El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

VI Área Laboral VI Contenido informEs LABORALes El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial..............................................................
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Contenido informEs LABORALes

El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial................................................................. VI - 1 Reducción de Remuneraciones................................................................................... VI - 4

Análisis jurisprudencial

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INDICADORES LABORALES

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El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial Ficha Técnica Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Título : El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera Quincena de Agosto 2009

Introducción Una sentencia reciente dictada por el Tribunal Constitucional sobre la desnaturalización de los contratos a tiempo parcial, amerita que este tema sea abordado en el presente Informe, con la finalidad que los empleadores recurran a esta modalidad contractual cuando realmente lo requieran, y para ello deben conocer los supuestos en los cuales es posible y las características que deben tener.

1. La Jornada de Trabajo Los trabajadores, al prestar sus servicios a un empleador, lo hacen dentro de una jornada de trabajo. De acuerdo con la duración de la jornada de trabajo, en nuestra legislación, los contratos pueden ser de dos clases: a. A jornada ordinaria, cuando la prestación del servicio por el trabajador tiene como duración la habitual en el centro de trabajo, b. A tiempo parcial, cuando la prestación de servicios del trabajador es menor a la habitual en el centro de trabajo. Los derechos y beneficios, entre una y otra modalidad contractual, son diferentes. Para efectos del presente Informe, sólo interesa el segundo, es decir, el contrato cuya jornada de trabajo es a tiempo parcial. N° 188

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2. La Prestación de Servicios “Laboral” Las personas pueden brindar sus servicios personales en favor de otra u otras personas, naturales o jurídicas, sólo de dos maneras: en forma dependiente o independiente. No existe otra alternativa ni mixtura. Si prestan servicios en forma dependiente, estamos ante un contrato de trabajo regulado por el Derecho Laboral y si lo es en forma independiente ante contratos de prestación de servicios regulados por el Derecho Civil. Existe contrato de trabajo cuando en la prestación de servicios confluyen los elementos esenciales siguientes: a. Prestación personal de servicios. b. Remuneración. c. Subordinación. d. Exclusividad. La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumple una doble función. En primer lugar, para presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza laboral. En segundo lugar, para que la legislación otorgue su protección o gradúe sus beneficios.

3. Contrato de Trabajo Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral. Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mer-

cantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. Base Legal: Acuerdo 1 del Pleno Jurisdiccional 2000

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Asesoría aplicada ................................................................................................................................................. VI - 7

4. Clases de Contratos de Trabajo Los contratos de trabajo se pueden clasificar de múltiples formas, pero nosotros consideramos que una forma idónea es la de clasificar los contratos en típicos y atípicos, cuya diferenciación recae en dos elementos propios de todo contrato de trabajo: la duración y la jornada. 4.1. La duración de la prestación del servicio. Según este elemento es típico el contrato de trabajo celebrado a duración indeterminada o indefinida y atípico a aquél que se celebra a plazo fijo, que nuestra legislación denomina “contratos de trabajo sujetos a modalidad”. 4.2. La Jornada de Trabajo. Según este elemento, es contrato de trabajo típico, aquel cuya jornada de trabajo es la máxima legal u ordinaria aplicable o vigente en el centro laboral; y, es atípico el contrato cuya duración es menor a la jornada habitual del centro laboral. Nuestra legislación denomina “contrato de trabajo a tiempo parcial”, sin embargo, a los de menos de 4 horas diarias. En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los Actualidad Empresarial

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casos y con los requisitos que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) establece.



También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Base Legal: Artículo 4º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.3.97)

Base Legal: Artículo 3º, D.S. Nº 004-97-TR (15.4.97)



5. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial 5.1.Concepto Es contrato a tiempo parcial la prestación de servicios en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo. Puede ser el trabajo de ciertas horas al día, de ciertos días de la semana o de ciertas semanas del mes o de algunos meses al año. Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Nuestra legislación señala que puede celebrarse contratos de trabajo por escrito en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Base Legal: Artículo 4º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.3.97)

5.2. Derechos y beneficios Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Base Legal: Artículos 11º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR (26.1.96)

Analicemos los beneficios que podrían o no corresponderles: 5.2.1. Compensación por tiempo de servicios Sólo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas. Base Legal: Artículo 4º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR (1.3.97)



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Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Instituto Pacífico

Si la jornada semanal es inferior a cinco días, se considera cumplido el requisito mínimo de horario diario, si el trabajador labora veinte horas a la semana, como mínimo.

Tienen derecho a CTS los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores. Base Legal: D.S. Nº 004-98-TR (18.6.98)



Por tanto, no están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios, los trabajadores que no cumplen con el requisito mínimo diario de cuatro horas de labor, en promedio, es decir, los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial.

5.2.2. Protección contra el despido El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL los considera como tales) y despido indirecto, a través de la hostilización al trabajador. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Base Legal: Artículo 22º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.3.97) y artículos 32º y 12º, D.S. Nº 00196-TR (26.1.96)

5.3.3. Vacaciones Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional. Base Legal: Artículo 11º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92)



Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: - Año continuo de labor El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. Base Legal:

Artículos 10º y 11º, D. Leg. Nº 713 (8.11.91) y artículo 13º, D.S. Nº 012-92TR (3.12.92)

- Días efectivos de trabajo Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que ésta sufra. a. Jornada ordinaria de seis días a la semana Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. c. Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo cuatro o tres días a la semana o sufre paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo. - Cómputo de los días efectivos de trabajo Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo, entre otros, la jornada ordinaria mínima de cuatro horas. Por ello, los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho al desN° 188

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rresponden con los documentos, prevalecerán los hechos.

5.3.4. Remuneración mínima vital Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labore por lo menos cuatro horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la RMV, tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.

Así, si un trabajador a tiempo parcial labora cuatro o más horas diarias, significa que el contrato, desde un punto de vista real, se ha desnaturalizado, pues el contrato de tiempo parcial implica una labor diaria menor a cuatro horas, y se ha convertido en un contrato a jornada ordinaria.

