p

p

r

e

s

e

n

t

a

c

i

ó

n

Durante el año 2002 y el primer trimestre del 2003 se llevó a cabo la primera fase del proyecto Planes de igualdad en las empresas de la ciudad de Barcelona. Como resultado de esta primera fase nace la Guía de criterios éticos para la igualdad de oportunidades y, partiendo de esta Guía, se ha elaborado el documento que ahora se presenta: un protocolo para la gestión ética y la igualdad de oportunidades. La iniciativa, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona, se dirige a las empresas y las organizaciones que están trabajando o se comprometen a trabajar en la línea de responsabilidad social interna y externa y, en este contexto, privilegian las políticas de estimulación de acciones positivas en el fomento de la igualdad de oportunidades entre ambos sexos. Se trata de que las empresas y las organizaciones públicas y privadas incorporen la perspectiva de género en su gestión y de poder disponer de evidencias demostrables, de constancias escritas y corroborables por cualquier persona de la organización de los avances en este sentido. La Guía es producto del trabajo conjunto de un equipo mixto formado por personas del Ayuntamiento de Barcelona, GPF- como empresa colaboradora en su desarrolloy 16 organizaciones pioneras (PI) que operan en la ciudad de Barcelona. La implicación de estas organizaciones, que han contribuido de manera tan entusiasta como voluntaria en su confección, ha sido de un valor incalculable.

planes de igualdad

Este proyecto debe permitir ir creando en Barcelona una cultura corporativa en el seno de las empresas que facilite y promueva un marco adecuado para favorecer la responsabilidad social de las organizaciones basada también, y de forma imprescindible, en la igualdad de oportunidades. El Ayuntamiento de Barcelona apuesta claramente por esta fórmula para conseguir una ciudad emprendedora, también, en la igualdad de oportunidades.

28

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

p ¿Qué es el protocolo? Es un instrumento práctico que debe permitir a cada organización valorar su situación respecto a los baremos analizados, estableciendo un autodiagnóstico sobre su posición en el camino hacia la excelente gestión ética para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

¿Qué se pretende? Orientar la posición de cada organización en cada uno de los criterios que propone el protocolo, determinando y consensuando, en una primera etapa, puntos fuertes, áreas de mejora, objetivos y planes de acción específicos y, en una segunda, los resultados obtenidos respecto a los objetivos y planes propuestos. Contrastar la validez de criterios y prácticas o resultados con la realidad de organizaciones de diversas ramas, medidas y situaciones. Se trata de que cada organización paute y sistematice su situación respecto a cada criterio establecido, analizando las diferencias o lagunas en torno a este protocolo. A la vez, hay que establecer objetivos y planes de acción de buenas prácticas de gestión ética que después, en una segunda etapa, se valorarán conjuntamente teniendo en cuenta los resultados conseguidos. El protocolo debe poder ser adaptado al tamaño, rama de actividad y cultura organizativa de cada empresa. Es decir, que las acciones que emprende cada organización en las empresas de la ciudad de Barcelona

pueden variar en función de sus características específicas.

planes de igualdad

29

p Contenidos del protocolo El protocolo sigue la misma estructura organizativa que la Guía, se compone de ocho criterios, cada uno de los cuales dispone de su definición y de una serie de prácticas, resultados y/o acciones concretas para validar cada criterio.

planes de igualdad

Los ocho criterios son: 1. Implicación de la dirección en la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Política y estrategia en la organización 2. Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social con perspectiva de género 3. Igualdad en el acceso y la valoración de puestos de trabajo 4. Promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad 5. Prevención del acoso sexual y moral 6. Mejora de competencias para la igualdad de oportunidades 7. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral 8. Comunicación y lenguaje no sexista

30

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

Especificaciones respecto proceso de trabajo

al

e

La participación en este proyecto se debe entender como un acto por el cual la organización apuesta por la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Desde el Ayuntamiento de Barcelona se quieren hacer las especificaciones siguientes: Voluntariedad; participar en el proyecto es un acto voluntario que responde a una sensibilidad de la organización por los temas de responsabilidad social. Consenso; es necesario que la organización determine un/a interlocutor/a del más alto nivel jerárquico como responsable del proyecto. Esta persona debe ir informando y consensuando las decisiones que se deriven de la participación en el proyecto. Fiabilidad; es importante que la información que aporten las organizaciones se base en evidencies demostrables, constataciones reales de la situación actual para evitar la subjetividad.

