Diskriminierung aufgrund des Alters: Aktuelle Rechtsprechung des EuGH ERA – 4. Juni 2012 Jean-Philippe Lhernould, Professor der Rechtswissenschaften an der Universität Poitiers

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RECHTLICHER HINTERGRUND

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Richtlinie 2000/78 und das Alter • Die Richtlinie schafft einen allgemeinen Rahmen für die Bekämpfung von Diskriminierung wegen des Alters. • Ziel – Arbeitsverhältnis – Privater / öffentlicher Sektor

• Mittelbare Diskriminierung (durch dem Anschein nach neutrale Bestimmungen) ist gerechtfertigt, wenn ein rechtmäßiges Ziel vorliegt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und notwendig sind. • Unmittelbare Diskriminierung ist nicht gerechtfertigt …. außer wegen des Alters 3

Richtlinie 2000/78 und das Alter • Standard-Rechtfertigung Ungleichbehandlungen wegen des Alters stellen keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind … (Art. 6, Abs. 1). • Gesundheit und öffentliche Ordnung

– Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind (Art. 2, Abs. 5)

• Berufliche Anforderungen

– Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals stellt keine Diskriminierung dar, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt (Art. 4, Abs. 1).

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RECHTSPRECHUNGSTYPOLOGIE

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Zwangsweise Versetzung in den Ruhestand • Automatische Vertragsbeendigung bei Erreichen eines bestimmten Alters – – – –

Palacios (Tarifvereinbarung, Alter: 65) Age Concern England (Gesetz, Alter: 65) Petersen (Gesetz, Alter: 68 für Zahnärzte) Rosenbladt (Tarifvereinbarung, Alter: 65) • 12. Oktober 2010, C-45/09

– Georgiev (Gesetz, Atler: 68 für Universitätsprofessoren) • 18. November 2010, C-250/09

– Fuchs (Gesetz, Alter: 68 für Richter) • 21. Juli 2011, C-159/10

– Prigge (Tarifvereinbarung, Alter: 60) • 13. September 2011, C-447/09

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Sonstige angebliche Diskriminierungen

• Höchstalter für Einstellungen – Wolf (Feuerwehr, Alter: 30) • Befristetes Arbeitsverhältnis – Mangold (nicht Bedingung ab 52 Jahren) • Höhe einer Entlassungsabfindung: Andersen – 12. Oktober 2010, C-499/08

• Altersabhängige Bezahlung: Hennigs – 8. September 2011, C-297/10

• Kündigungsfrist: Kücükdevici – 19. Januar 2010, C-555/07

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Rechtlich relevante Frage: In allen diesen Fällen … … findet Ungleichbehandlung wegen des Alters statt … ist sie gerechtfertigt? Die jüngste Rechtsprechung verdeutlicht die Methodologie. 8

RECHTFERTIGUNG DURCH BERUFLICHE ANFORDERUNGEN

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EuGH-Rechtssache Prigge • Herr Prigge war als Pilot bei der Deutschen Lufthansa beschäftigt. • Sein Arbeitsverhältnis wurde 2006 beendet, als er das nach Art. 19.1 des einschlägigen Tarifvertrags Nr. 5a vorgesehene Alter von 60 Jahren erreichte. • Rechtfertigt die Art der Tätigkeit eine Ungleichbehandlung wegen des Alters? 10

EuGH-Rechtssache Prigge • Nicht der Grund (Alter) der Ungleichbehandlung, sondern ein mit dem Grund (Alter) in Zusammenhang stehendes Merkmal muss eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. – Es ist von wesentlicher Bedeutung, dass Piloten im Luftverkehr besondere physische Fähigkeiten besitzen = wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung – Objektives Ziel: Sicherheit des Luftverkehrs – Mittel zur Erreichung dieses Ziels verhältnismäßig? Nein! • Gemäß nationalen und internationalen Rechtsvorschriften können Piloten ihre Tätigkeit mit gewissen Einschränkungen im Alter von 60 und 65 Jahren weiter ausüben = unverhältnismäßige Anforderung

