Editorial El lugar de la responsabilidad social Una de las tantas definiciones de responsabilidad social dice que ésta es el continuo compromiso de los negocios para conducirse éticamente y contribuir al desarrollo económico, mientras mejoran la calidad de vida de sus empleados y familias, así como de la comunidad local y sociedad en general.

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Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la definición de la responsabilidad social de la empresa admite varias acepciones, pero todas coinciden en que se trata de un enfoque que se basa en un conjunto integral de políticas, prácticas y programas centrados en el respeto por la ética, las personas, las comunidades y el medio ambiente. Se emplea para describir una amplia variedad de iniciativas de orden económico, social y medioambiental tomadas por empresas, que no se fundan exclusivamente en requisitos jurídicos y son, en su mayoría, de naturaleza voluntaria. La responsabilidad social de las empresas no es algo nuevo, sin embargo hoy en día es uno de los temas que concita, la máxima atención del sector empresarial y del resto de la sociedad. La sociedad se enfrenta a numerosos desafíos que fueron resumidos en los objetivos del milenio: erradicar la pobreza extrema y el hambre, lograr la enseñanza primaria universal, promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer, reducir la mortalidad infantil, mejorar la salud materna, combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades, además de garantizar la preservación del medio ambiente. Gracias a la adopción de políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que se conoce también como la contribución de las empresas al desarrollo sostenible, la empresa es un actor clave en la resolución de estos grandes desafíos.

Mundo del Trabajo 1

Directorio

Índice

COORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

Editorial

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Breves del trabajo

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CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Presidente del Congreso del Trabajo

José Luis Mondragón Federación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

De fondo Vivir la responsabilidad social

COORDINACIÓN EDITORIAL Verónica Roque

Entorno

COLABORADORES Armando M. Rojas Felipe Acosta Roberto Servitje Sergio Guzmán

Trabajar no es cosa de niños

DISEÑO EDITORIAL Gabriel González

El verdadero significado de la inclusión laboral

DIGITALIZACIÓN Celerino Pérez ATENCIÓN AL PÚBLICO Berta L. Sanz DIFUSIÓN Arturo O. García DISTRIBUCIÓN S. G. CONAMPROS Av. Ricardo Flores Magón No. 44 Col. Guerrero, C.P. 06300 Tels. 5001-0110, 5001-0111 Fax: 5001-0102

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Presencia 14

Entre líderes Liderazgo con valores

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Técnica Tiempo de aguinaldo

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Protección al salario

[email protected] www.conampros.gob.mx

Microseguros, déjales más que buenos recuerdos

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS. Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la Institución. Registro en trámite.

Indicadores Información económica

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

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Breves

Sesiona la Mesa Plenaria de Diálogo con los Sectores Productivos Con la participación de representantes de las organizaciones sindicales y de empleadores del país, sesionó la Mesa Plenaria de Diálogo con los sectores productivos, misma que fue presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón.

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En esta ocasión, se contó con la presencia del Secretario General de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), Joaquín Gamboa Pascoe; el Presidente del Congreso del Trabajo (CT), Enrique Aguilar Borrego; el Secretario General de la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC), Isaías González Cuevas; el Senador Carlos Aceves del Olmo, Presidente de la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara Alta y Gilberto Muñoz Mosqueda, Secretario General del Sindicato de la Industria Química, Petroquímica, Carboquímica, Similares y Conexos de la República Mexicana, entre otros.

Por parte de los empleadores participaron: el Presidente de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (Concanaco Servitur), Luis Antonio Mahbub Sarquís; el Presidente de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), Miguel Marón Manzur; el Vicepresidente de Asuntos del Trabajo de la Confederación Patronal Mexicana (Coparmex), Virgilio Mena Becerra; el Presidente de la Comisión Jurídica de la Confederación de Cámaras industriales (Concamin), Fernando Yllanes, así como el Presidente de la Comisión Laboral de Coparmex, Tomás Natividad, entre otros. Se desahogó una nutrida agenda de trabajo, destacando lo siguiente: el planteamiento de un diagnóstico del contexto económico y situación del

empleo en México, mismo que fue compartido con los sectores productivos; por otra parte, el equipo técnico tripartita comisionado, presentó el Informe sobre la propuesta para la Estrategia Nacional para la Productividad Laboral, mientras que el equipo técnico temático, presentó el informe sobre los compromisos asumidos por el sector laboral en el marco del Acuerdo Nacional por la Seguridad, la Justicia y la Legalidad.

Reeligen a Somavia como director de la OIT Juan Somavia, reelecto como Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para un tercer mandato, se comprometió a trabajar en favor de la justicia social y a enfrentar los retos de la crisis financiera global.

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Con 43 votos a favor de los 56 disponibles del consejo de administración, y 13 abstenciones, Somavia, de origen chileno, se convirtió en el noveno líder del organismo y en el primer latinoamericano que preside la organización.

Somavia ha encaminado a la OIT hacia un nuevo discurso dirigido hacia la defensa de un trabajo decente y ha recibido gran apoyo tanto de los gobiernos como de los sindicatos y los líderes empresariales, lo que ha reforzado la esencia tripartita del organismo. Asimismo ha luchado para eliminar el trabajo infantil y la discriminación en el lugar de trabajo, entre otras cosas, todo con el fin de “forjar una respuesta eficaz a la globalización”.

En su discurso de aceptación del cargo, el dirigente de la OIT dijo que “estamos aquí, en un momento significativo en la historia de la Organización. El desempleo aumenta de manera acelerada y la crisis afecta la economía de la gente en todo el mundo”. Juan Somavia Director General de la OIT Mundo del Trabajo 3

Breves

Hoy como nunca debemos mantener el espíritu de diálogo y colaboración dustriales de los Estados Unidos Mexicanos (Concamin), el funcionario federal hizo un llamado a los sectores productivos a mantener un espíritu de diálogo y colaboración para sacar avante una reforma laboral profunda, al tiempo que afirmó que también es preciso, con objetivos claros y bien definidos, consolidar una auténtica cultura hacia la productividad y la competitividad.

El Secretario del Trabajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón, participó en la Reunión Anual de Industriales 2008 con su ponencia Estado de Derecho y Generación de Empleo; en este evento, organizado por la Confederación de Cámaras In-

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Lozano Alarcón se refirió también al programa de contingencias laborales, cuyo objetivo es apoyar a las entidades que resientan problemas de desempleo a consecuencia de la crisis financiera que se resiente en el vecino país del norte, y detalló que este instrumento del Gobierno Federal será operado a través de dife-

rentes esquemas, en adición a los ya previstos en la agenda de competitividad, el gasto en la generación de infraestructura nacional y del Programa para el Crecimiento y el Empleo, anunciado recientemente por el Presidente de la República “para hacer frente a condiciones externas que nos están amenazando”. Durante su intervención, y en presencia del Presidente de Concamin, Ismael Plascencia Núñez, el Secretario del Trabajo y Previsión Social, reconoció que existen importantes avances en los contratos ley y convenios con muchas de las Cámaras, como es el caso de las representadas por la industria textil, y azucarera, así como en revisiones multianuales como la que se lleva en el sector aeronáutico.

Reunión anual de distribuidores del Infonacot El Instituto Fonacot reitera el compromiso con México de satisfacer las necesidades financieras de los trabajadores, mediante el otorgamiento de crédito con las mejores condiciones del mercado y las tasas de interés más bajas, afirmó su Direc-

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tor General, Arsenio Díaz Escalante, en el marco de la inauguración de la 8ª. Convención Nacional de Distribuidores de este Organismo. En el evento, considerado el mecanismo más importante de reunión,

4 Información económica y social para dirigentes sindicales

actualización y diálogo con los distribuidores del Instituto en todo el país, el funcionario precisó que el Instituto del Fondo Nacional de Fomento para el Consumo de los Trabajadores (Instituto Fonacot) colocó de enero a octubre del presen-

te año un millón 250 mil créditos, lo que representa casi siete veces lo otorgado durante el mismo período del año 2000. Díaz Escalante señaló que el momento actual demanda de todos los mexicanos un “esfuerzo extraordinario” y, en ese sentido, Fonacot se suma al empeño de México por salir adelante de manera airosa. Por ello, dijo, el Instituto y sus Distribuidores afiliados refrendan su compromiso para trabajar por el desarrollo de los trabajadores mexicanos.

