Page 1

30 of 31 DOCUMENTS © 2003 LexisNexis Asia (a division of Reed Elsevier (S) Pte Ltd) The Malayan Law Journal Articles 2001 Volume 3 [2001] 3 MLJ cii; [2001] 3 MLJA 102 LENGTH: 5440 words TITLE: Article: TEMPOH PERCUBAAAN DALAM KONTRAK PEKERJAAN -- PERMASALAHAN UNDANG-UNDANG AUTHOR: Kamal Halili Hassan Profesor Madya dan Timbalan Dekan, Fakulti Undang--undang, Universiti Kebangsaan Malaysia TEXT: Boleh dikatakan hampir semua kontrak pekerjaan atau perkhidmatan menetapkan tempoh percubaan. Dari segi definisinya, 'tempoh percubaan' ialah suatu tempoh yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan yang mesti dilalui oleh seseorang pekerja sebelum beliau boleh disahkan dalam jawatan. Ia disifatkan sebagai tempoh 'menguji perlakuan atau perwatakan seseorang' atau seseorang pekerja itu 'sedang diuji atau perlu membuktikan kelayakannya untuk sesuatu tempat atau jawatan.' n1 Pekerja berkenaan digelar sebagai 'pekerja pelatih' atau 'probationer'. Bukan sahaja pekerja berkenaan yang sedang diuji kelayakannya, ada pandangan yang menyatakan bahawa tempoh percubaan ialah masa pekerja menguji terma dan syarat yang ditetapkan dalam kontrak perkhidmatan. n2 Pekerja yang tidak berpuas hati dengan terma dan syarat pekerjaan akan meninggalkan pekerjaannya dan mencari haluan lain. Walau bagaimanapun, kita sering merujuk tempoh percubaan sebagai masa untuk menguji kemampuan atau kelayakan seseorang pekerja. Prestasi kerja pekerja akan menentukan sama ada beliau akan disahkan jawatan atau tidak. Jika dilihat sepintas lalu, tempoh percubaan tidak sepatutnya menimbulkan sebarang permasalahan undang--undang. Namun begitu, beberapa isu telah berbangkit yang memerlukan jawapan dan analisis undang--undang. Isu utama dalam persoalan ini ialah: 'Apakah status seseorang pekerja pelatih pada akhir tempoh percubaannya jika majikannya tidak membuat sebarang keputusan pada akhir tempoh tersebut?' Sebelum isu tersebut dibincangkan, beberapa isu lain yang berkaitan juga akan dibincangkan. Bagi tujuan rencana ini, tempoh percubaan yang dimaksudkan merujuk kepada pekerjaan di sektor swasta. Berapa lama? Undang--undang atau statut tidak menetapkan jangkamasa sesuatu tempoh percubaan. Terpulanglah kepada pihak-pihak yang berkontrak untuk menetapkan sesuatu tempoh untuk tempoh percubaan. Dalam amalannya, biasanya tempoh percubaan ditetapkan oleh majikan atau disetujui dalam perjanjian kolektif, sekiranya terdapat perjanjian tersebut dalam sesebuah industri. Banyak kontrak perkhidmatan menetapkan juga suatu tempoh lanjutan untuk tempoh percubaan. Terdapat juga situasi di mana pihak majikan dan kesatuan sekerja tidak mencapai persetujuan berhubung dengan jangkamasa tempoh percubaan. Maka dengan itu, pihak--pihak terpaksa merujuk kepada Mahkamah Perusahaan dan mahkamah tersebut boleh membuat keputusan bagi menentukan jangka masa tempoh tersebut. Misalnya, dalam satu kes, n3 pihak kesatuan mencadangkan tempoh percubaan selama tiga bulan dan boleh dilanjutkan untuk tiga bulan lagi. Kesatuan menghujah bahawa jangkamasa tersebut adalah amalan dalam industri percetakan. Manakala pihak majikan pula mencadangkan jangkamasa enam bulan diikuti dengan tambahan tiga bulan lagi. Mahkamah berpendapat bahawa tempoh tiga bulan dan dilanjutkan tiga bulan lagi (menurut budi bicara majikan) adalah mencukupi untuk pekerja berkenaan disahkan, khususnya bagi pekerja separuh mahir dan tidak mahir. Manakala dalam satu kes n4 lain yang melibatkan industri perbankan, kesatuan sekerja telah memohon tempoh percubaan selama tiga bulan dan perlanjutan tidak melebihi satu bulan. Pihak Bank pula menghendaki tempoh yang lebih lama untuk melatih pekerja baru. Mahkamah telah memutuskan bahawa pekerja baru mestilah menjalani latihan tidak kurang dari enam bulan tempoh percubaan dan tempoh tersebut boleh dilanjutkan tetapi tidak melebihi tiga bulan. Nampaknya jenis industri boleh menentukan

