Acercando SOLUCIONES a los problemas laborales ESTRATEGIAS SINDICALES PARA DESARROLLAR LA MEDIACIÓN / 2007

Mediación y Arbitraje en España

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Índice de contenidos

Mediación y Arbitraje en España

ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación / 2007

Índice de contenidos I. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Josefa Solá Pérez II. Acercando soluciones a los problemas laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Cándido Méndez Rodríguez III. Negociar y comunicar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Maite Vázquez del Río I. II. III. IV. V. VI. VII.

La labor social de los medios de comunicación . . . . . . . . . . Los medios, como intermedios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . El mediador nunca es protagonista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Soluciones para una buena negociación . . . . . . . . . . . . . . . No hay dos negociaciones iguales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400.000 millones de dólares en publicidad . . . . . . . . . . . . . . Lo efímero de la información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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IV. Propuestas para desarrollar la resolución extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Pilar Collantes Ibáñez Ana María Mejías García I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. La estabilidad en el empleo en los órganos de resolución extrajudicial de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . 1. La influencia de la organización del trabajo. Capacidad de exigir sobre el empleo . . . . . . . . . . . . . . . . 2. La Comisión Paritaria del convenio . . . . . . . . . . . . . . . . .

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III. Cómo llevar la Seguridad y Salud Laboral e Igualdad en el ámbito del trabajo a la resolución extrajudicial de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Propuestas para prever, en composición extrajudicial, medidas que afecten a derechos subjetivos . . . . . . . . . . 2. Qué podemos incluir en el contenido de la Seguridad y Salud Laboral a los efectos de la composición extrajudicial de la solución al conflicto . . . . . . . . . . . . . . . 3. Las particularidades en las reuniones en materia de Seguridad y Salud Laboral e Igualdad . . . . . . . . . . . . IV. La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres y su implicación en la Negociación Colectiva . . . . V. Sistemas territoriales de solución de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Carmen García Jurado I. II. III. IV. V. VI.

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Situación actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Los Conflictos individuales en Andalucía . . . . . . . . . . . . . . . . Conflictos individuales: una opción con futuro . . . . . . . . . . . A modo de conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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VI. Las comisiones paritarias. Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Carolina Martínez Moreno I. Las Comisiones Paritarias como manifestación concreta de la autonomía colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Un intento de caracterización de las Comisiones Paritarias . . III. Funciones y competencias de las Comisiones Paritarias . . . IV. El papel de la Comisión Paritaria en la autocomposición de los conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Índice de contenidos

V. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VI. Bibliografía Básica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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VII. La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Yolanda Cano Galán I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Breve apunte sobre el Conflicto Laboral y los Mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . III. La gestión del Conflicto a través de la mediación . . . . . . . . . IV. El inicio del proceso. Especial atención a la designación de mediadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Procedimiento de designación de mediadores: ¿Existe desconfianza en los mediadores cuando las partes no les han designado? . . . . . . . . . . . . 2. Órgano unipersonal de mediación y órgano colegiado: ¿Es mejor la asistencia en la mediación por uno o varios mediadores? . . . . . . . . . . . . 3. Configuración de las parejas de mediadores: ¿Hay que tener en cuenta algún aspecto de la persona mediadora? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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V. El desarrollo del proceso de mediación: Especial atención a la función de los mediadores . . . . . . . . . 99 1. Modelos de mediación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 2. Fases de la mediación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 3. Otros aspectos importantes para la mediación . . . . . . . 127 VIII. Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A) Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . B) Relación Sectores Adheridos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C) Mediaciones terminadas en los Órganos Autonómicos de Resolución Extrajudicial de Conflictos . . . . . . . . . . . . . .

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I Presentación

Josefa Solá Pérez Secretaria de Coordinación de Negociación Colectiva Confederal UGT

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Josefa Solá: Presentación

I

PRESENTACIÓN lo largo de los últimos ocho años nuestra organización viene organizando actividades específicas sobre el tema de la negociación y solución de conflictos laborales. Con el apoyo de la Fundación Sima, la UGT quiere prestar de esta forma una atención prioritaria a los cauces de diálogo y compromiso que eviten la judicialización o la adopción de otras medidas de conflicto colectivo.

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Hemos pensado siempre que las actividades (seminarios, jornadas de trabajo o encuentros con especialistas) deberían completarse con una publicación que recogiera lo más relevante para su posterior difusión, tanto dentro de la organización como fuera de ella. Este es, pues el sentido de la presente publicación, donde se abordan, desde distintos enfoques, las cuestiones más actuales de esta materia en la que diversas partes de nuestra estructura organizativa está implicada. Creo que debemos felicitarnos todos por los trabajos que diversas compañeras de la organización han aportado para enriquecer las colaboraciones que otras personas expertas han incorporado a esta publicación. Es un esfuerzo adicional que les agradezco especialmente. De la misma forma debo mostrar nuestro agradecimiento a los demás autores de los trabajos que componen esta obra, por lo escrito y por su intervención y relación con UGT. Es un placer comprobar la disposición a colaborar con nuestra organización que desde el mundo del periodismo, la judicatura o la universidad se pone de manifiesto cuando acudimos a ellos. Hago mías las consideraciones de nuestro Secretario General sobre la relevancia estratégica que para un sindicato moderno tienen el participar y protagonizar los sistemas de mediación y el reto que supone para la negociación colectiva integrar estos instrumentos en su quehacer cotidiano. En especial, en los supuestos de bloqueo de las negociaciones y de discrepancias en el seno de las comisiones paritarias.

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La materia de solución de conflictos fue de las últimas en hacerse presente en nuestras relaciones laborales, desde 1975 hasta 1995 apenas se registraron avances (con la excepción de algún territorio (el caso pionero del PRECO en Euskadi) pero a partir de la firma del primer acuerdo estatal (ASEC) la vitalidad y el dinamismo de esta institución se hace ver tanto en su extensión (presente ya en todos los territorios y a nivel estatal) como en su capacidad para adaptarse y afrontar los nuevos retos. Porque los problemas laborales no son sólo problemas salariales y porque la capacidad de negociar no es sólo la fuerza movilizadora sino también la capacidad de propuesta y la inteligencia y disposición en la búsqueda de compromisos y soluciones. Los temas relacionados con la organización del trabajo, la salud laboral y el ejercicio de los derechos fundamentales en la empresa (singularmente el de igualdad de género) no pueden ser ajenos a la negociación y a la dimensión colectiva. Tanto en su planteamiento, como en su posible conflictividad y por supuesto en las fórmulas de resolución, la dimensión colectiva debe estar presente. Los mediadores, antes o después, abordarán estos temas y hay por tanto también un reto de formación añadido. A responder cuestiones como las anteriores van destinados los materiales que ahora publicamos, confiamos en que sean interesantes y útiles. Madrid, diciembre 2007

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II Acercando soluciones a los problemas laborales Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación

Cándido Méndez Rodríguez Secretario General de UGT

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Cándido Méndez: Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación

II

año más, con el apoyo de la Fundación Sima, la UGT organiza sus jornadas sobre solución de conflictos. En mi presencia de las ediciones anteriores, he tenido ocasión de abordar muy sumariamente los diversos aspectos relacionados con el tema. He procurado insistir en que la utilización de fórmulas como la mediación supone una modernización de las relaciones laborales en cuanto favorece un mayor protagonismo del sindicato en las relaciones laborales y abre nuevos cauces al diálogo y a la comunicación sobre la base de la confianza mutua y, que por ello, permite la búsqueda de compromisos y acuerdos. Igualmente he venido señalando la importancia de contar con organismos de gestión paritaria o tripartita para tramitar estos procedimientos. Y por qué no decirlo, nos hemos congratulado del papel relevante y de la capacidad de iniciativa que ha tenido la UGT a lo largo de todos estos años de puesta en marcha del sistema estatal y de los autonómicos

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Hoy quisiera centrarme en los puntos clave que justifican las materias que se van a abordar en el día de hoy y animaros a que desde las Federaciones Estatales y desde las Uniones de Comunidad Autónoma continuéis impulsando y utilizando las vías extrajudiciales, es decir la negociación y la comunicación, la capacidad de propuesta y de presión. En este sentido, desde los sistemas territoriales el desarrollo de la mediación como fórmula para solventar los conflictos individuales debe ser una prioridad para nuestra organización. En casi su totalidad los conflictos laborales individuales son promovidos por los trabajadores. Y para ellos, el contar con mediadores que atiendan en breve plazo sus demandas, es un servicio público que se ha demostrado eficaz en todos aquellos territorios que se han puesto en marcha. Comunicarnos nuestras experiencias y trabajar sobre la base del trabajo de otros compañeros es obrar con inteligencia y fortalecer la organización. El desarrollo de los sistemas territoriales no debe responder a un modelo único pero sí desarrollar los mismos principios de fortalecimiento de la autonomía colectiva, calidad en el servicio ofrecido y protagonismo de los agentes sociales en la gestión.

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A nadie se le escapa que algunos de los retos que tienen frente a sí la mediación y el arbitraje van de la mano de la negociación colectiva, me referiré brevemente a dos de los más importantes: • Enriquecimiento de los contenidos de los convenios. En la medida en que los temas de seguridad y salud, formación y cualificación profesional e igualdad de oportunidades vayan encontrando un espacio propio y sustancial en la negociación colectiva, los conflictos jurídicos sobre su aplicación serán más numerosos. Pero creo que debemos tener una actitud anticipatoria, favoreciendo que nuestras propuestas sean objeto de mediación cuando no es posible el acuerdo. Tanto en la fase de negociación como de administración del Convenio. De la misma forma es preciso revisar si los requerimientos de los acuerdos y de las leyes sobre estas materias están siendo cumplidos en las empresas y si no es el caso intervenir sindicalmente. • Vigencia de los convenios y labor de las comisiones paritarias. La apuesta por el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de los Convenios es una seña de identidad de nuestra organización pero además a la vista de la vigencia cada vez más dilatada de los convenios se ha convertido también en una exigencia que la lógica de los convenios nos impone. No podemos pactar normas para tres o cuatro años y olvidarnos de su aplicación. No haríamos buen sindicalismo y además perderíamos el contacto con la realidad y con sus sujetos, es decir con las organizaciones empresariales y con nuestros representantes en las empresas. El camino no es fácil pero tampoco lo es la negociación. Nuestro terreno de diálogo con los empresarios son las mesas de negociación y las mesas de gestión de los convenios. Diversos acuerdos del diálogo social insisten en ello y nosotros deberíamos estar en la vanguardia de este objetivo. Quiero destacar finalmente la importancia de la labor del mediador, reconociendo para ello en primer lugar el esfuerzo que habéis realizado las Federaciones Estatales dentro del ámbito de la Fundación Sima para renovar las listas de mediadores aportando perfiles diversos y de gran capacitación técnica y sensibilidad hacia los problemas laborales. Utilizadlos y haced que los conflictos en las grandes empresas puedan contar con su capacidad de comunicación y de propuesta.

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Cándido Méndez: Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación

II

Los niveles de acuerdos en la Fundación Sima y en los sistemas territoriales avalan esta iniciativa, incluso en los casos de convocatoria de huelgas los niveles de acuerdos están entre la cuarta y la tercera parte de las mediaciones intentadas. Y estos son buenos datos si nosotros somos los promotores o participamos activamente en los mismos. No en otro caso. Sé que desde la Fundación Sima se están realizando diversos estudios sobre cómo mejorar los procesos y asegurar una mayor calidad de los servicios que se prestan. Quiero animaros a que en estas jornadas también se pongan sobre la mesa aquellas cuestiones que pueden ayudar al mejor funcionamiento de los procedimientos y a las respuestas que se han ido dando a los diferentes problemas que en estos años han ido surgiendo. Y, particularmente, lo relacionado con la función del mediador y con el desarrollo, preparación y seguimiento y aplicación de los resultados de la mediación. Pero cuando hablamos de reforzar la autonomía de las partes nos referimos también a favorecer todas aquellas circunstancias que hagan posible la comunicación entre ellas y la búsqueda de soluciones. Para ello es preciso que desde las Federaciones se apoye a las Secciones Sindicales y Comités en sus procedimientos de mediación y arbitraje y no me refiero solo al aspecto técnico jurídico sino principalmente al apoyo sindical. Esta colaboración debería incluir el acompañamiento al acto de mediación, lo que afortunadamente se produce cada vez con mayor frecuencia, y continuar con el seguimiento de lo acordado o de la evolución del conflicto si no tuvo éxito la mediación. En resumen, creo que a lo largo de la jornada de hoy tendréis ocasión de debatir cuestiones de gran interés para la defensa de los intereses de los trabajadores y para el fortalecimiento de nuestra organización.

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III Negociar y comunicar

Maite Vázquez del Río Periodista

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Maite Vázquez: Negociar y comunicar

III

SUMARIO I. II. III. IV. V. VI. VII.

La labor social de los medios de Comunicación Los medios, como intermedios El mediador nunca es protagonista Soluciones para una buena negociación No hay dos negociaciones iguales 400.000 millones de dólares en publicidad Lo efímero de la información

comunicación es una herramienta básica para cualquier tipo de negociación con la que se persigue alcanzar un acuerdo. Lo primero que se puede decir es que sin comunicación no hay negociación y, sin negociación, no es posible el acuerdo. Esta es la principal conclusión de los profesores Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton en su libro Sí... ¡De acuerdo! En concreto, el profesor de la Universidad de Harvard, William Ury [1], llega a esta afirmación tras su extensa experiencia como experto en mediar en todo tipo de conflictos, ya sean políticos, internacionales o de grandes multinacionales. Y para llegar a esa conclusión argumenta que la negociación es un proceso de comunicación con el que se persigue conseguir una decisión conjunta, esto es, un acuerdo.

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Evidentemente, la comunicación nunca es fácil. Hasta en el ámbito más cotidiano la comunicación juega un papel esencial. No es pues sorprendente que haya poca comunicación entre personas que aún no se conocen bien y que pueden sospechar del otro o sentirse hostiles porque defienden intereses diferentes. 1. W. Ury es cofundador del Programa de Negociación de la Universidad de Harvard. Ha sido mediador en eventos que van desde fusiones de corporaciones o huelgas en minas de carbón hasta venganzas familiares o guerras étnicas en Rusia, Sudáfrica y la ex Yugoslavia. Ury cosechó un gran prestigio internacional. En la actualidad es director del International Negociation Netword, organismo que actúa como intermediario neutral en negociaciones internacionales de gran complejidad y cuyo director es el ex presidente de Estados Unidos, Jimmy Carter. Además es o ha sido asesor de grandes compañías de EEUU (American Express, AT&T, Boeing, Ciba Geigy, Citibank, Coopers & Lybrand, Dow Chemical, Enrt & Young, Hewlettr-Packard, IBM, Johnson & Johnson y Microsoft, entre otras), el Pentágono y la Casa Blanca. Asimismo, participó activamente en la creación de centros para reducir el riesgo nuclear en Washington y Moscú. También asesoró al Centro de Crisis de la Casa Blanca.

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Siguiendo el libro de William Ury, en la comunicación se dan tres grandes problemas. Primero, los negociadores pueden no estar dirigiéndose al otro u otros o, por lo menos, no de manera que puedan ser comprendidos. Normalmente, cada parte se ha dado por vencida respecto de la otra, y esto hace que ya no intenten una comunicación seria. Es en este punto donde la negociación se bloquea y la posibilidad de alcanzar un acuerdo se hace inútil. Esta es la base teórica de la negociación. Pero en este proceso de comunicación entre las partes, empresas y representantes de los trabajadores, ¿qué hacen los medios de comunicación? En primer lugar, la importancia de la empresa y el conflicto son una pieza clave. Con ello quiero decir que, informativamente hablando, una pequeña empresa con diez o doce trabajadores que se encuentra negociando un convenio y entran en conflicto no tiene interés. Los medios generalistas (periódicos de tirada nacional y grandes cadenas de televisión y radio), atienden habitualmente a los conflictos que afectan al interés general. Véase por ejemplo una huelga de gasolineras, de transporte (ya sea aéreo, por carretera o de autobuses...) y de toda aquella empresa cuya actividad afecta a un gran número de ciudadanos. Y en el caso de los medios locales, se atienda a los conflictos locales (una huelga de recogida de basuras...). La razón de que no todos los conflictos salgan reflejados en los medios no es otra que el espacio (de papel en los periódicos y de tiempo en radios y televisiones). Cada día se producen cientos de noticias en cualquier conflicto y hay que seleccionar.

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Maite Vázquez: Negociar y comunicar

I.

III

LA LABOR SOCIAL DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Existe una amplia coincidencia en que el papel de los medios de comunicación es social. La información laboral es una de las que más se corresponde con esa definición. Subidas salariales, huelgas, negociaciones sobre el mercado laboral, mejora de pensiones, años de cotización... Por este motivo, en un conflicto que afecte a un gran número de ciudadanos, la "noticia" se encuentra en cómo se ven afectados los ciudadanos en primer lugar. Una huelga en Renfe en un puente o vacaciones de verano, Semana Santa o Navidad afecta a un gran número de ciudadanos. Y la "noticia" es que haya huelga y las consecuencias de una huelga. El origen de esa movilización, el conflicto, tiene la misma importancia y ambas cuestiones son por si mismas noticia. Porque el uno, el conflicto, desencadena y trae como consecuencia la otra, la huelga. Y ambos unidos, la imposibilidad de alcanzar un acuerdo. Los medios de comunicación estamos ahí para avalar lo que sucede. Informar tanto del conflicto, de su origen, como de sus consecuencias. Pero también es evidente que somos una presión añadida para los negociadores. Porque suceda lo que suceda en la mesa de negociación, en cierto modo, pesa lo que luego se traslada a los ciudadanos a través de los medios. Es norma extendida que cuando una negociación suscita el interés de los medios de comunicación, los negociadores hasta tienen que "negociar" lo que se transmite sobre lo que ha sucedido a puerta cerrada. Desde una negociación entre Gobierno y agentes sociales, una crisis interna en una empresa o en una organización hasta un bloqueo en las negociaciones de un convenio colectivo... nadie quiere aparecer en la información como "el malo de la película", el intransigente, el que impone y no cede ni un ápice en su postura. Por este motivo, cuando se explica un conflicto ante la prensa, todos los negociadores intentan impresionar, defendiendo su punto de vista y desacreditando al contrario. Ni que decir tiene que los medios de comunicación buscan el titular "más fuerte". Recuerdo tras la huelga general del 14-D (1988) las negociaciones entre Gobierno y sindicatos sobre pensiones. Desde las organizaciones sindicales daban titulares como "Estamos negociando a cara de perro", "No nos van a levantar de la silla"... mientras por parte de los representantes del Gobierno se intentaba dar una imagen de que se avanzaba para mejorar las cosas. Eran dos versiones diferentes sobre una misma negociación.

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Lo curioso, y he puesto este ejemplo por lo que pasó, es que los periodistas sabemos que de lo que se "cuece" en una mesa de negociación nos llega una décima parte. Fueron largos meses de reuniones, a veces hasta altas horas de la madrugada, y cuando la negociación es tripartita e interviene el Gobierno todos sabemos que no es posible la mediación ni el arbitraje y, aún así, intervienen otros actores en la trastienda (por ejemplo, el Ministerio de Economía, aunque esté negociando el de Trabajo). Pues bien, en una de esas largas reuniones a alguien se le "ocurrió" introducir una grabadora. Todos los que asistíamos día tras día a conocer el resultado de cada encuentro nos quedamos perplejos. El lenguaje, los gritos, hasta el insulto formaba parte de la negociación. Se observaba cerrazón, nadie estaba dispuesto a ceder... Pero el sentido común obligó a alcanzar un acuerdo, dos largos años después de aquel 14-D. También son titulares favoritos de la prensa, la desacreditación del contrario. El enfrentamiento siempre es titular o aquellas cuestiones que pueden sembrar la alarma en la sociedad pueden abrir hasta la portada de un periódico o un telediario o un informativo de radio. “Buscan el despido libre”, denuncian las organizaciones sindicales a las empresariales; “la ciudad quedará desabastecida de los alimentos básicos”... advierten las autoridades cuando hay una huelga de gasolineras o de transporte de mercancías...

II.

LOS MEDIOS, COMO INTERMEDIOS

Aunque también en este triángulo de comunicación que surge, la prensa es utilizada. Cuando una negociación se bloquea, las dos partes negociadoras transmiten los mensajes a través de los medios de comunicación. Y hablan a través de ellos. Una parte afirma que esa subida salarial no es asumible, y la otra parte responde hablando de márgenes de beneficios, siguiendo el ejemplo de una negociación de convenio colectivo. Como se explica en el libro de Ury, los negociadores en lugar de intentar dirigirse con su oponente hacia un acuerdo aceptable por ambas partes, tratan de echarse zancadillas, se esfuerzan por convencer a los espectadores a que se dividan. Porque es cierto que todos intentan defender y convencer con sus argumentos también a los medios de comunicación, y detrás de ese esfuerzo hay un intento de que los medios tomen partido y defiendan las mismas cosas.

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Maite Vázquez: Negociar y comunicar

III

La comunicación efectiva entre las partes es prácticamente imposible si cada una está pendiente de la actitud del público. Es decir, de los demás, de lo que piensa desde la sociedad hasta los periodistas que siguen esa negociación. Y por si fuera poco, en esos demás también hay división porque la sociedad también toma partido, dependiendo de los intereses que están en juego. Y hasta el propio Gobierno puede llegar a intervenir cuando el interés general se ve perjudicado y toma partido para evitar ese perjuicio.

¿Se toma partido? Un ejemplo claro es lo ocurrido entre el sindicato de pilotos de Iberia (Sepla) y la compañía aérea en 2001, aunque también en negociaciones precedentes. La cerrazón de los pilotos hasta llevó a su entonces presidente Xavier de Irala a anunciar un cierre patronal. En situaciones tan enconadas, la prensa puede tomar partido, pero también intenta explicar rebuscando en la legislación si es lícito el cierre patronal o si se debería elaborar una ley de huelga que ponga fin a ese tipo de “abusos” que sólo perjudican al ciudadano. De nada sirvió que se desacreditara a los pilotos, haciendo públicos sus sueldos, y toda clase de beneficios y privilegios de su profesión. Evidentemente, los medios de comunicación habían tomado partido por la empresa, dadas las peticiones —consideradas desmedidas— de los pilotos. Hasta el Gobierno presionó ante la alarma de ver los aeropuertos españoles colapsados. Y, finalmente, en un programa radiofónico en el que José María García entrevistaba al representante de los pilotos y al presidente de Iberia, ambos decidieron darse una nueva oportunidad para llegar a un acuerdo y unos y otros decidieron que fuera un mediador el que fijara los puntos de dicho pacto. El mediador elegido fue Federico Durán (ex presidente del Consejo Económico y Social —CES— y catedrático de derecho laboral), pero curiosamente el primer mediador improvisado había sido un periodista. No obstante, éste es un ejemplo extremo, ya que los medios de comunicación al ser simples “mensajeros” de una información intentan no tomar partido por ninguna de las partes que se encuentran negociando. En este punto sería entrar en otro asunto que se saldría del asunto que nos ocupa, porque todos los periodistas pretendemos ser objetivos, pero ¿existe la objetividad?. Al menos lo intentamos. De esta postura se extrae un segundo problema de la comunicación entre las partes: aunque se hable a la otra parte en forma directa y clara, es posible que

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ella no lo escuche. Las horas trabajadas por encima de lo que marca el convenio de los pilotos, la necesidad de más personal eran cuestiones innegociables aunque la compañía aérea pudiera ir a la quiebra. Y en aquellos momentos el transporte aéreo todavía sufría las nefastas consecuencias de los atentados del 11-S en Estados Unidos. Con frecuencia las personas parecen no prestar atención a lo que se les está diciendo como tampoco nosotros somos capaces de repetir lo que nos han dicho. En una negociación, puede suceder que se esté tan ocupado pensando en lo próximo que se va a decir, en cómo va a responder al último punto o en la manera de expresar la próxima argumentación, que se olvida de escuchar lo que la otra parte está diciendo en ese momento. O puede estar atendiendo más lo que los medios de comunicación opinan que a la otra parte. Es como si se debiera rendir cuenta por los resultados de la negociación y son ellos a quienes está tratando de satisfacer. Los periodistas, al margen de lo que nos informa en la rueda de prensa, buscamos nuevos datos que ayuden a entender más lo que está pasando. Por este motivo, es habitual que tras una rueda de prensa y cuando cada cual está en su mesa de trabajo comience a hacer llamadas a las personas que han estado dentro de la sala de negociación. La información, lo que ha pasado, siempre será la misma. Pero se trata de enriquecerla, de dar esos detalles que nadie tiene. Y buscamos reuniones ocultas, puntos cerrados que formarán más adelante parte del acuerdo, o cualquier otra cosa que nos diferencie del resto de las informaciones. Muchas veces los negociadores pactan no decir nada de lo ocurrido en la reunión. Pero cuando los interlocutores son muchos, no sé si por afán de protagonismo o por interés para “mover ficha” en la negociación, en muchas ocasiones hay papeles que llegan a las redacciones, declaraciones que nosotros denominamos “fuentes próximas a la negociación”... Este tipo de cosas también influye y ejerce presión sobre los negociadores y los periodistas también somos “utilizados”.

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Maite Vázquez: Negociar y comunicar

III.

III

EL MEDIADOR NUNCA ES PROTAGONISTA

En el caso de un conflicto que está totalmente bloqueado y se precisa de la mediación, sabemos que entonces no tenemos prácticamente nada que hacer. Conocemos que el mediador nunca es protagonista, no realiza declaraciones y mantiene la más absoluta confidencialidad. Ese pacto de caballeros que supuso el Acuerdo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales es sinónimo de hermetismo para los periodistas, que únicamente podemos hablar de plazos para una solución, sabiendo que si hay arbitraje ninguna de las partes quedará satisfecha, pero que respetarán la decisión. Esta ausencia de protagonismo de los mediadores hasta se refleja en la propia institución creada para gestionar los conflictos sin tener que acudir a los tribunales. Cada vez que se ha renovado el acuerdo, pocos medios reflejan la cantidad de conflictos que se han registrado y han sido solucionados. Todos los años las grandes empresas que cotizan en la Bolsa nos inundan de resultados, ya sean trimestrales o a anuales y en los medios siempre aparece una reseña aunque sea en un “breve”. Sin embargo, los conflictos arbitrados en el SIMA no parecen llamar la atención, pese a que su credibilidad nadie la pone en duda. E insisto, creo que los mediadores de un conflicto nunca pueden ser protagonistas. A otro nivel lo hemos visto este mismo año en la CNMV. Es una institución supervisora y mediadora en las ofertas de adquisición o en cualquier otro movimiento en el que se ven envueltas las empresas. La mediación de la CNMV en la “opa” de Endesa ha sufrido muchos avatares y enredos al tratarse de una operación con un trasfondo político de gran calado. Aunque no tenga nada que ver con el ámbito en el que nos encontramos, también es un buen ejemplo de lo que buscamos los medios de comunicación, y a veces nos lo encontramos sin esperarlo. Es lo que pasó en junio de este año (2007). Un gran número de medios de comunicación acudieron a uno de esos actos típicos donde las cámaras y los micrófonos se multiplican, todos habíamos acudido a la sede de la CNMV a ver la toma de posesión de Julio Segura. Pero su predecesor, Manuel Conthe, se convirtió en el protagonista, denunciando una serie de irregularidades. De nuevo este organismo supervisor y mediador se convirtió en protagonista. Y además se lanzaron sobre su vicepresidente acusaciones muy graves que han restado credibilidad a un organismo hasta hacía unos pocos meses nunca cuestionado. Por último, y siguiendo con los problemas de la comunicación en la negociación que explica el profesor Ury, el tercero de los problemas en la comunicación son

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los malentendidos. Lo que el uno dice que puede ser mal interpretado por el otro. Aún cuando los negociadores están en la misma habitación en una negociación todo es interpretable para desechar las ideas del contrario y darles la vuelta.

IV.

SOLUCIONES PARA UNA BUENA NEGOCIACIÓN

Siguiendo con las pautas de este libro Sí... De acuerdo, y una vez expuestos los problemas, se trata de analizar qué soluciones puede haber. Es obvio que si se escucha atentamente y se reconoce lo que nos dicen se puede hacer que la comunicación fluya. Por este motivo, hay que saber escuchar, aunque la presión de una negociación a veces entorpezca. Se ha dicho que la menos costosa de las concesiones que se le puede hacer a la otra parte es hacerle saber que ha sido escuchada. Las técnicas acostumbradas de saber escuchar consisten en prestar atención a lo que se está diciendo, pedir a la otra parte que diga detalladamente en forma cuidadosa y clara exactamente lo que quiere decir, y solicitar que se repitan las ideas si hay alguna ambigüedad o incertidumbre. En esta "escucha atenta" también hay que tener en cuenta nuestras necesidades y limitaciones. También los medios de comunicación intervenimos en este proceso, dado que lo habitual es que haya intercambio de papeles con las propuestas. Los periodistas buscamos esos papeles y tratamos de buscar dónde está el conflicto, las diferencias. Los otros consejos que ofrece Ury para la negociación se basan en hablar con el fin de que se entienda lo que se habla. Es fácil olvidar que una negociación no es un debate. Tampoco es un juicio. No se está tratando de convencer a una tercera parte, a los medios de comunicación, por ejemplo. Además, no se logrará persuadir si se culpa a la otra persona por el problema, si se insulta, o si se levanta la voz. Y para reducir el efecto dominante y de presión que ejerce la prensa, las audiencias y las terceras personas, es útil establecer medios privados y confidenciales de comunicación con la otra parte. Ury también considera positivo reducir el número de negociadores. En este sentido, está convencido de que las decisiones más importantes se logran por lo general cuando no hay más de dos personas presentes en la negociación.

