Hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres

Cristina Justo [email protected]

Zaragoza, 4 de noviembre, 2008

La UE utiliza el concepto de género para explicar la desigual posición de mujeres y hombres en la sociedad, y recomienda el uso de este término para la práctica de políticas sociales

SEXO: Características biológicas de las personas, vienen dadas por los genes y no se pueden cambiar (excepto en casos de transexualidad)

GÉNERO: Características sociales aprendidas y, como tal, pueden cambiarse. “El género es la forma en que las sociedades determinan las funciones, actitudes, valores y relaciones que conciernen al hombre y a la mujer (…) El sexo de una persona es determinado por la naturaleza, pero su género lo elabora la sociedad.” (Def. de la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, 1995)

La igualdad de género implica el reconocimiento e igual valoración social de mujeres y hombres, así como de las tareas y funciones que realizan. No admite ningún tipo de jerarquía de un sexo sobre otro. Obliga a la plena participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la sociedad: público, laboral y privado. Desde el punto de vista jurídico, la igualdad de género es consustancial a los Derechos Humanos y a cualquier ordenamiento jurídico y social democrático

La igualdad entre mujeres y hombres, por mucho que sea una exigencia de la razón humana, no es un hecho, ni siquiera en las sociedades que proclaman ideales democráticos

Consejo de Europa, 1982

Roles y estereotipos: Los ROLES son el conjunto de tareas y funciones que la sociedad asigna a mujeres y hombres, son artificiales y pueden ser cambiados (y deben ser cambiados cuando son injustos) Los ESTEREOTIPOS son un conjunto de ideas arraigadas en la sociedad y determinan cuál es el comportamiento esperado (correcto o incorrecto) de mujeres y varones. Es decir, lo que se da por sentado que “es normal” que haga una mujer y lo que “no es normal” que haga

ESTEREOTIPOS FEMENINOS

ESTEREOTIPOS MASCULINOS

Pasividad Ternura Sumisión Obediencia Docilidad Miedo Amabilidad Inestabilidad emocional Intuición Dependencia Capacidad de adaptación Duda Gusto por el arte y la literatura Debilidad Subjetividad Frivolidad

Actividad Agresividad Autoridad Valentía Riesgo Competitividad Inteligencia Estabilidad emocional Razón Independencia Capacidad de liderazgo Dominio Facilidad para las matemáticas y para las ciencias Espíritu emprendedor Objetividad

La división sexual del trabajo (productivo/reproductivo) Espacio público

Espacio doméstico

Espacio privado

Ámbito productivo

Ámbito reproductivo

Espacio y tiempo propio que no se dona

Espacio de actividad

Espacio de inactividad (supuesta)

Donde la persona se cultiva para la proyección en lo público

Vida laboral, social y política

Lugar de crianza, cobertura de necesidades primarias, afectos y cuidado de personas dependientes

Lugar de participación social y de reconocimiento Espacio que merece ocio y descanso

No necesidad de ocio y descanso

Tiempo de reconocimiento

Tiempo para los demás

Tiempo que se paga y reconoce socialmente

Tiempo que no se paga porque no se valora

Espacio masculino

Espacio femenino

Espacio nítidamente masculino (este espacio para las mujeres se confunde con el doméstico

ESFERA PÚBLICA

ESFERA PRIVADA/DOMÉSTICA

Masculina

Femenina

Política, economía formal

Gestión doméstica, nutrición, higiene y limpieza, cuidado de niños/as, personas dependientes, mayores, enfermas o discapacitadas

Productiva

Reproductiva

Produce mercancías o beneficios económicos

Produce cuidados y bienestar

Relaciones mercantiles

Relaciones afectivas

Tiene horarios definidos

Sin horario, 365 días al año

Está regulado por leyes y normativas, pueden sindicarse, etc.

No hay leyes, normativas o posibilidad de sindicación, etc.

