COMO IDENTIFICAR COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMO IDENTIFICAR COMPETENCIAS PROFESIONALES 0:00 oli nos vamos a dedicar a trabajar sobre el tema del competencias laborales 0:06 todos más o menos su...
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COMO IDENTIFICAR COMPETENCIAS PROFESIONALES 0:00 oli nos vamos a dedicar a trabajar sobre el tema del competencias laborales 0:06 todos más o menos supongo que sabe es 0:09 lo que es una competencia - ante la el mas ha recordado 0:14 es lo más importante para deciden tipificar las competencias laborales 0:19 esperaba hacer partícipe a la dirección de la organización en la 0:25 cual vayamos a hacer la implantación de este proyecto 0:28 ambos y formamos parte del proyecto porque 0:31 sea un proyecto de desarrollo interno 0:33 pues por cien desde el área de recursos humanos 0:37 nosotros de alguna forma tenemos que hacer mucho marketing 0:40 el beneficio es que este sistema va a tener para toda la organización 0:47 vaya pues comenzamos 0:49 en 0:50 viene un poquito el concepto de competencia que seguro que todos 0:55 lo conoce y es perfectamente pero amy se entrene en me gusta un poco recordarlo 1:01 el como sabéis las competencias son características 1:05 de las personas 1:07 normalmente por ciento 1:09 por el trasfondo que tienen que luego con su comentario con el modelo y 1:13

férreas 1:15 pues bien 1:16 suelen ser bastante estables en el tiempo 1:20 normalmente también con mucha dificultad 1:24 podemos cambiar con facilidad conocimientos 1:28 por ciento hábitos 1:29 pero los rasgos más estables que hagan referencia a las actitudes 11 1:35 son más difíciles de cambiar i 1:38 fijaros que es realmente la motivación en el puesto de trabajo 1:43 el que sea más o menos y tras una persona 1:46 vaaaa 1:48 incluir estas actitudes 11 estas variables 1:52 que están muy vinculadas a los rasgos de personalidad bien entonces las 1:56 competencias pues ese conjunto 1:59 de características el que cada uno de nosotros 2:02 tenemos como profesionales y qué nos hacen exitosas en el puesto de trabajo 2:09 como veis yo siempre pongo aquí 2:11 un ejemplo de los camareros 2:14 esa diferencia prácticamente en lo que es más 2:18 todo el tema competencial 2:20 ambos se realizan las mismas funciones

2:23 prácticamente incluso tienen las mismas habilidades conocimientos 2:28 incluso pueden llegar a tener experiencia similar 2:31 pero el que va a hacer que uno u otro sea más sexy trasona 2:36 en el puesto de trabajo pues va a ser todo el tema el relacionado con la 2:41 iniciativa con su capacidad de 2:43 orientación al cliente 2:45 la flexibilidad es decir 2:48 en que son actitudes el confe 2:51 que le van a definir como exitoso fundamentalmente 2:55 es fijar osce y que el tema de iniciativa y orientación al cliente 3:01 efe bueno pues hoy 3:03 en temas que van muy relacionadas con la por ciento personalidades que tú tengas 3:08 un poquito más o menos orientación al cliente 3:12 el padre tener pues que tengas también 3:15 mayor iniciativa para el inaga a las necesidades del cliente para tratarle 3:21 con un trato más o menos exquisito 3:23 que seas más o menos simpático 3:26 que seas una persona bueno pues qué bien de alguna forma te gusten las 3:30 relaciones humanas y que también tenga sed y cierta flexibilidad 3:35 ozzy acta 3:36

empatía desde el punto de vista entender al cliente y de esos estados de 3:41 ánimos 3:44 como se decía el el 100 los conceptos hoy los componentes de una competencia 3:51 puede ser fijados 3:53 yo le doy 3:59 al tema del actitudes y los valores de cada uno de nosotros 4:03 porque son aspectos que se lee 4:06 desarrollan a lo largo de nuestra en francia fundamentalmente 4:10 y que marcan mucho de los rasgos de personalidad 4:14 en el tema de la altitud si bien es cierto que 4:18 con aprendizaje 4:20 se puede cambiar 4:21 pero el tema de los valores está muy vinculado al tema también de las 4:25 creencias 4:26 y es un poquito más difícil en más difícil de cambiar 4:31 y un pago de alguna forma de influir también en latitudes y en la 4:35 motivación 4:36 en el compromiso que tengamos hacia nuestro puesto de trabajo 4:40 y hacia la propia 4:42 empresa 4:44 en todos estos por ciento y componentes

4:47 de alguna forma van a influir en que yo sea más o menos sitosa 4:52 pero fijaros 4:54 otro de los puntos para mí muy importante 4:57 y uno de los grandes quesada holden desarrolladores del modelo de 5:01 competencias 5:03 como poemas beber 5:04 el habla que la motivación va a ser fundamental 5:08 en el éxito en el puesto de trabajo de hecho 5:12 esto se observa ahora en esta situación social y en esta situación laboral en 5:18 la que nos encontramos que la motivación de la gente por un lado 5:22 está un poquito más incrementará desde el punto de vista de que tienen 5:26 un puesto de trabajo y sobre todo aquellos que tienen un puesto 5:30 de trabajo fijo 5:31 pero también a veces el clima social 5:34 si hay mucha presión 5:36 por ciento y que incluyen una ingente la persona pues éste más este año éste 5:41 se hará 5:41 y tengo un nivel de motivación 5:44 ou nivel de compromiso a veces - con el puesto de trabajo 5:48 como veis por cien por cien los aspectos que vamos a dar mucha importancia en 5:53

competencias 5:54 no sólo las habilidades y los conocimientos 5:57 van a ser todo lo que ahora relacionado con la personalidad del sujeto porque 6:03 eso es lo que 6:04 de alguna manera va a influir en el escrito en el escrito por ciento final 6:09 del puesto de trabajo 6:11 un autor min maclennan killion creo que a lo mejor me habéis 6:16 espero un hit y tres nos enviéis y 6:19 lo volvemos para atrás 6:21 maclennan este autor 6:23 yo creo que ella haga mejor o lo han comentado 6:26 en otras ocasiones pero bueno lo vuelve más a repetir maclennan habla de tres 6:31 tipos de necesidades la necesidad del ogro la necesidad filiación y la 6:37 necesidad de poder 6:38 yo siempre lo explicó con un 6:40 min con un ejemplo que creo aunque es más sencilla de entender 6:45 por ciento 6:46 yo creo que con lápiz también ana al hacer y aquí en españa 6:51 dejaos y vi al personaje de ella 6:54 abós 6:55 y a su amiga oo a su amigo wilson

6:58 viene ambos son médicos como veis los dos son médicos en la serie 7:04 ambos tienen conocimiento similares 7:07 bueno disciplinas quizás distintas porque 7:10 en misiones un oncólogo hija houston 7:14 es un médico cree que se dedica sobre todo a la investigación y al 7:19 tratamiento de enfermedades extrañas enfermedades raras 7:23 phelan ambas tienen conocimientos y habilidades en propias p de eso de su 7:30 carrera que es la medicina 7:31 con especialidades en remojo un poco diferentes 7:35 por ciento 7:37 algo que les va a diferenciar y que a los dos de alguna manera les hace 7:42 exitosos 7:43 son sus necesidades quizás en ebullición es más exitoso desde el 7:48 punto de vista 7:49 con el paciente 7:51 porque tiene una orientación al paciente puedes pasarte desarrollada es 7:56 muy empático 7:58 es sociable entiende e 8:00 el fundador y los sentimientos de los pacientes 8:04 m 8:06

tienen una gran también necesidad de logro porque si veis 8:10 un médico de éxito y que necesito en los casos que resuelve a nivel de su 8:15 especialidad 8:16 que es la oncología 8:18 sí 8:19 enviamos como analizamos 8:22 el rol que juega 8:23 el personaje de jaws 8:26 podríamos decir que la necesidad afiliación 8:29 esa necesidad que tiene 8:31 por ciego que te lleva a hacer una persona 8:34 el que te relacionas muy bien 8:36 con los demás y que tiene sus características vinculadas a la 8:41 comunicación a la selectividad 8:43 a la empatía aos realmente no la tiene excesivamente desarrollada sin embargo 8:50 tiene lógicamente una necesidad del ogro 8:53 bastante bastante ekin que eres antibalas ante desarrollada 8:58 y también esa necesidad un poco de controlar y de destacar 9:02 por encima de los demás que te lleva a la necesidad de poder 9:06 ambos son dos médicos besito 9:09 pero desde el punto de vista de lo que es

9:12 un médico quizás no ha reaccionado 9:15 con el paciente empujados estaría en desventaja 9:19 frente a la ue son que es una persona pues mucho más empática y como os 9:23 decía 9:24 con una mayor concentración y trato hacia al paciente 9:29 desde el punto de vista más analítico desde el punto de vista 9:34 de resolución de casos extraños 9:37 que tener esa capacidad 9:39 que tienen fijados por ciento y análisis 9:41 pues quizás por ciento wilson el heat en la pelea no lo manifiesta tanto 9:47 vamos a aprovechar muchos de los conocimientos de sus colaboradores 9:52 pero hay que decir que en mayo en esa ropa amplia porque es tremendamente 9:56 arrogante también tiene una capacidad 10:00 de análisis y síntesis puede estrellarse 10:04 ser muy espectacular a la hora de hecho 10:07 en resolver los casos sospechosos casos graves daños 10:11 en algunas de ellas elisa días veremos 10:15 bien pues si os dais cuenta 10:17 nuestras necesidades 10:20 muy vinculadas a la motivación es lo que nos hace que a veces seamos más o 10:25

menos 10:26 visitó sas en el puesto de trabajo 10:28 este es un aspecto que hay que tenerlo muy en cuenta desde el punto de vista 10:32 de las competencias y qué es lo que hacen 10:36 que yo sin identificar qué necesidad pueda tener 10:39 cada uno de mis candidatos o cada uno de mis colaboradores 10:43 puedan realizar procesos de desarrollo muy acertados con ellos 10:49 e imaginarios una persona que tiene una gran voz necesidad de afiliación 10:54 por ciento y se le ha promocionado a un puesto de directivo 10:59 normalmente los directivos suelen ser personas que tienen que tener un 11:03 equilibrio en las tres necesidades 11:05 tanto necesidad del ogro orientaba resultados 11:08 como la necesidad de poder es decir para poder ejercer control supervisión 11:14 dirección sobre lo es distinta a las seis direcciones o departamentos 11:20 que dirigen y en tiene que tener por supuesta necesidad afiliación 11:25 para que de alguna forma 11:26 sepa coordinar posee para gestionar bien por ciento en mayo pues el equipo que va 11:32 a tener al frente 11:34 imaginaros que es una persona que promocionan harán un puesto directivo 11:39 dónde tiene una buena necesidad de lograr está muy orientado a resultados 11:45 tienen una gran necesidad de afiliación