Enfatizó que Infonacot continuará apoyando a la reactivación de la economía en estos tiempos difíciles, al otorgar financiamiento a los trabajadores, lo que, concluyó, genera al mismo tiempo un incremento en las ventas de los distribuidores.

Arsenio Díaz Escalante Director General del Infonacot

Exhorta Consar a las Afore a bajar comisiones por manejo de cuenta La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) emitió un exhorto a las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afore) para que rebajen las comisiones que cobran por el manejo de cuentas de jubilación de los trabajadores, y en particular a cinco que se encuentran hasta 1.3 por ciento arriba del promedio general.

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Las administradoras que más cobran por el manejo de los recursos de jubilación de los trabajadores son Coppel, que se ubica como la más cara del sistema de 18 Afore, con 3.3 por ciento sobre saldo; Ahorra Ahora, con una comisión de 3 por ciento; Invercap cobra 2.48; Metlife, 2.26, y Principal, 2.11 por ciento. Esas comisiones contrastan con el 2 por ciento promedio en todo el sistema y están muy alejadas de las aplicadas por las Afore Argos e Inbursa, con 1.17 y 1.18 por ciento, respectivamente, según

se observa en la información dispuesta por la Consar para la consulta de los trabajadores. La Consar recordó que desde 2007, cuando el Congreso de la Unión decidió realizar modificaciones a la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (SAR) se buscaba una mayor transparencia y sencillez en la información referente a la administración de los recursos para el retiro. El sistema anterior, señaló el organismo, se basaba en dos cobros: la comisión de flujo y la comisión de saldo, lo que provocaba falta de transparencia, dificultad en la comparación y cobros excesivos. Por eso se decidió eliminar la comisión de flujo y dejar únicamente la comisión de saldo. Esto permitió, dijo, “una sencillez sin precedente en el sistema que permite el día de hoy conocer de manera clara y contundente los cobros de cada una de las

Afore, facilitando su comparación por los trabajadores. Como resultado de la claridad en el cobro de comisiones, se generaron diez bajas y no se ha dado un sólo aumento en los cobros que realizan las administradoras respecto a los prevalecientes antes de la entrada en vigor de la nueva ley”. Mundo del Trabajo 5

De Fondo

Por: Roberto Servitje Sendra Presidente del Consejo de Administración de Grupo BIMBO

Vivir la responsabilidad

social

6 Información económica y social para dirigentes sindicales

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Cuando me invitaron a escribir sobre este tema, vinieron a mi mente infinidad de conceptos positivos que se podían analizar. Nadie puede estar en contra de la responsabilidad ecológica, o de la justicia, o de la integridad… pero también pensé que hacer una exposición teórica del valor de la responsabilidad social empresarial, algo que en principio todos entendemos y aceptamos, podría resultar un poco frío.

Los principios Cuando creamos nuestra pequeña empresa, Panificación Bimbo, en los cuarenta (1945 para ser exactos) operábamos en estos aspectos de responsabilidad social, con los principios que nos fueron transmitidos por nuestras familias o aprendidos en la escuela. Dicho de otro modo, no teníamos una noción clara o estructurada sobre este particular. Conforme crecía la empresa hubo una mayor necesidad de conocer más a fondo los principios sociales que debían regir e inspirar al grupo. Comenzamos primero a leer, luego a estudiar y a reunirnos con otros empresarios que tenían las mismas inquietudes. Pero, ¿qué fue lo que sucedió? Que nos adentramos en el análisis de cada uno de los grandes principios: “respeto a la dignidad de la persona humana”, “solidaridad”, “subsidiaridad”, “justicia” y otros muchos temas. Así las cosas, pronto éramos unos perfectos teóricos de estos valores, pero no sabíamos cómo aplicarlos en la vida diaria de la empresa.

“Queremos hacer una empresa plenamente humana, porque si bien los objetivos económicos son fundamentales, éstos no pueden estar por encima de los Una empresa altamente productiva y plenamente humana Lo primero en que caímos en cuenta, es que teníamos que tener una idea clara y precisa de aquellos valores que deberían marcar el rumbo que queríamos para nuestra empresa. Necesitábamos poner por escrito nuestras normas y objetivos. Teníamos que definir nuestra “filosofía empresarial”. Y lo hicimos. Nuestro director general, Don Lorenzo, repartió varias de sus funciones operativas y dedicó parte de su tiempo a ir creando cada una de las normas. Se definió un objetivo fundamental, que quedó enunciado en la frase siguiente: “Hacer una empresa altamente productiva y plenamente humana”. Sería muy largo enumerar las decisiones que se tomaron para poder implementar las nuevas disposiciones, derivadas de este enunciado, pero tener ideas claras, por escrito y con una mecánica para transmitirlas al personal, fue una guía sólida para ir implementando y viviendo esos principios.

sociales. Debe estar al servicio del hombre, no al revés. No puede usar ni abusar de la persona humana, sino lo contrario, debe servirla, llámese consumidor, proveedor, o trabajador de la misma”. “Tiene que respetar las leyes, las costumbres, la ecología y todo lo que favorezca la vida en sociedad”. Mundo del Trabajo 7

De Fondo

de mayor antigüedad y la propia cultura que se va creando en la empresa. Más tarde hablaremos del tema de la participación, pues se ha convertido en una herramienta extraordinaria para obtener el involucramiento del personal en la empresa. Decimos también que “la persona humana está por encima de todo lo demás”. Por encima de las utilidades a corto plazo, de los equipos, etcétera. Esto quiere decir que la persona debe ser tratada con justicia, con respeto, confianza y afecto. Tiene fuertes implicaciones en lo que respecta a la remuneración, el trato, la seguridad, las condiciones higiénicas y las oportunidades.

El costo de la congruencia Este simple “objetivo fundamental” ha tenido una enorme repercusión en el desempeño de la organización y, como explicaré más tarde, hemos sufrido pruebas muy difíciles, de las que afortunadamente salimos adelante.

tamos convencidos de que los jefes, lo quieran o no, son modelo para sus subordinados.

Este enunciado y otros como el de: “La empresa será lo que sea su gente, y su gente será lo que sean sus jefes”, propiciaron que hasta hoy se lleve a cabo una cuidadosa selección, capacitación y yo diría hasta adoctrinamiento de cualquier persona que aspire a alguna jefatura.

Algo que resultó fundamental fue la creación de un “nuevo concepto de empresa”, en el cual todos, los inversionistas, los funcionarios y los trabajadores estamos unidos por un mismo fin, que es servir bien a la sociedad y derivar de ello lo que necesitamos para nuestro sustento, progreso y realización personal.

Es evidente que para un trabajador, la empresa, como sea, es su jefe. Si el jefe es íntegro, justo, trabajador, responsable; si conoce su trabajo, si es flexible, si sabe ayudar subsidiariamente, es lógico que sus subordinados tengan una visión positiva de su empresa. También es-

Nuevo concepto de empresa

Las personas que ingresan al grupo deben entender, creer y asimilar esto. Obviamente no es fácil, y es por ello que debe implementarse todo un programa de inducción y capacitación. En esto ayuda mucho la opinión de los propios compañeros

8 Información económica y social para dirigentes sindicales

Aplicar estos principios, con todo lo que ello implica, puede llevar a situaciones muy difíciles. Comento dos experiencias que fueron realmente dramáticas. En 1982, se presentó una grave crisis económica que afectó a todo el país. En nuestro caso, nos encontramos con que casi 900 rutas de ventas estaban produciendo pérdidas al haberse reducido por abajo de los mínimos. La alternativa era quitar esas rutas y despedir a más de 900 personas, entre vendedores y supervisores, además de parar a 900 camiones. Eso no lo podíamos hacer, hubiera sido una traición para nuestra gente. Pensamos mucho en cómo salir del problema, y finalmente encontramos una salida providencial. En Guadalajara, desde hacía ya algunos años, habíamos estado enfrentando una pequeña competencia que

crisis. Para ello contratamos a una consultoría que realizó un estudio preliminar. Cuando finalmente nos fue entregado el diagnóstico nos enteramos de la peor de las noticias. Esto ocurría en 1995, año de la famosa “crisis del tequila”, que afectó seriamente al país. La empresa consultora detectó varias “áreas de oportunidad”.