Base Legal: Artículo 24º de la Constitución Política del Perú

5.3.5. Demás beneficios Los otros beneficios laborales, como las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la participación en las utilidades, el seguro de vida, la seguridad social, los derechos previsionales, asignación familiar, etc. no exigen para su percepción el requisito de laborar por lo menos cuatro horas diarias, por lo que sí le corresponden a los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial. Asimismo, les corresponde el beneficio de la seguridad social, donde deberá tenerse presente que el aporte de 9% que debe hacer obligatoriamente el empleador, se deberá aplicar sobre la remuneración mínima asegurable (actualmente S/. 550.00), cualquiera que sea el numero de horas que se trabajan, y no importando para ello que la remuneración del trabajador a tiempo parcial pudiera ser menor a la mínima vital. 5.4. Formalidades • El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito. • Debe ser puesto en conocimiento para su registro ante la AAT, en el término de quince días naturales de su suscripción. • Para su registro debe presentarse al MTPE una solicitud y adjuntar el contrato a tiempo parcial por triplicado.

6. Desnaturalización del Contrato a Tiempo Parcial En este aspecto, deberá tenerse presente el principio de primacía de la realidad, de tal manera que si los hechos no coN° 188

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Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el EXP. N.° 06321-2008-PA/TC. En este caso, la demandante, interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de Arequipa solicitando la reposición en su puesto de trabajo, señalando que ingresó a laborar el 1 de enero de 2005 para ocupar el cargo de Vigilante del Servicio de Seguridad Ciudadana, y haber realizado labores de carácter permanente hasta el 2 de julio de 2006, fecha en la que se le despidió arbitrariamente, sin motivo alguno, por lo que se ha vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso. La emplazada contesta la demanda aduciendo que la actora suscribió un contrato individual de trabajo a tiempo a parcial con una jornada laboral a tiempo parcial de tres horas y cuarenta y cinco minutos. El Tribunal Constitucional, dicta sentencia a favor de la demandada, ordenando la reposición de la trabajadora despedida. La sentencia se sustenta en los siguientes fundamentos: - “En primer lugar, resulta necesario determinar cuál es el régimen laboral al cual estuvo sujeto el demandante para efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada. Al respecto, debemos señalar que ha quedado demostrado que el recurrente laboró para la Municipalidad emplazada desde el 1 de enero de 2005, es decir, cuando ya se encontraba vigente el artículo 37º de la Ley Nº 27972, que establece que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada”. - “La cuestión controvertida se circunscribe en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos por la recurrente y la emplazada han configurado una relación laboral de duración indeterminada, por haberse desnaturalizado los contratos suscritos, tal como sostiene la demandante, quien considera que las labores que realizó como obrera Vigilante del Servicio de Seguridad Ciudadana, son permanentes”. - “De fojas 11 a 23 de autos se observan las boletas de pago de la demandante, con lo que se acredita que mantuvo una relación contrac-

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tual en forma ininterrumpida con la demandada, desde el 1 de enero de 2005 hasta el 2 de julio de 2006, dando origen a una relación de 1 año, 6 meses y 1 día. Cabe mencionar que de autos se puede apreciar que la relación ha venido manteniéndose bajo las mismas circunstancias y condiciones dadas desde que empezó hasta su finalización”. - “A pesar de lo establecido en el proyecto de Inversión Social para el Empleo Municipal acerca del carácter a tiempo parcial del contrato individual que establece en su la parte de Metas que la jornada de trabajo será de tres horas con cuarenta y cinco minutos diarios conforme al artículo 4° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, debe considerarse que conforme a lo establecido en el memorando de asistencia presentada por la demandante, de fojas 4 a 5, la accionante laboraba en una jornada de 8 horas diarias”. - “Asimismo este Colegiado considera que el cargo de Vigilante del Servicio de Seguridad Ciudadana de una corporación municipal constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser una de las funciones principales de las municipalidades”. - “En tal sentido, conforme lo establece el artículo 77° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas laborales con la celebración del contrato, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad”. - “Por consiguiente los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos deben ser considerados como de duración indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley; de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, como en el presente caso, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política”. Actualidad Empresarial

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Reducción de Remuneraciones Ficha Técnica Autor : Jenny Hurtado Título : Reducción de Remuneraciones Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera Quincena de Agosto 2009

1. Introducción Es usual que el empleador ante la crisis económica actual considere como una posibilidad de reducir costos laborales, practicar una reducción de las remuneraciones a sus trabajadores. A continuación analizaremos si esta posible decisión del empleador es permitida por nuestro ordenamiento.

2. Concepto de Remuneración La remuneración es uno de los tres elementos esenciales de la relación laboral que según el artículo 6º de la ley de Productividad y Competitividad Laboral es el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie siempre que sea de su libre disposición. El segundo párrafo del artículo 24º de la Constitución señala que: “el pago de la remuneración (…) tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador..”... El citado artículo sustenta el carácter alimentario de la remuneración. Motivo por el cual en el ordenamiento laboral encontramos en normas que velan por su inembargabilidad como por ejemplo el inciso 6 del artículo 648º del Código Procesal Civil que señala “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el setenta por ciento del total del ingresos, la sola deducción de los descuentos establecidos por ley”. Al tener tal connotación la remuneración percibida por el trabajador el máximo intérprete de la Constitución manifestó un primer criterio en el expediente Nº 2906-2002AA/TC el cual señalo: que los acuerdos de rebaja de remuneraciones, suscritos entre empleador y trabajador, transgreden el principio de irrenunciabilidad de derechos.(fundamento 5). Criterio que posteriormente vario conforme lo analizaremos más adelante. El contenido del Principio de Irrenunciabilidad será el que desarrollemos a continuación.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos El numeral 2 del artículo 26º de la Constitución señala: que en toda relación laboral se respeta el carácter irrenuncia-