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Traducido al ejemplo de España, ya estamos acostumbrados en el permanente proceso de diálogo social que cuando las negociaciones parecen enconarse, siempre hay una cena o un encuentro sin que los medios de comunicación lo conozcan, entre los dirigentes empresariales y sindicales del país. Cuevas (esperemos que ahora Díaz Ferrán), Fidalgo y Méndez son capaces de alejar ese bloqueo de la negociación en aras del acuerdo. Asimismo, “es mejor prevenir”. El mejor momento para solucionar el problema de las personas es antes de que el problema se presente. Esto implica crear una relación personal y organizacional con la otra parte, que sea capaz de proteger a las personas de ambos sectores contra los golpes de la negociación. Por este motivo, el conocimiento de años que tienen Cuevas, Fidalgo y Méndez ayuda a seguir avanzando cuando todo parece imposible. Porque es menos difícil saber de dónde vienen y es más fácil aliviar la tensión con comentarios informales. La cuestión es enfrentarse con el problema, no con las personas. Si los negociadores se perciben como adversarios en un enfrentamiento cara a cara, es difícil separar su relación de la parte sustancial del problema. Por difícil que sea nuestra relación personal, podremos más fácilmente alcanzar una reconciliación amistosa que haga concordes nuestros varios intereses si aceptamos esa tarea como un problema compartido y lo emprendemos juntos. Muchas veces los propios periodistas nos convertimos en confidentes y hasta asesores, al conocer lo que tiene cada parte y observar que hay cosas que entre ellos no se han hablado.

V.

NO HAY DOS NEGOCIACIONES IGUALES

Se puede afirmar que no hay dos negociaciones iguales, por lo que un mismo grupo negociador afrontará cada negociación de manera diferente, aún cuando se trate de un mismo asunto (un convenio colectivo, por ejemplo) y de una misma contraparte la negociación tendrá características diferentes, pues el entorno en que se desarrollará no es igual que el anterior ni sus participantes serán ya exactamente iguales. ¿Qué les preocupa a los mediadores sobre los medios de comunicación? Cuando un mediador se pasa horas, días y hasta semanas intentando que las dos partes negociadoras se pongan de acuerdo, llama la atención que ante crisis económica, caída de acciones de una empresa, etc. Los medios de

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comunicación dedican páginas, minutos y largos espacios a tratarlas, pero un conflicto laboral capta poco interés a no ser que afecte a un gran número de ciudadanos. En las últimas décadas el interés informativo ha cambiado. Si al principio de la etapa democrática las cuestiones laborales y macroeconómicas centraban el interés de los medios, sobre todo laborales, ya que hasta entonces poco trascendía de los problemas de los trabajadores o de las condiciones de trabajo y poco se modificaban las normativas laborales, la entrada de España en la Unión Europea en 1986, la llegada de las multinacionales o la salida de las grandes empresas españolas más allá de nuestras fronteras… cambió el objetivo de los titulares de la información económica, la prioridad dada en las páginas de los periódicos o en la apertura de informativos de radio o televisión. ¿Qué es más importante un expediente de regulación de empleo en Telefónica o que esta empresa adquiera Endemol? Es seguro que se dedica más espacio informativo a la compra. Además, son las empresas las que pagan la publicidad. Esto no impide que se hable de conflictos laborales de una empresa que paga la publicidad en los medios de comunicación, o que se tergiverse esa información, pero sí es cierto que se tiene en cuenta que se puede perder la publicidad de determinada empresa si se atiende sólo a la parte del conflicto que no es la empresa. Por este motivo, este tipo de información suele ser lo más objetiva posible.

VI.

400.000 MILLONES DE DÓLARES EN PUBLICIDAD

El mercado mundial de los medios de comunicación y del entretenimiento movió 1,5 billones de dólares en 2006. Casi una tercera parte de esa cantidad, 400.000 millones, representa el mercado de la publicidad, que se considera fundamental en la libertad de expresión y de los medios. E Internet es el 5% de la publicidad mundial. Las previsiones de los expertos hablan que en ocho o diez años habrá más inversión publicitaria en Internet que en la radio o que en las revistas. En el caso de España, la publicidad movió 9.000 millones de dólares en 2006 mientras que los medios que comunican en castellano movieron el 10% de la publicidad mundial. Pero también intervienen otros muchos factores. Los cambios en los medios de comunicación van igual de rápidos que en la sociedad. El valor de la noticia cada vez es más corto, a veces dura el trayecto de una línea de Metro con los periódicos gratuitos, o la consulta por Internet o lo que nos llega en un atasco escuchando la radio. Estamos hablando de la globalización y de las nuevas formas de acceder a la información que, entre otras muchas cuestiones, ha traído

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consigo un exceso de información. Es el lector, oyente o espectador el que debe elegir. No es lo mismo elegir entre la primera o la segunda cadena como en la década de los años 70, que entre seis cadenas y entre los cientos de canales que ofrecen las televisiones de pago en la actualidad. Y los espacios informativos son cada vez menos, a no ser que sean radios o televisiones dedicadas exclusivamente a la información (desde RNE-5 hasta CNN Internacional)… y es más fácil poner en Google la palabra clave de una información que nos interesa (el conflicto en el que se encuentra nuestra empresa o en el que participamos como negociador) que buscar en todos los medios existentes en el mercado, de venta en los kioscos, gratuitos o por Internet.

VII. LO EFÍMERO DE LA INFORMACIÓN La información prácticamente dura lo que tarda en producirse. Y si la publicidad puede interpretarse como una manera de “presión” no lo es menos el captar oyentes, espectadores o lectores, porque son ahora los ciudadanos los que mayor poder tienen ya que además tienen mayor rapidez en movilizarse. Un ejemplo claro son los mensajes por móvil (sms), que con un “pásalo” pueden concentrar a miles de personas en un lugar a una hora concertada sin que haya por detrás una organización sindical o un partido político con años y experiencia en estas cuestiones. Habitualmente una persona suele “utilizar” para informarse aquellos medios que son más afines a su pensamiento e ideología. Hemos asistido a un cambio silencioso en muy pocos años y la forma en que nos informamos no tiene nada que ver, aunque la base —por cultura y educación— permanezca. Lo cierto, como decía, es que son ahora los ciudadanos los que tienen el poder y se pueden movilizar sin ser dirigidos por un partido político, sindicato o medio de comunicación. Los medios de comunicación siguen hoy en día contando a la gente lo que pasa, lo que puede molestar desde al Gobierno, pasando por la oposición, agentes sociales, Justicia, Fuerzas de Seguridad, Iglesia o asociaciones de cualquier índole o incluso a los propios periodistas. La cuestión es que tras un periodista hay un grupo de comunicación y en ese punto, el poder económico tiene la misma o más importancia que el poder político. La información no ha dejado de ser un poder, el cuarto, pero también es cierto que ahora la información está en todas las partes a través de Internet. Siempre es un bien para la persona, una vez que se es capaz de analizar.

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Además, no hay que olvidar que los grandes medios de todo el mundo cotizan en Bolsa y no es un hecho casual, sino que los grandes grupos necesitan crecer para poder competir con los otros grupos. Y esto, pese a la amenaza de que algunos medios —según aseguran algunos expertos— como que los periódicos de papel desaparecerán en menos de cincuenta años.

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IV Propuestas para desarrollar la resolución extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical

Pilar Collantes Ibáñez Secretaria de Acción Sindical de UGT-Euskadi

Ana María Mejías García Letrada de UGT País Valenciano

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical

IV

SUMARIO I.

Introducción

II.

La estabilidad en el empleo en los Órganos de Resolución Extrajudicial de Conflictos 1. 2.

III.

Cómo llevar la Seguridad y Salud Laboral e Igualdad en el ámbito del trabajo a la Resolución Extrajudicial de Conflictos 1. 2.

3.

IV.

La influencia en la organización del trabajo. Capacidad de exigir sobre el empleo La Comisión Paritaria del Convenio

Propuestas para prever, en composición extrajudicial, medidas que afecten a derechos subjetivos Qué podemos incluir en el contenido de la Seguridad y Salud Laboral a los efectos de la composición extrajudicial de la solución al conflicto Las particularidades en las reuniones en materia de Seguridad y Salud Laboral e Igualdad

La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres y su implicación en la Negociación Colectiva

finalidad del presente documento es plantear propuestas de utilidad para todos los sistemas de resolución extrajudicial de conflictos. La negociación colectiva hoy en día tiende a introducir nuevos contenidos en la misma, hasta la fecha los contenidos más utilizados son los salarios, el tiempo de trabajo y la clasificación profesional, requieren ahora nuevas estrategias evidenciando la instrumentalización de estas materias al servicio de una pluralidad de fines e intereses —empleo, seguridad y salud laboral, igualdad de oportunidades, etc…

L

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La extraordinaria complejidad que puede llegar a alcanzar el convenio colectivo en sus contenidos no puede llegar a ignorar que no todas las materias adquieren el mismo relieve. De modo que la inclusión de unas se evidencia complementaria respecto de las tradicionales, conforme al enfoque cooperativo o integrador, mientras que otras asumen una marcada conflictividad respecto de la lógica negociadora tradicional, como sucede por ejemplo con las cláusulas de empleo, o puede llegar a ocurrir con las cláusulas relativas a una política eficaz e integral de salud y seguridad en el trabajo. Al mismo tiempo hay que tener en cuenta que esta creciente extensión material del objeto de los procesos de negociación colectiva no esta exenta de problemas. La razón principal es que el principio general que rige esta materia, la libertad de pactos, tiene también sus limites, por cuanto esa libertad ha de ejercerse siempre “dentro del respeto de las leyes”, asimismo, no todos los contenidos que puede asumir el convenio colectivo tienen el mismo tratamiento jurídico, de modo que su encaje en una categoría u otra tiene importantes repercusiones prácticas. Esta reflexión propone una teoría de cómo incorporar estas materias a la resolución extrajudicial en el volumen que le corresponde, a la vez que propone medidas para incrementar la influencia sindical en la composición de la solución en los temas más relevantes.

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II.

LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO EN LOS ÓRGANOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

1.

La influencia en la organización del trabajo. Capacidad de exigir sobre el empleo

IV

Aquí el objetivo es llevar la estabilidad en el empleo a la primera línea de debate de los procedimientos de composición de soluciones y en situación ordinaria de empresa, es decir, no en el trámite previo a la adopción empresarial de medidas traumáticas con carácter colectivo. Los convenios deberán reivindicar la transparencia informativa de las decisiones empresariales con respecto a la estabilidad en el empleo para la representación de los trabajadores, en lo que ello concierne al cumplimiento de los objetivos pactados, al tiempo que estipularán los mecanismos que darán cauce a esa transparencia. No nos limitaremos a reivindicar que la empresa deba ofrecer información puntual y exhaustiva a la representación de los trabajadores sobre el planteamiento de cualquier operación que pueda afectar a los objetivos de empleo comprometidos, sino que determinaremos la forma en que ese control será llevado a cabo. De ese modo protocolizaremos el control, en el “visionado de rutina” de operaciones o estrategias de empresa que pudieran afectar al empleo. Para convertir la composición sobre empleo en algo ordinario, previamente hay que comprometer un objetivo de estabilidad y consensuar procedimientos de influencia sindical y transparencia informativa en toda operación de empresa que afecte a su propia estructura y, por ende, al empleo en su seno. Esto es, el empleo no irá solo a la resolución extrajudicial de conflictos de manera “normalizada”, sino únicamente si en convenio colectivo los compromisos sobre estabilidad en empleo van acompañados de un modelo de gestión y organización del trabajo que otorgue al sindicato la influencia adecuada para que la empresa deba discutir operaciones estructurales de tipo mercantil que puedan afectar a los objetivos de empleo comprometidos. Todo pasa y depende de lograr convenios que impidan a la empresa desmembrarse mediante externalizaciones de servicios, y que recojan vínculos de mantenimiento del empleo pese a que se cierre un centro de trabajo o se lleven a cabo deslocalizaciones totales o parciales en la empresa. Es un cambio completo en los objetivos de negociación que implicaría consecuencias en todas las demás materias abordadas por convenio o pacto. De no incluirse algo así, los hipotéticos compromisos de estabilidad no se construirían sobre nada y no habría

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margen de control sindical hasta que los hechos se consumasen y la situación se volviese límite: por tanto, lo actual es un tema a tratar excepcionalmente.

2.

La comisión paritaria del convenio

Como hemos dicho, para que el empleo esté en la composición de la solución es imprescindible un cambio estructural en las prioridades del convenio colectivo. Antes hablábamos de los compromisos de estabilidad en el empleo. Ahora, expresamos el que a nuestro juicio ha de ser el instrumento que lleve no sólo al empleo, sino a la seguridad y salud laboral y a la Igualdad, a un lugar prioritario en el control de los objetivos marcados en el convenio colectivo: el reforzamiento de las Comisiones Paritarias como órgano ordinario de control, paralelo a la posibilidad de acudir a la solución extrajudicial de conflictos cuando el anterior mecanismo se muestra incapaz de hallar una solución. La utilidad está clara. Se funcionaría de la siguiente manera: El convenio asienta objetivos de empleo a modo de pilares básicos a conseguir o a mantener. La previsión de una actuación empresarial que puede afectar al empleo genera el conflicto. El conflicto se ve en la Comisión Paritaria, garante del cumplimiento de tales objetivos, que trata de resolverlo de manera ordinaria. Y si llega el caso, se acude a la solución extrajudicial de conflictos. Las ventajas de la solución extrajudicial de conflictos frente a la jurisdicción ordinaria resultan evidentes: la mesa negociadora no pierde el protagonismo que le corresponde en la resolución del conflicto, que en buena lógica no se ve dilatada en el tiempo tal como lo sería de acudir a los tribunales. Este sistema aplicado en la adquisición de estabilidad en el empleo serviría para ensayar el recurso a mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos en lo que respecta a prácticas empresariales que pudieran poner en peligro el cumplimiento de los objetivos estipulados en el convenio, en una materia en que la Ley actúa en último término como garante frente a posibles pretensiones de vulnerarla por parte de la empresa. Más adelante, y si la experiencia tiene éxito, podría considerarse su implantación en otras materias objeto de negociación. En materia de empleo, y al contrario de la seguridad y salud laboral y la igualdad, la Comisión Paritaria más adecuada es la prevista por convenio de empresa. Una empresa de cierta entidad con convenio o pacto propio es el ámbito de mejor encaje para tratar de llevar a la práctica lo dicho, al menos para comenzar la implantación de ese modelo negociador.

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III.

IV

CÓMO LLEVAR LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL E IGUALDAD EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO A LA RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Es cierto que una parte mayoritaria de las medidas y procedimientos de la Igualdad entre hombres y mujeres para la negociación colectiva se prevén en la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, de reciente aprobación, por lo que es todavía pronto para ver en qué medida se traslada a los nuevos convenios y, más todavía, para ver reflejada su incidencia en los órganos extrajudiciales de resolución de conflictos. De todos modos entiendo que su evolución en la resolución extrajudicial de conflictos no será muy diferente del de la Seguridad y Salud Laboral. A saber, en ambos casos, hablamos de materias muy reguladas, con un alto grado de reconocimiento de derechos subjetivos y por tanto con un escaso margen de disposición de las partes sobre los conflictos suscitados. Por otra parte, en ambos casos, el grueso de la llevanza a la negociación colectiva habitualmente se hace fuera del propio texto de convenio, en los Planes, y tanto la implantación, como el órgano gestor en las empresas dependerá del volumen que ésta tenga. Así, a mi juicio, el reto es el siguiente: primero implantar los temas de manera uniforme en los sectores y, posteriormente, llevarlos a la composición de la solución. Hay problemas en cada paso.

1. Propuestas para prever, en composición extrajudicial, medidas que afecten a derechos subjetivos Aquí está el asunto más delicado de todos. Por qué vamos a tratar de llegar a acuerdo en un conflicto cuando basta que hagamos valer un derecho. “Podemos” denunciar, por qué vamos a pactar. En qué mejora esto la Seguridad y Salud de los trabajadores y trabajadoras o la Igualdad entre hombres y mujeres. Como argumento absoluto es un tanto demagógico, pero jurídicamente debe tenerse en cuenta y servir para establecer la especial encomienda que los órganos paritarios de gestión sobre la materia deben tener. Es decir, no podemos idear mecanismos de resolución de conflictos para incumplir la ley, pero como protagonistas en la materia nuestra labor no se puede limitar a la denuncia.

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Los sindicatos debemos también interiorizar la culpa en la SSL —no la culpa del trabajador/a, sino la culpa sindical— y asumir, al menos en el tema de la composición de la solución por órganos extrajudiciales – la parte correspondiente del fracaso en la cooperación y la utilización del derecho subjetivo de cada trabajador /a como mecanismo inhibitorio para cooperar estratégicamente. Los sindicatos en los sectores y empresas deben asumir como parte de un problema propio a resolver las dificultades empresariales para implantar la Seguridad y Salud Laboral o la Igualdad en el grado exigido, visualizar un proceso y tiempo de implantación y garantizar para ello lealtad y paz social. Pero esto debe ir de la mano del diseño del organismo paritario específico sobre la materia a tratar. Su naturaleza no puede ser la de cualquier órgano de encuentro; las empresas deben interiorizar que es una institución especial creada principalmente para cumplir la legislación de la mejor manera, nunca para enfrentarla con otro interés ajeno a la Seguridad y Salud Laboral. En eso debe estar su rasgo exclusivo y diferenciador: que la composición resida en hacer viable el cumplimiento; si acaso el punto más controvertido sería traducir las exigencias legales en plazos de implantación de medidas viables. Un órgano/equipo con unidad de acción para la ayuda en la implantación, para recoger la participación de los trabajadores/as, y para denunciar a la Inspección de Trabajo. El funcionamiento idóneo desde este punto de vista está en el sector, pues permite el alejamiento del poder de cada empresa y establecer un “acuerdo fundamental, e implica homogeneizar las garantías de Seguridad y Salud Laboral a todo un sector”: El protagonismo de la Seguridad y Salud Laboral en el sector lo tiene en el órgano paritario, y sindicatos y empresarios renuncian a tenerlo fuera de él. El órgano es cohesionado de forma que se cumple un reparto de culpas. Funciona con acciones encomendadas y plazos, acciones prioritarias y menos prioritarias que se marcan. Si faltase voluntad de cumplimiento empresarial, todo se rompería y se haría un llamamiento sindical a la confrontación de manera seria y prioritaria. Ante un accidente de trabajo o enfermedad profesional ocasionado en un ambiente de cooperación y adecuado funcionamiento, cuando la empresa en cuestión haya incumplido lo requerido por la Comisión Paritaria, lo hará saber a la autoridad competente (y no lo hará el sindicato sino el órgano mixto), y si la empresa en donde ocurre el accidente o enfermedad ha cumplido todo lo que se le requirió, los sindicatos y patronal asumirán su parte alícuota de culpa – encarnada en el seno del órgano paritario de convenio.

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IV

Socializar las culpas no impide la exigencia del derecho subjetivo. Si existe culpa alguien la debe asumir, el caso es que se asuma el reto de colaborar en la gestión, mejorándola y por tanto asumiendo las responsabilidades como gestores. Renunciar a la pureza. El mejor modo de plasmar este cambio de enfoque es por medio de una Comisión de Convenio —y más adecuadamente de ámbito supraempresarial—; esto probablemente daría fin a ciertos problemas endémicos de la gestión en la Seguridad y Salud Laboral y haría surgir otros, con la ventaja de que todos se llevarían a discusión más o menos constructiva en la resolución extrajudicial de conflictos.

2.

Qué podemos incluir en el contenido de la seguridad y salud laboral a los efectos de la composición extrajudicial de la solucion al conflicto

Hemos de tener en cuenta que lo que un convenio colectivo puede regular sobre la Seguridad y Salud de los trabajadores/as no se resume en el contenido de un Plan de Prevención, ni se ciñe a la prevención y protección en sí misma. Un estudio realizado sobre lo que regulaban los convenios de sector vigentes en Euskadi en materia relacionada directa o indirectamente con la Seguridad y Salud Laboral en el año 2006. Tenemos las siguientes conclusiones: • Lo más regulado en los textos de los convenios fueron las siguientes materias: los complementos a la incapacidad temporal (un 87% de los convenios de sector vigentes), los reconocimientos médicos (82% de los convenios), las indemnizaciones de convenio a fallecimiento o invalidez (un 72%), la ropa de trabajo (el 55%), la formación en SSL de los trabajadores/as, los cambios de puestos de trabajo por circunstancias relacionadas con la salud (un 32%), la participación de los delegados/as de prevención y seguimiento de la Comisión de Convenio en materia de contratas y subcontratas (en un 12,5%). • Puntualmente encontramos ejemplos de regulación en las siguientes materias: mínimos de contenido en las evaluaciones de riesgos o en el Plan de prevención —así como protocolos específicos de trabajo seguro en materias concretas detallados por convenio; criterios para la contratación de Servicios de Prevención Ajenos; el establecimiento de un plan de emergencia; consulta obligada al Comité de Empresa en la contratación de instrumentos de gestión.

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• En el estudio referido también se puso de manifiesto la práctica inexistencia del tratamiento desde la óptica de la Seguridad y Salud Laboral en las siguientes materias: jornada, sistemas de relaciones entre el personal de la empresa, procesos de trabajo seguros y saludables y equipos técnicos para ello, enfoque territorial o sectorial del delegado/a de prevención, etc... Vemos que muy pocas de las materias relacionadas con la Seguridad y Salud Laboral que se regulan directamente en convenio tienen esa carga de “exigencia del derecho subjetivo” a la que hacíamos referencia, pero en general son cuestiones accesorias dentro de la misma. Sin embargo, la conclusión más importante se extrae de las materias reguladas testimonialmente o no reguladas en absoluto, que son materias interesantes para un enfoque sectorial de la prevención, allí en donde esto sea garantía de mejora de las condiciones de Seguridad y Salud Laboral para el conjunto de los trabajadores/as. Hablamos sobre todo de: la jornada desde un enfoque de Salud laboral, la influencia sindical en la gestión —tanto en la asistencia sanitaria, como en la externalización de la prevención— y la elaboración de procesos de trabajo y sistema de relaciones entre el personal. En este sentido volvemos a la reflexión planteada en el asunto de la estabilidad en el empleo: para que aparezcan determinadas materias en los sistemas de composición extrajudicial, debe haber un cambio en las regulaciones de convenio sobre esas materias, que al ser estructural debería implicar un cambio en los objetivos de la negociación y en la gestión de un convenio: En la jornada (en lo que a flexibilidad, horas extraordinarias, límites o sistemas de trabajo se refiere) debe intensificarse el acento en la Seguridad y Salud Laboral y así gestionar los conflictos sobre jornada con efectos en la Seguridad y Salud de los trabajadores /as, por medio de los órganos paritarios de convenio específicos. Eso presupone que el convenio le otorga a la parte sindical, una capa-cidad de influencia que ejercerá en el seno de la Comisión de Convenio. La misma influencia y corresponsabilización de la gestión en Seguridad y Salud Laboral garantizada por convenio se precisa para acometer la configuración conjunta (sindical y de Dirección de empresa) de los procesos de trabajo y sistemas de relaciones entre el personal desde un enfoque de seguridad y salubridad. Es difícil a corto plazo pues, por una parte, implicaría modificar el aspecto de un convenio, rebajando el volumen de cláusulas reguladoras que contienen derechos, a cambio de que las empresas renunciasen a la potestad unilateral en la organización y ritmos del trabajo y, por otra parte,

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admitir la sectorialización de la gestión de la Seguridad y Salud Laboral desde el poder unilateral de gestión de las PYMES del ámbito que carecen de convenio propio. Más viable, a corto plazo, parece una influencia real y vinculante de los órganos paritarios de convenio de sector sobre la gestión de la prevención y de la asistencia sanitaria, llevando conflictos que se susciten en cualquier empresa de su ámbito con el servicio de prevención externalizado, la entidad auditora, o, en el terreno de la asistencia sanitaria, la tramitación de alguna queja recurrente —por qué no— relacionada con los servicios médicos y administrativos prestados por la Mutua. Hablamos, por tanto, de extender a nuevas materias (fuera del contenido estricto del Plan de Prevención) la idea antes expuesta de gestionar conjuntamente la Seguridad y la Salud Laboral, para convertirlas en un asunto de despacho ordinario en las funciones del órgano paritario, que celebrará sus sesiones en el órgano de resolución extrajudicial de conflicto.

3.

Las particularidades en las reuniones en materia de seguridad y salud laboral e igualdad

En primer lugar, es recomendable el conocimiento técnico especializado del conciliador /a, incluso cuando adopte un papel meramente observador y redactor de actas en reuniones de trámite. Por otra parte, debe contemplarse la posibilidad de que en su calendario de reuniones, el órgano paritario —hablamos sólo ahora de Seguridad y Salud Laboral— solicite la asistencia puntual de los servicios de prevención ajenos y entidades auditoras más relevantes en el sector, para conseguir su colaboración.

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IV.

LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y SU IMPLICACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El acceso al mercado de trabajo de la mujer y la actual estructura de la familia ha provocado la necesidad de adoptar medidas que tengan como fin la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres, además de intentar que las responsabilidades familiares no supongan un problema en el acceso, promoción o conservación del empleo. La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI), es una ley con voluntad de incidir en todo el ordenamiento jurídico para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y conseguir eliminar la discriminación de la mujer. Tal y como se declara en su exposición de motivos, la mayor novedad de esta Ley radica en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad; lo que implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. El legislador ha previsto en la propia ley los medios para exigir el cumplimiento de los derechos que la misma contempla. Así, el art. 12 LOI declara que “cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 CE, incluso tras la terminación de la relación en la que, supuestamente, se haya producido la discriminación.” La LOI hace una referencia concreta al procedimiento específico de tutela y protección que para los derechos fundamentales diseña el legislador constitucional y que, en seno de la jurisdicción social, está previsto en la modalidad procesal del art. 175 y ss. Por tanto, ante una conducta discriminatoria o vulneradora del derecho de igualdad, habrá que interponer la correspondiente demanda por vulneración de los derechos fundamentales de la persona. Ciertamente, los sistemas de autocomposición excluyen todos los asuntos derivados de la vulneración de derechos fundamentales y ello es acorde con el principio de tutela efectiva. Cuando se vulnera un derecho fundamental la respuesta ha de ser la de restituir al trabajador en la situación anterior a la vulneración y, en su caso, indemnizar los daños ocasionados. No cabe transigir ni mediar.

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Ahora bien, debe tenerse en cuenta que en la LOI, el legislador establece junto con la acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, otro tipo de normas que van dirigidas a promover la igualdad, la prevención de conductas discriminatorias y a desarrollar políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. La LOI establece criterios de actuación de todos los poderes públicos y también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo. Es obvio que el incumplimiento de esta serie de normas que coadyuvan a erradicar las conductas discriminatorias y a favorecer la igualdad real entre hombres y mujeres no vulnera el derecho constitucional a la no discriminación y, por tanto, no son susceptibles de reclamar su cumplimiento a través del procedimiento especial de derechos fundamentales. Todo este extenso catalogo de normas que favorecen la integración y el derecho de igualdad, y que se concretan en el texto de la ley o que necesitan desarrollarse en la negociación colectiva, debe ser aplicado y su cumplimiento, exigido de modo que asentemos los cauces y directrices de acciones preventivas y favorecedoras de la igualdad real. Ahora bien, como quiera que el posible incumplimiento de estas normas dirigidas a favorecer la igualdad real no supone una vulneración del derecho de igualdad, su cumplimiento deberá recabarse por los trámites ordinarios o por los procedimientos establecidos por el legislador en la propia ley, como por ejemplo, el regulado en la nueva Disp. Adic. 17ª al ET por la que se establece que: “Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral”. La responsabilidad sindical nos lleva ineludiblemente a procurar el desarrollo de la LOI en la negociación. Se presenta, por tanto, una oportunidad de oro, para la acción sindical que no podemos desdeñar, porque nuestro sistema de negociación colectiva no puede entenderse desgajado del sistema de solución extrajudicial de conflictos constituido en España por órganos especializados y suficientemente prestigiados que en el ámbito de la interpretación de las normas legales o pactadas y de resolución de conflictos de intereses.

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Es preciso tener en consideración que el surgimiento de procedimientos de negociación dinámica y de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos colectivos ha obedecido a las carencias que presentan los sistemas judiciales rígidos y escasamente sensibles a las condiciones en que se desarrollaba la negociación, fundamentalmente por su nula especialización. El fácil recurso a la solución judicial de los conflictos laborales en España evidencia paternalismo estatal, falta de imaginación y pobreza negocial, obviando a su vez la repercusión social y colectiva que tienen los conflictos laborales. Por ello, todos los espacios susceptibles de negociación son también susceptibles de incardinarse dentro de las materias sobre las que se puede conciliar-mediar o arbitrar. De lo expuesto hasta el momento podemos llegar a la conclusión de que buena parte de las medidas establecidas en la LOI, en concreto, todas aquellas cuya inobservancia no supongan la vulneración del derecho de igualdad y también todas las que deban o puedan ser desarrolladas en la negociación colectiva, son susceptibles de ser negociadas, bien para mejorar los mínimos establecidos en la LOI, bien para darles contenido a través de la negociación y, en consecuencia, pueden y deben catalogarse como materias susceptibles de ser incluidas en el ámbito material en los mecanismos de solución de conflictos. A título ejemplificativo debemos considerar las siguientes: 1.

Normas imperativas, de obligada observancia, pero que su eventual incumplimiento no pueda ser considerado como una vulneración de derechos fundamentales. Un claro ejemplo lo constituye el Plan de Igualdad. El tenor literal del Art. 45 LOI contiene la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Es evidente que el incumplimiento empresarial de elaborar y aplicar los planes de igualdad no puede considerarse una vulneración del derecho de igualdad y en consecuencia, su exigencia, no puede reconducirse por el procedimiento especial de vulneración de derechos fundamentales. El conflicto derivado de falta de elaboración del plan o en su aplicación puede y debe hacerse transitar por los sistemas de solución de conflictos para su resolución.

