EL ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO (*)

EL ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO(*) John Pecho Trigueros SUMARIO I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. Introducción. Título p...
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EL ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO(*) John Pecho Trigueros SUMARIO I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII.

Introducción. Título preliminar: Ámbito de aplicación, fuentes y principios . La contratación laboral en el ALGT. Derechos y obligaciones en la relación laboral . Prestación de servicios a través de terceros . El consenso integral: las modalidades formativas . El desarrollo de la relación de trabajo: suspensión y extinción. Tratamiento de las remuneraciones y beneficios sociales. Condiciones generales de trabajo. Personal de dirección, prescripción y caducidad. Relaciones colectivas de trabajo. Comentario final .

I.- INTRODUCCIÓN . Han transcurrido aproximadamente más de dos años y medio1 desde que la Comisión de Trabajo del Congreso de la República le encargara al Consejo Nacional de Trabajo (CNT) la revisión del Anteproyecto de la Ley General 1

La Comisión de Trabajo del Congreso remitió el anteproyecto de la LGT al CNT, el 05 de febrero del 2002 (www.mtpe.gob.pe).

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de Trabajo (ALGT), elaborado por la Comisión de Expertos que fue creada con esa finalidad e integrada por ilustres juristas nacionales. El texto inicial del ALGT se encontraba constituido por 393 artículos, en donde se recogían y desarrollaban en un único cuerpo legal, por primera vez en la historia de la normatividad laboral peruana, temas generales y especiales del Derecho Laboral. Sin embargo, en el curso de su debate, se incrementó el número de artículos a 440, con la incorporación de nuevos temas propuestos por los representantes de los sectores interesados (Trabajadores, Empleadores y el Ministerio de Trabajo) y a su vez, por el trabajo de la Comisión de Formación Profesional respecto de las modalidades formativas, encontrándose actualmente conformado por tres partes definidas: (i) un Título Preliminar que recoge ámbito de aplicación, principios, fuentes y ámbitos espaciales y temporales del Derecho Laboral; (ii) un conjunto de pautas para el desarrollo de las relaciones individuales de trabajo y (iii) una última parte referida a las relaciones colectivas de trabajo. Después de largas discusiones y debates, el 19 de marzo del 2004 el CNT informó al Congreso haber llegado a un consenso del 60% en el ALGT (264 artículos), quedando pendiente un 40% del texto, sobre el cual el 20% se refiere a disposiciones con acuerdos parciales, revisados o sin consenso, mientras que el otro 20% aún no ha sido materia de revisión, subsistiendo aún notorias diferencias entre trabajadores y empresarios. En este contexto, la elaboración de este artículo tiene como finalidad describir sumariamente los principales temas recogidos en el texto del ALGT, a partir de las innovaciones que plantea en comparación a la normativa vigente y del consenso o no al que habría arribado el CNT respecto de aquellas, atendiendo a que en buena cuenta, cuando se concrete la aprobación de la Ley General de Trabajo, constituirá una compilación integral de la regulación labor al del régimen privado en el Perú.

II. TITULO PRELIMINAR: ÁMBITO DE APLICACIÓN, FUENTES Y 2 PRINCIPIOS . En cuanto al ámbito de aplicación se confirman los elementos que tradicionalmente han determinado la existencia o no de una relación de trabajo, de modo que la LGT será de aplicación a aquellas prestaciones

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Se debe tener en cuenta que actualmente nueve de los veintitrés artículos que conforman el Título Preliminar del ALGT han sido observados por el sector empresarial.

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personales, subordinadas y remuneradas de servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominación o modalidad de éste. En armonía con ello, se estipula una presunción de laboralidad para cualquier caso de prestación de servicios personales y remunerados, de modo que se traslada la carga de la prueba al empleador respecto a la comprobación del estado de subordinación o de la ausencia de ésta. 4 Sobre las fuentes recogidas en el Título Preliminar del ALGT, básicamente se han presentado una lista de fuentes normativas (Constitución Política del Perú, Tratados aprobados y ratificados, leyes y decretos, etc) y no normativas (Costumbre, contratos de trabajo, etc), describiéndose y precisándose algunas de éstas, tales como la aplicación de tratados a partir de la visión de la Organización Internacional del Trabajo, la regulación de los decretos de urgencia en el ámbito laboral y precisiones sobre la costumbre y su consolidación en el tiempo, reconociéndola expresamente. En relación a los principios recogidos, como lo son la interpretación y/o aplicación de la norma más favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la condición más beneficiosa, la igualdad de trato, la primacía de la realidad, entre otros, siendo que no todos estaban contenidos y descritos en normas positivas, se trata de sistematizarlos en esta ley particular, proporcionando los alcances que suponen cada uno de ellos como parámetros rectores en toda relación de trabajo.