Page 2 The Malayan Law Journal Articles

jangkamasa sesuatu tempoh percubaan. Prerogatif majikan Perkara paling asas yang perlu difahami ialah tempoh percubaan adalah di bawah prerogatif majikan. n5 Prerogatif bermaksud suatu keistimewaan yang diberikan oleh undang--undang kepada seseorang atau organisasi yang lazimnya tindakan atau keputusannya tidak boleh dicabar oleh badan kehakiman. Ringkasnya, majikan mempunyai hak atau prerogatif sama ada hendak mengesahkan jawatan seseorang pekerja atau tidak. n6 Justeru itu, perlantikan atau pengesahan jawatan seseorang pekerja bergantung kepada kepuasan hati majikan berhubung dengan kesesuaian pekerja itu dalam pekerjaan berkaitan. Lazimnya, mahkamah tidak akan campur tangan dalam prerogatif majikan melainkan terdapat unsur penganiayaan atau amalan buruh yang tidak adil. Adakah prerogatif tersebut mempunyai batasan? 'Kepuasan hati' mestilah sesuatu yang munasabah dan tidak boleh dilakukan dengan sewenang--wenangnya (arbitrary) atau tanpa asas. Dalam Braunstein lwn Accidental Death Insurance Co, n7 hakim memutuskan bahawa 'kepuasan' yang dinyatakan dalam kontrak mestilah sesuatu yang munasabah. Dalam perkataan yang lain, keengganan majikan untuk mengesahkan jawatan seseorang pekerja pelatih mestilah berdasarkan sebab atau alasan yang munasabah. Prerogatif itu kini sudah menjadi terhad. Majikan boleh enggan mengesahkan jawatan seseorang pekerja pelatih jika beliau berpuas hati yang pekerja itu tidak sesuai atau tidak layak untuk disahkan. n8 Beberapa prosedur, misalnya memberi surat amaran dan membuat penilaian sebelum tindakan diambil, akan membantu majikan jika pekerja membuat tuntutan. n9 Sungguhpun majikan mempunyai prerogatif untuk memecat seseorang pekerja, undang--undang tidak menghalang seseorang pekerja pelatih yang telah ditamatkan kontrak perkhidmatannya untuk mengambil tindakan terhadap majikannya. Dari segi undang--undang, hak seseorang pekerja pelatih dalam tempoh percubaan adalah sama dengan pekerja yang telah disahkan jawatan. n10 Dalam Khaliah Abbas lwn Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd, n11 Mahkamah Rayuan memutuskan bahawa seseorang pekerja dalam percubaan mempunyai hak--hak yang sama seperti pekerja tetap atau pekerja yang telah disahkan dan perkhidmatan beliau tidak boleh ditamatkan tanpa sebab atau alasan yang munasabah. Hakim Shaik Daud menyatakan bahawa walaupun perkataan "percubaan" tidak didapati dalam tafsiran pekerja dalam s 2 Akta Perhubungan Perusahaan, perkataan 'perantis' disebutkan dan seorang perantis biasanya adalah seorang dalam percubaan. Pada pandangan penulis, keputusan mahkamah dalam Khaliah Abbas adalah betul kerana jika tafsiran liberal tidak dibuat terhadap maksud "pekerja" yang termasuk "probationer", maka "probationer" tidak akan dapat membuat representasi di bawah s 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan. Begitu juga dalam Intrakota Komposit Sdn Bhd lwn Hanim bte Abdul Hamid, n12 Hakim Azmel menegaskan bahawa pekerja dalam percubaan seharusnya mempunyai hak yang sama seperti pekerja yang telah disahkan jawatan. Mereka diliputi oleh s 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan dan Mahkamah Perusahaan mempunyai bidangkuasa untuk mendengar dan memutuskan sama ada pemecatan mereka dengan atau tanpa sebab yang munasabah. Bolehkah majikan tamatkan perkhidmatan "probationer" sebelum tamat tempoh percubaan? Satu perkara yang jelas berhubung persoalan di atas ialah majikan boleh menamatkan perkhidmatan seorang "probationer" jika beliau melakukan salahlaku. n13 Tetapi bolehkah majikan mengambil tindakan yang sama terhadap seorang "probationer" atas alasan prestasi kerja yang lemah (poor performance)? Adakah majikan perlu menunggu sehingga tamatnya tempoh percubaan untuk membuat keputusan? Isu seperti ini telah dibangkitkan dalam Sulnayah bte Hj Mohd Isa lwn Sekolah Kanak--kanak Pekak Selangor dll. n14 Faktanya, pemohon telah dilantik sebagai guru di sekolah responden dan menjalani tempoh percubaan antara tiga bulan hingga satu tahun. Beliau telah diberi amaran untuk memperbaiki prestasi kerjanya dalam masa satu bulan. Tetapi tidak sampai sebulan dari tempoh amaran itu, beliau telah dipecat atas alasan prestasi yang tidak memuaskan seperti yang dinilai oleh responden sebelum tamatnya tempoh percubaan. Mahkamah Tinggi yang mendengar permohonan certiorari pemohon telah memutuskan bahawa seseorang pekerja tidak boleh ditamatkan semasa tempoh percubaan kecuali atas alasan salahlaku. Mahkamah memutuskan bahawa ketidakcekapan pekerja tidak termasuk dalam maksud salahlaku untuk mewajarkan pemecatan pekerja dalam percubaan. Ia memutuskan yang tindakan Mahkamah Perusahaan menyimpulkan yang ketidakcekapan pekerjaan pemohon sebagai termasuk dalam maksud salahlaku adalah satu kesilapan undang--undang yang serius. Implikasi keputusan ini dihujahkan bahawa tindakan majikan memecat pekerja sebelum tamatnya tempoh percubaan boleh merupakan tindakan yang salah. Hanya perbuatan salahlaku boleh mewajarkan majikan memecat pekerja sebelum tamatnya tempoh percubaan. Hakim Azmel dalam kes ini menyatakan: 'In my view, it was unfair and improper for the first respondent to prejudge the performance of the applicant before the expiry of her probationary period. The applicant should be given the opportunity to complete her probationary period. She had been denied of this opportunity. The first