producía y mercadeaba productos de panquelería de buena calidad. Desde hacía un par de años habíamos estado desarrollando una línea de productos de ese mismo tipo, un mucho pensando en que podrían tener aceptación a nivel nacional, y un poco también para contratacar la competencia. Teníamos productos, marcas, diseños de envolturas, etcétera, y no nos habíamos decidido a lanzarla por “equis” razones. Pensamos, pues, que ésta era la oportunidad de hacerlo, ya que tendríamos a los vendedores entrenados y los camiones para hacerlo. De manera rápida se habló con el sindicato y con el personal, y lanzamos a nivel nacional la línea Tía Rosa, cambiando la rotulación de

los vehículos y el uniforme de los vendedores, y fabricando los productos en las diversas fábricas de Bimbo. Sencillo no fue, pero hicimos de un problema una oportunidad y, sobre todo, protegimos a nuestra gente. Un dato interesante: en México manejamos más de 900 productos y hoy, uno de los productos de Tía Rosa ocupa el cuarto lugar en ventas. Relato ahora otra experiencia similar, pero aún más difícil. Una de las preocupaciones número uno que un director debe tener, es la de estar al día en todo lo que se refiere a tecnología, sistemas y administración en general. Cuando se puso de moda la “reingeniería”, decidimos ver qué podía ofrecernos, máxime que el país estaba entrando en una nueva

La primera se refería a nuestros sistemas. Recuerdo que señalaron: “Sus sistemas, tanto el hardware como el software, son totalmente obsoletos”. Eso ya nos lo esperábamos, pues equivocadamente habíamos venido siguiendo un mal consejo que nos dieron unos colegas estadounidenses, en el sentido de que era un error actualizarse, pues era el cuento de nunca acabar. Nos sugirieron capacitar técnicos para atender nuestros equipos y acabamos en una situación de atraso casi increíble. Sin embargo, la solución a esto era tiempo y dinero (mucho dinero), y no nos quedó más remedio que hacerlo, y hacerlo bien. Pero la segunda “área de oportunidad” fue la que me heló la sangre. Los consultores señalaban: “Hay casi cinco mil personas que estan de más”, muchos de ellos en las áreas técnicas y administrativas. En mis muchos años de trabajo directivo, jamás había tenido enfrente un problema mayor. En el fondo yo sabía que no podíamos despedir a esos trabajadores, y también entendía que la viabilidad de la empresa estribaba en mantener costos razonables. Mi primer pensamiento para tranquilizarme fue que si en el Grupo, en esas fechas, teníamos alrededor de 40 mil personas y la rotación de Mundo del Trabajo 9

De Fondo

rotación de personal de más o menos 15 por ciento anual, de mantenerse esa situación, en un año se irían 6 mil personas, o sea, más de las que aparentemente estaban de más. Sin embargo, desafortunadamente los que se iban a ir no eran precisamente los que tenían que hacerlo. Entonces era indispensable tomar cartas en el asunto y se tomaron.

Las estrategias 1. Deberían haber algunas personas indeseables, que nunca debieron estar, personas que no estaban a la altura y que en un momento de crisis deberían salir, sin la menor duda. Por esta razón salieron muy pocas personas, 40 a lo sumo. 2. Se cerraría, total y absolutamente, toda contratación de nuevo personal. Nadie, salvo los directores, podía autorizar algún ingreso. En caso de violación a esta disposición, se irían el contratado y el jefe que lo contratara. 3. Se invitaría a todo el personal identificado como “sobrante”, a que se capacitara para cubrir otras vacantes que fueran congruentes, respetando el sueldo cuando el nuevo puesto tuviera uno inferior. 4. Con el personal sobrante de mayor calibre; profesionales que inclusive habían recibido cursos o diplomados, se crearon los equipos de reingeniería, para estudiar y aplicar “las mejoras necesarias”. Estos equipos viajaron por todo el mundo en busca de las mejores prácticas.

5. Y la quinta decisión fue rezar y pedirle a Dios su ayuda, pues estábamos verdaderamente preocupados. Hago notar que en toda mi carrera como director, ésta fue la primera vez que fui cuestionado por el consejo de administración, sobre la razón de no despedir al personal que estaba de más, a lo que yo respondí que ésta era la oportunidad de ver si de verdad creíamos lo que predicábamos. A fin de cuentas, en todo momento recibí su apoyo.

El papel del sindicato Otro “pensamiento” que guía fuertemente nuestra manera de operar, y que deriva del nuevo concepto de empresa, es que “nuestra relación con los sindicatos de trabajadores debe ser una de justicia, confianza y armonía”. Debo aceptar que al principio no fue fácil, pues los líderes tenían sus propias ideas e intereses. Hemos trabajado con ellos a través de los años con planes de largo plazo, que nos han llevado felizmente a una relación de entendimiento y

10 Información económica y social para dirigentes sindicales

cooperación que ha resultado en mutuo beneficio. Nuestra plantilla de trabajadores es realmente numerosa. A la fecha laboran más de 80 mil personas. Llevamos 60 años de vida, y en todo ese tiempo hemos tenido paz y armonía laboral. No hay paros, ni huelgas, ni serias manifestaciones de inconformidad. Esto, sólo esto, tiene un enorme valor social y también económico. Recuerdo que en mis tiempos en la Universidad de Harvard, en la Escuela de Negocios, teníamos un profesor (Livermash), cuya materia era “La defensa contra los sindicatos”, en la cual se capacitaba a los alumnos sobre qué hacer, cómo estar preparados para manejar las huelgas, los paros, los sitdowns, los wild cats… A mí se me erizaba la piel de oír esas barbaridades, pero, ése era el camino que seguían Ford, General Motors, International Harvester, y otras empresas. Pero nosotros siempre hemos creído que la relación con los trabajadores y con el sindicato tenía que ser una relación ganar-ganar y no una relación conflictiva.

Por: Marcelo García Molar Jefe del Departamento de Análisis Económico del CONAMPROS

tidos; con los clientes o consumidores, mejorando el precio de los productos y con los trabajadores, mejorando sus ingresos.

La importancia de la participación Por último, permítanme explorar el asunto de la “participación”. Me referiré a esto como el mecanismo para lograr que el personal se involucre en la empresa. Al principio de mi colaboración, mencionaba lo fácil que es estudiar y entender los grandes principios sociales, pero lo difícil que es encontrar cómo practicarlos. La participación es la herramienta que ayuda de manera efectiva a traducir a la vida diaria de la empresa esos valores. En nuestra propia experiencia puedo decir que, si bien en los primeros años intuíamos mucho de lo que esto representaba, no teníamos una idea muy clara y sobre todo, y subrayo sobre todo, el orden en el que había que aplicarlos. La participación se refiere al involucramiento y el conocimiento del trabajador en los aspectos de su área laboral que le permitan realizar su

Es posible vivir la responsabilidad social

trabajo y tomar en lo personal, o en grupo, ciertas decisiones o iniciativas. Cuando los trabajadores están capacitados, informados, motivados, y cuentan con la libertad de usar su iniciativa de ser necesario, los resultados son muy positivos, se involucran, ven la empresa como suya. “Que no haga el órgano superior lo que puede hacer bien el órgano inferior” (principio de subsidariedad). De igual manera, en una empresa debe existir participación en las utilidades. La justicia y la equidad señalan que la productividad debe compartirse entre todos los factores de la producción: con los inversionistas, mejorando el rendimiento de los fondos inver-

Termino con lo que he comentado en muchas ocasiones: Que si bien nos llena de legítimo orgullo, como personas y como empresarios, ver lo que hasta ahora se ha alcanzado, lo que verdaderamente nos llena de satisfacción es comprobar que a pesar de las limitaciones, se ha conseguido mucho de nuestro objetivo referente a “Hacer una empresa plenamente humana”. Todo lo alcanzado no tendría valor si paralelamente, al alcance de una meta de crecimiento económico, que se obtiene con creces, no se hubiese alcanzado la meta de crecimiento con profundo contenido social. Estamos celebrando con satisfacción y alegría 61 años de existencia, porque hemos visto que verdaderamente logramos que nuestra relación con todo el personal, que hoy se acerca a las 80 mil personas, a lo largo de este tiempo, haya sido una relación de justicia, respeto, confianza y afecto.

www.yoinfluyo.com

Mundo del Trabajo 11

Entorno

Trabajar no es cosa de niños La marginación, la pobreza, las costumbres, las tradiciones culturales, así como la ignorancia, el abuso y la carencia de escrúpulos de las personas que debieran tutelar la vida y los derechos de los infantes, son las principales causas de la existencia del trabajo infantil en México. Así lo reconocieron el gobierno mexicano y los organismos internacionales, al darse a conocer los Resultados del módulo de trabajo infantil 2007, presentado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

La investigación, realizada mancomunadamente entre la STPS y el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) permite contar con una base de información de las características sociodemográficas y ocupacionales de los niños y las niñas que trabajan y aportar elementos a los actores sociales y gubernamentales, para el diseño de acciones y políticas orientadas a atender los problemas que enfrentan.

