cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo 6

ENERO 2011

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edición semestral

TEMA DE ACTUALIDAD › El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020 › La Estrategia 2020 y los agentes sociales DOSSIER: La intermediación laboral › Intermediación laboral y análisis económico › La intermediación laboral en Europa: distintas perspectivas de una misma realidad › Los agentes privados de intermediación en el mercado de trabajo › Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales ante los retos del mercado de trabajo › Eficacia del servicio público de empleo en los procesos de intermediación laboral › Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal COLABORACIONES › Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigrante › Planificación de un observatorio de empleo desde la óptica de la comunicación FORMACIÓN › La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia de formación y empleo en torno al patrimonio GESTIÓN › Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje LEGISLACIÓN › Protección por cese de actividad de autónomos METODOLOGIA › Del arte de la adivinación INDICADORES › Indicadores ocupacionales en 2010 en España

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TEMA DE ACTUALIDAD

Edita:

› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020 Carlos Mulas-Granados y Rafael Fernández Sánchez

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› La Estrategia 2020 y los agentes sociales Marcos Peña Pinto

17

Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal. Dirección Provincial de Zaragoza Consejo de Redacción:

Rafael García Aznar Pedro Juan Parra Oncins

DOSSIER: La intermediación laboral › Intermediación laboral y análisis económico Miguel Ángel Malo Ocaña

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Diseña e imprime:

› La intermediación laboral en Europa: distintas perspectivas de una misma realidad María Salas Porras

S&P Zaragoza 35

› Los agentes privados de intermediación en el mercado de trabajo Gemma Mª Sobrino González

ISSN: 1889-2809 NIPO: 794-10-098-3

49

Depósito Legal: Z-2456-2008

› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales ante los retos del mercado de trabajo Juan López Gandía

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› Eficacia del servicio público de empleo en los procesos de intermediación laboral José Antoni Alujas Ruiz

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› Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal Marta Vera Janín, José Miguel Sánchez Muñoz y Laura Guillén Ramo

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COLABORACIONES › Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigrante Carlota Solé y Puig

93

› Planificación de un observatorio de empleo desde la óptica de la comunicación. Antonio José Molero Hermosilla

101

FORMACIÓN

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edición semest ral

› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia de formación y empleo en torno al patrimonio Jaime Nuño González

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ENERO 2010

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113 TEMA DE ACTUALI DAD › redtrabaj@: la nueva web de los Servicios Públicos de Empleo › Economía y empleo de España sostenibles

GESTIÓN › Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje. Francisco Lara Rodríguez

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DOSSIER: NUEVO MODELO PRODUC › La economía TIVO española Transición necesaria en la encrucijada. › Modelo productiv a un nuevo modelo productiv o o, mercado de trabajo y cualifi › Innovación y futuro cación de los trabajado › La energía eólica res crea trabajo en la Unión Europea › Internet paradigm a del cambio social, › Trabajando con económico y laboral la arquitectura natural, oportunid › La producción ades para el futuro ecológica como fuente de empleo COLABORACIONE S › La representatividad ¿puntos de encuentr de la mujer árabe en el tejido productiv prod d o? uctivo: o: › El mercado de trabajo en n Aragón: Aragón: Crisis › Fondo estatal: Cris risis comparti compa partida rtida da pero una un na apuesta dee per p rro o matizada mati atizada d éxitoo por › El Paro po P or el empleo Friccio Fricciona eem mpleo ccional l o nal,l, en n clave c e de de solución soluci olución FORMAC FORMACIÓN IÓN IÓ › La Formació Fo n Ocupacio O nal GESTIO GESTION › Bienvenido reconocim reconocimiento iento

y las Energías Energía Renovab les

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LEGISLACIÓN › El Programa Temporal de Protecció n

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por Desemple Desempleo o e Inserción In nserción METODOLOGIA › Una fuente de información: la JUNIO 2010 ral semestcontinua de vidas edición muestra vidaas laborales INDICADORES DEL MERCAD O DE TRABAJO › El empleo en España en el tercer trimestre 2009

LEGISLACIÓN

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DAD TEMA DE ACTUALI 2010: una discusión de sus de › La reforma laboral básicos nota sobre su componentes de despido. Una › El modelo austríaco España n en posible aplicació la reforma laboral? demasiado de › ¿Esperamos

› Protección por cese de actividad de autónomos José Antonio Quintana Puértolas

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de inserción laboral DOSSIER: Procesos Públicos de Empleo en › Reforzar los Servicios afrontar la crisis para la Europa y España de trabajo ante rios del mercado › Los observato crisis actividades de espacios de las › El tiempo y los orientación cambio momentos de › Seleccionar en sistema educativo equidad en el › Excelencia y conocimiento.El la sociedad del como motor de . caso finlandés al dual en Alemania › Formación profesion para el mercado laboral y Estructura y ventajas empresas del Mercado Adecco..Situación › Observatorio Laboral S COLABORACIONE ca en la de la crisis económi , España y en › La influencia a en Alemania economía sumergid la OCDE en el 2010 otros países de la crisis los jóvenes ante › El empleo de nes: Asumiendo de la Ocupacio › Observatorio nuevos retos

METODOLOGIA › Del arte de la adivinación Jesús Mur Lacambra

FORMACIÓN entre la correspondencia del SPEE › Estudio de la al para el empleo formación profesion de la Ciudad profesional reglada y la formación Melilla Autónoma de

135

de GESTIÓN s, mejor iniciativa › www.redtrabaja.e Electrónica 2010 Administración LEGISLACIÓN y políticas activas por desempleo › Prestaciones O DE TRABAJO DEL MERCAD INDICADORES trimestre de 2010 España en el primer › El empleo en

INDICADORES › Indicadores ocupacionales en 2010 en España Pedro Juan Parra Oncins

143 Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:

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[email protected]

En junio de 2010 estas páginas incluyeron una colaboración mía, de manera que es evidente que conocía la revista y a su director antes de mi nombramiento como Ministro de Trabajo e Inmigración el pasado 20 de octubre. Pero acepté encantado la petición de presentación de este número por otra razón: la evidencia de que, desde el inicio de su andadura, estos Cuadernos han concitado una muy buena opinión, por su enfoque abierto al debate entre expertos, pero orientado a la acción, a las políticas públicas y, así, al conjunto de la sociedad. Desde los distintos puestos, siempre vinculados al mundo del trabajo, que he venido ocupando a lo largo de mi vida profesional, he tenido la oportunidad de advertir la necesidad de este tipo de planteamiento. En el momento de escribir estas líneas estamos trabajando en la reforma de las políticas activas de empleo en nuestro país, con un enfoque ambicioso pero realista, que nos permita aprovechar, desde el inicio, la recuperación económica para la creación de empleo. Un trabajo que habremos de llevar a cabo en cooperación con las comunidades autónomas y con la colaboración de los interlocutores sociales y de los distintos agentes, públicos y privados, que intervienen en la ejecución de estas políticas. Y, por supuesto, un trabajo que ha de enmarcarse en la nueva estrategia europea a largo plazo, la denominada “UE 2020”. Con ese punto de partida, queremos lograr que se configure en España un auténtico y potente Sistema Nacional de Empleo, que contribuya a un funcionamiento más eficiente de nuestro mercado de trabajo, desde el lado de la oferta y desde el lado de la demanda, así como en la articulación territorial e institucional del entramado por el que discurren en la realidad española esa oferta y esa demanda. Del lado de la demanda, el Sistema ha de ser capaz de detectar y resolver los problemas de empleabilidad de cada uno de los demandantes, y capaz de generar para todos un mayor estímulo a la búsqueda de empleo, orientando esa actividad de búsqueda hacia las mejores opciones para la inserción en el empleo. Del lado de la oferta, ha de mejorar su rendimiento en la intermediación, no sólo proporcionando a las empresas un sistema ágil y eficaz en la gestión de sus ofertas, sino anticipando sus necesidades y dotando a los demandantes de las competencias y cualificaciones que efectivamente vayan a requerirse en futuras ofertas. Pues bien: para la consecución de estos objetivos, los observatorios son una pieza central. Porque, en su concepción actual, han de ser la herramienta que articule “en red”, es decir, entre todos los actores presentes en el mercado de trabajo, los flujos de información que produce cada uno de tales actores. Pero, además, porque no sólo se requiere agilidad en la información transmitida, sino también, y sobre todo, que sea relevante, que se traduzca en conocimiento y no en ruido. Y esa es la tarea del análisis y la reflexión entre expertos, entre gestores públicos, entre el conjunto social. Bienvenido pues este número 6 de Cuadernos del Mercado de Trabajo, instrumento para esta misma tarea que, con acierto, impulsa el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal. Valeriano Gómez Sánchez Ministro de Trabajo e Inmigración

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Como anunciábamos en el anterior número, el tema central de esta edición es la intermediación laboral, entendida como la herramienta de apoyo a los trabajadores que buscan empleo, para que encuentren el más conveniente a sus destrezas y conocimientos, y los empleadores que precisan contratar a trabajadores, para que contacten con los más apropiados para sus necesidades. Es éste uno de los requisitos básicos para generar empleo de calidad, duradero en el tiempo y sostenible ante las incertidumbres económicas: lograr la confluencia de intereses entre los que ofrecen y los que buscan trabajo. Como tema de actualidad analizamos, con dos interesantes colaboraciones, las consecuencias que para el mundo laboral tendrá la Estrategia Europea 2020. Carlos Mulas-Granados y Rafael Fernández señalan el papel imprescindible que Europa otorga al empleo, más en términos sociales que económicos, para preservar nuestro modelo de bienestar. Aunque España está lejos de cumplir el objetivo de tasa de ocupación fijada por la UE para 2020, los autores aportan algunas claves estratégicas para avanzar en la creación de más y mejor empleo. Marcos Peña, por su parte, reclama un mayor protagonismo del empleo en estos foros ante la necesidad de impulsar herramientas como la formación, la educación y el incremento de la inversión en I+D+I. Nos presenta el papel de los Consejos Económicos y Sociales europeos, con especial mención al español, demandando fundamentalmente coherencia entre las políticas públicas y la coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones. En el dossier, Miguel Ángel Malo nos presenta una serie de conclusiones para mejorar la ocupabilidad, después de hacer un original análisis de la intermediación laboral según la teoría de la búsqueda. La disponibilidad de información y su adecuada utilización tienen un papel esencial en una intermediación de calidad, que será favorecida por la coexistencia adecuadamente diseñada y regulada entre intermediarios privados y servicios públicos de empleo. María Salas hace un análisis de los servicios públicos francés, británico, holandés y español, concluyendo que en nuestro modelo se produce una situación invertida respecto de los demás: el gasto público se concentra en el pago de prestaciones por desempleo, dejando un papel residual a la inversión económica en políticas activas, presentando datos comparativos que evidencian esta situación. Gemma Mª Sobrino hace un riguroso estudio sobre el papel de los intermediarios públicos y privados en el mercado laboral. Centrándose en el caso español, realiza un recorrido histórico de la intermediación laboral, analiza los distintos modelos sobre política de colocación y avanza el escenario de la reciente regulación de las agencias privadas de colocación.

Juan López Gandía realiza un análisis de las medidas adoptadas por las Administraciones públicas para conseguir incrementar la eficacia de los servicios públicos de empleo. Concluye que aunque el camino recorrido ha sido importante es necesario abordar reformas en el campo de las políticas activas para hacer frente a las graves consecuencias de la crisis económica y en consonancia con los retos de nuestro mercado laboral. Juan Antonio Alujas repara en que, aunque el objetivo estratégico del proceso de modernización de los servicios públicos de empleo es elevar la tasa de intermediación laboral, las cifras denotan la desconfianza hacia ellos como un intermediario eficaz. Esta labor presenta sus mejores resultados en los colectivos formados por mujeres, mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios. En una colaboración compartida, Marta Vera, Laura Guillén y José Miguel Sánchez, nos presentan el portal Quiero Empleo, de las Cámaras de Comercio, cuya filosofía es aplicar una metodología, de la que carecen los actuales procesos de selección de personal, que permita realizar una evaluación de las competencias personales y sociales que faciliten la coincidencia entre los intereses mutuos de los empleados y empleadores.. En colaboraciones, Carlota Solé analiza la situación de la mujer inmigrante como protagonista de la economía sumergida sobre la base de la teoría de los juegos: ninguno de los protagonistas que participan en determinado tipo de actividades laborales tiene incentivos que le motiven a cambiar de estrategia. Antonio José Molero nos muestra de forma detallada y muy pedagógica cómo se elabora un plan de comunicación, con técnicas muy concretas para la elaboración de notas de prensa, ruedas de prensa, intervenciones en público. Sin duda, una colaboración muy práctica para los que trabajan en temas relacionados con la comunicación social. Para concluir este número incluimos cinco secciones. En formación, Jaime Nuño nos presenta la experiencia de la Fundación Santa María La Real y de como, explotando de forma inteligente un recurso extraordinariamente potente -nuestro patrimonio históricocultural -, se puede generar riqueza y crear puestos de trabajo en territorios con escasas posibilidades de desarrollo. En gestión, Francisco Lara explica un aspecto importante del camino de la gestión de calidad, de la excelencia organizacional siguiendo el modelo EFQM, que está recorriendo nuestro organismo, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Se trata de aprender, debatir y compartir experiencias de gestión innovadoras en un encuentro anual entre directivos y mandos intermedios de Servicios Centrales y provinciales. Hasta la fecha se han celebrado tres ediciones, en Valladolid, Ourense y Teruel.

En legislación, José Antonio Quintana hace un recorrido jurídico de la nueva protección específica por cese de actividad de los trabajadores autónomos, vigente desde el pasado mes de noviembre según establece la Ley 32/2010 y que supone un avance importante en el objetivo de equiparar la protección social del trabajo autónomo con el trabajo por cuenta ajena. En metodología, Jesús Mur nos muestra el panorama de la interpretación de los datos para conseguir predecir acertadamente – adivinar el futuro – y adoptar así hoy las decisiones más atinadas. Aunque la crisis actual supuso una sorpresa para todos los estudios de prospectiva, defiende el rigor de los actuales institutos de predicción y de muchos de sus especialistas, concluyendo que en el futuro los errores serán menores y más asistemáticos. Cierra el apartado de secciones un artículo sobre indicadores ocupacionales en el año 2010, en el que Pedro Parra realiza un interesante análisis en base a datos estadísticos de nuestro mercado laboral. A destacar, entre otras conclusiones, que a pesar de la grave crisis económica, el año 2010 muestra signos de atenuación o suavización, que deben confirmar su consolidación positiva durante el actual primer semestre y, por otra parte, el carácter asimétrico del impacto de la crisis en el mercado laboral. Para finalizar, dos menciones personales. La primera, de agradecimiento hacia Valeriano Gómez, que colaboró antes de su nombramiento como Ministro de Trabajo e Inmigración en el anterior número de esta publicación, con un artículo sobre el modelo austriaco de despido y su posible aplicación en España, y que ahora lo ha hecho realizando la presentación de este número; desde esta editorial le deseamos acierto y suerte en las decisiones que adopte. Y una mención muy especial y más emotiva hacia Ramón Martínez Saez de Guinoa, responsable del Observatorio de las Ocupaciones de Zaragoza, cofundador y coeditor de Cuadernos, que tanto entusiasmo y esmero invirtió en hacer de esta publicación un referente en el mundo laboral, y que lamentablemente nos dejó de forma inesperada el pasado mes de septiembre. El próximo número de Cuadernos versará sobre coyuntura económica y tendencias del mercado laboral.



Antonio José Molero Hermosilla Consultoría en comunicación corporativa e institucional



Carlos Mulas-Granados Fundación Ideas Universidad Complutense de Madrid



Carlota Solé y Puig Universidad Autónoma de Barcelona



Francisco Lara Rodríguez Servicio Público de Empleo Estatal



Gemma Mª Sobrino González Universidad Complutense de Madrid



Jaime Nuño González Centro de Estudios del Románico (Fundación Santa María la Real)



Jesús Mur Lacambra Universidad de Zaragoza



Juan Antonio Alujas Ruiz Universidad de Barcelona



José Antonio Quintana Puértolas Servicio Público de Empleo Estatal



José Miguel Sánchez Muñoz Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza



Juan López Gandía Universidad Politécnica de Valencia



Laura Guillén Ramo European School of Management and Technology



Marcos Peña Pinto Consejo Económico y Social de España



María Salas Porras Universidad de Málaga



Marta Vera Janín Cámara Navarra de Comercio e Industria



Miguel Ángel Malo Ocaña Universidad de Salamanca



Pedro Juan Parra Oncins Servicio Público de Empleo Estatal



Rafael Fernández Sánchez Universidad Complutense de Madrid



Rafael García Aznar Servicio Público de Empleo Estatal



Valeriano Gómez Sánchez Ministerio de Trabajo e Inmigración

Un saludo. Rafael García Aznar Director Provincial SPEE Zaragoza

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tema de actualidad

El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020 * Carlos Mulas-Granados ** Rafael Fernández Sánchez

El artículo analiza la evolución del empleo en España frente al reto de cumplir con el objetivo de llegar a una tasa de ocupación del 75%, según se ha establecido en la Estrategia 2020. Para acercarse a ese objetivo, la economía española tendrá que hacer un importante esfuerzo de creación de empleo, pero no mayor que en el pasado. El reto es coordinar las políticas de empleo con las políticas industriales, educativas, científicas y tecnológicas, para conseguir crear no sólo más sino mejor empleo. Esta coherencia estratégica requiere que las políticas de empleo se reorienten hacia un enfoque centrado en la formación y la capacitación de los trabajadores, tanto de los empleados como de los desempleados, de forma que los principios de flexibilidad y seguridad se conjuguen de forma más equilibrada.

* Director de la Fundación Ideas. Profesor de Economía de la Universidad Complutense de Madrid ** Profesor de Economía Aplicada de la Universidad Complutense de Madrid

SUMARIO 1. Introducción 2. El empleo en la Estrategia 2020 3. Situación y evolución del empleo en la economía española 3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano 3.2. La economía española hacia la convergencia en el empleo: Avances y retrocesos 4. Perspectivas del empleo frente al reto de 2020 4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas 4.2. Una base de activos muy amplia, con margen para seguir aumentando la tasa de actividad 4.3. La reducción del desempleo, clave para aumentar la tasa de ocupación 5. Políticas activas de empleo para un cambio de modelo productivo 5.1. La creación de empleo en el proceso de cambio del modelo productivo 5.2. El papel central de las políticas activas de empleo 6. Conclusiones Referencias bibliográficas PALABRAS CLAVE Estrategia 2020, Empleo, Desempleo, Ocupación, Políticas activas.

El principal objetivo de la Estrategia de Lisboa de 2000 era convertir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más dinámica y competitiva del mundo.

1 Introducción La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo y, en esa medida, propone que la tasa de ocupación de la UE llegue al 75% en 2020. Para la economía española, la creación de empleo tiene un carácter especialmente prioritario, pero será difícil que se pueda cumplir ese objetivo, dado que en apenas un año y medio se han perdido casi la mitad de los empleos creados desde 2000, con lo que la tasa de ocupación se ha quedado a más de quince puntos de la meta comunitaria para 2020. No obstante, el incumplimiento de esta meta no debe tomarse como un fracaso, porque el objetivo de la economía española no debe ser tanto alcanzar a plazo fijo techos cuantitativos especialmente ambiciosos, como seguir avanzando en el proceso de convergencia hacia las tasas de ocupación reinantes en las economías más ricas de Europa. Este proceso de convergencia viene avanzando con éxito desde hace años, y el objetivo debe ser el de volver a esta senda lo antes posible. En este sentido, algunos hechos permiten ser moderadamente optimista, a pesar de que el escenario actual sea claramente adverso. Sin duda lo más positivo es que la economía española ya ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo. Antes de la crisis, ningún país europeo creó tanto empleo como España, que en pocos años logró reducir sus tasas de desempleo por debajo de los dos dígitos, absorbiendo al mismo tiempo un extraordinario crecimiento de la población activa. En la próxima década, es previsible que la población activa modere su crecimiento, por lo que

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tema de actualidad

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cada nuevo empleo tendrá un “rendimiento” mucho mayor sobre la reducción del desempleo y el aumento de la tasa de ocupación. Al mismo tiempo, la economía española se enfrenta al reto de modificar su modelo productivo, orientándose hacia sectores -menos intensivos en mano de obra- que dispongan de un mayor potencial para generar incrementos de la productividad. En este nuevo modelo de crecimiento, cada nuevo punto de aumento del producto quizá no tenga tanto “rendimiento” en términos de empleo como en el pasado, pero a cambio se podrá disponer de un empleo más productivo y mejor remunerado. En coherencia con esta reorientación productiva, las políticas de empleo deberán estar orientadas no tanto a seguir flexibilizando el mercado de trabajo, como a reducir la dualización, promover nuevas capacitaciones y estimular el desarrollo de políticas activas de empleo que faciliten la reentrada de los trabajadores desempleados en sectores demandantes de un empleo de más calidad. El artículo se divide en tres partes. En primer lugar, se explican los objetivos e iniciativas de la Estrategia 2020. En segundo lugar, se aborda la evolución del mercado de trabajo en España, así como la situación en la que se encuentra actualmente de cara a alcanzar del objetivo 2020. En tercer lugar, y a partir de lo anterior, se analizan las perspectivas para el cumplimiento de ese objetivo, así como las claves sobre las que se debe centrar la estrategia española para avanzar hacia una mayor y mejor creación de empleo. Finalmente, se plantean unas breves conclusiones.

2 El empleo en la Estrategia 2020 El principal objetivo de la Estrategia de Lisboa de 2000 era convertir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más dinámica y competitiva del mundo. El compromiso de los gobiernos europeos era situar a la innovación en la base de un modelo de crecimiento moderno y sostenible como medio para crear más y mejores empleos. Este mismo planteamiento se mantiene en la Estrategia 2020, acordada en marzo de 2010, diez años después de la cumbre de Lisboa. En un escenario de grave crisis económica, los gobiernos europeos se reafirman en su apuesta por una estrategia de crecimiento inteligente, sostenible e integrador, que sea capaz de evitar el declive de las economías europeas ante retos de tanta envergadura como la competencia de las economías emergentes, las turbulencias financieras o la transformación del modelo energético (Comisión Europea, 2010). Las tres grandes líneas maestras de la estrategia (inteligencia, sostenibilidad e integración) se concretan en la materialización de cinco objetivos básicos y el desarrollo de siete iniciativas emblemáticas1. El primero de estos objetivos hace referencia al empleo: la meta es que en 2020 la UE llegue a una tasa de ocupación del 75%; mientras que la sexta iniciativa se consagra al aumento del empleo y la mejora de las cualificaciones. Lo que se persigue con la iniciativa para el empleo es la institucionalización de un modelo laboral en el que se combinen flexibilidad y seguridad. En ese sentido, la Estrategia 2020 anima a los gobiernos europeos a adentrarse en la segunda fase de la agenda de flexiseguridad, que pone el acento en el desarrollo de políticas públicas orientadas a facilitar la inclusión en el mercado de trabajo. Se trata de perfeccionar las políticas destinadas a agilizar las transiciones entre empleos y desarrollar medidas que faciliten la conciliación entre vida laboral y familiar. Asimismo, las recomendaciones comunitarias animan a reforzar el diálogo social, modernizar los servicios públicos de empleo, e instaurar incentivos para el aprendizaje permanente, la contratación de trabajadores y el fomento del trabajo autónomo. A partir de estas directrices, el desarrollo de esta iniciativa queda bajo la responsabilidad de cada uno de los Estados miembros (Consejo Europeo, 2010). Las autoridades nacionales deben elaborar su propia agenda, estableciendo objetivos específicos, adaptados a sus

1. Los otros cuatro objetivos cuantitativos hacen referencia a la innovación y la sostenibilidad: 3% del PIB en I+D; menos del 10% de abandono escolar y 40% de la población más joven con estudios superiores; menos de 20 millones de personas en riesgo de pobreza; y cumplimiento de la meta 20/20/20 en materia de clima y energía. Las siete iniciativas emblemáticas atienden a cada de las líneas maestras de la estrategia europea. Las tres primeras se vinculan a la dotación de capital tecnológico y humano, mediante la innovación, la formación de jóvenes y el impulso de una sociedad digital. Las dos siguientes se orientan al desarrollo de políticas industriales y medioambientales. Finalmente, el perfil más social se reserva para las dos últimas iniciativas centradas en la creación de empleo y la lucha contra la pobreza.

respectivas situaciones de partida, siempre que sean compatibles con el cumplimiento de los objetivos comunitarios. En el caso español, esa agenda se concreta en las 24 directrices integradas para el crecimiento y el empleo que se recogen en el Programa Nacional de Reformas y, más específicamente, en las directrices 17 a 22, que en coherencia con la Estrategia 2020 promueven una combinación razonable entre flexibilidad y seguridad (Ministerio de Trabajo, 2010).

3 Situación y evolución del empleo en la economía española

3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano El objetivo para el empleo de la Estrategia 2020 es que en ese año la tasa de ocupación de la UE se eleve hasta el 75%, cinco puntos por encima de la agenda de Lisboa, cuyo objetivo era situar la tasa de ocupación en el 70%, la femenina en el 60%, y por encima del 50% la de los trabajadores en edades comprendidas entre los 55 y los 64 años. A la vista de los datos de 2009, la Unión Europea es difícil que alcance la meta del 75%, puesto que la tasa actual de ocupación para el conjunto de la UE es del 64,6%. La tasa de ocupación masculina se sitúa actualmente por encima del listón del 70%, pero la femenina no llega al 60%, que era el objetivo que se marcó en Lisboa hace diez años. La tasa de ocupación de la cohorte de edad situada entre los 55 y los 64 años tampoco llega al 50% que se había previsto en Lisboa y la de los jóvenes (15-24) se sitúa ligeramente por encima de un tercio2. Estos datos no sólo quedan lejos del objetivo 2020, sino que tampoco resisten bien la comparación con las economías de Estados Unidos y Japón, donde las tasas de ocupación se sitúan en el entorno del 70%, (European Commission, 2010a). Si la situación en el conjunto de la UE no es especialmente buena, no es mejor la que presenta la economía española. Para nuestro país, el cumplimiento del objetivo del empleo que se recoge en la Estrategia 2020 queda aún más lejano, puesto que su tasa de ocupación a mediados de 2010 apenas llegaba al 58%. Sólo cuatro países de la UE27 (Polonia, Rumania, Italia, Hungría y Malta) se encuentran en peor situación. El dato deja a España a seis puntos de la media comunitaria, a más de diez del objetivo fijado hace diez años en la Estrategia de Lisboa y a más de quince del objetivo establecido en la Estrategia 2020.

2. La Estrategia 2020 presta especial atención al aumento de la participación en el mercado de trabajo de jóvenes (15-24) y mayores (55-64); si bien en esta ocasión, a diferencia de lo que ocurrió en Lisboa, no se marcan objetivos específicos. La integración de la población menos cualificada y la participación de los trabajadores inmigrantes se presentan como los otros dos ejes de la estrategia para el empleo.

tema de actualidad

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Desde una perspectiva de género, la economía española ocupa una posición aún más retrasada, puesto que la tasa de ocupación femenina sólo llega al 52%; la más baja de la UE, después de Rumanía, Hungría, Italia, Grecia y Malta; si bien el diferencial de ocupación entre hombres y mujeres se sitúa sólo ligeramente por encima de la

media comunitaria. La ocupación de jóvenes (15-24) y mayores (5544), con tasas del 28% y el 44%, respectivamente, también ofrece resultados poco satisfactorios, teniendo en cuenta que la media de la UE-27 es de un 35% entre los más jóvenes y de un 46% entre los más mayores.

Cuadro 1: Tasa de empleo de los Estados Miembros de la Unión Europea para 2009 y su progreso en el cumplimiento de las metas de Lisboa y Estocolmo para el 2010

Fuente: Eurostat, EU LFS, tomados de European Commission (2010b). Nota: Los datos para Rumanía son del año 2002 en vez del año 2000

3.2. La economía española hacia la convergencia en el empleo: Avances y retrocesos La mala posición relativa de la economía española se explica tanto por razones históricas como por motivos más inmediatos. Por un lado, el grave impacto de la crisis económica sobre el mercado de trabajo ha provocado un serio retroceso en los grandes avances que se habían logrado desde mediados de la década de los noventa. Por otro lado, no debe olvidarse que a pesar de esos avances, la tasa de ocupación en España ha sido tradicionalmente mucho más baja que en el resto de Europa, debido a la combinación de dos factores: bajas tasas de actividad, muy especialmente entre la población femenina, y altas tasas de desempleo. Todavía a comienzos de la década de los noventa la tasa de actividad en España seguía sin superar el 60%, al tiempo que el desempleo afectaba a más de una de cada cinco personas económicamente activas. En estas condiciones, la tasa de ocupación aún

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se mantenía en niveles exageradamente bajos. Apenas un 61% entre los hombres y sólo un 31% entre las mujeres. A partir de esta precaria situación de partida, la convergencia hacia los estándares europeos ha avanzado a un ritmo extraordinario. Sin duda, este es el hecho que merece ser especialmente destacado3. Durante el periodo 2000-2007, la economía española fue capaz de crear casi cinco millones y medio de puestos de trabajo; sólo en el periodo 2004-2007, la ocupación pasó de 17,9 a 20,3 millones de personas. En cifras absolutas, ningún país europeo creó tanto empleo como España, origen de uno de cada tres empleos creados en la UE a lo largo de esos años4.

3. La mayor parte de los datos que se mencionan en este apartado están tomados de LABDEV Database (2010). 4. Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010).

La actual situación del empleo en España hace muy difícil que se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea para 2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española debe ser el de seguir avanzando en el proceso de convergencia iniciado a mediados de la década de los noventa. 4 Perspectivas del empleo frente al reto de 2020 De esta forma, los avances en las tasas de actividad y ocupación han sido extraordinarios. De 2000 a 2007, la tasa de actividad pasó del 65% al 71% y la de desempleo descendió del 13% al 8%. En consecuencia, la tasa de ocupación, que en 2000 era del 56%, llegó en 2007 a su máximo histórico: un 66%, con un 76% para los hombres y un 55% para las mujeres, situándose un punto por encima de la media comunitaria.

4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas

Esta dinámica tan positiva, de convergencia acelerada con las tasas de actividad, ocupación y desempleo de la UE, se interrumpió bruscamente tras el estallido de la crisis económica y financiera, que ha afectado tan gravemente a la creación de empleo en nuestro país.

Ese reto requiere, como en el pasado, elevar la tasa de actividad, al tiempo que se reduce drásticamente la tasa de desempleo. Sin dejar de reconocer la dificultad del empeño, diversos hechos permiten albergar un moderado optimismo:

A pesar de que en términos productivos la recesión económica no ha sido mayor en España que en el conjunto de la UE, los efectos sobre el empleo han sido mucho más intensos que en la mayoría de las economías europeas, donde los ajustes laborales han combinado los despidos con reducciones de jornadas y/o salarios. El resultado ha sido la pérdida de más de dos millones y medio de puestos de trabajo en apenas un año y medio, casi la mitad de todo el empleo destruido en el conjunto de la UE.

1. Actualmente, la economía española cuenta con una amplia base de población económicamente activa, al tiempo que la tasa de actividad se encuentra situada a niveles notablemente elevados. Esta tasa deberá seguir aumentando si se quiere incrementar el techo de la ocupación, pero este esfuerzo habrá de ser mucho menor que en el pasado. Por otro lado, la población española aún dispone de margen para seguir aumentando el porcentaje de activos, fundamentalmente a través de una mayor incorporación de la mujer al mercado laboral.

Los modelos de contratación y el tipo de sectores destinatarios de la mayor parte de estos empleos explican buena parte de este comportamiento. Por un lado, la alta incidencia de la temporalidad ha permitido cargar el ajuste sobre la no renovación de los contratos, haciendo innecesaria la renegociación de las condiciones laborales, que es la alternativa más lógica cuando el despido exige asumir los costes de rescisión de los contratos. Por otro lado, el sector inmobiliario fue especialmente activo en la creación de empleo durante los años anteriores a la crisis, por lo que el especial impacto de la crisis sobre este sector ha dejado sin empleo a un número extraordinariamente elevado de trabajadores. Sólo en 2008 la reducción de empleo en la construcción fue del 11%; en 2009, la disminución llegó al 23%. El contraste con el comportamiento de otros sectores es dramático. Los servicios y las manufacturas en 2008 aún siguieron creando empleo neto; en 2009, las caídas en el empleo fueron del 2% y el 1%, respectivamente. En suma, la crisis económica ha alejado a todas las economías europeas del cumplimiento de los objetivos de empleo establecidos en la Estrategia 2020; pero la economía española ha sufrido un retroceso mucho mayor que la mayoría. Si en 2007 la tasa de ocupación se situaba dos puntos por debajo de la media de la UE; en 2009, esa tasa se encuentra a seis puntos de la media comunitaria. No obstante, esta divergencia, intensa pero puntual, no debe ensombrecer el largo y exitoso proceso de convergencia en el empleo que se viene registrando desde mediados de los noventa.

La actual situación del empleo en España hace muy difícil que se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea para 2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española debe ser el de seguir avanzando en el proceso de convergencia iniciado a mediados de la década de los noventa.