en las empresas de la ciudad de Barcelona

Confidencialidad; todas las informaciones y/o documentos que se deriven del proyecto por parte de las organizaciones participantes quedan en la más estricta confidencialidad. Sólo se harán públicas aquellas informaciones previamente decididas y consensuadas con las personas responsables de la empresa.

planes de igualdad

31

i

Instrucciones para rellenar el protocolo

La autoevaluación de cada organización se realiza respondiendo a las preguntas que hacen referencia a cada uno de los ocho criterios. Hay que analizar la situación de la organización y marcar la casilla correspondiente. Se trata de: Determinar los puntos fuertes, marcar con una cruz y anotar después aquellas prácticas, resultados y acciones que ya se están realizando de manera sólida y sistemática. Determinar les áreas de mejora, señalar con una cruz y anotar después aquellos aspectos prácticos, resultados y acciones que pueden ser susceptibles de mejora. Sintetizar la autoevaluación, los objetivos y el plan de acción; al acabar todas las preguntas de los ocho criterios, se encuentran los cuadros siguientes: Uno para resumir cada uno de los criterios: puntos fuertes y áreas de mejora que se han diagnosticado dentro de la organización.

planes de igualdad

Uno para determinar los objetivos y sus correspondientes planes de acción, relacionados con alguno/s del/los criterio/s enumerado/s, priorizando los que se consideren más importantes a emprender en el próximo ejercicio.

32

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

1 . Implicación de la dirección en la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Política y estrategia en la organización Definición Se valora cómo los y las líderes de la organización desarrollan y suscitan políticas, líneas estratégicas y valores adecuados respecto a la gestión ética y la igualdad real de oportunidades. Se analiza la implicación personal de la alta dirección, mediante acciones y comportamientos reales, en asegurar que se desarrolla y se implanta la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Se valora la asignación de recursos (humanos, materiales, financieros, etc.) a la gestión ética. Se tiene en cuenta cómo la empresa hace visibles a las mujeres de la organización y hace acciones para sensibilizar a toda la organización sobre la posición y los esfuerzos de las mujeres en la contribución al éxito organizativo.

Prácticas, resultados

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

planes de igualdad

1.1. Existe, o se prevé que haya una persona responsable, un departamento, un comité o una comisión para impulsar y seguir la política de gestión ética basada en la igualdad de oportunidades.

34

1.2. Existe documentación escrita sobre el código ético y/o de igualdad de oportunidades y se asegura que llega a todo el personal.

en l as em presas de l a c i udad de B arc el ona

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

ac

1.3. Se visualiza y se sensibiliza sobre la gestión ética en relación con la igualdad de oportunidades a todo el personal y a otras empresas subcontratadas.

1.4. Se utilizan instrumentos para valorar la adecuación de prácticas para la igualdad de oportunidades.

1.5. Se dispone o se está en vías de disponer de alguna norma de responsabilidad social (SA 8000, AA1000 u otra).

1.7. La organización incorpora nuevos valores, como el liderazgo centrado en las personas, la inteligencia emocional, la flexibilidad organizativa, el trabajo en equipo, la codirección...

planes de igualdad

en las empresas de la ciudad de Barcelona

1.6. Se reconocen las contribuciones que las personas aportan a la entidad, sin ninguna discriminación.

35

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

2 . Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social con perspectiva de género Definición Se tiene en cuenta cómo cada entidad, según la magnitud y en la medida de sus posibilidades, lleva a cabo acciones y labores de responsabilidad social (implicación social, respecto al entorno medioambiental) teniendo en cuenta la perspectiva de género. Se consideran actividades de apoyo a iniciativas de la comunidad, criterios de sostenibilidad social, de preservación de los recursos naturales, reducción de contaminación, mecenazgo y promoción de intereses sociales. Se valoran las políticas de calidad, de prevención de riesgos y salud laboral y de prevención del medio ambiente desde la perspectiva de género.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

2.1. Se hacen donaciones, patrocinios, esponsorización social o mecenazgos, se participa en campañas éticas y proyectos sociales y se transmite a la sociedad, realizando una función educativa tanto interna como externa.