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El trabajo infantil en México Al dar a conocer los datos más relevantes del Módulo de Trabajo Infantil 2007, Patricia Espinoza Torres, Subsecretaria de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo de la STPS, indicó que existen en México 29.2 millones de personas entre 5 y 17 años de edad, que representan 27.5 por ciento de la po-

12 Información económica y social para dirigentes sindicales

blación nacional. De esta población, 3.6 millones trabajan, por lo que la tasa de ocupación infantil es de 12.5 por ciento. Por segmentos de edad, 2.5 millones tienen entre 14 y 17 años (tasa de 27.6 por ciento), y 1.1 millones entre 5 y 13 años de edad, a quienes por ley se les prohíbe trabajar. Asimismo, destacó que un significativo número de menores de edad

ocupados, labora en actividades informales o de reducido valor agregado, principalmente en el sector agropecuario y en negocios familiares en las zonas urbanas. No obstante, es el sector primario el que registra un descenso pronunciado: en los últimos 10 años de 41 a 29 por ciento, mientras que en el sector terciario se incrementa la participación infantil. En otro rubro, 70 por ciento de los niños de 5 a 13 años trabaja con familiares; 60 por ciento, cuyas edades van de 14 a 17 años, labora de forma subordinada o por su cuenta, y el 40 por ciento restante apoya a su familia. Durante la presentación de la investigación, Margarita Zavala, Presidenta del Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (DIF) hizo énfasis en que lo fundamental es fortalecer a las familias a través de políticas públicas con empleo, salud, y educación. Explicó cómo los patrones culturales y la ignorancia impiden a los niños crecer y desarrollarse en un mejor entorno. “Está claro que los niños no tienen por qué trabajar. Tienen que jugar, aprender; es fundamental proveerles las condiciones para ello, porque además representan una nueva oportunidad para la humanidad de lograr con ellos lo que no logramos en otras generaciones”, aseguró la titular del DIF.

Las herramientas Al referirse a la metodología, Eduardo Sojo, Presidente del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) destacó que por primera vez se cuenta con información a nivel nacional, por tamaño de localidad y entidad federativa. Acorde con lo que propone la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la definición de trabajo infantil utilizada en el módulo hace referencia a los niños

y las niñas de 5 a 17 años que desempeñaron alguna actividad económica. También se midieron aspectos educativos y de actividad doméstica. Sojo Aldape señaló que en este módulo se incluyeron nuevos tópicos, como los accidentes, las lesiones y las enfermedades derivadas del trabajo. Thomas Wissing, Oficial de Programas de Cooperación Técnica de la Organización Internacional del Trabajo para México y Cuba (OIT), expresó que este módulo es indiscutiblemente un hito en México, “es la primera vez que estamos conociendo a fondo cuántos niños y cuántos adolescentes en este país están trabajando, dónde y en qué laboran, por qué trabajan, cuántas horas lo hacen, y en qué condiciones se están desempeñando. Igualmente se da a conocer si el trabajo contribuye al ingreso familiar y, muy importante, si el trabajo impide o no, que sigan estudiando en las escuelas o en los colegios, porque eso es fundamental para entender el fenómeno y así visualizar mejor las políticas públicas enfocadas a la prevención y al combate del trabajo infantil”. Susana Sottoli, representante del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia en México (UNICEF), enfatizó la importancia del módulo porque abre la posibilidad de que estos datos puedan ser diseminados y utilizados por instituciones, sociedad civil y organizaciones empresariales, al tiempo que implica un fuerte compromiso, incluso con la transparencia y es sin duda un aporte importante al fortalecimiento de la democracia en México, ya que permite conocer de manera desagregada más características del trabajo infantil en nuestro país, así como características territoriales y sectoriales para desarrollar políticas diferen-

ciadas que se ajusten a la realidad particular de cada región.

Mano dura contra el trabajo infantil Javier Lozano Alarcón, Secretario del Trabajo y Previsión Social reconoció que en una flagrante violación a la legislación, uno de cada ocho menores en nuestro país está sujeto a un trabajo u ocupación, y que cuatro de cada diez no asisten a la escuela, porque tienen que laborar, por lo que propuso tipificar como delito el trabajo infantil para menores de 14 años e incrementar la multa de tres a 2 mil 500 salarios mínimos para los patrones que utilicen la mano de obra de niños. El titular de la STPS dijo que existe la voluntad política del gobierno del Presidente Felipe Calderón para diseñar políticas para la prevención y protección de trabajo infantil, que básicamente tiene cuatro grandes guías: la cultura de la legalidad, la cultura de la prevención, el tema de los jornaleros agrícolas y la información estadística. Exhortó a todos los actores sociales a combatir las causas del trabajo infantil como son la pobreza, la marginación, la ignorancia, el abuso intrafamiliar y la falta de escrúpulo patronal. Se pronunció porque se castigue severamente con la aplicación firme de la ley estas formas de explotación infantil. “Es imperativo que preservemos y atesoremos los valores que por contra nos permitan avanzar en el sentido correcto, es decir el desarrollo integral de la familia, los derechos fundamentales, la educación, la igualdad de oportunidades para todos, la cultura de la legalidad, la cultura laboral, basada sí en la productividad, pero sobre todo, en un trabajo decente”, concluyó Lozano Alarcón.

Mundo del Trabajo 13

Presencia

Por: Dora Garrido y Verónica Roque

El verdadero significado de la inclusión laboral A través de las Redes de Inclusión Laboral y de la Norma Oficial Mexicana pretendemos sensibilizar a la población a fin de que esté mejor informada y llegue así el día en el cual, el único factor determinante para conseguir un empleo sea la capacidad del trabajador y no su edad, sexo, discapacidad ni su condición de portador del VIH/SIDA. 14 Información económica y social para dirigentes sindicales

Mundo del Trabajo platicó con Patricia Espinosa Torres, Subsecretaria de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo sobre la realidad que viven los trabajadores con VIH/ SIDA y las líneas de acción a seguir derivadas de la XVII Conferencia Internacional sobre el SIDA que recientemente se llevó a cabo en nuestro país.

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¿Podría mencionarnos las acciones que realiza la STPS a favor de las personas con VIH/SIDA? R. El VIH/SIDA es un tema de gran importancia del que desafortunadamente no se tiene suficiente información, pese a que es una enfermedad que afecta a más de 85 millones de personas en todo el mundo, de las cuales mueren cada año 27 millones. En apego a las normas internacionales y nacionales que establecen el derecho de toda persona al trabajo, la STPS coordina a través de las Delegaciones Federales del Trabajo, las Redes de Inclusión Laboral, las cuales son un mecanismo que integra todos los programas y acciones tendientes a incluir laboralmente a todas aquellas personas en situación de vulnerabilidad. Estas redes, conformadas por empresarios, sindicatos y representantes del Gobierno Federal buscan la vinculación de las personas con discapacidad, los adultos mayores, las personas con VIH/SIDA y los jornaleros agrícolas, con la oferta laboral, es decir lo que se pretende es vincular a las empresas incluyentes con los grupos en situación de vulnerabilidad que buscan empleo. Al mismo tiempo se realizan campañas de sensibilización sobre el tema del VIH/SIDA, que pretenden terminar con el estigma que señala a toda persona con Inmuno Deficiencia Adquirida como una amenaza.

que padecen esta enfermedad y eliminar el estigma que hay en contra de ellas. Todas estas acciones están ya contempladas en el distintivo “Empresa incluyente” que otorga la STPS a los centros de trabajo que tengan políticas de inclusión. Hasta la fecha son 300 las empresas que han obtenido este reconocimiento y tres mil los trabajadores beneficiados.

