Aus- und Weiterbildung

Suhrental PLUS Weisung Aus- und Weiterbildung Bildungskonzept W-8.002 Bildungskonzept Version: 1.0 Datum: 01.01.2016 Versionsvergleich: Datum: ...
Author: Oswalda Koch
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Weisung

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Bildungskonzept

W-8.002

Bildungskonzept

Version: 1.0 Datum: 01.01.2016

Versionsvergleich: Datum:

Verantwortlich:

21.01.2016

Geschäftsleitung

Version Beschreibung

1.0

Verabschiedung

Das vorliegende Dokument ist Eigentum der Spitex Suhrental PLUS. Das Dokument darf ohne ausdrückliche schriftliche Bewilligung der Geschäftsstelle Dritten weder ganz noch auszugsweise abgegeben werden. Im Text wird zugunsten einer besseren Lesbarkeit jeweils nur eine Form (männliche oder weibliche) verwendet. Gemeint ist immer auch implizit die andere Form.

Verfasst durch

Zuständig

Beschluss Geschäftsleitung

Gültigkeit

Prot. / Nr.

54. / 3.1.

ab

01.01.2016

Datum

21.01.2016

bis

31.12.2018

Geschäftsleiter

Geschäftsleitung SSP

Formulare, Dokumente

Formulare und Dokumente sind im Konzept erwähnt.

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Inhaltsverzeichnis 1 1.1 1.2 1.3 1.4 2 2.1 2.2 2.3 2.4 3 3.1 3.2 3.3 3.4 4 4.1 4.2 4.3 4.4 5 5.1 5.2 5.3 5.4 6 6.1 6.2 6.3 6.4

Einleitung .....................................................................................................................................3 Vision, Leitbild und Zielsetzung ...................................................................................................3 Nutzen..........................................................................................................................................3 Abgrenzung .................................................................................................................................3 Aufbau des Konzeptes (Grundstruktur) .......................................................................................4 Pädagogische Grundlagen ..........................................................................................................5 Lebenslanges Lernen ..................................................................................................................5 Begriffsklärung .............................................................................................................................5 Kompetenzorientierung................................................................................................................5 Kompetenz-Ressourcen-Methode ...............................................................................................6 Vorgaben und gesetzliche Grundlagen (normative Ebene) ........................................................7 Bildung im Gesundheitswesen ....................................................................................................7 Spitex-Verband ............................................................................................................................8 Pflegegesetz des Kantons Aargau ..............................................................................................8 SSP-spezifische Rahmenbedingungen .......................................................................................9 Bildungsstrategie und -politik der SSP (strategische Ebene) ....................................................10 Bildungsbezogene Grundanforderungen an Mitarbeitende.......................................................10 Ausbildungsstrategie der SSP ...................................................................................................11 Rahmenplanung Aus-, Fort- und Weiterbildung ........................................................................12 Ressourcen ................................................................................................................................14 Planung und Umsetzung (taktische und operative Ebene) .......................................................16 Ausbildungskonzept ...................................................................................................................16 Fortbildungskonzept ..................................................................................................................19 Weiterbildungskonzept ..............................................................................................................21 Kommunikation ..........................................................................................................................22 Glossar.......................................................................................................................................23 Abbildungen und Tabellen .........................................................................................................23 Abkürzungsverzeichnis ..............................................................................................................23 Quellenverzeichnis ....................................................................................................................23 Anhang.......................................................................................................................................24

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1

Einleitung Dem Bildungskonzept der Spitex Suhrental PLUS (SSP) liegt der Leitgedanke zugrunde, dass nur lebenslanges Lernen (lifelong education) die erforderliche berufliche Qualität langfristig sichern und verbessern kann. Wenn Aus-, Fort- und Weiterbildung in einem Unternehmen zur Selbstverständlichkeit werden, von allen Gremien mitgetragen, gefördert und gefordert wird, bleibt der Betrieb eine Institution, die sich attraktiv, konkurrenzfähig und innovativ weiterentwickeln kann. Eingebettet und vernetzt in der allgemeinen Unternehmensführung garantiert das Bildungskonzept eine gute Leistungsqualität und eine hohe Zufriedenheit unserer Klientinnen und Klienten, sowie unseren Mitarbeitenden. Nachstehende Überlegungen zeigen sowohl die normativen, wie auch die strategischtaktischen Ebenen auf, um sie danach in der operativen Ebene sichtbar zu machen.

1.1

Vision, Leitbild und Zielsetzung Vision und Leitbild der Spitex Suhrental PLUS bilden die Grundlage für dieses Bildungskonzept. Unsere Vision Wir sind der führende, regional verankerte Spitex-Anbieter für ambulante Pflege und Hauswirtschaft. Durch unsere Fachkompetenz und Leistungen generieren wir einen Mehrwert für alle. … ein PLUS

    

für die Klientinnen und Klienten für die Region und Gemeinden für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bevölkerung für unsere Partner

Auszug aus Leitbild „Wir unterstützen Mitarbeitende bei der Erweiterung der Sozial- und Fachkompetenz und tragen zur beruflichen Entwicklung bei.“ (Leitbild, 2014) Dies bedeutet, neben attraktiven Anstellungsbedingungen und Wertschätzung, auch eine Organisation, die ihr Augenmerk bewusst und gezielt auf Bildung richtet und sich als Ausbildungsbetrieb positioniert. Ziel dieses Bildungskonzeptes ist es, Grundlagen, Rahmenbedingungen und die konkreten Möglichkeiten dazu aufzuzeigen. 1.2

Nutzen Als Nutzen eines Bildungskonzeptes kann ein breit gefächertes Angebot an Aus-, Fort- und Weiterbildungen angesehen werden, das klar strukturiert und transparent ist. Die Verankerung in der Unternehmensstruktur ist ersichtlich und die Verknüpfung mit dem Leitbild nachvollziehbar. Dadurch wird ein Mehrwert an Fach-, Sozial- und Selbstkompetenz aller Mitarbeitenden generiert und die Attraktivität als Arbeitgeber in der Spitex-Landschaft wird sichtbar.

1.3

Abgrenzung Vorliegendes Dokument zeigt die Grundlagen und Struktur für Aus-, Fort- und Weiterbildungen innerhalb des Kerngeschäfts, der Pflege und Betreuung zu Hause, und betrifft die Somatik, die Psychiatrie und die Hauswirtschaft. Anforderungen an Mitarbeitende der Administration werden in diesem Konzept nicht beschrieben.

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1.4

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Aufbau des Konzeptes (Grundstruktur)

normative Ebene

strategische Ebene

taktisch-operative Ebene Selektion

Anforderungen an Mitarbeitende

Fortbildungskonzept

gesetzliche Grundlagen Bildungssystematik Gesundheitsberufe 2030 (BFH)

Lernförderung Ausbildungsplanung Zusammenarbeit

Bedarf

Ausbildungsstrategie

Angebot

Spitex-Verband

Weiterbildungs-

Leitbild/Qualitätsreporting

konzept

Organisation

Evaluation Dokumentaion

Rahmenplanung

Transfer Bewilligung

Ressourcen

Ausbildungskonzept

Finanzierungn

Kommunikation

Abbildung 1: Aufbau des Bildungskonzepts

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2

Pädagogische Grundlagen

2.1

Lebenslanges Lernen Lebenslanges Lernen (lifelong education) ist ein Konzept, das Menschen befähigen soll, während ihrer gesamten Lebensspanne zu lernen. In den letzten Jahrzehnten hat der Begriff des Lebenslangen Lernens immer mehr Aufmerksamkeit erhalten. Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der schulischen Grundbildung und der ersten Berufsjahre genügen in der Regel nicht mehr, um eine erfolgreiche Berufslaufbahn anzustreben und aktiv an der Gesellschaft teilzunehmen. Eine kompetenzorientierte und lebenslaufgerechte Bildung leistet einen wichtigen Beitrag zur Personalsituation im Gesundheitswesen. Dadurch wird die Fähigkeit erlangt, einst Gelerntes in neue Situationen zu übertragen und weiterentwickeln zu können. In diesem Sinne beinhaltet eine nachhaltige Bildung den fortlaufenden Erwerb und die ständige Erweiterung von Kompetenzen auf drei Ebenen: Haltung und Ethik, Konzepte und Theorien sowie Technik und Handlung.