11:48 pero prácticamente no tiene necesidad de poder 11:51 min en el tema de la coordinación 11:54 el tema sobre todo 11:55 de dirigir equipos no es algo que 11:59 bueno pues no es que tenga esa necesidad de 12:02 de llevarlo a cabo 12:04 este tipo de perfil de perfil 12:08 él va a tener muchas más dificultades a la hora 12:12 sobre todo si por ciento estamos dentro de una cultura 12:16 no tan participativa donde sí se favorece por ejemplo 12:20 el que el directivo de tener una mayor necesidad de 12:23 afiliación sino todo lo contrario 12:26 una cultura dónde lo que se valora 12:30 este el rendimiento en la orientación a resultados y no tanto el factor humano 12:36 bien esta persona su capacidad de adaptación a esta nueva situación va a 12:41 ser mucho más difícil porque basta en una desventaja 12:46 por 100 frente a el resto lo mejor de directivos 12:50 que quizás encaje más en ese perfil 12:53 en cuanto a ser más autocrático por ciento el tema del control el tema 12:59 de la disciplina lo van a tener más al 13:02

el pueblo de melilla 13:04 bien pues esto es lo que nosotros cuando vayamos a hacer selección cuando 13:09 vayamos a hacer desarrollo 13:10 lo vamos a tener que tener en cuenta cómo son las competencias 13:14 de cada uno de nosotros o de nuestros colaboradores i sobre todo conocer mucho 13:20 esa parte más profunda que es la motivación 13:23 eso es lo que nos va a hacer 13:25 de alguna forma 13:26 el poder ser más o menos exitoso acorde 13:29 a la necesidad de creer 13:32 ahí vi 13:33 quimper 13:35 bien el cual vemos sala 13:38 a estar siguiente transparencia 13:40 y fijaros aquí lo que viene a reforzar 13:43 es un poquito la idea que los estaba comentando 13:46 en nuestros colaboradores los candidatos que nos toque seleccionar 13:51 pueden tener conocimientos pueden tener experiencia 13:55 pueden tener habilidades 13:57 pero alguna cosa fundamental que ee 14:02 bueno que de alguna forma

14:04 le lleva a hacer 14:06 que tenga un mayor compromiso y un mayores ese presupuesto 14:10 este trabajo que es el querer actuar es la actitud 14:14 dirección cada vez 14:16 en las entrevistas curriculares por ciento 14:19 ese vagón 14:20 dejando un poquito 14:22 hadad y desuso 14:24 y se empiezan a usar más en las entrevistas competenciales 14:28 porque es una forma como son entrevistas 14:31 dónde por cien se valúa mucho esta parte del querer actuar la actitud 14:37 que cada uno de los stands y datos van a presentar 14:41 así al puesto de trabajo 14:44 algunas preguntas aquí todo más o menos 14:47 claro comprendí no el concepto de competencia 14:53 ha sido un poquito más avanzando 14:58 bien mirar las competencias porque aquí 15:01 hay muchas veces por ciento 15:04 equivocaciones 15:06 no son el resultado de un prestador min y porque es de huesca 15:10

porque accedió en la práctica de la consultoría 15:13 por cien cuando os voy a hacer actividades formativas o a diseñar 15:18 itinerarios formativos 15:20 en lo primero que suelo pedirán a empresa 15:24 escoles suelo preguntar es si funcionan a través de la gestión por 15:29 competencias 15:31 en algunas ocasiones me encuentro que efectivamente tienen un diccionario 15:36 dónde está viendo reflejadas todas las competencias 15:39 de la organización con sus distintos niveles 15:43 con sus distintos indicadores del comportamiento 15:46 y en otras ocasiones pues me encuentro 15:49 bueno pues un poco a ese listado de lavandería donde sí 15:53 aparecen las competencias que tiene la organización 15:57 pero realmente no es un sistema como tal 16:00 pues parece más el resultado como el que aparece de hombres trámite 16:04 evocó un 16:05 únicamente una lista una lista de por cien conocimientos que se utilizan en el 16:11 puesto 16:12 o de cualidades bien las competencias son mucho más que eso 16:18 de hecho 16:19 desarrollar

16:20 por ciento 16:22 proyectos de gestión por competencias 16:25 pues nada que son bastante costosos el costoso sobre todo de éste en el mucho 16:31 trabajo de consultoría 16:33 y mucho trabajo muchas veces incluso de de investigación de llevar a cabo 16:39 entrevistas con los responsables de encuestas de trabajo porque es bueno es 16:45 un proyecto al que se quiere implantar en la compañía en requiere de todo un 16:50 proceso con moscú y explica 16:53 bien por cien 16:54 cómo se definan las competencias o qué 16:59 varias empresas vamos a diseñar las conveniencias 17:02 mira que yo sea aquí os presento 17:06 por ciento 17:08 de alguna forma una clasificación que a mí me parece que es 17:12 porque clasificaciones hay muchas como definiciones de competencia y así 17:17 podéis imaginar la cantidad de definiciones que hay 17:20 pero hay que ser paciente alguna manera 17:23 en mi sencillo city claros a la hora de realizar 17:28 todos estos temas 17:29 daros cuenta 17:31

y cuando vais a hacer por ciento este tipo de proyectos hay que instruir a la 17:36 dirección porque hay que 17:38 de alguna manera 17:39 ll barriles al conocimiento de que es una competencia 17:43 qué componentes tienen las competencias 17:46 nos beneficia a las dificultades de la implantación de un sistema 17:49 y está cuarto más sencillo 17:52 y más claro ella resulte más fácil 17:55 va a ser para poderlos incluso a mí implantar en la compañía 18:00 entonces 18:01 este sistema que ellos presenta tide genéticas 18:04 específicas y técnicas es con el que yo llevo funcionando 18:09 más del quince años y a mí los resultados 18:12 que me dan de cara a la consultoría son bastante bastante óptimos 18:16 hablamos de competencias genéricas 18:19 también se suelen por ciento 18:21 yamada competencias cardinales 18:25 o competencias organización al espinel muchos nombres 18:28 pero comúnmente como 18:30 más se conoce es como competencias 18:33 genéricas

18:35 bien las competencias genéricas 18:37 son esas competencias que no tienen que aparecer 18:40 por ciento en muchas dentro de los perfiles de los puesteros perfiles 18:44 copec competenciales no más allá de tres competencias genéricas que todas 18:50 las personas 18:51 que componen el universo de la organización es decir por ciento los 18:56 empleados tienen que tener 18:58 por cien bien es cierto que el diferente nivel dependiendo del puesto de trabajo 19:03 pero todos tenemos que tener 19:04 si se deciden que sean tres competencias genéricas pues 19:08 esas tres competencias genéricas 2 unas 4 deteniendo un poco de la complejidad 19:14 de la organización 19:16 estas competencias van a estar en determinadas josé habana 19:21 van a nacer 19:23 de información a partir de ahí que la misión 19:26 la visión de la política interesada los valores corporativos 19:31 fundamentalmente también la cultura 19:34 de ahí también toda esa información es de dónde 19:38 nosotros de alguna forma moss a identificar esas competencia genéticas 19:43 luego veremos cómo lo hacemos pero al principio 19:46

que sepáis que están más vinculadas a toda la parte más cultural 19:51 imaste 19:52 de objetivos heller estrategias empresariales 19:56 hablamos de competencias específicas 19:59 n aquellas competencias que están vinculadas al puesto o a la familia de 20:05 puestos de trabajo 20:06 luego veremos en aquellas organizaciones 20:10 que no tienen muchos puestos de trabajo tras la identificación de las 20:14 competencias no se va a ir 20:16 realizando puesto por puesto sino que vamos a identificar 20:19 familias de puestos 20:21 i esas familias que van a tener competencias prácticamente iguales o 20:26 similares son las que nosotros vamos a identificar 20:30 si son pequeñas empresas 20:32 como sucede con pymes 20:34 que tienen tos joaquín g 20 25 puestos 20:38 pues sí podemos permitirnos 20:40 por si el presupuesto no 20:42 enarsa para ello el realizar 20:45 el perfil competencial de cada uno de los puestos de la organización 20:50 entonces esas competencias específicas

20:54 pues por ciento están muy vinculadas a la actividad 20:58 del puesto en comer y lógicamente 21:01 va a tener relación con la decía empresarial 21:04 pero nosotros la información para identificarla 21:08 oye edificarlas la vamos a mantener 21:12 en esa casa 21:13 de la descripción de los puestos de trabajo 21:17 bien y ahí otro tipo de competencias que normalmente yola 21:22 el adif y no me emociona forma genérica el que son las competencias técnicas 21:27 genérica desde el punto de vista 21:29 de que no voy definiendo uno por uno 21:32 cada competencia técnica de impuestos sino que por competencia técnica 21:37 y tiempo y ya lo mejor poniendo estéril 21:40 od investigue destino hay nivel 21:43 pero no pongo todos los comportamientos que tienen que aparecer en cada una de 21:49 las por ciento y conocimientos o por experiencia 21:54 más técnica sino que bueno pues 21:56 está viendo que a lo mejor el tercer nivel el corresponde a una persona aquí 22:01 manija ese conocimiento y que debe tener una experiencia 22:05 y aproximadamente tres años 22:08

bueno pues esto es mucho más sencillo que ir definiendo 22:11 y tiene que ahora realiza 22:14 tales comportamientos determinados en cada uno de los niveles 22:18 porque si no 22:20 sh como muy costoso 22:26 bien por ciento cuando nosotros d 22:29 tenemos ya identificadas todas las competencias 22:33 el vamos a formar lo que se llama el diccionario el diccionario como veis por 22:38 ciento 22:39 está compuesto por 22:40 las competencias por ciento y genéricas definidas en cada uno de sus niveles 22:46 y con los diferentes comportamientos por niveles 22:50 oí índices comportamentales 22:52 va a incluir también 22:54 todas las competencias específicas de toda la organización 22:59 tiene que 23:00 bueno pues sí si son 40 competencias específicas 23:04 pues los 40 competencias deben aparecer 23:07 eso no quita lógicamente que teniendo 23:10 de cada uno de los puestos de trabajo no es la mejor 23:13 un puesto de trabajo tenga cinco por competencias específicas y otro puesto

23:19 de trabajo como puede ser 23:20 por ciento mucho más complejo 23:24 el directivo semanas intermedios por puedan tener entre 12 boselli 23:28 competencias de acuerdo 23:30 y también te empaten en la definición de lo que es la competencia 23:34 técnica como vuelvo a comentar 23:37 es indeterminada 23:39 los comportamientos oo los índices comportamentales y cada uno de los 23:45 conocimientos que se requieren 23:47 este el inglés imaginaros estamos haciendo 23:51 una selección 23:52 de hecho una persona que va a llevar un técnico 23:55 de selección pues bueno pues que dómine todas las técnicas de 24:00 selección domine 24:01 x conocimientos mi nombre 24:04 ponemos una definición genérica de lo que es la competencia tendrá activo 24:09 cuando vayamos 24:10 a definir el perfil competencial siquiera he is 24:13 se puede especificar esos conocimientos un poquito más detallada 24:22 para que no sirvió que 24:24

principales objetivos tienen 24:26 el tema de identificar las competencias 24:30 voy a identificar las competencias 24:32 por ciento es fundamental es lo primero que tenemos que hacer 24:37 sobre todo las genéricas 24:39 por ciento 24:40 porque de alguna forma nos va a ayudar 24:42 al desarrollo de la actividad y de cada actividad 24:46 en el puesto de trabajo 24:48 y además también tiene la identificación de 24:51 de las competencias va a tener como objetivo 24:54 concretar 24:56 cuáles son esos comportamientos que están 24:58 relacionados con cada una de las competencias 25:01 en cada una de sus 25:03 niveles 25:04 para de alguna forma 25:06 n 25:07 tener el patrón con el que vamos a ir comparando a nuestros 25:11 candidatas a la selección 25:13 oo nos vamos a

