360-GRAD-FEEDBACK-BERICHT
22.11.2012
Thomas-Management-Fragebogen
Thomas Mustermann
Privat & Vertraulich
© S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013
http://www.thomasinternational.net
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Inhalt
Inhalt
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Einleitung
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Verstehen Sie Ihren 360-Grad-Feedback-Bericht
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Durchschnitt für die Verhaltenskategorien
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Eine Grafik der besten 5 und der niedrigsten 5 Durchschnitssbewertungen
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Zusammenfassung der Wichtigkeit jeder Verhaltenskategorie für den Arbeitsplatz
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Bewertung hinsichtlich jeder der Verhaltenskategorien
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Qualitativer Bereich - Stärken
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Qualitativer Bereich - Entwicklung
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Persönliche Entwicklungsplan
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Notizen
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Einleitung Dieser vertrauliche 360-Grad-Feedback-Bericht wurde entwickelt, um Ihnen eine detaillierte Analyse von Informationen zu liefern, die von verschiedenen Personen bereitgestellt wurden und von Thomas-360 zusammengeführt wurde.
Sollte die Anzahl der eingegangenen Antworten unter dem erwarteten Minimum liegen, wird dadurch die Validität des Bereichtes reduziert und wir würden weiteres Feedback empfehlen. Dieser Bericht liefert eine Zusammenfassung der Bewertungen von Ihrem direkten Vorgesetzten und der Befragten, die den 360-Grad-Feedback-Fragebogen ausgefüllt haben. Diese Bewertungen wurden für die folgenden 9 Verhaltenskategorien zusammengefasst: Zielorientierung Einfluss Teamarbeit Antrieb Geschäftssinn
Auswirkung Kommunikation Organisation Lösungsorientierung
Die Analyse der 45 Aussagen hat Durchschnittswerte für jede der Verhaltenskategorien ergeben (einschließlich und ausschließlich der Eigenbewertung) und zeigt die Spanne der abgegebenen Bewertungenstatements. Zusätzlich wird die Information grafisch dargestellt und zeigt jeweils die fünf besten und die fünf niedrigsten Ergebniswerte der Rangfolge nach, um Ihre Stärken bzw. eventuelle Entwicklungsbereiche aufzuzeigen. Sie können ebenfalls die unterschiedliche Einstufung der Wichtigkeit einzelner Verhaltensweisen durch Ihre Kollegen vergleichen.
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Ihren 360-Grad-Feedback-Bericht verstehen Hauptziele dieses Berichts Feedback aus einer einzigen Quelle ist selten umfassend genug, um als verlässlich und qualitativ hochwertig zu gelten. Währen man von Mitarbeitern erwartet, dass sie ihre eigenen Aufgaben erfüllen und effektiv mit anderen umgehen, werden Manager als "Coach" angesehen, deren Aufgabe es ist, Mitarbeitern dabei zu helfen einen hohen Leistungsstandard zu erzielen. 360-Grad-Feedback wird zunehmend beliebter, da es Qualitätsfeedback mit dem Erhalt und der Verbesserung des Leistungstatus verbindet und damit einen wesentlichen Teil der Personalentwicklung darstellt. Das Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist die Weiterentwicklung des Einsatzes von Feedback-Berichten und die Einbeziehung einer Reihe verschiedener Personen in den Prozess. Bitte beachten Sie, dass die meisten Feedback-Geber nicht gewohnt sind Leistungen zu beurteilen und Sie den Prozess immer eng begleiten sollten.
Das Ziel von 360-Grad-Feedback · · · · · ·
Ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie andere Sie am Arbeitsplatz einschätzen und erleben. Sich auf Veränderungen zu konzentrieren, die Sie vornehmen müssen, um sich weiter zu entwickeln. Ihnen Informationen zu liefern, die es Ihnen ermöglichen, Ihre Stärken weiter auszubauen. Ihnen die Möglichkeit zu geben, die Gründe für die Bewertungen zu verstehen. Ihnen die Möglichkeit zu geben, Maßnahmen zu ergreifen. Ihnen die Möglichkeit zu geben, die Verantwortung für Ihre eigenen Entwicklung zu übernehmen.