Es remunerado

No es remunerado, aunque supone el 37% del PIB de los países

CONCEPTUALIZAR ES POLITIZAR (Celia Amorós) El feminismo ha dado nombre a conceptos y ha “resignificado” otros - Cuando yo uso una palabra - insistió Humpty Dumpty con un tono de voz más bien desdeñoso- quiere decir lo que yo quiero que diga..., ni más ni menos. - La cuestión - insistió Alicia - es si se puede hacer que las palabras signifiquen tantas cosas diferentes. - La cuestión - zanjó Humpty Dumpty - es saber quién es el que manda..., eso es todo.

Carroll, L., A través del espejo y lo que Alicia encontró al otro lado, Capítulo 6.

¿Improductividad?,¿No trabajo? ¿Cómo se define lo que es trabajo y lo que no lo es? CONCEPTUALIZAR ES POLITIZAR

DOBLE JORNADA/DOBLE PRESENCIA Jornada en el empleo remunerado más la realización de las tareas domésticas

CARGA GLOBAL DE TRABAJO La suma de las horas dedicadas al trabajo remunerado + el no remunerado (cuidados, hogar, familia, trabajo para la comunidad)

• PIB 30% • La división del trabajo es funcional al capital • ¿Cuánto costaría desplazar sus costes al mercado?

En España, el 80% de las personas dependientes son cuidadas por sus • En general mujeres. • Se producen abandonos del trabajo y de la propia vida. • Su tarea no está reconocida.

Descripción socio-demográfica cuidadores/as SEXO 16,4 17,2

Hombre

83,6 82,8

Mujer

EDAD Menos de 20 De 20 a 29 De 30 a 39

2004

1,2

1997

3,6

MEDIA EDAD 1994 : 52,0 años

11,9 23,8

De 40 a 49

Más de 69 Unidad: Porcentajes

MEDIA EDAD 2004 : 52,9 años

28,7

De 50 a 59 De 60 a 69

69,5% hijas

15,9 14,9

Base: Total muestra (n=1.504)

Cuidadores/as únicos 1994: 55% Cuidadores/as únicos 2004: 47%

Enquisa “Cuidados en la familia de personas mayores en situación de dependencia”, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2004.

No puede plantearse trabajar fuera de casa

26,4%

Tiene problemas económicos

15,1%

Tuvo que dejar de trabajar (DESEMPLEO OCULTO)

11,7%

Tuvo que reducir su jornada de trabajo

11,2%

Tiene problemas para cumplir sus horarios

10,7%

Sua vida profesional se ha resentido

7,2%

Conciliación vida profesional, familiar e persoal

Ha tenido que reducir su tiempo de ocio

61,8%

No puede ir de vacaciones

38,0%

No tiene tiempo para frecuentar a sus amistades

31,8%

No tiene tiempo para cuidar de sí mismo/a 27,2%

• El 28,7% de mujeres afirman dedicar más de 60 horas semanales al cuidado de hijas e hijos frente al 3,9% de hombres. (Panel de hogares de la UE) ESTRATEGIAS DISPARES: • Trabajo a tiempo parcial • Ayuda doméstica remunerada (globalización del cuidado) • Corresponsabilidad en la pareja • Reducciones de jornada • Redes familiares • Servicios que ofrecen los centros escolares

• El 84,2% de las abuelas entrevistadas en un estudio del I.Mujer afirman asumir parcialmente el cuidado de sus nietos/as • Excedencias por cuidado de hijas/os o familiares en 2007: 37.910 mujeres y 2.327 varones

IMPUESTO REPRODUCTIVO

PARADOJA EDUCACIÓN-EMPLEO

EL EFECTO TIJERA

Ámbito educativo • Las mujeres son mayoría en la educación superior. • Segregación horizontal por áreas de conocimiento. • Segregación vertical en puestos. • Consejo de coordinación universitaria 10% • Catedráticas 10%