Art. 4, Abs. 1 ist eng auszulegen. 11

RECHTFERTIGUNG DURCH SICHERHEITSMASSNAHMEN

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EuGH-Rechtssache Prigge • Maßnahmen, mit denen Luftfahrtunfälle vermieden werden sollen, indem die Eignung und körperliche Fähigkeit der Piloten überwacht werden, sind unbestreitbar Maßnahmen zur Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit im Sinne von Art. 2, Abs. 5. • Da die nationalen und internationalen Rechtsvorschriften davon ausgehen, dass es nicht notwendig ist zu verbieten, dass Piloten ihre Tätigkeit nach Erreichen des 60. Lebensjahrs ausüben, sondern diese Tätigkeit nur einschränken, ist das Verbot des Fliegens eines Flugzeugs nach Erreichen dieses Alters für die Zielerreichung nicht notwendig. Art. 2, Abs. 5 ist eng auszulegen.

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EuGH-Rechtssache Prigge • Lösung wie in der Rechtssache Petersen – Es steht Art. 2, Abs. 5 entgegen, wenn mit einer nationalen Maßnahme, mit der für die Ausübung des Berufs des Vertragszahnarztes eine Altershöchstgrenze – im vorliegenden Fall 68 Jahre – festgelegt wird, wenn diese Maßnahme nur das Ziel hat, die Gesundheit der Patienten vor dem Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Vertragszahnärzten, die dieses Alter überschritten haben, zu schützen, da diese Altersgrenze nicht für Zahnärzte außerhalb des Vertragszahnarztsystems gilt. (12. Januar 2010, Rechtssache C 341/08) 14

STANDARD-RECHTFERTIGUNG: ART. 6, ABS. 1

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Methodische Vorgehensweise des Gerichtshofs • Ist Richtlinie 2000/78 in dieser Rechtssache anwendbar? • Wenn ja: Stellt die einzelstaatliche Bestimmung eine Ungleichbehandlung wegen des Alters dar? • Wenn ja: Gibt es ein rechtmäßiges Ziel? • Wenn ja: Sind die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und notwendig (Verhältnismäßigkeitstest)? 16

Rechtmäßiges Ziel

• Der EuGH ist sehr flexibel.

– Die einzelstaatliche Rechtsvorschrift braucht das verfolgte Ziel nicht ausdrücklich zu nennen. (Georgiev) – Es reicht aus, dass andere, aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen. – Die geltend gemachten Ziele können zusammenhängen oder hierarchisch geordnet sein. (Fuchs) – Eine Änderung des Kontexts eines Gesetzes, die zu einer Änderung des Ziels dieses Gesetzes führt, kann für sich genommen nicht ausschließen, dass mit dem Gesetz ein legitimes Ziel verfolgt wird. (Fuchs) – Rechtmäßige Ziele sind im Allgemeininteresse stehende Ziele, die sich von rein individuellen Beweggründen, die sich von der Situation des Arbeitgebers eigen sind unterscheiden. (Fuchs) – Abgedeckt sind nur sozialpolitische Ziele wie beispielsweise Ziele im Hinblick auf die Beschäftigungspolitik, den Arbeitsmarkt 17 oder die berufliche Bildung. (Prigge)