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ble de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. El citado artículo recoge el Principio de irrenunciabilidad el cual consiste en considerar invalidado todo acto de disposición que realice el trabajador respecto a un derecho reconocido en una norma imperativa. Según el ilustre profesor italiano Santoro Pasarelli “la disposición de los derechos del trabajador esta limitada en sus diversas formas porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase imperativamente con la disciplina legislativa y colectiva la tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamente débil y después dejase sus derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores…”1 Respecto al ámbito subjetivo de aplicación de este Principio surge la duda de si es solo aplicable a los derechos de los trabajadores o si también es aplicable respecto a los a los derechos de los empleadores y a los actos desplegados por el sindicato. Respecto al primer cuestionamiento la Doctrina concuerda en que el grueso de los derechos del empleador derivados de las relaciones laborales son disponibles puesto que “Esto es lo que le permite a los empleadores asumir obligaciones frente a los trabajadores y las organizaciones sindicales”. Sin embargo, existe quienes opinan como el Profesor Neves que una porción mínima de derechos (del empleador), es indisponible. “Aquí se encuentran los aspectos estructurales del poder de dirección…”2 De otro lado, respecto a los actos de disposición del sindicato quienes a través de convenio colectivos pueden negociar con el empleador la eliminación de algún derecho otorgado en un anterior convenio colectivo, este acto de disposición no es considerado un acto de renuncia porque en la negociación colectiva no se verifica una desigualdad entre las partes. Sin embargo se debe precisar que el Principio si es aplicable en caso que el sindicato disponga de derechos previstos en normas imperativas, lo cual sucedería si “la organización sindical renunciara por convenio colectivo de un derecho que la ley le confiere, por ejemplo el de negociar colectivamente al futuro”.3 Al haber determinado el ámbito subjetivo de este derecho debemos llegar a una primera conclusión para que se aplique el Principio quien debe realizar el acto de disposición es el trabajador, el mismo 1 Pla Rodriguez, Américo “Los Principios del Derecho al trabajo” De Palma Buenos Aires, 1978 pagina 71. 2 Neves Mujica Javier, Introducción al Derecho Laboral, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica, pagina 106 3 Op cit, Pagina 104

que debe ser expreso y claro para que no resulte cuestionable la aplicación del Principio de irrenunciabilidad de derechos, este exteriorización de la renuncia es imprescible ello lo podemos apreciar en la Casación Nº 748-98-Junín, en la cual la Corte Suprema llega a la conclusión que no existe un acto de disposición del derecho del trabajador al señalar: “(..) al no mediar la manifestación oportuna de conformidad del trabajador sobre lo depósitos efectuados, en aplicación de lo dispuesto por el inciso segundo del artículo veintiséis de la Constitución Política del Estado y estando al sentido del artículo cincuentiséis del Decreto Legislativo número seiscientos cincuenta, corresponde revisar la liquidación efectuada respecto a las diferencias que pudieran existir por el depósito diminuto de los beneficios sociales, correspondiendo tanto a la suma que corresponde pagar por la reserva acumulada como a los depósitos que se efectuaron a partir del primero de enero de mil novecientos noventiuno”. Siguiendo el razonamiento anterior, se debe precisar que no constituye un requisito para alegar la vulneración del Principio de Irrenunciabilidad que el trabajador aun no haya cumplido con los requisitos para el goce del derecho que esta reclamando, preciso esta afirmación con un ejemplo: si el contrato de trabajo firmado por el trabajador estipulara en una cláusula: “que el trabajador no tendrá derecho a las gratificaciones de julio y diciembre del presente año” esta cláusula seria invalida aun el contrato tenga la firma del trabajador, ello es así, porque el derecho a las gratificaciones esta prevista en una norma imperativa que es la ley 27735, En consecuencia, al ser esta cláusula invalida el trabajador podrá reclamar el pago de este beneficio social aun cuando el vinculo laboral culmine el plazo para reclamar su abono será de 4 años desde el termino del vinculo laboral tal como lo estipula el articulo 1 de la ley 27321, que regula el plazo de prescripción de los adeudos laborales. Concuerdo con este criterio porque la invocación de Principio solo debería darse en el supuesto que el trabajador hubiera aceptado los depósitos efectuados por la CTS, hecho que evidenciaria el acto de renuncia del titular de derecho respecto a percibir la CTS con sus respectivos intereses. Otro de los aspectos que se debe tener en cuenta para aplicar el Principio es que el derecho materia de renuncia debe estar contenido en una norma imperativa. Para determinar cual es el N° 188

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Área Laboral concepto de una norma imperativa se de seguir la clasificación española sobre el grado de imperatividad de las normas estatales frente a la autonomía privada. Así, tenemos las normas de derechos dispositivos –existe plena autonomía para las partes; las normas de derecho necesarios relativos, las cuales –fijan un piso, un derecho mínimo que puede ser “mejorado” por la autonomía privada–, y las normas de derecho necesario que establece un techo o tope que no puede ser superado por las partes–, y finalmente las normas de derecho absolutos, en este ultimo tipo de normas no existe capacidad de disposición de las partes. Como afirma el profesor Javier Neves “la gran masa de normas laborales es de segundo tipo…”4 (normas de derecho necesario relativo o normas imperativas)... Al haber precisado cuales son los tipos de normas que existen, se debe resolver la siguiente interrogante el derecho a la remuneración que tipo de norma es? Al respecto se debe precisar que la norma que regula la remuneración minima vital es una norma de derecho necesario relativo, lo cual implica que es disponible hacia arriba pero indisponible hacia abajo. Es decir, las partes pueden pactar una reducción de la remuneración siempre que la reducción no sea menor a la RMV. Entonces al no producirse la trasgresión del Principio de irrenunciabilidad es valida la reducción de remuneración que acuerden las partes del contrato laboral. Mas aún si las normas laborales regulan la reducción de remuneración.

4. Normatividad vigente de la Reducción de Remuneraciones La ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941,señala en su artículo único: “La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (…), debiéndose computársele las indemnizaciones por los años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas”. La citada Ley se encuentra vigente pues no existe una norma que, expresa o de manera tácita, que la deroge. A nivel de la jurisprudencia, la Corte Suprema de Justicia ha reconocido la vigencia de esta norma Casación Nº 2914-97-Santa del 14 de abril de 1999: “Que, la posibilidad de reducir las remuneraciones a nivel individual está autorizada incluso por la Ley número nueve mil cuatrocientos sesenta y tres, siempre que medie aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral, por lo que trasladada 4 Op cit, Pagina 48.

