El Contrato de Trabajo en Empresas Multinacionales

Ańo XXXII N° 359 También en este número: Legislación .......................................... 140 Buenos Aires, Argentina, 5 de Mayo de 2003 R E...
4 downloads 0 Views 513KB Size
Ańo XXXII

N° 359

También en este número:

Legislación .......................................... 140 Buenos Aires, Argentina, 5 de Mayo de 2003

R EVISTA J URIDICA

DE

D ERECHO

DEL

T RABAJO

Y DE LA

S EGURIDAD S OCIAL

JURISPRUDENCIA DESTACADA: Derecho Internacional Privado del Trabajo:

El Contrato de Trabajo en Empresas Multinacionales escribe el Dr. Rodolfo Aníbal González

1. Introducción. La creciente actividad de las empresas multinacionales implica la transferencia permanente de capital, mercancías, tecnologías y trabajo sobre las fronteras nacionales. Para ello se forman gerencias y cuadros técnicos internacionales (internationally oriented manpower), y se utiliza la transferencia y promoción de personal extranjero a la organización madre, y de ella a sus filiales o sucursales o desde una a otra filial. En general, cada compañía desarrolla sus propios manuales de servicios en el exterior en los que se establecen las políticas de transferencias y normas aplicables, especificando qué derechos corresponderán a los empleados transferidos en las diversas áreas geográficas. Estos manuales adquieren carácter vinculante ya que sus normas se incorporan al contrato de transferencia del empleado, integrando así el contrato de trabajo. En estas empresas, generalmente, se forma al empleado mediante su asignación temporaria en países extranjeros, por dos razones prácticas: un proceso de entrenamiento o el desempeño de cargos específicos. Suele identificarse el primer grupo con las asignaciones por entrenamiento y éstas con las de corta duración (short assignment) y que se extiende entre seis meses y un año

Nº 359

129

INDICE INFORMACION & CAPACITACION JURÍDICA LABORAL Lavalle 648 P 2º - (1047) Capital Federal República Argentina

Nº 359 - 5 de Mayo de 2003

JURISPRUDENCIA DESTACADA -El Contrato de Trabajo en Empresas Multinacionales (Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal González) ................................. 129

LEGISLACIÓN

Consultas telefónicas 4322-3071 4322-5654 4322-6335 4322-8655

4322-3120 4322-6188 4322-6348 4322-8700

Comercialización 4322-6917 4322-7203 4393-9714

Administración 4322-6704 4393-8719

Internet http://www.actio.com.ar

e-mail [email protected] Fax en todas las líneas

DOCUMENTACION LABORAL - Convenio celebrado entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires sobre la rúbrica de Libros y Documentación Laboral. (Convenio GCBA - CPCECP Nº 13/2003) ................................. 140 REMUNERACIONES - Se aclaran conceptos sobre la asignación no remunerativa en relación a los montos destinados al Sistema Nacional de Obras Sociales, su compensación y su alcance. (Res. S.T. Nº 158/2003) .......................................................... 142 OBLIGACIONES TRIBUTARIAS Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - Se prorrogan los vencimientos tributarios y de la Seguridad Social en Departamentos de la Provincia de Santa Fe. (Res. Gral. AFIP Nº 1499/2003) ............................................... 143 - Se modifica la Resolución General AFIP Nº 1499/2003. (Res. Gral. AFIP Nº 1500/2003) ............................................... 143 JURISPRUDENCIA LABORAL -Despido. Comunicación imprecisa. Ausencia de prueba. Consecuencias. ................................................................................... 144

Editada por: ACTIO S.A. Director:

Dr. Rodolfo Aníbal González ACTIONOTICIAS es una publicación quincenal de información laboral, editada por ACTIO S.A. Registro de Propiedad Intelectual: Expediente Nº 101.315

Prohibida la reproducción total o parcial de cualquiera de las notas de esta revista sin autorización escrita previa del Editor.

130

-Despido durante el embarazo. Cierre del establecimiento. Consecuencias. ................................................................................... 144 -Indemnización por muerte del trabajador. Carácter. Improcedencia de la liberación de su pago. ..................................................... 144 -Ley de empleo. Extinción de la relación durante el plazo de intimación. Procedencia. ........................................................... 144 -Tutela sindical. Delegado suplente. Existencia de estabilidad .................................................................................................. 144

Nº 359

o año y medio. El long assignment se extiende entre dos y tres años y se utiliza generalmente para el desempeño de cargos específicos.

2. Tratamiento en la legislación argentina: Ley de Contrato de Trabajo. El artículo 3° de la Ley de Contrato de Trabajo establece que sus disposiciones rigen “todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio”. La norma es clara en cuanto a los supuestos que trata:

2.1. Contrato celebrado en el extranjero que se ejecuta en la Argentina. En este caso, se aplica a la relación laboral la ley argentina, en tanto sea más favorable al trabajador que la que él pueda haber pactado con su empleador, o la que rige en el país donde se concertó el contrato, si ésta es más favorable. (Ejemplo: Un trabajador contratado en España es trasladado a la Argentina. Durante el tiempo que trabaje en nuestro país, aplicamos a la relación laboral la ley argentina, siempre que sea más favorable que la española).

