



Definisi pengurusan (Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002):  Proses yang digunakan oleh seseorang pengurus dalam usahanya untuk mencapai matlamat.  Proses perancangan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawalan. Definisi organisasi (Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002):  Satu sistem yang wujud di mana terdapat beberapa bahagian dalamnya dan persekitarannya saling berkait antara satu sama lain.



Perekrutan atau pengambilan ialah proses mencari orang untuk menyertai, tentera atau syarikat atau organisasi (OneLook@Dictionary Search, http://onelook.com/?w=recruitment&ls=a).









Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Apabila status sumber manusia semasa dan masa hadapan diketahui, maka organisasi boleh menentukan sama ada untuk melakukan pengambilan atau pengurangan. Pengambilan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon jawatan tersebut dalam organisasi. Hellriegel, Jackson dan Slocum (1999), pengambilan adalah proses mencari calon luaran dan dalaman untuk memenuhi kekosongan jawatan organisasi.

 



Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Proses pengambilan bermula apabila seseorang pengurus mengisi borang memohon pekerja (employee requisition) satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan, jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan lain-lain butir yang lengkap. Ia adalah sama seperti analisis kerja yang menjadi rujukan organisasi bagi mendapatkan calon yang tepat untuk sesuatu jawatan.





 

Dengan maklumat yang ada seseorang pengurus sumber manusia akan merujuk kepada diskripsi dan spesifikasi kerja untuk mengenal pasti calon yang benar-benar berkelayakan bagi memenuhi sebarang kekosongan jawatan. Kaedah pengambilan (calon-calon yang berkelayakan akan dapat dikenal pasti): dari dalam organisasi dan dari luar organisasi.



 



Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Boleh terdiri dari dalaman dan luaran. Kaedah pengambilan dalaman bergantung kepada:  Kemahiran yang dimiliki oleh pekerja yang sedia ada bagi memenuhi sebarang kekosongan jawatan dalam organisasi.  Belanjawan yang diperuntukkan oleh sebuah firma dalam amalan pengambilan. Memerlukan pemohon di kalangan pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi berkenaan.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Kebaikan pengambilan dalaman:  Rekod prestasi pekerja yang telah sedia ada.  Kurangnya kos yang terlibat untuk latihan dan pembangunan.  Menjimatkan kos pengambilan secara keseluruhannya.











Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Iklan mengenai pengambilan dalaman akan ditampal di papan tanda organisasi berkenaan. Pengurusan pengambilan dalaman adalah terlalu rumit dan maklumat yang berkaitan amat sulit. Calon yang dipanggil untuk temuduga perlu saling tidak mengetahui antara satu sama lain. Pihak yang perlu tahu tentang siapa pemohon:  Pengurus perjawatan  Pengurus jabatan di mana pemohon bekerja  Penemuduga





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Perbezaan dengan pengambilan luaran: 



Permohonan dari pengurus jabatan asal diperlukan untuk memberi pelepasan kepada pekerja berkenaan apabila pekerja tersebut berjaya mendapatkan jawatan tersebut. Peranan bahagian perjawatan: mencari pengganti kepada kekosongan jawatan bagi pekerja yang akan bertukar ke jabatan lain.





Kebiasaannya pengurus jabatan tidak akan melepaskan pekerja tersebut selagi pengganti kepada pekerja berkenaan tidak dapat dicari.

Perancangan yang rapi diperlukan.



 





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Kaedah pengambilan luaran: Apabila perlu mengambil pekerja dari luar organisasi untuk memenuhi kekosongan jawatan. Apabila perlu mendapatkan idea/pandangan baru dari individu luar sama ada yang telah berpengalaman ataupun yang baru tamat belajar. Memudahkan organisasi memperkenalkan polisi baru/membentuk budaya baru.



 

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Kaedah pengambilan luaran: Pengiklanan:  Paling banyak digunakan oleh organisasi kerana liputannya meluas.  Majalah, radio atau televisyen (boleh membantu menjurus kepada kumpulan sasaran).





