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ACOSO MORAL EN EL TRABAJO El acoso laboral o mobbing ocurre cuando una persona actuando sola o en grupo ejerce violencia psicológica extrema de forma sistemática, con la finalidad de destruir la comunicación de la víctima, reputación o perturbar el ejercicio de las labores con el objeto de que estos abandonen los puestos de trabajo. No obstante, en el caso que ocurra una desmejora salarial, el proceso que se debe incoar conjuntamente debe ser el procedimiento de reclamo previsto en el artículo 513 de la LOTTT, puesto que, sólo esta situación no es suficiente para ser considerada como Acoso Laboral. Tribunal Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Mérida. (05-08-2014). Jurisprudencia relacionada con despido indirecto: (Usted puede ubicar las sentencias mencionadas a continuación en nuestra página Web www.juris-line.com.ve, colocando en el buscador de la biblioteca on-line la expresión “despido indirecto”). -Sala de Casación Social del TSJ de fecha 10/06/13. -Juzgado Superior Quinto de lo Contencioso Administrativo de la Región Capital de fecha 14/02/11.

(...) “Planteados los fundamentos de la apelación y vista las actas procesales, en las cuales consta el pago a la demandante de los conceptos derivados de la vinculación de Trabajo y que fueron condenados por el Juzgado a quo, lo que implica que, la disconformidad con la recurrida, es la negativa de condena de la indemnización que pretende la parte actora, por considerar que la “renuncia” fue por motivo justificado, producto del acoso laboral que denuncia fue objeto, debido a: 1) La falta de evaluación del año 2012; 2) La no asignación de funciones; y, 3) La exclusión de sus hijos de la Póliza de H.C.M. Estás 3 circunstancias invocadas por la demandante, con las cuales se patentiza el acoso, fueron la que la condujeron a renunciar, por ende, solicita la indemnización de conformidad con la norma 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores. Determinado el punto a dilucidar, procede este Juzgado Ad quem a decidirlo así: Es evidente que el único punto de la apelación está centrado en el hecho, si la renuncia presentada por la demandante, que es la causa de finalización de relación laboral, fue justificada. Para este punto, se hace necesario citar lo argüido por la parte actora en el escrito de demanda, donde expone las circunstancias (retiro justificado), así:

“(…) el día 14 de Diciembre de 2012, nuestra representada se retiró justificadamente del cargo que ocupaba en el (…), sobre la base de lo previsto en el literal “h” del artículo 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Las