36

en l as em presas de l a c i udad de B arc el ona

Punto fuerte

Área mejora

ac Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

2.2. Se colabora con colectivos desfavorecidos, como personas inmigradas, jubiladas, empresas de inserción, etc.

2.3. Se dispone o se está en vías de disponer de la norma ISO 9000, 14001 y/o se trabaja en otros modelos de gestión de la calidad: Efqm, grupos de mejora.

2.5. Hay una política de comunicación/ sensibilización al personal de la empresa sobre sostenibilidad (reciclaje de residuos, contaminación...).

planes de igualdad

en las empresas de la ciudad de Barcelona

2.4. La organización está adherida a actuaciones en medio ambiente y sostenibilidad (Agenda 21, acuerdos de sector, etc.).

37

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

3 . I gualdad en el acceso y la valoración de puestos de trabajo Definición Se valora cómo se gestiona y se aprovecha todo el potencial humano, desde el acceso a la organización hasta la catalogación y valoración de los puestos de trabajo, evitando cualquier tipo de discriminación y, en concreto, según el género en los procesos de selección, acceso y valoración. Se tiene en cuenta la total transparencia en la política retributiva, desde la determinación de categorías laborales hasta la igualación real de salarios por realizar la misma labor. Se valora también la evitación de la discriminación de personal por razón de discapacidad, religión, etnia o sexo.

Prácticas, resultados

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

planes de igualdad

3.1. Se asegura que las categorías profesionales y las ofertas de los puestos de trabajo de la organización son neutras, transparentes y definidas independientemente del sexo, garantizando un lenguaje no sexista.

38

3.2. Se procede a la selección y se hace un seguimiento del proceso para asegurar que no haya ningún tipo de discriminación por razón de género.

en la s em pres a s d e la c iud a d d e B a rc elo na

ac Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

3.3. Las mujeres y los hombres del mismo nivel reciben un salario igual.

3.4. El sistema retributivo se decide según la valoración objetiva del puesto de trabajo y de los resultados obtenidos y no según aspectos como la disponibilidad o la permanencia en el lugar de trabajo.

en las empresas de la ciudad de Barcelona

3.5. Se forma a las personas dentro de la organización para evitar que en sus diferentes estadios en el paso por la organización- reclutamiento, selección, formación, valoración de puestos de trabajo, promoción- haya discriminación por razón de género.

planes de igualdad

39

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

4 . Promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad Definición Se examina en este apartado la potenciación de la promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad. Se valora la existencia de medidas concretas para fomentar la promoción y el acceso real de mujeres a cargos de responsabilidad.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

4.1. Se contabiliza periódicamente el número de hombres y mujeres por cargos profesionales y, en caso de diferencias significativas, se analizan las causas y se toman medidas para resolverlo.

40

en la s em pres a s d e la c iud a d d e B a rc elo na

Punto fuerte

Área mejora

ac Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

4.2. Hay evidencias demostrables de que hay más mujeres en cargos de responsabilidad de todos los niveles (porcentajes de evolución respecto a años anteriores).

en las empresas de la ciudad de Barcelona

4.3. Se hacen campañas o se propone algún tipo de incentivo para sensibilizar a las mujeres a la promoción.

4.4. Se favorece la creación de actuaciones para crear planes de acción, sensibilizar a hombres y mujeres, fijar criterios de paridad en la organización (que ningún sexo sea inferior al 40 % del total).

8

planes de igualdad

41

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

5 . Prevención del acoso moral y sexual Definición Se tiene en cuenta cómo se fomenta una cultura organizativa orientada al respeto a las personas. Se valora la creación de mecanismos de prevención, detección, análisis y valoración de los casos de acoso de cualquier tipo.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

5.1. Existe una cultura organizativa que facilita la comunicación entre el personal independientemente de sus responsabilidades y evita conductas de acoso sexual y moral.

42

en la s em pres a s d e la c iud a d d e B a rc elo na

Punto fuerte

Área mejora

ac Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

5.2. Existen unos criterios concretos para identificar el acoso sexual y moral, conocidos por todo el personal y vinculados directamente a dirección.

5.3. Consta por escrito en algún documento la punición a cualquier tipo de discriminación y/o acoso sexual.

5.5. Se abordan dentro de la formación formal e informal de la empresa los temas relacionados con el acoso sexual y moral. Se sensibiliza a los directivos en este sentido.

planes de igualdad

en las empresas de la ciudad de Barcelona

5.4. Hay asignada alguna persona o comité para establecer medidas para prevenir, detectar y actuar frente a los casos de acoso.