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Cadangan pekerja:  Satu sumber tetap untuk mendapatkan pekerja baru.  Calon telah mempunyai pengetahuan tentang organisasi dari rakan yang mencadangkannya.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Agensi pekerjaan swasta:  Mempunyai hubungan yang luas, menapis dengan terperinci dan melibatkan kos yang tinggi.  Untuk jawatan peringkat atasan.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Agensi pekerjaan kerajaan:  Tidak mengenakan bayaran.  Calon biasanya tidak berkemahiran atau terlatih.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Institusi pendidikan:  Sumber mendapatkan tenaga kerja yang tidak berpengalaman.  Apabila tamat pengajian, mereka akan terus bekerja dengan organisasi tersebut.  Biasanya digunakan oleh organisasi perkilangan untuk mencari operator pengeluaran dan juruteknik di sekolah, kolej teknik dan vokasional.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Pameran pekerjaan:  Melibatkan banyak organisasi yang memerlukan pekerja atau ingin memenuhkan inventori bank pekerja organisasi.  Kebiasaannya, temuduga kerja akan dijalankan pada masa berlangsungnya pameran pekerjaan.  Merupakan cara yang kurang efektif kerana ada pekerja yang telah mempunyai pekerjaan tetapi cuba mencari organisasi yang lebih sesuai.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Pengurus boleh menggunakan berbagai alat pemilihan untuk mengurangkan kesilapan penerimaan dan penolakan. Antara kaedah yang popular:  Borang permohonan  Ujian bertulis  Temuduga  Penyiasatan latar belakang  Pemeriksaan kesihatan (ujian fizikal)





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): 1. Borang permohonan:  Calon perlu melengkapkan borang permohonan yang disediakan.  Borang mengandungi butir-butir peribadi, latar belakang akademik, pengalaman kerja dan pencapaian yang diperolehi.



Pengurus akan mengetahui tentang latar belakang calon dan adakalanya pengurus boleh menghubungi mereka yang menjadi rujukan (refferee) calon untuk mengesahkan semua kenyataan yang dibuat dalam borang permohonan.





Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): 2. Ujian bertulis:  Meliputi ujian kebijaksanaan (intelligence), sikap (aptitude), kebolehan dan minat.  Dapat menunjukkan kemahiran dan keupayaan calon menyelesaikan masalah dalam tempoh masa yang telah ditetapkan.  Organisasi perkilangan: ujian bertulis amat berkaitan dengan tugas yang akan dijalankan.

Contoh: Motorola dan Samsung menggunakan dua bentuk ujian sikap dan ujian teknikal berkaitan bidang pekerjaan.  Ujian sikap: untuk semua jawatan dari peringkat operator pengeluaran hingga paling atas.  Ujian teknikal (mekanikal atau elektronik): untuk jawatan juruteknik dan jurutera. 

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): 3. Temuduga:  Paling kerap digunakan  Secara berstruktur dan terperinci: dapat menentukan calon yang benar-benar layak untuk sesuatu jawatan. 



 a. b.

c.

-

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): - Garis panduan proses temuduga: Strukturkan soalan yang tetap untuk semua calon. Penemuduga perlu mempunyai maklumat yang lengkap tentang kerja yang ingin dipohon oleh calon. Meminimakan pengetahuan lepas tentang latar belakang, pengalaman, minat, skor ujian dan lainlain ciri calon yang ditemuduga.

d.

e. f. g.

Menanyakan soalan yang dapat menunjukkan gelagat sebenar calon. Menggunakan borang penilaian yang sama. Mengambil nota ketika temuduga. Jangan mengadakan sesi temuduga yang terlalu singkat kerana ia boleh membawa kepada keputusan pemilihan yang tidak tepat.

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): 4. Pemeriksaan kesihatan  Kaedah ini semakin kurang popular digunakan oleh organisasi swasta dan kerajaan.  Kebiasaannya calon yang telah mendapat surat tawaran dan penerimaannya tertakluk kepada laporan kesihatan yang dilakukan sebelum melapor diri. 





Bagi sesetengah organisasi, pemeriksaan kesihatan digunakan untuk tujuan insuran. Organisasi perlu memastikan bahawa pekerja yang baru diambil bekerja tidak akan menghantar tuntutan insuran atas kecederaan atau kesihatan yang mereka alami sebelum diambil bekerja.









Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Kelemahan dan kekuatan menentukan kaedah pemilihan terbaik. Kaedah ditetapkan mengikut jawatan yang dipohon oleh pekerja. Jawatan peringkat bawahan dan melakukan tugas rutin, kaedah pemilihan adalah tidak terlalu komprehensif dan biasanya temuduga dijalankan dengan ringkas.



Jawatan peringkat pengurusan, pemilihan pekerja dilakukan dengan komprehensif dan biasanya melibatkan pertimbangan yang lama sebelum keputusan temuduga.

  



Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Latihan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia berterusan organisasi. Individu yang telah melalui proses orientasi dan melakukan tugasnya seperti biasa amat memerlukan latihan-latihan sampingan bagi meningkatkan pengetahuan dan kesedaran tentang matlamat dan wawasan organisasi. Perubahan yang berlaku dalam teknologi dan persaingan menyebabkan fungsi latihan dan pembangunan banyak faedahnya.









Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Melalui program latihan berterusan yang diberikan, kemahiran dan pengetahuan sumber manusia organisasi dapat dipertingkatkan. Akan memudahkan mereka menerima sebarang perubahan yang dibuat oleh pihak pengurusan kesan dari tekanan persekitaran. Agenda utama kebanyakan organisasi.







Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Cabaran dalam persekitaran telah memaksa organisasi untuk terus berusaha mempertahankan bahagian pasaran dan seterusnya mempertingkatkan kelebihan daya saing. Akan berjaya melalui sumber manusia organisasi yang berkemahiran dan dengan sebarang tugas yang mencabar.





 

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Kemahiran pekerja boleh dibahagikan kepada tiga iaitu teknikal, antara perorangan (interpersonal) dan penyelesaian masalah. 1. Teknikal Kebanyakan latihan yang dijalankan bertujuan untuk mempertingkatkan dan memperbaiki kemahiran teknikal termasuk kemahiran asas seperti membaca, menulis dan melaksanakan pengiraan.





 

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Perubahan dari segi persaingan dan teknologi – peralatan pejabat berkomputer, mesin kawalan digital dan sebagainya. 2. Antara perorangan (Interpersonal) Bagaimana menjadi pendengar yang baik, mengkomunikasikan idea dengan jelas dan bagaimana untuk mengurangkan konflik.





3. Penyelesaian masalah Kemahiran untuk mendefinisikan masalah, menilai sebab, membentuk alternatif dan membangunkan kreativiti (the ability to create new ideas or thing using your imagination (MacMillan Dictionary dalam OneLook@Dictionary Search, _)), menganalisis alternatif serta memilih jalan penyelesaian.

  



Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): 1. Latihan semasa kerja (mengaplikasikan kemahiran teknikal) a. Pusingan kerja – Pertukaran secara mendatar membolehkan individu bekerja di unit-unit berlainan mengikut tempoh masa ditetapkan. Belajar kepelbagaian tugas. b. Latihan semasa belajar – mencari pengalaman dengan bekerja dalam organisasi sebelum tamat belajar untuk tempoh tertentu. Penyelia akan melawat organisasi untuk membuat tinjauan sebenar.





 

2. Latihan luar kerja (sesuai untuk jawatan pengurusan) a. Latihan kepekaan – untuk meningkatkan kesedaran dan kepekaan seseorang pekerja terhadap dirinya sendiri dan orang lain melalui proses interaksi. b. Ceramah/kuliah – untuk memperkukuh kefahaman tentang tugas-tugas sebenar. c. Kaedah main peranan – peserta menyelesaikan masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yang sedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Untuk memperbaiki kemahiran pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling, penilaian prestasi, pembuatan keputusan, temu duga pekerjaan dan sebagainya.



d. Permainan pengurusan – untuk mengembangkan kemahiran dalam proses pembuatan keputusan.

