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CAPITULO IV

“PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL ORIENTADO A MEJORAR LA EFICIENCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA MEDIANA EMPRESA DEDICADA A LA COMERCIALIZACIÓN DE AROS Y LENTES UBICADA EN EL AREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR” A.

GENERALIDADES

En el desarrollo de este capítulo se presenta la propuesta de un Plan Estratégico de Gestión Empresarial, orientado a mejorar la eficiencia del recurso humano en la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes en el Área Metropolitana de San Salvador. Su estructura contiene el planteamiento de Estrategias para los propietarios y administradores de estas empresas, que les permitirá el cumplimiento gradual de los objetivos organizacionales.

Este Plan Estratégico, pretende con su puesta en práctica incrementar la eficiencia del recurso humano, mejorar las relaciones interpersonales y el clima organizacional, lo que en términos generales generará un cambio de actitud en el personal, que permita paulatinamente brindar una mejor atención al cliente con el propósito de lograr un mayor posicionamiento en el mercado de la comercialización de aros y lentes.

2

B.

OBJETIVOS

1.

GENERAL

Mejorar la eficiencia del Recurso Humano en la Mediana Empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes en el Área Metropolitana de San Salvador, a través de la implementación de un Plan Estratégico de Gestión Empresarial.

2.

ESPECÍFICOS • Proporcionar a los propietarios y administradores de la mediana empresa, Estrategias que permitan mejorar la eficiencia de su personal. • Lograr que en la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes exista mayor involucramiento del personal que permita el cumplimiento de los objetivos empresariales. • Mejorar la calidad de la atención al cliente con el objetivo de obtener un mejor posicionamiento en el mercado.

3

C.

IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA.

El Plan Estratégico de Gestión Empresarial, es de gran importancia, ya que brindará beneficios a la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes en el Área Metropolitana de San Salvador. Dicho Plan tiene como principales funciones mejorar la eficiencia del personal, facilitar la coordinación y control

de las

actividades, realizar una adecuada y oportuna toma de decisiones, mejorar el trabajo en equipo, clarificar las responsabilidades de cada puesto y mejorar la comunicación entre jefes y subordinados.

Con la puesta en marcha de esta propuesta, las empresas podrán ofrecer un mejor servicio a sus clientes y acrecentar las oportunidades en cuanto a crecimiento y posicionamiento en el mercado actual.

D.

JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes en la actualidad, se mantienen gracias al crecimiento constante de la demanda de este tipo de servicios, sin embargo, la mayoría de éstas, por haber sido creadas a partir de la experiencia de sus propietarios y por la falta de personal no profesional o calificado en las áreas administrativas, carecen del conocimiento teórico

para

diseñar y aplicar estrategias que faciliten la administración misma de los negocios. Sin embargo, debido al movimiento global de las economías, mejor conocido como “La Globalización”, que ha afectado a nuestro país desde la década de los años 1990, estas empresas se ven en la necesidad de implementar estrategias que les permitan mantenerse en el mercado, así como también plantearse perspectivas de crecimiento a corto y mediano plazo.

4

E.

ALCANCE DE LA PROPUESTA

La propuesta permitirá a la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes que no cuentan con un Plan Estratégico de Gestión Empresarial, dotarse de herramientas que les permitan mejorar la eficiencia del recurso humano; además, los gerentes podrán hacer uso de dicho plan para fortalecer sus habilidades, destrezas y obtener mayor capacidad para dirigir grupos de personas motivándolas a trabajar en equipo, explotando colateralmente

su creatividad. Así mismo, éste

permitirá fortalecer un ambiente laboral en el que todas las personas de las diversas áreas funcionales, logren en forma conjunta los objetivos propuestos por la organización.

F.

DISEÑO

DE

UN

PLAN

ESTRATÉGICO

DE

GESTIÓN

EMPRESARIAL La propuesta del Plan Estratégico de Gestión Empresarial orientado a mejorar la eficiencia del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador, está compuesta de cuatro etapas.

Al diseñar e implementar un plan estratégico de gestión empresarial adecuado a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes, se logrará mejorar la eficiencia del recurso humano.

5

G.

ESQUEMA DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL

ETAPA I

ETAPA II

ETAPA III

ETAPA IV

Análisis de la Situación Actual de la Empresa.

Diseño de Fundamentos Filosóficos de la Empresa

Diseño de Estrategias orientadas a mejorar la Eficiencia del Recurso Humano

Diseño de Herramientas para la Evaluación de las Estrategias

Relación de las áreas funcionales de la Empresa

Formulación de la Misión Comunicación Efectiva

• Acciones • Resultado Esperado • Medida Correctiva

(FODA)

Formulación de la Visión

• Fortalezas

Aplicación de un método para realizar Evaluaciones de Desempeño

• Oportunidades • Debilidades

Formulación de Objetivos Estrategia de Empowerment

• Amenazas

Formulación de Políticas

Plan de Incentivos

Cultura Organizacional

REALIMENTACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO

• Responsables

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ETAPA I ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA. En esta etapa las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes deben realizar un análisis de la situación actual de la empresa tanto de su interior como de los factores externos que ejercen influencia sobre ellas. Esto les ayudará a identificar las características propias de la empresa y su entorno, tales como: Las áreas funcionales con las que cuentan, el número de personas que posee cada área y la calidad del trabajo que éstas realizan, equipo con el que cuentan, recursos financieros asignados a cada área, sus competidores así como también el rol que ejerce dentro del ámbito económico del país.

Para facilitar este proceso es recomendable realizar entrevistas principalmente a los altos directivos de la empresa.