2.2. Contrato que se celebra y se ejecuta en la Argentina. En este supuesto, se aplican las leyes argentinas, siendo la consecuencia directa de la aplicación territorial del derecho laboral argentino, sea cual fuere la nacionalidad de las partes, tal como lo establece el citado artículo 3° de la ley de Contrato de Trabajo.

2.3. Trabajador extranjero que reside en el país. No origina una cuestión de derecho internacional privado. Cuando el trabajador no puede prestar tareas en relación de dependencia, porque no tiene el permiso respectivo de las autoridades migratorias, nos encontramos frente a una nulidad de contrato. Cuando cuenta con la autorización correspondiente, el contrato de trabajo se regula por las leyes argentinas.

3. Situaciones no contempladas en la legislación laboral argentina. Las leyes laborales argentinas no contemplan ni brindan solución expresa a otras situaciones, y para resolverlas cabe apelar a interpretaciones jurisprudenciales y doctrinarias:

3.1. Cuando el contrato es celebrado en la Argentina y ejecuta en otro país.

se

Nº 359

131

En este caso, la doctrina se pronuncia a favor de la aplicación del artículo 1210 del Código Civil que establece: “Los contratos celebrados en la República para tener su cumplimiento fuera de ella, serán juzgados, en cuanto a su validez, su naturaleza y obligaciones por las leyes y usos del país en que debieron ser cumplidos, sean los contratantes nacionales o extranjeros.”

3.2. Cuando el contrato se ha celebrado y tiene principio de ejecución en la Argentina y luego se desarrolla y/o finaliza en otro país. Se trata de supuestos en los cuales el trabajador ha sido contratado en la Argentina y que durante el desarrollo del contrato es trasladado a otros países, filiales o sucursales de la empresa madre. Se trata de contratos de trabajo con lugar múltiple de ejecución. En estos casos, habiendo un lugar principal de ejecución del contrato, en algunos fallos judiciales, ha predominado el criterio de aplicar la ley de dicho país, y en caso de duda, la del país que tenga el derecho más favorable al trabajador (por aplicación del principio establecido por el art. 9° de la Ley de Contrato de Trabajo).

4. Unidad de contratación tratándose de empresas multinacionales. Los mayores problemas de interpretación se suscitan por el desarrollo de empresas multinacionales que emplean mano de obra de diferentes países y tienen un cuerpo de técnicos y ejecutivos que se desplazan de un país a otro. Las cuestiones que con más frecuencia se presentan son las siguientes: 4.1. La determinación del verdadero empleador cuando el trabajador está vinculado con una filial o sucursal que forma parte de la empresa multinacional; 4.2. La conservación de los derechos de los trabajadores con respecto al empleador original, cuando ha mediado transferencia de mano de obra entre las distintas filiales o sucursales; 4.3. La unidad de contratación y el principio de no segmentación del contrato de trabajo. Estas cuestiones se plantean en las siguientes situaciones: 4.3.1. Empleo en la Argentina de trabajadores locales de una subsidiaria de una empresa multinacional con sede en el extranjero. En este caso (trabajadores locales de una filial de una multinacional), se aplica la legislación argentina. Tratándose de un grupo empresario, la responsabilidad podría ser trasladada a la empresa matriz en forma solidaria (art. 31 de la Ley de Contrato de Trabajo, o teoría de la penetración societaria cuando se haya hecho uso desviado de la

132

Nº 359

estructura social, o a la doctrina de la realidad si se advierte que hay unidad de contratación con la empresa matriz y unidad de responsabilidad). 4.3.2. Empleo de trabajadores expatriados por largos o breves períodos, provenientes de la sede de la empresa multinacional o contratados en el extranjero. 4.3.3. Transferencias regulares de trabajadores entre las diferentes filiales o sucursales de una empresa multinacional. En estos casos de trabajadores que provienen de la casa matriz o de otra filial o sucursal en el extranjero (4.3.2. y 4.3.3.), el contrato podría ser considerado como una unidad, ya que el traslado a Ia filial argentina no tendría el efecto de segmentar la relación, que se mantendría con la cabeza de este grupo económico, que es el que ordena los traslados. 4.3.4. Empleos itinerantes (ejemplo: representantes de comercio o inspectores de filiales que prestan servicios en diferentes países). La jurisprudencia sobre el particular ha distinguido entre: Relaciones de trabajo que se sedentarizan en razón de prestarse servicios durante un largo tiempo en el mismo lugar, de forma tal que el país en cuestión, constituye el principal punto de contacto entre la empresa y el trabajador, aún cuándo éste sea extranjero. Ello justificaría la aplicación de la ley del lugar de ejecución. Este principio no impide que las partes sometan convencionalmente la vinculación a un derecho determinado, siempre que resulte más favorable al trabajador, toda vez que el principio protectorio del derecho del trabajo tiene validez internacional (voto de los Dres. Guibourg y Vázquez Vialard, Cámara Nacional del Trabajo, Sala III, sentencia Nº 44.598, 21/2/83, “Adano, Juan Oscar c. Dresser Atlas Argentina S.A. Minera Petrolera Industrial Comercial, SAMPIC”). En otras palabras, se aplica la ley del principal lugar de ejecución y la ley escogida por las partes no puede colocar al trabajador en una situación más desfavorable con respecto a la ley que se debería aplicar, a falta de dicha elección. 4.3.5. Cuando la prestación de trabajo en dicho país abarca un período más corto y no hay vocación de permanencia; los fuertes lazos que se mantienen con el país de origen justificarían considerar como elemento central para determinar la ley aplicable, el domicilio de la empresa “madre”. Sin embargo, se ha considerado que la radicación más o menos estable del trabajador en cada uno de los diferentes países en que presta servicios, es lo que determina la aplicación de la ley del lugar del cumplimiento de la prestación.