2.2

Begriffsklärung

2.3

 Ausbildung

Als Ausbildung gilt die berufliche Bildung, die die praktischen Fertigkeiten und Fähigkeiten und das theoretische Wissen zur Ausübung eines Berufs vermittelt. Sie ist in der Regel auf der Sekundarstufe II der schweizerischen Bildungssystematik angesiedelt und schliesst mit einem Eidg. Fähigkeitszeugnis (EFZ) oder einem Eidg. Berufsattest (EBA) ab.

 Fortbildung

„Fortbildung dient dazu, die durch Ausbildung bzw. berufliche Tätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten und zu erweitern. Gerade im Gesundheitswesen sind Fortbildungen aufgrund neuer Erkenntnisse in Medizin, und auch der jungen Pflegeforschung, sehr wichtig. Durch Fortbildungen werden keine neuen Abschlüsse erworben, es wird meist nur erfolgreiche Teilnahme bescheinigt. Ihr Umfang kann zwischen wenigen Stunden und längeren Kursen variieren.“ (pflegewiki, 2014) Fortbildung dient demnach vorwiegend dem Erhalt und der Vertiefung/Erweiterung von bereits erworbenen Kompetenzen, die für eine professionelle und qualifizierte Ausführung der übertragenen Aufgaben dienlich sind. Sie befasst sich in der Regel nur mit einem bestimmten Thema.

 Weiterbildung

„Weiterbildung in der Pflege hat das Ziel einer Qualifizierung, um sich beruflich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Die Weiterbildung endet mit einer staatlichen Prüfung und führt zu einer neuen Berufsbezeichnung.“ (pflegewiki, 2014) Als Weiterbildung gelten daher alle Aktivitäten, die der Vertiefung, Erweiterung oder Erneuerung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten dienen. In der Regel beschäftigt sich eine Weiterbildung mit komplexen Themen und ist umfangreicher, als eine Fortbildung

Kompetenzorientierung Aus-, Fort- und Weiterbildungen auf der Tertiärstufe sind von den Lehrplänen her kompetenzorientiert aufgebaut. Kompetenz wird als Fähigkeit verstanden, Wissen, Fertigkeiten und Haltungen zielorientiert, selbständig und verantwortungsbewusst einzusetzen. So kann berufliches Handeln, im sich schnell verändernden Kontext, den Alltagssituationen jederzeit angepasst werden.

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2.4

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Kompetenz-Ressourcen-Methode Die Kompetenz-Ressourcen-Methode (Ko-Re-Methode) liegt den Ausbildungen im Gesundheitswesen auf Sekundarstufe II zugrunde. „Um in einer Berufs- oder Lebenssituation bestehen zu können, müssen Lernende über Kompetenzen verfügen und auf Ressourcen (externe und persönliche) zurückgreifen können. Dieses Modell liegt der Gestaltung des Bildungsplans zugrunde.“ (OdASanté, 2009, Register C, Seite2). Lernen wird als aktiver, kognitiv-konstruktiver, kumulativer und sozialer Prozess verstanden. Um nicht unverstandene Fertigkeiten zu lernen, muss Wissen verstanden und vernetzt werden. So werden Handlungskompetenzen generiert, die in neue Situationen übertragen und weiterentwickelt werden können.

Abbildung 2: Ko-Re-Methode

Für die Praxis bedeutet dies, den Wissenstransfer zu unterstützen, indem sie Ressourcen bewusst macht, benennt und mit entsprechenden Situationen in Beziehung bringt. Eine sorgfältige Einführung, Anleitung zur Eigentätigkeit, Sequenzen der Reflexion und die Anerkennung der Kompetenz sind wichtige Schritte in der beruflichen Ausbildung.

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3

Vorgaben und gesetzliche Grundlagen (normative Ebene) Die allgemeinen gesetzlichen und gesellschaftspolitischen Vorgaben bilden den Rahmen dieses Konzeptes. Sie geben eine strukturelle Ausrichtung, aus der sich Strategien, Konzepte und Inhalte ableiten lassen. Aktuelle Forschungen und die demographische Entwicklung fliessen genauso ein, wie mögliche Zukunftsszenarien und die Arbeitsmarktentwicklung.

3.1

Bildung im Gesundheitswesen  Definition professionelle Pflege

Das Institut für Pflegewissenschaften der Universität Basel hat 2008 die Professionelle Pflege folgendermassen definiert: „Professionelle Pflege fördert und erhält Gesundheit, beugt gesundheitlichen Schäden vor, und unterstützt Menschen in der Behandlung und im Umgang mit Auswirkungen von Krankheiten und deren Therapien. Dies mit dem Ziel, für betreute Menschen die bestmöglichen Behandlungs- und Betreuungsergebnisse sowie die bestmögliche Lebensqualität in allen Phasen des Lebens bis zum Tod zu erreichen.“ Daraus lassen sich eine Vielzahl von Themen und Bildungsschwerpunkten ableiten und umsetzen.

 Bildungssystematik

Seit dem Inkrafttreten des neuen Berufsbildungsgesetzes im Jahre 2004 gilt das System der dualen Berufsbildung auch für das Gesundheitswesen. Dies bedeutet einerseits die Schaffung von neuen Berufen im Gesundheitswesen vorwiegend auf Sekundarstufe II (FaGe, etc.) und andererseits eine hohe Durchlässigkeit von anerkannten Berufsabschlüssen nach dem Motto: kein Abschluss ohne Anschluss. Damit eröffnen sich für den Bildungsauftrag einer Institution vielfältige Möglichkeiten und spannende Entwicklungen. Davon profitieren sowohl die Mitarbeitenden wie die Klienten und die Auftraggeber (Gemeinden).(Anhang 1) Als Dachorganisation koordiniert und aktualisiert die OdASanté alle Ausbildungen im Gesundheitswesen.

 Rahmenlehrpläne

Sowohl die, für die Ausbildung zur Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ als auch für die Weiterbildung zur diplomierten Pflegefachfrau HF geltenden schweizerischen Rahmenlehrpläne, fliessen in dieses Konzept ein. Details dazu sind aus den entsprechenden Dokumenten ersichtlich.

 Panorama Gesundheitsberufe 2030

Die Gesundheits- und Fürsorgedirektion gab im Jahre 2010 der Berner Fachhochschule den Auftrag, Wissensgrundlagen zu den Kompetenzen des künftig benötigten Personals zu erarbeiten. Dies ermöglicht eine bedarfs- und bedürfnisgerechte Sicherung von zukünftigen Aus- und Weiterbildungen. Die Resultate des Forschungsprojekts „Panorama Gesundheitsberufe 2030“ (Anhang 2) zeigen auf, in welche Richtung und mit welchen Schwerpunkten die Bildung von Pflegepersonal gehen könnte. Die Gesundheitsversorgung bewegt sich in den nachstehenden sieben Spannungsfeldern. Für das Arbeitsfeld der Spitex, könnten sich folgende Gewichtungen ergeben:

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generalistisch

spezifisch

intraprofessionell

interprofessionell

Versorgung chronisch kranker Menschen Zwischenmenschliche Kommunikation berufsorientiert

Akutversorgung Technik Setting orientiert

Bedarf

Bedürfnis

national

international Abbildung 3: Sieben Spannungsfelder der Gesundheitsversorgung

Die Studie formuliert neue Kompetenzfelder, berufsübergreifende wichtige Themen für die Aus- und Weiterbildung und leitet daraus sechs zusätzlich zu vermittelnde Kompetenzen ab: 1. Die Gesundheitskompetenz und die Selbstmanagementfähigkeit von Patienten und Angehörigen fördern. 2. Patienten an Entscheidungen beteiligen und die eigene Pflege und Betreuung mitgestalten lassen. 3. Frühzeitig Angehörige in die Patientenversorgung einbeziehen. 4. Patienten entsprechend ihrer Wohn- und Lebenssituation beraten und angepasst intervenieren. 5. Technische Assistenzsysteme bedienen und Benutzer in deren Anwendung schulen und beraten. 6. Den Bedarf unterschiedlicher Bevölkerungsgruppen berücksichtigen. 3.2