1. RELACIÓN ENTRE LAS DIFERENTES ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA.

El recurso humano es el hilo conductor a través del cual se dan las relaciones entre las diferentes áreas funcionales de las empresas, pues aunque se cuente con recursos financieros suficientes, recursos tecnológicos e instalaciones impecables, estos recursos por si solos no garantizan el éxito de las organizaciones. Esquema No. 1

Administración

Mercadeo

Recurso Humano

Producción

Finanzas

7

En importante realizar un inventario del recurso humano por cada área funcional de la empresa, con el fin de prever situaciones futuras y facilitar la toma de decisiones en cuanto a las necesidades de realizar acciones de personal.

2. HERRAMIENTA PARA EL ANALISIS DE SITUACIONES

Para evaluar la situación actual de la empresa, se utilizará la herramienta de análisis conocida como FODA, ya que ésta es de múltiple aplicación y contribuye a identificar en forma precisa las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, por lo tanto puede utilizarse en todas las áreas funcionales de la empresa. Lo cual contribuirá a obtener una excelente y vital fuente de información.

Este método o técnica debe utilizarse de acuerdo a la situación particular de cada empresa en la búsqueda de optimizar los resultados.

PRINCIPALES FACTORES A CONSIDERAR EN EL ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL Esquema No. 2

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Es importante determinar todos aquellos factores que pueden llevar a las empresas al éxito o al fracaso, esto significa que el enfoque debe ser principalmente en dos aspectos:

2.1 ENFOQUE INTERNO

En esta etapa deben describirse todos aquellos factores reales que representan una influencia positiva o negativa en momentos cruciales para la empresa, tomando en cuenta sus recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos.

Estos son aspectos claves que todo empresario o administrador deben tomar en cuenta para la toma de decisiones.

a) FORTALEZAS Para identificar estos factores es necesario realizar una investigación minuciosa, de tal manera que deben considerarse todos los aspectos que maneja la empresa y que la hacen superior a su competencia.

b) DEBILIDADES Se debe identificar aquellos factores determinantes que permiten a la competencia superarla

fácilmente,

tanto

en

su

funcionamiento

como

también

en

la

comercialización de los productos o servicios que ésta brinda.

2.2 ENFOQUE EXTERNO

En el desarrollo de éste análisis deben tomarse en cuenta todos aquellos factores de su entorno que son esenciales para el funcionamiento administrativo. En éste ambiente externo, la empresa no tiene el control directo de las variables; sin embargo, son eventos que pueden en determinado momento afectar tanto positiva como negativamente el desempeño de la labor administrativa de la empresa.

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Algunas de estas variables pueden ser: Económicas, Demográficas, Políticas, Religiosas, Culturales, Tecnológicas.

a) OPORTUNIDADES Se debe Identificar el momento preciso en el cual la empresa tiene las mejores opciones para posicionarse en un lugar privilegiado dentro del mercado.

b) AMENAZAS La empresa debe identificar claramente aquellos factores que impidan su crecimiento en el mercado.

A continuación se presenta una lista de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, de entre las cuales cada una de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador, puede seleccionar aquellas que se apeguen a su propia situación actual:

Cuadro No. 3 Fortalezas • Ubicación Estratégica • Tamaño

Oportunidades • Crecimiento poblacional o demográfico

• Tecnología que utiliza

• Poca o escasa competencia

• Larga trayectoria en el mercado

• Cambio en los gustos y

• Personal especializado

preferencias del usuario

• Precios Competitivos

• Apertura de nuevos mercados

• Cuentan con proveedores del exterior

• Incremento en el número de

• Acceso a créditos a través del sistema bancario • Instalaciones adecuadas

personas con problemas de salud visual

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Debilidades

Amenazas

• Falta de Planes Estratégicos

• Elevada competencia existente

• Falta de capacitación al personal

• Pocos o escasos proveedores de

• Ambiente Laboral negativo

materia prima

• Tecnología atrasada

• Dinámica de los procesos

• Instalaciones deficientes

• Globalización económica

• Poca supervisión sobre el personal

• Entrada de nuevos competidores

• Alta cartera incobrable

• Inflación • Pérdida de clientes

ETAPA II 1. DISEÑO DE FUNDAMENTOS FILOSÓFICOS DE LA EMPRESA. Comprende Diseñar la misión, visión, objetivos y políticas, así como también la identificación de la relación con todas las áreas funcionales de la empresa. En otras palabras se trata de fundamentar la ideología de la empresa para ser identificada en el contexto.

1.1 FORMULACIÓN DE LA MISIÓN

Es el propósito general. Sirve como guía o marco de referencia para orientar las acciones y enlazar lo deseado con lo posible.

Este propósito es de carácter duradero y debe distinguir a la empresa de otras y así le otorga una propia identidad. Además incorpora las estrategias, describe su principal producto y las necesidades de la población a quien se debe satisfacer. La misión sirve entonces para unificar a la institución en torno a su razón de ser y al logro de los objetivos y metas que esta se ha propuesto.

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Para su diseño o formulación debe recurrirse a analizar los valores y principios que la sustentan. Tales como: -

Honestidad

-

Atención al Cliente

-

Equidad

-

Respeto

-

Confianza

Ejemplo de diseño de misión: MISIÓN

“Satisfacer la necesidad de nuestros clientes ofreciendo productos y/o servicios orientados a mejorar la salud visual, mediante la aplicación de una administración profesional, que permita a la empresa mantenerse competitiva en el mercado”

1.2 FORMULACIÓN DE LA VISIÓN

Es la capacidad de ver más allá del tiempo y el espacio para construir en la mente un estado futuro deseable que permita tener una claridad sobre lo que se quiere hacer y a donde se quiere llegar.