25:16 hacer la evaluación del desempeño con este patrón de medida 25:20 o nos va a permitir 25:21 desde el punto de vista del desarrollo y la formación 25:25 saber 25:26 que comportamientos son los que todavía no tienen adquiridos 25:29 y que necesitan desarrollarse 25:32 para que de alguna manera sea exitoso esa persona en el poste 25:41 bien entonces a la hora de identificar estas competencias 25:45 lo primero que hará si bien la compañía 25:48 este hecho se realizará una parte fundamental 25:52 que es tener por ciento explicada identificada 25:56 cuál es la visión de la empresa es decir hacia dónde vamos 26:00 y qué es lo que hacemos cuáles son nuestros objetivos y cuál es nuestra 26:04 misión 26:06 fijaros esto en cuando a veces realizamos el proyecto es de gestión 26:11 por competencias se realiza a la vez toda esta parte más estratégicas 26:17 porque por ciento menos la compañía quiere desarrollar 26:23 comportamientos de situaciones 26:25 pero fijaros a veces no tienen ni siquiera identificar a la 26:28 la visión y la misión de la compañía 26:31

con lo cual antes de llevar a cabo toda la parte identificación 26:35 de competencias el cáncer 26:37 todo un ejercicio 26:39 con los directivos 26:41 de identificar y sobre todo si no tienen hecho el plan estratégico 26:46 sería un buen momento 26:48 de plantearse es realizar 26:50 ese plan estratégico de la compañía 26:53 porque si no 26:54 identificar comportamiento ese sector son base súper complicado 26:59 porque si no tienes una estrategia 27:01 no tienes definido 27:03 cual s 27:04 tus valores cuál es tu visión gran por lo menos corto-medio plazo 27:09 difícilmente asumible 27:11 identificar esos comportamientos y tos 27:14 con lo cual como es algo que vamos a necesitar 27:18 para definir esas competencias genéricas 27:20 es lo primero es lo primero a lo que 27:23 de alguna manera nos vamos a ganar 27:25 o vamos a analizar profundamente

27:28 una vez que yo ya tengo esta información 27:32 n el siguiente paso que vamos a hacer 27:35 es definir las competencias primero 27:38 empezaremos trabajando sobre todo con los directivos 27:42 por cierto en la definición de competencias genéricas 27:47 que como ya os podéis comentando 27:50 parte de todo ese ejercicio 27:52 de reflexión de la visión misión 27:55 valores cultura de la compañía 27:57 una decidida tengo definidas 28:00 identificadas en gimnasia definidas identificadas 28:05 por ciento esas competencias 28:07 y así puedo estar en disposición 28:09 de identificar las competencias por puestos de trabajo 28:14 aquí tenemos que ser bastante autos a la hora 28:18 d hacer la definición competencial 28:21 por puestos de trabajo en qué sentido en cadetes 28:25 ni bien me encuentro con proyectos que quieren ser muy ambiciosos 28:30 i con 28:32 menezes que quieren definir 28:34

podéis imaginaros 50 puestos 2 100 puestos 28:39 eso es una locura i yo siempre recomiendo 28:43 que si la compañía es compleja tiene muchos puestos de trabajo 28:47 que se realicen de alguna manera 28:50 ese realicen 28:52 familias de puestos de de trabajo 28:55 por ciento e identificar las familias de puestos de trabajo 28:59 a veces es costoso 29:01 ee pero envió a once bastante práctica escoger la pirámide 29:08 jerárquica de la empresa y con la pirámide y estableciendo esas familias 29:12 de impuestos 29:14 en ella a ello concreta de un poquito más adelante cuando veamos cómo 29:18 por científica mussi definimos 29:21 las competencias de los puestos de trabajo 29:25 y luego una vez que ella 29:27 imaginaros que ya hemos hecho todo el ejercicio 29:30 de definir como de identificar esas competencias 29:34 y esos comportamientos tenemos también que precisar en los niveles 29:39 competenciales 29:41 así cuantos niveles tienen que tener cada una de las competencias 29:45 si esos niveles van a ser igual o diferente para cada una de las

29:50 competencias 29:51 hay hormonas allí organizaciones incluso 29:55 consultoras de mucho prestigio como escrito 29:58 que no tienen todas las competencias en los mismos niveles 30:03 es decir 30:04 puede haber competencia es tiempo de su grado de complejidad 30:08 lleguen a tener siete niveles 30:11 definidos por cien con sus comportamientos respectivos 30:14 y otras que sólo tengan tres o cuatro niveles 30:18 n desde lo que es mi experiencia niño 30:22 os doy mi consejo es preferible 30:24 que todas las competencias tengan los mismos niveles 30:28 que es mejor que sean padres que sean impares 30:31 pues ahí también 30:33 ambas en un poco criterio de la forma de trabajar de la consultoría 30:38 yo normalmente trabajo 30:40 con cinco niveles competenciales 30:43 porque en verano resulta más prácticos pues definir 30:48 más comportamientos en esos distintos niveles 30:52 y de alguna manera no hay tanta tendencia 30:56

mato ha vuelto a poner un término medio como puede ser un 31:01 según y blvd 31:02 3 que es la tenencia cuando hay cuatro niveles 31:06 la tendencia es que todo el mundo un doble parece poquito 31:09 con cuatro le parece excesivo y visuales equiparar a todo el mundo un nivel 3 31:15 londres 5 niveles efe con seis niveles y lamentarse 31:19 de un poquito más complejo del club pero bueno puede estar también 31:23 bastante bien 31:24 ya os digo para mí lo más cómodo 31:26 es trabajar con cinco niveles 31:29 otro tema que también tenemos que 31:32 por ciento de alguna forma de decidir 31:35 a la hora de exigir en ti ficar 31:37 esas competencias 31:39 es cuántos comportamientos queremos 31:43 incluyen en cada uno de los niveles 31:46 allí a otra menos grave y turís sión por experiencia 31:51 normalmente los primeros niveles los niveles 1 y 2 31:55 suelen llevar como mucho asociados 31:59 3 comportamientos 32:01 i a partir de él en el del cern nivel

32:04 y sobre todo el nivel 4 y el nivel cinco de la 32:09 competencia suelen llevar muchos más 32:11 comportamientos asociados 32:13 desde hellín 32:15 el nivel 5 puede llevar incluso cinco comportamientos 32:18 ni de él 4 también 5 o cuatro comportamientos 32:24 pero eso va a ser un poquito decisión también de la complejidad de la empresa 32:29 i lo complejo que se quiera realizar 32:32 en todo este tema de definición competencia 32:38 bien es cierto que en 2001 a la hora de evaluar cuánto más comportamientos 32:43 tengamos 32:44 también más difícil nos va 32:47 aaa 32:48 nos va a dificultar sobre todo al pasar google equiparar una persona en un 32:54 temible el búho otro sentir 32:56 si el comportamiento cuatro tienen imagina los cuatro niveles 33:01 nike hago es decir una persona aquí a lo mejor no tiene los cuatro 33:07 comportamientos le dio el pueblo 33:09 de alguna forma 33:10 decir que está en el nivel 4 opcionalmente 33:14

porque le falta un comportamiento le voy a pasar al nivel 3 33:17 todo eso es lo que de alguna forma tenemos que tener 33:20 en el claro cuando estamos construyendo nuestro y cena el diccionario de 33:25 competencias 33:26 porque 33:28 luego va a ser la base 33:29 para toda la gestión y todas las herramientas 33:33 que se vayan a construir en base a todo esto que de alguna forma 33:37 estamos ahora a evo estamos en ese 33:40 el proceso pirateo piloto de entes modificar 33:44 en la otra de las cosas que yo cuando 33:47 por cien con hemos competencias que tienen varios como un muchos 33:53 comportamientos 33:54 king o comportamientos 33:56 es ponderar esos comportamientos es decir 33:59 por cien del 1 al 100 llevamos dando pesos a cada uno de los comportamientos 34:04 y drenaje hasta con cuatro comportamientos 34:08 como dólar un 25% por ciento 34:12 importancia a cada uno de ellos 34:14 bossi para el éxito de ese puesto de trabajo uno es más importante que otro 34:19 yo puedo ponderar como

34:21 mayor porcentaje no menor porcentaje 34:24 eso que hace pues imaginaros paz que tengo que hacer fundamentalmente una 34:28 evaluación del desempeño 34:30 si yo tengo un comportamiento que el eee pc 34:34 bien o no uu 34:35 un valor de un 60% 34:37 y no lo tiene ha cumplido pues lógicamente 34:40 no le voy a poner en ese nivel 4 34:42 pero imaginaros que el comportamiento de esos cuatro comportamientos 34:47 ninguno de ellos tiene un porcentaje de un 10% 34:50 frente al resto y no lo tiene ha cumplido pues sí así que me pueda de 34:54 alguna forma aventurar a la gente que está en nivel 4 34:59 si estoy en desarrollo por lo que voy a poner ella en la parte diese raciones es 35:04 que aunque le hemos puesto a la persona en el nivel 4 tenemos que establecer 35:09 algún plan de acción para que ese comportamiento se desarrolle y lo tenga 35:14 todo 35:15 encubierto en ese nivel 4 35:17 bien está aquí 35:20 en tono más o menos clara 35:22 porque ello difíciles el poderoso explicar todo esto 35:26

a veces sin hacer 35:28 ejercicios 35:29 por cierto si ser por vuestra parte 35:32 pero cualquier duda luego al final me preguntaréis 35:36 hasta que quede absolutamente claro 35:40 bien pasa más cerca 35:43 aa la metodología de qué es lo que tenemos que necesitaba árbo 35:47 o cuáles son las herramientas 35:50 que se suelen utilizar con mayor frecuencia 35:54 el bueno como veis hay distintas herramientas 35:58 el panel de expertos la entrevista incidentes críticos 36:03 otáñez se llama técnica de los incidentes críticos 36:06 que fue creada y por materia 36:08 la base de datos de competencias que os enseñaré 36:12 un diccionario competencial 36:15 por ciento yo recomiendo y vos comentaré 36:19 i por eso la observación directa 36:22 a la hora de identificar competencias 36:25 por cien lógicamente tenemos que partir de algo fundamental que son las 36:30 descripciones de los puestos de trabajo 36:32 i la misión valores