COEDUCACIÓN: “Educación de todas las personas bajo valores, prácticas y actitudes tanto “femeninas” como “masculinas” que supongan la ruptura de la barrera de género y la ruptura del predominio de un género sobre otro”. La coeducación significa superar el sexismo (poder que un colectivo ejerce sobre otro en función de su sexo) EXIGE:

•Eliminar las discriminaciones •Aceptar el propio sexo y la propia identidad sexual •Relacionarse respetuosa y equilibradamente con el otro sexo •Una comunicación positiva que conduce al diálogo ya proyectos comunes

PODEMOS OBSERVAR LA DESIGUALDAD EN LOS DOS TIPOS DE CV:

CURRICULUM EXPLÍCITO: El que se desarrolla en los documentos oficial es de los centros: Contenidos curriculares, programaciones, reglamentos… CURRICULUM OCULTO: Conjunto de normas y valores no escritos que se reproducen en el centro escolar. Suele ser inconsciente: Expectativas del profesorado, usos lingüísticos, interacción en el aula, invisibilidad del papel de las mujeres, los modelos que transmite el profesorado…

SOCIALIZACIÓN (

PROGRAMACIÓN SOCIAL

FAMILIA

ESCUELA

CURRICULUM OCULTO

REPRODUCCIÓN SOCIAL

GRUPO DE IGUALES

CURRICULUM EXPLÍCITO

LIMITA LAS POSIBILIDADES DE UNAS

FACILITA LAS POSIBILIDADES DE OTROS

MEDIOS

SECTOR SERVICIOS: 64,27%, DE LOS CUALES:

Educación 65,01% mujeres Sanidad y veterinaria 76,50% Hostelería 55% Servicios sociales 50,81% Servicio doméstico 91,80%(de las cuales un 52% son extranjeras)

DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Industrias manufactureras, construcción y minería: 95% varones

Sólo el 31,80% de los puestos de dirección (tanto en la empresa privada como en la administración pública) están ocupados por mujeres.

TECHO DE CRISTAL: Esta metáfora nos remite a la existencia de barreras no visibles que encuentran las mujeres en su desarrollo y evolución profesional y que suponen un tope (jerárquico, económico y de poder) en su trayectoria.

Esta barrera implica generalmente la existencia de prejuicios sobre las capacidades profesionales de las mujeres y sobre su disponibilidad horaria (puesto que a ellas sí se les presupone la necesidad de tiempo para realizar las tareas domésticas y una “maternidad responsable”). No se cuestiona que sus compañeros varones tengan este tipo de responsabilidades o que ellas lleguen a interferir en su dedicación profesional.

¿Paridad en el ámbito económico? • Banco de España: 17 miembros, 3 mujeres. • Empresas del IBEX 35: 513 consejeros y 35 consejeras (6,4%) • Comité ejecutivo de cámaras de comercio: 24 varones y 1 mujer. • 85 cámaras de comercio: cuatro presididas por mujeres.

Mujeres Hombres

Tasa de actividad 50,46% 69,81%

Tasa de paro 12,66% 10,32%

Tasa de ocupación 44,07% 62,60%

EPA, 3º trimestre 2008

TEMPORALIDAD

PARCIALIDAD

El 31,99% de las mujeres ocupadas tienen un contrato temporal

El 80,45% de los empleos a tiempo parcial son realizados por mujeres Estereotipo: salario complementario, macho proveedor-breadwinner

• “El capitalismo determinaría las reglas de la rifa, introduciendo en el bombo las bolas que representarían los puestos que el mercado de trabajo va a precisar: tantos a tiempo completo con salario fijo, tantos a tiempo parcial con o sin contrato temporal, tantos en el sector formal, tantos en el informal o en la economía sumergida, etc. Pero el capitalismo no controlaría el reparto de los boletos: si éstos se distribuyen de modo no aleatorio, sino que son adjudicados de modo sistemáticamente diferencial, los unos a determinados tipos de personas, y los otros a otras con determinadas características, esto es así porque existe ese sistema de dominación masculina al que llamamos patriarcado (…) No hai que ser muy perspicaz para predecir que, si se rifan trabajos a tiempo parcial, o con contrato precario, sin regulación de los derechos laborales, en el sector informal, en la economía sumergida, etc., las mujeres acaparan todos los boletos (…) A fortiori, los varones están hiperrepresentados entre los que controlan las reglas de la rifa y entre los que distribuyen los boletos también”

