Matthias Rürup

Ehrenamtsstrukturen der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW). Stand und Perspektiven. Eine Synopse vorhandener Materialien.

im Auftrag des Hauptvorstandes der GEW November 2001 bis Januar 2002

Inhaltsverzeichnis 0. Einleitung ............................................................................................................................... 4 1. „Ehrenamt in GEW“ – Annäherung und Systematisierung ................................................... 7 2. Der Umfang des Ehrenamtes ................................................................................................ 12 2.1. Ergebnisse GEW-externer Studien................................................................................ 13 2.2. Ergebnisse GEW-internen Materials ............................................................................. 15 2.2.1. Mandatsträger in Vorständen ................................................................................. 15 2.2.2. Engagierte in Fach- und Personengruppen............................................................. 17 2.2.3. Sonstige Ehrenämter............................................................................................... 21 2.3. Zusammenfassung ......................................................................................................... 23 3. Organisationelle Rahmenbedingungen des GEW-Ehrenamts .............................................. 26 3.1. Erwartungen der GEW an die Ehrenamtlichen............................................................. 28 3.2. Ehrenamtlichkeitskultur der GEW ................................................................................ 42 3.2.1. GEW als ‚Glaubensgemeinschaft‘ ......................................................................... 43 3.2.2. GEW als Interessenvertretung................................................................................ 46 3.2.3. Zusammenfassung .................................................................................................. 47 3.3. Zusammenfassung ......................................................................................................... 49 4. Ehrenamtliche in der GEW - im Profil ................................................................................ 52 4.1. Allgemeines Profil ......................................................................................................... 55 4.1.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 55 4.1.2. Externe Materialien................................................................................................ 60 4.1.3. Vergleich ................................................................................................................ 64 4.2. Differenzierung nach Altersgruppen............................................................................. 65 4.2.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 65 4.2.2. Externe Materialien................................................................................................ 68 4.2.3. Vergleich ................................................................................................................ 69 4.3. Differenzierungen nach Geschlecht .............................................................................. 69 4.3.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 69 4.3.2. Externe Materialien................................................................................................ 71 4.3.3. Vergleich ................................................................................................................ 72 4.3. Differenzierungen nach Berufsgruppen ........................................................................ 73 4.3.1. Gew- interne Materialien......................................................................................... 73 4.3.2. Externe Studien ...................................................................................................... 74 2

4.3..3. Vergleich ............................................................................................................... 74 4.4. Differenzierung nach Anzahl der Ehrenämter............................................................... 75 4.4.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 75 4.4.2. externe Materialien................................................................................................. 78 4.4.3. Vergleich ................................................................................................................ 78 4.5. Differenzierung nach Regionen..................................................................................... 79 4.5.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 79 4.5.2. Externe Materialien................................................................................................ 80 4.5.3. Vergleich ................................................................................................................ 81 4.6. Zusammenfassung ......................................................................................................... 81 4.6.1. GEW- interne Materialien....................................................................................... 81 4.6.2. Externe Materialien................................................................................................ 83 5. Perspektiven und Optionen................................................................................................... 86 5.1. Werben von Ehrenamtlichen......................................................................................... 87 5.1.1. Rahmenbedingungen............................................................................................. 87 5.1.2. Hinweise und Normen als Orientierungsmaßstäbe ................................................ 89 5.1.2.1. Potential an Ehrenamtlichkeit.......................................................................... 89 5.1.2.2. Wünsche der potentiellen Ehrenamtlichen...................................................... 89 5.1.2.3. Wirksame Werbestrategien ............................................................................. 90 5.1.2.4. Handlungsnormen............................................................................................ 90 5.1.3. Konkrete Vorschläge und ihre Machbarkeit........................................................... 91 5.2. Halten von Ehrenamtlichen........................................................................................... 95 5.2.1. Rahmenbedingungen.............................................................................................. 95 5.2.2. Hinweise und Normen als Orientierungsmaßstäbe ................................................ 97 5.2.3. Konkrete Vorschläge .............................................................................................. 98 5.3. Ausblick....................................................................................................................... 100 5.3.1. Dilemmata ............................................................................................................ 100 5.3.2. Was möchte ich empfehlen? ................................................................................. 104 5.3.2.1. Offene Fragen zu Ende diskutieren. .............................................................. 104 5.3.2.2. Handlungsvorschläge .................................................................................... 105 5.3.2.3. Weitere Forschungen anregen....................................................................... 105 Anlage: ................................................................................................................................... 107 Literatur und Dokumente ....................................................................................................... 108

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0. Einleitung Im Auftrag der Steuerungsgruppe der GEW wurde der folgende Bericht im Zeitraum von November 2001 bis Januar 2002 erstellt. Er erschließt und analysiert eine Vielzahl unterschiedlicher Texte und Untersuchungen zum Thema ‚Ehrenamt‘ (s. Literaturverzeichnis). Dabei will er nicht über die gegenwärtige Diskussion zu Ehrenamt, bürgerschaftlichem Engagement

und

Freiwilligenarbeit in Wissenschaft, Politik und Gesellschaft insgesamt Bericht erstatten. Leitender Blickpunkt der Auswertung ist die Gewinnung geeigneter Analysemaßstäbe und fundierter Aussagen zur Beschreibung und Bewertung der ‚Ehrenamtlichkeit in der GEW‘.

Dieser Blickpunkt ist es vor allem, der die Ergiebigkeit der Materialsammlung letztlich erheblich einschränkt. Bundesweite repräsentative Studien zur Ehrenamtlichkeit sind zu wenig im Hinblick auf die Ehrenamtssituationen in Gewerkschaften ausdifferenziert. Die Gültigkeit ihrer Aussagen in Bezug auf ‚Ehrenamtlichkeit‘ in der GEW sind so kritisch zu diskutieren. Ebenso weicht die Organisationsstruktur der GEW von anderen DGB-Gewerkschaft gerade im Hinblick auf die Beteiligung von Ehrenamtlichen1 stärker ab, so dass selbst spezifischere Aussagen über die Ehrenamtlichkeit in Gewerkschaften womöglich nicht generell auf die Situation in der GEW übertragbar sind.

Hilfreich für die vorliegende Untersuchung ist aller-

dings, dass die GEW im Zuge ihrer Organisationsentwicklung bundesweit und in den Ländern vermehrt Mitglieder- und Organisationsbefragungen durchführen ließ. Zudem kann die Studie an Arbeitsergebnisse von Projektgruppen zur „Ehrenamtlichkeit/Hauptamtlichkeit“ in den Landesverbänden Niedersachsen und Baden-Württemberg anschließen.

Auftrag der Steuerungsgruppe war an mich mit diesem Bericht die vorhandenen Informationen zu folgenden Fragen aufzubereiten: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Wie ist die quantitative Situation im ehrenamtlichen Bereich der GEW? Wo sind Defizite? Welche Entwicklungen hat es über die letzten Jahre gegeben? Wer sind die aktiven Ehrenamtlichen in der GEW (Profil)? Was erhofft sich / erwartet die GEW von ihren Ehrenamtlichen? Was soll die Ehrenamtlichkeit in der GEW leisten (bezogen auf die verschiedenen Organisationsebenen)? Wie sehen die aktiven (und potentiellen) Ehrenamtlichen die Erwartungen der GEW? Welche Selbstdefinition haben die aktiven Ehrenamtlichen? Wie viel und welche Arbeit können / wollen Ehrenamtliche in der GEW leisten? Welche Gründe motivieren Menschen in der GEW ehrenamtlich aktiv zu sein?