¿Cómo funcionan estas Redes de Inclusión Laboral? R. Concretamente, en lo que se refiere al trabajo orientado a brindar atención a las personas con VIH/ SIDA, las Redes de Inclusión Laboral han logrado colocar cerca de 50 personas en el período comprendido entre julio de 2007 y julio de 2008. Por otro lado, estamos a punto de concluir la Norma Mexicana de la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres que además de contemplar la equidad entre ambos sexos, protege el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, los portadores del VIH/SIDA y los adultos mayores, también incluye algunos criterios orientados a evitar la discriminación en el ámbito laboral, como la prohibición de la prueba del VIH que algunas empresas solicitan cuando una persona busca empleo; el establecimiento de criterios objetivos en la evaluación que se hace del trabajador, ya sea para capacitación, ascensos o despido. Se intenta así combatir la violencia laboral contra las personas

De igual manera, el titular de la STPS, Javier Lozano Alarcón, firmó un acuerdo con el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). Con esta institución estamos trabajando en diversas estrategias como la elaboración de la Ley General de no Discriminación y en una norma internacional del trabajo en relación con el VIH/SIDA, tal como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT). De igual forma, trabajamos para fortalecer la línea telefónica de la

Mundo del Trabajo 15

Presencia

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), a fin de que además de asesorar a los trabajadores en materia jurídico-laboral, atienda también las denuncias contra actos de violencia en el trabajo, sobre todo los que atenten contra las personas vulnerables, porque emocionalmente ellas resultan más afectadas.

¿Se tiene una cifra estimada de cuántas personas con VIH/SIDA tienen un trabajo remunerado? R. Sucede que no es fácil detectar o mejor dicho identificar a los trabajadores con VIH/SIDA, como mencioné anteriormente, estamos en contra de la exigencia de la prueba de este padecimiento, por lo cual es realmente difícil conocer la cifra exacta, además si la empresa detecta por algún motivo que uno de sus trabajadores porta este virus no tendría porque difundirlo, una vez que éste no se contagia por contacto. Sabemos que organizaciones como el Consejo Nacional para la Prevención y Control del Sida (Conasida) sí cuentan con datos del número de personas que han sido discriminadas e incluso excluidas por tener VIH/ SIDA. Confío en que con el tiempo y con mayor información se irán eliminando tantos prejuicios que como sociedad todavía tenemos en contra de los portadores de este virus, tal como ocurrió con las personas

legislación prohíba la discriminación a las personas con VIH/ SIDA.

con discapacidad que anteriormente estaban prácticamente recluidas en sus casas. Reitero, a través de las Redes y de la Norma Oficial Mexicana pretendemos sensibilizar a la población a fin de que esté mejor informada y llegue así el día en el cual, el único factor determinante para conseguir un empleo sea la capacidad del trabajador y no su edad, sexo, discapacidad ni su condición de portador del VIH/SIDA.

¿Cuáles son a grosso modo, los compromisos adquiridos por la STPS durante la Conferencia Internacional sobre el VIH/ SIDA, organizada por la Secretaría de Salud? R. Efectivamente, la STPS a través de su titular Javier Lozano, participó activamente en este evento. Todavía hay mucho trabajo por hacer en materia de inclusión tenemos que sumar esfuerzos, es urgente que la

16 Información económica y social para dirigentes sindicales

Aquí lo importante es que se estipulen las sanciones y se especifiquen los mecanismos necesarios que permitan identificar claramente que un trabajador fue despedido por el simple hecho de ser portador del VIH, porque hoy en día, difícilmente un empleador acepta que éste fue el motivo para cesar a un empleado. Por tal motivo, la Profedet y la Junta de Conciliación y Arbitraje trabajan en ello, en proteger al trabajador y abrir los canales adecuados para la denuncia. De ahí la importancia de la campaña de sensibilización, para que la población esté informada y el VIH deje de ser considerada una enfermedad de fácil contagio. Tal como sucedía con la lepra, en lugar de atender a los enfermos se les recluía. El VIH/SIDA es un padecimiento que sólo se contagia en circunstancias muy específicas. En temas tan sensibles como éste, es necesario que todos estemos unidos; empresarios, sindicatos, autoridades y la sociedad, en general debemos tomar conciencia para evitar, de una vez por todas, la marginación de las personas con VIH/ SIDA, que tanto daño provoca individual y socialmente.

Por: Sergio Guzmán

Líderes

Liderazgo con valores

Hoy en día las empresas son escenario de cambios drásticos y vertiginosos claramente vinculados con la situación histórica que vivimos, a veces imprevistos y con frecuencia difíciles de comprender y controlar. Tal es el caso de la globalización de la economía, la rotación de perso-

H

nal capacitado, los sistemas de productividad y competitividad internacional, y como lo estamos viviendo en nuestro país, hasta los fenómenos naturales como las lluvias, las sequías, los incendios y los huracanes que han dañado gravemente a la población.

La verdadera autoridad no es aquella que proviene del nombramiento formal, sino de la competencia personal, desarrollada con profesionalismo y una visión de servicio a sus subalternos. Mundo del Trabajo 17

Líderes

Tiempos de flexibilidad Estos cambios exigen a la empresa mayor capacidad de flexibilidad y movilidad en sus objetivos, estrategias y organización. Es decir, “sólo subsisten y progresan aquellas empresas que poseen estructuras humanas adaptables a las nuevas oportunidades derivadas de circunstancias coyunturales nuevas”. Y es aquí en donde la función directiva es determinante, pues el auténtico director es aquél que tiene la autoridad y la destreza de convertir el problema en oportunidad.

La autoridad, más allá del nombramiento Pero ¿qué es la autoridad y cómo se ejerce? La autoridad es el poder o derecho de mandar a otros para actuar o no en forma apropiada y alcanzar metas, objetivos o propósitos. Se manifiesta a través de relaciones jerárquicas entre gobernantes y gobernados, directores y subalternos, maestros y alumnos, así como padres e hijos. En el ámbito organizacional es aquella posición a partir de la cual se puede ejercer influencia personal sobre alguien.

18 Información económica y social para dirigentes sindicales

Sin embargo, cabe aclarar que la verdadera autoridad no es aquella que proviene del nombramiento formal, sino de la competencia personal, desarrollada con profesionalismo y una visión de servicio a sus subalternos.

Sin obediencia no hay mando Quien piensa que mandar es fácil, queda en automático incapacitado para hacerlo, porque el mando es un ejercicio activo de servicio que requiere su correspondencia pasiva.

Sólo hay mando cuando hay obediencia, cuando la obediencia falta, nadie ha mandado nada, se limita a dar órdenes. Además, se cree que el buen jefe es el que tiene siempre una buena respuesta a cualquier pregunta, una buena receta a cualquier problema y una buena solución a toda dificultad… “convirtiéndose en una isla de eficiencia rodeada por un mar de imbecilidades”.

su parte, señala a cada uno los estándares y establece controles específicos para saber si se cumple o no. En el segundo caso, el líder distribuye el trabajo por objetivos, busca la aceptación del trabajador en relación a los objetivos que debe alcanzar, motiva al trabajador con respecto a los objetivos, lo deja en libertad de ejecución y procura que el trabajador se autocontrole reapreciando su tarea en relación al logro de sus objetivos.

Dos modos de dirigir Así, podemos hablar de dos modos de dirigir una organización: uno sustentado en la técnica, la cual consiste en centrar la dirección en la tarea o trabajo que debe realizarse y otro basado en una visión centrada en el hombre que debe llevar a cabo la tarea. En el primer caso el dirigente distribuye el trabajo por partes, diseña el mejor modo de llevarlo a cabo, enseña a cada trabajador a realizar

Quien se centra en la tarea pone énfasis en el diseño del trabajo y en su enseñanza y para quien dirige centrado en el hombre, lo importante no es que el subordinado sepa cuál es el trabajo y cómo hacerlo, sino la aceptación personal del objetivo que la tarea persigue. Por tanto, “el liderazgo no se concibe como una técnica o un procedimiento, sino como una actividad que parte y florece del fondo del individuo, de su más radical perfil caracterológico.” De esta forma, mejorar a

la empresa se identifica con la mejora del carácter de quienes la dirigen.

Lo que todo líder debe tener: diagnóstico, decisión y mando De acuerdo a Carlos Llano “el trabajo de toda organización tiene en el carácter de sus hombres la cifra de su eficacia y perdurabilidad”. En este sentido, son tres las actividades de la dirección: el diagnóstico, la decisión y el mando, y cada una establece valores y virtudes personales que orientan, guían y dan rumbo a la empresa:

• En el diagnóstico se trata de ver clara la situación en que se encuentra la persona. Para ello es necesario objetividad frente a las oportunidades y las amenazas. Así como humildad frente a las propias capacidades.