2. A partir de lo anterior, el aumento de la tasa de ocupación depende sobre todo de la disminución de la tasa de desempleo. Esta disminución no será fácil, pero puede verse muy favorecida por la más que probable moderación del ritmo de crecimiento en el número de activos. 3. En el pasado, la economía española ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo, reduciendo el desempleo al tiempo que absorbía un inusitado incremento del número de activos. Si tras la recuperación productiva, el aumento de la población activa se modera y la creación de empleo retorna a la senda de crecimiento característica de los últimos años, el proceso de convergencia podría volver a avanzar a fuerte ritmo. No obstante, como se analizará más adelante, también hay algunos factores que ensombrecen este panorama. El primero es el suelo relativamente elevado que parece tener la tasa de desempleo en nuestro país, donde incluso en los años de mayor crecimiento la tasa más baja no llegó a situarse por debajo del 8%. El segundo factor de sombra con respecto al futuro es que se hace difícil pensar que la economía española pueda volver a crear empleo a un ritmo acelerado, si no es reproduciendo el mismo modelo de crecimiento basado en la expansión de actividades intensivas en trabajo poco cualificado.

tema de actualidad

011

La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo, porque lo considera una condición necesaria para preservar el modelo europeo de bienestar. Estas dos cuestiones plantean el riesgo de que la búsqueda de más empleos se haga a costa de volver a más de lo mismo: más flexibilidad laboral y reconstrucción de un modelo de crecimiento basado en servicios y ladrillo. Este no debe ser el camino a seguir. La economía española puede y debe apostar a favor de un modelo de crecimiento basado en el impulso de sectores demandantes de un empleo de más calidad y con mayor capacidad para generar aumentos en la productividad de los factores. Debe tenerse cuenta que esta reorientación del modelo productivo no es por supuesto incompatible con la creación de empleo, si bien obliga a que este objetivo se plantee con prudencia, sin someterlo a urgencias y precipitaciones. La meta debe ser la reducción del paro y la convergencia en las tasas de ocupación con la UE, pero sin renunciar a que el crecimiento se funde sobre bases más “inteligentes” y “sostenibles”. En coherencia con este planteamiento, las políticas de empleo deberán hacer un hincapié cada vez mayor en la capacitación y las políticas activas, buscando además una reducción de la dualización del mercado de trabajo. La disminución de ese dualismo no debe pasar sólo por rebajas sobre el escalón superior (indefinidos), sino también por fórmulas que mejoren las condiciones del escalón inferior (temporales).

4.2. Una base de activos muy amplia, con margen para seguir aumentando la tasa de actividad

Así pues, la tasa de actividad ya es elevada. Este buen punto de partida es fundamental de cara a seguir elevando la tasa de ocupación. Por otro lado, la población española aún dispone de margen para seguir incorporación al mercado laboral a personas inactivas -especialmente mujeres- que se encuentran en edad de trabajar. En este sentido, la perspectiva de género sigue siendo clave, por más que la Estrategia 2020 haga hincapié en la necesidad de aumentar la actividad entre jóvenes y mayores. En España, la tasa masculina ya supera el 80%, lo que solamente sucede en ocho países de la UE-27; pero la tasa media de actividad aún se sitúa por debajo del 75%, debido a que la tasa de actividad femenina apenas llega al 65%. En 2000, esa tasa no superaba el 50%, por lo que el avance en estos años ha sido más que notable; pero lo cierto es que el diferencial entre géneros es de más de 15 puntos, casi el mismo que hace una década; mientras que en el conjunto de la UE es de “sólo” doce puntos, lo que demuestra que la tasa de actividad femenina en España todavía cuenta con un amplio margen de crecimiento. A ese crecimiento contribuirá muy decisivamente la paulatina sustitución de la población femenina de más edad (55-64) -que se incorporó al mercado laboral hace 30-40 años, cuando la diferencias en los roles sociales y educativos de ambos géneros todavía eran muy acusadas- por mujeres nacidas en décadas más recientes.

En 2001, los activos apenas llegaban a los 18 millones, lo que supone un aumento de 5 millones en 8 años, con incrementos de unos 700 mil nuevos efectivos al año, cuando en la década anterior esos aumentos anuales rondaban los 200 mil. De esta forma, la tasa de actividad ha aumentado más de ocho puntos en menos de diez años, situándose claramente por encima de la media comunitaria5.

No obstante, este reemplazo generacional no será suficiente. También se deberá hacer un esfuerzo importante para elevar la tasa de actividad entre las mujeres de 25 a 54 años. Para ello hay que seguir apostando por la mejora de la capacitación y el fomento de las medidas de apoyo a la conciliación laboral y familiar. En este sentido, las ayudas al cuidado de niños y mayores, así como una mayor sensibilidad y predisposición de los empleadores para aceptar fórmulas (no precarizadas) de contratación a tiempo parcial, tienen una importancia especialmente destacada. Ambas cuestiones son clave para evitar la retirada “voluntaria” de las mujeres del mercado laboral, bien de forma temporal o definitiva6.

5. Actualmente, la tasa española sólo queda claramente por debajo de Dinamarca, Holanda y Suecia, que con porcentajes cercanos a 80% se sitúan en los niveles de Estados Unidos y Japón, y se sitúa por encima de la media de la UE-15 que es del 72,5%. Muy por detrás queda un numeroso grupo de países, entres lo que se encuentran Italia, Grecia, Polonia o Francia, cuyas tasas se sitúan entre el 60% y el 70%.

6. Con la única excepción de Finlandia, los países de la UE-15 que registran las tasas más elevadas de actividad femenina son aquellos en las que está más extendido el uso de los contratos a tiempo parcial. En España, el contrato a tiempo parcial (estable y de calidad) sigue siendo un rara avis. Falta una cultura de negociación entre empleados/ as y empleadores/as que permita ajustar el salario y la jornada laboral a los intereses de ambas partes. El contrato a tiempo parcial que con frecuencia tiene además un carácter temporal- se sigue ofreciendo en condiciones de precariedad y se acepta sólo como un mal menor ante la dificultad de acceder a una relación laboral más estable, completa y mejor remunerada.

Posiblemente el dato más positivo del mercado de trabajo español es que gracias a la buena dinámica económica y al espectacular crecimiento demográfico de los últimos años, la población activa ya supera los 23 millones de personas y la tasa de actividad se acerca al 75%.

012

tema de actualidad

ENERO 2011

Este aumento tendrá su correlato en el crecimiento de la tasa de actividad en todas las franjas de edad, especialmente entre los grupos de más edad. Actualmente, la mitad de la población española con edades entre 55 y 64 años es económicamente activa, lo que iguala la media de la UE, y se sitúa entre diez y veinte puntos por encima de un amplio grupo de países europeos; pero esta tasa podría registrar un importante aumento si se eliminara el déficit de más de cinco puntos que tiene la tasa de actividad femenina con respecto a la media comunitaria.

5 Políticas activas de empleo para

un cambio de modelo productivo

4.3. La reducción del desempleo, clave para aumentar la tasa de ocupación

5.1. La creación de empleo en el proceso de cambio del modelo productivo

Aunque, como se ha razonado en el epígrafe anterior, el techo de ocupación de la economía española aún podría seguir aumentando mediante nuevos incrementos de la tasa de actividad, la elevación de la tasa de ocupación a lo largo de la próxima década depende sobre todo del ritmo al que se reduzca la tasa de desempleo.

A la vista de la trayectoria anterior a la crisis, la economía española podría llegar a cumplir el objetivo 2020, siempre que el PIB se instale en una buena dinámica de crecimiento durante el segundo lustro de la próxima década. Esta meta no se debe plantear como incompatible con el objetivo de cambiar el modelo productivo imperante en la economía española durante los años anteriores a la crisis.

Enunciándolo por pasiva, la baja tasa de ocupación que registra actualmente nuestra economía se debe a que presenta tasas de desempleo anormalmente elevadas. La tasa de actividad se encuentra entre las más altas de la UE, pero la tasa de ocupación es una de las más bajas, debido a que ningún país tiene una tasa de desempleo tan alta como la española (véase Cuadro 1). Ciertamente no será fácil lograr que la tasa de desempleo en 2020 se sitúe por debajo del mínimo alcanzado en 2007, pero el reto no es en principio mayor que el que afrontó la economía española durante el decenio anterior a la crisis, cuando la reducción del paro debía lograrse en un contexto de continuo aumento de la población activa. De 1994 a 2001, la creación de casi 4 millones de empleos netos sirvió para absorber dos millones de nuevos activos y reducir en dos millones la cifra de desempleados, pasando del 24,1% al 10,6%. Desde 2001 a 2007, se crearon otros 4 millones de empleos netos, pero en esta ocasión los nuevos empleos sirvieron para absorber un aumento casi equivalente de la población activa; a cambio, el número de desempleados se mantuvo casi al mismo nivel –ligeramente por debajo de los dos millones-, de forma que la tasa de paro apenas se redujo un par de puntos, del 10,6% al 8,3%. En los próximos diez años, la población en edad de trabajar moderará sustancialmente su ritmo de crecimiento, debido a la ralentización del ritmo de incorporación al mercado laboral de jóvenes e inmigrantes, por lo que previsiblemente la población activa volverá a la senda de crecimiento anterior al boom de los 2000, con incrementos anuales de entre 100 y 200 mil efectivos. Con esta tendencia, la población activa en 2020 muy probablemente se sitúe entre los 24 y los 25 millones de personas. Siendo así, la creación de empleo necesaria para elevar la tasa de ocupación por encima del 70% y reducir la tasa de desempleo por debajo de los dos dígitos sería más que considerable, pero no mayor que en el pasado: unos cuatro millones y medio de empleos netos en diez años. Aproximadamente, un millón y medio para absorber el crecimiento de la población activa y tres millones para situar el desempleo en niveles razonables. El objetivo no parece inalcanzable, puesto que no son cifras superiores a las registradas durante los años anteriores a la crisis.

Aquel modelo estuvo basado en una fuerte expansión de la demanda interna, a la que se respondió con una continua creación de empleos a cambio de mínimos aumentos en la productividad. Una vez superada la recesión actual, no es probable, ni conveniente, que este modelo continúe vigente. Las restricciones para sostener el crecimiento de la demanda interna mediante el endeudamiento con el exterior serán a buen seguro mucho mayores. Para que el crecimiento no sea demasiado lánguido, el empuje de la demanda externa habrá de jugar un papel más determinante. Para aprovechar ese empuje será fundamental la capacidad competitiva que demuestren las manufacturas y los servicios internacionales, la cual no debe basarse en los bajos costes salariales, sino en la inversión, la innovación y la diferenciación de producto. Si estos sectores de exportación pasaran realmente a liderar el crecimiento económico, éste podría volver a girar sobre el aumento de la productividad, pero, a cambio, la creación de empleo por unidad de producto sería necesariamente más lenta. Si esta tendencia se confirmara, no debería ser vista como una mala noticia. Fundamentalmente, porque sería un crecimiento más sólido y sostenible. En segundo lugar, porque, aun cuando el ritmo de crecimiento del empleo fuera inicialmente menor, los salarios por empleado dispondrían de un mayor margen de aumento merced a los mayores aumentos de la productividad. En tercer lugar, porque la consolidación de nuevas industrias puede ofrecer a medio y largo plazo un importante caudal de nuevos empleos. En el informe de la Fundación IDEAS (2010) para una nueva economía se llega a la conclusión de que los diez sectores que deben liderar el cambio del modelo productivo disponen de un gran potencial para la creación de empleo. En el escenario más optimista, estos diez sectores podrían llegar a crear dos millones de empleos adicionales entre 2010 y 2020, a lo que habría que añadir el empleo que crearían -siguiendo una dinámica de crecimiento tendencial- el resto de los sectores de la economía. Dado que en este escenario el empleo de los diez sectores seleccionados en el estudio crecería claramente por encima de la media, su peso en la estructura de empleo, que actualmente es del 36%, podría llegar a alcanzar el 47% en 2025.

tema de actualidad

013

Según lo planteado en los epígrafes anteriores, esta evolución permitiría compatibilizar los objetivos de empleo de la Estrategia 2020, con un cambio de modelo productivo hacia una economía más verde y competitiva, lo que también forma parte de las recomendaciones comunitarias, puesto que los sectores más dinámicos en términos de creación de empleo son al mismo tiempo actividades altamente intensivas en tecnología y capital humano, estando además algunas de ellas orientadas hacia el objetivo de sostenibilidad. Incluso en un escenario de renovación parcial del modelo productivo, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), las energías renovables, las industrias culturales y los servicios sociales podrían llegar a crear más de trescientos mil empleos adicionales.

En conjunto, los diez sectores analizados podrían aportar medio millón de nuevos empleos, contribuyendo de manera decisiva a reducir las tasas de desempleo y elevar las de ocupación. Por tanto, las políticas públicas deben apostar por esa reorientación del modelo de crecimiento, en la línea de las iniciativas de la Estrategia 2020 para la competitividad y la sostenibilidad. Y para que esas políticas tengan tiempo de cuajar es necesario que la estrategia de empleo tenga una perspectiva de largo plazo, formulándose en coherencia con los objetivos de la reorientación productiva. En este sentido, las prisas no serán nunca buenas consejeras, porque las urgencias en la creación de empleo podrían convertirse en un desincentivo para el cambio de modelo.

Cuadro 2. Empleos adicionales generados sobre el escenario tendencial para 2020 Escenario renovación parcial

Aportación por sectores (%)

Escenario nuevo modelo productivo

Aportación por sectores (%)

Construcción

76.535

16%

382.674

19%

Turismo

77.546

16%

387.729

19%

Transporte

28.712

6%

143.560

7%

Sectores renovados

Nuevos sectores Energías renovables

28.446

6%

142.229

7%

Eco-industrias

8.344

2%

41.721

2%

TIC

139.016

28%

231.242

12%

Biotecnología

4.713

1%

23.567

1%

Industria aeroespacial

5.507

1%

27.533

1%

Industrias culturales

32.178

7%

160.890

8%

Servicios sociales

91.576

19%

457.879

23%

492.572

 100%

1.999.025

 100%

Total

Fuente: Informe Ideas para una nueva economía (2010)

5.2. El papel central de las políticas activas de empleo La buena dirección de las estrategias de empleo pasa por modificar la composición de las políticas actuales, desde un enfoque pasivo a otro activo y desde un enfoque que incide en la flexibilidad hacia otro que haga hincapié en la seguridad, también en línea con las recomendaciones de la UE para el desarrollo de la sexta iniciativa emblemática de la Estrategia 2020. Según se analiza en un reciente documento de la Fundación IDEAS (Candela, 2010), esa reorientación puede contribuir muy “activamente” a la creación de empleo, si se promueven y concretan las siguientes iniciativas: 1) La mejora del funcionamiento de los servicios públicos de empleo, personalizando los servicios a los desempleados de forma que las oficinas de empleo cambien de ser únicamente “tramitadores de subsidios” a verdaderos “orientadores profesionales”. La colaboración efectiva entre comunidades autónomas y entre servicios públicos de empleo y agencias privadas de colocación también contribuiría a especializar la labor de las distintas entidades y a facilitar la movilidad geográfica y sectorial.

014

tema de actualidad

ENERO 2011

2) La interconexión con las políticas pasivas tradicionales, vinculando progresivamente las prestaciones que reciben los desempleados a su participación en programas de formación y a su proceso de búsqueda activa de empleo. 3) El diseño de itinerarios de formación y trayectorias profesionales para desempleados, elaborando programas especiales de formación y reubicación profesional para desempleados de determinados sectores o actividades, en particular del sector de la construcción a las eco-industrias o las industrias sociales. 4) La mejora de la cantidad y la calidad de la oferta de formación, para lo que resulta necesario aumentar la oferta y la calidad de los cursos de formación, orientando buena parte de los esfuerzos hacia los trabajadores y desempleados con menor nivel de cualificación. 5) El impulso de iniciativas innovadoras por parte de los desempleados, incentivando la creación de “empresas en prácticas”

mediante iniciativas como la creación de grupos piloto de desempleados para la puesta en marcha de “empresas en prácticas”, especialmente si están ligadas a nuevos sectores innovadores, sociales y/o sostenibles. 6) La generación de nuevos tipos de empleo + formación, de forma que el “desempleado-trabajador” pueda compatibilizar trabajos a tiempo parcial y/o de baja remuneración con una parte del subsidio. También las administraciones autonómicas y locales, así como los empleadores privados, podrían contribuir a crear empleos con un elevado componente de formación. Este conjunto integrado de iniciativas abren una nueva senda en la gestión de las políticas de empleo y han de contribuir, en relación sinérgica con las políticas industriales, tecnológicas, y medioambientales, a construir un modelo productivo en el que empleo, competitividad e innovación sean plenamente compatibles.

6 Conclusiones La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo, porque lo considera una condición necesaria para preservar el modelo europeo de bienestar. Esta consideración de la importancia del empleo más en términos sociales que económicos cobra una especial relevancia en el caso español, donde la tasa de desempleo es especialmente elevada y la tasa de ocupación sigue siendo demasiado baja. Partiendo de la difícil situación actual no será fácil cumplir con el objetivo de llegar en 2020 a una tasa de ocupación del 75%, pero tampoco debe olvidarse que la economía española ya ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo. El objetivo es volver cuanto antes a una dinámica de crecimiento y creación de empleo, que sirva para reducir lo antes posible la tasa de desempleo por debajo de los dos dígitos. Esa disminución del desempleo será clave para elevar la tasa de ocupación y situarla por encima de la barrera del 70%, toda vez que la tasa de actividad ya es notablemente elevada. Si además, como es previsible, la población activa no crece tanto como en el pasado, la creación de empleo podrá tener efectos más inmediatos sobre la reducción del desempleo. El reto político consiste en encontrar la forma de que esa creación de empleo camine a favor y no en contra de la consolidación de un modelo social y económicamente sostenible. Para ello, la estrategia de empleo debe formar parte de una estrategia más amplia orientada a modificar el modelo de crecimiento, basándolo en la innovación, la formación y el empuje de aquellos sectores que sean capaces de aprovechar las oportunidades de expansión de la demanda externa. El éxito de esta estrategia es un seguro para la creación de empleo a largo plazo, no sólo en cantidad, sino de calidad. Por ello, las estrategias en el ámbito de la producción y del empleo deben ser coherentes y sinérgicas, lo que exige una apuesta clara por las políticas activas, equilibrando los dos componentes del concepto de flexi-seguridad, con especial atención a la prestación de servicios de formación que faciliten la reinserción de los desempleos y la mejora en la capacitación del conjunto de los trabajadores.

Referencias bibliográficas Candela, Mulas-Granados y Nombela (2010): “La nueva agenda social: reforma de las políticas activas de empleo”, Documento de Trabajo 07/2010, Fundación IDEAS. Comisión Europea (2010): Europa 2020: una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, COM (2010) 2020, Bruselas, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/ president/news/documents/pdf/20100303_1_es.pdf. Consejo Europeo (2010): “Conclusiones”, EUCO 7/10, Bruselas, 26 de marzo. Council of the European Union (2010): “On guidelines for the employment policies of the Member States”, 14338/10, Bruselas, 12 de octubre. European Commission (2010a): Indicators form monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis, 2010 Compendium, Bruselas. European Commission (2010b): Employment in Europe 2010, Social Europe, Bruselas, octubre 2010. Fundación IDEAS (2010): Ideas para una nueva economía: hacia una España más sostenible en 2025, Informe, Enero 2010. LABDEV Database (2010): Labour Market and Wage Development Database, http://ec.europa.eu/economy_finance/ db_indicators/labdev/index_en.htm Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010): Observatorio. Seguimiento del Programa Nacional de Reformas. Estrategia Europea 2020, Septiembre 2010. OECD (2010): Employment outlook 2010-How does Spain compare?, www.oecd.org.

tema de actualidad

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La Estrategia 2020 y los agentes sociales * Marcos Peña Pinto

Cuando hablamos de la Estrategia Europea 2020, al igual que antes ocurrió con la Estrategia de Lisboa, seguramente que vendrán a la memoria términos como crecimiento, productividad, sostenibilidad, empleo, innovación, energía, educación o flexiguridad. Y esta evocación nos pone sobre la pista de que la ecuación crecimiento económico-empleo ya no es una pura relación de causa efecto, porque tenemos ya experiencias de crecimiento económico sin empleo y evidencias de que el empleo es un factor del crecimiento, y particularmente de su sostenibilidad. Y con ello sabemos que actuar para el crecimiento y para el empleo requiere actuar en una diversidad de terrenos más allá de los que acotaban las nociones clásicas de política económica y política de empleo.

* Presidente del Consejo Económico y Social de España

SUMARIO 1. Estrategias Europeas de Empleo y Consejos Económicos y Sociales 2. Modalidades de participación de los agentes sociales en los PNR / El Informe del CES de España al CESE

Es una obviedad recordar que los Consejos Económicos y Sociales (en plural porque existen en el nivel nacional, en el autonómico y en el europeo) son Órganos formados por los interlocutores sociales y los representantes de la sociedad civil organizada. En este sentido, los Consejos son una Institución típica de las fórmulas de democracia participativa o deliberativa, que buscan reforzar los mecanismos de la democracia parlamentaria con una mayor participación social en la gobernanza política. En el caso del CES de España se suele hablar también de diálogo social institucionalizado, en el sentido de que en su ámbito se practica el diálogo social, en la medida en que se trabaja buscando el consenso de los agentes sociales en la determinación de los criterios de esta Institución, pero no se trata del ámbito en el que se desarrollan los procesos de diálogo social encaminados a los grandes Pactos Sociales.

3. La valoración de los CES Europeos sobre la aplicación de la Estrategia de Lisboa / La experiencia del Seminario de Madrid 4. El trabajo conjunto de los CES Europeos en torno a la Estrategia de Empleo PALABRAS CLAVE Estrategia 2010, Consejos Económicos y Sociales, Agentes Sociales, Políticas Públicas.

Respecto de la idea de análisis de la realidad socioeconómica y evaluación de los efectos de las políticas, este es uno de los aspectos más significativos de la actividad de los CES. En el caso del CES de España, su Memoria anual sobre la situación socioeconómica y laboral realiza un análisis de los distintos aspectos de esta situación: sectores productivos, agregados de la demanda, sector público, situación económica y perspectivas, mercado de trabajo, sistema educativo, vivienda, medio ambiente y sostenibilidad, consumo, sistema sanitario, protección social o medidas de inclusión social. Y junto a este análisis de carácter general, el CES elabora Informes específicos, como los últimamente dedicados a Sistema Educativo y Capital Humano, o Desarrollo Autonómico, Competitividad y Cohesión Social en el Sistema Sanitario.

1 Estrategias Europeas de Empleo y Consejos Económicos y Sociales Conviene que hagamos ahora un ejercicio de rastrear en los documentos políticos europeos, en las conclusiones de los Consejos Europeos, en las Orientaciones para la política económica y de empleo o en las Iniciativas Emblemáticas de la Comisión, para buscar en ellos otros términos, otras ideas, que también son relevantes para configurar este marco europeo de las políticas favorecedoras del empleo. Encontraremos así expresiones como el reforzamiento de la coordinación de políticas económicas, la interrelación y el mutuo reforzamiento de los objetivos de las políticas, la eliminación de los cuellos de botella relacionados con el mercado interior, el apoyo de la Estrategia Europea por las Políticas Comunes de agricultura y cohesión, la necesidad de valoraciones periódicas de los progresos alcanzados, o la implicación y participación de los agentes sociales para así incrementar la apropiación por éstos de la Estrategia Europea. ¿Qué hay detrás de estos conceptos? En ellos encontramos la idea de interrelación entre las distintas materias socioeconómicas, que lleva a la necesidad de la coordinación de políticas, la idea de la necesidad de evaluar los resultados de las políticas, y la idea de participación de los agentes sociales. Pues bien, estas tres ideas son elementos que podríamos calificar como estructurales a la hora de definir la actuación de Instituciones como los Consejos Económicos y Sociales y, más en general, de configurar el papel de los agentes sociales en la vida socioeconómica.

0018

tema de actualidad

ENERO 2011

Y con esta descripción de la actividad de análisis del CES, entraríamos también en subrayar la perspectiva con la que estos análisis se realizan. Acabamos de ver la amplitud de los temas analizados. Pero no se trata sólo de análisis generales, si no de análisis transversales u horizontales, que buscan la conexión entre los distintos aspectos de la realidad socioeconómica, que cuando, por ejemplo, analizan la situación del empleo valoran no sólo la incidencia en él del funcionamiento del mercado de trabajo o la eficiencia de su marco institucional, si no también los efectos en el empleo del sistema educativo o de las actividades de I+D+i. Y precisamente desde esta perspectiva horizontal es desde la que se justifica una constante en las orientaciones emanadas del CES: la demanda de coherencia entre las políticas públicas y de coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones que las diseñan y ejecutan. 45 años Nivel educativo Sin estudios Estudios Primarios Estudios Secundarios Universitarios Hombres Sin estudios Estudios Primarios Estudios Secundarios Universitarios Mujeres Sin estudios Estudios Primarios Estudios Secundarios Universitarios

3,6 5,3 7,2

3,1 4,6 6,7

1,2 2,0 3,7

1,2 2,0 3,8

1,5 2,6 4,5

3,3 4 6

2,9 3,5 5,8

1,2 1,5 3,3

1,2 1,5 3,4

1,7 2,2 4,5

4 7 8,6

3,3 5,9 7,9

1,1 2,6 4,2

1,2 2,7 4,3

1,3 3,0 4,5

3,8 5,6 4,9 6,3

3,0 5,5 4,4 5,0

0,3 2,9 2,0 2,3

0,3 3,0 2,1 2,3

0,5 3,5 2,7 2,8

2,8 4,7 4 4,8

2,3 4,5 3,7 3,9

0,2 2,4 1,7 1,6

0,2 2,5 1,7 1,7

0,4 3,1 2,6 2,1

5,6 7,3 6 7,3

4,5 7,4 5,3 5,7

0,5 3,7 2,3 2,6

0,5 3,9 2,4 2,7

0,6 4,2 2,8 3,1

Fuente: INEM. Estadística de Empleo y elaboración propia.

080

d o s s i e r

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La evolución del Servicio público de Empleo en España viene marcada por dos grandes transformaciones. La primera es la supresión del monopolio de la colocación del INEM lo que implica la apertura a nuevos intermediarios en el mercado de trabajo como son las agencias de colocación sin fines lucrativos y las empresas de trabajo temporal. La segunda transformación es el proceso de descentralización de la gestión de las políticas activas de mercado de trabajo (incluida la intermediación laboral) desde el INEM hacia las Comunidades Autónomas. Dichos cambios nos han conducido a un SPE liberalizado y a una estructura integrada pero de forma parcial, ya que se traspasa la gestión de las políticas activas a las CC.AA. pero el Servicio Público de Empleo Estatal sigue manteniendo la gestión del sistema de protección al desempleo. En este escenario se lleva a cabo el análisis de la labor de intermediación laboral del SPE en España en los últimos años y del que se pueden extraer una serie de conclusiones. La primera conclusión que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es la escasa incidencia del SPE como intermediario en el mercado de trabajo (una media del 3,2% en la cuota de mercado y del 5% en la tasa de registro entre 2005 y 2009). Si nos atenemos a la evolución de dichos indicadores se constata una disminución de la eficacia del SPE en el período analizado. Dicha tendencia se refuerza si consideramos que la tasa de éxito del SPE ha experimentado una clara disminución en el período analizado, es decir ha bajado la proporción de puestos ofrecidos para gestión que logran cubrirse. Segunda, la labor de intermediación del SPE parece beneficiar algo más a colectivos con especiales dificultades en el mercado de traba-

A tenor de los datos analizados se puede concluir que la labor de intermediación del SPE en España registra ligeramente unos mejores resultados, dentro de las pobres cifras a nivel general, para las mujeres, los mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios. jo, como son los mayores de 45 años y los que poseen estudios primarios. En ambos casos la cuota de mercado es superior a la media. Tercera, la intermediación laboral del SPE tiene un efecto diferencial positivo a favor de las mujeres en relación a los hombres. La cuota de mercado de femenina es superior a la masculina en todos los grupos de edad, excepto en los menores de 25 años, y también es superior en todos los niveles educativos. No obstante, las diferencias entre hombres y mujeres se han reducido entre 2005 y 2009 el período 1996-2004. A la hora de explicar los pobres resultados de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación laboral en España se pueden argumentar varias razones: En primer lugar, la desconfianza hacia el SPE como intermediario eficaz en el mercado de trabajo que se traduce por un lado, en un bajo grado de utilización de las oficinas públicas de empleo por parte de los empresarios a la hora de cubrir una vacante y por otro, en una mayor confianza en otros métodos de captación de empleados, especialmente en internet debido al significativo ahorro de costes que supone. En segundo lugar, el hecho de que los demandantes de empleo utilizan el SPE como una de las principales formas de búsqueda de empleo y en cambio, solo un pequeño porcentaje se coloca gracias a la mediación de las oficinas públicas, por lo que cada vez se utiliza más Internet como principal método de búsqueda. Finalmente, la falta de coordinación en algunos momentos entre las oficinas del INEM y los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas es posible que haya dificultado una circulación fluida de la información sobre ofertas y demandas de empleo por todo el país, afectando así a la labor de intermediación de los SPE. En definitiva, la mejora de la eficacia de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación laboral requiere ofrecer un mejor servicio a las empresas, identificando a los candidatos más adecuados, informando a los empleadores de todos los instrumentos que pueden utilizar a la hora de cubrir sus necesidades y a la vez, facilitar un acceso rápido de los demandantes de empleo al SPE a través de la red. Pero no podemos olvidar tampoco la necesidad de una mayor coordinación entre los diferentes Servicios Públicos de Empleo, así como un exhaustivo seguimiento y evaluación de sus actividades como intermediario. Por otro lado, la colaboración público-privada a partir de la incorporación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro a labores de intermediación laboral debiera permitir ampliar la capacidad de los servicios públicos de empleo y mejorar así las posibilidades de colocación de los demandantes de empleo.

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Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal * Marta Vera Janín ** José Miguel Sánchez Muñoz *** Laura Guillén Ramo

Las competencias son comportamientos que las personas muestran en el ámbito profesional y que tienen que ver con sus experiencias vividas y con sus situaciones de aprendizaje, que conllevan la consecución de unos determinados resultados en la vida y en el puesto de trabajo. Este documento recoge la propuesta de la bolsa de empleo de las Cámaras de Comercio, dirigida a evaluar y desarrollar las competencias con el objetivo de mejorar las estrategias de búsqueda de empleo de los candidatos en búsqueda de empleo y la utilización de éstas en la definición de las ofertas de trabajo por parte de las empresas.

* Directora General Cámara Navarra de Comercio e Industria ** Director General Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza *** Assistant Professor European School of Management and Technology, ESMT

SUMARIO 1. Las competencias en la empresa 2. La importancia de la inteligencia emocional 3. El modelo de competencias 4. La Gestión por Competencias 5. Puesta en marcha del portal Quiero empleo 5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de selección: videoentrevistas. 5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales. 6. Otros servicios Quiero 6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos). 6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas). Referencias bibliográficas. 7. Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo 7.1 Distribución de candidatos 7.2 Distribución de ofertas y empresas PALABRAS CLAVE Competencias, empleabilidad, desarrollo profesional, orientación, Cámaras de Comercio.

1 Las competencias en la empresa La actual coyuntura socio económica viene caracterizada por la rapidez en la que evoluciona el mercado laboral, por el acceso inmediato y global al conocimiento, y la innovación y el talento como ejes vertebradores de los nuevos mercados. En este sentido, es necesario reflexionar sobre las distintas brechas existentes entre los perfiles que demandan las empresas y las características de las personas tituladas que están en situación de incorporarse al mercado laboral. Es por ello que no sólo debemos referirnos a los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar diferentes funciones en un puesto de trabajo, sino también a las competencias que deben acompañar a la persona trabajadora y que van a constituir el valor diferenciador de cada empleado.

Una segunda cuestión que emergió de los citados encuentros fue la necesidad de que los estudiantes pasaran más tiempo en la empresa durante su periodo de formación y pudieran realizar tareas aplicadas en el ámbito empresarial. En esta misma línea, se reconoció que las empresas deberían implicarse más, mostrando una mayor iniciativa de colaboración y participación en las universidades, centros educativos y centros de formación así como en la oferta de prácticas para estudiantes. Por otro lado, la polivalencia fue una característica valorada por el empresariado, especialmente en las pequeñas empresas. Se otorgó especial atención a la mejora de competencias tales como la conciencia e identificación con la empresa, gestión del estrés y el conflicto, formación en multiculturalidad, iniciativa y confianza en uno mismo.

2 La importancia de la inteligencia emocional A la luz de lo expuesto en el apartado previo parece un hecho incontestable que las condiciones del mercado laboral han experimentado (y seguirán experimentando) una profunda transformación en los últimos años. Entonces, ¿por dónde pasa en la actualidad la mejora de la empleabilidad de los demandantes de empleo? Sin duda, por la constante adaptación de sus capacidades de estos a ese nuevo escenario cambiante. Las empresas buscan hoy en sus futuros empleados competencias diferentes a las de hace unas décadas y, de este modo, si en el pasado la inteligencia racional parecía suficiente, en la actualidad los componentes emocionales juegan un papel determinante. La capacidad para gestionar estas competencias personales y sociales justifica que personas con menor cociente intelectual alcancen metas profesionales más elevadas que otras con una puntuación mucho más alta en este índice.

Un estudio1 realizado por la fundación Universidad Carlos III de Madrid sobre las cualidades que debe reunir una persona recién titulada para encontrar empleo destaca la capacidad de aprendizaje, el optimismo y el trabajo en equipo frente al conocimiento de lenguas extranjeras.

Llegado este momento es conveniente precisar qué se entiende por inteligencia emocional. En una primera aproximación acudimos a la definición aportada por el mismo Goleman (1999), quien puntualiza que es un término referido a “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos”.

Por otro lado, a lo largo de los últimos años, las Cámaras realizaron varios encuentros con un total de 300 empresas con objeto de profundizar en sus necesidades formativas y en materia de contratación. Las empresas participantes destacaron dos cuestiones en este tema. Por un lado, la necesidad de dar mayor valor a la enseñanza en competencias, de tal manera que permita la capacitación de personas técnicas expertas que asuman funciones de liderazgo, tales como la negociación, mediación, superación de conflictos, etc.