Page 3 The Malayan Law Journal Articles

respondent had breached what it had already agreed to do'. n15 Keputusan ini, walau bagaimanapun, boleh menimbulkan masalah. Bagaimanakah keadaannya jika seseorang pekerja telah nyata tidak dapat menunjukkan 'performance' yang baik dalam tempoh enam bulan (katakan yang tempoh percubaan adalah selama 12 bulan), adakah majikan tidak boleh menamatkan perkhidmatan seorang "probationer" dalam bulan keenam? Apakah terma dalam kontrak perkhidmatan yang memperuntukkan bahawa kedua--dua pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis tertentu tidak terpakai dalam kes prestasi kerja yang tidak baik? Adakah terma seperti itu hanya terpakai pada salahlaku? Dalam keputusan mahkamah perusahaan yang terdahulu, trennya cenderung menunjukkan yang penamatan pekerja sebelum tamatnya tempoh percubaan boleh dilakukan asalkan amaran telah diberikan dan konsultasi telah dilakukan kerana ketidakcekapan pekerja sebelum penamatan dibuat. n16 Mahkamah Perusahaan pernah memutuskan bahawa 'the challenge [by the probationer] cannot succeed on the ground that there was dismissal without just cause or excuse if the employer can convince the court that the determination was based on a decision that he was dissatisfied with the services of the workman on trial.' n17 Pekerja dalam kes ini telah dipecat setelah bekerja hanya dalam tempoh satu setengah bulan (iaitu, masih dalam tempoh percubaan). Dalam Intrakota Komposit Sdn Bhd (supra), n18 pekerja yang sepatutnya menjalani tempoh percubaan selama enam bulan telah ditamatkan perkhidmatannya pada bulan ketiga. Sungguhpun penamatan tersebut diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan sebagai tanpa sebab atau alasan yang munasabah tetapi tindakan penamatan oleh majikan pada bulan ketiga itu tidak secara automatis menyebabkan pemecatan itu sebagai tidak sah. Dalam Sunayah bte Hj Mohd Isa (supra), n19 mahkamah telah merujuk kepada satu prinsip undang--undang yang berkaitan, iaitu: '...the employer has no right to terminate the services of an employee before the period of probation has expired, except on the ground of misconduct or other sufficient reasons in which case even the service of a permanent employee could be terminated'. Maksud 'other sufficient reasons' tidak pula dihuraikan oleh mahkamah. Tidakkah ia juga merujuk kepada 'poor performance'? Adalah dihujahkan bahawa jika ia tidak merujuk kepada 'poor performance', maka terma kontrak yang membenarkan mana--mana pihak menamatkan kontrak perkhidmatan dalam tempoh percubaan dengan pemberian notis tertentu tidak akan dapat digunapakai. (Kecuali dalam kes salahlaku yang sebenarnya tidak memerlukan pemberian notis). Mahkamah yang tertinggi di negara ini wajar membuat satu keputusan berhubung isu ini, iaitu, bolehkah majikan memecat seorang pekerja percubaan atas alasan "poor performance" sebelum tamatnya tempoh tersebut? Adakah tempoh percubaan itu mesti dilalui sepenuhnya oleh pekerja dalam percubaan, sungguhpun majikan sudah tidak berpuas hati dengan prestasi pekerja? Tempoh notis Secara umumnya, tempoh notis bagi penamatan sesebuah kontrak perkhidmatan bagi pekerja dalam tempoh percubaan adalah sama dengan pekerja yang telah disahkan jawatan. Bagi pekerja yang diliputi di bawah Akta Kerja 1955, s 12(2) yang memperuntukkan bahawa tempoh notis hendaklah sama bagi majikan dan pekerja serta diperuntukkan dalam kontrak perkhidmatan. Jika tiada peruntukan dalam kontrak perkhidmatan mengenai tempoh notis, maka barulah tempoh notis dalam Akta tersebut terpakai. n20 Peruntukan ini memberi ruang kepada pihak--pihak yang berkontrak untuk menetapkan tempoh notis penamatan dalam tempoh percubaan, misalnya 24 jam. Dari segi amalannya, kebanyakan kontrak perkhidmatan menetapkan tempoh notis 24 jam atau satu minggu untuk menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja dalam percubaan. Bolehkah seorang pekerja dipecat tanpa alasan? Ekoran dari kes yang diputuskan oleh mahkamah pada beberapa tahun kebelakangan ini, ternyata bahawa seorang pekerja percubaan tidak boleh dipecat tanpa alasan. n21 Hak mereka adalah sama seperti pekerja tetap. n22 Ia telah merobah pendapat tradisional yang lebih cenderung menyatakan bahawa oleh kerana pekerja percubaan tidak mempunyai lien atau hak substantif kepada pekerjaannya, maka beliau boleh dipecat tanpa notis dan tanpa diberi sebarang alasan. n23 Ini kerana, menurut pendapat tradisional, penamatan kerja seseorang "probationer" bukanlah satu pemecatan tetapi hanya satu penamatan. n24 Pendapat tradisional tersebut tidak mempunyai sebarang nilai kini kerana jika penamatan pekerja percubaan dicabar di mahkamah, maka mahkamah tetap akan menentukan sama ada penamatan tersebut dibuat secara bona fide, adanya unsur penganiayaan atau amalan buruh yang tidak adil, atau tidak. n25 Majikan tidak boleh berjaya hanya dengan berhujah bahawa penamatan berkenaan dilakukan menurut peruntukan kontrak. n26 Penamatan secara kontraktual sudah tidak lagi merupakan tren jurispruden industri di Malaysia. Dari segi praktis

