno, la comunicación) y los puramente subjetivos que corresponden a los individuos (presiones emocionales, sentimientos e impresiones). Se ha de reconocer que las particularidades personales del individuo, tales como su personalidad y las circunstancias de su vida privada, pueden influir notablemente en su percepción de los problemas derivados de su relación con la

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organización de la empresa y en su reacción frente a los mismos. Sin embargo, se trata en todo caso de circunstancias sobre las que la empresa no puede actuar puesto que ello supondría una interferencia ilegítima en la esfera de privacidad del trabajador, salvo que éste consienta personalmente esta intervención y solamente a través de la vigilancia sanitaria. En cambio, la empresa sí puede intervenir sobre los factores organizacionales que son potenciales causantes de problemas para la seguridad y salud de los trabajadores y por tanto sobre ellos ha de girar su actividad preventiva en lo que se refiere a los riesgos psicosociales. Por todo ello, vamos a hacer una breve descripción de los factores descritos por el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral:

1) En lo que se refiere a la organización del trabajo y los procesos, podemos incluir lo relativo a

a. La concepción de las tareas del puesto de trabajo, y en concreto, la falta de equilibrio entre el trabajo monótono y la excesiva variación de tareas, entre la excesiva o reducida carga de trabajo, entre el excesivo o muy reducido ritmo de trabajo que puede deberse a la inadecuada distribución o reparto de actividades entre los puestos de trabajo o a la falta de recursos materiales o personales. b. La falta de adaptación y de control del individuo respecto a las tareas, que puede deberse la falta de ajuste o adecuación entre la capacidad de la persona y las exigencias que requieren las tareas del puesto o la ausencia de autonomía del trabajador para decidir el modo de realizar el trabajo aplicando sus conocimientos técnicos. c. La programación del trabajo, y dentro de este concepto estarían el exceso de tiempo de trabajo, la inadecuación producida por el trabajo nocturno o a turnos y por el horario flexible e inflexible, el sometimiento a un trabajo sujeto a plazos inexcusables y la falta de un régimen adecuado de pausas durante la jornada, especialmente en los trabajos de alta tensión (escoltas, controladores aéreos, etc.). d. Falta de espacio y de medios apropiados para la realización de las tareas encomendadas. 2) En lo que se refiere a las condiciones y el entorno de trabajo podríamos incluir: a. La exposición a agentes físicos: como son el ruido, las vibraciones, la luminosidad, etc., que producen un ambiente molesto de trabajo.

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b. Los cambios en la organización del trabajo y su adaptación por parte de todos los afectados superando las inercias que provocan el retorno a la anterior situación. c. La cultura de organización y gestión: que comprendería los estilos inadecuados de mando y dirección (autoritario, excesivamente permisivo, etc.), la confusión y desajuste sobre el papel o rol en la organización de cada individuo, las dificultades en el desarrollo de la carrera profesional, la ausencia de un clima de participación y transparencia en la gestión, la falta de cultura preventiva en la empresa (con unos objetivos y compromisos compartidos por los mandos y los trabajadores) y la carencia de recursos humanos y materiales disponibles para realizar el trabajo. d. Las relaciones interpersonales: ya sea por la ausencia de tales relaciones, como en el trabajo en solitario y trabajo nocturno, como por los problemas que se pueden derivar de las mismas en el trabajo en equipo, las relaciones entre compañeros de trabajo, las relaciones con los supervisores del trabajo y de las relaciones con clientes y personal externo a la empresa. 3) Y por último, en lo que se refiere a las comunicaciones, incluimos: a. La falta de comunicación de asuntos de interés para el trabajo desempeñado o por el contrario la excesiva saturación de información innecesaria. Ambos pueden ser fuente de comportamientos erróneos o pueden dar lugar a situaciones de estrés y violencia. b. Y la información inexacta o de mala calidad, que da lugar a equivocaciones o malentendidos, o la ausencia de transmisión de la información entre personas de diferentes turnos o diferentes puestos. Estos son, en cualquier caso, los factores que debe analizar el técnico en la evaluación de riesgos psicosociales para hallar una fotografía completa de la situación sobre la que va a actuar. Es importante matizar a este respecto, para evitar equívocos, que no se evalúan los errores humanos, el estrés y la violencia, o dentro de esta el acoso moral o mobbing, sino solamente se analiza la organización de la empresa y dentro de ésta los posibles factores causantes de tales problemas. Para ello el técnico se puede valer de los métodos que se encuentran a disposición general u otros que sean de carácter reservado de acuerdo con el Art. 5 RSP. Haciendo alusión a la división entre factores objetivos y subjetivos que hace el mencionado Acuerdo Europeo, las evaluaciones de riesgo psicosocial también se pueden clasificar entre aquellas, que son las más comunes, que solamente atienden a los factores organizacionales (como los arriba expuestos) y aquellas otras que valoran que proponen entrar a valorar también de forma concreta a los individuos. Esta última modalidad de evaluación entra dentro del terreno de la vigilancia sanitaria y dentro de esta obligación la vamos a examinar.