2.

Normas que reconocen derechos genéricos que deben concretarse a través de la negociación colectiva. Un ejemplo claro es el artículo 34 que introduce un nuevo apartado 8 que dice: “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los

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Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical

IV

términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Obviamente la norma reconoce un derecho individual, pero también es obvio que la concreción del derecho individual viene de la mano del desarrollo de la negociación colectiva. La negativa del empresario a sentarse a negociar, la implantación unilateral de una jornada que no respete el acuerdo colectivo son conflictos que también pueden y deben recibir el tratamiento que establecen los sistemas. 3.

Finalmente, el legislador introduce medidas de carácter programático, con el propósito de que los destinatarios de la norma adopten determinadas conductas, concretando los comportamientos que considera adecuados o políticamente correctos; estas normas o medidas programáticas no van acompañadas de una sanción institucionalizada que garantice su aplicación y cumplimiento conforme las reglas del ordenamiento jurídico. Son normas que no generarían derechos en favor de quienes eventualmente pudieran verse perjudicados por comportamientos contrarios a lo que el legislador prescribe, salvo que estén recogidas en los convenios colectivos, en acuerdos o pactos de empresa o individuales y en su tenor sean consideradas como exigibles. Un ejemplo de este tipo de disposiciones lo encontramos en el Art. 17 4º ET: La posibilidad de establecer en la negociación colectiva medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a determinadas profesiones, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas. Los acuerdos o pactos a los que se llegue, su eventual incumplimiento o incluso su interpretación también son conflictos que deben incluirse en el catalogo de materas sustantivas de los sistemas. No debemos olvidar que toda materia negociada es susceptible de ser mediada.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

V Sistemas territoriales de solución de conflictos

Carmen García Jurado Secretaria de Acción Sindical y Relaciones Laborales UGT - Andalucía

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

V

SUMARIO I. II. III. IV. V. VI.

I.

Introducción Situación actual Los conflictos individuales en Andalucía Conflictos individuales: una opción con futuro A modo de conclusión Anexo

INTRODUCCION

posibilidad de avanzar en cualquier orden de la vida suele estar precedida por tensiones y dificultades diversas. Esta premisa puede trasladarse fácilmente al mundo del trabajo, en el que las diferencias entre las partes, tanto en el análisis como en el enfoque de los problemas y las alternativas a los mismos, son una realidad innegable.

L

A

Durante años se ha catalogado como negativo cualquier atisbo de conflictividad, otorgándole la consideración de circunstancia adversa, y por ello, contraria a una situación de normalidad y equilibrio. Este concepto ha llevado a plantear a veces un discurso teórico inmovilista, frente a una realidad volcada necesariamente en la acción, como única fórmula de encontrar salida a las dificultades existentes. La experiencia pone de manifiesto que los conflictos de intereses subyacentes en cualquier relación laboral, son los que han permitido que se produzcan cambios constantes en las condiciones de trabajo, en el propio mercado laboral, e incluso en las interacciones entre los/as trabajadores/as y sus empleadores/as. Ahora bien, la búsqueda de soluciones a esos conflictos de intereses puede ser diversa. Caben todas las posibilidades: la confrontación, la imposición del más fuerte, la negación del problema, la vía judicial, y, por supuesto, la intervención directa de las partes afectadas en la solución del conflicto originado entre ellas. Será “la solución negociada” sobre la que se planteará en este documento algunas consideraciones tendentes a potenciar esta fórmula en los Conflictos Individuales.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

II.

SITUACIÓN ACTUAL

En la última década se han consolidado en nuestro país opciones dirigidas a la Solución Extrajudicial de Conflictos, operando en todos los territorios en la modalidad de Conflictos Colectivos (excepto en Ceuta y Melilla). Los diferentes Sistemas, nacidos generalmente de los procesos de Concertación Social, tienen características y procedimientos de gestión diversos, aunque todos persiguen un mismo objetivo. En estos años ha podido comprobarse como estos Sistemas han conseguido abrirse paso (a veces con grandes detractores), y como han ganado la confianza de los trabajadores y trabajadoras, y fundamentalmente de sus representantes, que son mayoritariamente quienes acuden a los mismos. Los Conflictos Individuales, sin embargo, no están aún presentes en la agenda de trabajo de todos los Sistemas. Tienen un grado de implantación dispar, los asuntos que abordan son diversos, y el mecanismo de acceso tampoco es homogéneo.

DISTRIBUCIÓN TERRITORIAL DE CONFLICTOS INDIVIDUALES (1) 60

58,82%

50 40 30

41,18%

20 10 0

NO

SÍ

Las Islas Canarias, pendientes de Reglamento de Desarrollo.

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Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

V

DISTRIBUCIÓN TERRITORIAL DE CONFLICTOS INDIVIDUALES (2) EUSKADI NAVARRA CANTABRIA CATALUÑA

LA RIOJA ARAGÓN MADRID*

ISLAS BALEARES

ANDALUCÍA ISLAS CANARIAS (*): En la Comunidad de Madrid sólo está recogido en el Reglamento pero aún no ha entrado en funcionamiento.

TERRITORIOS CON REGLAMENTO DE DESARROLLO EUSKADI NAVARRA CANTABRIA CATALUÑA

LA RIOJA ARAGÓN MADRID

ISLAS BALEARES

ANDALUCÍA

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Eu sk ad i La Ri oj a I. Ba le ar es N av ar ra M ad rid C at al uñ a C an ta br ia Ar ag ón An da lu cí a

MATERIAS TRATADAS EN CADA TERRITORIO

Clasificación profesional Movilidad funcional Trabajos de superior o inferior categoría Modificación sustancial de condiciones de trabajo Materia de traslados y desplazamientos Período de disfrute de vacaciones Licencias, permisos y reducciones de jornada Horarios Antigüedad Reclamaciones de cantidad

*

Despidos Régimen disciplinario Procesos exijan reclamac. previa vía administrativa

Eu sk ad i La Ri oj a I. Ba le ar es N av ar ra M ad rid C at al uñ a C an ta br ia Ar ag ón An da lu cí a

Derechos fundamentales y libertad sindical

(*): En Aragón, sólo cuando derivan de despidos.

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Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

V

SISTEMAS TERRITORIALES Y CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA Coexistencia de ambos sistemas

90

88,89%

80 70 60 50 40 30 20 10 0

11,11%

NO

III.

SÍ

LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES EN ANDALUCÍA

En Andalucía el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos SERCLA, está operativo desde el año 99 para los Conflictos Colectivos. El Sistema se ha consolidado en este tiempo y ha ayudado a resolver de manera efectiva una parte importante de las dificultades planteadas en las empresas y sectores productivos radicados en nuestra Comunidad. Los buenos resultados obtenidos animaron a los Agentes Sociales y Económicos a trasladar la experiencia a los Conflictos Individuales, adquiriendo ese compromiso en el VI Acuerdo de Concertación Social, vigente en este momento. La Comisión de Seguimiento del SERCLA, encargada de desarrollar esta medida, y ante las evidentes dificultades de la puesta en funcionamiento de esta nueva tarea, derivadas fundamentalmente de la amplitud geográfica del territorio andaluz, optó por no poner en marcha en todas las provincias los Conflictos Individuales al mismo tiempo. En octubre de 2005 se inició una experiencia piloto en la provincia de Sevilla, para los Conflictos Individuales que versaran sobre los asuntos siguientes:

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• Reclamaciones individuales sobre clasificación profesional, movilidad funcional y trabajos de superior o inferior categoría. • Reclamaciones individuales sobre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. • Reclamaciones individuales en materia de traslados y desplazamientos. • Determinación del periodo de disfrute de vacaciones. • Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada, incluidos los vinculados con el cuidado de hijos y familiares. Al Sistema podía accederse siguiendo las fórmulas siguientes: • De manera obligatoria si se contemplaba esa posibilidad en el Convenio Colectivo de aplicación. • Si el Convenio Colectivo no estipulaba la sumisión de los Conflictos Individuales al SERCLA, igualmente podía acudirse de manera voluntaria, si ambas partes acordaban previamente utilizar este procedimiento. La excesiva rigidez para acceder al Sistema, se ha corregido en la 2ª fase de la experiencia piloto, que se lleva a efectos desde el 1 de mayo de 2007. A la provincia de Sevilla se han unido las de Huelva y Almería, y cuando el Convenio no recoge expresamente la necesidad de utilizar el SERCLA para resolver Conflictos Individuales, basta con la voluntad de una de las partes implicadas para acudir al Sistema. Las modificaciones efectuadas han permitido que en esta 2ª fase, un número mayor de trabajadores y trabajadoras se acerquen al Sistema, y tengan oportunidad de comprobar su funcionamiento. En estos meses, con independencia de que el conflicto haya podido solucionarse o no, los usuarios del Sistema han manifestado su satisfacción con el mismo, considerándolo más adecuado que la Conciliación Administrativa tradicional. Esta opinión la comparten tanto trabajadores/as como los/as representantes de las empresas.

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Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

V

EXPEDIENTES INDIVIDUALES EN ANDALUCÍA Porcentaje de Expedientes presentados 80

77,27%

70 60 50 40 30 20 10

18,18% 4,55%

0

Almería

Huelva

Sevilla

Motivación

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

45,45%

31,82%

Traslados y desplazamientos

13,64%

Reducción de jornada

9,09 %

Clasificación profesional

0

10

20

30

40

50

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IV.

CONFLICTOS INDIVIDUALES: UNA OPCIÓN CON FUTURO

Analizada la citación actual, y vista la evolución que los diferentes Sistemas Territoriales de Solución Extrajudicial de Conflictos han seguido en relación a los Conflictos Colectivos, ha llegado el momento de efectuar una apuesta sindical firme por la consolidación y desarrollo de la Solución Extrajudicial de los Conflictos Individuales. Todo ello en base a las consideraciones siguientes: • La Conciliación Administrativa tradicional ha demostrado a lo largo de los años su ineficacia, obligando en la práctica a la utilización masiva del Sistema Judicial. • Refuerza la Autonomía Colectiva y, por tanto, la capacidad de los sujetos en litigio para encontrar soluciones concensuadas a los problemas existentes. • Es un procedimiento más ágil y más rápido. • Es menos rígido, por ello, los formalismos quedan en un segundo lugar, ya que lo realmente importante es la búsqueda de la solución y no el camino que nos lleva a la misma. • El grado de aceptación de los usuarios de los Sistemas Extrajudiciales de Solución de Conflictos Individuales es considerable. Se sienten atendidos y comprendidos por los equipos de mediación. La neutralidad del espacio en el que se desarrollan las sesiones ayuda a superar las tensiones iniciales y a mejorar las relaciones interpersonales. • Los usuarios reconocen la bondad del Sistema, más allá de la solución o no del asunto planteado. • Además, el grado de avenencia es superior al del sistema tradicional de Conciliación Administrativa. • Supone el desarrollo de la negociación y ayuda a reforzar la intervención sindical en las empresas. • Implica que los agentes sociales y económicos reconocen el grado de maduración creciente de las relaciones laborales actuales, ya que confían en la posible solución de los conflictos por los implicados en los mismos, sin necesidad alguna de intervenciones externas. • La superación del conflicto por quienes lo originaron, y por ende, la aceptación de una solución concreta, conlleva una mayor responsabilidad y compromiso de las partes, y hay mayor interés por cumplir con lo pactado. • Los implicados son los absolutos protagonistas de la solución de sus problemas. Para ello cuentan con la valiosa ayuda del equipo de mediación que asesora pero no impone soluciones.

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Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

V

• Refuerza la Acción Sindical en las empresas, y obliga a los representantes de los trabajadores/as a prestar atención específica a los problemas individuales derivados de la relación laboral, y a aumentar la consideración de los mismos hasta acercarlos a la implicación actual por los asuntos colectivos. • Es un magnífico instrumento de actuación y de penetración en pequeñas empresas, en las que a veces encontramos dificultades para efectuar un trabajo sindical adecuado. Una vez conocidas las ventajas para los trabajadores y trabajadoras, y también para sus representantes, de la implantación de los Sistemas Extrajudiciales de Solución de Conflictos en la modalidad Individual, en nuestra Organización no podemos optar por otra alternativa diferente de la potenciación de los mismos. Ahora bien, adoptar este criterio implica un compromiso real con los Conflictos Individuales y la solución negociada de éstos. Y este compromiso supone, así mismo, superar ciertas dudas sobre las dificultades a enfrentar, y también, asumir como propias e imprescindibles ciertas tareas. Es necesario, por tanto, llevar a cabo determinadas actuaciones que garanticen el éxito en la labor emprendida. Entre ellos, habría que destacar: • La popularización de la Solución Extrajudicial de los Sistemas de Solución de Conflictos Individuales. • Superar las resistencias de las personas que puedan pensar que no está claro la necesidad de optar por este Sistema. • Proporcionar información precisa a los operadores sindicales para que sean a su vez difusores del Sistema. • Plantear claramente a los/as asesores/as jurídicos del Sindicato que la Organización está comprometida con el Sistema, y que se espera de ellos la máxima colaboración en la utilización del mismo. • Ayudar a la formación de los mediadores y mediadoras de UGT. • Plantear en las diferentes unidades de negociación, cláusulas para que los diferentes Convenios Colectivos opten por la Solución Extrajudicial de los Conflictos Individuales.

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V.

A MODO DE CONCLUSIÓN

• El Conflicto es el motor del cambio. • El Conflicto de Intereses está presente en toda relación laboral. • La Solución “negociada” de los Conflictos conlleva mayor implicación en la solución adoptada. • Los Conflictos Individuales son perfectamente asumibles por los Sistemas Extrajudiciales de Resolución de Conflictos. • Los trabajadores y trabajadoras ganan cuando utilizan estos Sistemas. • La Unión General de Trabajadores apuesta por la implantación generalizada de Sistemas de esta naturaleza. Mejoramos nuestra Acción Sindical diaria con la popularización de la Solución Extrajudicial de los Conflictos Individuales.

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V

VI. ANEXO TERRITORIOS Y SISTEMAS EXTRAJUDICIALES DE CONFLICTOS INDIVIDUALES

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TERRITORIO (Sistema)

ANDALUCÍA (SERCLA)

ARAGÓN (SAMA)

ISLAS BALEARES (TAMIB)

CANTABRIA (ORECLA)

C.I.

MATERIAS

SÍ

De todo tipo, con excepción de las que versen sobre Despidos, Reclamaciones Cantidad, Régimen Disciplinario, Materia Electoral, Seguridad Social, Tutela Derechos Fundamentales y Libertad Sindical y Reclamación Previa en Vía Administrativa.

SÍ

De todo tipo, excepto Materia Electoral, Seguridad Social, Derechos Fundamentales (siempre que no lleven aparejado indemnización), Libertad Sindical, Reclamaciones de Cantidad, salvo que deriven de la extinción de la relación laboral, Despidos, Régimen Disciplinario y aquellos que exijan Reclamación Previa en Vía Administrativa.

SÍ

De todo tipo, excepto Materia Electoral, Seguridad Social, Derechos Fundamentales y Libertad Sindical. Igualmente aquellos procedimientos que exijan Reclamación Previa en Vía Administrativa.

SÍ

Tramitan todo tipo de Conflictos Individuales, incluso aquellos que no necesitan Conciliación Previa, y, los que puedan llevar a la extinción de la relación laboral, con excepción de las materias que versen sobre Seguridad Social y Materia Electoral. Con respecto a la Administraciones Públicas se tramitan aquéllos supuestos en los que existe Cláusula de sumisión expresa (Reclamación Previa Vía Administrativa.

CATALUÑA (Tribunal Laboral de Cataluña)

LA RIOJA (Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje)

SÍ

De toda índole, con excepción de las que versen sobre Régimen Disciplinario (despidos y sanciones), Reclamaciones de Cantidad, Derechos Fundamentales y Libertad Sindical, Materia Electoral, Seguridad Social y Reclamación Previa en Vía Administrativa. Si se tratan Reclamaciones de Cantidad en Conflictos Plurales.

SÍ

De todo tipo, con excepción de las que versen sobre Materia Electoral, Seguridad Social, Reclamación Previa en Vía Administrativa y Derechos Fundamentales y Libertad Sindical.

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ACCESO

Preceptivo, si existe Cláusula de sumisión en Convenio Colectivo. Voluntario: Sí se insta el procedimiento por alguna de las partes objeto del conflicto.

Sometimiento expreso: Común acuerdo entre las partes. Sometimiento obligado: Adhesión por Convenio o Acuerdo. Sumisión voluntaria: Potestativa a instancia de una de las partes, que puede optar entre acogerse a este sistema o acudir al SMAC. Preceptivo, ya que tiene eficacia jurídica Acuerdo sobre materias concretas Art. 83.3 ET. Aplicación: directa e inmediata a las partes objetos del Conflicto. El reclamante puede optar entre acudir: – ORACLE – UMAC Respecto al conciliado o reclamado, generalmente la parte empresarial, tiene la obligación de acudir al ORECLA o al UMAC. Sometimiento expreso: Común acuerdo entre las partes. Sometimiento obligado: Remisión expresa en Convenio Colectivo o Pacto. Si el procedimiento se insta a solicitud de parte, y el conciliado se niega a someterse al mismo, debe comparecer y manifestar su voluntad por escrito Sometimiento obligado: Remisión expresa por Convenio Colectivo o Pacto. Sumisión voluntaria: Potestativa a instancia de una de las partes, que puede optar entre acogerse a este sistema o acudir al SMAC.

V

CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA / CONCIL. SISTEMA EXTRAJUDICIAL

NORMATIVA

Reglamento Sistema de Solución Conflictos Individuales SERCLA. Entrada vigor en Sevilla 24/10/2005 en aplicación a Almería y Huelva desde 01/05/2007. (Public. BOJA, 22/09/2005; modificado en el BOJA, 27/04/2007)

Coexisten ambos Sistemas.

III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Aragón. Fecha: Publicación BOA, 9 de enero de 2006.

Coexisten ambos Sistemas.

II Acuerdo Interprofesional sobre Renovación y Potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB). Fecha: enero de 2005.

Competencias plenas en Conciliación y Arbitraje. Sustituye al intento de conciliación ante el servicio admvo. previsto en el art. 63 de la LPL.

V Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Procedimientos Extrajudiciales de solución de Conflictos Laborales. Publicación: BOC, 13/11/2007

Coexisten ambos Sistemas.

Acuerdo Interprofesional de Cataluña. Publicación: BOC 23/01/91 Reglamento de funcionamiento. Publicación: BOC 17/10/2005.

Coexisten ambos Sistemas.

Acuerdo Interprofesional sobre solución Conflictos Laborales (1994). Reglamento sobre solución de Conflictos Laborales (1997).

Coexisten ambos Sistemas.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

TERRITORIO (Sistema)

C.I.

SÍ

De todo tipo, con excepción de las que versen sobre Resoluciones de Contratos, Régimen Disciplinario, Reclamaciones de Cantidad, Libertad Sindical, y Seguridad Social. (Sólo se recoge en el Reglamento pero aún no están en funcionamiento).

NAVARRA (Tribunal de Solución de Conflictos Laborales)

SÍ

De todo tipo, con excepción de las materias que versen sobre Reclamaciones en las que se ejerciten pretensiones en Materia electoral, Seguridad Social, tutela Derechos Fundamentales y Libertad Sindical. Igualmente quedan excluidos aquellos procesos que exijan Reclamación Previa en Vía Administrativa.

EUSKADI (PRECO)

SÍ

De todo tipo, salvo los que versen sobre Materia Electoral, Seguridad Social, Reclamaciones Previa en Vía Administrativa.

SÍ

De toda índole, ya sean individuales o plurales con excepción de las que versen sobre Sanciones que lleven aparejada la extinción del contrato de trabajo y sobre vacaciones planteadas por el personal de la Comunidad Autónoma de Canarias.

MADRID (Instituto Laboral)

ISLAS CANARIAS (Tribunal Laboral Canario)

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MATERIAS

Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos

ACCESO

CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA / CONCIL. SISTEMA EXTRAJUDICIAL

NORMATIVA

Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (22/11/94) Modificado: 22/05/98 Reglamento de funcionamiento del Sistema Extrajudicial de Conflictos de Trabajo (1998) Modificado: (2000,2004)

Coexisten ambos Sistemas.

Sometimiento obligado: Remisión expresa por Convenio Colectivo o Pacto. Sumisión voluntaria: Potestativa a instancia de una de las partes, que puede optar entre acogerse a este sistema o acudir al SMAC

Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos Extrajudiciales de Conflictos (11/01/2006) Modificado: 06/10/97

Coexisten ambos Sistemas.

Sometimiento obligado para las partes objeto del Conflictos en la fase previa denominada “Encuentros de Conciliación”. La 2ª fase es preceptiva si no se logra llegar a un acuerdo en la fase anterior.

Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos voluntarios para la solución Conflictos Laborales (PRECO-III) 2000. Anexo sobre normas de aplicación (2000).

Coexisten ambos Sistemas.

Sometimiento obligado: Remisión expresa por Convenio Colectivo o Pacto. Sometimiento expreso: – A instancia de parte – Común acuerdo

V

Previsto en el Acuerdo Interconfederal Canario sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo. Publicado (BOP 30/07/2004), aunque no está en funcionamiento.

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VI Las comisiones paritarias. Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades

Carolina Martínez Moreno Profesora de la Universidad de Oviedo y Letrada del Tribunal Supremo (Sala cuarta)

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Carolina Martínez: Las comisiones paritarias. Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades

VI

SUMARIO I.

Las Comisiones Paritarias como manifestación concreta de la autonomía colectiva Un intento de caracterización de las Comisiones Paritarias Funciones y competencias de las Comisiones Paritarias El papel de la Comisión Paritaria en la autocomposición de los conflictos Conclusiones Bibliografía básica

II. III. IV. V. VI.

I.

LAS COMISIONES PARITARIAS COMO MANIFESTACIÓN CONCRETA DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

primera idea que merece ser destacada en relación con la naturaleza y caracterización de las Comisiones Paritarias, y que quizá sea extensible a cualquier otro órgano mixto o de composición paritaria creado o regulado en convenio colectivo, es que este tipo de órganos presentan una íntima conexión con el principio de autonomía colectiva. Aspecto que ha sido destacado por la doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras, en la STC 184/1991, y que resulta una premisa imprescindible para abordar cualquier aproximación a esta materia. Las Comisiones Paritarias son manifestación concreta de dicho principio en varios y diferentes sentidos.

L

A

Por de pronto, son fruto mismo del ejercicio de la autonomía colectiva, puesto que forman parte del contenido necesario o mínimo del convenio colectivo estatutario, tal y como se desprende del art.85.2 e) ET; y, con toda probabilidad, del contenido posible y natural de cualquier otro tipo de pacto o acuerdo colectivo. En segundo término, ejercen las funciones que les son propias en relación con lo que se ha dado en llamar la gestión o administración del convenio, de lo pactado

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

colectivamente, y sirven para fijar el alcance de los contenidos del pacto. Además, están integradas por representaciones de los sujetos colectivos a quienes el ordenamiento atribuye la facultad de negociar colectivamente (art.37.1 CE), de manera que se puede decir que se configuran como un verdadero órgano delegado de las comisiones negociadoras de los convenios. Son, de alguna forma, una prolongación de los propios agentes negociadores. Es éste un aspecto que en la actualidad suscita no pocos interrogantes, al mismo tiempo que ofrece interesantes perspectivas de desarrollo en cuanto al papel que están llamados a cumplir este tipo de órganos, con no pocas dificultades legales y prácticas, como luego se tendrá la oportunidad de comprobar. Por fin, ellas mismas ejercitan facultades de autorregulación, respecto de su propio funcionamiento, pero también en la autocomposición de los conflictos sucitados con motivo de la aplicación del convenio colectivo, o cuantos aquellos las partes decidan someter a su consideración. E incluso, en ocasiones, pueden contribuir a completar, desarrollar, aclarar o actualizar la regulación pactada. Se erigen así en una de las múltiples instancias en que pueden ponerse en práctica algunas de las concretas manifestaciones de la autonomía colectiva, como poder autónomo de integración y resolución de los conflictos laborales, y de regulación de condiciones de trabajo y aspectos de la ordenación y funcionamiento del sistema de relaciones laborales. Este primer rasgo, al margen del interés conceptual o teórico que pueda tener para entender e integrar la propia caracterización del sistema de negociación colectiva instaurado por el ET, es de suma relevancia en la práctica, pues puede servir para concretar no sólo el régimen jurídico de estos órganos, sino, especialmente, el alcance de las competencias y las consecuencias de las actuaciones de las Comisiones Paritarias. Y ello puede contribuir, en última instancia, a despejar algunas dudas concretas que puedan surgir en la práctica, en el devenir de su cotidiana actuación.

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Carolina Martínez: Las comisiones paritarias. Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades

II.

VI

UN INTENTO DE CARACTERIZACIÓN DE LAS COMISIONES PARITARIAS

Lo primero que se puede decir, y que ya se ha apuntado, de las Comisiones Paritarias es que se trata de un órgano necesario y permanente, en el sentido de que su creación o designación forma parte del contenido mínimo del convenio colectivo, tal y como dispone el art.85.2 e) ET, y que permanece durante toda la vigencia del mismo, incluso prorrogada o en la fase de ultra-actividad del acuerdo. Se analizarán a continuación algunos de los problemas y dudas que pueden surgir o derivarse de estas afirmaciones. Por cierto, parte de ese contenido imprescindible del convenio será igualmente la determinación de un procedimiento para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la propia Comisión Paritaria, lo que no deja de suscitar algunas paradojas, puesto que una de las funciones estelares de estos órganos paritarios es la de resolver los conflictos que puedan derivarse de la interpretación y aplicación del acuerdo. Al margen del hecho de que las Comisiones Paritarias formen parte del “núcleo duro” o necesario del contenido del convenio, y al mismo tiempo derivado del mismo, hay que dejar constancia de otro rasgo o característica de estos órganos, y es que se crean o instituyen en cada convenio colectivo y, una vez constituidos, se erigen en un órgano permanente y estable, y no meramente coyuntural o creado “ad hoc” para ejercer en cada caso, o con motivo de cada conflicto actual, las facultades que les son inherentes o que las propias partes hayan decidido atribuirles. Este carácter puede desplegar interesantes efectos, como luego se dirá, en orden a una posible negociación dinámica o ajuste permanente del proceso negocial y de sus incidencias. Se trata, además, de órganos de composición paritaria o mixta y de funcionamiento colegiado, que se integran por una representación de ambas partes negociadoras del convenio, designada por éstas y de entre sus miembros. Sin perjuicio de lo cual, es posible la presencia en las mismas de terceros. Terceros que, con toda probabilidad, no podrán tomar parte en la adopción de las decisiones y acuerdos, so pena de desvirtuar la naturaleza del propio órgano paritario. Y que ejercerán un papel de mero asesoramiento o apoyo técnico o administrativo. La cuestión práctica de mayor interés que a este respecto ha debido ser abordada por los tribunales —incluido el Tribunal Constitucional— ha sido la relativa a los sujetos con derecho a integrarse en la Comisión Paritaria. De una extensa casuística se extrae —en principio— un criterio claro, el de que en el órgano paritario están llamados a estar presentes exclusivamente los firmantes del convenio,

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

ni siquiera los que hayan participado en las negociaciones, si no han llegado a suscribir finalmente el texto del acuerdo. Y, derivado de ello, que no puede considerarse una conducta lesiva de la libertad sindical la exclusión de las organizaciones no firmantes. En este sentido puede citarse la STS de 28 de enero de 2000 (Rc 1760/99) que se pronuncia sobre la legítima exclusión de una Comisión Paritaria de un sindicato que, a pesar de haber participado en el proceso de negociación, no llegó a firmar el convenio colectivo resultante. Y que se remite a la doctrina constitucional en la materia (SSTC 9/1986, 39/1986, 184/1991 y 231/1991). Insiste en ello, aunque en relación con las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación que podrán constituirse en los convenios colectivos sectoriales estatales y que contempla el art.18 del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, la STS de 8 de marzo de 2006 (Rc 115/04). En sentido inverso, pero complementario y congruente con lo anterior, la STS de 27 de marzo de 2002 (Rc 1179/01), que reitera doctrina contenida en las sentencias de 9 y 24 de mayo de 2001 (Rc 2197/00 y 3816/00), y que afirma que el sindicato que no esté legitimado para negociar un convenio tampoco lo estará para formar parte de las subcomisiones creadas por el mismo. Por otra parte, tampoco es infrecuente que los convenios contengan reglas sobre composición e integración de su estructura, matizando el criterio de proporcionalidad en la designación de los integrantes del órgano paritario o garantizando la presencia de al menos un representante por cada uno de los firmantes. En relación con la CIVEA del Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración del Estado y con las subcomisiones creadas en el seno de la misma, las SSTS de 15 de abril de 2002 (Rc 4355/00), 4 de junio de 2002 (Rc 1236/01) y 25 de enero de 2005 (Rc 23/04). Mientras que la reciente STS de 26 de abril de 2007 (Rc 62/2006), dictada en procedimiento de conflicto colectivo en relación con la interpretación de las cláusulas de un convenio de empresa sobre composición de la Comisión Mixta de interpretación y aplicación de dicho convenio, corrobora estas pautas interpretativas, imponiendo la presencia de al menos un representantes de uno de los sindicatos firmantes, pero admitiendo al mismo tiempo esa posible quiebra del principio de proporcionalidad estricta en la designación de las vocalías. Al margen de estas interesantes cuestiones, los aspectos puramente orgánicos de las Comisiones Paritarias tienen mucho menos interés que los funcionales que se abordan en el siguiente apartado. Resulta suficiente con aludir a que será

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el propio convenio creador del órgano paritario el que determine las reglas para la constitución del mismo; los aspectos relativos a su composición, número de los integrantes y forma de designación de estos últimos, su estatuto jurídico –en particular, derechos de asistencia y voto, posibles sustituciones y crédito de horas o retribución del tiempo empleado para cumplir las obligaciones inherentes a la condición de miembro de la Comisión Paritaria—; la manera de llevarse a cabo las reuniones, las ordinarias, con la periodicidad que el propio convenio o el reglamento interno determine, y las extraordinarias, cuando lo soliciten las partes; la convocatoria de dichas reuniones, el quórum necesario para que tengan lugar, la moderación o la presidencia, en su caso, de las sesiones; la forma y plazo para la adopción de los acuerdos y la tramitación o formalización de los mismos. Cuestión que en buena medida se encuentra condicionada por el propio alcance de la decisión adoptada o el carácter de la intervención o actuación concreta del órgano paritario. En particular, resulta de interés el establecimiento de un plazo máximo para la reunión de la Comisión Paritaria y la adopción del acuerdo, para que, en su caso, se entienda cumplido el preceptivo trámite, cuando así se configure la intervención de este órgano, con carácter previo a la adopción de otras medidas o inicio de otro tipo de trámites o procedimientos, sea de negociación, o de solución de los conflictos. Al modo en que, en relación con la intervención previa de la Comisión Paritaria, se prevé en el art. 10.1, 2º ASEC. Otra relevante cuestión dudosa que se viene suscitando con motivo de la articulación convencional de la intervención de las Comisiones Paritarias es la referida a la naturaleza normativa u obligacional de las cláusulas que se encarguen de ordenar la materia relativa a la constitución y funcionamiento del órgano mixto. Con independencia de que se trate de un órgano que contribuye a garantizar el cabal cumplimiento de lo pactado, lo más seguro es que se esté en presencia de cláusulas de carácter normativo, sin las que desaparecería una parte esencial o muy importante del convenio, cuya actuación repercute en el resto de la regulación de las materias y distintos aspectos de la ordenación de las relaciones laborales en el ámbito del convenio. Esta solución parece venir apoyada por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que en sentencias de 28 de octubre de 1997 (Rc 269/97) [2]

2. A la que luego alude la STS de 1 de diciembre de 2003 (Rc 138/02), aunque esta última versa sobre la calificación de las cláusulas referidas a la composición y competencias de un comité intercentros.