Para que se pueda desarrollar la visión debe existir una idea de la situación interna y externa de la empresa. Para esto es necesario considerar los siguientes factores: el entorno empresarial, la filosofía de los accionistas, las finanzas, la competencia a la que enfrenta y la tecnología disponible. Además deben tenerse claros los valores que en ella se mencionan y estos deben ser respetados sin importar la situación de la empresa. Algunos de los valores que deben estar presentes son los siguientes: - Honestidad - Atención al cliente - Equidad (trato justo) - Respeto

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Ejemplo:

VISIÓN “Llegar a ser una empresa líder en el mercado de la comercialización de aros y lentes a nivel regional“

1.3 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Son

considerados como los fines que se pretenden alcanzar con las acciones a

realizar.

La empresa debe plantearse objetivos claros y concisos, los cuales deberán ser alcanzables con los recursos con los que ella cuenta. Además deberán ser verificables o cuantificables. Es decir que al final de determinado período debe ser posible determinar si estos se cumplieron o no.

El objetivo General se deberá apoyar en objetivos específicos, ya que los objetivos componen una jerarquía o red.

Ejemplos:

a) General. • Diseñar estrategias de aplicación para mejorar la eficiencia del recurso humano de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes. b) Específicos. • Mejorar el nivel de dirección de los gerentes de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes

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• Mantener un ambiente laboral con una comunicación efectiva entre gerente y empleado, en el que las personas se sientan motivadas a desarrollar sus actividades. • Mantener un seguimiento sobre el resultado de las estrategias implementada

1.4 FORMULACIÓN DE POLÍTICAS

Servirán para orientar el pensamiento de los administradores a tomar mejores decisiones. Definen el grado de acción en un área específica dentro de la organización. Son aplicadas a todos los niveles. Su esencia es la discrecionalidad, y deben ser definidas desde la alta dirección.

Los pasos para la formulación de políticas se dan de la siguiente manera:

1. La fijación Las políticas que han de influir en la actividad de una sección, departamento o toda la empresa, deben quedar claramente fijadas, de preferencia por escrito.

2. La Difusión Teniendo como finalidad orientar el desarrollo de la acción, es indispensable que se conozcan debidamente en los niveles y departamentos donde vayan a ser aplicadas, la transferencia de este conocimiento debe realizarse por medios orales o escritos.

3. La coordinación Debe existir una persona que interprete y coordine a la perfección la aplicación de las políticas, pues de otro modo, pueden ser contradictoriamente aplicadas, ya que por su amplitud y generalidad se corre el peligro de que algunos jefes que

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han de aplicarlas las entiendan de una forma y otros de otra y por ello no sean aplicadas correctamente.

4. La revisión periódica Las políticas deben ser revisadas periódicamente con el fin de dejar sin efecto aquellas que por el desarrollo o evolución de la empresa carezcan de validez o simplemente deban ser actualizadas.

Algunas de ellas pueden ser: • Políticas de contratación de Personal Ejemplo: -

Contratar únicamente de personal con grado universitario

• Políticas de Compensación Ejemplo: -

Incrementar salarios sólo al personal con más de un año de laborar dentro de la organización.

• Políticas de Promoción interna Ejemplo: -

Al existir una vacante se promoverá a alguien que ya labora para la empresa

• Políticas sobre situación del personal Ejemplo: -

Vetar o favorecer la contratación del personal temporal

• Políticas de evaluación de personal Ejemplo: -

Realizar evaluaciones periódicas a todo el personal

• Políticas de comunicación Interna

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Ejemplo: -

Para todo gasto que deba realizarse deberá emitirse una solicitud por escrito al departamento financiero y esperar su aprobación.

La interpretación Clara y Precisa de los fundamentos filosóficos por parte de los empleados, así como el compromiso de estos para hacerlos cumplir, permitirá asegurar en forma conjunta el éxito de las organizaciones.

ETAPA III

1. DISEÑO DE ESTRATEGIAS ORIENTADAS A MEJORAR LA EFICIENCIA DEL RECURSO HUMANO. En esta etapa se expone el diseño de las diferentes Estrategias de Gestión Empresarial, las cuales son consideradas como las actividades o cursos de acción que se desarrollarán

con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos por

medio del mejoramiento de la eficiencia del recurso humano.

1.1 COMUNICACIÓN EFECTIVA

a) DESCRIPCIÓN Con la implementación de la estrategia de comunicación efectiva se logrará que en todo proceso de transmisión de información en donde interactúen dos o más personas intercambiando ideas, conceptos u opiniones, a través de una comunicación verbal o no verbal, se obtengan los objetivos organizacionales. Para lograrlo, al momento de girar una orden, asignar tareas o simplemente dar una opinión sobre un tema en particular, ésta información debe tener las siguientes características: clara, oportuna, confiable y cordial. Estas características deberán estar presentes cuando la comunicación viaje del nivel más alto al nivel más bajo cuando viaje del nivel más bajo hacia el nivel más alto, o también cuando se dé entre los mismos niveles jerárquicos dentro de la organización.

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Esquema No. 3 Emisor (Gerente)

Elementos de la Comunicación Efectiva Ruidos

Mensaje (Instrucción

Receptor (Empleado)

Canal (memorándum, e-mail, teléfono. )

Retroalimentación Ejemplo de comunicación sin la utilización de la Estrategia de comunicación Efectiva: El gerente general gira instrucciones por medio de un correo electrónico al gerente de ventas, el cual reza así:

De: [email protected]

Fecha: 22 Octubre 2007

Para: [email protected] Asunto: informe de ventas trimestral

Envíeme el informe de ventas por sucursal del último trimestre del corriente año.