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Las técnicas de evaluación Normalmente la realización de evaluaciones de riesgo psicosocial viene unida a la utilización de cuestionarios dirigidos a todos los trabajadores de la empresa. Sin embargo, la técnica de los cuestionarios no debería ser exclusiva de la evaluación de riesgos psicosociales y podría extenderse a la evaluación de otros riesgos puesto que favorece la participación de todos los trabajadores en el proceso de identificación y evaluación general. Por otro lado, esta técnica no tiene por qué ser seguida en todos los supuestos. En muchos casos podría ser preferible la entrevista individual o por grupos de trabajadores, o incluso la instrumentación de sondeos periódicos y parciales sobre una parte representativa de las plantillas de trabajadores, puesto que la repetición con excesiva periódicidad de cuestionarios a toda la plantilla puede resultar irrealizable e improductiva. La evaluación de riesgos psicosociales no tiene por qué ser, en definitiva, muy distinta de otras evaluaciones, especialmente de las ergonómicas con las que siempre debe guardar una íntima conexión, e incluso resulta conveniente que se enmarque en el proceso general de actividades preventivas de la empresa y no tenga esta evaluación un tratamiento aparte.

Las medidas derivadas de la evaluación De la evaluación han de derivarse las medidas que la empresa debe adoptar para prevenir, reducir o eliminar los problemas detectados. De conformidad con el Acuerdo Europeo “estas medidas pueden incluir, por ejemplo: •

•

•

medidas de gestión y comunicación tales como aclarar los objetivos de la empresa, así como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo, formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio, la información y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes, conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.

El Acuerdo prevé, por tanto, la realización de medidas organizativas, también llamadas primarias, y la realización de medidas sobre los sujetos (como la formación e información), también llamadas secundarias. No prevé en cambio las llamadas medidas terciarias de recuperación y rehabilitación de los trabajadores y trabajadoras que hayan sufrido una enfermedad como

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consecuencia de estos problemas, y sobre las que trataremos en el siguiente apartado. En cualquier caso, debe quedar claro que estas medidas no las puede imponer el técnico evaluador sino que su papel es solamente el de sugerirlas. Debe ser la empresa el sujeto responsable de definir y adoptar dichas medidas, aunque siempre debe hacerlo con consulta previa a los representantes de los trabajadores. 3.2. LA FORMACIÓN DE MANDOS Y TRABAJADORES Otra de las medidas preventivas es la formación de mandos y trabajadores respecto a las funciones que tiene encomendadas con carácter habitual, las que debe realizar ante situaciones difíciles y extraordinarias y las formas en las que debe efectuar y recibir las comunicaciones relativas a sus tareas con el fin de prevenir la producción de errores humanos, situaciones de estrés laboral y de violencia. Esta es la obligación que recogería el Art. 19 LPRL. Otra variedad implícitamente incluida en este precepto sería la formación dirigida a los mandos superiores e intermedios de la empresa sobre estilos de mando y dirección e intervención en conflictos o problemas laborales para prevenir o intervenir en estos supuestos. Una acción que se aproxima mucho a éstas, y que se recalca en las directrices y recomendaciones generales de la OIT sobre violencia en el trabajo, sería la de establecer un adecuado sistema de selección de mandos y supervisores en la empresa que valore las cualidades de mando, dirección y coordinación de la persona elegida sobre otros factores como la antigüedad, experiencia y buena ejecución de las tareas que nada tienen que ver con el buen ejercicio de aquella función. Este tipo de acciones, sin embargo, no está presente en nuestra legislación.