Page 4 The Malayan Law Journal Articles

industri, masih banyak kontrak perkhidmatan yang memperuntukkan bahawa 'majikan boleh memecat pekerja percubaan dengan memberi notis 24 jam dan tanpa alasan'. Adalah dihujahkan bahawa peruntukan seperti itu (yang merujuk kepada tanpa alasan) tidak akan berkesan jika kes penamatan kerja dibawa ke mahkamah. Bolehkah seorang pekerja percubaan dianggap telah disahkan jawatan? Persoalan utama yang kini berbangkit di mahkamah ialah sama ada seorang pekerja percubaan boleh dianggap sebagai telah disahkan jawatan sekiranya pada akhir tempoh percubaan majikannya berdiam diri, yakni tidak mengesahkan jawatan pekerja tersebut atau sebaliknya. Sebenarnya jawapan kepada persoalan tersebut telah diberikan oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes K C Mathews lwn Kumpulan Guthries Sdn Bhd n27 dan V Subramanian dll lwn Craigiela Estate, n28 iaitu tanpa pengesahan yang nyata daripada majikan, seseorang pekerja percubaan kekal dalam tempoh percubaan sungguhpun tempoh tersebut telah tamat dan majikan tidak membuat keputusan sama ada mengesahkan jawatan pekerja atau sebaliknya. Otoriti tersebut telah diikuti sekian lama (oleh Mahkamah Perusahaan) sehinggalah Mahkamah Tinggi pada 10 Julai 2000 membuat keputusan dalam kes Paari Perumal lwn Abdul Majid Hj Nazardin dll. n29 Sebelum dibincangkan implikasi kes tersebut, wajar diringkaskan faktanya. Tuntutan telah dibuat oleh seorang pekerja terhadap majikannya kerana tidak membayar kenaikan gaji sebanyak RM100. Tuntutan telah dibuat di Mahkamah Majistret. Plaintif mulai bekerja sebagai seorang kerani 'litigation' pada 2 Februari 1994 dengan gaji RM1,000 sebulan. Tempoh percubaan tersebut adalah selama tiga bulan. Diperuntukkan dalam kontrak perkhidmatan bahawa plaintif berhak kepada cuti tahunan jika beliau telah disahkan dalam jawatan. Beliau telah diberikan cuti tahunan semasa tempoh percubaan. Beliau tidak diberikan kenaikan gaji sebanyak RM100 pada akhir tempoh percubaan, iaitu pada 30 April 1994. Majistret telah menolak tuntutan plaintif untuk pemecahan kontrak. Antara keputusan Hakim Faiza di Mahkamah Tinggi ialah; seorang pekerja percubaan adalah disifatkan disahkan dalam jawatannya jika majikannya memberikan sesuatu faedah kepada pekerja percubaan dalam tempoh berkenaan, iaitu faedah yang hanya layak diberikan kepada pekerja tetap. Dalam kes ini, plaintif telah diberikan cuti tahunan. (Hakim telah menurut prinsip kes Healthcare Medical n30 dan Trio--Kenwood Electronics n31 ). Apakah persoalan yang boleh dikemukakan daripada keputusan atau senario di atas? Nampaknya majikan mestilah mematuhi maksud terma kontrak secara literal dan ketat serta tidak boleh memberikan sebarang faedah yang boleh ditafsirkan sebagai mengesahkan jawatan seseorang pekerja. Namun begitu dalam dunia pekerjaan, terdapat juga majikan yang memberikan sesuatu faedah kepada pekerjanya dalam tempoh percubaan tanpa menyedari beliau boleh mengubah status pekerja tersebut pada sisi undang--undang. Persoalan yang lebih penting dalam kes ini ialah status seorang pekerja pada akhir tempoh percubaannya. Prinsip yang diterimapakai dalam dunia pekerjaan dan industri di Malaysia selama ini ialah sepertimana yang diputuskan dalam K C Mathews n32 dan V Subramanian n33 yang selari dengan prinsip kes India iaitu Express Newspaper. n34 Hakim Faiza dalam Paari Perumaltelah mengubah prinsip ini. Yang Arif menyatakan bahawa sekiranya seseorang pekerja tidak disahkan dalam jawatan atau perkhidmatannya tidak ditamatkan pada akhir tempoh percubaannya, maka beliau hendaklah disifatkan sebagai pekerja yang telah disahkan. Ini, menurut Hakim, akan memberikan kepastian kepada status pekerjaan seseorang pekerja. Prinsip ini adalah sesuatu yang radikal dan kita wajar bertanya sama ada ia akan menjadi suatu peraturan dalam dunia pekerjaan atau sama ada hayatnya akan berakhir apabila ia tidak disetujui oleh mahkamah yang lebih tinggi. Hakim Faiza telah memberikan pandangannya berdasarkan logik situasi semasa dan pembangunan negara. Menegaskan bahawa prinsip lama itu diperkenalkan di India beberapa puluhan tahun yang lalu, maka kedudukan seorang 'probationer' harus berubah dalam era pembangunan negara yang memerlukan status pekerja yang lebih jelas dan terjamin. Membiarkan seorang pekerja dalam tempoh percubaan yang tidak menentu penghujungnya tidak akan memberikan hasil yang produktif. Pada pandangan penulis, pandangan Hakim Faiza wajar disokong. Situasi di mana majikan tidak membuat keputusan pada akhir tempoh percubaan seseorang pekerja mungkin kurang berlaku dalam industri besar yang pihak--pihak mempunyai perjanjian kolektif, n35 tetapi bagi sektor pekerjaan yang kecil, situasi seperti ini pernah berlaku. Seorang 'probationer' dibiarkan begitu sahaja setelah tempoh percubaannya tamat, beliau tidak mendapat faedah seperti yang diperoleh oleh pekerja tetap. Kedudukannya juga tidak terjamin kerana masih dalam tempoh percubaan. Implikasi kes ini ialah ia memberikan tanggungjawab kepada majikan supaya membuat keputusan pada akhir tempoh percubaan seseorang pekerja. Majikan mesti membuat keputusan sama ada mengesahkan, memecat atau melanjutkan tempoh percubaan. Majikan tidak boleh menyatakan 'kejahilan undang--undang' sebagai alasan yang beliau tidak membuat keputusan. Sekiranya majikan terlupa atau berdiam diri, maka implikasi undang--undangnya ialah pekerja itu akan disifatkan sebagai telah disahkan jawatan.