3.3

Spitex-Verband  Bildungskonzept des Spitex-Verbandes Schweiz

„Die kontinuierliche Förderung des beruflichen Wissens und Könnens der Mitarbeitenden müssen auf die Strategie der Spitex sowie auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ausgerichtet sein. Die Bildung ist ein wichtiges Standbein, um die Dienstleistungen der Spitex professionell zu erbringen und ihre nachhaltige Weiterentwicklung sicher zu stellen.“ Damit kommt den Spitex-Organisationen in Bildungsbelangen eine wichtige Rolle zu. Sie bietet attraktive Arbeits- und Ausbildungsplätze an, fördert die Mitarbeitenden auf verschiedenen Ebenen und leistet so einen wichtigen Beitrag zur Personalsituation im Gesundheitswesen. (Anhang 3)

 Kompetenzrahmen des SpitexVerbandes Schweiz

Das Ziel des Kompetenzrahmens (Anhang 4) ist es, eine Orientierungshilfe zur Leistungserbringung zu Hause zu geben, einerseits für den Einsatz der Mitarbeitenden und andererseits für die damit verbundenen Anforderungen an die Mitarbeitenden. Die Empfehlungen beschreiben den Einsatz der Hilfe (Hauswirtschaft und Betreuung) und Pflege und stimmen deren Einsatz auf die jeweiligen Kompetenzen ab.

Pflegegesetz des Kantons Aargau Der Kanton Aargau verpflichtet über das „Pflegegesetz“ und das „Reglement über die Ausbildungsverpflichtung“ alle Institutionen im Gesundheitswesen, Lernende auszubilden. Dies betrifft ausdrücklich auch die Spitex-Organisationen. (Anhang 5 und 6)

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3.4

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SSP-spezifische Rahmenbedingungen  Leitbild

Das 2014 entstandene Leitbild (Anhang 7), gilt als Richtungsweiser und Leitlinie für alle Aufträge und Aufgaben innerhalb der Institution. „Durch unsere Fachkompetenz und Leistungen generieren wir einen Mehrwert für alle.“ Das Leitbild dient als Entscheidungsgrundlage und beinhaltet wichtige Grundsätze für den Betrieb. Diese werden in regelmässigen Abständen geschult.

 QualitätsManagement

Das Qualitätsmanagement der SSP orientiert sich an den Richtlinien des Departements Gesundheit und Soziales des Kantons Aargau. Dieses hat in Zusammenarbeit mit der Berner Fachhochschule 2009 einen „Nachweis der Qualitäts- und Leistungsfähigkeit für die Organisationen der Hilfe und Pflege zu Hause“ erstellt.

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4

Bildungsstrategie und -politik der SSP (strategische Ebene) Auf der strategischen Ebene wird die langfristige Ausrichtung (drei bis fünf Jahre) festgelegt. Sie gründet auf dem Leitbild und orientiert sich an den Rahmenbedingungen der normativen Ebene.

4.1

Bildungsbezogene Grundanforderungen an Mitarbeitende

4.1.1

Generelle berufliche Anforderungen an Mitarbeitende Um ein vielfältiges und unterschiedlich anspruchsvolles Angebot zu gewährleisten und auch mit komplexen Klientensituationen professionell umzugehen, sind generelle bildungsbezogene Anforderungen notwendig. Richtlinien zu Mindestqualifikationen und zum Einsatz im Bereich Krankenpflege zu Hause hat das Departement Gesundheit und Soziales des Kantons Aargau (DGS) im 2014 formuliert (Anhang 8). Ferner sollten grundlegende PCKenntnisse und der Fahrausweis Kat. B vorhanden sein.

4.1.1.1

Mitarbeitende der somatischen und psychiatrischen Pflege Neben einem vom SRK und SFBI anerkannten Berufsabschluss und allfälligen Zusatzausbildungen scheint es sinnvoll, dass Mitarbeitende der SSP Erfahrung in der Langzeitpflege mitbringen, selbständig Arbeiten können sowie eine hohe Eigenverantwortung haben. Um alle Mitarbeitenden optimal einzusetzen und so ein Hand-in-Hand -Arbeiten möglich wird, ist ein guter auftragsbezogener „Skill- und Grade-Mix“ erforderlich. Als Grundlage kann der Kompetenzrahmen des Spitex Verbandes Schweiz (Anhang 4) dienen.

4.1.1.2

Mitarbeitende der Hauswirtschaft Eine Berufs- (Grund-) Ausbildung (vorteilhaft im hauswirtschaftlichen Bereich) ist notwendig. Für Haushelferinnen ohne Vorkenntnisse wird ein Basiskurs (von rund 5 Tage) empfohlen.

4.1.2

Anforderungen an Spezialistinnen des Kerngeschäfts Neben generalistisch eingesetzten Mitarbeitenden ist es sinnvoll, Spezialistinnen und Thementrägerinnen zu ernennen. Diese fokussieren innerhalb ihrer Arbeit ein bestimmtes Thema und sind auf dem neusten Wissensstand. Sie lassen ihr Wissen, die geltenden Standards und Vorgaben in die Teams einfliessen. Thementrägerinnen sollten in der SpitexOrganisation gut integriert und akzeptiert sein. Anforderungen an und die Weiterbildung der Thementrägerinnen sind je nach Thema verschieden aufwändig. Eine kontinuierliche Fortbildung auf dem entsprechenden Gebiet ist wichtig. Die Angebote auf dem Bildungsmarkt sind gross und vielfältig, so dass das für den Betrieb am besten Geeignete gesucht werden kann. Folgende Themengebiete sind von der Geschäftsleitung festgelegt:  RAI-Abklärerinnen  Kinaesthetics Peer-Tutorin  Wundexpertin  Hygiene Fachfrau  Berufsbildnerin Mögliche weitere Themen:  Schmerzmanagement  Palliative Care  Case-Management  Demenzbetreuung

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4.1.3

Anforderungen an Führungspersonen Die im Organigramm eingereihten Führungspersonen sollten, neben guter Praxiserfahrung, die für ihre Aufgabe erforderlichen Fort- und Weiterbildungen besucht haben. Wichtig dabei sind Schlüsselqualifikationen, die auf einer praxisnahen Handlungskompetenz aufbauen und einander ergänzen. Nur so können gemeinsam Visionen entwickelt und das Unternehmen weiter geführt werden.  Fachkompetenz: fachliche Fertigkeiten, IT, Berufserfahrung, fachübergreifendes Denken  Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, soziale Verantwortung, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Selbständigkeit, Delegationsfähigkeit, Mitgefühl, Toleranz  Methodenkompetenz: Informationen beschaffen und strukturieren, vernetzte Problemlösung, Entscheidungsfähigkeit, Begründungs- und Bewertungsfähigkeit, Transferfähigkeit  Persönlichkeitskompetenz: Reflexionsfähigkeit, ethisches Denken und Handeln, Loyalität, Kritikfähigkeit, Verantwortlichkeit, Initiative, Engagement, Flexibilität Bei Führungspersonen auf Stufe Gruppenleitung ist eine führungsbezogene Basisausbildung erwünscht. Bei Führungspersonen auf Stufe Geschäftsleitung (Stützpunktleitungen und höher) ist eine fundierte Führungs- bzw. Managementausbildung (z.B. Leadership im Gesundheitswesen) notwendig.