3.3. LA VIGILANCIA TRABAJADORES

DE

LA

SALUD

PSÍQUICA

DE

LOS

La vigilancia de la salud psíquica es esencial y obligatoria en aquellos trabajos en los que exista, de no llevarse a cabo, un riesgo cierto y evidente para el propio trabajador y para terceros. En los demás supuestos llevar a cabo esta vigilancia exige de modo general el consentimiento individual de los trabajadores. Esta vigilancia puede llevarse a cabo de forma simultánea a la evaluación de riesgos psicosociales y este sería el caso que antes hemos de mencionado de que el proceso de evaluación de riesgos comporte la identificación personal del trabajador en los cuestionarios que se utilicen en el proceso de evaluación y su posterior análisis individual, adoptando en este caso las debidas cautelas que garanticen la confidencialidad de las informaciones que se reciben. Este análisis requiere de la participación del médico del trabajo y entran en juego todos principios propios de la vigilancia sanitaria. Se trataría, en suma, de

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atender el aspecto de la vigilancia de la salud mental de los trabajadores que normalmente apenas tiene lugar en la práctica de los servicios de prevención.

4.

LA OBLIGACIÓN DE INTERVENCIÓN DEL EMPRESARIO Dentro de esta obligación contemplamos las medidas que debe adoptar el empresario cuando tiene conocimiento, o debiera haberlo tenido, de problemas relacionados con el factor humano, el estrés laboral o la violencia en el trabajo en el ámbito de su empresa. El fundamento de este deber de intervención reside en el deber de protección del empresario que se contempla en el Art. 14.2 LPRL. Según el mismo el empresario “deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Y añade que “a estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores” La aplicación práctica de este deber de protección del empresario respecto a la salud del trabajador tiene en muchas ocasiones en las legislaciones europeas unos claros matices objetivos y de obligación de resultado según los cuáles la imputación de la responsabilidad devendría por la mera constatación de un daño a la salud del trabajador que sólo podría ser la lógica consecuencia de una ausencia de medidas preventivas. Así ocurre en ocasiones, por ejemplo, ante la caída de altura de un trabajador de la construcción, por tratarse de un hecho que da lugar a una fuerte presunción de que si tal caída se ha producido solo puede deberse a no se habían adoptado por la empresa las medidas preventivas adecuadas para impedirla. Pero este tipo de presunciones y principios no se pueden trasladar de forma mecánica ante los supuestos de estrés y violencia en el trabajo porque en ellos predomina el factor subjetivo y, por lo tanto, la obligación no puede ser “de resultado” sino “de medios”. La imputación de la responsabilidad al empresario solo se puede derivar de la conducta negligente o imprudente de aquel, contraria a los patrones de conducta socialmente admitidos, por no haber puesto todos los medios que estuvieran a su disposición para evitar o paliar el daño sufrido por el trabajador víctima del estrés y la violencia en el trabajo. Para tratar de concretar cuáles son los patrones sociales de conducta exigibles nos podemos valer de lo establecido en el apartado 4 del Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral en el que se detalla que la obligación esencial del empresario es que “si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo, se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo”. Dispone además que “la determinación de las medidas adecuadas es responsabilidad del empleador” y que “estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes”. Y en el apartado 5 se dispone que “todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador”.