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Durchschnittswerte Kompetenzen Die unten stehende Aufstellung fasst Ihre 360-Grad-Feedback anhand der einzelnen Verhaltenskategorien zusammen. Je höher das Ergebnis, desto stärker ist die Wahrnehmung, dass Sie dieses Verhalten an den Tag legen.
Lösungsorientierung 6.3 6.6
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Teamarbeit 6.3 5.8
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Geschäftssinn 6.3 6.2
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Kommunikation 6.3 5.8
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Organisation 6.2 6.2
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Auswirkung 6.2 6.4
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Zielorientierung 6.2 6.2
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Einfluss 6.2 6.2
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung
Antrieb 6.1 5.8
Durchschnitt ohne Eigenbewertung Eigenbewertung 0
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Eine Grafik der besten 5 und der niedrigsten 5 Ergebniswerte Die Zahlen links von den Aussagen beziehen sich auf den Verhaltenskategorie-Farb-Code.
Einschließlich Eigenbew
8 Verwendet Konzepte oder Modelle, um Situationen zu analysieren
7
3 Ist gern bereit Informationen und Fähigkeiten mit anderen zu teilen.
6.9
4 Kann effektiv schriftlich kommunizieren
6.9
2 Behandelt andere fair
6.8
9 Kennt die Marktstellung des Unternehmens
6.6 0
1
2
3
4
5
6
7
3 Tritt selbstbewusst auf
5.9
6 Setzt anspruchsvolle, und doch realistische Ziele
5.8
Definiert ein zwingendes Ziel
5.5
7 Konzentriert sich auf Ergebnisse
5.4
4 Ist ein wortgewandter Redner
5.4
1
0
1
2
3
4
5
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Je höher die die Feedback-Bewertung, desto besser das Verhalten in der Kompetenz.
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Zusammenfassung der Wichtigkeit der einzelnen Verhaltenskategorien für den Arbeitsplatz Die folgende Tabelle fasst zusammen, wie Sie die Wichtigkeit dieser Kompetenz für Ihren Aufgabenbereich einschätzen. Sie können ebenfalls sehen, wie Ihre Einschätzung sich mit der Einschätzung anderer befragter Kollegen vergleicht. Die hervorgehobenen Felder zeigen Bereiche großer Unterschiede hinsichlich Ihrer Einschätzung und die Ihrer Kollegen. Diese Bereiche sollten genauer besprochen werden.
Einstufungs- und Bewertungsvergleich · Vergleicht die Verhaltenseinstufung mit Ihren Verhaltensbewertungen. Ihre Bewertungen werden in der rechten Spalte angezeigt. Die am höchsten eingestuften Verhaltenskategorien befinden sich im oberen Bereich der Tabelle. · Als wichtig eingestufte Kompetenzen neben hohen Bewertungen weisen darauf hin, dass Ihre ausgeprägtesten Verhaltensweisen gut auf die Prioritäten in Ihrem gegenwärtigen Aufgabenbereich abgestimmt sind. · Niedrige Bewertungen neben hohen Wichtigkeitseinstufungen weisen auf Bereiche hin, in denen möglicherweise hoher Entwicklungsbedarf besteht.