Rechtmäßige Ziele: Beispiele • Durch hohe Arbeitslosigkeit gekennzeichnetes wirtschaftliches Umfeld: Schaffung von Arbeitsmarktchancen für Beschäftigungssuchende im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik • Beschäftigungsförderung (Georgiev) • Generationenübergreifender Ansatz (Georgiev) • Herstellung einer Altersstruktur mit ausgewogener Berücksichtigung älterer und jüngerer Arbeitnehmer zwecks Förderung der Einstellung und des beruflichen Fortkommens von jungen Menschen, zur Verbesserung des Personalmanagements und dadurch zur Vermeidung von Auseinandersetzungen über die Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern, die ein gewisses Alter überschritten haben (Fuchs) • Belohnung der Erfahrung aufgrund derer Arbeitnehmer ihre Aufgaben besser ausführen, bzw. Dienstalter (Hennigs) • Haushaltserwägungen können zwar den sozialpolitischen Entscheidungen eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und die Art oder das Ausmaß der von ihm zu treffenden sozialen Schutzmaßnahmen beeinflussen, für sich allein aber kein legitimes Ziel darstellen. (Fuchs) 18

Rechtmäßiges Ziel: Aufgaben für die einzelstaatlichen Gerichte • Artikel 6 (1) richtet sich an die Mitgliedstaaten und erlegt ihnen trotz des weiten Ermessens, über das sie im Bereich der Sozialpolitik verfügen, die Beweislast dafür auf, dass das verfolgte Ziel rechtmäßig ist, und an diesen Beweis hohe Anforderungen stellt. (Age Concern England) • Die Benennung des Ziels ist Aufgabe der einzelstaatlichen Gerichte. (Georgiev) • Allgemeine Aussagen, eine Maßnahme sei geeignet, einen Beitrag zur Beschäftigungspolitik, zum Arbeitsmarkt oder zur beruflichen Bildung zu leisten, sind nicht ausreichend, um ein Ziel als rechtmäßig auszuweisen. (Fuchs) 19

Rechtmäßiges Ziel: Aufgaben für die einzelstaatlichen Gerichte • In Bezug auf die Beurteilung, welchen Grad an Genauigkeit die erforderlichen Beweismittel aufweisen müssen, verfügen die Mitgliedstaaten über einen weiten Ermessensspielraum. • Die Wahl kann auf wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder Haushaltserwägungen beruhen, die vorhandene und nachprüfbare Daten, aber auch Prognosen umfassen, die sich naturgemäß auch als falsch erweisen können und daher eine gewisse Unsicherheit bergen. Die Maßnahme kann außerdem auf politischen Erwägungen beruhen, die oftmals einen Ausgleich zwischen verschiedenen denkbaren Lösungen implizieren und es ebenfalls nicht erlauben, das gewünschte Ergebnis als sicher zu betrachten. • Es ist Sache des nationalen Gerichts, die Beweiskraft der ihm vorgelegten Beweismittel, zu denen insbesondere statistische Daten gehören können, nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen. (Fuchs) 20

Verhältnismäßigkeitstest • Es ist Sache des einzelstaatlichen Gerichts, angesichts der einschlägigen Nachweise und unter Berücksichtigung der Möglichkeit, die rechtmäßigen beispielsweise sozialpolitischen Ziele mittels anderer Maßnahmen zu erreichen, festzustellen, ob zur Erreichung der Zielen eingeführte einzelstaatliche Maßnahmen angemessen und notwendig sind. = Können die Ziele ohne Ungleichbehandlung wegen des Alters oder mit angepaßteren Maßnahmen erreicht werden? • Die Mitgliedstaaten verfügen nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum. (Georgiev) • Es ist somit Sache der Mitgliedstaaten, einen gerechten Ausgleich zwischen den verschiedenen widerstreitenden Interessen zu finden. (Palacios) 21

Test nicht bestanden • Nach Art. 6, Abs. 1 muss eine einzelstaatliche Rechtsvorschrift, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Betriebszugehörigkeitszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt blieben, unangewendet bleiben. -

– Ziel: Stärkung des Schutzes von Arbeitnehmern nach Maßgabe ihrer Betriebszugehörigkeit – Durch die Stärkung des Schutzes der Arbeitnehmer entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit verzögert sich die Verlängerung der Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers nach dieser Regelung für einen Arbeitnehmer, der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten ist, selbst wenn der Betroffene bei seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist. Diese Regelung kann daher nicht als zur Erreichung des behaupteten Ziels geeignet angesehen werden. (Kücükdeveci) 22