36:35 en mi formación sobre la cultura corporativa 36:39 estrategias de la cultura sobre todo 36:41 para identificar esas competencias 36:43 organizacionales o genéricas 36:46 independientemente de toda esa información que no se esté comentando 36:50 nosotros vamos a utilizar fundamentalmente que lo que más con 36:55 mayor frecuencia se hace los paneles desperté las entrevistas de incidentes 36:59 químicos 37:02 existen ya base de esquire hadas de competencias 37:05 por ejemplo mándales 37:08 que es una 37:10 pues sí yo diría que es un agudo de la gestión por competencias tiene 37:15 muchísimos 37:16 libros publicado las entidades 37:19 por cien de argentina a trocear germanos 37:22 en nacida en argentina con muchísima 37:25 en publicaciones días muy muy famosa en latinoamérica 37:30 i la verdad es que en los manuales que tienen son fabulosos 37:36 voy a intentar porque el intentado subir uno de ellos 37:39 voy a ver si si ésta 37:42

su vida no podemos meter en ninguna de las tres 37:52 no se ha podido subir en el mail el manual 37:57 consideró que perán un momentito 38:00 que creo que he instruido un atestado 38:04 bien sí 38:05 mirar el manual de marta valdés como 38:09 os he comentado 38:11 es un manual ella tiene un diccionario de competencias 38:14 que si tenés que trabajar con todos estos temas 38:17 os lo aconsejó no obstante ello mañana 38:20 hemos mandado un poquito de bibliografía a través de la escuela 38:24 de hecho de todos los manuales de esta señora vale para que él ostenta ellis 38:30 presentes 38:31 son interesantes tenerlo como base para consulta 38:36 y muy muy interesantes materias que trabajar 38:39 en el trece 38:41 ese fue un poquito mal porque bueno más o menos con un clic 38:46 yo creo k lo ves incluso mejor que mejor 38:50 si os dais cuenta nn 38:52 estos manuales 38:54 lo que hacemos hoy lo que hacen no hacemos hace marta es que define la

39:00 competencia en este caso por ejemplo compromiso 39:03 y hasta en la definición en ese sentido como 39:07 como apropiadas los objetivos de la organización 39:10 bueno aquí hace toda 39:12 una definición de lo que se entiende por compromiso 39:15 y si os dais cuenta van apareciendo que esto es lo que yo llamo índices 39:20 comportamentales o comportamientos vale 39:24 y ella lo tiene definido porque marcar diferencia de lo que yo os comentaba 39:29 ella normalmente las competencias de las vizcaínas define en cuatro niveles el 39:35 nivel a nivel p 39:37 perdonen mi bebé el nivel c y el nivel d el nivel aa 39:41 es el nivel donde ni la complejidad de la conducta es mayor 39:46 drenthe se os dais cuenta al nivel de empleo 39:50 yo normalmente 39:52 esto sólo sea por números el un nivel 1 o nivel 2003 nivel cuatro niveles 5 39:58 pero sí que os puedo decir que cuando se está haciendo la evaluación del 40:03 desempeño 40:04 se vincula más es decir cuando uno le pone 40:08 cuando el evalúo anelier ponen que están en el nivel 1 en el nivel 2 40:13 y a lo mejor tendría que estar en un nivel un poquito superior 40:16

pues tiene como un coto un choque emocional no parece que con las letras 40:20 desaparece un poco esa emoción de lo que es la revaluación propiamente dicha 40:27 pero vamos queda igual lo podéis hacer con letra sólo podéis hacer con 40:31 números 40:31 cómo resulte a los actos más cómodo 40:34 lo importante es que estos manuales de comportamiento 40:38 os van a ayudar a 40:41 por si las competencias 40:43 y los comportamientos que deben ir asociados 40:46 a cada una de las competencias porque realmente lo complejo y lo difícil es 40:53 el poder de alguna forma 40:56 min describir todos estos comportamientos mira que yo ahora mismo 41:00 por las mañanas estoy dando en una escuela de negocios un curso presencial 41:05 de gestión de selección por competencias 41:08 y esta mañana con mis alumnos hemos estado 41:11 haciendo todo estas definiciones y yo les iba poniendo competencias teniendo 41:17 en cuenta el proyecto de la organización 41:21 y ellos tenían que definir cada una de estos comportamientos 41:25 y media hub josé castro realmente es complicado y es complejo esto es una 41:31 locura efectivamente 41:34 cuando les ha dado otro ejercicio donde ya tenían el apoyo o siria destacó que

41:40 esta enmienda en la pizarra 41:42 nada me comentaban hombre eso ya es potra cosa estonia 41:46 es de alguna forma nos ayuda bastante bien a orientarnos aunque luego nosotros 41:51 hagamos todo un ejercicio 41:54 de encuentros de 41:56 de identificar esos comportamientos pero de alguna forma tenemos 42:00 un apoyo 42:02 yo recomiendo que esto lo tengáis como apoyo porque os va a ayudar muchísimo a 42:07 la identificación o de las competencias que es más sencillo y que además 42:12 tenéis otro diccionario fantástico de mar tales 42:16 dónde están identificadas muchísimas competencias 42:20 daros cuenta que ella es una 42:22 profesional 42:23 de la gestión 1 louro de las competencias 42:26 ikea muchísima experiencia aquí con muchas publicaciones 42:30 y además que estados 42:31 por cien 42:33 distintas organizaciones de qué 42:36 efectivamente los comportamientos que aparecen es también asociados a la voz 42:40 a los niveles 42:42

no obstante 42:44 es para llevar a cabo también todo este ejercicio 42:47 vamos a usar en las piscinas herramientas que nos planteó aquí 42:52 el panel de expertos la vista de los incidentes críticos 42:56 la base de datos de competencias 42:58 es lo que os comentaba son estos 43:01 fundamentalmente estos libros 43:03 hay algunas consultoras como jairo 43:06 que creo que también tienen base 43:08 de datos competenciales qué creo que se pueden adquirir y comprar la 43:14 en el precio lo desconozco 43:18 bien 43:19 pero 43:20 mi consejo es que es que cuando veis hacer estos paneles de expertos 43:24 vallés ya con estas bases de datos 43:28 porque si no los directivos a la hora de definir 43:31 los comportamientos nos parece una tarea bastante compleja 43:36 bien vamos a ver qué es esto de los carnet de las piscinas 43:40 herramientas city quirós os pongo aquí 43:48 bien es como sigue como empezamos hoy kiernan interna que 43:52 primero utilizó si tengo el presupuesto para utilizar todas las herramientas que

43:59 qué los escaparates en el cuadro la trasparencia anterior 44:03 pues que jarosik por ciento 44:05 normalmente lo que más se suele utilizar en las empresas son los paneles 44:10 de expertos 44:12 que luego se explicó 44:13 pero realmente para empezar a hacer una buena identificación y definición 44:18 de competencia se suelen entre 44:21 se suelen realizar lo que se llama la entrevista incidentes críticos 44:26 efe habéis tenido ya el conocimiento alguno 44:30 alguna videoconferencia desde lo que es una entrevista incidentes críticos 44:34 o es la primera vez que lo 44:37 que lo estamos los seis viendo 44:42 aunque me por esa que además me habéis hecho 44:44 unas preguntas 44:46 luego lo la respondo 44:47 es la primera vez que vais a ver esto 44:49 es para entrar más o menos en detalle 44:52 porque se quedará una conferencia 44:55 d nutresa incidentes críticos pero ya no recuerda si estabais vosotros 45:01 vale es la primera vez vale entonces bien como tengo distintas alumnas de 45:07

de la escuela pues a veces me quedo un poco 45:09 ya os conozco probable por los nombres el que hemos visto otras cositas pero no 45:15 recordaba muy bien 45:16 bien mirado la entrevista incidentes críticos 45:20 es una entrevista a un poco 45:22 especial 45:24 en el sentido de que es una entrevista 45:27 que se utilizan para la selección y se utiliza también para investigar las 45:32 competencias 45:34 que tienen las personas exitosas en los puestos 45:37 de trabajo 45:39 es un método de evaluación como aquí aparece integran valide 45:43 de hecho fijados ello que ya llevo utilizando la mucho tiempo 45:47 pues os puedo decir que prácticamente no uso los tres el que personalidad hoy 45:53 los test psicométricos 45:54 silly si éstas ampliamente es formada y hades hadi esperada en esta técnica 46:01 pues sí de la eficacia es 46:03 muy muy impactante y no es necesario 46:06 en qué consiste esta técnica 46:09 en bueno pues buscamos 46:11 fundamentalmente

46:12 muy en relación con lo que os contaba al inicio 46:16 d por cien de ver un poquito queda excede las competencias 46:20 buscamos sobre todo la motivación del 46:23 candidato ojalá personajes famosos evaluando 46:28 en realmente también 46:30 buscamos habilidades conocimientos 46:33 qué candidato tiene que utilizar el puesto de trabajo pero 46:37 nos vamos a centrar sobre todo 46:39 en esas competencias muy vinculadas con las aptitudes y con la motivación 46:45 él tiene un 46:47 el pse-ee fórmula una serie de preguntas 46:50 por ciento de igual manera a todo el mundo 46:53 por ciento se parte de un incidente el fundamento de la entrevistas que 46:59 partimos de una situación 47:01 por ciento anterior por cien del trabajador es decir una situación que 47:06 ya una experiencia 47:08 que ya ha atenido 47:10 por ciento normalmente 47:12 se le pide que cuente al menos dos experiencias 47:16 excitados abás de las que realmente se exilió se sienten satisfechos 47:22

se siente el bueno pues que lo han hecho muy bien 47:26 y a partir de la historia que novak nos van narrando 47:30 por cien nosotros tenemos que sacar 47:33 los comportamientos por ciento exitosos del puesto de trabajo 47:38 es decir el aspa utas para que ellos hagan es una idea 47:42 que yo le doy a la persona que podía trabajar con ella la entrevista 47:47 incidentes críticos 47:48 es cuenta mía una situación 47:51 que hayas vivido no más allá de x y 8 doce meses 47:57 que eta ya ha resultado por la cual tú te sientas 48:01 que sea positiva te sientas orgullosa 48:03 orgullosa de haber realizado 48:06 y vos y bueno pues en lo que quieres min averiguar qué hiciste sedesa situación 48:12 como la viviste es qué sentimientos 48:15 pensamientos emociones que pasaban en ese momento por la cabeza 48:20 quien estaba implicada en la situación 48:24 y cuál fue el resultado que obtuviste es 48:27 o cómo fue el impacto que tuvo en la compañía 48:30 esa situación 48:32 de ahí se les descuenta 48:33 por ciento es una entrevista que se basa en 100

