2/20/2015

WORKPLACE BULLYING NAECP Focused Track / Advanced # 2 Presented by: Clifford & Garde, LLP Billie Pirner Garde, Esq. 1130 Connecticut Ave., N.W., STE 500 Washington, D.C. 20036 (202) 280‐6116 (202) 289‐8992 Fax

A DEFINITION OF WORKPLACE BULLYING “Workplace bullying, is the repeated  mistreatment of one or more employees  with a malicious mix of humiliation,  intimidation & sabotage of performance.  It  is the deliberate, hurtful, repeated  mistreatment of employees driven by a  desire to control .” Wor kplac e Bullying and Traum a I nsti tute

February 2015

Clifford & Garde, LLP

2

DEFINITION OF WORKPLACE BULLYING  (CONT’D)

 Workplace bullying can generally be considered as  negative acts directed toward other employees:  Intimidation or undermining employees by demeaning  their work standards, not giving them credit, setting  them up for failure and constantly reminding them of  old mistakes;  Threatening employees’ personal self‐esteem and work  status;  Isolating employees from opportunities, information  and interaction with others;  Giving impossible deadlines, creating undue pressure  and stress, and overworking employees.   February 2015

Clifford & Garde, LLP

3

1

2/20/2015

HOW COMMON IS BULLYING IN THE WORKPLACE? RESULTS OF THE 2010 AND 2007  WBI U.S.  WORKPLACE  BULLYING SURVEY Prevalence of Workplace  Bullying:

Key Findings:  3 5 %  of wor kers have ex per ienced  bullying  firsthand ( 3 7 %  in 2 0 0 7 ,  g i ven the MOE, essentially  equivalent);

 3 5 %  of the U. S . wor kforc e (an est.   5 3 . 5  m i l l i on Am er icans) repor t  being  bullied at  wor k;  an additional 1 5 %  w i tne ss it;

 6 2 %  of bullies are m e n; 5 8 %  of  targets are wom en;

 Half of all  Am er icans have directly  ex per ienced it;

 Wom en bullies target wom en in  8 0 %  of cases;  Bullying  is 4 X  m ore prevalent than  illegal harassm ent ( 2 0 0 7 ) ;

 Simultaneously, 5 0 %  repor t neither   ex per iencing nor  w itnessing  bullying , hence, a "silent  epidemic“.

 The  m aj or i ty ( 6 8 % ) of bullying is  sam e‐gender harassm ent. February 2015

Clifford & Garde, LLP

4

SOME EXAMPLES OF BULLYING  Public humiliation;  Social ostracism;  Being quick to criticize  and slow to praise;  Being arrogant in  general;  Screaming or cursing;  Talking in a dismissive  tone;  Being rude or  belligerent;  Undermining success; February 2015

 Not providing adequate  resources;  Character  assassination;  Gossiping about others;  Spreading malicious  rumors;  Personal attacks;  Destruction of property  or work product.

Clifford & Garde, LLP

5

WHY DO EMPLOYEES BULLY OTHERS? Because they can – It’s not illegal in the U.S.  – yet!  The United States is behind in laws against bullying  (Sweden, New Zealand, UK, Australia, France and  Quebec have enacted laws and regulations);  However, laws are being proposed in several states.  

A Company Must Have An Anti‐Bullying  Policy That is Broader Than the Law!!! February 2015

Clifford & Garde, LLP

6

2

2/20/2015

HARASSMENT VS. BULLYING WHAT IS THE DIFFERENCE? Harassment is a form of employment  discrimination that violates the equal  protection employment laws.  It is defined as  "unwelcome conduct that is based on race,  color, sex, religion, national origin, disability,  and/or age." It becomes unlawful when it is  either a condition of employment, or is  severe or pervasive enough to create an  intimidating, hostile, or abusive work  environment. February 2015

Clifford & Garde, LLP

7

HARASSMENT VS. BULLYING WHAT IS THE DIFFERENCE?  ( C O N T ’ D )  Bullying is an intentional act that involves the  psychological, and sometimes physical, abuse of one  person by another or a group of others.  At present, no  federal or state laws specifically cover workplace  bullying; and although some bullies do base their abuse  on issues such as gender, race, religion, and physical  ability, most instances of bullying focus on the victim's  competency.  Bullies are often insecure about a  particular aspect of their own professional abilities,  and feel threatened by colleagues who are competent  in the same area(s). February 2015