F. Gerente General

En el ejemplo anterior, el mensaje carece de claridad y cordialidad y seguramente no se obtendrá por parte del gerente general el resultado esperado, ya que no indica la fecha en que desea le sea entregado el informe solicitado y además no se asegura que el correo haya sido recibido por parte del gerente de ventas.

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Ejemplo de comunicación utilizando la Estrategia de comunicación Efectiva:

El gerente general gira instrucciones por medio de un correo electrónico al gerente de ventas, el cual reza así:

De: [email protected]

Fecha: 22 Octubre 2007

Para: [email protected] Asunto: informe de ventas trimestral

Por medio del presente solicito me envíe para el día 1º. de noviembre del corriente año, el informe de ventas por sucursal del último trimestre. El cual será de utilidad en la reunión que sostendrá la junta directiva ese mismo día a las 4:00 pm. Por lo que le agradecería que el informe esté en mi oficina a más tardar el día 31 de octubre por la tarde. Nota: Favor confirmar la recepción del mensaje

F. Gerente General

El mensaje del ejemplo anterior, es claro, oportuno, confiable y cordial, por lo que asegura que el objetivo para el cual fue diseñado será alcanzado.

18 b) OBJETIVO DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA Crear una base sólida para la mutua comprensión y acuerdos comunes entre las personas y así garantizar que la comunicación, se reciba adecuadamente, ya que ésta es la clave para crear buenas relaciones y obtener los resultados esperados por la organización.

c) PLAN DE ACCIÓN Acciones

Periodicidad

Beneficios

Responsables

1. Reduce los errores

Entregar manuales de Bienvenida e Inducción. En los cuales esté descrita la información básica de la empresa, normas de organización y funcionamiento, el

Al momento de contratar al

organigrama, normas de disciplina, servicios que

empleado.

ofrece la empresa a los empleados y sus clientes,

2. Crea buenas relaciones

normas de seguridad.

-

Gerente General

-

Gerente

Entregar Manuales Técnicos Proporcionar a los empleados los manuales en los

Cuando sea necesario para

cuales se describa el uso adecuado de equipos y

el desarrollo de sus

sistemas

necesarios

para

el

desarrollo

de

sus

3. Reduce el estrés físico y mental

actividades

actividades. Colocar Pizarrones o Murales 4. Impulsa el trabajo en equipo

Para exponer actividades, horarios, comunicados de prensa y/o temas que puedan interesarles a los

Mensualmente

empleados 5. Incrementa la motivación y la

Colocar Carteles Con el propósito recordar normas de seguridad, salud, motivación en el trabajo, aspectos técnicos difíciles de recordar pero de uso frecuente

Mensualmente

moral

Administrativo

19 6. Ayuda a resolver los problemas

Colocar Notas Con el fin de designar tareas inmediatas evitando un

Eventualmente

de manera mas rápida

proceso burocrático. -

Girar Circulares, Memorando Para tratar asuntos relativos a normas de trabajo, procedimientos,

modos

de

funcionamiento

de

organización,

la

acción,

aspectos

de

Todo el tiempo

7. Promueve la creatividad y la productividad

instrucciones

internas y recordar otros mensajes o información Todo el tiempo Remitir Cartas Personales Con el propósito de formalizar las relaciones de la Gerencia.

Ejemplos:

felicitaciones,

para

advertencias,

dar

agradecimientos,

sanciones,

cartas

8. Identifica y satisface los

de

intereses de los involucrados

despido, aumentos de salario. Mensualmente Realizar Reuniones Con

el

propósito

de

Retroalimentar,

transferir

información de interés general y lo más importante tomar decisiones que tengan por objeto llegar a un acuerdo común para el beneficio de la organización

Gerentes de Área

20 1.2 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

a) DESCRIPCIÓN Con la implementación de esta estrategia los administradores de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes tendrán un mejor conocimiento del desempeño de los empleados. Con ello tendrán un mejor control sobre estos,

y podrán aplicar las medidas correctivas necesarias en caso de

existir alguna anomalía.

Para esto se recomienda el método conocido como 360 Grados el cual consiste en realizar cuatro tipos de evaluaciones. Estas deberán ser realizadas por el jefe inmediato superior, los compañeros, por los clientes internos-externos, y por el empleado mismo. Esquema No. 4 MÉTODO DE LOS 360 GRADOS

Evaluación del Jefe

Evaluación de Compañeros

Evaluación de Clientes InternosExternos

Auto evaluación

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b) OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Aplicar un método que sirva para evaluar el desempeño de las personas dentro de la organización y que a la vez sirva de retroalimentación al empresario para realizar cambios oportunos en la manera de administrar sus empresas y lograr así la excelencia.

c) PLAN DE ACCIÓN Acciones Realizar talleres de instrucción y sensibilidad

Periodicidad

Beneficios

Responsables

Antes de poner en ejecución el método 1. Conocer el desempeño

Explicar al personal el por qué y para qué de la

del personal

implementación del método. Esto permitirá

General

obtener información objetiva. Ejecutar el proceso de evaluación

2. Sirve de parámetro para -

Realizar las pruebas

Al momento de implementar la

evaluación de incentivos

propuesta -

Anualmente

Consolidar los resultados Agrupar los datos recolectados de las diferentes

- Gerentes de 3. Sirve de parámetro para la elaboración de planes de

Una vez terminadas las evaluaciones

acción

evaluaciones. Una vez consolidados los resultados Emitir reportes generales e individuales

a la Dirección ejecutiva.