1

In dieser Studie werden nur maskuline Formen zu Bezeichnung von Personen verwendet, wenn beide Geschlechter gemeint sind.

4

7.

Welche Gründe be- und verhindern Engagement in der GEW aus Sicht der aktiven (und potentiellen) Ehrenamtlichen? 8. Was erwarten die aktiven (und potentiellen) Ehrenamtlichen für die Unterstützung ihrer Arbeit bzw. als Voraussetzung für ihr Engagement von der GEW? 9. Welche Bedingungen müssen geschaffen/erhalten werden, um aktive Ehrenamtliche zu halten und Nachwuchs in der ehrenamtlichen Arbeit zu gewinnen? 10. Welchen zusätzlichen Forschungsbedarf gibt es, um die o.g. Fragen befriedigen zu beantworten? Fragenkatalog des GEW -Hauptvorstandes

Die auszuwertende Materialsammlung wurden ebenfalls von der Steuerungsgruppe der GEW zusammengestellt. Punktuell wurden die Materialien ergänzt, um die Anschlussfähigkeit an die gegenwärtige gesellschaftspolitische Diskussion besser zu sichern oder die Datengrundlage zu verbessern.

Typisieren lassen sich die vorliegenden Materialien anhand zweier Kategorien: a) Datensammlungen und b) Expertenstatements. An Datensammlungen wurden 15 verschiedene GEW-Untersuchungen herangezogen und 8 externe Berichte. Die GEW-internen Untersuchungen sind mehrheitlich auf sehr geringem methodischen Niveau: sie stellen v.a. organisationsinterne Informationsabfragen dar, die sich nicht an wissenschaftlichen Ansprüchen ausrichten. Zudem sind die GEW-Untersuchungen mehrheitlich auf andere Untersuchungsinteressen ausgerichtet als gerade die Bestimmung von Ehrenamtlichenprofilen: es interessieren die Mitglieder oder die Arbeitsschwerpunkte der Untergliederungsvorstände. Die Auswertung der GEW-Studien bleiben auf deskriptiven Niveau (Ausnahme z.T. Stefan/Erbstößer 1998). Die externen Studien sind danach ausgewählt, ob sie zu Ehrenamtlichkeit in der Bundesrepublik Deutschland wesentliche Informationsquellen darstellen.

Insofern sind sie dies auch. In

meiner Studie werden 12 Expertenstatements aus der GEW und 4 aus anderen Gewerkschaften oder dem DGB zur Analyse herangezogen. Statements sind dadurch gekennzeichnet, dass sie weitestgehend auf die empirische Begründung ihrer Aussagen verzichten. Sie beziehen ihre Gültigkeit vor allem aus dem Status des Sprechers: es ist Kenner der GEW und ihrer Ehrenamtlichen und damit urteilsfähig. Die Expertenstatements entziehen sich damit einer direkten Überprüfung ihres Wahrheitsgehalts. Lediglich ihre Plausibilität und ihr Differenzierungsvermögen (die Wirklichkeit ist meistens vielgestaltig) ist einzuschätzen. Externe wissenschaftlich-gesellschaftspolitische Statements oder theoretische Argumentationen wurden in dieser Studie nur orientierend herangezogen.

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Auftrag dieser Studie war es jedoch grundsätzlich nicht, eigene Forschungsanstrengungen zur Beseitigung von Informationsdefiziten zu unternehmen. Schon in einer ersten Sondierung des Materials konnte so festgestellt werden, dass der zukünftige GEW-interne Forschungsbedarf als erheblich einzuschätzen ist. Es liegt keine einzige (repräsentativ-empirische) Studie vor, die Lebenslagen, Einstellungen

und Erwartungen von bisherigen oder gar potentiellen GEW-

Ehrenamtlichen systematisch und bundesweit, differenziert nach den einzelnen Organisationsebenen, erfasst hätte. So ist zumindest keine Priorisierung und quantitative Untersetzung einzelner Aussagen möglich. Um so ernsthafter möchte diese Studie die notwenigen Forschungsbedarfe und ihre mögliche Umsetzung aufzeigen. Grundsätzlich habe ich mich aber entschieden, auch die mangelhaften Aussagen zu einzelnen Untersuchungsgesichtspunkten in den vorliegenden Materialien dennoch so weit aufzubereiten und zu systematisieren, dass ein Eindruck über die sich zumindest tendenziell begründbaren Charakterisierungen der GEWEhrenamtlichkeitsprofile entsteht.

Eingangs wird sich die Studie jedoch erst einmal über den Untersuchungsgegenstand „Ehrenamtlichkeit in der GEW“ definitorisch verständigen. Dieser Arbeitsschritt ist gekennzeichnet durch eine theoretische begriffsdifferenzierende Argumentation. Angeschlossen wird an Aspekte der wissenschaftlichen Diskussion, aber auch an Aspekte der Selbstdefinition von Ehrenamtlichkeit in der GEW. Das Analyseraster der folgenden Untersuchung (Typen von Ehrenamtlichkeit) wird erläutert. Notwendige Vereinfachungen im Untersuchungsansatz werden begründet. Erst auf dieser Grundlage werden die vorliegenden Materialien in ihrem Informationsgehalt zur „Ehrenamt in der GEW“ hin ausgewertet.

Allen Analysen voraus geht der Versuch, den Umfang der GEW-Ehrenamtlichkeit quantitativ zu bestimmen (2.). Daran an schließt die Begutachtung der GEW-Ehrenamtlichkeit anhand zweier

Analyseaspekte: a) der Betrachtung der organisationellen Rahmenbedingungen des

Ehrenamts (der institutionellen Settings) in der GEW (3.) und b) der Betrachtung der GEWEhrenamtlichen (die individuellen Lebenslagen, Einstellungen) usw. (4).

Mit diesen Analyseaspekten werden die vielfältigen Fragestellungen der Steuerungsgruppe zusammenfassend schematisiert: die Ehrenamtlichen

mit ihrem Motiven, Einstellungen und

Erwartungen und die Organisationen mit ihren Anforderungen, Rekrutierungsbedingungen und Ressourcen zur Unterstützung der Ehrenamtlichkeit werden einander gegenübergestellt.

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Unterschieden wird in der Materialauswertung durchgängig zwischen GEW-internen und externen Materialien. Diese Unterscheidung bringt (neben einer besseren Beurteilungsmöglichkeit der Verwendbarkeit von Aussagen) den Vorteil, dass die GEW-interne Perspektive auf ihre Ehrenamtlichkeit anhand der externen Perspektiven in ihren Beschränkungen und Spezialisierungen anschaulich wird. Informationsdefizite werden augenscheinlich.

Aufbauend auf diesen Analysen lassen sich die Perspektiven der Ehrenamtlichkeit in der GEW und die damit verbundenen Handlungsoptionen (Werben und Halten von Ehrenamtlichen) diskutieren, wenn auch die Fundierung der Handlungsoptionen in empirisch gesicherten Erkenntnissen als sehr kritisch einzuschätzen ist. Wiederum wird vorwiegend im Material nach vorhandene Lösungsansätzen gesucht.

Die eigenen Empfehlungen bestehen vor allem im Aufzeigen von Diskussionsbedarfen, der Abwehr vereinfacht vorschneller Lösungen und der Fürsprache für weitere Forschungen.

