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ANALISIS DE LA INSATISFACCION LABORAL EN UNA MEDIANA EMPRESA DE SECTOR SERVICIOS, EN PIEDRAS NEGRAS COAHUILA Clara Patricia Buentello Martínez, Universidad Autónoma de Coahuila Nemecio Lorenzo Valenzuela Salazar, Universidad Autónoma de Coahuila Guillermo Morales Filogonio, Universidad Autónoma de Coahuila RESUMEN La insatisfacción laboral es un fenómeno que se ha abordado desde diversos enfoques: el de la Administración, el del Marketing, y por supuesto el de la Psicología. Dentro de este enfoque, se ha estudiado desde hace varios años, encontrando que se relaciona con una multitud de fenómenos como son, el autoestima del trabajador, su relación con sus superiores, relación con sus colegas de trabajo, remuneración y beneficios, horarios de trabajo, entre otros. Una de las áreas con las que se relaciona la insatisfacción laboral es la actitud de compromiso hacia el trabajo, que se refiere a que tanto interés muestra el trabajador con su empleo, y que tanto se involucra en el mismo. La insatisfacción laboral es un estado de ánimo negativo para los empleados, quienes desarrollan un papel laboral muy importante dentro de la organización. (Aparicio Pérez 2005). En este caso se investigara la insatisfacción laboral y la actitud de compromiso en el trabajo, a través de un cuestionario, que será de utilidad para analizar los factores de mayor incidencia que intervienen en la posible insatisfacción laboral, efectuar las recomendaciones necesarias para mejorar el ambiente, compromiso con la empresa, las relaciones personales y las condiciones de trabajo. PALABRAS CLAVE: Análisis, satisfacción e insatisfacción laboral, ambiente, relaciones personales, actitud, compromiso, trabajo

ANALYSIS OF THE DISSATISFACTION LABOURAL IN A MEDIUMSIZED ENTERPRISE SECTOR SERVICES, OF PIEDRAS NEGRAS, COAHUILA ABSTRACT The job dissatisfaction is a phenomenon that has been tackled from different perspectives: Administration, the Marketing, and of course the focus of Psychology, has been studied for several years finding that it relates a multitude of phenomena as they are, the self-esteem of the worker, his relationship with his superiors, relationship with your co-workers, pay and benefits, working hours, among others. One of the areas that is related to job dissatisfaction is the attitude of commitment towards work, which refers to both interest shows the worker with their employment, and that both engages in the same. The dissatisfaction labour is a negative mood for employees, who develop a very important role within the organization. (Aparicio Pérez 2005). In this case investigation into dissatisfaction and the attitude of commitment at work, through a questionnaire, which will be useful to analyze the factors of higher incidence influencing the possible labor dissatisfaction, make the necessary recommendations to improve the environment, commitment to the company, personal relationships and working conditions. KEYWORDS: Analysis, Satisfaction And Dissatisfaction Labour, Environment, Relationships, Attitude, Commitment, Work.

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INTRODUCCIÓN La presente investigación, se realiza para poder aplicar en la práctica uno de los tantos conceptos que involucran al desarrollo organizacional: en este caso la insatisfacción en el trabajo y las repercusiones que puede tener para la organización en general, lo cual puede ser muy beneficioso al entender la relación insatisfacción-productividad en los trabajadores. El recurso más importante de la empresa es precisamente el recurso humano, de ahí parte la importancia de mantener un clima laboral bueno para que el empleado sea motivado y trabaje con mayor eficacia. Mediante el estudio de la insatisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. La insatisfacción en el trabajo puede ser causada por diferentes razones que se presentan dentro de la organización y que provocan incomodidad al trabajador para poder realizar con eficiencia su trabajo .Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldo acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable comprensible y que los escuche cuando sea necesario. La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida inminente de los empleados o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren. En el caso del presente trabajo, se estudiará a través de un un análisis de la satisfacción laboral en una mediana empresa del sector servicios en Piedras Negras Coahuila. La cual cuenta con 31 trabajadores y para lo cual, se tomó una muestra de 31 trabajadores para la prueba de hipótesis. El objetivo general es comprobar por medio de un análisis, la repercusión negativa que tiene la insatisfacción laboral para la eficiencia de la organización. REVISIÓN DE LITERATURA Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente.La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente. Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento.Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual.Por otro lado, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir ansiedad o estrés y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una depresión. (Sargiotti, 2011)La insatisfacción laboral está íntimamente relacionada a una serie de elementos que influyen en el sentimiento de bienestar al realizar una tarea. Por un lado, influyen en la satisfacción factores organizacionales como la retribución monetaria (salario), los aumentos, las promociones internas (y reconocimientos por la labor) y los beneficios (seguro médico, vacaciones, descuentos especiales en productos de la compañía, etc.). Asimismo, la sensación de equidad; es decir, la percepción de recibir igual salario ante iguales tareas, influye directamente en la motivación hacia el trabajo. Por otro lado, la satisfacción se encuentra íntimamente vinculada al tipo de tarea realizada. Por ejemplo, las tareas monótonas plantean serios problemas en cuanto a la satisfacción 1320