5. Síntesis: Principios generales. De lo expuesto, pueden establecerse tres principios generales:

5.1.

Nº 359

Aplicación de la ley del lugar de ejecución.

133

Conforme con el art. 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, la ley de nuestro país se aplica a todo contrato que se ejecute en nuestro territorio, no importando el lugar de celebración.

5.2.

Aplicación de la ley del principal lugar de ejecución.

En caso de que el contrato haya tenido diversos lugares de ejecución, se aplicaría la ley del lugar en el que principalmente se hayan ejecutado las prestaciones, es decir, el principal lugar de ejecución del contrato.

5.3.

Aplicación del principio protectorio.

La aplicación de la ley que debe regir el contrato puede quedar librada a la voluntad de las partes; pero en estos casos, la ley extranjera sólo puede aplicarse en la me-dida en que sus normas resulten más favorables al trabajador que la ley argentina.

6. Jurisprudencia. Pocos son los casos judiciales que se registran sobre los aspectos jurídicos que presenta el contrato de trabajo de ejecución internacional en las empresas multinacionales. 6.1. La sentencia de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI en los autos “Arellano de Pedretti, Trancita L. contra Techint Compañía Técnica Internacional S.A. (22/11/91), fija la siguiente doctrina: - Si la empresa demandada forma parte de un consorcio internacional, el contrato de trabajo trabado por el dependiente no queda suspendido por haber sido trasladado a cumplir funciones en obras de aquélla en sociedades controladas o en el grupo económico que integra con ramificaciones en el exterior. - Tratándose de un consorcio empresario internacional, es aplicable la ley argentina si el contrato se celebró, y el trabajo normal se produjo en nuestro país, a lo que no obsta el traslado al exterior del trabajador, si fue meramente ocasional. 6.2. Con anterioridad a este fallo, la Cámara Nacional del Trabajo (Sala VIII, 18/4/91; autos “Savignon Belgrano, Carlos Horacio contra Editorial Abril SA”), se pronunció sentando doctrina sobre la celebración y ejecución de un contrato de trabajo fuera del ámbito territorial argentino. - Si la relación periodística entablada entre el actor y la demandada fue concertada en Madrid a través de un corresponsal y las prestaciones, efectuadas a pedido de éste, eran efectuadas a ese lugar, donde también eran retribuidas y no habla intervención absoluta del actor más allá del ámbito territorial en la que desarrollaba su actividad, sin que tuviera participación alguna en el destino de su producción, cuya suerte quedaba librada al arbitrio de la empresa, que podría utilizarlo o no, cabe concluir que tanto en la concreción del vínculo (celebración) como en su desarrollo (ejecución) no hubo tramo o etapa que pueda ser referido al ámbito territorial de nuestro país.

134

Nº 359

- Si la relación de trabajo se celebró y ejecutó fuera del ámbito territorial de nuestro país, la cuestión aparece disciplinada por la directiva del artículo 3° de la Ley de Contrato de Trabajo, norma de colisión en este campo para determinar la vigencia del orden jurídico argentino o su desplazamiento por el derecho de extranjería. - Salvo cuando media elección de las partes o un obstáculo de orden público internacional, el derecho del lugar de ejecución del trabajo no es desplazable, en la actual redacción del artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, por el principio del régimen más favorable para el trabajador. - Si el actor ejecutó su débito íntegramente en el extranjero, de conformidad con lo normado por el artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, la improcedencia de la aplicación del derecho argentino se impone. 6.3. En otro caso, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo (marzo 25 de 1996, autos “Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A”), decidió: - Si el contrato de trabajo se ejecutó íntegramente en el Brasil, resulta de estricta aplicación el art. 3º de la ley de contrato de trabajo, en cuanto precisa para esos supuestos la aplicación del derecho donde se ejecuta el contrato, cuando no se trata de un supuesto de duda, como el caso de un contrato de ejecución en distintos países, entre ellos el nuestro, que permita sostener que puedan ser aplicables las normas contenidas en el régimen de los viajantes de comercio (Del voto del doctor Fernández Madrid). - La norma contenida en el art. 3º de la ley de contrato de trabajo establece que el ordenamiento laboral aplicable es el vigente en el lugar donde se realiza el trabajo, así éste no coincida con el lugar de celebración del contrato, con el lugar donde se cobra la remuneración, con aquél donde se emitan directivas o cuya jurisdicción hubiese sido pactada (Del voto del doctor Capón Filas). - El lugar múltiple de ejecución del contrato de trabajo se manifiesta cuando el trabajador opera en varios sitios, sometidos a normas estructurales distintas, mediante un mismo negocio jurídico laboral (Del voto del doctor Capón Filas). - El hecho de que un familiar cobre el salario del trabajador en un país distinto a aquél en el que se ejecuta el contrato, no significa que se trate de un supuesto de múltiple ejecución del trabajo (Del voto del doctor Capón Filas). - Para la aplicación del régimen del contrato de trabajo (art. 3º) sólo importa el derecho vigente en el lugar donde se realizan las tareas, sin que interese el lugar desde el que se imparten las directivas o el de jurisdicción pactada (Del voto del doctor Capón Filas). - Si el contrato de trabajo tuvo íntegra ejecución en el extranjero, el proceso judicial a él vinculado se debe resolver por las normas brasileñas, tal como lo establece el art. 3º del régimen de contrato de trabajo, para lo cual el accionante debe invocarlas y probarlas ya que en estos supuestos no rige el principio “iura novit curia” sino el art. 13 del Cód. Civil (Del voto del doctor Capón Filas).