 







Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002): Penilaian prestasi ialah proses sistematik untuk menilai keupayaan tenaga kerja, keperluan pembangunan, matlamat organisasi dan menentukan cara untuk meningkatkan prestasi pekerja. Matlamat perlu ditetapkan dengan lebih spesifik dan jelas supaya pekerja tahu apa yang mereka perlu capai. Penilaian prestasi digunakan untuk menentukan ganjaran. Rollins (1998) – ganjaran perlu dikaitkan dengan prestasi kerana ganjaran merupakan pendorong yang efektif terhadap prestasi pekerja.

Mohd. Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd. Makhbul (2002):  Penilaian prestasi yang efektif dalam menentukan sistem ganjaran: a. Sistem ganjaran haruslah boleh dikaitkan dengan prestasi pekerja serta boleh dikawal. b. Individu perlu memahami tentang kerja yang dilakukan dan tahu cara untuk meningkatkan prestasi mereka. Ia boleh dipelajari melalui pengalaman lepas. 

c. Sistem pengukuran perlulah mengukur objek pengukuran secara sistematik dan tepat. d. Sistem ganjaran mudah untuk difahami dan pekerja boleh melihat bagaimana prestasi mempengaruhi ganjaran yang akan diberikan. e. Dalam keadaan tertentu, pemberian ganjaran kumpulan perlu diberikan berbanding individu.

 





Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Pembangunan kerjaya adalah suatu kaedah perancangan terancang digunakan untuk memadankan keperluan perniagaan dengan tujuan kerjaya pekerja. Merumuskan rancangan pembangunan kerjaya dapat membantu pekerja-pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih cekap. Rancangan ini dapat memberi manfaat bagi pekerja yang mungkin ingin untuk bergerak ke atas dalam sebuah syarikat atau mencari pekerjaan lain di masa depan.





Dalam dunia perniagaan, umumnya dua kumpulan mengarahkan proses pembangunan kerjaya: pengurusan peringkat atas dan kakitangan sumber manusia. Pengurus, misalnya, mungkin mempunyai tanggung jawab memastikan keperluan perniagaan bertepatan dengan tujuan kerjaya pekerja untuk mencapai suasana kerja yang seimbang secara keseluruhan.









WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Tujuan kerjaya adalah tujuan yang anda tetapkan untuk pusat/lorong kerjaya anda. Mereka boleh jadi apa saja daripada pilihan kerjaya anda ke mana anda ingin berada dalam kerjaya anda dalam jumlah tahun tertentu. Menetapkan tujuan kerjaya yang baik - fikirkan tentang apa yang anda ingin keluar dari kerjaya anda misalnya: 1. wang dan kekananan adalah tujuan yang paling penting kerjaya, sehingga boleh memilih kerjaya baik membayar (well-paying) di mana orang boleh maju ke pengurusan.

2.

menentukan jam kerja yang fleksibel dan boleh lakukan dari rumah sebagai tujuan kerjaya yang paling penting.

 

WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Memahami bagaimana tujuan-tujuan kerjaya baru menetapkan tujuan kerjaya kedua-duanya jangka pendek dan jangka panjang mungkin diperlukan.  Contohnya, jika anda tahu bahawa untuk mencapai matlamat jangka panjang anda menjadi seorang penyelia atau pengurus anda harus belajar program komputer perisian khas, belajar bahawa program boleh menjadi salah satu tujuan kerjaya jangka pendek anda.







WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Rancangan pembangunan kerjaya adalah cara untuk menetapkan tujuan masa depan untuk kemajuan dalam kerjaya yang dipilih. Rancangan pembangunan kerjaya mungkin sesuatu yang pekerja mencipta sendiri, atau dia akan melakukannya dengan bantuan dari seorang kaunselor kerjaya, atau bahkan majikan yang hadir.





Membuat senarai tujuan, bersama-sama dengan strategi untuk mencapai tujuan tersebut dan tarikh penyelesaian yang diingini, boleh menjadi langkah dalam arah yang betul ketika cuba untuk meningkatkan kerjaya.

memulakan rancangan pembangunan kerjaya sebelum kolej, atau lebih umum, bila ingin mengubah kerjaya pada pertengahan-hidup, atau dipromosikan ke kedudukan yang lebih tinggi.