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Trabajadoras que establece ´Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes… h) Acoso Laboral…´ En efecto al acoso laboral al que fue sometida se materializó con las siguientes conductas del patrono: 1. DESMEJORAMIETO SALARIAL. El personal del (…) es evaluado dos veces cada año y sobre la base de dichas evaluaciones se fija una compensación salarial a ser incorporada en el pago del trabajador el año siguiente, en el caso que nos ocupa nuestra mandante a diferencia del resto del personal no fue evaluada el pasado año, lo cual implicaba automáticamente no recibir compensación para el presente ejercicio fiscal, ello ocurrió sin justificación alguna simplemente por arbitrariedad patronal, mas aun su salario ya venía disminuido en proporción a los demás trabajadores por cuanto también fue excluida de la evaluación de desempeño en los años 2007 y 2010, situación que soportaba la trabajadora por la necesidad del empleo. 2. VIOLACION AL DERECHO AL TRABAJO: En efecto Ciudadana Juez, la demandante formulo solicitud de ser evaluada y la respuesta que obtuvo fue el ser privada de sus funciones e implementos de trabajo y se le conminó a estar en una silla cumpliendo horario, situación que fue denunciada y constatada por el INPSASEL en el mes de julio de 2012, cuyos funcionarios instaron al patrono subsanar la situación dejándose constancia en acta que se promoverán en la oportunidad legal, pero el (…) hizo caso omiso, no solo a lo ordenado por los funcionarios del INPSASEL sino también hicieron caso omiso a las recomendaciones hecha (sic) durante los meses de agosto, septiembre, octubre, noviembre e inicio de diciembre de 2012 por los delegados de prevención en los informes que por ley les corresponde emitir, referente a que debían dejarla trabajar y no mantenerla delegada a solo cumplir horario, conducta patronal lesiva del derecho al trabajo contemplado en el artículo (sic) 87 constitucional. La trabajadora lucho (sic) por mantenerse en su trabajo, pero al ver que ni las órdenes de los funcionarios del INPSASEL y de los Delegados hicieron cambiar el hostigamiento laboral del cual estaba siendo objeto no le dejo otro camino que retirarse del (…) para evitarse un daño moral y psicológico. 3. EXCLUSION DEL AMPARO DEL HCM A LOS HIJOS Y NO REINTEGRO DE GASTOS POR MEDICINAS. Según la cláusula 21 de la Convención Colectiva el (…) asumió la obligación de suministrar el servicio de Hospitalización, Cirugía y Maternidad al trabajador como a su cónyuge y descendientes hasta los dieciocho años de edad, sin embargo, en contravención a la cláusula, procedió a descontarle a nuestra representada de su salario cierta cantidad para poder otorgar este beneficio a sus familiares, en razón de ello la trabajadora pasó comunicación indicando que tal descuento salarial era una retención indebida no autorizada por ella, y lejos de cumplir con la convención colectiva procedieron arbitrariamente a excluir a sus hijos del servicio, obligándola a tener que sufragar gastos médicos, los cuales no le fueron reembolsados y cuyo pago se demanda así como el importe de la retención salarial indebida. Caben señalar que la retención salarial indebida de nuestra poderdante fue objeto de un reclamo presentado por la organización sindical administradora de la

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convención colectiva, reconociendo la parte patronal que debía efectuar el reintegro, pero hasta la presente o lo ha hecho. (…).” (Omissis)

“Como se verifica de las actuaciones, se enmarca la controversia en el denominado Acoso Laboral, también definido como “mobbing laboral”, por lo que se hace impretermitible definir esta figura y puntualizar sus características como sigue: El profesor Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, pionero en la investigación del mobbing en Europa, citado por el autor Iñaki Piñuel y Zabala (2003), Psicólogo del Trabajo, en su estudio denominado “Una Nueva Epidemia Organizativa”, define el acoso laboral, así: “El fenómeno en que una persona o un grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente - al menos una vez por semana – y no por menos de 6 meses sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Puntualiza, además el autor, que: “Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El Mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”.

Por otro lado, el Máximo Tribunal de la República, en la Sala de Casación Social, desarrolló qué es el “mobbing laboral”, en sentencia No. 0674, de data 05 de mayo de 2009, bajo la ponencia de la Magistrada Carmen Elvigia Porras de Roa, en el caso: Javier Díaz Bolaños contra Sistemas Edmasoft, C.A. y otra, señalando: “Finalmente reclamó el ciudadano Javier Díaz Bolaños, la suma de cien millones de bolívares (Bs. 100.000.000.00), por concepto de daño moral, con fundamento en que fue víctima de “mobbing laboral”, mediante un “aislamiento en su gestión laboral”, traducido en la limitación de comunicación, y acoso permanente para que firmara “acuerdos de confidencialidad” bajo el engaño de entregar información financiera de la empresa; que se le instó a canjear sus prestaciones sociales por la suscripción de acciones; que fue objeto de penurias en la ciudad de Colombia, con ocasión de una “academia” programada por la empresa, la cual incumplió con el pago de los viáticos, al punto de tener que pedir prestado dinero y consumir su cupo de divisas, toda vez que no tenía dinero ni pasaje para regresar a su país, lo cual le afectó mental y físicamente. En ese sentido, observa la Sala que el “mobbing” es aquella situación en la que una persona o