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La obligación del empresario de adoptar cuantas medidas sean necesarias o adecuadas para la protección de la salud de los trabajadores nace, por tanto, como consecuencia de la identificación de un problema de estrés y por lógica añadidura a lo que establece este Acuerdo por la identificación de un problema de violencia en el trabajo. La identificación de un problema de estrés y violencia en el trabajo equivale en la práctica al conocimiento que el empresario tuviera o debiera tener del mismo. Y este conocimiento no es solamente el referido al supuesto peligro de estrés y violencia de una actividad laboral concreta que a priori pueda ser considerada como propiciatoria de estas situaciones, como podría ser la de policía, o la del trato laboral con pacientes, con alumnos de enseñanza secundaria o con personas que están en situaciones de desgracia o desamparo, sino también el referido a la posible vulnerabilidad de las personas que desarrollan su actividad en tales ambientes de trabajo. En resumen, los problemas de estrés y violencia no se generan por la sola presencia de uno de estos dos elementos (actividades propicias y personas vulnerables) sino por su interrelación. A este respecto, la jurisprudencia británica, que hasta el momento ha sido la que más se ha pronunciado sobre la violación del deber de protección del empresario (“duty of care”) ante los casos de estrés y acoso laboral9 ha venido declarando en reiteradas ocasiones que el empresario está plenamente legitimado para considerar que un trabajador puede hacer frente a las presiones que sufre en su trabajo a menos que conociera o debiera haber conocido las circunstancias concretas que le hacían vulnerable al mismo. En nuestra jurisprudencia, la sentencia del TSJ de Madrid que antes hemos mencionado se basa en parecidos principios al considerar que “conocedora la empresa de la existencia de un problema de estrés relacionado con el trabajo, con la organización y gestión por ella implantadas, no ha adoptado medidas encaminada a prevenirlo, eliminarlo o reducirlo en lo posible pues no ha existido actuación alguna encaminada a ajustar las demandas laborales del actor, aumentar su control o las fuentes de apoyo social. No ha actuado preventivamente contra los posibles resultados dañosos a los que la LPLR se refiere como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo (Art. 4.3 LPRL), extendiéndose la obligación legal del empresario derivada del contrato de trabajo de proteger la salud del trabajador al estrés ligado al trabajo. El incumplimiento de este deber, como hemos dicho, es un incumplimiento contractual inmerso en el Art. 50 del ET”. En resumen, tanto el mencionado Acuerdo como toda esta jurisprudencia coinciden en señalar que en aquellos supuestos en que el problema de estrés o violencia en el trabajo ha quedado suficientemente identificado, explicitado y evidenciado en todas sus condiciones y circunstancias ante el empresario, éste tiene el deber inmediato de adoptar todas las medidas que considere oportunas y adecuadas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo en la medida que sea posible, y todo ello en cumplimiento del deber de protección previsto en el Art. 14 LPRL. 9

Entre otros, habría que destacar especialmente las sentencias de la Cámara de los Lores sobre los casos Hatton v. Sutherland y Barber v. Somerset County.

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Pero además de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores adoptando cuantas medidas sean necesarias prevista en el Art. 14.2 LPRL también confluye para los casos de violencia psicológica en el trabajo la obligación del empresario de garantizar el disfrute de los derechos laborales básicos previstos en el Art. 4 ET como el de la intimidad, la consideración debida a la dignidad y la igualdad de trato. El contenido de esta obligación laboral es muy similar al del Art. 14.2. LPRL por cuanto que la posición del empresario es la de garante del disfrute de un derecho por los trabajadores que están a su servicio. El empresario podría vulnerar estos derechos tanto por su conducta activa y directa que atente contra los mismos como mediante su conducta pasiva u omisiva de no garantizar su disfrute por los trabajadores a su servicio dentro de su ámbito de sus potestades empresariales. En cualquier caso, este deber de intervención del empresario ante problemas psicosociales puede consistir en el establecimiento de procedimientos de gestión de conflictos relacionados con la violencia en el trabajo, previsto incluso como una obligación en algunas normas legales y convenios colectivos cuya naturaleza puede ser tanto laboral como preventiva, y la obligación del empresario de investigar los daños para la salud de los trabajadores prevista en el Art. 16.3 LPRL. Otras formas de intervención serían las ya previstas ante cualquier suceso que suponga la obligación de revisar la evaluación de riesgos psicosociales conforme al Art. 6 del Reglamento de Servicios de Prevención o cualquiera otra fórmula que se establezca en cada empresa bien ya sea de forma unilateral por la dirección de la empresa o de manera acordada con los trabajadores siguiendo en este punto las directrices marcadas por el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral. Pasamos al análisis de estas formas de actuación.