Clifford & Garde, LLP

8

WHAT IS NOT BULLYING OR HARASSMENT?  Employees expressing differences of opinion;  Offering constructive feedback;  Making a legitimate complaint about another worker ’s  conduct;  Reasonable management action, including decisions about:  Job duties and work to be performed;  Workload and deadlines;  Layoff, transfer, promotion, reorganization;  Work instruction, supervision, or feedback;  Work evaluation;  Performance management;  Discipline, suspension, or termination. February 2015

Clifford & Garde, LLP

9

3

2/20/2015

THE RELATION TO DOMESTIC VIOLENCE

“Being bullied at work most closely resembles the  experience of being a battered spouse. The abuser  inflicts pain when and where she or he chooses, keeping  the target (victim) off balance knowing that violence  can happen on a whim, but dangling the hope that  safety is possible during a period of peace of unknown  duration. The target is kept close to the abuser by the  nature of the relationship between them ‐‐ husband to  wife or boss to subordinate or co‐worker to co‐worker.” Taken from the Workplace Bullying  Institute’s Website:   http://www.workplacebullying.org/ February 2015

Clifford & Garde, LLP

10

PROFILE OF A BULLY

THE BULLY PROFILE  Comes from all  backgrounds;  Generally competent and  good at their job;  Relish being the center  of attention;  Ambitious and  aggressive;  Poor interpersonal skills;  Arrogant and  manipulative; February 2015

 Dislikes fair competition;  Feelings of being above  the rules;  Holds grudges;  Rarely admits to own  mistakes;  Quick to blame or finger  point;  Has little integrity.

Clifford & Garde, LLP

12

4

2/20/2015

A BULLY CAN BE ANYONE A bully can be a Supervisor, Manager, Peer,  Subordinate.   Bullying can occur with a client or supplier; one‐ on‐one; in front of others; written or  electronically. Bullies are not limited to gender, race, nationality,  age, field or function. February 2015

Clifford & Garde, LLP

13

PROFILE OF A BULLY’S  VICTIM

THE VICTIM’S PROFILE  Comes from all  backgrounds;  Competent;  Often physically attractive;  Non‐aggressive;  Has low tolerance for  unfairness and  intolerance;  Independent, won’t join  cliques;  Helpful and willing to  share;  Refuses to be subservient  or controlled; February 2015

 Has integrity, strong ethics  and values;  Honest and trusting;  High expectations for  authority;  Sympathetic, caring and  trusting;  Quick to forgive;  Talented and creative;  Well‐liked, popular and  respected.

Clifford & Garde, LLP

15

5

2/20/2015

MAKE THE POLICY STATEMENT VALUABLE

 Jonathan Martin’s mother, Jane Howard‐Martin, general  counsel at Toyota who has specialized in employment  law, such as sexual harassment and disability cases.   In a 2002 USA Today essay headlined “Stop workplace  harassment in your company,” she wrote that “a policy  against harassment is not valuable unless employees  believe it will be enforced.”

February 2015

Clifford & Garde, LLP

16

THE BULLY  ORGANIZATION

AN ORGANIZATION THAT TOLERATES  BULLYING A culture of arrogance and huge egos; People live in fear of ticking someone off; People in support positions are not respected  and are treated as “paper pushers”; People who come up with new ideas get  squashed or trivialized.

February 2015

Clifford & Garde, LLP

18

6

2/20/2015

MAJOR MANAGEMENT MISTAKES Ignores The Problem:  Unwilling to deal with “revenue producing ” bullies;  Engages in bullying behavior themselves;  Thinks “bullying” is just “tough management”;  Dismisses the target as not “tough enough”;  Believes HR will handle the problem;  Believes the bully will grow out of the behavior over  time.