1. „Ehrenamt in GEW“ – Annäherung und Systematisierung

Die wissenschaftliche und gesellschaftspolitische Diskussion zum Thema „Ehrenamt“ schlägt sich derzeit in einer Flut von Publikationen, empirischen Studien und politischen Initiativen nieder (zusammenfassend Beher/Liebig/Rauschenbach 2000). Debattiert wird dabei zur gesellschaftlichen Bedeutsamkeit von ‚Bürgerarbeit‘ (zentral Beck 2000); zum ‚Konkurrenz‘Verhältnis von bürgerschaftlichem Engagement und Erwerbsarbeit (s. WSI Themenheft 3/2001) sowie zur Veränderung der gesellschaftlichen Ehrenamtstrukturen und Ehrenamtsmotivationen (neues vs. altes Ehrenamt, s. Notz 1998). Die einzelnen Diskussionen greifen teilweise ineinander, sind jedoch stark durch ihre unterschiedlichen Foki und Akzentsetzungen geprägt.

Die Thematisierung vom Ehrenamtlichkeit in der GEW ist wiederum als ein eigenständiger Diskurs zu behandeln. Zentraler Auslöser sind die innerorganisationellen Problem- und Defizitvermutungen bei der ehrenamtlichen Aufgabenerfüllung und der Rekrutierung neuer Ehrenamtlicher. Die GEW-Diskussion fokussiert dabei vor allem auf das arbeitsteilige Verhältnis von Ehrenamtlichen und Hauptamtlichen unter innerorganisationellen Effektivitätsgesichtspunkten. Dabei kommt dieses Verhältnis von vornherein nicht als mögliche Substitution 7

(Ersetzung) von Erwerbsarbeit durch Freiwilligenarbeit in den Blick – eher umgekehrt: gefragt wird, ob Hauptamtlichenstrukturen stärker ausgebaut werden sollten. Der GEW-Diskurs erscheint dabei im wesentlichen pragmatisch angelegt: es geht um Koordination, Kommunikation und gegenseitiger Unterstützungsleistungen von den verschiedenen Organisationsebenen und zwischen Hauptamtlichkeit und Ehrenamtlichkeit. Der Anschluss an die umgreifenden gesellschaftspolitischen Diskurse erfolgt kaum – am ehesten noch in der Problematisierung der GEW-Funktionärs- und Sitzungskultur als old fashioned: eine Öffnung der Organisation für neue flexiblere Beteiligungs- und Kommunikationsformen und kurzfristigere projektförmige Arbeitsweisen wird gefordert (z.B. Zech).

Ebenso wie innerhalb der verschiedenen gesellschaftspolitischen Diskussionen werden vermehrt auch in der GEW Initiativen angeregt, sich über die Realität und den richtigen Begriff des Ehrenamts zu vergewissern. Diese Studie versteht sich dabei als entsprechende Vorarbeit innerhalb der GEW-Diskussion. Sie arbeitet verschiedene gew-interne und externe Materialien auf, um in einem Überblick den bisherigen Informationsstand zur Ehrenamtlichkeit in der GEW darzustellen.

Am Anfang muss dabei die Klärung der verwendeten Begriffe stehen. Was bedeutet Ehrenamt – in der GEW?

Der klassische Begriff des Ehrenamts bezieht sich auf die längerfristige Übernahme von Wahlfunktionen oder spezifischer Aufgabe in Verbänden oder Vereinen, ohne dafür eine Bezahlung zu erhalten. Seine definitorischen Elemente sind entsprechend: die Freiwilligkeit der Tätigkeit, die Unbezahltheit der Tätigkeit sowie ihre institutionelle Einbettung. Ehrenamtlichkeit verlangt dabei in der Regel keine speziellen fachlichen Qualifikation.

In der aktuellen gesellschaftspolitischen Diskussion, die den Umfang des freiwilligen bürgerschaftlichen Engagements insgesamt zu bestimmen sucht, erscheint dieser Begriff des Ehrenamts zunehmend unzureichend. Festgestellt wird: eine Vielzahl von bürgerschaftlichem Engagement findet (vermehrt) außerhalb von Vereinen und Verbänden in einzelnen Projekten, Initiativen oder auch Selbsthilfegruppen statt. Ehrenamtliches Engagement, so wird berichtet, wird weniger langfristig, stärker regional und themengebunden ausgeübt. Dabei wachsen auch die Anforderungen an ehrenamtlich Tätige.

Einführungslehrgänge und Weiterbildungen wer-

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den für Ehrenamtlichkeit wichtiger. Stärker als früher sind Aufwandsentschädigungen und geringe Bezahlungen die Regel und werden von Ehrenamtlichen eingefordert.

Der diagnostizierte Wandel wird dabei einerseits in den Inhalten, Arbeits- und Anerkennungsformen des Engagements verortet, andererseits in einer Veränderung der Motivationsstrukturen der Ehrenamtlichen. Beides: der Wandel der institutionellen Settings des Ehrenamts – ebenso wie die Veränderungen der individuellen Lebenslagen, Interessen und Erwartungshaltungen der Ehrenamtlichen werden dabei in einem Wechselverhältnis gesehen: im Hintergrund stehen gesamtgesellschaftliche Modernisierungs- und Individualisierungstendenzen.

Ehrenamtlichkeit ist somit ein zunehmend offener und sich in seinen Inhalten und Bedeutungen pluralisierender Begriff. Entsprechend wird mit unterschiedlichen gesellschaftspolitischen und

wissenschaftlichen Ansätzen nach alternativen und differenzierten Begriffsbildungen

gesucht: z.B. freiwilliges Engagement, bürgerschaftliches Engagement, Freiwilligenarbeit.

Auch für die Ehrenamtlichkeit in der GEW hat dieser diagnostizierte Wandel der Strukturen von Ehrenamtlichkeit Bedeutung. Die Organisation ist stark auf klassisches ehrenamtliches Engagement in Wahlfunktionen aufgebaut und bedarf zu ihrem Fortbestehen in ihrer bisherigen Organisationsform beständige und nachwachsende ehrenamtliche Engagementbereitschaft für diese Funktionen. Dieses Ehrenamtsprofil in der GEW ist aus dem Organisationszweck zu schlussfolgern: Meinungsbildungen und Entscheidungsfindungen müssen in der Organisation als Grundlage der Berufsinteressenvertretung demokratisch legitimiert stattfinden. Schnelle, kompetente und individuelle Betreuung der Berufstätigkeiten in ihren konkreten und aktuellen Problemsituationen ist abzusichern. Dies wird über die Gremien und verschiedene Wahlämter auf den verschiedenen Organisationsebenen und durch satzungsmäßig verteilte Entscheidungskompetenzen abgesichert.

Wenn sich die Erwartungen der Ehrenamtlichen an und ihre Motive für Ehrenamtlichkeit ändern, so sind womöglich auch die institutionellen settings für Ehrenamtlichkeit in der GEW aufgefordert, sich entsprechend zu wandeln. Gerade in der Diskussion zum neuen Ehrenamt wird die Erwartung geäußert, dass sich in den klassischen Verbänden und Vereinen der Umfang ehrenamtlicher Engagements krisenhaft verringern wird. „Statt

in den ‚fremdbestimm-

ten’ Strukturen von Großorganisationen vollzieht sich (...) neue Ehrenamtlichkeit eher in überschaubaren Projekten mit größeren Freiräumen und erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten 9

der Engagierten auf lokaler und regionaler Ebene, die sichtbar bzw. spürbar veränderbar sind.“ (Beher/Liebig/Rauschenbach 2000, S. 14). Dabei wird auch erklärt, dass der Exodus ehrenamtlich Engagierter der Unbeweglichkeit der traditionellen Vereine und Verbände selbst anzulasten ist. Deren Strukturen ehrenamtlicher Tätigkeit seien gekennzeichnet durch „Ausbeutung, Ansprüchen von Selbstlosigkeit, Anforderungen von absoluter Identifikation mit dem Verband, Bestimmung der Arbeit von oben, Alleingelassenwerden der Freiwilligen im Alltag der Verbandsarbeit, zeitlicher und inhaltlicher Überforderung, Arroganz von Hauptamtlichen und Experten“ (Nörber/Sturzenhecker 1998, 7). Entsprechend ist eine Abwahl solcherart bestimmter ehrenamtlicher Tätigkeit rational nachvollziehbar. Mit dem Wandel der Motive, Erwartungen und Einstellungen der Ehrenamten sind für Großorganisationen so vor allem Veränderungen des innerorganisationellen Umgehens mit Ehrenamtlichkeit abzuleiten.