 



WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Rancangan pembangunan kerjaya itu yang bukan tidak boleh diubah lagi /tidak lagi berubah-ubah (OneLook@Dictionary Search, http://www.onelook.com/?w=set+in+stone&ls=a), dan boleh diubah pada titik apapun. Langkah-langkah kecil untuk mencapai tujuan mungkin formal mahupun tidak formal.  Langkah-langkah formal: senarai kelas yang perlu diambil, ujian untuk lulus, atau perakuan yang harus dicapai, menyelidik kerjaya dipilih atau pertemuan dengan orang untuk tujuan rangkaian, penilaian realistik kemahiran semasa seseorang, kemampuan, dan pendidikan



Rancangan pembangunan kerjaya boleh sepanjang atau pendek yang diperlukan misalnya satu tahun, atau sebanyak lima tahun.

 



WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Kakitangan adalah orang yang bekerja melalui syarikat atau organisasi untuk melakukan beberapa jenis pekerjaan. Kakitangan boleh berubah-ubah dari pekerja tidak mahir diupah untuk melakukan kerja kontrak setiap hari ke profesional yang sangat mahir seperti doktor yang merupakan kakitangan hospital.

 



WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Ketika orang diupah oleh syarikat atau dikontrak untuk melakukan tugas, mereka mempunyai peluang untuk merundingkan syarat-syarat pekerjaan mereka, telah membincangkan isu-isu seperti pampasan, jam kerja, dan manfaat. Sumber pekerja - melalui badan-badan kakitangan atau satu agensi  orang mencari pekerjaan dan menyediakan maklumat tentang kemahiran dan kelayakan mereka.

 menyediakan

penempatan, bergerak balas kepada keperluan pekerja-pekerja dari pelanggan dengan menghantar calon yang paling berkualiti dari agensi.  membolehkan syarikat untuk memilih pekerja yang mereka inginkan.







WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Sumber Manusia (Human Resource/HR), elemen dalam syarikat yang berkaitan dengan aspek manusia/keperluan pekerja. Banyak syarikat mempunyai jabatan HR, yang dapat memberikan pelbagai perkhidmatan kepada pekerja.



Beberapa tanggung jawab standard dari jabatan sumber manusia meliputi: 1. Mengamankan/menjamin,menawarkan dan menjelaskan manfaat, seperti insurans kesihatan atau 401ks (a retirement savings plan that is funded by employee contributions and (often) matching contributions from the employer; contributions are made from your salary before taxes and the funds grow tax-free until they are withdrawn at which point they can be converted into and IRA; funds can be transfered if you change employers and you can (to some extent) manage the investments yourself (Rhymezone, 2011)).

2. 3.

4.

Menguruskan kesihatan di tempat kerja dan isuisu keselamatan. Menawarkan maklumat atau cadangan /nasihat mengenai program kerja khusus, seperti penggantian untuk meneruskan pendidikan atau program berhenti merokok. Mengiklan pekerjaan yang ada, penapisan pemohon, menyiapkan wawancara dan berpotensi menggaji pemohon.

5. 6.

Pengendalian semua dokumen yang berkaitan dengan perekrutan atau pemberhentian pekerja. Menyebarkan gaji dan bonus (walaupun pencairan gaji mungkin kerja diselesaikan dengan syarikat lain (MacMillan Dictionary dalam OneLook@Dictionary Search)).

Membantu pekerja menggunakan secara praktikal bagi meninggalkan keluarga, cuti bersalin, sabatikal atau bayaran kecacatan. Mungkin mengambil bahagian dalam acara-acara motivasi syarikat dengan luas. 8. Menyetujui ulasan prestasi dan menilai kenaikan atau kenaikan pangkat. Pengendalian aduan tentang pelanggaran majikan, gangguan seksual, diskriminasi atau kos persekitaran kerja yang bermusuhan. 7.