Para entender mejor el fenómeno y ser justos en su valoración debemos retroceder algunas décadas. El primer autor que advierte de la importancia de los factores emocionales es McClelland. En sus estudios, asegura que los conocimientos, el cociente intelectual y el expediente académico, no son buenos predictores del éxito o fracaso en el puesto de trabajo. Su propuesta se dirige a identificar las competencias o características personales que diferencian a los trabajadores brillantes.

1. Para la realización del estudio entrevistaron a 1.317 profesionales de diferentes empresas y con capacidad de decisión en procesos de selección.

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Las empresas buscan hoy en sus futuros empleados competencias diferentes a las de hace unas décadas y, de este modo, si en el pasado la inteligencia racional parecía suficiente, en la actualidad los componentes emocionales juegan un papel determinante. En décadas posteriores, otros estudios proponen la existencia de dos tipos de inteligencia personal: por un lado, el conocimiento del mundo interno, que tiene que ver con el autocontrol, y por otro, la inteligencia social, vinculada con el dominio de las relaciones. Finalmente, Goleman construye su propia teoría de la inteligencia emocional que gira en torno a un conjunto de habilidades emocionales y sociales básicas, y que es la capacidad para gestionar estas habilidades la que justifica que personas con menor cociente intelectual alcancen metas profesionales más elevadas que otras con una puntuación mucho más alta en este índice. La interpretación de esta paradoja en el mundo laboral nos hace pensar que toda actividad se practica en dos niveles: uno externo que incluye el cumplimiento de tareas como la planificación, organización, control, toma de decisiones, administración del tiempo, evaluación del rendimiento, etc.; y otro nivel interno, que hace referencia a la capacidad individual para gestionar nuestro propio mundo. De esta manera encontramos ejemplos cotidianos que muestran a personas con magnificas trayectorias que, sin embargo, no han superado el nivel de la mediocridad profesional. La conclusión es obvia: el componente interno tiene algo que aportar al éxito o fracaso laboral.

3 El modelo de competencias El liderazgo debe combinar aspectos individuales y colectivos. De hecho, una de las mayores tendencias en el campo del desarrollo del liderazgo es el creciente reconocimiento de que es necesario superar las tradicionales conceptualizaciones individualistas del líder (Barling, Weber & Kelloway, 1996; Manz & Neck, 1996; Skarlicki & Latham, 1997; Stewart, Carson & Cardy, 1996) y tener en cuenta los procesos sociales que hacen que las personas se comprometan con la organización (Barker, 1997, Drath & Palus, 1994; Wenger & Snyder, 2000). Nuestro modelo de competencias refleja estos aspectos, colocando las competencias personales, más ligadas a los tradicionales rasgos de personalidad, como facilitadoras de las competencias sociales. El modelo de competencias sociales y personales que proponemos es adecuado para ser utilizado por distintos públicos y con diferentes objetivos. Si bien no podemos olvidarnos del entorno profesional como punto vertebrador a la hora de escoger las competencias de nuestro modelo, se contemplan también competencias perso-

nales más generales que hacen al cuestionario apto para personas que carezcan de experiencia profesional o que poseyéndola, tengan una carrera no orientada hacia la dirección empresarial. El modelo que proponemos combina aspectos personales y de acción o gestión. Para agrupar las segundas, vamos a hacer referencia al trabajo que David C. McClelland empezó a realizar en la década de los 50, que tiene su raíz en tres motivos sociales que constituyen la base para una teoría de la motivación humana. Los motivos sociales llevan a actuar a las personas de una manera determinada, orientando el comportamiento de los individuos. Se definen como características relativamente estables que activan, fortalecen y seleccionan las experiencias y los comportamientos y que son activados en situaciones específicas. (McClelland, 1980, 1985, 1987). Se entienden como guías hacia la acción, tanto de forma consciente como inconsciente (McClelland, Koestner and Weinberger, 1989). McClelland propone la existencia de tres motivos sociales: logro, afiliación y poder (e.g. McClelland, Atkinson, Clark and Lowell, 1953). El motivo de logro es el deseo de hacer las cosas mejor, de mejorar los estándares de excelencia (McClelland et al. 1953). El motivo de afiliación se define como la necesidad de crear, mantener y utilizar relaciones satisfactorias con otras personas (Boyatzis, 1973). Y, finalmente, el motivo de poder se define como el deseo de tener un impacto en otras personas a través de la influencia, discusión, ayuda, persuasión o agresión (McClelland, 1975). McClelland propuso que para medir la competencia real, uno tiene que buscar comportamientos reales en los contextos relevantes para la persona, profesionales o personales. Nuestro modelo propone que los comportamientos de las personas en determinados contextos están guiados por los motivos sociales y que, consecuentemente, las competencias de acción se pueden estructurar de forma similar. Resumiendo, las competencias de acción se pueden agrupar según los motivos de logro, afiliación y poder. Las competencias de colaboración incluirán competencias relacionadas con el motivo de afiliación (por ejemplo, trabajo en equipo, orientación al cliente, flexibilidad, etc.), las de resultados con el motivo de logro (por ejemplo, orientación a resultados, iniciativa, responsabilidad, etc.); y, las de movilización con el motivo de poder (por ejemplo, influencia, liderazgo del cambio, pensamiento estratégico, desarrollo de otros, etc.). Estos tres grupos de competencias explicaran de una manera funcional cómo se comportan las personas de forma excelente en las organizaciones.

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Además de las competencias de acción, también tendremos en cuenta las competencias más personales del individuo. Son competencias más estables en el tiempo, más difíciles de cambiar y más ligadas a rasgos de personalidad. La necesidad de estas competencias es que, como dicen Boyatzis y Sala (2004) se necesita una base de personal para realizar determinados comportamientos y gestionar de forma adecuada y continuada tanto a uno mismo como a los demás en contextos profesionales. Estas competencias incluyen un conocimiento adecuado de uno mismo, auto-control y confianza en sí misma.

Figura 1. Modelo de competencias

4 La Gestión por Competencias Un proyecto eficaz y riguroso de competencias debe aclarar tres cuestiones fundamentales: 1. ¿Qué modelo teórico fundamenta la Gestión por Competencias? Se trata de conceptualizar la Inteligencia Emocional y llevarla a la práctica de forma satisfactoria para las organizaciones y sus empleados. 2. Debe valorarse de la forma más objetiva posible. Por ello, deben ofrecerse herramientas de evaluación de las competencias emocionales que hayan demostrado ampliamente su fiabilidad y validez en otros contextos organizativos. 3. Debe centrarse en cómo ayudar a los empleados y organizaciones a desarrollar el nivel competencial de su estructura, de forma que se asegure la posibilidad de la implantación de la estrategia / visión / misión de la organización.

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El portal Quiero empleo busca dar respuesta a estos tres pilares, proponiendo un modelo teórico riguroso basado en las investigaciones más recientes, las mejores prácticas de empresa, cuestionarios más utilizados y propuestas de universidades. El modelo se concretó a través de un grupo de expertos en el diseño de encuestas de ESADE, identificando comportamientos concretos que permiten medir las competencias de una manera fiable. Por último, el desarrollo de las competencias basado en la metodología del coaching individual permite, a partir de la evaluación de competencias, identificar puntos fuertes y áreas de mejora para establecer planes de desarrollo individualizados. La motivación de poner al alcance del mayor número de personas posible las ventajas de la valoración y desarrollo de competencias, fue el incentivo principal para iniciar el proyecto Quiero empleo.

... la ausencia de una metodología para la implantación de evaluaciones de competencias personales y sociales que permitieran hacer coincidir lo que la persona empleadora y empleada precisan, en una relación de intereses mutuos y de comprometida colaboración para alcanzarlos.

5 Puesta en marcha del portal Quiero empleo La selección de personal, para ser exitosa, tiene que conjugar los intereses de las personas y de las empresas. Para cumplir esta misión, las Cámaras percibieron un área de mejora en los procesos de selección de personal, centrado en la ausencia de una metodología para la implantación de evaluaciones de competencias personales y sociales que permitieran hacer coincidir lo que la persona empleadora y empleada precisan, en una relación de intereses mutuos y de comprometida colaboración para alcanzarlos. Es pr ello que las Cámaras de Comercio iniciaron un trabajo de invvestigación junto con ESADE Business School para la identificación del diccionario de competencias personales y sociales antes mencionado que, a partir del trabajo de Goleman, definiera un contexto de trabajo adaptado al entorno español para la evaluación y desarrollo de competencias, y que tomó forma y se concretó en la plataforma Quiero empleo. De este modo, el proyecto se complementaba incorporando la evaluación online y el desarrollo de estas competencias en todo el proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo en una bolsa de empleo, facilitando la rápida identificación de los candidatos idóneos para cubrir las ofertas. Porque el empleo se consigue, en términos de permanencia y de éxito profesional, si logramos hacer coincidir los intereses de candidatos y empresas. Por tanto, Quiero empleo (http://www.quieroempleo.com) es un portal de empleo en Internet, aunque no sólo tiene por objeto facilitar la conexión entre las personas que buscan empleo y las empresas que necesitan trabajadores. Desde un punto de vista de candidato el sistema pretende:

Ayudarle a redefinir su meta profesional iniciando una reflexión sobre la mejora de competencias profesionales y personales. Mostrar todos los elementos que de forma directa e indirecta influyen en su empleabilidad y, en consecuencia, en sus oportunidades para acceder al puesto deseado. Facilitar herramientas y recursos para favorecer el desarrollo de un itinerario personalizado, adecuado a sus circunstancias y preferencias. Es nuestra intención ir más allá de la mejora la empleabilidad de los demandantes de empleo a través de esa evaluación y desarrollo de sus competencias personales y sociales, propiciando un acercamiento al mundo empresarial y facilitando a las empresas, por otro lado, un diccionario de competencias en base al cual pueden definir sus ofertas de trabajo. En ese sentido, las empresas, como generadoras de empleo y responsables en última instancia de la contratación de los trabajadores y trabajadoras, juegan un papel clave en la dinamización y uso de las competencias como herramienta complementaria. Además, la identificación de competencias personales y sociales que son más valoradas por las empresas en las diferentes ocupaciones permite mejorar los procesos de apoyo a empresas dinamizados por los servicios de empleo de las Cámaras de Comercio.

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6 Otros servicios Quiero 5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de selección: videoentrevistas. Además de las evaluaciones de competencias, Quiero empleo ofrece también la posibilidad de incorporar una videoentrevista en todas las ofertas de empleo publicadas, como servicio complementario en sus procesos de selección.

6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos). Como servicio complementario a Quiero empleo para candidatos, se incorpora un portal llamado Quiero ser mejor profesional (http:// www.quierosermejorprofesional.com) que utiliza como punto de entrada la evaluación de competencias del candidato y le permite: Construir un plan de desarrollo profesional en base a sus resultados

Las videoentrevistas se plantean como una tanda de preguntas adicionales que debe completar el candidato que aspire a un puesto determinado. El empleador puede elegir formular esas preguntas a través de una grabación de vídeo o de un texto escrito. La propia tecnología del portal activará la webcam del candidato para que conteste por esta vía, almacenando las respuestas y permitiendo que el empleador pueda visualizarlas tantas veces como sea necesario. Se hace posible, gracias a este método, solicitar a un candidato que nos demuestre sus habilidades comerciales, su capacidad de comunicación u otras competencias como paso previo a una entrevista personal, aumentando la eficacia y rapidez del proceso de selección.

5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales. Otro de los aspectos donde Quiero empleo ha sido pionero es en el uso extensivo de las redes sociales. Cada vez más, los posibles candidatos tienen una relación mucho más estrecha con Internet y las redes sociales, por lo que una sólida presencia en canales como Facebook o Twitter resulta esencial. En ese sentido, Quiero empleo ha creado una amplia comunidad en Twitter y Facebook con más de 3.650 seguidores entre ambas, aprovechando los nuevos canales de información disponibles para difundir con mayor alcance cada una de las ofertas que las empresas publican, y dando un mejor servicio a aquellos que utilizan estos medios como fuente de información. En cambio, las redes sociales permiten al trabajador coger “las riendas”, y en este sentido el demandantes puede insertar y enriquecer el currículo en ella, gestionarlo, entrar en debates profesionales, y lo que es más importante, darse a conocer tanto personalmente como profesionalmente, favoreciendo la proactividad de los demandantes de empleo. Además, el candidato puede integrar directamente su CV en Quiero empleo con su cuenta de Twitter a través del servicio Curriculum Tuitae (o @ctuitae): cada candidato puede definir en Quiero empleo un texto de hasta 140 caracteres que resuma apropiadamente su perfil y el tipo de puesto que está buscando. Este texto puede publicarlo directamente en Twitter, maximizando la visibilidad de su marca personal y fomentando su presencia en redes sociales.

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Recibir orientación profesional a través de sesiones de coaching personales Acceder a una guía de recursos de autodesarrollo para mejorar su nivel de competencias Certificar su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de empleo de su Cámara más cercana

6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas). Como servicio complementario a Quiero empleo para empresas, se incorpora un portal llamado Quiero al mejor profesional (http:// www.quieroalmejorprofesional.com) que utiliza como punto de entrada la evaluación de competencias de los empleados de su empresa y lo utiliza para orientar su potencial con el objetivo de mejorar el desempeño en la organización, permitiendo: Diseñar y ejecutar planes de desarrollo con sus empleados Recibir orientación profesional para sus empleados con sesiones de coaching Dar acceso a una guía de recursos para fomentar el autodesarrollo de los empleados Certificar su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de empleo de su Cámara más cercana

Referencias bibliográficas Barker, R.A. (1997). How can we train leaders if we don’t know what leadership is? Human Relations, 50 (4); 343-362. Barling, J., Weber, T. & Kelloway, E.K. (1996). Effects of transformational leadership training on attitudinal and finance outcomes: a field experiment. Journal of Applied Psychology, 81 (6), 827-832.

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Boyatzis, R.E. (1973). Affiliation motivation. In D.C. McClelland and R.S. Steele (eds.) Human motivation: A book of readings. New Jersey: General Learning Press.

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Boyatzis, R.E. and F. Sala (2004). Assessing emotional intelligence competencies. In Glenn Geher (ed.) The Measurement of Emotional Intelligence. Hauppauge, NY: Novas Science Publishers

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Drath, W.H. & Palus C.J. (2004). Making common sense: Leadership as meaning making in a community of practice. CCL Press.

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McClelland, D.C., Koestner, R. and Weinberger, J. (1989). How do self-attributed and implicit motives differ? Psychological Review, 96, 690-702.

Guillén Ramo, L. (2008). How can we make sense of emotional and social competencies within organizational settings? Paper presented at the EMONET VI, The Sixth International Conference on Emotions and Worklife, July 17–19, in Fontainebleau, France. Guillén, L., W. Saris, J. M. Batista-Foguet, R. Serlavós, and R. Boyatzis (2007). Construct validity of a behavioral approach to emotional intelligence. The First International Congress on Emotional Intelligence, September 19–21, Facultad de Psicología, Universidad de Málaga, Málaga, Spain. Guillén Ramo, L., and W. E. Saris (2009). Making sense of managerial competencies: A motive-based approach. INSEAD No. 2009/07/OB.

McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A. and Lowell, E.L. (1953). The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts. Starlicki, D.P. & Latham, G.P. (1997). Leadership training in organizational justice to increase citizenship behaviour within a labor union: a replication. Personnel Psychology, 50 (3), 617-633. Stewart, G. L., Carson, K. P. & Cardy, R. L. (1996). The Joint Effects of Conscientiousness and Self-Leadership Training on Employee Self-Directed Behavior in a Service Setting. Personnel Psychology, 49(1), 143-164. Wenger, E.C. & Snyder, W.M. Communities of practice: the organizational frontier. Harvard Business Review, 78 (1), 139-146.

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7 Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo 7. 1 Distribución de candidatos Candidatos por edades

Candidatos por experiencia laboral

Menos de 20 años

2,7%

21 - 25 años

15,1%

26 - 30 años

24,7%

31 - 35 años

22,0%

36 - 40 años

15,0%

41 - 45 años

9,9%

46 - 50 años

6,3%

Más de 50 años

4,4%

Candidatos por sexo Mujeres

57,6%

Hombres

42,4%

Se tiene en cuenta la suma de las duraciones de todos los empleos desempeñados por el candidato Sin experiencia

3,9%

1 - 3 meses

2,7%

3 - 12 meses

9,8%

1 - 3 años

19,8%

3 - 5 años

14,9%

5 - 7 años

11,2%

7 - 10 años

16,3%

Más de 10 años

21,4%

7. 2 Distribución de ofertas y empresas Candidatos por provincia

Ofertas por formación solicitada

A Coruña/La Coruña

3,9%

Barcelona

7,4%

Burgos

4,0%

Graduado escolar / E.S.O.

12,6%

Cádiz

5,5%

FP grado medio (FPI)

12,6%

Cantabria

6,0%

FP grado superior (FPII)

17,1%

Las Palmas

5,0%

Bachiller (BUP / COU)

Madrid

Se tiene en cuenta la formación más alta solicitada en la oferta

8,2%

10,6%

Diplomatura

12,7%

Navarra

3,5%

Licenciatura

16,9%

Sevilla

6,5%

Ingeniería Superior

5,3%

Valencia

3,0%

Ingeniería Técnica

10,6%

Zaragoza

13,6%

Posgrado

0,2%

Otras provincias

31,0%

Doctorado

0,0%

Candidatos por formación (más alta alcanzada) Se tiene en cuenta la formación más alta alcanzada por el candidato Graduado escolar / E.S.O.

10,4%

FP grado medio (FPI)

8,8%

FP grado superior (FPII)

12,6%

Bachiller (BUP / COU)

8,9%

Diplomatura

9,6%

Licenciatura

14,5%

Ingeniería Superior

2,1%

Ingeniería Técnica

3,6%

Posgrado

3,1%

Doctorado

0,5%

Master

8,6%

Sin determinar

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17,1%

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Master

0,8%

Sin determinar

3,0%

Ofertas por provincia

Empresas registradas por sector de actividad Automoción

Barcelona

18,0%

1,7%

Banca, Finanzas y Seguros

6,9%

Burgos

3,4%

Comercio

Cádiz

2,3%

Construcción e Inmobiliaria

3,5%

Cantabria

3,0%

Consultoría, Asesoría y Auditoría

4,4%

Madrid

27,3%

10,7%

Educación y Formación

3,3% 3,6%

Navarra

2,0%

Hostelería y Restauración

Sevilla

2,9%

Informática y telecomunicaciones

Valencia

3,7%

Ingeniería

Vizcaya/Bizkaia

2,3%

Marketing, Publicidad y Comercial

9,1%

Recursos Humanos

2,7%

Sanidad y Salud

3,2%

Transporte y Logística

2,1%

Turismo

1,6%

Servicios

2,9%

Zaragoza Otras provincias

26,0%

Competencias más utilizadas en las ofertas

11,1% 4,2% 19,1%

Otros sectores de actividad

Se tienen en cuenta aquellas ofertas en las que se ha definido un perfil de competencias. El porcentaje indica en cuántas de las ofertas con competencias aparece cada competencia.

Iniciativa

97,0%

Orientación al servicio y al cliente

89,4%

Trabajo en equipo

88,7%

Confianza en sí mismo

80,1%

Orientación a resultados

77,0%

Empatía

76,4%

Gestión del estrés

60,7%

Liderazgo

59,2%

Comunicación

56,1%

Responsabilidad

47,6%

Planificación y organización

43,6%

Flexibilidad

33,0%

Visión positiva

31,9%

Resolución de problemas

28,7%

Asertividad

18,3%

Autocontrol

16,0%

Influencia

13,1%

Resolución de conflictos

13,1%

Desarrollo de otros

10,4%

19,0%

Empresas registradas por tamaño 0-10 empleados

32,3%

11-30 empleados

19,0%

31-50 empleados

10,3%

51-100 empleados

10,6%

101-200 empleados

8,9%

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12,5%

Más de 1000 empleados

6,4%

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Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigrante * Carlota Solé y Puig

La economía sumergida incide en la inmigración ilegal y/o irregular, como solución a la necesidad de subsistencia. Afecta de forma especial a las mujeres inmigrantes por su situación de triple discriminación por clase social, etnia y género. Conlleva inseguridad, vulnerabilidad laboral, inestabilidad en el empleo, degradación de las condiciones de trabajo, inexistencia de derechos sociales. Produce una situación de marginalidad para las mujeres inmigrantes y obstaculiza la cohesión social.

* Catedrática de Sociología Universidad Autónoma de Barcelona

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SUMARIO 1. La economía sumergida 2. Vulnerabilidad laboral y marginación social 3. Marginalidad de las mujeres inmigrantes 4. A modo de conclusión Referencias bibliográficas PALABRAS CLAVE Palabras clave: Economía sumergida, mujer inmigrante, marginalidad

1 La economía sumergida La economía sumergida, a saber, el conjunto de actividades productivas de bienes y servicios no contabilizadas o recogidas por las técnicas ordinarias para detectarlas, en relación con actividades productivas reguladas socialmente en un determinado ámbito; afecta a colectivos en situación de marginación social. Incide en personas que no cuentan con la cobertura jurídico-política como ciudadanos (inmigrantes ilegales e irregulares) en mujeres (en tanto que madres y esposas), en jóvenes (en razón de su edad, su falta de experiencia laboral). En este escrito nos vamos a referir a los inmigrantes, con especial atención a las mujeres inmigrantes en situación de irregularidad. La gran mayoría de ellas se ocupan en el servicio doméstico o en servicios de proximidad (cuidado de enfermos, ancianos, niños, discapacitados) en domicilios particulares. Su trabajo se realiza en el ámbito privado del hogar donde la falta de publicidad de su actividad y su casi exclusiva relación laboral con el ama de casa o el patrón del hogar, las convierte en altamente vulnerables en sus derechos laborales y sociales. (Solé, C. 1994; 2010:247).

El objetivo del Gobierno español es transformar 30.000 trabajadores temporales injustificados en indefinidos. Suman 52.000 personas. En 2009, la Inspección de Trabajo denunció 29.357 infracciones por falta de alta a la Seguridad Social, localizó a 7.122 trabajadores que no tenían permiso de trabajo y a otros 8.148 que estaban cobrando prestación por desempleo y detectó 682 irregularidades vinculadas a otras prestaciones (VVAA, CITE 2010).

En España, según el Ministerio de de Trabajo, las inspecciones en la lucha contra la economía sumergida supone un 40% de toda la actuación de inspección, que se completa con actuaciones en el ámbito de prevención de riesgos (20%), o en expedientes de regulación de empleo (15%), en los que las denuncias son cada vez más frecuentes. Por sectores, las cifras arrojan un total de 49.903 actuaciones en la hostelería, ámbito en el que se han reducido las irregularidades relacionadas con permisos de trabajo de extranjeros por el ingreso de Bulgaria y Rumanía en la UE. A continuación se sitúa el comercio (44.937), la construcción (43.635), servicios (38.045) y agricultura (9.248). Entre el total de las inspecciones, aquéllas realizadas en materia de Seguridad Social sumaron 960,7 millones de euros por multas de expedientes liquidados de deuda, lo que representa en 2009 un 12,4% más que en 2008. Además, 48.762 personas pasaron a cotizar a la Seguridad Social como consecuencia de estas actuaciones, de las que 23.924 fueron altas propuestas (+10,52%) y otras 24.838 inducidas (+14,43%) (VVAA,CITE,2010).

La atracción de la economía sumergida sobre los inmigrantes se evidencia en economías con un elevado nivel de desempleo. Especialmente en Italia y España las tasas de desempleo son relativamente elevadas en comparación con la media europea y con los países de vieja inmigración. Las disparidades por género y edad varían entre países y se debe básicamente a la distinta capacidad de crear puestos de trabajo. Tanto en las sociedades de vieja (Alemania, Francia, Inglaterra) como de nueva inmigración (Portugal, España, Italia, Grecia) el nivel de desempleo ha crecido en los últimos años, pero ello no significa que entren en competencia con los inmigrantes. Muchas personas en busca de empleo son jóvenes, capaces de ocuparse en actividades cualificadas y bien remuneradas, o bien amas de casa que viven con el apoyo económico del marido o cabeza de familia, o bien de personas que reciben subsidios de desempleo como recurso del Estado del bienestar. Por todo ello, la tasa total de paro no se puede considerar como señal de competencia entre autóctonos e inmigrantes (Reyneri,E.,1994: 2-7).

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Esta situación afecta tanto a quienes tienen una situación administrativa de ilegalidad como aquellos que tienen permiso de residencia y autorización para trabajar pero no encuentran empleo en el sector formal de la economía. El servicio doméstico, el sector de la construcción y la agricultura son los sectores donde es mayor la proporción de personas ocupadas en la economía sumergida. Una consecuencia indirecta de la crisis económica actual es el incremento de la irregularidad sobrevenida de muchas personas extranjeras que no pueden renovar sus autorizaciones o permisos de trabajo por hallarse en el paro o por no haber cotizado a la Seguridad social el mínimo necesario (VVAA,CITE, 2010).

La imbricación entre género, clase social y etnicidad explica la inserción laboral de la mujer inmigrante en la sociedad receptora y su acceso desigual a los recursos y oportunidades, en el contexto de relaciones de poder asimétricas en las que las mujeres se sitúan como sujeto explotado por partida múltiple.

2 Vulnerabilidad laboral y marginación social La actividad en la economía sumergida conlleva inseguridad, vulnerabilidad laboral, inestabilidad en el empleo, degradación de las condiciones de trabajo, inexistencia de derechos sociales. Todo ello, unido a la disminución de los salarios por igual trabajo bajo condiciones de regulación del empleo, deriva en la débil inserción en el mercado de trabajo, en la posición subordinada en la estructura ocupacional. En consecuencia, se produce la marginación social de las personas que trabajan en la economía sumergida. En concreto, la inestabilidad se traduce en entradas y salidas recurrentes del mercado laboral, períodos de inactividad o paro, salarios inferiores al interprofesional, horarios incontrolados, horas extras no remuneradas (Solé,C., 2010).

En el contexto “familista”, propio de los regímenes de bienestar de los países del sur de Europa2, se produce el incremento espectacular de la demanda de servicio doméstico en los últimos años en nuestra sociedad. Se producen en un contexto de acusada falta de corresponsabilidad masculina en el trabajo doméstico-familiar y de un Estado del bienestar insuficientemente desarrollado y sustentado desde una tradición fuertemente familista, que supone destinar escasos recursos para las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral y los servicios para las familias, a diferencia de lo que ocurre en otros países europeos como Alemania, Francia o los países nórdicos (Solé,C. y Parella,S., 2006).

La llegada de mujeres inmigrantes para trabajar en el servicio doméstico y servicios de cuidado a las personas aumenta en las últimas décadas, a pesar de la crisis económica de los últimos años de la primera década del siglo XXI (Pajares, M.,2009:112), a consecuencia del envejecimiento de la población –muy acusado en los países de Europa y en especial en los del sur de Europa, como es el caso de España-1, del cambio en las estructuras familiares, de la transformación del rol social y económico de la mujer, así como de la emergencia de nuevos estilos de vida en los que el tiempo para el ocio y el tiempo para uno mismo están cada vez más valorados. En la medida en que la mujer autóctona de las sociedades avanzadas participa crecientemente en el mercado de trabajo externo al hogar, la mujer inmigrante es percibida como fuerza de trabajo idónea para realizar el trabajo doméstico, puesto que se trata de una actividad socialmente rechazada por las primeras, poco valorada, etiquetada como “sucia” y escasamente cualificada, asumida como algo inherente a la condición femenina y a menudo realizada desde la economía informal o sumergida.

La imbricación entre género, clase social y etnicidad explica la inserción laboral de la mujer inmigrante en la sociedad receptora y su acceso desigual a los recursos y oportunidades, en el contexto de relaciones de poder asimétricas en las que las mujeres se sitúan como sujeto explotado por partida múltiple. De ese modo, en cuanto mujeres, las trabajadoras inmigrantes están sujetas a la lógica de patriarcado tanto en su país de origen como en la sociedad receptora. Como inmigrantes procedentes de países pobres –de clase trabajadora- no sólo se enfrentan a las barreras jurídicas de una política migratoria que discrimina de forma directa en cuanto a la condición de extranjero no comunitario e indirecta en cuanto al género; sino a los prejuicios y estereotipos de una sociedad receptora que las sitúa en nichos laborales muy concretos; a saber, el servicio doméstico, la prostitución y aquellas actividades del sector servicios poco cualificadas (limpieza, hostelería, comercio, etc.), altamente feminizadas, independientemente de su nivel de estudios y de su experiencia profesional previa. Ello sitúa a estas mujeres en una posición de vulnerabilidad laboral y social (en términos de limitada o restringida capacidad de acceso a los recursos y recompensas del trabajo, escasa o nula capacidad de participación y actividad sindical, falta de reconocimiento de las tareas domésticas y de relación mercantil) en relación al resto de colectivos. Las posiciones en los estratos más bajos de la estructura ocupacional, en aquellas actividades remuneradas más emblemáticas de la discriminación por razón de género – por ello rechazadas por la mayoría de mujeres autóctonaspero cuya demanda crece sin cesar.

1. La población española será la más anciana de la UE en 2050, con un porcentaje del 35,6% de mayores de 65 años, y la menor proporción de ciudadanos en edad de trabajar, con un 52,9%, según una proyección de población de la oficina estadística Eurostat. [ europa.eu.int/comm/eurostat]

2 Por “régimen de bienestar” entendemos el entramado institucional en el que se combinan recursos legales, materiales y organizativos entre las tres principales agencias proveedoras de bienestar (Estado, mercado –altruista o lucrativo- y familia), así como sus efectos en el sistema de estratificación social (Esping-Andersen 1999; Moreno 2001).

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3 Marginalidad de las mujeres inmigrantes Por el hecho de ser inmigrantes procedentes de países pobres y, además, mujeres, se les supone un bagaje cultural similar que contrapone su carácter ‘tradicional’ y ‘subdesarrollado’, profundamente desvalorizado, al de la mujer occidental, más moderna y emancipada (OSO,L., 1998). Estos estereotipos y prejuicios, como parte del sistema de creencias dominante, refuerza todavía más la discriminación de la mujer inmigrante en el mercado de trabajo y la convierte en candidata idónea para desempeñar los trabajos vinculados a la reproducción social, por su ‘docilidad’, ‘paciencia’ y ‘sumisión’.

La aspiración al reconocimiento social, el afán por lograr la delimitación de tareas, el deseo de identidad, el afán de movilidad ocupacional ascendente y en consecuencia de ascenso económico y social, un mayor prestigio social, son inherentes a toda actividad productiva (Cortina, A., 2000:13-28). La responsabilidad social de los empresarios no sólo debe contemplarse en la creación de empleo sino también en la emergencia de actividades y trabajadores/ as que tienen como única o primera opción laboral sumergerse en el mercado negro (Jiménez de Laiglesia,J.Ma.,1999:139).

De la marginalidad de los puestos de trabajo que ocupan las mujeres inmigrantes deriva la marginalidad de ellas mismas como personas. No se las estima como trabajadoras imprescindibles para el proceso productivo sino sustitutivas del trabajo masculino o del trabajo de las mujeres autóctonas (Solé,C.,1994). Esta consideración o estima social marginalizadora se fundamenta en la discriminación que supone para muchas mujeres inmigrantes trabajar en actividades no cualificadas o de cualificación inferior al nivel de estudios y formación profesional que detectan.

La economía sumergida comporta falta de reconocimiento de la actividad productiva que se lleva a cabo e incertidumbre sobre su continuidad. En este sentido, la actividad productiva en la economía sumergida no contribuye a estructurar la sociedad. No puede contribuir a la cohesión social, por cuanto quienes trabajan en la economía sumergida no participan en las negociaciones sobre las condiciones laborales, no pueden tener perspectiva futura de su actividad, no configuran relaciones sociales (sindicales, personales, culturales) con el resto de compañeros en la empresa o lugar de trabajo. No participan en el conjunto de pautas, normas, valores, modo de entender y mejorar la actividad productiva que desarrollan, por encontrarse en un contexto de fragilidad absoluta, sin garantía sobre la continuidad de sus trayectorias laborales, en dificultad para construir una identidad individual o colectiva vinculada al trabajo u oficio (Solé,C. 2010). En este sentido, presenta rasgos semejantes a la “cultura de la precariedad”(Carrasquer,P. y Torns,T.,2007:145), caracterizada por la incertidumbre que afecta a todos los ámbitos de la existencia, a las pérdidas sucesivas de marcos de referencia (forma de producir y trabajo estable, permanente, sistema de valores inquebrantable) y a la necesidad de adaptarse a nuevas formas de trabajo y empleo.

Sólo por el hecho de que el servicio doméstico esté regulado a través de una relación contractual débil, del imaginario servil que le acompaña, de la fuerte incidencia de la informalidad en la relación contractual y del hecho de que se lleve a cabo en el ámbito privado del hogar, dicha actividad facilita especialmente la invisibilidad y la indefensión del colectivo que se ocupa en ella, de manera que el empleador o la empleadora dispone de un gran margen de discrecionalidad. Aunque el trabajo doméstico-familiar se haya elevado a la categoría de trabajo asalariado, con su regulación en 1985, las condiciones que este régimen especial reglamenta son discriminatorias en relación al resto de actividades y le sitúan claramente en el segmento secundario del mercado de trabajo (Solé,Carlota y Parella,S. 2007).

La actividad productiva en la economía sumergida no contribuye a estructurar la sociedad. No puede contribuir a la cohesión social, por cuanto quienes trabajan en la economía sumergida no participan en las negociaciones no pueden tener perspectiva futura de su actividad, no configuran relaciones sociales...