Allerdings sind solche Wandlungsanforderungen nicht eineindeutig. Nicht nur ein Ehrenamtlicher wählt eine bestimmte Organisation (gemäß seinen Interessen, Bedürfnissen, Freundesund Kollegenkreisen sowie seiner strategische Kalküle); auch die Organisation wählt ihre Ehrenamtlichen (gemäß ihrem Zweck, ihrer Kultur, ihrer Tradition sowie ihren organisationspolitischen Entscheidungen). Beides: Mitgliederinteressen und Organisationsinteressen gilt es in einer Waage zu halten.

Daran orientiert sich die Darstellung dieser Studie, indem Lebenslagen von Ehrenamtlichen und institutionelle settings der Organisation gegenübergestellt werden. Nur aus den beiderseitigen Interessen und Bedürfnissen sind konkrete

und aktuelle Handlungsoptionen abzuleiten.

Diese Notwenigkeit eines Abgleiches zwischen Engagierten und Großorganisation, der vielfach einer Beschlussfassung in mehreren Gremien bedarf, erscheint dabei leicht als Unbeweglichkeit der Strukturen. Gerade in eher kurzfristigen, lokal und regional an konkreten Themen und Veränderungsanforderungen orientierten Initiativen und Projekten ist dieser Abgleich viel weniger erforderlich oder viel eher individuell aushandelbar und bestimmbar. Dagegen können bundesweite Verbände mit großen Mitglieder- und Ehrenamtlichenbeständen nicht vergleichbar flexibel sein.

Eine Untersuchung von Ehrenamtlichkeit in der GEW hat somit, um möglichst hilfreich für organisationsinterne Diskussionsprozesse zu sein, zwei Analysegesichtspunkte zu differenzieren und in ihrem innerorganisationellen Passungsverhältnis zu diskutieren:

10

A) Die Beschreibung und Diskussion von den bisherigen klassischen Ehrenamtsstrukturen in der GEW: den Funktionären, ihren Einstellungen, Präferenzen und ihren Rekrutierungs- und Arbeitsbedingungen. Hier liegt das Gewicht der Untersuchung. Im Arbeitsauftrag war vor allem eine Ist-Analyse gefordert. Verschiedene Ebenen von Funktionärs-Sein in der GEW sind dabei auseinanderzuhalten: - Vertrauensleute/Ansprechpartner - Vorstandsmitglieder in den Kreisen-, Betriebs-, Regional- und Ortsverbänden – - Funktionäre in den Entscheidungsgremien auf Landesebene - Funktionäre in den Entscheidungsgremien auf Bundesebene.

Hinzu kommen Ehrenamtliche in Personen- und Fachgruppen auf Kreis-,

auf Landes- und

Bundesebene. Abgesehen von den Leitern der Fach- und Personengruppen, der Referate und den Mitgliedern in den Fach- und Personengruppen der

Bundesebene sind die Ehrenamtli-

chen eher nicht delegiert oder gewählt. Ihr Engagementprofil ist im Prinzip also weniger dass eines Funktionärs. Womöglich ließen sich (insbesondere auf Betriebs-, Orts- und Kreisebene) hier ‚neue’ Ehrenamtsformen in den klassischen Ehrenamtstrukturen der GEW ausmachen. Die Beschreibung und Untersuchung dieser ist der 2. Analysegesichtspunkt.

B) Die Beschreibung und Diskussion von neuen Ehrenamtsstrukturen in der GEW: Ehrenamtlichen-Profil und

Engagements-Bedingungen dieses neuen Ehrenamts sollen, soweit möglich,

dargestellt werden. Existierende neue Engagementformen in der Organisation sollen herausgehoben werden.

Allerdings setzt eine wirklich differenzierende und analytisch systematisierende Diskussion dieser beiden Ehrenamtsformen voraus, dass aus dem vorliegenden Material zureichende Informationen gewonnen werden können.

Zur Sprachregelung: Die GEW ist eine föderal aufgebaute Organisation. Ihre Struktur und auch ihre Bezeichnungen für einzelne Strukturelemente differieren in den einzelnen Ländern. Insbesondere in den Flächenländern (z.B. Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen oder auch Sachsen) existiert zwischen Landes und Untergliederungsebene eine weitere: die Bezirksebene. Ehrenamtliche Funktionen, Aufgaben, Infrastrukturen und besondere Anforderung, die an diese Zwischenebenen in diesen Ländern gebunden sind, sind in dieser Arbeit nicht erfasst. 11

Ein Rückgang auf die Satzungen der einzelnen Ländern oder auch Bezirke gehörte nicht zu den Aufgaben dieser Studie. Ebenso liegen zu dieser Organisationsebene überhaupt keine Informationen in den Materialien vor, die eine entsprechende Vertiefung erlaubt hätten. Einheitlich werden in dieser Studie auch die inhaltlich arbeitenden Gremien der GEW in Bund und Ländern als Fach- und Personengruppen bezeichnet, obwohl dieser Begriff nicht in allen Satzungen gebräuchlich ist. Ebenso wird der Begriff Kreisverband synonym mit dem Begriff Untergliederung verwendet, obwohl es durchaus verschiedene Untergliederungsstrukturen gibt wie z.B. Stadt-, Regional- und Betriebsverbände (an Hochschulen). Auch formale Gliederungsebenen unterhalb der Kreisverbände (z.B. Ortsverbände) werden in der folgenden Untersuchung nicht ausdrücklich behandelt. Insbesondere in der quantitativen Bestandsaufnahme werden sie keine Rolle spielen. Das Wort ‚Vertrauensleute’ wird hier allgemein für alle Ehrenamtlichen der GEW verwendet, die

an ihrem Arbeitsplatz GEW-Aufgaben (mindestens

zur Sicherung des Informationsflusses) übernehmen, unabhängig davon, ob sie von ihrer Betriebsgruppe gewählt sind oder nicht.

Der Begriff ‚Ehrenamt‘ wird in der wissenschaftlichen Literatur nicht mehr unhinterfragt gebraucht. Dennoch wird er hier als Begriff gewählt. Damit wird an den Sprachgebrauch der GEW angeschlossen. Nur dort, wo über Engagementsformen gesprochen wird, für die der Begriff ‚Ehrenamt‘ deutlich nicht angemessen ist, wird der Begriff Freiwilligenarbeit genutzt. Freiwilligenarbeit bezeichnet damit systematisch eher neue ‚Ehrenamtsformen‘.