Page 5 The Malayan Law Journal Articles

Berapa kerapkah majikan boleh melanjutkan tempoh percubaan pekerja? Terdapat juga majikan yang kerap atau cenderung melanjutkan tempoh percubaan seseorang pekerja, apatah lagi jika kontrak membenarkan perlanjutan tempoh berkenaan. n36 Sekiranya prinsip bahawa 'selagi majikan tidak mengesahkan seorang pekerja, maka selagi itulah beliau kekal menjadi pekerja percubaan' n37 dituruti, maka pekerja itu akan terus dalam status percubaan bagi tempoh yang berpanjangan. Di manakah noktahnya? Ia bergantung kepada terma kontrak perkhidmatan. Sekiranya terma kontrak perkhidmatan memperuntukkan bahawa tempoh percubaan boleh dilanjutkan oleh majikan untuk tempoh yang ditetapkan, maka tempoh yang dilanjutkan itu akan menjadi tempoh yang terakhir. Majikan juga perlu membuat keputusan pada akhir tempoh percubaan yang kedua. Masalah akan timbul jika tempoh percubaan boleh dilanjutkan beberapa kali (walaupun jarang--jarang berlaku). Jika terma seperti ini wujud dalam kontrak perkhidmatan, ia akan menimbulkan masalah kerana tanggungjawab majikan untuk membuat keputusan pada akhir tempoh percubaan sentiasa ditangguhkan. Senario ini sudah pasti memberikan ketidakadilan kepada pekerja. Sekiranya senario seperti ini berlaku, dihujahkan, bahawa pekerja boleh mengambil tindakan atas alasan 'penganiayaan' atau mencabar kesahan terma kontrak perkhidmatan itu sebagai bertentangan dengan polisi awam. Tetapi lazimnya alasan-alasan seperti ini hanya digunakan setelah pekerja berhenti kerja atau dipecat. n38 Barangkali seseorang pekerja boleh membuat tuntutan 'pemecatan konstruktif' jika situasi seperti ini berlaku. n39 Kesimpulan Dari perbincangan di atas terdapat beberapa perkara tentang tempoh percubaan pada sisi undang--undang yang boleh disimpulkan. Ternyata mahkamah telah membuat pendirian yang agak jelas bahawa sungguhpun perkara tempoh percubaan adalah suatu prerogatif majikan namun ia bukanlah mutlak. Majikan sudah tidak boleh lagi menamatkan tempoh percubaan seseorang pekerja dengan begitu sahaja. Dalam beberapa aspek, hak pekerja percubaan seperti sudah sama dengan pekerja yang telah disahkan jawatan. Alasan pemecatan pekerja menjadi perkara utama yang menyamakan status antara seorang pekerja percubaan dengan pekerja tetap. Sekiranya pekerja tetap yang dipecat memerlukan alasan pemecatannya, begitu jugalah dengan pekerja percubaan. Apabila tuntutan dibawa ke mahkamah, maka alasan pemecatan/penamatan tetap ditanya oleh mahkamah. Persoalan sama ada majikan boleh menamatkan perkhidmatan seorang 'probationer' dalam masa tempoh percubaan atau tidak atas alasan 'poor performance', adalah tidak begitu jelas pada sisi undang--undang. Hujah--hujah bagi menyokong kedua--dua pandangan yang berkaitan