48:37 en situaciones del pasado porque 48:40 porque en la filosofía de esta técnica dicen que la mejor previsión sobre si 48:45 una persona va a demostrar una competencia 48:49 que se requiere para ese puesto de trabajo 48:52 eso a tener por ciento 48:55 por cien incidentes o situaciones vividas 48:58 en el pasado que han demostrado que esa persona es exitosa en el puesto 49:04 normalmente se les suelen pedir a gritos situaciones positivas 49:08 y una situación que no hayan vivido tan positiva 49:12 que hayan la llamé híbrido más como un fracaso una situación 49:16 negativa y a partir de esas historias que nos van contando 49:21 y nosotros im 49:23 llevando a cabo una investigación 49:26 de cuáles pueden ser las competencias 49:29 el con las que están relacionadas esas actuaciones 49:32 podemos identificar los comportamientos incluso 49:36 el nivel ni el nivel en el que la persona se suelen 49:40 se suele en modernos 49:42 en armamento que en un mes se suele utilizar para identificar 49:46 comportamientos 49:48

incluso ahora qué esos comportamientos soeces todavía ni siquiera lo somos 49:53 nivelado pero 49:55 min si ya partimos como es el caso de la selección 49:59 detener ese escenario de competencias con esos comportamientos 50:02 nivelados pues la comparación de candidatas más sencillo 50:06 cuando nosotros lo que estamos identificando únicamente son 50:09 comportamientos 50:10 pues lógicamente senderista incidentes críticos no la vamos a comparar 50:15 no la vamos a comparar con ningún diccionario porque realmente lo que 50:18 nosotros 50:19 estamos haciendo es identificar esos comportamientos que lo van a ir 50:23 niveladas en ese escenario de competencias 50:25 pero como os he dicho 50:28 se suele utilizar también como técnica de selección y por esos comentaba en la 50:33 comparación del candidato rodrigues su historia con comportamientos que 50:38 aparezcan en eliminarlo 50:41 no obstante si queda alguna duda 50:44 por cien me preguntaba y si los cuentos poquito más detalladamente 50:48 existen unas reglas a la hora de haití codificar toda la información 50:53 que aparece en esa entrevista a una regata que la súper detalladas 50:57 por ejemplo

50:58 y si el candidato hola persona con la que estamos trabajando 51:02 una ola que se analiza la historia le pedimos que por favor lo hablé desde la 51:07 posición yo 51:09 porque tenemos mucha tenencia cuando contamos historias 51:12 ha contado el objetivo de una forma mucho más plural 51:15 mina san josé a 51:17 también st 51:19 por ciento esto a una herramienta que de alguna manera hay que arriesgarse 51:24 i bueno pues tiene una serie de parámetros 51:27 que hay que conocer muy a fondo pero que ese país que es la que en ella alguna 51:32 forma se utiliza 51:34 para investigar esos son 51:38 bien es cierto que la mayoría de las empresas 51:42 como es muy costosa en el que el utilizar estas herramientas 51:47 con distintas personas en los puestos de trabajo pues utilizan las bases de datos 51:51 de comportamientos 51:53 y a partir de la experiencia 51:55 que tienen por qué en los paneles de expertos que es la siguiente técnica 51:59 que ellos pudieron comentar 52:01 viene gente ni que conoce muy a fondo el puesto 52:05

puede seguir con esos comportamientos que ya están definidos en esas bases de 52:10 datos 52:11 de alguna forma que llevan a definir los comportamientos y trozos de la 52:15 organización 52:17 bueno por ciento 52:19 a la hora de 52:25 se seleccionan es decir ni todas las personas que ocupan el puesto de trabajo 52:31 van a participar en la entrevista de incidentes críticos no imaginaros que 52:35 es un puesto 52:36 dónde está ocupado puedes imaginar sport 10 personas 52:41 no vamos a hacer una risa incidentes críticos a 10 personas porque la 52:45 duración de esta entrevista suelen ser 52:48 en torno a una hora a hora y media imaginaros eso sería muy costoso 52:52 para la empresa el proyecto 52:54 con lo cual le pido que se suele hacer es 52:57 de cada puesto de trabajo se selecciona un 10% 53:01 de las personas que ocupan el puesto 53:04 y sobre todo es seleccionada moss las personas que tienen 53:09 una evaluación más exitosa 53:11 ee en ese puesto de trabajo porque queremos saber 53:15 qué es lo que hacen para que tengan ese éxito en el puesto de trabajo un

53:20 acuerdo pero también tenemos que partir de personas que tienen 53:24 un potencial normal dentro de ella el puesto de trabajo 53:28 y personas que tienen un desarrollo pues por debajo de en que el umbral de lo que 53:34 necesita el puesto de trabajo para de alguna forma identificar 53:38 lo que aquí aparecía no vuelva a mostrar 53:44 en cibeles espero que lo veáis bien 53:47 si veis av en la última parte aquí no hubo mucho rato que si no venís 53:54 pues al parece en una serie de comportamientos 53:57 que no sean exitosos por ejemplo lo tiene claro 54:00 los objetivos son la visión de la organización 54:04 estos comportamientos que veis aquí que no son exitosos 54:08 proceden de entidades aparte de investigación 54:11 con la entrevista incidentes críticos que no sean las personas 54:15 pues que tienen un rendimiento bastante desfavorable dentro de la onu 54:20 de acuerdo 54:21 i por ciento como veis las personas que cree que son muy muy muy exitosas 54:27 vuelvan a tener comportamientos de este nivel de este estilo 54:31 y eso no lo van a transmitir a lo largo de esas 54:34 incidentes o de esas su ministerio es que nos van contando una entrevista 54:38 incidentes críticos 54:41

dudas hasta aquí 54:43 bien vamos entendiendo un poquito para saneamiento porque esto 54:46 es un poquito complejo 54:51 que es esto de los paneles de expertos mirar los paneles de expertos es lo que 54:55 más se utiliza en el día a día 54:57 de la identificación y la de la votación de los perfiles de 55:01 competencias pues es lo que yo llamo los goles abajo las reuniones 55:07 d expertos 55:08 donde a través de enrique utiliza una técnica que yo creo que a lo mejor 55:13 muchos ya la conocéis se llama la tendida el grupo nominal olate génica 55:19 se utilizan tarjetas de colores 55:21 visceral 55:22 en cada tarjeta del color 55:24 pues bien por él cada una de las competencias todas las personas van 55:29 participando 55:31 ivanchuk imaginaros en color verde para el nivel 1 color rojo para el nivel 2 55:37 color amarillo para el nivel 3 55:38 y en cada una de las tarjetas 55:40 se va describiendo un comportamiento de la competencia 55:44 que tenemos encima de la mesa y que nos toca analizar por ejemplo pues 55:48 orientación al cliente

55:49 yo para cada uno de los niveles en cada una de las tarjetas 55:53 escribo un comportamiento 55:55 por ello y si el panel de expertos es grande que suele ser 56:00 grande en torno al día 15 personas 56:03 se suele sus dividendos entre esos grupos 56:06 de acuerdo 56:07 y cada subgrupo imaginaros que son 15 personas postal grupo tiene cinco 56:11 personas 56:12 cada subgrupo va trabajando independientemente 56:15 en cada uno va aportando sus ideas se suele pegar en una 56:20 por eso estoy acá vengo bien hay un 56:23 unas pizarras grandes especiales para esta técnica 56:26 o sino con papel de estraza papel de extinción 56:29 sp a la pareja y con estar ahí con pegamento destreza cantando las tarjetas 56:35 y se van moviendo 56:36 efe es una técnica muy muy muy muy visual porque nos permite 56:41 por cierto ayer por un lado participar todas las personas 56:45 y a la vez empero las ideas de cada uno de nosotros participamos 56:49 en eso sus grupos 56:51 a partir de ello de todas esas ideas que se ponen en común 56:55

sentadas o dos bombas sacar 56:58 en 5 comportamientos por 2 5 por comportamientos por cada uno de los 57:02 niveles 57:03 y a partir de los tres subgrupos pues ya se ha montado en los comportamientos 57:08 para cada uno de los mineros n se llega a un consenso con los portavoces de cada 57:14 décadas su grupo dentro del panel de expertos y así se va trabajando con 57:20 cada una de las competencias 57:22 no obstante es lo que hace es que el cómo tengo que ortiz señaló 57:26 información en un momento de lo que es la técnica de la tejera m 57:30 si queréis semanal 57:32 i creo que vais a que el tows 57:34 con esa postura mando también en coslada winkler con colas cuerpo 57:39 para que os conceda su anillo y conozca y sea un poquito 57:42 más a fondo las normas deja de ser el típico obra estado mí dónde en buenos 57:49 aires como un poquito menos 57:52 regalado 57:53 y es una forma de trabajar que se trabaja sobre todo con la resolución 57:58 de problema en la toma de decisiones una forma de trabajar fantástica 58:02 bueno pues eso son los paneles de expertos normalmente a partir de los 58:06 paneles de expertos 58:08 se crean por ciento

58:10 se agrega 58:11 sciascia médicas 58:12 y luego 58:14 dependiendo de las zonas cerradas 58:17 en ella los paneles después del descanso por john pye mpo del puesto de 58:22 trabajo 58:23 o bien por familias de esos puestos de trabajo 58:26 y se van definiendo las competencias específicas para cada uno de esos 58:31 puestos de trabajo 58:32 yo os digo que es la metodología quien más se utiliza 58:36 porque las entrevistas de incidentes críticos 58:39 eso muy costosas quizás para aquellos puestos que son 58:43 puestos muy importantes dentro de la organización 58:47 hoy páginas que hay que hacer un proyecto de desarrollo competencial 58:51 de indio un grupo puede ser comercializado de un grupo muy 58:56 específico 58:57 solamente vamos a definir 59:00 ese puesto desde ese puesto de trabajo 59:02 ahí sí se puede utilizar la entrevista de incidentes críticos y es muy útil 59:07 porque nos va a dar todavía nos va a rajar mucha más veracidad en cuanto a 59:13

definir esos comportamientos 59:15 es más ese suelo utilizar la entrevista incidentes críticos 59:19 se usa el panel de expertos la zona 59:22 análisis muy muy exhaustivo de toda la información que hemos obtenido incluso 59:28 se hace o se la tienes in situ en el puesto de trabajo para corroborar que en 59:33 los comportamientos que hemos clasificado como exitosos son como son 59:38 y en los niveles oportunos en cada una de las competencias 59:41 pero ya os digo que son para proyectos de menor envergadura normalmente se 59:46 llaman proyecto de desarrollo competencial 59:49 donde lo que se hace es oliú 59:51 un impuesto muy muy específico 59:54 y nos podemos permitir el lujo de realizar puede utilizar todas estas esa 59:58 mientras 60:01 bueno este es un poquito en cómo va 60:04 en lo que se ha comentado vale como vamos subiendo por la escalera 60:09 os he dicho ya la entrevista 60:16 aquí es como un poquitín queda al panel de expertos es lo que os he 60:19 comentado 60:20 lo que tenéis que en aquel año ellos me quiere también 60:24 me voy a contar hasta el momento tenía agendado trabajo en las calles bush 60:33 los detenidos