  



WiseGeek (http://www.wisegeek.com/what-is-careerdevelopment.htm) Sebuah wawancara tiruan ini adalah salah satu cara untuk mempersiapkan wawancara kerja. Memerlukan sebuah perundingan dan wawancara latihan dengan pelatih profesional. Berlatih pelbagai jenis wawancara atau senario, supaya menyediakan carian kerja untuk situasi pelbagai potensi. Selain belajar bagaimana menjawab pertanyaan, calon biasanya menerima tips (penerangan sulit yang istimewa) umum untuk meningkatkan kepercayaan diri mereka.





Banyak kolej dan universiti menawarkan perkhidmatan wawancara tiruan melalui pejabat kaunseling kerjaya mereka, sementara pelatih wawancara profesional yang lain biasanya bekerja untuk syarikat swasta. Tujuan melakukan wawancara tiruan biasanya untuk mempersembahkan pertanyaan standard dan membantu calon menjawab dengan yakin. Salah satu manfaat utama menyertai dalam wawancara tiruan adalah ketersediaan maklum balas dan kritikan yang membina.

  1.

2.

3.

Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Hubungan Industri mempunyai tiga wajah: binaan sains, penyelesaian masalah, dan beretika. Dalam wajah binaan sains, hubungan industri adalah sebahagian dari sains sosial, dan berusaha untuk memahami hubungan pekerjaan dan institusi nya melalui penyelidikan berkualiti tinggi, ketat. Dalam wajah penyelesaian masalah, hubungan industri berusaha untuk merekabentuk dasar dan institusi untuk membantu kerja hubungan pekerjaan yang lebih baik. Dalam wajah etika, hubungan industri yang mengandungi prinsip-prinsip normatif yang kuat tentang pekerja-pekerja dan hubungan pekerjaan, terutama penolakan memperlakukan tenaga kerja sebagai komoditi yang menyokong melihat pekerja sebagai manusia dalam masyarakat demokrasi berhak atas hak asasi manusia.

 

Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Pengetahuan didapati daripada pengajian hubungan industri juga menganggap bahawa sekurangkurangnya ada beberapa konflik semula jadi tentang kepentingan antara majikan dan pekerja (misalnya, upah yang lebih tinggi melawan keuntungan yang lebih tinggi).



Sarjana hubungan industri kerana itu sering mengkaji pelbagai penyusunan institusi yang menjadi ciri dan membentuk hubungan pekerjaandari norma-norma dan struktur kuasa (shop floor = A Lund Council is a "shop-floor" organization representing workers (Wikipedia The Free Encyclopedia, 2011)), untuk mekanisme suara pekerja di tempat kerja, untuk penyusunan tawar-menawar kolektif bersama di sebuah syarikat, kawasan, atau peringkat nasional, untuk pelbagai peringkat dasar awam dan rejim undang-undang perburuhan, untuk "kelainan kapitalisme" (seperti Korporatisme), demokrasi sosial, dan neoliberalisme.

Wikipedia The Free Encyclopedia (2011):  Sarjana dan pengamal/ahli hubungan industri kerana itu menyokong campur tangan institusi untuk meningkatkan kerja hubungan pekerjaan dan untuk melindungi hak-hak asasi pekerja. 1. Kumpulan pluralis  Melihat hubungan pekerjaan sebagai satu campuran kepentingan bersama dan konflik kepentingan yang sebahagian besar terhad pada hubungan pekerjaan.  Di tempat kerja, kerana itu pluralis juara prosedur aduan, mekanisme suara pekerja sebagai majlis bekerja dan kesatuan pekerja, perundingan bersama, dan perkongsian pekerja-pengurusan. 

2. 

Kumpulan kritis Marxisme-terilham melihat konflik kepentingan majikan-pekerja dengan tepat antagonis dan dengan mendalam tertanam dalam sistem sosio-politikekonomi.

 





Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Hubungan industri berakar pada revolusi industri yang mewujudkan hubungan pekerjaan moden dengan menghasilkan pasaran tenaga kerja bebas dan organisasi industri skala besar dengan ribuan pekerja bergaji. Sebagaimana masyarakat bergelut dengan perubahan-perubahan ekonomi dan sosial besarbesaran, masalah pekerjaan muncul. Melalui satu institusi (OneLook@Dictionary Search, http://www.onelook.com/?w=Institutionally&ls=a), hubungan industri ditubuhkan oleh John R. Commons apabila dia mencipta program akademik hubungan industri pertama di University of Wisconsin pada tahun 1920.