III. LA CONTRATACIÓN LABORAL EN EL ALGT. 1.

Contratación bajo Modalidad: 5

La LPCL contempla como regla general la presunción de que todo contrato de trabajo se celebra a plazo indeterminado, recogiendo esta misma orientación el ALGT. Sin embargo a diferencia de aquélla, en el ALGT se propone restringir a sólo cuatro las modalidades de contratación de duración determinada 6, básicamente a partir de dos cambios: (i) se eliminan los contratos bajo la modalidad de inicio o 3

Entendiendo la prestación subordinada como la que se desarrolla dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. 4 A este respecto puede consultarse: NEVES MUJICA, Javier. El Título Preliminar de la Ley General del Trabajo. En: Ius Et Veritas. Lima: Noviembre 2002, p.242 a 249. 5 LPCL: Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto Unico Ordenado fue aprobado por D.S.N°003-97-TR. 6 Debe recordarse que en la actualidad son nueve las modalidades de contratación laboral bajo modalidad reconocidas en el TUO del D.Leg No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobada mediante D.S. 003-97-TR.

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incremento de nueva actividad, reconversión empresarial y emergencia; y, (ii) se determina que los contratos intermitentes y por temporada dejan de estar en el ámbito de contratos por modalidad para ser considerados como contratos de duración indeterminada. Si bien se ha logrado el consenso respecto a la eliminación de los contratos por reconversión empresarial y emergencia, la discusión respecto a los otros cambios aún se mantiene, pretendiendo el sector empresarial la vigencia de las modalidades contractuales que tengan origen en el inicio o incremento de nueva actividad y aquellas de naturaleza intermitente o de temporada; en contrario a la posición de los trabajadores, quienes además mantienen su propuesta de que el plazo máximo de duración de cualquier contrato bajo modalidad no sea mayor a un año. Respecto a la desnaturalización de este tipo de contratación, la única incursión importante y que ha obtenido consenso, es la de considerar que ésta se producirá también cuando el contrato no conste en documento escrito o no se haya registrado ante la Autoridad de Trabajo en el plazo correspondiente. 2.

Contratación Especial: El ALGT reconoce cuatro tipos de contratación laboral especial: a tiempo parcial, a domicilio, a distancia y de personal extranjero. Respecto a los contratos a tiempo parcial y a domicilio, en términos generales se mantiene la misma orientación de la LPCL, con ciertos cambios no sustanciales, como por ejemplo, el ampliar el plazo de registro de los contratos a tiempo parcial a 30 días calendari os (cuando actualmente es de 15 días) o posibilitar, respecto al trabajo a domicilio, que el trabajador esté asegurado en cualquier sistema de pensiones, privado o público, cuando actualmente sólo se les permite la inscripción en el segundo de estos sistem as. Sobre la contratación de extranjeros, se mantiene la base del Decreto Legislativo No. 689 que actualmente la rige, aunque hasta el momento no se habría alcanzado consenso en relación a varios aspectos relevantes: (i) el límite de personas extranjeras que se puede contratar -los empleadores propugnan continuar con el tope del 20% y los trabajadores buscan reducirlo al 10%- y (ii) el porcentaje de las remuneraciones que en su conjunto perciban éstos respecto del monto total de la planilla de sueldos y salarios. La innovación del ALGT es reconocer normativamente el teletrabajo o el trabajo a distancia, definido como el desempeño de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, con la que mantiene

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conexión por medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos y a través de los cuales se ejerce, a su vez, el control y la supervisión de las tareas encargadas.

IV. DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACIÓN LABORAL. Evidentemente una relación contractual tan particular como la laboral, en que el trabajador se pone a disposición de su empleador, comprometido con el pago de su remuneración requería un respaldo normativo en que pudiera describirse, el catálogo de obligaciones y derechos de las partes involucradas. A ese respecto, estimamos que el ALGT cumple ese objetivo pues aporta un listado recíproco de estipulaciones a cargo de todo empleador y todo trabajador que con certeza, marcará una pauta a seguir para mantener la armonía y legalidad en las relaciones laborales privadas. En cuanto a las obligaciones de los empleadores habría que destacar la exigencia a éstos para la ocupación efectiva de los trabajadores contratados, debiendo asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de éste, aunque ciertamente falta el consenso sobre la capacitación en el trabajo, ya que mientras los empleadores adoptan la fórmula de sólo fomentarla o propiciarla, los trabajadores pretenden estipular la obligatoriedad de proporcionarla. En paralelo, respecto a los derechos de los trabajadores, resta la aprobación al derecho a ocupar una categoría acorde con la calificación del trabajador, así como su derecho al ascenso de puesto, además de la imposibilidad de ser despedido si no lo es por causa justa prevista en la ley. V. PRESTACIÓN DE SERVICIOS A TRAVÉS DE TERCEROS . Si bien este tema aún no ha sido definido al seno del CNT, reviste particular interés por la discusión que actualmente se viene registrando sobre la tercerización y el outsourcing, de modo que los parámetros que presupone el ALGT son de relevancia al tema. Así, en cuanto a la Intermediación Laboral, reiterando el tratamiento de la Ley 27626, sólo se le permite cuando suponga de servicios de carácter temporal, complementario o especializado, prestados por empresas específicamente constituidas para ese fin. Ahora bien, como se sabe, en el Reglamento de la Ley 27626 (Art. 4) se establecían algunos supuestos que no constituían intermediación y que, como se ha dicho, han generado una intensa discusión por parte de algunas voces que vienen sosteniendo que, por esa vía, se valida un uso abusivo y