60:34 también aclaró es 60:36 quien tiene que intervenir en los paneles de expertos 60:41 por ken esto es como en las descripciones de puestos cuando se 60:45 contaba 60:46 por ciento 60:47 a veces asiste mucha suspicacia porque a mí y porque a mí no me han elegido 60:52 para participar en este panel de expertos 60:56 efe bueno el directivo sobre todo cuando hay que definir 61:00 por cien 61:01 en todas las competencias genéricas van a intervenir los directores todos los 61:05 sectores la cúpula 61:07 directiva aquí luso 61:10 personas que son muy estrategas o que tienen 61:13 mucho impacto por sus conocimientos y su experiencia 61:17 por ciento y en lo que es la huerta resultados como siempre os digo lo que 61:20 se la empresa 61:22 pero cuando ya estamos hablando más a nivel del cuello de trabajo 61:26 liao de familias de puestos y a lo mejor hay muchos integrantes 61:30 en ese puesto de trabajo 61:32 aquí en seleccionamos en esos paneles de expertos 61:36

pues mirad fundamentalmente hay que tener un criterio 61:39 y es que sean personas de éxito 61:42 que sea personas que estén súper comprometidas con la organización 61:46 que sean personal muy analíticas que de alguna manera conozca el móvil por 61:51 supuesto que conozca muy bien en el puesto de trabajo pero que tengan ese 61:54 sitio en ese puesto de trabajo 61:56 porque son los que van a hacer referencia que comportamientos son los 62:00 que les van a goles están llevando asaja a tener esas evaluaciones tan 62:05 exitosas 62:07 y eso es así es decir aquí quizás no utilizamos 62:12 hoy estamos un poquito menos 62:15 personas que está en un nivel más o menos normal 62:19 i qué decir tiene personas como está en un nivel más básico 62:24 n no ese suelen utilizar siempre personas de éxito 62:28 entre los paneles de expertos suele estar 62:32 los responsables de 62:34 y que las áreas también te imaginas que estamos haciendo 62:38 por cien la identificación de comportamientos de un puesto como fuese 62:43 por ciento y secretarias de dirección pues a lo mejor 62:46 por ciento estaba hecho una persona que lleva todo el puesto de secretaria en la 62:51 responsable de todas las secretarias de dirección

62:54 i en cuestión seguía y 7 8 al día dependiendo de la complejidad 62:59 pues a lo mejor van dos hombres secretarias 63:03 son puestos ya os digo en aquellos puestos donde 63:06 el impacto es fuerte la cuenta resultados de la compañía hay que ser 63:11 bastante exhaustivo se precisa 63:14 muy muy a fondo los comportamientos exitosos 63:21 bueno y que se estudie un perfil de competencias y ya sabemos lo que son las 63:25 competencias que es el conjunto de habilidades conocimientos 63:30 por cierto vascos de personalidad motivación 63:33 aquí todos 63:35 y qué es esto del perfil de competencias que es diferente en el 63:39 de requerimientos del puesto de el perfil de requisitos del puesto 63:44 recordar que sólo veíamos 63:46 en las descripciones de puesto 63:48 el perfil en del puesto de trabajo como tal 63:52 son todos los requerimientos del puesto con su experiencia a la formación qué 63:57 funciones va a desarrollar 63:59 un poco todo en general 64:00 pero el perfil de competencias 64:03 hace referencia adición conjunto de competencias con los niveles lo que 64:07

tengo 64:08 a espino en quito 64:11 mirad esto es un perfil de competencia 64:14 esto el conjunto de competencias que son necesarias para que ese puesto de 64:20 trabajo sea exitoso en la organización acuerdo 64:25 es como veis 64:26 efe se define cada una de las competencias 64:30 y se definen los niveles y dependiendo del puesto de trabajo 64:34 vamos a tener que a lo mejor en la competencia hasta en el nivel 2 64:39 en otra competencia puesta en el nivel 3 64:42 y así este estado cuando olas cobos vuelva a repetir cuales son poquitos 64:47 puestos 64:48 hacemos un perfil de competencia 64:50 por cada uno de los puestos de trabajo 64:53 cuando sea mucho más 64:54 se elaboran lo que son las familias de puestos 64:58 cómo se elabora una familia de puestos pues mira primero lo que tenemos que 65:03 realizar es una identificación de todos los puestos 65:06 el trabajo que tenemos es decir con un inventario de repuestos 65:11 y eso lo tenemos sólo sacamos de la relación que existe de ela destrucción 65:17 de puestos de trabajo a partir de ese año inventario de repuestos

65:22 y haciendo un análisis de la inscripción en los puestos 65:26 vemos más o menos 65:28 por ciento 65:29 qué competencias 65:31 son las que no va a haber 65:33 van a repetirse o olas que normalmente van a ir en cada uno en cada uno de los 65:39 puestos 65:39 ghana identificar todas las competencias es muy difícil 65:43 en páginas que nosotros yo lo que suelo hacer es que 65:46 defino entre 10 65:48 entre 10 11 65:50 familias después dependiendo como ceo la complejidad 65:54 una familia de apuestas va a ser 65:56 digestivas de pino y merck nivel quienes suelen tener 66:00 un perfil como el que besa y en la pizarra 66:03 pero con unas 105 apetencias y con sus cinco niveles correspondientes y a cada 66:08 una de las competencias le voy 66:11 el identificar del nivel 66:13 el comportamiento al que tiene que tener para ser exitosa en ese puesto de 66:18 trabajo 66:19

otra oponían a otra familia sanz 66:22 todos los puestos que están relacionadas con en directivos de 66:26 segundo y tercer nivel lidia otón normalmente 66:30 son cosas que ya no suelen tener 12 competencias sino que suelen tener 66:34 diez competencias 66:35 el siguiente el siguiente nivel de puestos 66:39 suele ser impuestas por ciento en mandos intermedios 66:43 mandos intermedios a veces te mandos intermedios 66:47 por ciento como tienen 66:49 en competencia es un poquito más específicas por las funciones 66:52 que realizarlo independientemente de que tengan que coordinar que tengan que 66:57 planifica 66:58 pero pueden tener 67:00 funciones más técnicas pues dentro de esa familia de los mandos intermedios 67:04 puedo hacer su familia supo hacer 67:07 el perfil de mando intermedio del área de recursos humanos 67:11 el filial mando intermedio el área el de producción como del área a 67:17 operativa 67:18 perfil del mando intermedio por ejemplo 67:21 el comercial y marketing y á illa está dentro de lo que son la familia de 67:26 mandos intermedios

67:27 por quién se van a diferenciar en muy poquitas competencias 67:31 para tener a la mejor de las sd normalmente o un mando intermedio viene 67:37 teniendo entre ocho y nueve competencias 67:39 esas ocho o nueve competencias ar 67:42 murcia aparte de tener en esas ocho nueve competencias incluimos ya las 67:46 genéricas 67:47 cuando pasamos cual tienen en específicas 2 hubo tres competencias 67:51 que son diferentes de acuerdo 67:53 es también la familia de mandos intermedios 67:56 otra de las familias que se suele utilizar 67:59 suárez las que no llegan a ser mandados que coordinan equipos yo los llamo este 68:05 equipo que no tienen esa misión de supervisión de evaluación ese que les 68:10 toca coordinar ese reto aún más a nivel funcional que jerárquico tareas 68:15 de ella y colaboradores 68:17 igual se puede hacer como se negó también dentro de esa familia 68:21 sus familias 68:22 otras familias son los técnicos 68:25 y hay que entrar a los técnicos volvamos a tener lo mismo un técnico 68:29 suele tener en torno a ella dependiendo de la complejidad del puesto en tarna a 68:35 7 ó 8 a competencias siempre incluimos ya la genérica y la térmica el ingenio 68:42

en ese conjunto de competencias de acuerdo 68:45 otra familia de apuestas aparte de los técnicos pueden ser las secretarias 68:50 de dirección ahora secretaria ese departamento que las podemos meter 68:54 dentro de la familia de administrativos 68:57 fue la secretaria de dirección 68:59 como supuesta él es muy lindo muy lindo - con una serie de competencias 69:04 un poquito especiales goe 69:06 así podemos hacer una familia especial para ellos 69:09 la familia de secretarias y así vamos llegando hasta la base de la pirámide 69:14 de la estructura jerárquica de la organización y eso es lo que 69:18 hace que ya lo mejor por ciento en una empresa que tiene el tiempo estás en la 69:22 empresa en la que yo estaba trabajando tenían torno a esa nación cuestas 69:27 y teníamos una familia de éste y 12 13 puestos de trabajo 69:31 y dentro de esa familia veces había 69:33 es a su familias 69:35 pero más allá de entender e interpelaciones competenciales no 69:40 teníamos con lo cual tira mucho más fácil 69:43 manejarse que si tienes que definir siempre fieles de competencias de cada 69:47 uno de los puestos 69:48 de acuerdo 69:52 bueno aquí os pongo oms

69:54 min ahí se refirió vale 69:57 muy poquito para atrás 69:59 efe créeme 70:01 que debe tener un perfil de competencias 70:05 o te veré qué 70:06 requisitos debe cumplir tiene que ser desde luego un modelo fiable 70:10 y válida para predecir el rendimiento y el éxito 70:14 en el hogel camente el perfil de competencias 70:18 cómo va a llevar incluidas esas competencias genéricas 70:22 tiene que estar absolutamente relacionada con la estrategia 70:26 la estructura 70:27 con la cultura con la misión con la organización 70:31 importante y esto siempre lo recalcó 70:34 las competencias tienen que ser hecha esta medida de la empresa 70:40 incluso el dentro del pn en las grandes compañías como la que yo estaba 70:45 trabajando 70:46 que era una multinacional y tenía franquicias 70:49 por toda españa y en el extranjero 70:52 ella a veces haya que definir competencias muy específicas 70:56 de esa altura de esta vez que esa empresa porque en nueve hombres por sus 71:03

raíces o sus estrategias 71:05 antes de que fuera adquirida por la multinacional 71:08 pues eran muy diferentes de las el que teníamos en madrid y bueno todo eso 71:13 hay que precisarlo sobre todo desde el punto de vista 71:17 de la cultura empresarial 71:20 porque si no luego barrera y 71:22 qué es lo que le pasa cuando hay adquisiciones 71:25 y fusiones que hay por cierto de china mucho en lo cultural de una empresa 71:30 de la empresa que ha sido adquirida con la empresa que adquiere es por eso es 71:34 importante 71:35 y yo siempre lo recomiendo que hay que hacer 71:38 esa medida el escenario de competencias de cada una de ellas 71:42 las empresas me he encontrado a veces 71:45 por ciento 71:46 empresas que utilizan una metodología 71:49 como puede ser la de gehitu 71:51 que bueno pues prácticamente están definidas las comportamientos 71:56 son sectores diferentes 71:58 pero tienen los mismos comportamientos y la limpieza 72:01 biden quien aunque hay que precisar mucho en ella realmente el 72:05 comportamiento de lo que entendemos