February 2015

Clifford & Garde, LLP

19

REASONS TO CONFRONT/STOP WORKPLACE BULLYING Employers must confront and stop workplace  bullying because of significant effects and damage  to both employees and the company:  Workplace bullying results in employees suffering from significant  physical and emotional problems, including anxiety, depression,  gastrointestinal disorders, headaches, insomnia, cardiovascular  disease, poor concentration, substance abuse and lowered self‐ esteem;  Costs to the employer include turnover, higher health care costs, low  productivity, absenteeism, low‐morale and retaliation that may reach  levels of aggressive and violent behavior;  Above all, tolerating workplace bullying makes it impossible for  employers to reach the goal of treating all employees with respect  and dignity.  February 2015

Clifford & Garde, LLP

20

WAYS TO CONFRONT AND STOP  WORKPLACE BULLYING  Establish an anti‐bullying policy that explains what  bullying is and that it is unacceptable behavior;  Train managers and all other employees on the policy;  Establish processes for reporting, investigating and  resolving complaints;  Conduct periodic employee attitude surveys to  determine if workplace bullying is not being reported.  

February 2015

Clifford & Garde, LLP

21

7

2/20/2015

DEVELOP A POLICY STATEMENT

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Review the existing policies and procedures. Draft a conduct statement for the workplace. Define bullying and harassment. Apply the policy statement. Inform the workforce about the policy statement. Review the policy statement yearly.

February 2015

Clifford & Garde, LLP

22

NON‐NEGOTIABLE 

There are some things that are non‐ negotiable and treating individuals in your  workforce with respect is one of them.

February 2015

Clifford & Garde, LLP

WHAT ARE OTHER  COUNTRIES DOING?

23

WorkSafe BC  (Canada)

8

2/20/2015

WORKSAFEBC (CANADA) On April 24, 2013, WorkSafeBC announced the approval  of new Occupational Health and Safety Workplace  Bullying and Harassment Policies, which went into effect  on November 1, 2013.   The policy, with respect to workplace bullying and  harassment, requires employers to develop a policy  statement; develop and implement reporting procedures;  develop and implement investigation procedures; provide  training to supervisor and workers.  Two additional  policies set out the duties of workers and supervisors  with respect to bullying and harassment.    February 2015

Clifford & Garde, LLP

25

WORKSAFEBC (CANADA) WorkSafeBC ’s materials on Bullying and Harassment can  be found on the NAECP Website: http://c.ymcdn.com/sites/www.naecp.net/resource/colle ction/a5f91029‐2abc‐42d2‐88c5‐ 24b473be83fa/BullyingReading_WORKSAFEBC.pdf?hhSear chTerms=%22training+and+material%22 In the slides that follow, I have outlined some of the  WorkSafeBC ’s suggestions.   You can also visit their website for more information.  http://www.worksafebc.com/ February 2015

Clifford & Garde, LLP

26

REFERENCES AND WEB SITES FOR  ADDITIONAL INFORMATION

Taken from the Workplace Bullying Institute’s  Website:  http://www.workplacebullying.org/

February 2015

Clifford & Garde, LLP

27

9

2/20/2015

REFERENCES AND WEB SITES FOR  ADDITIONAL INFORMATION

Web Sites: •

Bully Busters: http://bullybusters.org

•

Bully Online: www.bullyonline.org/resources/groups.htm#America

•

Workplace Bullying Institute: www.bullyinginstitute.org

•

WorkSafeBC: http://www.worksafebc.com/about_us/default.asp February 2015

Clifford & Garde, LLP

28

REFERENCES AND WEB SITES FOR  ADDITIONAL INFORMATION The U.S. Equal Employment Opportunity  Commission, Enforcement Guidance on Vicarious  Employer Liability for Unlawful Harassment by  Supervisors:   It’s purpose is to provide guidance regarding employer  liability for harassment by supervisors based on sex,  race, color, religion, national origin, age, disability, or  protected activity.   http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html

February 2015

Clifford & Garde, LLP

29

REFERENCES AND WEB SITES FOR  ADDITIONAL INFORMATION  Stop  workplace bullying – It’s not normal – it’s  unreasonable.  Workplace Bullying and Disruptive  Behavior: What Everyone Needs to Know.  SHARP,  Washington State Department of Labor & Industries.   http:/ / w w w.lni.wa. gov/S afety/Researc h/F iles/Bullying. pdf

 Potential Legal Protections and Liabilities for Workplace  Bullying, by David Yamada, June 2007 http:/ / w w w.academia. edu/ 161 810/ Potential_Legal_Protections_and_Liabilities_for _ Wor kplace_B ullying