Nº 359

135

- Un trabajador contratado en Buenos Aires para trabajar en Brasil, puede pactar la competencia argentina para resolver los posibles conflictos laborales e incluso establecer que las condiciones de trabajo se regirán por la ley nacional si fuese más favorable que la extranjera, respetando las disposiciones públicas extranjeras inderogables, tesis que coordina territorialidad y principio de favorabilidad (Del voto dei doctor Capón Filas). - Si los lugares de contratación y de ejecución de los trabajos son distintos y los sujetos laborales guardan silencio respecto del ordenamiento laboral aplicable, el principio más aceptable es el de la territorialidad, prevaleciendo el ordenamiento vigente en el lugar de ejecución (Del voto del doctor Capón Filas). - Conforme lo determina el art. 3º del régimen de contrato de trabajo, ante el silencio de los sujetos laborales, se aplica el derecho vigente en el lugar de ejecución, aunque fuese perjudicial al trabajador en comparación con el de celebración del contrato (Del voto del doctor Capón Filas). - Si los sujetos laborales consensuaron la jurisdicción argentina, pero guardaron silencio respecto del ordenamiento substancial aplicable y la ejecución del contrato se concretó en Brasil, el caso deberá resolverse por el derecho brasilero si fuese posible aplicarlo de oficio pero, en virtud de lo dispuesto por el art. 13 del Cód. Civil, el derecho extranjero debe ser invocado y, quien incumple con esa carga debe sufrir las consecuencia; de su propia inactividad (Del voto del doctor Capón Filas). 6.4. En otro caso judicial, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo (Sent. 49135, 17/ 2/93; “Tomassini, Eduardo c/llzucko Scientific SA”, se estableció: -“Si las partes celebraron un contrato a plazo fijo en nuestro país, pero que debería ejecutarse en el extranjero, la ley aplicable ante la resolución del mismo es la del país en que debía ejecutarse. Aunque las partes hayan consentido en prorrogar la jurisdicción de los tribunales argentinos, ello sólo implica que frente a la existencia de posibles controversias, acordaron el Tribunal frente al cual habría que dirimirlas, pero no las normas según las cuales habrían de juzgarse sus derechos y obligaciones emergentes de la relación jurídica contractual.” 6.5. Por aplicación del principio de unidad de contratación se precisó que “frente a un grupo de sociedades vertebradas, comandadas por una casa central en el extranjero, que traslada al país a uno de sus empleados, para hacerse cargo de la sociedad nacional, existe una contratación única que no puede ser segmentada so pretexto de la división del capital por razones geográficas” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, 30/ 9/85, “Muller, Klaus c. Casa Denk Aceros Bochlerit”). De este último fallo (basado en el voto del doctor Fernández Madrid), se extrae la siguiente doctrina: “Los actos de la matriz (a la que corresponde una filial) obviamente no pueden ser desconocidos por la entidad local y la relación que se traba dentro del grupo económico es una relación única, porque es uno solo el capital que en definitiva ordena los actos del personal y responde de los términos de los respectivos contratos de trabajo”.