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esta facultad al campo colectivo, tiene las mismas connotaciones que permiten reconocer la validez de un pacto como el que es materia de análisis”. Si bien es cierto el citado dispositivo legal permite que las partes del contrato laboral acuerden la reducción de remuneración el empleador debe tener en cuenta, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) dispone que la reducción inmotivada de remuneración se produce cuando existe una falta de causa objetiva o legal que sustente la rebaja salarial. Siendo ello así, resulta recomendable que el convenio de reducción no solo exprese la voluntad del trabajador de efectuar la reducción de remuneración sino que también se exprese alguna causa que sustente la reducción de la misma para que este acto no sea considerado un acto de hostilidad (literal b) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

5. Los Criterios del Tribunal Constitucional Sentencia del expediente Nº 29062002-AA/PC-Arequipa El 11 de marzo de 2002, el Sr. Mario Filiberto Figueroa Ayala interpuso una demanda de amparo contra la empresa Southern Perú Copper Corporation solicitando se declare nula y sin efecto legal la rebaja de categoría y remuneraciones, así como la transferencia del puesto de trabajo y cambio de las funciones que el accionante venía desempeñando en dicha empresa. El demandante alegó que las medidas adoptadas por Southern Perú Copper Corporation vulneraban sus derechos a la Libertad de Trabajo, debido proceso, Principio de Razonabilidad de los Actos, Irrenunciabilidad de los Derechos Adquiridos, legalidad, defensa, igualdad y no ser discriminado. Afirma el demandante haber laborado para la demandante por más de 24 años; que habiendo adquirido la condición laboral de empleado, percibía una remuneración promedio de S/. 6,000.00; que habiéndose fracturado el fémur izquierdo en el mes de noviembre de 1998, se reintegró a su actividad laboral en el mes de mayo de 2000, en el cargo de conductor empleado y que, posteriormente, al diagnosticársele una mialgia, que no requería más de 30 días de descanso médico, la emplazada, en forma abusiva, ordenó que no se le diera su alta médica hasta que no fuera sometido a una nueva evaluación y calificación de invalidez por la COMAFP, lo que no aceptó. Agrega que ello dio lugar a que se le diera un descanso médico del 7 de agosto de 2000 al 11 de marzo de 2001, luego de lo cual la División Médica le dio de alta,

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señalando que se encontraba apto para trabajar, lo que no fue aceptado por la empleadora. El trabajador afirma que al no haber aceptado presentar una renuncia voluntaria fue coaccionado para firmar una carta a través de la cual solicitaba la reducción de su nivel, categoría y remuneraciones. Luego de ello, fue compelido a suscribir un convenio formalizando las citadas reducciones. La emplazada deduce la excepción de caducidad y solicita que se declare improcedente la demanda, aduciendo que la empresa, atendiendo a la solicitud del demandante, con fecha 10 de marzo de 2001, lo transfirió de área, informando de ello a la Autoridad Administrativa de Trabajo; agregando que el demandante no ha acreditado que la empresa se ha aprovechado de su apremiante necesidad de trabajo, ni de la supuesta coacción o intimidación de la cual ha sido objeto, y que, de existir vicios de voluntad, deberá iniciar la demanda correspondiente en la vía ordinaria. El Sexto juzgado Civil del Arequipa declaro improcedente la excepción de caducidad y fundada la demanda, por considerar que el demandante fue compulsado a aceptar un trabajo o puesto determinado con rebaja de categoría y su transferencia a otro puesto con disminución de remuneraciones, en abierta vulneración del derecho constitucional a la libertad de trabajo, reconocido en el artículo 23º de la Constitución. Esta sentencia fue apelada y el superior declaro fundada la excepción de caducidad y en consecuencia improcedente la demanda. Debido a ello, el demandante interpuso recurso extraordinario ante el Tribunal Constitucional y en consecuencia, esta judicatura emitió la Sentencia del 20 de enero de 2004 (Expediente Nº 29062002-AA/TC) señalando los siguiente argumentos: “La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento o ignorancia –y sobre todo, en los casos de amenaza, coacción o violencia…” (fundamento 4). En el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y la rotación del trabajador de un área a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurídico, pues están en abierta contradicción con el artículo 23º de la Constitución, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante con su artículo 26º, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relación laboral el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos Actualidad Empresarial

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por la Constitución y la ley, principio que no ha sido respetado en autos, razón por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo (fundamento 5).

dad, a la defensa y a no ser discriminado, así como los principios de autonomía de la voluntad y de razonabilidad de los actos.

De la lectura de estos dos fundamento se puede advertir que el Tribunal concluyo que los acuerdos de rebaja de remuneraciones. Transgreden la Constitución porque afectan la dignidad del trabajador asi como también se vulnera el Principio de Irrenunciabilidad de derechos.

La emplazada contesta la demanda negándola en todos sus extremos, manifestando que el recurrente accedió al cargo del Asesor de Gerencia General mediante la Resolución de Directorio Nº 20790-96/S1002, la cual califica dicho cargo como de “confianza”, y que la remuneración y la categoría obedecen a la designación en tal cargo. Sostiene que el actor solicitó mediante registro Nº 1018-98, la “recalificación” del cargo de confianza, pedido que fue declarado improcedente; que dicho pronunciamiento no fue impugnado; y que, como efecto de la Resolución Nº 22240-98/S-1002, que dio por concluidas las labores del actor en el cargo de confianza, se lo reasignó en el cargo de Adjunto Legal en la Oficina de Logística, el cual está consignado en el cuadro de Asignación de Personal. Finalmente, respecto al convenio de rebaja de nivel, categoría y remuneraciones, refiere que se trataba de beneficios producto de la designación en el cargo de confianza y que, además, a pesar de no ser necesaria su celebración, pues no eran derechos adquiridos por el trabajador, ese convenio está previsto por la Ley Nº 9463, que permite la rebaja de remuneraciones con autorización del trabajador.