Celia Amorós

HOMO ECONOMICUS

“ El homo economicus es un ser egoísta que nunca fue niño, que nunca se hace viejo, a quien nunca cuidó nadie y que tampoco cuida a nadie. El homo economicus solo puede existir porque hay alguien que hace por el esas otras actividades.” Julie Nelson

• Curva de actividad femenina. • Curva de actividad masculina.

LAS MUJERES “ACOMPAÑAN LA VIDA” DIFICULTADES PARA LA REINCORPORACIÓN

“Esta sociedad sigue actuando como se se mantuviese el modelo de familia tradicional, es decir, con una mujer ama de casa a tiempo completo que realiza todas las tareas y cuidados necesarios. Y, si esta mujer quiere incorporarse al mercado laboral, es su responsabilidad individual resolver previamente la organización familiar”.

• El 33,13% de las mujeres que tienen contratos a tiempo parcial afirman responder con ello al cuidado de personas dependientes y al cumplimiento de responsabilidades familiares. • El 3,86% de los hombres con contrato a tiempo parcial afirman lo mismo. CORRESPONSABILIDAD-ROLES DE GÉNERO

Conciliación • Problema “de mujeres” • Problema estructural - Del mercado laboral. - De usos del tiempo. - De irracionalidad en los horarios. - De una estructura social patriarcal

Necesariamente deben establecerse prioridades, que indubitablemente dependerán del poder de negociación de los distintos actores sociales: O bien la sociedad se organiza teniendo como referencia las exigencias de los tiempos de cuidados O bien se organiza bajo las exigencias de los tiempos de la producción

Estereotipos • Mujer absentista • Menor rendimiento En especial vulnerabilidad: familias monomarentales, mujeres inmigrantes.. Ejs. estereotipos en las entrevistas y en el ámbito de trabajo: - ¿Tiene solucionado el cuidado de las criaturas? ¿y los imprevistos? - Reacciones al embarazo - Exigencias físicas

• LA TASA DE ACTIVIDAD FEMENINA EN ESPAÑA HA PASADO DEL 27,7% EN 1980 AL 49,73% EN EL 2º TRIMESTRE DE 2008 • PRECARIEDAD LABORAL • DISCRIMINACIÓN SALARIAL

Trabajo de igual valor : “Consiste en el desempeño por parte de una mujer de un trabajo de la misma naturaleza, y que exige similares condiciones de prestación que el de un hombre, aunque el trabajo sea diferente, caso en el que deberá recibir el mismo salario y las mismas prestaciones” La discriminación salarial estará por lo tanto venculada a una valoración diferencial, sexista e interesada, de los puestos de trabajo.

“¡Oh, así que es esto lo que explica la diferencia entre nuestros salarios!”

• Las mujeres poseen el 1% de la propiedad privada mundial. • Son aproximadamente el 70% de las personas pobres • Entre el 50% y el 80% de la producción, elaboración y comercialización mundial de alimentos está en manos de las mujeres • Siendo la mitad de la población mundial y desarrollando dos tercios del trabajo global (productivo y reproductivo) las mulleres solo perciben una décima parte de los ingresos mundiales.

Constitución española: • ART. 35 “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”

Igualdad formal:

Igualdad efectiva:

Igualdad ante la ley, tanto en su contenido como en su aplicación

Tratamiento equivalente para mujeres y hombres independientemente de su sexo

A partir del conocimiento de las diferencias de género, es preciso desarrollar medidas correctoras de estas situaciones de discriminación que garanticen que la igualdad de oportunidades sea real y efectiva

ACCIONES POSITIVAS • ¿Se puede tratar “igual” a los que son desiguales? Se mantendrá la desigualdad. • Acción positiva: la igualdad como resultado. Exige compensar a los que tienen peores posiciones de partida, esto es, a las mujeres. Cupos, cuotas y otros mecanismos. • Debe traducirse en políticas públicas de igualdad de oportunidades.

Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007 de 22 de marzo)

• Principio de transversalidad • Desarrollo de acciones positivas • Fomento de la conciliación y la corresponsabilidad • Representación equilibrada de ambos sexos en los poderes públicos • Planes de igualdad empresarial y negociación en los convenios colectivos • Distintivo empresarial en materia de igualdad …

Los planes de igualdad en el camino hacia la igualdad efectiva en el empleo

Un plan de igualdad permite: • 1. conocer la situación concreta en que se encuentra la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa que lo aborda • 2. identificar discriminaciones por razón de género y las brechas de género o situaciones de desigualdad • 3. planificar cómo modificarlas a través de medidas concretas diseñadas a tal efecto • 4. ejecutar lo planificado • 5. medir los resultados obtenidos, adaptando dicho proceso a las necesidades reales.

Objetivo • Su misión es operativizar el principio de igualdad de oportunidades a través de un proceso organizado de intervención, con el objetivo de obtener unos resultados positivos en la igualdad entre mujeres y hombres, en todo lo relativo a la actividad empresarial. • En la consecución de estos cambios se tienen en cuenta no sólo las necesidades específicas de las mujeres que trabajan en las empresas, sino también aquellos intereses estratégicos cuyo desarrollo promueve una cultura y gestión empresarial más justa e igualitaria a medio y largo plazo y de la que se benefician no sólo las mujeres y los hombres sino la sociedad en general a la vez que mejoran los resultados empresariales.

Materias a tratar • Análisis de recursos humanos en la empresa • El acceso a la empresa • Procesos de selección • Condiciones de contratación/salariales • Promoción • Carrera profesional

• Formación • Conciliación personal/profesional/fa miliar • Formación especifica en materia de igualdad • Salud laboral • Acoso sexual y dignidad en el trabajo • Negociación colectiva

Recursos humanos • • • • • • •

Características personales Formación Tipos de contratos y jornadas Puestos directivos Movilidad funcional Responsabilidades familiares Niveles retributivos

El acceso a la empresa • Difusión de la oferta abierta a mujeres • Ilustraciones que muestren hombres y mujeres • Lenguaje incluyente • Medios de difusión que lleguen a mujeres y hombres • Formularios de solicitud que incluyan a mujeres

Procesos de selección • Evitar pedir datos irrelevantes • Pruebas selectivas que no minusvaloren capacidades y habilidades de género • Entrevistas personales relacionadas con el puesto de trabajo • Descripción del puesto y perfiles profesionales que no perjudique a unas u otros • No supravalorar cualidades atribuidas a uno u otro sexo • Paridad en los equipos examinadores • Formación en igualdad de los equipos examinadores • Utilizar instrumentos de selección basados en la simulación de tareas

Condiciones de contratación/salariales • Retribución equitativa en puestos de igual valor y en categorías profesionales equivalentes teniendo en cuenta: salario base, beneficios sociales, retribuciones en especie, dietas, pluses de productividad… • Garantizar la participación de mujeres en los sistemas de incentivos • Valorar igualitariamente los puestos de trabajo • Fomentar la contratación de mujeres en puestos en los que están infrarrepresentadas • Fomentar el acceso a puestos directivos • Establecer medidas de discriminación positiva • Utilizar líneas de ayuda a la contratación • Elaborar una base de datos de mujeres con perfiles profesionales adecuados a los distintos requisitos para favorecer su promoción o diversificación.