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La creciente presencia de mujeres en el mercado de trabajo (y la participación en él de mujeres inmigrantes) pone sobre el tapete la cuestión de la calidad de los nuevos empleos en el sector servicios, en especial, los servicios de proximidad (servicios a personas) y doméstico. Aparte de cobrar salarios inferiores a los de los hombres, por igual trabajo, el volumen de horas trabajadas, el aumento de turnos rotativos de trabajo, el incremento de ocupaciones a tiempo parcial y la exposición a formas precarias de empleo, redunda en peores posibilidades de desarrollo laboral para las mujeres (Carrasquer, P. y Torns,T.,2007:147), en su conjunto, y para las mujeres inmigrantes en particular. A pesar de que muchas mujeres inmigrantes, que dejan hijos y marido en el lugar de origen para emigrar a Europa, Estados Unidos u otros países que requieren su capacitación laboral y ofrecen empleo, sean las portadoras de sustento (breadwinners) persiste el modelo de cabeza de familia masculino (empleo estable , a jornada completa para los hombres; cuidado de los hijos y del hogar para las mujeres). La participación de las mujeres en el mercado de trabajo deriva en mayor precariedad laboral, mayor tasa de paro, mayor inserción en la economía sumergida, que otros trabajadores/as.

4 A modo de conclusión La ocupación de las mujeres inmigrantes en un mercado laboral segmentado en empleos masculinos (construcción, agricultura, algunos subsectores industriales, etc.) y femeninos (cuidados personales, servicios de proximidad, servicio doméstico, hostelería, prostitución voluntaria, etc.) no se corresponde en muchos caso con su cualificación educativa o profesional y/o su actividad laboral en el país de origen. Está determinada por el tipo de ofertas que se producen en los países receptores para personas con su origen nacional o étnico y su condición de mujer (Recio, A. 2006:179).

El espejo en que se miran las mujeres inmigrantes es la situación de legalidad y regularidad de los españoles. Pero es prioritario para ellas ganar dinero cuanto más y antes mejor, que ser legales y regulares. Dado el afán de los/as inmigrantes trabajando en la economía sumergida de regularizar su situación, a modo de conclusión presentamos una modesta reflexión, aplicando la teoría de los juegos4, sobre los distintos intereses en juego que confluyen en la persistencia de la economía sumergida en nuestro país.

Esta situación laboral particular de la gran mayoría de mujeres inmigrantes en las sociedades receptoras conduce a una reflexión general. En las últimas tres décadas, aproximadamente, no es posible ya hablar de trabajadores invitados o Gastarbeitern. Los inmigrantes se instalan de forma permanente en los países donde encuentran ocupación en la economía formal o informal y presentan mejores oportunidades para sus hijos (sea por haber procedido a la reagrupación familiar, sea por la inversión de las remesas en capital humano, en educación de los hijos). Las nuevas tecnologías de la comunicación y las mayores facilidades de transporte les permiten conectarse regularmente con sus familiares y amigos en el país de origen. La idea de retorno se diluye, a pesar del ligero aumento en los últimos años de crisis económica de familiares de rumanos, marroquíes o latinoamericanos que poseen la nacionalidad española o pertenecen a países de la Unión Europea (Pajares,M., 2009:2010-204). El trabajo pierde su carácter meramente instrumental. La perspectiva de ganar cuanto más dinero posible, en el período más breve de tiempo, sin preocuparse por el estatus social y profesional del puesto de trabajo encontrado, deja paso la persecución de empleos más cualificados, vinculados a un nivel de formación más elevado, a la voluntad de adquirir cualificación para alcanzarlos, a tener en cuenta en la percepción de sus retribuciones, no tanto los bajos salarios del país de origen sino el coste de la vida en el país de llegada (Reyneri, E.,2006:235). Esta percepción es clara para los inmigrantes que llevan asentados más tiempo y han conseguido regularizar su situación o entraron legalmente en el país de acogida. La tendencia es, sin embargo, visible entre los ilegales y/o irregulares. Su espejo sigue siendo la situación de los inmigrantes legales y regulares o regularizados3.

Los actores sociales o jugadores son:

3. Nos referimos a la primera generación de inmigrantes. La segunda generación (nacidos o socializados en el país de acogida) tiene más posibilidades de inserción laboral en el segmento formal del mercado de trabajo por haber adquirido habilidades y conocimientos a través del sistema educativo y por haber adoptado valores y aspiraciones de la sociedad en la que viven (Recio,A.,2006:188). Ello no significa plena garantía de poder evitar la discriminación laboral por razones étnicas o racistas, o de tener que competir en el mercado laboral con una nueva oleada de inmigrantes (Portes,A.; FernándezKelly,P. y Haller,W. ;2009:1077-1080).

4. La teoría de los juegos, como rama de las matemáticas, se desarrolla en relación a la modelación de situaciones de conflicto de intereses, en las ciencias sociales. Sus orígenes se remontan a los artículos publicados en los años 1920 por matemáticos como Emile Borel y John von Neuman. A final de la Segunda Guerra Mundial, en 1944 von Neumann junto con el economista Oskar Morgenstern publican su obra: Theroy of Games and Economic Behaviour. La teoría de los juegos proporciona la base matemática para el estudio de la interacción humana desde el punto de vista de las potencialidades estratégicas de los individuos y grupos que actúan racionalmente. Es una parte de la teoría de la decisión racional y de la acción colectiva que especifica cómo actúan los actores para lograr sus objetivos (Shubick,M.,1985)

-los trabajadores/as autóctonos e inmigrantes interiores que han alcanzado un determinado nivel de especialización en su trabajo, han experimentado movilidad ocupacional a lo largo de su trayectoria profesional y han luchado durante muchos años por conseguir unos salarios elevados y condiciones de trabajo dignas - los trabajadores/as inmigrantes extranjeros procedentes de países en vías de desarrollo, dispuestos a conseguir un empleo a cualquier precio y en cualquier segmento (formal o informal) del mercado laboral, a pesar de que no corresponda a un nivel de formación más elevado del que precisa la ocupación manual, sucia, rutinaria que pueda encontrar con relativa facilidad en el mercado de trabajo - las empresas u hogares empleadores que persiguen, a ser posible, reducir al máximo los costes de producción o distribución a través de los costes laborales (salarios y cuotas a la seguridad social) - la Administración que regula la entrada de extranjeros en el país, acuerda su legalización y la regularización de su residencia y trabajo - los sindicatos que, en la España actual, se definen como sindicatos de clase e intentan representar los intereses del conjunto de la clase trabajadora, englobando tanto a los trabajadores legales como a los ilegales; a la vez que reivindican recurrentemente mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales para los trabajadores (legales) afiliados a ellos.

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La estrategia de los empleadores (empresas u hogares) es la de rebajar al máximo los costes salariales por cualquier trabajo, sea especializado o no especializado, antes que garantizar la calidad de la tarea encomendada, por considerar que el trabajo doméstico y familiar no requiere formación especializada y es asumible por cualquier trabajador/a. Las estrategias serán: 1) tener a mano un colectivo de trabajadoras al que contratar por bajos salarios (lo cual implica la no legalización de los extranjeros, que no depende de quienes emplean sino de la Administración), inferiores al interprofesional; 2) pagar los mismos salarios a españolas y extranjeras, al no poder evitar la legalización de las inmigrantes procedentes del Tercer Mundo. Prefieren pagar salarios bajos por tareas que realicen españolas o extranjeras (procedentes de países en vías de desarrollo), dejando que estas últimas se ocupen de actividades no especializadas. Lo prefieren a tener que pagar el mismo salario a las españolas y extranjeras, por todo tipo de tarea, incluidas las especializadas, aun a riesgo de que algunas tareas acaben siendo mal ejecutadas y de que los beneficios no queden garantizados, al no poder mercantilizar competitivamente los productos obtenidos o las tareas y cuidados demandados no presenten los niveles de calidad deseados. A los empleadores (empresas u hogares) les interesa que persista la situación de ilegalidad de una parte de la mano de obra para que presione a la baja sobre los salarios y no deban costear la Seguridad Social. Las inmigrantes extranjeras extracomunitarias tienen, en muchos casos, cualificaciones superiores a las requeridas para ocupar los empleos que consiguen en España (en términos sociológicos, la inconsistencia de status). Intentan regularizar su situación ilegal e irregular, pero a corto plazo trabajan en la economía sumergida. Adoptan las siguientes estrategias: 1) entrar en el mercado formal de trabajo cobrando igual salario que los trabajadores autóctonos; o bien ,2) percibir salarios inferiores al que perciben las españolas, incluso por igual trabajo, hasta conseguir la regularización o legalización y emerger de la economía sumergida.

A los empleadores les preocupa prioritariamente rebajar los costes. Su orden de preferencia es: Valor 4: contratar a mujeres trabajadoras, sean españolas o extranjeras, legales o ilegales, y pagar salarios bajos, inferiores al interprofesional (PB) Valor 3: contratar a trabajadoras ilegales que cobran el salario inferior al interprofesional (Pig.) Valor 2: contratar a trabajadoras legales que cobran el salario interprofesional (PB) Valor 1: contratar a trabajadores ilegales que cobran el salario interprofesional (Pig.) Las inmigrantes extranjeras presentan el siguiente orden de preferencias en el supuesto de que al no poder regularizar su situación de residencia y trabajo en España, difícilmente podrán dejar de trabajar en la economía sumergida Valor 4: regularizar su situación y cobrar los mismos salarios que las mujeres españolas (L-Sig) Valor 3: no conseguir legalizarse pero cobrar los mismos salarios que las españolas (NL-Sig) Valor 2: ser legal pero cobrar salarios inferiores al interprofesional que cobran las españolas (L-Sinf ) Valor 1: no conseguir legalizar su situación y cobrar salarios inferiores al interprofesional (NL-Sinf )

Orden de preferencias: Valor 4

Valor 3

Valor 1

Empleadores: empresas y hogares

PB,NL-Sinf >

PB,L-Sig>

Pig,NL-Sinf>

Pig,L-Sig

Trabajadoras Extranjeras

Pig,L-Sig>

Pig,NL-Sinf>

PB,L-Sig>

PB,NL-Sinf

Inmigrantes extranjeras L-Sig

N L-Sinf

PB

3, 2

4, 1

Pig

1, 4

2, 3

Empleadoras

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Valor 2

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Los dos jugadores tienen una estrategia dominante: las empresarias o familias que contratan, la de pagar salarios bajos; las trabajadoras inmigrantes extracomunitarias, la de intentar legalizar su situación y cobrar igual salario que los españoles. El resultado del juego es (3,2), situación en la que a pesar de ser legalizadas, las extranjeras siguen cobrando salarios inferiores al interprofesional, tal como desean las empresarias. Estas preferirían, a menos que intervengan la Administración, que las inmigrantes extranjeras se mantuvieran en la ilegalidad para que no ejercieran ningún tipo de presión parasindical. De esta forma, la medida de reducir los costes salariales al máximo tendría continuidad en el futuro. El resultado (3,2) es estable, por cuanto al desplazarse uno y otro jugador a posiciones más óptimas para sus intereses (valor 4), causa excesivo perjuicio al otro jugador que iniciaría automáticamente un movimiento circular de retroceso hacia la casilla superior izquierda. Ninguno de los jugadores tiene incentivos para cambiar de estrategia. Es un resultado eficiente en el sentido de Pareto. No hay otro resultado en el que ninguno de los jugadores estuviese peor, y al menos uno de los jugadores estuviere mejor (Solé,C, 1995: 147-161). He ahí una posible y simplificada explicación del porqué persiste la economía sumergida en algunos subsectores económicos en determinados países desarrollados.

Referencias bibliográficas -Carrasquer, Pilar y Torns ,Teresa (2007): “Cultura de la precariedad: conceptualización, pautas y dimensiones. Una aproximación desde la perspectiva de género” en Sociedad y Utopía. Revista de Ciencias Sociales, nº 29, abril 2007 -Cortina, Adela (1999): La empresa ante la crisis del Estado del bienestar, Madrid: Miraguano Ediciones -Esping-Andersen, Gösta (1999): Social Foundations of Postindustrial Economies. Oxford: Oxford University Press. - Eurstat,(2009) Brussells: Euroepan Community Printing Office -Jiménez de Laiglesia, José Ma. (1999): “Responsabilidad de los empresarios en la creación de empleo” en Cortina, A. y otros: La empresa ante la crisis del Estado del Bienestar, Madrid: Miraguano Ediciones -Jódar,Pere y Lope,Andreu (1985): Con el agua al cuello: el trabajo en la economía sumergida, Madrid: Editorial Revolución

-Pajares, Miguel (2009): Inmigración y mercado de trabajo.Informe 2009,Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración. Observatorio Permanente de la Inmigración -Portes,Alejandro; Fernández-Kelly, Patricia, Haller,William (2009): “The Adaptation of the Immigrant second generation in America: A Theoretical Overview and recent Evidence”, Journal of Ethnic and Racial Studies, vol.35,nr.7 August -Recio, Albert ; Banyuls,Josep;Cano,Ernest; Miguélez,Fausto (2006) : “Migraciones y mercado de trabajo”, Revista de Economía Mundial,14, pp:171-193 -Reyneri,Emilio, (1994): “Illegal immigration and the underground economy”, National Europe Center Paper mº.55, presented to the conference entitled: The challenges of Immigration and Integration in the ´European Union and Australia, 18-20 February 2003, University of Sydney -Reyneri, Emilio ( 2006): “ De la economía sumergida a la devaluación profesional: nivel educativo e inserción en el mercado de trabajo de los inmigrantes en Italia”, Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 116, octubre-diciembre -Shubick, Martin (1985): Game Theory in the social Sciences. Concepts and Solutions,Cambridge,Mass.:MIT Press -Solé,Carlota (1994): La mujer inmigrante, Madrid: Instituto de la Mujer -Solé, Carlota (1995): Discriminación racial en el mercado de trabajo, Madrid: Consejo Económico y Social (CES) -Solé,Carlota y Parella, Sonia (2007): “Derechos de las mujeres. Mercado de trabajo y discriminación”, Conferencia en la Fundación Paulino Torras, 26 marzo - Solé, Carlota y Parella, Sonia: (2006): “Una revisión de la posición de las mujeres inmigrantes no comunitarias en el mercado de trabajo español”. Sistema. Revista de Ciencias Sociales, 190-191, pp. 193-215 -Solé,Carlota y Parella,Sonia (2010)”Non-communitarian Immigrant Women in the World Market in Spain” en Calvo Buezas, Tomás (2010): Immigration in the United States and Spain: Consideration for Educational Leaders, Beverly Inc,USA

-Moreno, Luis ( 2001): “’Supermujeres’ y bienestar en las sociedades mediterráneas”. Claves de razón práctica, nº 111, p. 49-53.

-Solé,Carlota (2010): “Inmigración irregular y mercado de trabajo” en VVAA: Implicaciones de la economía sumergida, Madrid: Círuclo de Empresarios

-Oso,Laura, (1998): La migración hacia España de mujeres jefas del hogar, Madrid: Instituto de la Mujer

-VVAA (2010) Memoria,2009, Barcelona: Centro de Información para Trabajadores Extranjeros

-Parella,Sonia, 2003: Mujer, inmigrante y trabajadora: la triple discriminación, Barcelona: Ed. Anthropos

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Planificación de un observatorio de empleo desde la óptica de la comunicación Recomendaciones básicas sobre algunas acciones de comunicación * Antonio José Molero Hermosilla

El presente artículo aborda, desde una perspectiva metodológica, las estrategias comunicativas para que un Observatorio de Empleo esté plenamente integrado en los distintos ámbitos en donde se encuentran sus usuarios y sus fuentes de información. Su planteamiento no es otro que el que organizaciones nacionales e internacionales de reconocido prestigio llevan poniendo en marcha desde hace ya unos cuantos años. Adicionalmente, se incluyen, a modo de recordatorio y en forma harto esquemática, normas básicas para las relaciones con públicos no masivos y con los medios de comunicación que no siempre son tenidas en cuenta por los responsables o técnicos del Observatorio de Empleo que quiere compartir su visión y modus operandi con sus potenciales usuarios.

Consultor en comunicación corporativa e institucional

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SUMARIO 1. Introducción 2. Diseño e implementación de un plan ce comunicación 2.1. Descripción o análisis de la situación 2.2. Objetivos de comunicación 2.3. Públicos objetivo 2.4. Mensajes fundamentales 2.5. Estrategias de comunicación e imagen 2.6. Acciones 2.7. Cronograma 2.8. Presupuesto 2.9. Seguimiento y evaluación 3. Conclusiones Referencias bibliográficas PALABRAS CLAVE Observatorio de Empleo. Plan de Comunicación. Estrategia de comunicación. Metodología. Mass media

Si no sabes a qué puerto te diriges, difícilmente te soplará el viento de forma favorable ARTHUR SCHOPENHAUER

1 Introducción Por regla general, cuando se acomete la labor de dar a conocer algo, en lo primero que se piensa es en qué acciones concretas han de llevarse a cabo. El ansia por actuar de forma inmediata lleva a comportarse como el protagonista de una viñeta del caricaturista español El Roto, que a la pregunta de “¿Qué hacemos, señor Ministro?”, contestaba: “Nada, pero pronto”. Sin una dirección que las guíe y fije el orden de prioridades, el observador se encuentra frecuentemente ante una serie de actuaciones deslavazadas que, en el mejor de los casos, dan lugar a un resultado positivo sólo de forma casual. Es el pensamiento estratégico el que puede dotar de sentido a esas acciones al enmarcarlas en un esquema global, que responda a unas metas y el camino para llegar hasta ellas, y aporte una visión de conjunto que ponga en perspectiva cada elemento en consideración. El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base que permite operar de un modo profesional. Como la comunicación es una labor que aborda innumerables actividades, se dirige a distintos tipos de públicos y puede tener diversos objetivos, es fundamental organizarla y llevarla a la práctica con un marco de referencia claro.

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La elaboración de un programa de estas características es una condición sine qua non para coordinar y supervisar adecuadamente la optimización de la estrategia de reputación de una organización, y para diseñar las líneas maestras de una gestión eficaz en este campo. A la manera de una brújula, permite avanzar para alcanzar el punto fijado de antemano, sin desviarse del camino ni tener que preguntarse constantemente si se va en la dirección correcta, pero ajustándose también con flexibilidad a circunstancias cambiantes mediante las modificaciones o reajustes oportunos cuando así lo demanda la situación. En el caso de un Observatorio de Empleo, esta necesidad se vuelve, si cabe, aún más imperiosa, dado el volumen de audiencias implicadas –como oferentes y/o demandantes de información-, la conveniencia de lograr una valoración positiva del sistema y de sus proyectos por parte de éstas, la innegable repercusión social de una actuación positiva en este ámbito… y la gran cantidad de “esfuerzos inútiles”, en la mente de todos, derivados de una mala gestión de la comunicación en un elevado número de estos operativos.

2 Diseño e implementación de un plan de comunicación FASE 1: DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN La primera etapa en la elaboración de un Plan de Comunicación es obtener información relevante sobre el planteamiento estratégico de la entidad de que se trate, su reconocimiento y prestigio social, y sobre todos aquellos aspectos que pueden afectar la consecución de sus objetivos. Cualquiera que sea la trayectoria previa que analizar, se trata de delimitar las imágenes “deseada”, “proyectada” y “percibida” de la organización, y establecer el grado de correlación existente entre ellas y las pautas de comunicación que permiten aproximarlas. La metodología empleada para llevar a cabo una labor de esta índole acostumbra a ser tanto cuantitativa como cualitativa. Un más o menos exhaustivo análisis documental, el desarrollo de un programa de benchmarking (o identificación de las mejores prácticas comunicativas desarrolladas por organismos relevantes en el mismo o en diferente sector a nivel nacional e internacional), la realización de entrevistas en profundidad y/o grupos de discusión, e incluso la aplicación de encuestas estadísticamente representativas, son los métodos más frecuentemente utilizados. Además de consultar documentación ya existente en la entidad (informes de resultados, evaluación de proyectos, estudios de asociaciones sectoriales, estadísticas oficiales, material institucional...), habitualmente se recurre, por tanto, a fuentes directas, tanto de índole interna (desde el máximo responsable hasta personal de base) como externa (integrantes de las diversas Administraciones, usuarios, líderes de opinión, medios de comunicación...).

los que se relaciona…-, y las amenazas (A) y oportunidades (O) propiciadas por el ámbito en que se desenvuelve -elementos ajenos que pueden afectarla a corto, medio y largo plazo, principales problemas a que se enfrenta, previsibles derivaciones de las que puede salir beneficiada, etc.-. Sin caer en el conocido aforismo, adjudicado por algunos al expresidente estadounidense Richard Nixon, de “por el análisis, hacia la parálisis”, es cierto que sólo tras un minucioso estudio, contraste y evaluación del alcance de las opiniones vertidas y los datos recogidos, se puede estar realmente en condiciones de efectuar un diagnóstico que determine las auténticas necesidades de comunicación de la institución de que se trate. FASE 2: EL PLAN, PASO A PASO El diseño de un Programa de Comunicación ha de hacerse con una metodología determinada que sistematice el trabajo: un conjunto de reglas que permita ordenar las ideas y relacionarlas entre sí de forma profesional. La elaboración de un Plan ad hoc para una organización concreta, que no sea un mero “corta y pega” de lo planteado para otra de características más o menos similares, supone responder lo más sistemáticamente posible a una serie de apartados, en una secuencia específica: - breve descripción de la situación; - objetivos en materia de comunicación que se pretenden conseguir; - públicos a los que hay que dirigirse para alcanzar esos objetivos;

El acercamiento a las primeras es muy revelador, especialmente a la hora de indagar sobre el funcionamiento interno de la organización, o de detectar corrientes de opinión en su seno. La investigación a través de fuentes externas, por su parte, proporciona datos de primera mano sobre aspectos tales como la naturaleza (favorable o desfavorable) de la predisposición pública hacia la entidad, el modo en que ésta es percibida por sus grupos de interés, las diferencias con relación a entidades similares, o la existencia de posibles distorsiones en el proceso de comunicación.

- mensajes básicos e ideas que procede transmitir a cada audiencia con vista a la consecución de tales fines; - estrategias a seguir para llegar al target identificado con los mensajes considerados idóneos para la obtención de las metas pretendidas; - actividades específicas que realizar con cada público objetivo a corto, medio y largo plazo;

Todo el esfuerzo investigador se acostumbra a plasmarlo finalmente en un documento en el que se describe con el máximo de detalle posible el state of the art de la institución y se señalan los aspectos de reputación e imagen y las necesidades de comunicación que aparecen como prioritarias.

- plazos estimados para desarrollarlas (cronograma);

La síntesis de todo ello es un cuadro DAFO (o FODA) que recoge los puntos fuertes (F) y débiles (D) de la entidad –qué opina de sí misma y de otras similares, cómo es percibida por los públicos con

Son evidentes las ventajas que este planteamiento ordenado supone en cuanto a la planificación y puesta en marcha de las actividades.

- gastos que suponen (presupuesto), y, finalmente, - seguimiento y evaluación de las acciones emprendidas.

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El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base que permite operar de un modo profesional. 2.1. Descripción o análisis de la situación

2.4. Mensajes fundamentales

Es la introducción al Plan, por lo que se exponen sumariamente las principales conclusiones del proceso de investigación y análisis efectuado, describiendo las características de la coyuntura por la que atraviesa la organización que puedan influir en el proceso de comunicación, y señalando los elementos prioritarios con los que se trabajará y por qué.

Se trata de englobar bajo este epígrafe la idea o ideas-clave y los mensajes-fuerza que estarán presentes en todas las actividades de comunicación que se lleven a la práctica. Habitualmente, se los clasifica en “generales” y “específicos” o en “primarios” y “secundarios”, y son adaptados a (e incluso confeccionados expresamente para) cada público o grupo de interés.

2.2. Objetivos de comunicación

La cumplimentación de este punto es un ejercicio muy práctico, que permite enfocar concretamente el contenido fundamental que ha de estar siempre presente en la comunicación dirigida a cada destinatario.

Derivados directamente de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la situación, lo que parece indudable es que los objetivos planteados en un Programa de Comunicación han de ser una plasmación en términos de imagen, comunicación y reputación institucional de los fines estratégicos de la entidad u organismo correspondiente. Aunque resulte poco menos que de Perogrullo afirmarlo, no está de más dejar sentado que ha de existir una total sintonía entre los objetivos comunicacionales que se establezcan y las metas organizacionales que se persigan. Lo más recomendable es que, a modo de paraguas, se definan uno o varios objetivos generales, de los que cuelguen otros tantos específicos a corto, medio y largo plazo. También es importante que se haga el máximo esfuerzo para que, en particular el mayor número de los segundos, sea mensurable, a fin de que resulte posible comprobar posteriormente su grado de cumplimiento. En el mundo anglosajón se aconseja utilizar la fórmula “SMART” (acrónimo de “Specific”, “Measurable”, “Achievable”, “Realistic” y “Related to Time-Table”) para una correcta definición de los mismos.

2.3. Públicos objetivo Son las audiencias o grupos de interés de la entidad (stakeholders, en la terminología anglosajona), los públicos a los que hay que informar y con los que se requiere comunicarse. Su delimitación se convierte en un elemento primordial en toda planificación digna de tal nombre, pues, junto con la definición de los objetivos de comunicación, fundamenta la tarea de determinar las estrategias más adecuadas para llegar a cada destinatario. Al abordar este punto, se recomienda hacer una lista completa de todos aquellos responsables o colectivos a los que idealmente habría que dirigirse, aunque por razones económicas fundamentalmente, pero también estratégicas, de capacidad o de otra índole, se puedan diferenciar públicos “prioritarios” y “secundarios”, de acuerdo con la urgencia y/o importancia de los mismos en el periodo al que se refiere el Plan.

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Ante todo, tienen que ser mensajes creíbles, derivados de los objetivos estratégicos de la entidad, y relacionados directamente con las conclusiones obtenidas en el diagnóstico de la situación. Como tales, han de reforzar los atributos positivos asociados a la organización, y constituirse en antídoto de los negativos. Antes de adentrarse en otro tipo de contenidos, por ejemplo, de un Observatorio de Empleo habría que destacar, en primer lugar, la oportunidad, necesidad y utilidad de sus productos y servicios para los usuarios potenciales. Decía Voltaire que “la forma segura de aburrir a la gente es contarlo todo”, y George Marchais, ex Secretario General del Partido Comunista Francés, afirmaba que la comunicación ha de ser igual que la propaganda: utilizar muchos martillos para un mismo clavo. Se recomienda renunciar a ser exhaustivo, centrarse en los menos mensajes posibles en cada ejercicio, sintetizarlos al máximo, y reiterarlos hasta estar seguros de que han sido captados razonablemente por cada colectivo receptor. En este sentido, más de dos o tres mensajes generales por año, de los que cuelguen otros tantos específicos, constituyen probablemente un exceso. De otra manera, difícilmente se entendería que aún hoy, a comienzos del siglo XXI, en un país del desarrollo de Gran Bretaña, y tras multitud de campañas destinadas a luchar contra el SIDA y en pro del sexo seguro, la salud reproductiva, etc., existan anualmente 100.000 madres solteras de 16 a 20 años, que utilizan como métodos anticonceptivos “caseros”, entre otros, los siguientes: sentarse en una guía telefónica, beber leche durante la relación sexual, cerrar los ojos durante el acto amoroso o dar unos saltitos después. Al contrario que la información, la comunicación es un proceso muy lento…

2.5. Estrategias de comunicación e imagen

2.7. Cronograma

¿Cómo alcanzar los objetivos de comunicación propuestos con cada uno de los grupos de interés identificados? ¿Cuál es el modo más conveniente para transmitir a los diferentes públicos los mensajes seleccionados? Un programa bien elaborado ha de hacer corresponder cada meta comunicacional con una o varias estrategias que aseguren su consecución.

Cada una de las acciones recogidas en el punto anterior debe figurar en éste con la fecha de realización prevista y el tiempo estimado de duración. Se recomienda que ello quede reflejado gráficamente en una sola página (como, por otra parte, también resulta aconsejable en lo que respecta a la relación objetivos/estrategias/actividades), de modo que de un simple vistazo sea posible apreciar la totalidad del trabajo que se ha de acometer, y su distribución a lo largo del periodo abarcado.

Estas últimas deben definirse a corto, medio y largo plazo; adecuarse cuando menos a cada una de las audiencias estimadas como prioritarias; clasificarse en “principales” y “derivadas” (o similar), y servir de base para su concreción en tantas acciones como sean necesarias para el logro de los resultados deseados. En la práctica, resulta bastante frecuente la confusión entre estrategias y objetivos, y también entre estrategias y actividades. Una cosa son las metas, y otra los procedimientos para obtenerlas; y no es lo mismo el camino para llegar a alguien que lo que hay que hacer concretamente para conseguirlo.

2.6. Acciones Sólo una vez definidos los objetivos, públicos, mensajes y estrategias -insistimos-, se puede estar realmente en condiciones de responder de forma adecuada a la pregunta de qué acciones concretas conviene desarrollar para alcanzar las metas comunicacionales perseguidas. Saltarse alguno de esos pasos puede convertir muchas veces el trabajo efectuado en una suma de esfuerzos inútiles y de derroche económico, y, en otras, dar lugar al tan temido “efecto boomerang”, si lo que se hace no está en consonancia con las exigencias de la situación. El que en la elaboración de un Programa de Comunicación como el que aquí apuntamos las actuaciones a realizar sólo sean el quinto factor en el que pensar, garantiza que se eviten omisiones indeseadas (por ejemplo, públicos objetivo en los que no se ha pensado), elude las actividades tipo “brindis al sol” (es decir, sin sentido de pertinencia u oportunidad alguno), y convierte, en definitiva, el trabajo en este ámbito en lo que ha de ser realmente: algo sistemático, exhaustivo y, en suma, profesional. Cada estrategia, si el Plan es tal, ha de contar con al menos una acción que la materialice; y estas últimas deben ordenarse por su importancia o envergadura, cronológicamente (corto/medio/largo plazo), por tipos de soportes (físicos/personales) o ámbitos de comunicación (interno/externo/intermedio), o, lo que resulta mucho más útil, por públicos objetivo (actuaciones dirigidas a cada grupo en particular).

Aquellas acciones continuas, es decir, que tienen lugar durante un lapso temporal largo, deben aparecer como tales. El calendario puede reflejar un semestre, un año o un espacio de tiempo aún mayor; y lo habitual es que, para evitar problemas de escala, determinadas actividades cuenten, además, con el suyo propio (por días, semanas, etc.).

2.8. Presupuesto Un buen Plan ha de incluir la estimación en detalle de lo que costarán los recursos humanos, materiales y técnicos necesarios para realizar cada una de las actuaciones que contempla. Lo aconsejable es que se pormenoricen todas las partidas relacionadas con cada acción, por pequeñas que éstas sean (honorarios de asesores externos, si se piensa contratar sus servicios; gastos de imprenta y papelería; alquiler de salas para eventos o ruedas de prensa; reserva para gastos administrativos tipo mensajeros, taxis, hoteles…), y que se añada un porcentaje para los más que previsibles “imprevistos”.

2.9. Seguimiento y evaluación El Plan debe contemplar: - a lo largo de su ejecución, la realización de un seguimiento de la labor desarrollada, expresada en la evaluación (cuantitativa y cualitativa) periódica –por ejemplo, cada tres meses- de la eficacia de las acciones de comunicación emprendidas; y - tras su finalización, el contraste de los objetivos propuestos con los alcanzados, para conocer su grado de cumplimiento. Con lo primero, se pretende que, de ser necesario, se puedan reorientar las estrategias y actividades, rectificar errores y olvidos, y redistribuir el esfuerzo y el trabajo en tiempos sin tener que esperar a la “fecha de caducidad” del Plan; y con la evaluación, ver la “rentabilidad” de las acciones desplegadas. Esto se llama en las compañías internacionales “gestión por objetivos”, y es la base para valorar profesionalmente a ejecutivos y directivos. El espíritu ha de ser, en cualquier caso, el de autocrítica de la labor realizada, destacando lo logrado y lo no alcanzado, con una interpretación de por qué se tuvo éxito y por qué no en determinados aspectos. Se trata de huir de toda tentación de autojustificación o autocomplacencia, y apuntar las “lecciones” aprendidas en el proceso, así como ideas y sugerencias para el futuro.

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3 Conclusiones De lo que no debería quedar ninguna duda a estas alturas es de que hoy en día todo gestor que se precie sabe que - la reputación corporativa es parte integral de la gestión de una entidad; - el marketing no es una batalla de productos, sino de percepciones; - la imagen (no como maquillaje, sino como proyección de buena salud) es un factor competitivo, y - la comunicación no es un riesgo, sino una oportunidad de decir lo que somos y hacemos antes de que otros lo hagan por nosotros con sus propios objetivos.

