Digitalisierung als Katalysator der HR Transformation 18. Deutscher Personalberatertag
Dr. Kurt Servatius Bonn, 11. Mai 2016
Als Allianz sind wir… ein Unternehmen mit mehr als 85 Millionen Kunden in über 70 Ländern und über 142.000 Mitarbeitern weltweit führender Schaden/Unfall-Versicherer unter den Besten im Lebens- und Krankenversicherungsgeschäft global führender Anbieter von Reiseversicherung, Assistance-Leistungen und Personal Services der führende strategische Partner der Automobilindustrie unter den fünf größten Asset Managern weltweit weltweit führender Kreditversicherer unter den fünf größten im Industrieversicherungsgeschäft
Rangfolgen Versicherungsgeschäft basierend auf Umsatz; Asset Management basierend auf verwaltetem Vermögen; Quellen: Geschäftsberichte
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seit dem Jahr 2000 mit Top-Platzierungen im Dow Jones Sustainability Index
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Wir sind mehr als nur ein Versicherer Wussten Sie, dass …? … die Allianz mehr als € 2,5 Mrd. in Wind- und Solarenergie investiert hat
… die Allianz ein Weingut in der Toskana besitzt, das den berühmten San Felice Wein herstellt
… das Allianz Zentrum für Technik jede Woche einen Crashtest durchführt
… die Allianz einer der Versicherer der Incheon Brücke ist
… die Allianz große Hollywood- und Bollywood-Filmproduktionen versichert
… die Allianz mehr als 1 Million Haustiere versichert
… die Allianz über 50 Millionen Menschen mit niedrigem Einkommen spezielle Finanzlösungen anbietet
… die Allianz die weltweit höchsten Gebäude versichert © Allianz SE 2016
…die Allianz eine Vielzahl von “grünen” Lösungen anbietet
… die Allianz einer der Versicherer der Titanic war 3
Alle Zahlen Stand 31. Dezember 2015
Wir wollen Talente
37 %
23.163
70 %
der Mitarbeiter im Management sind weiblich
neue Mitarbeiter wurden 2015 engagiert
unserer Mitarbeiter haben 2015 an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen
621 €
40,5
75 %
wurden 2015 durchschnittlich pro Mitarbeiter in Weiterbildungsmaßnahmen investiert
Jahre ist das durchschnittliche Alter eines Allianz Mitarbeiters
ist unser Wert im Employee Engagement Index (EEI)
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gewinnen, im Unternehmen halten und fördern
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Die Renewal Agenda umfasst fünf strategische Initiativen Konsequente Kundenorientierung
Kundenbedürfnisse als der wesentliche Bezugspunkt unseres Handelns
Durchgängige Digitalisierung
Entwicklung hin zu einem vollständig digitalen Unternehmen
Technische Exzellenz
Einsatz ausgezeichneter Expertise immer und überall Systematische
Neue Erschließung von neuen Wachstumsfelder Wachstumsfeldern © Allianz SE 2016
Integrative Leistungskultur
Mehr Kooperation, Agilität, Unternehmergeist und Umsetzungskraft
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Herausforderungen für HR: Megatrends … und was wirkt davon auf HR?
Globalisierung 2.0 Demografischer Wandel
Veränderungen der ökologischen Umwelt
Trends & Herausforderungen Individualisierung & Wertepluralismus
Digitale Ära
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Technologische Konvergenz
… nahezu alles!
(Quelle: Vilmetter, Sell , Leadership 2030)
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Digitale Transformation
Industrie 4.0: Automatisierung von Produktions-und Verwaltungsprozessen. Globale Arbeitsteilung nicht nur von repetitiven Tätigkeiten.
Enterprise 2.0: Kollaboration/Platform, Open Innovation, Crowdsourcing sind die Schlagworte einer „offeneren“, vernetzten Unternehmensführung gepaart mit einem Zuwachs an Komplexität und Unsicherheit.
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„HR 4.0“ / Agiles HR: Hyperflexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte, mehr Eigenverantwortung, flache Hierarchien, mehr Demokratisierung und Selbstbestimmung.
(Quelle: Stefan Schüssler, SAP 2015)
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Accenture beschreibt das technisch so …
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„Platform is the new Product“
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Digitalisierung: Neuerfindung der Wertschöpfung
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Verbringe die Zeit nicht mit der Suche nach einem Hindernis, vielleicht ist keines da
GO DIGITAL OR GO HOME Daimler
ʻ
The digital imperative: disrupt or be disrupted Fujitsu
Der letzte macht das Licht aus, aber im Dunkeln geht es weiter
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ʻ
Kafka
ATKearney
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Die HR Wertschöpfungskette
Attract Excite People Develop
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Retain
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Das Ziel
Analytics, Vielfalt, Befähigung,
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Autonomie, Konsequenz ….