2. Der Umfang des Ehrenamtes

Vor dem eigentlichen analytischen Teil dieser Untersuchung soll, so gut wie möglich, der quantitative Umfang des ehrenamtlichen Engagements in der GEW, bestimmt werden. Die folgende Hochrechnung bewegt sich dabei immer wieder auf sehr wackeligen Beinen. Zumindest wird sie so andeuten können, wo Datendefizite liegen - und wo, auch relativ schnell, bessere Schätzungsgrundlagen einholbar wären.

Vor allem ergibt sich aus der schwierigen Datenlage ein Darstellungsproblem. Um die einzelnen Voraussetzungen und Annahmen, die den Schätzungen zugrunde liegen, in ihrer Plausibilität deutlich zu machen, sah ich mich gezwungen, die Herleitungen der einzelnen Aussagen differenziert vorzustellen. Dies erschwert die Leserlichkeit erheblich. Für weniger detailinte12

ressierte Leser sei entsprechend gleich auf die Zusammenfassung dieses Kapitels (2.3) verwiesen.

Vorab aber die Ergebnisse der externen Materialien zu Umfang und Entwicklungstendenzen von Ehrenamtlichkeit in der deutschen Gesellschaft.

2.1. Ergebnisse GEW-externer Studien In den 90er Jahren wurden eine Reihe von Erhebungen durchgeführt, um den Umfang ehrenamtlicher Arbeit in der Bundesrepublik zu bestimmen. Die Ergebnisse differieren erheblich. Ermittelt werden Anteile ehrenamtlicher Engagierter von 13 % bis 38 % an der Gesamtbevölkerung (s. Kistler/Schäfer-Walkmann 1999, 48). Die zeitlich letzte und umfangreichste Untersuchung ist der Freiwilligen-Survey 1999: er ermittelt einen Anteil von 34 % ehrenamtlichen Engagierter an der Gesamtbevölkerung (Rosenbladt 2000, 18).

Die unterschiedlichen Ergebnisse sind auf die verschiedenen Erhebungsdesigns und Befragungsmethoden zurückzuführen. Generell werden mit den niedrigeren Anteilsquoten eher klassische Ehrenamtsformen in Verbänden und Vereinen erfasst, die höheren Anteilszahlen spiegeln den Umfang der Freiwilligenarbeit über die stark institutionalisierten Formen hinaus – schließen also neue Ehrenamtsformen in Projekten, Selbsthilfegruppen und Initiativen eher mit ein. In der Diskussion der Ergebnisse des Freiwilligen-Surveys wurde im gesellschaftspolitischen Diskurs festgestellt, dass das ehrenamtliche Engagement in Deutschland im internationalen Vergleich keineswegs zurückbleibt. Dies hatten frühere Untersuchungen vermuten lassen (EuroVol, Zeitbudget-Studie 1991, NRW-Studie 1998).

Für die GEW ist im Gegensatz dazu festzuhalten, dass der Anteil ehrenamtlichen Engagements in dem gewerkschaftstypischen Engagementbereich der „beruflichen Interessenvertretung außerhalb des Betriebes“ dennoch nur 5% ausmacht. Damit liegt diese Engagementskategorie an der 7. Stelle innerhalb der vom Freiwilligen-Survey erfassten 15 Kategorien, gleichauf mit dem Engagement in „Politik / politischer Interessenvertretung.“ (s. Abbildung 1). Auf den ersten Plätzen liegen „Sport und Bewegung“ (22 % Anteil) und „Freizeit und Geselligkeit“ (11% Anteil). „In diesen Bereichen (...) geht es darum, Gemeinschaftsgefühl im persönlichen Lebensumfeld zu organisieren.“ (Rosenbladt 2000, 46). Politisch-soziales Engagement wird im Vergleich deutlich weniger gewählt. Das Engagement in Gewerkschaften 13

beläuft sich (ebenfalls nach dem Freiwilligen-Survey) auf nur 2% innerhalb aller Organisationsformen des Engagements. Den größten Anteil haben Vereine.

Freiwilliges Engagement: Verteilung auf Bereiche Hier geht es eher um die 'Organisation von Gemeinschaftsaktivität"

1 22%

15 13 12 2% 2% 2% 11 4% 10 3%

Hier geht es eher um "politisch-soziales Engagement" 9 5% 8 3% 7 5%

2 11% 6 11%

3 10%

(1) Sport und Bewegung (2) Freizeit und Geselligkeit (3) Kultur und Musik (4) Schule / Kindergarten (5) Sozialer Bereich (6) kirchlicher / religiöser Bereich (7) Berufliche Interssenvertretung (8) Umwelt- und Naturschutz, Tierschutz

5 8%

4 12% (9) Politik/politische Interessenvertretung (10) Außerschulische Jugendarbeit, Erwachsenenbildung (11) Rettungsdienste / Freiwillige Feuerwehr (12) Gesundheitsbereich (13) Justiz/Kriminalitätsprobleme (15) Sonstige bürgerschaftliche Aktivität am Wohnort

(14) Wirtschaftliche Selbsthilfe = fehlt wegen zu geringer Besetzung

Abbildung 1:nach Rosenbladt 2000, S. 47

Kurz: Ehrenamtliches Engagement in Gewerkschaften ist gesamtgesellschaftlich eher selten.

Über die Entwicklungen der ehrenamtlichen Beteiligung in der Bundesrepublik Deutschland sind nur wenige Aussagen möglich. Dazu sind die verschiedenen bundesweiten Erhebungen der letzte Jahre methodisch zu different. Allerdings ist mit dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP), einer seit 1984 jährlich wiederholten Befragung, festzustellen, dass von Mitte der 80er bis Mitte der 90er der Anteil ehrenamtlich tätiger Bundesbürger um etwa 5% angestiegen ist (Rosenbladt 2000, 54).

14

Allerdings lässt sich dieser Anstieg nicht für einzelne Engagementsbereiche spezifizieren. Für die differenzierte Beurteilung längerfristige Entwicklungen in Umfang und Gestalt des ehrenamtlichen Engagements in der Bundesrepublik Deutschland besteht allgemeiner Forschungsbedarf. Den zu befriedigen, ist nicht Aufgabe der GEW.

2.2. Ergebnisse GEW-internen Materials Das GEW-interne Material lässt noch weniger eine Beurteilung von Entwicklungslinien des ehrenamtlichen Engagements in der GEW zu. Auf bundesweiter Ebene liegt keine einzige Studie vor, die einen aktuellen Überblick über den gesamten Umfang der Ehrenamtlichkeit in der GEW zu geben vermag. Der Umfang von Ehrenamtlichkeit muss so für die einzelnen Ehrenämter zusammengetragen und addiert werden. Dabei wiederum ist festzustellen, dass zahlenmäßig nur Angaben für Wahlfunktionen vorliegen. Ein umfassender Überblick über Ehrenamtlichkeit in der GEW ist so von vorherein nicht möglich. Gerade das neue Ehrenamt und weniger administrativ integrierte Engagementsformen fehlen in der Rechnung.

Eine Schätzung wird hier dennoch versucht, indem aus den verschiedenen vorliegenden Materialien Einzelinformationen zum quantitativen Umfang der einzelnen Ehrenamtstypen zusammengetragen werden: zu a) Mandatsträgern in Vorständen, b) Engagierten in Fach- und Personengruppen sowie c) sonstige Ehrenämter: Vertrauensleute und Engagierte in Arbeitsgemeinschaften, Projekte, Initiativen, Stammtischen usw.

Über mögliche Abweichungen von Umfängen an GEW-Funktionen und GEW-Funktionären durch die Übernahme von mehreren Mandaten durch eine einzige Diskussion wird erst in der Gesamtzusammenfassung hingewiesen werden. Dort werden auch Hinweise zu Entwicklungstendenzen zusammengetragen und bewertet.