• En la decisión se debe determinar la meta a la que debe llegarse y para ello se requiere de afán de logro y capacidad de riesgo. Sirve recordar que “el aventurero se arriesga ante circunstancias que le son incontrolables y el hombre con necesidad de logro se cimienta en sus personales capacidades, aunque el logro tal permanezca incierta”.

• En el mando se debe impulsar a los hombres y a uno mismo, para alcanzar la meta. Para lograrlo se requiere constancia, confianza en los demás y fortaleza.

Mundo del Trabajo 19

Técnica

Por: Felipe Acosta Asesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

Tiempo de

aguinaldo

20 Información económica y social para dirigentes sindicales

La disposición de otorgar el aguinaldo data de 1970 con el propósito de solventar, en parte, con esta gratificación, los gastos y compromisos de los trabajadores el fin de año y que no pueden cubrir sólo con su salario.

L

Sobre la etimología de la palabra aguinaldo existen diversas versiones, entre ellas la derivada del celta (eguinand) que quiere decir: regalo de año nuevo. El vocablo latino del que proviene la palabra aguinaldo es strenna o strena, cuyo significado es precisamente presagio o pronóstico, y es que así se acostumbró a simbolizar los augurios en regalos, de ahí viene el intercambio de presentes que simboliza expresión de agradecimiento por los buenos deseos.

Algo de historia En Roma se generalizó e incluso se institucionalizó la costumbre de acompañar con regalos (estrenae) los buenos deseos y las felicitaciones con ocasión de las festividades de año nuevo. Incluso se rendía culto a (Strenia), la diosa de la buena salud y de la buena suerte. En español la palabra estrena (sinónimo de aguinaldo) significa obsequio, presente o dádiva que demuestra la satisfacción o la alegría de la celebración de un acontecimiento feliz, en este concepto subyace la idea no sólo de principio, sino de buen inicio de algo. La paga extraordinaria de navidad derivó del concepto de aguinaldo que daba el patrón a sus trabajadores. Otra forma de aguinaldo, de larga tradición, que goza aún de amplia

vigencia, es el obsequio en especie, con productos navideños. En algunos países existe el bono de Navidad, un equivalente del aguinaldo como se conoce en México, pero con la peculiaridad de que se otorga por productividad, y objetivos concretos; y no se paga por un determinado número de días trabajados como en nuestro país.

La obligatoriedad del pago del aguinaldo fue plasmado en la LFT el 1 de julio de 1970, señalándose que por ese año se entregarían a los trabajadores 7.5 días (por ser mediados de año) y que para los años sucesivos, el pago sería de al menos 15 días pagaderos antes del 20 de diciembre, tal sucede en la actualidad. Cabe hacer notar que algunos sindicatos convienen con las empresas que tienen contrato colectivo y negocian más de 15 días.

El pago del aguinaldo en México Para lograr un año Después de varios siglos, esta tradición llegó a México y pronto se fue generalizando de tal suerte que los patrones, de manera voluntaria, otorgaban a sus trabajadores como una forma de gratificación, una cierta cantidad en moneda o especie, a fin de que estos pudieran celebrar las fiestas navideñas, es decir, de este modo, el patrón ayudaba al empleado con los gastos de fin de año.

nuevo sin las preocupaciones de deudas, lo primero es vacunarse contra la adicción a las compras y evitar gastar el dinero en las tien-

En México, el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), establece que el monto mínimo a pagar por concepto de aguinaldo es el equivalente a 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.

das para calmar las

También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, salvo algunas excepciones, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado.

ra, las personas que

ansias. Hoy como nunca, es fundamental formarse una cultura financiela tienen, analizan las opciones a su alcance y disfrutan lo que poseen. Mundo del Trabajo 21

Gestión

La obligatoriedad del pago del aguinaldo fue plasmado en la LFT el 1 de julio de 1970, señalándose que por ese año se entregarían a los trabajadores 7.5 días (por ser mediados de año) y que para los años sucesivos, el pago sería de al menos 15 días pagaderos antes del 20 de diciembre, tal como sucede en la actualidad. Cabe hacer notar que algunos sindicatos convienen con las empresas que tienen contrato colectivo y negocian más de 15 días. Los trabajadores normalmente tiene dudas sobre esta prestación, por eso nos permitimos anexar algunas de las mas importantes preguntas a saber.

¿Cómo se calcula la parte proporcional del aguinaldo? Para calcular la parte proporcional del aguinaldo se cuentan los dias trabajados en el año calendario, y se dividen entre los 365 días del año. La proporción resultante se multiplica por el número de días de aguinaldo que señala la ley (15) y el resultado será la parte proporcional a pagar. Ejemplo: Un empleado laboró 250 días en el año, ¿cuál será la cantidad a recibir de aguinaldo por este tiempo trabajado? Si tomamos como base el salario mínimo (52 pesos con 59 centavos por día), el resultado será el siguiente: Días trabajados en el año: 250 Sé divide entre 365 días 250 entre 365= 0.6849, este resultado se multiplica por los

15 días =10.27 días (resultado) La parte proporcional a pagar será 10.27 días, multiplicados por el salario diario ordinario. Total a pagar con salario mínimo 10.27 días por $ 52.59 = $ 540.09 El aguinaldo se pagará con el salario diario ordinario, que perciba el trabajador en el momento de recibir esta prestación. Cuando se perciba salario variable, es decir salario tabulado mas destajo, comisión y en general, cuando la retribución sea variable, el salario para calcular el aguinaldo será el promedio de las percepciones obtenidas durante los últimos 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho, de acuerdo con lo señalado en el artículo 89 de la LFT.

¿El aguinaldo causa impuesto? De conformidad con él articulo 109, fracción XI de la Ley del Impuesto sobre la Renta, esta prestación esta exenta hasta un equivalente de 30 días de salario mínimo del área geográfica que corresponda. Ejemplo: Un trabajador percibe $ 122.50 diarios en el Distrito Federal, entonces su pago de aguinaldo anual será de $ 1,837.50 Monto del aguinaldo exento de impuestos $ 52.59 por 30 días $ 1,577.70 Percepción $1837.50. Menos Exento de impuesto $1577.70 Aguinaldo gravado: $259.80, a esta cantidad se le aplica el impuesto que corresponda.

22 Información económica y social para dirigentes sindicales

Prescripción Los trabajadores tienen plazo de un año, a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, de conformidad con lo establecido en artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo.

Forma de pago El aguinaldo deberá pagarse en moneda de curso legal, en días y horas hábiles y dentro del establecimiento donde labore el trabajador, quedando prohibido hacerlo en mercancías, vales, fichas u otros con lo que se pretenda sustituir la moneda (base legal: artículos 101, 108 y 109 de la LFT).

Sanciones De conformidad con el artículo 992 y 1002 de la LFT, cuando el patrón no pague oportunamente el aguinaldo o lo haga en una cuantía menor a la legal, se le aplicará una sanción económica de entre 3 y 315 veces el salario mínimo general, independientemente de la responsabilidad que le corresponda por el incumplimiento de sus obligaciones. De conformidad con el artículo 1004 de la LFT, aquellos patrones que no den cumplimiento a esta obligación, serán castigados con prisión que puede ir de seis meses hasta tres años y multa equivalente a 50 veces el salario mínimo general.