Sentencia Exp. Nº 009-2004-AA/TCArequipa El 10 de julio de 2002, el Sr. Castillo Melgar interpuso una demanda de amparo contra su ex empleadora Empresa Prestadora de Servicios SEDAPAR S.A. con el objeto que se declare la nulidad y se deje sin efecto la rebaja de nivel, categoría y remuneración que venía percibiendo, nulidad que debe hacerse extensiva a los demás actos derivados de la rebaja de categoría. Manifiesta que ingresó a laborar para en la demendada por concurso público con fecha 18 de agosto de 1975, llegando a desempeñarse como Asesor de Gerencia General, cargo al que accedió mediante la reasignación dispuesta por la Resolución Nº 20790-96/S-1002, de fecha 20 de diciembre de 1996; que la demandada, mediante Resolución Nº 22240-98/S1002, de fecha 7 de octubre de 1998, dio por concluida sus labores en el cargo de asesor que venía desempeñando, poniéndolo a disposición de la Gerencia Administrativa, sin que a la fecha tenga un cargo específico, manteniendo la condición de “profesional ambulante”; que, con fecha 15 de marzo de 1999, fue compelido por la emplazada a suscribir una carta mediante la cual solicitó que se le rebaje de nivel, categoría y remuneraciones; y que, posteriormente, con fecha 25 de octubre de 1999, suscribió un convenio formalizando las citadas rebajas; agrega que, sin embargo, con fecha 27 de octubre de dicho año, solicitó revocar dicho convenio, debido a que afectaba derechos irrenunciables. Refiere, asimismo que la mencionada solicitud no fue oportunamente resuelta, por lo que dio por denegado su pedido en aplicación del silencio administrativo negativo; y que, contra dicha resolución ficta, con fecha 30 de noviembre de 2001, interpuso recurso de apelación, el cual, mediante Resolución Nº 331-2002/S-1002 del 29 de abril de 2002, fue declarado improcedente por la demandada. Añade que, al haber dispuesto la rebaja de nivel, categoría y remuneración, la demandada ha vulnerado sus derechos constitucionales a la libertad de trabajo, al debido proceso, a la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, a la legali-

VI-6

Instituto Pacífico

El Noveno Juzgado Civil del Módulo Corporativo Civil II de Arequipa, con fecha 18 de febrero de 2003, declaró infundada la demanda, por considerar que el demandado desempeñaba un cargo calificado como de confianza, como se desprende de la Resolución N.º 20790-96/S-1002, y que es potestad del empleador el retiro de la confianza a un funcionario en un cargo calificado como tal. Mientras que la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa confirmó la apelada. Debido a ello, el demandante interpuso recurso extraordinario ante el Tribunal Constitucional y en consecuencia, esta judicatura emitió la Sentencia del 21 de mayo de 2004 (Expediente Nº 0009-2004-AA/TC). En la cual señalo: “ En cuanto a la rebaja de remuneraciones, con las boletas de pago obrantes de fojas 11 a 15 de autos, ha quedado acreditado que el actor siguió percibiendo la misma remuneración que recibía como Asesor de Gerencia General hasta el mes de diciembre de 1999, y que la referida reducción se sustenta en el convenio suscrito con fecha 25 de octubre de dicho año. Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del

trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49º de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido. Sin embargo, el actor manifiesta que fue compelido por la emplazada a firmar dicho convenio. En ese sentido, este colegiado considera que la vía del amparo, por su carácter sumario, no es la idónea para resolver dicho extremo de la demanda, tomando en consideración que se fundamenta en un vicio en la manifestación de voluntad del recurrente, lo cual requiere la actuación de pruebas y diligencias dentro de la correspondiente estación probatoria, etapa de la cual carece el amparo. En todo caso, en este extremo, este colegiado deja a salvo el derecho del recurrente para que pueda ejercerlo en sede ordinaria. (fundamento 3)”. De la lectura de esta segunda sentencia se advierte que el tribunal concluye que si es posible que la remuneración sea reducida con el consentimiento del trabajador. La misma que no podrá ser inferior a la RMV. En este ultima sentencia no se debe perder de vista que la misma es declarada improcedente porque el trabajador con los medios probatorios presentados al proceso de amparo no logra demostrar que existió algún vicio de su voluntad, como la violencia o el error lo cual habría originado la nulidad o anulabilidad del acto de disposición del trabajador, es por ello que el TC deja al salvo el derecho del demandante de cuestionar este acto, el mismo que debera realizar interponiendo una demanda de nulidad de acto jurídico pero en la vía civil mas no laboral. Conclusiones: - Los empleadores si pueden reducir la remuneración de sus trabajadores pero para ello deben tener la aceptación de su trabajador. - El documento que se debe suscribir para evidenciar esta reducción de remuneración es un Convenio el cual debe plasmar el consentimiento del trabajador, la norma que autoriza la reducción de la remuneración es la Ley N 9463 del 17 de diciembre de 1941. - La reducción de remuneración no puede darse por una monto menor a la remuneración minima vital, porque la norma que regula esta ultima es una norma imperativa, lo cual impide un pacto de reducción por debajo de mínimo legal. N° 188

Agosto 2009

VI Asesoría Aplicada Área Laboral

Ficha Técnica Autor : Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado Título : Asesoría Aplicada

Subsidio Diario S/. 47,860 / 12 / 30 días = S/. 132.9 = S/. 133.00 Total de Subsidio: S/. 133 x 100 = S/. 13,3000

Subsidio por incapacidad temporal de trabajadora con remuneración fija, que no tiene los 12 meses de aporte anteriores a la contingencia

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera Quincena de Agosto 2009

Caso Nº 2 Subsidio por incapacidad temporal de trabajadora con remuneración fija

Caso Nº 1 Subsidio por Incapacidad Temporal de un trabajador con remuneración fija y variable El Sr. Braulio Shimon, pertenece a la Empresa Plantas SAC; está laborando desde el 03 de agosto del año 2006; ocupa el cargo de Administrador de planta; percibiendo entre otro conceptos una remuneración básica de S/. 3600 nuevos soles y comisiones variables mensuales. A partir del 01 de mayo del presente año le han otorgado un subsidio por incapacidad temporal; el mismo que es de 120 días. Se pide determinar: - El cálculo de subsidio Solución El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Del total de 120 días de subsidio los primeros 20 los paga el empleador y EsSALUD a partir del vigésimo primer día por lo tanto sólo tendrá 100 días de subsidio. Mes

Básico

Asignac. Comisiones Familiar

La Sra. Rosa Lima Cruz, pertenece a la Empresa El Buen Cristiano SAC; y está laborando desde el 17 de noviembre del año 2004; ocupa el cargo de Jefa de Finanzas; percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de S/. 4200 nuevos soles. Mediante CITT N° 290900 le otorgan incapacidad temporal de 90 días, el mismo que comenzó en el mes de Julio del presente año. Se pide determinar: - El cálculo de subsidio Solución El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. EL CITT es de 90 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos íntegramente; quedando restantes 70 días que serán subsidiados. Mes