4.1. EL ESTABLECIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS RESOLUCIÓN INTERNA DE CONFLICTOS

DE

El reciente Acuerdo Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo ha señalado como principal medida para intervenir ante estos problemas el establecimiento por cada empresa del procedimiento que debe seguirse cuando estos surjan. Este procedimiento debe basarse en principios de confidencialidad, de investigación suficiente y adecuada de las quejas, de celeridad en la resolución, audiencia a los afectados y la intransigencia respecto a falsas acusaciones. Se recoge también que el asesoramiento externo puede ser útil, y que frente al perpetrador de las ofensas deben adoptarse medidas apropiadas, incluidas las de tipo disciplinario, y que respecto a la víctima se han de adoptar medidas de reintegración y ayuda. Muchos convenios y acuerdos colectivos ya recogen estos procedimientos especiales y seguramente los mismos van a ser con el transcurso del tiempo

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una práctica muy común y generalizada en las grandes empresas y las administraciones públicas10. Por otra parte, el Art. 48.1 de la LO 3/2007 establece que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. Esta obligación de arbitrar procedimientos no está sometida a especiales plazos y condiciones para su aplicación y vigencia en dicha Ley y su naturaleza jurídica, tanto la de esta obligación legal como la relativa a las cláusulas normativas de los convenios colectivos, puede ser tanto laboral como de prevención de riesgos laborales dado el carácter ambivalente de estas obligaciones legales y convencionales así como el carácter extensivo del concepto de normativa de prevención de riesgos laborales que establece el Art. 1 LPRL. Estos sistemas también pueden establecer como resultado de una decisión unilateral de la empresa o como una de las medidas que se derivan de una evaluación de riesgos psicosociales en cuyo caso devendrían obligatorias para el empresario (Art. 16.2.b) LPRL). También incluso se pueden implantar estos procedimientos o protocolos para centros de trabajo en los que participan varias empresas cuando los conflictos se planteen entre personas pertenecientes a distintas organizaciones. En este último caso estaríamos aplicando las obligaciones de cooperación y coordinación previstas en el Art. 24.1. LPRL y el RD 171/2004. La ventaja principal de estos procedimientos es que los mismos permiten canalizar y en su caso solventar muchos de los problemas que surgen en las empresas y sirven además como factor disuasorio de conductas violentas y abusivas. Las desventajas de estos sistemas residen en que en muchas ocasiones los mismos solo se limitan a examinar si el caso ante ellos planteado es o no constitutivo de acoso laboral y en caso contrario los responsables de tomar tal decisión se abstienen de tomar otras medidas o realizar otros análisis sobre los problemas que se han planteado. Suele ocurrir que en muchos casos los problemas no se pueden calificar como acoso pero merecen un tratamiento preventivo respecto a los factores causantes de dichos problemas o protector de las personas afectadas. Por otra parte, estos procedimientos deben ser resueltos con la debida confidencialidad y celeridad. La apertura de un proceso público disuade a las personas afectadas de acudir a un sistema de tales características. Y por 10

Así por ejemplo, el que se establece en la Orden de 4 de octubre de 2006 de la Consejería de Hacienda y Administración Pública del Gobierno Vasco.

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otro lado, la rapidez en denunciar y en resolver es esencial para el óptimo funcionamiento de estos procedimientos puesto que el transcurso de un tiempo excesivo desde que se plantea el problema hasta que se resuelve no favorece la mediación y solución acordada de los problemas sino solamente las resoluciones de carácter absolutorio o sancionador respecto a los sujetos que han intervenido en ellos. Un último problema es la dificultad de su implantación en empresas pequeñas, una dificultad que no parece haber tenido en cuenta el legislador en la LO 3/2007. En estos casos sería aconsejable el establecimiento de sistemas de mediación y arbitraje públicos como los ya existentes para otros conflictos laborales en cada Comunidad Autónoma o como los que ya existen en Francia a través de los “prud’hommes”.