72:07 el por cada una de las competencias para esa cultura 72:11 porque si no es como un bueno estamos utilizando 72:15 como cuando antiguamente hacíamos ahora ya no tanto veiga recuerdo 72:20 en mi juventud era mi madre 72:21 por cierto hoy la revista science de patronaje es 72:25 no me acuerdo muy bien cómo se llaman que nos hacían la ropa 72:29 y lo bueno 2 72:31 el adaptado al puerto 72:32 pero los padres muchas veces no era como hacer tu propio pato 72:37 pues está pasando quito igual hay que hacerlo muy muy a medida 72:40 deben ser fijados está también muy interesante y que se tienen que cumplir 72:45 deben ser flexibles y que se adapten a los cambios 72:49 por cien los diccionarios de competentes tienen que estar vivos pasa igual que la 72:54 descripción de puestos 72:55 el imas cierra la rapidez y en la velocidad 72:59 el que estamos mientras formándonos y y cambiando 73:03 las culturas organizacionales y un comportamiento 73:06 con la situación social y económica que nos encontramos 73:10 con lo cual ni que decir tiene que si 73:13 éste aparece un puesto nuevo 73:15

- sí cambia la cultura la compañía hay que revisar 73:20 por ciego cambian valores entre la compañía y que revisar las 73:23 competencias genéricas 73:25 o si las competencias específicas 73:28 cambian se fusionan puestos de trabajo donde intervienen 73:32 por supuesto que surja de la fusión de más puestos de trabajo 73:35 pues eso hay que revisarlo 73:37 está igual que la descripción de puestos de hecho en la información va a 73:41 proceder 73:44 sb teresa representativos en los comportamientos 73:49 y esto siempre lo digo merece la pena 73:51 invertir un poquito de esfuerzo y de impedir el tiempo 73:55 y no es por cierto un prestador mide el comportamiento sin esos paneles de 73:59 expertos 74:00 para nada hay que pensar que realmente te lo que yo estoy definiendo 74:04 él realmente lo que me va a llevar a que esa persona 74:08 sea exitosa en el puesto de trabajo porque a los cuenta 74:11 el diccionario es como la descripción de puestos por cien va a ser la base de 74:17 hecho de la gestión de los recursos humanos van a ser los patrones que vamos 74:21 a utilizar 74:22 tanto de selección como en formación como en desarrollo

74:26 con lo cual decir eso eres 74:30 vamos min 74:32 es la estructura de nuestra organización y la base de que 74:36 nos diferenciamos de de la competencia fundamentalmente con esos 74:40 comportamientos estos 74:47 i el perfil de competencias es el conjunto de todas las competencias con 74:51 sus comportamientos y sus niveles 74:54 como veis hace referencia a un puesto con una familia de impuestos 74:58 como lo he comentado 75:01 acordaros es que ellas muchas tendencias también 75:04 h por ciento 75:07 se definan 75:10 distinto al que se tiene 75:12 no hay indicadores comportamentales o comportamientos 75:15 como logros enseñado 75:17 en esa en esa hoja 75:20 y si no que se vende sin antes 75:22 por ciento 75:23 capacidad de ver por distintos niveles eso no es 75:27 estamos definiendo las competencias de una manera por ciento estamos nivelando 75:33

la competencia 75:34 pero realmente cada uno de esos niveles quieran 75:38 o de venir asociados con comportamientos y esto siempre insisto mucho 75:43 emilio porque cuando definimos una competencia lo hacemos de una manera 75:47 como muy genérica como el global 75:50 para eso puede llevar otra vez el anterior página 75:53 la que veíamos 75:55 y está bueno 75:56 elegido una que está bastante 75:58 ego observable en los comportamientos yo no lo veo mucho con cadenas en una 76:03 puesta en la rapaz 76:05 de hecho si los reyes y vez compromiso pone aquí y sentir como propio los 76:10 objetivos de la organización apoyaré instrumentar 76:14 decisiones comprometidas 76:17 en por completo con el logro de objetivos 76:20 si os dais cuenta aquí es como una definición 76:23 de un diccionario de un diccionario tal cual de lo que es el compromiso 76:27 pero 76:28 no me llega a decir como yo 76:31 que comportamientos realmente mckellen ese compromiso 76:36 para eso yo lo hago lo que hago es que

76:38 aom como digo yo el listado de lavandería de un montón de 76:42 comportamientos y lo que hago es que luego y nivelando 76:45 definiendo un poquito de hellín de la complejidad de cada comportamiento 76:51 esto es lo que os digo que tienen que aparecer 76:53 en cada una de las competencias 76:56 esos indicadores comportamentales su esos comportamientos 77:00 que pueden estar el definido 77:02 por cien de forma más imprecisa cada uno de los niveles pero luego tienen que 77:06 ir asociado comportamientos 77:09 eso es importante porque es lo que me va a ayudar 77:12 a observar los comportamientos son 77:14 observables 77:15 cuando yo defino nivel 77:17 competencial 77:18 qué lo vais a ver porque marta tiene un diccionario de 77:22 competencias 77:23 es muy diferente 77:24 porque son cosas como muy imprecisas 77:27 como que están ahí 77:29 como aún definición es originario esa noche 77:34

bueno yo creo que ya más o menos está todo locke 77:38 hace referencia 77:40 bueno ahora hay año 77:42 comentó en el queen 77:46 en el cross toca participar a los otros y que me haga las preguntas 77:50 hice cosas ni siquiera hizo que necesites 77:54 que yo por cierto os cuente 77:57 hay una primera pregunta de un compañero 78:01 qué dice el sistema de letras no responde al tipo de calificación 78:05 estadounidense 78:06 efectivamente y como marca la ley es 78:09 ella 78:10 por ciento 78:11 en bahamas en línea con 78:13 con esa influencia de ellos de la parte más americana 78:17 es va en relación con eso como co 78:20 la calificación estadounidense 78:22 aquí en españa se suele utilizar más los números 78:26 pero yo he visto también organizaciones que utilizan las letras por esto que os 78:30 comentaba 78:31 en un poco en esa línea

78:33 eso como que como queráis se pudo utilizar una montera 78:38 - preguntas que me queda es realizar dólares 78:41 os ha quedado más o menos claro a este tema 78:46 qué es bastante complejo 78:49 el tema de las competencias 78:52 hasta que se tiene un poquitín es lo que no pues cuesta 78:56 pero una vez que 78:58 que lo entendemos por cien y os voy a dar mi biografía como os digo 79:02 es muy sencillo 79:04 además lo bueno que tiene más talento es es que mirar por cien y que me gusta 79:09 a mí muchísimo y que por eso yo soy nada 79:11 fans de esta mujer 79:13 es que ella tiene libros para todo min por ciento tiene libro usted dónde en 79:19 un libro que es preguntas por competencias 79:22 que se utiliza fundamentalmente para las entrevistas de selección 79:26 conductuales o comportamentales 79:28 ella tiene un digno como el que os enseño una hoja de ellos de 79:32 comportamientos 79:33 tiene no sé cuántos visionar en su día no sé ni por cuánto legionarios 79:37 baja 79:37

bien 79:39 de competencias organizacionales esa es una mujer sana 79:43 que está súper súper instruida en estos temas que él quiera muchísimos 79:48 años trabajando y qué la heladera mente ha contribuido 79:53 en mucho nn en todo el tema del desarrollo de las cumbres 79:58 bescós pasaré como digo bibliografía 80:01 y lo bueno que tiene es que cada vez que ella abrimos un libro de ella incluso 80:06 aunque sea de la gestión del desempeño por competencias 80:09 nos explica con mucho detenimiento con mucho detenimiento 80:14 es este tema de las competencias y cómo hay que hacer todo esto 80:18 con lo cual ha impedido años dijo que esos libros fabulosos 80:22 preguntas 80:23 que me queréis hacer 80:32 no me tenés con amatista vueltas a él lo explica muy bien muy bien 80:37 min 80:42 está llegando algo 80:43 así 80:44 te esperan 80:45 una caída que es que la tenía colas sábado 80:53 en cuantas vale esperar cesc está a la espera que yo creo que me habéis hecho 80:57 varias preguntas del estado y

80:59 un poco distraída 81:01 fui día fue para ella pues trabajó esperar 81:05 hice una pregunta en cuanto en cuanto a los niveles se entiende que siempre se 81:10 pretenderá 81:11 que sean los más altos a la espera que no 81:15 éste no tener el audio mellet y un cuchillo hice una pregunta en cuanto a 81:20 los niveles entiende que siempre se pretendieran que sean 81:23 los más altos fin 81:25 bien os voy a contar y esa pregunta jenny viene muy bien por qué os quiero 81:30 comentar una cosa que además había salido 81:33 en la clase que tenido presencia 81:36 mirad por ciento se pueden hacer en manta 81:40 efe estructura y esto interesante esta pregunta porque mi ayuda también 81:45 así lo hizo saber su hermano alex- clasificación 81:48 mirar más al este 81:50 él tiene 81:51 en las competencias las mismas competencias 81:55 dividido por por distintas estructuras jerárquicas 81:59 que quiero decir con esto pues va a tener competencias que hagan 82:03 orientación al cliente por ejemplo lo va a tener 82:06

en lo que ella llama definida los comportamientos como si fue una 82:10 competencia 82:11 organizacional que está muy muy muy vinculada 82:15 como hemos visto cardinal ojén ética acuerdas que tiene 82:19 distintos nombres que está muy vinculado a la visión a galicia 82:24 a las estrategias de la compañía 82:26 pero esa misma competencia 82:28 la va a tener definida como competencia específica por distintos niveles 82:33 jerárquicos 82:34 la va a tener en definitiva 82:37 para lo que es orientación al cliente 82:40 para lo que es un guiri activo orientación al cliente para lo que son 82:44 los mandos intermedios y orientación al cliente para el resto de impuestos de 82:48 acuerdo 82:50 como se suele hacer sí vamos a crear un diccionario 82:54 genérico 82:55 para toda la organización efectivamente 82:58 efe los niveles más altos de las competencias 83:02 por ciento y se utilizan como están más invitados 83:06 para en puestos de mayor responsabilidad y de mayor complejidad 83:11 si nosotros lo vamos a hacer desde el punto de vista como

83:14 como hay empresas sobre todo el mundo americanas que lo tienen tienen por cien 83:19 las mismas competencias pero con distintos comportamientos 83:23 porque están muy muy muy enfocadas 83:26 a lo que es en sí el puesto de trabajo de un directivo 83:30 de un mando intermedio 83:32 entonces os daréis cuenta que claro en puesto y visionario de competencias 83:36 aparecerá orientación al cliente con sus cinco niveles 83:41 en 83:42 cuesta tres veces pero con distintos comportamientos 83:46 eso va a depender de lo que nosotros 83:48 especifiquemos con el cliente o queramos realizará dentro de la empresa 83:53 valen 3 83:54 si son genéricas es decir que no están distribuidas 83:58 todo orden en live les jerárquicos no están definidas 84:02 no hay varias competir en uno ahí varias definiciones con sus 84:06 correspondientes comportamientos por cada nivel jerárquico 84:10 entonces es lo que os digo efe la tendencia es aquí el lento el perfil de 84:17 competencias 84:19 ese lleve en marzo nivel 4 5 84:22 para esos puestos de más alta responsabilidad 84:25

no sé si estaba clara un poquito 84:28 la pregunta que me hacía sitios ha quedado claro 84:31 lo que os digo lo vais a ver muy muy muy claramente 84:34 con el diccionario de comportamientos lo que os estoy diciendo que os vais a 84:38 encontrar pero bueno con más posible 84:40 que me encuentre 84:42 en el trabajo en equipo o dio un montón de formas 84:46 carod globales en contra de un montón de formas 84:49 porque lo están definiendo 84:50 con sus respectivos niveles para cada estructura jerárquica cada posición 84:55 el artista 84:56 algún acuerdo 84:58 eso me ayuda pues mirad si tenemos ayuda 85:01 sobre todo cuando tengáis que definir 85:03 comportamientos pagos o te imaginas que tenés que hacer efe uno genérico para 85:08 toda la organización es decir que no estaba las competencias distribuidas con 85:13 sus niveles por estamentos jerárquicos 85:16 pues por ciego sordo y kilos a consultar sobre todo aquellas conductas 85:21 estas competencias o aquellos comportamientos 85:24 que aganzo 85:25 están más vinculados con directivos y con mandos intermedios