adalah sama kuat. Hujah pertama ialah sekiranya majikan boleh menamatkan perkhidmatan pekerja semasa tempoh percubaan atas alasan 'poor performance', maka apakah ertinya tempoh percubaan? Bukankah masa yang ditetapkan, misalnya enam bulan atau satu tahun, sebagai suatu tempoh untuk menguji pekerja? Tidakkah tempoh itu sendiri merupakan suatu terma kontrak? Walau bagaimanapun, hujah sebaliknya ialah mengapakah majikan mesti menunggu sehingga tamatnya tempoh percubaan sekiranya telah nyata yang pekerja telah menunjukkan prestasi yang tidak baik? Kesukaran kepada majikan akan wujud apatah lagi dalam kes tempoh percubaan yang agak panjang, misalnya satu tahun. Namun begitu, persoalan yang paling menarik ialah; apakah status seorang pekerja pada akhir tempoh percubaan sekiranya majikannya tidak menamatkan atau mengesahkan jawatannya? Sebelum kes Paari Perumal, kedudukan isu ini adalah jelas bahawa pekerja berkenaan tidak boleh menganggap dirinya disahkan dalam jawatan jika majikan beliau tidak membuat keputusan pada akhir tempoh percubaan. Adakah akan berubah kedudukan ini pada sisi undang--undang selepas Paari Perumal? Mahkamah Tinggi dalam keputusan kes ini membuat pendirian untuk tidak menurut dua keputusan Mahkamah Persekutuan dalam prinsip yang sama. Mahkamah Tinggi dalam Paari Perumal telah menjelaskan mengapa ia tidak menurut prinsip stare decisis. Seandainya kita menerima alasan Mahkamah Tinggi tersebut untuk tidak mahu terikat dengan keputusan Mahkamah Persekutuan, maka persoalan lain yang lebih besar yang harus ditanya ialah adakah sudah sampai masanya prinsip lama tersebut ditukar? (Walau bagaimanapun, kita harus ingat bahawa keputusan Hakim Faiza, dihujahkan, adalah satu obiter. Hakim berkenaan hanya memberikan pandangannya sahaja mengenai status seorang pekerja pada akhir tempoh percubaan jika majikannya tidak membuat keputusan memecat atau melanjutkan tempoh percubaan. Isu dalam Paari Perumal lebih kepada kedudukan pekerja percubaan yang disifatkan sebagai pekerja tetap jika beliau dilayan sedemikian rupa (iaitu mendapat faedah seperti pekerja tetap). Berdasarkan pandangan ini, mungkin keputusan Mahkamah Tinggi dalam Paari Perumal tidak mengubah prinsip lama seperti yang diputuskan oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes--kes K C Mathews dan V Subramanian). Walau bagaimanapun, sama ada keputusan Hakim Faiza dalam kes berkenaan obiter atau tidak adalah persoalan teknikal. Isu yang lebih besar ialah apakah pandangan beliau wajar disokong atau sebaliknya? Sekiranya falsafah perundangan perhubungan perusahaan memerlukan situasi di mana kedudukan pekerja tidak bergantung secara mutlak kepada prerogatif majikan, maka sudah sampai masanya majikan membuat keputusan yang jelas pada akhir tempoh