2.2.1. Mandatsträger in Vorständen

Die Wahlämter auf Bundes- und Länderebene sind von allen ehrenamtlichen Funktionen in der GEW am besten dokumentiert. Eine genaue Darstellung ist erschließbar aus der Untersuchung „Frauen in der GEW“, die zum Gewerkschaftstag 2001 vorgelegt wurde (Klinzing 15

2001) (Tabelle 1). Demnach sind 1140,5 Ehrenamtliche in Entscheidungsgremien (oder als Referatsleiter) in Bund- und Ländern aktiv: 43 im Bund und 1098 in den Ländern. Gremium Anzahl

HV (Bund) GV (Länder) LV (Länder) Referate (Länder) Gesamt 43 (von 67)2 1593 900 139 1141 Tabelle 1: Ehrenamtliche Funktionäre in Entscheidungsgremien auf Bundes- und Landesebene (2000/01)

Für die weiteren Organisationsebenen (Bezirke, Kreise, Orte, Betriebe) fehlt aber eine entsprechende Aufstellung. Der Umfang der vergebenen Ämter wäre darüber hinaus nichts so einfach zu erschließen. Einzelne Kreisverbände haben keine eigene Satzung, noch werden alle Mandate (über Vorsitz, Stellvertreter, Schatzmeister hinaus) in den Satzungen festgeschrieben.

Die reale Zahl der vergebenen Mandate gerade in den untersten Organisationsebenen scheint so eine mehrheitlich unbekannte Größe. Die Kreisvorstands-Befragung in Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und Nordrhein-Westfalen geben zumindest Hinweise auf die mögliche Dimensionen von Soll und Ist und die Größe der Kluft zwischen ihnen (Tabelle 2). Soll-Größe von Vo rständen Minimum Maximum Ist-Größe von Vorständen Minimum Maximum Fehlende Funktionäre In Prozent Minimum Maximum

Rheinland-Pfalz

Schleswig-Holstein

22 14 30 15 7 27 6,5 (30%) 0 21

16 5 37 14 4 32 1,5 (10%) 0 5

Nordrhein-Westfalen

Gesamt

12 16,5 3 7 28 31,5 9,5 13 3 4,5 21 26,5 2,5 3,5 (21%) (21%) Tabelle 2: Personelle Größe von Kreisvorständen

In den Vorständen der Untergliederungen sind demnach durchschnittlich 13 Personen tätig, 3,5 weitere Mandate wären zu vergeben. Eine genaue Hochrechnung dieser Ergebnisse auf alle Bundesländer war in meiner Untersuchung nicht möglich, da aus dem vorliegenden Material (u.a GEW-Atlas) nicht eindeutig die Anzahl aller Kreisvorstände im Bundesgebiet zu erschließen war. Die Zukunftskommission richtete allerdings ihre Befragung 1995 an ca. 300 Kreisvorsitzende. Die Zahl 300 soll entsprechend hier als Multiplikator

der Schätzung des

Engagementumfangs in Untergliederungsvorständen dienen. Demnach wären ca. 3900 Funk-

2

Die Zahl von 43 Ehrenamtlichen ist eine geschätzte, die aus den Angaben der Satzung und den Mitgliederzahlen der Landesverbände per 31.12.2000 bestimmt wurde: bei den Delegierten aus den Landesverbänden wurde davon ausgegangen, dass es sich um Ehrenamtliche handelt. Dies muss nicht in jedem Landesverband zutreffen. 3 In der zitierten Untersuchung werden hier 158,5 Funktionäre genannt – wahrscheinlich führen Teams von Ehrenamtlichen die sich ein Mandat teilen, zu solch absurder Zahl. Sie wurde aufgerundet.

16

tionäre in diesen Vorständen aktiv, für ca. 1050 weitere gäbe es Mandate. Fehlen diese 1050 Funktionäre nun an bestimmten Stellen in der Verstandsarbeit?

Die genaue Qualifizierung ist nur ansatzweise möglich. Die Untergliederungsbefragung NRW kommt zumindest zu dem Ergebnis: in den wenigsten Untergliederungen sind alle Organisationsbereiche vertreten. Auch die Befragung der Zukunftskommission 1995 weist Prozentzahlen aus, welche Organisationsbereiche der GEW wie oft in den Kreisvorständen vertreten sind. Die Ergebnisse beider Erhebungen differieren gewaltig: rein quantitativ – aber auch in der Rangfolge der Bedeutung der einzelnen Bereiche. Eines haben beide Datenquellen aber gemeinsam, immer sind Hochschule und Forschung, Erwachsenbildung sowie Sozialpädagogik auf den letzten Plätzen (Tabelle 3). Dies wird auch in der Kreisvorstandsvorsitzendenbefragung in Schleswig-Holstein bestätigt: nur in 3 KVs

(22%) ist ein „nicht-schulischer“ Be-

reich vertreten. Grundschule Sonderschule Hauptschule Gesamtschule Gymnasium Berufsbildung Realschule Universität Erwachsenenbildung Sozialpädagogik

Nordrhein-Westfalen Rang der Bedeutung Zukunftskommission Rang der Bedeutung > 80% 1. 40% 3. > 80% 2. 41% 2. > 70% 3. 29% 6. > 70 % 4. 26% 7. > 60 % 5. 43% 1. > 60 % 6. 39% 4. < 50% 7. 35% 5. > 10 % 8. 12% 8. > 10% 9. 6% 9. < 10 % 10. 12% 8. Tabelle 3: Vertretung der Organisationsbereiche in den Vorständen der Untergliederungen

Kurz: in den Vorständen sind in der GEW

rund 5002 Ehrenamtliche tätig. Defizitär, insbe-

sondere auf Untergliederungsebene, sind die außerschulischen Bereiche vertreten.

2.2.2. Engagierte in Fach- und Personengruppen

Die Anzahl von Fach- und Personengruppen in der GEW läßt sich nominell aus den Satzungen erschließen. Allerdings haben verschiedenen Entscheidungsgremien durchaus das Recht, weitere Fach- und Personengruppen einzurichten. Darüber hinaus liegen mir keine konkreten Angaben vor. Der personelle Umfang von Fach- und Personengruppen ist in den Satzungen der Länder und weiteren Untergliederungen wahrscheinlich nicht genau definiert. Eine Ausnahme bildet der Bund: die Personen- und Fachgruppen setzen sich aus je einem Vertreter der Landesverbände zusammen, definiert die Satzung. Somit beträgt der nominelle Umfang von ehrenamtlich Aktiven in den Bundes-Personen- und Fachgruppen

17

17 x 16 = 272 Personen.