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un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar, observa esta Sala que los mismos no enmarcan dentro de la definición precedentemente expuesta, sino como situaciones aisladas, por lo que resulta forzoso declarar sin lugar este aspecto del petitum. Así se decide.” (Subrayado de este Tribunal Superior del Trabajo). De igual manera, esta figura es analizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), específicamente en la publicación de la Oficina Internacional del Trabajo, denominada Cuadernos de Trabajo del participante SOLVE: Integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de trabajo, editado por Valentina Forastieri (Ginebra: OIT, 2012), donde se reseña: “¿Qué forma asume la violencia en el trabajo? La gama de comportamientos que pueden incluirse bajo el término de violencia en el trabajo, en general, es muy amplia. La frontera de lo que constituye un comportamiento aceptable suele ser vaga y los valores y actitudes culturales sobre lo que representa violencia son tan diversos que en la práctica puede resultar muy complejo identificar la violencia en el trabajo. El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla define la violencia en el lugar de trabajo de la siguiente manera: “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.” - Se usa el término maltrato o abuso para señalar todo comportamiento que se aleje de una conducta razonable y que involucre el mal uso de la fuerza física o psicológica. - El término agresión/ataque generalmente incluye cualquier intento de lesión o agresión física a una persona, incluyendo daños físicos. - Las amenazas abarcan, las amenazas de muerte, el anuncio de una intención de dañar a una persona o causar perjuicios a sus bienes. En situaciones reales estos tipos de comportamientos suelen entrecruzarse, lo cual dificulta los intentos de categorizar las distintas formas de violencia. SOLVE incluye la violencia física y psicológica al abordar la violencia en el lugar de trabajo. ¿Física o psicológica? No toda la violencia es física. En años recientes ha surgido nueva evidencia sobre los

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peligros de la violencia psicológica. Dicha violencia incluye la intimidación (bullying), el acoso psicológico (mobbing) y el acoso sexual. La intimidación en el lugar de trabajo es una forma de violencia cada vez más reconocida. Frecuentemente suele provenir de un supervisor, pero también puede provenir de un colega. Es un comportamiento reiterado y ofensivo por medio de intentos vengativos, crueles o maliciosos de humillar o menoscabar a una persona o un grupo de trabajadores. Suele hacerse a través de tácticas como hacerle la vida difícil a aquellos que tienen el potencial de hacer el trabajo mejor que la persona que realiza la intimidación, gritarle al personal para que haga las cosas, insistir en que “la manera en que el intimidador hace las cosas es la correcta”, negarse a delegar porque la persona intimidadora siente que no puede confiar en nadie, castigar a otros con críticas constantes o quitándoles responsabilidades por ser demasiado competentes. Dichos ataques persistentemente negativos al desempeño personal y profesional normalmente son impredecibles, irracionales e injustos. La violencia también puede consistir en acciones reiteradas que, vistas aisladamente, podrían parecer relativamente insignificantes, pero que pueden acumularse y, en conjunto, constituir formas graves de violencia psicológica, como el acoso sexual, la intimidación o el acoso psicológico”. (Subrayado de esta Alzada). Por las consideraciones que anteceden, procede este Tribunal a conceptualizar el llamado Acoso Laboral, verificándose que se trata de una violencia extrema y perturbadora o de una conducta hostil ejercida en el lugar de trabajo, por una o varias personas, ya sea un superior o alguno de sus compañeros de igual o hasta inferior jerarquía, hacía otra u otros trabajadores, en forma periódica y sistemáticamente por un determinado tiempo y que persigue fundamentalmente la exclusión o abandono del sitio de trabajo, es decir, es la repetición y la intencionalidad de quien asedia, lo que constituye el acoso laboral. En este orden, es de precisar que en la relación de acoso existen dos o más sujetos que participan. El sujeto activo, es aquél o aquellos que ejecutan la conducta de hostigar; el sujeto pasivo, es sobre el que se ejerce el acoso o el hostigamiento. Estas conductas son acciones positivas cuyas circunstancias deben ser descritas en tiempo, modo y lugar en que ocurren, y la violencia psicológica reviste como requisito que sea constante, por lo menos una vez a la semana y por un periodo no inferior a seis meses consecutivos. Precisado lo que antecede, como es el concepto y los requisitos para establecer la existencia del Acoso Laboral, en el presente caso, se pasa a analizar las tres circunstancias invocadas por la demandante y que fueron la causal del retiro justificado por acoso laboral, como sigue: [1] Sobre el hecho de la no evaluación de su trabajo, manifiesta la demandante, que el (…) evalúa semestralmente a los trabajadores, lo que significaba que para el mes subsiguiente a la evaluación, obtenía un incremento salarial; que no fue evaluada en el año 2012, como si se hizo con el resto del personal, por lo que realizó