Page 6 The Malayan Law Journal Articles

percubaan pekerja.

Return to Text FOOTNOTES: n1 Lihat Pakir Abdul Jalil lwn Syarikat Shell Refinery Co Sdn Bhd, Port Dickson Award 20/1974. Lihat juga INTI IABS Sdn Bhd (Inti College Sarawak) lwn Frank Samuel Agung [2000] 3 ILR 204. Dalam kes ini, rujukan telah dibuat terhadap maksud "probation" seperti yang dinyatakan dalam Chakraverti"s Law of Dismissals, 7th Ed. n2 Ibid. n3 Art Printing Works Sdn Bhd lwn Printing Industry Employees Union (Award 154/1987) n4 Malayan Banking lwn Association of Bank Officers (Award 137/84) n5 Lihat Dunston Ayadurai, Industrial Relations in Malaysia: Law and Practice, Butterworths Asia, 1992, ms l61--165. n6 Dalam Robert John Reeves lwn Menteri Sumber Manusia, Malaysia dll [2000] 1 MLJ 107, mahkamah memutuskan bahawa adalah menjadi prerogatif majikan untuk menilai dan menentukan piawaian prestasi pekerja berdasarkan tahap prestasi yang diharapkan oleh majikan. n7 (1961) 84 LJKB 2165. n8 INTI IABS Sdn Bhd [2000] 3 ILR 204. n9 Lihat Post Office lwn Mughal [1977] ICR 763. n10 Dalam INTI IABS Sdn Bhd, supra, nota 8, Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa 'probationer seperti pekerja yang disahkan jawatan atau kekal, berhak kepada jaminan pekerjaan seperti yang diberi di bawah s 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967'. n11 [1997] 1 MLJ 376. Lihat juga Acara Bahagia Sdn Bhd lwn Sudha Kamalakshan [2000] 1 ILR 454. n12 OM No R2--25--78--97, [1998] Mallal"s Digest, hlm 875. n13 Bagi pekerja yang diliputi di bawah Akta Kerja 1955, rujukan berhubung salahlaku hendaklah dibuat di bawah s 14 Akta tersebut. Lihat Comics Land Sdn Bhd lwn Zahariah Azhari [2000] 2 ILR 456. n14 [1999] 6 MLJ 249. n15 Ibid hlm 254. n16 Lihat, misalnya, Soon Seng Industrial Products Sdn Bhd lwn Metal Industry Employees Union (Award 227/1988). Tetapi, dalam Soon Seng, diputuskan jika tiada salahlaku, amaran dan konsultasi kerana "poor performance" maka majikan hendaklah menunggu sehingga penghujung 12 bulan untuk menentukan kesesuaian penuntut atau sebaliknya. Lihat juga Azmi & Co Sdn Bhd lwn Firdaus Musa [2000] 2 ILR 510. Bagi isu pemecatan atas alasan "poor performance" secara amnya, lihat kes Samsuddin Mat Amin lwn Austral Enterprises Bhd [Award 47/1974]; IE Project Sdn Bhd lwn Tan Lee Seng[1987] I ILR 165. n17 Lihat Jusco Florist lwn Tan Mooi Hun (Award 265/1987); Terang Nusa Sdn Bhd lwn Nik Hamidi Abd Kadir [2000] 2 ILR 477.

