Arbeits- und Sozialrechts-Info
Abmahnung
Stand: 4/2017
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Abmahnung
Was ist eine Abmahnung? Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, mit dem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Gleichzeitig weist der Arbeitgeber daraufhin, dass er das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall kündigen wird. Dem Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung also ermöglicht werden, sein Verhalten zu korrigieren. Durch die Abstellung des gerügten Fehlverhaltens kann er eine verhaltensbedingte Kündigung vermeiden. Es kann also immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für den Arbeitnehmer steuerbar ist. Er muss demnach auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen und es ändern können. Abmahnung oder Kündigung Der Begriff der „Abmahnung“ ist gesetzlich nicht festgelegt, sondern ergibt sich aus den Grundsätzen des Kündigungsrechts. Eine verhaltensbedingte Kündigung darf nur das äußerste, letzte Mittel zur Lösung von Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Zuvor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen. Insofern ist eine Abmahnung mit der „gelben Karte“ im Sport vergleichbar. Ihr kann im Wiederholungsfall die „rote Karte“ in Form einer Kündigung folgen. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber auf die Abmahnung verzichten und gleich wegen eines Fehlverhaltens kündigen kann: • Wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass er damit dem Arbeitsvertrag wissentlich die Grundlage entzieht (in der Regel bei unerlaubten Handlungen wie zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung, Körperverletzung, eigenmächtigem Urlaubsantritt). • Wenn die Abmahnung keinen Erfolg verspricht, da erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern will. Mahnt der Arbeitgeber wegen eines bestimmten Fehlverhaltens ordnungsgemäß ab, so gibt er dem betroffenen Arbeitnehmer gleichzeitig die Chance, sein Fehlverhalten für die Zukunft zu korrigieren. Eine nachträgliche Kündigung wegen ge-
nau des zuvor abgemahnten Pflichtverstoßes ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber muss sich also entscheiden, ob er den Arbeitnehmer für das Fehlverhalten entweder abmahnt oder eine Kündigung ausspricht. Wurde zwar bereits abgemahnt, aber war die Pflichtverletzung nicht vergleichbar, so kann diese Abmahnung die Kündigung nicht rechtfertigen. Kündigung und vorherige Abmahnung müssen sich also immer auf vergleichbare Pflichtverletzungen beziehen. Keine bestimmte Anzahl Entgegen der weit verbreiteten Meinung muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht etwa mindestens zwei Abmahnungen aussprechen. Vielmehr kommt es auf den konkreten Einzelfall und die Verhältnismäßigkeit an. Ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers schwerwiegend (z.B. unentschuldigtes Fehlen), kann bereits eine ordnungsgemäße Abmahnung ausreichen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Form und Inhalt Die Abmahnung muss von einem weisungsbefugten Vorgesetzten ausgesprochen werden. Das ist in der Regel der Personalverantwortliche. Es kommt nicht darauf an, ob er auch berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Eine Abmahnung ist nicht formgebunden, das heißt, auch eine mündliche Abmahnung ist gültig. Allerdings wird diese meistens, allein schon aus Beweisgründen, schriftlich erfolgen. Der Begriff „Abmahnung“ muss für eine wirksame Abmahnung nicht ausdrücklich benutzt worden sein. Es genügt, dass dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Gefahr für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses unmissverständlich vor Augen geführt werden. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung gehört eine detaillierte Beanstandung des konkreten Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Eine schlagwortartige Bezeichnung des Fehlverhaltens (zum Beispiel Abmahnung wegen „schlechter Arbeitsleistung“), auch ohne Zeit- und Ortsangaben, genügt nicht. Für den Arbeitnehmer muss eindeutig ersichtlich sein, was ihm genau zum Vorwurf gemacht wird. Neben der Beschreibung des beanstandeten Verhaltens hat die Abmahnung auch die Konsequenzen vor Augen zu füh-
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ren: Der Arbeitgeber muss deutlich darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Androhung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ kann eine solche hinreichende Warnung sein. Mit einer solchen Formulierung wird ausgedrückt, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit allen denkbaren arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine ausdrückliche Kündigungsandrohung ist dafür nicht erforderlich. Reaktionsmöglichkeiten Grundsätzlich soll der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anhören, bevor er die Abmahnung endgültig ausgesprochen hat und zur Personalakte nimmt. Dieses Anhörungs- bzw. Erörterungsrecht sollte der Arbeitnehmer unbedingt wahrnehmen, um das vorgeworfene Fehlverhalten aus seiner Sicht zu erklären. Eine Verletzung des Anhörungs- bzw. Erörterungsrechts durch den Arbeitgeber macht eine Abmahnung jedoch nicht unwirksam. Ist die Abmahnung des Verhaltens aus der Perspektive des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt, sollte er auf jeden Fall in einer schriftlichen Gegendarstellung erklären, wie es zu dem abgemahnten Verhalten gekommen und warum eine Abmahnung in diesem Fall nicht gerechtfertigt ist. Die schriftliche Gegendarstellung muss auf Verlangen des Arbeitnehmers ebenfalls in die Personalakte aufgenommen werden. Auf diese Weise kann beispielsweise ein Arbeitsrichter in einem etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess besser nachvollziehen, ob die Abmahnung tatsächlich begründet war und eine verhaltensbedingte Kündigung überhaupt gerechtfertigt ist. Entfernung aus der Personalakte Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. Er kann hierzu auch ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung, wie etwa Betriebs- oder Personalrat, hinzuziehen. Stellt er bei dieser Gelegenheit fest, dass er für eine Handlung abgemahnt wurde, die er nicht begangen hat, kann er vom Arbeitgeber Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. In diesem Fall ist es Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass das abgemahnte Fehlverhalten tatsächlich vorlag. Kann er diesen Beweis nicht
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erbringen, muss er die beanstandete Abmahnung unverzüglich aus der Personalakte entfernen. Enthält eine Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen und ist nur eine davon nachweislich unrichtig, kann der Arbeitnehmer auch hier verlangen, dass die gesamte Abmahnung aus der Personalakte herausgenommen wird. Allerdings steht es dem Arbeitgeber frei, für die verbliebenen Pflichtverstöße erneut eine Abmahnung auszusprechen. Ist eine Abmahnung rechtmäßig, kann der Arbeitnehmer sie nicht aus der Personalakte entfernen lassen. Allerdings kann eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren. Dies kann der Fall sein, wenn der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hinreichend lange zurückliegt, nicht schwerwiegend war und durch zwischenzeitlich beanstandungsfreies Verhalten überholt ist. Eine bestimmte Regelfrist gibt es hierfür jedoch nicht. Häufig gestellte Fragen zum Thema „Abmahnung“ finden Sie unter: www.arbeitskammer.de/beratung/haeufig-gestellte-fragenfaq/abmahnung
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