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y 2 de junio de 1998 (Rc 2740/97) afirma que las cláusulas de sometimiento previo de los conflictos a la Comisión Paritaria viene siendo considerada por la doctrina científica como integrada no en la mera administración del convenio, sino que establece “normas de configuración” (artículo 85.2 ET) o “estipulaciones de garantía”, de manera que se convierte en un producto normativo del convenio. Es, pues, una cláusula de naturaleza normativa, sujeta a su vigencia prorrogada por mandato del artículo 86.3 ET. Con carácter incidental insiste en esta idea la STS de 26 de abril de 2007 (Rc 84/2006) cuando afirma el carácter normativo de las normas contenidas en el convenio “que definen estructuras estables para la gestión de las acciones previstas en el propio convenio”. En el plano estructural, y tal y como se acaba de referir, las Comisiones Paritarias se integran sólo por representantes de los sujetos firmantes del convenio. Ello implica que, al mismo tiempo, las mismas se configuren como órgano delegado de la comisión negociadora del acuerdo, lo que desde la perspectiva funcional suscita no pocos dilemas y conflictos, a los que conviene que aquí se haga alusión. De momento conviene retener que la Comisión Paritaria de un convenio, como órgano integrado por vocales representantes de los firmantes, no pueda sino considerarse como una prolongación u órgano derivado de la propia comisión negociadora. Esta configuración sería coherente si las funciones del órgano paritario se limitaran a la interpretación y correcta o pacífica aplicación de lo pactado. Pero el sistema legal quiebra si, como ocurre en la práctica cada vez con mayor frecuencia, a las Comisiones Paritarias se atribuyen otro tipo de competencias, más próximas con las de negociación que a las de mera administración de lo convenido. Antes de analizar los problemas que de lo anterior se derivan conviene plantear una primera duda, la de si el órgano paritario puede considerarse verdaderamente un “tercero”, a los efectos de si la misma está verdadera y materialmente capacitada para intervenir como mediador, mucho menos como árbitro, en la resolución del los conflictos derivados de la aplicación del convenio. La asunción de esta función, o por mejor decir, la eficiencia de la misma, es sumamente dudosa cuando el conflicto surge entre las propias partes firmantes del acuerdo colectivo. Es éste un factor que jugaría en contra de la ventaja, por lo demás indudable, que supone, en aras de una interpretación auténtica de lo pactado, el hecho de que sean representaciones de los propios artífices de la negociación los que contribuyan a fijar el sentido y alcance de las cláusulas insertas en el pacto.

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III.

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FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LAS COMISIONES PARITARIAS

Hasta ahora se han repasado los aspectos conceptuales y estructurales en cuanto atañe al régimen jurídico de las Comisiones Paritarias, pero para abordar lo relativo a los aspectos funcionales de estos órganos paritarios hay que partir de lo dispuesto en el art. 85.2 e) ET, que establece una fórmula sumamente genérica y omnicomprensiva en relación con sus atribuciones, al decir que en el convenio colectivo deberá designarse “una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas...”. Parece así conformarse, en coherencia con el carácter promocional con que en nuestro sistema se contempla o concibe el principio de autonomía colectiva, un ámbito competencial potencialmente ilimitado para las Comisiones Paritarias, que queda por completo en manos de lo que decidan las propias partes negociadoras. Sin embargo, de una interpretación sistemática de la regulación que en el Titulo III del ET se contiene en materia de negociación y convenios colectivos –esencialmente, el art. 91 ET, que precisamente se refiere a la aplicación e interpretación del convenio—, parece lógico pensar que la genuina función de las Comisiones Paritarias, su atribución por excelencia, tiene que ver sobre todo con la aplicación e interpretación de lo pactado, el seguimiento y vigilancia de su cumplimiento, y, en su caso, la resolución de los conflictos que se puedan suscitar con ocasión de la aplicación de la regulación contenida en el convenio. Facultades que quedarían integradas en un concepto doctrinalmente acuñado, que es el de “administración del convenio”. En efecto, en el citado precepto legal se dispone que “con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos se resolverá por la jurisdicción competente.” En el ejercicio de estas facultades o atribuciones confluyen asimismo los órganos e instancias ante los que se sustancien esos otros procedimientos a los que ese mismo precepto alude, la mediación, la conciliación y el arbitraje, conforme se disponga en los propios convenios colectivos o en los acuerdos a que alude el art.83.2 y 3 ET. Principalmente, en el ASEC y los Acuerdos Autonómicos de Solución de Conflictos Laborales.

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No cabe duda, de que desde ese punto de vista contribuyen a facilitar y reforzar el cumplimiento de lo pactado (STC 213/1991), así como a garantizar la unidad de interpretación del contenido del convenio. Esto último con mucha más virtualidad habida cuenta las conexiones entre la labor de las Comisiones Paritarias y los medios institucionales de solución de conflictos, incluso en el ámbito del proceso. No obstante lo anterior, en los últimos tiempos se han incrementado e intensificado las facultades negociadoras de las Comisiones Paritarias, a lo que han contribuido en buena medida las previsiones de los sucesivos Acuerdos para la Solución Extrajudicial de los Conflictos y, sobre todo, los de Negociación Colectiva [3]. Y no sólo las de informe previo, estudio y preparación de futuras regulaciones, o de las revisiones, totales o parciales, del convenio, cuando no de verdadera regulación de algunas materias o desarrollo e integración de aspectos concretos del contenido de la norma colectiva. Sobre todo en convenios de cierta complejidad y extensión, o que han sufrido varias sucesivas versiones. Ello es comprensible en un sistema de negociación cada vez más desarrollado y complejo. Y se trata de un elemento que ha introducido un notable dinamismo en el procedimiento negocial, acercando nuestro modelo a un sistema de negociación permanente y abierta, bien distinto del modelo estático y cerrado heredado del franquismo, que concebía el convenio como una norma completa y acabada, e inmodificable e inatacable durante su período de vigencia. Son sobre todo estas facultades y funciones las responsables de la enorme variedad y diversidad que la negociación colectiva ofrece en la creación y regulación de órganos paritarios. Tanto desde el punto de vista terminológico, como en la estructura, ámbito de actuación, sectorialización por razón de la materia o diversificación territorial de esas comisiones y subcomisiones.

3. El último y vigente, se suscribió el 6 de febrero de 2007 (Res. de la DGT de 9 de febrero de 2007, BOE 24 de febrero). Y en su Capítulo IX, referido a la estructura de la negociación colectiva y procedimiento negociadora se hace explícito el propósito de impulsar la utilización de los diferentes procedimientos de autocomposición de los conflictos, y, en particular, de fórmulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de las CP o Mixtas de los convenios y una mejor y más completa regulación de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos. Adviértase cómo el AINC 2007 ciñe la referencia a las CP a las competencias de estricta administración de lo convenido. Con el paralelo propósito de reforzar las competencias y eficacia de los sistemas institucionalizados de resolución de los conflictos.

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Pero el reconocimiento en la práctica de estas facultades de verdadera negociación futura y permanente a las Comisiones Paritarias no ha dejado de suscitar controversia y, de nuevo, algunas dudas. La principal de las cuales ha sido, una vez más, la referida a los sujetos integrantes de estos órganos, que, como se ha dicho, son estrictamente los firmantes. Pero resulta que en nuestro sistema de negociación colectiva, y como consecuencia de la eficacia reforzada o privilegiada reconocida por la ley (el ET) a los convenios estatutarios, los sujetos legitimados para negociar son todos aquellos que cuenten con el nivel de representatividad o implantación que exigen los arts.87 y 88 ET. De modo que resulta obligado concluir que, si la Comisión Paritaria tiene atribuidas competencias de verdadera negociación, no habrá más remedio que dar cabida en su composición a todos cuantos sujetos resulten legitimados para negociar en el ámbito de que se trate. Y ello no supone, con toda probabilidad, sino desnaturalizar a la propia Comisión Paritaria, que se concibe como algo derivado pero distinto de la comisión negociadora. Se llega así a una especie de callejón sin salida. Otra de las grandes dificultades que surgen en la práctica es la delimitación de lo que supone mera administración del convenio frente a lo que ya implica auténtica negociación, en el sentido de modificación de lo pactado o innovación en el contenido regulador del convenio. Cuestión que suele dirimirse caso a caso, analizando en primer lugar las facultades y competencias que atribuye al órgano paritario la norma colectiva, y si el ejercicio de las mismas se sujeta a parámetros estrictos o a una regulación básica contendida en el propio convenio; y, en segundo término y a partir de ahí, examinando la repercusión de la concreta actuación en el caso de la Comisión Paritaria, y si la misma desborda el marco establecido en el convenio. Supuesto en el que habría que llegar a la conclusión de que lo acordado o actuado por el órgano paritario habría de calificarse como nulo, para lo cual podrá ser objeto de impugnación a través del procedimiento de conflicto colectivo. Son considerables los pronunciamientos jurisprudenciales en los que se dirimen procedimientos de impugnación de acuerdos adoptados por CP de convenios colectivos, precisamente como consecuencia del “desbordamiento” del ámbito competencial de dichos órganos paritarios. Puede citarse, por ejemplo, la STS de 20 de mayo de 2004 (Rc 17/03), en relación con las previsiones contenidas en el Convenio de Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., que, a resultas de la segregación de actividades y la creación de tres sociedades diferenciadas e independientes, pretendía reestructurar los

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órganos de representación paritaria atribuyéndole competencias en tal sentido a la CP, lo que se considera una verdadera modificación de la regulación convencional. La Sala insiste también en que, no pudiendo atribuir a lo decidido por la CP el carácter de convenio ni naturaleza normativa, el procedimiento para impugnar los acuerdos o decisiones del órgano paritario será el de conflicto colectivo y no el de impugnación de convenios colectivos. A esta sentencia se refiere la posterior STS de 14 de marzo de 2007 (Rc 38/06) a propósito de la limitación de las competencias de las CP, y en relación con la fijación por el órgano paritario en ese caso de la forma de computar la antigüedad del personal, a partir de la fecha de efectos del propio convenio, lo que se considera una extralimitación de sus facultades. También la STS de 28 de enero de 2000 (Rc. 1760/99) [4], después de insistir en que si la CP tiene facultades de negociación tiene que dar cabida en su composición a todos los sujetos legitimados, recuerda que la línea divisoria entre las comisiones mixtas de administración y de negociación quedó perfilada, entre otras, en las sentencias del Tribunal Constitucional 73/1984 y 184/1991, en el sentido de que la administración persigue la interpretación o aplicación de algunas de las cláusulas del convenio, la adaptación de las mismas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados; y que se trata de una actuación interna del convenio destinada a actualizar la voluntad expresada en él. Por el contrario, cuando se pretende modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio se trata de una negociación, cualquiera que sea el nombre que se le dé [5]. Criterio en el que se abunda en la STS de 12 de diciembre de 2000 (Rc 1292/00), que anula un acuerdo de una CP que trascendía de la mera administración, puesto que modificaba las tablas salariales cuando no tenía atribuidas facultades de alteración de lo pactado. Que también alude a la doctrina constitucional contenida en las SSTC 73/1984, 9/1986, 39/1986, 184/1991 y 213/1991.

4. Con remisión a otro supuesto similar, resuelto por la STS de 29 de abril de 1997. 5. En el concreto recurso se pone un especial énfasis en que la cláusula del convenio no autoriza a la CP a crear nuevas categorías profesionales, sino meramente a definir las que el pacto recoge, y en función de las necesidades de la organización del trabajo o por la integración de nuevos colectivos de trabajadores, de forma que se complete y aclare el contenido de las definiciones ya enunciadas. Sin que, por otro lado, se califique como vinculante lo decidido por la CP. Esta cláusula no se considera incida en lo que es materia de negociación puramente.

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Y que parece concluir afirmando que la comisión negociadora no puede delegar facultades negociadoras en la Comisión Paritaria. Por su parte, en las SSTS de 4 de junio y 19 de diciembre de 1996 (Rc 3767/95 y 1985/96) se decide que las atribuciones de la CP no alcanzan a modificar lo pactado en el convenio, de manera que no cabe que dicho órgano altere la fecha prevista de efectos económicos del mismo. Y en la STS de 21 de abril de 2005 (Rc 107/04) se afirma que las atribuciones de la Comisión Paritaria del convenio de la empresa Leroy Merlin, S.A. son las de informar y asesorar a la Dirección, Comités de Empresa y Delegados de Personal sobre cualquier duda o incidencia que pudiera producirse en la aplicación del convenio, para una interpretación correcta del mismo, recibiendo cuantas consultas se efectúen en tal sentido. Y emitir informe previo respecto de todos aquellos asuntos que se refieren a la aplicación e interpretación del convenio, y evacuar dictamen con carácter previo a la interposición de un conflicto por cualquiera de las partes legitimadas. Sin embargo, tales informes carecerán de fuerza ejecutiva, y no serán vinculantes. En fin, mucho más decididamente, la STS de 30 de mayo de 2007 (Rc 167/07), que remite a su vez a la de 31 de octubre de 2005 (Rc 140/04) y contiene una amplia referencia jurisprudencial, proclama que entre las atribuciones de la CP no figura la modificación de lo pactado en convenio, y que corresponde en exclusiva al legislador la delimitación de los órganos a los que corresponden las competencias negociadoras y las de administración, excediendo de las atribuciones de los sujetos con capacidad convencional asignar valor normativo a los acuerdos de la CP. En el caso concreto se declara ilegal un acuerdo adoptado por la CP del convenio de FEVE, que introducía un trato diferente en cuanto al cómputo de antigüedad de los trabajadores que con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del convenio de eficacia general se encontraban sometidos a otro de eficacia limitada. Y aunque se trate de un tipo de conflictos muy específicos, excluidos además del sistema del ASEC, resultan de gran interés, por lo extremadamente litigiosas, las competencias atribuidas a la CIVEA por el Convenio Colectivo Único para el personal de la Administración General del Estado, que remite a la futura negociación en el seno de dicho órgano multitud de aspectos de la ordenación de las relaciones laborales en ese concreto ámbito (homologación de categorías, corrección del encuadramiento inicialmente atribuido, asignación o reconocimiento de complementos salariales singulares, etc.). Parece que los tribunales,

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también el TS, están llegando a la conclusión de que sin esa previa intervención no es posible que los interesados interpongan reclamaciones judiciales en ejercicio de sus derechos [6]. Sin embargo, en la STS, del Pleno de la Sala, de 27 de septiembre de 2006 (Rc 294/05), respecto del derecho de los trabajadores de Correos y Telégrafos al plus de permanencia y desempeño, se afirma que no es precisa la previa negociación de los criterios aplicables a los requisitos de experiencia, responsabilidad y dedicación exigidos con carácter general por el convenio para solicitar individualmente el reconocimiento de ese complemento. Una variante de este tipo de actuación negociadora se encuentra en la regulación del descuelgue salarial, que cuenta con una ordenación específica, tanto en el ET como en los convenios colectivos, puesto que el mecanismo del descuelgue salarial también forma parte del contenido mínimo o necesario del convenio [7]. Dicho lo anterior, también la jurisprudencia ofrece ejemplos de prácticas contrarias a lo dispuesto en convenio en relación con las competencias atribuidas a las CP. Y así, en la STS de 10 de marzo de 2003 (Rc 60/02) se anula un acuerdo entre la Administración de Castilla y León y dos sindicatos, porque establecía un sistema para la contratación temporal de personal informático que suponía un menoscabo de las competencias reconocidas a la CP para la elaboración del procedimiento y criterios de baremación para la contratación temporal.

6. La STS de 30 de abril de 2002 (Rc 1275/01) afirmaba la necesidad de recurrir a los cauces del convenio, y por tanto, a la necesaria intervención y negociación en el seno de la CIVEA para la reasignación de grupo profesional, respecto del inicialmente atribuido con la entrada en vigor del CCU. Y la STS de 14 de diciembre de 2006 (Rc 121/05) hacía recapitulación de todas las precedentes resoluciones desestimatorias de los trabajadores que reclamaban la integración en otro grupo profesional distinto. 7. Vid. al respecto, el análisis de la negociación verificada al hilo de la modificación introducida en ese sentido por la reforma del ET por Ley 11/1994, contenido en C. MARTÍNEZ MORENO, "Ordenación del salario", Condiciones de empleo y de trabajo en la negociación colectiva (dir. J. GARCÍA MURCIA), CES, Madrid, 1998.

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IV.

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EL PAPEL DE LA COMISIÓN PARITARIA EN LA AUTOCOMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS

La función primordial de las Comisiones Paritarias en la resolución de los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del convenio colectivo aún sigue siendo la denominada “vía previa paritaria”, que se contempla en los arts. 10.1 y 14.2 d) ASEC, este último referido a la necesidad de incluir o acompañar al escrito de promoción o solicitud de la mediación ante el SIMA la acreditación de la intervención del órgano paritario, o de haberse dirigido a ella sin efecto, y el dictamen emitido, en su caso. Al margen de esta genérica previsión, la práctica enseña que en numerosas ocasiones los propios convenios contemplan el sometimiento del conflicto interpretativo, e incluso de los conflictos de intereses suscitados dentro del ámbito del convenio —y no sólo los surgidos al hilo de la aplicación del mismo—, como trámite preceptivo previo al recurso a otros medios de solución, extrajudiciales o jurisdiccionales. De este modo, el agotamiento de la vía previa paritaria se convierte en requisito o presupuesto de procedibilidad, cuestión sobre la que el TC se ha pronunciado en la sentencia 217/1991, en el sentido de que tal exigencia resulta acorde con la CE y no contradice ni supone obstáculo alguno para la efectividad del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 CE. Como no lo supone, por lo demás, cualquier otro trámite preceptivo previo al proceso. De todos modos, no se atribuye a la intervención previa de la Comisión Paritaria la eficacia privilegiada que sí tiene el recurso a los medios o procedimientos institucionales de solución de los conflictos, que se consideran sustitutivos o alternativos a la conciliación administrativa previa del art. 154.1 LPL (art. 12.5 ASEC y art.63 LPL). Otra conclusión distinta habrá que alcanzar en el caso de la intervención de los órganos paritarios como verdadero órgano mediador integrado en el SIMA, como a continuación se comprobará. Éste sería el efecto “procesal” o procedimental de la intervención de la CP. Sin embargo, cumplimentado el trámite, que se entenderá agotado cuando transcurra el plazo previsto en el convenio o, en su defecto, el de 15 días desde formulada la solicitud, en cuanto a la eficacia de lo decidido o acordado por el órgano paritario, la opinión más extendida es que no vincula al órgano jurisdic-

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cional que conoce del conflicto. Y que a lo sumo constituye, eso sí, un informe cualificado sobre el sentido y alcance de lo estipulado en el convenio, por cuanto emana del órgano encargado por excelencia de llevar a cabo una interpretación auténtica de la norma colectiva. Una interpretación sistemática de lo dispuesto en los arts.91 ET y 95.2 LPL, con toda probabilidad corrobora esta afirmación. En efecto, el art.91 ET dispone la posibilidad de acudir a los medios institucionalizados de mediación y arbitraje, así como los efectos de lo acordado o decidido por los mismos. Y únicamente alude a las CP para hacer la salvedad de las posibles competencias a las mismas reconocidas, y atribuir sin perjuicio de éstas, y con carácter general, la facultad de conocer de los conflictos a los órganos de la jurisdicción social. Por otro lado, ello es así como consecuencia de la propia naturaleza y caracterización de las Comisiones Paritarias como órganos delegados de las comisiones negociadoras, pero integradas únicamente por los sujetos firmantes, lo cual no permite otorgarles a sus acuerdos o decisiones el valor cualificado que el art.91 ET reconoce a lo acordado en mediación o a los laudos arbitrales. Sin perjuicio de lo que ya se lleva dicho en relación con la actuación de las CP como verdadero órgano mediador institucionalizado e integrado en el SIMA. No obstante lo dicho, la Comisión Paritaria puede actuar, si así lo han previsto las partes negociadoras del convenio y se dispone de manera expresa en la regulación contenida en el mismo, como órganos de mediación; o, lo que es muy frecuente en la práctica negocial, como instancia intermedia encargada de designar al tercero que habrá de actuar como mediador o como árbitro, encargándose bien de la designación directa o de la confección de listas de posibles mediadores. En menores ocasiones, designándolos de entre sus propios miembros. Y ello pese a la ya aludida dificultad conceptual y técnica para concebir a las Comisiones Paritarias como un verdadero “tercero”, y a sus integrantes como personas neutras e imparciales en relación con el sentido y alcance de lo pactado. Y, de paso, con el conflicto mismo. Dificultad que no parece suponer obstáculo alguno para que al ASEC contemple la posibilidad de que en los convenios o acuerdos sectoriales se establezcan órganos específicos de mediación o arbitraje, que quedarán integrados en el SIMA, siempre que en su ámbito se haya asumido el propio ASEC y se respete en la tramitación de los procedimientos los principios en él establecidos (art.6.4 ASEC).

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Es más, el propio ASEC asume la posible máxima implicación de los órganos paritarios en la resolución del conflicto, cuando afirma que en los conflictos planteados en empresas con ocasión de la interpretación y aplicación del convenio, acuerdo o pacto colectivo sectorial, cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de mediación, podrán ser designados como mediadores los miembros de la misma, “sin que por ello les afecte ningún tipo de incompatibilidad” [art.14.5 b) ASEC]. En el supuesto de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, la parte promotora de la mediación o el arbitraje podrá solicitarlos directamente ante el SIMA, acreditando que ha agotado el trámite previsto en el número 1 ante el órgano paritario correspondiente (art.10.3 ASEC). Habrá necesariamente que entender que ese trámite alude a la competencia genérica que se reconoce a la Comisión Paritaria para intervenir previamente en cuantos conflictos deriven de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo, o de cualquier otro pacto o acuerdo que tenga prevista la existencia de una Comisión Paritaria (art.10.1 ASEC). En definitiva, el órgano paritario interviene siempre como trámite previo a la incoación de un conflicto de interpretación o aplicación de lo convenido; y puede, además, hacerlo como verdadero órgano de mediación, al modo en que lo hace el SIMA o los homólogos organismos autonómicos de solución de los conflictos. En el caso de que los órganos que intervengan en la mediación fueran los propios constituidos en el ámbito del convenio, éstos darán cuentan al SIMA de la solución habida, a efectos de registro (art.16.3 ASEC). A pesar de que la intervención como mediador haya correspondido a la Comisión Paritaria o a alguno de sus integrantes, lo acordado tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo por imperativo de lo dispuesto en el art.16.1 ASEC. Si bien se mira, ello no perturba lo ya dicho en relación con la posible limitación de las facultades de la Comisión Paritaria, que excluyen las de verdadera negociación, puesto que el papel del mediador es el de aproximar a las partes en conflicto, no el de sustituir su voluntad. La conexión entre el funcionamiento de las Comisiones Paritarias y los procedimientos institucionalizados en el ASEC se completa con otra previsión en virtud de la cual se consideran susceptibles de someter a dichos procedimientos las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e

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interpretación de un convenio a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa corresponde a ambas representaciones del órgano, que deberán adoptar al efecto acuerdo por mayoría [art.4.1.e) ASEC]. Por su parte, el art.95.2 LPL concibe de una forma sumamente modesta la incidencia de la intervención de la CP en el proceso, considerando la posibilidad que tiene el órgano judicial de recabar –antes del juicio o en diligencias para mejor proveer— el informe del órgano paritario en los procesos en que se discuta la interpretación de un convenio colectivo. Repárese en que se habla de un mero “informe” y no de otra cosa. Y habrá que entender que se trata de una intervención del órgano paritario distinta o de índole diversa a las que ya se han comentado y que contempla el ASEC. Por cierto, no tienen el carácter de documentos las actas e informes de las CP (STS de 6 de marzo de 2000, RJ 2598). Por fin, es conveniente recordar la doctrina unificada constante según la cual las cuestiones referidas a la intervención de las CP –como las referidas a otros trámites preprocesales— carecen de contenido casacional, al no figurar entre las infracciones que la LPL considera susceptibles de recurso de casación (SSTS, entre otras, de 21 de diciembre de 2001, Rc 4736/00; 17 de febrero de 2003, RJ 1908/2004; 13 de octubre de 2003, Rc 112/02; 20 de enero de 2004, RJ 1687; 25 de enero de 2005, RJ 1515; 30 de septiembre de 2005, Rc 3824/04). Ello hace extremadamente difícil e improbable que pueda existir jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS sobre algunos extremos relativos a la intervención previa al proceso de las Comisiones Paritarias.

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CONCLUSIONES

Después de todo lo dicho la conclusión casi obligada sería la de afirmar que las Comisiones Paritarias son un órgano en busca de su genuina función. Pues, por un lado, no está del todo claro cuáles son los criterios de articulación con los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, con los que se relacionan, bien como trámite previo, bien como instancia integrada en los sistemas institucionales —particularmente en el SIMA— sin que resulte claro la naturaleza de su intervención y, por consiguiente, sus efectos, tanto respecto de la utilización de aquellos sistemas, más aún respecto del proceso. Pero, además —y ello es cuando menos igual de trascendente en el plano teórico o conceptual como en el práctico— el papel paulatinamente asignado a las Comisiones Paritarias y otros órganos de composición mixta creados en convenio colectivo en orden a la concreción, fijación, adaptación o modificación de lo pactado, suscita nuevos y apasionantes interrogantes en relación con lo que pudiera interpretarse como el tránsito definitivo de un sistema de negociación colectiva estático y cerrado, excesivamente apegado al sistema corporativista y reglamentista heredado del franquismo, a un sistema más dinámico, permanente y abierto de negociación. Y para superar los interrogantes que de ello se derivan, al menos mientras no se modifique la conformación legal del sistema de negociación colectiva contenido en el Título III del ET, las alternativas que se proponen desde los propios interlocutores sociales se concretan bien en la posible atribución a los órganos paritarios de facultades limítrofes a las negociadoras —cuando no inmersas de lleno en las mismas—, con la opción, para superar dificultades legales en la conformación de los órganos con capacidades de negociación, de que en las mismas se encuentren presentes todos los sujetos legitimados y no sólo los firmantes, posibilidad que seguramente no contraviene ninguna norma de derecho necesario; bien en la posible conformación de las propias comisiones negociadoras como órganos permanentes, abiertos a la posible integración de todos los sujetos legitimados, y en función de los cambios operados en los niveles de representatividad sindical. De modo que pudiera solventarse el divorcio actualmente existente entre el consustancial dinamismo del convenio colectivo, cuya vigencia tiende a prolongarse en el tiempo, y el cómputo abierto de la representatividad sindical que rige en nuestro sistema la atribución de legitimación para negociar convenios de eficacia general, que constituyen el grueso de nuestro sistema de negociación colectiva.

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BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

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VII La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador

Yolanda Cano Galán Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Yolanda Cano: La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador

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SUMARIO I.

Introducción

II.

Breve apunte sobre el Conflicto Laboral y los Mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos

III.

La gestión del conflicto a través de la mediación

IV.

El inicio del proceso. Especial atención a la designación de mediadores 1.

Procedimiento de designación de mediadores: ¿Existe desconfianza en los mediadores cuando las partes no les han designado? 2. Órgano unipersonal de mediación y órgano colegiado: ¿Es mejor la asistencia en la mediación por uno o varios mediadores? 3. Configuración de las parejas de mediadores: ¿Hay que tener en cuenta algún aspecto de la persona mediadora? V.

El desarrollo del proceso de mediación: Especial atención a la función de los mediadores 1. Modelos de mediación 2. Fases de la mediación 3. Otros aspectos importantes para la mediación

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I.

INTRODUCCIÓN

numerosos los estudios que han analizado la mediación desde múltiples perspectivas (jurídicas, psicosociales, sociológicas, etc.) y en todos los ámbitos (familiar, escolar, penal, laboral, etc.), en la intención de dar a conocer las técnicas para llevar a cabo el proceso de forma adecuada, así como las consecuencias jurídicas del recurso a este procedimiento de solución extrajudicial de conflictos.