Para corregir cualquier anomalía existente hasta el momento de la evaluación

4. Control total de las actividades

Con el fin de revisar y presentar los Resultados

Elaborar los planes de acción

- Dirección

Después de analizar los resultados.

Área

22 1.3 ESTRATEGIA DE EMPOWERMENT

a) DESCRIPCIÓN

Con implementación de la estrategia de empowerment los administradores estarán otorgando un grado de poder a sus empleados en la toma de decisiones, para que ellos no tengan que requerir de la autorización de sus superiores en situaciones o hechos que no se consideren de mayor trascendencia, lo que permitirá mejorar la gestión administrativa. Los empleados entonces se volverán dueños de sus puestos de trabajo y sentirán que tienen el control total de las actividades que ellos realizan, esto ayudará a que traten de dar lo mejor de sí y de esta manera se mejorará la eficiencia.

Esquema No. 5 COMPARACIÓN

Antes de Empowerment

Después de Empowerment

Dirigir

Coordinar Acciones

Controlar

Dar Libertad

Incertidumbre

Dar Confianza

Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sintiéndose dueños de sus propios puestos de trabajos, se involucren de lleno en las actividades propias de la organización y de esta manera alcanzar los objetivos propuestos por los propietarios de estas empresas, mediante la aceptación del compromiso y la responsabilidad de sus acciones y tareas.

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b) OBJETIVO DE LA ESTRATÉGIA EMPOWERMENT Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sintiéndose dueños de sus propios puestos de trabajos, se involucren de lleno en las actividades propias de la organización y de esta manera alcanzar los objetivos propuestos por los propietarios de estas empresas, mediante la aceptación del compromiso y la responsabilidad de sus acciones y tareas.

c) PLAN DE ACCIÓN Acciones

Periodicidad

Beneficios

Responsables

Hacer del conocimiento de cada empleado las

Cada vez que sea contratado

funciones del puesto que desempeña y el

un nuevo empleado o cuando

satisfacción y la confianza

objetivo de estas.

alguien sea promovido a otro

de los empleados.

Para ello deberá proporcionárseles el manual de

puesto dentro de la

cada puesto de trabajo al momento que éste es

organización.

contratado por la organización.

1. Incremento de la

2. Aumentará

la

Cada vez que se asignen

y compromiso de cada

Dejar claro el mensaje y otorgar toda la autoridad y

tareas a los empleados.

uno de los empleados

responsabilidad que el empleado necesite al

sobre

momento de asignarle una tarea especifica.

tomadas en sus puestos

Medir la evolución del empleado en cuanto a lo que se espera obtener de él con la implementación de ésta estrategia.

Gerente General

-

Gerente Administrativo

responsabilidad, autoridad

Delegar adecuadamente

Evaluar el desempeño de los empleados

-

-

Eventualmente

-

Trimestralmente

-

Anualmente

las

decisiones

de trabajo.

3. Los administradores

24

Apoyar a los grupos de trabajo

Desde la implementación de

podrán compartir el

Guiar a los grupos para generar una mayor confianza

la estrategia

liderazgo de la empresa

en la toma de decisiones.

Realizar Rotación de Puestos

con los miembros de esta.

Eventualmente 4. Los empleados

Desarrollar las habilidades de cada empleado en las

aumentaran su

diferentes áreas de la empresa.

entusiasmo y poseerán un actitud positiva.

Retroalimentar Conocer de primera mano lo que los empleados piensan a cerca de la implementación de la estrategia

Eventualmente

5. Existirá una mayor

y si ellos logran observar que sí existe algún

rapidez en la toma de

beneficio gracias a ésta.

decisiones de la empresa.

Una de las maneras más efectivas para lograr esto es realizar entrevistas con los empleados.

6. Los empleados aportaran ideas constantemente que ayude a mejorar los procesos y la calidad de los servicios 7. Disminuirá la resistencia al Cambio

Gerentes de Área

25 1.4 PLAN DE INCENTIVOS a) DESCRIPCIÓN Con la implementación del

plan de incentivos

se logrará un mayor

involucramiento por parte de los empleados hacia la empresa. Pues sentirán que se está reconociendo su esfuerzo y por lo tanto tratarán de dar el máximo de si mismos, con ello será más fácil alcanzar los objetivos empresariales.

El siguiente esquema muestra los pasos a seguir para la determinación el tipo de incentivos a otorgar a los diferentes empleados. ANALISIS PARA DETERMINAR LOS INCENTIVOS Esquema No. 6 IDENTIFICAR NECESIDADES

MEJOR DESEMPEÑO LABORAL

ASIGNAR INCENTIVO

CONDUCTA MOTIVADA

Ejemplo 1: -

Identificar Necesidades: existe dentro de la organización personal que desea permiso para realizar estudios.

-

Asignar Incentivo: Otorgar permisos acorde a cada puesto de trabajo.

-

Conducta motivada: El empleado se sentirá motivado gracias a la oportunidad que se le brinda.

26 -

Mejor desempeño laboral: gracias al otorgamiento del permiso solicitado por el empleado, éste desempeñará de mejor manera sus funciones, tanto por sentir que se le brinda la oportunidad de desarrollarse personalmente, como por los conocimientos que él obtendrá gracias a su estudio y que podrá aplicar en un futuro dentro de la organización.

Ejemplo 2: -

Identificar Necesidades: existe dentro de la organización personal en el departamento de ventas que trabaja en base a metas.

-

Asignar Incentivos: Promover un incentivo económico adicional para aquel empleado que logre el mayor nivel de ventas en un año.

-

Conducta Motivada: El empleado se sentirá motivado ya que esperará volver a hacerse acreedor al premio.