4.2

Ausbildungsstrategie der SSP

4.2.1

Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ

4.2.1.1

Grundausbildung Die Ausbildung der Fachfrau/Fachmann Gesundheit ist der wichtigste Faktor der Ausbildungsstrategie. Die entsprechende Bildungsbewilligung für den Kanton Aargau liegt vor. Die Grundausbildung dauert drei Jahre und gliedert sich in drei Lernorte (Praxis, Berufsschule, überbetriebliche Kurse), dabei liegt die Schlussverantwortung bei der Praxis. Bei ausreichender Vorbildung besteht die Möglichkeit, ausbildungsbegleitend die Berufsmatur zu absolvieren. Die SSP bietet rund sechs Ausbildungsplätze für die FaGe-Grundausbildung an und unterstützt aktiv den Besuch der Berufsmatur.

4.2.1.2

Nachholbildung Für Mitarbeitende mit einschlägiger Vorbildung besteht im Kanton Aargau die Möglichkeit einer verkürzten Nachholbildung (Dauer: zwei Jahre). In anderen Kantonen (Zürich, Zug) bestehen Programme über ein Validierungsverfahren. Die SSP befürwortet den Titelerwerb über die Nachholbildung.

4.2.2

Pflegefachfrau/Pflegefachmann HF und FH

4.2.2.1

Grundstudium In Zusammenarbeit mit der HFGS Aarau sind Praktikumsplätze (1/2-Jahr) im 4. und 6. Semester der Ausbildung möglich. Von einer Direktanstellung der Studierenden sieht die SSP ab. Längerfristig scheint es sinnvoll und gegeben, max. zwei Praktikumsplätze pro Jahr anzubieten. Diese können sowohl im somatischen wie im psychiatrischen Bereich sein.

4.2.2.2

Berufsbegleitender Studiengang An der HFGS Aarau werden berufsbegleitende Studiengänge angeboten. Falls Mitarbeitende sich auf diesem Weg den HF-Titel erwerben wollen, steht die SSP dieser Absicht wohlwollend gegenüber.

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Das BBZ in Olten bietet die Möglichkeit, in einem Passarellenprogramm vom altrechtlichen Titel DN I zu HF zu gelangen.. Die SSP unterstützt diese Möglichkeit und besitzt eine entsprechende Ausbildungsbewilligung. 4.2.3

Pflegehelferin SRK Die Einsatzmöglichkeiten in der Spitex sind nur beschränkt möglich, daher hat die SSP keinen Bedarf an einer entsprechenden Schulung. Mitarbeitende können in Eigeninteresse den Lehrgang Pflegehelferin SRK besuchen.

4.2.4

Haushelferin Für Haushelferinnen wird der Basiskurs (5 Tage) z.B. von Careum-Weiterbildung, Aarau empfohlen. Der Kurs wird mit einem Zertifikat abgeschlossen.

4.2.5

Altrechtliche Ausbildungen „Prinzipiell gilt: Alle altrechtlich erworbenen Titel der Gesundheits- und Krankenpflege behalten ihre uneingeschränkte Gültigkeit und befähigen die Inhaber/-innen, ihren Beruf im Rahmen ihrer Kompetenzen auszuüben“(SBK, 2014) Die SSP unterstützt Mitarbeitende, die ihre altrechtliche Ausbildung neurechtlich anerkennen (AKP, etc.) oder sich upgraden lassen möchten (im speziellen: Hauspflegerinnen und Pflegerinnen FaSRK).

4.3

Rahmenplanung Aus-, Fort- und Weiterbildung Die Rahmenplanung zeigt übergeordnet für die nächsten Jahre die Aus-, Fort- und Weiterbildungsschwerpunkte der SSP (Spitex Suhrental PLUS). Die Rahmenplanung basiert auf Erkenntnissen aus den normativen und strategischen Vorgaben, dem Bildungskonzept, dem Qualitätskonzept usw. Die Rahmenplanung wird regelmässig überprüft und allenfalls angepasst. In der Rahmenplanung sind keine individuellen Bildungsbedürfnisse von Mitarbeitenden beschrieben. Diese werden je nach Bedarf gemeinsam mit der vorgesetzten Stelle festgelegt. Dies betrifft vor allem die Weiterbildungen FaGe-Nachholbildung und Pflege HF, berufsbegleitend. Siehe dazu auch Punkt „Panorama Gesundheitsberufe 2030 (Abbildung 3).

4.3.1

Rahmenplanung Ausbildung In den nächsten Jahren wird die SSP sukzessiv auf insgesamt mindestens sechs FaGeLernende aufbauen. Pro Jahr sind dies zwei neue Lernende, eine davon sollte die Berufsmatur (BM) machen. Parallel dazu ist eine HF-Studierende ins Auge zu fassen. Erste Kontakte mit der Schule in Aarau sind geknüpft. 2015

2016

2017

Lernende FaGe 1/BM Lernende FaGe 2 Lernende FaGe 3 Lernende FaGe 4/BM Lernende FaGe 5 Lernende FaGe 6/BM Lernende FaGe 1 Studierende HF Tabelle 1: Rahmenplanung Lernende

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2018

2019

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4.3.2

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Rahmenplanung Fortbildung Nachhaltige Bildung beinhaltet den fortlaufenden Erwerb und die ständige Erweiterung von Kompetenzen auf drei Ebenen: 1. Haltung und Ethik 2. Konzepte und Theorien 3. Technik und Handlung Nachfolgende Abbildung gibt eine Übersicht über wichtige Themengebiete, die sich sinngemäss aus Punkt 3.1. ableiten lassen:

Abbildung 4: Übersicht von Fortbildungsthemen

 Angebot

 Das Angebot richtet sich in erster Linie nach dem betriebsinternen Bedarf an Fortbildungen und ist in den in 3.1 dargelegten Punkten eingebettet.  Die Angebote der Fortbildung sollen sowohl praxisorientiert sein als auch aktuelle Theorien beinhalten. Die Reflexion des eigenen beruflichen Handelns hat in diesem Zusammenhang einen besonderen Stellenwert. Sie garantiert einen hohe Arbeitsqualität und damit auch ein zufriedenes Klientel. Veranstaltungen können intern angeboten oder, je nach Thema, extern besucht werden. Dazu steht ein breites Angebot von verschiedenen Anbietern zur Verfügung.  In der Regel werden die Angebote der SSP formell in einem Jahresprogramm ausgeschrieben. Auch informell in spontanen Gesprächen und fachlichen Sitzungen findet Bildung und Reflexion statt, die wiederum in die formelle Fortbildung einfliesst.

 Termine

 Eine Fortbildung kann einmalig und punktuell angeboten werden, aber auch als Zyklus oder Seminar mehr Zeit beanspruchen.  Die Termine sind auf andere Termine (z.B. Sitzungsplanung, Schulferien) abzustimmen.

 Teilnahme

 Fortbildungen sind in der Regel freiwillig. Im Rahmen der Vorgaben kann jede Mitarbeitende nach ihrem Ermessen aus den Angeboten wählen.  Je nach Qualifikation, Arbeitsergebnissen und internem Bedarf können vorgesetzte Stellen die Teilnahme an Fortbildungen auch anordnen.  Der Schlussentscheid, ob eine Fortbildung besucht werden kann, liegt immer bei der Geschäftsleitung.

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 Die SSP sieht es als angemessen, dass jede Mitarbeitende pro Jahr mindestens einen Kurs zum betriebsinternen Leitbild besucht.  Um einen hohen Pflegestandard zu erreichen und um Pflegende flexibel und beweglich zu erhalten, arbeitet die SSP nach dem Konzept der Kinaesthetics.  Für jede Pflegende ist eine regelmässige Schulung in BasicLifeSupport (BLS) und der Umgang mit dem automatisierten externen Defibrillator (AED) Pflicht. 2015

2016

Leitbildkurse(2x3)

3

BLS-AED

2 1 1

1 1 1

Kinaesthetics

1 1 1

1

Haltung / Ethik

1

Konzepte / Theorien Technik / Handlung

3

1 1

1

3

1 1

1

3

3

1

1 1

1

2018

3

3

2019

3

1 1 1 1 1 1 1 1

1 1

2017

1 1

1 1

1 1

1 1

1 1

1 1

3 1 1

1 1

3

1 1 1 1 1 1 1 1

1 1

Weitere Themen IG-Spitex

2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 Tabelle 2: Rahmenplanung Fortbildung

4.3.3

Rahmenplanung Weiterbildung Grundsätzlich ist die SSP offen gegenüber Weiterbildungen von Mitarbeitenden eingestellt. Der Betrieb beteiligt sich im Rahmen der Anstellung und im Umfang des betrieblichen Nutzens finanziell und zeitlich an Weiterbildungen (CAS, Tertiärabschlüsse, Berufsprüfungen, Leadership, Gruppenleitung, Schulung der Thementrägerin und RAI-Abklärerin etc.). Die SSP ermöglicht im Rahmen des Budgets ihren Mitarbeitenden auch individuell Weiterbildungen, damit sie sich im beruflichen Umfeld besser positionieren können.