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intrínseca por el trabajo; es decir, la satisfacción como realización personal, como aporte a la humanidad, etc. Diferente es el caso para aquellas tareas que requieren de una participación más activa y creativa por parte del trabajador. Una persona puede sentirse insatisfecha porque no sabe lo que quiere y tal vez nunca lo haya sabido, de modo que ha aceptado el primer trabajo que ha salido a su paso. Si una persona no sabe lo que quiere, difícilmente se va a sentir satisfecha en el trabajo que realiza. (Aparicio Perez, 2005, pág. 1). Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad de hacer amigos. En algunos casos, supone una fuente de satisfacciones donde las personas encuentran cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a través del cual logran independencia económica. Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan insatisfechas profesionalmente. Podríamos decir entonces que, ante menor presencia de factores de satisfacción extrínsecos (salario, beneficios) y/o intrínsecos, mayor presencia de insatisfacción laboral. (Buelga Otero, 1998). La insatisfacción laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad y dificulta la capacidad de innovar. Además, los trabajadores insatisfechos con su puesto de trabajo no están comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de talento y conocimiento que esto supone. Con estos parámetros es evidente que los entornos con mayor insatisfacción laboral están peor posicionados para mejorar su competitividad y, como consecuencia, para enfrentar la salida de la crisis. Entre los factores que producen este desagrado y desmotivación está el volumen de trabajo. Los ajustes de plantilla en las compañías han provocado que aumente la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas para las cuales no están preparados. En el otro lado, también hay muchos trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse a un puesto de trabajo por debajo de su formación. Esta sobre cualificación provoca desidia o desinterés y afecta a la productividad de los empleados. Otras causas de malestar son la baja remuneración y la imposibilidad de crecer profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no “tiene futuro en la compañía”. Unido a este estancamiento profesional está también la falta de reconocimiento, que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que su trabajo no es valorado y por tanto reduce su rendimiento. Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un lado, deben enfrentarse a un entorno cada vez más competitivo, donde la reducción de costes y el aumento de productividad son claves para asegurar la continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situación, las compañías deben retener el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos trabajadores más comprometidos con la empresa y con mayor capacidad de innovación en su puesto de trabajo. En la lista de causas de la insatisfacción laboral también aparecen las órdenes contradictorias, los problemas para compatibilizar aspectos prioritarios de la vida del empleado con el trabajo y la diferencia entre las expectativas que se tenía del trabajo y las que realmente ofrece. Además, actualmente, comienza a pesar también los valores éticos de la empresa. Si no se comparten se puede sentir ajeno a todo lo que pasa alrededor. Por eso, en ese punto, Hamas insiste en que el liderazgo efectivo es el que trasmite valores. "El líder tiene que corporizar cierto valores y transmitirlos. Pero su actitud y acción tienen que ser creíbles sino tiene un efecto peor". (Marquez Perez, 2002). La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con 1321