-

Mejor desempeño laboral: El empleado hará su mayor esfuerzo para lograr elevar las ventas.

27 b) OBJETIVO DEL PLAN DE INCENTIVOS Estimular al recurso humano por medio de incentivos, motivándolos al desarrollo personal reconociendo su esfuerzo laboral, para que éste a su vez eleve su rendimiento y permite el logro de los objetivos organizacionales.

c) PLAN DE ACCIÓN Acciones

Descripción

Beneficios

Responsables

Revisar de la Política Salarial Revisar regularmente los salarios de los empleados,

Por lo menos cada año

1. El rendimiento organizacional

comparándolos con el entorno y asignándolos de manera objetiva y equitativa. Pagar Bonificaciones

Hacerlas efectivas inmediatamente

Realizar pagos adicionales por metas alcanzadas.

cuando el empleado se las ha

2. Proporciona recompensas que sean valoradas.

- Gerente General

ganado Brindar oportunidades de Ascenso Permitir que la primera opción a una plaza vacante

Siempre que haya una plaza

sean los empleados de la empresa.

disponible

Brindar Apoyo Social

familiar.

- Gerente

Eventualmente

independientemente del área en que este trabaje.

Brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo

- Gerente de Área

4. Igualdad de Oportunidades

Realizar Capacitaciones Capacitar a todo el personal de la organización

3. Genera compromiso de los empleados

Siempre

5. Canaliza el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador. 6. Impulsa la participación y la colaboración 7. Relaciona las recompensas con el rendimiento.

Administrativo

28 1.5 CULTURA EMPRESARIAL a) DESCRIPCIÓN: Con la implementación de la estrategia de cultura empresarial los administradores de las empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes lograrán fortalecer el proceso de búsqueda de la excelencia.

Lo primero que deberán hacer los administradores será identificar el patrón general de conducta de los empleados, esto

mediante un proceso de

socialización y comunicación. Ejemplo: a través de actividades que les permitan conocer las creencias, normas, principios y valores que los empleados poseen.

En segundo lugar los administradores deben imponer reglas y tácticas de comportamiento para hacer que los empleados actúen de la manera en la que ellos quieren que actúen. Para ello los administradores deben conocer las diferentes ciencias relacionadas al comportamiento del ser humano, tanto individual como grupalmente.

INFLUENCIA DE LAS PRINCIPALES CIENCIAS DE LA CONDUCTA Esquema No. 7

PSICOLOGÍA Comportamiento Individual

ANTROPOLOGÍA Costumbres

SOCIOLOGÍA Comportamiento en Grupos

FILOSOFÍA El Pensamiento

29 b) OBJETIVO DE LA ESTRATÉGIA DE CULTURA EMPRESARIAL Mejorar la forma en que interactúan las personas en el entorno organizacional, involucrando aspectos actitudinales y motivacionales para mantener unidos a todos los elementos que conforman a la organización, proporcionándoles normas adecuadas que permitan fortalecer su pensar y actuar en pro de la obtención de los resultados esperados por la Dirección General de la empresa.

c) PLAN DE ACCIÓN Acciones Trasmitir Normas Hacer del conocimiento de todos los empleados los lineamientos que se deben cumplir dentro de la organización. Divulgar Valores

Descripción -

Al momento de contratar al personal Anualmente a todo el personal

Beneficios

Responsables

1. Identificar el Compromiso del

- Dirección Ejecutiva

personal con la empresa. - Gerentes de Área

Hacer del conocimiento general la filosofía y las creencias de la organización, que ayudaran a los miembros a interpretar la vida organizativa Promover el Trabajo en equipo

-

Impulsar el trabajo en equipo para asegurar el éxito

-

Siempre 2. Generar una base sociales y culturales Siempre 3. Contribuye a formular

de las organizaciones.

estrategias de crecimiento de

Mejorar el clima laboral Mantener a los empleados motivados y satisfechos

-

la organización

Siempre

con ellos mismos, para obtener de ellos un mejor desempeño.

4. Obtener

Mejorar Continuamente Mejorar constantemente los procesos para obtener

Siempre

de decisiones dentro de la organización.

-

clientes de la empresa.

de

análisis para una mejor toma -

mejores resultados. Promover la comunicación interna y externa Conocer las sugerencias de todo el personal y los

Parámetros

Siempre 5.

Mayor ventaja competitiva de la empresa.

30

ETAPA IV. 1. DISEÑO DE HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DE LAS ESTRATÉGIAS Esta etapa consiste en proporcionar las herramientas necesarias para evaluar las estrategias y validarlas antes de su implementación, identificando los parámetros, medidas correctivas, tiempo y responsables

1.1 COMUNICACIÓN EFECTIVA Herramienta a

Acción a

Resultados Esperados

Evaluar

Bienvenida Inducción.

Indicadores

Medida Correctiva

Responsables

evaluación Que los empleados tengan conocimiento de

Entregar manuales

utilizar para la

Excelente

Ninguna

Muy bueno

Focus Group

que el empleado tenga claro lo que la

Bueno

Focus Group

empresa espera de él.

Alto

Ninguna

Medio

Analizar causas de

de

cómo está organizada la empresa, su

e

funcionamiento y servicios que ofrece para

Jefe Inmediato superior.