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fraudulento de mecanismos de subcontratación, contraviniendo la exigencia de la contratación directa para actividades del giro principal u ordinario de la empresa. En estas condiciones, el ALGT define que la subcontratación de obras y servicios es admisible si el subcontratista ejecuta las tareas por su cuenta y riesgo, mediante sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, siendo responsables por el resultado de su actividad. De este modo pues, el ALGT valida la tercerización de actividades y el outsourcing para materias que son de su objeto principal, con la salvedad de imponer la responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la contratista, aunque sólo durante el año siguiente a la terminación de la obra o servicio, luego de lo cual no subsiste la responsabilidad compartida. VI. EL CONSENSO INTEGRAL: LAS MODALIDADES FORMATIVAS. Este ha sido el tópico que tuvo el mayor consenso de los trabajadores y empleadores, habiendo existido un 100% de coincidencia en su tratamiento. En principio, se define que a través de las modalidades formativas se relaciona el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Como innovación en el ALGT, se distingue el aprendizaje que se efectúa con predominio mayoritario en la empresa de aquél que se realiza con preponderancia en el Centro de Formación Profesional (CFP); mientras que la práctica profesional, que implica la participación de una persona ya egresada de un CFP, está limitada a un máximo de doce (12) meses. Respecto a la capacitación laboral juvenil se aprecian algunas novedades en relación al régimen vigente: los jóvenes que pueden integrarse bajo esta modalidad no pueden tener más de 23 años (antes podían fluctuar entre 16 y 25 años), sea que no hayan culminado o hayan interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigan estudios de nivel superior (técnicos o universitarios). Asimismo, en el ALGT el número de jóvenes contratados no puede exceder el 20% del personal del área u ocupación específica ni el 20% del total de trabajadores con vInculo laboral directo, cuando en la normativa vigente no pueden exceder al 10% de la planilla total. Sin perjuicio a ello, se faculta el incremento de un 10% adicional cuando los jóvenes que comprenda este aumento padezcan de discapacidad o sean jóvenes madres con responsabilidades familiares.

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En cuanto al plazo, estipulado en doce meses como máximo en la ley actual, es ampliado hasta 24 meses, cuando se trate de ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Por otro lado, como novedades del ALGT se contempla a la pasantía, tanto en empresas (orientada a reforzar la capacitación laboral adquirida) como para el caso de docentes y catedráticos (para actualizar, perfeccionar y especializar sus conocimientos) como una modalidad formativa complementaria, al igual que la actu alización para la reinserción laboral que pretende mejorar la empleabilidad y reinserción de trabajadores no ocupados entre 45 a 65 años y que estén en situación de desempleo continuo mayor a 12 meses. Para esta última figura se precisa que los beneficiarios no podrán exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica ni al 10% del total de la planilla de la empresa. Entre los aspectos más relevantes de las normas comunes a las modalidades formativas, pueden citarse como obligaciones de la empresa: (i) el otorgamiento de descanso semanal y feriados no laborales subvencionados, (ii) descanso subvencionado de 15 días cuando la duración de la modalidad formativa sea mayor a 12 meses, (iii) el abono de media subvención mensual adicional por cada seis meses de duración continua de la modalidad, (iv) cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Essalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente, entre otras.

VII. EL DESARROLLO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN . En relación a la modificación de la relación de trabajo, si bien el ALGT mantiene el reconocimiento del jus variandi inherente a todo empleador, dentro de márgenes de razonabilidad, formula ciertas novedades en cuanto a los traslados y destaques de trabajadores: por ejemplo, si se encargan provisionalmente funciones de un puesto de categoría superior, el trabajador tendrá derecho, además de la nivelación salarial durante el tiempo que dure ese encargo, a reclamar el ascenso a dicha posición si la ha ocupado de ese modo durante más de 6 meses en un año o por 8 meses en dos años consecutivos. Para el destaque a un centro de trabajo que implica residir en localidad distinta a su domicilio, debe reconocerse, además de los gastos de transporte, alojamiento y alimentación, una bonifica ción por ese traslado de monto “adecuado”, la que tendría que fijarse en convenio colectivo o acuerdo de partes.

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La suspensión de la relación de trabajo: El ALGT mantiene la legalidad de la suspensión de la relación laboral, 7 tanto en forma perfecta como imperfecta , reiterando la mayoría de causales de la vigente LPCL, aunque con algunos supuestos novedosos que aún son materia de discusión: (i) La licencia por adopción de hijo menor de doce años; (ii) Los períodos de inactividad de la empresa en los contratos de trabajo intermitente y de temporada –como se refirió, los trabajadores persisten en la eliminación de estas modalidades-, (iii) la declaración de insolvencia del empleador y la intervención de las empresas financieras o de seguros; mientras que por su parte, el sector empresarial propugna la inclusión de una causal que permita la suspensión a partir de la existencia de una disposición legal o administrativa que suspenda la actividad económica del empleador, lo que no ha merecido consenso. Conviene referir la inclusión de la suspensión por una causa económica, técnica o estructural (Art. 110, numeral 14), en la que el empleador debe acreditar que la medida de suspensión es indispensable para la superación de una situación de carácter coyuntural de la empresa y la preservación de los puestos de trabajo.