CUA CU CUAD AD DRO RO 1 PRIN PR RIN NC CIIIPI PIIO OS S BÁ ÁS SIC ICOS COS S PA AR RA L LA AS RE REL LA AC CIION ONES NE ES S CON N LOS OS M MA ASS SS MED DIA A No est No staarr sól ólo a llaa de effen enssiiva. va. SSii no ap va parrecce en n lo oss med dio os, s, no exis exxis iste te. te Tener Te Tene ner en ne en cu ue ent nta qu que, que, e, cassi co om mo o reg egllaa axxiiom omát mátic áticcaa,, “e át ell sil ilen ncciio no no es re en nttab ble e ”1 . Aplilica Ap Apli car ar laa máxxim ma q qu ue afi a rma ma que ue “sii tú n no o dicces es llo oq qu ue er eres es, s, aallg gu uie en dirá diráá lo qu di que no no ere ess””. Lo L os v va accííos os en cco o omu mu m uni uni nicca aci ció ón n sie empre mp m pre e se ll lle en nan an. Ofre Of fre rece ece cer iin nffo ormac rmacción rm ió ón co cons n iisstent tent te n e co con un u a po osttur ura mu muy aacccti muy t vvaa. ti Conssti Co Cons titu tuirse tuir irsse ir ee en n fu fue en nte ed de e re refe fere fere renc ncia ciaa par ara lo los os pe period riod ri od dis issta ista tas. ass.. Asum As umir ir el pa papel pe el de e líd íder ere er res es de op pin nió ón y acctu uarr en co ons n ec e ue ue ciiaa. uenc Aten Aten At ende er llaas ca cadaa díaa más ás num umerrossas as deman eman em nd daas in nffo orm mat ativ ivas ivas as de llo os me ediios. oss SSe er co c nsscciiente ente en es de e que e comu com co mu unic nica ni car no o es em miittirr men nsa aje jes, es,, sin ino llleg ino egarr a lo oss rec recep epto ep epto ore es, y qu que para paaraa elllo h haay qu que pe ens n ar a sie emp mprre e en és ésto t s y po pone nersse en ners n su lu ugaar (e emp mpaattía ía).. Resp Resp Re ponde onde on der a la lass info in nfo form mac acio iio one one n s ne negaati tivvaas y ssaabe ber e tr tran tran ansm mit itir ir las as no ottic icia ici ias po ositi sittiivaas.. si Prrocur P ocur oc urarr hacer acerr in ac ntte erres esante ante an e lo im mp po orttante antte an e e infforrm maar e en nttrret ete en nie end ndo (in nfo fota taiin ta nm meentt),) sin n tri r vi vial a izzaarr ni sens se nsaacccio nsac io onaaliiza zar. Hab zar ablaar m máás aall co orraazzón n qu ue e al in nte ele ect ctto o ((o o, co o, como o dec ecía cíaan lo os es esco sco coláástticcos os, sa saabe be b er qu que “lo o affeccttiiv a vo o es llo o effe ect ctiv ivo””)). ivo IIrr dirreccto os all h hec eccho o. Lo os me med diio oss de co c mu mun niiccaación cciión ón no sso on liitte era r ttu ura ra, po por lo lo que ue no se e pu ue ede de rec ecu urrri rir al al essq e qu uema ema cclláássicco d em de ep pre resse re ent ent ntac ació ació ón n,, nud do y de esenl senl se nlac ace. e. Pone Po er en n ba an nde eja a al pe period riiod dissta ta tittullarres es y sum mar ario os. Util Ut iliizza arr un le leng eng ngua uajje e sen en nci cciillo llo. ll No N o pal alab abraas té ab téccn técn niccass ni té t rm rmin noss adm min ini nis istr istr trattiv trat ivos os. Conc Co nccissiió n ón. Orrd O Orde de e en n ló óg giico. co o Co Cons onsstrrui uir ir la las fr las frassess de accu ue errd do a la la essttru ucttura urra su uje etto o + verrb bo o + compl ompl om plem l men ento o. Usso de U de eje jem jemp mp plo os y comp co omp mparracio aciio ac one es. s. Reit Re ite errac ació ón (mej (mej (m ejor jo orr q que ue exhau ue xh haust aust au stivvid daad d).). Emp Em plleo o de laas cciiffrras as imp mpre pre resc resc scin nd diibl ib blles es, re edo dond de eaad daas y re elaatiivi vizada zadaas. za s. No imp No mpro pro ro ovi visa vi issa ar. Laa me ejjor jo orr imp mpr pro rovviissaacciión ón es la la cu uiida dad do ossaament ment me nte p prre ep par arad rad daa.. Re R ecord co ord dar a la sse ent nten ten nciia q qu ue afi firm maa que ue “un u oe ess d due ueño ue o de su us siile lenc enccio os y es e clav avo de ssus uss pallab braas””. Maan M ntten e er e sie emp mpre e llaa tte en nssió sió ión an nte e lo oss prro ofe f ssiio on nal ales es de la la infforma orma or maci ción ón.

1. La expresión corresponde al título de un libro, ya clásico, de Herbert Schmertz y William Novak, editado por Planeta en 1978.

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Sin caer en el conocido aforismo de “por el análisis, hacia la parálisis”, sólo tras un minucioso estudio de los datos recogidos se puede efectuar un diagnóstico sobre las auténticas necesidades de comunicación corporativa.

CUADRO 2 RECOMENDACIONES BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE NOTAS DE PRENSA2 El comunicado debe incluir siempre un titular, destacado tipográficamente, que defina perfectamente el contenido y se ajuste a los objetivos de comunicación. Las otras ideas-fuerza pueden aparecer en los subtítulos o en el antetítulo. Cabe la posibilidad de incorporar, asimismo, una entradilla que contenga los datos más importantes de la información. Es recomendable que la redacción del texto siga la estructura de la pirámide invertida: lo más destacado al comienzo y lo más accesorio al final. El contenido de la nota ha de responder a las seis preguntas clásicas del periodismo: qué, quién, cómo, cuándo, dónde y por qué. Puede favorecerse la lectura del comunicado incluyendo ladillos, doble interlineado, márgenes amplios, párrafos cortos... El escrito ha de incluir frases de a lo sumo 15-20 palabras, y evitar en lo posible las oraciones subordinadas. La nota de prensa no debe superar las dos cuartillas, y debe acompañarse, en lo posible, de material gráfico y/o audiovisual. En su caso, los videocomunicados no han de sobrepasar, salvo excepciones, los tres minutos (aunque se elaboran hasta de diez), y entre 30 segundos y un minuto los “cortes” radiofónicos. Si resulta pertinente, no hay que renunciar a la inclusión de algún testimonio o cita entrecomillada que sirva de apoyo a la noticia. El rigor periodístico exige limitar al máximo el número de adjetivos calificativos en la redacción. Resulta conveniente acompañar la nota con un nombre y un teléfono de contacto. El comunicado debe incorporar la identidad corporativa de la organización; de esta forma, el periodista no dudará de quién realiza el envío. Adicionalmente, un dato esencial es tener identificado al profesional de la información receptor, para así evitar la comunicación impersonal y el remitido indiscriminado. En este sentido, resulta adecuado comprobar telefónicamente que la nota ha llegado a sus destinatarios. Difundir el contenido dentro de la propia organización. Es una falta de delicadeza que el personal se entere por los medios de los mensajes tratados en el comunicado.

2. Fuente: RAMÍREZ, Txema (1995).

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“La forma segura de aburrir a la gente es contarlo todo” (Voltaire).

CUA CU CUAD AD DRO RO 3 CONV CO CONV NVOCAT OC CA AT T TOR ORIA OR RIA A Y ORG RGAN ANIZ ZACIÓ ACIÓ AC IÓN DE IÓN DE RUE UEDA DAS D DE E PRENS RE EN NS SA Una co Un onffe erre en nci cia d de ep prrens n a ssó ólo lo d deb eb be orrga gan niizza ars rse e cu cuan ndo do se e esstá tá e en n co cond cond ndic diiccio ione nes de de ofrreccerr infforrma mació ción ci ón rre elle ev va a ant ntte y co on nssol so olliid dada. ad . ad LLaas ex exp expe pe ecttattivvass de lo os pe peri riod iod disstaas so on llaas de e reccibir ib biirr doccu um men ntaacciió ón n abu bundan nd dan a te te y com omp om plle etta; ta; a profu ro ofu un nd diizzaarr en t mas te mas co ma onc n reto re eto t s; s; int nter erca rcaamb mbiar op opin i iio one n s e in nfo form macció ón;; obt bten ner e not o icciaas de de alt l o in intte erré és in és nfo orm maattiivvo o,, y esttre ech char a cont co ont ntaccto os con co on diirre ecttivvoss y/o o porta orrtaavo vocce es d de e la in nsttittuc ució ució ón co onvvo occan caan n nte tte e. Para Pa ra garan aran ar anti tiza zar el el iimp mpaccto mp o prete re ete endid ndiid nd do o,, la re eun unió nió ón no no deb be co oin ncciid diir co on ni ning ing ngún gún ún aco cont ntteccim mient ien ie ntto q qu ue pu ued eda rre est staarrle star e prro otaagoni goni go nism smo. o. Resu R Re esu ult l a de de sum ma im import port po rtan ncciia co on no ocer oce ce er e ell siisste ema ma de trrabaj ab bajjo de e los os med edio edio os de de com munic un niccacció ón lo ocale cale ca es,, a fin de rre ea eal alliz izar zar ar lla a co convoc nv n voccatto orria a en d díía ass y ho orras as en qu que lo os peri pe eriio od diisstas tta as no no est stén én de em masia asia as ad do o ata tarre ead adoss. E l lu El ug gar ar ele legi gido do ha ha de e essta tar en n con onso ona nanc ncia a con on la iim mag age en n que ue se de esee see tr se tra an nsm smittirr. 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A lla a hora ora de or de con nfe fecccciio ona nar e nar ell lis ista ado do de prro ofe fesi esi s on o al ae ess de la la inffor orma m ci ción ón in nvi vitta ado ado do oss, se e aco ons ne ejja ot oto orrga gar ar un n ttrra atto de de ig gu ualda allda ad a to t do dos lo los me los med diios io oss, ssiin di diist sttin ncion ciion ne ess y ccon on n indep nd dep epe epen en nde en ncciiaa de su s d dif ifus if u ió ón y au audi dien di e ci cia; assíí c mo co mo evi v ta tar ell rie iesg esg sg go o de e “re r ve v nt n ar ar ” laa con onfe ffe erre en nccia con o una na excclu usiiva va ofr f ec ecid ecid ida co c n an nte elaaciión n. Se con Se con onsiidera de eraa ig gu uallm me ent en ntte im impo po ort r aan ntte e la e en ntr t eg ga de de un do d ss s ie ier (d de u un n máxxim mo de de 40 páági gin naas) s) con on inffor ormaacion ci oness gen eneral ener erralless y det etal talllada laada das sobr so obre brre ell tem ema ma ob bje jeto to de ell en nccue u ntro ntro nt o, y con con ap co apor orta acciión ió ón n de ma mate erial rriia all grá áfi fico co o y/o /o au a ud diio ov vissua ual. l. Esta Es ta do occum men enta ntaación ció ci ón n se en nvi viarrá, á, co on n po osste ste teri riorriid daad d al ac acto o, a lo los os me medi dioss au usse en ntte ess,, jun nto to a un co com comu mu uni nica icaad do o qu ue e, adem ad mááss de ccllar laarrifi ficar ar lo oss assp pe ecctto os tr traattaad trat dos os y fijar ar las as pos osic icio on ne es d de el o el orrg gaan niissm mo o,, pue uede de ap prrov ovecchars haarsse para paara ra favvor ore e-cce er laa traanssmi missiión ió ón n de lo os pr prin ncciipale paale p les d de eta taallllles es de lo lo aco cont nteccid do en en la re eun unió ón n.. De cara De aarra a laa com mpaare ece enc ncia ia en síí, de debe e ev viita arsse q qu ue e ell nú úm mer ero de de por orta avo voce oce ces se ele ecccciio ona nado dos se ea exce exce ex cessiiivo vo. vo TTrres es o cuatr uattrro p ua paarre ece ce en n el el llím ím mite ite m it mááxi ximo mo. 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CU C UA AD DRO RO 4 IN NT TE ERV RVEN ENCI CIION C NES ES ANT N E PÚ PÚB PÚBL BL LIC COS O NO M MA ASI S VO OS Prrep paarrat ativ tivos ivvos o. Prre ep p par arre adec a ad dec ecuaada dame ame men ntte te lo o qu ue ev va a a de decciir. deci No se ol No olvviide e de e evval alua u r el el tiem iemp ie mpo de del el q qu ue d diisp s on one.. Ellijja un u ves e tu t ar a io có óm m mod odo y di d sc scre reto t y, pr prefferrib ble eme m nt ne e,, que e ya ha h yyaa utililzaado d e en n al a gu g naa ocaasiión ón. Estrrucctur Es tu ura ra del el discu isscu ursso o.. Prres esente ente en te en síín nttessiiss el cco ontten enid do de de la a allocuc ocucció oc ón y las as paau uta tas de de la miism sma ma pa para ra que ue los os oye yent en nttes es pue ued ueda daan prev prev pr ever ver la esstr e trucctu ura ra del e l me en nsa saje saje je. je. No uttiilliice No e exp prre esi sion io on ness tóp ópiccas as pa arra in nic icia iar su u iint ntterrv ve enc nció ón (“ (“an “an nte es d de e em mp pez ezar ar” r”,”, “vo oy a di diri rigi ig giirrlle ess un naas as pa p llaab brras as””.....)).. Re ea allicce u un na ex expo possiiciión n orrd den enad da d de e lo oss tem mass. Taan im mpo orrttan ante e co om mo e ell pri rinc ncip pio o es el el fi fin na n al. Té al éng gal alo bi b en en pre repa arra ad do o. Prres P esen enta taci ció ón n del el ttex exxto e to. Ell con onte nte eni n do o de ell dis iscu curs cu ursso co on nv viie ene ne esstté im impr pres eso po por un por na so ola a car ara a, cco on un un cue erp po d de e lettraa graand de (12, (1 12 2,, 14 ó 16 6).. Ellij ija am má árg ge en nes es a am mp m pli lio oss: u un no oss cu uaatr attrro ce ent ntím me ettro ros e en n lo oss latterral ales es y tre es ce ent ntím me ettro r s en en la paart rte su upe p rriio orr de laa p pág ágin ág gin na. a. Re R ema marq qu ue e la ass fra ase es qu que de dese ea en enfa nffa ati attiiza zar. No o intterrrump ru umpa mp p la la essccr critu ritu ura r de las las orraccio la one es o de de loss párrrraafo os all pas asaarr d de e un na hoja ho ojaa a otra trra. Numer um me e la las páágina las n s, s per e ou uttillícce elaas ssu uelltas ttaas p paaraa faavvor orec ecer er ssu er u ma man niiipu pula pu ullaacciió ón n. Apoy Ap Apoy oyoss grááficos co o o vi v su sual a es e. Ell emp mpleo leo d le de e ma atte erria ial al d de ea apo poy po yo o fac acillitta la co om mp prren ensi sión ión ón del e me en nsaje sa aje je, e, le e oto org ga m má ás cr cred edib billiid dad ad y rom omp pe e la mo m ono noto to on níía d de el d el diisc scur urso so. EEll Po owe wer Po Poin int e ess fácciill de m maan ne ejaar y,, ade eja demá em mááss,, la aau udi dien dien enci cia p pu ue ed de tto oma mar no ottaas as ssiin qu ue se e intterfi errfi fier era er ra la la com omun niiccacción. ión ió n.. Lo L os so op po ort rte ess mu ullti time medi ediia han an de pr procur occur urar aarr e ev vit itar ar efe fecct ctos to oss tea eatrrales alless, pue ues lo lo que e se pr pret ete en nd de e es qu ue laa aud dien ien ie ncciiaa re ete eng nga e ell men enssaajje e y no e ell me ed dio o. En n el ca c so o de ut utiillizar izzarr ví víd de eos os o DVD VD, ell tiie VD, emp po de de durracció ón de de loss mis ismo mos no o de eb be e ex xce ede er de de 8 a 10 mi minu nuto tos. A ti Ac titu ud an a te t el au udi d to orriio o.. Pro Pr occu urre no no lee eer e ell diisscu currsso. In ncr crem men entaa llaa aarrti tifi fici cciiaallid lid daad d de la la int nterrve ven ncció ión. n. El co El cont ntac tac actto o vis issua ua al co con su u aud diie en nccia ia le rre elaja laja la jará ráá TTrrate rá. aatte de de enccon ontr traarr lo qu tr que ue se e de en nom omin naan n cara ca ara as am mig igas a , pe ero o no olvi olvviide ol de qu ue h haab blla p paara ra to od dos os. Vo V oz, z, diccciión ón y en nttonac onaciió on ón n.. Laa e exp xpre xp esi s ón ó mon o ót óto on na desp dessp de pie ertaa el e abu b rriim mie en ntto.. Enffat aticce. Arti Ar rticu ticu ti ule e pa au usa sa ass en en los os mom omen ento os adec ad dec ecu uaado dos. dos Leng Leng Le ngua uajje ua je no ve erb ball. No N o olvvid de qu q e la a co om mun mun nic icac a ió i n no no verrb ba al ess tan nto o o má áss imp mpor mp o ta t n ntte qu que e el e me en nsa aje e que e se vaa a transsmi m tiir.r La son La onri rriissa a es laa fo form rma más ás sim imp plle de e de em mos ostr trar rar a am ma ab biilliida ida dad y aacc ccesib cc esib es bililid dad a . Diriigirs Di giirsse a lo os as asis isste tenttess sup te upon pon one mi mira arrlle ess y de ejjar arse se obs bserrv va ar de e fre en ntte (y n no o de pe perfi erfi fil o dan ando do la e esspald pald pa da)). La as ma m no os ay yud udan an a n a com mun niccarr mej ejor o . Ut U illizzarrla lass co c n no orm maallid dad ad sir irrve e par a a su ubr b aayyar a lla exxpr p es e ió ón ve v rrb bal a. All esttar A ar de p piie, e, co on nvi vien en e ne ev evit evit itar ar b ar bal ala alan al an n nce ce cear earse se (h ha aci cia de dela dela antte o haci hacciia lo ha os la lado ado os) s), alza allzars a zars za rse so ob brre la as p pu un nttas as.. s.. . . en de defi efi fini niti tvaa, rre eaalliz i ar a cua ualq lq lqui qu er e mov ovim mie en ntto q qu ue, e ade d m máás de e refl fleja jar d de essaaso osiieg go,, co on ntrrib buyya a de esvia svv ar la ate tenc ncció n ón y no no tra ranssmi m ta t se ens n a acció ión de ión e con nfi fian an a nzza a.

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Sólo una vez definidos los objetivos, públicos, mensajes y estrategias, se puede estar realmente en condiciones de responder de forma adecuada a la pregunta de qué acciones concretas conviene desarrollar para alcanzar las metas perseguidas. Referencias bibliográficas ARROYO, Luis y YUS, Magali: “Los cien errores de la comunicación de las organizaciones”. ESIC. Madrid, 2007. BELL MALLÉN, José Ignacio (coordinador): “Comunicar para crear valor. La dirección de Comunicación en las organizaciones”. EUNSA. Pamplona, 2004. BERNSTEIN, David: “La imagen de la empresa y la realidad. Crítica de las comunicaciones corporativas”. Plaza & Janés. Barcelona, 1986. CAPRIOTI, Paul: “Planificación estratégica de la imagen corporativa”. Ariel. Barcelona, 1999. CASANNY, Daniel: “La cocina de la escritura”. Anagrama, 1995. DAVIES, Graham, “The Presentation Coach”. Capstone Publishing Ltd. (A Whiley Company). The Atrium, UK, 2010. HALL, Richard, “Brilliant Presentation”. Pearson Education Limited. Edinburg Gate, 2009 (2a. ed.). HARVARD BUSINESS REVIEW: “Comunicación eficaz”. Deusto, 2004. HUMES, J. C.: “Speak like Churchill, Stand like Lincoln”. JOHNSSON, Hans: “La gestión de la comunicación”. Ediciones Ciencias Sociales. Madrid, 1991. KHAN-PANNI, “Getting Your Point Across”. How To Books Ltd. Oxford, 2007 (3a. ed.); 192 pp. LIBAERT, Thierry: “El plan de comunicación organizacional”. Limusa, 2005. LOSADA, J.C.: “Gestión de la comunicación en las organizaciones”. Editorial Ariel, Barcelona, 2004. MOLERO HERMOSILLA, Antonio José, “Plan de Comunicación: concepto, dise;o e implementación (Aproximación a un marco teórico)”. CONFIEP-OIT. Lima, Perú, 2006. RAMÍREZ, Txema: “Gabinetes de comunicación. Fuentes, disfunciones e incidencia”. Bosch Casa Editorial. Barcelona, 1995. SANZ DE LA TAJADA, L. A.: “Auditoría de la imagen de empresa. Métodos y técnicas de estudio de la imagen”. Editorial Síntesis. Madrid, 1996. SCHMERTZ, Herbert y NOVAK, William: “El silencio no es rentable”. Editorial Planeta. Madrid, 1978. VILLAFAÑE, Justo: “Imagen positiva (Gestión estratégica de la imagen de las empresas)”. Editorial Pirámide. Madrid, 1993. WESTPHALEN, M.H. y J.L. PIÑUEL.: “La dirección de comunicación”. Ediciones del Prado. Madrid, 1993.

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La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia de formación y empleo en torno al patrimonio * Jaime Nuño González

En 1979 se puso en marcha en Aguilar de Campo una original experiencia: un grupo de amigos crean una asociación con el fin de recuperar un monasterio medieval en ruinas y convertirlo en un centro de dinamización cultural y social para toda la comarca. Fue el banco de pruebas donde se ideó el programa de EscuelasTaller y treinta años después la Fundación Santa María la Real, heredera de aquella iniciativa, gestiona diversos proyectos de formación y empleo -muchas veces en estrecha colaboración con el SPEE-, trabajos de alcance muy diverso, desarrollados en diversas comunidades autónomas y en otros países, con una plantilla estable de unos 130 trabajadores. Estos son sus planteamientos y su historia.

*D Diire rector cto ct orr del el Ceen ntr tro d dee Essttu ud dio di ios de del Ro om má án niicco o FFu un nd da acció ión Sa Sant ntta a Marí Ma M arríía la la Reea al

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SUMARIO 1. Introducción 2. Un viejo marco para una experiencia original 3. Del monumento al territorio. De la restauración al conocimiento 4. Traslación a la realidad de un modelo teórico. Las actuaciones de la Fundación Santa María la Real 4.1 La Enciclopedia del Románico en España y los Planes de Intervención en el Territorio 4.2. Las últimas tendencias para convertir al patrimonio cultural en recurso 5. Hacia dónde vamos PALABRAS CLAVE Patrimonio Cultural, Formación para el empleo, EscuelasTaller, Sostenibilidad social, Sociedad del conocimiento

2 Un viejo marco para una experiencia original

1 Introducción Año 1979, España se encuentra en plena transición política y a la vez en una reconversión de sus sistemas de producción que implican una profunda crisis, con el cierre de empresas hasta entonces consideradas emblemáticas y con un paro galopante que en algunos lugares está llegando al borde de la revuelta civil. Se siente que la sociedad se está transformando rápidamente, por un lado con la ilusionante previsión de tiempos de libertad, pero por otro con la incertidumbre de una dura supervivencia económica. Son años de incertidumbre, de muertos que se resisten a morir del todo y de recién nacidos —o renacidos—con el estigma de la desconfianza o incluso del miedo. Son ante todo tiempos de cambio, momentos para imaginar, para apostar por un nuevo futuro puesto que poco de lo anterior, ni las ideas, ni las formas de trabajo, parecen tener la suficiente fuerza para mantenerse. Tiempos difíciles, en definitiva. En esta situación, y casi contra corriente, hay quien piensa que la cultura es un gran recurso y que el futuro de los pueblos está en la educación, en el conocimiento, en la formación, porque una sociedad es más creativa, más libre y más generosa cuanto mayor es su nivel cultural. Hay quien piensa, también, que España cuenta con un gran recurso ocioso, que es su Patrimonio Cultural, considerado sin embargo por muchos como una pesada carga, inútil —de ahí su lamentable estado—, salvo algunos elementos de primera línea que fueron utilizados por el régimen anterior para cimentar la imagen de una España heroica, piadosa e imperial o que, igualmente, pueden ser utilizados por los nuevos poderes territoriales emergentes para justificar idiosincrasias exclusivas, glorias particulares y, en última instancia, derechos antañones.

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En Aguilar de Campoo, un pequeño pueblo con olor a galleta donde cientos de familias siguen amasando, horneando, empaquetando y repartiendo en pequeños camiones las María y Tostada que desde hace décadas elaboran algún obrador familiar y sobre todo las cuatro fábricas que en esos momentos todavía funcionan en el lugar, los avatares políticos se viven desde lejos y los quebrantos económicos son bastante ajenos, Gracias-a-Dios y a las santas galletas. Aguilar es también un pueblo con historia, con mucha Historia, como proclama su castillo, las murallas, las dos ermitas románicas, los dos monasterios, una colegiata repleta de retablos y sepulturas de nobles fundadores, la amplia plaza porticada y un sinfín de casonas blasonadas, a veces con elegantes motes que son una llamada de los del pasado para que reflexionen los del presente: Velar se debe la vida de tal suerte que quede vida en la muerte, dice uno de ellos. Muchos de estos testigos de antaño están en verdadera decadencia, cuando no abandonados o en avanzada ruina, como ocurre con el monasterio de Santa María la Real, fundado allá por el entorno del año 1000 y que sufrió los mismos avatares que muchos otros de los grandes monumentos del patrimonio cultural español: desamortización de 1835, crisis y guerras en el siglo XIX, crisis y guerras en el siglo XX y sobre todo mucho desinterés por parte de las administraciones, pero igualmente por parte de la mayoría de la gente, que no entendía y seguía sin entender en esos años, para qué sirve un castillo que ya no defiende, un monasterio donde ya no se reza, un molino que ya no muele o un escudo que no se sabe ni de quién es. Afortunadamente, cuando todo el mundo parece caminar en una dirección hay quien cambia de rumbo porque ve las cosas de otra manera. Ya había ocurrido a lo largo de los siglos

Se perfiló el modelo de Escuela-Taller, una iniciativa totalmente innovadora en la que el patrimonio, la cultura, el pasado ya no se mostraban como una carga, sino como un recurso, aunque había que recuperarlo, ponerlo en valor y divulgarlo para que diera sus frutos.

XIX y primera mitad del XX, los tiempos en que el patrimonio cultural español sufrió un expolio y una destrucción sin precedentes; cuando las murallas sucumbían a la piqueta para liberar a las ciudades de los “testimonios de la opresión feudal” algunas voces se alzaban contra tamaña barbaridad; cuando se vendían retablos, códices o monasterios enteros para hacer caja o pagar favores, hay quien, desde aquí mismo, lamentaba nuestra incultura, pero esas voces eran muy minoritarias y tan elitistas que apenas traspasaban las páginas de las publicaciones eruditas donde se manifestaban. Siempre palabras, nunca hechos. En 1979 se funda en Aguilar de Campoo la Asociación de Amigos del Monasterio de Aguilar con la intención de recuperar de la extrema ruina aquel viejo cenobio y convertirlo en un centro de dinamización cultural para toda la comarca. Ilusión: toda, dinero: ninguno, medios: el trabajo personal de cada uno y la habilidad para ir implicando a otros entusiastas, administraciones y posibles mecenas y colaboradores, esos fueron los recursos con los que se empezó entonces, los que impulsó el fundador de la idea, José María Pérez, Peridis, prácticamente los mismos que sigue manteniendo hoy la Fundación Santa María la Real – Centro de Estudios del Románico, heredera directa de aquella pequeña asociación, aunque las cosas también han cambiado mucho desde entonces, afortunadamente. En aquel lejano 1979 se empezó a desescombrar el monasterio y a plantear pequeñas obras de consolidación, pero el objetivo no era sólo la recuperación arquitectónica, sino replicar lo que en cierta manera había sido durante la Edad Media un gran monasterio para

su comarca circundante, un gran centro de desarrollo cultural, pero también económico y laboral. Así, mientras se iban consolidando muros con voluntarios y campos de trabajo, se iban captando pequeñas partidas presupuestarias para las obras más complejas, permitiendo que alguna cuadrilla formada por jóvenes del lugar, bajo la tutela de algún oficial más experimentado tuviera unos meses de trabajo remunerado. A la vez, en verano o en fines de semana, se montaban espectáculos de teatro, recitales de poesía, conciertos, visitas a las iglesias románicas del entorno, siempre con colaboradores desinteresados, cuyo mayor efecto era comprobar cómo la vida iba volviendo al abandonado monasterio y a una comarca donde la despoblación y el envejecimiento empezaban a ser angustiosos. Cada año, a medida que la obra avanzaba —despacio, pero sin pausa, casi al modo medieval— el número de asociados aumentaba y el de visitantes igualmente, hasta el punto de que algún urbanita hastiado se compró casa en alguna tranquila aldea. El trabajo y la perseverancia se vieron compensados cuando el Ministerio de Educación de entonces asumió la posibilidad de establecer en el monasterio de Santa María la Real un instituto de bachillerato, que empezó a impartir las primeras clases en 1984, en unas condiciones tan precarias que ahora consideraríamos casi inadmisibles, pero que sirvieron para consolidar un centro de educación que cuenta hoy con casi quinientos alumnos y donde también se halla una sede de la UNED. El desarrollo de todas estas iniciativas coincidió con un terrible momento de la economía española que seguía en horas muy bajas, con elevadísimo paro y una inflación galopante, en paralelo a la necesaria reconversión industrial que provocaba además incertidumbre y desánimo, falta de expectativas para los más jóvenes y, en consecuencia un alto índice de fracaso escolar. En Aguilar de Campoo, convertido ya en campo experimental de formación y de trabajo, se había observado que jóvenes sin cualificación podían ser capaces de aprender oficios en vías de extinción de manos de viejos maestros cuyos conocimientos parecían no tener depositario puesto que la cantería, la fragua, la carpintería de armar, la cal o el estuco ya nadie los reclamaba. Y sin embargo España seguía salpicada de monumentos abandonados que, como el monasterio de Santa María la Real, podían ser el mejor laboratorio para mantener esos oficios, para aportar nuevas ilusiones a los más jóvenes con nuevas posibilidades de trabajo y para crear equipos que convirtieran a cada taller en una escuela y en un centro de dinamización con proyección municipal o comarcal. Se perfiló entonces el modelo de Escuela-Taller, una iniciativa totalmente innovadora en la que el patrimonio, la cultura, el pasado ya no se mostraban como una carga, sino como un recurso, aunque había que recuperarlo, ponerlo en valor y divulgarlo para que diera sus frutos.

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El patrimonio cultural, como recurso que es, debe ser explotable porque en caso contrario deja de ser un recurso para convertirse en una carga y las inversiones ya no serían tales, sino simples gastos. Gracias al compromiso del entonces llamado INEM, las dos primeras escuelas-taller se pusieron en marcha a la vez en octubre de 1985 en los monasterios de Santa María la Real de Aguilar y de San Benito de Valladolid, multiplicándose a partir de entonces exponencialmente, llegando hasta los rincones más apartados y diversificando de manera muy amplia los campos de intervención, los oficios y las actividades. En esta situación, el ingreso de España en la Comunidad Económica Europea, en 1986, fue crucial, por la llegada de las aportaciones del Fondo Social Europeo que durante muchos años han servido para sostener el programa. En Aguilar las distintas escuelastaller que hubo vinculadas al monasterio sirvieron para contar con un equipo interdisciplinar, más o menos estable, que pudiera dedicarse también a imaginar proyectos de futuro, a la vez que sirvieron una vez más como campo de experimentación para abordar nuevas fórmulas de trabajo, orientadas no tanto ya a oficios manuales sino a actividades más técnicas e intelectuales, puesto que se fue apreciando una necesidad de apoyar a quienes se iban formando en los oficios artesanales más allá de su paso por la escuela-taller y a la vez de ir diseñando políticas más generales en diversos campos y en distintos recursos en aquellas comarcas o ayuntamientos donde se trabajaba. Esto, unido al hecho de que los jóvenes licenciados se encontraban con la misma falta de expectativas laborales que los demás y con el perverso bucle de que sin experiencia no hay posibilidad de contratación y que sin contrato la experiencia resulta imposible, llevó a imaginar una nueva experiencia, una vez más en Aguilar: el llamado Programa Innovador, germen de lo que luego serían los Módulos de Promoción y Desarrollo. Era el año 1988 y en ese año la Asociación de Amigos del Monasterio se convirtió en Centro de Estudios del Románico, una nueva herramienta que también ponía de manifiesto la orientación que poco a poco se iba adoptando en el tratamiento del Patrimonio Cultural.

3 Del monumento al territorio. De la restauración al conocimiento El Centro de Estudios del Románico consideraba que en los últimos años la apreciación que los españoles tenían de su patrimonio cultural había dado un vuelco, y en gran medida gracias al papel socializador de las escuelas-taller, que habían conseguido que cada pueblo, cada lugar, cada comarca estuviera orgullosa de su pequeña iglesia, de su torre, de su palacio o de su yacimiento arqueológico y se comprometiera en su conservación, pero que aún faltaba mucho por hacer. El patrimonio —salvo los monumentos de primera magnitud— seguía siendo en buena medida una materia prima que era necesario manufacturar para que el recurso creara dinamismo económico y empleo y para ello era necesario plantearse una política a largo plazo que tuviera tres pilares: el conocimiento, la difusión y

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la explotación, aunque cada uno de esos pilares requería un planteamiento novedoso y una reflexión previa para ser conscientes del punto de partida y el camino a seguir, puesto que el punto de llegada, aun a día de hoy, apenas si somos capaces de intuirlo. El conocimiento es sin duda el primer paso para trabajar sobre un elemento o una idea, ser conscientes de qué es lo que tenemos, de sus valores, de sus puntos fuertes y débiles, de sus amenazas y de las oportunidades que nos ofrece. Cuando hablamos de conocer el patrimonio cultural casi siempre se hacen planteamientos reduccionistas ya que nos centramos en el conocimiento histórico, documental o artístico, pero cualquier monumento, cualquier bien de interés cultural es un ente mucho más complejo, así, por ejemplo, hay que partir del hecho de que se encuentra en determinado lugar, por lo que responde a unas circunstancias también medioambientales, tiene o ha tenido un uso —y en ocasiones diversos usos, como pueden ser muchos templos medievales, que son lugares de culto, a la vez centros culturales y a la vez lugares de referencia turística—, son casi un organismo vivo, con sus virtudes y sus achaques, e igualmente tienen en su entorno otros entes que interactúan con ellos, desde la fauna y la flora a la sociedad, una sociedad que a veces tiene necesidades muy distintas en su relación con el monumento. Podemos empezar entonces a hablar del firme vínculo patrimonio+paisaje+paisanaje. Conocer todas estas circunstancias permite dar un segundo paso con cierta seguridad puesto que para comunicar, para difundir el valor del patrimonio debemos ser conscientes de sus cualidades, buenas o malas, así como del público objetivo al que hay que dirigirse y cómo nos debemos comunicar con él. En España, todavía hoy, tenemos un gran déficit en divulgación de la historia o de la cultura en general; el conocimiento sigue pareciendo a muchos profesionales más elevado cuanto más restringido es, por tal motivo no deja de resultar llamativo que los grandes divulgadores del pasado sean periodistas o escritores y no historiadores, que aún siguen encerrados mayoritariamente en sus foros universitarios. Para que el patrimonio cultural resulte rentable la divulgación es la tarea más importante porque es la que nos permitirá transmitir con entusiasmo, convencer y llegar a amplios sectores de la población —como ya ocurre en otros países europeos—, creándose una demanda capaz de generar nuevos empleos y en consecuencia actividad económica: basta ver lo que supone para Estados Unidos su Oeste, un período histórico de escasas décadas de vigencia, del que apenas queda nada más que los paisajes, pero que hace más de un siglo que está sólidamente explotado. Pero a la vez hay que tener en cuenta que la sencillez no significa simpleza y que para una correcta divulgación es necesario un sólido conocimiento previo, de modo que un buen divulgador debe ser capaz de conectar tanto con los ambientes más especializados como con los más básicos.