 



Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Sarjana hubungan Industri telah menjelaskan tiga perspektif atau rangka kerja teori, yang membandingkan dalam pemahaman mereka dan analisis hubungan di tempat kerja. Ketiga-tiga pandangan secara umum dikenali sebagai unitarism, pluralis dan radikal, menawarkan persepsi tertentu hubungan di tempat kerja dan akan oleh itu menafsirkan peristiwa seperti konflik di tempat kerja, peranan kesatuan pekerja dan peraturan kerja berbeza dengan cara yang lain.





Perspektif radikal adalah kadang-kadang dirujuk sebagai "model konflik", meskipun hal ini agak kabur, seperti pluralisme juga cenderung melihat konflik sebagai semula jadi di tempat kerja. Teori radikal adalah sangat dikenal pasti dengan teori Marxis, walaupun mereka tidak terhad pada Kosala (Wilayah di India (Wikipedia The Free Encyclopedia, 2011)).

 





Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Dalam unitarism, organisasi dianggap sebagai suatu keseluruhan yang terintegrasi dan harmoni dengan cita-cita "satu keluarga bahagia", di mana pengurusan dan ahli lain daripada kakitangan semua berkongsi tujuan yang sama, menekankan kerjasama timbal balik. Selanjutnya, unitarism mempunyai pendekatan paternalistik di mana menuntut kesetiaan dari semua pekerja. Kesatuan pekerja dianggap sebagai tidak perlu kerana kesetiaan antara pekerja dan organisasi yang dianggap saling eksklusif, di mana tidak boleh ada dua pihak dalam industri.



Konflik dianggap mengganggu dan hasil berkenaan dengan penyakit dari penghasut, perselisihan interpersonal dan gangguan komunikasi.

 





Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Dalam pluralisme organisasi ini dianggap sebagai terdiri daripada sub kumpulan-sub kumpulan berkuasa dan berbeza/menyimpang, masing-masing dengan kesetiaan sendiri yang sah dan dengan set objektif mereka sendiri dan para pemimpin. Kedua-dua sub-kumpulan lebih berkuasa dalam perspektif pluralistik adalah kesatuan pekerja dan pengurusan. Peranan pengurusan akan bersandar kurang terhadap penguatkuasaan dan pengawasan dan lebih ke arah pujukan dan penyelarasan.



Kesatuan pekerja yang dianggap sebagai wakil yang sah dari pekerja, konflik dikendalikan oleh perundingan kolektif dan dipandang tidak semestinya sebagai satu benda buruk, dan jika diurus, boleh sebenarnya disalurkan ke arah evolusi dan perubahan positif.

 





Wikipedia The Free Encyclopedia (2011): Pandangan hubungan industri melihat pada sifat dari masyarakat kapitalis, di mana ada pembahagian kepentingan asas diantara modal dan tenaga kerja, dan melihat hubungan tempat kerja terhadap latar belakang ini. Perspektif ini melihat ketidaksamaan kekayaan kuasa dan ekonomi sebagai memiliki akar mereka dalam sifat sistem ekonomi kapitalis. Konflik ialah kerana itu dilihat sebagai tidak boleh dielakkan dan kesatuan pekerja adalah gerak balas asal pekerja terhadap eksploitasi mereka melalui modal.



Sementara mungkin ada tempoh persetujuan, pandangan Marxis akan bahawa institusi-institusi peraturan bersama akan meningkatkan dan bukan memberi had kedudukan pengurusan sebagaimana mereka menganggap penerusan dari kapitalisme dan bukan cabaran itu.

 





Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Kualiti Kehidupan Kerja (Quality of Work Life/QWL) adalah satu prinsip perihal memperkayakan pekerjaan dan teknikal sosial dalam satu usaha menyeluruh untuk meningkatkan kualiti persekitaran kerja. Ia ialah direka untuk meningkatkan prestasi organisasi dan kesejahteraan pekerja (gaya pengurusan, kebebasan untuk membuat keputusan, gaji dan faedah, keadaan kerja, keselamatan dan pekerjaan yang bermakna). QWL telah menjadi aspek yang boleh dipercayai tentang etika kerja dan keadaan kerja.







Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Istilah "Kualiti kehidupan kerja" (QWL) pertama kali diperkenalkan pada tahun 1972 semasa persidangan antarabangsa hubungan pekerja (Moen, P.1999). Kualiti kehidupan Kerja (QWL) telah dikonseptualisasikan dari segi kepuasan keperluan yang berasal dari interaksi keperluan pekerja (kewujudan, sosial, ego, dan keperluan selfactualization).







Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Robbins (1989) mentakrifkan QWL sebagai “satu proses dimana satu organisasi memberi gerak balas kepada keperluan pekerja melalui mekanisme berkembang untuk membolehkan mereka berkongsi sepenuhnya dalam membuat keputusan reka bentuk kehidupan di tempat kerja mereka. QWL tersebut diakui sebagai satu bentuk multidimensi dan ia mungkin tidak sejagat atau abadi.

 





Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Dalam tradisi pengurusan saintifik, kepuasan dengan QWL dijangka harus didasarkan hanya pada sifat-sifat "ekstrinsik" dari pekerjaan: gaji dan faedah nyata lain, dan keselamatan dan kebersihan tempat kerja. Sebaliknya, pendekatan hubungan manusia menekankan bahawa, sementara ganjaran ekstrinsik yang penting, "ganjaran intrinsik" merupakan kunci ramalan produktiviti, kecekapan, ketidakhadiran, dan kadar pergantian. Ganjaran intrinsik ini termasuk ciri-ciri khusus untuk pekerjaan dilakukan, " isi tugas": tingkat kemahiran, autonomi dan cabaran.

 

Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Umumnya, kita akan mendefinisikan kualiti kehidupan kerja tinggi sebagai salah satu yang melibatkan satu cabaran menarik dan kerja bertanggung jawab.



Menurut Woolf (2004) itu juga akan memberi ganjaran pekerja dengan a just wage (just wage is the legitimate fruit of work Read more: http://wiki.answers.com/Q/What_does_just_wage_me an#ixzz1EjnH3ryd; 'must not be below the level of subsistence'of the worker Read more: http://wiki.answers.com/Q/What_does_just_wage_me an#ixzz1EjnPB1Vj) (Answer.com, 2011)) untuk kerjanya dan pengakuan dari jenis lain untuk sumbangan misalnya, promosi ke kedudukan yang lebih baik dibayar, kedudukan/jawatan lebih bertanggung jawab.





  



Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Walton dicadangkan lapan kategori konseptual utama berkaitan dengan QWL: (1) pampasan yang cukup dan adil, (2) keadaan kerja yang selamat dan sihat, (3) peluang serta merta untuk menggunakan dan mengembangkan keupayaan manusia, (4) peluang untuk pertumbuhan yang berterusan dan keselamatan,

 

 

(5) integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, (6) konstitusionalisme (sokongan untuk sistem pemerintahan yang beroperasi mengikut perlembagaan (MacMillan Dictionary dalam OneLook@Dictionary Search,_)) dalam organisasi kerja, (7) ruang kerja dan kehidupan total, (8) perkaitan sosial kehidupan kerja.





Subaashnii Suppramaniam, Fitriya Abdul Rahim dan Thilageswary Arumugam (_): Sebuah QWL rendah, akan memaparkan kitaranpendek, berulang-ulang, tidak menarik, pekerjaan bergaji rendah di sebuah tempat kerja kotor, bising, sempit, dan berbahaya dalam sebuah lokasi kilang sesak.





Pengurusan organisasi boleh meliputi beberapa bahagian dalam organisasi dan persekitarannya saling berkait antara satu sama lain dan berlaku proses perancangan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawalan. Proses-proses tersebut seperti pengrekrutan dan latihan pembangunan, pengurusan prestasi dan ganjaran, perkembangan kerjaya, hubungan industri dan kebajikan serta QWL.