2.

La extinción en la relación laboral: Como era de esperarse este tema ha sido el que más controversia y debate ha generado al seno del CNT, pese a lo cual se ha dado consenso en mantener el listado de causales de extinción que la LPCL reconoce, suprimiendo la terminación laboral por causa objetiva, la que se enmarca dentro de la categoría del despido –en este caso, por causas relativas al funcionamiento de la empresa- dado que en esencia, constituye un despido colectivo. Respecto a la extinción por fallecimiento del empleador, en el ALGT no basta con que éste sea persona natural sino que es necesario que sus herederos no continúen con el negocio, pues de lo contrario no se podrá reputar como extinguido el contrato de trabajo mantenido con el trabajador. Asimismo, si bien se aprobó como causa de extinción a la jubilación, aún se encuentra en discusión las condiciones en que

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La suspensión perfecta se origina cuando cesan temporalmente, tanto la obligación del trabajador de prestar un servicio, como la obligación del empleador respecto a la retribución que debía pagar. Mientras que en la suspensión imperfecta, se suspende sólo la prestación de servicios por parte del trabajador, manteniéndose la obligación del empleador de pagar la remuneración correspondiente.

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resulta obligatoria. A este respecto, la LPCL establece que ello ocurre si el trabajador (i) cumple setenta años de edad, salvo pacto en contrario, o (ii) tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la 8 9 ONP o del SPP , siempre que el empleador se comprometa a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración percibida. Si bien el ALGT reconoce estos dos mismos supuestos, sobre el segundo de ellos ya no estipula la obligación del empleador de cubrir la diferencia entre pensión y sueldo, bastando con que el trabajador tenga derecho a la jubilación (incluso prescindiendo del trámite que estuviera siguiendo para su obtención) y que se haya contratado a otro trabajador para que ocupe el puesto de éste. Ahora bien, en relación al despido, aun cuando no media consenso en su regulación, nos permitiremos describir los aspectos principales de su tratamiento, tal como estaba planteado en el ALGT, considerando los acuerdos parciales a los que pueda haberse arri bado. a)

Sobre las causas relativas a la capacidad del trabajador: Se ha logrado consenso en mantener los tres supuestos de la LPCL, aunque con modificaciones. En primer lugar, se ha establecido que de existir ineptitud del trabajador conocida por el empleador con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, éste no podrá alegar dicha condición con posterioridad a ese período; ni tampoco podrá alegar detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de las tareas del trabajador, si a éste se le han asignado funciones distintas a las que habitualmente desarrolla. En segundo lugar, el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares no podrá ser alegada en caso se aplique nueva tecnología o se introduzcan innovaciones en el puesto desempeñado por el trabajador, antes de haber transcurrido tres meses desde que se aplicaron dichas medidas y siempre y cuando durante ese lapso se le haya capacitado al trabajador para desempeñar estas actividades.

b)

Sobre las causas relativas a la conducta del trabajador: Se ha obtenido consenso sobre las tres causales que se recogen 10 actualmente , aunque sobre los alcances de la falta grave, aún

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Oficina Nacional de Pensiones (ONP) Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) 10 Recuérdese que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce como causales de despido justificado relacionadas con la conducta del trabajador a: la comisión de falta grave, la condena penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajado r. 9

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existen discrepancias entre las partes. Por ejemplo, en el ALGT no se incluía a la reiterada paralización intempestiva de las labores, por lo que el sector empresarial discrepa del texto y propone mantener el esquema tal como se prevé en la LPCL (paralización verificada a través de la AAT). Por otro lado, en cuanto a los actos de violencia, grave indisciplina y faltamiento de palabra, mientras los trabajadores propugnan que ello se limite al ámbito del centro de trabajo, los empleadores se apoyan en el texto de la Comisión de Expertos para que también se considere a los actos producidos fuera de la empresa, siempre que los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Asimismo, en el caso del faltamiento de palabra por parte de los representantes de los trabajadores se pretende condicionar ello a que exista sentencia firme que los condene por injuria o difamación, lo que no se prevé en la LPCL actual. c)