Genauere Zahlenangaben sind aus dem Geschäftsbericht 1997 – 2001 der GEW zum Gewerkschaftstag 2001 in Lübeck ersichtlich. Gremium Erwachsenbildung Gesamtschulen Gewerbliche Schulen Grund- und Hauptschulen Gymnasien Hochschule/Forschung Kaufmännische Schulen Realschulen Schulaufsicht / Schulverwaltung Sonderschulen Sozialpädagogische Berufe Angestellte Frauen Senioren/Seniorinnen Studierende Multikulturelle Angelegenheiten Junge GEW Gesamt

Besetzt (mit Stellvertreter) 12 16 16 30 17 28 16 15 13 16 18 22 16 14 76 16 9 281

Abweichung -4 0 0 + 14 (-2 5 ) +1 + 12 0 -1 -3 0 +2 +7 0 -2 -9 0 -7 + 10

Gäste4 0 2 1 0 1 0 0 0 0 0 4 5 8 3 0 2 (25)7 26

Tabelle 4: Anzahl Ehrenamtlicher in Bundes-Fach- und -Personengruppen (nach Geschäftsbericht 2001)

Demnach sind 281 Ehrenamtliche in den Fach- und Personengruppen auf Bundesebene tätig, hinzu kommen noch 26 Gäste. So erscheint das Saldo von vorhandenen Mandaten und Mandatsträgern gegenüber dem Soll (272) positiv: allerdings nur solange, wie der Ausschuss Grund- und Hauptschule, der 32 Mandate vergibt, nicht in seiner Sonderstellung beachtet wird. In der Bundesfachgruppe für Erwachsenenbildung fehlen 4 Delegierte– aus 4 der neuen Ländern. Die Aussagekraft der Aufstellung wird allerdings gemindert durch die unzureichenden Angaben der Bundespersonengruppen „Studenten/Studentinnen“ und „Junge GEW“ im Geschäftsbericht der GEW 2001.

Wie auf Bundesebene ist auch auf Länderebene davon auszugehen, dass in den Geschäftsberichten der Landesverbände zu den Landesvertreterversammlungen die einzelnen Fach- und Personengruppen der Länder ihre Mitgliederzahlen ausweisen. Diese Geschäftsberichte liegen

4

Zum Teil aus anderen Bundesfach- und Personengruppen, also Engagierte mit einer Doppelfunktion. Die Fachgruppe Grund- und Hauptschule bildet sich aus 16 Vertretern für jede Schulform. Hauptschulvertreter fehlen aus den neuen Bundesländern Brandenburg (wo diese Schulform nicht existiert) und Thüringen, wo der Hauptschulzug mit der Realschule in der Regelschule organisatorisch zusammengefasst oder/und integriert ist. 6 Der Bundesausschuss der Studentinnen und Studenten veröffentlicht im Geschäftsbericht keine Mitgliederliste. Im Text werden 6 Personen genannt, im Bericht des Bundesausschusses für Mulikulturelle Angelegenheiten eine weitere (als Gäste). 7 Auch die junge GEW weist im Geschäftsbericht keine Mitgliederliste ihres Ausschusses aus. Sie benennt 9 Personen, erwähnt aber auch, dass sie sich aus einer Projektgruppe von ca. 25 Personen heraus gründete. 5

18

diesem Bericht ebenso wenig vor wie die Satzungen aller Landesverbände8 . Prinzipiell ist davon auszugehen, dass die Anzahl und Einrichtung der Personen- und Fachgruppen der Länder denen des Bundes weitestgehend entsprechen. Eine größere Varianz in der Mitgliederanzahl ist dagegen wahrscheinlich abhängig von der Größe der Landesverbände, der Anzahl der Untergliederungen und der satzungsgemäßen Auflage an die Untergliederungen, Mitglieder zu delegieren. Die GEW-Frauen-Untersuchung zum Gewerkschaftstag 2001 zählt zumindest die Leiter der Fach- und Personengruppen auf der Länderebene (Tabelle 5). Anzahl

FG-Leiter & PG-Leiter (Länder) FG / PG pro Land9 FG/PG im Bund 294 17 (12/5) 17 (11/6) Tabelle 5: Fach- und Personengruppen-Leiter in den Ländern (nach GEW -Frauen 2001)

Aus der absoluten Zahl der Fach- und Personengruppenleiter läßt sich zumindest annähernd die durchschnittliche Anzahl der Fach- und Personengruppen in den Ländern ermitteln. Demnach existieren in den Ländern ebenso viele Fach- und Personengruppen wie im Bund (17) mit dem Unterschied, dass in den Ländern eine Fachgruppe mehr und eine Personengruppe weniger eingerichtet wird. Formal wird hier davon ausgegangen, dass die Fach- und Personengruppen mindestens 10 Mitglieder haben, der minimale Engagementumfang beliefe sich so auf 2720 Personen. Der reale Umfang von Personen- und Fachgruppen in den Ländern ist mit dem vorliegenden Material allerdings nicht einschätzbar. Defizite werden sich dabei wiederum eher auf die nicht-schulischen Organisationsbereiche verlagern. Aus dem Fachbereich Erwachsenenbildung wird über eine geringe Präsenz in der regionalen Arbeit, über geringe ehrenamtliche Kapazitäten insgesamt und insbesondere auf Länder- und Kreisebene und sehr unterschiedliche Aktivitätsumfänge in den einzelnen Landesverbänden berichtet (Herdt, 1998)

Noch schwieriger gestaltet sich die quantitative Beschreibung des Umfangs, der Anzahl und Arbeit von Kreisfach– und Personengruppen auf Untergliederungsebene. Dem GEWAnspruch gemäß alle Organisationsbereich zu vertreten, wäre als Sollumfang der Fach- und Personengruppen in den Kreisen ebenfalls von einer Anzahl von 17 je Untergliederung auszugehen. Wenn wiederum von 300 Kreisen und 10 Personen je Fach- und Personengruppe ausgegangen wird, ergibt sich ein Umfang von gewünschten ehrenamtlichen Engagement von 51.000 Personen. Die Subgruppe Hauptamtlichkeit/Ehrenamtlichkeit im OE-Prozess BadenWürttembergs stellt allerdings fest: Kreisfachgruppen existieren häufig nicht.

8

Die Studie hatte nicht den Auftrag, eigene Untersuchungen und Recherchen anzustellen; so wurden eher kosten- und zeitintensive Nachfragen unterlassen. 9 Da bei den Fach- und Personengruppenleitern auch Teams existieren, also einzelne Fach- und Personengruppen mehrfach in die Zählung eingingen, wurde bei der Ermittlung des Länderdurchschnitts jeweils abgerundet

19

Die Zukunftskommission 1995 weist Prozentzahlen für existierende Fach- und Personengruppen in den Kreisvorständen aus (Tabelle 6). 1 2 3 4 4 5 6 7 8 9 10 11 11 11 12 12 13 13

Fach- & Personengruppen % in KV Anzahl in KV (300) Anzahl der Ehrenamtlichen (x 10)10 Förder- und Sonderschule 33,5% 100,5 1005 Berufsbildung 30,7% 92 920 Grundschule 30,1% 90 900 Gymnasium 26,7% 80 900 Senioren 26,7% 80 800 Gesamtschule11 19,3% 58 580 Realschule 15,9% 48 480 Hauptschule 13,6% 41 410 Universität11 8,5% 25,5 255 Sozialpädagogik 8,0% 24 250 Grund- und Hauptschule 4 ,0% 12 120 Frauen 3,4% 10 100 Erwachsenenbildung 3,4% 10 100 Studierende 3,4% 10 100 Angestellte 2,3% 7 70 Junge Lehrer 2 ,3% 7 70 Fachlehrer 1,7% 5 50 Ausländische Kollegen 1,7% 5 50 Gesamt 705 7050 Tabelle 6: Personen- und Fachgruppen in den Kreisen (eigene Hochrechnung nach Zukunftskommission 1995)

Damit ist zumindest ein Grundlage für eine Hochrechnung gegeben. Demnach gibt es in den Kreisen der GEW 705 Fach- und Personengruppen: 2 - 3 je Kreis. 74% der Fach- und Personengruppen

entstammen dabei dem schulischen Bereich. Hochschule und Forschung, Sozial-

pädagogik, Erwachsenenbildung sowie Studierende und Junge GEW kommen zusammen nur auf 10% der Fach- und Personengruppen in den Untergliederungen. Größer noch ist der Umfang der Seniorengruppen (11%). Diese spielen prinzipiell auf Untergliederungsebene eine große Rolle (Rang 4 unter den Fach- und Personengruppen, vorhanden in 26,7% der Untergliederungen).