85:29 vale como se suele usar 85:31 pero nadie 85:33 por ciento del tema de gestión por competencias 85:36 como cada vez estaba está teniendo más rouge daros cuenta que ahora a nivel del 85:41 europeo 85:42 por ciento éste funciona 85:44 todas las empresas citadas organizaciones 85:47 incluso la manera estudiaba con un sistema de competencias 85:52 que hace el público que está ocasionando estos bosquejar un día me 85:57 encuentro de trabajo también mucho cola 85:59 de ese presas educativas 86:02 que están definiendo comportamientos viales de la educación sobre todo 86:08 para temas de entrenamiento en habilidades en las universidades saqué 86:12 es que esta vía es la tónica general 86:14 con lo cual cada vez va a haber más cultura de competencias de hecho ya 86:19 una de las páginas que yo utilizo mucho para aquí 86:22 y os la recomiendo 86:24 para que veáis todo este tema de dengue comportamientos y de competencias 86:30 es una página que se llama barcelona activa 86:33 riegos mandado 86:34

poseemos mandan y también la página me apunto 86:39 montilla 86:41 mandar hellín 86:43 al 100% es mandar el link para que en para que lo tengáis por qué no esta 86:49 parcela nativa es una página creada 86:51 para que las personas se evalúen 86:54 ella a través de un diccionario de comportamientos y de competencias que ha 86:58 creado 86:59 las comunidades de cataluña 87:01 para que la gente se evalúe desde el punto de vista 87:05 curricular 87:06 y es muy interesante 87:07 porque tiene muchos vídeos asociar pueblo vop otra plataforma que no 87:11 siempre funciona 87:13 tiene muchos vida y le tiene videos asociados a cada nivel de competencia 87:17 dios y ayuda sobre todo 87:20 a identificar el comportamientos similares como los comportamientos a 87:25 nivel que va creciendo en los niveles 87:28 son más complejos de lara que es muy interesante nos pasa de la página 87:33 fue quien más cosas quedábamos min 87:39 ver un ejemplo de niveles y comportamientos no os preocupéis

87:43 que no os boyado subía a pasar ejemplos de niveles y comportamientos de los voy 87:48 a pasar 87:49 e arias es que yo utilizo 87:52 en paraná os voy a pasar información tranquilos en eso es que yo utilizo 87:57 para hacer los ejercicios con con alumnos 87:59 en la parte presencial 88:02 vale en el panel de expertos 88:05 por ciento 88:07 en el panel de expertos que no se pueden evitar las suspicacias 88:11 con respecto a los que no se seleccionan para participar 88:15 es decir hay que dar algún tipo de explicación a la exclusión por si nos 88:21 pide a cobos para evitar malos entendidos 88:24 biel fijaros si él 88:27 por ciento efectivamente es una decisión que vosotros y sedes 88:31 consultores nueva y san román 88:33 si no les vais a dar una paga a una serie de pautas para qué recursos 88:38 humanos elecciones a las personas 88:41 pues hombre vale tener un poquito de la para niña 88:45 por ciento 88:47 mi nombre y 88:49

pensando que estamos siempre enfocando a comportamientos exitosos 88:54 no podemos decir nada elegimos porque esto no es ese el caso 88:57 en tu puesto de trabajo 89:00 hay que ser 89:01 transparentes pero con mucha empatía y con mucha o con mucho mimo y con mucho 89:06 cuidado en la información que se da 89:08 pues para desmotivar y no hacer daño ahí y bueno pues se prepara un poco 89:13 normalmente cuando se van a utilizar los paneles desperté se van a hacer 89:18 todos estos proyectos 89:20 si psoe y rodeados suele presentarse 89:24 bueno los mandos intermedios por lo menos me entra las empresas en las que 89:27 he trabajado 89:28 se hace junto con la cúpula directiva de los directivos 89:32 y luego cada mando intermedio suele hacer una presentación 89:36 por ciento y que le da la propia consultora de lo que va a hacer el 89:39 trabajo se están implicadas 89:41 sus áreas y solamente para un puesto para un área determinada pues 89:45 lógicamente no 89:47 por ciento allí ya se le explica que el que no todo el mundo puede participan en 89:53 estos paneles de expertos 89:55 que un poco

89:56 bueno pues se siente haber suspicacias eso es inevitable 90:01 se intenta ser claros pero 90:04 con mucho cuidado con mucho tacto 90:07 nos podría decir sm 90:09 yo normalmente lo que suelo hacer 90:11 o las pautas que le suele dar al director de recursos humanos al 90:14 responsable de recursos humanos 90:16 es que en misrata lógicamente a las personas que tienen más éxito en el 90:21 puesto de trabajo 90:23 y de las que tienen más éxito a aquellas que también 90:27 por ciento para intervenir o les paga a a gustar realizar este este tipo de 90:32 trabajos pues bien a todo el mundo 90:34 hacer de extinciones de puestos o participar en estos temas 90:37 pues le apetece porque son un poco como yo digo sesudos 90:41 esto es bueno pues ahí yo creo que también manda intermedio conocer su 90:45 gente y sankoh como 90:46 cómo explicar la situación 90:49 más cositas 90:57 vale veo que me estáis poniendo que nos ha quedado más o menos claro 91:01 vale me apunto a enviar los casos 91:04

los ejemplos 91:06 nadie 91:09 bien la identificación se suele hacer desde la prensa desde la empresa a ver 91:15 aquella tragedia 91:16 la identificación de competencia se suele hacer desde la empresa corani sa 91:20 una empresa 91:21 donde lo hagan ellos mismos con el bolsillo 91:24 siempre salimos nosotros mismos 91:27 pero bien mira os voy a estar cosas 91:31 al igual que la descripción de puestos el parlamento la primera descripción de 91:36 puestos 91:37 se debe hacer es plenamente y ministerio tiene la valoración de los maestros 91:41 porque valora que no se debe hacer 91:43 erc por personas propias de la empresa porque sino no tiene credibilidad creo 91:48 que soy yo lo comenté 91:49 bedoya la gestión por competencias la identificación y demás como realmente 91:56 van a tener mucha 91:57 participación de en de personas internas y bien descripción pasa 92:03 pasa lo mismo pero 92:05 bueno por ciento 92:06 yo siempre prefiero que la primera es que hicieran externamente

92:10 por lo que se comentó por qué 92:11 están muy acostumbrados tienen muchísimas herramientas 92:15 pero lo que nosotros hicimos y funciona muy bien es que en lugar de traer una 92:20 consultora 92:22 tajima 11% y consumen un consultor freelance experto 92:27 el intruso también lo que hicimos a veces las universidades tienen 92:32 por cierto en en especie de emc consultorías pero que es mucho más 92:37 baratas 92:38 que las propias consultorías de recursos humanos 92:41 que te ayudan a desarrollar proyectos son gente muy experta 92:45 suelen utilizar en mano pues gente que está la formación 92:49 incluso en la universidad 92:51 i que cuesta menos el proyecto y cree que puede ayudar al desarrollo del mismo 92:57 lo único que te suelen pedir es que luego de ello ese proyecto se hará una 93:01 publicación 93:02 en los libros en las investigaciones que ellos hacen 93:06 nosotros lo que hicimos fue creciendo como era un proyecto que iba asociado 93:12 a una determinada actividad formativa y de desarrollo 93:16 puedes en la propia consultora de formación y de desarrollo que era ese 93:22 en la que desarrolló todo el proyecto ellos es encargaron de identificar 93:28

a una persona aunque ellas que fuera capaz de ayúdanos a desarrollar la 93:33 parte más débil 93:35 diseño de competencias 93:37 con lo cual la verdad que fue el pasante bueno fue impresionante hacer este 93:43 proyecto aprendimos muchísimo 93:45 y luego lo importante que esto tienes que tú 93:48 cuando ella se marcha al consultor aunque el vienés el apoyo y el 93:52 asesoramiento 93:53 cuando tienes que hacer identificación de nuevos comportamientos a de nuevas 93:57 competencias ya tienes todo 2do el conocimiento a las herramientas 94:03 de cómo hacerlo la verdad que creo que asunto 94:06 proyectos que con la supervisión del vientre como os digo diego 94:11 de hecho una universidad que tenga prestigio o con un consultor de 94:15 prestigio perfectamente se puede hacer internamente 94:19 muy bien las casitas 94:26 - si no tienes ninguna los de alex ferguson 94:30 os concreto lo que el gobierno ya la escuela para que entendamos nos 94:35 acordemos 94:36 la tengamos presente año 94:38 hoy voy a enviar la técnica de la dejen en que como se ha dicho 94:42 es una técnica a de creatividad una técnica que se utiliza mucho en

94:47 innovación 94:48 en la resolución de problemas 94:50 olivo y ampliar información de lo que es un panel de expertos 94:55 y os enviaré también por ciento 94:58 en página la página web donde podéis ver todo esto esté más de competencias 95:03 que seda de barcelona activa 95:05 y ejemplos ejemplos de competencias con niveles 95:10 enviado un pequeño escenario que se pidió utilizó con 95:14 con las agencias que acompañen 95:16 y cualquier duda que tenga ilícitos a través de la escuela me manda a ins y 95:21 yo la sensual 95:23 milián 95:24 pues oye 95:25 por ciento 95:26 buenas noches a todos muchas gracias 95:30 por combatir este espacio de aprendizaje 95:33 esperamos que nos veamos en las siguientes 95:36 videoconferencias civil y bueno pues a tope con el máster 95:41 que es muy muy interesante lo que estáis haciendo 95:44 y muy importante para diferenciar horas de vuestro sus competidores ahora qué 95:50

se puede decir que están tan difíciles las cosas a nivel laboral n 95:55 por cien 95:55 muy importante lo que estáis haciendo no os deseo 95:59 que este país hay mucha energía para para que estudies mucho y lo llevéis a 96:03 la práctica todo lo que estamos haciendo 96:05 muy bien pues muchas gracias 96:08 muchas gracias y hasta la próxima

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