Respecto a las causas relativas a las necesidades de funcionamiento de la empresa: Se describe que mientras en la causa económica el despido debe ser necesario para superar una situación económica negativa de la empresa o amortizar un puesto de trabajo, en la causa técnica o estructural se busca garantizar la viabilidad futura de la empresa y su competitividad en el mercado. Como innovación, el ALGT prescribe que si la causa afecta a más del 10% de la población trabajadora de una empresa, el cese deberá ser tramitado como un despido colectivo (como se plantea en la LCPL), pero si no sobrepasa ese porcentaje, la reducción de ese personal puede ser tratado como despidos individuales por causas objetivas, 11 claro está sujeto a la posibilidad de ser impugnado por el trabajador . En caso se apruebe el despido colectivo, se tienen 30 días para ejecutar el despido antes que dicha autorización caduque, salvo que la propuesta del empleador haya previsto un per íodo mayor para efectuarlos. La novedad que reviste el ALGT es que cuando un trabajador sea despedido por causas económicas, técnicas o estructurales, por caso fortuito y fuerza mayor o por disolución y liquidación voluntaria de la empresa (o por mandato judicial); tiene derecho a una indemnización de 01 sueldo por cada año de servicios, hasta un máximo de 08 años, pero además accede a 20 días de remuneración por cada año adicional –sólo del año 09 al año 16 de servicios- e incluso, a 10 días

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Salvo que no haya cobrado el importe de la indemnización correspondiente.

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más de sueldo por los años adicionales que haya podido acumular – limitado a ocho años, o sea del año 17 al año 24 del tiempo de servicios-. Ello no limita que cuando se haya concretado un despido individual por causa económica, técnica o estructural o por caso fortuito y fuerza mayor, si es que el empleador no ha abonado la indemnización correspondiente, calculado del modo antes referido, dentro los cinco día s siguientes del despido, el trabajador automáticamente tiene derecho a exigir que su indemnización se determine de acuerdo al régimen para los despidos injustificados. En relación a este último aspecto es oportuno referir el tratamiento que se dispensa al despido que carece de causa justa. Como ha sido difundido, al seno del CNT se trataba de concordar en la legalidad de la reparación al despido mediante el pago indemnizatorio, aún bajo las consideraciones que suponían algunos fallos del Tribunal Constitucional en materia de protección al derecho al trabajo. Como sea, en el Artículo 134 del ALGT se estipulaba que “el despido es declarado injustificado cuando el trabajador lo impugna como tal y el empleador no prueba en el juicio la existencia de la causa invocada en su carta de despido. En este caso el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización (...) Puede demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente”. Como se ve, el mecanismo de reparación por la ruptura del vínculo laboral de parte del empleador reside en el abono de una indemnización monetaria, sin que proceda la reposición efectiva del trabajador como sí sucede en el caso de los despidos nulos. Resulta claro que a la vista de la importancia que el tema reviste no se logre aún el consenso necesario para regular en forma definitiva las consecuencias del cese carente de justa causa, habida cuenta de las tendencias en algunos fallos del TC que conllevan a asumir que el trabajador despedido no justificadamente puede eventualmente acceder a su reincorporación, generando un nivel de estabilidad absoluta que se entienda ya superada. Como sea, en el ALGT se plantea que la indemnización citada sea equivalente a un sueldo y medio por cada año completo de servicios, con un mínimo de tres sueldos y hasta un tope de veinticuatro remuneraciones ordinarias.

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2.1.

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Hostilización y Despidos Nulos: Además de establecer expresamente al acoso sexual como acto de hostilidad, también se asigna dicha condición a toda disposición o aplicación de controles y registros sobre la actividad o persona del trabajador que resulten lesivos a su dignidad o intimidad personal. En todo caso, algunas consideraciones: (i) sobre la falta de pago de la remuneración se adiciona que aquella debe ser “reiterativa”, (ii) sobre la hostilidad por discriminación se adicionan algunos supuestos respecto de la LPCL, prohibiéndose todo acto discriminatorio por causa de sexo, raza, religión, opinión, idioma, origen, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole. En cuanto al plazo para formular los descargos o enmendar la conducta de hostilización se le limita a cinco días y ya no a seis días, como en la LPCL. Sobre la base del ALGT, se le otorga al trabajador la posibilidad de imputar la nulidad de un despido cuando se haya violado su derecho de defensa en el procedimiento por el que lo despidieron (cuando no se le despide directamente sin cursar carta previa o se da un despido de hecho) o se produzca un fraude a la ley, sin perjuicio de invocar tal nulidad cuando se presenten cualquiera de las causales reconocidas a esos efectos, las que ciertamente aún se encuentran en debate. En todo caso, procesalmente, si el motivo alegado se refiere al desempeño de actividades sindicales o al embarazo conocido por el empleador, se confiere una presunción favorable al trabajador de que su cese obedeció al motivo que invoca, trasladándose al empleador la carga de demostrar la causa justificada del despido. Del mismo modo se facultaría al Juez Laboral para que, realizada la Audiencia única del proceso de nulidad que se siga contra el empleador, pueda suspenderse provisionalmente el despido y reincorporarse al trabajador, a solicitud suya, claro está, siempre que existan indicios suficientes del agravio a derechos fundamentales, posibilidad que es procedente de plano si el trabajador hubiese obtenido sentencia favorable en primera instancia, aunque haya sido impugnada por el empleador.