Die Datengrundlage der Zukunftskommission ist allerdings

inzwischen fast 7 Jahre alt und

kann auch im Vergleich mit der Untergliederungsbefragung NRW, die zu eher anderen Zahlen hinsichtlich der Vertretung der Organisationsbereiche in den Kreisen kommt, nicht einziger Bezugspunkt bleiben. Aber zumindest können mit ihr weitere Orientierungsgrößen für eine Schätzung des Gesamtumfangs der Ehrenamtlichkeit in der GEW gewonnen werden

10

Für die Fach- und Personengruppen in den Kreisen wird wiederum von einer minimale Zahl von 10 Personen je Gruppe ausgegangen. 11 Diese Fachgruppen können nicht in allen Kreisen vertreten sein, da die entsprechend pädagogischen Einrichtungen nicht überall existieren.

20

(s.u.). Wenn wieder mit 10 Ehrenamtlichen je Fach- und Personengruppe in den Kreisen gerechnet wird, ergibt sich eine Gesamtzahl von 7050 Personen. Gegenüber dem Soll von 51.000 Personen in Fach- und Personengruppen in den Kreisen beträgt das Engagementsdefizit 86% (43950 Personen). Allerdings wäre das Soll nur zu erreichen, wenn sich 16% der Mitgliedschaft zusätzlich zu den schon Aktiven ehrenamtlich engagieren würden.

Kurz: In Fach- und Personengruppen engagieren sich

10216 Ehrenamtliche. Defizitär er-

scheint insbesondere das Engagement in den Untergliederungen – insbesondere wieder in den außerschulichen Bereichen.

2.2.3. Sonstige Ehrenämter

Die größten Datendefizite liegen in den am wenigsten formalisierten und kontinuierlichen Ehrenamtsbereichen der GEW: einzelnen Projektgruppen zur Vorbereitung von Veranstaltungen, Feiern oder den Sub-AGs der einzelnen Gremien, Kommissionen und Fach- und Personengruppen auf allen Organisationsebenen sowie GEW-Mitgliedertreffen zu Stammtischen in Ortsgruppen und einzelnen Einrichtungen.

Zumindest auf höheren Organisationsebenen

(Land und Bund) ist seltener davon auszugehen, dass für solche Engagementsbereiche neue Ehrenamtliche gefunden werden. Eher ist es wahrscheinlich, das die vorhandene Funktionäre zusätzliche Arbeiten übernehmen. Anders ist dies vielleicht in den Untergliederungen. Hier existiert möglicherweise zusätzlich zu den fest eingebundenen Ehrenamtlichen ein breiteres GEW-Umfeld an kurzfristig und kurzzeitig mobilisierbaren Freunden, Kollegen und Familienmitgliedern. Quantitativ lassen sich für solche „Unterstützungsehrenämtler“ keine Schätzungsgrundlagen finden – außer indem man annimmt, dass jeder Funktionär zwei bis drei Kollegen und Freunde hat, die im Notfall helfend beispringen würden. Allerdings erscheinen Schätzungen auf dieser Zahlengrundlage als zu spekulativ: Abweichungen in der Zahl der Kreisvorstände,

der

Kreisvorstandsmitglieder

und

des

realen

Unterstützungshintergrunds

könnten sich potenzieren. Da der sporadisch-unkontinuierlich arbeitende wenige formale Unterstützungshintergrund der GEW-Arbeit vor Ort wahrscheinlich einen sehr großen Umfang hat, würde er die bisherigen (relativ gesicherten) Ergebnisse zu stark verzerren12 .

Organisationelle Aufmerksamkeit haben demgegenüber die Vertrauensleute. Insofern existiert über den Umfang ihres Engagements wiederum Zahlenmaterial. Die Untergliederungsbefra-

12

Mit den geschätzten Zahlen würde er den Umfang von Ehrenamtlichkeit in der GEW um 180% steigern.

21

gung Nordrhein-Westfalen ermittelt, dass in 90% der Untergliederungen Vertrauensleute an den Schulen aktualisiert vorhanden sind. Allerdings ist das Vertrauensleutenetz in diesen Untergliederungen keineswegs vollständig. Nur in ca. 48 % der Untergliederungen erfasst das Vertrauensleutesystem über 80% der schulischen Einrichtungen13 . Im Kindergarten, der Weiterbildung und an Hochschulen sind Vertrauensleute (Kontaktpersonen) nur in geringem Maße und nicht flächendeckend vorhanden. Gleiches zeigen die Ergebnisse der Befragung in Rheinland-Pfalz (63% an Schulen, sonst defizitär) und in Schleswig-Holstein (Vertrauensleute zu 78 % namentlich bekannt, nur in 3 Kreisvorständen im nichtschulischen Bereich).

Prozentangaben helfen bei der Bestimmung des Umfangs des Vertrauensleutesystems in der GEW nur wenig: es fehlt die konkrete Anzahl. Mit den vorliegenden Daten lässt sich lediglich schlussfolgern: der Mangel an Vertrauensleute beträgt 37-22% im schulischen Bereich14 und ist ansonsten ernorm. Mit dem Sachsen-Projekt „Mitgliederbetreuung“ 1993-1995 sind diese Informationen nochmals kritisch zu befragen. Nach der Untersuchung von 10,5 Kreisverbänden in Sachsen kam die Projektgruppe zu der Einschätzung:

die Vertrauensleute-Netze sind

häufig schlechter als von den Funktionären eingeschätzt und in keinem Kreisverband existiert ein funktionierendes Vertrauensleutesystem.

Für die quantitative Bestimmung des Umfangs des ehrenamtlichen Engagements als Vertrauensperson in der GEW liegen so insgesamt schlechte Grundlagen vor: solange nicht die Anzahl der Schulen und anderer pädagogischer Einrichtungen den Prozentangaben der Untergliederungen gegenübergestellt werden, ist eine Schätzung nicht möglich. Da die Größe der Untergliederungen und die Dichte der Schulnetze (abhängig von der Bevölkerungsdichte) erheblich differieren, ist auch keine Grundlage für eine Schätzung des quantitativen Umfangs des Vertrauensleutesystems zu gewinnen. Hier liegt ein wichtiges Defizit in der derzeitigen Informationslage der GEW.

Ebenfalls vorhanden sind in der GEW Ehrenamtsfunktionen in Wahlkommissionen, Haushaltsprüfungskommissionen, Schiedskommissionen usw. auf den verschiedenen Gliederungs-

13

Der Endbericht der NRW-Untergliederungsuntersuchung liefert leider keine genauen Zahlenangaben, so mussten die Werte für die Häufigkeit der Nennungen des genauen Umfangs des Vertrauensleutesystems per Hand und Lineal aus dem Diagramm (Pohl 2001, S.8) erschlossen werden. Da im Diagramm nur die Anzahl der Nennungen und nur für die einzelnen Einrichtungsformen dargestellt sind, mussten die Einzelangaben für alle Schulformen gemittelt und in Prozent umgerechnet werden. Die Schätzung ist entsprechend grob. 14 Die Daten der NRW-Untergliederungsbefragung sind durch ihr grobes Erhebungsraster (>80%, >50%,