4 Traslación a la realidad de un modelo teórico. Las actuaciones de la Fundación Santa María la Real Finalmente, el patrimonio cultural, como recurso que es, debe ser explotable porque en caso contrario deja de ser un recurso para convertirse en una carga y las inversiones ya no serían tales, sino simples gastos. ¿Significa esto que todo vale en la explotación del patrimonio cultural? Desde luego que no, puesto que nos hallamos ante elementos muy sensibles cuyo deterioro o destrucción puede resultar irreparable, como continuamente se viene demostrando, de ahí que la planificación sea esencial y en esta planificación hay que tener en cuenta un factor fundamental, casi siempre olvidado, el papel de la población local que, en definitiva, ha sido quien ha salvaguardado el bien a lo largo de toda su trayectoria histórica. Es frecuente que cuando un elemento cultural adquiere un rango importante y empieza a ser conocido, reconocido y visitado, toda actuación que sobre él se lleva a cabo se hace desde instancias ajenas a la propia población del entorno. Es cierto que son las administraciones quienes acaban teniendo la competencia y la responsabilidad de su conservación, pero también es verdad que un bien patrimonial es lo que ha llegado a ser gracias a quienes lo han arropado tradicionalmente y no se pueden tomar determinaciones obviando ese hecho y sin contar con el vecindario, por ese motivo muchas veces una población acaba viviendo mayoritariamente de espaldas a su monumento más emblemático que queda sólo a disposición de los visitantes y del pequeño sector local que puede explotarlo de forma directa. Cuando el monumento no es tan relevante como para tener una explotación directa evidente, como ocurre en muchas pequeñas poblaciones, acaba por convertirse en algo totalmente ajeno, que incluso provoca molestias, de modo que el entorno se inhibe por completo, rompiendo la estrecha relación que tenía hasta entonces con él, recayendo toda la responsabilidad de su mantenimiento sólo y exclusivamente en las administraciones, para quienes sí empieza a suponer ya una verdadera carga puesto que no están preparadas para acometer iniciativas de carácter más comercial. La explotación sostenible es por tanto un verdadero reto y en ella la implicación de la población local y de los agentes sociales es un factor determinante y el umbral necesario para implicar con pleno compromiso a administraciones, mecenas, patrocinadores e inversores. Es en este punto donde se da el salto necesario de pensar en clave de elemento, de monumento aislado, a territorio o espacio cultural y de la intervención tradicional bajo el prisma de restauración, rehabilitación o como queramos denominarlo, según el vocablo más vanguardista, a conocimiento de una realidad cultural como bien social, con todo lo que esto puede implicar.

Hablar de un modelo teórico trasladado a la realidad no es del todo cierto, puesto que no podemos pensar en una reflexión, en un debate previo testeado sólo en laboratorio y aplicado después en el campo, una vez limadas las presumibles deficiencias. Quienes desde hace largos años estamos vinculados al proyecto de Aguilar de Campoo nos hemos equivocado muchas veces y es en los errores donde hemos aprendido, aunque siendo conscientes de que un error siempre conlleva pérdidas, la cautela ha sido una guía permanente. A lo largo de todos estos años se han puesto en marcha muchas iniciativas, algunas definitivamente abandonadas por su inviabilidad, otras fracasadas por nuestra propia torpeza, otras en permanente modificación o readaptación a las circunstancias, pero otras más se han desarrollado con pleno éxito, sirviendo incluso como modelo para otros territorios. Como herederos del programa de escuelas-taller creemos que el mejor laboratorio posible es el trabajo día a día, en contacto con la realidad, trabajando en proyectos reales, no virtuales o experimentales, porque es ahí donde el fracaso verdaderamente duele y donde, en consecuencia, se ha de poner el máximo cuidado. El modelo teórico ha ido configurándose, por tanto, a la vez que su traslación a la realidad y a cada déficit observado se ha procurado dar una respuesta que al menos sea válida para el medio en que vivimos: ¿que hay que buscar un icono que sea capaz de captar la atención en una zona despoblada y deprimida?, ¡hagámoslo!, y así nació un gran proyecto sobre el arte románico; ¿que hay que demostrar con iniciativas concretas y sencillas la viabilidad del empleo en torno al patrimonio cultural?, ¡pongámoslo en marcha nosotros mismos!, y así nacieron varias pequeñas empresas vinculadas a la restauración, a la artesanía y al turismo rural; ¿que nos hallamos en una territorio envejecido donde los jóvenes emigran por falta de trabajo?, ¡hagamos de la necesidad virtud y convirtamos la amenaza en oportunidad!, y así nació la Residencia de la Tercera Actividad. En 1994 la asociación Centro de Estudios del Románico se convirtió en Fundación Santa María la Real, para mejorar su operatividad, aunque algunos de los grandes proyectos que se desarrollaron en años sucesivos o que aún están vigentes ya se habían puesto en marcha con anterioridad. Uno de ellos, ideado en 1992 bajo la convicción de que el conocimiento es el primer paso para poner en valor y rentabilizar un recurso, es la Enciclopedia del Románico en España, un ambicioso estudio, único en el mundo, que cuenta con la particularidad de que se está llevando a cabo por una pequeña entidad privada y, sobre todo, porque se elabora en gran medida con jóvenes licenciados, historiadores y arquitectos fundamentalmente, reclutados entre las filas de los desempleados con el apoyo del conocido hoy como SPEE y antes INEM. Y a la vista de los resultados cabe hacerse la pregunta de si una sociedad como la española puede permitirse el lujo de mantener inactivo, o en el mejor de los casos dedicado a otros menesteres más simples, un recurso intelectual de tal calibre.

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4.1. La Enciclopedia del Románico en España y los Planes de Intervención en el Territorio La Enciclopedia del Románico es uno de los proyectos más ambiciosos acometidos por la Fundación Santa María la Real y una de las obras editoriales más significativas llevadas a cabo en España en la catalogación, estudio y difusión de nuestro Patrimonio Histórico, e incluso una referencia en Europa, de modo que ya mereció el Premio Europa Nostra en el año 2003 a la mejor labor editorial sobre el Patrimonio Cultural, cuando apenas únicamente se estaba rematando el trabajo en Castilla y León. La obra pretende ser un completo catálogo de todos los testimonios artísticos del estilo románico que hay en nuestro país, cuya estimación ronda los 9.000, muchos de los cuales nunca se han estudiado y de los que una parte bastante significativa se hallan en riesgo de desaparición al hallarse en zonas que, como Soria o Huesca —por poner dos ejemplos claros—, sufren desde hace décadas un grave problema de despoblación. Es un trabajo exhaustivo y ampliamente documentado, del que hasta la fecha se han publicado 35 volúmenes correspondientes a toda Castilla y León, Cantabria, La Rioja, Asturias, Navarra, Madrid, Cuenca, Guadalajara y Zaragoza, a los que en breve se sumarán los del País Vasco y Pontevedra, en una labor en la que participan los más prestigiosos especialistas, tanto nacionales como extranjeros, así como un amplio elenco de jóvenes investigadores. La obra, en la que hasta ahora han colaborado más de 500 personas, ha significado igualmente una primera oportunidad para que muchos jóvenes recién licenciados hayan podido incorporarse a un mercado laboral y a un ejercicio profesional que cada vez resultan más complejos y exigentes, tanto más para personas que han decidido orientar su vida hacia el ámbito del patrimonio cultural, de modo que la Fundación Santa María la Real es una de las intituciones que más contratos ha desarrollado orientados a profesionales relacionados con el estudio y la recuperación de este patrimonio. La Enciclopedia es igualmente una obra integradora, donde se dan cabida a universidades, instituciones diversas o investigadores independientes, pero igualmente a aficionados que con sus informaciones y aportaciones contribuyen a que el trabajo sea lo más completo posible, implicándose de esta forma en el avance del conocimiento de un campo que les apasiona pero de cuyo desarrollo casi siempre están marginados.

Largos años de trabajo y la perspectiva de una amplia continuidad están dando lugar además a la creación de un fondo documental sin parangón en nuestro país e incluso fuera de nuestras fronteras. 118

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Largos años de trabajo y la perspectiva de una amplia continuidad están dando lugar además a la creación de un fondo documental sin parangón en nuestro país e incluso fuera de nuestras fronteras, puesto que cada testimonio de arte románico estudiado se acompaña de un extenso reportaje fotográfico y, cuando la arquitectura tiene la suficiente entidad, además se complementa con exhaustivos levantamientos planimétricos. Así, a día de hoy, el fondo documental de la Fundación Santa María la Real, realizado exclusivamente para la Enciclopedia del Románico, sobrepasa las 140.000 fotografías y los 7.500 planos, además de más de 3.800 estudios publicados en este preciso instante, si bien hay muchos más elaborados que se editarán a lo largo de los próximos meses. Todo este material constituye el fondo del Centro de Documentación de Arte Románico (CeDAR) y gradualmente se irá poniendo a disposición pública también a través de la plataforma www.romanicodigital. com dentro del imparable proceso de convertir la información en conocimiento. Pero podemos preguntarnos: ¿para qué hacer una Enciclopedia del Románico? La respuesta es clara. La Enciclopedia, más allá de un exhaustivo trabajo científico sobre el románico, es ante todo una misión cultural, un verdadero programa de desarrollo. Este proyecto, como el resto de los que acomete la Fundación Santa María la Real, tiene un contenido social que trasciende a lo que puede parecer en principio una labor investigadora o una edición más de una colección de libros. El que se conserve en España un rico legado románico se debe en buena medida a la incapacidad de muchos territorios para haber podido renovar sus edificios más emblemáticos con posterioridad al siglo XII. Puede decirse por tanto que nuestro románico es hijo de la pobreza, de ahí que la mayor densidad de este tipo de construcciones y los ejemplos más encantadores se hallen en tierras periféricas, generalmente montañosas y todavía hoy con muy poco dinamismo social y económico. Y esta realidad siempre ha estado presente en nuestro deseo de rescatar este gran activo. Las pequeñas iglesias románicas que aún hoy salpican buena parte del paisaje de la mitad norte peninsular fueron testigos de la formación de una sociedad de la que somos directos herederos, y leyendo en su entorno, entre sus muros, en la documentación que generaron o en su devenir histórico podemos seguir el rastro de nuestra propia identidad. El arte románico coincide con la formación de muchos de los territorios actuales, con la articulación de los paisajes que conocemos, con el nacimiento de la vida independiente de las lenguas romances, con el momento más intenso de una fe religiosa que sigue presente en nuestra cultura, o con el primer uso de nuestros mismos nombres y apellidos. A través de sus pinturas y esculturas podemos ver también un mundo, unas labores, unas prácticas que han llegado casi sin variación hasta nuestros días pero que en las últimas décadas han sufrido un proceso de irremediable extinción. Coincide también la época románica (desde mediados del siglo XI hasta mediados del XIII) con la verdadera formación de una identidad europea que se evidencia en la expansión de unas formas artísticas comunes por territorios que se sienten parte de una misma

cultura, lo que entonces se conoció como la Cristiandad. A pesar de los inevitables enfrentamientos entre distintos estados, desde las frías aguas del Báltico hasta las cálidas del Mediterráneo y desde los finisterres atlánticos hasta las verdes llanuras orientales, las gentes fueron conscientes de que compartían un espacio común y una misma tradición, de ahí que, a pesar de los componentes e influencias locales, es el mismo arte románico el que se extiende por toda Europa. Volviendo a nuestras tierras hispanas, hemos dicho que ha sido la pobreza la que paradójicamente ha mantenido este legado artístico durante siglos, pequeñas iglesias presidiendo el magro caserío de minúsculas aldeas. Sin embargo los cambios económicos acontecidos a lo largo de las último cuatro décadas han alterado profundamente ese sistema de vida tradicional y el campo ha ido perdiendo de forma drástica población, con el consiguiente abandono de muchos pueblos y la desaparición de una cultura secular. La Enciclopedia se convierte así en un último intento de registrar un rico patrimonio que muchas veces está condenado a una irremediable desaparición, de modo que las descripciones de buen número de lugares, los planos que se levanten y las fotografías quedarán como único recuerdo de no pocos rincones antes de que el tiempo borre todo vestigio. Afortunadamente serán mayoría los lugares que puedan ser conservados y aquí juega un papel importante otro de los valores de la Enciclopedia: dar a conocer para poder rehabilitar y revitalizar, de modo que el románico se está convirtiendo en un recurso de primer orden para muchas comarcas deprimidas, con la consiguiente

repercusión económica y laboral. Así se ha ido creando una demanda social sobre el románico, de modo que las administraciones públicas van asumiendo su responsabilidad en la conservación y divulgación de estos bienes mediante la creación de museos o centros de interpretación y sobre todo a través de la puesta en marcha de diversos programas de restauración a gran escala, como el que en su día acometió el Gobierno de Cantabria y la Fundación Caja Madrid para intervenir en 17 iglesias románicas de la antigua Merindad de Aguilar de Campoo en Cantabria, o los que desarrolla la Junta de Castilla y León en los proyectos culturales denominados Románico Norte, Soria Románica o Zamora Románica —trabajando en más de un centenar de templos—, el que en 2010 ha puesto en marcha la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha sobre Guadalajara Románica para casi una treintena de iglesias, el que ha suscrito La Caixa con la Generalitat de Catalunya para intervenir en setenta edificios románicos de la comunidad autónoma catalana, o el que prepara la Junta de Castilla y León con el Ministerio de Cultura de Portugal y la Fundación Iberdrola para trabajar en el románico transfronterizo bajo el programa denominado Románico Atlántico. En casi todas esas actuaciones la Fundación Santa María la Real y la propia Enciclopedia están teniendo un papel directo y muy relevante, de modo que toda esa labor de divulgación, valoración y salvaguarda del legado románico, con implicación de ciertas administraciones y entidades, contribuye igualmente a una mayor apreciación del mismo por parte de las poblaciones locales, que en muchos casos empiezan a ver que en su pequeño pueblo existe una referencia que es capaz de atraer la atención de gentes lejanas, ya sean estudiosos o simples turistas.

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Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente puesto que, como ya se ha explicado, el hábito de esta fundación es experimentar sobre la realidad diaria, con proyectos concretos que estén en marcha, de modo que los nuevos retos ya están aquí. Este factor tiene además otro efecto positivo y es que la demanda social por conservar el patrimonio románico y la puesta en marcha de distintos proyectos de conservación, rehabilitación y promoción que instituciones y administraciones están llevando a cabo, está generando una actividad económica sin precedentes en esas comarcas rurales, tanto en el sector de la conservación como en el del turismo, procurando así nuevos campos de actividad en unas zonas tan necesitadas de ello para evitar la continua sangría de la emigración. La comarca de la Montaña Palentina es buen ejemplo de ello, hasta el punto de que no sólo se está evitando la marcha de los más jóvenes sino que se está invirtiendo el proceso con la llegada de nuevos pobladores, muchos de ellos altamente cualificados. Aquí mismo la población, que tradicionalmente ha considerado el patrimonio románico y el patrimonio cultural en general como algo exclusivista y sin demasiado valor como recurso económico, se está sensibilizando con este cambio, identificándose cada vez más con todo lo que es y significa el románico.

4.2. Las últimas tendencias para convertir al patrimonio cultural en recurso Los rápidos cambios que experimenta nuestra sociedad obligan a continuas transformaciones en la forma de abordar los proyectos, de ejecutarlos y de mostrarlos públicamente y en este sentido la irrupción de las nuevas tecnologías y el creciente protagonismo de las redes sociales son dos factores determinantes ya mismo. En su labor de divulgación del patrimonio la Fundación Santa María la Real continúa realizando cursos y seminarios según el esquema tradicional que se inició hace ya veinticinco años, sigue editando libros según el formato convencional, pero también ha iniciado nuevas experiencias, como la puesta en marcha del centro expositivo ROM, románico y territorio, que se ha constituido en la puerta de acceso para los visitantes que se dirigen a nuestra comarca, u organizando actividades que, como el programa Te vas a quedar de piedra, pretenden instruir a la infancia en los valores del patrimonio. Sin embargo una de las apuestas más recientes se encamina hacia la investigación de aplicaciones tecnológicas susceptibles de ser implantadas en todos los procesos de valorización del patrimonio. En este sentido se está trabajando en la digitalización de todos los fondos documentales existentes y en la captación de otros ajenos, se están desarrollando programas de televisión y audiovisuales de producción propia y se ha puesto en marcha el portal denominado Canal Patrimonio, una verdadera televisión on-line que ha sido visitada en 2010 por más de dos millones de personas de prácticamente todos los países del mundo. A la vez se ha creado un Centro Tecnológico del Patrimonio que desarrolla diversos proyectos, entre

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ellos el denominado MHS (siglas en inglés de Sistema de Monitorización del Patrimonio) que, mediante una red de sensores, mide las condiciones ambientales y de seguridad de un monumento para establecer posteriormente procesos de prevención de agresiones y deterioros, aportando en consecuencia un importante ahorro sobre los costes de conservación y mantenimiento del patrimonio. Toda esta labor ha conseguido que poco a poco el modelo que proclama la Fundación Santa María la Real vaya siendo reconocido, como demuestran los cursos de posgrado donde se explica este sistema de gestión sobre el patrimonio cultural, como demuestran también los numerosos premios que va cosechando o el creciente número de entidades públicas o privadas que van apoyando todo este trabajo y del que se ofrece exhaustiva información en la web www.santamarialareal.org Hace años que toda esta labor de estudio e intervención en el patrimonio cultural se implementó en distintas provincias y regiones españolas. Hace tiempo que la colaboración con otras entidades europeas y la participación en distintos foros internacionales es un hecho, pero ha sido más recientemente cuando la idea se ha replicado más lejos, con la puesta en marcha y tutela en 2009 de cuatro escuelas-taller en Saint-Louis (Senegal) —una ciudad declarada Patrimonio de la Humanidad por la Unesco—, promovidas por la AECID, el Ministerio de Trabajo español y varias instituciones senegalesas, o la elaboración en 2010 del más importante estudio realizado hasta ahora sobre el románico de Portugal, la obra Arte Românica em Portugal, que ha contado con el patrocinio de la Fundación Ramón Areces y El Corte Inglés. También este mismo año 2010 se ha dado un salto cualitativo, con la creación de Santa María la Real-Chile, una entidad con ambición de permanencia que ya está empezando a gestionar los primeros proyectos de intervención en el patrimonio histórico de Chile. Pero fieles a nuestros orígenes seguimos apostando por la formación, en todos los aspectos, de jóvenes desempleados. Desde 1985 han pasado por Aguilar y por sus a veces lejanas ramificaciones más de 1300 alumnos vinculados a programas del Ministerio de Trabajo, antaño orientados a la formación en viejos oficios artesanales o a la asistencia social y ahora a la gestión, a la investigación especializada y a la aplicación de nuevas tecnologías al conocimiento, rehabilitación y divulgación del patrimonio cultural. Los resultados más directos de esta trayectoria son los 130 trabajadores que forman la plantilla estable de la Fundación Santa María la Real, de los cuales el 70% disfrutan de contrato indefinido. Con una media de edad de 40 años, el 65% son mujeres y más del 30% son titulados medios o superiores.

5 Hacia dónde vamos Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente puesto que, como ya se ha explicado, el hábito de esta fundación es experimentar sobre la realidad diaria, con proyectos concretos que estén en marcha, de modo que los nuevos retos ya están aquí. Es cierto sin embargo que el compromiso hacia el patrimonio cultural, y no solo nuestro sino de toda la sociedad, es la innovación y muy especialmente en los sistemas de gestión, como la mejor manera de buscar unos resultados eficientes, sostenibles y capaces de generar riqueza. Una gestión responsable del patrimonio, a partir de las pautas que hemos desarrollado en estas páginas, puede convertirlo en un recurso cada vez mayor, pero para ello debemos ser capaces de analizar todos los procesos —que van más allá del simple estudio, de la restauración o del disfrute turístico— y pensar en términos de cadena de valor, el concepto acuñado por Michael Porter para calibrar la competitividad de una empresa a través de sus distintas actividades, es decir, cómo enriquecer y optimizar la aportación y los resultados de cada uno de los eslabones para crear una cadena sólida1. Para que este reto sea efectivo hay que buscar el compromiso de muchos sectores: los propietarios de los bienes, los usuarios —en su más extenso abanico—, la población local, las adminis-

traciones públicas —para quienes la salvaguarda del patrimonio es una obligación, pero que sin duda son las mayores beneficiarias de una gestión más eficiente—, los empresarios vinculados directamente al mantenimiento o disfrute de los recursos culturales, los centros de investigación y universidades, los aficionados —que desarrollan un importante papel de promoción y control a través de sus organizaciones o de las redes sociales—, o incluso de las grandes corporaciones empresariales, que a través de sus iniciativas de RSC pueden apoyar numerosos proyectos. En todo ello ya se encuentra trabajando la Fundación Santa María la Real, pero el resultado será inútil si el modelo no se replica e incluso se mejora. Hoy el mundo empresarial mira con recelo a oriente por la agresiva competencia de sus fábricas y parece difícil que la situación cambie a corto o medio plazo. Es posible que en un futuro China, o cualquier otro país emergente manufacturen buena parte de los productos industriales que consuma el mundo, pero tal vez nosotros podamos venderles a cambio cultura, pasado, arte, naturaleza, gastronomía, imaginación…, disfrute, en definitiva. Son muchos años trabajando en el patrimonio, pero lo más importante está aún por hacer… y quizás por inventar.

1. En este sentido tienen especial interés las apreciaciones recogidas en el informe recientemente elaborado por la Fundación COTEC para la Innovación Tecnológica sobre la situación del patrimonio cultural en España. Ver: Morate Martín, G. y Prieto Vielba, J.C.: Innovación en el sector del Patrimonio Histórico. Informes sobre el Sistema Español de Innovación, Madrid, 2010.

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Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje * Francisco Lara Rodríguez

La apuesta por la implantación de gestión de calidad en el SPEE tiene un punto de arranque en el año 2007 con la creación dentro de la Subdirección General de Recursos y Organización del Area de Calidad y Coordinación, unidad responsable de la implantación de sistemas de gestión de calidad en el SPEE. Para el inicio de esta andadura el Área de Calidad contaba además con la estrecha colaboración de todas aquellas personas de las Direcciones Provinciales que, por propia iniciativa y con el apoyo de la Dirección General , estaban empezando a implantar el modelo de gestión EFQM en sus respectivos ámbitos provinciales. Desde ese inicio en el 2007, se han convocado Jornadas para la Calidad año tras año. Las dos primeras cronológicamente fueron en Valladolid y Ourense; los días 30 de noviembre y 1 de diciembre se celebraron las “III Jornadas de Calidad” en Teruel.

* Subdirector General de Recursos y Organización del Servicio Público de Empleo Estatal

SUMARIO 1. El SPEE y la gestión de calidad 2. ¿Por qué unas Jornadas? 3. Las Jornadas de Calidad en el SPEE 4. Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel PALABRAS CLAVE Jornadas, Calidad, Teruel.

1 El SPEE y la gestión de calidad

No hay nada más provechoso ni oportunidad mejor que debatir sobre la innovación con una importante representación del conjunto de personas que se esfuerzan, nos esforzamos, por hacer del SPEE un servicio excelente.

2 ¿Por qué unas Jornadas?

La apuesta por la implantación de gestión de calidad en el SPEE tiene un punto de arranque en el año 2007 con la creación dentro de la Subdirección General de Recursos y Organización (SGRO en adelante) del Area de Calidad y Coordinación, unidad responsable de la implantación de sistemas de gestión de calidad en el SPEE Para el inicio de esta andadura el Área de Calidad contaba además con la estrecha colaboración de todas aquellas personas de las Direcciones Provinciales que, por propia iniciativa y con el apoyo de la Dirección General, estaban empezando a implantar el modelo de gestión EFQM en sus respectivos ámbitos provinciales, pero también, y no menos relevante, con quiénes hacían realidad el primer gran proyecto de formación por la acción en habilidades directivas, que ponía de relieve el papel de los directores de oficina en el liderazgo de las mejoras en los núcleos de atención al ciudadano. Este proyecto, llamado Estructuras de Coordinación (ECO), supuso la movilización por la mejora de todos estos directores de oficina y otros responsables de equipos humanos (jefes de sección, responsables del observatorio, coordinadores informáticos), organizados y tutorizados por sus subdirectores provinciales, y provocó un choque cultural en la organización, por cuanto se resaltaba la relevancia del liderazgo en todos los ámbitos de dirección del SPEE.

Las reuniones de trabajo que organiza la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal para sus Directores y Subdirectores Provinciales, vienen teniendo el formato de macro-reunión con una finalidad fundamentalmente informativa y un margen, habitualmente escaso, para el debate. Son contados los encuentros de contenido mixto (información, formación, participación) organizados por las Subdirecciones Generales y ello no tanto por falta de interés como, quizá, de costumbre o iniciativa para romper con la tentación de la formalidad.

Sin extenderme en este concepto, conviene destacar que la formación por la acción era un concepto que se incluía en el Plan Estratégico de Recursos Humanos del SPEE, incardinado en el objetivo estratégico que perseguía “adaptar las personas que trabajan en la organización a las nuevas exigencias de un servicio de empleo moderno y acorde con el nuevo marco competencial que exigen el mercado de trabajo y la sociedad española”. Y de modo más concreto: “transformar la formación interna, como elemento de motivación y desarrollo de las personas”.

Avanzando en el carácter intensivo de las Jornadas, considero que esta característica constituye otro tanto a su favor. Cuando a cualquiera de nosotros, responsables, jefes, directivos, etc., se nos invita a participar en un evento de estas características, nos asaltan tres preguntas, como temores, relacionadas con disponibilidad, oportunidad y aprovechamiento. Pues bien, precisamente esa cualidad de “intensivas” aporta la respuesta a las tres dudas que, a modo de resistencias naturales, acabo de mencionar. Cualidad que se viene cumpliendo en todas las ediciones de nuestras Jornadas de Calidad, de las cuales hablaré enseguida.

Desde ese inicio en el 2007, la SGRO ha convocado Jornadas para la Calidad año tras año hasta este momento en el que, cuando redacto este artículo, estamos a las puertas de las “III Jornadas de Calidad” a celebrar los días 30 de noviembre y 1 de diciembre.

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Utilizo deliberadamente este concepto de formalidad para resaltar que, en absoluto, entendemos que los encuentros en Jornadas puedan constituir una manera informal de reunirse, bien al contrario, suelen estar presididas por la solemnidad que significa reunir en un mismo foro y por unas horas intensas a Subdirectores Generales, Directores Provinciales, Directores de Oficina y otros empleados públicos del SPEE, que ven en ellas una oportunidad de intercambio a la vez que, por qué no decirlo, de poner cara a esos nombres que ocupan los cargos de nuestro organigrama. Si añadimos, además, la participación del Delegado o Subdelegado del Gobierno, la formalidad es, si se quiere, más completa.

Empiezo por la disponibilidad: en términos de tiempo, salvo la tarde anterior que se dedica a los traslados, esta reunión de más de 70 personas va requerir algo más de día y medio, duración similar

3 Las Jornadas de Calidad en el SPEE Las de Ourense, en noviembre 2009, fueron las primeras Jornadas a la que tuve oportunidad de asistir como responsable de la SGRO. Pero se trataba de las II Jornadas de Calidad. Las anteriores, en Valladolid, tuvieron lugar en el mes de mayo de 2008 y en ellas participaron un total de 51 personas, 44 de 20 Direcciones Provinciales (con o sin experiencia en Calidad, pues con estas últimas se perseguía un objetivo de información/sensibilización) y el resto de la Dirección General. Su duración fue de día y medio y se estructuraron en dos mesas de trabajo, una en la que debatirían los Directores Provinciales acerca de la oportunidad de la implantación del modelo EFQM en el SPEE y, la otra, en la que se sentaban las bases del trabajo en ECO, integrada por los coordinadores designados por la SGRO para apoyar los planes de mejora de los directores de oficina y responsables de equipo antes mencionados.

a la de un fin de semana, lo que bien pensado quizá no signifique demasiado descalabro en la gestión. Esto puede animar a sacudirse de encima el primero de los reparos. Si ligo lo anterior con una reflexión sobre la oportunidad y, de paso, reconozco lo complejo que parece la organización de viajes, agendas, ponencias, prácticas, alojamientos…, una organización que por otra parte se nos ofrece en bandeja por la Dirección Provincial “anfitriona” y que, además, conlleva 70 oportunidades (multiplicadas por todas las combinaciones posibles) de contactar con personas de una misma organización en un ambiente de mejora y apuesta por la creatividad, considero que este segundo reparo es igualmente salvable. ¿Qué queda? El aprovechamiento, la cuestión de cómo extraer en tan poco tiempo algo que pueda aplicarse, por lo que sintamos que han merecido la pena el esfuerzo, las horas y el coste. Entonces recuerdo las pasadas Jornadas de Ourense, el trabajo que se organizó en grupos de Directores y otros participantes para poner en práctica la formación exprés sobre “Dirección por Proyectos”, el intercambio y la discusión, las horas codo con codo dando vueltas al diseño de proyectos de mejora, y comprendo más aún la oportunidad y el aprovechamiento. Por un tiempo equivalente a un fin de semana, no nos hemos olvidado de los problemas del SPEE, pero sí los hemos mantenido en la distancia para poder enfocarlos más tarde quizá desde un nuevo punto de vista, el que ha surgido a base de conversar y discutir, y analizar, planificar, actuar y valorar… Por todo lo anterior considero que deben convocarse Jornadas en el SPEE, y si están relacionadas con avanzar hacia su modernización, pues más a nuestro favor.

Sin un título en particular, aquellas primeras “Jornadas sobre el Plan de Calidad del SPEE” recogieron las intervenciones del Subdirector General de Recursos, el Jefe de Área de Calidad, que trató sobre los criterios de Liderazgo y Personas de modelo EFQM, y dos de los coordinadores de ECO, que relataron y valoraron su cometido en esta experiencia que estaba siendo desarrollada de manera novedosa en el SPEE. Del mismo modo las Direcciones Provinciales de Granada, Zaragoza, Ourense, Gerona, Navarra y Guipúzcoa aportaron sus respectivas experiencias de trabajo en el modelo de gestión y, a modo de ejemplo externo, la Delegación del Gobierno de Valladolid acentuó los beneficios para las personas, usuarios y empleados públicos, que gana un organismo público cuando toma la decisión de orientar su esfuerzo a implantar un sistema de calidad. Una última ponencia titulada “Los agentes impulsores del cambio” trató del papel fundamental de los líderes en las organizaciones que evolucionan. Las valoraciones de los asistentes, que otorgaron a las Jornadas una nota media general de 3,6 puntos (sobre un máximo de 4), fueron lo suficientemente significativas como para tomar en consideración el repetir un encuentro similar al año siguiente, aunque en los debates desarrollados a lo largo de ambos días y protagonizados fundamentalmente por Directores Provinciales, se expresaron opiniones contrarias a acometer “la Calidad” en momentos en los que el desempleo creciente comenzaba a incrementar la carga de trabajo de un modo alarmante. A pesar de ello, durante el año 2008 y hasta noviembre de 2009 en que tuvieron lugar las II Jornadas en Ourense, se incorporaron al modelo de gestión EFQM 11 Direcciones Provinciales más, lo que suponía alcanzar el 38,5% de toda la organización provincial. A ellas hay que añadir la propia SGRO, en cuyo proceso de implantación tuve la oportunidad de participar por aquel entonces como Jefe del Área de Personal. Así llegamos a Ourense y a noviembre de 2009, una ciudad y un tiempo al que fueron convocados los Directores Provinciales que estaban trabajando con el modelo de gestión EFQM (y los respectivos responsables de calidad en sus provincias) y Directores de Oficina de las cuatro Direcciones Provinciales gallegas, de Asturias y de Zamora, a quienes se invitaba a exponer las prácticas emprendidas en sus oficinas. Un total de 58 participantes.

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Imágenes de las Jornadas de Ourense 1. Directores de Oficina de Asturias 2. Subdirector General de Recursos y Organización, Directora Provincial de Ourense y Jefe del Área de Calidad. 3. Directores y Subdirectores Provinciales en la mesa de “Dirección de proyectos”

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Se repitió el formato de trabajo en dos mesas, aunque antes de proceder a la división del auditorio, los participantes recibieron una conferencia sobre “Reuniones eficientes, un gran reto para las organizaciones”, de modo que pudieran aplicarse algunos de sus contenidos en las mesas de trabajo posteriores.