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la organización. Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos: Salario, Consumo de energía física y mental, Producción de bienes y servicios, Interacción social y el Estatus social. Es importante que los empleados sepan que la organización se preocupa por ellos, es decir, que están obteniendo algo más allá de lo material por el tiempo y esfuerzo que invierten. Esto se comunica principalmente a través de cosas como el trato de los superiores y el tipo de beneficios que los empleados obtienen además de otros mensajes sutiles. Si las personas perciben apoyo de parte de la organización, experimentarán mayor satisfacción laboral. Recordar que no se trata de que la organización realmente brinde apoyo, sino que así lo perciba quien en ella trabaja. Las apariencias son importantes en la medida que si los empleados no perciben el apoyo, da igual que este exista o no. Por otro lado, baja satisfacción laboral también se relaciona con aspectos que poco tienen que ver con la responsabilidad de la organización o de quien está a cargo, como los problemas que surgen en los hogares de los empleados. Ciertos estudios sugieren que los problemas en la oficina suelen perturbar la vida en el hogar, y no en sentido inverso, pero en cualquier medida, hallar formas de distraernos del trabajo mientras estamos en casa es una forma de protegernos contra el estrés. METODOLOGIA La presente investigación es de tipo descriptivo, ya que describe cual es el asunto o condición sobre el problema de la insatisfacción laboral en una empresa de Piedras Negras Coahuila, además de que está dirigido hacia situaciones específicas dentro de la organización como son los bajos salarios, las malas relaciones con patrones y compañeros, y la poca posibilidad de ascenso en el trabajo, el horario en el trabajo. Se utiliza el método no experimental de campo ya que este método, proporciona mayor objetividad en la información obtenida, da mayor confiabilidad, y un menor margen de error. El instrumento que se utilizó en esta investigación es: Encuesta por muestreo por medio de un cuestionario en escala de Likert. El muestro que se utilizó para la aplicación del cuestionario es el No Probabilístico, ya que en la empresa hay pocos empleados y aplicar los cuestionarios, proporciona la información con más certeza, es decir 30 cuestionarios. A continuación se presenta un modelo de cuestionario en escala de Likert que será aplicado a los 30 trabajadores de esta mediana empresa del sector servicios en Piedras Negras Coahuila, México. RESULTADOS Se presentan los resultados obtenidos a través de los cuestionarios Salarios 0%

0% 16%

0%

0%

0%

MUY INSATISFECHO INSATISFECHO

15%

NEUTRO 35%

34%

SATISFECHO MUY SATISFECHO

Grafica1. Se observa que el 26% de los empleados considera que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo, porque tienen que trabajar horas extras y en días festivos .Sin embargo siguen laborando en esas condiciones a cambio de una remuneración. Para el 39% que es la mayoría muestra gran indiferencia a la situación, el 35% manifiesta de satisfecho a muy satisfecho, lo que puede considerarse al personal administrativo.

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PROMOCIONES Y ASCENSOS

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0% 0%

2%

MUY INSATISFECHO

21% 37%

INSATISFECHO NEUTRO 40%

SATISFECHO MUY SATISFECHO

Grafica 2. Los resultados indican que el 21% está muy insatisfecho y el 40% de los empleados muestran insatisfacción con los procesos de ascensos, pues ante una vacante, el supervisor contrata personal nuevo, sin tomar en cuenta a quien se ha esforzado y permanecido. El 37% muestra neutralidad Y solo el 2% manifiesta satisfacción. Relación con patrones y compañeros 0% 4%

muy insatisfecho

8%

insatisfecho 30%

25%

neutro satisfecho

33%

muy satisfecho

Gráfica 3.Solo el 4% está muy insatisfecho. El 30% de los empleados está insatisfecho en la relación con sus supervisores y compañeros, se sienten incomodos, el 33% muestra neutralidad, el 25% se sienten satisfechos y su satisfacción se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y escucha opiniones. MOTIVACION 0%

MUY INSATISFECHO

13%

30%

24%

INSATISFECHO NEUTRO

33%

SATISFECHO MUY SATISFECHO

Grafica 4. La gráfica arroja a un 30% del personal muy insatisfecho, y un 33% insatisfecho en cuanto a la motivación, consideran que no existen políticas, ni prácticas que incrementen su motivación al trabajo, el 24% es neutro y el 13% solo muestra estar satisfecho. COMPROBACION DE HIPOTESIS

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 total

Muy Insatisfecho 1 0 14 5 6 8 3 1 3 0 5 9 13 5 X1=73

Insatisfecho

Neutro

Satisfecho

3 8 13 13 16 7 5 7 21 0 12 13 14 2 X2=134

16 16 3 12 8 13 16 9 5 8 12 8 2 12 X3=140

10 6 0 0 0 2 6 13 1 16 1 0 1 11 X4=67

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Muy Satisfecho 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 0 0 0 0 X5=6

µ=15, =84, Õ=49.25, n=30, a=0.05, Ensayo de hipótesis, Ho; µ=15, Hi; µ≠15

HIPOTESIS En base al problema planteado anteriormente y al objetivo que persigue la presente investigación, procedo a enunciar la hipótesis: HI. "Los salarios bajos, las escasas probabilidades de promoción, las malas relaciones con los patrones y compañeros, desmotivación, son causas de la insatisfacción laboral que tienen repercusiones negativas para la eficiencia dentro de la organización" HO. "Los salarios bajos, las escasas probabilidades de promoción, las malas relaciones con los patrones y compañeros, desmotivación, son causas de la insatisfacción laboral que no tienen repercusiones negativas para la eficiencia dentro de la organización.