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VIII. TRATAMIENTO DE LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES. En materia de ingresos, el consenso alcanzado en el CNT ha ratificado la definición de la remuneración como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Manteniendo la línea de la LPCL, se precisa la aplicación del concepto para todo efecto legal (inclusive para aportes y contribuciones) salvo en lo que respecta al Impuesto a la Renta que se rige por sus propias reglas. Cabe destacar que en el ALGT la remuneración en especie podría alcanzar hasta un 30% del total de ingresos remunerativos del trabajador, postulado que no es aceptado por la parte laboral y requerirá por tanto, de su posterior definición. Por otro lado, el ALGT establece la estructura de la remuneración a partir de su carácter regular (percibidas habitualmente) o complementaria, sin perjuicio de clasificar a las remuneraciones, según la forma de su percepción, en fijas (abonadas por un mismo monto o en función de un factor determinado), variables (como las comisiones o el destajo) y ocasionales (como el sobretiempo). Respecto a la Remuneración Mínima habría que acotar que la parte laboral se retractó del consenso inicial para que la RMV se pague proporcionalmente cuando el trabajador labore por debajo de la jornada ordinaria, proponiendo que sólo en caso que la jornada sea inferior a cuatro horas proceda la proporcionalidad. Restaría indicar que la Comisión de Expertos que colaboró en la redacción del ALGT preveía la posibilidad que, vía convenio colectivo, se pueda establecer un bono salarial no afecto a aporte pensionarios ni tributos a cargo del empleador, el cual no podía ser mayor a 20% de la remuneración básica, mecanismo alternativo para la mejora de los ingresos económicos del personal que se espera sea finalmente aprobado. Por lo demás, el tratamiento de otros ingresos remunerativos, como las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad o la Asignación Familiar no tienen sustanciales cambios en el ALGT, al igual que lo relativo al Seguro de Vida, la Compensación por Tiempo de Servicios y la Participación en las Utilidades, regulados en el capítulo correspondiente a los beneficios sociales y en el que ciertamente se adolece de una norma general que aporte definición concreta sobre este concepto y su alcance. En todo caso, pueden resaltarse algunas consideraciones del ALGT respecto a estos últimos:

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(i)

(ii)

(iii)

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Sobre el Seguro de Vida, básicamente subsiste la discrepancia en cuanto a la cobertura, mientras los trabajadores postulan elevarla a cuarenta remuneraciones en caso de invalidez total y permanente originada por accidente, los empleadores inicialmente se remitían a la propuesta de la Comisión de Expertos que la planteaba en 32 sueldos. En relación a la CTS, para el ALGT no se requeriría que el trabajador labore como mínimo cuatro horas diarias. Ya se alcanzó consenso de las partes en que los depósitos no pueden ser afectados para garantizar deudas del trabajador frente a terceros ni frente al depositario, con la excepción de préstamos otorgados por el empleador, adelantos de remuneración y adquisición de bienes producidos por la empresa y hasta un 50%. También media acuerdo en cuanto a su inembargabilidad, salvo por causa de alimentos y sólo hasta el 50% (inicialmente en el ALGT era 60%). En cuanto a la participación en las utilidades no se ha arribado a consenso en limitar este derecho a no más de doce sueldos, a diferencia de la normativa vigente que estipula un máximo de dieciocho sueldos mensuales. Los trabajadores persisten en aplicar 10% y no 5% en casos de empresas que no sean industriales, pesqueras o de telecomunicaciones (bajo el 10%) o mineras, financieras, de comercio y restaurantes (bajo el 8%). Asimismo, en el ALGT se planteaba que de existir pérdidas de ejercicios anteriores, el monto a distribuir se reduce en 50% hasta que las pérdidas sean compensadas, lo que no es aceptado por los empleadores que proponen la total compensación de las pérdidas arrastradas.

Aspecto adicional a considerar es el de la Remuneración Anual Integral. Como se sabe, en la LPCL se condiciona su procedencia a la percepción mensual no menor a 2 UITs, pero en el ALGT se propone incrementar tal límite a 250 Remuneraciones Mínimas Vitales (a la fecha, S/. 115,000.00), lo que obviamente no ha alcanzado consenso pues extremaría la utilización de esta figura (usual en casos de extranjeros y ejecutivos de nivel) a contados casos, prácticamente conduciendo a su inaplicación. 12

En materia del pago de remuneraciones y beneficios pendientes habría que destacar el consenso para establecer que éste debe producirse dentro de los cinco días de producido el cese y ya no en el término de 48 horas 12

También se prevé que el pago puede realizarse a mandatario con poder específico siempre que sea padre, madre, cónyuge o conviviente, hijo o hermano del trabajador, recogiendo lo que establecía al respecto el Artículo 2 del Decreto Ley N°14404 del 07 de febrero de 1963.