Los Directores de Oficina, guiados por un experto externo a la organización que impartió, para comenzar, una formación intensiva sobre el concepto de mejor práctica y herramientas para priorizar áreas de mejora, compartieron sus experiencias en un foro “100% DO” (Directores de Oficina). Estas fueron las ocho iniciativas presentadas:

Práctica nº 1: Capacitación en la oficina. OP de Monelos- A Coruña. Mª Jesús González Gallego. Objetivo: Lograr mayor calidad del reconocimiento de las prestaciones y mejorar la atención al público. Práctica nº 2: Desconcentración de subsidios. OP Benavente-Zamora. Luis Segundo Rubio Nistal. Objetivo: Lograr el reconocimiento de los subsidios por toda la plantilla de la oficina. Práctica nº 3: Reconocimiento en directo. OP Vigo. María Cruz González Rodríguez. Objetivo: Mejorar conocimiento y formación de la plantilla y reforzar su conciencia de equipo de la oficina. Práctica nº 4: Reconocimiento en directo y mejora en la atención al público. OP Gijón II-El Coto. Eloy García Méndez. Objetivo: reducir tiempos en la gestión y lograr el trabajo en equipo y la motivación hacia la mejora continua. Práctica nº 5: Gestión de la motivación. P Oviedo-Zubillaga / Asturias. Elena Palicio Fernández. Objetivo: Incrementar la motivación de la plantilla y la colaboración como equipo para mejorar el servicio. Práctica nº 6: Mejorar el reparto de tareas en la oficina. OP Lugo Norte - Lugo. Mª Ángeles Traseira Meilán Objetivo: mejorar la gestión y los tiempos de espera mediante la reorganización del trabajo. Práctica nº 7: Integración y coordinación del equipo. OP Lugo Sur- Lugo. José Javier Gómez Iglesias. Objetivo: integración y coordinación del equipo de la oficina. Práctica nº 8: Elaboración de procedimientos y mesa rápida. OP Ferrol - Esteiro/ A Coruña. Mª Carmen García Gundín. Objetivo: diseño de los procesos de la oficina

La mesa de Directores Provinciales y responsables de calidad contó con otro experto externo del que recibieron una formación igualmente “concentrada” sobre “Dirección por Proyectos y su aplicación práctica”, formación que se iba desarrollando en paralelo con el trabajo en equipos más pequeños para ejemplificar la elaboración de proyectos genuinamente SPEE. La evaluación global de las Jornadas siguió siendo positiva, con un valor promedio de 3,2 puntos sobre el máximo de 4.

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Valoración de las Jornadas

3,2

¿Las has considerado necesarias?

3,3

El objetivo ha sido claro y conciso

3,1

Se han alcanzado los objetivos propuestos

3,1

Utilidad práctica

3,1

Estas fueron las sugerencias de mejora de los participantes: Comunicar mejor: más directamente con los destinatarios de las Jornadas y asegurando la recepción y comprensión de la información. Ampliar la información sobre los temas a tratar. Explicar previamente la estructura interna de un taller (en caso de que se prevea este sistema de trabajo). Avanzar posibles aplicaciones prácticas para la organización. Enviar un dossier de documentación antes de las Jornadas. Asegurar la adecuación del estilo de los expertos externos a las expectativas de la audiencia y de la organización. Solicitar temas de interés que abordar en las Jornadas.

4 Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel Con esta frase, que uno de los participantes en las Jornadas de Ourense nos dejó en las observaciones de su cuestionario de evaluación, quiero comenzar el tercer y último apartado de mi reflexión sobre las Jornadas de calidad. Aquí estamos un año después y, cuando esta revista vea la luz, habremos celebrado las III Jornadas en Teruel que, con este título largo “Cualidades de dirección para implantar esquemas de mejora continua: decisión, empuje, visión, confianza…”, quieren insistir en el papel de los líderes del SPEE en el impulso de los cambios para mejorar. Continuamos con el formato anterior (dos mesas, dos grandes grupos de personas, ponencias previas por personas expertas en las materias, debates y exposición de conclusiones). En 2010 hemos destacado el componente más humano de las organizaciones, siguiendo una línea de trabajo centrada en las personas como signo de la modernidad1. Estos son los títulos de dichas ponencias: Inteligencia emocional y liderazgo. Emociones: fuente de conocimiento para el desarrollo. (Ana Varela)

El cerebro en las organizaciones. Gestionar teniendo en cuenta el cerebro. (Sergio Cardona) Embalse de ideas: Ensayo de una dirección moderna: de las palabras a la acción. (Pere Jiménez) Confianza frente al despido interior en el trabajo (Francisco Antonio Brera Rodríguez) Por hablar de cifras, los días 30 de noviembre y 1 de diciembre habremos coincidido en Teruel 60 personas, 48 de Direcciones Provinciales y 8 de Dirección General. Cinco de esas personas habrán sido nuestros ponentes expertos y otros seis los directores de oficina con los que habremos compartido sus iniciativas y las de sus equipos para prestar un mejor servicio al ciudadano. En cuanto a nosotros, la SGRO, hemos aprendido de las dos ediciones anteriores y creemos haber recogido en ésta la mayor parte de las propuestas recibidas, sobre todo, el año pasado. Y así, hemos procurado comunicar mejor, dirigiéndonos directamente a todos los participantes una vez que conocimos sus identidades y confirmamos su presencia en las Jornadas. También hemos elaborado un dossier con un detalle básico del contenido de las ponencias y las buenas prácticas de oficina, y lo enviamos a todos con una antelación de una semana. Hemos intentado asegurar la adecuación del estilo de los expertos a las expectativas de la organización, contando para la mesa de directores de oficina con un técnico del SPEE, formador interno, conocedor del modelo de gestión EFQM y colaborador de esta Subdirección en el apoyo y asesoramiento a las Direcciones Provinciales para el desarrollo de proyectos del Plan ACEHMOS2. No es posible en este momento conocer los resultados de la evaluación de las Jornadas, pero estamos seguros de que será positiva pues, por acabar casi como empecé, no hay nada más provechoso ni oportunidad mejor que debatir sobre la innovación con una importante representación del conjunto de personas que se esfuerzan, nos esforzamos, por hacer del SPEE un servicio excelente. Todos habremos jugado fuera de casa, es algo implícito a estas reuniones. Durante el tiempo equivalente a un fin de semana, el contexto no será el habitual, por ello precisamente nuestro punto de vista será distinto y también nuestra predisposición a percibir una visión de futuro para el SPEE.

Dirigir para mejorar. La responsabilidad ética del equipo directivo en la cultura de la excelencia. (Ignacio Martín Castilla)

1. “Principios de innovación pública” (según Jordi Graells): 1- Innovar transformado el conocimiento en valor; 2) Impulsar estrategias colaborativas de gestión del conocimiento; 3) Avanzar hacia la gobernanza abierta; 4) Buscar la participación de las personas; 5) Promover un liderazgo diferente, no jerárquico; 6) Cambiar las reglas de la propiedad intelectual; 7) Interaccionar en las redes sociales de la Web 2.0; 8) Personalizar y diferenciar nuestros servicios de manera creativa; 9) Explicarnos mediante historias que emocionan y 10) Impulsar la red de profesionales innovadores en la Administración.

2. ACEHMOS: Plan de Apoyo y Coordinación de Equipos Humanos para Mejorar la Organización y el Servicio, avanza sobre el proyecto ECO y, manteniendo su filosofía de implicación de directivos en el desarrollo de personas, se dirige al diseño y ejecución de proyectos para modernizar la organización, reforzar el liderazgo, trabajar en equipo e incrementar el compromiso de las personas a través de su motivación y capacitación.

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Protección por cese de actividad de trabajadores autónomos * José Antonio Quintana Puértolas

En los últimos años estamos asistiendo a un impulso sin precedentes en la regulación del trabajo autónomo encaminado a su equiparación con el trabajo por cuenta ajena. Las bases para la equiparación del nivel de protección social de ambos colectivos de trabajadores las fijó en el año 2007 el Estatuto del trabajo autónomo (1) que, a pesar de algunos comentarios surgidos durante su gestación y tras su publicación, no contempló la cobertura por cese de actividad con carácter general e inmediato, limitándose en su Disposición adicional cuarta a ordenar al Gobierno la proposición a las Cortes Generales de la regulación de un sistema específico de protección por cese de actividad Este mandato se ha cumplido y desde el pasado mes de noviembre ha dejado de ser un rumor para convertirse en una certeza con la entrada en vigor de la Ley 32/2010 (2) por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, si bien no será efectivo desde su vigencia (3), y ello por que se trata de un sistema basado en el principio de contribución y el período mínimo de ocupación por cuenta propia cotizado para acceder a la protección es de doce meses. Se trata, con las salvedades obvias, de una transposición de la sistemática y dinámica de la protección por desempleo tradicional de nivel contributivo prevista en la Ley General de la Seguridad Social (4) para los trabajadores por cuenta ajena, consistiendo la acción protectora en una prestación económica y en el abono de la cotización de Seguridad Social por contingencias comunes, así como en medidas de formación, orientación profesional y promoción de la actividad emprendedora de los beneficiarios.

* Letrado de la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal de Zaragoza

Consecuentemente el legislador va a exigir al trabajador autónomo para acceder a la referida protección la suscripción del denominado “compromiso de actividad” –artículo 4.1.c) de la Ley 32/2010-, compromiso que ya se viene exigiendo a los trabajadores por cuenta ajena desde la Ley 45/2002 de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad (5) y que supone una concepción superadora de la protección que combina la garantía de ingresos con políticas activas de empleo y que la Ley General de la Seguridad Social define en el artículo 231.2 como “…el que adquiere el solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las restantes obligaciones previstas en este artículo.”. Asimismo, en paralelo con la cobertura de la contingencia de desempleo dispensada a los trabajadores por cuenta ajena, la premisa mayor para el acceso a la protección por cese de actividad va a ser la involuntariedad en la situación desocupacional, dirigiéndose la protección a los trabajadores autónomos que “…queriendo y pudiendo ejercer una actividad económica o profesional a título lucrativo…” cesen en la misma. Debe precisarse al respecto que dicho cese debe ser total, si bien en determinados supuestos puede ser temporal. La protección alcanza inicialmente a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autóno-

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mos cubiertos por las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como a los incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar y en el Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, si bien la protección de estos últimos se difiere hasta el dictado del correspondiente desarrollo reglamentario, para el que la Disposición adicional octava de la Ley 32/2010 concede el plazo de un año. Sin perjuicio de la referida involuntariedad en la cesación de la actividad, el trabajador debe encontrarse, asimismo, en alguna de las situaciones tasadas legalmente como protegibles, diferenciando las situaciones acreedoras de protección de los trabajadores autónomos propiamente dichos de las de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (6). Hay que recordar al respecto que una de las novedades más importantes que introdujo el Estatuto del trabajo autónomo consistió en la regulación de la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, que supuso una quiebra del binomio clásico de trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena para dar cobertura legal a una realidad social, la expansión del colectivo de trabajadores que desarrollan actividades aportando recursos propios y trabajo personal con una fuerte dependencia económica del empresario que contrata sus servicios y que carecen de personal asalariado, en palabras del Estatuto del trabajo autónomo son “… aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada clien-

El legislador va a exigir al trabajador autónomo para acceder a la referida protección la suscripción del denominado “compromiso de actividad” –artículo 4.1.c) de la Ley 32/2010 te, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.”

Períodos de cotización (meses)

Periodo de protección (meses)

De 12 a 17…………. …..…………..2 El legislador es consciente de la dificultad para la acreditación de la situación legal de cese de actividad por lo que pospone la concreción de la documentación necesaria para solicitar la prestación de nuevo al desarrollo reglamentario, para cuyo dictado el artículo 6.3 de la Ley 32/2010 establece el plazo de un año. Resultando especialmente compleja la acreditación cuando se trata de supuestos en los que el cese de la actividad económica o profesional deriva de la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos para cuya acreditación la ley –inicialmente- exige una declaración jurada del solicitante acompañada de documentación contable, profesional, fiscal, administrativa o judicial donde conste la fecha de la producción de los referidos motivos. La acreditación de las restantes situaciones legales de cese de actividad resulta más sencilla, como los supuestos de fuerza mayor, de pérdida de licencia administrativa, de violencia de género determinantes del cese en la actividad, o los de divorcio o separación matrimonial de trabajadores con funciones de ayuda familiar en el negocio. Supone especial complejidad la acreditación de algunas de las situaciones legales previstas en exclusiva para los trabajadores autónomos económicamente dependientes que cesen en su actividad por extinción del contrato suscrito con el cliente del que dependan, como son los supuestos de incumplimiento contractual grave del cliente y los de rescisión de la relación contractual adoptada por cauda justificada e injustificada por el cliente. Resultando más sencilla la acreditación de los restantes supuestos, como la terminación de la duración convenida en el contrato o la conclusión de la obra o servicio, así como la muerte, incapacidad o jubilación del cliente que impida la continuación de la actividad. Como se ha dicho la dinámica de la protección reproduce, en la medida de lo posible, la dispensada a los trabajadores por cuenta ajena y responde al principio cotización-prestación, cuya escala permite acceder a prestación desde un período mínimo de ocupación por cuenta propia cotizado de doce meses conforme la escala siguiente:

De 18 a 23 ………… ………………3 De 24 a 29 ………………………… 4 De 30 a 35…………………………..5 De 36 a 42………………………..…6 De 43 a 47…………………………..8 De 48 en adelante………………… 12

No obstante la Disposición adicional primera de la Ley 32/2010 fija otra tabla más favorable a tenor de lo previsión del Estatuto del trabajo autónomo para supuestos de trabajadores autónomos entre los 60 años y la edad en que pueda causar derecho a la pensión de jubilación: Períodos de cotización (meses)

Periodo de protección (meses)

De 12 a 17…………. …..…………..2 De 18 a 23 ………… ………………4 De 24 a 29 ………………………… 6 De 30 a 35…………………………..8 De 36 a 42…………………………10 De 43 en adelante …………………12

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Toda vez que la ley exige para acceder a la protección por cese de actividad la cobertura de las contingencias profesionales la gestión de la prestación económica se encomienda a la mutua con la que el trabajador tenga concertadas las mismas, si bien cuando los trabajadores no estén incorporados a ninguna mutua la tramitación de la solicitud y la gestión de la prestación corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal o al Instituto Social de la Marina. Sin ánimo de exhaustividad podemos destacar algunas características de la prestación, además de las citadas, como es el período para la determinación de la base reguladora -doce meses continuados e inmediatamente anteriores al cese en la actividad -, y la cuantía –el 70% de la base reguladora durante toda la prestación-. Asimismo se exige encontrarse al corriente del pago de las cuotas a la Seguridad Social, si bien su incumplimiento es subsanable, toda vez que cubierto el período mínimo de cotización para tener derecho a protección, el órgano gestor concede un plazo de treinta días naturales –improrrogable- para ingresar las cuotas debidas. El legislador contempla la posibilidad de percepción de la prestación por cese de actividad en la modalidad de pago único, si bien la concreción de los supuestos de acceso se difiere, esta vez sin plazo, a la regulación reglamentaria por la Disposición adicional decimocuarta de la Ley 32/2010. Debe destacarse que la Disposición transitoria única de la tan citada Ley 32/2010 establece un plazo especial de tres meses a partir de su entrada en vigor para optar por la cobertura de contingencias profesionales para aquellos trabajadores autónomos que carecieran de la misma. No podemos finalizar esta breve sinopsis sobre la novedosa regulación de la prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos sin hacer referencia a la incidencia que sobre dos aspectos de la misma ha ejercido la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (7): 1º El plazo que debe mediar entre el reconocimiento de un derecho a la prestación por cese de actividad y la solicitud de un nuevo derecho queda establecido en dieciocho meses (8). 2º Se suprime la prestación no contributiva que la ley reguladora de la protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos había previsto para aquellos trabajadores que hubieran cesado en su actividad profesional o empresarial desde el 1 de enero de 2009. Dicha prestación consistía en el abono de una cuota mensual de 425 euros durante un máximo de seis meses vinculada a la suscripción de un compromiso de búsqueda activa de ocupación y a la realización de un mínimo de 180 horas de formación (9).

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NOTAS: (1) Por Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio). (2) Por Ley 32/2010 de 5 de agosto, se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto) (3) La Disposición final séptima de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto) establece que la Ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación. (4) Por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE núm. 154, de 29 de junio), cuyo Título III –artículos 203 a 234contiene la regulación general de la protección por desempleo. (5) Ley 45/2002 de 12 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad (BOE núm.298, de 13 de diciembre) (6) La Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio) dedica el Capítulo III del Título II a la regulación del régimen profesional del trabajador económicamente dependiente -artículos 11 al 18-. (7) Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) (8) La Disposición adicional vigésima segunda de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) da nueva redacción al apartado 2 del artículo 8 de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto) (9) La Disposición derogatoria única de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) deroga la Disposición adicional decimotercera de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto).

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Del arte de la adivinación * Jesús Mur Lacambra

Este trabajo plantea un recorrido, somero, por lo que pueden entenderse como técnicas de predicción en economía. La discusión de la primera parte nos conduce a los métodos de tipo estadístico-econométrico que, en la actualidad, parecen claramente dominantes. En la segunda parte nos centramos en el caso de la economía española, en la que nos encontramos con una interesante relación de especialistas en cuestiones de predicción. A título de ejemplo, incidimos en el trabajo de dos instituciones en particular, la del Ministerio de Economía y la del proyecto HISPALINK.

* Profesor de econometría. Departamento de Análisis Económico Universidad de Zaragoza

SUMARIO 1. Introducción 2. Predecir: para qué y por qué. 3. Predicciones en España: numerosas, heterogéneas y de calidad. 4. Dos ejemplos interesantes: MOISEES e HISPALINK. 5. Algunas notas finales. Referencias bibliográficas. PALABRAS CLAVE Predicción; econometría; información estadística.

2 Predecir: para qué y por qué.

1 Introducción Cloto, Láquesis y Átropos son las hilanderas que tejen la hebra de la vida en el universo descrito por la Odisea. Cloto hila la hebra, Láquesis la mide y Átropos decide como se rompe. Son las Moiras, las que determinan el destino. Algunos dioses pueden entrever la rueca del destino y, si ceden a los halagos, transmitir lo que allí está decidido a los mortales; pero los dioses son caprichosos y exigen ciertas ceremonias, en forma de ritos y sacrificios. Apolo fue generoso con sus fieles en el oráculo de Delfos, a los que hablaba por boca de la pitonisa. Además estaban los sacerdotes cuya misión era aclarar el oráculo, vulgarizarlo. El oráculo siempre estaba en lo cierto porque el dios había visto la rueca, pero podía malinterpretarse como hizo Creso: ‘si cruzas el río Halys, destruirás un gran imperio’, el suyo no el persa. Es conveniente recordar que el solicitante tenía que pagar unas tasas para acceder al oráculo y debía ofrecer un sacrificio a Apolo, que este podía aceptar o rechazar poniendo fin al oráculo. Han pasado casi tres mil años desde que Homero nos regalara la Odisea pero, en lo que respecta a la adivinación del futuro, las cosas no han cambiado demasiado. Sigue siendo una tarea de especialistas por la que hay que pagar unas tasas. Los especialistas nunca se equivocan; en todo caso, la información se saca de contexto o se malinterpreta. El ritual se ha actualizado en los detalles: las mujeres pueden solicitar un oráculo y los hombres pueden actuar como pitonisas. Tampoco es necesario que la vida del especialista sea casta y ejemplar, basta con que domine los instrumentos de adivinación. Además, al igual que entonces, no todo el mundo puede entender los oráculos porque los especialistas hablan con una jerga extraña, dirigida a los iniciados y los devotos. Este trabajo no pretende solucionar tales problemas de incomunicación; solo hacerlos más accesibles en lo que respecta al mundo de la Economía. En la segunda sección situamos, de forma más precisa, las técnicas de predicción económica que se utilizan de forma más habitual. La sección tercera la dedicamos al caso nacional haciendo un repaso, no exhaustivo, de los diferentes agentes que hacen predicción económica en España. Nos fijamos, en particular, en la trayectoria de dos de estos especialistas que se han ganado la consideración y el favor de la audiencia. Finalizamos el trabajo con una breve sección de notas finales.

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Si todos los agentes tuviesen acceso a la rueca del destino, las predicciones no serían necesarias. La incertidumbre desaparecía y el determinismo se apoderaría de nuestras vidas ya que alguien, las Moiras, habría decidido por nosotros. Sin embargo, como nos dice Agustín de Hipona en el Libro II de la Ciudad de Dios, ‘poseemos el libre albedrío de la voluntad y de él nos viene la facultad de pecar’; dicho de otra forma, el futuro no está escrito porque los agentes pueden alterarlo con sus decisiones. En este sentido debe interpretarse una predicción: se trata de generar información sobre el futuro para poder tomar mejores decisiones hoy. Una distinción importante se refiere a los términos proyección y predicción. Proyectar una variable en el futuro significa diseñar su trayectoria temporal, sabiendo que el decisor tiene un control absoluto sobre ella (el Gobierno controla la política fiscal). Las variables que predecimos están fuera de nuestro control y responden a las decisiones de múltiples agentes (el Gobierno no controla la tasa de desempleo). Habitualmente las variables de proyección conforman el contexto, son parte del escenario, en el que se resuelven las predicciones de las segundas. En términos generales podemos distinguir dos formas de elaborar predicciones: utilizando métodos subjetivos u objetivos. Las diferencias son evidentes, como ponen de manifiesto Holden et al (1990): ‘Las predicciones subjetivas están basadas en conjeturas, experiencia o intuición. No siguen unas reglas claras y procesan la información de un modo informal. Es posible, para dos personas, terminar con diferentes predicciones partiendo de la misma información’. Por el contrario, las objetivas ‘se generan a partir de un modelo que formaliza la relación entre las variables de interés’ lo cual no excluye la posibilidad de llegar a predicciones diferentes ‘partiendo de la misma información’, pero sí sienta las bases para una discusión más transparente sobre las causas de las discrepancias. Los métodos subjetivos son muy dependientes de las opiniones de los especialistas a los que se recurre, bien sea a través de paneles simples de expertos o de métodos más elaborados como el Delphi o la generación recursiva de escenarios (Pulido, 1989).

En los métodos objetivos, el protagonismo recae en el modelo como representación formal y simplificada de la realidad. Para avanzar en esta dirección necesitamos información estadística sobre las variables de interés (es lo que se denomina Base Informativa), una percepción de la realidad, en forma de teoría, y sentido común para aplicarla. El resultado será una función de predicción (Aznar y Trívez, 1993): (1) indica el predictor de la variable y para el periodo Donde T+k, obtenido utilizando información hasta el periodo T; g(-) es la función de predicción que utiliza la Base Informativa IT, que contiene información solo hasta el periodo T. El valor de k señala cual es el objetivo de predicción, corto o largo plazo. En general, el riesgo de la predicción (en el sentido de incertidumbre asociada a los resultados) aumenta proporcionalmente con este parámetro. Las funciones de predicción pueden ser de muy diferentes tipos. Dependiendo del grado de formalización podemos hablar de modelos de series temporales o de modelos causales, en un contexto paramétrico o no paramétrico. La diferencia radica en el tipo de información que se introduce en la Base Informativa y en el grado de parametrización (restricciones en definitiva) que se asume en la función g(-). Los modelos de series temporales utilizan únicamente el pasado de la variable objetivo, mientras que los modelos causales incorporan también otras variables:

Obviamente, el éxito de una predicción se mide por el tamaño de su error, que siempre se producirá (la única predicción sin error es la que no se realiza). Podemos escribir: (3) Donde indica el error cometido por el predictor en la predicción de la variable y en el periodo T+k, yT+k. Es lo que se denomina error de predicción. El objetivo está claro: queremos predictores que, en promedio, se equivoquen lo menos posible. En términos matemáticos, podemos pensar por ejemplo en minimizar la suma de los errores de predicción al cuadrado, para evitar compensaciones de signo: (4) Donde E[-] significa valor esperado1 (Peña, 2008). La teoría estadística nos dice que este problema tiene una solución simple: el predictor óptimo, en el sentido de que garantiza un error cuadrático medio menor en (4) es el valor esperado de la variable objetivo, yT+k, dada la información disponible en el momento de hacer la predicción (esto es lo que, en términos coloquiales, indica el sentido común). Es decir, el mejor predictor que podemos utilizar es: (5)

(2)

Donde xt se refiere a un conjunto de variables causales medidas en el periodo t. Los métodos paramétricos asumen, de forma a priori, una estructura más o menos elaborada de la función g(-), mientras que en los no paramétricos estos apriorismos se reducen al mínimo imprescindible. 1. De forma vaga podría definirse como valor que esperas que se produzca en la variable, dada una determinada distribución de probabilidad de los acontecimientos futuros. Por ejemplo, el valor esperado de un juego en el que gano un euro si la moneda sale cara pero pierdo un euro si sale cruz es cero, asumiendo que el juego es limpio!

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Donde E[-|IT ] denota que obtenemos la esperanza utilizando información solo hasta el periodo T (es lo que denominamos esperanza condicionada a IT). El resultado es muy intuitivo y nos habla del momento en el cual generamos las expectativas: en el año 2007, la expectativa dominante sobre la economía española en 2011 era alcista, y se pronosticaban crecimientos situados entre el 1,5% y el 2,0%; sin embargo, en el año 2010, esas mismas expectativas se han reducido a un franja mucho más modesta, situada entre el 0,5% y el 1,0%. El mejor predictor posible no nos asegura contra el error. La predicción puntual no acertará en todos sus extremos por lo que es importante acotar el riesgo: no es lo mismo afirmar que la economía española crecerá un 1,0% en 2011, con un margen de confianza situado entre el 0,8% y el 1,2% que abrir ese margen hasta el -1,0% y el 3,0%. En el segundo caso, la predicción es menos valiosa porque contiene poca información. La medida usual de riesgo se resume en el intervalo de predicción, como rango de valores más probables que esperamos para ese valor futuro el cual depende, a su vez, de la varianza del error de predicción. La relación entre todos estos elementos suele ser directa: mejor modelización, mejor función de predicción, mejores predicciones, intervalos de predicción más estrechos y errores de predicción más pequeños. La dificultad para generar una buena predicción depende, entre otros aspectos, de la información disponible, del horizonte de predicción y de la variable objetivo. La información es la argamasa fundamental de una predicción, que transforma bits de información conocida en bits de nueva información. La percepción del mundo, del estado del ciclo económico, también es información que complementa a la puramente estadística. El horizonte de predicción añade riesgo. La ley de las probabilidades nos dice que cuanto más corto sea ese horizonte, más improbable será que surjan sorpresas. Dicho de otra forma, la predicción a largo plazo es realmente compleja porque todo está sujeto a variación. Obviamente, la variable a predecir es un factor de singular importancia. Podemos identificar dos grandes tipos de variables (Espasa y Cancelo, 1993): estacionarias o no estacionarias. Las variables estacionarias se caracterizan por la estabilidad: tienden a un valor de equilibrio a largo plazo siguiendo una trayectoria consistente. Los desajustes y sorpresas que se produzcan serán reabsorbidos para restaurar el equilibrio (por ejemplo, la inflación está atada al equilibrio entre oferta y demanda de una economía). Las series no estacionarias carecen de un valor de equilibrio a largo plazo y de mecanismos de corrección propios, por lo que se hacen particularmente difíciles de predecir (los índices bursátiles son un claro ejemplo). En el último caso es necesario acudir a modelos muy bien elaborados que permitan recuperar, en algún sentido, el concepto de equilibrio (cointegración es el término clave aquí).

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De cualquier forma, una predicción puede fallar, estrepitosamente, por múltiples razones: por haber hecho las cosas mal (errores en la modelización), por haber interpretado mal los síntomas (errores en la información) o por pura obsolescencia (el mundo puede haber cambiado tras consultar al oráculo). No debe descartarse que los tres problemas se presenten a la vez (el debate actual sobre cambio climático parece un serio candidato).

3 Predicciones en España:

numerosas, heterogéneas y de calidad.

La española es una economía importante en el concierto internacional, en el que se halla plenamente integrada. El desarrollo producido durante los últimos treinta años ha sido espectacular. Sin embargo, es necesario mantener la tensión para asegurar la continuidad de este proceso, lo cual exige tomar decisiones eficaces. En definitiva, es preciso disponer de información abundante y de calidad, en este caso, en términos de predicciones sobre el escenario económico futuro a corto y medio plazo. Tal demanda explica la proliferación de institutos de prospectiva con que nos encontramos en el caso de España. Hay muchos, de diferentes tipos y son competitivos. Como ocurre en otras economías vecinas, una parte se encuentra vinculada a instituciones financieras en forma de servicio de estudios, que gozan de cierta autonomía. Otros son de índole universitario, nacieron al calor de algún departamento o grupo de investigación con inquietudes, y han acabado consolidándose en el panorama nacional. La Administración Pública también financia grupos especializados en la predicción de diferentes facetas de la realidad económica. Por último, en las últimas décadas han surgido grupos de profesionales, asociados a distintas agencias de asesoría y consultoría, que han desempeñado un papel importante en la renovación del mercado. En el Cuadro 1 aparece una muestra representativa, no exhaustiva, de las instituciones que se han mostrado más activas en tareas de prospectiva de la economía española.

Cuadro 1: Algunas instituciones españolas dedicadas a la prospección. INSTITUTOS UNIVERSITARIOS Instituto Flores de Lemus (Universidad Carlos III de Madrid) http://turan.uc3m.es/uc3m/inst/FL CEPREDE (Universidad Autónoma de Madrid) http://web.uam.es/otroscentros/klein ICAE (Instituto Complutense de Análisis Económico) http://www.ucm.es/info/ecocuan/anc INSTITUCIONES BANCARIAS Servicio de Estudios del BBVA http://www.bbvaresearch.com/ Servicio de Estudios de La Caixa http://www.lacaixa.comunicacions.com Servicio de Estudios del Banco Santander https://www.bancosantander.es Servicio de Estudios de Caja Madrid http://www.cajamadrid.com Servicio de Estudios de Caixa Catalunya http://www.catalunyacaixa.com Fundación de las Cajas de Ahorros (FUNCAS) http://www.funcas.ceca.es ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Gobierno de España http://www.meh.es CONSULTORAS Y OTRAS INSTITUCIONES PRIVADAS Analistas Financieros Internacionales AFI http://www.afi.es Instituto de Estudios Económicos IEE http://www.ieemadrid.es Intermoney http://www.cimd.es/ Consejo Superior de Cámaras de Comercio https://www.camaras.org Solchaga Recio & Asociados http://www.solchagarecio.es

Todas estas instituciones disponen, básicamente de la misma información sobre la economía española, se apoyan en especialistas reconocidos y cuentan con medios materiales suficientes para procesar y madurar la información. Sin embargo, los resultados son notablemente diferentes. A modo de resumen, ESADE ha puesto en marcha recientemente lo que denomina Diana de predicciones. El grupo que trabaja en

este tema ha seleccionado a una serie de instituciones de referencia cuyas predicciones va siguiendo. La Diana muestra el error de predicción y la posición relativa de cada institución. En el Gráfico 1 aparecen los resultados correspondientes a la media del periodo 2007-2009. La variable de ordenación es la media del error absoluto de predicción de la tasa de crecimiento de la economía española formulada, en general, en el otoño del año inmediatamente anterior.

Gráfico 1: Evaluación de las predicciones: la diana ESADE (otoño de 2010)

Tomado de http://www.esade.edu/sites-esade/esp/diana

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Los datos de la Diana evidencian la sorpresa que la crisis actual supuso para todos los institutos de prospectiva. La media de error del mejor, Intermoney, es de 1,7 puntos para una media de las 17 instituciones de 2,2 puntos. Si consideramos el periodo 2003-2007, caracterizado por un crecimiento estable y sostenido, la media del error de predicción baja a 0,7 puntos pero en el bienio de crisis 2008-2009 es de 3 puntos. La conclusión parece obvia: no resulta fácil desenvolverse en periodos de cambio como el actual. La dificultad de la predicción aumenta con la desagregación: las predicciones sectoriales o regionales tienden a ser más volátiles. En este sentido es importante reconocer el trabajo de la tupida red de instituciones especializadas en predicciones para ámbitos espaciales específicos (Comunidades Autónomas, regiones metropolitanas, entidades locales, etc.), con problemas y metodologías específicas, cuya discusión supera el planteamiento de este trabajo.

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Dos ejemplos interesantes: MOISEES e HISPALINK.

El MOISEES, MOdelo de Investigación y Simulación de la Economía ESpañola, ha sido uno de los modelos econométricos, elaborados para la economía española, más reconocidos (Molina et al, 1990). Se empieza a elaborar en la segunda parte de la década de los ochenta, en la Dirección General de Planificación del Ministerio de Economía, con el objetivo de facilitar la generación de escenarios macroeconómicos de referencia para la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado. Este objetivo explica la gran atención que los autores prestan a la modelización de la actividad del sector público y su interacción con el resto de agentes a través de la función presupuestaria. El modelo fue evolucionando y se mantuvo vivo casi dos décadas. Aparte de aciertos y fracasos puntuales, el mayor impacto de este proyecto hay que buscarlo en el estímulo que supuso para mejorar el trabajo de modelización y prospectiva económica en España, en la década de los ochenta. MOISEES un modelo macroeconométrico tradicional, elaborado en el más puro estilo keynesiano de la época (Lambert, 1987), en el que los mecanismos de demanda acaparan casi todo el protagonismo. El modelo consta de 150 ecuaciones con las que se explican otras tantas variables (son las denominadas variables endógenas), utilizando 48 variables exógenas (cuyo valor se determina fuera del modelo). Estas ecuaciones se estructuran por bloques siguiendo el cuadro típico de las Cuentas Nacionales. El primer bloque desarrolla la Oferta Agregada de la economía y la Demanda de Factores, como el empleo, desarrollando una aproximación neoclásica tradicional a la función de producción. El segundo bloque se dedica a la Demanda Nacional, con funciones de consumo e inversión, residencial y productiva, a corto y largo plazo. El tercer bloque le corresponde al Sector Exterior donde las medidas de competitividad desempeñan un papel muy importante. Los sistemas de Precios y Salarios, junto a las series de deflactores, se determinan en el cuarto bloque: a corto plazo se destaca la rigidez de estas variables que se flexibilizan, en un entorno competitivo, a largo plazo. El quinto bloque se reserva al Sector Monetario de la economía para fijar las perspectivas de variables relevantes como los tipos de interés o los tipos de cambio y de otras, como los activos líquidos en manos del público (los ALP) que, en aquellos momentos, ocupaban un papel central en la política económica nacional. El sexto bloque incluía las identidades de Renta y Ahorro y el séptimo estaba dedicado al Sector Público cuyo comportamiento se endogeneiza íntegramente.