Entrevistas

Test de conocimiento

fallas Bajo

Analizar causas las fallas

Entregar

Uso adecuado de los equipos, para que los

Manuales

equipos tengan una larga vida útil y a la vez

Test de

Técnicos

los empleados tengan un mejor rendimiento

conocimiento

Alto

Ninguna

Medio

Capacitación

Bajo

Capacitación

Jefe inmediato superior

31

Que los empleados cuenten con la información necesaria acerca de las

Colocar Pizarrones

o

Consultas

actividades de la empresa

Mucha

Ninguna

Gerente

Poca

Mejorar Ubicación

Administrativo

Nada

Mejorar Ubicación y hacerlos más

Jefe inmediato

llamativos

superior

Mucha

Ninguna

Gerente

Poca

Mejorar Ubicación

Administrativo

Nada

Mejorar Ubicación y

Murales

Que todos los empleados conozcan las normas de seguridad e higiene de la Colocar

empresa y cómo reaccionar ante una

Carteles

situación anormal

Consultas

Observar el

No tomar en

comportamiento

cuenta

de las personas

Obediencia

hacerlos más

Gerentes de

llamativos

Área

Llamadas de atención

Ninguna Analizar causas de

Colocar Notas

Que las instrucciones se desarrollen inmediatamente.

Demasiado Tiempo de respuesta

Girar

Que las instrucciones se desarrollen en el

Tiempo de

Circulares,

momento oportuno.

respuesta

Memorando

fallas

Jefe Inmediato superior

Mucho

Cambiar la acción

Poco

Cambiar la acción

Poco

Ninguna

Compañeros

Jefe Inmediato Mucho

Analizar causas de fallas y llamada de

superior

32

atención Muy motivado Remitir Cartas Personales

Reducir la brecha entre el empleado y la

Observar el

gerencia.

comportamiento

Ninguna

Gerencia Administrativa

Poco Motivado

Mejorar la periodicidad

de las personas

Jefe Inmediato superior

Nada

Buscar otro medio

Motivado

Que la información fluya en ambas vías, de Realizar Reuniones

Excelente

Ninguna

Muy Bueno

Fortalecer la acción

Bueno

Cambiar táctica

gerente a empleado y de empleado a gerente, así como también identificar y

Administrativa Consultas

satisfacer los intereses de ambas parte, reducir errores y crear buenas relaciones.

Gerencia

Jefe Inmediato superior

Empleados

33

1.2 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Acción a Evaluar

Herramienta a

Resultados

utilizar para la

Esperados

Indicadores

Medida Correctiva

Responsables

evaluación

Realizar talleres de

Obtener

instrucción y sensibilidad

información más

Test de percepción

Alto

Ninguna

-

Gerente Administrativo

objetiva de las

Medio

Reforzar taller

Bajo

Realizar más

-

Jefes de Área

-

Gerente

evaluaciones

talleres Ejecutar el proceso de

Iniciar el proceso

Elección de

evaluación

de recolección

personas

Muy confiable

Ninguna

Poco confiable

Cambiar evaluador

de información Consolidar los resultados

Obtener la

Formulario de

tabulación de los

evaluación

datos

Obtener

la

e individuales

información para poder realizar un

Tabulaciones

Ninguna

-

Jefes de Área

-

Jefe Inmediato Superior

Confiable

Emitir reportes generales

análisis

Muy confiable

Administrativo

Observación

Poco confiable

Repetir evaluación

Confiable

Ninguna

-

Evaluador Externo

-

Gerente administrativo

No confiable

Realizar nuevamente la evaluación

-

Jefe Inmediato Superior

34

Elaborar los planes de

Corregir

las

anomalías

El resultado de los

Objetivo

Ninguna

-

análisis

Gerente administrativo

detectadas

No Objetivo

Realizar

Jefe Inmediato Superior

nuevamente los análisis

1.3 ESTRATEGIA DE EMPOWERMENT Acción a Evaluar

Herramienta a

Resultados

utilizar para la

Esperados

evaluación

Hacer del conocimiento

Que el empleado

Test de

de cada empleado las

tenga claro las

conocimiento

funciones del puesto que

funciones

desempeña y el objetivo

desempeñar

a

Excelente Muy bueno

Medida

Responsables

Correctiva Ninguna Focus Group

-

Jefe Inmediato superior

Análisis de las

de estas.