4.2. LA OBLIGACIÓN DE INVESTIGAR LOS DAÑOS PARA LA SALUD En el caso de que la empresa llegara a conocer que la baja por enfermedad de un trabajador está presuntamente relacionada con un problema de estrés o violencia laborales entendemos que la misma está obligada a efectuar por su cuenta y, en su caso, con el apoyo del servicio de prevención, una investigación de las causas de este hecho conforme a lo dispuesto en el Art. 16.3 LPLR, de la que debe dar cuenta a los representantes de los trabajadores y adoptar las medidas de prevención y protección para el trabajador enfermo que de esta investigación puedan derivarse. Entre estas medidas de protección deberían estar contempladas las denominadas de carácter terciario, tendentes a la rehabilitación de la persona que haya sufrido la enfermedad. Para que esta obligación surta efecto es requisito imprescindible que el empresario conozca que la posible causa del daño para la salud sea debida a una situación de violencia en el medio laboral y para ello resulta necesario que el trabajador, de manera directa o indirecta, así se lo ponga de manifiesto ya que, en principio, la causa que motiva la baja de un trabajador es una información reservada.

4.3. OTRAS FORMAS DE INTERVENCIÓN Otras formas de intervención serían las generalmente previstas para la revisión de la evaluación de riesgos laborales por el Art.6 RSP con intervención del servicio de prevención y los delegados de prevención, o en su caso las que se impongan o acuerden en cada empresa dando un tratamiento general o específico a los problemas psicosociales de acuerdo con lo previsto en este punto en el Acuerdo Europeo sobre Estrés Laboral.

5.

LAS OBLIGACIONES DE PROTECCIÓN DEL EMPRESARIO

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Y por último, estaría la obligación del empresario de proteger la salud de los trabajadores a su servicio que se encuentren afectados por los problemas psicosociales. En estos casos, no se trata de prevenir los riesgos puesto que éstos ya se han materializado ni tampoco se trata de una intervención sobre ellos con las medidas adecuadas y que antes hemos tratado. Con las medidas protectoras solo se pretende la plena recuperación de la salud de las personas para apoyar su vuelta a las condiciones ordinarias de trabajo y evitar que la persona caiga en situaciones de baja por enfermedad que en la mayor parte de los casos no van a favorecer esa recuperación. Estas medidas son básicamente la adaptación del puesto de trabajo a la persona o bien la adscripción del trabajador a un puesto compatible con su estado, condiciones y características. Examinamos las dos.

5.1. LA OBLIGACIÓN DE ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO A LA PERSONA La obligación de adaptar expuesto a la persona está presente en el Art. 15.1.d) LPRL. Las medidas que se pueden adoptar para reducir factores de riesgo psicosocial como el trabajo monótono, evitar la fatiga, el estrés laboral o situaciones de violencia.

5.2. LA OBLIGACIÓN DE ADSCRIBIR AL TRABAJADOR A UN PUESTO COMPATIBLE Esta obligación es la prevista en el segundo párrafo del Art. 25.1 LPRL, que establece que “los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”. Para su aplicación resulta en todo caso imprescindible el dictamen de un técnico sobre el estado de salud del trabajador y su incompatibilidad con las condiciones de su puesto o lugar de trabajo. La propuesta de traslado, en principio, podría partir del servicio de prevención que examinaría la aptitud del trabajador o trabajadora para ocupar su puesto y haría las propuestas de cambio necesarias para proteger su salud. En la práctica, resulta del todo conveniente alcanzar un acuerdo con las personas afectadas ante este tipo de supuestos.

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La aplicación de este precepto plantea también los problemas derivados de la posibilidad o imposibilidad de efectuar un traslado dentro de la empresa empleadora, o incluso de la obligación del empresario de adaptar las condiciones de los puestos existentes al trabajador que presente algún tipo de incompatibilidad.

6.

LAS POSIBILIDADES DE ACCIÓN FRENTE AL ESTRÉS Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Las posibilidades de acción frente a los supuestos de estrés y violencia pueden clasificarse según el escenario y la naturaleza de las acciones del siguiente modo:

AMBITO\NATURALEZA PUNITIVAS CIVILES Expediente Acuerdos EMPRESA disciplinario Mediaciones ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (ITSS e INSS)

ORGANOS JURISDICCIONALES

PREVENTIVAS Medidas preventivas y protectoras Advertencia Mediaciones Requerimiento de Sanción Declaración de adopción de administrativa Accidente de medidas Recargo de Trabajo Prestaciones Delito o Falta Indemnización Resolución de (Jur. Penal) o reparación conflictos (Jur. (Jur. Social, Social) C-A o Civil)

6.1. LAS ACCIONES PUNITIVAS Serían las dirigidas a imponer una medida sancionadora a la persona que ha infringido gravemente los derechos de otra. De modo general, solo se concibe su puesta en marcha ante los supuestos de violencia en el trabajo y no ante los de estrés laboral. En el seno de la empresa En el seno de la empresa esta acción se desarrollaría mediante un expediente disciplinario frente al presunto responsable de la falta laboral de atentar contra el derecho a la dignidad, intimidad o igualdad de trato de un trabajador. Los convenios colectivos o los reglamentos de la función pública en el caso de la Administración son los que deben definir estas faltas, la sanción que se debe imponer y el procedimiento para llevar a cabo estos expedientes.