February 2015

Clifford & Garde, LLP

30

10

2/20/2015

REFERENCES AND WEB SITES FOR  ADDITIONAL INFORMATION  Indiana Supreme Court Rules on “Workplace Bullying ”  Case, Published Date: April 9, 2008  http://w w w.ogletreedeakins.com/publications/ 200 8‐04‐09 /indiana‐supreme‐ cour t‐r ul e s‐wor kplac e‐bullying‐case and  the actual  decision  http:/ / w w w.in. gov/j udiciary/opinions/pdf/040 808 01bd. pdf

 Workplace Bullying from a Plaintiff ’s Perspective, by Sue  Ellen Eisenberg and Hideaki Sano http://w w w.amer icanbar.org /content/dam/aba/events/labor _law /20 12/0 3/nationa l_conference_on_equal_em ployment_oppor tunity_law/mw 2012 eeo     _eisenberg.authcheckdam.pdf Cited w i thi n: https:/ / w w w.casetext.com/case/eeoc ‐v‐national‐educ‐assn‐alaska/

February 2015

Clifford & Garde, LLP

31

GUIDANCE AND TIPS 

WHAT CAN CO‐WORKERS DO TO STOP  WORKPLACE BULLYING AND HARASSMENT?  Listen to the target;  Don’t gossip;  Offer support (i.e., employee assistance program, HR,  ECP);  Document details of what was seen or heard to share in  an investigation:  Dates;  Details;  Witnesses.  Tell the bully to stop. February 2015

Clifford & Garde, LLP

33

11

2/20/2015

SUPERVISOR/MANAGER GUIDANCE      

Never assume that bullying is non‐existent because you don’t see it; Don’t engage in a ‘witch’ hunt – pay attention to your environment; Resist blaming the target for not being tough enough; Never assume “bullying ” is simply “tough management ”; Coach those employees who exhibit potential bullying tendencies; Be on the look out for “red flags” i.e., sudden drops in productivity,  increased absenteeism;  Lead by example and avoid behavior that may send the wrong signal  to any potential bully;  Do not reward results “at all costs”! Make it clear that respectful  treatment is an element of overall performance;  Punish bad behavior. February 2015

Clifford & Garde, LLP

34

IF A PEER IS THE BULLY…  Ask for a meeting to discuss something of “importance  to our relationship”;  Meet in a neutral place;  Set about 15 minutes as a limit;  Take control of the meeting;  Firmly state that calls, doing email, interruptions won’t  be allowed at the meeting;  Avoid small talk;  Get to the point and be direct.

February 2015

Clifford & Garde, LLP

35

IF THE BOSS IS THE BULLY…  Carefully consider their personality and how the feedback  will be received;  Start with what is good about your relationship;  Say what is not working, outline behaviors that adversely  impact your productivity;  Say what you’d like to see done different;  Let the boss respond – don’t debate;  Commit to doing your part to make things work and  maintain a consistent level of solid performance;  Thank him/her for letting you talk. February 2015

Clifford & Garde, LLP

36

12

2/20/2015

IF YOU ARE BEING BULLIED…  Health:  Recognize the behavior as bullying;  Get professional support from counsellor or EAP;  Know that you are not to blame.  Try and get results:  Take notes and keep records ;  Talk to your union/HR, the bully’s manager, and take your  notes;  Minimize one‐on‐one interaction with the bully – but only  if it will not hamper your job performance. February 2015

Clifford & Garde, LLP

37

BULLY PROOFING YOURSELF  Take an assertive approach early  and enforce your boundaries;  Convey that unacceptable  behavior is not acceptable;  Be forceful when the bully does  not respond to peaceful,  reasonable approaches ‐ never  resort to physical acts;  Hold the bully accountable for  their behavior;  Speak with authority and with a  commanding presence – any  perceived weakness makes you  susceptible; February 2015

 State your demands using  “you” statements – tell the  bully what you want in a firm  may;  Don’t be thrown off by taunts  or respond in kind;  Address the bully by name and  tell the bully to stop!  Avoid giving long explanations  – be clear that certain things  are non‐negotiable and not  open for debate.

Clifford & Garde, LLP

38

Thank You PRESENTED BY: CLIFFORD & GARDE, LLP BILLIE PIRNER GARDE, ESQ. 1130 CONNECTICUT AVE., N.W., STE 500 WASHINGTON, D.C. 20036 (202) 280‐6116 (202) 289‐8992 FAX

February 2015

Clifford & Garde, LLP

39

13