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reclamaciones por ese motivo. Refiere además que, yerra el Juez A quo, al indicar que era por la evaluación del año 2010. Sobre este particular, se debe citar lo determinado por el Juez de Juicio, en la recurrida, así: “Ahora bien, en relación al punto relacionado al desmejoramiento salarial hecho este señalado por la demandante para justificar su retiro justificado, en la audiencia oral y pública el apoderado de la parte demandada señaló que la trabajadora demandante estuvo de reposo médico por embarazo de alto riesgo así como por permiso pre y post natal desde el día 22/03/2007 hasta el 10/03/2008 así como los reposo y permisos médicos por embarazo por loa periodos 20/11/2008 hasta el 04/12/2009; 28/12/2009 al 26/01/2010; 03/05/2010 al 01/07/2010, luego el reposo pre y post natal a partil del 02/07/2010 hasta el 05711/2010, no realizando ninguna objeción la parte demandante al respecto, constando dicho alegato al folio 115 medio probatorio el cual fue evacuado y valorado por este tribunal, en tal sentido queda como cierto para este Sentenciador que la ciudadana demandante estuvo de reposo médico, en tal sentido como consecuencia de ello los sistemas de evaluaciones de desempeño se aplican a los funcionarios que se encuentran prestando efectivamente el servicios de acuerdo a la actuación del trabajador en el cumplimiento de los objetivos de desempeño individual fijados, los cuales son acorde con las funciones inherentes al cargo que desempeña el trabajador.” (…) “En efecto, verifica esta Alzada que el Juez A quo, refirió lo periodo de los años 2007, 2008, 2009 y 2010, sin embargo, tal indicación no está errada, como lo delata la recurrente, toda vez que en el contexto de los hechos narrados en la pretensión por el acoso laboral, manifiesta la propia actora, que: “mas aun su salario ya venía disminuido en proporción a los demás trabajadores por cuanto también fue excluida de la evaluación de desempeño en los años 2007 y 2010, situación que soportaba la trabajadora por la necesidad del empleo”. Por lo que se determina que el Juez de Instancia, analizó la situación, para concluir que tal circunstancia (no evaluación) se encontraba sustentada en dichos permisos médicos, y esto es congruente con lo expuesto en el escrito de demanda (folio 02), la carta de retiro justificado (folio 115 y su vuelto de la primera pieza) y lo demostrado, por ello, está apreciación del Juzgado de Primera Instancia está acorde con lo alegado y probado en autos. Y así se establece. De igual forma, es de reseñar que, es un hecho admitido la relación laboral y que está finalizó el 14 de diciembre de 2012, es decir, antes de culminar el segundo semestre del ese año. Por máximas de experiencia, adquiridas por esta Sentenciadora, se conoce que las evaluaciones de desempeño de los trabajadores generan un incremento salarial, en el mes siguiente, es decir, al culminar el periodo a evaluar, que en el presente asunto culminaba el 31 de Diciembre de 2012, cuando la trabajadora no prestaba servicios personales para la demandada. De igual manera, es de referir, que no cumplió la trabajadora con la carga de demostrar que la no evaluación del