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La principal limitación de esta vía es que solo es posible llevarla a la práctica cuando el autor de las faltas disciplinarias no sea una persona que ocupe un puesto de alta dirección de la empresa o que no mantenga una relación laboral con la misma. Ante la Administración Pública La acción de control de la Administración Pública correspondería a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Inspector actuante, una vez comprobados de modo suficiente los hechos a través de los modos de prueba adecuados podría iniciar el procedimiento sancionador en el orden social mediante la extensión de un Acta de Infracción basada en el incumplimiento de los preceptos legales de la legislación social y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que hemos indicado en los apartados 5 y 6 en materia de prevención de riesgos laborales y relaciones laborales. Cabe la posibilidad de que una misma conducta pueda constituir más de una infracción administrativa en cuyo caso primará la imposición de la que suponga la imposición de una sanción más grave (Art. 4.4. RD 1398/1993). A diferencia de la acción ante la jurisdicción penal, el inicio de la acción punitiva no es obligatoria para la Inspección puesto que el Inspector actuante puede optar por requerir o advertir al sujeto responsable cuando las circunstancias así lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos para los trabajadores (Art. 49 LISOS y Convenios nº 81 y 129 de la OIT). Esta posibilidad de infracción y sanción en el orden social se encuentra expresamente prohibida para las Administraciones Públicas en el campo de la prevención de riesgos laborales por el Art. 45 LPRL y también para las infracciones laborales cuando la administración infractora sea la misma que ha de dictar la resolución sancionadora (normalmente las Comunidades Autónomas) por la aplicación del principio de personalidad jurídica única de las administraciones públicas. Otra posibilidad es la imposición de un recargo en las prestaciones por accidente de trabajo (Art. 123 LGSS) por las autoridades del Instituto Nacional de la Seguridad Social si tal contingencia hubiera sido ya declarada, bien ya sea a propuesta de la propia Inspección o a petición del interesado. Ante la Jurisdicción Penal La tercera posibilidad de acción punitiva es la que tendría lugar ante la Jurisdicción Penal por los delitos contra la integridad moral (Art. 173 CP), coacciones (Art. 172 CP) y contra los derechos de los trabajadores (Art. 314 CP) o bien como una falta cuando el órgano judicial considere que se trata de una ofensa que no reviste gravedad (Art. 520 CP). El anteproyecto de reforma del Código Penal prevé la tipificación de un delito específico por acoso moral dentro de la nueva redacción del Art. 173 CP que en la

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práctica podría suponer a una posible atenuación de la pena prevista en los artículos citados. La acción penal tiene primacía sobre la actuación sancionadora de la administración laboral y obliga a la paralización de esta última si todavía no está finalizada (Art. 3 LISOS). No existe, sin embargo, una clara separación entre las conductas tipificadas como infracción administrativa y las que constituyen un ilícito penal, circunstancia esta última que afecta de modo general a las relaciones entre el derecho administrativo sancionador y el derecho penal en el orden social.