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Attract
Develop
Excite
Retain © Allianz SE 2016
Personalarbeit neu definieren
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Attract
Develop
Excite
Retain
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Die Objekte von HR ändern sich … und der Arbeitsmarkt
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Employer Branding: online is key Attract
Communicate employer brand online
Excite Website
Retain
Share jobs, source candidates & engage communities
1:1 interaction with candidates
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Employer Brand based on One Global Employer Value Proposition
Develop
Applying online & mobile
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Werden die HR Instrumente verstanden … Develop
Excite
Retain
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Attract
… oder sind sie zu akademisch?
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Attract
Develop
Excite
Retain
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Branding und Werte
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alternativ:
Attract
Develop
Excite
Retain
1. Frieden 2. Menschenrechte 3. Demokratie 4. Freiheit 5. Respekt
6. Toleranz
Quelle: Statistica 18
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Wertegenerationen unter einem Dach
Attract
Develop
Excite
Retain
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Werte richtig verstanden?
„Unser Vergütungspaket scheint unsere jüngeren Mitarbeiter nicht zu motivieren. Lassen Sie uns kostenlose Tattoos und Piercings hinzufügen.“ 19
„High performing companies are more data driven to decode global talents“
Attract
Develop
Excite
Retain
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z.B. HR entscheidet, wohin das Unternehmen zieht: Talent Neuron 20
Attract
Develop
Excite
Retain
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Retention Risk frühzeitig erkennen
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Attract
Develop
Excite
Retain
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Digitalisierung ist multidimensional – auch für HR
(Quelle: TI) 22
Hierarchische Welt
Agile Welt: Smart HR
Bedarfsorientierung
Talentorientierung
Definierte Kompetenzen als Referenzrahmen für Individuen
Offenheit und Vielfalt in Teams und Organisation
Direkte Führungskraft als Schlüsselfigur
Netzwerke als Faktor für Entwicklung
HR = Zentrale Planung und Steuerung
HR = Befähiger, Vermittler
Verordnete Entwicklungsmaßnahmen Strukturierte Entwicklungsmaßnahmen (off-the-job)
Selbstdefinierte, genutzte Entwicklungschancen Herausforderungen, Verantwortung und Vertrauen (on-the-job)
Feedback und Beurteilung von „oben“
Feedback von Kollegen und Kunden
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Die Transformation findet auch ohne HR statt
(Quelle: Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen, 2015) 23
… und will beherrscht sein!
My name is Watson
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Menschen sind für Fragen da, Maschinen für Antworten
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Kevin Kelly
Erfolgsfaktoren für digitale Geschäftsmodelle
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47 % aller US-Arbeitsplätze sind durch smart Machines bedroht
ʻ
McKinsey
The best way to predict the future is to create it Alan Kay
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Germany: Shortage of 2 mio workers by 2020 and 10 mio by 2030
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ʻ
BCG
High performing organizations outperform in key HC Measures PwC/BCG 25
Konsequenz: Ganzheitlicher HR Ansatz Industry 4.0 in HR
HR in Industry 4.0
Wie wirkt sich dies auf das HR Geschäftsmodell und die Instrumente der Personalfunktion aus
Welche Leistungen muss HR in dieser Umgebung erbringen, welche Anforderungen entstehen
HR wird als Template, in einzelnen Modulen den dezentralen Einheiten zum selbständigen Betrieb zur Verfügung gestellt (Franchising HR)1
Flexibilisierung der Belegschaft
HR Analytics
Ein tiefes Verständnis des mittel- und langfristigen Personalbedarfs und die integrierte kurzfristige Einsatzplanung führen zu einer dynamischen und flexiblen Belegschaft Change Management erhöht nachweislich die notwendige Agilität und Anpassungsfähigkeit Ihrer Belegschaft.2
Neue digitale Geschäftsmodelle
Modularisierte HR
Durch die Integration von internem und externem Stellenmarkt und Öffnung u.a. mittels Social Media verschwimmen die Unternehmensgrenzen, bspw. im Recruting
Digitalisierung des Produkt& Serviceangebots
Change & Kultur
Digitalisierung & Integration von Wertschöpfungsketten
Next Generation Talent Management
1
PwC Studie (2104): Das neue Paradigma: die Modularisierung der Personalfunktion
2
PwC Studie (2012): Return on Change.
Digitale Kompetenz
Gleichzeitig erfordert Industrie 4.0 ein Umdenken der Belegschaft und neue unternehmens-kulturelle Impulse und Veränderungen
Digitalisierung erfordert neue Kompetenzen in der Organisation. Mitarbeiter müssen in bisher nicht benötigten Disziplin weitergebildet werden. Neue Management- und Entscheidungsprozesse müssen moderiert werden.
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Aus der Integration & Analyse von HR & Unternehmensdaten den Wertbeitrag von HR gestalten und evidenzbasiertes Management forcieren
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Die neue HR Direktorin in einem deutschen Konzern …
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„Inclusive leader“
… WARUM NICHT? 27
Danke!
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[email protected]
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