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desempeño fue solamente hacia su persona y no con el “resto de los trabajadores”, y por ello, tener certeza que fue discriminada. Y así se establece. Por ello, con relación a este argumento, concluye esta Juzgadora, que la delatada Desmejora Salarial debido a la falta de evaluación del año 2012, no constituye un hecho que pueda enmarcarse dentro de la definición de acoso laboral, y consecuencia, no es causal de retiro justificado. Aunado a la situación que la parte actora, no señala expresamente cuál o cuáles personas se negaron a realizarle la evaluación del año 2012, ni le otorgaron la compensación salarial, desestimándose está denuncia. Y así se decide. [2] Sobre lo manifestado por la trabajadora, con relación al acoso laboral del que delata fue objeto, al ser privada de sus funciones, sin instrumentos ni herramientas de trabajo; que esto se demuestra del Informe levantado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y de los informes de los Delegados de Prevención, es de referir: a) En fecha 19 de julio de 2012, la funcionaria (…), realizó una Inspección de Condiciones Generales de Manera Integral, sobre la formación a los trabajadores en materia de seguridad y salud, se asesoró en materia legal y se realizó la verificación de los riesgos por factores psicosociales y una inspección de condiciones generales, con el respectivo recorrido por las instalaciones de la accionada. Y concretamente, con relación a la ciudadana (…), se indicó: (…) 3) Se constata que la trabajadora (…) con el cargo de Diseñadora Gráfica Adscrita a la Unidad de Comunicación Integral actualmente se encuentra sin asignación de funciones. Por lo que se ordena: restituir de manera inmediata la situación jurídica infringida asignándole (sic) funciones inherentes a su cargo y antecedentes (…)”. (Folio 148 de la primera pieza). b) Constan a los folios del 152 al 163, ambos inclusive, los Informes de los Delegados de Prevención del (…), y aun cuando a criterio de esta Sentenciadora, estas documentales constituyen instrumentos privados que debieron ser ratificados por los terceros que los emitieron (porque no son parte del juicio), se constatan que el Juez A quo le confirió valor probatorio, verificándose que corresponden a los Informes de los meses: agosto, septiembre y octubre de 2012, y con relación a la trabajadora (…), se reseña en términos generales que, continua sin funciones y desprovista de sus herramientas de trabajo. (…) Así las cosas, se debe analizar el contenido de la norma 101 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, vigente en la oportunidad en que se presentó esta circunstancia, como lo expresa la misma trabajadora en la señalada comunicación (febrero de 2012), y que es del tenor siguiente:

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Artículo 101: Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubiesen transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral”. De igual forma, lo prevé la norma 82 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores, para la fecha de la misiva (10 de Agosto de 2014, folio 151, marcada J): “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral”. Del contenido de las citadas normas, se extrae la figura que doctrinariamente se ha denominada “perdón tácito de la falta”, la cual opera si el trabajador o la trabajadora no invoca la causa de despido indirecto “hechos que alteren las condiciones existentes de trabajo”, en el tiempo determinado para ello. En consecuencia, es de advertir que, en el presente asunto, había transcurrido con creces el tiempo de treinta (30) días que fija la ley, y en caso, de la desmejora alegada como acoso laboral, el proceso que debió seguir la trabajadora era ante el Inspector del Trabajo por un reclamo de condiciones laborales de acuerdo a la disposición 513 de la Ley Sustantiva Laboral. Así las circunstancias, y aunado al hecho, que tal situación no se enmarca en lo qué es el acoso laboral, por efecto no existe un retiro justificado por mobbing laboral, por lo que se desestima la presente denuncia. Y así se establece. [3] Finalmente, sobre la tercera circunstancia, referida al descuento del salario que le efectuó el Instituto a la trabajadora por concepto de la Póliza de Seguro (H.C.M.), para beneficiar a sus hijos y según sus dichos debía pagarlo totalmente el patrono. Alegando, que por la reclamación que formuló, arbitrariamente el patrono la excluyó y a sus hijos y que este evento no fue considerado por el Tribunal A quo. Se observa que: 1) Obra inserto a los folios del 169 al 173, copia fotostática simple del escrito fechado 25 de junio de 2012, presentado por ante la Inspectoría del Trabajo del Estado Mérida, por la Secretaria General, la Secretaria de Organización y Secretaria de Reclamos del Sindicato de Trabajadores del (…), mediante el cual interponen Reclamo Administrativo y plantean con relación a la Cláusula 21, referida a la HOSPITALIZACIÓN, CIRUGÍA Y MATERNIDAD (H.C.M.), lo que sigue: “(…) La cláusula en mención establece que este beneficio es extensivo al cónyuge o concubino (a) y descendientes hasta los dieciocho años de edad o mayores siempre que padezcan de una discapacidad física o mental, y resulta que el (…) está descontando una cuota parte del salario a los trabajadores por afiliación de hijos y