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Las siguientes páginas no pretenden responder a un ambicioso estudio en el que se analicen todas y cada una de las vertientes desde las que se pueden analizar los conflictos, ni los distintos procedimientos que pueden emplearse para solucionarlos, ni siquiera responde a la necesidad de ofrecer un nuevo análisis de cómo haya de llevarse a cabo la mediación, sino que, de una forma modesta, y con la intención de servir de material de reflexión y discusión, pretende esbozar la sencilla y modesta opinión de una mediadora, acerca de cómo ve ella la mediación de conflictos laborales llevada a cabo en el ámbito del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (en adelante SIMA). En el marco de esta reflexión, que se presenta en las Jornadas para mediadores: Acercando soluciones a los problemas laborales de los trabadores (Estrategias sindicales para desarrollar la mediación), organizadas por la Unión General de Trabajadores, se seleccionan una serie de puntos críticos dejando al margen otros, y ello no porque no sean importantes, sino por cuanto de la concreción en la discusión de problemas en este foro de debate, se conseguirán extraer soluciones que beneficiarán a los sujetos que asumen la responsabilidad de guiar a las partes en conflicto en el proceso de mediación y mejorará el proceso en sí mismo. No en vano sobre las aguas turbulentas (conflictos, investigaciones, etc.) es fundamental construir puentes (concretar los puntos críticos y el espacio de diálogo), para que las personas circulen seguras.

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II.

VII

BREVE APUNTE SOBRE EL CONFLICTO LABORAL Y LOS MECANISMOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

En el siglo XXI, como ya ocurrió en el siglo XX e incluso en el XIX, nos movemos entre dos puntos por los que circula el metafórico péndulo de las relaciones sociales: por un lado, el mundo de las relaciones pacíficas, en las que las claves del sistema se determinan por la observancia del Derecho y el respeto a las normas, y por otro, las relaciones de conflicto, que se materializan en una disconformidad frente al orden establecido y la necesidad de cambiar el conjunto de relaciones existentes. Como consecuencia de la discrepancia de intereses entre las partes de la relación laboral, surgió el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, principal mecanismo de solución de conflictos, pero activo generador de otros nuevos, poniendo de manifiesto esta íntima relación entre conflictos y Derecho que se ha conjugado a largo de la historia. La Real Academia de la Lengua define al conflicto (del latín conflictus) como “problema, cuestión, materia de discusión”. El conflicto laboral tiene que ser entendido como la controversia exteriorizada (conocida por las partes en conflicto) que se suscita entre sujetos laborales (empresarios y sus asociaciones y trabajadores y sus representantes, incluidos los sindicatos), y que versa sobre aspectos laborales (condiciones de trabajo en sentido amplio), pudiendo distinguirse entre conflictos individuales (los que surgen entre un trabajador y un empresario teniendo como materia u objeto la discusión sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular, siendo éste el que nace de la relación individual de trabajo), plurales (los que afectan singular y simultáneamente a varios trabajadores), colectivos (los que afectan de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores o empresarios y versan sobre un interés colectivo, es decir, no centrado en las relaciones individuales existentes entre ellos), jurídicos (los que versan sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente), y de intereses (los que versan sobre la necesidad de crear una norma nueva, modificar una norma existente o derogarla). Si el conflicto es algo inherente al mundo de las relaciones laborales, y su solución ha permitido el avance en el reconocimiento de derechos, no puede decirse que el conflicto sea en esencia negativo, sino que éste puede ser, cuando se gestiona de forma conveniente, el motor que impulsa la construcción del Derecho y su adaptación a las nuevas realidades. Dicho impulso puede provenir de la

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ordenación de las relaciones laborales por el Derecho, pero también por la búsqueda de soluciones consensuadas y libremente aceptadas por las partes en conflicto. El Derecho del Trabajo es la disciplina jurídica con mayor tradición en la búsqueda de estas soluciones (no en vano el convenio colectivo es la norma consensuada que persigue la paz laboral en el ámbito en el que se acuerda), de ahí que no sorprenda que también en este ámbito exista una mayor tradición en la búsqueda de soluciones pacíficas, y no judicializadas, a los problemas que se presentan. En la última década se ha fomentado la implantación de sistemas alternativos de solución de conflictos como consecuencia del protagonismo que a los mismos se ha dado en instancias comunitarias y nacionales, y la buena aceptación por los jueces y la sociedad en general, al ser más baratos, rápidos y eficaces a la hora de resolver controversias laborales. El estudio de estos sistemas parte, principal, aunque no únicamente, de los implementados gracias a los acuerdos (estatal y autonómicos) sobre solución extrajudicial de conflictos, verdaderas herramientas de pacificación de las relaciones laborales, sobre las que sin embargo tiene que seguir reflexionándose para mejorar su eficacia. Desde la creación del SIMA (el 14 de julio de 1997, por mandato del ASEC I), hasta la actualidad, se ha incrementado el volumen de conflictos que se han presentado para su resolución por los procedimientos que se recogen en el ASEC III (firmado el 30 de marzo de 2005), si bien es conveniente que se mantenga esta tendencia. A fomentar la firma del ASEC III y la utilización de las vías de solución de conflictos que recoge, puede ayudar notablemente la formación de los mediadores, simples ayudas de las partes para alcanzar soluciones al conflicto que presentan, que deberán intentar mejorar sus técnicas de mediación a través de las experiencias compartidas, la colaboración entre ellos antes (antes, durante y después del proceso) y la reflexión crítica sobre su función y su actuación.

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III.

VII

LA GESTIÓN DEL CONFLICTO A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN

Hay múltiples fórmulas de gestionar un conflicto, pero sólo los medios pacíficos tienen cabida en nuestro sistema democrático. De entre estos, hay igualmente distintos mecanismos para conseguir que el conflicto se transforme de negativo en constructivo, siendo posible, además, que dicha transformación se produzca con ayuda de terceros o simplemente por voluntad de las partes. La mediación, tan poco fomentada en el ámbito europeo (a diferencia del anglosajón donde ha sido fórmula habitual para poner fin a controversias de diverso tipo) en detrimento de otros mecanismos de solución de conflictos, ha ido adquiriendo un mayor protagonismo en los últimos tiempos, y ello como consecuencia de los beneficios respecto de otras fórmulas como la negociación (mecanismo en el que las propias partes en conflicto, sin ayuda de terceros, intentan dirimir o solucionar la controversia a través de la adopción de acuerdos), la conciliación (mecanismo autónomo de solución de conflictos, realizado ante un tercero que meramente exhorta a las partes para que consigan, de común acuerdo, poner fin a sus divergencias), o el arbitraje (mecanismo en el que un tercero, árbitro, tiene facultades de decisión sobre el conflicto, al que pone fin a través de un laudo). La mediación, medio autónomo de solución de conflictos en el que las partes tienen la capacidad de lograr acuerdos con ayuda de un tercero que guía el proceso y hace propuestas que no son vinculantes, está teniendo cada día mayor aceptación, en el ámbito laboral y en otros ámbitos en los que el conflicto es moneda de cambio habitual (familiar, escolar, etc.), y ello, por los beneficios que aporta. Además de los comunes a otros mecanismos alternativos de resolución de disputas (son medios más baratos, rápidos y eficaces de solución de controversias que la vía judicial), destaca la mayor aceptación de las soluciones al conflicto, por cuanto son las propias partes las que asistidas por el mediador, decidirán sobre cuál es la mejor forma de ponerla fin. Ahora bien, dichos beneficios sólo podrán ser detectados por las partes en disputa, cuando el mediador realice su labor de forma correcta, asistiendo adecuadamente a las partes durante el proceso, de acuerdo con las reglas de procedimiento que se contienen en el ASEC III, y su tramitación ante el SIMA (que está igualmente sometido a una regulación mínima que facilita su utilización al mismo tiempo que garantiza la voluntariedad, imparcialidad y el respecto a los derechos de las partes). Si bien el procedimiento de mediación es reglado, ello no implica que pueda hablarse de la mediación como un procedimiento formal, ya que únicamente se

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contienen unas previsiones mínimas relativas a la iniciación del procedimiento, duración del proceso, mecanismos de designación del mediador y funciones y obligaciones de éste, aunque sí su regulación tendrá una influencia importante en la función del mediador y su rol durante el proceso.

IV.

EL INICIO DEL PROCESO. ESPECIAL ATENCIÓN A LA DESIGNACIÓN DE MEDIADORES

Es difícil abordar el papel que el mediador debe jugar en el proceso de mediación, y ello por cuanto a pesar de la regulación del mismo, o como consecuencia de ello, y dados los distintos tipos de mediación que pueden llevarse a cabo, la naturaleza del conflicto y la propia psicología de la persona que va a asumir esta función, este papel podrá ser diferente. Un acercamiento al análisis de la labor del mediador parte de la reflexión sobre las siguientes materias: cómo el procedimiento de designación de mediadores puede influir en el proceso de mediación, cómo deben actuar dependiendo del tipo de mediación que se decida llevar a cabo, la materia objeto de conflicto, las partes en el proceso y la propia naturaleza de la persona que asiste en el proceso y cómo debe poner fin al mismo en función del desarrollo de las sesiones de mediación.

1.

Procedimiento de designación de mediadores: ¿existe desconfianza en los mediadores cuando las partes no les han designado?

Los mediadores, en cuanto que simples asistentes de las partes durante el proceso en el que intentarán poner fin a la controversia suscitada, deben gozar del respeto y credibilidad de las partes, que confiando en su buena labor, aceptarán su intervención y actuación. Para generar dicha confianza es fundamental que sean las propias partes las que decidan quiénes serán las personas que les asistirán durante el proceso, si bien el establecimiento de reglas de designación puede plantear obstáculos a la generación de dicha confianza.

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VII

A. PROCEDIMIENTO GENERAL El artículo 7.2 ASEC III, determina que “Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC-III la designación del mediador o mediadores”, reafirmando la necesidad de confianza de las partes en la función del mediador a través de otorgarles la posibilidad de que ellos mismos elijan quién es la persona idónea para asistirles en el proceso. Dicha designación deberá hacerse de entre la lista de mediadores del SIMA (art. 7.1 ASEC-III), pudiendo designar, de mutuo acuerdo, un solo mediador no incorporado a ellas, si bien su función deberá ajustarse a los criterios fijados en el art. 12 último párrafo de las Normas de Funcionamiento del SIMA (en adelante NF-SIMA), en el que se indica que para la designación de un mediador que no forme parte de la lista, se requiere acuerdo entre las partes, comunicación de su designación, junto con la solicitud de mediación, mediante un escrito conjunto en el que deberán constar los datos que permitan la localización por parte del SIMA de la persona designada. Sólo en caso de que no efectúen dicha designación, ésta será realizada por el Servicio de entre los integrantes de la lista del SIMA, en la que los miembros se incluyen: 1. A propuesta de las organizaciones firmantes del ASEC (art.12 primer párrafo y 14.1 NF-SIMA), o 2. por su pertenencia a un órgano específico de mediación constituido en un sector adherido al ASEC (art. 12 párrafo segundo y 14.2 NF-SIMA). El ASEC-III y las NF-SIMA, intentan garantizar la absoluta confianza de las partes en el/los mediador/es propuesto/s, al ser ellas las que deciden quiénes van a asistirles en el procedimiento, y al controlar la capacitación, imparcialidad e independencia de los mediadores (ya que se requiere un acuerdo previo por parte de las organizaciones firmantes del ASEC, para la inclusión de nombres en la lista), si bien las posteriores normas de designación de mediadores para un procedimiento en concreto, pueden provocar dificultades en la posterior actuación de los mediadores. En efecto, para garantizar la confianza de las partes en la actuación del/os mediador/es, el propio ASEC-III, artículo 12.1, prevé que la mediación se desarrolle por un órgano unipersonal (actuación de un único mediador) o colegiado (actuación de varios mediadores), siendo el proceso de designación distinto en atención a si la parte solicitante de la mediación ha propuesto mediador, o no lo ha propuesto.

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a) Procedimiento de designación si la parte solicitante ha propuesto mediador El art. 15.2.1. NF-SIMA prevé las reglas de designación de mediadores en el procedimiento ordinario, de forma tal que se garantice la imparcialidad e independencia de los mediadores (ya que su capacitación se presume al formar parte de la lista de mediadores del SIMA). Si la parte solicitante propone mediador (o mediadores en previsión de que el que figure en primer lugar no pudiera intervenir en el procedimiento), el SIMA dará traslado a la parte no solicitante del nombre propuesto junto con la lista de mediadores del SIMA. Si la parte no proponente confía en el mediador propuesto por la otra parte, lo aceptará, actuando un único mediador durante el proceso, que gozará de la confianza de ambas partes. En caso de no confiar plenamente en dicho mediador, podrá: 1. Designar un segundo mediador de entre los comprendidos en la lista del SIMA, en cuyo caso éste gozará de confianza, ya que habrá existido acuerdo acerca de quién va a ser designado para asistir en el procedimiento, o 2. delegar en el SIMA la designación del segundo mediador. En este segundo supuesto, las propias NF-SIMA, intentan garantizar que los mediadores que asisten en el proceso a las partes sean imparciales, competentes y gocen de su confianza, de forma que: 1. Si la solicitud de mediación fue presentada por la representación de los trabajadores, el SIMA designará al mediador de entre los comprendidos en la lista conjunta de las organizaciones empresariales, por orden alfabético rotativo, a partir del último designado. Este mediador gozará de la confianza de los representantes en la mediación de las organizaciones empresariales, ya que ellas han acordado, de forma conjunta, la inclusión en la lista de dicho mediador. 2. Si la solicitud de mediación fue presentada por la empresa o su representación, el SIMA designará al mediador de entre los comprendidos en las listas de las dos organizaciones sindicales, accediendo alternativamente a cada una de estas dos listas por orden alfabético rotativo a partir del último designado. En este segundo supuesto, es posible que el mediador vea dificultada su labor de mediación, y ello por cuanto puede no gozar de la absoluta confianza de las partes del proceso que no han propuesto para la confección de la lista de mediadores del SIMA, al mediador que ha correspondido por turno.

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En ambos casos, pero especialmente en el último analizado, los mediadores deberán ganarse, durante el proceso de mediación, la confianza de las partes en sus facultades de asistencia y ayuda, y ello por cuanto no se puede olvidar (aunque sobre el tema se tratará con mayor detenimiento posteriormente), que la imparcialidad es un principio que rige la actuación de los mediadores a lo largo de todo el procedimiento.

b) Procedimiento de designación si la parte solicitante no ha propuesto mediador El art. 15.2.2. NF-SIMA, prevé el procedimiento de designación de mediadores si la parte solicitante no lo propone en la solicitud de mediación. En estos supuestos, el SIMA se pondrá en contacto con ella para que en el plazo de 24 horas lo designe. Transcurrido este plazo sin designación, ésta corresponderá al SIMA, que lo designará, de entre los mediadores comprendidos en las listas de las Organizaciones Sindicales (si la solicitud se presentó por la representación de los trabajadores), o de entre los comprendidos en la lista conjunta de las Organizaciones Empresariales (si la solicitud fue presentada por la empresa o su representación). En este supuesto, es posible que la parte no solicitante esté integrada por más de una representación, en cuyo caso se requerirá acuerdo de todas las representaciones para la designación de mediador, la delegación de tal facultad en el SIMA o la aceptación del designado por la parte solicitante (art. 15.2.3 NF-SIMA). De este modo se intenta garantizar que el mediador propuesto goza de la aceptación y confianza de todas las representaciones, si bien, nuevamente, se requerirá que éste la gane durante el proceso. Designado el primer mediador por el SIMA, se comunica a la otra parte, activándose el mecanismo anteriormente previsto para el supuesto de que la parte solicitante sí haya propuesto mediador, y con las mismas particularidades y problemas respecto de la confianza que le atribuyen las partes.

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B. ESPECIALIDADES RELATIVAS A LOS CONFLICTOS DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y CONVENIO COLECTIVO DE PERFUMERÍA Y AFINES Existen especialidades en el procedimiento de designación de mediadores en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio General de la Industria Química, que también pueden ser analizados desde la perspectiva del papel que pueden jugar los mediadores en dichos procedimientos. La designación se realiza igualmente por las partes, si bien distinguiéndose dos procedimientos distintos dependiendo del objeto del conflicto. Si éste versa sobre la interpretación y aplicación del Convenio, la Comisión Mixta del Convenio procederá a la designación de una Comisión de Mediación compuesta por cuatro mediadores (uno por cada organización sindical firmante del convenio y dos por la representación empresarial, art. 17. 2, NF-SIMA), que podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de ellos previo informe por escrito al SIMA. Todos ellos formarán parte automáticamente de la lista del SIMA, ya que se trata de un órgano específico de mediación previsto en los Convenios Colectivo o acuerdos sectoriales a que refiere el art. 6.4 ASEC-III, y porque así se explicita en el art. 7.1 ASEC-III y 17.2 NF-SIMA. En este supuesto se presume la confianza de las partes en los mediadores, bien porque éstos actúan en colegio (cuatro), bien porque se ha delegado la función mediadora en uno de ellos por gozar de la confianza plena de todas las partes. Si el objeto del conflicto versa sobre la interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Convenio o 4 del ASEC-III o sobre cuestiones no reguladas en el Convenio o en los pactos de aplicación del mismo, el procedimiento de designación de mediadores será el ordinario, generándose idénticos problemas respecto de la confianza ya analizados anteriormente, y debiendo los mediadores actuantes ganarse ésta a lo largo del desarrollo de la mediación. Igual posibilidad de designación de mediadores por la Comisión Mixta del Convenio del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines, se prevé por el art. 18 NF-SIMA, si bien con menos peculiaridades que las previstas respecto de la designación de mediadores en los conflictos planteados en el ámbito del Convenio Colectivo de Industrias Químicas.

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C. PROBLEMAS RELATIVOS A LA DESIGNACIÓN DE MEDIADORES CUANDO EN EL PROCESO DE MEDIACIÓN UNA PARTE ESTÁ COMPUESTA POR VARIAS REPRESENTACIONES No se puede olvidar que la naturaleza de los conflictos que se plantean ante el SIMA, deriva en la participación y actuación en el procedimiento de mediación de varias representaciones. En estos supuestos las reglas de designación de mediadores previstas en el ASEC-III y en las NF-SIMA, podrían provocar problemas de confianza en los mediadores designados. Las posibles variables que se pueden conjugar han llevado a que el propio SIMA fije en sus normas de funcionamiento reglas para evitar que los mediadores designados no sean de la confianza de las partes, si bien es imposible dar respuesta a todas las posibles alternativas. El procedimiento de designación previsto intenta garantizar que los mediadores que asisten durante el proceso de mediación van a tener la confianza de todas las partes (porque todas ellas los aceptan), o al menos no van a gozar de la total ausencia de confianza de todas o alguna de ellas (en el supuesto de que no exista acuerdo en la designación de un único mediador y propongan otro que no tendrá, en principio, por qué contar con la confianza de la parte solicitante de la mediación aunque sí de las restantes, o porque se ha delegado en el SIMA su designación pudiendo no formar parte el mediador designado de la lista de mediadores propuesta por alguna de las representaciones y por lo tanto no teniendo por qué gozar de su plena confianza), aunque sin embargo, la propia dinámica del proceso de designación, como se ha visto, puede derivar en que el mediador designado no goce, a priori, de la plena y absoluta confianza de todas las representaciones que participan en el procedimiento de mediación. Si bien el propio proceso de designación intenta garantizar que el mediador sea imparcial, y goce de la confianza de todos, éste, más que nunca, deberá ganarse ésta a lo largo del proceso.

D. PROBLEMAS RELATIVOS A LA DESIGNACIÓN DE MEDIADORES EN LOS CASOS DE TRATAMIENTO UNIFICADO DE PROCEDIMIENTOS Especialmente relevante es la necesidad de que el mediador se gane la confianza de las partes en el proceso, en el supuesto de que promotores de distintos procedimientos opten expresamente por resolver sus expedientes en un mismo acto.

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El art. 16 NF-SIMA prevé que el número de mediadores no podrá exceder de dos, debiendo existir acuerdo sobre la designación de mediadores, que en caso de existir, gozará de la confianza plena de todas las partes. Los problemas podrían plantearse en el supuesto de que no se produzca acuerdo sobre la designación de mediadores. El art. 16.1 NF-SIMA explicita que si se han registrado dos o más solicitudes de mediación en días distintos, en los que conste el nombre de un mediador, el designado será el que figure en la primera solicitud de mediación. Ello provoca que el mediador designado no goce de la confianza plena de la otra parte ya que ha propuesto un nombre distinto, por lo que este sistema de designación podría suponer una traba al proceso de mediación que podría terminar sin acuerdo. Este hecho puede provocar una carrera en la presentación de solicitudes de mediación, para garantizarse una de las representaciones que el mediador designado será el propuesto por ellos. El tema podría haberse resuelto previendo que en estos casos el mediador se designará de idéntica manera a si la solicitud hubiera sido registrada el mismo día. En este caso, el art. 16.1 NF-SIMA prevé que el SIMA se pondrá en contacto con las distintas partes promotoras para que designen de común acuerdo a un solo mediador, de este modo se garantiza que el designado no será el que propone una de las representaciones, sino el aceptado por todas ellas. Si no existiera acuerdo, el SIMA deberá designar mediador siguiendo el procedimiento general anteriormente analizado, con los problemas respecto de la confianza que se derivan de la designación de un mediador por sujeto distinto a aquél que habría sido elegido por las partes ya analizado, pero sin que existan problemas adicionales que podrían evitarse con un sencillo cambio de las normas de procedimiento. Respecto del otro mediador, como bien indica el art. 16.2 NF-SIMA, puesto que el requisito para tratar unificadamente dos o más procedimientos consiste en la identidad de la parte no solicitante, ésta designará a un único mediador para todos los procedimientos, o delegará en el SIMA su elección, por lo que éste gozará de la confianza (plena o limitada) de los representantes de la parte no solicitante.

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2.

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Órgano unipersonal de mediación y órgano colegiado: ¿es mejor la asistencia en la mediación por uno o varios mediadores?

Como se ha avanzado, el ASEC-III y las NF-SIMA, permiten que el proceso de mediación esté guiado por un número de mediadores que oscila entre uno y cuatro, siendo común que asistan dos en el procedimiento. La mayor parte de los estudios que tratan las técnicas de mediación que pueden ser utilizadas y desarrolladas por los mediadores, lo hacen previendo que sólo uno actúe en el procedimiento, llevando la batuta, dirigiendo las discusiones y propuestas, y decidiendo sobre la fórmula más adecuada para que la mediación tenga efecto (por ejemplo decidiendo cuándo es necesario realizar una pausa en el proceso). La actuación de dos mediadores tiene beneficios y perjuicios que pueden ser salvados si se reflexiona sobre cuáles pueden ser éstos y se intenta dar respuesta a los problemas que puedan surgir entre los mediadores actuantes.

A. BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN COLEGIADA La mediación colegiada (que se fomenta por el ASEC-III y las NF-SIMA) posee una serie de beneficios constatables si se siguen unas reglas mínimas de actuación de los mediadores: 1. Mejora de la imparcialidad del proceso y de la aceptación de los mediadores. La existencia de varios mediadores designados por las partes en conflicto (o por el SIMA cuando se haya delegado en éste la decisión), favorece la imparcialidad del procedimiento y mejora la aceptación del proceso. Como se ha avanzado, si bien el nombramiento de los mediadores de entre los que componen las listas del SIMA, ya supone un primer filtro que garantiza la capacitación, imparcialidad e independencia que se les exige para dirigir el proceso, sin embargo, los mecanismos de designación de mediadores también potencian que en ciertos casos (cuando el mediador no pertenece a la lista de mediadores propuesta por el sindicato o las organizaciones empresariales cuya representación está presente en el proceso de negociación), la confianza que se tiene que tener en ellos esté mermada. La existencia de varios mediadores puede favorecer que dicha confianza se cree, ya que la empatía que debe existir entre mediadores y participantes en el proceso, crece a medida que se incrementa su número.

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2. Mantenimiento del nivel de competencia del mediador. Desde la perspectiva del mediador, el proceso es complejo y estresante, ya que exige mucha dosis de concentración para reconocer las necesidades de las partes, formular propuestas o dirigir el proceso. Durante el tiempo que tarda el proceso de mediación, dicho nivel de competencia puede disminuir, creando confusión, haciendo que las posiciones encontradas se separen, o simplemente ha-ciendo que situaciones no excesivamente complicadas se conviertan en complejas, y todo ello, en detrimento del proceso de mediación. La actuación de un órgano colegiado permite que dicho nivel de competencia se mantenga, ya que si bien el proceso tiene que ir dirigido por ambos mediadores a la vez, actuando de forma conjunta, podrían ayudarse en aquellos momentos en que por la técnica empleada o simplemente por el tiempo transcurrido, uno de ellos viera mermada su concentración. 3. Formulación de mayor número de propuestas que puedan ser aceptadas por las partes o que sirvan para generar las suyas propias para poner fin al conflicto. Como se afirma comúnmente, “cuatro ojos ven más que dos”, de forma que la asistencia de un órgano de mediación colegiado permite la formulación de mayor número de propuestas, y por lo tanto, mejora las posibilidades de terminar la mediación con acuerdo. Además, dado que han asistido varios mediadores en el proceso, se mejoraría la redacción del acta de conclusión de la mediación. 4. Aprendizaje a través de experiencias compartidas. No se puede olvidar que los mediadores son personas, y que su capacitación se adquiere con la práctica, la asistencia a las mediaciones en compañía de otro mediador permitirá adquirir progresivamente competencias a través de compartir experiencias, de la observación de las técnicas empleadas por el otro mediador y del trabajo en equipo llevado a cabo en los procedimientos, beneficiando en último extremo al proceso de mediación en sí mismo y a la solución de conflictos a través de medicación.

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B. INCONVENIENTES DE LA MEDIACIÓN COLEGIADA A pesar de los beneficios de la mediación colegiada, la práctica demuestra que también existen inconvenientes sobre los que es necesario reflexionar para aportar soluciones que beneficien al proceso. 1. Falta de conocimiento o de empatía entre los mediadores y su forma de actuar en el proceso. En numerosas ocasiones los mediadores no se conocen entre sí hasta el momento de llevar a cabo la mediación, y ello como consecuencia del procedimiento de designación de mediadores por el que se ha optado en el ASEC-III y en las NF-SIMA. Esta falta de conocimiento personal puede derivar en la práctica en que no exista empatía entre los mediadores, lo que con probabilidad dificultará el proceso de mediación, o que no se lleve a cabo ésta de forma conveniente por el desconocimiento acerca del modelo a seguir por cada mediador o de las técnicas que cada uno va a emplear durante el proceso. Si bien los manuales sobre técnicas de mediación recomiendan e incluso exigen que exista una preparación del proceso por los mediadores con anterioridad a que éste se desarrolle en sesiones, y en la práctica el SIMA cita a éstos con media hora de antelación a la primera sesión para que los mediadores se conozcan y decidan sobre la forma de llevar a cabo la mediación, ello no suele ser en numerosas ocasiones suficiente. En efecto, previamente a la celebración de las sesiones, los mediadores tienen la oportunidad de conversar sobre cuáles van a ser las reglas básicas sobre las que se va a conducir el proceso (quien va a hablar primero, quien va a presentar la mediación, cuándo se van a formular las propuestas, cuáles son las alternativas que se prevé van a manejar las partes, etc.), sin embargo hasta que la sesión no se celebra, no se descubren las habilidades o carencias de cada mediador que pueden ayudar o dificultar el proceso, si alguno de los mediadores se desvía de las reglas marcadas o incluso si existe incompatibilidad manifiesta. Para evitar estos inconvenientes, sería oportuno proponer algunas mejoras que, a coste cero, beneficiarían notablemente el proceso. a) En primer lugar, sería conveniente que los mediadores se conocieran con mucha más antelación. Por ejemplo, podría proponerse que los mediadores tuvieran una reunión previa a la aceptación de la mediación, para intercambiar opiniones sobre el procedimiento o simplemente conocerse. En la práctica muchos mediadores realizan esta gestión de forma personal, invitando con una o dos horas de antelación al otro mediador a tomar un café o pasear para discutir con tranquilidad cómo se va a llevar a cabo

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la mediación, solución que puede ser adoptada por el SIMA, que podría convocar a los mediadores para que la aceptación de la mediación se realizara conjuntamente (permitiendo que éstos se conozcan e intercambien opiniones y experiencias), para que se presentaran con una o dos horas de antelación (con idéntica finalidad), o incluso proporcionarles los teléfonos para que puedan ponerse en contacto. b) En segundo lugar, y para evitar que los mediadores se tengan que desplazar a la sede del SIMA simplemente para conocer al otro mediador e intercambiar experiencias, deberían organizarse reuniones de todos los mediadores que componen la lista del SIMA. Dichas reuniones deberían servir de plataforma de conocimiento y de aprendizaje, en las que, de forma informal, no sólo existiera un conocimiento personal entre los mediadores que les permitiera detectar las posibles incompatibilidades manifiestas entre ellos para llevar a cabo la mediación (lo que les permitiría no aceptar la misma), sino también para aprender de las experiencias de mediación adquiridas por todos ellos, lo que sin duda favorecería al procedimiento. 2. Dificultades a la hora de guiar el proceso. La falta de conocimiento entre los mediadores puede provocar dificultades a la hora de guiar el proceso. En particular, es posible que: a) Existan profundos desacuerdos entre ellos a la hora de decidir sobre cuestiones importantes para el mismo, como cuándo habrá que realizar sesiones por separado con las partes, duración de la mediación, formulación de preguntas, etc. b) Alguno de los mediadores asuma el papel protagonista, evitando que el otro pueda servir durante el mismo a las partes, o a la inversa, que uno decida no actuar en beneficio del otro, lo que podrá incomodar a las partes, ya que la actuación conjunta favorece la creación del clima de confianza necesario y mantiene la sensación de imparcialidad del procedimiento. Muchas de estas dificultades se pueden solventar simplemente manteniendo el respeto entre ellos, dejando actuar a la otra parte cuando esté realizando su función, o incluso fomentando que el otro mediador participe, ya que en caso contrario sólo se mantendrán los efectos perjudiciales de la asistencia de un órgano colegiado de mediación sin que se

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disfrute de ninguno de sus beneficios. Además, y como en el supuesto anterior, el conocimiento previo de las partes puede ayudar a disipar dichas dificultades. 3. Discrepancias a la hora de proponer soluciones. Si bien el proceso es lo suficientemente abierto como para que todos los mediadores puedan formular las propuestas que consideren necesarias, es posible que la falta de conexión entre los mediadores, así como su diferente percepción acerca de cómo haya de llevarse a cabo el procedimiento de mediación, provoque problemas entre ellos a hora de presentar soluciones consensuadas que puedan ser aceptadas por las partes, o incluso, podrían existir discrepancias sobre si sería adecuado aceptar la propuesta de solución presentada por alguna de las partes. En estos supuestos, además de las reuniones previas que tienen que existir entre los mediadores para preparar las sesiones, sería conveniente que se pudiera interrumpir el procedimiento de mediación para solventar cuestiones distorsionantes, especialmente aquéllas que pueden dificultar que la mediación termine con acuerdo.