¿Dónde denunciar? De conformidad con el artículo 1003 de la LFT, los trabajadores en lo individual, los sindicatos, las federaciones y las confederaciones podrán denunciar las irregularidades detectadas en el pago de su aguinaldo, ante las autoridades del trabajo locales o federales, de acuerdo a la jurisdicción del patrón persona física o moral (empresa). En caso de tener conocimiento sobre irregularidades en el pago del aguinaldo, las autoridades laborales locales y federales, tienen la obligación de denunciar ante el ministerio público las violaciones cometidas contra los derechos de los trabajadores. En el caso de los trabajadores que sufrieron un accidente o riesgo de trabajo durante el año en cuestión, serán considerados trabajadores en activo durante el período que dure

la incapacidad médica. En tal caso tienen derecho a recibir integro su aguinaldo, lo anterior de acuerdo a la siguiente Ejecutoria:

Aguinaldo, incapacidad proveniente del riesgo de trabajo, debe computarse para los efectos del pago. De acuerdo con el principio general contenido en él articulo 87 de la LFT, el aguinaldo se devenga por el tiempo trabajado durante el lapso en que el propio aguinaldo se paga, pero si la ausencia del trabajador se debe a una incapacidad proveniente de riesgo de trabajo, ese tiempo no trabajado si debe computarse para los efectos del pago de aguinaldo, porque el responsable de las consecuencias derivadas de un riesgo de trabajo, lo es el patrón y por lo tanto, la ausencia del trabajador motivada por ese riesgo no puede depararle

perjuicio en cuanto al pago del aguinaldo. Ejecutoria: Informe 1978, 2ª parte, 4ª sala. P. 15. A.D. 5488-77. Textiles Monterrey, S.A. 13 de marzo de 1978. 5 v. Asimismo las madres trabajadoras, durante el período pre y posnatal, serán consideradas como trabajadoras en activo y tendrán derecho a recibir integro el pago de aguinaldo, esto en estricta interpretación al artículo 170 de LFT y la ejecutoria en cuestión. Ejecutoria.- Documento judicial en el que se consigna una sentencia firme. Nota.- si existe duda sobre él cálculo del impuesto acudir a nuestras oficinas ubicadas en Ricardo Flores Magón 44, 6° Piso, Colonia Guerrero, México D.F. Mundo del Trabajo 23

Protección al Salario

Fuente: BANSEFI

Microseguros Déjales más que buenos recuerdos 24 Información económica y social para dirigentes sindicales

Adquirir un seguro que resuelve las necesidades económicas básicas generadas por gastos funerarios, permite a la familia adaptarse a su nueva situación económica y contar con un digno sustento. Es muy sencillo de contratar, únicamente presentando identificación oficial y llenar un documento, no se requiere de examen médico, primas accesibles de entre $75 y $375 pesos y recibiendo sumas aseguradas desde $15,000 hasta $75,000.

A

Puede ser contratado por personas desde 18 hasta 65 años, sin importar ocupación o lugar de residencia.

PREGUNTAS FRECUENTES ¿Dónde puedo comprar el seguro? En cualquier sucursal de Bansefi, puede encontrar las direcciones en: http://www.bansefi.gob.mx/

suma asegurada. Cuando el asegurado cubre la prima de su seguro no se retienen impuestos a ningún tipo de beneficiario. ¿En cuánto tiempo le pagan a mi familia la suma asegurada? Una vez que se tenga la documentación completa, los beneficiarios tendrán su dinero dentro de los siguientes cinco días hábiles. ¿Puedo cambiar de beneficiarios cuando quiera? Si, tiene que enviar una carta firmada directamente a la aseguradora, indicando quienes serán sus beneficiarios, será necesario enviar una co pia de la identificación oficial (del asegurado, no del beneficiario). ¿Qué documentación necesita mi familia para que le paguen el seguro?

¿Si estoy enfermo puedo contratar el seguro?

• Póliza firmada por el Asegurado.

Si usted tiene alguna de las enfermedades señaladas en la solicitud, no puede contratar el Seguro, en caso contrario, usted estará en posibilidad de contratarlo.

• Original (o copia certificada) del acta o certificado de defunción.

¿Mis beneficiarios pueden ser menores de edad? De preferencia no, ya que un menor de edad tendría que recibir el pago a través de su padres, tutores o representantes. ¿Se debe pagar impuesto sobre la suma asegurada recibida por un beneficiario? No, en ningún caso los beneficiarios son sujetos a retención del Impuesto Sobre la Renta (ISR) sobre la

• Copia fotostática de identificación oficial vigente del asegurado y beneficiarios (mayores de edad) como: credencial de elector, pasaporte o licencia de conducir. • Comprobante de domicilio en caso de que la dirección actual sea distinta a la de la credencial de elector. ¿Qué pasa si fallece el itular y no ha pagado el seguro? Si ya pasaron más de 30 días sin pagar su seguro, su póliza estará

cancelada por falta de pago y sus beneficiarios no tendrán derecho a la indemnización correspondiente. ¿Qué pasa si el titular pagó por años y después fallece sin realizar la renovación del seguro? Su póliza queda cancelada por falta de pago después de 30 días y sus beneficiarios pierden el derecho al cobro de la indemnización, por eso cada año debe renovar su póliza y pagar la prima anual que corresponda. ¿A quién pueden acudir mis familiares en caso de que la aseguradora no quiera pagar? A la unidad especializada de atención a clientes de la aseguradora o ante la Condusef (Comisión Nacional para la Defensa a los Usuarios de Servicios Financieros) que es el organismo encargado de recibir y atender estas quejas.

¿Qué pasa si la aseguradora quiebra o decide cerrar? Su seguro estará respaldado por la anualidad pagada, pues se tienen reservas que la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas obliga a las aseguradoras, que hagan frente a sus obligaciones en todo momento, una vez agotada esa vigencia el seguro concluye y deberá adquirir otra póliza en cualquier otra aseguradora. ¿Hasta qué edad puedo contratar el seguro? Hasta los 65 años. Mundo del Trabajo 25

Protección al Salario

dre, Hermano(a), Hijo(a), Tío(a), Primo(a), Sobrino(a), Esposo(a), Cuñado(a), Suegro(a), Yerno, Nuera, Concubino(a), sin parentesco. Se comprueban de la siguiente forma: Padre, madre, hijos: acta de nacimiento del beneficiario e identificación oficial. Concubina/concubinario: si existen hijos, será necesario presentar las actas de nacimiento de éstos. Si no hay hijos, con una constancia de concubinato expedida por un Juez Cívico. Todos los demás beneficiarios deberán presentar identificación oficial con fotografía.

¿Qué pasa si pierdo mi póliza?

Cuando se den las renovaciones, ¿se podrá que recontratar el seguro para una persona de 65 años?

Usted podrá solicitar a la aseguradora un duplicado.

No, la edad máxima de contratación es de 65 años. Además, cabe seña-

¿A partir de cuándo quedo cubierto? A partir de la contratación del seguro, esto es, en el momento que la aseguradora acepta la oferta y en el momento que se emite la póliza correspondiente y el cliente la firma. Información sobre la relación de parentescos que se pueden dar para el llenado de la póliza como beneficiarios con sus definiciones (cónyuge, concubinato y documentos que los acreditan). El catálogo de parentescos que se pueden incluir en la póliza y que están en el sistema son: Padre, Ma26 Información económica y social para dirigentes sindicales

lar que, la renovación por el momento no es automática deberá solicitarla el cliente. Si falta una semana para el vencimiento de la póliza, ¿se puede hacer la renovación? Si, mientras el cúmulo de pólizas vigentes en ese momento no rebase 75 mil pesos. A partir de la fecha del siniestro, ¿cuánto tiempo tiene el beneficiario para reclamar la suma asegurada? De acuerdo a la Ley Sobre el Contrato de Seguro, el beneficiario cuenta con dos años a partir de la fecha en que ocurra la eventualidad prevista en la póliza. Si una persona quiere tener una suma asegurada mayor a la que se ofrece, ¿puede comprar más de un microseguro a su nombre?

Fuente: CONDUSEF

¿Cuánto cuesta el seguro? Suma Asegurada

Primas

$15,000 $20,000 $25,000 $30,000 $35,000 $40,000 $50,000 $60,000 $70,000 $75,000

¿Cuántos microseguros puede comprar como máximo una sola persona para si misma? El límite máximo de Suma Asegurada para Microseguro es de 75 mil pesos, cantidad que se puede comprar en una sola póliza, o en varias hasta llegar al monto antes señalado ($75,000). En el caso de elegir adquirir diferentes pólizas, es importante saber que cada una de ellas tendrá una vigencia correspondiente a partir de cada fecha de contratación. Edades de aceptación para la adquisición del seguro De 18 a 64 años cumplidos.

$75 $100 $125 $150 $175 $200 $250 $300 $350 $375

¿Qué cubre el Microseguro de Vida?

Sí, obteniendo cobertura por un año más.

Cubre el riesgo de fallecimiento del asegurado (durante el periodo de vigencia de la póliza), por cualquier causa, excepto:

¿Cuál es la forma de pago?

• Suicidio • Muerte del asegurado causada por el beneficiario ¿Cuál es el periodo de cobertura? De un año a partir de la contratación del seguro. Una vez concluido el año de cobertura ¿puede el asegurado adquirir otro seguro?