Page 7 The Malayan Law Journal Articles

n18 Lihat nota no 12. Lihat juga Perusahaan Jaya Plastik (M) Sdn Bhd lwn Lim Eng Hwa [2000] 1 ILR 771. n19 Lihat nota no 14. n20 Akta Kerja 1955, s 12(2)(a) -- empat minggu notis jika pekerja telah bekerja kurang dari dua tahun pada tarikh notis. n21 Lihat Khaliah Abbas, nota no 11; Intrakota, nota no 12. n22 Ibid. n23 Lihat Tan Choon Hoe lwn Hotel Continental Sdn Bhd (Award 23/1976) dan juga Chong Kim Eng lwn Soclim Kemajuan Sdn Bhd (Award 82/1980). n24 Lihat Equatorial Timber Moulding Sdn Bhd lwn JM Crosskey (Award 387/1986). n25 Lihat Jusco Florist... nota no 17. n26 Misalnya, bagi pekerja tetap, penamatan secara kontraktual sudah tidak lagi diiktiraf oleh mahkamah. Lihat Goon Kwee Phoy lwn J&P Coats [1981] 2 MLJ 129. Hakim Raja Azlan Shah menyatakan: "Kami tidak melihat sebarang perbezaan penting antara penamatan kontrak perkhidmatan menurut notis yang sepatutnya dengan pemecatan unilateral oleh majikan dengan notis ringkas (summary notice). Kesan dan keputusannya adalah sama. Apabila representasi dibuat dan dirujuk ke Mahkamah Perusahaan untuk siasatan, maka adalah tugas mahkamah untuk menentukan sama ada penamatan atau pemecatan tersebut adalah dengan atau tanpa sebab yang munasabah. Dalam Aliah bte M Yasin lwn Chartered Bank (Award 93/1981), Mahkamah Perusahaan menyatakan: "...majikan tidak boleh hanya bersandarkan kesnya kepada kontrak dan berhujah bahawa setelah melaksanakan haknya menurut terma kontrak, maka tidak ada apa yang perlu diperkatakan bagi mewajarkan tindakannya." Dalam Malaysia Milk Sdn Bhd lwn Ng Chee Meng (Award 59/1987), Mahkamah Perusahaan menyatakan: "...penamatan simpliciter tidak lagi diterima sebagai sah jika dicabar dalam undang--undang industri." Lihat perbincangan kes lain dalam Dunston Ayadurai, opcit nota no 3. n27 [1981] 2 MLJ 320. n28 [1982] 1 MLJ 317. Lihat juga RJ Reynolds Tradings Sdn Bhd lwn Ng Kim Meng [1998] 3 ILR 668. n29 [2000] 4 CLJ 127. n30 [1997] 3 ILR 879. Semasa tempoh percubaan, pekerja telah dibayar komisyen, bukannya elaun latihan. n31 [1996] 2 ILR 669. Sebelum tamat tempoh percubaan, pekerja telah diberi "merit increment" n32 Lihat nota no 27. n33 Lihat nota no 28. n34 [1964] AIR 806. n35 Tentang perjanjian kolektif, lihat Bahagian IV, Akta Perhubungan Perusahaan 1967. n36 Namun begitu, bagi hubungan majikan--pekerja yang diliputi oleh perjanjian kolektif, perjanjian tersebut memperuntukkan jangkamasa perlanjutan sesuatu tempoh percubaan. Biasanya perlanjutan tempoh dibenarkan hanya sekali. Namun begitu, bagi pekerja yang tidak diliputi oleh kontrak yang jelas, terdapat amalan di mana tempoh percubaan sentiasa dilanjutkan atau didiamkan.

Page 8 The Malayan Law Journal Articles

n37 Menurut prinsip kes KC Mathews dan V Subramanian (supra), nota 27 dan 28. n38 Bagi kes pemecatan tanpa sebab atau alasan yang munasabah, lihat s 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. n39 Pemecatan konstruktif adalah tuntutan oleh pekerja terhadap majikannya di bawah s 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Dalam keadaan ini, sungguhpun pekerja yang 'meletakkan jawatan' namun beliau boleh membuat tuntutan seolah--olah beliau dipecat oleh majikannya tanpa sebab atau alasan yang munasabah.