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cónyuges, lo cual no es procedente; en tal sentido solicitamos el reintegro de los descuentos salariales indebidos que desde el año 2010 por este concepto se le hace al personal y el cese del descuento actual, en diecisiete (17) folios útiles se anexa marcado “B”, recibos donde se evidencia el descuento. Así mismo (sic), se solicita que procedan a diligenciar lo conducente para que los familiares excluidos del personal, figuren ante la empresa (…). como beneficiarios de este servicio sin pago alguno por el mismo, a título de ejemplo se cita el caso de los familiares de la funcionaria (…). De igual forma debe cumplirse la cláusula de manera íntegra, es decir, el beneficio de HCM en la convención colectiva no debe tener límites en cuanto a cobertura, debe ser tan amplio como la póliza individual que se contrató, pues hasta ahora se acostumbra que si no es una emergencia, es necesaria una autorización previa de la parte patronal para hacer uso del mismo lo cual desvirtúa el derecho al sujetarlo a la voluntad de la Directiva del (…). ” (…) “En este sentido, se observa, que la indicada exclusión del grupo familiar (esposo e hijos) de la trabajadora de la Póliza de Seguro de los servicios de Hospitalización, Cirugía y Maternidad, obedeció a la manifestación contenida en la comunicación fechada 16 de febrero de 2012 (folio 167) y que si bien es cierto, indica que “no autoriza” descuento y que esto produjo su exclusión, no menos cierto es, que en lo referido al descuento del salario a los fines de pagar la porción de la indicada Póliza, es conteste a la reclamación interpuesta en Sede Administrativa, y este hecho (descuento) no era únicamente una actuación contra la trabajadora reclamante, sino con todo el personal del Instituto que generó la solicitud ante el Inspector Jefe del Trabajo. En consecuencia, este proceder, no debe entenderse como una conducta hostil exclusiva contra la trabajadora y por ello, se configure el acoso laboral, aunado a que no precisa la persona que “arbitrariamente” materializó la delatada exclusión del amparo de la Póliza de HCM a los miembros de su grupo familiar y que correspondiera con las otras circunstancias ya analizadas. Por tales motivos, se desecha la presente denuncia, ya que esta circunstancia no se enmarca en lo que es el mobbing laboral. Y así se establece. Para concluir, se precisa que las circunstancias alegadas por la trabajadora no son constitutivas de un acoso laboral y consecuencialmente, la causa de retiro justificado, como lo determinó el Tribunal A quo, no es procedente en derecho. Por efecto, no es viable la indemnización por retiro justificado, teniéndose que la relación concluyó por renuncia al puesto de trabajo. Por lo que se procede a confirmar el fallo recurrido y declarar Sin Lugar el recurso de Apelación, como se determinará en la parte dispositiva de la presente sentencia. Y así se establece.

Juez: Glasbel del Carmen Belandria Pernía

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