Básico

Alimentac. Principal

Caso Nº 3

Total

Jun. 09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

May.09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Abr. 09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Total

Mar. 09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

La Sra. Teresa de Mogrovejo pertenece a la Empresa El Salmo SRL; está laborando desde el 01 de octubre del año 2008; ocupa el cargo de Jefe de Producción; percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de S/. 5200 nuevos soles. Mediante CITT N° 29348 le otorgan incapacidad temporal de 100 días, el mismo que comenzó en el mes de agosto del presente año. Se pide determinar: - El cálculo de subsidio Solución El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. En éste caso; nuestro trabajador al haber ingresado el 01 de octubre de 2008, sólo ha estado aportando 10 meses; al momento de haberse producido la contingencia. En tal sentido tal como refiere lo prescrito en el párrafo anterior, para poder determinar el subsidio sólo será entre los meses comprendidos entre julio 2009 hasta el octubre de 2008. EL CITT es de 100 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos íntegramente; quedando restantes 80 días que serán subsidiados. Mes

Básico

Asignación Familiar

Total

Abr. 09

S/. 3600

S/. 55

S/. 300

S/. 3955

Feb. 09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Mar. 09

S/. 3600

S/. 55

S/. 400

S/. 4055

Ene.09

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Feb. 09

S/. 3600

S/. 55

S/. 300

S/. 3955

Dic. 08

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

May.09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Ene. 09

S/. 3600

S/. 55

S/. 300

S/. 3955

Nov.08

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Abr. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Dic. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 200

S/. 3855

Oct. 08

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Nov. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 300

S/. 3955

Set. 08

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Ene. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Dic. 08

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Oct. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 400

S/. 4055

Agt. 08

Set. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 500

S/. 4155

Jul. 08

S/. 4200

S/. 200

S/. 4400

Ago. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 600

S/. 4255

Total

S/. 50,400

S/. 2,400

S/. 52,800

Jul. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 200

S/. 3855

Jun. 08

S/. 3600

S/. 55

S/. 200

S/. 3855

S/. 300

S/. 3955

May. 08 Total

N° 188

S/. 3600

S/. 55

S/. 43,200

S/. 660

Agosto 2009

S/. 4,000 S/. 47,860

Subsidio Diario = S/. 52,800 /12/ 30 = S/. 146.66 = S/. 147 Subsid. x 70 días = S/. 147 x 70 = S/. 10,290 Subsidio por mes = S/. 147 x 30 = S/. 4,410

Jul. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Jun. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Mar. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Feb. 09

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Nov.08

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

Oct. 08

S/. 5200

S/. 55

S/. 5,255

S/. 52,000

S/. 550

S/. 52,550

Total

Subsidio Diario = S/. 52,550 /10/ 30 = S/. 175.17 Subsidio x 80 días = S/ 175.17 x 80 = S/ 14, 014 Subsidio por mes = S/. 175.17 x 30 = S/. 5,255.1

Actualidad Empresarial

VI-7

Analisis Jurisprudencial

VI

Analisis Jurisprudencial

Análisis Jurisprudencial Ficha Técnica Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas Título : Análisis Jurisprudencial Exped. : Nº 01511-2008-PA/TC Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera Quincena de Agosto 2009

1. Introducción En el presente informe analizaremos el Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rose Mary Norberto Canales Huacarpuma contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fecha 31 de enero de 2008, que declaró infundada la demanda de amparo de autos.

2. Delimitación del petitorio En el presente caso la recurrente pretende que se le reincorpore en su puesto de trabajo como obrera de limpieza pública de la Municipalidad Provincial de Arequipa, pues considera que se ha vulnerado sus derechos constitucionales a la libertad de trabajo y al debido proceso.

3. Fundamentos de la Demandante 3.1 Manifiesta haber laborado desde el 3 de agosto de 2004 hasta el 7 de setiembre de 2006, fecha en que fue despedida sin motivo alguno. 3.2 Ha realizado de manera acumulativa labores de naturaleza permanente por más de un año, con un horario de trabajo de ocho horarias diarias y bajo el mando de un jefe de área, habiendo adquirido protección contra el despido arbitrario, conforme a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N.º 728.

4. Fundamentos del Demandado 4.1 La emplazada contesta la demanda alegando que la actora prestó sus servicios para el Proyecto de Inversión Social de Empleo Municipal (PISEM) y que éste sólo contrataba para desarrollar labores eventuales y a tiempo parcial, sin tener la recurrente responsabilidad administrativa alguna ni estar sometida a subordinación. 4.2 La demandante no tiene contrato de naturaleza laboral con la entidad demandada y que tampoco ha ingresado a laborar a través de concurso público.

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Instituto Pacífico

5. Pronunciamiento en Primera Instancia El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Arequipa, con fecha 10 de setiembre de 2007, declaró fundada la demanda por considerar que la demandante desempeñaba labores de carácter permanente, no sujetas a ninguna modalidad, con un horario de 8 horas diarias y que, por tal motivo, para su despido era necesario la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta.

6. Pronunciamiento de la Sala Superior La Sala Superior Competente, revocando la apelada, declara infundada la demanda por estimar que al ser la actora una obrera al servicio de una institución pública, no se ha acreditado que su ingreso como servidora pública, contratada bajo el régimen de la actividad privada, haya sido por concurso, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