3.

Configuración de las parejas de mediadores: ¿hay que tener en cuenta algún aspecto de la persona mediadora?

La fórmula que mejor acogida tendría para los mediadores sería que ellos mismos pudieran elegir quiénes van a ser los compañeros con los que van a co-mediar, sin embargo, no es desde la perspectiva del mediador desde la que se tienen que diseñar las reglas de elección de éstos. Las normas deben garantizar que serán las partes las que decidan quiénes serán mediadores en atención a sus preferencias o confianza, debiendo éstos resolver los posibles conflictos que surjan entre ellos a lo largo del proceso. En aquellos supuestos en los que se delega en el SIMA la elección de los mediadores, ésta podría sin embargo garantizar algunos extremos: como asistencia a las partes por personas de distinto género, edad, o condición.

A. ATENCIÓN AL GÉNERO Si bien el género no debe influir en el procedimiento de mediación, no se puede olvidar que éste tiene una influencia determinante en las partes, que podrían sen-

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tirse más identificadas con los mediadores de su mismo género. En la práctica ni el ASEC-III ni las NF-SIMA, toman en consideración esta circunstancia, más preocupados por garantizar la satisfacción de las partes en conflicto en la elección de un mediador acorde con sus ideas, y en la participación con imparcialidad de todos los mediadores. Sin embargo dicha imparcialidad no se rompe por el hecho de que el género se convierta en un elemento a tener en cuenta tanto en la confección de las listas del SIMA como en la confección de las parejas de acuerdo con las reglas de designación de mediadores. Respecto del primer supuesto, dado que las listas se confeccionan con los nombres que proporcionan los firmantes del ASEC-III, éstos deberían tener en cuenta, desde su elaboración el principio de presencia o composición equilibrada entre mujeres y hombres. Si bien la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, no obliga a que exista una presencia equilibrada de mediadores en las mediaciones que se lleven a cabo en el ámbito del ASEC-III, en la práctica sí que fomenta dicha presencia en todos los órganos de participación. Por presencia equilibrada de mujeres y hombres habrá que entender, en los términos previstos en su Disposición Adicional primera, “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”. Existiendo listas equilibradas es bastante probable que en la elección de mediadores exista representación de ambos géneros. En la práctica dicha proporción no tendría que guardarse cuando las partes hayan decidido o aceptado mediadores de un único sexo, ya que la propia decisión o aceptación garantiza la comodidad durante el proceso de mediación, o cuando sólo personas de un sexo participen en el proceso de negociación, sin embargo, sí que sería conveniente que, asistiendo a las sesiones de mediación representantes de las partes de ambos sexos, una vez elegido un mediador de un género, la otra parte, cuando no tenga una preferencia sobre una persona concreta, elija a un mediador de otro, no sólo para garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres, sino sobre todo para favorecer al procedimiento creando empatía entre los mediadores y los participantes en el proceso que comparten género. Igualmente dicho equilibrio debería tenerse en cuenta en el supuesto de que fuera el SIMA el que, por delegar en él las partes, tuviera que proceder a designar a los mediadores de las listas. Dicha composición no perjudica al proceso ni a los intereses de los mediadores susceptibles de ser designados, mejorando, probablemente, la mediación y la adopción de acuerdos.

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B. ATENCIÓN A OTRAS CIRCUNSTANCIAS Si el proceso de mediación se caracteriza por la necesaria confianza y autoridad de la que se tiene que investir el mediador, ello puede verse dificultado no sólo en atención a circunstancias derivadas del género, sino a otros elementos igualmente importantes como la edad, la profesión, el idioma, la raza, etc. Si bien en las mediaciones familiares, escolares, interculturales, etc., se están teniendo en cuenta esta serie de factores a la hora de concretar los equipos de mediación (al constatarse los beneficios derivados de la creación de empatías entre mediadores y participantes en el proceso cuando comparten características comunes), ello no es tenido en cuenta en las mediaciones laborales, y ello por las propias peculiaridades de la mediación de conflictos laborales (principalmente respecto de las reglas de designación de mediadores). En la práctica, es claro que las partes elegirán a los mediadores que consideren que más ayuda les va a prestar durante el proceso de mediación, por sus características o por sus competencias, sin embargo debería tenerse en cuenta estos aspectos (cuando sea posible) para confeccionar las parejas de mediadores, en las que, sin perjudicar al proceso ni a los intereses de los mediadores, deberían designarse teniendo en cuenta condicionantes como la edad (siendo un mediador mayor el otro podría ser joven), la profesión (siendo un mediador jurista el otro podría ser psicólogo), etc.

V.

EL DESARROLLO DEL PROCESO DE MEDIACIÓN: ESPECIAL ATENCIÓN A LA FUNCIÓN DE LOS MEDIADORES

Si importante es la designación de mediadores, igualmente importante es la actuación de éstos durante el proceso. Ya se han avanzado muchos de los problemas que se pueden derivar de la actuación conjunta de varios mediadores, sin embargo, son muchas otras las cuestiones sobre las que es preciso reflexionar para mejorar el procedimiento de mediación. Antes de concretar problemas y avanzar soluciones, parece conveniente, aunque sea de forma sucinta, esbozar algunas ideas sobre los tipos de mediación que se pueden llevar a cabo y las fases por las que discurre éste, para sobre este campo de cultivo sembrar los diferentes aspectos conflictivos a los que se pueden enfrentar los mediadores durante el desarrollo de las sesiones de mediación, y aportar soluciones que beneficien la adopción de acuerdos por las partes.

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1.

Modelos de mediación

No es éste el momento de realizar un estudio pormenorizado de los modelos de medición existentes, si bien la indicación de los sistemas de mediación tradicionalmente aceptados, puede servir para que los mediadores elijan aquél que mejor se adecue a sus preferencias personales, sirva a la adopción de acuerdos o ponga fin al conflicto. Si bien existen tantos modelos o tipos de mediación como mediadores y conflictos, en la práctica todos ellos tienen unos elementos comunes: el mediador es figura fundamental del proceso, y la finalidad última es la capacitación de las partes en conflicto para que alcancen una solución al problema. Cada modelo pretende unos objetivos concretos y por lo tanto utiliza unas técnicas de mediación a emplear por los mediadores distintas, por lo que su conocimiento puede servir de ayuda durante el proceso a las partes y puede mejorar la percepción social de la mediación laboral. A pesar de los múltiples estudios y teorías acerca de cuál es el principal mecanismo de clasificación de los sistemas de mediación existentes, se admite generalizadamente la preponderancia de cuatro modelos de mediación.

A. El modelo Harvard El modelo Harvard, también denominado método lineal o tradicional, toma su nombre de la Harvard Negotiation Proyect, desarrollado por la Facultad de Derecho de la Universidad de Harvard y creado originariamente para la negociación bilateral (especialmente de política internacional) y posteriormente extendido al ámbito de la economía y del derecho. La característica fundamental del modelo es que éste se dirige, única y exclusivamente, a finalizar el conflicto a través de la adopción de acuerdos sobre temas concretos (que en su conjunto pondrán fin a la discrepancia principal) en los que todos ganen. Para ello potencia la colaboración entre las partes de forma que todas ellas obtengan al menos una parte de su pretensión inicial. Bajo este modelo, la figura del mediador es fundamental, ya que debe guiar a las partes durante las discusiones para procurar un cambio de su actitud que les conduzca a la solución. El modelo Harvard ha sido criticado por ser excesivamente utilitarista, buscando soluciones concretas rápidas, económicas, seguras y eficaces, que sin embargo no atienden a la raíz del problema, además, se le ha tachado de insensible, al no tener en cuenta senti-

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mientos sino deseos. En la práctica, y en determinados conflictos como los laborales, el modelo es sin embargo altamente eficaz, al conseguir de forma rápida soluciones ventajosas para todas las partes, propiciando de este modo el bienestar social.

B. El modelo circular normativo El modelo circular normativo, circular narrativo o modelo Cobb (nombre que deriva de su creadora Sara Cobb, exponente de la Escuela de Palo Alto), a diferencia del modelo Harvard, no se centra en la solución del conflicto, sino que pretende la comunicación e interacción entre las partes (comunicación consistente en construir historias alternativas a través del lenguaje, vinculando circularmente las historias individuales), en la creencia de que el conflicto remitirá o se solucionará cuando mejore la relación entre ellas. Generalmente bajo este modelo se forma a los mediadores para que sean capaces de generar “empoderamiento” (del inglés empowerment o capacitación del individuo para que pueda enfrentarse con mayor fortaleza a diversas circunstancias) personal (transformación de la realidad percibida por las partes), para conseguir mejorar las relaciones y conseguir que las partes por sí mismas sean capaces de transformar la realidad. Bajo este modelo el acuerdo material no es importante, lo importante es la mejora de las relaciones. Este modelo que produce excelentes resultados en la mediación familiar o intercultural, no pretende la realización de la justicia ni la protección de derechos, de ahí que se le haya tachado de modelo terapéutico al centrarse en la transformación de la persona y no en la solución del conflicto.

C. El modelo transformativo El modelo transformativo guarda ciertas semejanzas con el modelo circular normativo (al ser éste una versión avanzada), al centrarse en las personas (pretendiendo su transformación) y no en el conflicto (ya que no tiene como objetivo prioritario su solución). Lo que se pretende bajo este modelo de mediación es la creación de una conciencia de grupo en la que se busque el reparto correcto de forma que el interés particular ceda ante el general, siendo la función del mediador la capacitación de los individuos para gestionar y transformar los conflictos. En este modelo los mediadores deben adquirir habilidades para conseguir la transformación de los individuos a través de dos técnicas: el empoderamiento (también utilizada en el método Cobb y consistente en capacitar al individuo para que pueda enfrentarse con fortaleza a diversas circunstancias) y

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el reconocimiento (del inglés recognition, consistente en sensibilizar al individuo para que se preocupe por los demás). El modelo ha dado buenos resultados en el ámbito de la mediación multicultural o multirracial, si bien no goza de especial acogida en el ámbito laboral al no pretender la solución inmediata al problema, si bien muchas de sus técnicas pueden servir para evitar conflictos laborales futuros o incluso para resolver el presente que sustancia el procedimiento de mediación.

D. La elección del modelo El mediador laboral debe conocer los modelos así como acordar (en los casos de co-mediaciones) cuál de ellos es el que va a primar. Una de las principales preocupaciones de los sistemas de mediación laboral españoles es la preocupación por la solución rápida del problema en la creencia de que ésta es la mejor forma de terminar el proceso de mediación. En la práctica, muchas mediaciones que terminan sin solución concreta del problema presentado (conclusión de la mediación sin acuerdo) consiguen otros beneficios mucho menos tangibles, como el restablecimiento de la comunicación entre las partes o el desestancamiento del conflicto, de forma que la solución no se conseguirá en el acto de mediación sino en la negociación futura entre los participantes en el proceso. Los mediadores deben ser conscientes de los beneficios que se derivan de estas otras formas de terminación del conflicto (que en el marco del ASEC-III serían sin acuerdo), para en el supuesto de que no sea posible llegar a su conclusión en las sesiones de mediación, buscar nuevos objetivos igualmente beneficiosos que permitirán su solución en el futuro o al menos el no engrandecimiento del conflicto. En la práctica, las escuelas de mediación internacionales enfatizan en las técnicas de mediación que favorecerán a los objetivos de un modelo en concreto, sin tener en cuenta que todas ellas no son excluyentes entre sí, sino que pueden ser utilizadas por los mediadores en función del objetivo pretendido o susceptible de alcanzarse en cada momento. Desde luego será interesante que en la mediación laboral, los mediadores, con carácter previo a la mediación, se reúnan para fijar objetivos (solución del conflicto, reestablecimiento del diálogo entre las partes, cambio de percepción de la posición de cada parte, relajación de la percepción de la gravedad del conflicto, etc.) y para ponerse de acuerdo sobre cómo se va a dirigir el procedimiento en atención a los objetivos que se pueden alcanzar. Ello es fundamental para rediseñar durante el proceso, su estrategia, y variar las técnicas empleadas en función del objetivo alcanzable.

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2.

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Fases de la mediación

La mediación debe caracterizarse por su flexibilidad y ausencia de forma estricta, de manera que la propia dinámica de las sesiones determinará la elección de un modelo u otro de mediación, el empleo de distintas técnicas o incluso la fijación de objetivos distintos. Ello no puede significar, sin embargo, que los mediadores puedan hacer durante el proceso lo que quieran, sino que independientemente de su dinámica, éste se somete a unas fases concretas que deben ser conocidas por los mediadores para adecuar su comportamiento y su función.

A. PREPARACIÓN DE LA MEDIACIÓN Fundamental para el desarrollo de la mediación es que los mediadores se preparen para el proceso. Esta preparación supone: conocimiento previo del conflicto y de las partes, acondicionamiento del espacio en el que se va a desarrollar la mediación y fijación de las reglas del procedimiento con y por los mediadores.

a) Conocimiento previo del conflicto Si bien en determinados ámbitos (por ejemplo mediación familiar) las bases del conflicto se suelen conocer en la primera sesión de mediación que podrá llevarse de forma conjunta con ambas partes o con cada una de ellas por separado, buscando soluciones en sesiones futuras, esta técnica no sirve a la celeridad con que tiene que tramitarse la mediación laboral. Sin embargo este conocimiento previo del conflicto es fundamental para que los mediadores puedan prepararse para las sesiones de mediación e incluso para acordar cómo van a dirigir el procedimiento (cuando existan varios mediadores). Por ello es importante que el SIMA, una vez que el mediador acepta su designación, remita a éste la documentación explicativa de la fuente del conflicto (por ejemplo escrito de solicitud y convenio colectivo aplicable), y por supuesto que éste la estudie con detenimiento no sólo para conocer cuales son las pretensiones que podrán plantear las partes en las mediaciones, sino para fijar con los demás mediadores las bases del procedimiento. Dado que el procedimiento de mediación ante el SIMA es semiformal y reglado, en esta fase los mediadores, además, deberán conocer si las partes que solicitan la mediación se han adherido al ASEC-III o si el conflicto puede ser resuelto a través de la mediación. El SIMA suele realizar esta labor de selección previa, pero no está de más que la misma se coteje por los mediadores.

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Una de las características de la mediación es que a pesar de que previamente a las sesiones de mediación los mediadores conocerán las bases del conflicto, pudiendo prever posibles soluciones y pudiendo preparar incluso las propuestas que se realizarán a las partes, en la práctica, la dinámica de la mediación demuestra que muchas de las hipótesis barajadas por los mediadores no se materializan durante el proceso. Por ello, en los conflictos jurídicos será fundamental que el medidor no sólo conozca del asunto concreto que sustenta el procedimiento, sino también de todos aquellos otros elementos que podrán servir para poner fin al mismo. Especialmente interesante es el conocimiento (si no profundo, sí al menos general) de la norma convencional sobre la que versa el conflicto, para utilizar ésta como herramienta para la formulación de propuestas y ayuda a la creación de soluciones por las partes. Discutible es si es conveniente, además, que el mediador conozca del derecho y jurisprudencia sobre el conflicto planteado. Una tendencia generalizada en los mediadores juristas, es la “procesalización” de la mediación, de forma que se suelen plantear como propuestas las soluciones que se habrían dado por un abogado o por un juez, existiendo la necesidad natural (no en vano para ello han sido formados), de dirigir a las partes durante el proceso para que adopten la solución que ya ha dado un Tribunal, o incluso de evitar soluciones cuando se tiene la creencia de que una de las partes está cediendo derechos. Los beneficios constatables de la mediación (solución del conflicto acordada por las partes), derivan por el contrario de la búsqueda de soluciones distintas a las estrictamente jurídicas o judiciales. Por ello, si bien nada obsta (e incluso puede ser beneficioso para el procedimiento de mediación) a que durante la fase de preparación del procedimiento de mediación los mediadores estudien la normativa, jurisprudencia e incluso doctrina relacionada con el objeto del conflicto, este conocimiento debe ser utilizado, únicamente, para ayudar a que las partes encuentren su propia solución, que sin ser ilegal, sí podrá ser distinta a la que hubiera sido aportada por un Tribunal.

b) Conocimiento previo de las partes Siendo importante el conocimiento previo del conflicto, podría plantearse la cuestión de si sería igualmente importante el conocimiento previo de las partes. Desde luego este conocimiento no puede servir, en ningún caso, para doblegar la imparcialidad del mediador, si bien podría plantearse su necesidad para ayudarles durante el procedimiento. Numerosos estudios demuestran que hay personas más proclives a la mediación (personas asertivas) que otras (agresivas o pasivas), si bien todas ellas,

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con la ayuda del mediador, pueden terminar un conflicto. Por ello, cabe cuestionarse si es preciso el conocimiento previo de las partes en cuanto que mecanismo de ayuda para que el procedimiento llegue a buen término, o por el contrario bastará con que el mediador disponga de diversas habilidades para que sin dicho conocimiento previo el procedimiento discurra por los cauces previstos. Por la propia dinámica de la mediación y especialmente del proceso de designación de mediadores, suele existir una tendencia natural de las partes en conflicto a ponerse en contacto con los mediadores a los que ha designado, o que han sido designados por el SIMA pero que consideran más afines a sus intereses, para “confesarles” las bases reales del mismo o incluso hasta donde están dispuestos a ceder. Ello puede tener efectos favorables para la resolución de la controversia, pero puede dañar la imparcialidad del procedimiento. Por ello, si el mediador opta por atender a los requerimientos previos de una parte, debería hacer lo mismo con las otras. Bajo el modelo Harvard, en estos supuestos suele citarse a todas las partes a una sesión de mediación individualizada, en la que los mediadores no sólo escucharán a la parte que les ha reclamado, sino a todas ellas, para garantizar la igualdad de oportunidades de las partes en conflicto y crearse un mapa correcto y adecuado de cuáles son las bases reales del mismo y las posibles concesiones de las partes. Desde luego, en el supuesto en que alguna de las partes se negara a la celebración de sesiones individualizadas previas, éstas no deberían desarrollarse, debiendo el mediador no escuchar las explicaciones previas de las partes que después se van a sentar en sesión conjunta para dirimir la controversia, o en el supuesto de que sí acepte dichas explicaciones, deberá solicitarlas igualmente del resto de partes.

c) Acondicionamiento del espacio en el que se va a desarrollar la mediación Para que la mediación se lleve a cabo es preciso que exista un ambiente propicio para que las personas se sientan a gusto, ya que un ambiente inconfortable puede decidir la mediación. La fundación SIMA ha utilizado sus recursos para conseguir que el lugar donde se desarrollen las mediaciones sea el adecuado (ya que la misma deberá realizarse en su sede según lo previsto en el art. 2 NF-SIMA), sin embargo, determinados condicionantes físicos o incluso legales pueden impedir que este espacio o ambiente sea el preferible para desarrollarla.

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c.1)

El espacio físico Es fundamental que el espacio físico favorezca a la mediación, debiendo adecuarse el tamaño del lugar donde ésta va a desarrollarse al número de personas que van a intervenir en el proceso. Si bien lo ideal sería una mesa redonda donde hubiera el mismo número de sitios que personas, de forma que no se creara la errónea conciencia de que hay personas más importantes o con más poder que otras, en la práctica ello no siempre es posible. Lo que sí podría evitarse es que la sala fuera excesivamente grande como para crear una separación humana desfavorable para la adopción de acuerdos, en la que las personas tuvieran que alzar la voz para comunicarse, en la que no pudiera existir contacto visual con los mediadores o con los otros asistentes al proceso de mediación, etc., o una sala excesivamente pequeña en la que no hubiera el espacio mínimo para tomar notas, para acordar soluciones entre las representaciones o en el que las partes sintieran su espacio vital amenazado. En este espacio físico es fundamental que la temperatura sea adecuada, debiendo comprobar ésta antes de la mediación y preguntando sobre ésta cuando se detecte que es inadecuada (por ejemplo cuando el mediador ve que alguien coge un abanico o se pone una chaqueta). No vamos a profundizar aquí sobre los problemas que puede ocasionar en el ámbito laboral una temperatura inadecuada, ni tampoco sobre las dificultades que tenemos las personas para ponernos de acuerdo en torno a los grados de temperatura ideales, simplemente indicar que dado que estamos en presencia de un proceso de resolución de conflictos, el medidor deberá hacer lo posible para que el espacio físico, y especialmente la temperatura, no se convierta en un obstáculo a la adopción de acuerdos. Igualmente importante es la disposición del mobiliario o de la luz. La experiencia demuestra que o bien nadie quiere colocarse frente a las ventanas, o que éstas, cuando están abiertas, impiden la concentración de las personas que se sientan frente a ellas. Por ello es aconsejable cerrar las cortinas y encender cuantas luces sean necesarias para que exista uniformidad en toda la sala. Respecto del mobiliario, las sillas deben ser iguales para todos, evitando que los mediadores se sienten en sillones mientras que las partes se sientan en sillas, ya que ello puede provocar una sensación errónea de poder del mediador sobre las partes. Igualmente, es conveniente que todos los asistentes a la mediación dispongan del mismo material (en caso de que éste se entregue), e incluso es prefe-

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rible que se les proporcione botellas de agua a que tengan que pasar la mano por encima de otra parte para agarrar una jarra, ya que ello crea inseguridades que deben ser evitadas para conseguir la máxima atención durante el proceso de mediación. c.2)

Condicionantes legales La Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, prohíbe fumar en la sede del SIMA (art. 7), por lo que los mediadores deberán prever que la celebración de una sesión de mediación libre de humo, puede provocar en determinadas personas (incluso ellos mismos) la necesidad de acelerar el procedimiento o incluso de terminar el mismo sin acuerdo. Y lo mismo puede decirse respecto de otras adicciones (como el alcohol), sobre las que, si bien no existe prohibición específica, sí pueden condicionar el proceso. La interrupción de las sesiones de mediación para atender a estas cuestiones puede decidir la conclusión del procedimiento, por lo que los mediadores deberán sopesar, con carácter previo y durante el transcurso de las mediaciones, la posibilidad de que se hagan interrupciones de corta duración para atender estas circunstancias. En el ámbito anglosajón, donde la prohibición de fumar o de consumo de alcohol y otros estupefacientes es mucho más drástica que en Europa, ya se ha previsto esta circunstancia, de forma que se negocia al principio del proceso las prácticas que van a estar permitidas e incluso las interrupciones que se realizarán durante la mediación, y se habilitan salas para fumadores y cafeterías en el mismo edificio donde se realiza la mediación y próximas a la sala donde ésta se desarrolla. De este modo se impide que las partes puedan discutir bilateralmente el desarrollo de la mediación, torpedeando la labor realizada por los mediadores e incluso el acuerdo.

d) Acuerdo sobre reglas de funcionamiento de las sesiones de mediación Como se ha avanzado, es fundamental que los mediadores se reúnan con carácter previo a la mediación para preparar ésta y fijar las reglas de funcionamiento de las sesiones. Si bien como se ha avanzado la mediación se caracteriza por su flexi-

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bilidad, de forma que será necesario tomar decisiones a lo largo de todo el proceso sobre la forma de dirigir las discusiones de las partes, en la práctica es aconsejable que previamente los mediadores acuerden unas reglas básicas, así como el rol que cada uno va a jugar durante las sesiones. En particular, se podría acordar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8.

9.

Cómo van a recibir a las partes y sentarse en la mesa. Cómo van a presentarse a las partes y quién va a tomar la palabra en dicha presentación en primer lugar. Quién va a realizar el discurso inicial o si ambos mediadores van a distribuirse una serie de puntos para comunicárselos a las partes. Quién va a tomar notas durante las sesiones y cómo se van a tomar. Si se van a utilizar medios materiales durante las sesiones (convenio colectivo, legislación, ordenador para exposición de propuestas, etc.). Cuántas interrupciones se van a poder realizar durante las sesiones, así como la forma de efectuar éstas. Cómo se van a comunicar entre los mediadores durante las sesiones, (a través de notas, conversaciones privadas durante las sesiones, etc.) o si sólo podrán comunicarse durante las interrupciones Qué rol van a jugar durante las sesiones, en particular, acordando quién interrumpirá a las partes en el supuesto de que se excedan en el tiempo, sean reiterativos, no guarden su turno de palabra, etc. Cómo se van a presentar las propuestas y quién las va a presentar (durante la sesión, al final de ésta, etc.).

Estas reglas básicas les permitirán no sólo poder dirigir las sesiones de forma que ambos participen equilibradamente y se ganen la confianza de todos, sino además, preparar las intervenciones que durante la fase de búsqueda del interés subyacente y negociaciones, ayudarán a las partes a encontrar soluciones al conflicto.

B. RECEPCIÓN DE LAS PARTES Es fundamental que los mediadores hayan llegado ya al lugar donde se va a celebrar la mediación con anterioridad a la llegada de las partes. Ello permitirá no sólo que éstos se conozcan y preparen la mediación, sino que dará a las partes una imagen de imparcialidad y buen hacer que generará la confianza de los asistentes al proceso. Un mediador que sube en el ascensor con alguna de las partes minutos antes de que se celebre la sesión y cuando los asistentes están esperando en la puerta, puede provocar en éstos la equívoca sensación de que

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ese mediador ha estado discutiendo previamente con las personas con las que aparece, aspectos fundamentales de la mediación. Los mediadores deben, pues, estar esperando a las partes en la puerta del lugar donde se celebre la mediación (lugar que deben haber comprobado con anterioridad para determinar si el mismo es apto para la celebración de las sesiones o si necesita algún tipo de ajuste). Estos minutos previos son fundamentales, ya que la primera imagen es primordial para la generación de confianza de las partes en los mediadores. En el supuesto de que ésta haya sido la fórmula elegida por los mediadores (recepción de las partes en cuanto lleguen), debe darse la mano a todos ellos, presentarse y solicitar su nombre. Ello servirá para que el mediador pueda comprobar su tono de voz, su carácter, sus gestos, además de aprenderse el nombre para poder dirigirse a ellos durante las sesiones. Desde luego la conversación durante estos minutos no tiene que discurrir, en ningún momento, sobre el asunto en contienda, siendo importante fijarse en la flema británica y simplemente hablar del tiempo, del tráfico o de otros asuntos cotidianos y banales. Los mediadores durante este acto de recepción deben actuar como uno sólo, de forma que no es aconsejable que se mantengan conversaciones a dos (entre un mediador y un participante y otro mediador y otro participante), que podrían ser percibidas como un decantamiento de ese mediador hacia esa parte durante el proceso. Si el espacio físico no admite la celebración de las sesiones en mesa redonda, durante esta fase se puede intentar crear un ambiente en el que todos sientan que están en idéntica situación de poder, pudiendo estratégicamente hacer que todos hablen con todos en círculo, aunque posteriormente en la sala el mismo se rompa por el acondicionamiento del espacio físico. Desde luego la presentación tiene que consistir en un gesto que se utilizará para todos. Si el elegido es dar la mano (gesto aconsejable en esta primera toma de contacto), será fundamental que se les de la mano a todos (es desaconsejable que se le de la mano a los hombres y dos besos a las mujeres), si el elegido es un abrazo o dos besos, ésta será la forma de presentación a todos (es desaconsejable que se de la mano a algunos y a otros, con los que ya se han realizado más mediaciones, o de los que se tiene conocimiento se les de un abrazo o dos besos). El personal del SIMA suele cuidar estos detalles, lo que beneficia a la mediación. Con carácter general los mediadores aguardan en una sala a que lleguen todos los asistentes, recepcionando a las partes sólo cuando están todos presentes. En esta situación puede ocurrir que las partes no se decidan a entrar en la sala, por lo que están esperando fuera, lo que permitirá a los mediadores, o bien pre-

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sentarse a todos ellos por cercanía (es desaconsejable que el mediador se presente primero a las personas con las que tiene más afinidad, como las mujeres, los conocidos, etc, y después al resto, espigueando entre ellas), o bien indicarles que entren en la sala. En este supuesto, los mediadores deberían entrar en último lugar, ello les permitiría detectar dónde está sentado cada uno y qué posición deberían ocupar en la sala para estar cerca de las partes sin que exista la falsa percepción de que el mediador quiere estar lo más próximo posible a alguna de ellas (lo que podría ser percibido por el resto como una mayor confianza del mediador hacia esa parte). Si las partes no se han sentado en la mesa, sería conveniente que los mediadores, antes de sentarse, se presentaran a todos ellos por proximidad. Cuando las partes se han sentado, es fundamental intentar que no exista ningún espacio físico entre ellos. Distorsiona a la mediación el hecho de que un grupo de gente esté sentada junta, mientras que uno o dos asistentes están sentados al otro extremo. Para ello bastará simplemente con indicar que sería aconsejable, para que todos se escuchen bien, que estén lo más cerca posible unos de otros y que no existan sitios vacíos. En ocasiones hay personas que no hacen caso de esta indicación de los mediadores, en este supuesto, éstos deberían dirigirse directamente a esta persona y en privado indicarle que si no le importa sentarse junto a otra persona, en caso de que también haga caso omiso a esta segunda indicación, habría que permitir que esta persona se sentara donde quisiera, reforzando la labor del mediador durante la sesión para que este hecho no fuera percibido como complicidad o un ataque hacia esa persona o hacia el resto. Si la mesa es cuadrada, y hay más espacios que sitios, suele ser habitual que las partes de una representación se sienten juntas, mientras que las partes de la otra se sienten separadas (banco de los trabajadores, banco de la patronal), con frecuencia incluso de forma enfrentada. En estos supuestos sería aconsejable que los mediadores indicaran a las partes la forma de sentarse en la mesa, o ellos mismos podrían sentarse de manera que se evitara la sensación de que existen dos partes enfrentadas. También existen situaciones en las que una de las partes decide sentarse junto a los mediadores mientras que el resto ocupan otra posición en la sala. En estos casos los mediadores deberían levantarse para ocupar los espacios vacíos entre partes o indicarle que sería aconsejable que se sentara junto a los demás, ya que el resto de partes podría considerar esta situación como una toma de postura de los mediadores hacia la parte que se sienta junto a ellos o como un ataque.