La forma de pago es de contado y es anual. ¿Puedo nombrar a cualquier persona como beneficiario? Si, el contratante deberá designar beneficiarios mayores de edad. ¿A dónde tengo que dirigirme en caso de alguna duda de mi seguro? Además del teléfono 01800 de cada aseguradora, se proporciona la liga de la página Web así como, la dirección de sus oficinas.

Mundo del Trabajo 27

Jefe del Departamento de

Por: Armando M. Rojas Jefe del Departamento de Asistencia Técnica del Por: Armando M. Rojas Asistencia Técnica del CONAMPROS CONAMPROS

Indicadores

Información Económica En octubre, conforme a la medición que lleva a cabo el Banco de México a través del Índice Nacional de Precios al Consumidor (INPC), la inflación general registró un incremento promedio de 0.68 por ciento, con lo cual se igualó la cifra del mes anterior. Por otra parte, en lo que respecta al mismo mes del año pasado, cuyo dato de registro inflacionario fue de 0.39 por ciento, dio cuenta de que en octubre del presente año la inflación fue mayor en 0.29 puntos porcentuales.

Inflación General y en la Canasta Básica

E

Durante los diez meses transcurridos del año, la generalidad de los precios al consumidor acumuló un incremento promedio de 4.61 por ciento, lo cual comparado al mismo plazo del año anterior, cuando los precios subieron 2.61 por ciento, indicó que en 2008 la inflación genérica fue 2.0 puntos porcentuales mayor.

enero - octubre 2008 INFLACIÓN GENERAL *

INFLACIÓN CANASTA BASICA **

INCREMENTO PORCENTUAL

MES/AÑO MENSUAL

ACUMULADO

MENSUAL

ACUMULADO

0.46 0.30 0.72 0.23 -0.11 0.41 0.56 0.58 0.68 0.68

0.46 0.76 1.49 1.72 1.61 2.03 2.60 3.20 3.90 4.61

0.75 0.28 0.84 -0.16 -0.52 0.62 0.73 1.14 0.79 1.16

0.75 1.03 1.89 1.73 1.20 1.82 2.56 3.73 4.55 5.76

Enero 2008 Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

* Índice Nacional de Precios al Consumidor. Banco de México. ** Índice de Precios de la Canasta Básica. Banco de México.

7.00 6.00 5.00 4.00 3.00 2.00

Respecto a los precios de los productos y servicios que integran la canasta básica, el registro oficial de la inflación en el reciente mes de octubre reportó un aumento promedio de 1.16 por ciento, que en comparación al mes anterior, cuando la inflación subió 0.37 puntos porcentuales, reflejó que en el reciente mes de octubre el crecimiento de los precios fue ligeramente mayor en 0.03 puntos porcentuales.

1.00 0.00 Ene-08

Feb-08

Mar-08

Abr-08

May-08

Precios al Consumidor (Inc. Acum.)

De enero a octubre de 2008, la inflación en la canasta básica sumó un incremento de 5.76 por ciento, siendo esta elevación de precios mayor en 1.15 puntos porcentuales a la inflación generalizada, o sea 25 por ciento, en tanto que res-

Jun-08

Jul-08

Ago-08

Sep-08

Oct-08

Precios Canasta Básica (Inc. Acum.)

pecto a la inflación experimentada en igual lapso de 2007, cuya elevación de precios (2.16 por ciento) reflejo que en tal período de 2008 los precios en los bienes y servicios básicos aumentaron 1.6 veces más. Mundo del Trabajo 29

Indicadores

Salario Medio de Cotización al IMSS septiembre 2007 - septiembre 2008 En septiembre de 2008, el ingreso que por concepto de salario y prestaciones integrantes que perciben en promedio los trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) presentó un monto de $220.62 diarios, con ello por segundo mes consecutivo el ingreso sufrió una baja que en este caso fue de 1.64 por ciento. De forma anual, tomando en cuenta el monto alcanzado en septiembre del año pasado, tal percepción reflejó un aumento de 5.5 por ciento.

MES/AÑO

INCREMENTO PORCENTUAL

PESOS DIARIOS*

MENSUAL

ACUMULADO

209.11 207.77 209.16 210.76

— -0.64 -0.67 -0.76

— -0.64 -0.02 -0.79

217.07 218.60 219.15 218.40 220.80 220.57 224.90 224.30 220.62

-2.99 -0.70 -0.25 -0.34 -1.10 -0.10 -1.96 -0.27 -1.64

-3.81 -4.54 -4.80 -4.44 -5.59 -5.48 -7.55 -7.26 -5.50

2007 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre 2008 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre

* Fuente. IMSS

10.00 8.00 6.00 4.00 2.00 0.00 -2.00 Sep-07

Oct-07

Nov-07

Dic-07

Ene-08

Feb-08

Mar-08

Abr-08

May-08

Jun-08

-4.00

Incremento Mensual

30 Información económica y social para dirigentes sindicales

Incremento Acumulado

Jul-08

Ago-08

Sep-08

Incrementos por Revisiones Salariales y Contractuales* octubre 2007 - octubre 2008 En octubre de 2008, las negociaciones colectivas correspondientes a las revisiones salariales y contractuales efectuadas por las organizaciones sindicales en las empresas de competencia federal, arrojaron como resultado un incremento total de 6.5 por ciento, en promedio, para todas las ramas industriales o de servicios, compuesto por 4.1 por ciento de incremento directo al tabulador salarial, 2.2 por ciento en prestaciones y 0.2 por ciento en bonos derivados de la productividad laboral.

INCREMENTO PORCENTUAL MES/AÑO

DIRECTO AL TABULADOR

BONO DE PRODUCTIVIDAD

PRESTACIONES

2007 Octubre Noviembre Diciembre

4.1 4.4 4.5

0.5 0.5 0.9

1.5 0.9 0.3

2008 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

4.4 4.4 4.3 4.4 4.7 4.3 4.8 4.7 4.7 4.1

1.1 5.1 3.9 12.40 1.3 18.40 15.20 0.5 7.5 0.2

0.1 0.3 0.5 0.5 0.5 0.8 1.5 0.4 0.4 2.2

* En empresas de jurisdicción federal. STPS

Comparativamente a lo obtenido en septiembre (12.6 por ciento), en octubre se logró apenas la

mitad del monto obtenido en ese entonces, mientras que respecto a lo conse-

guido en 2007, cuyo incremento total fue de 6.1 por ciento, mostró que las

20.0

negociaciones en octubre del presente año lograron aumentos ligeramente mayores en 0.5 puntos porcentuales.

18.0 16.0 14.0 12.0 10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0 Oct-07

Nov-07

Dic-07

Directo al Tabulador

Ene-08

Feb-08

Mar-08

Abr-08

May-08

Bono de Productividad

Jun-08

Jul-08

Ago-08

Sep-08

Oct-08

Prestaciones

Mundo del Trabajo 31

Indicadores

Empleo Trabajadores asegurados en el IMSS enero - septiembre 2008

INCREMENTO PORCENTUAL

AÑO / MES Diciembre 2007 2008 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

TOTAL *

MENSUAL

ACUMULADO

14,100,087

—

—

14,173,391 14,247,806 14,256,166 14,334,667 14,338,395 14,389,961 14,401,876 14,386,527 14,440,764 14,475,834

0.52 0.53 0.06 0.55 0.03 0.36 0.08 -0.11. 0.38 0.24

0.52 1.05 1.11 1.66 1.69 2.06 2.14 2.03 2.42 2.66

* Trabajadores permanentes y eventuales urbanos. STPS

3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 -0.5 Dic-07

Ene-08

Feb-08

Mar-08

Abr-08

May-08

Jun-08

Incremento mensual

En octubre de 2008 el número de personas que contaron con un empleo formal, representado por los trabajadores asalariados registrados en forma permanente y eventual en el Instituto Mexicano del Se-

guro Social (IMSS), presentó un aumento de 35 mil 70 trabajadores lo cual representó una mejoría de 0.24 por ciento en el nivel de empleo en comparación al mes anterior, mientras que en el plazo de

32 Información económica y social para dirigentes sindicales

Jul-08

Ago-08

Sep-08

Oct-08

Incremento acumulado

enero a octubre la ocupación laboral mejoró en 2.66 por ciento, beneficiándose a 375 mil 747 trabajadores contratados adicionalmente.