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que actualmente se aplica. El artículo ya aprobado impone la obligación al empleador de consignar los beneficios ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en los dos días siguientes de vencido el plazo indicado, cuando el trabajador no se apersona a cobrarlos. Concluyendo el tratamiento de las remuneraciones, la aplicación de retenciones o descuentos sólo se admiten si se derivan de mandato judicial por causa de alimentos, por aportaciones a un sistema de pensiones, cuota sindical, devolución de adelantos o préstamos hechos por el empleador, por el Impuesto a la Renta o para el pago del valor de compra de artículos producidos o comercializados por su empleador, así como los descuentos previamente autorizados por el propio trabajador por cuotas a cooperativas, mutuale s o similares. Bajo ese mismo criterio, se logró consenso en validar la embargabilidad en caso de deudas comunes, sólo hasta una cuarta parte de lo que excede de cinco RMV, luego de aplicar la retención alimentaria, de haberla. Finalmente, respecto a este tema, queda comentar que la parte empleadora no admite lo postulado en el ALGT respecto a que las remuneraciones impagas por un año de trabajo (así como otros derechos y beneficios económicos no remuneratorios) gocen de privilegio absoluto hasta por un importe que en total, no sobrepase de 150 RMV, de modo que en caso de insolvencia, esos créditos tengan el primer orden de prelación, mientras que aquellos derechos que excedan del indicado tope poseen sólo privilegio relativo, lo que acarrea, en un supuesto de insolvencia, ser calificados como créditos de tercer orden. En cuanto a la persecutoriedad de los bienes del negocio para el pago de créditos laborales no hay consenso en recoger dos supuestos específicos de procedencia -no previstos en la legislación vigente -, referidos a (i) cuando los acreedores del empleador hayan embargado y/o solicitado la ejecución de garantías que afecten un tercio o más de los activos de la empresa o (ii) cuando el empleador adeude el 50% o más de las remuneraciones y beneficios del personal durante más de tres meses consecutivos. IX. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO. En el ALGT, bajo este título se agrupa lo referente a la jornada de trabajo, sobretiempos y descansos remunerados. A la fecha, las materias más relevantes con consenso podrían resumirse en lo siguiente: Respecto a las horas extras se ha acordado que no pueden ser mayores a 4 horas diarias, atendiendo a que sobre la base de la jornada ordinaria de 8 horas se prescribe también que deben mediar doce horas, como mínimo, entre jornadas. Se ha convenido que el pago del sobretiempo debe realizarse en

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principio en la semana o mes siguiente a aquel en que se da esta prestación, pero de acordarlo las partes, podría estipularse una oportunidad distinta para su cancelación, aspecto que en la legislación actual no se encontraba previsto. Adicionalmente se ratifica la posibilidad de la autorización tácita por parte del empleador –ya contemplada en la norma vigente - salvo que se haya contravenido una disposición expresa del empleador, en cuyo caso no se reconocería el derecho al pago por concepto de horas extras. Sobre las vacaciones anuales se mantiene el régimen actual en que el empleador, en último término, defina la oportunidad del descanso, pero ello no impide al trabajador cuestionar la decisión a través de un ‘procedimiento trilateral’. Por otro lado, en cuestión de vacaciones truncas ya se acordó en el CNT que procederán siempre que se supere el récord vacacional 13 proporcional a los meses laborados. X. PERSONAL DE DIRECCIÓN, PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD. Aún cuando los dispositivos de esta materia continúan en debate, puede destacarse que en el ALGT ya no se mantiene la distinción entre trabajadores de confianza y trabajadores de dirección, regulándose únicamente el tratamiento de estos últimos. Particularmente se precisa el cese de gerentes generales, previéndose que las condiciones relativas a ello, incluido el monto de la indemnización por despido, pueden fijarse en el contrato individual respectivo y sólo supletoriamente se aplicaría la regulación estatal, en ausencia de pacto expreso. De prosperar ello, implicará un nuevo escenario de negociación, en que la autonomía privada recobra importancia y se impone a la legislación estatal, de modo que eventualmente será válido estipular –sólo para gerentes generalesparámetros mayores o menores a los que finalmente se adopten en materia de indemnización por despido. Por otro lado, en el ALGT se propone un plazo de prescripción extintiva de un año (actualmente es de cuatro) contado desde el cese, lo que obviamente no ha sido acogido por los representantes de los trabajadores en el CNT que postulan un plazo de 15 años. En lo que sí ha mediado consenso es en establecer que la prescripción se suspende, además de la 14 causales previstas en el Código Civil , si se emplaza al empleador por vía 13

Siguiendo lo ya regulado en el D. Leg. 713, en el ALGT se establece el record vacacional en 260 o 210 días en casos de jornadas de 6 o 5 días a la semana, respectivamente. 14 Refiriéndose al Artículo 1994 del Código Civil que contempla ocho (08) supuestos de suspensión del plazo prescriptorio, como p.ej. cuando los incapaces no están bajo la guarda de