7. Análisis del Tribunal Constitucional 7.1 En primer lugar resulta necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual estuvo sujeto la demandante a fin de determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada. Al respecto debe precisarse que con los alegatos de las partes queda demostrado que la recurrente laboró para la Municipalidad emplazada desde el 3 de agosto de 2004, es decir, cuando ya se encontraba vigente el artículo 37º de la Ley Nº 27972, publicada el 27 de mayo de 2003, que establece que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. 7.2 De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/ TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. Considera que, en el caso de autos, resulta procedente evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario. 7.3 La cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de

trabajo a plazo indeterminado. Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues de verificarse que hubo una relación laboral, los contratos individuales de trabajo a tiempo parcial suscritos por la actora deberán ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada, en cuyo caso la demandante solo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. 7.4 El principio de primacía de la realidad, es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución. 7.5 En el presente caso aparece que obran las boletas de pago de fojas 5 a 27; a fojas 33 obra el contrato de trabajo individual a tiempo parcial, de fojas 59 a 62 obran los informes emitidos por la Gerencia de Servicios Sociales y la Sub Gerencia de Participación, Promoción y Juventud de la Municipalidad demandada, en los cuales se advierte que la recurrente laboró en el Área de Residuos Sólidos, y a fojas 156 obra la Constancia expedida por el Gerente de Gestión Social de la entidad emplazada, dando fe que la recurrente ha laborado desde agosto de 2004 al 5 de octubre de 2006, con un horario de 8 horas diarias. 7.6 Asimismo, de fojas 157 a 164 de autos corren copias de la documentación de asistencia personal, de las que se advierte que la demandante registraba su entrada y salida; es decir, durante el periodo laborado la demandante estuvo sujeta a subordinación y a un horario de trabajo previamente determinado por su empleador a cambio de una remuneración; siendo ello así los contratos de trabajo a tiempo parcial no tienen ninguna validez ya que mediante ellos la emplazada encubría una relación laboral de naturaleza indeterminada. 7.7 Por lo tanto habiéndose determinado que la demandante ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente, es de aplicación el principio de la primacía de la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral a plazo indeterminado; por lo que la entidad demandada, al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la causa relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues la ha despedido arbitrariamente. N° 188

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Área Laboral 8. Análisis y comentarios Los principios constitucionales del Derecho Laboral son aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, sirven de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas. Uno de los principios constitucionales es el llamado “Principio de Primacía de la Realidad”, “Principio de la verdad real”, “Principio de veracidad”, entre otros. En este sentido la STC N.° 1944-2002AA/TC, ha precisado que: “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (fundamento 3), siguiendo lo señalado por Américo Plá Rodríguez “En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”1. Entonces, si lo que sucede en la realidad no concuerda con lo reflejado en los documentos, prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujica señala que “ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre los sujetos que dicen lo que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia que las cosas son lo que la naturaleza y no su denominación determinan. Sobre esta base, el Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la realidad”2. En la actualidad el Principio de Primacía de la Realidad ha alcanzado una verdadera importancia, sobre todo en el Procedimiento de una Inspección Laboral, pues, en base a este principio se pretende hacer valer los derechos fundamentales de los trabajadores y sancionar a aquellos empleadores que pretenden encubrir 1. Plá Rodríguez, Américo, “Los principios del Derecho del Trabajo” 3era. Edición actualizada (1998), Depalma, Buenos Aires, pág. 313. 2. Neves Mujica, Javier, “Introducción al Derecho del Trabajo” (1997), ARA Editores, Lima.

una relación laboral con otras relaciones contractuales, como por ejemplo, el caso más común es el contrato de locación de servicios. Así también es el caso, en que se suscribe un contrato de trabajo a plazo determinado (sujeto a modalidad) cuando la naturaleza de la relación laboral es uno de duración indeterminada. Esto es, que dado el carácter desigual de la relación laboral empleador –trabajador, en el proceso de inspección, se pretende que los derechos laborales y normas de la materia, sean cumplidos de una manera “real” y “fehaciente”. Así, el artículo 2º de la Ley Nº 28806 (22.07.06) señala al Principio de Primacía de la Realidad como uno de los Principios Ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo, señalando que en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados. Entonces, en virtud de este principio y ante una Inspección de Trabajo, deberá de primar los hechos constatados y no los reflejados en los documentos formales, así por ejemplo, en este caso en concreto, la cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. Si en la realidad hubo una relación laboral de naturaleza indeterminada, los contratos individuales de trabajo a tiempo parcial suscritos por la demandante deberán ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada (lo que existe en la realidad), en cuyo caso la demandante solo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Dicha causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador de la actividad privada. En ese sentido, si el trabajador labora cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, deberá haber una causa justa de despido. Las causas justas pueden

VI

estar relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados a plazo indeterminado y a plazo determinado (sujetos a modalidad). El primero puede celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) establece. Se presuma la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Por lo que, en el caso que exista una relación laboral se presume que se ha celebrado un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Podrán ser considerados contratos sujetos a modalidad, aquéllos que reúnan los requisitos y condiciones señalados en los artículos 53º y siguientes de la LPCL. Así mismo, dicho contrato deberá celebrarse necesariamente por escrito, a diferencia de los contratos a plazo indeterminado, que también pueden celebrarse en forma verbal. El artículo 53º de la LPCL señala que “Los contratos sujetos a modalidad pueden ser celebrados cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicios que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.” Entonces, si se ha celebrado un contrato sujeto a modalidad y no se demuestra estos requisitos establecidos en el párrafo anterior, se entiende, que el contrato celebrado está encubriendo uno a plazo indeterminado. En tal sentido, si el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL, el contrato sujeto a modalidad se desnaturaliza y se considera como uno de duración indeterminada. El Tribunal Constitucional declaro Fundada la Demanda de Amparo y ordenó la reposición de la demandante en el cargo que desempeñaba o en otro de igual nivel y categoría.

Glosario Laboral 1. ¿Qué entendemos por falta grave?



Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Las faltas graves se encuentran señaladas en forma expresa en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Base Legal: Art. 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

2. ¿Qué entendemos por Capacitación Laboral Juvenil? La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las

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empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Base Legal: Art. 14º de la Ley Nº 28518 (Ley sobre Modalidades Formativas Laborales).