4.4

Ressourcen

4.4.1

Finanzielle Ressourcen Für Aus-, Fort- und Weiterbildungen erstellt die Geschäftsleitung ein mittelfristiges Budget, das in das Jahresbudget einfliesst und vom Vorstand und der Mitgliederversammlung genehmigt wird. Bei der Budgetierung sind auch allfällige Zahlungen/Guthaben aus der Ausbildungsverpflichtung zu berücksichtigen.

4.4.2

Personelle Ressourcen

4.4.2.1

Fachstelle Bildung Die SSP verfügt über eine Fachstelle Bildung, welche mit einer bildungsbeauftragten Mitarbeitenden mit der notwendigen Erfahrung und Ausbildung besetzt ist. Die Fachstelle Bildung ist als Stabstelle konzipiert und der Geschäftsleitung unterstellt. Das Anstellungspensum ist auf den aktuellen Bedarf abzustimmen. Ziel der Stelle ist eine anforderungsgerechte, bedarfsorientierte und professionelle Aus-, Fort- und Weiterbildung innerhalb der Pflege und der Hauswirtschaft zu gewährleisten. Insbesondere:  Sicherstellung der Ausbildung von Lernenden in verschiedenen Ausbildungen  Koordination und Implementierung von Angeboten zur Fortbildung  Beratung und Recherchieren von individuellen Weiterbildungen  Vernetzung in Bildungsbelangen mit Organisationen ausserhalb der SSP (Spitex, Heime) Details sind der Stellenbeschreibung zu entnehmen (Anhang 9).

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4.4.2.2

Berufsbildnerinnen Für die Anleitung und Begleitung der Lernenden oder Studierenden stehen Berufsbildnerinnen zur Verfügung. Die Berufsbildnerinnen sind der bildungsbeauftragten Stelle unterstellt. Die Anzahl und Anstellungspensen richten sich nach dem aktuellen Bedarf der SSP. Die Rollen- und Aufgabenteilung zwischen der Bildungsbeauftragen und der Berufsbildnerin ist im entsprechenden Merkblatt definiert (Anhang 10).

4.4.3

Infrastruktur

4.4.3.1

Räumlichkeiten Für Bildungsanlässe stehen im Einzugsgebiet der SSP verschieden grosse Räume zur Verfügung, die auch unterschiedlich ausgestattet sind.

4.4.3.2

IT, Software Bildungsbezogene Informationen sind den Mitarbeitenden, sowohl papiergebunden wie auch digital, zugänglich zu machen. Ferner ist die Teilnahme von Veranstaltungen zu dokumentieren, zu überwachen und periodisch mitarbeiter-, bereichs- oder SSP-bezogen auszuwerten und zu beurteilen. Im betriebsinternen IT-System ist ein Ordner erstellt, der allen Mitarbeitenden zugänglich ist. Hier werden Programme, Bildungsangebote, Zusammenfassungen und weiterführende Artikel abgelegt. Die Erfassung und Auswertung der Teilnahme erfolgt im eigens dazu geschaffenen AccessTool „HR-Editor“.

4.4.3.3

Bibliothek Im Stützpunkt Muhen steht allen Mitarbeitenden eine Fachbibliothek zur Verfügung. Diese beinhaltet die gängigsten Grundlagenbücher und weiterführende Literatur zu spitexrelevanten Themen. Ebenso sind die Ausbildungsordner der Lernenden vorhanden. An verschiedenen Arbeitsplätzen sind zusätzliche Bücher (z.B. Pflegediagnose-Bücher) vorhanden. Der Katalog ist im IT-System hinterlegt und allen zugänglich. Eine Ausleihe ist unkompliziert möglich. Im Stützpunkt Schöftland sind ebenfalls die gängigsten Grundlagenbüchern sowie die Ausbildungsordner vorhanden. Die Bibliothek wird von der Fachstelle Bildung betreut und regelmässig aktualisiert. Dazu steht ihr ein Jahresbudget zur Verfügung.

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5

Planung und Umsetzung (taktische und operative Ebene) Zur Sicherstellung der Vorgaben auf strategischer Ebene braucht es Konzepte, die aufzeigen, wie die Umsetzung stattfinden kann. Grundlage dazu bildet die Rahmenplanung. Hier werden die Ausführung der einzelnen Tätigkeiten, das Erbringen von Leistungen sowie Hinweise zur Ablauforganisation und zu einzelnen Massnahmen beschrieben.

5.1

Ausbildungskonzept In diesem Abschnitt werden nur die SSP-spezifischen Regelungen und Informationen festgehalten. Als verbindliche Vorgaben gelten grundsätzlich die konzeptionellen Anforderungen der entsprechenden Schulen und Ausbildungsinstitutionen.

5.1.1

Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ Das Ausbildungskonzept der Grundausbildung zur Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ stützt sich auf den Ausbildungsordner FaGe von OdA Santé, den Vorgaben der OdA GS Aargau und der BFGS Brugg. Im Folgenden werden die SSP-interne Selektion, die Instrumente der Lernförderung und Beurteilung, die Ausbildungsplanung sowie die Zusammenarbeit näher beschrieben.

5.1.1.1

Selektion Nachdem die Geschäftsleitung etwa ein Jahr vor Lehrbeginn die Anzahl der Lehrstellen freigegeben hat, werden diese auf der Webseite und im kantonalen Lehrstellennachweis (LENA) ausgeschrieben. Punktuelle Werbung an einzelnen Bezirks- und Sekundarschulen ist möglich. Eine Kandidatin sollte eine gute Schulbildung mitbringen und eine eigenständige, verantwortungsbewusste und kommunikative Persönlichkeit sein. Die Eignung für den Beruf ist ebenfalls eine wichtige Voraussetzung. Es ist darauf zu achten, dass die Kandidatin möglichst rasch mobil sein wird (Roller-, Autoprüfung). Berufs-Maturandinnen sind erwünscht. Nach einem Motivationsgespräch und Schnuppertagen, gemäss den Vorgaben der OdA, wird der Entscheid über die Aufnahme in der Geschäftsleitung gefällt. Danach wird der Lehrvertrag unterschrieben. Ein detaillierter Ablauf steht als Merkblatt M-3.007 „Ablauf Selektion von Lernenden“ zur Verfügung (Anhang 11).

5.1.1.2

Instrumente der Lernförderung und Beurteilung Die Instrumente der Lernförderung und Beurteilung sind im Ausbildungshandbuch FaGe, Register I formuliert und umfassen folgende Elemente:  Der Modell-Lehrgang Praxis mit Verlaufsdokumentation strukturiert die praktische Ausbildung und dokumentiert den Ausbildungsprozess. Die Lernende kümmert sich um Einträge und visiert diese. Die Berufsbildnerin dokumentiert den Modell-Lehrgang periodisch, mindestens aber bei jedem Standortgespräch.  Im Lernjournal werden, anhand von Leitfragen, Lernsituationen reflektiert und so das Transferlernen unterstützt. Die Lernende schreibt in Eigenverantwortung mindestens zwei Lernjournale pro Monat. Diese werden mit der Berufsbildnerin besprochen.  Standortgespräche zeigen in regelmässigen Abständen den Stand der Ausbildung auf. Sie dienen der Klärung, Rückmeldung und Zielvereinbarung. Die Gespräche werden von der Bildungsbeauftragten festgelegt und geleitet.  Kompetenznachweise dienen der Überprüfung der erworbenen Kompetenzen. Sie sind Teil des Qualifikationsprozesses. Die Berufsbildnerin nimmt die Prüfungen gemäss den Vorgaben ab.  Der Bildungsbericht stellt eine Einschätzung des beruflichen Entwicklungsstandes im entsprechenden Semester dar. Er wird von der Berufsbildnerin geschrieben und beim Standortgespräch besprochen.