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Es un modelo de corte macroeconómico, que no presta excesiva atención al problema de la fundamentación micro de las variables macro. La preocupación por esta cuestión se generalizó más tarde, a mediados de los años noventa. La teoría de la cointegración ocupa un papel central en la estructura de MOISEES. Los conceptos de desequilibrio, de mecanismos de corrección del error, la distinción entre corto y largo plazo, etc. son fundamentales en su estructura. Otro aspecto importante son los datos. Mantener un modelo como MOISEES requiere de abundante información sobre las variables de interés que, en la década de los ochenta, no existía o no estaba bien sistematizada por ello el modelo vino con su propia base de datos. Este modelo sirve para proyectar escenarios en el que resolver las correspondientes predicciones. Por ejemplo, en el año 1990, se formulaba la siguiente hipótesis: ‘Este escenario contempla la continuación de la fase expansiva de la economía española hasta 1993, con una desaceleración del ritmo de crecimiento de la demanda interna, el mantenimiento del crecimiento de la inversión, aunque a tasas menores que en el pasado, y la estabilización del déficit exterior alrededor del 4% del PIB. Se contempla también una desaceleración importante en el crecimiento de los precios y un crecimiento del empleo a tasas próximas al 3%. Este escenario podría corresponder a lo que sería un ‘aterrizaje suave’ de la economía española’. Lo que vino después, ahora lo sabemos, fue la crisis del bienio 1992-1993 que supuso el amargo despertar de la economía española tras la ensoñación de 1992. La trayectoria de MOISEES se agota con la introducción del SEC95. La nueva realidad, correspondiente al escenario euro, reclama una nueva especificación más acorde con los tiempos que viene de la mano de REMS, Rational Expectations Model of the Spanish economy. Este modelo mantiene el diseño tradicional en una estructura de ecuaciones simultáneas de corte marcadamente neokeynesiano (Boscá et al, 2010). Se mantienen los mismos siete bloques de MOISEES convenientemente revisados. Por ejemplo, el eje de la política monetaria se ha desplazado al Banco Central Europeo que toma las decisiones no en función de las necesidades de la economía española sino atendiendo al conjunto de la zona euro. En el funcionamiento del modelo sigue siendo clave la distinción entre el corto y el largo plazo, aunque REMS hace una especial incidencia en la existencia de rigideces y de situaciones de poder de mercado. El paradigma de competencia perfecta es casi una anomalía. Uno de los aspectos peculiares del modelo es que se construye a partir de un agente representativo (unidad familiar, empresa, demandante/oferente de empleo) cuyas expectativas se modelizan en términos de expectativas racionales: el agente procesa, de forma eficiente, toda la información existente en el momento de tomar la decisión. Posteriormente, las expectativas individuales se agregan para el conjunto de la economía. Este enfoque asegura una fundamentación microeconómica del modelo robusta, en línea con el pensamiento macroeconómico más reciente (Blanchard y Gali, 2006). El modelo también viene con su propia base de datos, REMSBD, de carácter trimestral, y mayor detalle estadístico, sobre todo en lo que se refiere al comportamiento del sector público y a los datos de capital (en la base de datos BDMORES) y empleo. El proyecto HISPALINK refleja otra forma, totalmente descentralizada, de hacer predicciones (Pérez et al, 2009). HISPALINK es una red

La profesión se ha equipado con instrumentos cada vez más sofisticados y ha ido aprendiendo de los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las sorpresas pero no su existencia. equipos universitarios (http://www.hispalink.es) que viene colaborando desde hace más de 20 años en la elaboración de predicciones de crecimiento regional por sectores de actividad. En cada región española existe un equipo de trabajo cuya misión es monitorizar la evolución de esa economía. El equipo se encarga de recopilar los datos que considera necesarios para poder especificar el modelo econométrico que mejor se ajuste a características de la región. Estos modelos (en general, de ecuaciones simultáneas y desarrollados para la oferta de producto) no son iguales ni necesariamente parecidos: el sector turístico es determinante en la economía canaria pero testimonial en la aragonesa. Sin embargo, todos ellos comparten un mismo escenario internacional (el del proyecto LINK de Naciones Unidas) y nacional (el de CEPREDE, a su vez, supeditado a LINK). Cada equipo se compromete a mantener vivo el modelo regional con el que se realizan las correspondientes predicciones de valor añadido bruto sectorial, con un horizonte temporal de tres años y una desagregación sectorial, mínima, a nueve ramas de actividad. Dependiendo de las necesidades de cada equipo, se obtienen predicciones de otras variables como empleo, precios, componentes de la demanda, comercio interregional, etc. Los equipos actualizan cada seis meses las predicciones regionales, que se hacen llegar al equipo central. En este punto se inicia la segunda fase del proceso que consiste en asegurar la armonía interna de las predicciones regionales y su coherencia con las de orden superior. Este trabajo de armonización corresponde al denominado modelo de congruencia que interactúa entre el escenario regional y el nacional. De esta forma, el método de trabajo HISPALINK refleja un compromiso entre las dos formas tradicionales de entender la modelización regional: top-down o bottom-up. En la primera etapa, las expectativas nacionales pilotan la generación de expectativas regionales, siguiendo una estricta jerarquía nacional-regional. Estas expectativas se agregan de abajo hacia arriba, en un esquema bottom-up, y si el modelo de congruencia así lo aconseja sirven para corregir las correspondientes expectativas nacionales.

Este trabajo sugiere un panorama relativamente optimista para la predicción en economía. A pesar de las numerosas críticas recientes, en parte justificadas, las cosas se han hecho bien en este ámbito. Hay muchos especialistas, bien formados y con experiencia para atender la fuerte demanda de información económica. Los errores no desaparecerán, eso es seguro, pero cada vez serán menores y más asistemáticos. Para finalizar el trabajo, queremos recordar a uno de los maestros en la predicción económica, el premio Nobel Lawrence Klein, cuando insistía en que para predecir tan importante es el instrumento técnico, el modelo, como la persona que lo pilota, la sibila en definitiva.

Referencias bibliográficas Aznar, A y J Trívez (1993): Métodos de predicción en economía. Madrid: Ariel. Blanchard O. y J Gali (2006): A New Keynesian Model with Unemployment. MIT Department of Economics, Working Paper No. 06-22 Boscá, J, A Díaz, R Doménech, J Ferri, E Pérez y L Puch (2010): A rational expectations model for simulation and policy evaluation of the Spanish economy. SERIEs: Journal of the Spanish Economic Association, 1, 135-169 Espasa, A y R Cancelo (1993): Métodos cuantitativos para el análisis de la coyuntura económica. Madrid: Alianza. Holden, K, D Peel y L Thompson (1990): Economic Forecasting: An Introduction. Cambridge: Cambridge University Press. Lambert, P (1987): Disequilibrium Macroeconomic Models. Cambridge: University Press. Cambridge. Molinas C, C Ballabriga, E Canadel, A Escribano, E López, L Manzanedo, R Mestre, M Sebastián y D Taguas (1990): MOISEES: Modelo de Investigación y Simulación de la Economía Española. Madrid: Antoni Bosch

5 Algunas notas finales. Peña, D (2008): Fundamentos de estadística. Madrid: Alianza. El oráculo de Delfos se halla en ruinas. Ya no hay sibilas ni sacerdotes que velen por Apolo. Otras formas de adivinación, más democráticas, más científicas, se han acabado imponiendo. Sin embargo, adivinar el futuro sigue siendo una tarea compleja incluso en un aspecto tan técnico como la predicción económica. La profesión se ha equipado con instrumentos cada vez más sofisticados y ha ido aprendiendo de los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las sorpresas pero no su existencia.

Pérez R, A. López, B. Moreno, S. Rodríguez, F. Callealta, A.M. López y D. Buendía (2009): Predicción económica regional: experiencias de la red HISPALINK. ICE, 848, 141-159. Pulido, A (1989): Predicción económica y empresarial. Madrid: Pirámide.

metodología

141

indicadores Indicadores ocupacionales en 2010 en España * Pedro J. Parra Oncíns

El impacto de la crisis económica sobre el mercado de trabajo español se ha manifestado con una importante pérdida de empleo y un acusado incremento del desempleo desde finales de 2007. Este proceso fue especialmente intenso durante los años 2008 y 2009 y se ha mantenido, aunque de forma más atenuada, en 2010. Durante este último año los incrementos del paro registrado y la reducción de la afiliación han mostrado signos de suavizarse. Así, en los últimos meses de 2010 las variaciones interanuales, si bien todavía no manifiestan crecimientos de empleo, sí que reflejan una de las menores reducciones de todo el periodo. En cuanto a la contratación, después de dos años de disminución, en 2010 se ha producido un ligero incremento, que se empezó a manifestar a partir del primer trimestre y se ha mantenido de forma continuada durante todo el año.

* Equipo del Observatorio de las Ocupaciones del SPEE. Dirección Provincial de Zaragoza

En números absolutos, y a 31 de diciembre, durante 2010 se han perdido 161.923 afiliaciones y se ha incrementado en 176.470 el número de parados. En este caso se puede hablar de cierta complementariedad entre ambos indicadores, lo cual no siempre se produce. En términos interanuales la EPA del tercer trimestre también reflejaba una reducción en el ritmo de destrucción de empleo, aunque en el cado del desempleo indicaba un incremento más acentuado que el reflejado en las estadísticas del SPEE. Las pérdidas de empleo siguen afectando especialmente a la construcción y en menor mediad a la industria, mientras que los servicios y la agricultura comienzan a presentar signos de recuperación.

Además de los trabajadores sin cualificación, que en actividades intensivas en mano de obra suponen un importante volumen de contratación, hay otros grupos profesionales que se están viendo especialmente favorecidos en cuanto a creación de empleo, como son los Trabajadores de los servicios de restauración; Dependientes de comercio; Trabajadores de los servicios personales; Técnicos y profesionales de apoyo; Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías; Escritores, artistas y otras profesiones asociadas; Maquinistas; Operadores de máquinas fijas y Montadores y ensambladores.

Fuente: MTIN y SPEE

En cualquier caso, existen tímidos signos de que se puede producir un mejoría en los indicadores de empleo, lo cual no supone que se confirme un cambio de tendencia, ya que estos datos están condicionados por el componente estacional y tienen un marcado carácter coyuntural. Será a partir del primer semestre de 2011 cuando se podrá apreciar si existen indicios de creación de empleo y reducción del paro. No obstante hay actividades económicas y ocupaciones que están manifestando cierto dinamismo en cuanto a la creación de empleo y se están convirtiendo en oportunidades para los trabajadores desempleados. En cuanto a las actividades económicas, además de la agricultura y la hostelería, hay algunas que ofrecen buenos resultados en 2010, tanto en la afiliación como en la contratación, como son Actividades administrativas y auxiliares a las empresas; Asistencia en establecimientos residenciales; Educación; Comercio al por menor y Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática.

144

indicadores

ENERO 2011

Los indicadores de edad, género, temporalidad e inmigración en la contratación se han visto alterados durante los tres años de crisis suponiendo una reducción de la presencia de trabajadores jóvenes, de mujeres y de inmigrantes y un incremento de los índices de rotación y de las tasas de temporalidad. Considerando los tramos de edad de los trabajadores, la composición de la contratación refleja una importante pérdida de presencia de los menores de 25 años, que de suponer más del 27% de los contratos al comienzo de la crisis ha pasado a no llegar al 22% durante 2010. En cuanto a género, el primer año marcó un acercamiento de las tasas de contratación de hombres y mujeres, pero en 2009 y 2010 se invirtió el proceso, acrecentándose la diferencia en detrimento de las mujeres y prácticamente se ha duplicado los cinco puntos de separación que existía al comienzo de la crisis. En el caso de la tasa de extranjería, que en 2008 mantuvo los incrementos que se venían experimentando desde comienzos de la década, durante los dos últimos años ha experimentado ligeras reducciones.

La temporalidad ha experimentado continuos incrementos, que se han acentuado en 2010, año en el que más del 91% de los contratos han sido de carácter temporal. En cuanto a la rotación este último año también se ha alcanzado el mayor nivel del período, con una media de 2,31 contratos por persona.

Por lo tanto peones agrícolas, camareros, peones de industria manufactureras o dependientes han visto como aumentaban el volumen de contratación, mientras albañiles, peones de la construcción, personal administrativo o sanitario han experimentado importantes reducciones.

Según las comunidades autónomas se pueden resaltar las principales diferencias:

De las 161 ocupaciones que en 2010 han superado los ocho mil contratos, más del 60% han experimentado un aumento en el volumen de contratación con respecto al año anterior, mientras que en 2009 este porcentaje se situaba en el 18%. Este hecho indica que en determinados ámbitos ocupacionales, durante 2010 se han ido ampliando las opciones laborales. En general se puede hablar de

- Cataluña, Madrid y Navarra presentan las mayores tasas de contratación de menores de 25 años, mientras que Extremadura, Andalucía y Asturias las de mayores de 45 años.

Fuente: SPEE

- Cantabria, Asturias y País Vasco presentas las mayores tasas de contratación de mujeres mientras que Murcia, Castilla la Mancha y Extremadura las de hombres - Madrid, Cataluña y Baleares presentan la mayor estabilidad en la contratación y Andalucía, Extremadura y País Vasco la mayor temporalidad - La mayores tasas de contratación de inmigrantes se observan en Murcia, La Rioja e Illes Balears y las más bajas en Galicia, Asturias y Extremadura. Hay una serie de actividades económicas que en 2010 han recobrado su dinamismo en cuanto a contratación como son agricultura, hostelería, comercio y actividades administrativas. Por el contrario, actividades relacionadas con la construcción, el alquiler, la sanidad, la administración pública y los servicios financieros han marcado las mayores reducciones en términos absolutos.

cierta diversificación de ocupaciones, en la medida en que se eleva la cualificación o el grado de especialización. Además de las ocupaciones ya mencionadas, los ámbitos ocupacionales en los que durante el último año han mejorado las opciones de empleo serían las los siguientes: - El grupo de ocupaciones incluido en Otros técnicos y profesionales de apoyo es uno de los que mayores aumentos han experimentado. Aquí se incluyen animadores comunitarios; deportistas y profesionales similares; músicos, cantantes y bailarines de espectáculos; educadores sociales; decoradores y diseñadores artísticos. - El grupo de Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías en el que destacan las siguientes ocupaciones: fotógrafos y operado

indicadores

145

Contratación por Comunidades Autónomas TASAS

Número de Menores 25 años

De 25 a 44 años

Mayores de 45 años

Hombres

Mujeres

3.564.666

19,1

59,3

21,6

56,5

43,5

Aragón

387.765

22,9

59,5

17,6

54,3

45,7

Principado de Asturias

270.887

18,4

61,9

19,7

46,7

53,3

Illes Balears

306.898

22,6

60,4

17,1

52,5

47,5

Canarias

549.482

19,5

63,2

17,3

49,8

50,2

Cantabria

154.453

21,2

60,7

18,1

46,1

53,9

Castilla-La Mancha

595.497

23,6

58,6

17,9

60,3

39,7

Castilla y León

651.781

23,3

58,1

18,7

51,1

48,9

Cataluña

2.174.425

24,6

60,1

15,3

51,2

48,8

Comunidad Valenciana

1.306.174

21,5

62,1

16,4

56,2

43,8

Extremadura

442.912

19,1

53,8

27,1

59,6

40,4

Galicia

680.624

20,8

61,8

17,4

52,0

48,0

1.714.722

23,4

61,3

15,3

53,1

46,9

Región de Murcia

542.525

19,9

65,6

14,5

64,2

35,8

Comunidad Foral de Navarra

214.609

24,0

58,9

17,2

51,6

48,4

País Vasco

709.979

21,0

60,3

18,7

48,5

51,5

La Rioja

102.564

22,6

59,9

17,5

57,3

42,7

Ceuta

20.503

15,9

62,0

22,1

49,4

50,6

Melilla

17.019

15,5

62,0

22,5

45,0

55,0

contratos Andalucía

Comunidad de Madrid

Fuente: SPEE

res de equipos de grabación de imagen y sonido; técnicos en electricidad; oficiales maquinistas; programadores de aplicaciones informáticas y controladores de equipos informáticos; operadores de equipos de radio y televisión y de telecomunicación; técnicos en electrónica y telecomunicaciones; técnicos en ingeniería civil. - El grupo de Operadores de máquinas fijas en el que destacan operadores de máquinas para fabricar productos de papel y cartón y operadores de máquinas-herramienta. - El grupo de Montadores y ensambladores en el que han incrementado la contratación especialmente los montadores de maquinaria mecánica; montadores de equipos electrónicos; montadores ensambladores de productos de madera y de materiales similares y montadores ensambladores de productos mixtos. - El grupo de Maquinistas, operador de maquinaria agrícola y de equipos pesados móviles, y marineros en el que se pueden resaltar los operadores de grúas, camiones montacargas y de maquinaria similar, operadores de carretillas elevadoras y operadores de maquinaria agrícola móvil

146

indicadores

ENERO 2011

- El grupo de Escritores, artistas y otras profesiones asociadas en el que han aumentado la contratación los actores y directores de cine, radio, televisión y de teatro y asimilados y los compositores, músicos y cantantes. - El grupo de Trabajadores de los servicios personales en el que se ha incrementado el empleo especialmente entre los asistentes domiciliarios; trabajadores de servicios personales; empleados en el cuidado de personas y asimilados; guías y azafatas de tierra; peluqueros, especialistas en tratamiento de belleza y trabajadores asimilados. En este grupo, en cambio ha presentado una importante reducción la ocupación de Auxiliares de enfermería hospitalaria A nivel sectorial el mercado de trabajo español manifiesta cierto grado de segmentación o polarización en función de las características de los trabajadores. En general se puede considerar que las mayores tasas de contratación de jóvenes y de mujeres se producen en el sector servicios mientras que las de los hombres y los mayores de 45 años se distribuyen entre el resto de sectores. En el caso de los inmigrantes se concentran en el sector primario y los servicios.

VARIACIONES INTERANUALES Estabilidad

Temporalidad

Extranjería

Índice de rotación

4,1

95,9

13,0

2,4

0,3

-8,6

-9,2

2,5

8,8

91,2

29,9

2,2

1,4

-6,5

-20,2

4,2

8,3

91,7

8,2

2,3

1,1

-7,8

-14,0

6,7

11,3

88,7

30,8

1,7

0,7

-13,3

-19,5

0,0

10,0

90,0

20,1

2,0

-0,2

-17,3

-17,0

1,9

7,8

92,2

12,6

2,4

1,7

-11,4

-15,0

1,1

7,0

93,0

28,7

1,9

5,3

-5,4

-9,8

2,2

9,0

91,0

14,8

2,2

4,0

-9,0

-12,2

1,0

11,9

88,1

26,3

2,2

-0,2

-11,9

-17,6

4,7

9,0

91,0

23,7

2,0

0,4

-16,8

-21,4

4,2

4,1

95,9

8,6

2,4

-2,3

-2,4

-1,0

-0,6

8,8

91,2

7,7

2,2

0,8

-8,1

-14,0

-0,4

14,7

85,3

24,9

2,0

-0,7

-15,1

-23,4

3,3

7,7

92,3

44,0

2,4

-1,1

-10,8

-17,2

-3,3

7,2

92,8

21,7

2,6

3,2

-5,4

-16,0

6,9

6,9

93,1

12,4

2,8

2,3

-5,3

-18,1

5,4

7,4

92,6

33,1

2,2

0,1

-8,7

-14,0

8,3

8,0

92,0

14,0

2,2

2,0

12,6

1,8

9,1

7,8

92,2

17,8

2,0

2,2

-8,0

-2,4

10,1

2007

2008

2009

2010

Contratación en España. 2007-2010 2007

2008

2009

2010

18.622.108

16.601.237

14.021.837

14.417.150

Tasa < 25 años

27,1

25,2

22,5

21,5

Tasa 25 a 44 años

57,7

58,5

59,7

60,3

Tasa mayores de 45 años

15,2

16,3

17,8

18,2

Tasa de hombres

54,0

52,9

53,0

54,2

Tasa de mujeres

46,0

47,1

47,0

45,8

Tasa Estabilidad

11,9

11,5

9,4

8,5

Tasa extranjería

21,3

21,9

21,0

20,2

Tasa Temporalidad

88,1

88,5

90,6

91,5

Indice de Rotación

2,3

2,2

2,2

2,3

Número de contratos

Fuente: SPEE

indicadores

147

Paro registrado por Comunidades Autónomas Paro

TASAS

registrado (Diciembre 2010)

< 25 años

25 a 44 años

mayores de 45 años

hombres

mujeres

Andalucía

903.999

11,6

50,9

37,5

45,7

54,3

Aragón

92.669

11,3

53,7

35,0

51,2

48,8

Principado de Asturias

81.199

9,5

49,9

40,6

51,0

49,0

Illes Balears

91.288

10,7

54,2

35,1

49,9

50,1

Canarias

254.620

8,1

53,0

38,9

49,5

50,5

Cantabria

44.157

10,1

53,8

36,1

53,8

46,2

Castilla-La Mancha

205.134

13,8

53,3

33,0

48,2

51,8

Castilla y León

194.609

11,2

49,3

39,6

50,0

50,0

Cataluña

562.673

8,6

53,0

38,4

53,2

46,8

Comunidad Valenciana

501.315

10,9

52,9

36,2

51,4

48,6

Extremadura

119.897

13,3

46,1

40,6

43,9

56,1

Galicia

237.313

10,0

50,9

39,1

47,2

52,8

Comunidad de Madrid

461.928

9,8

53,7

36,5

49,2

50,8

Región de Murcia

128.935

11,3

57,3

31,4

51,3

48,8

Comunidad Foral de Navarra

43.011

10,4

53,2

36,4

47,2

52,8

País Vasco

135.961

7,6

51,4

41,0

48,2

51,8

La Rioja

22.406

10,7

53,8

35,5

49,9

50,1

Ceuta

9.046

20,7

49,7

29,6

41,0

59,0

Melilla

9.913

22,4

46,8

30,8

40,7

59,3

Fuente: SPEE

Así, en función del género, la edad o la nacionalidad la contratación de 2010 ofrece un reflejo de la mencionada segmentación según actividades u ocupaciones, lo cual, a la vez que indica opciones de empleo, pone de manifiesto exclusiones en el mercado de trabajo. Hay un grupo de actividades en las que más de los dos tercios de la contratación se ha realizado a mujeres, como son asistencia en establecimientos residenciales, servicios sociales, sanidad y seguros. La actividad industrial en la que las mujeres mantienen presencia sigue siendo la confección. Hay ocupaciones que se pueden considerar feminizadas, en la medida en que más del 85% de los contratos se han realizado a mujeres, como es el caso de asistentes domiciliarios, técnicos o profesores de educación infantil o cuidado de niños; auxiliares de enfermería; empleados del hogar; peluqueros; diplomados en educación social; ayudantes de odontología y psicólogos. Por lo que respecta a los hombres, hay distintas actividades industriales en las que su presencia es casi absoluta, ya que suponen más del 90% de los contratos, entre las que se encuentran distintas relacionadas con la fabricación de materiales y productos y metalurgia.

148

indicadores

ENERO 2011

La misma proporción presentan las relacionadas con la construcción y con la pesca. Las ocupaciones masculinas, en sintonía con dichas actividades, son albañiles, mecánicos, chapistas, soldadores, electricista, conductores o instaladores, en todas ellas se supera el 98% de contratación a hombres. Se pueden considerar juveniles las actividades en las que más de un tercio de contratos se han realizado a jóvenes menores de 25 años, como son las relacionadas con publicidad, con actividades deportivas, comercio al por menor o servicios personales. En cuanto a ocupaciones, hay un grupo en el que prácticamente casi la mitad de los contratos se ha realizado a trabajadores de esa edad, como son socorristas, conductores de motocicletas, guías y azafatas, cajeros y taquilleros, ayudantes farmacéuticos, agentes de compras, animadores comunitarios y dependientes. En el caso de los trabajadores mayores de 45 años se puede hablar de actividades tradicionales como son el servicio domestico, la pesca, la industria del cuero o servicio a edificios. En este sentido hay un grupo de ocupaciones, que se pueden considerar adultas en la medida que más del 30% de la contratación se ha realizado a mayores de 45 años: encargados de la construcción, operadores de

VARIACIONES INTERANUALES extranjería

demanda discapacitados larga duración

DICIEMBRE DE 2007

DICIEMBRE DE 2008

DICIEMBRE DE 2009

DICIEMBRE DE 2010

7,5

2,5

34,1

6,9

40,8

18,4

6,2

24,1

3,1

29,0

5,1

75,3

30,3

5,8

6,9

4,5

37,2

-3,2

24,2

19,2

7,1

25,3

2,1

18,8

8,0

46,6

24,3

0,2

10,9

2,6

42,7

13,9

46,0

22,6

2,3

11,0

4,0

31,6

1,1

54,6

25,2

4,4

15,6

3,1

29,6

4,4

55,7

27,3

9,0

12,0

3,6

32,9

1,2

37,2

20,9

6,9

23,2

2,0

35,4

1,9

59,2

32,7

0,2

16,3

3,3

36,6

10,7

65,9

33,5

4,9

3,8

3,4

29,9

2,1

28,0

15,1

6,7

5,9

3,9

38,6

-3,5

22,5

17,3

6,5

20,9

2,2

33,2

8,3

50,7

30,9

2,2

21,9

4,2

33,6

18,4

76,2

34,4

5,4

20,0

2,4

28,8

2,4

52,8

23,4

5,8

13,2

2,8

33,0

-2,1

34,9

27,4

6,1

25,5

3,6

28,9

5,9

55,0

30,4

3,0

12,5

4,5

40,5

0,9

10,7

11,7

8,2

22,1

6,8

42,7

5,5

20,2

8,3

18,7

Paro en España. 2007-2010 2007

2008

2009

2010

2.129.547

3.128.963

3.923.603

4.100.073

Tasa de < 25 años

11,0

12,3

11,5

10,6

Tasa de 25 a 44 años

50,5

52,2

53,1

52,1

Tasa de mayores de 45 años

38,5

35,5

35,4

37,3

Tasa de hombres

40,9

48,4

50,1

49,0

Tasa de mujeres

59,1

51,7

49,9

51,0

Tasa extranjería

10,0

12,9

14,1

14,4

Tasa de iscapacitados

2,8

2,5

2,5

2,8

Tasa de parados de larga duración (> 365 días)

27,8

22,7

27,4

34,2

Parados

Fuente: SPEE

indicadores

149

En determinadas ocupaciones ha variado con la misma intensidad el paro y la contratación, tanto en los incrementos como en las reducciones, lo que en alguna medida pone de relieve que las expectativas de los trabajadores se han relacionado con la situación del mercado de trabajo. maquinaria agrícola móvil, zapateros, asistentes domiciliarios, pescadores, empleados del hogar, conserjes de edificios, trabajadores cualificados en actividades agrícolas y conductores. En cuanto a los trabajadores inmigrantes, las mayores tasas de extranjería se manifiestan en actividades del servicio doméstico, agricultura y hostelería mientras que las ocupaciones en las que han sido contratos se relacionan con distintos tipos de peonaje. El efecto más significativo de la crisis en el mercado laboral español ha sido el incremento del paro registrado en prácticamente dos millones, lo que ha supuesto superar los cuatro millones de trabajadores en paro a finales de 2010. Este incremento ha implicado cambios en la composición del desempleo, ya que la proporción de jóvenes menores de 25 años ha disminuido en la misma medida que ha aumentado la de los mayores de de 45 años. Las diferencias de género se han equilibrado, debido al incremento del paro masculino, lo que ha supuesto que en 2010 la proporción de hombres y mujeres sea similar. En el caso de la proporción de trabajadores inmigrantes en paro se produjo un ligero aumento en 2009, que se ha mantenido en 2010, pero en cualquier caso no llega al 15% del paro registrado. Ha sido el colectivo de parados de larga duración el que ha experimentado un incremento más significativo hasta llegar a suponer, a finales de 2010, más del 34% del total de parados. Por Comunidades Autónomas, en 2010 se pueden resaltar los siguientes aspectos: - Las Comunidades que presentan mayor proporción de desempleo de menores de 25 años son Extremadura, Castilla-La Mancha e Illes Balears y de mayores de 45 años País Vasco, Canarias y Galicia. - Las Comunidades que presentan una mayor tasa de mujeres entre sus desempleados son Extremadura, Galicia y Castilla-La Mancha. Por el contrario las de hombres son Illes Balears, Cataluña y Cantabria. - Las mayores tasas de extranjería entre los parados se han producido en Illes Balears, La Rioja y Aragón.

150

indicadores

ENERO 2011

- Las comunidades con mayor proporción de parados de larga duración son Canarias, Galicia y Comunidad Valenciana La relación entre las variaciones de la contratación y paro por ocupaciones responde a distintos condicionantes, pero hay algunos rasgos que, en función del comportamiento del último año, se pueden resaltar y que pueden ser indicativos de la importancia que tiene la información del mercado para orientar la demanda de empleo. En determinadas ocupaciones ha variado con la misma intensidad paro y la contratación, tanto en los incrementos como en las reducciones, lo que en alguna medida pone de relieve que las expectativas de los trabajadores se han relacionado con la situación del mercado de trabajo. Así las ocupaciones que mayores incrementos han experimentado en la contratación ha coincidido con importantes incrementos en el paro registrado. Este es el caso de peones agrícolas, camareros, peones de industrias manufactureras, dependientes o cocineros. Un comportamiento similar, pero en la situación inversa, se observa entre las ocupaciones que han coincidido en la reducción del paro y de la contratación, lo cual ocurre con las vinculadas a la construcción, albañiles, peones, revocadores o escayolistas. En este sentido se puede señalar que la información sobre las pocas opciones de empleo en estas ocupaciones están reorientando la demanda. En sentido contrario se puede señalar algunos desajuste que pueden condicionar la búsqueda de empleo, como son una serie de ocupaciones que habiendo reducido la contratación han experimentado incrementos significativos en la demanda. Estas son algunas relacionadas con enfermería y con administración, que estarían viendo reducidas su opciones. Todo lo contrario les ocurre a las que disminuyen la demanda y aumenta la contratación como son operadores de grúas y de maquina herramientas.

Mientras preparábamos este número, en septiembre de 2010, murió repentina e inesperadamente Ramón Martínez, promotor e impulsor de Cuadernos del Mercado de Trabajo y colaborador permanente en sus páginas. Ramón, había nacido en Igea (La Rioja) en 1957 y se licenció en Geografía e Historia en la Universidad de Zaragoza. Después de varias experiencias profesionales, algunas de ellas relacionadas con la docencia e investigación, en España y Alemania, se incorporó al Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal en 1989 como experto en análisis ocupacional. Fue importante su participación en los primeros Estudios sectoriales realizados en España que tuvieron repercusión en el diseño de la Formación Profesional y también fue impulsor de una idea que años después cuajaría en los denominados mercados naturales de empleo. Desde su puesto de coordinador del Observatorio de la Dirección Provincial del SPEE de Zaragoza revitalizó su carácter investigador, lo dotó de identidad y personalidad propia y mantuvo vínculos con distintas instituciones y agentes sociales del ámbito aragonés, participando e impulsando multitud de proyectos e iniciativas. Entre éstos se pueden destacar los estudios sobre Empleo y población de los municipios y comarcas de Aragón o los distintos informes sobre la Expo 2008 de Zaragoza. En el ámbito nacional mantuvo una intensa presencia en equipos de investigación del mercado de trabajo español. Conocedor de las fuentes e indicadores laborales, se especializó durante los últimos años en temas de prospectiva, campo en el que realizó novedosas propuestas metodológicas y desde donde coordinó el Estudio prospectivo de las energías renovables. Ramón, como investigador en el sector público, durante estos años ha realizado una de las mayores aportaciones al estudio y comprensión del comportamiento del mercado de trabajo español desde el Servicio Público de Empleo Estatal. Pero Ramón era mucho más. Desde aquí queremos rendir homenaje al rigor y compromiso que manifestó en sus iniciativas, al entusiasmo y vitalidad que contagió a sus compañeros y a la amistad y cariño que nos ofreció a los que compartimos con él estos intensos años.

cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo 6

ENERO 2011

6

edición semestral

TEMA DE ACTUALIDAD › El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020 › La Estrategia 2020 y los agentes sociales DOSSIER: La intermediación laboral › Intermediación laboral y análisis económico › La intermediación laboral en Europa: distintas perspectivas de una misma realidad › Los agentes privados de intermediación en el mercado de trabajo › Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales ante los retos del mercado de trabajo › Eficacia del servicio público de empleo en los procesos de intermediación laboral › Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal COLABORACIONES › Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigrante › Planificación de un observatorio de empleo desde la óptica de la comunicación FORMACIÓN › La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia de formación y empleo en torno al patrimonio GESTIÓN › Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje LEGISLACIÓN › Protección por cese de actividad de autónomos METODOLOGIA › Del arte de la adivinación INDICADORES › Indicadores ocupacionales en 2010 en España