3. ¿Cuál es el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad? El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. Base Legal: Art. 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Actualidad Empresarial

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VI

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Aportes al SSS

1 Remuneración Mínima Vital 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario

S/. 550.00 18.33

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual 742.50 Diario 24.75 3 Remuneración Mínima Minera 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario 4 Remuneración Mínima Periodistas 1 de enero de 2008 en adelante

1 650.00

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

21.46

6 Asignación Familiar 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario

55.00 1.83

7 Remuneración Mínima Asegurable 1 de enero de 2008 en adelante

550.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

9 * * *

Pensión Mínima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 11 * *

Topes prestaciones alimentarias 20% de rem. ordinaria del trabaj. al 03-08-03 2 RMV (1ro Enero - 2008)

2 3

4

9% 4% 4% Aporte al SNP 13% Contribución al SENATI 0.75% Vencimiento: 18-08-09 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 10%

4.2 Aportes administrativos

687.50 22.92

Obligación de agosto 2009 Comisión

1.95% 1.80% 1.98% 1.75%

Prima de Seguroa b

0.95% 0.95% 1.05% 0.87%

a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. b Se aplica la remuneración máxima asegurable, equivalente a S/.7,305.17.

2007

2008

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

P e r í o d o Renta Anual1

Tasa

UIT

Exceso

Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT

15% 21% 30%

3550.00 3550.00 3550.00

---- 95850.00 191700.00

1 100.00

2009

Feb.

1.01259436 1.01259436 1.01594564 1.01399304

Mar.

1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386

Abr. 1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000 May. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386 Jun.

1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000

Jul.

1.01395313 1.01705466 1.01860555 1.01447003

Ago. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 1.01447003 1.01350000 1.01650000 1.01800000 1.01395313 1.01705466 1.01860555

Nov. 1.01350000 1.01650000 1.01800000 Dic.

1.01395313 1.01705466 1.01860555

(1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular SBS Nº AFP-98-2008 – (Vigente a partir del 01-01-09).

VI-10

Instituto Pacífico

Hasta Diferencia IR Parcial IR Total 95850.00 191,700.00 ilimitado

95850.00 95850.00

14377.50 20128.50

14377.50 34506.00

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de agosto 2009 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

Presentación Declaración sin pago

07-08-09

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%

07-08-09

Cancelación de declaración sin pago de interés 80%

21-08-09

18-09-09

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Agosto 2009)

1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386

Set.

2 0 0 9

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

03-08-09

Ene.

Oct.

S/. 2 955.13 S/. 2 999.76 S/. 2 995.16 S/. 2 995.16 S/. 2 988.67 S/. 3 007.06 S/. 3 041.68 S/. 3 079.00 S/. 3 106.04 S/. 3 173.92 S/. 3,215.03 S/. 3,270.47 S/. 3,312.66 S/. 3,325.64 S/. 3,313.47

5 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 15-08-09. INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.20% 15-08-09 Moneda Extranjera : 1.22% 15-08-09 Interés Moratorio SPP Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del 01-03-02 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01. 1.5% mensual desde 07-02-03. 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2006 Enero a marzo S/. 6 516.74 Abril a junio S/. 6 615.15 Julio a setiembre S/. 6 605.01 Octubre a diciembre S/. 6 605.01 2007 Enero a marzo S/. 6 590.70 2007 Abril a junio S/. 6 631.25 2007 Julio, agosto y setiembre S/. 6 707.59 2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89 2008 Enero, febrero y marzo S/. 6 849.53 2008 Abril, mayo y junio S/. 6 999.22 2008 julio, agosto y set. S/. 7,089.87

último dígito de RUC Tributo 0

1 2 3 4 5 6 7 8 9

SNP

20/08

Salud

20/08 21/08 10/08 1/08 12/08 13/08 14/08 17/08 18/08 19/08

Seguro R.

20/08

21/08

10/08

11/08

12/08

13/08

14/08

17/08

18/08

19/08

Renta 5ta.

20/08

21/08

10/08

11/08

12/08

13/08

14/08

17/08

18/08

19/08

21/08

10/08

11/08

12/08

13/08

14/08

17/08

18/08

19/08

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1ra Quincena de Agosto de 2009)

Tasa de interés moratorio mensual : 1.50%(2) 2006

Hori- Inte- Pro- Prizonte gra Futuro ma

S/. 7,212.13 S/. 7,305.17 S/. 7,333.80 S/. 7,306.96

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

Mes de venc.

2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero, febrero y marzo 2009 Abril, mayo y junio 2009 Julio, agosto y setiembre 4.4 Promedio gastos de sepelio 2006 Enero a marzo Abril a junio Julio a setiembre Octubre a diciembre 2007 Enero a marzo Abril a junio 2007 Julio, agosto y setiembre 2007 Oct., noviemb. y diciemb. 2008 Enero, febrero y marzo 2008 Abril, mayo y junio 2008 julio agosto y setiembre 2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero febrero y marzo 2009 Abril, mayo y junio 2009 Julio, Agosto y Setiembre

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

Ago.

Moneda Nacional Continental

ScotiaCrédito Comercio bank

Moneda Extranjera Interbank

Promedio

Continental

Crédito

Comercio

Scotiaban

Interbank

Promedio

1 Sábado 2 Domingo 3 3.99 2.31 9.00 3.99 4.47 3.38 2.06 1.98 5.00 1.40 2.71 2.40 4 3.99 2.31 9.00 3.99 4.47 3.38 2.04 1.99 5.00 1.38 2.71 2.40 5 3.99 2.32 9.00 4.05 4.47 3.38 1.97 2.00 5.00 1.27 2.71 2.43 6 3.99 2.32 9.00 4.05 4.47 3.38 1.99 2.00 5.00 1.28 2.71 2.42 7 3.99 2.32 9.00 4.08 4.47 3.40 1.97 2.02 5.00 1.09 2.72 2.44 8 Sábado 9.00 5.00 9 Domingo 9.00 5.00 10 3.99 2.34 9.00 4.09 4.47 3.40 1.97 2.04 5.00 1.01 2.72 2.44 11 4.00 2.33 9.00 4.11 4.47 3.38 1.97 2.03 5.00 1.07 2.72 2.43 12 4.00 2.34 9.00 4.13 4.47 3.37 1.97 2.03 5.00 1.07 2.72 2.43 13 4.00 2.34 9.00 4.12 4.47 3.38 1.97 2.06 5.00 1.07 2.72 2.46 14 4.00 2.31 9.00 4.11 4.47 3.37 1.97 1.87 5.00 1.07 2.72 2.39 15 Sábado Prom. 4.00 2.31 9.00 4.11 4.47 3.37 1.97 1.87 5.00 1.07 2.72 2.39 1: Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a través de reporte N° 6. Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

N° 188

Agosto 2009