136

Nº 359

“La responsabilidad le cabe a la empresa para la cual el trabajador prestó servicios en el país sin perjuicio de las compensaciones y ajustes que puedan ser requeridos dentro del grupo económico, no sólo por aplicación del principio de realidad, sino también porque hay un contrato único ejecutado parcialmente en el país y regido por el art. 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, sin perjuicio de que le sean aplicables las mejores condiciones pactadas con la casa central, ubicada en el extranjero” “En los casos de grupos económicos, es innecesaria la demostración de un conocimiento formal de los actos de la casa central para la asunción de las responsabilidades derivadas de la existencia de un único contrato de trabajo y de condiciones pactadas con la sociedad extranjera con aptitud para obligar jurídicamente a la sociedad nacional, mero desprendimiento de aquélla”. “Si la Ley de Contrato de Trabajo considera solidariamente responsables a las empresas subordinadas o relacionadas cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria respecto de los trabajadores de cada una de ellas, con mayor razón puede invocarse la responsabilidad de la sociedad beneficiaria de los servicios cuando se trata de un contrato único que comienza en la empresa matriz y se desarrolla en la filial subordinada económicamente a aquélla, ya que el derecho del trabajo en ese caso, protege al trabajador contra un artificio consistente en la pretendida segmentación del contrato de trabajo”. “En los casos de grupos económicos, integrados por dos sociedades (una nacional y otra extranjera) que se han comportado como empleadores, la sociedad nacional debe responder por las consecuencias del contrato celebrado por la sociedad extranjera para ser cumplido en el país y en una entidad jurídica por ella dominada, por cuanto de otra forma la división de la empresa madre en filiales podría se utilizada como instrumento de fraude a la ley por interposición del sujeto colectivo”. “El reconocimiento de dos sociedades con personería jurídica propia y distinta desde el punto de vista formal, no impide establecer la efectiva unidad económica de ella y su comunidad de intereses, porque lo que interesa es la consideración del fondo real de la persona jurídica”. “La intención de la Ley de Contrato de Trabajo de no aceptar las fragmentaciones del contrato en perjuicio del trabajador, se revela en el caso de cesión del personal sin cesión del establecimiento imponiendo la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, lo que significa que las obligaciones de uno han pasado al otro por lo que, en mayor medida, debe afirmarse que existe responsabilidad solidaria en el caso de que un trabajador sea traslado de la casa matriz a una de sus filiales”.

7. Los grupos económicos: Contratación laboral por grupos de empresas y responsabilidad del grupo económico. La Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) se refiere a los grupos económicos en su artículo 31.

Nº 359

137

Artículo 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

7.1. Jurisprudencia sobre “Grupo económico”. - La circunstancia de que las sociedades codemandadas conformen un conjunto económico, resulta insuficiente para responsabilizarlas por la condena en forma solidaria de acuerdo con lo establecido en el art. 31 de la ley de contrato de trabajo reformado por la ley 21.297, si no se acredita la existencia de conductas fraudulentas, simuladas o temerarias tendientes a perjudicar intereses ajenos al grupo o que propendan al vaciamiento económico del mismo o de alguna empresa integrante. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II,31/8/95. “Raíolo de Conde, Rosario L. y otro c. Elca Carnes y Derivados SRL y otros”. - Si los trabajadores aportaron su trabajo personal en relación de dependencia, en beneficio de todas las empresas que forman un grupo económico encontrándose incorporadas al desenvolvimiento normal de ellas, cabe responsabilizar, en el marco legal previsto por el art. 29 de la ley de contrato de trabajo, tanto a la empresa que aparece como única empleadora como a las restantes integrantes del grupo, ya que esa empresa contratante aparece como intermediaria. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 31/8/95 “Raíolo de Conde, Rosario L. y otro c/Elca Carnes y Derivados SRL y otros” - No se puede soslayar que las pretendientes aportaban su trabajo personal en relación de dependencia en beneficio de todas las empresas que conformaban el grupo económico encontrándose incorporadas al desenvolvimiento normal de ellas efectuando tareas de contabilidad por todas ellas entre las que se encontraba la codemandada citada por lo que no puede sino concluirse que la empresa que aparecería formalmente como su única empleadora intermedió en la contratación de las pretendientes para que prestaran tareas subordinadas para otra empresa del grupo, cuando esta empresa fue creada, por lo que corresponde condenar en forma solidaria a la misma en cuanto la situación se inscribe dentro de las previsiones contempladas por el art. 29 del régimen de contrato de trabajo. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 31/8/ 95. “Raíolo de Conde, Rosario L. y otro c/Elca Carnes y Derivados SRL y otros - Existe conjunto económico cuando un grupo central opera a través de diversas sociedades, a las que domina de tal manera que la voluntad de éstas no se expresa a través de los propios directores, sino del conjunto central. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, 7/6/84, “Donnelly, Jerónimo D. c/ltalmar S.R.L.” - Dos o más sociedades conforman un conjunto económico permanente cuando a la comunidad de capitales y directores que hay en las empresas integrantes de aquél, se añade la comunidad de personal, el que es intercambiable y pasa - siguiendo las necesidades del servicio y de los adelantos- de una sociedad a otra, de modo que queda