FIG.1 La prueba demuestra el rechazo de la HO.

CONCLUSION El recurso más importante de toda empresa es precisamente el recurso humano, es el principal motor de las organizaciones, de ahí parte la importancia de procurar mantener un clima laboral agradable, proporcionar las mayores herramientas posibles para que los empleados se sientan satisfechos en sus trabajos. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. Sugerencias, en relación a: Salarios: Se recomienda que se revise el tabulador actual de salarios y que se elabore un nuevo tabulador que sea acorde a los nuevos puestos y responsabilidades de cada empleado. También se recomienda se 1324

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elabore un programa de estímulos económicos y motivacionales para que la empresa haga revisiones cada 3 o 6 meses, del desempeño laboral de cada empleado, ya que con esto se sentirá motivado de recibir un incremento salarial. Sistema de promociones y ascensos: Es recomendable que se establezcan políticas para la promoción de puestos, que se apliquen exámenes de oposición para garantizar que el personal este satisfecho con los procesos ya que de esta forma serán transparentes. Relación jefes-compañeros: Se recomienda mejorar la relación interpersonal e intrapersonal, mediante el establecimiento de reuniones diarias, ya sea al inicio del turno, medio turno o al terminar la jornada diaria laboral, en la que los supervisores tengan una mejor comunicación con los empleados y así poder detectar problemas y necesidades laborales. Motivación: Es necesario que se presenten por escrito las políticas y se establezca un programa de incentivos, de reconocimiento, económicos, para que no se desanimen al ver que no existe continuidad con lo que se ofrece al inicio de su desempeño laboral. ANEXO ENCUESTA :El propósito de esta encuesta es descubrir las diferentes opiniones de los empleados de farmacias similares acerca de algunos aspectos de su experiencia laboral. Por favor responda honestamente, siguiendo las instrucciones que se dan a continuación. Su opinión es muy importante y valiosa para esta investigación. La información que provea será tratada de forma confidencial. Por favor, después de completar todas las preguntas sea tan amable de regresarlo a la persona que se lo entrego. Instrucciones: Deseamos saber cuan satisfecho o insatisfecho se encuentra con algunos aspectos relacionados con su centro de trabajo. Por favor después de leer cada enunciado marque con una cruz el número (solo uno) que indique el grado de satisfacción o insatisfacción que usted tiene en cada uno de ellos. Utilice la escala siguiente: Salario El salario actual que recibe Recibo igual salario que mis compañeros y compañeras de trabajo en el mismo puesto La facilidades para obtener prestamos

Muy Insatisfecho

Insatisfecho

Nuetro

Satisfecho

Muy Satisfecho

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS Los sistemas utilizados para promover al personal Las oportunidades de ascenso dentro del trabajo Siento que mi supervisor inmediato practica favoritismo SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS Mis relaciones con los supervisores inmediatos Las relaciones que se dan con los(as) compañeros(as) de trabajo Mi supervisor inmediato toma en cuenta mis logros laborales Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dudas sobre mis labores Mi supervisor inmediato acepta sugerencias MOTIVACION Mi supervisor inmediato me felicita cuando logro un objetivo He recibido reconocimientos por mi labor Mi supervisor inmediato me brinda capacitación para mejorar mis labores Gracias por su colaboración.

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

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BIBLIOGRAFIA Aparicio Pérez D.T. (2005) Insatisfacción Laboral. Puleva Salud, 1. Buelga Otero,L.M (s.f.) WordPress,com, Recuperado el 18 de noviembre de 2011. Bravo, M; Peiró, J.M. y Rodríguez, I. (2002): “Satisfacción laboral”, en Peiró, J.M. y Chiavenato, I. (2000): Introducción a la teoría general de la administración. México:McGraw-Hill. Davis K. (1999) Comportamiento Humano en el trabajo. México D.F.McGrawHill. DiCaprio.N,S.(1989) Teorías de Personalidad.México D,f. MacGrawHill. Gamero, C. (2005): Análisis microeconómico de la satisfacción laboral. Madrid: Consejo Económico y Social. Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, P. (2000): Metodología de la investigación. México: McGrawHill. Koontz, H. y Weihrich, H. (1998): Administración: una perspectiva global. México: McGraw-Hill. Prieto, F. (eds): Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto., Madrid: Síntesis. pp. 343-394. Robbins, S. (1999): Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall

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