Test bestanden • Die von Rechts wegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die aus einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehenen resultiert, hat nicht die automatische Wirkung, dass die Betroffenen gezwungen werden, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Mit dieser Bestimmung wird folglich keine zwingende Regelung zur Versetzung in den Ruhestand von Amts wegen eingeführt. – Eine Maßnahme wie die vorgesehene geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt wird, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zusteht. (Rosenbladt)

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‚Kohärenz-Test‘ • Analyse der für die jeweilige Situation geltenden Ausnahmen und Regeln

– Ausschluss geht von dem Konzept aus, dass Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wenn ihnen eine Rentenzahlung von ihrem Arbeitgeber zusteht. Arbeitnehmern, denen eine Rentenzahlung von ihrem Arbeitgeber zusteht, die jedoch auf ihr Recht auf Inanspruchnahme der Rente vorübergehend verzichten und ihre Berufstätigkeit fortsetzen wollen, steht keine Entlassungsabfindung zu, auch wenn sie zu ihrem Schutz gedacht ist. – Durch Verfolgung des rechtmäßigen Ziels, zu vermeiden, dass eine Zahlung von Personen in Anspruch genommen wird, die keine neue Beschäftigung suchen, sondern eine Lohnersatzzahlung anstreben, nimmt die Maßnahme entlassenen Arbeitnehmern, die auf dem Arbeitsmarkt tätig bleiben möchten, den Anspruch auf eine Entlassungsabfindung, nur weil ihnen aufgrund ihres Alters eine solche Zahlung 24 zustehen würde.

‚Kohärenz-Test‘ • Per Tarifvertrag wird der Grundlohn des Arbeitnehmers bei seiner Einstellung entsprechend seiner Altersgruppe bestimmt. • Ziel: Berücksichtigung der Berufserfahrung der Arbeitnehmer

– Ein im Alter von 21 Jahren in Lohngruppe Vlb eingestellter Arbeitnehmer fällt in die Altersgruppe 21 seiner Gruppe, während ein Arbeitnehmer, der mit 27 in dieser Gruppe eingestellt wird, in die Altersgruppe 27 fällt. – Ein Arbeitnehmer ohne Berufserfahrung, der im Alter von 30 Jahren eingestellt wird, erhält ab seiner Einstellung einen Grundlohn, der dem eines Arbeitnehmers desselben Lebensalters, der dieselbe Tätigkeit verrichtet entspricht, der aber mit 21 Jahren eingestellt wurde und 9 Jahre Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung besitzt. – Deshalb läuft ein solches Lohnsystem dem angestrebten Ziel zuwider!

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Schlussbemerkungen • Bedürfen vertraglich vereinbarte Maßnahmen einer besonderen Prüfung? – Die nationalen Sozialpartner können ebenso wie die Mitgliedstaaten Maßnahmen einführen, die Ungleichbehandlungen wegen des Alters beinhalten. – Wenn das in Artikel 28 der Charta eingeräumte Tarifverhandlungsrecht EU-Bestimmungen unterliegt, muss es im Anwendungsbereich dieses EU-Rechts in Übereinstimmung mit diesem ausgeübt werden. – Wenn die Sozialpartner Maßnahmen vereinbaren, die in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78 fallen, müssen die Maßnahmen daher richtlinienkonform sein. 26

Schlussbemerkungen • Der Grundsatz des Diskriminierungsverbots wegen des Alters muss als allgemeiner Rechtsgrundsatz der Europäischen Union gelten; die Richtlinie gestaltet ihn aus. • Einzelfall muss unter das EU-Recht fallen. • Unmittelbare Anwendbarkeit der Richtlinie sinnvoll (bei fehlender / unrichtiger Umsetzung der Richtlinie)

– Es obliegt daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergebenden Schutz sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt. (Kücükdevici) 27