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Abbildung 5: Instrumente der Lernförderung und Beurteilung

Termin

Beteiligte

Jahreswoche

1. Lehrjahr

1. Sem.

Eintrittsgespräch Einführung Lagerbewirtschaftung Probezeitgespräch Kompetenzprüfungen, Bildungsbericht

BiBe, BeBi, Le Lagerverantwortliche, Le BeBi, BiBe, Le BeBi, Le, BiBe

Woche 32 Woche 36 Woche 44 Bis Woche 03

2. Sem.

Standortgespräch Fremdpraktikum Alterszentrum Kompetenzprüfungen, Bildungsbericht Elterngespräch Administration/Buchhaltung

BeBi, BiBe, Le BiBe, Le BeBi, BiBe, Le BiBe, Le, Eltern Leitung Admin, Le

Woche 15 – 17 15 – 20 Arbeitstage Bis Woche 30 Ca. Woche 23 3 Tage

2. Lehrjahr

3. Sem.

Standortgespräch Einsatz in einer Arztpraxis Kompetenzprüfungen, Bildungsbericht

BeBi, BiBe, Le BiBe, Le BeBi, BiBe, Le

Woche 44 – 45 Ab Wo 48, 5 Tage Bis Woche 03

4. Sem.

Standortgespräch Kompetenzprüfungen, Bildungsbericht Elterngespräch

BeBi, BiBe, Le BeBi, BiBe, Le BiBe, Le

Woche 15 – 17 Bis Woche 30 Ca. Woche 23

3. Lehrjahr

Ausbildungsplanung Um die Verlauf der Ausbildung zu gewährleisten und optimal zu koordinieren sind die Ausbildungsschritte wie folgt terminiert:

5. Sem.

Standortgespräch Kompetenzprüfungen, Bildungsbericht

BeBi, BiBe, Le BeBi, BiBe, Le

Woche 44 – 45 Bis Woche 03

6. Sem.

Standortgespräch Abschlussprüfung (IAP) Einblick Psychiatrie (5./6. Sem.) Bildungsbericht

BeBi, BiBe, Le BeBi, BiBe, Le Leitung Psych BeBi, BiBe, Le

Woche 15 – 17 März – April Ca. 4 Wochen Bis Wochen 30

Modell-Lehrplan Verlaufsdokumentation Lernjournal

Berufsbildnerin Team Lernende

mind. 1x im Quartal laufend mind. 2 pro Monat

Laufend

5.1.1.3

BiBe: Bildungsbeauftragte, BeBi: Berufsbildnerin, Le: Lernende Tabelle 3: Terminierung der Ausbildungsschritte

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Die Bildungsbeauftragte plant und terminiert mit der Berufsbildnerin zusammen die einzelnen Schritte. Sie berücksichtigt dabei die festgelegten Schultage der Berufsschule und gegebenenfalls der Berufsmatur, sowie die Termine der ÜK’s. Die Ausbildungsplanung mit den dazugehörenden Dokumenten, Checklisten und Vorlagen sind einerseits im Intranet hinterlegt und andererseits in einem Papierordner gesammelt. Beides ist den Lernenden und Berufsbildnerinnen zugänglich. Folgende Punkte sind speziell zu beachten:  Im ersten Lehrjahr hilft die Lernende bei der Lagerbewirtschaftung mit.  Im zweiten Semester ist ein Fremdpraktikum von 15 – 20 Arbeitstagen in einem Alterszentrum innerhalb des Einzugsgebietes geplant. Dazu wurde mit einzelnen Institutionen ein Rahmenvereinbarung unterzeichnet (Anhang 12).  Gegen Ende des zweiten Semesters bekommt die Lernende einen Einblick in die Administration und Buchhaltung.  Im dritten Semester ist ein Kurzeinsatz in einer Arztpraxis festgelegt, um medizintechnische Fertigkeiten zu vertiefen.  Im letzten Lehrjahr ist ein Einblick in die psychiatrische Arbeit vorgesehen. Der Einsatz der Lernenden in der somatischen Pflege sowie in der Hauswirtschaft wird von der Stützpunktleitung in Absprache mit der Berufsbildnerin geplant. Dabei wird der Ausbildungsstand, die zu erwerbenden Kompetenzen sowie die Mobilität der Lernenden berücksichtigt. Um optimale Lernsituationen zu schaffen, werden die Lernenden von verschiedenen Pflegenden begleitet. Diese werden von der Bildungsbeauftragten entsprechend geschult. Auch allgemeine Arbeiten innerhalb der Gesamtorganisation werden der Lernenden übertragen. 5.1.1.4

Zusammenarbeit Die duale Form der beruflichen Grundausbildung bedingt eine enge Zusammenarbeit aller Beteiligten.  Extern Der Lehrbetrieb, die Berufsfachschule und die überbetrieblichen Kurse nehmen die eigene Verantwortung in der Ausbildung wahr. An regelmässigen Veranstaltungen und Schulungen der OdA GS Aargau und der Berufsfachschule Brugg, nehmen die Bildungsverantwortliche und, bei Bedarf, auch die Berufsbildnerinnen teil. Die Berufsbildnerinnen nehmen an den regelmassigen Erfa-Treffen des Spitex Verbandes Aargau teil. Ferner ist ein Austausch und die Zusammenarbeit über den elektronischen Weg gewährleistet.

Abbildung 6: Aufgaben und Verantwortung

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 Intern Die Bildungsbeauftragte organisiert und koordiniert den regelmässigen Austausch unter den Berufsbildnerinnen der zwei Stützpunkte. Sie nimmt die Anliegen auf, bearbeitet sie und leitet diese, wenn nötig, an die entsprechenden Stellen weiter. Der Austausch untereinander und die gegenseitige Unterstützung aller Lernenden werden aktiv gefördert und begleitet. 5.1.1.5

Nachholbildung Es bestehen verschiedene Angebote der Nachholbildung zur Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ. Da jedes Angebot anders strukturiert ist, ist ein Konzept nach den Vorgaben der Schule nur für die jeweilige Person und Ausbildung gültig. Weiterbildung basiert auf einer ressourcen- und ergebnisorientierten Begleitung und Eigenverantwortung. Das selbständige Lernen wird stark gewichtet, so dass Begleitungen und Gespräche in der Regel nur auf Verlangen der betroffenen Personen stattfinden. In unserem Betrieb ist in erster Linie die Bildungsbeauftragte Ansprechperson.

5.1.2

Pflegefachfrau/Pflegefachmann HF und FH

5.1.2.1

Grundstudium Innerhalb der SSP werden derzeit keine Pflegefachpersonen HF ausgebildet. Entsprechende konzeptionelle Vorgaben werden zum Zeitpunkt der ersten Praktika erstellt.

5.1.2.2

Berufsbegleitender Studiengang In Kooperation mit einem Alterszentrum erarbeitet die SSP Konzepte, um Studierenden der HFGS eine optimale Lernzeit zu ermöglichen. Diese werden im Intranet hinterlegt und den betreffenden Personen zugänglich sein. Mit Studierenden des Passerellenprogramms am BBZ Olten sind regelmässige Lern- und Standortgespräche mit der Bildungsbeauftragten vereinbart, mindestens aber nach jedem Schulblock. Weitere Unterstützung und Begleitung kann von den Studierenden verlangt werden.