43

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

6 . Mejora de competencias para la igualdad de oportunidades Definición Se tiene en cuenta cómo la cultura de la entidad está enfocada a la mejora continua mediante el reciclaje de su personal. Se valora el esfuerzo de la organización para gestionar la mejora de competencias de toda la plantilla sin ninguna discriminación.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

6.1. Se potencia la capacitación de las personas para poder acceder a cualquier puesto de trabajo sin discriminación.

44

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

Punto Fuerte

Área mejora

ac Punto Fuerte

Área mejora

Punto Fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

Punto fuerte

Área mejora

6.2. Se potencia la formación estableciendo medidas de compensación/ incentivación del tiempo destinado a formarse (formación dentro del horario laboral compensación de horas si son fuera de horario, etc.).

6.3. Se analiza cuantitativa y cualitativamente el número de personas que han recibido formación según el sexo.

6.5. Se planifican itinerarios profesionales independientemente del sexo.

planes de igualdad

en las empresas de la ciudad de Barcelona

6.4. Se hace formación por tramos o categorías profesionales fomentando en una proporción igual el porcentaje de hombres y mujeres.

45

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

7 . Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Definición Se valoran los esfuerzos para encontrar fórmulas nuevas que permitan ajustar las necesidades de las persones más allá de la ley para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

7.1. Se mejora la normativa mínima aplicable por convenio a la entidad en aspectos de conciliación.

46

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

Punto fuerte

Área mejora

ac Punto Fuerte

Área mejora

Punto Fuerte

Área mejora

Punto Fuerte

Área mejora

7.2. Se realizan acciones específicas dentro de la empresa que favorecen la compatibilidad de la vida laboral, personal y familiar (horarios de reuniones, horarios de empresa, formación, flexibilización del trabajo).

7.4. Se comunica la normativa legal de conciliación a todas las personas: se informa, se demuestra que la dirección asume la conciliación.

planes de igualdad

en las empresas de la ciudad de Barcelona

7.3. Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad, paternidad de los trabajadores/as (medidas económicas, jurídicas, de ocio...).

47

ac

Á r e a s /

C r i t e r i o s

8 . Comunicación y lenguaje no sexista Definición Se examina la manera cómo la entidad se comunica, tanto internamente (documentos, informes, etc.), como externamente (con proveedores/as, competencia, medios de comunicación, etc.), cuidando y revisando la exención de imágenes o comunicados que se puedan considerar sexistas.

Se utiliza en los documentos oficiales escritos un lenguaje genérico que incluye ambos sexos.

Prácticas, resultados

planes de igualdad

8.1. Existen unos criterios claros de comunicación e imagen no sexista para la organización.

48

e n l a s e mpre s a s d e l a ci ud a d d e Ba rce l o na

Punto Fuerte

Área mejora

ac Punto Fuerte

Área mejora

Punto Fuerte

Área mejora

Punto Fuerte

Área mejora

8.2. Existe documentación de uso interno con las normas que se deben tener en cuenta en la organización por lo que respecta al lenguaje no sexista.

8.3. Se revisa la documentación de la empresa para hacerla no sexista: documentos internos, comunicación externa, anuncios, etc.

en las empresas de la ciudad de Barcelona

8.4. Se forma a las personas con el objetivo de fomentar el uso de lenguaje no sexista y/o se incluye esta materia de manera transversal en el resto de la organización.

planes de igualdad

49

Entidad

Criterio

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

1

Criterio 2

Criterio 3

Criterio

planes de igualdad

4

50

Criterio 5

en l as em presas de l a c i udad de B arc el ona

Entidad:

Criterio

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

Resumen puntos fuertes

Resumen áreas de mejora

6

Criterio 7

Criterio

en las empresas de la ciudad de Barcelona

8

Observaciones

Plan de acción año 200_ Nombre del criterio

Objectivo/s

Actividades

planes de igualdad

51

Amb la col·laboració de: Con la colaboración de:

Guia de criteris ètics per a la igualtat d’oportunitats © Ajuntament de Barcelona Edició Coordinació de l’edició Direcció de Planificació, Recerca i Desenvolupament Coordinació Tècnica GPF, S.L. Producció Comunicación y Exhibit, S.L. Disseny gràfic Espai Visual, S.L. Projectes Culturals Impressió Garbí Ediciones e Impresiones, S.L. D.L.