Bewertungsunterschiede · Die hervorgehobenen Felder zeigen Bereiche, in denen die größten Unterschiede hinsichlich der Prioritäteneinschätzung durch Sie und durch andere Befrage auftreten. · Bereiche mit großen Unterschieden zwischen der Einstufung der Verhaltensweisen durch Sie selbst und durch andere zeigen häufig an, dass Sie die Prioritäten Ihres Aufgabenbereiches mit Ihren Kollegen besprechen sollten. · Große Unterschiede weisen häufig auf potentielle Bereiche für Spannungen und Missverständnisse hin. © S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013
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Rating der einzelnen 9 Verhaltenskategorien Erklärung der nachstehenden Tabellen Jede der Verhaltenskategorien wurde auf mehrere Aussagen heruntergebrochen, auf die Sie dann Feedback erhalten haben. Für jede Aussage gibt es eine Zusammenfassung über die Aufteilung der Bewertungen durch Sie selbst, Ihre Führungskraft, die Kollegen, das Team, durch Kunden und andere Befragte. Die Befragten haben die Aussagen aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen folgendermaßen bewertet: 7 - Erheblich (Hoch) - der Teilnehmer ist erstklassig und kann in diesem Bereich als vorbildlich angesehen werden. 4 - Befriedigend - der Teilnehmer erzielt einen befriedigenden Standard im eigenen Aufgabenbereich. 1 - Geringfügig (Niedrig) - der Teilnehmer benötigt beträchtliche Unterstützung oder Entwicklung in diesem Bereich. Nicht beobachtet/Nicht zuftreffend - der Teilnehmer hatte keine Gelgenheit, diese Fähigkeit zu zeigen, oder diese Fähigkeit trifft auf diese Rolle nicht zu. In den nachstehenden Tabellen, wird diese Spalte als "nicht beobachtet" bezeichnet. Jede Aussage erhält eine Durchschnittsbewertung und jede Verhaltenskategorie hat eine Gesamtbewertung. 1. Aussagen, die mit "nicht beobachtet/Nicht zutreffend" bewertet wurden, wurden nicht in die Durchschnittsermittlung einbezogen. 2. Die Durchschnittsbewertung für jede Gruppe von Befragten wird bis auf eine Dezimalstelle genau angezeigt. 3. Der angegebene Durchschnittswert ist die berechnete, gewichtete Durchschnittsbewertung jeder Befragtengruppe. 4. Der Verhaltensdurchschnitt wird aus den gewichteten Aussagedurchschnitten ermittelt (2). Wenn eine Verhaltensweise von niemanden beobachtet wurde, wird diese Aussage nicht in den Verhaltensdurchschnitt einbezogen.
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Zielorientierung
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Auswirkung
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Einfluss
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Kommunikation
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Teamarbeit
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Organisation
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Antrieb
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Lösungsorientierung
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Geschäftssinn
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Qualitative Beobachtungen - Stärken Die wichtigsten Stärken und wie diese im Arbeitsbereich beobachtet werden. Die in diesem Bereich zusammengefassten Kommentare wurden genauso weitergegeben, wie die Befragten geantwortet haben - sie wurden nicht bearbeitet, gewichtet, geordnet oder gefiltert. Sollten Kommentare anscheinend mehrmals auftreten, ist dies darauf zurückzuführen, dass mehr als ein Befragter die gleiche Antwort gegeben hat. · · · · · · · · · · · ·
Sehr zielorientiert, schließt alle Aufgaben ab. Sehr flexibel, stellt sich schnell auf neue Herausforderungen ein. Organisation Zielorientierung Lösungsorientiert Antriebsstark Durchsetzungsstark, vertritt seine Meinung sehr überzeugend Ist sehr schnell Belastbarkeit Kommunikation Teamfähig Zielorientiert
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Qualitativer Bereich - Entwicklung Entwicklungsbereiche, die Ihnen erlauben, Ihre Rolle effektiver auszuüben. Kommentare in diesem Bereich wurden wörtlich übernommen - sie wurden nicht bearbeitet, gewichtet, geordnet oder gefiltert. Sollten Kommentare anscheinend mehrmals auftreten, ist dies darauf zurückzuführen, dass mehr als ein Befragter die gleiche Antwort gegeben hat. · · · · · · · · · · · ·
Kommunikation, macht zu viel mit sich selbst aus Teamfähigkeit Kommunikation Teamfähigkeit Organisation Teamfähigkeit Geduld, hat Schwierigkeiten mit langsameren Kollegen zusammen zu arbeiten Kommunikation Teamfähigkeit Geduld Kommunikation Geduld
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Persönlicher Entwicklungsplan Zeichnen sie Ihren Entwicklungsbedarf und Ihre Ziele auf. Verwenden Sie diese Seite, um Ihre wichtigsten Entwicklungsziele zu umreißen, die als Ergebnis dieses 360-Grad-Feedback-Berichts deutlich geworden sind.
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