5.1.3

Haushelferin Innerhalb der SSP werden derzeit keine Haushelferinnen ausgebildet. Entsprechende konzeptionelle Vorgaben werden bei Bedarf erstellt und im Intranet zur Verfügung gestellt.

5.2

Fortbildungskonzept „Nur wer sich bildet, bleibt sich treu!“ In Anlehnung an ein Zitat von Bertold Brecht beinhaltet eine nachhaltige Bildung den fortlaufenden Erwerb und die ständige Erweiterung von Kompetenzen. Dazu gehören, neben eigenverantwortlicher individueller Fortbildung, auch bedarfsgerechte institutionelle Fortbildungsangebote.

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5.2.1

Fortbildungsprogramm der SSP

5.2.1.1

Angebot  Ausbildungsangebot Das jährlich erscheinende Fortbildungsangebot umfasst einerseits obligatorische Schulungen und andererseits weiterführende Angebote zu einem Jahresschwerpunkt. Es sind dies:  Drei verschiedene Themen aus dem Leitbild  BLS-AED-Schulung im Turnus, so dass die QM-Vorgaben eingehalten sind  Kinaesthetics-Schulungen  Jahresschwerpunkte, z.B. Gesundheitsförderung, Psychiatrie, etc.  Weitere Themen, die sich aus dem praktischen Arbeitsalltag ergeben, z.B. Pflegebericht, Pflegediagnose, Inkontinenz, Demenz, Begleitung von Lernenden  Zweimal jährlich finden, zu bestimmten thematischen Tagen, Aktionen statt, z.B. Tag der Pflege, der Händehygiene etc.  Referenten Die Referenten sind fachlich und pädagogisch geschulte Personen mit einem Bezug zum Spitexalltag. Einen wesentlichen Teil der Schulungen deckt die Bildungsbeauftragte selber ab. Für spezielle Themen werden auswärtige Dozenten zu einem üblichen Honorar beigezogen.  Methoden / Hilfsmittel In der Regel wird in Gruppen bis ca. 20 Personen geschult. Dies bedingt didaktische Formen, bei denen alle zum Zuge kommen (Referate, Gruppenarbeit, Einzelarbeit). Dabei werden die aktuellen pädagogischen Hilfsmittel eingesetzt (Beamer, Flip-Chart, Arbeitsunterlagen).  Anzahl Personen Die Anzahl der Teilnehmenden hängt von der Grösse des Raumes ab, der zur Verfügung steht. Am Fortbildungsprogramm können auch auswärtige Personen teilnehmen, sofern genügend freie Plätze vorhanden sind.  Austragungsort Die Fortbildungen finden sowohl in Muhen wie in Schöftland statt. Bei Angeboten, welche zweimal pro Jahr erfolgen, ist darauf zu achten, dass möglichst beide Stützpunkte zum Zuge kommen.  Termine Die Termine sind so zu setzen, dass keine Teamsitzungen tangiert werden. Ebenfalls sind die regulären Schulferien zu berücksichtigen. Pro Monat sind mehr als drei Veranstaltungen nur dann sinnvoll, wenn sie nicht das gleiche Zielpublikum ansprechen.  Verrechnung Obligatorische Fortbildungen werden zur vollen Arbeitszeit angerechnet. Alle zusätzlichen Angebote werden gemäss Stellenprozenten der Anstellung entschädigt. Für die Mitarbeitenden entstehen keine weiteren Kosten.

5.2.1.2

Organisatorischer Ablauf Jeweils im August/September werden die Themen für das Fortbildungsprogramm des folgenden Jahres festgelegt und terminiert. Dabei sind die obligatorischen Schulungen und Themen aus dem Qualitätsmanagement zu berücksichtigen und Verhandlungen mit allfälligen Referenten zu führen. Geeignete Räumlichkeiten sind zu suchen und zu reservieren. Die Teilnahme an obligatorischen Schulungen wird von der Stützpunktleitung zugeteilt. Die anderen Angebote werden etwa zwei Monate vor dem Termin zur Anmeldung ausgeschrieben. Via Präsenzkontrolle wird die Zeit erfasst und von der Buchhaltung abgerechnet.

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5.2.1.3

Evaluation Die Evaluation der einzelnen Angebote erfolgt direkt nach der Veranstaltung mittels standardisiertem Fragebogen (Anhang 13). Bei Auffälligkeiten werden die entsprechenden Personen informiert und gemeinsam nach Verbesserungsmöglichkeiten gesucht.

5.2.1.4

Dokumentation Alle Fortbildungsveranstaltungen werden von der Bildungsbeauftragten dokumentiert und archiviert. Dabei werden Struktur-, Prozess- und Ergebnisebene unterschieden und der Dokumentation alle Kursunterlagen beigelegt. (Anhang 14). Alle Teilnehmenden einer Veranstaltung werden von der Bildungsbeauftragten mittels speziellen Erfassungsformulars für interne Fortbildungen (Anhang 15) erfasst und in die Datenbank Access (Weiterbildungstool) eingetragen. Zum Abschluss wird die Erfassung der Arbeitszeit durchgeführt.

5.2.2

Individuelle Fortbildung Grundsätzlich steht jeder Mitarbeitenden das ganze Fortbildungsprogramm diverser Anbieter offen. Entsprechende Programme liegen in beiden Stützpunkten auf. Bei Fragen und Unsicherheiten berät die Bildungsbeauftragte. In den Beurteilungs- und Förderungsgesprächen kann ein individueller Fortbildungsbedarf eruiert, empfohlen und/oder festgelegt werden. Dabei werden Qualitäts- und Strategievorgaben der SSP berücksichtigt.

5.2.2.1

Bewilligung und Finanzierung Grundlage zur Bewilligung und Finanzierung von individuellen Fortbildungen bildet die Weisung W-3.006. Darin sind die Ziele, die Fortbildungskategorien, das Antrags- und Bewilligungsprozedere und der Fortbildungsanspruch geregelt (Anhang 16). Die individuelle Fortbildung ist mit dem entsprechenden Formular zuerst an die Fachstelle Bildung einzureichen (Anhang 17). Diese prüft die Auswahl des Kurses auf deren Qualität und Fachlichkeit. Danach entscheidet die Leitung Pflege über die Notwendigkeit und Einteilung des Kurses in die entsprechende Kategorie. Die Geschäftsleitung fällt den Schlussentscheid über die Kostenbeteiligung der SSP und die zu entschädigende Arbeitszeit.

5.2.2.2

Transfer Um das in der Fortbildung erworbene Wissen und Können in die Organisation zu tragen, findet ein Transfergespräch statt (Anhang 18). Dies dient einerseits der Qualitätssicherung und andererseits kann Neues so allen Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt werden. Je nach Thema findet die Transferleistung in einer Teamsitzung, per Newsletter oder via anderer Kanäle statt.

5.3

Weiterbildungskonzept Basierend auf der persönlichen Karriereplanung, werden Mitarbeitende gezielt gefördert. Zusammen mit der Bildungsbeauftragten und/oder Leitung Pflege werden entsprechende Angebote ausgewählt und bewilligt. Dabei ist es wichtig, dass der Abschluss der Weiterbildung im Gesundheitswesen anerkannt ist und zu einem Karriereschritt beiträgt.

5.3.1

Individuelle Weiterbildung

5.3.1.1

Bedarfsermittlung Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs basiert einerseits auf den persönlichen Interessen des Mitarbeitenden und andererseits auf den Bedürfnissen der Institution. Die Grundlage dazu bildet die längerfristige Strategie der Organisation und das Qualitätsmanagement. Im Beurteilungs- und Förderungsgespräch wird der gegenseitige Bedarf ermittelt und definiert.

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5.3.1.2

Bewilligung und Finanzierung Die Bewilligung und Finanzierung entspricht denjenigen der Fortbildungen. Sie sind unter 5.2.2.1 beschrieben. Zusätzlich wird eine allfällige Pflichtzeit berechnet und festgelegt.

5.3.1.3

Transfer Die Transferleistung wird individuell vereinbart und optimal koordiniert.