Promoción profesional • • • •

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Estudiar las necesidades formativas de las mujeres pertenecientes a la plantilla de la empresa para facilitarles una formación adecuada a la promoción profesional Establecer cursos de formación exclusivamente para mujeres en profesiones o campos laborales en que su representación sea minoritaria Informar a todas las trabajadoras y trabajadores de cada una de las vacantes o puestos de nueva creación explicitando los perfiles profesionales requeridos adecuándolos a las capacidades y habilidades desarrolladas por hombres y mujeres Crear una base de datos de mujeres con posibilidades de promoción dentro de la empresa para facilitarles la formación adecuada posibilitando su promoción en condiciones de igualdad con sus compañeros varones Diseñar programas de actuación destinados a motivar a las mujeres a la movilidad tanto vertical como horizontal dentro de la empresa incluyéndolas en la planificación de acceso a puestos tradicionalmente ocupados por varones Valorar a efectos de promoción profesional las habilidades y aptitudes desarrolladas por las mujeres de forma equivalente a las desarrolladas por los hombres

Carrera profesional • • • • • • •

Mostrar las posibilidades existentes y aumentar la transparencia de los escalones de carrera Elaborar un documento que explique como los trabajadores y trabajadoras pueden diseñar su propia trayectoria profesional Organizar prácticas o jornadas de estudio que permitan a las mujeres conocer ocupaciones que no conocían hasta el momento Organizar reuniones informativas internas sobre ocupaciones no tradicionales para las mujeres Organizar reuniones de orientación para las trabajadoras y trabajadores dedicadas al desarrollo y planificación de la carrera Favorecer la promoción interna para cubrir vacantes invitando anualmente a la plantilla de personal a cumplimentar un formulario sobre sus intereses y expectativas con respecto a su promoción profesional. Presentar modelos de mujeres que ejercen funciones tradicionalmente masculinas o que han alcanzado puestos de relevancia como ejemplo para el resto de trabajadoras de la empresa.

Formación • • • • • • • • • • • •

Informar de la formación planificada por la empresa a todos los trabajadores y trabajadoras Garantizar la presencia de mujeres en todos los cursos de formación Posibilitar la asistencia de mujeres flexibilizando horarios y adecuando condiciones de participación Favorecer la participación de mujeres en cursos relacionados con funciones tradicionalmente realizadas por varones Facilitar la asistencia a cursos formativos que amplíen la movilidad funcional tanto a las trabajadoras como a los trabajadores Garantizar la formación de mujeres en cursos diseñados para cuadros directivos y en aquellos sectores profesionales en que las mujeres están infrarrepresentadas Elaborar una guía de formación interna de la empresa para informar a la totalidad de la plantilla de las posibilidades de reciclaje profesional. Exponer públicamente a través de carteles, anuncios, etc. La formación ofrecida por organismos próximos a la empresa animando a hombres y mujeres a participar en la misma. Constituir programas de formación complementaria y reciclaje para mujeres que opten por profesiones tradicionalmente ocupadas por varones para aumentar su seguridad en el empleo. Evaluar de forma permanente las distintas iniciativas de formación existentes con el fin de optimizar y adecuar esta actividad a las necesidades de trabajadoras y trabajadores. Realizar sesiones formativas para el personal directivo sobre desigualdad entre hombres y mujeres en la empresa, con objeto de fomentar los cambios precisos para adecuar la situación al principio de igualdad de trato. Elegir los periodos de formación teniendo en cuenta las responsabilidades familiares de hombres y mujeres para evitar que éstas queden excluidas de la posibilidad de participación

Conciliación • •

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Favorecer el disfrute de permisos por razones de atención y cuidado a la familia por parte de trabajadoras y trabajadores sin distinción de sexo Establecer adecuación horaria que permita a la totalidad de la plantilla compatibilizar la atención a la familia y lo doméstico con el ejercicio y el óptimo rendimiento profesional Posibilitar flexibilidad horaria a trabajadoras y trabajadores en cuanto a horarios diurnos y nocturnos, agrupación de horas de trabajo, horarios alternos, etc. , para favorecer la atención a la familia y las personas dependientes Facilitar desde la empresa la atención a personas dependientes estableciendo servicios de guardería o incentivos económicos a través de las medidas de acción social que contribuyan a favorecer la conciliación de lo familiar y profesional para trabajadoras y trabajadores