138

Nº 359

configurada una sola relación laboral que vincula al trabajador con aquélla, las que son solidariamente responsables de las obligaciones inherentes al empleador. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, 28/5/87, “Blaksley, Guillermo J. c/ Promotora Misionera S.A.” - El reconocimiento de dos sociedades con personería jurídica propia y distinta desde el punto de vista formal, no impide establecer la efectiva unidad económica de ella y su comunidad de intereses, porque lo que interesa es la consideración del fondo real de la persona jurídica. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 30/9/85, “Müller, Klaus c /Casa Denk Aceros Boehlerit, S.A.C.e I.”. - “Las empresas subordinadas o relacionadas entre sí, que constituyen un conjunto económico de carácter permanente sólo resultarán solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, 6/6/86, “González, Héctor M. c. Universitas S.R.L”. - “Frente a un grupo de sociedades vertebradas, comandadas por una casa central en el extranjero, que traslada al país a uno de sus empleados, para hacerse cargo de la sociedad nacional, existe una contratación única que no puede ser segmentada so pretexto de la división del capital por razones geográficas. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk Aceros Boehlerit S.A.C. e I.” - En los casos de grupos económicos, integrados por dos sociedades (una nacional y otra extranjera) que se han comportado como empleadores, la sociedad nacional debe responder por las consecuencias del contrato celebrado por la sociedad extranjera para ser cumplido en el país y en una entidad jurídica por ella dominada, por cuanto de otra forma la división de la empresa madre en filiales podría ser utilizada como instrumento de fraude a la ley por interposición del sujeto colectivo. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk Aceros Boehlerit SA. C. e I.” - La intención de la L.C.T. de no aceptar las fragmentaciones del contrato en perjuicio del trabajador, se revela en el caso de cesión del personal sin cesión del establecimiento imponiendo la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, lo que significa que las obligaciones de uno han pasado al otro por lo que, en mayor medida, debe afirmarse que existe responsabilidad solidaria en el caso de que un trabajador sea traslado de la casa matriz a una de sus filiales. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk Aceros Boehlerit S.A.C. e I.” - El grupo económico multinacional que aparece bajo la forma de una persona jurídica diferente en cada uno de los países en que actúa, es una sola entidad real y debe ser considerado el verdadero y único empleador del trabajador que desarrolló tareas en las distintas filiales aún en ausencia de conductas fraudulentas; por ello corresponde admitir la responsabilidad de cada una de las empresas subsidiarias por las deudas de otra o de todo el grupo, derivadas del contrato de trabajo. (Fallos, 286-97 y 257) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III, sentencia 44.598, 21/2/83, “Adano, Juan Oscar c. Dresser Atlas Argentina S.A. Minera Petrolera Industrial Comercial- S.A.M.D.I.C.”)

Nº 359

139

LEGISLACIÓN: DOCUMENTACION LABORAL Convenio celebrado entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires sobre la rúbrica de Libros y Documentación Laboral.

CONVENIO GCBA - CPCECP N° 13/2003 (B.O. GCBA Nº 1.676 del 23/04/2003)

Buenos Aires, 15 de abril de 2003. Entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, representado por el Sr. Jefe de Gobierno, Dr. Aníbal Ibarra, con domicilio en Bolívar 1 de esta Ciudad, en adelante "GCBA", por una parte, y el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, representado en este acto por su Presidente, Horacio López Santiso y por su Secretario Dr. Carlos Eduardo Albecete, con domicilio en Viamonte 1549, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en adelante el "Consejo", por la otra, acuerdan celebrar el presente Convenio. Antecedentes: El artículo 44 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece que la Ciudad ejerce en forma irrenunciable el poder de policía del trabajo, y en su marco se dictó la Ley N° 265 de Competencias de la Autoridad Administrativa del Trabajo, por cuyo artículo 2°, Inc. d) se establece, entre otras, la obligación de llevar el registro de empleadores y rúbrica de documentación laboral.

140

Por el Convenio N° 44/01, suscripto el 28 de agosto de 2001 entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación se estableció la forma de transferencia del ejercicio de las competencias de policía del trabajo, que hasta esa fecha ejercía el citado Ministerio, a la Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad, habiéndose previsto en su Cláusula Quinta que el Ministerio suministrará su base de datos en materia de Rúbrica de Libros y Documentación Laboral y proporcionará la asistencia técnica que sobre el particular le sea requerida, difiriendo la operatividad de ese punto a lo que se establezca en los anexos operativos. A este respecto, por Protocolo Adicional N° 01 al referido Convenio, se acordó que el Ministerio mantendrá hasta el 1° de marzo de 2002 la facultad de rubricar los libros de registro de personal y todo instrumento individual de contralor del cumplimiento de la normativa laboral vigente, mientras que por Protocolo Adicional N° 3 se extendió el referido plazo hasta el 31 de marzo de 2003, fecha a partir de la cual se hará cargo el Gobierno de la Ciudad. Con relación al ejercicio de la facultad antes señalada, cabe destacar que de conformidad a las competencias atribuidas por Decreto N° 512/GCBA/02 la Subsecretaría de Regulación y Fiscalización ejerce las facultades de Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ley N° 265, mientras que la Dirección General de Protección del Trabajo dependiente de aquélla, tiene a su cargo la asistencia en la materia referida. En este marco, y atento el inminente vencimiento del plazo previsto por el Protocolo Adicional N° 03 antes señalado, resulta necesario efectuar la apertura de una oficina dependiente del Gobierno de la Ciudad Au-

Nº 359

tónoma de Buenos Aires, destinada a la rúbrica de libros y documentación laboral, a cuyos efectos se suscribe el presente Convenio, de conformidad con las siguientes cláusulas: Primera: El Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires designa a la Dirección General de Protección del Trabajo, dependiente de la Subsecretaría de Regulación y Fiscalización de la Secretaría de Gobierno y Control Comunal, en adelante “la Dirección”, como organismo de aplicación del presente Convenio. Segunda: La “Dirección” instrumentará la organización y funcionamiento de la oficina de rúbrica de documentación laboral, la que funcionará en la sede del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El “Consejo” será el responsable operativo y administrativo de la oficina de rúbrica de documentación laboral, y tendrá a su cargo la provisión del personal, material y demás elementos necesarios para su funcionamiento. Tercero: “La Dirección” propondrá para su análisis al “Consejo” los requerimientos correspondientes para el funcionamiento de la oficina de rúbrica de documentación laboral, que deberán consistir en: a) adquisición, locación, comodato o usufructo de bienes necesarios para el objeto del presente “Convenio”, b) locación de obras y servicios aplicables al cumplimiento del mismo, c) Contratación de seguros de los bienes aplicados, d) contratación de personal especializado, e) otorgamiento al personal de “la Dirección” de becas para la asistencia a cursos mediante los cuales se propenda a la capacitación o perfeccionamiento directa o indirectamente, dictados por el Consejo. f) La realización de una base de datos de los sistemas de rúbrica en uso por los empleadores a la fecha de inicio del presente convenio. Las contrataciones derivadas de