5.3.2

Thementrägerin Zu den unter Punkt 4.1.2 aufgeführten Spezialthemen werden von der Leitung Pflege sogenannte Thementrägerinnen gesucht, angefragt und ernannt. Die Anforderungen an und die eigentliche Weiterbildung der Thementrägerinnen sind je nach Thema verschieden aufwändig. Im persönlichen Gespräch mit der Mitarbeitenden, der Leitung Pflege und der Bildungsbeauftragten werden die Art und Weise der Schulung besprochen und diese gezielt ausgesucht. Die Implementierung und Umsetzung werden den Themen entsprechend geplant, umgesetzt und evaluiert.

5.4

Kommunikation

5.4.1

Lehrstellen und Studienplätze Nach der Freigabe durch die Geschäftsleitung werden die Lehrstellen Fachfrau/Fachmann Gesundheit EFZ auf der Webseite und im kantonalen Lehrstellennachweis (LENA) ausgeschrieben. Punktuelle Werbung mittels Flyer an einzelnen Bezirks- und Sekundarschulen ist möglich. Die Studienplätze für Pflegefachfrauen werden direkt mit der HFGS vereinbart und besetzt.

5.4.2

Fortbildungsprogramm  Innerhalb der SSP Das Fortbildungsprogramm wird bis spätestens Mitte November jeder Mitarbeitenden abgegeben. Zusätzlich stellt die Bildungsbeauftragte das Programm an den Teamsitzungen vor und kann so Schwerpunkte setzten und Fragen klären. Auch im Newsletter werden Hinweise zum Programm gemacht. Das Programm ist auch über die Webseite abrufbar.  Ausserhalb der SSP Extern wird das Fortbildungsprogramm an der IG-Spitex Aarau/Zofingen an Interessierte verteilt und an den Spitex-Verband Aargau geschickt. Die Alters- und Pflegeheime im Einzugsgebiet werden ebenfalls auf unser Programm aufmerksam gemacht. Zu einem späteren Zeitpunkt können auch der Bevölkerung gezielte Angebote gemacht werden.

5.4.3

Weiterbildungsmöglichkeiten Weiterbildungsmöglichkeiten werden einzelnen Mitarbeitenden gezielt empfohlen. Im persönlichen Gespräch zeigen sich Interessen, Neigungen und Wünsche. Diese werden ernstgenommen und, wenn möglich, berücksichtig. Eingehende Weiterbildungsprogramme diverser Bildungsinstitutionen werden zur Ansicht aufgelegt.

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6

Glossar

6.1

Abbildungen und Tabellen Abbildung 1: Aufbau des Bildungskonzepts............................................................................. 4 Abbildung 2: Ko-Re-Methode ................................................................................................... 6 Abbildung 3: Sieben Spannungsfelder der Gesundheitsversorgung ....................................... 8 Abbildung 4: Übersicht von Fortbildungsthemen ................................................................... 13 Abbildung 5: Instrumente der Lernförderung und Beurteilung ............................................... 17 Abbildung 6: Aufgaben und Verantwortung ........................................................................... 18 Tabelle 1: Rahmenplanung Lernende .................................................................................... 12 Tabelle 2: Rahmenplanung Fortbildung ................................................................................. 14 Tabelle 3: Terminierung der Standortgespräche und Ausbildungsschritte ............................ 17

6.2

Abkürzungsverzeichnis BBZ BeBi BFGS BiBe BM DGS EBA EFZ FaGe FH HF HFGS Le MA OdA GS Aargau OdA Santé QM SBK SFBI SRK SSP ÜK

6.3

Bildungszentrum Gesundheit und Soziales, Olten Berufsbildnerin Berufsfachschule Gesundheit und Soziales, Brugg Bildungsbeauftragte Berufsmatur Departement Gesundheit und Soziales, Kanton Aargau Eidgenössisches Berufsattest Eidgenössisches Fähigkeitszeugnis Fachfrau/Fachmann Gesundheit Fachhochschule Höhere Fachschule Höhere Fachschule Gesundheit und Soziales, Aarau Lernende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Organisation der Arbeitswelt Gesundheit und Soziales Aargau Organisation der Arbeitswelt, Dachorganisation Qualitätsmanagement Schweiz. Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation Schweizerisches Rotes Kreuz Spitex Suhrental PLUS Überbetrieblicher Kurs

Quellenverzeichnis pflegewiki: http://www.pflegewiki.de/wiki/Fort-_und_Weiterbildung (Stand September 2014)  SBK: http://www.sbk.ch/bildung/berufstitel.html (Stand Oktober 2014)  Universität Basel: https://nursing.unibas.ch/institut/institut-fuer-pflegewissenschaft/definition-pflege/ (Stand Oktober 2014)  Bildungskonzept Spitex Verband Schweiz: http://www.spitexag.ch/files/4PN69SE/bildungskonzept_basis.pdf (Stand März 2015)

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 OdA Santé, 2009 Ausbildungshandbuch FaGe. Zürich: Careum  Schweiz. Dienstleistungszentrum Berufsbildung, 2013 Handbuch betriebliche Grundbildung. Basel: Reinhardt 6.4

Anhang Folgende Dokumente werden als Anhang erwähnt und sind als pdf-Dateien verfügbar: 1. Bildungssystematik, 2014 http://www.odasante.ch/Systematik_mit_Berufen.html?open=1 2. Panorama Gesundheitsberufe 2030, vom 26.2.2014 http://www.bag.admin.ch/themen/berufe/14208/index.html?lang=de 3. Bildungskonzept des Spitex Verbandes Schweiz, 1.1.2008 http://upload.sitesystem.ch/B2DBB48B7E/A7E8DC6C52/66765A1C6D.pdf 4. Kompetenzrahmen des Spitex-Verbandes Schweiz, Version 121212 http://upload.sitesystem.ch/B2DBB48B7E/0CDC636B60/2BA95D3178.pdf 5. Pflegegesetz des Kanton Aargau, vom 26. Juni 2007 https://gesetzessammlungen.ag.ch/frontend/versions/1747 6. Ausbildungsverpflichtung, Kanton Aargau, 2013 https://www.ag.ch/media/kanton_aargau/dgs/dokumente_4/gesundheit_1/gesundheitsv ersorgung/spitaeler___kliniken/Ausbildungsreglement_def.pdf 7. Leitbild SSP, September 2014 http://upload.sitesystem.ch/B2DBB48B7E/29848C168C/B88528744D.pdf 8. Richtlinien Mindestqualifikationen und zum Einsatz des Personals Bereich Krankenpflege zu Hause, 2014, DGS Kanton Aargau https://www.ag.ch/media/kanton_aargau/dgs/dokumente_4/gesundheit_1/admin/betrieb sbewilligungen/spitex/RICHTLINIEN_ZU_DEN_MINDESTQUALIFIKATIONEN_UND_ ZUM_EINSATZ_DES_PERSONALS_BEREICH_KRANKENPFLEGE_ZU_HAUSE_.pdf 9. Stellenbeschreibung Bildungsbeauftragte, 2015. Verfügbar im Intranet 10. Rollendefinition Bildungsbeauftragte und Berufsbildnerin auf Sekundarstufe II, 2014, Verfügbar im Intranet 11. Ablauf Selektion von Lernenden (M3.007), 2016, Verfügbar im Intranet 12. Rahmenvereinbarung bezüglich Austausch von Lernenden und Studierenden, 2015, Verfügbar im Intranet 13. Evaluation Fortbildung V1.0, 2014, Verfügbar im Intranet 14. Dokumentation Fortbildung, 205, Verfügbar im Intranet 15. Erfassungsformular für interne Fortbildungen, 2014, Verfügbar im Intranet 16. Weisung Fort und Weiterbildung (W-3.006), 2015, Verfügbar im Intranet 17. Fort- und Weiterbildungsantrag – entscheidung, 2015, Verfügbar im Intranet 18. Weiterbildung – Transfergespräch, 2012, Verfügbar im Intranet

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