6.2. LAS ACCIONES CIVILES Entendiendo por ellas las destinadas a reponer los derechos vulnerados o en su caso reparar o indemnizar a las personas que han sufrido un perjuicio. En el seno de la empresa En el seno de la empresa estas acciones son las que se derivarían de los sistemas de resolución de conflictos a través de las técnicas de la conciliación, mediación y arbitraje internos que ya hemos descrito arriba. Ante la Administración Pública La acción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de mediación en los conflictos laborales está reconocida por el Art. 3.3. de la Ley 42/1997 Ordenadora de esta Inspección. El Inspector puede actuar investigando los hechos y proponiendo medidas a las partes afectadas por el problema, normalmente como acompañamiento a su labor de control y vigilancia de la legislación social y siempre que su labor mediadora sea aceptada por las partes afectadas. Por su parte, y dentro de este terreno de acciones civiles, al INSS le correspondería, a petición de interesado, la declaración de la contingencia como accidente laboral sin perjuicio de la revisión de sus resoluciones por la jurisdicción social. Ante los órganos jurisdiccionales La acción civil de los tribunales es la que se desarrolla por la jurisdicción social y contencioso administrativa a instancias de la persona o personas que han podido sufrir un perjuicio ante los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, la acción de despido, de extinción de las relaciones laborales por incumplimiento del empresario y la responsabilidad contractual y responsabilidad patrimonial de las administraciones por su funcionamiento anormal. También se puede desarrollar ante la jurisdicción civil por el ejercicio de la responsabilidad extracontractual.

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6.3. LAS ACCIONES PREVENTIVAS Por último, las acciones preventivas serían aquellas que se desarrollan con el fin de prevenir futuros daños para la salud de los trabajadores y proteger la salud de las personas que ya están dañadas. Estas son las medidas que tienen más particular aplicación ante los supuestos de estrés laboral y errores humanos. En el seno de la empresa Las acciones en el seno de la empresa son las que se han descrito en los apartados anteriores de este estudio: adopción de medidas tendentes a paliar los problemas, evaluar el riesgo, investigar las causas de los daños a la salud, adaptar la persona al puesto de trabajo, coordinar acciones preventivas, etc. Ante la Administración Pública Las entidades u órganos autonómicos sobre prevención de riesgos laborales pueden asesorar a empresas y trabajadores sobre el manejo de estos problemas. La acción de la Inspección de Trabajo consistiría en impulsar el cumplimiento por la empresa de las obligaciones legales prescritas en los apartados 5 y 6 de este estudio mediante la extensión de un requerimiento (Art. 43 LPRL). Ante las administraciones públicas la acción de control de la Inspección está sujeta a un procedimiento especial previsto en el Art. 45 LPRL y el RD 707/2002 en lo que se refiere a la Administración General del Estado, aunque también tiene carácter supletorio para las demás administraciones públicas. De acuerdo con esta regulación los requerimientos del Inspector pueden ser impugnados ante órganos administrativos superiores de la propia administración inspeccionada a fin de que estos decidan sobre la procedencia de las medidas que le han sido requeridas. Se trata, por tanto, de un procedimiento de “autocontrol” que resulta más propio de una inspección interna o de servicios que de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, e incluso la LPRL permite que las Administraciones Públicas autonómicas y locales designen a un órgano distinto de la Inspección de Trabajo para llevar a cabo esta labor. Ante la Jurisdicción Social Por último, cabe también la posibilidad que de la Jurisdicción Social resuelva los conflictos que se promuevan entre las partes sobre la aplicación controvertida, y por tanto sujeta a variadas interpretaciones, de las disposiciones de la LPRL, especialmente en lo que respecta a la aplicación del Art. 25 sobre adaptación de los puestos de trabajo a las características personales y psicofísicas del trabajador.

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El uso simultáneo de varias vías Los tres tipos de acción no son de uso alternativo sino que pueden y deben ser complementarios. El simple uso de las medidas punitivas o de las medidas civiles dejaría intactas las causas que han producido el problema y por tanto el mismo podría volver a reproducirse en el futuro. Y por otra parte, la falta de atención particularizada a la persona que ha sufrido un daño en su salud haría que esta tardase más en rehabilitarse y recuperarse. En cualquier caso, y como regla general, siempre ha de tenderse a la resolución interna de los problemas dentro de la empresa y solo en el caso de que esta acción resulte fallida o imposible conducirlo a las vías externas ante la administración pública o los órganos jurisdiccionales. La práctica, sin embargo, nos enseña que la elección de una u otra vía puede condicionar el resultado final de las actuaciones o incluso que la elección inicial de vías diferentes a la punitiva determina la difícil utilización de ésta en un período posterior. Es necesario, por tanto, que las personas afectadas por estos problemas reflexionen adecuadamente sobre las vías a seguir para tratar los mismos.

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