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Respecto de dónde deban sentarse los letrados del SIMA asistentes durante las sesiones, su posición en la sala es importante. Con carácter general los letrados suelen sentarse al lado de los mediadores, de forma que se crea la falsa sensación de que éstos son un mediador más. Para evitar esta percepción sería conveniente que en la sala se habilitara una mesa auxiliar para que los letrados puedan desarrollar su función al margen del procedimiento, o no siendo ello posible, que se sentaran detrás de los mediadores y no con ellos.

C. INTRODUCCIÓN DE LA MEDIACIÓN Una vez que las partes han ocupado su lugar en la sala, los mediadores, siguiendo las reglas de procedimiento que hayan fijado con carácter previo, deberán tomar la palabra para introducir la mediación. Esta fase, muchas veces saltada por los mediadores con experiencia y que conocen a las partes, es fundamental para la creación de un clima de confianza e imparcialidad en un ambiente informal y relajado, así como para fijar de común acuerdo con las partes las reglas del juego y asegurarse de que las partes comprenden y aceptan el proceso de mediación. Esta introducción tiene, a su vez, una serie de fases.

a) Presentación de los mediadores y de las partes Aunque es posible que haya existido una primera toma de contacto con las partes antes de la sesión (se haya dado la mano y pedido el nombre por ejemplo), es conveniente que en este momento las partes se presenten, no sólo a los mediadores sino también al resto de partes. Para ello el mediador que se haya decidido que va a tomar la palabra en primer lugar, deberá presentarse a sí mismo con nombres y apellidos. Muchos mediadores se presentan por su profesión, cuestión ésta desaconsejable, ya que puede crear una falsa sensación de judicialización del procedimiento. Éste podrá presentar al otro mediador en los mismos términos (no puede presentarse uno con nombres y apellidos y al otro sólo por el nombre de pila), o simplemente cederle la palabra para que se presente. Una vez presentados los mediadores, deberá solicitarse a las partes que se presenten. Los psicólogos aconsejan que los mediadores esperen a que alguno de ellos decida hacer uso de la palabra, en cuyo caso, éste probablemente indicará su nombre y/o apellidos, y además expondrá a quien representa en la mediación. Puesto que la mediación debe estar dotada de un ambiente de

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informalidad, sería aconsejable que los mediadores preguntaran la forma en que quieren que se les llame durante el proceso (si alguien se presenta como José, Pepe, Pérez, a lo mejor se podría preguntar si se desea que se le llame José o Pepe). Una vez que alguien ha decidido hacer uso de la palabra, los mediadores deberían indicar a la persona sentada a su lado que se presentara, para seguir de este modo un turno de presentaciones ordenado en el que las partes no tuvieran la percepción de que hay alguien con más poder que otro. En caso de que nadie tome la palabra, los mediadores deberán indicar quién debe presentarse, pudiendo recurrirse a dos fórmulas: bien comenzar por la persona más cercana en la mesa y después seguir en círculo, o bien preguntar quién ha instado la mediación para después indicarle que se presente y seguir las presentaciones en círculo.

b) Presentación de la mediación y descripción del proceso En numerosas ocasiones las partes que asisten a la mediación repiten en la experiencia, por lo que muchos mediadores, conscientes de esta realidad, no explican en qué consiste la mediación. En la práctica esta fase es fundamental, ya que el mediador no controla la actuación de los mediadores previos ni el conocimiento de las partes sobre el proceso en sí mismo, por lo que es aconsejable que el mediador exponga: 1. En qué consiste la mediación, fundamentalmente explicando que éste es un acto voluntario en el que serán las partes, con la ayuda de los mediadores, las que decidirán cuál es la mejor forma de terminar el conflicto. 2. La función del mediador. Es conveniente que los mediadores expliciten cuál es su función, fundamentalmente indicando que son neutrales e imparciales, que su misión consiste simplemente en tratar de mejorar la comunicación de las partes y ayudarles durante el proceso para que tomen decisiones, que no son jueces, y que por lo tanto la decisión última será de ellos y no de los mediadores. Hay que explicitar que el mediador ayuda pero no decide. 3. La confidencialidad del proceso. Aunque ésta se presume ya que tanto el ASEC-III como las NF-SIMA garantizan la confidencialidad, es importante que los mediadores aclaren este extremo, indicando que lo que se trate en las sesiones no será utilizado en ningún ámbito por los mediadores, por el letrado o por los observadores (si asisten a la mediación) y que ellos mismos también deberán garantizar el secreto de las comunicaciones. 4. La igualdad entre las partes. Los mediadores deberán dejar claro que todos son iguales, por lo que podrán dialogar por turnos y exponer sus posiciones.

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c) Explicación del procedimiento y del desarrollo de las sesiones Puesto que los mediadores habrán fijado las reglas de procedimiento con anterioridad a la celebración de las sesiones, es necesario que expliquen éstas, en particular: 1. Cómo las partes podrán exponer sus posiciones, turno de palabra, tiempo de exposición, etc. indicando claramente que sólo una persona habla cada vez, que no se admitirán interrupciones y que se deberá mantener el respeto de las partes. Es conveniente igualmente indicar que la mediación no está regida por tiempo, por lo que se deberá solicitar información a las partes acerca de los posibles problemas que puede ocasionar que la mediación se dilate (por ejemplo preguntando si necesitan que ésta termine a una hora determinada, si tendrían inconveniente que en caso de que llegara la hora en que deben abandonar la mediación existiría algún problema para convocarles en otra fecha, etc.). 2. Posibilidad de celebrar reuniones por separado, en el caso de que alguna de ellas lo solicite, o cuando lo consideren necesario los mediadores, bien antes de que comience la mediación o durante el transcurso de las sesiones, o incluso hacer un receso y convocar en otra ocasión a las partes. 3. Posibilidad de realizar interrupciones para ir al baño, fumar, comer, etc., cuando lo solicite alguna de las partes o cuando los mediadores consideren conveniente (principalmente cuando hayan decidido en las normas de funcionamiento que éstos habrán acordado con carácter previo a la sesión de mediación), indicando que en ese supuesto, todos interrumpirán la sesión ya que ésta sólo se podrá desarrollar cuando todas las partes estén presentes. 4. Reforzar el propósito de la mediación. Para generar confianza, y aunque ya se ha indicado en qué consiste ésta en un momento previo, es conveniente volver a reforzar que serán las partes las que adoptarán la solución que consideren mejor. 5. Que los mediadores realizarán durante la sesión o al final de ésta (como hayan acordado con carácter previo) propuestas que no son vinculantes y, por lo tanto, no tendrán por qué ser aceptadas por las partes si no lo consideran conveniente. 6. Que los mediadores podrán tomar notas durante el proceso que serán igualmente confidenciales, e incluso conversar entre ellos sobre el procedimiento que seguirán (no es aconsejable que los mediadores conversen a escondidas de las partes, sin embargo la co-mediación obliga a que, en determinados momentos, los mediadores se comuniquen en la forma que hayan decidido previamente para dirimir cómo van a seguir dirigiendo el proceso e incluso para realizar propuestas).

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7. Presentación del letrado del SIMA, y de los observadores si los hay, así como de la función que desarrollan. Es conveniente que los mediadores indiquen a los presentes que habrá una persona que tomará nota del desarrollo de las sesiones: el letrado del SIMA. Es preciso indicarles que esa persona no es un mediador, que las notas que toma son igualmente confidenciales y que está presente para ayudar a los mediadores en el desarrollo del proceso (por ejemplo ellos son los que una vez que un mediador formula una propuesta habrá tomado nota literal de ésta). Si existen observadores, será conveniente presentarles igualmente, indicando que éstos no forman parte del proceso, la razón por la que se encuentran allí (están formándose en mediación, están realizando un estudio, etc.), y que guardarán la confidencialidad que rige todo el proceso. 8. Redacción del documento de finalización de la mediación. Igualmente los mediadores habrán de indicar a las partes que, al finalizar la mediación, se les entregará un documento que o bien podrá ser el que ponga fin al conflicto como consecuencia de la aceptación por las partes de la propuesta realizada por los mediadores o la realizada por alguna de ellas, o simplemente en el que constarán las propuestas realizadas durante el proceso y no aceptadas por las partes. Dicho documento deberán firmarlo los presentes, previa lectura y rectificación si lo consideran conveniente.

d) Reafirmación de la decisión tomada Es fundamental durante esta fase introductoria, que los mediadores reafirmen a las partes en la creencia de que han tomado la decisión correcta, al someter el conflicto a mediación. El mediador debe creer en la mediación y debe transmitir esa creencia a las partes en conflicto.

e) Confirmación de que se ha entendido el proceso y solicitud de aclaraciones Es importante que las partes entiendan en qué consiste el proceso y cómo se va a desarrollar, de forma que los mediadores deberán preguntarles sobre las posibles dudas, incluso negociar entre ellas reglas distintas a las expuestas (por ejemplo si el mediador no ha indicado que vaya a haber interrupciones, una de las partes podría solicitarla). En caso de que alguna de las partes manifieste no estar de acuerdo con las reglas expuestas o no tener clara la dinámica del proceso, los mediadores deberán insistir en esa vertiente. Esta presentación de la mediación o discurso inicial, como se puede comprobar, es muy aconsejable, ya que permitirá crear ese clima de confianza e

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informalidad que rige el proceso, pero garantizando un comportamiento de las partes y un desarrollo de la sesiones adecuado, por lo que los mediadores no deberán sentir que ésta es una pérdida de tiempo, sino un mecanismo para conseguir que las partes sientan, desde el comienzo, que la mediación se va a desarrollar con neutralidad, imparcialidad, informalidad, respeto, con la ayuda de mediadores competentes.

D. ACERCAMIENTO AL CONFLICTO, DISCUSIÓN Y PLANTEAMIENTO DE PROPUESTAS DE SOLUCIÓN Una vez que los mediadores han introducido el proceso, dejan de tener papel protagonista que deberán ceder a las partes. No se puede olvidar que la decisión final sobre la terminación del conflicto corresponde a ellas, por lo que será necesario que los mediadores conozcan todos los vértices del mismo y los matices introducidos por los asistentes a la mediación. Para ello, deberá comenzar el necesario diálogo que rige la mediación.

a) Primera aproximación al problema: planteamiento de hechos Los mediadores, como directores del procedimiento, deberán indicar a las partes que necesitan conocer la fuente del conflicto para ayudarles durante el procedimiento, permitiendo que sea cualquiera quien rompa el fuego y exponga su visión. En caso de que nadie quiera tomar la palabra, será conveniente que los mediadores pregunten quién ha instado la mediación, para posteriormente solicitarles que expongan su visión del conflicto. Una vez roto el fuego, es importante que todas las partes expongan su visión del mismo, para ello, deberán dar la palabra a todos los presentes, aún cuando claramente perciban que el conflicto se suscita entre sólo alguna de las representaciones. Los psicólogos, sobre todo los que siguen el modelo Cobb y transformativo, suelen aconsejar que todos ellos dispongan de igual tiempo para realizar su exposición, enseñando técnicas a los mediadores para incitar a que las partes hablen para agotar el tiempo otorgado, incluso cuando ya hayan expuesto su visión del problema, o para reconducir a quien está en uso de la palabra para que no se exceda del tiempo. Personalmente considero que cada persona necesita un tiempo para explicar sus ideas, pensamientos y expresar sus opiniones, por lo que el mediador no tiene que ser el cronometrador de una carrera, sino que su misión consiste en generar un clima de confianza en el que las partes digan lo que crean conveniente para la terminación del conflicto y expongan sus

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sentimientos, sin estar encorsetados por cuestiones de tiempo. De este modo, habrá personas que necesiten más tiempo para ordenar y exponer sus ideas que otras, por lo que no será necesario recurrir a técnicas para alargar o acortar éste en un intento de ajuste a exposiciones temporales igualitarias. Ello no implica, sin embargo, que el mediador no tenga que recurrir a técnicas diversas para reconducir a la persona que está en uso de la palabra porque repite constantemente su posición pero no deja ver otras, porque se enrolla sin centrar el problema, o porque decide no hacer uso de su turno de palabra. Todos deben comunicarse y deben hacerlo de la forma que más les ayude para buscar una solucionar al problema.

b) Marco del problema Una vez que todos los presentes han expuesto su visión del problema, los mediadores deberán elaborar una agenda con los principales aspectos conflictivos. El método Harvard aconseja que los mediadores dispongan de una hoja (que habrán preparado previamente) con tres columnas, en la primera aparecerá el nombre de la persona que ha tomado la palabra, en la segunda se identificarán los principales aspectos parciales del problema, que deberán numerarse por orden de prioridad, en la tercera se deberán identificar las posibles soluciones que se pueden intuir por las aportaciones realizadas por la persona que ha tomado la palabra. Una vez que se han rellenado todas las casilla, el mediador deberá tener la habilidad suficiente para identificar con rapidez cuáles son los problemas comunes y cuáles los particulares, cuáles son los puntos de acuerdo y desacuerdo entre todas las partes y cuáles son las soluciones que pueden servir para la solución de todos o alguno de los problemas planteados. Ello permitirá a los mediadores desplegar sus técnicas para dirigir el proceso y encontrar soluciones a problemas parciales (comenzando por el más sencillo de resolver), creando la confianza en las partes de que es posible una solución al conflicto en su conjunto.

c) Averiguación del interés subyacente: la base del iceberg Muchos autores comparan al conflicto laboral con un iceberg. Sólo se puede ver la punta, pero existe mucho hielo bajo el mar. Ello obliga a que los mediadores, a la hora de enmarcar el problema, intenten averiguar al menos parte de lo que queda oculto, utilizando para ello múltiples técnicas: 1. Escucha activa. El mediador debe escuchar a las partes pero de forma activa, es decir, no prestando atención sólo a las palabras sino a los sentimientos que expresan esas palabra, intentando quitar la paja y quedándose

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con lo fundamental, incluso cuando ello aparezca difuminado en un discurso largo en el que ese elemento parece no ser importante. Escucha activa implica no sólo agudeza de oído y selección de los elementos importantes, sino atención a la comunicación no verbal de las partes, tanto de las que están en uso de la palabra como de las que están escuchando. Si alguien frunce el ceño en una parte de la exposición de otra persona, el mediador deberá entender que dicho hecho implica desacuerdo sobre esa cuestión y anotarlo para elaborar la agenda de propuestas de solución o para después formular preguntas para indagar, con mayor profundidad, sobre dicho aspecto. 2. Preguntas abiertas. Es fundamental que los mediadores realicen preguntas abiertas (las que no pueden contestarse con un simple sí o no, o frases interrogativas ¿para qué? ¿por qué?, ¿cuándo? ¿cómo? etc.), para averiguar todos los vértices del conflicto, ya que sólo con dicha averiguación podrán realizar propuestas imaginativas que permitirán acabar con él. Éstas podrán realizarse a lo largo de toda esta fase, bien en la exposición de los hechos, bien posteriormente. Los psicólogos consideran conveniente que se pregunte a todos los presentes para dar la sensación de equilibrio entre las partes, sin embargo, la práctica demuestra que ello no es siempre necesario, debiendo preguntar únicamente a las personas de las que los mediadores necesitan más información. La información es la herramienta que va a permitir a los mediadores seguir dirigiendo el proceso y realizar propuestas de solución, por lo que no deberán realizar preguntas únicamente centradas en el problema básico, sino también sobre cuestiones colaterales, y aclaraciones. 3. Parafraseo o reformulación. Los mediadores son personas, por lo que es posible que comprendan de forma errónea lo que cada parte quiere comunicar. Para tener certeza sobre éste hecho, es preciso que los mediadores, cada vez que un asistente a la mediación haya tomado la palabra, realicen una síntesis de lo expuesto y pregunten a la persona si han entendido bien lo expuesto, permitiendo que ésta, en caso de que no esté de acuerdo con lo que escucha del mediador, realice precisiones, que a su vez, deberán ser parafreasadas nuevamente por el mediador hasta que exista acuerdo sobre la comprensión por éste de los hechos expuestos. Esta técnica no implica que haya que repetir palabra por palabra lo que se ha hablado (denominado parroting en inglés), sino que tiene la función de dar a entender a las partes que se ha escuchado todo lo que se ha hablado, que ello es importante, y que además se ha comprendido, lo que refuerza la posición el mediador y otorga satisfacción a la persona (ya que percibirá que lo que ha comentado

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es importante). En definitiva, lo que el mediador debe hacer es repetir lo que entendió pero sin adjetivos (blanqueo del lenguaje), para centrarse únicamente en el núcleo del asunto 4. Blanqueo del lenguaje. En numerosas ocasiones el lenguaje utilizado por las partes para exponer sus ideas es agresivo o vulgar. El mediador debe limpiar el lenguaje en aquellas ocasiones en que no ha existido un ataque particular a una persona (porque si ello ocurre el mediador deberá interrumpir y dejar muy claro que no se tolerarán esas conductas y repetir las normas de funcionamiento del desarrollo de las sesiones) aunque sí se han utilizado adjetivos hirientes. Por ello, una vez introducido un lenguaje distorsionador, el mediador deberá realizar preguntas en las que se intente hacer desaparecer ese elemento negativo o eliminar lo hostil del discurso cuando parafrasee. 5. Aislamiento del mediador. El mediador, durante el proceso, puede tener la tentación de sentirse identificado con alguna de las partes por las que siente mayor empatía (por ejemplo, si sólo uno de los asistentes es mujer y el mediador también lo es, es posible que se establezca un lazo imaginario de unión entre ambos). Ello puede provocar que sea a esa persona a la que mayor atención se preste o que lo expuesto por ella tenga más importancia. El mediador debe aislarse de la situación, manteniendo igual grado de atención en todas las intervenciones, y sin otorgar un mayor protagonismo a alguna de las partes. 6. Interrupciones. Numerosos psicólogos consideran que el mediador en ningún caso deberá interrumpir a las partes cuando están en uso de la palabra. La experiencia demuestra, sin embargo, que dichas interrupciones a veces son necesarias para bajar el clima de tensión manifestado por alguno de los asistentes o para reconducir el diálogo. En el caso de que sea necesario interrumpir, siempre deberá hacerlo con educación, dirigiéndose a la persona a la que se está interrumpiendo, y pidiendo disculpas por este hecho, ya que en caso contrario la parte podría percibir esta conducta como un ataque personal, obstaculizando el desarrollo normal de la sesión e incluso la búsqueda de soluciones. 7. Sesiones privadas. También conocidas con el nombre de caucus, consisten en sesiones particulares que se pueden celebrar entre los mediadores y cada una de las partes por separado o con cada una de las representaciones. La necesidad de una sesión privada dependerá de las circunstancias

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concretas de la mediación, debiendo decidirse la utilización de esta técnica cuando se pretenda un objetivo concreto: reforzar la idea de la parte de que es escuchada (si los mediadores han detectado que esa parte tiene el sentimiento de que lo que expone o propone no es tan importante como lo que proponen o exponen los demás), averiguar las bases reales del problema (si durante la sesión se ha intentado averiguarlo a través de la formulación de preguntas abiertas sin conseguirlo), identificar el límite de cesión de las partes, generar alternativas para la parte, explicar la ley aplicable (si ésta se desconoce totalmente por la parte y es conveniente para la toma de una decisión sobre la solución del conflicto), etc. Estas sesiones privadas tienen sus propias reglas de funcionamiento, ya que si bien suponen una importante oportunidad para el mediador, también podría obstaculizar la toma de decisiones. Por ello es conveniente que los mediadores expongan claramente en sesión conjunta que requieren, para ejercer bien su labor, realizar sesiones privadas con todas las partes. La duración de dichas sesiones no tiene por qué aparecer estipulada, si bien es conveniente guardar cierta simetría y mantener el equilibrio, de manera que no se debería mantener una sesión privada de una hora con una parte y otra de diez minutos con la otra, siempre sin olvidar que, existiendo una sesión privada con una parte, se deberá recibir a todas las demás igualmente en sesión privada. La dinámica de las sesiones privadas será idéntica a la de las sesiones conjuntas, si bien existirá mayor margen de libertad por los mediadores para indagar opiniones, posturas, alternativas o posibles soluciones. La confidencialidad debe garantizarse durante la sesión, de manera que deberá indicarse claramente a las partes que lo allí hablado no tendrá por qué repetirse en sesión conjunta si no lo consideran conveniente. Un problema de las sesiones privadas es qué ocurre con las partes con las que no se está celebrando la sesión. Éstas pueden irse a tomar un café por separado o conjuntamente, o seguir en la sala volviendo a retomar sin el mediador la mediación, etc. Ello puede producir dos efectos: que las partes que habían avanzado en la búsqueda de soluciones den marcha atrás y retomen su postura inicial, o que por el contrario decidan acuerdos bilaterales que después serán retomados en sesión conjunta. Para evitar los efectos perjudiciales derivados de esta situación, es preciso que los mediadores tengan muy claro y lo expongan a las partes, cuáles han sido ya los puntos de acuerdo, en qué punto se ha interrumpido la mediación y dónde se va a retomar, o incluso el SIMA podría facilitar salas donde las partes podrían estar igualmente por separado para evitar confrontaciones, ofrecer un café para eliminar la tensión y conseguir que las partes hablen de cuestiones distintas a las discutidas durante la mediación, etc.

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8. Interrupciones de la sesión. Ya se ha hablado anteriormente sobre la finalidad de éstas interrupciones, básicamente no cansar a las partes o relajarlas cuando tienen determinadas necesidades (ir al baño, comer, fumar, etc.), pero también puede ser una interesante herramienta para romper una situación de estancamiento o entrampamiento y volver a retomar la negociación. Puesto que las interrupciones permiten que las partes dialoguen a solas sin que el proceso se dirija por los mediadores, es conveniente que éstas sigan en el edificio (por ejemplo habilitando una sala para que puedan fumar), ya que en caso contrario podrían existir abandonos de la sesión, y que los mediadores sigan pendientes de ellas para evitar discusiones, para relajar el ambiente hablando de cuestiones distintas a las discutidas en sala, etc. 9. Exposición de elementos negativos o “el día del juicio”, cuando las partes se estancan en una situación y la mediación no sigue hacia adelante, es posible que los mediadores tengan que recurrir a describir los resultados negativos de no intentar una solución al problema, planteando los problemas futuros que se podrían ocasionar (pérdida de relación, desarrollo de acciones colectivas, perjuicios económicos, etc.), o incluso los inconvenientes de someter la controversia a juicio.

d) Confrontación de ideas o discusión El mediador tendrá a estas alturas una idea clara del problema. Puesto que él no puede tomar decisiones sino ayudar a las partes a que éstas las tomen, es conveniente que utilice todas las técnicas necesarias para que a través de preguntas abiertas, de reformulación de opiniones, etc., sean las partes las que consigan comunicarse entre sí, en la intención de conseguir que todos comprendan la posición de todos y puedan plantearse posibles vías de solución. En esta fase es posible que alguna de las partes tenga la tentación de interrumpir a la otra, o incluso desacreditarla. El mediador no debe tolerar este tipo de comportamientos, repitiendo una y otra vez que no se debe interrumpir a la otra persona cuando está en el uso de la palabra, por lo que si quiere dialogar deberá esperar o solicitar su turno, y que no se admitirán faltas de respeto, volviendo a repetir si es necesario las reglas de funcionamiento del desarrollo de las sesiones. Es probable también que en esta fase las partes actúen de mediadores, de forma que sean ellos los que formulen preguntas a la otra parte para averiguar su opinión o incluso para proponerles posibles alternativas, soluciones o puntos de vista diferentes. En estos supuestos el mediador deberá dejarles actuar, haciendo

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uso de la palabra si es necesario para blanquear el lenguaje o parafrasear (en la intención de dejar más clara la pregunta o la precisión). No se puede olvidar en ningún momento que un mediador no es más que un asistente de las partes, ellas tienen el protagonismo, no el mediador, por lo que serán éstos los que, discurriendo la mediación por un cauce normal, podrían dirigir el proceso.

e) Propuestas de solución Si los mediadores han decidido realizar una mediación modelo Harvard, es posible que durante el diálogo y confrontación de ideas y opiniones, hayan formulado propuestas de solución de aspectos parciales del problema o éstas hayan sido expuestas por las partes. En este supuesto, los mediadores deberán tomar nota de la propuesta de solución así como de la posible aceptación por las otras partes, utilizando la técnica del parafraseo para dejar constancia del acuerdo parcial adoptado. Siempre debe existir la sensación de se ha comenzado y se ha llegado a un final, por lo que debe existir certeza sobre lo expresado y acordado, nada hay peor para un mediador que tener la idea de que se ha conseguido acuerdo sobre un aspecto concreto, para una hora después comprobar que ello no ha sido así. Por el contrario, es posible que durante la sesión no se haya realizado ninguna propuesta de solución, en cuyo caso los mediadores deberán formular éstas o utilizar sus armas para que éstas provengan de las partes (por ejemplo preguntándoles: ¿cuál crees que es la mejor solución a este tema?). Para poder formular propuestas es preciso que los mediadores hayan escuchado activamente y comprendido e identificado todos los posibles problemas así como las alternativas barajadas por las partes. Si ello se ha hecho bien, los mediadores deberán decidir (pueden haberlo acordado previamente), ofrecer alternativas o soluciones a asuntos parciales (método Harvard) que en su conjunto supondrán una solución al conflicto, o bien agrupar las propuestas parciales en una propuesta final que deberá ser claramente expuesta a las partes. Una vez realizada una o varias propuestas, tiene que volverse a indagar la opinión de todas las partes sobre ella/s, permitiendo que se modifique/n parcialmente o en su totalidad y se introduzcan nuevas propuestas que a su vez tendrán que volver a discutirse entre todos. Cuando exista un estancamiento, o las partes necesiten tiempo para digerir la propuesta y reflexionar sobre ella, es posible que los mediadores convoquen a las partes en sesión privada, siguiendo las reglas básicas de desarrollo de estas sesiones a las que se ha hecho mención anteriormente.

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Es importante que los mediadores reconozcan que muchos de los asistentes a la mediación no tienen la autoridad para tomar decisiones finales sobre la solución de un asunto. Cuando ello sea constatado, es conveniente que se pregunte si necesitan consultar la posible aceptación de la solución, y si la respuesta es positiva, interrumpir durante unos momentos la sesión para que puedan efectuar las llamadas o las consultas.

E. FIN DE LA MEDIACIÓN El procedimiento de mediación debe terminar con el acuerdo, el desacuerdo, y la redacción del acta, en tres fases claves del procedimiento que tienen su propia dinámica.

a) Acuerdo Si el procedimiento de mediación ha discurrido por los cauces adecuados, podrá terminar con uno o varios acuerdos que pondrán fin a la totalidad o a parte del conflicto que ha llevado a las partes a la mediación. Dichos acuerdos se adoptan sobre la base de las propuestas formuladas por los mediadores o por las partes, pudiendo ser totales o parciales. Si los mediadores han optado por el modelo Harvard, la mediación podrá concluir con una serie de acuerdos parciales sobre materias concretas que se han adoptado a lo largo del proceso, o con un acuerdo final que pondrá fin a todas las vertientes de dicho problema. Este tipo de acuerdos es el más valorado en el ámbito laboral, ya que evita la vía judicial y pone fin al conflicto planteado. Si los mediadores han optado por el modelo Cobb o transformativo, la mediación termina sin una solución concreta al problema planteado, pero con claras vías de solución en el futuro (negociación). En otras ocasiones, lo que se ha conseguido es simplemente que las partes conozcan la posición de las restantes mejorando la comunicación y favoreciendo otros aspectos no directamente vinculados al asunto que suscitó la mediación, pero con efectos beneficiosos para la sociedad (por ejemplo se ha conseguido salvar el impasse en un proceso de negociación). Según el ASEC-III y las NF-SIMA, a efectos jurídicos la mediación se entiende concluida sin acuerdo, si bien la práctica demuestra que la mediación ha sido exitosa, ya que si bien las partes no han conseguido ceder en sus pretensiones

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iniciales para poner fin al conflicto en el acto de mediación, sí han adquirido las habilidades necesarias para que en el futuro puedan conseguir acuerdos totales o parciales sobre esas cuestiones, por lo que los mediadores deberían considerar que dicha mediación ha cumplido sus fines, que el trabajo está bien hecho y que en realidad se ha conseguido un acuerdo (no sobre el asunto objeto de disputa pero sobre otras cuestiones igualmente importantes). Una forma interesante de cerrar un procedimiento de mediación en el que no se ha conseguido un acuerdo de solución del conflicto planteado, es proponer que la disputa se someta a un arbitraje. Para ello, una de las propuestas realizada por los mediadores será precisamente ésta, explicando en qué consiste el arbitraje, resolviendo las dudas sobre éste procedimiento, aclarando los beneficios de este mecanismo de solución extrajudicial frente a los judiciales, etc. Dichos acuerdos no tienen por qué ser los que un abogado o un juez habría tomado sino que éstos pueden ser imaginativos. Lo importante no es lo que el mediador habría decidido, sino lo que las partes han considerado más conveniente.

b) Desacuerdo En numerosas ocasiones la mediación termina sin acuerdo. Las estadísticas del SIMA demuestran que si bien se van mejorando las cifras de mediaciones concluidas con acuerdo, éstas son todavía insuficientes. En la práctica se considera que no ha existido acuerdo cuando no se ha logrado durante la sesión de mediación alcanzar una solución al problema concreto sometido a mediación, aunque se haya conseguido mejorar el clima de diálogo o las relaciones entre las partes, o incluso se hayan otorgado por los mediadores habilidades para que las partes en el futuro consigan poner fin al conflicto a través de otras vías de solución extrajudicial de conflictos (por ejemplo negociación). Por ello parece conveniente que el SIMA haga un seguimiento de las mediaciones incluso después de terminadas éstas, para comprobar si el sistema es efectivo aún cuando la estadística no lo refleje. Dicho desacuerdo podrá existir: 1. Cuando la mediación haya discurrido convenientemente, pero las partes no están autorizadas a tomar una decisión que ponga fin al conflicto. 2. Cuando las partes no ceden en su posición aún cuando los mediadores hayan realizado convenientemente su labor.