Nº 359

los requerimientos serán efectuadas en todo momento por el “Consejo”, quién tomará las medidas conducentes para hacerlas efectivas. Cuarta: Dentro de las pautas de organización y funcionamiento la “Dirección”, brindará en dependencias del “Consejo”: un servicio de recepción, trámite de revisión y entrega de documentación de los servicios especificados en el objeto del presente Convenio. A tal efecto, el “Consejo” destinará un espacio físico adecuado para que el personal contratado por éste pueda realizar la tarea indicada y que los trámites puedan desarrollarse con prioridad para sus matriculados, aportando las previsiones que permitan las conexiones de informática que fueran necesarias para ejecutar el presente. Las tareas tendientes al cumplimiento de dichos servicios serán ejecutadas por el personal indicado por “la Dirección “ en los días y horario que ésta indique. Quinta: El “Consejo” será responsable en forma exclusiva por las contrataciones que realice. En todos los contratos celebrados con motivo de la aplicación del presente convenio, deberá figurar una cláusula que estipule “Los fondos necesarios para solventar el presente contrato son provistos por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, no generando en consecuencia responsabilidad ni obligación alguna a cargo del G.C.B.A.”. Sexta: “La Dirección” recibirá sin cargo los bienes adquiridos por el “Consejo” para el cumplimiento de las finalidades de este Convenio, y los incorporará al patrimonio estatal, con afectación a su uso exclusivo, sin más recaudo que la mención de su ingreso en ejecución del presente Convenio, dándoles de alta en los inventarios respectivos de conformidad con las disposiciones

141

vigentes en materia de registro de bienes del GCBA. Séptima: La rúbrica de documentación laboral tendrá el cargo que fije el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. El “Consejo” se compromete únicamente a percibir los aranceles que oportunamente fije el G.C.B.A. Octava: Para la implementación de los objetivos expresados en las cláusulas precedentes, y a fin de posibilitar un desarrollo armónico de las acciones priorizadas, las partes convienen en celebrar Acuerdos Complementarios del presente Convenio. Los convenios complementarios atenderán a: Pautas de organización y funcionamiento. Modernización del sistema de rúbrica. Toda otra cuestión que conlleve a materializar los objetivos del presente convenio. Novena: Los Acuerdos Complementarios mencionados en la cláusula precedente serán suscriptos, en representación del G.C.B.A., por la Subsecretaría de Regulación y Fiscalización, en su carácter de Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad de Buenos Aires. Décima: Este Convenio comenzará a regir a partir del 1° de abril del año 2003, y tiene una duración hasta el 31 de marzo del año 2004, renovándose automáticamente a su vencimiento por períodos anuales. Décimo Primera: Ambas partes hacen expresa reserva del derecho de denunciar el presente Convenio comunicándolo a la otra parte con una antelación mínima de 180 (ciento ochenta) días corridos, en forma fehaciente, sin que ello genere derecho a indemnización ni reclamo alguno para la otra parte. Esta cláusula será de aplicación al vencimiento del plazo originario establecido en la Cláusula Décima.

142

Décimo Segunda: Las partes acuerdan que los contratos celebrados con terceros para la implementación del presente Convenio, y que se ejecuten con posterioridad al 1° de abril de 2004, no podrán tener una duración superior a ciento ochenta días, salvo que circunstancias extraordinarias o insuperables debidamente justificadas o derivadas de la propia naturaleza de las mismas impidan sujetarse a este período. Previa lectura y ratificación de cada una de las partes, se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 15 días del mes de abril del año dos mil tres. IBARRA (por G.C.A.B.A.) - López Santiso - Albacete (por Consejo Profesional de Ciencias Económicas)

REMUNERACIONES Se aclaran conceptos sobre la asignación no remunerativa en relación a los montos destinados al Sistema Nacional de Obras Sociales, su compensación y su alcance

RESOLUCION S.T. N°158/2003 (B.O. Nº 30.141 del 02/05/2003)

Artículo 1° - Aclárase que a partir del 1° de mayo de 2003, sobre la suma establecida en el artículo 1° del Decreto N° 905/03, los empleadores depositarán la cantidad de PESOS DIEZ CON OCHENTA CENTAVOS ($ 10,80.-) y los trabajadores la cantidad de PESOS CINCO CON CUARENTA CENTAVOS ($ 5,40.-) destinados al Sistema Nacional de Obras Sociales. Dichos aportes, en razón de su naturaleza excepcional continuarán excluidos de lo establecido en el artículo 22 de la Ley N° 23.661. Asimismo, sobre la asignación no remunerativa se continuarán integrando los porcentajes previs-