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notarial y la demanda respectiva es interpuesta dentro de los 30 días siguientes. En cuanto a la caducidad, el ALGT conlleva novedades: (i) el plazo de caducidad para la impugnación del despido sería de 60 días y ya no 30 y (ii) la facultad del empleador de sancionar una falta grave -o sea causa justa para un despido- caduca a los 60 días de conocida o investigada, o en todo caso a los 6 meses de haberse producido, lo que supone definir legalmente los alcances del conocido principio de inmediatez, reconocido ya en la actual LPCL. El tratamiento que se postula aún no ha merecido consenso, básicamente por cuanto la parte trabajadora estima necesarios mayores plazos en lo que respecta a la caducidad de sus derechos. XI. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. En el Derecho Laboral es conocido y ha sido usual distinguir la regulación en función de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, de modo que en el ALGT simplemente se recogen los tópicos clásicos de estas últimas, a saber, sindicalización, negociación colectiva y huelga, que establecidas en el Decreto Ley No. 25593, fueran objeto no hace mucho de específicas modificaciones, como consecuencia de los reparos formulados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT. En este sentido, dada la amplitud de conceptos y materias que supone esta área, resumiremos sucintamente las novedades del ALGT y los consensos que hasta el momento se han logrado. En el ALGT se postulaba que si la empresa tiene hasta 50 trabajadores, sólo se requería de la voluntad de 10 trabajadores para formar el ente sindical, subsistiendo el requisito de los 20 afiliados si la empresa supera el mínimo indicado (50 trabajadores). Finalmente, en el seno del CNT se debatió y descartó esta posibilidad, confirmando el tratamiento normativo actual, cual es la necesidad de contar con un mínimo de 20 afiliados para sindicatos de empresa. Como sea, tampoco se ha admitido la posibilidad de los sindicatos de ‘grupos de empresas’ ni de sindicatos de cualquier otro ámbito que estimen los trabajadores, en la medida que los representantes de los empleadores no convienen en validar estos nuevos tipos de sindicatos.

sus representantes legales, entre los cónyuges bajo sociedad de gananciales, entre los menores y sus padres o tutores, mientras sea imposible reclamar el derecho ante un tribunal peruano, entre otros.

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No ha mediado consenso en la prelación que se pretendía otorgar a los dirigentes sindicales y delegados en caso de cese colectivo, pues los empleadores invocan la razonabilidad que tiene la actual LPCL de que los dirigentes bajo fuero pueden ser integrados a procesos de terminación colectiva de contratos de trabajo si existe una justificación específica, de modo que no es atendible excluir de plano a los dirigentes y delegados para este tipo de procedimientos, habida cuenta de la objetividad que revisten. Finalmente, podemos destacar como novedad el consenso arribado en cuanto a la información que debe proporcionar la empresa al sindicato. En efecto, si bien ello debería regularse especialmente en el convenio colectivo, se ha definido que, en ausencia de acuerdo, el empleador debe facilitar al Sindicato una vez al año determinada información sobre la 15 situación empresarial , la que debe ser usada en forma reservada y de buena fe. XII. COMENTARIO FINAL. Como se podrá apreciar, la Ley General de Trabajo constituye más que una ley, un Código Laboral que sistematiza e integra toda la regulación aplicable a las relaciones de trabajo en el régimen privado, apartándose del sistema normativo actual en que se mantiene una serie de normas, decretos y disposiciones legales de forma dispersa. De ese modo pues, a través de la Ley General del Trabajo se acomete y resuelve una necesidad postergada desde hace muchos años de contar con un cuerpo legal único en materia laboral. Sin embargo, el indicado no es sino una consecuencia accesoria del contar con una Ley General del Trabajo, pues a nuestro entender, la importancia de la misma estriba en la revisión integral que se hace de los principales tópicos en toda relación de trabajo, tratando de mejorar los alcances de la regulación actual en función del panorama laboral en que actualmente se encuentra nuestro país. Así, materias indispensables en el ámbito del Derecho del Trabajo, como lo es la contratación laboral, el desarrollo del vínculo, los derechos del 15

La información comprende: (i) número total de trabajadores, contratados bajo cualquier modalidad, sea directamente o a través de terceros, (ii) relación de trabajadores afiliados cesados durante el período, (iii) cambios de empleador derivados de fusión, escisión y otras formas de reorganización societaria, (iv) el estado de las cotizaciones a los sistemas previsionales de salud de los trabajadores que representa el Sindicato y (v) copia de la parte pertinente de la hoja resumen de planillas de remuneraciones presentadas a la Autoridad de Trabajo, respecto de los trabajadores sindicalizados.

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empleador y de los trabajadores, la extinción de la relación de trabajo, además de la regulación de las relaciones colectivas, son abordados en el ALGT con particular énfasis, generando, que duda cabe, un escenario de discusión que requiere ser aprovechado al máximo por todos los interesados para tratar de arribar al consenso total de esta esperada ley. En este proceso, quienes observamos su desarrollo, no podemos dejar de confiar en la necesidad de que el debate prosiga y no se acelere indebidamente la aprobación de la ley, en aras de garantizar la eficiencia social que toda norma jurídica persigue en función de su estabilidad en el tiempo, finalidad que no resulta ajena a la Ley General de Trabajo.

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