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3. Cuando abandonan la mediación para atender a otros compromisos personales y/o laborales. 4. Cuando los mediadores no han cumplido con su función y no han sido capaces de dirigir el proceso de forma conveniente o no han propuesto soluciones adecuadas, etc. Si bien los mediadores suelen tener una sensación de fracaso cuando se termina una mediación sin un acuerdo concreto, tienen que tener la suficiente capacidad como para dilucidar si han cumplido con su función de forma correcta siendo otros factores externos los que han impedido que el acuerdo pueda adoptarse o, por el contrario, tienen deficiencias importantes y por lo tanto necesitan seguir formándose o cambiar actitudes. De esta reflexión aprenderán para el futuro desarrollo de mediaciones y para mejorar su técnica de ayuda en la búsqueda de soluciones a los conflictos.

c) Redacción del acta Toda mediación (exista acuerdo o no) tiene que terminar con la redacción de un acta en la que consten todas las propuestas formuladas por los mediadores, así como los acuerdos alcanzados. Dicho acta debe ser firmada por todos. La redacción del acta no es una cuestión banal, ya que en numerosas ocasiones las partes consideran que lo allí expuesto no coincide con lo discutido durante la sesión de mediación, pudiendo derivar en un desacuerdo cuando en realidad éste ha existido. Por ello es conveniente modificar la forma tradicional de redacción del mismo, para lo que se propone la incorporación de algunas novedades. Los mediadores suelen haber ido recogiendo las propuestas formuladas por ellos mismos o por las partes por escrito. Muchos mediadores, durante la sesión, copian literalmente ésta y la leen en voz alta discutiendo palabra por palabra y punto por punto para que no existan problemas una vez que ésta se entregue a las partes para su firma. Ello permite ajustar las soluciones y crear confianza en las partes sobre los beneficios de la aceptación de dicha propuesta, pero también supone, en el siglo XXI, un atraso, que dilapida tiempo y complica el proceso. Por ello, sería interesante que los mediadores pudieran disponer en sala de una pizarra o de un ordenador con impresora y con una pantalla que pudiera ser vista por todos, en los que irían anotando todas las propuestas presentadas. La presentación de un escrito y la visualización de éste por las partes, cumple objetivos importantes:

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1. Las partes detectan que el mediador les está escuchando, les comprende y les entiende, reforzando la posición del mediador, 2. permite que todos tengan claros cuáles son los puntos comunes para generar un acuerdo negociado entre todos, y 3. evita disfuncionalidades a la hora de tener que abandonar la sala durante cierto tiempo después de terminada la sesión para redactar el acta que después deberá ser leída y sobre la que pueden surgir discrepancias. La utilización de las nuevas (ya no tanto) tecnologías en la mediación, puede servir no sólo para la redacción del acta, sino para la fijación de propuestas, la aclaración de ideas, la formulación de preguntas, la conducción de las discusiones, etc, con claros efectos beneficiosos para el desarrollo de la mediación. En el supuesto de que no fuera posible incorporar estas modificaciones tecnológicas en las salas de mediación, la labor del letrado se convierte en fundamental. Éste ha asistido durante todo el proceso tomando notas del desarrollo de las sesiones y especialmente de las propuestas realizadas. Los mediadores podrán cotejar sus notas con las tomadas por los letrados para realizar la propuesta final que se reflejará en el acta y que tendrá que ser transmitida a todos los asistentes. Como se ha avanzado, uno de los problemas de la necesidad de redacción del acta deriva de la obligatoriedad de los mediadores de abandonar la sala donde se ha llevado a cabo la mediación y donde las partes siguen conversando. Los problemas que se pueden ocasionar pueden ser de dos tipos: 1. Problemas entre los mediadores. Es posible que los propios mediadores no se pongan de acuerdo en la redacción del acta porque las notas que han tomado no coinciden o porque, simplemente, tienen visiones distintas de las propuestas realizadas. Este hecho podría evitarse redactando durante la sesión las propuestas que serán analizadas por los mediadores conjuntamente entre ellos y con los asistentes. Nuevamente las nuevas tecnologías pueden ayudar a evitar este problema. 2. Problemas entre los mediadores y los asistentes. En ocasiones el problema no deriva de la redacción del acuerdo entre los mediadores, sino que, una vez que estos vuelven a la sala para leerlo en voz alta o permitir que las partes lo lean, éstos no están conformes con lo allí dispuesto. En estos casos,

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

los mediadores deberían volver a abrir la mediación, esta vez con el objetivo de lograr un acuerdo sobre cómo deberá redactarse el acta, para lo que deberán emplear las mismas técnicas que han utilizado durante las sesiones. En la práctica podría darse el caso que existiera la necesidad de redactar numerosos acuerdos antes de que las partes lo firmaran, dilatando excesivamente el procedimiento. Para evitar este problema, nuevamente las nuevas tecnologías tendrían un papel importante que jugar. Respecto de los aspectos que deben constar en el acta, es preciso no sólo que se identifiquen las propuestas presentadas o los acuerdos alcanzados, sino también los incidentes que hayan ocurrido durante la sesión. Especialmente importante es que conste en el acta la incomparecencia injustificada de algún mediador o el abandono por éste de la sesión cuando ésta no ha concluido. El artículo 28.3 NF-SIMA determina que es el letrado el que debe suscribir el acta. Esta misión debe ser meramente tipográfica, y de ayuda a los mediadores (ya que en el acta deberán recogerse todas las propuestas puestas encima de la mesa durante el proceso de mediación y que han sido anotadas por los letrados), pero serán los mediadores los que deberán controlar el contenido del acta que después será presentado a las partes. Con carácter general, el acta se notifica a las partes en el mismo momento de cierre del proceso de mediación. La existencia de una impresora en la sala junto con un ordenador, permitiría realizar todas las copias del mismo que fueran necesarias para que las partes, además de escuchar su contenido o leerlo en la pantalla que existiera en la sala, pudieran disponer de él físicamente. Ello les proporcionaría la sensación de algo cerrado completamente, evitando el sentimiento (sobre todo cuando la mediación termina sin acuerdo) de pérdida de tiempo o inutilidad del procedimiento.

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Yolanda Cano: La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador

3.

VII

Otros aspectos importantes para la mediación

En la mediación, y en la función del mediador, juegan también otra serie de aspectos importantes que tienen que ser tenidos en cuenta por los mediadores y que ya se han perfilado anteriormente. Sin ánimo de exhaustividad, se van a tratar tres: las características o cualidades de los mediadores, haciendo especial hincapié en la necesidad de formación, el “tempo” de la mediación y la necesidad de generar confianza mientras se mantiene la autoridad. Evidentemente no son éstos los únicos aspectos colaterales a tener en cuenta, pero sí son, quizá los más interesantes.

A. Características o cualidades de los mediadores: formación de mediadores Los mediadores formados en escuelas anglosajonas de mediación, suelen ser “estudiados” psicológicamente y sometidos a diversas técnicas de psicoanálisis para detectar su personalidad (asertiva, agresiva, pasiva), así como sus carencias o puntos fuertes, y ello en la creencia de que la personalidad del mediador puede influir en las partes o en el proceso. La verdad es que dichos análisis son útiles para que el mediador se conozca a sí mismo, si bien posteriormente recibirá formación adecuada a su perfil para conseguir convertirle en un buen mediador. Es cierto que habrá personas que tendrán más facilidad para ser mediadores que otras, por su propia personalidad (son más pacientes, tienen mayor capacidad de escucha, son asertivos, etc.), pero la mediación no es nada más que un procedimiento que puede ser aprendido por todos y que puede ayudar a todos en su vida cotidiana. En diversos cursos de mediación se indica que un mediador debe ser una combinación de las siguientes cualidades: la paciencia de Job, la sinceridad y tenacidad del perro de presa de un inglés, el ingenio de los irlandeses, la resistencia física de un corredor de maratón, la capacidad de regateadora de un delantero, la capacidad de engaño de Maquiavelo, los conocimientos probados sobre la personalidad de un buen psiquiatra, la característica de mantener la confidencialidad de un mudo, la piel de un elefante, la sabiduría de Salomón, demostrar integridad e imparcialidad, conocer y creer en el proceso de negociación colectiva, fé firme en la capacidad de la voluntad en contraste con la

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imposición, creer en el hombre pero tener la capacidad para aprovechar las debilidades personales, capacidad para darse cuenta de lo que se puede lograr en contraste con lo que sería deseable, y suficiente, control personal y ego reforzado por la habilidad para saber pasar desapercibido. Quien lea esto por primera vez puede pensar que para ser mediador hay que ser una especie de superhombre o supermujer y que nadie puede concentrar todas estas capacidades, cuando la práctica demuestra que los únicos elementos que una persona necesita para mediar son: 1. Paciencia y sensibilidad, que permitirá que el mediador escuche activamente y sea susceptible de ponerse en la piel de los demás para buscar soluciones 2. Cierto grado de inteligencia e imaginación, para desenvolverse en situaciones conflictivas y para generar propuestas de solución no planteadas por el resto de las partes, y 3. Cierta formación, teórica y práctica que les permita adquirir habilidades para su actuación en el proceso. La formación es el único de estos elementos que puede adquirirse por los mediadores de forma sencilla, por lo que deberán reclamar formación legal y psicosocial especializada en temas de mediación, para mejorar sus habilidades.

B. El ‘tempo’ de la mediación La mediación requiere de tiempo. Es fundamental la dedicación del tiempo necesario a un asunto, ya que las prisas o la pérdida de tiempo podrán tener efectos perjudiciales sobre el asunto a tratar. Así, no es conveniente que desde el comienzo de la mediación los mediadores o las partes estén limitados por el numero de horas o días que van a emplear para resolver una controversia. Cada conflicto es distinto y por lo tanto el tiempo que se deberá emplear para resolverlo también será diferente. Como ya se avanzó, en la introducción de la mediación, los mediadores debían indicar que el tiempo no iba a suponer un obstáculo a la búsqueda de soluciones, dejando claro que podrían disponer del tiempo que las partes considerasen adecuado para cumplir su función. Esta ausencia de límites temporales, sin embargo, puede plantear alguna situación conflictiva. En primer lugar, es posible que los asistentes a la mediación

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Yolanda Cano: La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador

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tengan que cumplir con algún tipo de compromiso personal y/o social, que de forma directa o indirecta convierta al tiempo en un factor estresante y distorsionador de la mediación, para resolverlo, sería interesante que se realizaran una serie de gestiones para evitar dicha situación: 1. Antes de la mediación seria conveniente que las partes conocieran que tienen que disponer de tiempo para llevar a cabo esta labor, evitando de este modo otra serie de compromisos. En este sentido, deberían ajustar sus agendas para disponer de una mañana o de un día a la mediación. En esta línea, a la hora de convocar a la mediación, en la llamada de teléfono que se hace desde el SIMA se debería indicar que deberá disponerse de un lapso temporal amplio, que no podrán aceptar el día en que tengan juicio, conciliaciones, asuntos personales o laborales, etc. 2. Evidentemente los mediadores son los primeros que no pueden sentirse encorsetados por el tiempo. Por ello, como ya se avanzó, deben posponer compromisos laborales o personales para dedicarse en cuerpo y alma a la mediación. A la hora de convocarles a la mediación, debería indicarse, claramente, que es posible que ésta dure todo el día, para que los mediadores pudieran disponer de esa fecha libre en su agenda. Incluso sería posible que se estableciera algún tipo de pago al mediador por disponibilidad de tiempo, aún cuando la mediación no haya consumido todo el inicialmente previsto. Pero no sólo es importante el número de horas que se dedican a mediar, sino que tanto o más importante es la calidad de tiempo empleado. Por ello los mediadores deben ser gestores de tiempo, haciendo que la mediación discurra en cadencias temporales adecuadas, sin que las partes perciban precipitación o pérdida de tiempo, jugando con las técnicas necesarias para conseguir este resultado (interrupciones, sesiones privadas, preguntas directas, reformulación, etc.).

C. Generar confianza manteniendo la autoridad Un mediador debe, por encima de todo, conseguir generar confianza en su labor sin por ello perder la autoridad que tiene sobre el desarrollo del proceso. Ello no siempre es fácil, ya que existen muchos factores que pueden influir en este extremo. La personalidad del mediador, su tono de voz, su vestimenta, pueden ser elementos influyentes a la hora de que las partes perciban desde el comienzo de la mediación que el mediador es de confianza.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

Si dichos elementos son importantes, no se puede olvidar que hay cosas que no se pueden cambiar, por lo que mucho más lo será la generación de confianza en las partes durante la sesión de mediación. Ésta se consigue si el mediador cumple con las reglas del procedimiento, escucha activamente a las partes, no pierde la imparcialidad, no utiliza un lenguaje agresivo, mantiene la confidencialidad, ofrece soluciones admisibles para todas las partes, etc. Ello servirá para crear el clima de confianza necesario para que las partes puedan dialogar con normalidad, puedan ofrecer soluciones o incluso aceptar las que les propongan. Pero además de confianza, el mediador debe mantener la autoridad, no de decisión, porque ésta sólo corresponde a las partes, sino para dirigir el proceso, para interpelar a las partes cuando se desvían de las reglas de procedimiento (interrumpen, insultan, tienen un comportamiento indeseable, etc.) y para conseguir que las partes admitan que un tercero se incorpore a la disputa y les ayude a conseguir soluciones.

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VIII Anexos

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES Anexos

VIII

SUMARIO A. B. C.

A.

Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III) Relación de sectores adheridos al ASEC Mediaciones terminadas en los Órganos Autonómicos de Resolución Extrajudicial de Conflictos

ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC III)

TÍTULO I

CAPÍTULO I Disposiciones generales Artículo 1. Objeto 1. El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. 2. Se excluyen del presente Acuerdo: – Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. – Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

Artículo 2. Ámbito territorial y temporal 1. El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en el artículo 4. 2. El Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2008, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes firmantes. En tal caso, el Comité Paritario Interconfederal someterá a las partes la propuesta que considere oportuna sobre la terminación, reelaboración o continuidad del Acuerdo si éste puede subsistir con igual naturaleza y eficacia. En todo caso, producida la denuncia del Acuerdo, éste prorrogará su vigencia por un período de doce meses.

Artículo 3. Naturaleza y eficacia jurídicas 1. El presente Acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el artículo 154.1 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. 2. Al versar sobre una materia concreta cual es la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales, constituye uno de los acuerdos previstos por el artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos. 3. Sin perjuicio de lo anterior, la aplicabilidad del Acuerdo en cada uno de los sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito, suscriban algunos de los siguientes instrumentos de ratificación o adhesión, sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Transitoria Primera del ASEC-III:

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Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)

VIII

a) Acuerdo sobre materias concretas, al amparo del artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial o subsectorial correspondiente. El Acuerdo podrá incluir el texto del ASECIII o remitirse expresamente a él. b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. d) Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. La adhesión o ratificación habrá de ser incondicionada y a la totalidad del presente Acuerdo.

4. Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se comprometen a promover la adhesión o ratificación a que se refiere el número anterior. 5. A los sectores y empresas adheridos antes del 31 de diciembre del 2004, les será de aplicación la Disposición Transitoria Primera.

Artículo 4. Conflictos afectados 1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2 de este artículo, los siguientes tipos de conflictos laborales:

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. La/s parte/s deberá/n manifestar las diferencias sustanciales que han determinado tal bloqueo. No será preciso el transcurso de este período cuando la mediación sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con efectos generales. c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de dicha Comisión Paritaria. 2. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma. b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados.

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Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)

VIII

c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad. 3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación.

CAPÍTULO II El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) Artículo 5. Naturaleza jurídica y funciones 1. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una institución paritaria constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASEC-III. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste, desde el punto de vista jurídico-formal las características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus recursos tienen naturaleza pública y sus actuaciones tienen carácter gratuito. 2. El SIMA está regido por un Patronato, compuesto en número igual por representantes de las partes firmantes del ASEC-III y por un Presidente que podrá formar parte de dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo para facilitar la composición de sus decisiones por consenso. 3. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, tendrá las funciones, composición y funcionamiento que se establecen en este Acuerdo y en las restantes disposiciones de desarrollo. Constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, a quien se encomienda la aplicación de las disposiciones del ASEC-III.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

El SIMA velará para que en el desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje y en la resolución de los mismos se contemple la perspectiva de género cuando la naturaleza del conflicto así lo requiera.

Artículo 6. Funcionamiento del Servicio 1. El Servicio tiene sus propias normas de régimen interior. Éstas regulan el funcionamiento diario del Servicio, la distribución de las tareas, la resolución de los conflictos de concurrencia, si los hubiere, el procedimiento de citación y notificación, y la publicidad de sus actuaciones. 2. El Servicio recibirá los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuará las citaciones y notificaciones, registrará y certificará los documentos oportunos y, en general, se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar el adecuado desarrollo de los procedimientos, de conformidad con lo que se dispone en este Acuerdo y en sus disposiciones de funcionamiento. 3. Las actas de las reuniones y actuaciones celebradas serán suscritas por quien actúe como secretario en las mismas. 4. En el supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el Servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el presente Acuerdo y respeten en su tramitación los principios establecidos en él. 5. El SIMA sólo acogerá las solicitudes de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el presente Acuerdo.

Artículo 7. Designación de mediadores y árbitros 1. El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. 2. Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos por las partes firmantes del ASEC-III, y en ella se integrarán los procedentes de los órganos constituidos por los Convenios o Acuerdos a que se refiere el artículo 6.4 de este Acuerdo y a los efectos de dicho precepto. 3. Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC-III la designación del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los com-

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Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)

VIII

prendidos en la lista. En el supuesto de que no efectúen dicha designación, la misma podrá ser realizada por el Servicio. Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. En estos casos, la mediación deberá ajustarse a los criterios fijados en las normas de funcionamiento y procedimiento del servicio.

TÍTULO II PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

CAPÍTULO I Disposiciones comunes a los procedimientos de solución de conflictos Artículo 8. Procedimientos Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son: – La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral. – El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.

Artículo 9. Principios rectores de los procedimientos Los procedimientos previstos en el presente Acuerdo se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

Los procedimientos se ajustarán a las formalidades y plazos previstos en este Acuerdo y en las disposiciones generales de interpretación que adopte el Comité Paritario Interconfederal del ASEC-III.

Artículo 10. Intervención previa de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo 1. En los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo, sin la cual no podrá dársele trámite. La misma norma regirá para los conflictos de interpretación y aplicación de otros acuerdos o pactos colectivos si tienen establecida una Comisión Paritaria. Se entenderá agotado el trámite de sumisión previa a la Comisión Paritaria, al que hace referencia el párrafo anterior, cuando transcurra el plazo establecido para ello en el propio Convenio o, en defecto de regulación expresa, 15 días desde la presentación de la solicitud. 2. En aquellos ámbitos en que, existiendo una Comisión Paritaria, ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá someterse a la misma. A falta de normas de procedimiento contenidas en el propio Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la intervención de la Comisión Paritaria será solicitada por cualquiera de las partes de aquéllos, o por los legitimados para promover los procedimientos del ASEC-III, mediante escrito dirigido al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje conforme a lo previsto en este Acuerdo.

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Anexos

B.

VIII

RELACIÓN DE SECTORES ADHERIDOS AL ASEC (actualizado a septiembre de 2007)

• • • • • • • • • • • •

• • • • • • • • • • • • • • •

ACCIÓN E INTERVENCIÓN SOCIAL ACUICULTURA MARINA NACIONAL ADMINISTRACIONES DE LOTERÍAS Y SUS EMPLEADOS AGENCIAS DE VIAJES (SECTOR) AMBULANCIAS (TRANSPORTES DE ENFERMOS Y ACCIDENTADOS) ARTES GRÁFICAS, MANIPULADO PAPEL Y CARTÓN, EDITORIALES E INDUSTRIAS AUXILIARES ARTISTAS Y TÉCNICOS EN EMPRESAS DE SALAS DE FIESTAS, BAILE Y DISCOTECAS AUTOESCUELAS CADENAS DE TIENDAS DE CONVENIENCIA CEMENTO CENTROS DE ASISTENCIA Y EDUCACIÓN INFANTIL CENTROS Y SERVICIOS DE ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD (antes centros de asistencia, diagnóstico, rehabilitación y promoción de personas con discapacidad) CENTROS DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA E INVESTIGACIÓN CENTROS DE ENSEÑANZA DE PELUQUERÍA Y ESTÉTICA, ENSEÑANZAS MUSICALES Y ARTES APLICADAS Y OFICIOS ARTÍSTICOS COMERCIO COMERCIO AL POR MAYOR E IMPORTADORES DE PRODUCTOS QUÍMICOS-INDUSTRIALES, DROGUERÍA, PERFUMERÍA Y ANEXOS COMERCIO DE PAPEL Y CARTÓN, ARTES GRAFÍCAS Y LIBRERÍAS (CICLO) COMERCIO DE FLORES Y PLANTAS CONSERVAS VEGETALES CONSTRUCCIÓN (SECTOR) CONSULTORAS (EMPRESAS) DE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABLE CONTRATAS FERROVIARIAS CONVENIO NACIONAL DE TÉCNICOS DE EMPRESAS DE PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL CURTIDOS, CORREAS Y CUEROS INDUSTRIALES Y CURTICIÓN DE PIELES PARA PELETERÍA (INDUSTRIAS) DERIVADOS DEL CEMENTO DESINFECCIÓN, DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN DISTRIBUIDORES CINEMATOGRÁFICOS Y SUS TRABAJADORES

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

• ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA A DOMICILIO • EMPRESAS CONCESIONARIAS DE CABLE DE FIBRA ÓPTICA • EMPRESAS DE CENTROS DE JARDINERÍA • EMPRESAS DE ENTREGA DOMICILIARIA • EMPRESAS DE GESTIÓN Y MEDIACIÓN INMOBILIARIA • EMPRESAS DE PUBLICIDAD • EMPRESAS DE REPARTO SIN DIRECCIONAR • EMPRESAS DE SEGURIDAD • EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT’s) • EMPRESAS DEL FRÍO INDUSTRIAL • EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DEL BINGO • ENSEÑANZA PRIVADA DE RÉGIMEN GENERAL O ENSEÑANZA REGLADA SIN NINGÚN NIVEL CONCERTADO O SUBVENCIONADO • ENSEÑANZA y FORMACIÓN NO REGLADA • ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO • ESCUELAS DE TURISMO • ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS DE CRÉDITO • ESTACIONES DE SERVICIO • FABRICACIÓN DEL CALZADO (ARTESANO MANUAL, ORTOPEDIA Y A MEDIDA Y TALLERES DE REPARACIÓN) Y DUPLICADO DE LLAVES • FABRICANTES DE YESOS, ESCAYOLAS Y SUS PREFABRICADOS • GESTORÍAS ADMINISTRATIVAS • GRANDES ALMACENES • GRANJAS AVÍCOLAS Y OTROS ANIMALES • GRÚAS MÓVILES AUTOPROPULSADAS • HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS • HORMAS, TACONES, CUÑAS Y CAMBRILLONES DE MADERA Y CORCHO • HOSTELERÍA • INDUSTRIA DEL CALZADO • INDUSTRIA ELÉCTRICA • INDUSTRIA QUÍMICA • INDUSTRIA SALINERA • INDUSTRIAS CÁRNICAS • INDUSTRIAS DE AGUAS DE BEBIDAS ENVASADAS • INDUSTRIAS DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES • INDUSTRIAS DE ELABORACIÓN DEL ARROZ • INDUSTRIAS DE FERRALLA

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Anexo: Relación de sectores adheridos al ASEC

VIII

• INDUSTRIAS DE PERFUMERÍA Y AFINES • INDUSTRIAS DE TURRONES Y MAZAPANES • INDUSTRIAS EXTRACTIVAS DE VIDRIO Y CERÁMICA Y PARA LAS DE COMERCIO EXCLUSIVISTA • INDUSTRIA FOTOGRÁFICA • INGENIERÍA (EMPRESAS DE) Y OFICINAS DE ESTUDIOS TÉCNICOS • INSTALACIONES DEPORTIVAS Y GIMNASIOS • JARDINERÍA • LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES • LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA, TRATAMIENTO Y ELIMINACIÓN DE RESIDUOS… • MADERA • MANIPULADO Y ENVASADO PARA EL COMERCIO Y EXPORTACIÓN DE AGRIOS • MANTENIMIENTO Y CONSERVACIÓN DE INSTALACIONES ACUÁTICAS • MARROQUINERÍA, ARTÍCULOS DE VIAJE, CUEROS REPUJADOS Y SIMILARES • MATADEROS DE AVES Y CONEJOS • METAL SECTOR • METALGRÁFICA (INDUSTRIA) Y FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS • MINORISTAS DROGUERÍA, HERBORISTERÍA, ORTOPEDIA Y PERFUMERÍA • PASTAS, PAPEL Y CARTÓN • PELUQUERÍAS, INSTITUTOS DE BELLEZA, GIMNASIOS Y SIMILARES • PRENSA DIARIA • PUERTOS DEL ESTADO Y AUTORIDADES PORTUARIAS • REGULACIÓN DEL ESTACIONAMIENTO LIMITADO DE VEHÍCULOS EN LA VÍA PÚBLICA, MEDIANTE CONTROL HORARIO • SASTRERÍA, CAMISERÍA, MODISTERÍA Y DEMÁS ACTIVIDADES AFINES A LA MEDIDA • SECTOR DE APARCAMIENTOS Y GARAJES • SECTOR DE AUTOTAXIS • SECTOR DE TELEMARKETING • SECTOR DEL CORCHO • SECTOR TAURINO • SERVICIOS DE ATENCIÓN A LAS PERSONAS DEPENDIENTES Y DESARROLLO DE LA PROMOCIÓN DE LA AUTONOMÍA PERSONAL (antes residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) • SERVICIOS EXTERNOS, AUXILIARES Y ATENCIÓN AL CLIENTE EN EMPRESAS DE SERVICIOS FERROVIARIOS

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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES

• SUPERMERCADOS, SUPERSERVICIOS, AUTOSERVICIOS Y DISTRIBUIDORES MAYORISTAS DE ALIMENTACIÓN • TEJAS, LADRILLOS Y PIEZAS ESPECIALES DE ARCILLA COCIDA • TELÉFONOS: MANTENIMIENTO DE CABINAS, SOPORTES Y TELÉFONOS DE USO PÚBLICO • TEXTIL Y CONFECCIÓN. INDUSTRIA • TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA • TRANSPORTE Y TRABAJOS AÉREOS CON HELICÓPTEROS Y SU MANTENIMIENTO Y REPARACIÓN • UNIVERSIDADES PRIVADAS, CENTROS UNIVERSITARIOS PRIVADOS Y CENTROS DE FORMACIÓN DE POSTGRADUADOS.

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Anexos

C.

VIII

MEDIACIONES TERMINADAS EN LOS ÓRGANOS AUTONÓMICOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS (Según Comunidad Autónoma y Fundación SIMA)

MEDIACIONES COLECTIVAS

EMPRESAS AFECTADAS

TRABAJADORES AFECTADOS

2005

2006

2005

2006

2005

2006

3.871

4.240

69.080

148.693

5.377.013

2.642.774

Andalucía

624

714

21.810

71.206

3.334.951

473.619

Aragón

118

88

129

89

36.960

26.581

Asturias

43

141

35

1.256

8.500

31.000

Baleares*

60

63

–

–

–

–

Canarias

296

203

279

195

138.265

72.464

Cantabria

107

121

354

696

35.137

37.413

Castilla-La Mancha

151

166

5.572

8.369

43.207

44.956

Castilla y León

235

278

2.856

1.849

73.568

64.433

Cataluña

663

718

1.568

3.553

114.141

199.262

País Valenciano

323

363

1.729

9.758

100.133

141.717

Extremadura

37

48

2.956

785

44.332

6.233

Galicia

49

59

2.301

5.005

16.059

53.190

Madrid

459

582

972

2.079

330.633

492.655

Murcia

86

70

15.300

15

119.943

92

Navarra*

34

31

–

–

–

–

País Vasco*

330

349

–

–

90.464

44.848

7

8

7

8

1.135

1.175

249

238

13.212

43.860

879.585

953.136

TOTALES

La Rioja Fundación SIMA

(*): Los órganos autonómicos de resolución extrajudicial de conflictos de Baleares y Navarra no proporcionan información sobre número de empresas y trabajadores afectados; y el correspondiente al País Vasco, sobre empresas afectadas. (Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Anuario 2006).

Mediación y Arbitraje en España

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