Nº 359

tos en la legislación vigente, para el INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS (I.N.S.S.J.P.). Art. 2° - Aclárase que a los efectos de la aplicación de lo previsto por el artículo 5° del Decreto N° 2641/02, aquellos sectores, actividades o empresas que hayan otorgado u otorguen, durante el período comprendido entre el día 1° de enero de 2002 y el día 31 de diciembre de 2003, incrementos con carácter remunerativo o no remunerativo sobre los ingresos de los trabajadores, podrán compensarlos con la asignación fijada por el artículo 1° del Decreto N° 905/03. Art. 3° - Aclárase que a los efectos de la aplicación de lo previsto por el artículo 7° del Decreto N° 2641/02, los trabajadores cuyos ingresos estuvieran regulados por sistemas de comisiones, remuneraciones variables o a resultado percibirán la asignación establecida en el artículo 1° del Decreto N° 905/03, o su parte proporcional, sólo cuando su ingreso promedio durante el primer cuatrimestre de 2003, hubiere registrado un incremento inferior a la suma de PESOS CINCUENTA ($ 50.-), comparado con el promedio correspondiente al primer cuatrimestre de 2002, sin computar las sumas que el trabajador hubiere percibido por aplicación de lo dispuesto en los artículos 7° de los Decretos N° 1273 y N° 2641/02. Art. 4° - De forma.

OBLIGACIONES TRIBUTARIAS Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL Se prorrogan los vencimientos tributarios y de la Seguridad Social en Departamentos de la Provincia de Santa Fé.

Nº 359

RESOLUCIÓN GENERAL AFIP Nº 1499 (B.O. Nº 30.143 del 06/05/2003)

Procedimiento. Vencimientos fijados para el período comprendido entre los días 21 de abril y 22 de mayo de 2003, ambas fechas inclusive. Presentación de declaraciones juradas y/o pago de obligaciones impositivas y de los recursos de la seguridad social. Artículo 1° - Las obligaciones de presentación de declaraciones juradas y, en su caso, de pago, a cargo de los contribuyentes y responsables que desarrollen su principal actividad económica en jurisdicción del Departamento La Capital y los distritos afectados de los Departamentos San Cristóbal, Las Colonias, San Justo, San Javier, Garay, 9 de Julio y Vera de la Provincia de Santa Fe, correspondientes a los impuestos y recursos de la seguridad social, con vencimientos fijados entre los días 21 de abril y 22 de mayo de 2003, ambas fechas inclusive, se considerarán cumplidas en término, siempre que se satisfagan hasta el día 30 de mayo de 2003, inclusive. Art. 2° - De forma.

Se modifica la Resolución General Afip N° 1499

RESOLUCIÓN GENERAL AFIP Nº 1500 (B.O. N° 30.148 del 13/05/2003)

Artículo 1° - Sustitúyese en el artículo 1 de la Resolución General N° 1499 la expresión “22 de mayo de 2003” por la expresión “29 de mayo de 2003”. Art. 2° - De forma.

143

Despido. Comunicación imprecisa. Ausencia de prueba. Consecuencias.

la generalidad del personal del establecimiento, seguido por el cierre de éste, cabe concluir -que el despido no obedeció a causa de embarazo.

Ante la imprecisión de la causal invocada para sostener el distracto y la ausencia de prueba hábil para establecer la concurrencia y gravedad de la falta que constituyó el sustento material de la medida, no cabe sino considerarla injustificada.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 28/02/2002. — González, Analía Beatriz y otro.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV, 22/11/2001. — Orfila, Pablo A.

Indemnización por muerte del trabajador. Carácter. Improcedencia de la liberación de su pago. La indemnización del art. 248 de la ley de contrato de trabajo —muerte del trabajador— está inspirada en los principios propios de la seguridad social pues tiene carácter de asistencia, al punto tal que prescinde de la responsabilidad contractual o extracontractual del empleador, quien no se libera de su pago en ningún caso. CFed. Resistencia, 05/07/2001. — Karpiel de Martínez, Raquel E. y otros.

Ley de empleo. Extinción de la relación durante el plazo de intimación. Procedencia. Si bien el art. 3º del decreto 2725/91 exige que la intimación en los términos del art. 11 de la ley 24.013 sea efectuada encontrándose vigente la relación laboral, no impone, en cambio, que tal vigencia se extienda al tiempo de la regularización, ni que al trabajador le esté vedado extinguir el vínculo durante el plazo establecido por la norma aludida, cuyo destinatario y beneficiario es el empleador, acorde a los fines perseguidos con su sanción. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV, 21/12/2001-Lacuesta, Cristian F.

Tutela sindical. Delegado suplente. Existencia de estabilidad

Despido durante el embarazo. Cierre del establecimiento. Consecuencias.

La calidad de “suplente” del representante sindical no lo priva de la estabilidad gremial prevista en la ley 23.551.

Si el despido de la trabajadora embarazada decidido dentro de un contexto que abarcó

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 15/11/2001. - Del Toso, Humberto

144

Nº 359