Delegar adecuadamente

Indicadores

Bueno

Evitar

Medios Orales o

Confusiones y

Escritos

fallas

Efectivo

Ninguna

No efectivo

Cambiarlo

Gerente Administrativo

duplicidad de trabajo

Jefe inmediato Superior

35

Evaluar el desempeño de

Mejorar la calidad

los empleados

de trabajo

Formulario

hasta 25%

Cambio de personal

26% hasta 50%

Gerente Administrativo

Llamada de atención

51% hasta 75%

Analizar las fallas

26% hasta 100%

Ninguna

hasta 25%

Cambio de

Observación

Jefe inmediato

personal 26% hasta 50%

Llamada

de

Superior

atención 51% hasta 75% 26% hasta 100% Apoyar a los grupos de

Minimizar,

trabajo

Errores y obtener

Especializadas por

mejores

área

Capacitaciones

Generales

Analizar las fallas Ninguna Especializarlas

Gerente

Ninguna

Administrativo

resultados

Jefe inmediato Superior

Realizar Rotación de

Preparar al

Evaluaciones de

Puestos

personal para

desempeño

Eficiente

asumir otros

Según conocimientos y

Gerente

habilidades

Administrativo

Ninguna

Jefe Inmediato

roles dentro de la organización

Deficiente

superior

36

Implementación Retroalimentar

de nuevos

Entrevistas

Alta

Ninguna

Medio

Aplicar otras

controles

Gerente Administrativo

técnicas Baja

Analizar las fallas

1.4 PLAN DE INCENTIVOS Acción a Evaluar

Revisar la Política Salarial

Resultados Esperados

Herramienta a utilizar para la evaluación

Asignar

Evaluaciones de

objetivamente

desempeño

los

Indicadores

Responsables

Correctiva Ninguno

-

Gerente

26% hasta 50%

3.5% de aumento

-

Administrativo

51% hasta 75%

7.0% de aumento

26% hasta 100%

10% de aumento

Ley de salarios

Salario mínimo de

5.0% de aumento

mínimos

Industria

aumentos

salariales

hasta 25%

Medida

Salario mínimo de

5.0% de aumento

Servicios Salario mínimo

5.0% de aumento

Agrícola Salario mínimo de

5.0% de aumento

Comercio Salario mínimo Urbano

5.0% de aumento

37

Motivación Pagar Bonificaciones

de

los empleados

Cumplimiento de

hasta 25%

metas

Cambio de

-

personal 26% hasta 50%

Gerente Administrativo

Llamada de atención

Brindar oportunidades de

Motivar

Ascenso

empleados

Desarrollo

a

los

del

51% hasta 75%

Analizar las fallas

26% hasta 100%

Ninguna

Test de

Alto

Promoverlo

conocimiento

Medio

Reevaluarlo

Bajo

No aplica

Menos de 50%

Diversidad de

Encuestas

personal

temáticas De 50% hasta

Una sola temática

100% Realizar Capacitaciones

Evaluaciones de

Alto

Ninguna

desempeño

Medio

Refuerzo

Bajo

Total

Menos de 50%

Diversidad de

. Buzón de sugerencias

temáticas De 50% hasta 100%

Una sola temática

-

Gerente Administrativo

-

Gerente Administrativo

38

Brindar seguridad Brindar Apoyo Social

Observación

Confiado

Ninguna

-

y comodidad al

Gerente Administrativo

empleado

preocupado

Charlas motivacionales

-

Jefe Inmediato Superior

1.5 CULTURA EMPRESARIAL Acción a Evaluar

Trasmitir Normas

Herramienta a

Resultados

utilizar para la

Esperados Que

el

tenga

Medida Correctiva

Responsables

evaluación

empleado claro

normas

las

Medios Orales o

Efectivo

Ninguna

Escritos

de

- Gerente Administrativo

de

- Jefes de Área

comportamiento dentro

Indicadores

No efectivo

Cambiarlo

la

empresa. Divulgar Valores

Que los empleados

Medios Orales o

Efectivo

Ninguna

- Gerente

conozcan

Escritos

No efectivo

Cambiarlo

Administrativo

ideología

la de

la

- Jefes de Área

empresa Promover el Trabajo en

Obtener

Equipo

resultados

mejores

Capacitaciones

Generales Especializadas por área

Especializarlas Ninguna

- Gerente Administrativo - Jefes de Área

39

Mejorar el clima laboral

Mantener

un

ambiente

laboral

agradable

donde

todos los empleados se

Efectivo

Ninguno Gerente Administrativo Jefes de Área

Convivios

No Efectivo

Cambiarlos

desarrollen

eficientemente.

Generales Logro Mejorar Continuamente

de

eficiencia.

Especializarlas

la

- Gerente Administrativo

Capacitaciones

Especializa

Ninguna

das por

- Jefes de Área

área Efectivo Promover la comunicación interna y externa

Ninguno

Tomar mejores decisiones

- Gerente Administrativo

Comunicación

No Efectivo

Cambiarlos - Jefes de Área

40 H.

ACCIONES COMPLEMENTARIAS A LA PROPUESTA

1. OBJETIVOS a) Objetivo General: Proporcionar a los Administradores de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes estrategias que les permitan mejorar la eficiencia del recurso humano. b) Específicos: • Identificar a las personas responsables de la implementación, del control y verificación de los resultados del plan estratégico. • Proporcionar lineamientos que conlleven al buen desarrollo de las estrategias. • Dar a conocer los parámetros con los cuales puedan validarse los resultados de la implementación de las estrategias. I.

PLAN DE ACCIÓN

Para implementar la propuesta del Plan Estratégico de Gestión Empresarial que ayude a mejorar la eficiencia del recurso humano será necesario realizar las siguientes acciones: 1. Presentación de la propuesta del Plan Estratégico a los

propietarios y/o

administradores de las Medianas Empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes. 2. Revisión y Análisis de la propuesta por parte de los propietarios y/o administradores de las Medianas Empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes. 3. Una vez aprobado el Plan Estratégico de Gestión Empresarial deberá ser presentado a los gerentes o jefes responsables de su puesta en marcha.

41 4. Informar al personal de las empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes

que se implementará un Plan Estratégico orientado a mejorar la

eficiencia del recurso humano. 5. Supervisión y evaluación periódica de la efectividad y de los resultados de la implementación del Plan Estratégico. J. RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN. Para implementar el Plan Estratégico de Gestión Empresarial es necesario utilizar los siguientes recursos: 2.

Humano: Para la implementación de este plan es necesario contar con la colaboración de todo el personal de la empresa y su disposición al cambio.

3.

Material Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes deberán contar con las instalaciones y los materiales, necesarios para la implementación del Plan Estratégico de Gestión Empresarial.

4.

Financieros Las empresas deben contar con un presupuesto asignado para cubrir los costos de la implementación del Plan Estratégico.

5.

Técnicos: Las medianas empresas deben contar con procedimientos, sistemas, organigramas e instructivos, los cuales serán de mucha utilidad para la aplicación de las estrategias.

42 K. COSTOS DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE GESTION EMPRESARIAL.

Para la puesta en marcha de la propuesta del Plan Estratégico de Gestión Empresarial, deberá existir una partida presupuestaria de acuerdo a la capacidad económica de la empresa para cubrir los gastos que esto implica.

43

L. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

44