Igualdad • • • • • • •

Informar de las acciones para fomentar la igualdad de oportunidades a través de los canales de comunicación utilizados habitualmente por la empresa (Carteles, tablón de anuncios, periódico interno, boletines...) Mostrar la posición de las mujeres en la empresa por medio de un análisis cuantitativo y presentar los resultados del sondeo de necesidades Elaborar tablas anuales actualizadas recogiendo la evolución del empleo de las mujeres en la empresa Convocar sesiones informativas invitando a hombres y mujeres a participar en las acciones positivas previstas por la empresa . Sensibilizar a las diferentes secciones y departamentos sobre la igualdad de oportunidades estableciendo contactos con todos los niveles de la empresa Registrar las quejas sobre discriminación indirecta u obstáculos que han de superar las mujeres para planificar los cambios pertinentes Incorporar la figura de Agente de Igualdad de Oportunidades para revisar las actuaciones globales de la empresa y su efecto diferencial en trabajadoras y trabajadores.

Salud laboral •

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Adecuar el mobiliario y utensilios utilizados por la plantilla a las diferentes condiciones físicas de hombres y mujeres personalizándolas en aquellos casos en que se considere de especial relevancia para preservar la salud de trabajadoras y trabajadores Evitar que las trabajadoras embarazadas se vean afectadas por situaciones que puedan afectar negativamente tanto a ellas mismas como a sus futuros hijos e hijas Facilitar el cambio en el desempeño de puesto de trabajo durante los períodos de embarazo y lactancia si el puesto inicial pudiera perjudicar la salud o comportar riesgo o peligro para la misma Facilitar la asistencia a cursos de preparación al parto a las trabajadoras embarazadas y a los trabajadores que deseen asistir a las mismas con sus esposas o compañeras

Acoso sexual y dignidad en el trabajo • • • • •

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Manifestar de forma explícita por parte de la empresa el rechazo de cualquier comportamiento considerado como acoso sexual, mostrando intolerancia ante este tipo de situaciones Garantizar un entorno laboral exento de situaciones de acoso sexual y de aquellas otras que atenten contra la dignidad de trabajadores y trabajadoras Elaborar una declaración de principios en la que se establezca expresamente que toda trabajadora y trabajador tienen derecho a ser tratados con dignidad Precisar lo que se considera comportamiento indebido en el trabajo informando a trabajadoras y trabajadores de que dicho comportamiento , en determinadas circunstancias , puede ser ilegal. Exigir al personal directivo de la empresa la obligación de aplicar estos principios y de emprender las acciones correctoras para garantizar su cumplimiento fomentando de manera positiva entre el personal de la empresa la aplicación de esta política. Imponer a todos los trabajadores la obligación de observar la declaración y velar por que sus compañeros y compañeras sean tratados con respeto y dignidad

Acoso sexual y dignidad en el trabajo • Explicar con claridad al conjunto de la plantilla el procedimiento que habrán de seguir aquellas personas que sean objeto de acoso sexual en el trabajo para recibir el apoyo legal , psicológico y laboral que precisen • Manifestar explícitamente el compromiso de que las denuncias de acoso sexual se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialidad. • Garantizar la protección a las víctimas de acoso contra la persecución y las represalias de que sean objeto por haber presentado denuncia por acoso sexual. • Especificar la aplicación de medidas disciplinarias adecuadas contra los trabajadores que sean culpables de acoso sexual • Incorporar a la empresa la figura técnica responsable de asesoría y conciliación como alternativa a la vía judicial para la resolución de conflictos de una forma eficaz, rápida y menos traumática , en casos de acoso sexual

Las políticas públicas de igualdad suponen un avance hacia la igualdad efectiva

Paciencia, el camino es largo